INTEGRACIÓN DE LA GEN Z AL MUNDO LABORAL

Por Armando Piña el Bosque Directivo en Vitrohogar

Aún se teoriza sobre la causa principal. Todo apunta a una respuesta multifactorial: su proximidad a la gen X y a los millennials como las generaciones de adultos desde donde probablemente provienen sus modelos de rol, así como el posicionamiento de la generación boomer en la tercera edad junto a la presencia de las tecnologías digitales que comenzaron a cambiar los paradigmas de comunicación y socialización hacia comienzos del siglo, las múltiples crisis sociales y bélicas alrededor del mundo y la hipersensibilización hacia ellos como un hecho permanente, el acceso inmediato a la información y la exposición sin retenes a conductas consumistas son apenas parte de la punta del iceberg de su personalidad.

De acuerdo con datos de Adecco (2022), este nuevo grupo social y generacional, conformado en su mayoría por jóvenes nacidos a partir del año 1995, representarán un 75% de la fuerza laboral en aproximadamente cinco años. Pero esta nueva configuración social ha comenzado a integrarse al mundo laboral vigente ya desde algunos años atrás. El impacto es notable. Los diferentes fenómenos y conflictos que se han sucedido en términos verticales, dentro de cadenas de mando y en términos intergeneracionales, han dotado al escenario laboral de características propias que cuentan con los potenciales para desarrollar nuevos caminos de crecimiento para las empresas. Al momento, resulta urgente analizar los rasgos y características propias de la generación entrante, con el fin de localizar dichas oportunidades.

Sin miedo al éxito

Lo cierto es que su perfil ha comenzado a estudiarse ya desde el punto de vista demográfico, mercadológico y laboral. Entre sus rasgos más predominantes figura una conciencia profunda sobre los problemas sistémicos de racismo y clasismo que predominan en las sociedades contemporáneas dentro de las que se desenvuelven y se sienten obligados a responder sobre ellos. Sus puntos de vista sobre la identidad de género defienden al menos una postura no tradicional reforzada mayoritariamente por experiencias personales y cuentan con una consciencia de los problemas de interseccionalidad operando en este contexto.

Sus diferencias de conducta provienen de este perfil, lo que simultáneamente les ha dotado de una presencia operativa en sus relaciones familiares y sociales como fuentes de información y educación de dichos contextos, apoyados sobre lo que han obtenido desde las redes sociales y algunas burbujas de lo que se ha comenzado a identificar como el internet profundo. Esta característica los dota de una concepción muy diferente del mundo y así mismo de su contexto laboral. En otras palabras, entienden el trabajo de una forma distinta y le conceden un valor distinto al que sus antecesores le daban. Esto define por completo la forma en la que eligen y participan en empresas e instituciones, incluso antes de que se incorporen a la misma.

Para quienes trabajan con ellos (Rius, 2022), una primera descripción los define como una generación basada en la inmediatez, una generación que no suele comprender ni procesar bien las barreras al momento de, por ejemplo, comunicarse con determinados cargos. Ante la necesidad de comunicarse con el CEO de la empresa, no buscarán la cadena de mando desde su jefe inmediato o solicitarán una cita con su secretaria, sino que simplemente le escribirán por mensajería instantánea, le redactarán un email e incluso le enviarán un mensaje directo por alguna de las redes sociales donde lo encuentren disponible.

Es un asunto de prioridades: en general el sector demográfico coincide con los anteriores en la persecución de una estabilidad laboral a largo plazo y un puesto de trabajo que se encuentre relacionado con un incremento salarial en poco tiempo. Sin embargo, en ese mismo nivel, esta generación se encuentra muy interesada en orientar su carrera profesional en un área que les provoque una motivación emocional profunda. Esta búsqueda de relevancia de nivel existencial se trata de un rasgo único que los legitima delante de otras generaciones y cambia las reglas de juego respecto a sus interacciones y las decisiones que vienen tomando desde su etapa formativa: en una encuesta realizada sobre estudiantes de salida en educación media provenientes de esta generación, 8 de cada 10 estudiantes respondieron, respecto a la carrera que iban a elegir, que prefieren una que les guste; en ese mismo sentido, 5 de cada 10 deseaba adquirir un trabajo que, principalmente, les interese.

La rotación en su actitud y en la búsqueda de la felicidad, tal y como su generación la concibe, provee también de giros sutiles a una personalidad que, si las tendencias colectivas continúan, seguirán engrosando las filas de la fuerza profesional, cultivando con sus nú meros un cambio de actitud y perspectiva hasta un punto de permanencia en la cultura laboral general. De acuerdo con un estudio de Accenture (Rebolledo, 2023), los hombres y mujeres de la generación entrante cuentan con la disposición para comprometerse con los valores y visión de una empresa, pero a cambio, buscan reconocimiento por su grado de estudios y evitarán escenarios laborales que los desvaloricen o subestimen, como en una medida de casi el 54% de las generaciones que les precedieron, se sienten.

Tanto grandes compañías, como pequeñas y medianas empresas se encuentran en posición de aprovechar este punto de partida generacional, adoptando parcial o totalmente los valores de la generación Z.

La clave parece estar en explotar las similitudes inherentes entre los valores de la compañía, lo que ofrecen a sus empleados y lo que la nueva carga de personal contratable busca y pide. Aquí descansa la justificación de que las compañías necesitan realizar cambios de raíz en varias de sus políticas de contratación e interacción económica y social. Cultivar la creación de espacios comunes y de un ambiente general en donde resulte fácil la participación conjunta dentro de proyectos y delimitar un modelo organizacional que permita la libre rotación de los nuevos trabajadores en múltiples áreas de una empresa parece uno de los objetivos más prioritarios.

El amor en tiempos del covid-19

La situación y relevancia de los números de esta generación es única con respecto a los números de oposición que otras generaciones manejaron contra sus antecesores. Por fincar un punto de partida, los datos de la Oficina de Censos de Estados Unidos identifican a la generación Z en cantidades que representan hasta un 20.3% de su población, lo que los pone en una situación similar a los millennials, que representan un 22%. A nivel mundial este paralelismo no existe, pues con un 32% de la población mundial, ninguna de las anteriores cuenta con una mayoría en el mismo nivel, de acuerdo a Bloomberg.

Los cambios sutiles pueden también observarse desde la propia perspectiva de la generación, que en este sentido ofrece una cantidad enorme de información útil para sus empleadores. Por dar un punto de partida, existe un fenómeno de movilidad entre trabajos que no existía en otras generaciones, pues la generación Z se encuentra mucho más propensa a abandonar un trabajo en una probabilidad que asciende hasta un 32% en comparación con los millennials, el doble si se habla de la generación X y casi el triple en comparación con los boomers.

Visto desde un punto de vista meramente demográfico y antropológico, la generación Z es por mucho una de las generaciones más diversas que han ingresado al campo laboral a nivel global. De acuerdo con datos recolectados de GPW (Simms, 2022), hasta un 47% de los empleados provenientes de la misma, se identifican como BIPOCs (Black, Indigenous and people of color); para contrastarlo, los mismos datos sobre el sector millennial, sólo el 39% se identifican con esta característica, mientras que en la gen X el porcentaje corresponde a un 34% y en el caso de los boomers, sólo el 25% lo hacen.

En paralelo, es muchísimo menos probable que la Gen Z se encuentre en condición de migración cuando es contratada, en comparación con sus antecesores y es mucho más probable que se trate de los hijos de los migrantes presentes en esas generaciones, pues al menos el 22% tiene un padre inmigrante, en comparación con los millennial, que cuentan con un 14% de incidencia.

Asimismo, su experiencia durante la pandemia sostiene una oposición y una perspectiva crítica. Mientras que la generación X y millennial consideró positiva la respuesta de sus empresas en su manejo durante la pandemia -y consideraron que las mismas les brindaron el soporte necesario a sus colaboradores-, la generación Z menciona al covid-19 como uno de los argumentos más sólidos de las ineficacias de manejo de personal de sus empresas. El área de oportunidad latente para las mismas, en este sentido, se basa en esta- blecer políticas que busquen recuperar la confianza de un sector que se sintió abandonada durante el último tiempo de crisis en un rango 78% más alto que los millennials, 160% más alto que la generación X y 183% más alto que los boomers.

Lo que resultará paradójico frente al hecho de que la mayoría de la generación se encuentra profundamente interesada en trabajar para grandes empresas, con una diferencia enorme a los millennials, que no mantienen un interés relevante por las grandes compañías. Lo anterior, se debe probablemente al contacto íntimo, desde etapas infantiles, que tuvieron con la revolución tecnológica, el área de las telecomunicaciones y el acceso a la información. Esta generación quiere formar parte de la continuidad de este fenómeno y en respuesta ha desarrollado un perfil caracterizado por ser autodidacta, creativo en la resolución de problemas y necesariamente apoyado en información fidedigna.

En correspondencia, hay un grado mucho menor de fobia ante la entrada de las tecnologías emergentes (machine learning, IA, Big Data) considerando que hasta dos terceras partes de los nuevos egresados de universidades consideran una ventaja bienvenida la presencia de las mismas, herramientas destinadas a mejorar su experiencia de trabajo, en oposición a la postura de desconfianza y miedo imperante de otras generaciones que consideran la posibilidad de ser reemplazados por estas herramientas como un hecho enteramente factible.

Otra característica única es su propensión a preferir las reuniones en persona, lo que asciende hasta un 42% de la rama generacional, mientras que en comparación, otras generaciones considerarán estas reuniones innecesarias y son en realidad las que han dado paso al meme “reuniones que pudieron haber sido un email”. Al valorar salario y carrera profesional, muchos gerentes y directores encontrarán rápidamente valores compartidos entre los colaboradores de este sector, que para su tiempo de contratación ya habrá completado una pasantía y constituido un perfil que busca ofrecer habilidades prácticas en el tablero de la empresa.

La recepción en el mundo laboral de la generación Z adquiere una complejidad en el cruce y la confrontación de los valores tradicionales, que en este caso se podrían considerar como heredados o de salida, contra los nuevos valores y paradigmas de percepción, de la misma realidad que los jóvenes aportan, que en este caso pueden considerarse la actualización y la entrada de nueva información, tanto de carácter cultural como laboral e incluso económico.

Ante esto, la crítica y la desvalorización son un fenómeno presente y hasta cierto punto esperable. Boomers, xennials y millennials se unen en un coro en donde el nuevo cachorro puede convertirse en el origen de "todo lo que está mal".

Sin dejar de lado las amplias coincidencias con las que las nuevas generaciones son siempre recibidas por las presentes en los escenarios laborales, la repetición de un patrón que a todas luces tiene como consecuencia la decadencia de los ámbitos de trabajo en múltiples sectores, esta también es una oportunidad de cuestionar los valores con los que se evalúan las novedades por parte de las generaciones presentes.

"Llegan el primer día de trabajo preguntando por la hora de salida", es una queja generalizada de las viejas generaciones, en otros tiempos responsables de romper otros paradigmas que, escandalizadas, observan señales de decadencia social, del orden civil en el simple hecho de que esta generación busque constantemente salir más temprano de la oficina (Llaneras, 2023). La oportunidad y el planteamiento de la pregunta de golpe puede generar una rica recepción: ¿no seremos las generaciones presentes los que defendemos una tendencia de decadencia social? La necesidad de una vida sin la presencia de nuestros empleadores, fuera del condicionamiento social al que hemos estado expuestos por años, puede observarse como un retroceso, pero también como una señal de evolución, de progreso.

Referencias

+https://revistasacademicas.ucol.mx/index.php/ commerciumplus/article/view/956

+https://www.eleconomista.es/ecoaula/ noticias/11885286/07/22/La-generacion-Zrepresentara-el-75-de-la-fuerza-laboral.html

+https://elpais.com/actualidad/newsletter-kikollaneras/2023-02-05/la-generacion-z-quieresalir-temprano-del-trabajo-y-eso-tambien-esprogreso.html

+https://webcache.icesi.edu.co/revistas/ index.php/estudios_gerenciales/article/ download/5407/4640

+https://journals.eagora.org/revHUMAN/article/ download/4856/3154

+https://revistaprismasocial.es/article/view/4863

+https://www.eleconomista.com.mx/empresas/5rasgos-de-la-generacion-Z-en-el-ambientelaboral-20170618-0074.html

+https://www.lavanguardia.com/ vida/20221226/8655341/agitacion-oficinageneracion-ztrae-nuevas-reglas-mundo-laboral. html

+https://rua.ua.es/dspace/ bitstream/10045/130237/1/ASN_28_02.pdf https://www.greatplacetowork.com.uy/ publicacions/articulos/lo-que-sabemos-sobre-lageneraci%C3%B3n-z-en-el-lugar-de-trabajo