IUNIE 2015
LITERE AMESTECATE - ZIARUL COLEGIULUI ECONOMIC MANGALIA Redacția:
Directori de redacție:
Ciobănel Raluca Simona
ISSN 2393 – 1647 ISSN-L 2393 – 1647
Editat: Edna Print Mangalia
Tănase Cornelia Coordonatori:
prof.Florea Delia,
prof. Marinescu Simona, prof. Rotaru Ramona
Emailul revistei: rev.noastra@yahoo.com
LECȚII CE NU SE ÎNVĂȚĂ LA ȘCOALĂ- număr dedicat disciplinelor de specialitate Niciodată să nu descurajezi persoana care face un progres continuu, indiferent de cât de încet îl face. Platon
EDITORIAL
SCRISOARE CĂTRE ABSOLVENȚII CU PRETENȚII: Ia-ţi zborul, dar ai grijă să nu cazi ȋn cap!
Uneori mai citesc review-uri pe diferite site-uri, despre diferite lucruri. De cele mai multe ori le citesc de amuzament şi, alteori, chiar ȋmi doresc să extrag o informaţie utilă. Recent am citit un review despre un loc de muncă ȋntr-un call-center. Aş putea spune că e pur şi simplu un job pe customer service. M-am amuzat cumplit când am citit review-urile negative, ca de obicei. Ceea ce m-a amuzat este perspectiva din care priveau lucrurile acei „copii” care au aplicat la acel job şi, aş avea un mic sfat pentru ei, ca să-i spunem aşa: „Drag copil care nu ai muncit o clipă ȋn viaţa ta şi care ai pretenţia să primeşti un salariu de 1000 $ sau 1000 € deoarece asta consideri tu că este „valoarea” ta pe piaţa muncii ȋn momentul ȋn care ţiai luat diploma de licenţă. Ȋţi recomand să te trezeşti la realitate, ȋn primul rând, nu eşti singurul care a terminat o facultate şi nici nu este singura facultate din România. Ȋn al doilea rând, keep in mind că salariul minim pe economie este 975 ron net, aşa că nu ştiu de unde vrei să scoţi sumele acestea frumoase. Ȋn al treilea rând, dacă ai bafta să primeşti acel salariu, să nu ai pretenţia să te plictiseşti ȋn timpul orelor de program sau să nu ai ore peste program. Eşti obişnuit să primeşti totul când ai chef, revizuieşte-ţi această atitudine, o să ai multe de pierdut. Nu că ar fi un lucru rău, e bine să ştii ce vrei şi când vrei, doar că aici tu esti juniorul şi aşteaptă-te ca ceilalţi să aibă această pretenţie de la tine, nu ești ȋncă ȋn masură să poţi cere. La urma urmei, aşa ca tine mai sunt zeci, poate chiar sute şi eşti norocos că ai reuşit să te vinzi şi te-au angajat. Nu te gândi că dacă ai semnat un contract ȋnseamnă ceva, dimpotrivă, există perioada de probă de
Importanța planificării carierei
Se știe că viata noastra reprezintă suma tuturor alegerilor pe care le-am facut până in momentul de față și cele pe care le vom face în continuare. Le spuneam elevilor mei să conștientizeze faptul că sunt liberi să aleagă și că au controlul vieții lor, deci o pot proiecta așa cum își doresc sau cum visează. Crearea carierei profesionale este un proces continuu, care se desfășoară de-a lungul vieții, începând de timpuriu cu traseul educațional și continuând cu cel profesional. Cariera nu înseamnă doar prestigiu sau avantaje materiale mari, ci presupune un echilibru între lucrurile care, pentru individ contează cel mai mult, indiferent de profesia pe care o are. Profesia este unul dintre domeniile principale ale vietii, alături de familie, prietenie, etc. Oamenii petrec la serviciu o mare parte din timpul lor. Nu este totuna să ai sentimentul că ți se potrivește ceea ce faci, lucrezi cu plăcere, ești performant în munca ta, ești stimat de colegi, de șefi, sau desfășori o muncă doar pentru a căștiga bani, fără plăcere, satisfacții și sentimentul împlinirii pe plan profesional. Satisfacția în viață, ca și satisfacția în muncă depind în primul rând de modul în care persoana are ocazia și reușește să-și dezvolte aptitudinile și interesele, personalitatea și stima de sine. Așadar, alegerea profesiei este o decizie care ne va marca toată viața. Fiecare persoană poate fi bună sau cea mai bună într-un anumit domeniu. Dacă înțelege și descoperă la ce se pricepe cel mai bine, se poate spune că a făcut deja primul pas către succes. Evident, nu există o singură carieră ce se potrivește unei persoane. Fiecare ocupație este un complex de cerințe aptitudinale și de personalitate, care permite o variabilitate a persoanelor în raport cu o ocupație, și totodată, o variabilitate a ocupațiilor în raport cu o persoană. O alegere și un plan bun de carieră sporesc șansele de reușită. Însă, alegerea carierei este un proces reversibil. Performanța adevarată derivă din pregătiri minuțioase; oamenii care au mare succes, în orice domeniu, se dedică mult mai mult timp pregătirii și planificării carierei, decât cei care au mai puțin succes. Prin urmare, planificarea traseului educațional face parte din planul de carieră și se referă la alegerea rațională, în cunoștință de cauză, a formelor de educație (cursuri, școli, facultăți) care permit dobândirea cunostințelor si formarea deprinderilor si competențelor necesare profesiei dorite. Această alegere are
3 luni de obicei, şi chiar dacă ai trecut de ea nu ȋnseamnă că nu poţi fi dat afară. Fii foarte atent să nu faci greşeli şi cel mai bine este să ȋntrebi, dar nu de prea multe ori acelaşi lucru, că alt fel eşti luat de prost, şi pe bună dreptate. Performanţa ta va fi corelată cu entuziasmul şi dorinţa de a ȋnvaţa, de a progresa. Dacă te-ai angajat doar ca să ai un loc de muncă şi să iei un salariu, acest lucru va fi evident, şi, până la urmă, nu faci decât să te minţi singur. Ȋnceputul va fi ȋntotdeauna greu, pentru că nu ştii cu ce se manâncă şi rişti să-ţi muşti limba. Nu trebuie nici să te mulțumeşti cu primul job care ţi se oferă, trebuie să ai de unde alege, să ştii că ai ales ce e mai bun pentu tine. Nici să nu fii ȋncrezut şi să ai impresia că nu mai e altcineva ca tine, stai liniştit, eşti ȋnlocuibil oricând. Prin urmare, dacă vrei un job unde să „freci menta”, aşteaptă-te să primeşti un salariu de „frecat menta”, iar dacă vrei mai mult, fii sigur că eşti ȋn stare să faci mai mult. Cu drag, Un alt copil care are deja un job.”
Andra Iliescu- absolvent al Colegiului Economic Mangalia
la bază o adevărată explorare a traseelor educaționale și ocupaționale în raport cu profesia aleasă. Spre exemplu, pentru a lucra în domeniul designului vestimentar, traseul educațional poate include liceul deăartă - facultatea de arta și design - masterat în design vestimentar. O greșeală care îi conduce pe elevi către profesiuni, pentru care nu au înclinații și interese corespunzatoare, este alegerea profesiunii, plecând exclusiv de la șansele de reușită la examenul de admitere în învățământul secundar superior (liceal sa profesional). Normal ar fi ca elevii să-și aleagă în primul rând profesia, iar în funcție de aceasta să se îndrepte către școala prin care urmează să se califice. Din păcate, mulți elevi procedează exact invers: întâi își aleg școala in care li se pare că ar putea intra mai ușor, iar profesia rămâne pe plan secundar. În acest demers sunt parte componentă și părinți elevilor, care, evaluează mai întâi șansele propriului copil, în raport cu ale altora, și prea puțini sunt cei care îi orientează, pornind de la interesele și aptitudinile copilului, pe care, mai grav, uneori nici nu le cunosc. Un traseu educațional bine ales poate fi calea care duce direct la destinația visată, comparativ cu variantele indirecte, ocolite, întârziate de atingere a obiectivelor de carieră dorite. Dar, atât elevi, cât și părinții, trebuie să fie conștienți de faptul că, o decizie nu se ia pentru întreaga viață. Planificarea educației și a carierei trebuie privite ca un proces flexibil, la care se poate reveni. În cursul vieții este posibil sa identificăm domenii care ni se potrivesc mai bine și putem relua procesul de construire a carierei. Ideal ar fi ca planificarea educației și a traseului educațional să înceapă de timpuriu și a nu lăsa aceste decizii să fie luate doar în anii terminali ai școlii primare, generale, liceale, universitare, deși nici atunci nu este prea târziu. O decizie luată din timp îi poate ajuta pe indivizi să-și focalizeze atenția, pe ceea ce au efectiv de făcut, pentru a fi admis la instituția sau forma de învățământ dorită.
Prof. G. Popa
Conseils pour les futurs professionnels du domaine hôtellerie et restauration
Aujourd’hui on voyage beaucoup : on voyage par loisir, par nécessité, pour les études, pour les affaires. La plupart des touristes d’aujourd’hui sont des personnes curieuses, qui veulent tout voir et savoir et en même temps prétentieuses en ce qui concerne leur vie, leur nourriture et les conditions d’hébergement. À la question “ Qu’est-ce que les touristes attendant quand ils arrivent à l’hôtel ? “ on peut répondre : un accueil agréable en premier lieu, un rapport qualité-prix correct, des chambres propres, équipées convenablement, des services de bonne qualité. Voici quelques conseils utiles pour vous, chers élèves si vous vous décidez de pratiquer un métier du domaine de l’hôtellerie et restauration : 1.Quand on accueille un client, on doit être souriant car le sourire est un signe de bienvenue 2.Montrez à vos clients que vous êtes attentifs à leur bien-être et servez –les dans les meilleurs délais 3.Votre comportement doit être respectueux, réservé et courtois 4.Votre voix doit être chaleureuse 5.Parlez clairement et donnez des explications précises. 6.Evitez les mots négatifs, agressifs ou trop techniques. L’objectif du chaque employé qui fait partie du personnel hôtelier est de satisfaire ses clients. Il faut que le personnel hôtelier soit toujours attentif aux besoins des clients. Pour cela il est important de bien connaître les exigences de son métier mais aussi les différences culturelles qui existent entre les peuples. Par exemple on doit savoir que : -Les Français sont courtois, directs et ils aiment bien le confort;
-Les Allemands sont discrets, rigoureux, ponctuels, ils aiment le confort, l’hospitalité et ils sont très exigeants sur le rapport qualité/prix; -Les Américains sont chaleureux, directs et relaxés. Si quelque chose ne correspond pas a leur goût, certainement ils exprimeront leurs mécontentements, parce que pour eux la critique est normale; -Les Britanniques sont réservés, courtois et ils montrent du respect pour leurs traditions ; -Les Espagnols sont chaleureux, directs et ils apprécient l’hospitalité et la gastronomie; -Les Italiens sont conviviaux, excessifs et ils apprécient le luxe; -Les Japonais sont discrets, polis, organisés et détestent l’imprévu. Ils apprécient la propreté, l’ordre et le calme. Et parce qu’ils aiment le calme, ils n’exprimeront jamais leur mécontentement. Maintenant que vous avez toutes ces informations, c’est à vous de choisir d’être ou de ne pas être les meilleurs professionnels ! Prof. Gabriela Chiriac
1
POVEȘTI DIN REALITATEA ZILNICĂ...
Consumul de alimente ecologice - o alegere inteligentă și necesară
În societatea contemporană, una din preocupările de primă importanță în domeniul producției de alimente și implicit în alimentația populației îl constituie realizarea unor alimente cu un grad mare de inocuitate, salubre și cu un potențial nutritiv ridicat, cu scopul asigurării stării de sănătate a populației. Zilnic organismul uman intră în contact cu o multitudine de factori agresivi care-l suprasolicită, iar mecanismele de apărare și de protecție de care dispune nu mai pot face față, conducând la apariția unor boli. De aceea este de preferat, pe măsura posibilităților ca organismul să fie menajat atât în exterior cât și în interior prin ingerarea unor alimente cu un conținut căt mai redus de aditivi, coloranți, amelioratori si alte tipuri de E-uri. Aceștia din urmă conform cercetărilor din domeniul biologiei celulare și biologieie moleculare produc perturbări la nivelul structurilor subcelulare și în cadrul echilibrului celular. Pe măsură ce populația conștientizează necesitatea abordării unui stil de viață sănătos și aplicarea unei alimentații corecte și particularizate, noile produse ecologice au început să înlocuiască o parte din alimentele convenționale din dieta multor persoane. Alimentele ecologice sunt produse de origine animală sau vegetală care se obțin fără utilizarea substanțelor chimice (pesticide sau ierbicide), fără adaosuri de substanțe sintetice la procesarea lor, nemodificate genetic și care nu sunt expuse iradierii. Ele mai sunt denumite și alimente organice sau biologice. Folosirea lor are un efect benefic atăt asupra sănătății consumatorului, dar și asupra sănătății mediului înconjurator care nu mai are de suferit în urma proceselor tehnologice. Produsele ecologice se obțin respectând principiile de bază ale
producţiei agroalimentare ecologice: •eliminarea tehnologiilor poluante şi a organismelor modificate genetic precum și a produselor derivate din astfel de organisme; •utilizarea speciilor, soiurilor şi raselor cu înaltă rezistenţă şi adaptabilitate; •ameliorarea fertilităţii naturale a solului (prin folosirea de îngrăşăminte organice naturale); •integrarea creşterii animalelor în sistemul de producţie ecologică a plantelor; •aplicarea de tehnologii pentru creşterea animalelor, care să satisfacă cerinţele fiziologice şi de comportament ale speciilor şi raselor. Beneficiile consumului de alimente ecologice sunt nenumărate printre care: - fructele și legumele organice conțin cantități semnificativ mai mari de substanțe minerale și vitamine față de cele obținute prin agricultura convențională. Conținutul de antioxidanți este mai mare cu 40 % față de cel al legumelor și fructelor convenționale iar conținutul de de nitrați (substanțe cu potențial cancerigen) este mult mai redus. - lactatele și ouăle ecologice sunt mai sănătoase chiar dacă au un conținut mai redus de proteine și provin de la animale care au fost hrănite natural, cu plante la a căror cultivare nu s-au utilizat îngrășaminte chimice. Ele nu conțin urme de antibiotice care ar putea produce alergii, sensibilizări sau chiar perturbări ale metabolismului. - produsele organice conțin cu minim 50% mai multe vitamine, minerale, enzime și fitoelemente, comparativ cu cele convenționale.
- substanțele minerale se regăsesc în cantități mai mari în alimentele biologice (ca exemplu: cromul cu peste 78% mai mult, calciul cu 70%, seleniul de patru ori mai mult, litiul și magneziul se regăsesc și ele în cantități mai mari). Alimentele ecologice capătă acest statut numai după ce producătorul este verificat și autorizat. Produsele ecologice dețin un certificat de calitate și pe ambalajul lor se regăsește sigla organismului de certificare. Eticheta unui produs eco conține următoarele elemente cu caracter obligatoriu: numele și adresa producătorului sau prelucrătorului, denumirea produsului, inclusiv metoda de producție ecologică utilizată, numele și marca organismului de inspecție și certificare. Totuși produsele ecologice au dezavantajul major al prețului ridicat pentru multe categorii de consumatori. Aceste prețuri mari se datorează unei productivități scăzute comparativ cu productivitatea agriculturii ne-ecologice. Totodată gama sortimentală restrânsă de astfel de alimente nu incită potențialii clienți la consum. În România produsele ecologice nu au popularitatea care pe care o au în alte țări. De altfel, nu orice produs despre care se spune că este natural este și ecologic. Pe măsura creșterii nivelului de trai a populației, prin susținerea producătorilor autorizați în domeniu și pe măsura educării populației, consumul de produse obținute bio va crește, iar urmările se vor recunoaște în beneficiile care le produc. Prof. Elena Rotaru
ÎNAINTE DE A FI SLABI, ESTE MULT MAI IMPORTANT SĂ FIM SĂNĂTOȘI
Am tot auzit în ultimii ani povestea dietelor. Mîncăm, muică și ce mai mîncăm, dar nu ne hrănim! Din nefericire, doar uneori, cînd tăișul cuțitului dă tîrcoale osului, ne trezim, dar pentru o perioada scurtă, pentru ca apoi să cădem din nou în ațipeală. De ce o facem? Sau de ce nu o facem? O facem pentru că, nu avem educația din fragedă pruncie și la o vîrstă, schimbările se fac greu, mai ales cele alimentare. De ce nu o facem? Pentru că, întotdeuna o ”shaworma cu de toate”, este mai gustoasă și mai sățioasă decît un castravete, altoit cu o roșie. După o salată consumată, te uiți în stînga, te uiți în dreapta și întrebi: dar noi astăzi nu mîncăm? Sau din indolență. "Tot ce e bun ori e ilegal, ori e imoral, ori îngrașă", spune una din Legile lui Muprhy. Pe noi, ne îngrașă! Cîteodată ne plasăm și-n zona dietelor. Bun, veți spune, este bine, înseamnă ca ne-am trezit! Da, se poate spune și asta, dar și aici apar eternele discuții. Care este dieta cea mai grozavă și mai grozava din țară? Dieta Ducan ( cu patru etape stricte), dieta ketogenică ( proteine și grăsimi și foarte, foarte puține glucide), dieta Montignac (trei mese/zi, neamestecarea carbohidraților cu lipidele, eliminarea carbohidraților "răi" pentru totdeauna), dieta cu Supă de varză ( supa de varză fiind vedeta săptamînii de dietă), dieta Atkins ( restricție de carbohidrați), dieta Mayo ( hipocalorică; cca 800 calorii/zi), dieta Crono (are la bază principiul conform căruia organismul nostru asimilează în mod diferit alimentele, în funcție de ora din zi la care acestea au fost consumate), dieta Alcalină ( consum preponderent de alimente alcaline, pentru a căpăta un ph al sîngelui între 7,40-7,45), plus o serie de alte zeci de diete, care mai de care mai restrictive, pe care daca te încumeți să le enumeri, uiți de unde ai plecat! Vorba celebră: fără număr, fără număr! Pe unele dintre acestea le-am parcurs și eu, dar din nefericire, chiar dacă ele au funcționat în săptămîna cu pricina, ulterior s-au dovedit neinspirate. O slăbire trebuie să fie în primul rînd într-o manieră sănătoasă și estetică, iar asta se face cu un deficit caloric de 500 calorii, deficitul caloric fiind raportul negativ dintre caloriile ingerate și caloriile consumate pe parcursul unei zile. Foarte mulți dintre noi recurg la varianta hipocalorică, crezînd că aceasta este varianta cea mai bună. La prima vedere, se poate slăbi, dar ce te faci cu complicațiile de după slăbit? Libidoul femeilor și potența barbaților se diminuează semnificativ, metabolismul încetinește, memoria, gîndirea creativă, buna dispoziție, tonusul psihic sunt alterate, nici glandei tiroide nu-i este tocmai bine. Dietele, prin definiție, cam toate, sunt planuri de alimentație deficitare. Or-
Comerțul viitorului
ganismul este făcut să funcționeze, cu un anumit necesar nutritiv, zilnic, în procente diferite. Nerespectarea acestui algoritm, în timp, poate aduce grave prejudicii organismului. Deficiențele de vitamine si minerale duc la la insomnie, oboseală accentuată, circulație defectuoasă a sîngelui, pierderea calității pielii, și unghiilor, căderea parului, diminuarea funcționării sistemului imunitar, atrofierea mușchilor, crampe musculare, diminuarea densitatii osoase etc. Și uite așa, după prima dietă, va veni a doua dietă, a treia dietă, a șaptea dietă și evident de fiecare dată, o alta. Acest ”joc” ne va deregla organismul, deși în primă instanță vom avea niște kilograme în minus, dar ceea ce unii dintre noi uită, este ca a doua dietă, a treia dietă și cea de–a zecea dietă, toate acestea, devin „necesare”. Ia ghiciți de ce? Pentru că am avut grijă, ca după despărțirea de niște kilograme, în urma dietei, să revenim la necesarul caloric de dinainte de dietă, mai ales că organismul o va cere, pentru ca l-am privat o perioadă de multe și astfel apare celebrul efect yo-yo. Nu stiți cine este yo-yo? Să vă fac cunoștință: „ efectul yo-yo definește situația în care într-o dietă s-a slabit destul de mult, ca apoi imediat după încheierea dietei organismul să depoziteze din nou grăsimile în țesuturile adipoase, astfel greutatea persoanei respective crește și chiar poate depăși greutatea inițială de la care a pornit dieta. Cu alte cuvinte, urmezi o dietă, te bucuri de un efect rapid, ca apoi să iei în greutate mai mult decat aveai”. Acum ca vă cunoașteți, nu-i așa că nu mai vreți să adormiți seara, înainte de culcare cu „ povestea dietei fără de cap”? Înainte de accesa orice dietă, interesează-te în ce masură ea poate fi echilibrată! Dacă mă întrebați pe mine, de preferat, în alimentația noastră ar fi binevenite alimentele care formează un mediu alcalin, toate acestea în proporție de 75%: - fructe (mere, caise, banane, fructe cu boabe mici, cireşe, nucă de cocos proaspătă, curmale, smochine, grepfrut, struguri, guava, lămâi coapte, lămâi verzi, mango, pepene – toate soiurile, nectarine, portocale, papaya, pere, piersici, ananas proaspăt, rodii, stafide, căpşuni, mandarine, fructul pasiunii, zmeură, kiwi, merişor). - legume (anghinare, sparanghel, avocado, muguri de bambus, fasole lima, sfeclă, gogoşari, broccoli, varză de Bruxelles, varză roşie şi albă, morcovi, ţelină, conopidă, arpagic, porumb dulce, castravete, păpădie, mărar, ştevie verde, vinete, usturoi, hrean, gulie, praz, lăptuci, salată verde, salată chinezească, bame, măsline, ceapă,
Viitorul include comerțul tradițional (în magazine), e-commerce (comerțul online), m-commerce (comerțul pe telefonul mobil), f-commerce (comerțul pe Facebook), s-commerce (social) și v-commerce (prin video). E-commerce sau comerțul electronic este elementul de bază al economiei moderne, iar mediul în care acesta se desfășoară este Internetul. Acest tip de comerț influențează fiecare decizie de business atât la nivel de management cât și în rândul cumpărătorilor. Punctul de plecare al comercianților cu vânzări pe mai multe canale este de a evita eroziunea profitului. În paralel cu comerțul online, magazinele fizice vor fi din ce în ce mai mult transformate în centre de experiență pentru a contracara creșterea cumpărăturilor online. Deși punctele de vânzare au devenit azi extreme de mobile,comercianții au înțeles că magazinele fizice au în continuare importanța lor și de aceea necesită investiții semnificative. Printre avantajele oferite companiei de comerțul online sunt de evidenţiat: creşterea vitezei de comunicare; reducerea inventarului şi a managementului stocurilor; reducerea timpului dintre cheltuirea capitalului şi primirea produselor/serviciilor; extinderea zonelor de activitate pentru pieţele naţionale şi internaţionale; întărirea relaţiilor cu furnizorii şi clienţii (site-ul Web conţine informaţii actualizate, utile tuturor părţilor; reducerea unor costuri de creare, procesare, distribuţie, stocare, regăsire a informaţiilor bazate pe hârtii; o cale rapidă şi modernă de furnizare a informaţiilor despre companie (prin paginile de Web). Pentru a concura cu e-tailers (retaileri online), comercianții din magazine
pătrunjel, păstârnac, mazăre, dovlecei, ridichi, varză acră, măcriş, spanac, germeni de cereale, dovlecel, cartof dulce, roşii, creson, cartof alb, rucola, ardei gras, mazăre verde, ciuperci). Cei 25% rămași să fie acoperiți de alimente care formează un mediu acid (pâine, prăjituri, fursecuri, bomboane, cereale pentru mic dejun, brânzeturi fermentate, ciocolată şi cacao, produse de cofetarie si patiserie cafea, cola şi băuturi răcoritoare, condimente, produse lactate, sosuri de salată, carne – inclusiv peşte, moluşte, scoici şi carne de pasăre, uleiuri procesate, măsline în saramură, nuci, paste făinoase, produse de panificaţie, zahar rafinat, legume conservate). Ce vă mai sugerez, fiecăruia în parte, cu drag? Hidratează-te! Organismul tău este 70% apă. Deci, vreo doi litri cred că ar fi necesari pe zi. Nu toți odată. Dar, la prima oră a dimineții, nu te sfii să bei vreo două pahare. Stoarce și puțină lămîie! Practică sport! 30-40 minute pe zi sa fie religie! Sportul reduce considerabil depresia și anxietatea. Întărește oasele, inima, mușchii, întregul sistem cardio-respirator. Crește încrederea în sine și autosatisfacția. Reduce considerabil efectele stresului. Îmbunătățește rezistența fizică și concentrarea psihică. Ajută la coordonarea mișcărilor, simțul echilibrului, flexibilitatea coloanei vertebrale și mobilitatea articulațiilor. Revigorează activitatea sexuală. Sportul ajută la eliminarea kilogramelor în exces si autoreglează greutatea corporală. Inclusiv activitațile cu intensitate mai mică cum ar fi mersul pe jos sau activitațile gospodărești îți pot aduce beneficii. Gîndește pozitiv! Știu, sintagma este plictisitoare, dar atît de reală, echilibrul emoțional fiind extrem de important. Gîndurile negative consumă energie, lucrînd vitalitatea la temelie! Fii bun! Bucuria, rîsul, fericirea .. pentru tine sau dăruite altora! Și ca viața ta să fie și mai bună, dacă fumezi, lasă-te de fumat, dacă bei alcool, lasă-te de băut. (vorba celebra pe care ți-au bagat-o alții în cap, precum că apa nu-i buna pentru că ruginești, să știi ca este doar o glumă! :) ) Fii armonios! Este mai important decît să să ai măsura 90-60-90! Prof. Gabriela Apostu
tradiționale vor trebui să ofere sisteme de Self-Checkout și să se îndrepte spre o forță de vânzare mai mobilă, dotată cu dispozitive de mână pentru a verifica disponibilitatea în stocuri și corelarea prețurilor atunci când este nevoie. Retailerii trebuie să investească mai mult în crearea unor centre de experiență cu tehnologii high-touch, high-tech și un design memorabil. Un exemplu în acest sens este retailerul online eMAG, care după ce a ajuns cel mai mare magazin online în România, a deschis mai multe showroom-uri în marile orașe unde clienții pot intra în contact cu produsele și pot beneficia de servicii pre și post livrare. Un studiu recent publicat de specialiștii în comerțul online arată că cele mai mari piețe în comerțul online mondial sunt SUA, China și Marea Britanie, cele mai importante piețe acoperind practic primele 30 de poziții din indexul pe 2015 Global Retail eCommerce. România nu intră în acest top, însă au avut loc câteva schimbări interesante comparativ cu 2014. Provocarea pentru comercianți va fi de a oferi o experiență consistentă de cumpărături prin intermediul tuturor canalelor și de a permite consumatorilor să cerceteze, cumpere și să preia comanda oriunde își doresc, optimizându-și inventarul, administrarea comenzilor și livrarea prin toate canalele existente. Capacitatea de a face toate acestea în mod profitabil reprezintă cheia succesului pe termen lung. * Notă http://www.wall-street.ro/articol/eCommerce/182881/indexul-global-in-ecommerceraport-esential-pentru-profesionstii-in-comert-online.html#ixzz3YU954bVx Prof. Alina Oprean
2
Gestionarea diversității resurselor umane la Walt Disney Company și Euro Disney S.C.A.
Compania Walt Disney a fost înființată în anul 1923 de însuși Walt Disney pornind de la o poveste și bazându-se pe experiența sa în divertisment. Afacerile Disney s-au diversificat de la film, parcuri de distracții și stațiuni până la comerț, studiouri de înregistrări, audiovizual, educație, sport, croaziere etc., astfel că astăzi compania are patru domenii principale de afaceri internaționale și anume Studio de Divertisment, Parcuri și Stațiuni, Produse de Consum și Rețele Media, între ele existând o colaborare foarte strânsă și toate fiind implicate într-o oarecare măsură în piața internațională. În anul 1987 a fost semnat un parteneriat între autoritățile franceze și compania Disney pentru a aduce, pentru prima oară, un parc de distracții Disney în inima Europei. A fost ales Parisul, atât pentru frumusețea și istoria sa, cât și pentru poziția sa centrală pe continent, ceea ce favorizează accesul cu trenul, avionul sau mașina. Noul parc și-a deschis porțile pentru prima dată în aprilie 1992 și de atunci a continuat să funcționeze sub marca Euro Disney S.C.A., chiar dacă numele său public a fost schimbat de mai multe ori, devenind destinația turistică numărul 1 din Europa. Astfel, la 1 octombrie 1994 marca Euro Disney a fost înlocuită de Disneyland Paris, care la rândul său a devenit Disneyland Resort Paris la 16 martie 2003. În anul 2002 a fost inaugurată o nouă extindere a Disneyland Paris, denumită Walt Disney Studios și astfel, cu două parcuri de distracții, șapte hoteluri tematice și 28 de terenuri de golf, Disneyland Resort Paris a devenit oficial o stațiune de prim rang a Europei. Pentru a distinge etapele de evoluție, Disneyland este cunoscut acum oficial ca Parcul Disneyland Paris. De-a lungul timpului, Disney a dovedit, prin numărul mare de vizitatori, că este o adevărată companie internațională, capabilă să aducă produsul său american în Europa și să aibă și succes. Compania Disney are stațiuni și parcuri de distracții pe trei continente respectiv, Europa, America de Nord și Asia, context în care organizația trebuie să acorde o importanță foarte mare procesului de gestionare a diversității resurselor umane și să înțeleagă modul în care acesta o poate afecta ca afacere internațională. De exemplu, nu toate variabilele managementului diversității, precum vârsta, starea civilă, veniturile, educația, tipul de personalitate, etnia, convingerile religioase, statutul parental, capacitatea fizică, orientarea sexuală, locul de amplasare geografică etc., vor afecta firma Disney în aceeași măsură în care ar putea afecta alte organizații internaționale. În managementul internațional al resurselor umane, există patru abordări diferite pe care o companie poate alege să le adopte, ele fiind prezentate ca abordarea etnocentrică, policentrică, geocentrică și regiocentrică. Se pare că Disney Company a adoptat o abordare policentrică și este de remarcat faptul că aceasta se armonizează cu țara în care operează și se adaptează culturii acesteia. Pentru a reuși acest lucru managerii organizației trebuie să studieze cultura locală și să găsească modalitatea cea mai bună prin care cultura Disney să interacționeze cu aceasta. Compania are două tipuri de manageri și anume: managerii americani care pot implementa sau preda practicile Disney și managerii din țara în care va funcționa parcul care cunosc cultura acesteia și modul cel mai eficient de a implementa această cultură în mediul Disney. Prin munca în comun a celor două echipe de manageri se poate descoperi o combinație rezonabilă a celor două culturi. De exemplu, atunci când Disney a deschis parcul de distracții din Paris a dorit să implementeze politica sa americană de interzicere a consumului de alcool. Deoarece în Franța vinul este considerat un element important al culturii și al vieții cotidiene, managerii francezi au optat ca politica non - alcool să fie eliminată și drept urmare alcoolul este vândut în interiorul parcului. Managementul resurselor umane și angajarea managerilor potriviți reprezintă două aspecte cărora compania Disney le acordă o importanță extrem de mare. Astfel, Disney utilizează aceleași proceduri de angajare la nivelul întregii companii pentru a asigura consecvența standardelor și a politicilor de personal și pentru a garanta că toți angajații firmei pot oferi fiecărui oaspete aceeași calitate a serviciilor. Salariaților ”model” firma Disney le garantează recunoașterea excelenței lor, le oferă un feed-back constant, îi recompensează pentru serviciile oferite oaspeților, pentru performanța, comportamentul și longevitatea în cadrul companiei, organizează întâlniri zilnice cu personalul, le creează sentimentul că sunt bine veniți, apreciați și importanți. Diversitatea constă în diferențele existente între indivizi iar managementul acesteia se concentrează asupra găsirii celor mai bune modalități de gestionare a unei forțe de muncă variate, obiectiv pentru care managerii trebuie să-și adapteze abilitățile și stilurile lor de
LUMEA DIN CĂRȚI
management. O gestionare eficientă a diversității personalului determină reducerea rezistenței salariaților de a lucra cu membrii unor grupuri etnice, rasiale sau culturale diferite precum și diminuarea riscului apariției unei lipse de comunicare. În cadrul mediului de muncă, diversitatea culturală poate genera conflicte în situația în care există diferențe între convingerile, valorile și obiceiurile unor indivizi și cele ale altora sau chiar ale organizației. Pentru a evita producerea unor astfel de evenimente, managerii, înșiși, trebuie să fie educați și informați cu privire la specificul culturilor țărilor în care operează organizația, pentru a crea membrilor echipelor de lucru sentimentul că sunt bine veniți și acceptați în cadrul acestora. Pentru a se familiariza cu mediul cultural Disney, toți noii angajați sunt solicitați să participe la un curs de trei zile la Universitatea Disney iar pentru a-și dezvolta competențele li se oferă suplimentar cursuri de limbi străine și comunicare. Disney se descrie pe sine ca o companie multiculturală, cu personal din întreaga lume care lucrează pentru o organizație internațională - stațiunea Disney de lângă Paris are peste 14.500 de salariați care desfășoară peste 500 de profesii diferite, reprezintă peste 100 de naționalități și vorbesc mai mult de 20 de limbi. Disneyland Paris este angajatorul privat numărul unu în zona sa de origine (Seine - et - Marne) precum și în regiunea Paris generând, în Franța, cu activitatea sa, 56.000 locuri de muncă directe și indirecte. Muticulturalismul și diversitatea reprezintă mai mult decât concepte la Disneyland Paris, aceste valori fiind parte a realității profesionale a organizației.( Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012 ) Începând cu anul 1993 Disneyland Paris a semnat șapte acorduri privind promovarea recrutării și integrării persoanelor cu dizabilități, trei acorduri au fost semnate începând cu anul 2004 pentru promovarea egalității profesionale de gen iar în anul 2008 companiei ia fost decernat de profesioniștii de resurse umane, sprijiniți de Agenția de Stat pentru Egalitate de Șanse, Trofeul Diversității Culturale, ediția a V-a care reprezintă angajamentul organizației pentru susținerea diversității la locul de muncă. De asemenea, la 3 martie 2009 a fost semnată de către Disneyland Paris în parteneriat cu organizația IMS, Entreprendre pour la Cite, Carta Diversității. La 22 decembrie 2010 Disneyland Paris a primit Certificatul ”Eticheta Diversității” care demonstrează implicarea companiei în prevenirea producerii oricărei forme de discriminare, promovarea diversității și garantarea egalității de șanse. Această etichetă simbolizează, de asemenea, o nouă etapă a implicării organizației în promovarea diversității prin modificarea și îmbunătățirea procedurilor aferente ori de câte ori este nevoie, structurarea continuă a abordărilor sale, comunicarea partenerilor săi a angajamentului organizației privind non-discriminarea și diversitatea, consolidarea sentimentelor de apartenență a angajaților la o companie multiculturală și solicitarea partenerilor de afaceri de a li se alătura în acest demers. La 18 octombrie 2012 la Marne - la - Vallee, Franța, la cea de-a șaptea ediție anuală a premiilor Trofeele Diversității, Premiul Special al Juriului a fost acordat în unanimitate companiei Disneyland Paris pentru încorporarea diversității în strategia sa globală și pentru a recompensa cele mai bune practici și abordări din domeniu. (Sursa : Euro Disney S.C.A. 2012) Privitor la aspectul diversității, vicepreședintele de resurse umane, Daniel Dreux comenta: ”Diversitatea este o valoare de bază la Disneyland Paris, fiind în același timp o realitate evidentă și o valoare pe care compania noastră dorește să o aducă la un nivel exemplar. Suntem convinși că talentele fiecăruia și fiecare persoană reprezintă o sursă de creativitate și progres.” (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) Un sfert din totalul salariaților Disneyland Paris muncește acolo de la deschiderea sa din 1992, femeile alcătuind 48% din totalul forței de muncă, peste 460 de angajați sunt persoane cu dizabilități iar practicile de recrutare ale companiei garantează dialogul, eficiența și egalitatea de șanse. (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) Pentru prima dată în Franța, în anul 2008 compania Disneyland Paris, a hotărât să discute concret cu angajații săi despre problemele discriminării și astfel, un autobuz denumit ”Carvana Diversității” a făcut tururi în spatele scenei timp de două săptămâni cu scopul de a aduna cât mai multe opinii de la salariați - mai mult de 5000 de angajați au fost solicitați să comenteze liber și să evalueze aspectele legate de gestionarea diversității. Rezultatele au arătat că organizația este percepută ca fiind deschisă tuturor, 91% dintre salariați au considerat că întrebările privind diversitatea sunt importante, 90% dintre ei au declarat că nu au fost vreodată victime ale discriminării iar 86% dintre cei intervievați au fost convinși că diversitatea a fost
Două cărți despre Steve Jobs
Steve Jobs: deja ştii foarte multe despre el, chiar dacă nu deţii, un produs Apple. Ca putere a brandului personal a avut și încă mai are o influenţă extraordinară. Despre el se știu însă puține lucruri reale, ca și cum totul a fost o legendă. Ce știm sigur este că a fost un om aparte, deosebit, unic și inimitabil. Dacă vrei să-i înțelegi succesul și personalitatea îți recomand două cărți: 1. Steve Jobs. Biografie scrisă de Walter Isaacson, este singura carte biografică aprobată de Steve Jobs. Conține multe aspecte din viața privată, dar și din lumea cu totul vizionară a fondatorului Apple. Cartea a apărut în Co-Lecția de Antreprenoriat, un proiect al editurii Publica. Pornind de la o serie de peste 40 de interviuri cu Steve Jobs, derulate
gestionată în mod eficient. După derularea acestei cercetări în 2008, în septembrie 2011 a fost implementat de Disneyland Paris programul de combatere a discriminării, al cărui scop principal este de a primi, asculta și sprijini orice angajat al companiei care se simte discriminat - acesta oferă o dimensiune exactă a performanței sociale a companiei și este atât un mijloc de sprijin și mediere pentru angajați cât și un instrument de monitorizare socială, ca parte a planului companiei pentru prevenirea riscului psiho - social. La un an de la începerea sa, datele au arătat că au avut loc 85 de audieri, au fost deschise 33 de dosare din care doar două au fost considerate ca fiind cazuri potențiale de discriminare iar 18 dosare au fost închise. Aproximativ patruzeci de angajați care ocupau poziții importante sau oferit să participe la un curs de formare, pe o perioadă de peste doi ani, pentru a deveni campioni ai diversității iar pentru realizarea acestor sarcini suplimentare au efectuat un total de 6700 ore. (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) În ceea ce privește egalitatea de gen la locurile de muncă se poate aprecia ca fiind lăudabilă, cu un echilibru între femei și bărbați peste ratele naționale și regionale, compoziția grupului în prezent fiind de 48% femei și 52% bărbați - în 2010 s-a semnat un al treilea acord privind egalitatea între sexe la locul de muncă. (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) Disneyland Paris acordă sprijin și îndrumare celor 476 de membri ai săi cu dizabilități prin departamentul dedicat Misiunii Handicap - al șaptelea acord privind persoanele cu handicap a fost implementat în martie 2011. În anul 2005 compania și-a respectat obligația impusă de lege de a angaja, 6% din numărul total de salariați, persoane cu dizabilități. Urmare a unei legi tot din 2005, care stabilea schimbarea metodelor de calcul, procentul de angajați cu dizabilități în 2010 a fost de 3,62%, compania continuând, însă, politica sa privind persoanele cu handicap, incluzând activități precum recrutarea, menținerea salariaților cu dizabilități în câmpul muncii, modificarea locurilor de muncă pentru angajații cu nevoi speciale, creșterea conștientizării membrilor echipei privind nevoile acestor persoane. (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) Mobilitatea carierei este o realitate la Disneyland Paris, iar formarea profesională oferă angajaților oportunități atractive de dezvoltare, astfel că 80% dintre managerii companiei sunt promovați din rândul salariaților săi. Pentru a crește calitatea serviciilor prestate și pentru a oferi personalului său posibilitatea de a dobândi noi competențe profesionale și a le dezvolta pe cele existente, compania Disneyland Paris, prin Disney University, un centru de formare acreditat, pune la dispoziția angajaților o gamă diversificată de cursuri și investește în formarea lor profesională 4,14% din fondul de salarii anual. Formarea profesională este un aspect esențial al politicii de resurse umane a companiei, astfel că, angajații care nu ocupă poziții de management beneficiază de instruire specifică postului (exemplu produse alimentare și băuturi, buticuri, recepție etc.) sau pot urma cursuri pentru a-și dezvolta abilitățile specifice altor servicii (exemplu abilitatea de a vorbi în public, interacțiunea cu oaspeții etc.) în timp ce sesiunile de formare managerială se concentrează pe dezvoltarea abilităților de leader. Obiectivul companiei este a oferi membrilor săi, care au puțină experiență sau nu au deloc, posibilități de dezvoltare, astfel că, multe persoane tinere și talentate au obținut primul lor loc de muncă datorită Disneyland Paris, oferindu-li-se în acest fel șansa de a câștiga experiență și de a beneficia de instruire și avansare. Compania Disneyland Paris a semnat, la 3 martie 2009, un parteneriat cu Nos Quartiers Ont Des Talents care vizează inserția tinerilor absolvenți pe piața muncii și astfel au fost create pentru aceștia 80 de locuri de muncă. (Sursa: Euro Disney S.C.A. 2012) Un studiu efectuat de Euro Disney S.C.A. Group, care acoperă perioada 1992, anul de deschidere a destinației, până în 2012 confirmă faptul că Disneyland Paris este destinația turistică numărul unu a Europei cu 250 milioane de vizitatori în cei 20 de ani, este al cincelea cel mai mare complex hotelier al Franței, 7 miliarde de euro au fost investiți de persoane publice și private în această perioadă în regiunea Parisul de Est, 6,2% din încasările din turism ale Franței provenite de la turiștii străini au fost generate de oaspeții care au venit în primul rând pentru Disneyland Paris iar 50 miliarde de euro din valoarea adăugată a economiei Franței au fost realizate de Disneyland Paris. (Sursa: Euro Disney S.C.A. Group, Interim Report, First Half Ended March 31, 2012)
Prof.Dr. Mădălina Rațiu
de-a lungul a peste doi ani – precum și pe intervievarea a peste o sută de persoane apropiate lui Jobs, familie, prieteni, adversari, competitori sau colegi – Walter Isaacson a reușit să creioneze portretul vieții trepidante și a personalității de o intensitate mistuitoare a unui antreprenor creativ, care, prin pasiunea sa pentru perfecțiune și prin hotărârea încrâncenată, a revoluționat șase domenii de activitate: computerele personale, filmul de animație, muzica, telefoanele, tabletele computerizate și conținutul digital. El împreună cu partenerii de la Apple, nu au contribuit doar la dezvoltarea unor produse superioare din punct de vedere tehnologic, ci au creat dispozitive complet noi și servicii despre care consumatorii nici măcar nu știau că au nevoie. 2. A doua carte pe care o recoamand este ISteve- Steve Jobs despre Steve Jobs. Aceasta cuprinde peste 200 de citate pe diverse teme de la marketing la inovație, creativitate, motivație etc . Volumul a fost publicat la Editura Rao.
Prof. Delia Florea
3
O ALTFEL DE LECȚIE. DISCRIMINAREA- STEREOTIPII ŞI PREJUDECĂŢI
Stereotipiile sunt generalizări cu privire la un grup de oameni prin care atribuim un set definit de caracteristici acestui întreg grup. Aceste clasificări pot fi pozitive sau negative, cum ar fi atunci când diferite naționalități sunt considerate ca fiind prietenoase sau neprietenoase. Scopul stereotipurilor este de a ne ajuta să știm cum să interacționam cu ceilalți. Este mai ușor să creăm stereotipuri atunci când există un atribut clar vizibil și consistent, care poate fi ușor de recunoscut. Acesta este motivul pentru care oamenii de culoare, polițistii și femeile sunt atât de ușor de încadrat în stereotipii. Stereotipiile ne ajută să cădem de acord cu privire la modul de a înțelege și de a acționa față de diferite grupuri de oameni într-un mod consistent. Oamenii din grupurile stereotipizate pot găsi acest lucru foarte deranjant deoarece traiesc cu teama (amenințare determinată de stereotipii) ca vor fi trataţi nedrept. Este foarte important să includem aici şi relaţiile ierarhice între diferite grupuri de oameni.
DISCRIMINAREA În sociologie, termenul "discriminare" este tratamentul defavorabil al unui individ sau al unui grup de indivizi bazat pe aparteneța lor la o anumită "clasă" sau "categorie". Discriminarea se referă la comportamentul pe care o persoană, o instituție sau un grup de persoane o au împotriva membrilor respectivei clase sau categorii. Poate implica excluderea sau limitarea accesului membrilor grupului de persoane discriminat de la exercițiul anumitor drepturi și șanse care altfel sunt disponibile celorlalte grupuri sociale. În conformitate cu definiția Națiunilor Unite "comportamentele discriminatorii pot lua multe forme, dar toate implică o anume formă de excludere sau respingere sau de tratament inegal". În România, potrivit legii nr. 324 din 14 iulie 2006, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Orice persoană are dreptul să fie tratată corect și cu respect, dar atunci când discriminezi, în fapt alegi să tratezi pe cineva diferit, din cauza unei anumite caracteristici. Dacă cineva este tratat rău sau nedrept din cauza aceastei caracteristici, fenomenul este cunoscut sub numele de discriminare negativă. Cele mai frecvente tipuri de discriminare includ: •Discriminarea pe bază de naţionalitate •Discriminarea pe bază de etnie •Discriminarea pe bază de religie •Discriminarea pe bază de limbă •Discriminarea pe bază de sex •Discriminarea pe bază de handicap •Discriminarea pe bază de rasă •Discriminarea pe bază de vârstă •Discriminarea pe bază de orientare sexuală, etc. Discriminarea este adesea legată de intimidare și hărțuire (atunci când cineva se comportă într-un mod care este destinat să deranjeze
Conceptul Kaizen, cel mai important concept al managementului japonez, a fost făcut cunoscut de Masaaki Imai, președintele Corporației Cambridge din Tokio și al Institutului European Kaizen, autorul lucrării Kaizen, the key to Japan’s Competitive Success. Strategia Kaizen reprezintă o alternativă la strategia inovării. Spre deosebirea de aceasta din urmă, care presupune îmbunătățirea proceselor și produselor în salturi mari, prin inovare tehnologică, strategia Kaizen adoptă principiul îmbunățirii treptate, cu "pași mici". O asemenea îmbunătățire nu implică modificări tehnologice substanțiale, ca în cazul inovării, putându-se realiza know-how-ul convențional. Punctul central al strategiei Kaizen îl constituie varianta japoneză a managementului total al calităţii (Company Wide Quality Control), iar principiile sale de bază sunt ( Massaki, I., 1997): orientarea spre client (,,market in”); internalizarea relaţiei client - furnizor; calitatea pe primul plan; argumentare cu date; Aspectul cel mai semnificativ îl constituie faptul că prima şi principala preocupare înaintea calităţii produselor, o reprezintă ,,calitatea” personalului. Acesta trebuie să fie ajutat să dobândească ,,conştiinţa” Kaizen, adică să înţeleagă necesitatea îmbunătăţirii continue, astfel încât aceasta să devină o stare de spirit a fiecăruia. Termenul vine din “kai” care înseamnă în japoneză schimbare și “zen”, filosofia echilibrului, a binelui. Adică un sistem de îmbunătățire continuă. Filosofia kaizen a pornit din lumea automobilelor și se aplică, în general, în industria producatoare de mare serie, Toyota fiind un exemplu celebru; ideea
sau să supere o altă persoană). Este de fapt împotriva legii ca o persoană să fie discriminată într-o mulțime de domenii ale vieții publice - inclusiv la locul de muncă, în educație, la cazare, când accede servicii guvernamentale, atunci când exercită dreptul la bunuri, servicii și alte facilități.
INDICII ALE DISCRIMINĂRII Există multe semne, indicii și acțiuni, care pot indica existenţa discriminării. Câteva exemple includ: • atunci când cineva spune lucruri jignitoare sau te atacă în mod repetat; • atunci când se râde de tine; • atunci când eşti exclus sau lăsat pe dinafară; • atunci când eşti determinat să te simţi inferior, din cauza unor comentarii, remarci sau acțiuni; • atunci când eşti hărtuit de cineva; • atunci când eşti determinat să faci lucruri dureroase sau nepotrivite; • atunci când eşti amenințat; • atunci când esti nevoit să te aperi pe tine şi crezurile tale în faţa unor stereotipii şi false prejudecăţi. Practic, dacă cineva vă face să vă simţiţi inconfortabil, sunteţi jignit de comentariile / acțiunile cuiva, și / sau vă simţiţi judecat din cauza unor trăsături specifice, atunci s-ar putea spune că sunteţi discriminat.
DISCRIMINAREA MULTIPLĂ Discriminarea multiplă survine atunci când o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat, într-o situaţie egală, pe baza a două sau a mai multor criterii discriminatorii, cumulativ. Prin urmare, o persoană se poate simţi discriminată din mai multe motive. Nu eşti niciodată DOAR femeie/bărbat, DOAR maghiar sau ţigan, DOAR licenţiat sau DOAR ateu. Eşti mai multe lucruri simultan şi asta îţi marchează permanent viaţa - felul de a fi, opţiunile profesionale şi personale, modul în care te percep cei din jur, aşteptările societăţii de la tine, oportunităţile sau din contră barierele, etc. Intersecţia multiplelor identităţi care coexistă la un moment dat pentru o persoană poate determina, deci, apariţia discriminării multiple.
RASISMUL Rasismul reprezintă un grup de atitudini, practici și acțiuni care își au sursa în convingerea că diferențele sociale și culturale se explică prin diferențele biologice și ereditare dintre rasele umane. Rasism constituie orice acțiune, practică sau convingere care reflectă o viziune despre lume bazată pe conceptul rasial, care la rândul lui definește convingerea că oamenii sunt împărțiți în entități biologice separate și exclusive numite „rase”, și că există o legătură cauzală între caracteristicile fizice cu care se definește acest concept și personalitatea, capacitatea intelectuală, aptitudinile morale sau alte caracteristici comportamentale umane, și că anumite rase sunt prin naștere superioara.
Termenul provine din limba engleză, sexismul fiind considerat un termen paralel cu rasismul, existând multe similitudini între cele două. Anii 1960 au fost plini de activitățile mișcării americane care milita pentru drepturile femeii în societate, această mișcare progresistă luptând contra discriminării sexuale. Femeile şi bărbaţii încă nu au drepturi egale. Deși am parcurs un drum lung, mai este încă multă cale de bătut în această direcţie. Prin urmare, atunci când vorbim despre sexism, vom vedea că aproape întotdeauna acest tip de discriminare față de femei încă persistă. Spre exemplu, toate fetele și femeile de pretutindeni ar trebui să aibă libertatea de a: • trăi liber, fără a fi supuse riscului unei agresiuni sexuale; • putea controla numărul de naşteri; • avea control asupra organismelor lor în orice moment; • fi plătite în mod egal cu bărbaţii pentru muncă egală; • fi tratate cu respect și demnitate în orice moment.
HOMOFOBIA SAU DISCRIMINAREA PE BAZĂ DE ORIENTARE SEXUALĂ Homofobia cuprinde o serie de atitudini și sentimente negative față de homosexualitate sau persoane care se identifică a fi, ori sunt percepute ca fiind lesbiene, homosexuali, bisexuali, transsexuali ori intersex (LGBTI). Se poate manifesta prin apatie, dispreț, prejudecată, aversiune, sau ură, ce poate fi bazată pe o frică irațională, legată uneori de convingerile religioase. La 18 ianuarie 2006, Parlamentul European a adoptat cu majoritate de voturi o rezoluție referitoare la homofobie. Aceasta definește homofobia ca fiind „teama irațională și aversiunea fată de homosexualitate și faţă de homosexuali, lesbiene, bisexuali și transsexuali, pe baza unor prejudecăți, fiind similară cu rasismul, xenofobia, antisemitismul și sexismul”. Homofobia este componenta cea mai activă şi vizibilă a heterosexismului. Având la bază convingerea că toţi oamenii trebuie să fie heterosexuali, heterosexismul reprezintă institutionalizarea heterosexualităţii: este un sistem de avantaje acordate heterosexualilor într-o serie de practici sociale, cum ar fi şcoala, armata, piaţa muncii, sistemul legal, serviciile medicale etc. ETNOCENTRISMUL Etnocentrismul este strâns legat de stereotipuri și discriminare și este definit ca tendința de a considera valorile și modelele culturale ale propriului grup ca fiind superioare celor ale altor grupuri. Acest lucru este foarte comun în relațiile minoritate-majoritate și pentru tinerii aflaţi în minoritate şi poate fi rădăcina conflictelor interpersonale. Director Adjunct, Prof. Cornelia Tănase
SEXISMUL SAU DISCRIMINAREA SEXUALĂ Discriminarea sexuală sau sexismul este o atitudine sau prejudecată, exprimată sau neexprimată, privind superioritatea unui reprezentant al unui sex asupra altui sex și cu discriminarea acestuia din urmă.
KAIZEN-UN STIL DE MANAGEMENT PERFORMANT
de bază fiind eliminarea pierderilor, reducerea costurilor și creșterea producției cu 50-100%. Totuși principiile kaizen pot fi aplicate cu succes în orice tip de companie care își doreste acest lucru. Este un stil de management, dar și o filosofie de viață. Kaizen este un concept inițiat de managerii japonezi, care semnifică o schimbare continuă, zi de zi, în sensul de îmbunătățire a activității organizațiilor. Spre deosebire de concepția occidentală care presupune schimbare totală, la intervale mari de timp, cu folosirea unui volum mare de resurse, prin Kaizen se urmărește, o îmbunătățire graduală, lentă, dar continuă cu ameliorări de la o zi la alta. Japonezii au demonstrat că deși îmbunătățirile obținute prin aplicarea Kaizen sunt mici la un moment dat, evaluate la perioade de timp lungi, echivalente cu cele în care au loc schimbările radicale din organizațiile occidentale, rezultatele sunt cel putin egale. În plus, îmbunătățirea obținută prin aplicarea Kaizen se realizează cu un minim de cheltuieli și se asigură prin participarea întregului personal al organizatiei Caracteristicile specifice care asigură abordarea cu succes a activităților Kaizen sunt urmatoarele: •uită toate ideile aplicate în prezent în organizarea producției; •respinge în totalitate situația existentă ; •imaginează-ți cum va funcționa noua metodă; •nu trebuie să cauți perfecțiunea, este bună și o îmbunătățire cu 40-50 % a situației existente; •nu face cheltuieli mari; •problemele cu care te confrunți îți oferă posibilitatea să-ți folosesti cunoștințele și abilitășile de manager; •ideile emanate de mai multe persoane sunt mai bune decât ideea unei singure persoane; •îmbunătățirile nu au limite. Managementul prin Kaizen este orientat pe îmbunătățirea fiecarui proces din fișa tehnologică a produsului, scopul principal fiind eliminarea pierderilor. Îmbunătățirea proceselor asigură eficiența fabricației, activitățile Kaizen asigurând o maximizare a valorii produsului corespunzator cu cerințele beneficiarului, ceea ce il face mai atractiv, clientul fiind mai interesat să-l cumpere. De asemenea, sunt eliminate acele funcții ale produsului existent pentru care clientul nu manifesta interes și care aduc astfel o creștere a costului fără corespondent în valoare. Avantajele modelului Kaizen: •costurile de implementare sunt reduse, întrucât Kaizen realizează o folosire mai bună a resurselor existente și nu presupune investiții mari în ameliorarea tehnologiei; •costurile de perfecționare a personalului sunt mai reduse decât în cazul altor metode; •organizațiile în care a fost implementat Kaizenul au obținut rezultate remarcabile în domeniul productivității muncii, al reducerii costurilor și creșterii
competitivității. Cel mai important principiu, după părerea mea, față de stilul de management clasic în care solutiile vin de sus în jos – de la manager și până la femeia de serviciu sau agentul de pază, în filosofia kaizen, soluțiile vin invers, de jos în sus, adică de la angajati (gemba) către manager. Angajatii au astfel un rol esențial în cadrul companiei. Ideea generală este că fiecare să gasească soluții de îmbunătățire a procesului de lucru. Angajații angrenați astfel prin conceptul kaizen devin constienți de rolul pe care îl joacă în procesul de îmbunătățire al muncii în companie și devin, implicit, mai responsabili și mai disciplinati. Accentul se pune, deci, pe comunicare, motivare și recompensare. Celelalte principii ale filosofiei kaizen sunt: sortarea – separarea lucrurilor de care este nevoie de cele inutile; ordonarea – aranjarea lucrurilor pentru a putea fi ușor de găsit și folosit; curățenia – păstrarea curățeniei la locul de muncă; standardizarea – inițierea unor metode pentru a evita apariția problemelor autodisciplina. Implementarea conceptului kaizen nu implică resurse financiare, ci din contră, o minte deschisă, dorința de îmbunătățire și de schimbare/transformare, de observare și de urmărire a datelor statistice ale calității. În SUA și Europa, se utilizează metode similare, dar bazate pe principiul “o idee bună contra unui bonus bun!”. Un studiu comparativ asupra metodelor, realizat în 1999, a arătat că, pe un eșantion de 555 de companii din fiecare țară, numărul total de sugestii înregistrate în SUA era de 996 de mii, în timp ce în Japonia, utilizându-se Kaizen, acesta depășea 60 de milioane. Profitul net realizat, în medie, prin aplicarea a 100 de sugestii era în SUA de 22.800 USD, iar în Japonia depasea 365.000 USD. În concluzie, prin aplicarea conceptului Kaizen, organizațiile economice ar putea diminua considerabil impactul negativ al posibilelor crize economice sau financiare. Kaizen poate fi un sistemul ideal de management pentru organizațiile cu resurse financiare limitate.
Director, Prof. Raluca Simona Ciobănel
4