As novas formas de organização do trabalho desenvolvem-se em espaços que têm em conta as novas tecnologias, para além de colocarem ênfase nas estratégias comerciais, financeiras e de recursos humanos. A gestão dos recursos humanos (GRH) intervém para regular os disfuncionamentos, para ajustar o nível global de qualificação pelo recrutamento ou pela formação, para definir um sistema de remuneração que incite os funcionários a atingir os objectivos fixados pela estratégia. O desenvolvimento da empresa é determinado pela qualidade das competências partilhadas entre os funcionários, detidas pela empresa e registadas nos portefólios. O conceito de competência define-se pelo saber ou saber-fazer num determinado domínio, estendendo-se à competência social quando se tratar da capacidade para tomar uma decisão ou a aptidão para se auto-avaliar. São vários os critérios usados no processo de decisão nas técnicas quantitativas, dentre os quais o critério de Laplace, de Bernouilli, de Wald ou critério Minimax, de Savage ou a matriz dos lamentos e os métodos multicritérios, com a ajuda de instrumentos matemáticos no domínio da inteligência artificial, os chamados SIAD – Sistemas Interativos de Ajuda à Decisão, que fazem a gestão das redes. Estes sistemas são denominados democráticos, porque tentam estabelecer o equilíbrio entre as interações humanas e as técnicas, numa espécie de democracia automática. A empresa multicriterial segue o modelo multidivisional, que integram todas as actividades, do fabrico à distribuição, cuja organização da produção tende a reduzir cada vez mais o pessoal. A gestão de grandes empresas enfrenta grandes desafios: internacionalização, desmaterialização, flexibilidade, qualidade, transversalidade, reengenharia. A internalização das empresas traz grandes benefícios, pois permite melhorar o desempenho com a globalização dos mercados, onde os dirigentes têm que dar provas das suas capacidades de resolução de problemas nos contextos multiculturais. A desmaterialização das atividades económicas trouxe valor acrescentado com a explosão da informática e das novas tecnologias da informação, que desempenham um papel importante na evolução dos mercados. Os meios de comunicação facilitaram e baixaram os custos, flexibilizando os modos de organização. As necessidades dos clientes e a preocupação da qualidade conduzem à competitividade. Já não haverá lugar par empregos duráveis e estáveis e o lugar do assalariado na empresa pode ser posto em causa, sem garantia de emprego, sujeito à mobilidade social pela promoção interna, e solidariedade, em condições de trabalho precárias. A empresa torna-se, deste modo, um lugar de angústia, a que não escaparão os aduladores ou bajuladores em busca do trampolim para a promoção no seu posto de trabalho. Nesta perspectiva, a antropologia encontra um lugar central nas ciências da gestão, quer na gestão do conhecimento através da investigação quer no estudo dos comportamentos de consumo. A investigação permitirá confrontar a teoria aos fatos, desmascarando assim, as construções ideológicas no mundo da gestão. É deste modo que H. Mintzberg sublinha que os novos métodos de gestão não são senão “velhas bebidas” em “garrafas velhas”.
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Sugestão de Leitura de Psicologia CABIN, Philippe, Coord. (1999) – Les organisations: État des savoirs. Auxerre: Sciences Humaines Éditions.
Recensão de Edma Satar, Bibliotecária
Sugestão de Leitura—Psicologia Uma iniciativa da Divisão de Documentação Janeiro de 2011 Concepção gráfica GAIPE Imagem Microsoft
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Durante toda a nossa vida somos confrontados com toda a espécie de organizações, desde a escola primária à empresa onde trabalhamos até à aposentação. As organizações são conjuntos vastos e complexos, essenciais às sociedades modernas. Desde a era industrial, as firmas deram os primeiros passos na reflexão científica das burocracias administrativas, que estreitaram os laços entre as ciências da organização e a gestão. Partindo do pensamento de Peter Drucker que considera a gestão como “um acontecimento central da história social que, tanto quanto órgão da sociedade encarregue especialmente de tornar produtivos os recursos, reflecte o espírito dos tempos modernos” podemos definir o conceito de organização segundo dois níveis, o da entidade e o do funcionamento. A primeira particularidade das ciências das organizações tem uma estreita afinidade com os conhecimentos teóricos e empíricos por um lado, e os usos sociais e práticas formalizadas sob a forma de regras, processos, instrumentos que definem a gestão, por outro. O modelo de Mintzberg é uma síntese teórica, construída em trabalhos de observação. As ciências da organização surgiram para responder a uma exigência social, num determinado contexto histórico e económico, o da burocratização e o da industrialização, exigência que corresponde à preocupação de racionalizar, ordenar e controlar, manifestada através da visão mecanicista do taylorismo. A esta preocupação acrescentou-se a vontade de compreender, canalizar e tirar partido dos comportamentos e das motivações humanas, dos quais derivam a conceptualização e formalização das experiências. Experiências que tanto decorrem das investigações em gestão feita por consultores, nos Estados Unidos, como investigadores intervenientes, no caso da França. Os conceitos chave da organização resumem-se pois, na burocracia, racionalidade, decisão, poder e liderança, para além dos mitos que modelam a maneira de pensar e de conduta dos gestores, que são a racionalidade, a hierarquia, a importância do líder individual e a eficiência histórica. Os responsáveis das organizações, ansiosos com a eficácia, têm procurado conhecer as propriedades e as qualidades de um bom líder. Para os gestores, as qualidades importantes são a estratégia, motivação, cultura, cooperação, coordenação e regulação, adaptadas à estrutura para a boa produção e isso obriga a uma reavaliação da organização e da gestão. Não no sentido de uma mudança que vise uma organização imaginária ou, usando uma metáfora, encontrar novos instrumentos de gestão, colocando velhas bebidas em garrafas novas. Com a industrialização e a burocratização, as teorias da organização constituem um domínio de conhecimento em constante desenvolvimento, à luz das teorias da sociologia das organizações, com novas abordagens sobre a teoria das convenções e a teoria da tradução, e abordagens psicossociológicas. As relações humanas ganham terreno na empresa, defendidas em dois eixos, a de Maslow, Herzberg e McGregor que realçam a motivação do trabalhador não no interesse económico, mas num sistema complexo de necessidades, que se traduzem no reconhecimento, segurança e auto-realização, e em Lewin e Moreno, que insistem que nas relações dinâmicas e nos laços afectivos informais que se ligam no seio e pequenos grupos. Apesar de todas estas teorias, prevalecem as de Hawthorne, sobre as condições de produção e dos modos de remuneração. Outra abordagem das organizações diz respeito ao inconsciente, que permite revelar as questões afectivas, mitos, interdições, nevroses colectivas, conflitos psíquicos que regram ou não a vida dos grupos, quer na comunicação interpessoal, na dinâmica de grupos, na semiologia, na sociolinguística. O fenómeno da comunicação é um dos domínios fundamentais do trabalho do dirigente e as novas formas de organização aparecem com as novas tecnologias de informação e comunicação, que resultam do desenvolvimento de novas racionalidades e que perturbam os contextos profissionais na questão da autonomia, na organização transversal, nas equipas de projecção, na participação e, enfim, no processo de coordenação. Para que uma comunicação empresarial seja eficaz, Chartier apresenta sete princípios:
Sugestão de Leitura o da pertinência, da simplicidade, da definição, da estrutura, da repetição, de comparação e contraste, e do apoio selectivo. Identificados os referentes culturais como ingredientes de uma comunicação eficaz, já não são a competência, a estratégia comunicacional, os actores, as identidades, as histórias individuais, a cultura e os códigos de comunicação, os apoios, os canais próprios, o contexto, mas num novo paradigma do significado que dão à acção no percurso da interacção entre o acto de comunicar e o conjunto dos elementos que constituem o contexto, dependendo do tipo de organização. Mintzberg distingue sete grandes tipos de organização: empresarial, mecanista, profissional, divisionalizada, adhocrática, missionária e política. A abordagem sistémica das organizações nasceu por volta dos aos quarenta, com quatro nomes que surgiram na cibernética, na biónica, na biologia com a teoria dos sistemas, e na electrónica. A teoria dos sistemas define-se como os conjuntos de elementos interdependentes, organizados e autoregulados, e assenta em três princípios: interacção, totalidade e retroacção. Este tipo de abordagem é utilizado em biologia, fisiologia e ecologia, em modelos sistémicos. A empresa é vista como um sistema de competências, que culminam com as teorias da decisão, segundo cinco modelos: racional, organizacional, político, psicológico e composto, isto é, formado de diversos elementos. O poder de decisão do dirigente é limitado, porque ele não domina o ambiente no qual é confrontado nem a organização que dirige, nem controla a estratégia. Mais do que um decisor é um árbitro que coordena as actividades, coopera entre os membros da organização e adere à cultura da empresa, com o poder confiscado, mas cuja liderança se define pela capacidade de mobilização e de influência sobre os empregados da empresa, quer sejam as grandes empresas quer as PME’s. Uma PME é uma grande empresa reduzida, que não tem ainda os atributos de empresa, caraterizada por pequena em tamanho, com fraco grau de estruturação organizacional, fraco grau de formalização das regras e dos processos. O chefe da empresa e em função de três lógicas: a económica, a política e a familiar. Nas organizações actuais, os sistemas técnicos e as estruturas de trabalho evoluem constantemente. Desta forma, as competências são instáveis, porque dependem da natureza do trabalho e dos objectivos. Por este motivo, a análise do funcionamento das empresas não pode resumir-se à capacidade organizacional, que consiste em programar, padronizar e coordenar as tarefas, mas deve tomar em conta a sua capacidade de inovação, para poder fazer face aos novos obstáculos e oportunidades. As organizações sabem como tirar proveito dos erros para melhorar o seu funcionamento na aprendizagem rotineira dos indivíduos, que conduz à adaptação de cada organismo ao seu ambiente. A aprendizagem de novas metodologias conduz também a novos métodos de gestão dos recursos humanos. Saber como conciliar a lógica dos recursos humanos que valorize a participação, a cultura da empresa, o projeto comum, a formação, é um imperativo de rentabilidade financeira e sinónimo de flexibilidade, redução dos efetivos e dos custos. A empresa moderna depende da qualidade das interações que existem entre ela e seus atores. Distinguem-se três tipos de laços indispensáveis ao funcionamento das empresas, que são o sentimento de pertença, a implicação ao trabalho e a submissão livremente consentida. A implicação do indivíduo é a consequência de transações vantajosas com a organização, pois trabalha-se por dinheiro e, por isso, o investimento na organização incitando ao desempenho, pode melhorar a qualidade das práticas de gestão. O grupo define-se pelo sistema de normas, às quais os indivíduos se submetem. O grupo, desde os resultados da experiência de Elton Mayo passou a ser objeto de estudo da psicologia social. Kurt Lewin, um dos fundadores da psicologia social, orientou o estudo dos grupos na teoria gestaltista, num sistema de interdependência, de influência do grupo e das tomadas de decisão colectiva. Estudos têm mostrado que se trabalha melhor em grupo do que individualmente.