Neue Wege der Mitarbeiterfindung

Text Jonathan Schneidemesser

Der Fachkräftemangel schlägt mittlerweile selbst bei professionell aufgestellten Praxen so stark durch, dass sich oft monatelang trotz vieler Ausschreibungen einfach niemand meldet. Das bringt die Praxis auf Dauer in existenzielle Schwierigkeiten. Eine Lösung erfordert daher innovative Maßnahmen. Eine davon kann die Mitarbeitergewinnung mithilfe des Performance Recruitings sein.

ingles fragen sich häufig arum sind eigentlich alle guten Partner entweder vergeben oder stehen auf das andere Geschlecht? Genauso geht es auch Inhabern von Physiopraxen, denn entweder sind die besten Mitarbeiter weder aktiv auf Jobsuche noch warten sie arbeitslos, bis der Unternehmer aktiv auf sie zugeht. Da ist guter Rat teuer, denn selbst Praxen, die eigentlich für Physiotherapeuten attraktiv sind, erhalten kaum noch Bewerbungen. In Branchen, die bereits länger mit dieser Problematik konfrontiert sind, wurde ein eg gefunden, trotzdem gute Mitarbeiter zu finden. Diese Methode wurde aus dem Performance Marketing heraus entwickelt und ins Recruiting, also die Personalfindung, übertragen. Daher wird die Methode unter dem egriff Performance ecruiting zusammengefasst. Im Rahmen der Methode werden sieben Schritte umgesetzt, die Fachkräfte auf ein Unternehmen aufmerksam werden lassen, auch wenn sie gerade nicht unbedingt auf Jobsuche sind.

Einer muss die RecruitingVerantwortung übernehmen

Hört sich sehr einfach an, kann aber auch schon eine Herausforderung sein – man macht eine Person für das Rec-

Sieben Schritte zum Performance Recruiting

1. Verantwortliche Person bestimmen 2. Stärkste Bedürfnisse der

Bewerber formulieren . Bild(er) und Video produzieren 4. Passenden erbete t schreiben 5. Optional: Bewerberquiz erstellen 6. Content bei Social Media verbreiten 7. Bewerber zeitnah kontaktieren

ruiting verantwortlich. Idealerweise ist das nicht der Inhaber, da dieser zu sehr mit anderen Themen eingespannt ist. Um gute Ergebnisse zu erzielen, sollte der Mitarbeiter Lust haben, sich in dem Bereich Onlinemarketing weiterzuentwickeln. Größere Praxen, die vielleicht sogar ein oder zwei Mitarbeiter im Marketing haben, könnten anbieten, dass sich eine Person stärker in Richtung Bewerberakquise entwickelt. Eine der wichtigsten ufgaben dieses Mitarbeiters wird es sein, Kampagnen zur Mittet parallel dazu zwei Fragen, nämlich „Ich habe keine Lust mehr auf …“ und „Ich will endlich …“. Sind diese „Pain Points identifi ziert, gilt es diese in der Recruiting-Kampagne zu adressieren. Hier werden sicherlich ntworten vorkommen wie z. B.: „Ich habe keine Lust mehr, in 20-Minuten-Terminen zu arbeiten“, „Ich will meinen Patienten endlich nachhaltig helfen können“, „Ich habe keine Lust mehr, für meine hochwertige rbeit unterdurchschnittlich bezahlt zu werden“ oder auch „Ich will endlich in einer digitalisierten Praxis arbeiten“.

Mit diesen ntworten kann dann die Botschaft an die potenziellen neuen Mitarbeiter vermittelt werden.

Damit diese auch ankommt, sollten die Inhalte erstellt werden. Diese bestehen aus einem kurzen Video, einem ansprechenden Bild und einem erbete t. Für die visuellen Elemente gilt, dass diese einen authentischen und persönlichen Eindruck vermitteln sollten. Es könnte also z. B. ein Foto aus dem rbeitsalltag sein, ein ild von E uipment, das bei der rbeit zum Ein-

Man sollte eine Person für das Recruiting verantwortlich machen

arbeitergewinnung zu erstellen. In der Physiotherapie ist das aufgrund der bereits vorhandenen Personalknappheit und des häufi g unzureichenden udgets eine herausfordernde ufgabe. er sie nicht angeht, geht allerdings das Risiko ein, nur noch sehr selten überhaupt Bewerbungen zu bekommen.

Welche Bedürfnisse haben die Bewerber?

Der nächste Schritt ist es, sich zu überlegen, wie und wo man die richtigen potenziellen Mitarbeiter fi ndet. Dafür gilt es sich in diese Zielgruppe einzufühlen und herauszufi nden, welche edürfnisse sie eigentlich hat. er ungen Physio-Nachwuchs ansprechen möchte, befragt optimalerweise andere Therapeuten nach den Bedürfnissen der ungen Kollegen und beantworsatz kommt, mit einer witzigen Bildunterschrift, oder das Bild eines Kollegen, der die zukünftige Tätigkeit ausführt. Noch ansprechender ist ein kurzes Video, das, gerne auch in witziger oder unterhaltender Form, den Chef und vielleicht auch die zukünftigen Kollegen zeigt. Dieses sollte die Bedürfnisse der Bewerber von Punkt 1 ansprechen, die Vorteile für den Bewerber darstellen und die Hauptanforderungen, die an neue Mitarbeiter gestellt werden, zusammenfassen.

Um die Botschaft entsprechend zu präsentieren, gilt es dann einen erbetext zu schreiben. Zur besseren Übersichtlichkeit sollte dieser nicht zu kurz sein (wer Interesse hat, liest auch längere Texte), aber in mehrere kurze bschnitte Zeilen unterteilt sein. Der Einsatz von Emo is beim Te t lohnt sich eigentlich immer, e nach

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Auf der Suche nach den Bedürfnissen potenzieller Mitarbeiter, sollte man sich mit seinem Team abstimmen

lter der Zielgruppe sollte man aber mehr oder weniger verwenden. Da in der Physiotherapie ohnehin das „Du“ vorherrschend ist, darf der erbetext in dieser persönlichen Form geschrieben sein. Inhaltlich sollten vor allem die bereits genannten inhaltlichen Punkte wie Bedürfnisse des Bewerbers, ufgabenbereiche, die Vorteile sowie die wichtigsten nforderungen, die der Bewerber mitbringen sollte, genannt werden. eim erbete t kommt noch ein Handlungsaufruf hinzu wofür, sehen wir gleich . bschließend darf der Inhaber noch einen ganz kurzen Gruß schreiben, wie z. . ir freuen uns auf dich herzliche Grüße aus …“.

Bewerberquiz zur Aufmerksamkeitsgewinnung

Nachdem mit dem Text, den Bildern und dem Video eine gewisse ufmerksamkeit erzeugt wurde, trudeln hoff entlich viele Bewerbungen in die Physiopraxis ein. Zumindest nachdem die Schritte sechs und sieben befolgt wurden. Der fünfte Schritt ist optional, für Bewerber aber durchaus interessant. Der Handlungsaufruf im erbete t kann nämlich z. B. zu einem Bewerberquiz führen, mit dem sich die Bewerber nochmal vor ualifi zieren lassen. Das uiz ualifi ziert die ewerber weiter vor und zeigt dem Inhaber, welche Kompetenzen und Vorlieben bereits da sind. Das esondere an diesem nsatz ist, dass hier auch Menschen mitmachen, die ihren Job vielleicht noch gar nicht wechseln wollten, aber nun auf eine andere, möglicherweise interessantere Praxis stoßen. Im Quiz sollte auf eden Fall persönlich und authentisch kommuniziert werden. Das Team sollte darin gezeigt werden. Und am Ende sollten die Kontaktdaten wie Name, Telefonnummer und E-Mail- dresse abgefragt werden. Dann kann man die Teilnehmer kontaktieren.

Damit überhaupt Bewerber auf die Praxis aufmerksam werden, muss diese aktiv beworben werden. lle bisherigen Elemente dienten dazu, ein Social-Media-Posting zu erstellen, das z. B. auf Facebook, Instagram, Xing, Linkedin oder sogar TikTok genutzt werden kann. Damit die gewünschte Zielgruppe anvisiert werden kann, können die Umgebung, die Interessen und sogar der Beruf im Filter angegeben werden. Für den nfang ist es sicherlich am einfachsten, via Facebook und Instagram zu suchen. Die in Punkt eins ausgewählte Person sollte sich intensiv damit beschäftigen, welche Targetierungsmöglichkeiten es gibt, um genau die richtigen Menschen anzusprechen.

bschlie end geht es darum, den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern zu suchen. uch wenn diese nur das Quiz gemacht haben und vielleicht gar keine andere Stelle suchen, kann es sich lohnen, persönlich und authentisch ins Gespräch zu gehen. Dann gilt es nur noch diese einzuladen und zu prüfen, ob man zusammenpasst.

Fazit

Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen. Der Bewerbermangel wird bedrohlich für viele Physiotherapiepraxen. Da heißt es, neue ege zu gehen. Das Performance Recruiting kann ein Teil dieses eges sein. uthentische, persönliche Nachrichten, die über Social Media verbreitet und durch ein Bewerber-Quiz abgerundet werden, können helfen, neue Bewerber für die eigene Physiopra is zu fi nden.