Wege aus der Karrierefalle

BILDUNGaktuell

Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#02 11.02.2014

Erfolgreich, aber unglücklich

Ein Medienprodukt der karp | communication company

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Immer mehr Führungskräfte sind unzufrieden.

Als Lösung sehen sie nur Aufstieg oder Ausstieg.

Wege aus der Karrierefalle. Ab Seite 8

» Themen. Autoren. Inhalte.

Manchmal scheitern Bewerbungen schon an Kleinigkeiten.

Das war immer schon so und wird mit der Möglichkeit, sich per E-Mail zu bewerben nicht weniger. „Lesen Sie die Ausschreibung sehr gründlich durch“, empfiehlt deshalb Franz J. Kolostori. „Achten Sie auf Details und überlegen Sie, was hinter Worthülsen in der jeweiligen Branche stecken könnte.“ Noch mehr Tipps für Ihre Online-Bewerbung finden Sie ab Seite 3

Fachtagung Arbeitsrecht 2014

„Führungskräfte sollten immer dann professionelles Coaching in Anspruch nehmen, wenn sie Aufgaben einmal aus einem anderen Blickwinkel sehen wollen“, schreibt Isabella Weindl. „Das stärkt und gibt Sicherheit für zukünftige Entscheidungen.“ Warum ein Coach auch sonst eine echte Hilfe sein kann, und wie Sie einen geeigneten Partner an Ihrer Seite finden, analysiert die Coaching-Expertin ab Seite 6

Änderungen aus der Gesetzgebung mit top-aktuellen News aus dem neuen Regierungsprogramm Schwerpunktthema Aus- und Weiterbildungsmanagement im Unternehmen Moderation: Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mazal Termin: Do 10. April 2014, 8.45 – 17.20 Uhr Beitrag: € 490,– Buchungsnr.: 40101 013 Fotos: beigestellt

„Bei Karriereentscheidungen oder in persönlichen Krisen sollten wir weniger auf Ratschläge anderer hören oder gesellschaftlichen Konventionen folgen, als uns auf die eigenen Ursprünge und Potenziale besinnen“, rät Gudrun Happich. In ihrem Buch „Was wirklich zählt!“ erklärt sie die Tücken, denen wir im Lauf eines Arbeitslebens begegnen. So passen wir uns zwar oft dem an, was gefordert wird, vergessen dabei aber auf uns selbst. Wann das passiert? Wenn wir nicht wissen, was wir wollen. Ab Seite 8

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Betreff: Meine Bewerbung

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Personalverantwortliche erhalten nicht selten bis zu 150 Bewerbungen je Stellenausschreibung, und die Bewerbung via E-Mail ist mittlerweile Standard. Worauf Sie dabei achten sollten, weiĂ&#x; Franz J. Kolostori

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Seite 3

Bieten Sie an, was gefragt wird Lesen Sie die Ausschreibung sehr gründlich durch und finden Sie heraus, welche Soft- und Hard-Skills erwartet werden. Achten Sie auf Details und überlegen Sie, was beispielsweise hinter Worthülsen wie „Hands-on-Mentalität“ in der jeweiligen Branche stecken könnte – passen Sie Ihre Bewerbung immer auf die ausgeschriebene Stelle an. Lesen Sie zudem genau nach, welche Unterlagen gewünscht werden.

Gibt es möglicherweise ein Online-Bewerbungsformular? Benutzen Sie es und schicken Sie Ihre individuelle Bewerbung per E-Mail nach. Sie haben viele Zeugnisse, Empfehlungsschreiben und Referenzen vorzuweisen? Das ist fantastisch! Führen Sie diese gesammelt in einem PDF an, aber überladen Sie das E-Mail nicht. Zu große Dateianhänge sollten auf jeden Fall vermieden werden. E-Mails über fünf Megabyte laufen Gefahr, vom Server zurückgewiesen zu werden – im schlimmsten Fall ohne Rückmeldung an Sie. Sie könnten sich auch denken, ein Link zu Ihrer aussagekräftigen Homepage ersetzt eine übersichtliche Zusammenstellung aller Informationen über Sie im E-Mail. Die Wahrheit ist: Kaum jemand hat die Zeit, eine Homepage zu durchsuchen und sich alle wichtigen InformaBILDUNGaktuell 02/2014

Personalverantwortliche haben keine Zeit, alles durchzulesen.

Sie entscheiden auf den ersten Blick innerhalb von wenigen Minuten, ob es sich lohnt weiterzulesen.

Franz J. Kolostori

Achten Sie auf das Timing, seien Sie aufmerksam

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Zuerst die Grundlagen: Benutzen Sie einen renommierten Mailhost mit genügend Speicherkapazitäten, Ausfallsicherheit und Backupfunktionen. Ein seriöser Absendername, bestehend aus Ihrem Vor- und Nachnamen, ist ein Muss.

Sollte diese Adresse insgesamt zu lang sein, kürzen Sie den Vornamen ab.

tionen über Bewerberinnen oder Bewerber selbst zusammenzustellen. Benutzen Sie eine Homepage nur als Ergänzung zu Ihren Unterlagen, um Referenzen oder wichtige Projekte detaillierter und umfassender zu beschreiben.

Übersicht ist alles Personalverantwortliche haben keine Zeit, alles durchzulesen. Sie entscheiden auf den ersten Blick innerhalb von wenigen Minuten, ob es sich lohnt weiterzulesen. Machen Sie es den Personalern mit transparenten Unterlagen einfach, so bleibt mehr Zeit, um sie über Ihre Qualitäten zu informieren. Zuerst überfliegen Personalmanager den E-Mail-Betreff und den EMail-Text. Hier sollte sofort klar werden, für welche Position Sie sich bewerben und welche

Unterlagen Sie mitschicken. Schreiben Sie Personalverantwortliche direkt an und achten Sie auf Struktur und Übersicht in Ihren Unterlagen und in Ihrem Bewerbungsmail. Beachten Sie hierbei: Jeweils eine eindeutig benannte Datei für den Lebenslauf, das Anschreiben und die Referenzen sind das Maximum, es sei denn es wurde explizit anders verlangt.

Verschicken Sie PDFs, denn diese behalten systemübergreifend die Textformatierung bei und Sie können davon ausgehen, dass unfreiwillige Zeilenumbrüche, fehlende Schriftarten und falsche Abstände ausgeschlossen werden. Außerdem ist bei diesen sogenannten „geschlossenen“ Dateiformaten das Risiko, im SPAMOrdner zu landen, deutlich geringer als bei offenen Dateiformaten wie .doc oder .docx.

In der Praxis geht der Großteil der Bewerbungen innerhalb von ein bis zwei Tagen nach der Stellenausschreibung im Postfach ein. Lassen Sie sich also nicht zu lange Zeit. Darüber hinaus ist es empfehlenswert, die Bewerbung in der Früh zu verschicken, da gerade kleinere Firmen gerne am selben Tag zu Gesprächen einladen, sofern eine Kandidatin oder ein Kandidat vielversprechende Unterlagen zuschickt. Gleichzeitig signalisieren Sie mit einem frühen Versanddatum Ehrgeiz, Einsatz und einen geregelten Tagesablauf trotz Jobsuche.

Sie müssen Ihr Postfach, auch wenn Sie unterwegs sind, stets im Auge behalten – zum Beispiel mit Ihrem Smartphone. Rechnen Sie im Laufe des Tages mit möglichen Rückfragen zu Unterlagen via Telefon und auch via E-Mail.

Und – Sie werden es nicht glauben, aber es passiert selbst heute öfter als man denkt – kontrollieren Sie vor dem E-Mail-Versand nochmals, ob der komplette Anhang dabei ist...

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

■

E-Mail-Spezialist Franz J. Kolostori ist Geschäftsführer der eyepin GmbH und seit 1995 Unternehmer in der Internet- und Medienbranche. Über die Services von eyepin versenden heute zahlreiche große Unternehmen in Österreich (darunter A1, OMV, ProSieben, Post AG, etc.) ihre E-Mail-Newsletter an viele Millionen Empfänger.

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Was Business Traveller und Frequent Flyer wissen sollten.

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Ein Coach für ALLE FÄLLE

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Der Coaching-Markt boomt. Kein Wunder, Entscheidungen müssen immer schneller gefällt werden und die Herausforderungen im Management nehmen stetig zu. Da kann die Sicht von außen helfen.

Deshalb stellt sich auch gar nicht die Frage, ob gecoacht werden muss, sondern wie, meint Isabella Weindl

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Jedenfalls sollten Führungskräfte immer dann professionelles Coaching in Anspruch nehmen, wenn sie Aufgaben einmal aus einem anderen Blickwinkel sehen wollen. Isabella Weindl Einige Beispiele dazu: „Frau Maier liefert ihre Berichte immer erst im letzten Augenblick“ oder „Herr Huber reagiert auf jede Anregung verschnupft“. „Sobald es etwas stressig wird, steigt der Aggressionspegel in der Abteilung“ oder „Wenn die Mitarbeiter aus unterschiedlichen Projekten wieder zurück in die Abteilung kommen, herrscht Unzufriedenheit bzw. kommt Chaos auf“, „Am Freitag schaut jeder darauf, so schnell wie möglich aus dem Betrieb zu kommen“ und „Im Urlaub kann ich nicht abschalten“ oder „Krank sein kann ich mir nicht leisten“. Sie kennen solche Aussagen aus Ihrem eigenen Umfeld? Sie haben als Führungskraft damit schon Ihre liebe Not gehabt, diese gut zu lösen?

Professionelles Coaching versteht sich als Unterstützung und Begleitung in Entscheidungssituationen und in komplexen (Veränderungs-) Prozessen. Gemeinsam mit Ihrem Coach reflektieren Sie Ihre Anforderungen und Ihr Vorgehen bzw. Ihr Verhalten, um so zu für Sie klaren Antworten zu kommen. Vertrauensaufbau, Schadensbegrenzung, Verantwortung übertragen oder übernehmen und delegieren können, sind genau so Themen im Coaching, wie

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Um eine Führungskraft zu werden, können Sie vieles im Vorfeld lernen und sich auf die zukünftigen Aufgaben vorbereiten. Später, als Führungskraft selbst sind Sie an der Spitze oft einsam. Es wird von Ihnen „erwartet“, dass Sie das „Richtige“ tun. Unabhängig davon, welchen Führungsstil Sie bevorzugen oder welche Methoden Sie anwenden, um Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu leiten — eines bleibt immer gleich: Als Mensch arbeiten sie mit Menschen!

Manche Mitarbeiter brauchen mehr Unterstützung, andere wollen lieber sehr eigenverantwortlich arbeiten. Als Führungskraft stehen Sie daher auch im Spannungsfeld zwischen der Loyalität zu Ihren Mitarbeitern und der Loyalität dem Unternehmen/den Unternehmensinteressen gegenüber. Soft Skills, die für Mitarbeiter im mittleren Management ausgezeichnet passen, erweisen sich in der Rolle als Führungskraft dann als nicht ausreichend genug.

Als Führungskraft sind Sie ja jeden Tag mit anspruchsvollen Herausforderungen konfrontiert. Da ist es wichtig, dass Sie sich auf Ihre Stärken konzentrieren können und bereits im Trockentraining manche „worst cases“ reflektiert haben.

Coaching in Anspruch zu nehmen zeugt meinen Erfahrungen nach von Stärke und Weitsicht. Jeder Führungskraft wird zugestanden, Experten für schwierige betriebliche Fragestellungen zu konsultieren. Niemand wird Ihre Kompetenz in Frage stellen, wenn Sie die Rechts- oder Finanzabteilung zu Rate ziehen.

Was also sollte gegen Unterstützung für die wichtigen Führungsaufgaben sprechen?

Selbstreflexion und Verhalten in Stresssituationen.

Unter fachkundiger Begleitung können Sie das ins Coaching mitgebrachte Thema aus einer anderen, einer Metaperspektive betrachten.

Das erweitert Ihre Sichtweise und Sie können entspannt mehrere für Sie umsetzbare Lösungen finden. Gezielte Fragen helfen Ihnen dabei, den nötigen Abstand zu bekommen. Coaching leistet damit auch einen wichtigen Beitrag zur nachhaltigen Qualitätssicherung – ihres Unternehmens und ihrer Person.

Je nach Fragestellung ist noch individuell zu klären, was mehr Sinn macht. Coaching kann für Einzelpersonen und Gruppen eingesetzt werden. Das macht auch gerade in größeren Unternehmen Schule: Die Führungskräfte individuell in Einzelcoachings zu unterstützen und periodisch ein Gruppencoaching für Führungskräfte derselben Ebene zu ähnlichen unternehmensrelevanten Themen/Fragestellungen durchzuführen.

Dass der Coaching Markt boomt, hat auch viel mit den Herausforderungen der Zeit zu tun.

Wenn es Krisen und Unsicherheiten gibt, dann sind besonders die Führungskräfte gefordert.

Coaching-Ausbildung für Führungskräfte Erleben Sie, wie Sie mit „coaching-like“ Führen zu einer neuen Haltung und Werteorientierung gelangen, die Ihnen ermöglicht, Ihren Führungsalltag leichter und besser zu meistern. Mehr dazu unter www.esba.eu oder bei einem unserer kostenlosen Impulsseminare.

Jedenfalls sollten Führungskräfte immer dann professionelles Coaching in Anspruch nehmen, wenn sie Aufgaben einmal aus einem anderen Blickwinkel sehen wollen. Das stärkt und gibt Sicherheit für zukünftige Entscheidungen.

Es ist jedem Unternehmen ans Herz zu legen, dass Coaching einen festen Platz im Angebot der HR-Abteilung hat, regelmäßig und vorbeugend. Es stellt sich für mich somit gar nicht so sehr die Frage, ob Führungskräfte Coaching brauchen, denn der Erfolg spricht Bände und steht in keinerlei Relation zu den Kosten, sondern eher wann und durch wen. Wie finde ich nun den passenden Coach?

Da jeder Mensch individuell ist und andere Bedürfnisse hat, wird es wohl von Vorteil sein, mehrere Coachs anzufragen und auch zu unterschiedlichen Schwerpunkten mit unterschiedlichen Coachs zu arbeiten. Jedenfalls aber sollte der Coach betriebswirtschaftliches/ unternehmerisches Verständnis haben und auch selbst über entsprechende Berufserfahrung verfügen. Vorsicht ist bei den Anbietern geboten, die alles und jedes können. Ein seriöser Coach wird immer auf ein Erstgespräch verweisen und lehnt manchmal auch Aufträge/ Anfragen ab.

■ Isabella Weindl, Msc CMC, ist Unternehmensberaterin, systemische Organisationsentwicklerin und Wirtschaftstrainerin (Schwerpunkte Change und Diversity) sowie Bundessprecherin der „Experts Group WirtschaftsTraining und Consulting“.

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GEFANGEN IM

FALSCHEN JOB

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Geld und Top-Positionen sind keine Garanten für Glück. Warum immer mehr Führungskräfte frustriert sind und wie sie wieder Wege in ein zufriedeneres Leben finden können, weiß Gudrun Happich

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Nach außen erfolgreich, innerlich unzufrieden – viele Leistungsträger möchten aus dieser unglücklichen Lage herauskommen, schlagen dann aber eine Route ein, die alles noch schlimmer macht. Oft entwickeln sie eine Lösungsidee, die möglichst weit weg von der Situation liegt, in der sie sich gerade befinden: Sie wollen die Branche wechseln, sich selbständig machen oder sehen ihr Glück im Aufstieg ganz nach oben. Sie suchen ein ganz neues Spielfeld, verbunden mit der Hoffnung: Dort wird alles anders. Tatsächlich stürzen sie sich jedoch in ein ungewisses Abenteuer, das mit hoher Wahrscheinlichkeit ein schlechtes Ende nimmt. So kommt es, dass die einen sich mühsam durch ihre Karriere kämpfen. Einzig eine vage Hoffnung motiviert sie: „Wenn ich erst einmal ganz oben bin, dann bin ich glücklich.“ Das glaubte zum Beispiel ein Bereichsleiter in einem IT-Unternehmen, der zwar einen exzellenten Job machte, aber schon seit Jahren keinen Spaß mehr an seiner Tätigkeit fand. Nie hatte dieser Mann sich gefragt, ob er überhaupt Führungskraft sein möchte; er hatte das stets als selbstverständlich angenommen. Seine Karriere nach oben nahm seinen Lauf. Als ihm eines Tages die Stelle des Vorstandsvorsitzenden angeboten wurde, sah er darin einen folgerichtigen Schritt seines Berufswegs.

Er nahm das Angebot an, war nun ganz oben – doch der Frust blieb. Selbst das außerordentlich gute Gehalt konnte die Unzufriedenheit nicht aufwiegen.

Andere wiederum sehen ihre Glücksformel im Ausstieg: „Wenn ich das Unternehmen verlasse, wird alles besser.“ Das hoffte auch ein Be-

rater, der genug von ständigen Auslandsreisen hatte und befürchtete, sein Wunsch nach Partnerin und Familie ließe sich mit seiner derzeitigen Tätigkeit nicht vereinbaren. Der Mann hätte Mitinhaber der Beratungsgesellschaft werden können, stattdessen gab er seine Karriere auf und machte sich selbständig.

Das ersehnte Glück stellte sich jedoch nicht ein. Er musste feststellen, dass die zahlreichen Kontakte, die er aufgebaut hatte, nicht ihm als Person galten, sondern an seiner Funktion im bisherigen Unternehmen hingen. So stand er weitgehend mit leeren Händen da. Am Ende war er für weniger Geld mehr denn je auf Achse. Die Familienpläne zerbrachen. Leider sind das keine Einzelfälle. Die einen suchen Glück und Erfüllung im Aufstieg, andere im Ausstieg – und viele von ihnen müssen irgendwann feststellen, dass sie den falschen Weg eingeschlagen haben. Wie kommt es zu diesen Fehlentscheidungen, was genau läuft da falsch? Die Antwort auf diese Frage hilft uns, den richti-

Bei Karriereentscheidungen oder in persönlichen Krisen sollten wir weniger auf die Ratschläge anderer hören oder gesellschaftlichen Konventionen folgen, als uns auf die eigenen Ursprünge und Potenziale besinnen.

Gudrun Happich

gen Lösungsweg einzuschlagen – und führt uns zum Ausgangspunkt unserer Reise, über die wir uns in diesem Kapitel einen Überblick verschaffen wollen.

Im Kern lässt sich die Ursache für diese Fehlentscheidungen auf eine einfache Formel bringen: Die Gefahr, einen falschen Lösungsweg zu gehen, besteht immer dann, wenn wir nicht wissen, was wir wirklich wollen. Wir lassen uns dann von den Ratschlägen und Interessen anderer leiten. Das fängt beim Berufseinstieg an und setzt sich im weiteren Verlauf der Karriere fort. Die Entwicklung beginnt ganz harmlos: Weil uns etwa Sicherheit und Status wichtig sind, benötigen wir einen festen und angesehenen Job. Wir halten nach offenen Positionen Ausschau, bewerben uns oder antworten auf ein Angebot, das uns zugetragen wird. Da eine angebotene Position nur selten vollständig den eigenen Vorstellungen entspricht, fangen wir an, uns ein wenig anzupassen – schließlich möchten wir die Position ja bekommen.

Dieser Vorgang wiederholt sich im Laufe des Berufslebens immer wieder. Langsam, zunächst kaum merklich driften eigenes Profil und Profil der Position auseinander. Wenn die Diskrepanz dann auffällt, ist es zum Gegensteuern oft schon sehr spät. Eine tief sitzende Unzufriedenheit tritt zu Tage.

Bei vielen Menschen führt diese Unzufriedenheit irgendwann an den Punkt, bei dem sie aus ihrer Situation ausbrechen möchten. Doch auch jetzt hören sie vor allem auf ihr Umfeld. „Steig auf, und du wirst glücklich“, heißt es dann, oder: „Steig aus, und du wirst glücklich.“ Entweder sie suchen die Lösung der Misere im weiteren Aufstieg, klettern die Karriereleiter nach oben, verdienen vielleicht richtig viel Geld, können sich jetzt alles leisten, was „glücklich” macht – und bleiben dennoch unglücklich. Oder sie lesen in Zeitungen, Büchern und diversen Blogs über Aussteiger, die am Strand liegen und gleichzeitig im Internet 30.000 € pro Monat verdienen. Zu spät merken sie, dass diese Modelle nicht funktionieren müssen und auch die Selbständigkeit ihnen das ersehnte Glück nicht bringen kann.

Sich von außen steuern lassen, anstatt auf die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Stärken zu hören: Nach meiner Überzeugung liegt hier der Kern des Problems. Wir sollten auf die eigenen Anlagen und Fähigkeiten vertrauen – so wie wir es in der Natur beobachten können, etwa wenn sich aus dem Samen die Pflanze entwickelt. Denken wir zum Beispiel an die kleine, dreikantige Buchecker, die im Herbst von der Rotbuche fällt: In ihr steckt bereits der Bauplan für den mächtigen, 30 Meter hohen Baum.

Um groß, stark und erfolgreich zu werden, » Seite 9

kann die Buchecker ganz auf sich alleine vertrauen. Sie muss niemanden nachahmen oder kopieren, auch nicht die ebenfalls bewundernswerte benachbarte Eiche.

Denn das notwendige Potenzial, ein mächtiger und starker Baum zu werden, trägt sie in sich selbst. So ist es auch beim Menschen. Wie Ergebnisse aus der Embryologie bestätigen, ist schon in der ersten Zelle, die dann befruchtet wird, das Potenzial und Material vorhanden, das zum Menschwerden dazugehört. Was noch fehlt, ist der Auftrag, anzufangen – also der mechanische Impuls, der durch die Befruchtung erfolgt. Bleibt dieser Impuls aus, passiert nichts weiter und die Zelle stirbt. Kommt der Auftrag, beginnt die Entwicklung des Menschen: Die omnipotente Zelle fängt an, sich zu teilen, das Wachstum beginnt. Wie von selbst entwickelt

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Das Gewinnspiel findet unter Ausschluss des Rechtsweges statt.

Barablöse ist nicht möglich. Einsendeschluss ist der 4. März 2014

sich das neue Leben. Die Zellen differenzieren sich, übernehmen also unterschiedliche Aufgaben, und treiben die Entwicklung voran. Ein Zurück gibt es nicht. Verschiedene Kräfte lösen diese Dynamik aus und bestimmen den Verlauf der Entwicklung: genetische Informationen, der mechanische Impuls, aber auch die Informationen, die das aktuelle Umfeld liefert. So entsteht eine ganz eigene Persönlichkeit, die im Bauplan jener ersten Zelle ihren Ursprung hat.

Was folgt daraus? Bei Karriereentscheidungen oder in persönlichen Krisen sollten wir weniger auf die Ratschläge anderer hören oder gesellschaftlichen Konventionen folgen, als uns auf die eigenen Ursprünge und Potenziale besinnen. Das Problem ist nur: Erziehung, Schule und Gesellschaft reden uns ein, wie wir zu leben haben. Dadurch haben wir verlernt, wahrzunehmen und auch ernst zu nehmen, was zu uns selbst gehört. Es gilt also, diese verschütteten Schätze in uns wieder zu entdecken und zu heben. ■ Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch von Gudrun Happich „Was wirklich zählt! Leistung, Leidenschaft und Leichtigkeit für Top-Führungskräfte“ (Springer Gabler Verlag, 2014).

Die Autorin ist Diplom-Biologin, hat 12 Jahre als Führungskraft gearbeitet und als Executive Business Coach zu ihrer Berufung gefunden. Ihr Background spiegelt sich in dem mehrfach ausgezeichneten bioSystemik®-Coaching-Konzept, das systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how integriert.

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