Likestillingsredegjørelse 2023

Likestillingsredegjørelse 2023

Likestillingsredegjørelse 2023

BOB bygger fellesskap der et mangfold av mennesker bor og arbeider. For å lykkes med det må vi selv ha et arbeidsmiljø som er preget av fellesskap, mangfold og likeverd. Vi skal være inkluderende og gi like muligheter til våre medarbeidere, uavhengig av hvem man er eller hvor man kommer fra. For å få det til må vi være åpne om hvordan vi har det, og arbeide aktivt og systematisk for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Denne redegjørelsen skal bidra til det.

Del 1 i redegjørelsen beskriver faktisk tilstand for kjønnslikestilling og lønnsforskjeller i BOB BBL, som er morselskap i BOB-konsernet.

I del 2 redegjøres det for hvordan BOBkonsernet arbeider for likestilling og mot diskriminering, hvilke risikoer som er avdekket, og hvilke mål og tiltak som det skal arbeides med den kommende tiden.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling og lønnsforskjeller i BOB BBL

I november 2022 gjennomførte vi en virksomhetsoverdragelse av deler av datterselskapet BOB Eiendomstjenester og Rådgivning AS til morselskapet BOB BBL. Som et resultat av dette har kjønnsbalansen endret seg noe fra oppgitte tall i 2021-rapporten. Vi har som mål å innfusjonere ytterligere deler av datterselskapet i løpet av 2024.

• BOBs øverste organ – generalforsamlingen – vedtok i 2005 at generalforsamlingsvalgte tillitsverv skal ha jevn fordeling mellom kjønnene.

• I BOBs konsernledelse er det 33,3% kvinner og 66,7% menn.

• På mellomledernivå i BOB BBL er det 53,3% kvinner og 46,7% menn.

Vi ser en økning fra 46,2% i 2022 til 53,3% i 2023 i andel kvinner på mellomledernivå. I 2023 ble det opprettet to nye lederstillinger i BOB BBL og begge disse er besatt av kvinner.

Antall Antall av alle ansatte

Gjennomsnitt antall uker

Antall av alle ansatte Antall av alle ansatte Kvinner Menn

Vi har i samarbeid med tillitsvalgte gruppert medarbeidere i følgende stillings-/lønnsgrupper:

• Ledere: Gruppen inkluderer direktører (adm.dir. og konsernledelse) og mellomledere med personalansvvar og/eller økonomisk ansvar.

• Spesialister: Dette er ikke en tittel vi har i BOB, men gruppen ivaretar stillinger i mellomsjiktet mellom ledelse og rådgivere. Spesialister har et større ansvar enn rådgivere, en større kompleksitet i oppgaver og gjerne høyere formell kompetanse (f.eks. ingeniør, IT eller tilsvarende).

• Rådgivere: Gruppen inkluderer stillinger med et selvstendig ansvar, som har en rådgivende funksjon for eksterne kunder eller interne ressurser innenfor et gitt fagområde.

• Administrativt personale: Gruppen inkluderer stillinger som ivaretar utførende oppgaver innen administrasjon.

Kjønnsfordeling og lønnsforskjeller pr. 31.12.2023

Kjønnsfordeling i ulike stillingsgrupper Lønnsforskjeller

Kvinners andel av menns lønn oppgitt i prosent

Kvinner Menn Avtalt årslønn Sum kontante ytelser

Beregninger er gjort i henhold til Barne-, og ungdoms. og familiedirektoratets modell.

Kvinners andel av menns lønn har i alle grupper og totalt sett økt fra 2021 til 2023. Gjennomsnitt avtalt årslønn totalt har økt fra 82,3% til 84,1%, i ledende stillinger fra 93,5% til 94,1%, og i ikkeledende stillinger fra 83,2 til 97,5%.

I lønnsoppgjørene som har vært gjennomført i perioden har HR satt søkelys på forskjeller innad i de ulike stillingsgruppene og ledere har blitt oppfordret til å utjevne forskjeller hvor det har vært riktig. I lønnsoppgjørene har det også vært gjort vurderinger på om vi har konkurransedyktig lønn i stillingsgrupper som har vært særlig konkurranseutsatt i et presset arbeidsmarked, og det har blitt gjort justeringer på bakgrunn av dette. Noen av stillingsgruppene som har vært omfattet av slike justeringer har en høy andel kvinnelige medarbeidere, og dette er noe av bakgrunnen for økningen vi ser.

Økningen kan også dels forklares i høyere andel kvinner i selskapet etter virksomhetsoverdragelse i 2022.

Kvinnelige ledere og spesialister tjener i gjennomsnitt noe mindre enn menn, men avstanden er mindre enn i 2021. Blant rådgivere og administrativt personale, tjener kvinner i gjennomsnitt noe mer enn menn. For totalen er forskjellen mellom kjønn større enn for enkeltgruppene, noe som primært skyldes at kvinner utgjør en større andel av ansatte i stillingsgrupper som ligger på nedre del av lønnsskalaen. Det er et mål å videre utjevne lønnsforskjeller mellom kjønn, og dette vil blant annet kunne skje ved at andelen kvinner og menn i de ulike stillingsgrupper blir jevnere.

Når det gjelder overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser er det ikke systematiske kjønnsforskjeller.

Del 2: BOBs arbeid for likestilling og mot diskriminering

Arbeid

Formell forankring

Vårt arbeid for likestilling og mangfold tar utgangspunkt i flere forhold:

• Lover og forskrifter.

• Vedtak på BOBs øverste organ; generalforsamlingen.

• Styringsdokumenter vedtatt av styret, som visjon, verdier, konsernstrategi og etiske retningslinjer.

• Jevnlige risikovurderinger og fastsettelse av mål og prioriterte tiltak.

Likestillingsarbeidet er forankret i vårt HRog ledelsesverktøy. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i vår personalhåndbok, vårt HMS- og kvalitetsverktøy, og den øvrige personalpolitikken.

Sentralt i arbeidet står våre etiske retningslinjer, som blant annet sier at BOBs tillitsvalgte og ansatte skal:

• Opptre med respekt og integritet overfor alle en kommer i kontakt med gjennom arbeidet – kolleger og forretningsforbindelser så vel som konkurrenter.

• Medvirke til et arbeidsfellesskap fritt for diskriminering av noe slag.

• Medvirke til et arbeidsfellesskap uten mobbing, sjikane, trakassering o.l.

• Aldri tolerere adferd som kan oppfattes som nedverdigende eller truende.

• Ha en virksomhet basert på full likestilling for alle ansatte.

• Ha sosial bevissthet overfor samfunnet rundt oss.

• Kunne varsle eventuelle overtredelser til BOBs øverste ledelse uten at dette medfører represalier av noe slag.

Arbeid med likestilling, mangfold og diskriminering henger også sammen med vårt arbeid for å bli mer bærekraftig. Sosial bærekraft er en av de tre dimensjonene av bærekraft som vi strukturerer vårt arbeid etter. Det vises i den forbindelse til BOBs Bærekraftsrapport.

Overordnede mål

• Kjønnsbalansen er preget av at det er en overvekt av ett kjønn i noen avdelinger, mens det i andre er større balanse. Det er et mål å ha mindre kjønnsforskjeller i de ulike avdelingene, og dette skal det være et spesielt fokus på i rekrutteringsprosesser.

• Vi skal tiltrekke et mangfold av kandidater til rekrutteringsprosesser.

• Vi ønsker å øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn.

• Normen er å ha faste, hele stillinger.

• • Medarbeidere som i perioder, eller som fast ordning, selv ønsker redusert stilling skal i stor grad ha mulighet til dette.

• • Midlertidige stillinger skal kun benyttes i særskilte tilfeller.

• Vi skal tilby systematisk kompetanseutvikling for medarbeiderne.

• Vi skal ha et systematisk HMS arbeid slik at alle ansatte har en trygg arbeidshverdag, og vi skal aktivt motvirke enhver form for mobbing og diskriminering.

Likestillings-, mangfolds- og ikke-diskrimineringsarbeidet i praksis

BOBs arbeid med likestilling og ikke-diskriminering er forankret i styret og sikret gjennom ledelses-, HR- og ansattinvolvering og tett samarbeid med ansattrepresentanter som tillitsvalgte, verneombud og AMU.

Vi gjennomfører jevnlig en risikoanalyse som gir oss god innsikt i hva som er de reelle risikoområdene i vår virksomhet. Funn som gjøres danner et godt grunnlag for hvilke områder som skal prioriteres og hvilke mål vi skal arbeide mot.

HR arbeider kontinuerlig med forbedring av rutiner og retningslinjer, og involverer ulike ansattrepresentanter i dette arbeidet. Dette fokuset er blitt forsterket i forbindelse med at vi i 2023 ansatte en leder for HMS og Kvalitet som har hatt stort fokus på revisjon av eksisterende rutiner, samt opprettelse av nye nødvendige rutiner og retningslinjer.

HR og kommunikasjonsavdelingen har, i samarbeid med ledelsen, startet et forbedringsarbeid knyttet til rekrutteringsprosessen, der vi i 2023 bl.a. har hatt fokus på språk- og billedbruk.

BOB har en samarbeidsgruppe bestående av leietakerrepresentanter, huseierrepresentant og driftsavdelingen som har fokus på å sikre det fysiske arbeidsmiljøet. Denne gruppen ser på og foreslår forbedringsområder knyttet til universell utforming av våre kontorlokaler, samt sørger for iverksettelse av eventuelle tiltak som blir avdekket.

Vi har aktivt brukt stillingsgrupper for å minske risiko for lønnsforskjeller mellom kjønn og som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Vi benytter også aktivt stillingsgruppene ved fastsettelse av lønn ifm. rekruttering, og som grunnlag for lønnsoppgjøret.

BOB gjennomfører arbeidsmiljøundersøkelse hvert 2. år, og har over lang tid hatt høy besvarelsesgrad. Da dette er en anonym undersøkelse som gjentas jevnlig gir undersøkelsen mye og viktig informasjon for organisasjonen som helhet samt data for risiko

og utviklingen i organisasjonen. Vi inkluderer spørsmål rundt diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen for å kunne arbeide systematisk med temaet. I desember 2022 ble arbeidsmiljøundersøkelsen gjennomført i samarbeid med Avonova Census. Det skal gjennomføres ny arbeidsmiljøundersøkelse i 2024. AMU er involvert i utformingen av undersøkelsen og har en egen gjennomgang av de overordnede resultatene. Den største aktiviteten knyttet til arbeidsmiljøundersøkelsen skjer i avdelingene. Her kan en særlig ta utgangspunkt i resultater som omhandler eget arbeidsmiljø og det gir eierskap og presis informasjon som grunnlag for videre utvikling. I første kvartal 2023 gjennomførte hver enkelt leder avdelingsvis tilbakemeldingsmøter og presenterte resultatene for sitt område. Sammen med egne medarbeidere hadde leder ansvar for at ble det utarbeidet handlingsplaner med utviklingsog bevaringsområder og konkrete tiltak. Handlingsplanene ble meldt tilbake til HR innen fastsatt frist, og har blitt benyttet til å forsterke systematikken og kontinuiteten i arbeidet med å utvikle organisasjonen og arbeidsmiljøet.

Det gjennomføres årlige medarbeidersamtaler. Som forberedelse til medarbeidersamtalen gjennomfører vi en motivasjonsanalyse som gir en temperaturmåling på ulike arbeidsmiljøfaktorer, herunder bl.a. kompetanse og faglig utvikling samt i hvor stor grad medarbeiderne føler at de blir respektert og behandlet rettferdig på jobb.

I medarbeidersamtalen har leder og ansatte mulighet til å ta opp aktuelle problemstillinger og gjøre forventningsavklaringer innen bl.a. temaene kompetanseheving og utviklingsmuligheter, balanse mellom jobb og familieliv samt diskutere eventuelle behov for tilrettelegging.

I 2023 hadde vi en registrert gjennomføringsgrad på 90%. HR har identifisert årsakene til ufullstendig gjennomføringsgrad, som i hovedsak viste seg være å turnover/sykefravær i gjennomføringsperioden samt noen systemtekniske utfordringer knyttet til å registrere samtalen som fullført.

Risiko

Risikoanalysen viser at det fortsatt er mange positive funn ved gjennomgang av virksomhetens personalpolitiske retningslinjer:

• Vi er gode til å sikre at egne kontorlokaler ivaretar kravene til universell utforming.

• Gjennom hybridpensjon har BOB valgt en pensjonsordning som har kjønnsnøytrale premier og dermed sikrer en likestilt ordning.

• Lønnspolitikken inkluderer ikke bonuser eller prestasjonsbasert lønn, noe som reduserer risikoen for diskriminering i godtgjørelse.

• Det er tilrettelagt for fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og andre ordninger slik at kombinasjonen familie og arbeid skal oppleves best mulig for alle medarbeidere.

• Vi har ikke ufrivillig deltid. Vi tilrettelegger for frivillig deltid i ulike livsfaser som gjør at ansatte opplever en god balanse mellom jobb og familieliv eller mellom jobb og helse.

• Det finnes etablerte ordninger for studiestøtte og permisjoner som gir utviklingsmuligheter og kompetanseheving.

• Konsernet har gode rutiner for internutlysning av ledige stilinger - dette gir muligheter for karriereutvikling og forfremmelser.

• I vår avtale med kantineleverandør er det fastsatt at vi skal tilby et variert sortiment som hensyntar ulikt livssyn, trosretning, allergier mm.

Vi har avdekket risiko innen følgende personalpolitiske områder:

Lønn

• Det er fortsatt et stramt arbeidsmarked, og mangelen på kvalifiserte kandidater innenfor noen typer stillinger gjør at vi innen enkelte områder har vært nødt til å tilby høyere lønn enn tidligere. Dette kan bidra til økte lønnsforskjeller mellom kjønnene.

• Det kan forekomme lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm.

Psykososialt

arbeidsmiljø

• Det kan forekomme trakassering i arbeidssituasjonen på grunnlag av kjønn, alder, etnisitet, livssyn mm.

Rekruttering

• Våre rekrutteringspanel har tidvis ubalanse i kjønn, homogene rekrutteringspanel kan medføre ubevisst forskjellsbehandling eller diskriminering.

Vi har avdekket andre risikoområder innen rekruttering som henger sammen med kjønnsdeling og mangfold:

Kjønnsdeling

• Enkelte fagområder er fortsatt tradisjonelt manns- eller kvinnedominerte yrker. Dette kan medføre at det kan være vanskelig å få tak i kvalifiserte kandidater innen begge kjønn i det aktuelle fagområdet.

Fysisk arbeidsmiljø

• Kontorlokalet har noen mangler ift. krav til universell utforming:

• • Heisdør som gir tilgang til mellometasje er defekt.

• • Belysningen i trappehus kan være krevende for svaksynte.

• Det kan eksistere forutinntatthet i rekrutteringspanelet knyttet til søkeres norskkunnskap.

• Ord- og bildebruk i annonser fremmer ikke/undergraver mangfold.

BOB har pr. i dag ikke data på mangfold utover kjønn og alder. Dette gjør det mer krevende å sette målbare kriterier på mangfold.

Mangfold

Resultat av arbeidet og mål for arbeidet fremover

Tiltak vedtatt og/eller igangsatt i 2023

• Arbeidet overordnet og avdelingsvis med resultatene fra arbeidsmiljø-undersøkelsen og utarbeidet handlingsplaner med fastsatte mål og tiltak.

• Forbedret mal for stillingsannonse og teksten i «karriere i BOB» på våre nettsider for å sikre tydeligere kommunikasjon rundt likestilling og mangfold.

• Produsert nye bilder til bl.a. bruk i rekrutteringssammenheng og lagt vekt på at disse skal fremme likestilling og mangfold.

• Utarbeidet utkast til felles rekrutteringsprosess som i større grad skal reduserer risikoer vi har avdekket innen kjønnsdeling og mangfold.

• Hatt videre fokus på kjønnsbalanse i rekrutteringspanel ifm rekrutteringsprosesser.

• Igangsatt arbeid med å sikre strukturert onboarding av medarbeidere.

• Åpnet opp for å innføre engelsk som arbeidsspråk.

• I kommunikasjon fra ledelsen har balanse mellom jobb og fritid blitt vektlagt.

• Fastsatt endelige retningslinjer for hjemmekontor.

• Fortsatt bevisstgjøring rundt at ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon behandles likt som andre ansatte i de årlige lønnsoppgjørene. Vi opplever at vår pros ess rundt lønnsoppgjør ivaretar dette på en god måte.

• Gjennomført kompetanseheving for våre ledere innen arbeidsmiljøloven.

• Økt fokus på god meldekultur når det gjelder avvik og forbedringsforslag ved at leder for HMS og kvalitet har gjennomført avdelingsvis opplæring for ledere og medarbeidere.

• Implementert retningslinjer/policy mot trakassering/seksuell trakassering.

• Installert automatiske døråpnere på dørene inn til heisområdet.

• Gjort forbedringer av løs skifer utenfor inngangsparti slik at vi sikrer god frem kommelighet for personer med nedsatt funksjonsevne.

• Vedtatt tiltak for å utbedre mangler på heis for å sikre universell utforming.

Erfaringer

• Det er ressurskrevende å arbeide kontinuerlig og på tvers med tiltakene som blir identifisert.

• Det er krevende å innhente data knyttet til sammensatt diskriminering.

• Vi har fått større nytte av å inkludere spørsmål om diskriminering i arbeidsmiljøundersøkelsen da vi nå har historiske data vi kan sammenligne med.

• Med bakgrunn i flere virksomhetsoverdragelser opplever vi at tallmaterialet vårt er i stadig endring og dette påvirker resultatene år for år. Vi ville hatt mer sammenlignbare resultat i denne perioden om vi rapporterte på konsernnivå.

• Stillingsgrupper har vært et nyttig verktøy for å kunne dele informasjon med tillitsvalgte i lønnsoppgjøret og ved lønnsfastsettelse ifm. rekruttering. Stillingsgrupper er blitt et felles verktøy som vi fremover vil bruke enda mer aktivt. Når virksomhetsoverdragelse av BOB Eiendomstjenester og Rådgiving AS til BOB BBL er ferdigstilt vil vi ha bedre nytte av arbeidet med stillingsgrupper da hovedvekten av alle ansatte i konsernet er i samme selskap.

• Konkurransesituasjonen i arbeidsmarkedet påvirker hvordan lønnsfastsettelser blir gjort og gjør det mer krevende å utjevne evt. lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm. Dette gjelder både på personnivå og på gruppenivå.

• Arbeidsmarkedet påvirker mulighetene til å sikre kjønnsbalanse i de gruppene hvor vi har ubalanse mellom kjønnene. På enkelte utlyste stillinger har vi opplevd det krevende å få tak i kvalifiserte kandidater, og det gjør det enda mer utfordrende å sikre kandidater av begge kjønn.

• På tross av forbedret employer-branding ift. likestilling og mangfold, at det er åpnet opp for å innføre engelsk som arbeidsspråk i virksomheten og bevissthet rundt ord- og bildebruk opplever vi fortsatt lav andel flerkulturelle i arbeidsstokken. Dette kan være knyttet til hvilke bransjer og fagområder vi har rekruttert innen.

• Fokuset på å sikre kjønnsbalanse i rekrutteringspanel har blitt godt mottatt av ledere som skal rekruttere. Det har dog ikke vært mulig å gjennomføre i alle prosesser.

Mål for arbeidet fremover

Målrettet arbeid med diskriminering

Beskrivelse av tiltak

Tydeliggjøre lederansvaret for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold ved at temaet jevnlig løftes frem på konsernledermøter, ledersamlinger og avdelingsmøter.

Ansvarlig

Konsernledelsen.

HR.

Bakgrunn for tiltak

I 2020 fikk vi en score på 67 av 100 på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering. I arbeidsmiljøundersøkelsen for 2022 fikk spørsmålet en score på 75 av 100.

Status

Igangsatt.

Frist: løpende.

Mål for tiltakene

Reduksjon i opplevd og observert mobbing.

En økning på 10 % i score på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre mobbing og diskriminering.

Resultat og fremdrift

Vi så en fremgang på spørsmålet om BOB arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering fra 2020 til 2022.

Det skal gjennomføres ny arbeidsmiljøundersøkelse i 2024. Likestillingsredegjørelsens mål for arbeid fremover har vært løftet frem i møte i ledelsen. I arbeidet med resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen ble det gjennomført et eget møte for ledelsen hvor vi særlig satte søkelys på resultatet rundt mobbing og diskriminering.

Likestilling

Beskrivelse av tiltak

Sikre god representasjon av begge kjønn i ledende stillinger i BOB.

Ansvarlig

Konsernledelsen.

Bakgrunn for tiltak

I konsernledelsen er det 33,3 % kvinner og 66,7 % menn

Blant mellomlederne i konsernet er 39% kvinner og 61% menn.

Status

Igangsatt. Frist: løpende.

Mål for tiltakene

Minst 40 prosent av hvert kjønn blant bedriftens ledere på alle ledernivå.

Resultat og fremdrift

Det har vært lav turnover blant ledere i 2023. Det ble opprettet to nye lederstillinger i 2023 og begge disse ble besatt av kvinner. Vi ser en økning i andel kvinnelige mellomledere i konsernet fra 32% i 2022 til 39% i 2023.

Kombinasjon arbeid og familieliv

Beskrivelse av tiltak

Vurdere å innføre halve dager/timer ved sykt barn/barnepassers sykdom.

Ansvarlig

Ledelsen. HR

Bakgrunn for tiltak

BOB ønsker å tilrettelegge for god balanse mellom arbeid og familieliv.

Status

Planlagt. Frist 31.10.2024

Kombinasjon arbeid og familieliv

Beskrivelse av tiltak

Undersøkelse av arbeidsforhold på hjemmekontor skal utføres med jevne mellomrom bla. for å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet på hjemmekontor. Vi vil inkludere spørsmål rundt hvorvidt hjemmekontor bidrar til opplevelse av fleksibilitet og balanse i hverdagen.

Ansvarlig

Ledelsen. HR

Bakgrunn for tiltak

BOB ønsker å tilrettelegge for god balanse mellom arbeid og familieliv.

Mål for tiltakene

Økt fleksibilitet og tilstedeværelse for arbeidstakere i småbarnsfasen

Resultat og fremdrift

Status

Planlagt Frist 31.05.2024

Mål for tiltakene

Undersøke om tiltak som hjemmekontor gir ønsket effekt i form av opplevd fleksibilitet og balanse i hverdagen.

Resultat og fremdrift

I 2023 ble endelige retningslinjer for hjemmekontor fastsatt.

Lønn- og arbeidsvilkår

Beskrivelse av tiltak

Aktivt bruke fastsatte stillingsgrupper for å undersøke behovet for utjevning av evt. ubegrunnede lønnsforskjeller. Tiltak iverksettes evt. ved lokale lønnsforhandlinger og tidfestes ut ifra omfanget som avdekkes.

Bakgrunn for tiltak

BOB er en tverrfaglig organisasjon med små fagområder. Dette kan gjøre det krevende å fastsette ett sett kriterier som skal være gjeldende ved alle lønnsfastsettelser. Ikke-definerte stillingskategorier for lønnsfastsettelse har vært en av årsakene til risiko for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

Mål for tiltakene

Utjevne evt lønnsforskjeller mellom kjønn som ikke kan skyldes andre årsaker som ansiennitet, utdannelse, erfaring, ansvar mm

Ansvarlig

Ledelsen HR

Status

Igangsatt.

Frist: 31.07.2025

Resultat og fremdrift

Opprinnelig frist var 31.07.2023. Arbeidet tar lenger tid enn antatt bl.a. pga stort press i arbeidsmarkedet som påvirket lønnsoppgjøret både i 2022 og 2023. Konkurransesituasjonen i arbeidsmarkedet har gjort det nødvendig å gjøre vurderinger på om vi har konkurransedyktige betingelser i ulike stillingsgrupper. Det har blitt gjort justeringer hvor det har vært nødvendig. Videre har den samfunnsøkonomiske utviklingen påvirket både ansattes forventinger til lønnsvekst, samt de økonomiske rammebetingelsene til virksomheten.

Rekruttering

Beskrivelse av tiltak

Strukturere rekrutteringsprosessen ved å utarbeide og tilgjengeliggjøre en strømlinjeformet prosess i vårt HMS-og-kvalitetsverktøy.

Ansvarlig

Ledelsen HR

Bakgrunn for tiltak

Sikre lik prosess og behandling av søkere og kandidater i alle deler av prosessen.

Status

Igangsatt

Frist: 31.12.2024

Mål for tiltakene

Sikre en rettferdig og inkluderende rekrutterings-prosess. Redusere risikoen for subjektive vurderinger eller ubevisst forskjells-behandling av kandidater.

Resultat og fremdrift

Utarbeidet utkast til felles rekrutteringsprosess som må kvalitetsikres og iverksettes.

Kjønnsdeling

Beskrivelse av tiltak

Nedfelle i rekrutterings-prosedyren at • det skal tilstrebes rekrutteringspanel bestående av begge kjønn.

• det skal tilstrebes at kandidater av begge kjønn kalles inn til intervju.

Ansvarlig

Bakgrunn for tiltak

Det er ubalanse i kjønn i noen av stillingsgruppene i BOB.

Mål for tiltakene

Øke andelen kvinner innen mannsdominerte stillingsgrupper og andelen menn i kvinnedominerte stillingsgrupper.

Mangfold

Beskrivelse av tiltak

For å motarbeide subjektive og ubevisste vurderinger i rekrutterings-prosesser skal vi inkludere kontrollspørsmål rundt mangfold og inkludering i maler for behovs- og jobbanalyse og rekrutterings-prosedyre.

Ansvarlig

Ledelsen. HR Ledelsen. HR

Igangsatt

Frist: løpende

Resultat og fremdrift

Det har vært krevende å sette konkrete mål når situasjonen i samfunnet gjenspeiler ubalansen i BOB. Vi har prioritert å innkalle kandidater fra det underrepresenterte kjønn til intervju når de er kvalifisert til stillingen. I stillinger som har vært utlyst der et kjønn har vært underrepresentert har det vært generelt få kandidater og det har vært krevende å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn.

Bakgrunn for tiltak

BOB har lav andel ansatte med flerkulturell bakgrunn.

Status Status

Igangsatt

Frist: løpende

Mål for tiltakene

Øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn.

Resultat og fremdrift

Vi har forbedret mal for stillingsutlysning, samt vår employer-branding, produsert nye bilder og åpnet opp for engelsk som arbeidsspråk. Bakgrunnen for tiltaket er den samme som tidligere år, men vi har gjort endringer i beskrivelsen av tiltaket og målet for tiltaket. BOB planlegger i 2024 å gjøre egne nettsider tilgjengelig på flere språk som kan ha positiv effekt i rekrutteringssammenheng.

Mål

Opplæring og utvikling

Beskrivelse av tiltak

Sikre strukturert onboarding av medarbeidere ved bla. utarbeidelse av standardiserte opplæringsplaner.

Ansvarlig

Ledelsen.

HR

Bakgrunn for tiltak

Vi skal tilby systematisk kompetanseutvikling og god integrering av medarbeiderne våre.

Status

Planlagt Frist: 31.5.2025

Fysisk arbeidsmiljø

Beskrivelse av tiltak

Oppgradering av heisdør slik at en får tilgang til alle nivåer i bygget med heis.

Ansvarlig

Leietaker-representant, huseier og driftsavdelingen

Bakgrunn for tiltak

Kontorlokalet har noen mangler ift krav til universell utforming.

Mål for tiltakene

Sikre like muligheter for opplæring og innfasing for alle som begynner i ny rolle i selskapet.

Resultat og fremdrift

HR har startet utbedring av prosess og retningslinjer for onboarding.

Mål for tiltakene

Skape god frem-kommelighet for ansatte med nedsatt funksjonsevne.

Resultat og fremdrift

Igangsatt Frist: 31.03.2025

Fysisk arbeidsmiljø

Beskrivelse av tiltak

Undersøke om det er nødvendig å gjøre oppgraderinger av trappehus for å sikre at utforming er ihht krave til universell utforming.

Ansvarlig

Leietaker-representant, huseier og driftsavdelingen

Bakgrunn for tiltak

Undersøkelser viser at belysningen kan være krevende for svaksynte.

Status Status

Igangsatt Frist: 31.12.2024

Undersøkelser rundt dører og heis ble gjennomført i 2022 og det er satt av midler i budsjett for utføring av tiltak i 2023. Prosjektet med rehabilitering av heis er igangsatt i 2023. Pga kapasitetsutfordringer hos leverandør vil prosjektet iverksettes i Q4 2024.

Mål for tiltakene

Skape god frem-kommelighet for personer som er svaksynt.

Resultat og fremdrift

På grunn av leveringsutfordringer har utskiftning av belysning i trappehus tatt lengre tid enn planlagt. Innstallering av ny belysning gjøres tidlig i Q1 2024 og deretter kan en undersøke om det er behov for å gjøre ytterligere forbedringer.