Les types de conflits

- Les conflits d'idées : le désaccord entre les parties porte sur des opinions, des points de vue différents, perçus comme opposés.

- les conflits de valeurs : le différend porte sur un choix de vie, une idéologie.

- Les conflits d'intérêts : il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne.

- Les conflits de personnes : ils sont issus de réactions d'antipathie, de compétitions. Les facteurs évoqués alors sont liés aux autres, à soi-même ou à l'environnement.

- Les conflits de positions : ce type de conflit apparaît lorsque, dans l'échange, des personnes se positionnent sur des bases idéologiques différentes. Chacun a une position qui peut être basée sur un modèle intégré inconsciemment et qui n'a jamais été remis en cause, ni réfléchi.

Différences culturelles et conflits

Qu’entendez-vous par culture ?

Par “culture” j’entends les caractéristiques acquises au contact des groupes qui nous ont influencés: famille, école, études, pays, ville, entreprise, métier, religion, genre, etc. donc acquises durant notre vie. A ne pas confondre avec les traits de personnalité et nos préférences innés (goût, capacité, personnalité).

Les sources de conflits basés sur les préférences ou traits culturels différents sont nombreuses lorsqu’il y a brassage des cultures dans les organisations ou les entreprises.

L’aspect culturel est souvent négligé dans la réflexion stratégique au risque de faire capoter les meilleures intentions de coopération.

Les incompréhensions et malentendus s'installent, les résistances grandissent et le repli sur soi est de mise.

Il s’agit d’abord d’être conscient de ses propres préférences culturelles, de pouvoir s’affranchir des préjugés et stéréotypes, de repenser les angles de vue, d’avoir une ouverture d’esprit et de coeur.

Avez-vous des exemples de conflits basés sur les différences culturelles ?

Le premier exemple a trait au style et au mode de communication dans les entreprises.

Dans une réunion en France, si on ne parle pas où on ne pose pas de questions, on n’existe pas aux yeux du groupe.

Le talent scénique et oratoire, la capacité à s'exprimer et à prendre la parole donne du “rang” et du pouvoir.

En France, pendant une réunion, il y a différentes conversations en parallèle, on se coupe la parole facilement (style non linéaire).

La prise de parole a tendance à être spontanée et le tempo plutôt soutenu.

Le deuxième exemple concerne le rapport à la hiérarchie (orientation participative / hiérarchique) et la prise de décisions.

Dans la culture allemande, le débat est participatif et le consensus est mou est privilégié dans les entreprises, en politique et dans la société toute entière.

En France selon mon observation, l'initiative doit plutôt venir d’en haut ou semble venir d’en haut pour être légitime.

Pour remporter une adhésion, il est recommandé de consulter les parties prenantes pour avancer, pour ensuite faire valider la décision de manière officielle en réunion.

La centralisation des décisions est encore forte en France. Il peut encore arriver qu’un PDG prenne une décision sans consulter ses “troupes” chose quasi impossible en Allemagne.

Aujourd’hui une tendance vers la décentralisation et la décision locale ou terrain est entrain de s’opérer dans les entreprises françaises.