UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL MODALIDAD PRESENCIAL
Consejería “Técnicas de Intervención Mutua” “Mobbing.” Psi. Cl. Msc. Pablo Cisneros SEXTO SEMESTRE NOMBRE DEL ESTUDIANTE Santiago López. AMBATO – ECUADOR I.
MOTIVO DE CONSULTA “Yo trabajo calzado CASS en la Sección de Recursos Humanos, mi superior que se llama Hugo Cunalata siempre me está viendo, llamando la atención, no me deja ni conversar con mis compañeros ni a mis amigos, trabajamos en la banda transportadora de los zapatos, somos 13 personas en total y de las 13 personas estamos divididos en dos grupos de amistades, casi no nos llevamos pero el Señor Hugo siempre que pasa algo viene y me echa la culpa a mí, que yo soy el responsable 1
de todo lo que sucede en el puesto, sin siquiera haber visto que pasó, si algo malo sucedió, el Señor Criollo es el Culpable, me echa la culpa de lo que pasa hasta en los días que estoy de vacaciones me culpa, ya estoy harto de esta situación, él tiene muchos favoritismos, creo que quiere que deje el trabajo y toca aguantarse pero no sé hasta cuando pueda soportar tanto maltrato emocional, ni siquiera las cosas pide de favor.”
II.
PROBLEMA ACTUAL Una vez conocido el motivo de consulta empezamos a explorar por los síntomas y signos expresados por el sujeto.
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El problema apareció desde cuando el empleado laboro con normalidad en su empresa cuando comenzó a notar cambios en su jefa como enfadados muy frecuentemente, luego empezó a presenciar sobrecarga de labores y acoso dando temor por la pérdida del puesto.
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A veces su superior tenia envidia de su forma como trata ella a los clientes y como tenia comunicación con las mismas.
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Este hecho le afecta la envidia corroborando haciendo cosas que no están dentro de la normativa de trabajo, esto afecto mucho al empleado ya que baja su autoestima que era muy notoria cada vez que realizaba sus labores.
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Lo que hace para resolver su problema es aislando de su jefe confianza por miedo o temor que es presencia en la empresa, también llega a decir que proyecta sus deseos con su hija dentro del hogar, dando valores o educando de una manera que sus deberes tiene que presentar perfecto.
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(Heinz Leymann 10/08/2011).-
Situación en la que una persona ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. (Psiquiatrialdia Montevideo-Uruguay, 20 de Julio de 2013).-
El acoso laboral
o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones físicas en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.) El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza
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terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros. Clases de Mobbing. Descendente. Se trata de la situación con más repercusión mediática. En este caso, la violencia viene de arriba: el o los superiores jerárquicos acosan al subordinado. La agresión tiene efectos mucho más devastadores, máxime cuando a la agresión se le añade la
nota
de
jerarquía.
Las situaciones más extendidas suelen girar en torno a desavenencias personales, o a la contemplación de la víctima como una amenaza a su puesto de trabajo. Horizontal. En esta situación el trabajador es agredido por compañeros de su mismo escalafón en la organización de la empresa. Los motivos también aquí pueden ser muy variados: desde la burla por simple aburrimiento, animadversión, o un carácter distinto al resto del grupo. Ascendente. Este caso, posiblemente el menos conocido, pero no por ello menos grave, son uno o varios subordinados quienes acosan a su superior. Las motivaciones más habituales son la no aceptación y puesta en entredicho de sus métodos de trabajo, o la ambición por llegar a ocupar el puesto de la víctima. Síntomas Mobbing. Existen una serie de factores que son comunes en los casos de mobbing, y a partir
de
los
cuales
podemos
descubrir
si
estamos
siendo
acosados
psicológicamente en nuestro puesto de trabajo. Estos factores comunes, ejecutados de forma oculta y subrepticia, consiguen aislar o incomunicar a la víctima respecto a sus compañeros, hacerle sentirse invisible y criticar sistemáticamente
su
trabajo
de
forma
malintencionada.
La víctima del mobbing puede ser atacada a través de medidas organizacionales: 4
puede ver restringidas sus posibilidades de hablar, se le cambia de ubicación y se le separa de sus compañeros, a éstos se les prohíbe hablar con la víctima, se juzga su desempeño de manera ofensiva, se cuestionan sus decisiones, no se le asignan tareas o incluso las que se le asignan no tienen sentido, están muy por debajo de sus capacidades y son degradantes. Cabe la posibilidad que la víctima se vea sometida a ataques a su vida privada por medio de críticas permanentes, terror telefónico, que se le haga parecer estúpido, que se de a entender que tiene problemas psicológicos o bien mofarse de sus capacidades y de su vida personal. La violencia física (amenazas o uso de violencia menor), los ataques a las actitudes y creencias de la víctima, las agresiones verbales (gritos, insultos, amenazas) y los rumores terminan de completar el cuadro de acoso al que se ven sometidas las víctimas del mobbing en su puesto de trabajo. 1. Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez. 2. Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo o, incluso, un superior jerárquico, pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección. 3. Es de carácter continuado y deliberado. 4. Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente. 5. Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad. 6. Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo. 7. El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente desempeño. 8. Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia. 9. Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo. Cuáles son las Causas del Mobbing. Las causas del mobbing pueden ser presenciadas por envidias celos de un buen trabajo que ejerce una persona, por lo cual los demás quieren apocar lo bueno ejercido pensado que ser superior es humillar a los demás. También los celos laborares puedes ser por la cualidades física o psíquicas que posee el personal de trabajo .Esto mas se da en personal nuevo en Ecuador es 5
muy notorio el acoso laboral por parte de gerentes a secretarias eso en la actualidad no se va perdiendo mas bien va cogiendo mas cavidad en lo que es el Sudamérica, dentro de Europa la radicación global en recursos humanos es estricto dando cavidad los conflicto en el laboral como el mobbing. El temor de los puestos en la gente joven que ingresa tal ves llegan hacer cosas que su superior les ordenas, por la razón que se sienten amenazados de perder su puesto de trabajo sin embargo hay casos que se sientan victimas por los rasgos físicos o el color del piel, esto es detectado en las mujeres que ingresan a trabajar que es producida por un hombre. Técnicas para contrarrestar el Mobbing. Desvalorar continuamente el esfuerzo profesional de la víctima, retándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores. Acusar a la víctima, injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real Obstaculizan su trabajo haciéndolo incurrir en errores profesionales para acusarlo de ellos. Controlar, supervisar o monitorizar su trabajo de forma malintencionada para intentar Pillarlo en algún renuncio” Asignarle sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termino los anteriores No asignarles tareas para poder acusarlo de no hacer nada. Separa a la víctima de cada puesto constantemente Se le asignan tareas inútiles Se le asignan tareas muy por debajo de su capacidad con el fin de humillarlo Se le critica sistemáticamente su trabajo. Todo lo que hace está mal. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarle. Amenazan a la víctima con despedirlo, extinguir su contrato, no renovárselo Modifican sus responsabilidades o sus cometidos sin comunicarlo 6
Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarlo. Se le provoca para “hacerlo explotar. Sería bueno o conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es un ámbito con un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo. Así, medios como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa. Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal. Ayudando al paciente a buscar soluciones para que sean las indicadas para la ayuda del mismo teniendo en cuenta que el grado de acoso no es un nivel grave pero es mejor que precaver antes que se pase del grado de normalidad a ser patológico para el paciente dando el apoyo persistente mío al paciente para poder confrontar el acoso que llevan, buscando como objetivo sin prejuicios tanto con el superior como el personal.
(Félix Martín Daza Ldo. en Psicología 2010)
Para intervenir en la problemática
descrita, otro medio lo constituyen los servicios internos de psicología. El contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología puede resultar adecuado. Este tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de problemática psicosocial. El carácter interno y permanente de estos servicios permite un mayor conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la realización de intervenciones
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continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las evoluciones de los mismos. La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano), y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje). BILIOGRAFIA (Heinz Leymann 10/08/2011). (Psiquiatrialdia Montevideo-Uruguay, 20 de Julio de 2013) (Félix Martín Daza Ldo. en Psicología 2010) CERES El acoso sexual en el trabajo desde una perspectiva sindical Cir. Inf.,1993 HAYES S. Sexual Harassement at work: The role of the OHN Occup. Health, 1992 LEATHER P.H. et al. Violence at work Work and Stress, 1990
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INESTABILIDAD LABORAL La inestabilidad laboral se basa más sobre el temor de la perdida de trabajo ya que hoy en actualidad no es muy fácil encontrar un trabajo acorde a lo las perspectivas que queremos mas bien adaptarnos. Sin embargo la inestabilidad laboral se mas en gente o personal que recién entra a trabajar en las empresa, no garantizar sus derechos al trabajador dándole temor día a día con presión. (Glover, 1995; Doyal y Gough, 1994). Desde esta perspectiva se viene insistiendo cada vez con más fuerza en la importancia de las necesidades psicosociales –además de las económicas- como aspectos centrales del bienestar humano. No es de extrañar, entonces, que distintos modelos de este enfoque incluyan a variables como la salud mental y la vida emocional, entre otras, como aspectos subjetivos relevantes para un adecuado desarrollo humano. (Max-Neff, 1993; Doyal & Gough, 1994).El ser humano es esencialmente un ser relacional (Arendt, 1996) y el trabajo inserta a cada persona en una red social, siendo uno de los ámbitos fundamentales de integración y cohesión, de realización existencial de los individuos. Es una de las actividades más importantes en la producción del lazo social, a partir de la cual los sujetos procuran reproducir su existencia en el plano material, afectivo y existencial. (Einsenberg & Lazarsfeld, 1938). Se ha postulado que el acceso a un empleo constituye para la mayor parte de las personas una expresión de autonomía. Ciertos estudios muestran que la situación de desempleo o subempleo debilita la integración social, facilitando el aislamiento. Al respecto, las investigaciones informan la presencia de una asociación significativa entre los problemas de empleo y el malestar psicológico medido en términos de depresión, ansiedad y autoestima. Trastornos en la salud generados por la inestabilidad laboral. Los trastornos mas frecuentes puede ser la ansiedad, represión consigo mismo llegar a un nivel de depresión en el individuo por la desesperación de llegar a tener un empleo seguro dando garantías para el personal y el mismo para la familia así tener un sustentó para mantener económica a los seres que tiene afectos emocional. Consecuencias en las relaciones laborales Lleva a la desesperación de conflictos internos con los compañeros y sí mismo, las más notorias son la resignación por el puesto y los trabajos que tienen resolver olvidando sus derechos como empleado, en la actualidad las consecuencias más primordiales son las envidias que se va cosechando desde arriba hasta abajo dando un clima laboral muy notoria en la empresa. Baja el rendimiento laboral de la persona en sus actividad por su inconformidad laboral, basándose en su habilidades, actitudes, aptitudes que son destacadas pero suelen ser opacadas. A continuación se enlista los primeros pasos para superarlo: 9
Equilibrio: Tener equilibrio en sus trabajo con lo emocional y lo laboral para que no afecte en la producción de su trabajo dentro de su empresa, eso le sirve para tener y no buscar motivos para aumentar conflictos con su jefa. El equilibrio es una ventaja para tener una negociación con el trabajador y los superiores Hacer valer sus derechos: Hacer valer sus derechos basando en la Ley del trabajador ya que es una seguridad laboral para él empleado por lo cual así tiene seguridad social del personal para estabilizar su trabajo en la empresa. Reconocer la situación que conlleva con su jefa: Analizar la situación que lleva para así saber a lo que se está enfrentándose para no tener consecuencias buscando solución para una mejor relación con su superior. Evitar: Es mejor evitar cualquier tipo de discusión con los superiores ya que tener repercusiones con los mismos. Consecuencias psicológicas. Esto no puede darse anotar físicamente, respeto a las consecuencias psicológicas el individuo puede optar por mecanismos de defensa ante el acosador, sin embargo hay que tener en cuenta que los mecanismos de defensa tiene sus aspectos positivos pero a la mismo puede llegar a un punto de ansiedad con su personalidad como persona. Impacto negativo en la salud La preocupación puede ser una causa de la inestabilidad, por ende llegar a tener un grado alto de preocupación la persona no tiene animo de alimentación más bien frustrándose en sus problemas dando como resultado deshidratación del cuerpo, estrés. BIBLIOGRAFIA • (Glover, 1995; Doyal y Gough, 1994). •
(Max-Neff, 1993; Doyal & Gough, 1994).
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(2.001) Crecer con Estabilidad. El financiamiento del Desarrollo en el nuevo Contexto Internacional. Alfaomega Grupo Editor S.A., México DF.
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Víctor E. Tokman Santiago de Chile, abril de 2003, Unidad de Estudios Especiales Secretaría Ejecutiva
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Semana
Fecha
Tratamiento 1ª Fase: Crear en la consulta una atmósfera sugestiva y saber que la relación va dirigida siempre al cambio. En esta primera fase se debe toma una parte muy activa y usar un lenguaje teniendo en cuenta la comunicación asertiva formulando preguntas estratégicas que permitan al paciente descubrir aspectos que no conocía..
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20/07/2013
27/07/2013
03/08/2013
Técnicas a Utilizar: Se utilizara un técnica más confiable el rappot con el paciente , dando cavidad a preguntas con presión del caso teniendo seriedad en lo que estamos haciendo.
2ª Fase: Una vez entendido el problema se aplica la estrategia adecuada para desbloquear la situación aunque a veces es necesario encadenar varias estrategias. Es esta fase el paciente comprueba sesión a sesión cómo se producen cambios notables en sus hábitos y en su comportamiento Técnicas a Utilizar: La terapia posee aquí un estilo diferente encaminaremos al paciente para busque soluciones talando y pensando solución por solución hasta encontrar la respuesta para el problema. 3ª Fase: Una vez que se ha producido el cambio y con objeto de que el paciente se responsabilice el tono se vuelve menos sugestivo, más confrontado. Se discute para que emerja la confianza en sus recursos activos. Se le reta y se le provoca para que surja la consciencia hasta que, finalmente, él mismo declare que ha superado los problemas que tenía Técnicas a Utilizar: analizamos una manera de comportamiento después de hecho el couseling para analizar cómo vamos con la etapa siguiente. 4ª Fase: El paciente nos dice lo que nosotros deberíamos decirle. Se ha convertido en su
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propio terapeuta, capaz de encontrar sus mecanismos para resolver las situaciones que antes le atenazaban. 4
10/08/2013
Técnicas a Utilizar: A partir de aquí se nos comencemos a fijarnos en una solo solución para encontrar el objetivo que tenemos en común esto no es rápido más bien tengo que seguir la observación y conversar cada 3 meses , 6 meses y un año para ver cómo va la evolución de la solución escogida .
Semanas
FECHA
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17/08/2013
Estrategias Utilizadas en la Semana La conjura del silencio: Consiste en pedir al paciente total con fidelidad de lo hecho y conversado con el paciente ya que la ética profesional hay que manejarlo en problema solo con la persona afecta. Tiempo: No estimado Duración: Toda la semana La evitación: Se basa no buscar ayuda en personas cercas ni divulgar los pasos realizado para contrarrestar el problema, observándole su comportamiento más seguido dentro de la empresa al igual con sus compañero de trabajo como es el dialogo y la densidad de su carácter.
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24/08/2013
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31/08/2013
Prerrequisitos: Podrá utilizarla cuando su ponderación sea mayor de 8 en una escala del 0 al 10 Tiempo: No estimado Duración: Toda la Semana La correlación con sus jefes: Ver el trato del jefe con el paciente sin intervenir en la situación de conversación o de instrucción que sus jefes le dan al paciente. Prerrequisitos: Podrá utilizarla cuando su ponderación sea mayor de 8 en una escala del 0 al 10 Tiempo: No estimado Duración: Toda la Semana
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Llevar un "Diario de a bordo. Tener en cuenta las actitudes que va adquiriendo el paciente en base de lo predicho en el couseling para tener anotaciones, para saber el avance que va teniendo. Prerrequisitos: Podrá utilizarla desde el inicio de la intervención en crisis Tiempo: No estimado Duración: A lo largo de todo el proceso. 8
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20/07/2013
20/07/2013
La pregunta diaria. Esta estrategia preguntándole ¿Cómo se encuentra? Eso me sirve para analizar tanto su tono de vos en la respuesta si su estado de ánimo baja o sube, lo requerido dentro de esta normalidad es tener buen ánimo y pocas veces una decaer. Prerrequisitos: Podrá utilizarla desde el inicio de la intervención en crisis Tiempo: No estimado Duración: A lo largo de todo el proceso
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21/09/2013
28/09/2013
La Resignación: Resignar los puestos que se ocupan entre ella y su jefa sin abuso ni acoso. Objetivo: Asimilar los lugares que ocupan sabiendo sobre sus derecho y ejerciendo. Resultados: Saber que cada uno de los trabajadores tienen derechos y son respaldados por ministerios. Prerrequisitos: Podrá utilizarla cuando su ponderación sea mayor de 8 en una escala del 0 al 10 Tiempo: No estimado Duración: Toda la Semana
El ritual matinal: Lo llamamos Discurso desde el púlpito y está especialmente indicado para aquellas personas que se encuentran en la etapa de la negación pasando a la ira. La idea es dejar que el paciente hable durante media hora seguida pero prohibiendo el diálogo. Es decir, su interlocutor debe guardar un religioso silencio. De esa forma le damos espacio para que se exprese pero le quitamos el soporte para romper su modelo de comunicación que está muy viciado Prerrequisitos: Podrá utilizarla cuando su ponderación sea mayor de 8 en una escala del 0 al 10 Tiempo: No estimado Duración: Toda la Semana El silencio vale más que mil palabras. Con esta paradoja nos tenemos que basar no contradecir a su jefa ya que el conflicto puede
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05/10/2013
coger más y recaer con gravedad para lo cual será mejor evadir discusiones sin insultos ni humillaciones a la persona. Prerrequisitos: Podrá utilizarla cuando su ponderación sea mayor de 8 en una escala del 0 al 10 Tiempo: No estimado Duración: Toda la Semana •
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