No labirinto do emprego

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No labirinto do emprego Agora é definitivo: o emprego para toda a vida e para todos acabou. Os mercados querem mais flexibilização, adaptação e mobilidade. Mas não podemos acabar na selva e tornar mais barato colocar trabalhadores no desemprego e, ao mesmo tempo, diminuir a protecção social adensa a crise social.

Quatro especialistas falam sobre o Direito do Trabalho A revisão do Código do Trabalho continua na ordem do dia, apesar de, há um ano, o Governo dizer que as alterações feitas em 2003 eram adequadas. Tornar os despedimentos mais baratos e acabar com o excesso de proteccionismo são algumas das medidas que podem vir a ser tomadas pelo Governo. As opiniões sobre a oportunidade destas alterações dividem-se.

Para Luís Gonçalves da Silva, assistente da Faculdade de Direito de Lisboa, fundador do Instituto de Direito do Trabalho e co-autor do Código do Trabalho (CT), em 2003, a iniciativa do Executivo face às alterações no quadro laboral peca por “vários erros” que culminam com o especialista a apelidar a situação de verdadeiro “regabofe”.

Luís Miguel Monteiro, também membro da comissão presidida por Pedro Romano Martínez, responsável pela redacção final do CT e sócio da área de Direito do Trabalho da MLGTS, identifica na proposta do Governo quatro grandes equívocos, baseados na (falsa) premissa de que é possível, e até desejável, assegurar um emprego para a vida.

João Paulo Teixeira de Matos, sócio da Garrigues Portugal responsável pela área de Direito do Trabalho, o regime laboral português nunca foi conhecido pela sua flexibilidade e não é esta pretensa reforma que vai consegui-la. Isto porque o despedimento individual continua intocável, o que não cria um regime tão equilibrado como tem, por exemplo, a Espanha.

Na mesma linha de pensamento, João Paulo Gomes, advogado da RPA na equipa de Trabalho, pugna por um maior pragmatismo na legislação laboral.

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Impressionar Bruxelas Tornar mais barato colocar trabalhadores no desemprego – com Portugal com os piores números do regime democrático (11, 1% no quatro trimestre de 2010) - e ao mesmo tempo diminuir a protecção social, constitui um passo de gigante para adensar uma intensa crise social de efeitos imprevisíveis 1. Foi recentemente anunciado que teríamos no 1.º trimestre de 2011 uma iniciativa legislativa que alteraria o quadro laboral existente (Resolução do Conselho de Ministros n.º 101-B/2010, de 15 de Dezembro).

Recorde-se que ainda há cerca de um ano, o Governo dizia que as alterações ao Código do Trabalho de 2003 eram adequadas e, por outro lado, que tinha todos os instrumentos para combater a crise; e há pouco mais de dois meses, vários membros do Governo se pronunciaram sobre a desnecessidade e o efeito nefasto das alterações à actual versão do Código do Trabalho, mas a vassalagem a que estamos sujeitos relativamente a Bruxelas obrigou o Executivo a mudar de opinião.

2. As alterações em curso expõem vários erros: Primeiro: os problemas não se resolvem com intervenções avulsas e sem uma visão estratégica e um caminho definido; precisamos de uma visão integrada da política laboral, pois, por exemplo, o que adiantará flexibilizar o regime de transferências de local de trabalho se o mercado de arrendamento estiver estagnado e houver milhões de casas devolutas nas cidades sem que os proprietários as queiram arrendar?

Segundo: o mercado de trabalho e os aplicadores do Direito precisam de uma legislação estável, clara e com qualidade, pois não é possível gerir empresas e aplicar normas jurídicas de forma segura que estão em constante mutação.

Terceiro: sempre que se fala na necessidade de flexibilizar o mercado de trabalho, o foco tem um destinatário: o trabalhador. Mas O novo agregador da advocacia

81%

dos empregadores têm o nível de instrução primária e secundário inferior, enquanto a média na União Europeia é de 28%

“Caso se confirme que os despedimentos serão mais baratos, convém ter presente que ainda recentemente as medidas de protecção social em matéria de desemprego e demais prestações sociais foram diminuídas”

importa ter presentes alguns números para constatar que se trata de um erro: a) 81 por cento dos empregadores têm o nível de instrução primária e secundário inferior, enquanto a média na União Europeia é de 28 por cento; b) por sua vez, esta média quanto aos trabalhadores é de 65 por cento em Portugal e de 21 por cento na União Europeia.

Quarto: situações excepcionais exigem medidas de emergência, temporalmente limitadas através de alterações pontuais e cirúrgicas face aos objectivos a atingir, mas para isso não se modifica um diploma estruturante como o Código do Trabalho.

3. A tudo isto acresce que os efeitos de uma alteração que visa diminuir o custo com os despedimentos e facilitar a lay-off podem ser “explosivas”.

Caso se confirme que os despedimentos serão mais baratos, convém ter presente que ainda recentemente as medidas de protecção social em matéria de desemprego e demais prestações sociais foram diminuídas. Ora, tornar mais barato colocar trabalhadores no desemprego – com Portugal com os piores números do regime democrático (11, 1 por cento no quatro trimestre de 2010) – e ao mesmo tempo diminuir a protecção social, constitui um passo de gigante para adensar uma intensa crise social de efeitos imprevisíveis.

Mas, em abono da verdade, nem tudo é negativo: a atribuição de capacidade negocial às comissões de trabalhadores para celebrar acordos de empresa é um passo positivo e que peca apenas por tardio.

Luís Gonçalves da Silva Assistente da Faculdade de Direito de Lisboa e Fundador do Instituto de Direito de Trabalho da Faculdade de Direito de Lisboa; co-autor do Código do Trabalho, 2003

De qualquer modo, estas medidas, a concretizarem-se, serão meros paliativos, que não nos dispensarão de outras modificações a curto prazo.

4. Alterações à legislação do trabalho exigem debate e reflexão, o que não se verificou; por outro lado, o Governo continua a ignorar importantes problemas, como são os custos, por exemplo, da energia (10 por cento mais para 36 grandes indústrias) ou o bloqueio da justiça (mais de um milhão e seiscentos mil processos judiciais pendentes).

Trata-se, em suma, de um conjunto de alterações para impressionar Bruxelas, sem estratégia e cuja factura será suportada por todos aqueles que quotidianamente utilizam a lei laboral.

Como afirmou a ministra do Trabalho, investida nas suas vestes de sindicalista, a propósito de um recente projecto de lei sobre desemprego: isto é “um regabofe”.

De facto, é.

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Emprego e equívocos É tempo de se perceber e aceitar, como outros fizeram antes de nós, que não é possível nem desejável assegurar emprego para todos e para sempre. E que para impedir desenvolvimentos catastróficos da nossa situação, temos de mudar. A nossa lei do trabalho tem de mudar O Governo parece ter a intenção de alterar a lei laboral, de modo a diminuir o montante das indemnizações e compensações pela cessação do contrato de trabalho, quando promovida pelo empregador.

A proposta e a discussão que em larga medida se fez em torno dela assentam em vários equívocos.

Equívoco 1: Portugal não tem um problema de custo das indemnizações devidas pelo fim da relação de trabalho. A combinação do respectivo cálculo a partir da retribuição base, deixando de lado complementos e subsídios, com valores reduzidos de salário, não torna incomportáveis as indemnizações, nem será pelo valor destas que o empregador deixará de despedir.

Equívoco 2: diminuir o valor das indemnizações não corrige modelo de organização das relações de trabalho que redundou num paradoxo – uma lei que elege como regra a relação por tempo indeterminado, essencialmente imutável nos seus aspectos nucleares e cuja cessação depende da verificação de situações extremas, convive com altas taxas de trabalho precário e permite que franjas importantes da população, sobretudo a mais jovem, se veja arredada do mundo de trabalho. O emprego não se cria por lei, mas esta não deve constituir um obstáculo mais à empregabilidade.

Equívoco 3: há uma injustiça socialmente danosa na preservação a todo o custo do estatuto dos que têm emprego, quando em simultâneo não se criam novas oportunidades para os que acedem ao mercado de trabalho. E o problema está para além da diferenciação injustificada entre uns e outros: são os recursos que se gastam em formação 28

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“Diversos foram os debates jurídicos que foram surgindo em torno do caso WikiLeaks, desde logo a conveniência de uma maior regulação da internet ou da neutralidade da rede”

“Se a liberdade, imparcialidade e transparência da imprensa parecem ser um valor fundamental, outros valores têm de ser tidos em consideração”

não utilizada, é a falta de renovação das empresas e o seu alheamento de novas formas de saber, é a circunstância de meio século depois, sem guerra e integrados numa das principais zonas económicas do mundo, voltarmos a conhecer altas taxas de emigração.

Equívoco 4: introduzir alterações apenas para os novos contratos agrava esta sensação de existência de trabalhadores de primeira e segunda. Os primeiros, protegidos pelo sacrossanto princípio da segurança no emprego e pelo mito dos “direitos adquiridos”, mantêm-se artificialmente protegidos por soluções legais que não promovem a iniciativa nem a mudança, premiando antes a acomodação e o conformismo; os segundos, sob configurações tão diversas como estágios não remunerados, falsa actividade independente, trabalho temporário ou a termo, parecem não ter importância, não contar. A recente alteração ao processo do trabalho é disso prova eloquente: tem precedência a litigância sobre o despedimento assumido e como tal formalizado pelo empregador. Mas a declaração da falsidade do termo aposto ao contrato de trabalho ou a identificação da verdadeira laboralidade subjacente aos “recibos verdes”, fica relegada para segundo plano, à espera de melhor oportunidade no contexto de uma justiça inegavelmente lenta. É tempo de se perceber e aceitar, como outros fizeram antes de nós, que não é possível nem desejável assegurar emprego para todos e para sempre. E que, para impedir desenvolvimentos catastróficos da nossa situação, temos de mudar. A nossa lei do trabalho tem de mudar.

Luís Miguel Monteiro Licenciado em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa (1988), tem o mestrado em Ciências Jurídicas pela mesma instituição (1995). É sócio da área de Laboral da MLGTS e foi co-autor do Código do Trabalho (2003).

Os contratos de trabalho – todos e não apenas os que se vierem a celebrar – devem poder cessar por simples decisão do empregador, ainda que esta deva ser comunicada com aviso prévio longo, de modo a impedir decisões surpresa e vir acompanhada do pagamento de compensações, eventualmente a definir por contratação colectiva.

Exactamente por ser possível despedir cumprindo a lei, a ilicitude do despedimento deve ser combatida e penalizada de modo severo, mas não através da manutenção artificial da relação de trabalho.

Isto não se faz sem rupturas, nem custos. Mas é disso que precisamos. Não de paliativos que nos mantêm entretidos com o acessório, quando a realidade de todos os dias nos mostra a necessidade de esforço comum para enfrentarmos os nossos problemas principais. É que ninguém – nem Estado, nem Governo, nem União Europeia, nem um qualquer Sebastião – os resolverá por nós ou sem nós.

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Falta de coragem Numa época em que já nem o casamento é para toda a vida, continuamos a ter uma legislação que considera a relação laboral perpétua, só podendo terminar, por iniciativa do empregador, se o trabalhador praticar um ilícito disciplinar ou então “empacotando” essa cessação numa qualquer reestruturação para lançar mão do despedimento colectivo A pretexto de a “flexibilizar”, propõe-se modificar a legislação laboral, aproximando-a de alguns “padrões europeus”. Em concreto, visa-se reduzir as compensações por cessação de contrato de trabalho nos casos de despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho e inadaptação do trabalhador, de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade e introduzir um limite máximo de 12 meses de compensação. Pretendese também que estas “novidades” somente sejam aplicadas para futuro, ou seja, aos novos contratos de trabalho, mantendo-se o regime vigente para os contratos existentes.

O regime laboral português é conhecido pela sua pouca flexibilidade mas manifestamente não é esta reforma que vai torná-lo menos rígido. Deixando de lado o despedimento por inadaptação que é uma figura retórica – pelos apertados requisitos que exige, poucos são os casos conhecidos de cessação de contrato por inadaptação do trabalhador – nunca o despedimento colectivo foi considerado “rígido” em Portugal.

Se há matéria onde a legislação laboral portuguesa é mais branda do que algumas das suas congéneres europeias – nomeadamente a espanhola – é a do despedimento colectivo. Em jeito de graça costuma dizer-se que é mais fácil despedir cem trabalhadores do que um e, frequentemente, assim é.

Ao não mexer nos pressupostos do despedimento colectivo, a única coisa que muda é o custo desse despedimento. E isso é mau ou bom? Depende. Para as empresas, será uma boa notícia, para O novo agregador da advocacia

“Quando se fala de rigidez da legislação laboral não é evidentemente o despedimento colectivo que está em causa, é o despedimento individual.

E aí estas medidas não tocam”

“Se olharmos para Espanha (“modelo” da reforma que agora se pretende) vemos que se conseguiu criar um regime equilibrado que permite ao empresário terminar a relação laboral pagando e saber antecipadamente quanto é que tal lhe custa”

os trabalhadores será certamente mau. Que se saiba, nunca o custo do despedimento colectivo foi um entrave ao mesmo. Em geral, são três as principais situações de recurso ao despedimento colectivo: (i) insolvência do empregador – aqui o custo não é certamente um problema, o problema é saber se a massa insolvente consegue fazer face às indemnizações; (ii) deslocalizações (principalmente de multinacionais) – aqui o custo também não é problema pois o que for pago pelo despedimento será recuperado nos países de mão-de-obra mais barata; (iii) reestruturações – aqui sim o custo pode ser um factor importante, mas não há notícia de negócios viáveis que deixem de se reestruturar por só poderem pagar 20 dias por cada ano de antiguidade em lugar dos actuais 30 dias.

Quando se fala de rigidez da legislação laboral não é, evidentemente, o despedimento colectivo que está em causa, é o despedimento individual. E aí estas medidas não tocam. Continua a não se ter a coragem de assumir que uma das primordiais razões pelas quais, ilegal e ilegitimamente, se recorre ao contrato a termo e à prestação de serviços é precisamente pela dificuldade em despedir individualmente. Um regime dotado de alguma agilidade na cessação da relação laboral facilita a decisão de contratar. Se olharmos para Espanha (“modelo” da reforma que agora se pretende) vemos que se conseguiu criar um regime equilibrado que permite ao empresário

João Paulo Teixeira de Matos Licenciado em Direito pela Escola de Lisboa da Universidade Católica Portuguesa, fez um mestrado na área de Ciências Jurídico Comunitárias na mesma instituição. Na Garrigues, é o sócio responsável pelas áreas de Contencioso, Laboral e Concorrência.

terminar a relação laboral pagando e saber antecipadamente quanto é que tal lhe custa. É isso que não temos em Portugal. Numa época em que já nem o casamento é para toda a vida, continuamos a ter uma legislação que considera a relação laboral perpétua, só podendo terminar, por iniciativa do empregador, se o trabalhador praticar um ilícito disciplinar ou então “empacotando” essa cessação numa qualquer reestruturação para lançar mão do despedimento colectivo.

Uma última nota sobre a pretendida limitação no tempo das novas medidas. É mais uma manifestação da prepotência da geração instalada sobre a geração “casinha dos pais”. Das duas uma – ou o sistema actual é mau – e então mude-se para todos, ou se é bom, que o seja para todos – os que agora estão empregados e aqueles que aspiram a estar. Estranha esta necessidade de mudança … para aplicar aos outros.

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Apostar na coerência Portugal começou historicamente de um ponto de partida excessivamente proteccionista e hoje tem de paulatinamente adoptar medidas que permitam aproximar-se das exigências actuais do mercado. Alterar o Código do Trabalho sucessivamente, à partida, não será bom mas, no nosso caso, não é um luxo, é uma necessidade Vivemos tempo de incertezas quanto à mais-valia, ou não, da alteração do Código do Trabalho, cumprindo reflectir sobre a resposta à questão: “Precisamos mesmo de alterar o Código do Trabalho de forma a nos podermos adaptar às novas necessidades do país trazidas pela actual conjuntura económica negativa?”

As queixas apresentadas por empresários e investidores relacionamse, no que a esta matéria respeita, à dificuldade de cessação da relação contratual e ao custo que, sendo possível, a ela está associado. A reforma feita em matéria laboral desde 2003 foi significativa e não pode deixar de se salientar a introdução de alguns mecanismos de flexibilidade, como foi o regime de adaptabilidade de horário de trabalho ou o regime de banco de horas. No entanto, a permanente tentativa de transferir para os parceiros sociais e para os sindicatos e associações patronais a regulamentação específica destas matérias, cuja conciliação e consenso se afigura difícil, não contribuiu para a sua efectiva aplicação.

Julgamos, pois, numa primeira conclusão, de que há, provavelmente, que ser mais pragmático, e perceber que não sendo possível ultrapassar de uma só vez problemas mais complexos, estão associados a questões históricas e culturais, deverá o Estado deixar à livre disponibilidade das partes – empregador e trabalhador – determinar o modo de organização do tempo de trabalho, dentro dos limites estabelecidos no próprio Código do Trabalho, sem necessidade de estar dependente de regulamentação em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

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“Deverá o Estado deixar, à livre disponibilidade das partes – empregador e trabalhador – determinar o modo de organização do tempo de trabalho, dentro dos limites estabelecidos no próprio Código do Trabalho, sem necessidade de estar dependente de regulamentação em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho”

“Haverá que reconsiderar a faculdade hoje atribuída ao trabalhador de, salvo raras excepções, poder optar pela indemnização ou pela reintegração”

É certo que nestas reformas do Código do Trabalho não houve alterações significativas em matéria de despedimentos. No entanto, há que salientar, numa perspectiva positiva, as alterações ao Código do Processo de Trabalho que em muito contribuíram para termos hoje decisões mais céleres, com uma redução significativa das contingências para o empregador, quer a nível dos salários de tramitação, quer a nível da compensação a pagar ao trabalhador em caso de despedimento ilícito.

No que a esta matéria respeita, e analisando o que sucede em outros países europeus, chegaremos à conclusão de que, atendendo ao que se passa em países que nos são mais próximos, tais como Espanha e França, a grande diferença não reside tanto nos instrumentos que estão ao alcance do empregador para pôr termo à relação contratual, mas antes no impacto financeiro que aos mesmos está associado.

Bastará, sem violação dos direitos dos trabalhadores mas apenas com alguma dose de bom senso, estabelecer uma graduação do factor de compensação a atribuir ao trabalhador em conformidade com a sua antiguidade (maior antiguidade menor factor de compensação) e um limite de remunerações a auferir a título de salários de tramitação (medidas que também foram recentemente alteradas em Espanha) e já não estaremos longe do que se passa em outros ordenamentos europeus.

Por último, haverá que reconsiderar a faculdade hoje atribuída ao trabalhador de, salvo raras excepções, poder optar pela indemnização ou pela reintegração.

João Paulo Gomes Advogado associado integrante da equipa de Direito do Trabalho da firma Rui Pena, Arnaut e Associados (RPA).

Esta será, provavelmente, a medida que se encontra hoje mais descontextualizada e com menor bom senso no Código do Trabalho. É hostil e incoerente deixar exclusivamente nas mãos do trabalhador a opção, que muitas vezes é mais emocional do que racional, de decidir pela sua reintegração.

Não haja dúvidas, que Portugal necessita de aproximar a sua legislação às demais em vigor nos restantes países da União Europeia e, para isso, as alterações supra referidas não põem em crise a estabilidade da relação entre empregador e trabalhador mas são, apenas e só, medidas de maior coerência nessa mesma relação.

Portugal começou historicamente de um ponto de partida excessivamente proteccionista e hoje tem de paulatinamente adoptar medidas que permitam aproximar-se das exigências actuais do mercado. Alterar o Código do Trabalho sucessivamente, à partida, não será bom mas, no nosso caso, não é um luxo, é uma necessidade.

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