Revista 91

Número 91 • $30.000 • ISSN 2011-1894

Especial: Liderazgo

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RESPONSABILIDAD SOSTENIBILIDAD

Presidenta y Cofundadora de Origen-Comunidad de Liderazgo

Rosita Manrique

Una publicación

EVOLUCIONAMOS Promovemos la articulaciรณn y la generaciรณn de alianzas para la promociรณn del Desarrollo Sostenible.

pbx. [+57] 1 200 8968 cel. 350 346 1487

Reporta de manera estratégica y creíble

¡nosotros sabemos cómo!

Estructuramos, redactamos, diseñamos y publicamos

Informes de Gestión y Sostenibilidad -GRI(on line y off line).

Las empresas que reportan año tras año su gestión responsable y sostenible se convierten en voces activas de las buenas prácticas empresariales.

Sabemos contar historias que impactan al mundo

Sabemos crear valor a través del diseño

Sabemos comunicar

para el desarrollo sostenible Comunicar para el desarrollo sostenible, es contar y replicar las buenas prácticas empresariales.

Otros productos y servicios: Diseño y comunicación corporativa, comunicación audiovisual y digital -web y RRSS-

¡Trabajemos juntos! comunicación para el desarrollo sostenible

@goodcomunicacionsostenible +57 200 8968 hola@isgood.com.co Bogotá - Colombia

Junta Directiva Armando Gómez Correa Efraín Izquierdo Izquierdo Hugo Alberto Niño Caro

Jorge David Páez M. Camilo A. Parra P. Erick H. Pichot R. Javier Pineda Mahecha

Consejo Asesor

Rosita Manrique Presidenta y Cofundadora de Origen-Comunidad de Liderazgo Revista RS No. 91 Diciembre 2019 www.centrors.org

Claudia Cárdenas Alfonso Castro Cid Óscar Gutiérrez Pemberthy Luis Felipe Jaramillo Mauricio Jaramillo Campuzano John Karakatsianis Augusto Lemaitre Santiago Madriñán

Víctor Hugo Malagón Rafael Mateus Hernán Méndez Bages Alexandra Ospina Dante Pesce Gustavo Yepes Francois Vallaeys Antonio Vives

Presidente Honorario Rafael Stand Niño (QEPD) Fundador y Director Ejecutivo Erick Pichot R. erick.pichot@centrors.org Directora Administrativa y Financiera Lucero Gutiérrez lucero.gutierrez@centrors.org

Director Erick H. Pichot R. erick.pichot@centrors.org Dirección de Arte Marcela Robles marcela.robles@isgood.com.co Diseño y Diagramación GOOD;) Comunicación para el desarrollo sostenible Edzson Cárdenas e.cardenas@isgood.com.co Webmaster Nicolás Pichot nicolas.pichot@centrors.org Edición Paula Lagos Benítez paula.lagos@centrors.org Redacción Paula Lagos Benítez María José Pineda Laura Rincón Rivera Juan David Avellaneda

Director de Proyectos Yulder Jiménez yulder.jimenez@centrors.org

Las opiniones y contenidos de los textos de la Revista RS son responsabilidad exclusiva de los autores de los artículos.

Centro Internacional de Responsabilidad Social & Sostenibilidad Calle 118A No 11A - 25 · PBX: 200 8968 Bogotá, D. C., Colombia www.centrors.org

AUTODECLARACIÓN DE PRINCIPIOS La Revista RS es un medio de comunicación socialmente responsable, cuyo fin es promover la cultura de la responsabilidad social, la sostenibilidad y la creación de valor compartido con un grupo de lectores altamente calificados, tomadores de decisión y con capacidad de realizar transformaciones importantes en sus entornos laborales y sociales.

RS ha conformado con las organizaciones una red de Aliados Estratégicos, quienes contribuyen y financian voluntariamente algunos de los programas del Centro RS, permitiendo brindar a los lectores información sobre responsabilidad y sostenibilidad, y temas afines, de forma veraz, transparente, ética, constructiva y con total independencia. Para ello, ha trazado los siguientes principios: 1_ El equipo periodístico tiene total libertad en el desarrollo de los contenidos informativos y cuenta con la asistencia constante del Consejo Asesor Editorial.

2_ Antes de cada edición se lleva a cabo un Consejo de Redacción; este se reserva los lineamientos y las decisiones respecto a la información seleccionada.

3_ La información comercial o institucional se diferencia claramente de la editorial y se anuncia de manera explícita.

4_ El equipo periodístico y el comercial son autónomos y no existe entre ellos subordinación alguna.

5_ No se acepta ninguna clase de censura o presión, directa o indirecta. Es un medio independiente de cualquier grupo político o económico.

6_Los Casos de responsabilidad social (RS) son seleccionados en nuestro Consejo de Redacción por considerarlos como modelos representativos en materia de buenas prácticas organizacionales en el país.

7_Los Casos RS son trabajos totalmente editoriales e independientes, desarrollados por el equipo periodístico de la Revista RS, cuyo contenido se adelanta a través de una matriz diseñada con la asesoría de los miembros del Consejo Asesor Editorial.

Estos principios son extendidos a todos los medios que se deriven de esta publicación y pertenezcan al Centro Internacional de Responsabilidad Social & Sostenibilidad.

Esta edición de la Revista RS es impresa en un papel 100% reciclable y su producción garantiza la cadena de custodia desde el productor hasta el consumidor, a través de una gestión forestal ambientalmente responsable, con beneficio social y rentable de manera económica.

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EDITORIAL

BASTA DE LÍDERES IDIOTAS* *La palabra idiota proviene del griego ιδιωτης (idiotes) para referirse a aquel que no se ocupaba de los asuntos públicos, sino sólo de sus intereses privados. Diccionario Etimológico – deChile.

Debemos tener una mirada amplia sobre las explosiones sociales en diversos países, incluida Colombia. No basta hacer un análisis ligero sobre estos acontecimientos: esto no se produce en dos semanas: realmente tiene mucho de forma y fondo; y, si no acordamos ir resolviendo de manera integral las causas, el futuro no será claro. ¡Es el momento en que la humanidad demanda nuevos liderazgos!

Necesitamos líderes visionarios (¿redundancia?) que unan y lleven a las sociedades por sendas de tolerancia y de valores sociales [alejar de cualquier instancia de poder político y social a aquellos que fomentan la exclusión y la polarización por medio de una participación democrática inteligente y solidaria] que nos conduzcan pensando en el bienestar común, antes que en sus propios intereses.

En países como el nuestro, el pasivo social es una realidad. Eso no está en discusión. El modelo político lo ha alimentado y viene siendo instrumentalizado por derechas e izquierdas extremistas con discursos incendiarios que estimulan la psicología de masas hacia estados de intolerancia, xenofobia y exclusión.

Este pasivo social es una consecuencia, causada por la falta de valores en nuestros líderes políticos y sociales. La pobreza y la desigualdad es producto de la ambición de quienes han administrado el poder; y en ello, ¡los de izquierda y de derecha extremas han fracasado!

Debemos celebrar que tenemos la potestad de protestar y rechazar pacíficamente medidas que consideremos van en contravía del bienestar común: es un derecho que la humanidad ha alcanzado y un principio de la democracia moderna; pero, también, condenar sin vacilación

cualquier hecho de violencia sin importar de dónde venga. Nadie tiene derecho sobre algún ciudadano para maltratar o herir a otro o sobre sus bienes.

Cada persona sin importar su origen debe comprender que los bienes públicos son de todos (incluso de él) y, por lo tanto, es nuestro deber cuidarlos y protegerlos; pero también los gobiernos, a quienes hemos autorizado a administrar lo que es nuestro, deben respetarlos (no saquearlos) y promoverlos como propiedades comunes.

Hay que consolidar a nuestras instituciones, por encima de la administración del momento.

Ellas son los pilares de la democracia y están diseñadas para representarnos. El problema surge por la falta de dirigentes provos y responsables que las administran como bienes privados en beneficio de sus propios intereses.

He venido repitiendo que no hay fuerza mayor que una sociedad unida con un propósito superior común. Pero necesitamos ciudadanos inteligentes, con visión de largo plazo, humildes, generosos y responsables que puedan tomar las decisiones acertadas para construir sociedades avanzadas y sostenibles. Sin estos valores, estamos condenando a la humanidad al colapso… ¡Esa es la fórmula del liderazgo!

Hoy debemos construir un nuevo modelo de desarrollo, uno que trascienda a la humanidad y que permita crear espacios para las generaciones futuras: que proteja el medio ambiente, que promueva el crecimiento social y consolide a nuestras naciones sobre la base de comportamientos éticos… ¡los cuales están descritos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible! Esa debe ser nuestra agenda común…

Por Erick H. Pichot R. Director Revista RS erick.pichot@centrors.org

NECESITAMOS CIUDADANOS INTELIGENTES, CON VISIÓN DE LARGO PLAZO, HUMILDES, GENEROSOS Y RESPONSABLES QUE PUEDAN TOMAR LAS DECISIONES ACERTADAS PARA CONSTRUIR SOCIEDADES AVANZADAS Y SOSTENIBLES.

Entreparéntesis Extraño cuando la información estaba en manos de periodistas (empíricos o profesionales) que consultaban fuentes, contrastaban y corroboraban los hechos antes de hacerlos públicos; hoy formarse e informarse por redes sociales, sin consultar fuentes serias y éticas, es uno de los peligros al que se expone nuestra sociedad. El pánico que invadió a los ciudadanos de Bogotá en días anteriores fue provocado por la irresponsabilidad y ligereza de algunos a través de las redes sociales. Debemos ser más cuidadosos con la información que recibimos por estos medios.

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REVISTA RS

ALIADOS ESTRATÉGICOS DEL CENTRO RS Gracias a sus Aliados Estratégicos, el Centro Internacional de Responsabilidad Social & Sostenibilidad lleva a cabo su objetivo de contribuir a la transformación social y generación de valor, y crear así una actitud coherente, donde la ética, la sostenibilidad y la responsabilidad individual y colectiva sean principios integrales en la sociedad.

Red Pacto Global Colombia

Smurfit Kappa

www.pactoglobal-colombia.org

www.smurfitkappa.com.co www.openthefuture.info

Sistema que articula diferentes actores, canaliza flujos de información y genera cultura hacia la responsabilidad social corporativa.

Esto es good ;) @goodcomunicacionsostenible contribuimos a que las organizaciones con las que trabajamos, fortalezcan los canales de confianza con sus grupos de interés, se proyecten en el largo plazo logrando un impacto mayor en su gestión.

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Fabricante de empaques a base de papel, con 350 centros de producción en 32 países de Las Américas y Europa.

En Colombia produce cajas de cartón corrugado y papeles blancos para impresión y escritura, entre otros productos.

Asociación Colombiana de Universidades (Ascún) www.ascun.org.co Organización que congrega a las universidades colombianas, públicas y privadas, y constituye su instancia de representación frente a la institucionalidad gubernamental, el sector privado y la comunidad académica internacional.

Fundación Carolina Colombia

Leaders for Management (LFM)

www.fundacioncarolina.org.co

www.lfm.com.co

Institución para la promoción de las relaciones culturales y la cooperación en materia educativa y científica entre España y los países de la Comunidad Iberoamericana de Naciones.

Está estructurada sobre tres diferentes líneas de servicio para el emprendimiento y la generación de negocios para el desarrollo empresarial: ferias y eventos, consultorías y formación y comercialización de bienes y servicios para emprendedores.

Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible (Cecodes) www.cecodes.org.co Capítulo colombiano del WBCSD, que orienta a las empresas para que desarrollen prácticas para alcanzar un equilibrio entre sus objetivos económicos, sociales y ambientales, en armonía con el desarrollo sostenible.

Cifras & Conceptos www.cifrasyconceptos.com Empresa de consultoría e investigación, que realiza encuestas y les brinda información a sus clientes, de acuerdo con sus necesidades, y asesorías en el uso que deben darle.

BETTER PLANET PACKAGING

RE-PENSAMOS EL DISEÑO DE LOS EMPAQUES SOSTENIBLES

Una iniciativa que explora y reimagina los empaques para un mundo más sostenible

Los envases y los empaques desempeñan un papel valioso y sostenible en el manejo de los residuos. Por eso, en Smurfit Kappa hemos emprendido la iniciativa Better Planet Packaging con la cual utilizaremos nuestra fortaleza en diseño e innovación para desarrollar nuevos productos, colaborar con nuestros clientes y proveedores y realizar investigaciones para abordar los desafíos de los residuos generados por los empaques y envases.

Como líderes en la industria del papel y los empaques, en Smurfit Kappa asumimos el reto de desarrollar soluciones más sostenibles. Esto implica reducir aún más los desperdicios y mejorar en el reciclaje, el origen renovable y la biodegradabilidad de nuestras soluciones de empaque.

Entendemos que los envases contribuyen en gran medida en la problemática de los residuos, sin embargo, los empaques también protegen 10 veces más recursos (materiales, agua, energía) que los que usan, razón por la cual generan cadenas de suministro sostenibles. Colaboración, innovación y sustitución son el corazón de esta nueva iniciativa.

MATERIALES

CADENA DE SUMINISTRO

Cuando los empaques requieren ser producidos con papel de fibra virgen, esta debe provenir de recursos sostenibles y renovables. Los materiales reciclados o reutilizados deben usarse siempre que sea posible.

El empaque debe estar diseñado para empacar y proteger el producto durante toda la cadena de suministro. Cualquier otra funcionalidad (como marketing, etc.) debe agregarse con un impacto mínimo en la huella ambiental.

PRODUCCIÓN

FINAL DE VIDA

El empaque se produce con la menor huella de carbono, residuos y agua. La producción se realiza de forma social y éticamente responsable.

Los empaques sostenibles no deben dañar nuestro planeta en ningún escenario al final de su vida útil. Los empaques sostenibles deben ser recolectados y reciclados. Si se convierten en basura, no deberían tener un impacto ambiental negativo en ningún escenario al final de su vida útil.

COMO LÍDERES EN LA INDUSTRIA DEL PAPEL Y LOS EMPAQUES, EN SMURFIT KAPPA ASUMIMOS EL RETO DE DESARROLLAR SOLUCIONES MÁS SOSTENIBLES. ESTO IMPLICA REDUCIR AÚN MÁS LOS DESPERDICIOS Y MEJORAR EN EL RECICLAJE, EL ORIGEN RENOVABLE Y LA BIODEGRADABILIDAD DE NUESTRAS SOLUCIONES DE EMPAQUE.

REVISTA RS · INFORMACIÓN INSTITUCIONAL 9

{C{ CONTENIDO

ESPECIAL LIDERAZGO

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El profesor Ronald Heifetz de la Universidad de Harvard, define el liderazgo como la movilización de personas para enfrentar problemas complejos.

INVITADO ESPECIAL ROSITA MANRIQUE SANTAMARÍA, PRESIDENTA, COFUNDADORA Y FACILITADORA DE ORIGEN COMUNIDAD DE LIDERAZGO. LIDERAZGO Y CAMBIO, LAS DOS CARAS DE UNA MISMA MONEDA

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EL LIDERAZGO DE LOS JÓVENES

EL LIDERAZGO DE HOY

EL LIDERAZGO UNA HERRAMIENTA QUE VA MÁS ALLÁ DEL PODER

Entrevista con David Gereda, Director de One Young World para América Latina.

Por: Martha Isabel Vélez, Socia de Aristos - Stanton Chase.

Por: Frank Pearl, ex Comisionado de Paz.

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INNOVACIÓN PÚBLICA PARA TRANSFORMAR LA RELACIÓN ESTADO - CIUDADANO

INNOVACIÓN EN EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO PARA ENFRENTAR PROBLEMAS COMPLEJOS

EL ARTE, UN MECANISMO DE TRANSFORMACIÓN SOCIAL

Por: Mónica Villegas, Gerente de Proyectos de la Fundación Corona.

Por: Beatriz Gallego, Jefe de Desarrollo, Relaciones Externas y Educación Continua de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo de la Universidad de los Andes.

Entrevista con Luis Ángel Salazar, Integrante de la agrupación Todo Copas.

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EL ARTE COMO CONSTRUCTOR DE PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN SOCIAL

¿CÓMO ES POSIBLE HABLAR DE LIDERAZGO Y ARTE, SIN ENTENDER QUE LIDERAR ES UN VERDADERO ARTE?

LOS PROCESOS DE CAMBIO FORTALECEN AL LÍDER Y A SU EQUIPO

Entrevista con Camilo Hoyos, Director y Cofundador de la Fundación Gratitud.

Por: Heny Cuesta, Directora Ejecutiva de Cimarrón Producciones.

Entrevista con Candelaria Lucero, Directora de Alianzas de la Fundación Tiempo de Juego.

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EL RETO DE LIDERAR ORGANIZACIONES EN TIEMPOS DE CAMBIO Y CRECIMIENTO

EL LÍDER Y EL CAMBIO

LA CAPACIDAD DE VER UN FUTURO DIFERENTE

Por: David Sánchez, Director General TECHO Colombia.

Por: Luz Adriana Neira, CEO y Cofundadora de la Fundación Doctora Clown.

Entrevista con Shlomo Abas, Director de Innovación y Cambio en Proa Consulting.

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DE LOS NEGOCIOS TRADICIONALES A LOS NEGOCIOS SOSTENIBLES: UN CAMBIO NECESARIO

EL LIDERAZGO INTERGENERACIONAL

GENERACIONES HUMANAS Y FORMAS DE LIDERAZGO

Por: Gohard Giraldo, Director de la Fundación Catalina Muñoz.

Por: Raul Grisales, Presidente JOM Empresas Culturales.

Entrevista con Clio Guerra, Gerente de Portafolio de Centros Comerciales en Cimento.

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LOS RETOS DE LA ESTIGMATIZACIÓN GENERACIONAL

EL LIDERAZGO, MÁS QUE UN CARGO, UNA DISPOSICIÓN

“DURANTE LOS PRÓXIMOS AÑOS VIVIREMOS LAS TRANSICIONES QUE NINGUNA GENERACIÓN HA TENIDO QUE ENFRENTAR” SINGULARITY UNIVERSITY

Por: Maria Camila Grisales, Coordinadora de Fundraising y Programa de la Fundación Make-A-Wish Colombia.

Por: Ana María Forero, Directora de Talento y Desarrollo para Alianza TEAM.

Por: Adriana María Romero, Directora de Gestión Humana de Jardines de los Andes.

Caso RS Alianza Team {68} Creando valor {76} Sociales {78} Diversidad {80} Recursos {84} Personaje {86}

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REVISTA RS

COLABORADORES E INVITADOS Colaboradores

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Invitados

Heny Cuesta Cineasta, Máster en Formación de Gestión Cultural.

Activista, gestora social y creadora de contenidos culturales y artísticos. Actualmente es Directora del SolidariLabs Afrocolombia de Skylight y Fundadora de Cimarrón Producciones.

Beatriz Gallego Politóloga de la Universidad de los Andes. Máster en Comunicación Política de London School of Economics. Cuenta con amplia experiencia en el sector público y privado. Hizo parte de las conversaciones de paz con las FARC y de la Oficina del Alto Comisionado para la Paz. Actualmente es Jefe de Desarrollo, Relaciones Externas y Educación Continua de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo de la Universidad de los Andes.

Gohard Giraldo Administrador de Empresas de la Universidad de La Sabana, candidato a Maestría en Responsabilidad Social Empresarial y Sostenibilidad de la Universidad Externado de Colombia. Emprendedor, líder social y consultor en responsabilidad social empresarial y sostenibilidad corporativa. Ganador del Premio Portafolio 2016. Actualmente es Director de la Fundación Catalina Muñoz.

Maria Camila Grisales Internacionalista de la Universidad del Rosario con Especialización en Cooperación Internacional y Gestión de Proyectos para el Desarrollo. Ha trabajado en el sector social. Actualmente es Coordinadora de Fundraising y el Programa de la Fundación Make-A-Wish Colombia.

Raúl Grisales Ingeniero Industrial de la Universidad INCCA, Máster en Recursos Humanos de la Universidad de Guadalajara. Actualmente es Presidente JOM Empresas Culturales, grupo empresarial orientado al desarrollo de alternativas integrales para la satisfacción de las necesidades del ser humano en los campos cultural, industrial, comercial y periodístico.

Luz Adriana Neira Profesional de Técnicas en Artes Escénicas y Técnica Clown de la Escuela de Movimiento Teatral Mimenschule ILG, Especialista como Payasa Clínica con Theodora Stiftung. Es speaker internacional y coach en felicidad, experta en yoga de la risa. Pionera en Latinoamérica en la implementación y desarrollo de la Terapia de la Risa en clínicas y hospitales.

Actualmente es CEO y Cofundadora de la Fundación Doctora Clown.

Adriana María Romero Administradora de Empresas de la Universidad de Cundinamarca, Especialista en Desarrollo Organizacional de la misma universidad, y Especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Jorge Tadeo Lozano. Cuenta con amplia experiencia en Gestión Humana.

Actualmente es Directora de Gestión Humana de Jardines de los Andes.

David Sánchez Profesional en Ingeniería Financiera de la Universidad Piloto de Colombia. Cuenta con formación en la Escuela de Directores INALDE Business School. Tiene experiencia en emprendimiento social, medioambiental y ha trabajo con organizaciones de la sociedad civil. Actualmente es Director General de TECHO Colombia.

Martha Vélez Psicóloga de la Pontificia Universidad Javeriana.

Cuenta con amplia experiencia en búsqueda, selección y evaluación de posiciones directivas de primer nivel, hasta posiciones de gerencia media para los diferentes sectores de la economía, a nivel nacional e internacional. Actualmente es Socia de Aristos Stanton Chase, compañía de Consultoría en Talento Humano.

Mónica Villegas Antropóloga de la Universidad de los Andes, Máster en Políticas del Desarrollo del Instituto de Estudios de Desarrollo Económico y Social de la Universidad de París. Trabajó en Corpovisionarios, fue consultora del BID, profesora de la Universidad Externado de Colombia y Directora del programa Bogotá Cómo Vamos. Actualmente es Gerente de Proyectos de la Fundación Corona.

Shlomo Abas Ingeniero Industrial del Tel Hay Collage de Israel, Especialista en Ergonomía de The University of Surrey en Inglaterra. Experto en la metodología SIT - Systematic Inventive Thinking de Innovación y creador del modelo “La Dinámica del Cambio”. Ha sido consultor de organizaciones privadas, públicas, sociales y académicas en temas de desarrollo de cultura de innovación. Actualmente es Socio Senior de la firma Proa Consulting.

Ana María Forero: Psicóloga de la Universidad de la Sabana con énfasis en Organizacional. Ha trabajado en empresas de consultoría enfocadas en gestión del talento y en organizaciones de diversos sectores, acompañandolas en la selección de ejecutivos y procesos estratégicos de atracción, selección, desarrollo y formación.

Actualmente es Directora de Talento y Desarrollo para Alianza TEAM.

David Gereda Ingeniero Industrial de la Universidad de Los Andes. Soñador que parte de la convicción de que los jóvenes pueden liderar el cambio para promover mejores condiciones en el país.

Ha participado en programas de liderazgo y responsabilidad social en distintas entidades en Colombia. En ese camino se encontró con One Young World, la red de jóvenes líderes más importante del mundo. Actualmente es el Director de la organización para América Latina.

Clio Guerra Administradora de Empresas de University of Florida, MBA del Instituto de Empresa de Madrid. Fue Brand Manager en el Grupo Televisa, Directora de Mercadeo de la Unidad de Revistas y Directora de Publicidad en Casa Editorial el Tiempo. Actualmente es Gerente de Portafolio de Centros Comerciales en Cimento.

Camilo Hoyos Literato de la Universidad de los Andes, Doctor en Humanidades por la Universitat Pompeu Fabra. Ha sido profesor de reconocidas universidades. Fue Subdirector Académico del Instituto Caro y Cuervo, Miembro del Consejo Editorial de la Revista Arcadia. Actualmente es Director y Cofundador de la Fundación Gratitud del cantante colombiano Fonseca.

Candelaria Lucero Profesional en Educación Social de la Universidad Autónoma de Madrid, con Especialización en Adopción y Acogimiento familiar. Cuenta con amplia experiencia en procesos de facilitación, mediación social, y en educación no formal. Actualmente es Directora de Alianzas de la Fundación Tiempo de Juego.

Francisco Manrique Máster en Ingeniería Civil de Purdue University.

Fue miembro de la Junta Directiva de la Cámara de Comercio de Bogotá, del Instituto FES Liderazgo, de Office Depot y del Foro de Presidentes. Cuenta con amplia experiencia en procesos de educación, innovación, liderazgo y desarrollo empresarial. Es Fundador de OrigenComunidad de Liderazgo y Presidente del Consejo Directivo de Connect Bogotá Región.

Frank Pearl Economista con Postgrado en Administración y Derecho de la Universidad de Los Andes. Maestría en Administración de Negocios de Richard Ivey School of Business de Canadá y Máster en Administración Pública de la Universidad de Harvard. Fue Alto Consejero Presidencial para la Reintegración Social y Económica de Personas y Grupos Alzados en Armas, así como Alto Comisionado para la Paz. En el 2011 fue Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible en Colombia. De igual manera fue parte del equipo negociador del gobierno en los diálogos con la guerrilla de las FARC.

Luis Ángel Salazar Artista y Gestor Cultural con énfasis en trabajo con poblaciones vulnerables y organizaciones juveniles. Trabaja por el empoderamiento de jóvenes con iniciativas artísticas formándolos para potenciar su proyección hacia la escena musical. Actualmente es Director y cantante de la agrupación de hip hop bogotana “Todo Copas”.

Marcela Velásquez Administradora de Empresas. Ha trabajado en fundaciones organizacionales, en las áreas de Relaciones Institucionales, de Sostenibilidad y Responsabilidad Empresarial, y Comunicaciones.

Experta en derechos humanos, derechos de la infancia y la adolescencia, gestión de la ética y el cumplimiento, reputación corporativa y liderazgo adaptativo. Actualmente es la Directora Ejecutiva de Origen-Comunidad de Liderazgo.

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REVISTA RS · INVITADO ESPECIAL

ROSITA MANRIQUE SANTAMARÍA Presidenta, Cofundadora y facilitadora de Origen-Comunidad de Liderazgo Publicista de la Universidad Jorge Tadeo Lozano, Coach Ontológico en Newfield Network, Coach Ejecutivo en TISOC, Facilitadora experiencial de FISH, Coach Ontológico de Vida del Institute of the Practice of Ontology y Facilitadora de Laboratorios de Interacciones Humanas del NTL Institute - Portland Maine, Certificada en inmunidad al cambio por Robert Kegan. Amplia experiencia a nivel gerencial en el sector privado en áreas de ventas, mercadeo y gerencia de proyectos. Desde el año 2009 ha estado dedicada a la facilitación de procesos de desarrollo personal, al fortalecimiento de líderes y a la construcción de una red nacional de liderazgo.

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ROSITA MANRIQUE SANTAMARÍA

Liderazgo y cambio, las dos caras de una misma moneda “El liderazgo no es un ejercicio de mercadeo en el que simplemente le mostramos a todo el mundo que el cambio es una maravilla, pues no podemos olvidar que detrás de todo hay seres humanos que se están lanzando a hacer cosas nuevas y que están viviendo ese proceso de incertidumbre que se presenta durante un momento de cambio. La gente no hace lo que está haciendo porque sí, sino porque le funciona, entonces creo que algunas veces en el rol de liderazgo nos enfocamos mucho en vender ese futuro deseado pero no dedicamos tiempo a entender la cantidad impresionante de emociones que causa“, afirmó Rosita Manrique, Presidente de Origen-Comunidad de Liderazgo, en entrevista con la Revista RS.

¿Qué es Origen-Comunidad de Liderazgo?

R.M.S. Origen es una causa país. Somos una organización sin ánimo de lucro que nace de la pregunta ¿Cuáles son los líderes que necesitamos como país?

Estamos convencidos de que si queremos mejorar la situación por la que estamos atravesando como nación, tenemos que dejar de quejarnos de los líderes que tenemos, unirnos y reinventarnos para movilizar los procesos de cambio que requiere el país en los diferentes escenarios.

La fundación es un laboratorio permanente de aprendizaje. Es la unión de muchas personas. ¿Cuál es el motor de Origen para seguir trabajando en pro de la formación de líderes de alto impacto?

R.M.S. En Origen nos motiva cerrar la brecha de oportunidades que tiene el país, poder impactar a todos los que sea posible, por eso formamos líderes de alto impacto que generan un efecto multiplicador. Estamos convencidos de que se pueden fortalecer las competencias de liderazgo y que además no existe una sola forma de liderar.

Gracias a nuestra trayectoria, hemos logrado identificar personas que ya están haciendo cosas en las comunidades y sabemos que llegar a ellos es la mejor manera de movilizar grandes procesos de cambio desde nuestra posición. Por eso nos hemos enfocado en aquellos que tienen algún tipo de trayectoria, que ya han estado cuestionandose por el tema; este grupo ha sido uno de nuestros primeros focos.

El rol del líder tiene que ver con ayudar a asumir un sueño, convocar y movilizar a un equipo para encontrar una respuesta entre todos.

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REVISTA RS · INVITADO ESPECIAL

El liderazgo no es un cargo ni una característica, es un rol que se ejerce en un momento de cambio.

¿Cómo describe a la comunidad Origen?

R.M.S. Hay una descripción que a mi me encanta de la comunidad y es que son una comunidad de personas que deciden no quejarse sino hacer, que se sienten responsables y capaces de liderar los procesos de cambio que requiere el país.

Yo creo que es una comunidad de esperanza y de optimismo. ¿Cómo empezó este proyecto?

R.M.S. Nosotros empezamos planteándonos una pregunta muy motivante ¿Cuáles son los líderes que necesitamos como país?, realmente queríamos formar líderes que impulsaran grandes procesos de cambio, teníamos muy claro qué queríamos y cómo íbamos a hacerlo.

Tuvimos una hoja en blanco a la que le dedicamos siete años, haciendo procesos de investigación, creación, experimentación y medición, para descubrir qué era lo que realmente estaba en el fondo del discurso de liderazgo y qué era lo que trascendía.

Uno de los temas fundamentales fue darnos cuenta que necesitábamos atraer a personas que ya tuvieran alguna trayectoria en temas de liderazgo y algún nivel de inquietud. ¿Qué es el liderazgo de alto impacto?

R.M.S. El liderazgo de alto impacto está asociado con la capacidad de experimentar, con lanzarse hacia lo desconocido, porque normalmente los retos

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de liderazgo aparecen cuando hay una situación en las que son muchas las preguntas y pocas las respuestas. En este caso el rol del líder tiene que ver con ayudar a asumir un sueño, convocar y movilizar a un equipo para encontrar una respuesta entre todos.

Todo esto es posible solo si quien asume el rol de líder se atreve a equivocarse, a decir no sé, se atreve a pedir ayuda y tiene la capacidad de construir valor ante la diversidad de un equipo. Sabemos que para generar cambios en el mundo, la diversidad es el camino. Si logramos pasar la página y entendemos que todos somos diferentes, pero construimos confianza a partir de la diversidad, toda el potencial aparece. ¿En qué consisten los programas que brinda Origen?

R.M.S. Partimos de varios lineamientos. El primero es un proceso profundo de autoconocimiento y de autoconciencia. Durante todos los programas de Origen el protagonista es el ser humano que está detrás del líder.

El segundo tiene que ver con la diversidad del modelo; en todos los contextos armamos grupos muy diversos y la metodología parte de un proceso de construcción de confianza en la variedad. La unión entre personas distintas no es suficiente si yo como persona realmente no construyo puentes de confianza que me permitan valorar lo que cada uno de nosotros tiene por aportar.

La tercera parte tiene que ver con el laboratorio práctico. Uno aprende a liderar como aprende a bailar, y uno no aprende a bailar sentado viendo presentaciones hechas en PowerPoint, uno aprende en la práctica. La única forma

ROSITA MANRIQUE SANTAMARÍA

de adquirir un conocimiento profundo es a través de ensayo y error, además así es como las personas pueden encontrar su propio estilo.

Por último, el cuarto ingrediente tiene que ver con la aplicación de lo aprendido, en la realidad. Está demostrado que los programas de liderazgo con mayor impacto, tienen una transferencia inmediata de conocimientos en el rol que desempeña cada uno en su entorno. ¿Quiénes pueden ser líderes?

R.M.S. Todo el mundo puede ser líder. Con el paso del tiempo he descubierto que que el liderazgo no es un cargo ni una característica, es un rol que se ejerce en un momento de cambio, el reto es saber en qué momento se requiere un rol de liderazgo o cuándo se requiere una actividad de gerencia. En ambos ámbitos hay una diferencia muy grande. ¿Con qué palabra asocia usted el liderazgo?

R.M.S. Con la palabra “cambio”, de hecho ambas palabras son las dos caras de la misma moneda. Cuando hablamos de liderazgo siempre estamos hablando de procesos de cambio, estos procesos implican pasar de un punto A a un punto B y para nosotros esta brecha es una oportunidad para liberar el potencial que cada uno de nosotros lleva dentro. ¿Existe el líder perfecto?

R.M.S. No, de hecho el día en que uno se sienta perfecto hasta ahí llegó. El liderazgo de mayor impacto florece y aparece en aquellas personas que tienen un proceso de autoconocimiento más profundo y están más en paz con el hecho de que no se las saben todas y pueden equivocarse.

Cuando un líder empieza a buscar la perfección queda inmovilizado y su capacidad de experimentar se va a reducir. La mayor parte del liderazgo emerge de la imperfección. ¿Cuáles son las fallas más frecuentes de un líder?

R.M.S. Existen 3 defectos muy marcados que pueden entorpecer el proceso de una persona para convertirse en líder.

• El primero, es actuar como el llanero solitario y pensar que todos los problemas a los que se enfrenta los tiene que solucionar solo porque es el único que sabe cómo hacerlo, porque no confía en el equipo que lo respalda.

• El segundo, es buscar certezas en la incertidumbre. Cuando una persona vive en constante aceptación de su rol de liderazgo le pasa algo muy común y es no aceptar el riego a experimentar para no equivocarse.

• El tercero, es rodearse de parecidos que le dan la razón, no lo confrontan y no le dan otro panorama. Si bien es cierto que la diversidad es incómoda y tener a alguien que piensa distinto cerca hace que las situaciones sean más retantes, al final los resultados son los que más valen la pena porque se están asumiendo posturas diferentes para la resolución de un conflicto, sea cual sea el entorno en el que se presente.

¿Cree que un buen líder impacta al desarrollo sostenible del país?

R.M.S. Estamos convencidos de eso, por eso hacemos lo que hacemos. Nuestro objetivo es poder sembrar líderes de alto impacto desde diferentes escenarios y con diversas estrategias.

Por un lado tenemos programas en las universidades, es allí donde le apostamos a formar los líderes del mañana y complementar la educación formal que está muy orientada a fomentar las competencias técnicas, pero deja de lado el desarrollo humano.

Por otro lado, trabajamos de la mano con las empresas, porque son un gran motor de desarrollo para el país albergando la población con más privilegios educativos, y no podemos desconocer su lugar en la sociedad.

También tenemos programas abiertos en donde inspiramos a diferentes perfiles a generar cambios que valen la pena para que sigan escalando y mejoren sus impactos en la sociedad.

El último escenario en el que le apostamos a un liderazgo de alto impacto es en las regiones, porque queremos escribir una nueva historia para el país, una que nos reconozca como personas en constante evolución dispuestas a darlo todo por nuestro entorno.

El liderazgo de mayor impacto florece y aparece en aquellas personas que tienen un proceso de autoconocimiento.

¿De qué se tiene que despojar una persona cuando se convierte en un líder?

R.M.S. Hay dos aspectos primordiales que una persona tiene que dejar de lado para asumir este nuevo rol. El primero es deshacerse de la ilusión de que puede hacerlo perfecto y solo. El segundo es dejar de lado el ego y entender que el protagonista es el equipo y no él desde su posición. ¿Qué postura debe tomar un líder cuando asume este rol?

R.M.S. Esta es una labor que requiere de ponerse un buen cuero, en el sentido de que tiene que aprender a vivir con la tarea constante de enfrentar el sistema y de tomar decisiones que en muchos casos son complicadas, que entienda que cada vez que se cae debe volverse a levantar; también implica confrontar valores y situaciones que el sistema no ve.

Muchas veces el líder se vuelve el foco de todas las críticas, de todo lo que está mal y por eso necesita un proceso de autoconocimiento y de autoconfianza que le permita decir: sé que no es personal, es el rol que estoy ejerciendo y no yo como persona, lo que están juzgando los demás.

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E REVISTA RS ESPECIAL INTRODUCCIÓN

Liderazgo

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Existen tantas definiciones de liderazgo como autores sobre el tema.

El profesor Ronald Heifetz de la Universidad de Harvard, define el liderazgo como la movilización de personas para enfrentar problemas complejos. En este sentido hay dos elementos a destacar: primero, entender que el liderazgo es un rol que asumimos y no una característica personal o un cargo, segundo, que el liderazgo siempre está asociado a procesos de cambio e implica de alguna forma u otra, “orquestar” la energía colectiva para encontrar juntos nuevas posibilidades y crear futuros diferentes.

Según el profesor Heifetz,“la propuesta de liderazgo implica tres actividades clave: observar, interpretar y diseñar intervenciones basadas en lo observado e interpretado, teniendo en cuenta que los individuos perciben de manera diferente la realidad dependiendo de las experiencias previas y perspectivas”.

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

Que se

?

espera

DEL LIDERAZGO HOY?

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Para un líder es fundamental aceptar su vulnerabilidad, entender su capacidad de transformar vidas y transmitir confianza para empoderar a los otros.

Este fue uno de los mensajes clave que dejó en los asistentes el diálogo ¿Qué se espera del liderazgo hoy?, el cual se llevó a cabo el pasado 4 de junio en Bogotá en el marco de los diez años de trabajo de Origen-Comunidad de Liderazgo.

Con este encuentro se dio inicio al programa de diálogos organizados por la misma Fundación, la cual tiene como objetivo identificar y fortalecer a líderes que tienen el reto de enfrentarse a los procesos de cambio que el país necesita.

¿Qué se espera del liderazgo hoy?, contó con la participación especial de Frank Pearl, empresario, negociador de paz y servidor público; Luis Botero, Presidente de Alianza Team; Luis Hernando Barón, Promotor de Fundación para la Reconciliación; Martha Isabel Vélez, Socia de Aristos Stanton International, y más de 100 personas que asistieron al encuentro.

Por medio de sus experiencias y trayectoria profesional, los cinco invitados abordaron el tema y lograron dar respuesta a la pregunta principal, convirtiendo un espacio de 2 horas en una comunicación abierta con el público, en la que se habló sobre los retos del liderazgo, que no solo ponen a prueba al líder en un ámbito social sino también en el personal, por lo cual es clave que el líder tenga la capacidad de entablar un diálogo reflexivo consigo mismo que lo haga cuestionarse sobre su actuar, ya que redescubrirse hace parte del proceso de cambio hacia el liderazgo.

Tanto los panelistas como el equipo de Origen-Comunidad de Liderazgo fueron contundentes al concluir que el secreto no está solo en formar a los líderes, sino también en posicionar la necesidad de hablar de liderazgo en el país, para comenzar a generar cambios. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

El liderazgo de hoy está representado por una generación que paso a paso ha ido dejando sus miedos atrás para empezar a ejercer cambios transformadores dentro y fuera de su entorno.

Un ejemplo de lo anterior es David Gereda, Director de One Young World para América Latina, quien en entrevista con la Revista RS nos habló sobre las características de los líderes jóvenes y de cómo ellos están dejando huella en nuestra sociedad.

¿Qué se espera del liderazgo de hoy?

D.G. Las generaciones actuales quieren ser escuchados, por lo tanto el liderazgo de hoy implica escuchar, implica tener en cuenta al otro, implica llegar a consensos y también implica saber dialogar. A diferencia de las anteriores generaciones, el liderazgo de hoy está basado en la escucha y en el diálogo.

David Gereda Director de One Young World para América Latina

¿Cuáles son esas características que tiene el liderazgo joven?

D.G. La gran variable que identifica el liderazgo de los jóvenes, es que tienen la capacidad de escuchar a los demás y percibir qué es lo que está pasando en su entorno de forma mucho más holística. Esto, además de ser una característica, define una línea muy diferente a lo que solía ser el liderazgo de las anteriores generaciones. Hoy tenemos un liderazgo mucho más concertado, basado en una mezcla de experiencia e innovación. ¿Qué necesita una persona joven para llegar a ser un excelente líder?

D.G. Creo que el liderazgo implica ver y analizar las cosas de una manera distinta y arriesgarse a creer que es

posible generar un cambio. Si una persona cuenta con este rasgo puede ser fácilmente identificado como un verdadero líder.

El liderazgo no solo significa pensar diferente, sino hacer las cosas diferente. ¿Qué consejo le da a las personas jóvenes que están decididos a convertirse en líderes dentro de su entorno?

D.G. Existe la sensación de "no lo estoy haciendo bien" que siempre va a estar y es normal, porque las grandes metas y los grandes sueños implican también frustraciones importantes.

Mi consejo, es entender que el eje principal de lo errores no está en cometerlos sino en solucionarlos y aprender de estos para seguir avanzando. En ese orden de ideas, si uno realmente quiere cumplir un sueño es primordial entender que van a existir una cantidad de obstáculos que a mediano plazo van a tener recompensas muy gratificantes.

Los grandes sueños requieren grandes sacrificios y si uno entiende eso, va a tener la paciencia necesaria para apostarlo todo. Las adversidades van a estar ahí siempre, lo importante es pasarlas paso a paso. E

EL LIDERAZGO DE LOS JÓVENES

“Ser para liderar”.

Se deben tener unos rasgos de carácter para liderar de manera coherente: Principalmente ser genuino e íntegro en todo, con resistencia y rigor; ir soportando las adversidades, la vulnerabilidad de las situaciones y buscando siempre una estrecha conexión entre las emociones, los pensamientos y las conductas.

Liderar es sabiduría Trabajar constantemente la habilidad de hacerse cargo de una situación y “hacer que las cosas pasen”, visualizando la imagen completa y actuando en consecuencia.

Ser y creer que si se puede ¿Cómo?

Teniendo el foco claro, con ímpetu, con perseverancia, con disciplina.

Empoderando, confiando y obteniendo resultados.

En el mundo dinámico y cambiante de hoy, pasamos de liderazgos más directivos y coercitivos a estilos de dirección más democráticos, colaborativos y transformadores.

Pasamos de criterios más cerrados en percepciones de emprendimientos y desarrollos empresariales tradicionales, a una sociedad más abierta y de mercados libres que exigen otros atributos en los ejecutivos.

Pasamos de visiones más transaccionales a visiones más transformacionales.

Pasamos rápidamente de un mundo de tecnología tradicional, al mundo digital y de inteligencia artificial.

Pasamos de una importancia relativa del medio ambiente, a un tema de genuina sostenibilidad y respeto por la naturaleza y su entorno.

EL LIDERAZGO DE HOY

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EL LIDERAZGO DE HOY,

E REVISTA RS ESPECIAL

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ARTÍCULO

SI BIEN REQUIERE DE LA CAPACIDAD TÉCNICA, ACADÉMICA Y DE SÓLIDAS EXPERIENCIAS; SI NO SE ACOMPAÑA DE LAS HABILIDADES Y COMPETENCIAS BLANDAS, ENFRENTAR EL MUNDO CAMBIANTE SERÁ COMPLEJO.

Pasamos de perfiles estereotipados y típicos para la contratación de personas, a la inclusión y la diversidad.

Pasamos del mundo del consumidor desde la estrategia de la publicidad tradicional de mercadeo, a la forma en que cada persona con una tecla sabe lo que quiere.

Por lo tanto el liderazgo de hoy, si bien requiere de la capacidad técnica, académica y de sólidas experiencias; si no se acompaña de las habilidades y competencias blandas, enfrentar el mundo cambiante será complejo.

Se requiere por tanto altas dosis de manejo de equipos colaborativos, flexibilidad, resiliencia, inteligencia emocional, visión, creatividad e innovación. Los líderes requieren mucho aprendizaje, capacidad de transformar, de solucionar problemas y de asumir riesgos. E

Martha Vélez Socia de Aristos Stanton Chase

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

EL LIDERAZGO, UNA HERRAMIENTA QUE VA MÁS ALLÁ DEL PODER Cuando se habla del liderazgo de hoy es importante tomar como punto de partida la legitimidad de un líder que es capaz de transformar una realidad apoyado en las herramientas que le brinda el entorno; es una persona que siempre está encaminada a cumplir un objetivo de bienestar común y no una meta que se haya trazado a título personal. Esto lo recalcó Frank Pearl, ex Comisionado de Paz en entrevista con la Revista RS.

Desde su perspectiva, ¿Cómo define el liderazgo de hoy?

F.P. El liderazgo de hoy es una decisión que cada persona puede tomar para facilitar que otros cumplan su propósito en condiciones de incertidumbre.

La incertidumbre es lo que tenemos hoy en Colombia y en el mundo, porque existe una falta de credibilidad y de confianza hacia las instituciones políticas, hay cuestionamientos sobre el sistema económico y sobre nuestra realidad social.

El papel de un líder en la sociedad es guiar, pero para el momento en el que está Colombia, necesitamos personas que estén dispuesta a arriesgarse, a fijar un rumbo y a ayudar a la sociedad a dejar de lado ciertas conductas, y a incorporar unas nuevas dentro de nuestro de ADN para construir la sociedad que queremos. ¿Qué características se necesitan para ser un buen líder?

F.P. En el liderazgo de hoy se requiere visión para pensar en grande, caracter para fijar el rumbo, disciplina para ejecutar, y grandeza y generosidad para estar dispuestos a poner nuestro talento al servicio de los demás.

Frank Pearl ex Comisionado de Paz

¿Qué motiva a los líderes de hoy?

F.P. Más que motivación, yo considero que es necesario tener una claridad de propósito para mantenerse en la búsqueda de esos objetivos en un camino arduo. Este camino requiere tener la capacidad de frustrarse, de arriesgarse, de inventar y de no rendirse.

En este caso, por ejemplo, el propósito es construir una sociedad equitativa, justa y próspera, que asegure un bienestar para todos. Colombia es una sociedad que a pesar de los avances que ha vivido los últimos años, infortunadamente es muy desigual; para mí las desigualdades que hay en el país son moralmente inaceptables, políticamente arriesgadas, económica y socialmente insostenibles; entonces el propósito de todos los colombianos podría ser construir una sociedad que realmente genere beneficios para todos. ¿De qué manera afecta la tecnología a los líderes?

F.P. En términos generales, los avances en tecnología van más rápido que las mediciones que hacen las sociedades en cuanto a sus valores y sus conductas,

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EN EL LIDERAZGO DE HOY SE REQUIERE VISIÓN PARA PENSAR EN GRANDE, CARACTER PARA FIJAR EL RUMBO, DISCIPLINA PARA EJECUTAR, Y GRANDEZA Y GENEROSIDAD PARA ESTAR DISPUESTOS A PONER NUESTRO TALENTO AL SERVICIO DE LOS DEMÁS.

entonces el reto es darles un buen uso para que el retorno sea social, político, cultural y económico.

Tenemos que empezar a ver a la tecnología como un aliado de una sociedad que avanza, si se utiliza con buena intención y para bien. En el tema de los liderazgos sociales y políticos, la tecnología tiene que ver con el uso de la información y a su vez el uso de la información tiene que ver con el uso de la verdad. Desafortunadamente en Colombia muchas personas que dicen ser líderes, utilizan estas nuevas herramientas para tergiversar, para mentir, para manipular y para engañar, porque aparentemente buscan un propósito común, pero realmente solo están buscando unos objetivos personales.

Parte del reto que tenemos como líderes, más allá de ver en herramientas como la tecnología un conducto para movilizar cambios, es apropiarnos de una mentalidad distinta y unos valores para que entren al sistema y los transformen desde adentro. El reto de nosotros como colombianos es tomar todo lo que tenemos en nuestro entorno, ponerlo sobre la mesa y adquirir esa valentía que necesitamos para cambiar la realidad del país. ¿Cuál es la diferencia entre un jefe de área y un líder?

F.P. Hay una trampa en la cual uno no puede caer y es confundir la autoridad con el liderazgo. La autoridad normalmente viene de un cargo o de un rol, pero el liderazgo viene de la persona.

Hay muchas personas que cuando tienen una posición de poder, piensan que son líderes y a quienes están por debajo de ellos, los ven como subordinados; aunque muchas veces esa autoridad se ejerza bien hay una diferencia enorme con el verdadero liderazgo.

Al ejercer la autoridad, una persona

puede guiar a un grupo al cumplimiento de unas tareas, pero el verdadero líder guía a ese mismo grupo a la transformación, a que se adapte a las nuevas circunstancias, a que cuestione cuáles son los valores que debe mantener, a incorporar y a desechar para transformarse, bien sea dentro de una familia, dentro de una empresa, dentro de una organización o dentro de una sociedad completa. Las personas que son líderes tienen influencia por su capacidad de generar cambios y no propiamente por su cargo, porque cuando dejan de ocupar posiciones que de alguna u otra forma integran cierta autoridad siguen siendo influyentes.

El liderazgo está íntimamente ligado a la legitimidad y credibilidad, y no existe ningún título que lo provea porque es inherente a la persona. ¿Cómo no corromperse por el poder, siendo líder?

F.P. Parte del reto importante que tiene una persona que es líder, es no confundir el tener poder con servir y pensar que únicamente los grupos de interés representan su visión. Una persona que ejerce un liderazgo legítimo se pone al servicio de los demás y de una causa que es más grande que sí mismo; durante ese ejercicio pone no solo su talento, sino también su trabajo y su tiempo al servicio de los demás.

Un rasgo que evita que una persona se corrompa por el poder es el de estar dispuesto a desaprender cuando llegue el momento. Los líderes que se aferran al poder son en realidad jefes con tremendas inseguridades, que utilizan esta herramiento con una narrativa que pretende vender que están haciendo algo positivo por la sociedad, pero realmente lo que están haciendo es beneficiarse a título personal.

¿Quiénes pueden ser líderes?

F.P. Todas las personas podemos ser líderes. El liderazgo es una decisión de guiar a otros en un momento determinado para cumplir con un propósito o con una causa, pero además es un rol que no se ejerce de manera permanente. Si hay una circunstancia en la cual se requiere que otra persona asuma el rol de líder, ella puede hacerlo perfectamente en un grupo, cumplir el propósito y luego salir.

Yo creo que todos somos líderes y lo demostramos en cosas pequeñas y en cosas grandes, pero es una decisión permanente. Un buen líder sabe cuándo ejercer liderazgo y cuándo también dejar de hacerlo para permitir que otros lo ejerzan. E

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EL LIDERAZGO DE HOY ES UNA DECISIÓN QUE CADA PERSONA PUEDE TOMAR PARA FACILITAR QUE OTROS CUMPLAN SU PROPÓSITO EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE.

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

Comunicacion E INNOVACIÓN PÚBLICA

La comunicación influye en la forma como las personas perciben el mundo y su entorno, y les ayuda a tomar posturas y decisiones proyectadas hacia el futuro de forma colectiva. Cuando una persona empieza a gestar procesos de liderazgo en un determinado sistema social debe entender que no solo está apelando a la razón del público, sino que está generando una conversación emocional con ciertos matices que incluyen la memoria oral y su conexión generacional con la historia de los territorios; es por esto que un líder sea cual sea su naturaleza, no puede determinar que hay una única forma de construir sociedades en armonía.

Un punto que determina el éxito de la inmersión de una idea entre determinado grupo social es el comprender el hilo conductor que sigue la percepción hasta el desarrollo de un comportamiento, para esto es esencial primero responder a la pregunta: ¿Por qué voy a adoptar una postura frente a esta propuesta?, y para llegar a esa respuesta hay un camino de reconocimiento, de enseñanza, de debate, de mostrar con resultados, ya no basta con lanzar un premisa al aire y esperar una reacción inmediata si la causa no se conecta con el interés público.

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diferentes soluciones a problemáticas, partiendo desde la innovación pública, la cual permite que el objetivo que se está trazando para resolver un problema sea el adecuado.

La innovación pública debe tener políticas diseñadas para construir una ruta de usabilidad que entienda realmente las necesidades del entorno. Otro de sus propósitos debe ser la integración de la tecnología para crear soluciones, renovar y replantear costos de asuntos puestos en marcha.

La innovación pública está dividida en 4 pilares fundamentales: • Experimentar.

• Reiterar, medir, retroalimentar y aplicar.

• Gestión del conocimiento.

• Crear prototipos de soluciones.

La comunicación es una rama que ha evolucionado sobre la marcha, que necesita de más ciencias sociales para cumplir con su rol, y asumirla como un ser en constante evolución puede determinar el fracaso de muchas propuestas de innovación pública.

Otra de las preguntas que se hacen las personas cuando empiezan a liderar procesos es la de ¿qué nos une?, porque no siempre las demás personas van a creer en los mismos ideales de ellos. Ahora bien, la respuesta a esta pregunta puede encontrarse en las oportunidades que se presentan y en cómo estos líderes proyectan las

Lo anterior resume la temática tratada en el Taller de Comunicación e Innovación Pública, llevado a cabo el pasado 16 de Septiembre en la Universidad de los Andes, el cual estuvo liderado por Mónica Villegas, Gerente de Proyectos de la Fundación Corona; Aura Cifuentes, Coordinadora del Equipo de Innovación Pública del Departamento Nacional de Planeación; Juan Pablo Rocha, Director Ejecutivo de The Juju; Nicolás Díaz Cruz, Codirector del Extituto de Política Abierta; Santiago Amador, Coordinador del Laboratorio de Innovación y Servicios Públicos de Bogotá y Juliana Hernández, Codirectora del Extituto de Política Abierta.

Ellos dejaron un mensaje importante: “tanto la comunicación como la innovación pública generan soluciones de impacto masivo y su alcance puede o no, crear entornos sanos y de bienestar en múltiples contextos”. E

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

INNOVACIÓN PÚBLICA PARA TRANSFORMAR LA RELACIÓN ESTADO CIUDADANO +++

Mónica Villegas Gerente de Proyectos de la Fundación Corona

En los últimos años, el término innovación se ha venido posicionando en diferentes sectores sociales y empresariales como una ventana de oportunidades para dinamizar y hacer más efectiva, eficiente y sostenible una solución actual, cuyo valor agregado sea el de aportar a la sociedad como un todo y no únicamente buscando el beneficio individual o productivo.

Si bien, no hay un consenso de cuándo o por qué nace el concepto de ‘innovación pública’, es evidente que surge de la necesidad de un Estado que no ha logrado relacionarse de manera efectiva con los ciudadanos y de una creciente demanda por mejorar la eficiencia y eficacia en la calidad de los servicios públicos.

Fenómenos recientes de cambio acelerado como la digitalización, la urbanización, la globalización y el crecimiento demográfico, conllevan a niveles cada vez más altos de complejidad e incertidumbre. Este contexto reta la capacidad de respuesta de los gobiernos y revela la pertinencia de nuevas formas para generar valor público, modernizar la relación con la ciudadanía, aportar nuevos canales de participación y de colaboración.

Como respuesta a esto, muchos gobiernos están explorando lo que significa realmente "hacer" innovación en el sector público. Todos sabemos que lograr que la innovación suceda y que realmente se adhiera, en un contexto

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LA COCREACIÓN O COLABORACIÓN PERMITE TENER UNA VISIÓN MÁS HOLÍSTICA DE LOS PROBLEMAS, INCORPORANDO DESDE EL INICIO A LOS USUARIOS O RECEPTORES DE LA POLÍTICA, LOS CUALES CONTRIBUYEN CON SOLUCIONES BASADAS EN LA EVIDENCIA Y NO EN LOS SUPUESTOS.

en donde todavía pesa la burocracia gubernamental y en ambientes políticos cambiantes, implica muchos retos y desafíos. La creación de laboratorios y/o de oficinas de innovación, constituyen un paso interesante en la forma como se concibe la gestión pública.

En América Latina y en la región hay varios ejemplos de iniciativas que buscan implementar estas apuestas, entre ellos se pueden mencionar el Gob Lab de Chile, y el Laboratorio de la Ciudad de Buenos Aires.

En Colombia hay varias iniciativas que han sido pioneras en materia de innovación pública. Es interesante que desde el Gobierno Nacional se cuente con un equipo de Innovación Pública del Departamento Nacional de Planeación (DNP), que tiene como objetivo liderar una estrategia para promover la innovación en el sector público de forma transversal y que actualmente lidera la Política Pública de Innovación Pública para el país. De igual forma, existen ejemplos a nivel subnacional como el Centro de Innovación Social (CISNA) en Nariño o el Lab Capital de la Veeduría Distrital de Bogotá, por mencionar algunas. Muchas de estas iniciativas son relativamente recientes, por lo que todavía se encuentran en desarrollo y en proceso de experimentación para obtener los resultados y lograr las transformaciones que se buscan generar.

El gran diferencial que existe entre la forma tradicional de diseñar política pública a la que propone un abordaje desde la innovación, está centrado en tres grandes pilares. Por un lado, se asume el fracaso como una oportunidad y no como un riesgo, se reconoce la complejidad e incertidumbre desde el inicio y mediante la experimentación, iteración y validación se gana conocimiento y se adquieren respuestas adecuadas a los distintos contextos y necesidades ciudadanas.

Igualmente, se trabajan metodologías centradas en el usuario, es decir, busca transformar la manera de entender los procesos a través de un cambio de foco desde la oferta (la organización gubernamental) a uno centrado en la demanda (los ciudadanos). Este cambio de enfoque significa que los procesos de innovación se inician a partir de una mirada a los problemas de los usuarios, para luego proponer soluciones y llevarlas a cabo.

Por último, la co–creación o colaboración permite tener una visión más holística de los problemas, incorporando desde el inicio a los usuarios o receptores de la política, los cuales contribuyen con soluciones basadas en la evidencia y no en los supuestos. Este proceso genera sostenibilidad, en tanto que produce apropiación y fomenta la corresponsabilidad por parte de los ciudadanos.

Una de las grandes barreras a las que se enfrenta una efectiva implementación de innovación pública es con las brechas existentes entre los ciudadanos y el Estado, que se traducen, por ejemplo, en la alta desconfianza que tienen los ciudadanos en las instituciones públicas y viceversa, la apatía ciudadana por los asuntos públicos y una débil cultura cívica. Si bien, los principios de innovación pública (diseño centrado en el usuario, co–creación) en sí mismos, buscan superar dichas barreras, se requiere de cambios institucionales y culturales favorables a esta innovación.

Aspectos como la transparencia (apertura), la participación ciudadana efectiva, la rendición de cuentas del uso de los recursos públicos y de evaluación, y el control ciudadano de los resultados guberna-

mentales, se constituyen como pilares estructurales de este cambio de modelo.

Es aquí donde la implementación de un modelo de Gobierno Abierto (o un escenario ideal de Estado Abierto) se vuelve necesario y complementario a la innovación pública. “El Gobierno Abierto surge como un nuevo paradigma y modelo de relación entre los gobernantes, las administraciones y la sociedad: transparente, multidireccional, colaborativo y orientado a la participación de los ciudadanos tanto en el seguimiento como en la toma de decisiones públicas, a partir de cuya plataforma o espacio de acción es posible catalizar, articular y crear valor público desde y más allá de las fronteras de las burocracias estatales” (Ramírez Aluja, Álvaro 2011). El gobierno abierto aprovecha las oportunidades que ofrece la disponibilidad de herramientas tecnológicas para establecer una comunicación de doble vía entre el gobierno y la ciudadanía.

En definitiva, la implementación de la innovación pública es necesaria para transformar la relación entre el Estado y los ciudadanos, y mejorar la efectividad y sostenibilidad de las políticas, pero para esto se requieren cambios en los modelos y en los paradigmas que generen un contexto habilitante que comprenda las brechas existentes.

La voluntad política, la definición de marcos normativos y la destinación de presupuesto, son necesarios para empezar a dar los pasos requeridos a la modernización de la gestión pública en el país.

Aprender de experiencias internacionales y valorar las ya existentes, es indispensable para que pasemos del dicho al hecho en Colombia. E

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

Liderar hoy, en un entorno con altos niveles de complejidad supone un reto mayúsculo. La idea antigua de que los “líderes” del mundo debían hacerse cargo y responsables de lo que sucediera en materia, política, económica, ambiental y social ha caducado. ¿Por qué? La respuesta es sencilla: porque no pueden solos. En este artículo propondré que para abordar los problemas complejos del siglo XXI, se requiere transformar el ejercicio del liderazgo, en especial repensar el liderazgo público bajo tres principales premisas: a) entender mejor el entorno, a través de una visión sistémica que permita diagnosticar con mayor precisión los problemas que requieren ser tratados1, b) observar los problemas como adaptativos (Heifetz, Linsky, and Grashow, 2009) y finalmente, sugeriré que es momento de c) asumir el riesgo de ejercer un liderazgo corresponsable2.

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Careaga, Maite y Hernández, Héctor.

“Estilos de Liderazgo: opciones para avanzar en desafíos complejos”, semana 3, en Coursera https://www. coursera.org/learn/estilos-liderazgo/ home/week/3

2

Término acuñado por la directora del Centro de Liderazgo Público de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo, de la Universidad de los Andes: Maite Careaga y su equipo.

Beatriz Gallego Jefe de Desarrollo, Relaciones Externas y Educación Continua de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo de la Universidad de los Andes

Entender mejor el entorno Resulta determinante que antes de emprender el camino de búsqueda e implementación de soluciones a problemas complejos, los interesados se remitan a lo básico: entender el problema. El entendimiento de problema supone entre otros, conocer muy bien el mapa de actores involucrados en el asunto, entender sus intereses frente al tema que será tratado, identificar las relaciones entre unos y otros y posteriormente sacar a la luz las diferentes facciones que se conforman alrededor de las posibles soluciones del asunto a resolver (Heifetz, Linsky, and

Grashow, 2009). Para utilizar el caso de la inequidad social en el mundo, es crucial revisar los países con mayores y con menores ingresos. La presencia en cada uno de esos países de industrias extractivas y comerciales. Los tipos de gobiernos en los mencionados países, y a su vez, los niveles de participación activa de los ciudadanos en dichos gobiernos. Los niveles de escolaridad de las personas, así como su posibilidad de acceso a salud y vivienda digna. Las políticas macroeconómicas adoptadas por los diferentes países y su relación con organismos multilaterales, así como los grupos de

INNOVACIÓN EN EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO PARA ENFRENTAR PROBLEMAS COMPLEJOS

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» países, sus afinidades, intereses comunes o disímiles. Esto ayudará a entender mejor las relaciones que los unen o los separan. Finalmente, es crucial revisar el interés propio. ¿Qué papel juega usted en el problema de la inequidad en el mundo? ¿Vive en un país con altos niveles de ingresos? ¿Tiene posibilidad de participar activamente en las decisiones que toman los gobernantes de su país, de su ciudad? ¿Está vinculado al sector productivo, comercial o extractivo de la economía? Entender la posición que usted como individuo tiene frente al problema lo hace tener mayor claridad en cuál puede ser su participación en el diseño e implementación de las posibles soluciones. Con esta información recopilada y organizada será posible tener un diagnóstico más acertado que facilitará el posterior planteamiento de soluciones y acciones alrededor del problema.

Los problemas son adaptativos Los problemas que enfrentamos tienen una dimensión técnica y otra adaptativa (Heifetz, Linsky, and Grashow, 2009). La dimensión técnica se refiere a la parte que puede ser resuelta con la ejecución de un procedimiento previamente establecido: la construcción de una vía o la resolución de una disputa jurídica entre abogados.

La dimensión adaptativa se refiere a aquello que no se puede resolver aplicando una fórmula preestablecida. Retomando el ejemplo de la inequidad social en el mundo; además de las posibles soluciones técnicas que puedan adoptarse como hacer ajustes fiscales en los países con menores ingresos, garantizarles el acceso a créditos con organismos multilaterales que les permitan mejorar sus niveles de inversión social, aumentar la participación del sector privado en la inversión.

Por otro lado, hay una dimensión adaptativa que tiene que ver con: incentivar la participación de los ciudadanos en la toma de decisión de los gobiernos de los países con mayores niveles de inequidad social, disminuir los niveles de corrupción que puedan encontrarse en algunos sectores de la sociedad, profundizar el nivel de consciencia con el cuidado de los recursos naturales, hacernos conscientes de las necesidades y dificultades con las que viven otros menos privilegiados.

Estos últimos elementos tienen que ver con la transformación en los comporta-

RESULTA DETERMINANTE QUE ANTES DE EMPRENDER EL CAMINO DE BÚSQUEDA E IMPLEMENTACIÓN DE SOLUCIONES A PROBLEMAS COMPLEJOS, LOS INTERESADOS SE REMITAN A LO BÁSICO: ENTENDER EL PROBLEMA.

mientos de las personas, con la necesidad de cambiar la manera en que piensan y actúan. Cuando una persona está interesada en resolver un problema debe tener la capacidad de identificar con mucha claridad las dimensiones técnicas y las adaptativas del problema. En esa medida, podrá llamar a los expertos para que diseñen e implementen las soluciones técnicas, pero al mismo tiempo deberá contar con las habilidades socioemocionales que le permitan conseguir transformaciones en los comportamientos de los individuos para que los cambios sean estructurales, de largo plazo.

Liderazgo corresponsable Una vez diagnosticado el problema, con una visión sistémica, y entendidas las dimensiones adaptativas del problema, es posible plantear posibles soluciones y empezar a probarlas. El ejercicio del liderazgo requiere tomar riesgos con soluciones novedosas a problemas tradicionales. En este caso, se le debería apostar a liderar de manera corresponsable. Bajo esta perspectiva, el primer llamado es a involucrarse, desde el lugar donde esté cada cual, en la solución del problema.

Es fundamental que todos seamos conscientes de que solo cuando cada uno asuma la parte que le corresponda en la solución de los problemas complejos, tal vez tendremos soluciones estructurales. La experimentación como fórmula para buscar soluciones a los problemas es una herramienta clave. Esto supone asumir riesgos, aceptar posibles pérdidas (sacrificios) y abrazar la posibilidad de fracasar. Liderar de manera corresponsable implica que la idea de ejercer un liderazgo unipersonal se transforma. Se apela a la consciencia colectiva en la que todos nos encontramos, se busca participación, no necesariamente activa, pero si consciente de la importancia de hacer parte de alguna manera en la búsqueda y puesta en marcha de soluciones a los problemas que nos afectan a todos.

Por ejemplo, mi compromiso en la lucha contra la inequidad será disminuir mis niveles de consumo de bienes en un 50% durante los próximos dos años.

Adicionalmente empezaré a invitar a otros a que se unan a mi iniciativa con el propósito de transformar comportamientos frente al consumo. Al mismo tiempo buscaré generar empleos formales y dignos en la medida en que mis actividades económicas así me lo permitan.

En conclusión, los individuos que integramos esta sociedad cambiante debemos hacernos conscientes de la importancia de involucrarnos en la búsqueda de soluciones a los problemas complejos que nos afectan a todos. No podemos dejar dicha búsqueda a unos pocos, ni podemos esperar que las soluciones sean efectivas si no participamos de alguna manera en ellas. Todos debemos liderar los cambios para que estos tengan el impacto esperado. Es necesario que hagamos un esfuerzo por entender mejor la causa y las características de los problemas, así como entender la dimensión adaptativa, lo que nos exige salirnos de la mirada tradicional y finalmente involucrarnos ejerciendo liderazgo en el ámbito que nos corresponda. El liderazgo es un ejercicio que necesita ser puesto en práctica con mayor frecuencia por más ciudadanos. E

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LOS INDIVIDUOS QUE INTEGRAMOS ESTA SOCIEDAD CAMBIANTE DEBEMOS HACERNOS CONSCIENTES DE LA IMPORTANCIA DE INVOLUCRARNOS EN LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS COMPLEJOS QUE NOS AFECTAN A TODOS.

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

Liderazgo y

Arte

El sueño de cambiar la sociedad se fundamenta en la intención de utilizar las herramientas con las que cuenta cada uno y asumir la capacidad de poder contar historias que transformen las situaciones con las que no nos sentimos conformes.

El tercer diálogo “Liderazgo y Arte” parte de esta premisa para desarrollar la idea de un líder en espacios de reivindicación ciudadana, social y cultural.

Los procesos de liderazgo que se llevan a cabo por medio del arte se convierten en el motor de grupos sociales que buscan generar cambios positivos que impacten en los modelos de vida y en la percepción social de algunas personas con ciertas vulnerabilidades.

Durante este encuentro llevado a cabo el 21 de septiembre en Rincón Projects, un espacio para reunir ideas de personas interesadas en el arte, los panelistas se plantearon la pregunta ¿Quiénes eran ellos en el mundo? Para responderla, todos partieron de un proceso de humanización y autoconciencia en el que se veían reflejados, no solo en su quehacer diario, sino en las situaciones que quieren cambiar y en esos impactos positivos que buscan generar para los demás.

Luis Ángel Salazar, miembro de la agrupación de hip hop “Todo Copas”, compartió su opinión partiendo de un liderazgo transformador desde las calles, tomando como referencia ciertas profundidades y particularidades de algunas realidades que muchos desconocen. Asume que su rol implica cierto grado de madurez

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y de proyección, pero que debe darse de forma natural. “Uno pasa a ser un referente cuando se compromete a liderar movimientos sociales que van más allá del decir y se enfocan más en el hacer” afirmó.

Por otro lado, Heny Cuesta, Fundadora de Cimarrón Producciones, destacó que liderar desde la posición de mujer no es fácil porque en realidad depende de cómo el entorno va a reaccionar ante las decisiones que se toman, y no basados en si estas son buenas o coherentes, sino en la lectura del cuerpo; ese es un desafío que se vence en el camino, cuando es posible entender cuál es el valor que tiene para las personas la labor que se está ejecutando. Esto no se aprende de la noche a la mañana, requiere contar con el apoyo de muchas organizaciones y encontrar un hilo conductor, como el cine, por ejemplo.

Por su parte, Camilo Hoyos, Director y Cofundador de la Fundación Gratitud, afirmó que el liderazgo y el arte son un sistema que requiere de un engranaje compuesto por dos eslabones que no pueden entenderse de forma individual; primero está el factor financiero que le da el músculo al proyecto para poder seguir funcionando, y segundo, se encuentra el factor emocional, que es ese motor que le da vida a las iniciativas. Ambos coexisten y se convierten en multiplicadores.

Quienes hicieron parte del tercer diálogo, coincidieron en que las transformaciones parten de pequeñas acciones que implican convicción por mejorar los entornos y las realidades sociales; el arte, por ejemplo, es una herramienta que funciona como un motor que conecta a las personas con su propósito.

Otro punto que se destacó, es que liderar desde el arte tiene que ver con romper los imaginarios sociales que existen sobre ciertos modelos de vida o de expresiones culturales que son diferentes o que tienen contextos sociales diversos. Siempre hay un tema de insensibilidad social desde todas las perspectivas, el asunto entre todos los obstáculos que hay, es aprender a superarlos de manera propositiva y verlos como oportunidades de crecimiento.

Los procesos de liderazgo que se llevan a cabo por medio del arte se convierten en el motor de grupos sociales motivados por generar un cambio positivo, que impacte en los modelos de vida y en la percepción social de algunas personas con ciertos sesgos. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

Con el paso del tiempo el arte se ha convertido en una plataforma para llegar a lugares de difícil acceso y empezar a transformar la realidad de los habitantes de estos territorios

además alinea su esencia con los objetivos de la apropiación cultural de cada uno de los espacios y quienes los habitan.

El Hip Hop, es un movimiento artístico que permite la recreación del plano emocional en los barrios como proceso de emancipación y

regeneración del entorno social, económico y cultural; es por esto que Luis Ángel Salazar miembro de la agrupación Todo Copas encontró en el arte la oportunidad perfecta para forjar valores y promover el bienestar en ambientes donde la dignidad humana dejó de reconocerse.

EL ARTE, UN MECANISMO DE TRANSFORMACIÓN SOCIAL Luis Ángel +++ Salazar Integrante de la agrupación Todo Copas

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¿Un líder necesita motivación?

L.S. Efectivamente, muchas veces esas motivaciones son esas mismas causas que lo apasionan a uno y le generan una necesidad de cambiar, de transformar algo que no le gusta, de mejorar alguna situación en particular, o de ayudar a alguna comunidad en particular.

Esa motivación precisamente, es la que ayuda a un líder a sacar adelante sus ideas y a originar transformaciones. ¿Cualquier persona puede ser líder?

L.S. Sí, siempre y cuando esté en la disposición de ejercer un liderazgo que respete opiniones y comparta el pensamiento con las demás personas que hagan parte de su grupo. Es importante que exista una voluntad sincera para ayudar, y esté realmente comprometido con la causa que defienda. ¿Para usted, qué es ser un buen líder?

L.S. Para mí un buen líder es la persona que tiene la suficiente energía e ideas para sacar adelante una propuesta de manera colectiva, haciendo que todos puedan sentirse integrados dentro de la propuesta, sin ejercer un mando sino una voz de apoyo y colaboración. ¿Qué características debe tener un buen líder?

L.S. Un líder debe ser una persona, carismática, con un buen manejo de la oratoria para que pueda hacer llegar su mensaje a más personas y así mismo, tener las ganas de transformar. Muchas veces, no tenemos alguna de estas habilidades, por ejemplo, puede que yo no sea bueno para gestionar o hablar, pero soy carismático y eso hace que otros me reconozcan como una persona con potencial de liderazgo. ¿Cómo conecta su experiencia con procesos de liderazgo por medio del arte?

L.S. A raíz de mi experiencia de vida, de las dificultades y situaciones vividas, el arte fue la herramienta que me ayudó a descubrir ese liderazgo que me iba per-

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UN LÍDER DEBE SER UNA PERSONA, CARISMÁTICA, CON UN BUEN MANEJO DE LA ORATORIA PARA QUE PUEDA HACER LLEGAR SU MENSAJE A MÁS PERSONAS Y ASÍ MISMO, TENER LAS GANAS DE TRANSFORMAR.

mitir comenzar a cambiar personalmente y a asumir una serie de responsabilidades que me ayudaron a cumplir cada uno de los objetivos que me propuse. El arte ha sido el eje transversal que ha acompañado todas estas acciones y que me ha dado la posibilidad de reconocer el liderazgo y compartir con las demás personas de una manera amable y propositiva. ¿Cuáles son los retos para llevar a cabo procesos de impacto social?

L.S. Uno de los retos más importantes es trabajar en alianzas. Muchas veces no logramos nuestros propósitos si trabajamos como nodos sueltos o cada uno por su lado. Es importante empezar a generar un trabajo colaborativo y poder intercambiar nuestros saberes y habilidades con otros, para poner todo esto al beneficio de las personas y comunidades. ¿Puede el ego llegar a transgredir la oportunidad de crear alianzas?

L.S. Un líder debe ser una persona humilde y sencilla que no vea ese liderazgo como un puesto de mando, ni de control sobre las demás personas, sino como una oportunidad de construir colectivamente. Un líder real no se deja sobrellevar por los egos, y claro, muchas veces hay egos que no permiten que se puedan formar redes ya que algunas personas tienen trabajos en los cuales sienten que pueden prescindir de otras acciones, pero estoy seguro que con trabajo en equipo y en red se pueden maximizar las acciones.

¿Qué consejo le da a las organizaciones o personas para que desarrollen y lideren procesos de movimientos artísticos que promuevan el liderazgo a nivel social y económico?

L.S. A todos esos jóvenes que tienen la intención de realizar cambios y transformaciones en sus comunidades, decirles que el camino nunca es fácil pero tampoco imposible, y nosotros mismos somos quienes ponemos nuestras propias limitaciones. Yo creo que en la medida en que se pueda soñar y construir de manera colectiva, podemos generar grandes cambios en nuestra sociedad.

Así que nunca desfallecer, siempre estar con la frente en alto, escuchando a las demás personas, poder conducir los problemas de la comunidad para cambiarlos y cumplir los objetivos que tengan como organización, siempre trabajando en red, de la mano con sus compañeros y comunidad. ¿Cuál cree que es el peor error que puede cometer un líder?

L.S. No escuchar a los demás. El líder siempre debe estar presto a construir junto a los otros; él no puede ser una rueda suelta, él debe ser parte del engranaje y tiene la misma importancia que cualquier otro integrante de la comunidad. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

Lo más importante de un líder es que reconoce que tiene una voz que sobresale, que puede utilizar ese poder de movilización para recrear espacios de bienestar y felicidad para alguien más, afirmó Camilo Hoyos, Director y Cofundador de la Fundación Gratitud, en entrevista con la Revista RS, quien además explicó su postura frente a los procesos de liderazgo que se cumplen a través del arte y cómo alteran de forma positiva la percepción de la realidad de ciertos grupos. ¿Podría darnos dos ejemplos de liderazgo desde el arte?

C.H. El primero es un proceso de reflexión sobre nosotros mismos y los demás, porque nos permite desarrollar inteligencia emocional y empatía. Una de las características más importante del arte es que es un espacio que le permite a uno reconocerse a sí mismo a través de experiencia ajenas, que por lo general son relatos ficticios, bien sea una película, una canción o un libro.

El segundo tiene que ver con lo que promueven los gestores culturales, es decir, líderes comunitarios y sociales que a través de procesos de educación y expresión generan una cohesión social; de hecho ellos son artífices de nuevas composiciones y procesos a través de la cooperación, la circulación y divulgación de creaciones artísticas que no siempre son patrimoniales o tradicionales.

EL ARTE COMO CONSTRUCTOR DE PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN SOCIAL Camilo Hoyos Director y Cofundador de la Fundación Gratitud

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¿Cuál ha sido el reto de asumir un rol de liderazgo desde la perspectiva del arte?

C.H. El reto ha estado en cambiar el paradigma de lo que entendemos por arte y cómo lo utilizamos en nuestra vida. El arte se crea pensando en que tienes que ofrecer algo a los demás, es un espacio que se presta para que puedas innovar y generar un cambio.

En el caso del arte ya tienes las herramientas, lo que falta es visibilizar todos sus potenciales. En nuestra cultura, específicamente en la bogotana y colombiana, esa tarea que tenemos con nuestras emociones nos ha hecho pensar que las experiencias emocionales que regala el arte no tienen un uso y de alguna forma bloqueamos las posibilidades de reflexionar en torno a eso.

Por medio del arte puedes enseñarle a las personas a asumir lo que sienten, más allá de lo que ellos detectan.

Desde su perspectiva ¿qué es un líder?

C.H. Es alguien que entiende que hay una simbiosis entre la importancia que tiene en un grupo determinado, pero también en lo que él es. Es quien siempre busca ciertas dinámicas de colaboración y de cohesión, tanto en su grupo de trabajo como en su propia personalidad. Por otro lado, es alguien que a pesar de las adversidades puede salir y reconocer una posición que va más allá de su zona de confort. ¿Cree que un líder puede llegar a convertirse en artista?

C.H. Sí, y no me quiero quedar con las comparaciones fáciles de: un buen empresario tiene que aprender a ser un gran artista; eso es superficial. Yo sí creo que el líder siempre tiende a explorar y a crear, en el arte puede encontrar espacios que le permitirán potenciar sus cualidades y las de los demás. Sin lugar a dudas yo pienso que todos nuestros grandes líderes siempre han tenido referencias artísticas y culturales que han sido astrolabios de su trayecto. ¿Cómo generar procesos de liderazgo?

C.H. Como Director de la Fundación Gratitud he dictado muchos de los talleres que llevamos a cabo, especialmente a un colectivo que se llama Hechos en Xua, un grupo de chicos de Soacha. El proceso

que arrancamos con ellos fue precisamente el de reconocer su estado emocional, hacerlos entender la importancia del trabajo colaborativo. Yo siempre he dicho que hay que empezar con lo importante, y lo importante es reconocernos a nosotros mismos para luego ponernos en lo técnico. ¿Cómo entiende el arte?

C.H. A mi juicio, después de muchos años de experiencia en las aulas y en la literatura, veo el arte como un espacio de reflexión interior. ¿Qué es lo más gratificante de liderar procesos a través del arte?

C.H. Darte cuenta que la gente encuentra caminos para transformar su vida y declarar el cambio que quieren a su alrededor.

Pero también, la mejor parte es cuando recibes mensajes de gestores o de líderes que te cuentan que deciden cambiar su vida luego de nuestras reuniones y se ponen nuevas metas para poder ser mejores con la comunidad, ahí es cuando ves que el arte realmente transforma vidas de una manera única y potente. ¿Todos podemos ser líderes?

C.H. No me atrevería a afirmarlo con tanta seguridad, porque creo que no todo el mundo quiere asumir un rol de liderazgo. Pienso que lo primero es saber si tú quieres y qué quieres aportar a la sociedad, más allá de pensar en que todos podemos ser líderes es pensar en que todos podemos aportar al cumplimento de metas grupales. E

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A MI JUICIO, DESPUÉS DE MUCHOS AÑOS DE EXPERIENCIA EN LAS AULAS Y EN LA LITERATURA, VEO EL ARTE COMO UN ESPACIO DE REFLEXIÓN INTERIOR.

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

¿CÓMO ES POSIBLE HABLAR DE LIDERAZGO Y ARTE, SIN ENTENDER QUE LIDERAR ES UN VERDADERO ARTE? Para comprender mejor, empecemos hablando de mi proceso. Cuando comencé a tener conflictos con esa palabra ‘’liderazgo’’ lo asumí en su momento, comprendiendo la responsabilidad que conlleva tener ese título, como una palabra tosca, que imponía al otro a seguir una voluntad que le coartaba. Cuando quien lideraba no tenía mi visión o simplemente no me representaba, me sentía obligada a seguir algo o a alguien en quien no creía. Fue tanto mi conflicto que me daba miedo liderar, porque sentía que podría llegar a despertar esa misma sensación de malestar en el otro.

Teniendo en cuenta la extensión de la palabra liderazgo, lideras personas, causas comunes, decisiones y por consiguiente tu vida, y esa parte es la más complicada de todas, ¿Cómo te lideras?, ¿cómo lo haces contigo mismo? Esas decisiones tienen causas y las consecuencias a futuro.

Heny Cuesta Directora Ejecutiva de Cimarrón Producciones

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El conflicto más grande dentro de la insensatez de un líder, es pretender llevar una causa, una compañía, una familia, tomando decisiones incoherentes en su vida personal; lastimándose a sí mismo y a otros cuando los resultados no son lo que esperaba.

Cabe resaltar que no es lo mismo la palabra líder - liderar - liderazgo, por fortuna están las riquezas del castellano y los múltiples significados de una palabra y sus derivaciones. El líder, es una persona que dentro de las formas del liderazgo puede ser impuesto o puede ser un líder natural, dentro de esto encontramos otras derivaciones como lo son, el carácter de la persona y sus motivaciones para hacer su trabajo; liderar es la causa, por ejemplo: -él lidera el movimiento estudiantil- y el liderazgo es la suma de líder y lo que lidera, es el ser y la razón de ser. Esto es lo que produce que el liderazgo pueda causar que una persona logre mover a miles o cambiar el mundo.

Esa visión personal del conflicto con el liderazgo, me llevó a comprender primero, ¿cuáles eran mis falencias para entender por qué le tenía pavor a esa palabra grotesca e incómoda?. Tuve que mirar que había primero en mí, y el primer diagnóstico mostró que no podía dar cierre a procesos, proyectos, etc, y que no era constante para llevarlos hasta el final. Pero llegó una especie de ‘’iluminación’’ a mi cabeza y entendí que estaba llena de miedos, tenía miedo al éxito, miedo a que otros me miraran, miedo a que salieran las cosas mal pero también miedo a que salieran bien, miedos y más miedos…

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EL ARTE LOGRA DESNUDAR EL ALMA, HABLAR DE POLÍTICA, MOSTRARNOS NUESTROS MIEDOS COMO SERES HUMANOS, LLENARNOS DE SONIDOS Y HACERNOS RESPIRAR TERNURA, GENERAR REPUDIO O LOGRAR CAMBIAR EL MUNDO.

Es aquí cuando todo se vuelve poesía, una vez comprendes que te detiene y tienes la capacidad de reconocer la fuerza de creer en ti mismo, se produce una bomba a tu alrededor. Como lo dijo Hermes Trismegisto: “si cambias, todo a tu alrededor cambia también’’.

Históricamente las mujeres en diferentes culturas occidentales y africanas, además de ser revestidas de ese poder de autoridad, tenían algo innato en ellas, - en nosotras- liderar la casa, ser cabezas de guerra o tomar las decisiones más importantes de una nación.

Pero ahí entra el miedo de la sociedad,

a la iglesia, a algunos hombres y a otras mujeres que proyectan sus miedos y tratan de coartar el papel de la mujer como líder, sin quererlo. En la actualidad, las mujeres podemos sentir que ese revestimiento y capacidad de liderar es tan fuerte que no se puede meter dentro del cajón esa gran fuerza que está ahí en el corazón.Pero en cambio el hombre ha sido privilegiado, siempre le han dado el rol de líder, así no tuviera la capacidad o no quisiera hacerlo.

Volviendo al tema de los miedos, hemos cargado con la idea de no saber de dónde vienen o cómo lideran nuestras vidas. Pero es clave entender la importancia de ser conscientes de nuestras falencias y trabajar en nuestras emociones. El arte entra aquí, cuando nos preguntamos ¿qué tiene que ver el liderazgo con las emociones?

El arte logra desnudar el alma, hablar de política, mostrarnos nuestros miedos como seres humanos, llenarnos de sonidos y hacernos respirar ternura, generar repudio o lograr cambiar el mundo. Los líderes se vuelven como el arte mismo, que por medio de quienes son, pintan el mejor cuadro o escriben la mejor literatura con el pincel o el lápiz y comprende que el contenido final es el reflejo de la manera que permitió usar su vida como un puente para inspirar a otros.

Ser líder es un verdadero arte a favor del mundo que nos rodea, ¿Es posible seguir mirando lo que nos incomoda del liderazgo de otros u otras? Quizá ahí está la respuesta a los miedos propios que no nos permiten avanzar. E

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

El diálogo número cuatro llamado: ¿Cómo liderar una organización social en momento de crecimiento?, se llevó a cabo por medio de un webinar el pasado 2 de octubre, y contó con la participación especial de David Sánchez, Director Ejecutivo de la Fundación TECHO y Candelaria Lucero, Coordinadora de Alianzas de la Fundación Tiempo de Juego.

Durante el conversatorio, además de existir un intercambio de experiencias, en los que la resistencia al cambio fue el tema coyuntural más retador para cada una de las partes, también se creó un diálogo basado en el desarrollo profesional y emocional por el que tienen que pasar los líderes cuando se enfrentan es este tipo de situaciones.

Como

?

liderar UNA ORGANIZACIÓN SOCIAL EN MOMENTOS DE CRECIMIENTO?

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Candelaria, por su lado, habló sobre los cambios y se refirió explícitamente al dolor que causan y cómo enfrentarse a ellos fortalece los procesos personales de cada uno de los individuos; también hizo referencia a lo que experimenta un líder cuando tiene que guiar a su equipo en momentos cruciales de transformación.

David Sánchez, hizo referencia a su propio proceso de transformación, mostrándole a los asistentes que las etapas de cambio por las que atraviesa una persona, van más allá de los aspectos corporativos y que se convierten en parte esencial de la construcción de un líder.

Llegar a motivar y encabezar un equipo no requiere únicamente de conocimientos básicos sobre un campo específico, necesita de una mirada más holística, que permita identificar las necesidades de cada uno de los individuos y cómo responder ante ellas.

De este espacio se puede concluir que hablar de liderazgo en procesos de cambio, es un tema en el que hay que trabajar en equipo, y deshacerse de las limitantes que provienen del miedo o del ego es primordial para entender que el circuito funciona porque todos trabajan en el. Las emociones de un equipo no pueden tomarse a la ligera. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

LOS PROCESOS DE CAMBIO FORTALECEN AL LÍDER Y A SU EQUIPO Cuando una organización debe enfrentarse a procesos de cambio es normal que todos los que hacen parte del equipo se enfrenten al miedo, la incertidumbre y el desconcierto, incluso el líder; lo importante es comprender que ese proceso emocional es normal y que no está mal exteriorizarlo, lo que no está bien es asumir una postura que deshumanice el rol que se está enfrentando. Candelaria Lucero, Directora de Alianzas de la Fundación Tiempo de Juego, nos explicó cómo ha sido su experiencia liderando equipos en momentos de cambio.

Candelaria Lucero Directora de Alianzas de la Fundación Tiempo de Juego

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¿Qué características debe tener un líder?

L.C. Es difícil describir las características, porque cada tipo de liderazgo y cada entorno, evento o grupo que se lidera es diferente. Considero que hay algunas características que pueden ayudar más que otras en el proceso de liderazgo, como por ejemplo, admitir que uno no sabe ni va a saberlo todo, aprovechar los vacíos de conocimiento o respuesta como una oportunidad para vincular al equipo entero en el proceso y co-crear.

Mostrarse débil no significa ser mal líder, por el contrario, se presenta como un líder que está abierto a las interacciones humanas y la construcción colectiva. ¿Qué es lo más difícil al momento de tomar decisiones durante un proceso de cambio?

L.C. Hacerse (hacerme) responsable.

Considero que como humanos somos muy temerosos a la hora de tomar decisiones por miedo al resultado o las consecuencias que esa acción genere.

Diría que tomar decisiones es, quizá, la responsabilidad más grande y frágil de un líder. Sin embargo, lo importante es hacer al equipo co-responsable de dicho momento, y como tal, entender que los resultados de las interacciones, las perspectivas y las opiniones los deben llevar a tomar decisiones de manera unida.

Si al final del día, la última palabra recae sobre uno como líder, hacerlo con la suficiente confianza de que la belleza de una decisión se encuentra en la incertidumbre de las consecuencias.

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CONSIDERO QUE HAY ALGUNAS CARACTERÍSTICAS QUE PUEDEN AYUDAR MÁS QUE OTRAS EN EL PROCESO DE LIDERAZGO, COMO POR EJEMPLO, ADMITIR QUE UNO NO SABE NI VA A SABERLO TODO.

¿Qué es lo más difícil cuando se lidera un equipo que está enfrentando un proceso de cambio al interior de una organización?

L.C. En lo personal, creo que lo más difícil es aceptar que el proceso de cambio no siempre resultará como uno lo espera y planea. Pero es ahí donde se encuentra la mayor fortaleza; desde el momento en que uno planea un cambio, hasta que se presenta (y luego continúa cambiando), hay una infinidad de posibilidades y variables que entran en juego, que pueden cambiar no solo el camino sino también el rumbo. La flexibilidad del proceso es una realidad compleja de aceptar, que requiere confianza en uno mismo, en el equipo y en las oportunidades que se gestan en la transición de cambio. ¿Cómo gestiona un líder el impacto emocional que sufre durante un proceso de cambio?

L.C. Durante un proceso de cambio se transita por emociones que, en muchas ocasiones, no logramos ponerles nombre. Considero que un aspecto importante en el acompañamiento a equipos de trabajo en procesos de cambio, es brindarles las herramientas para que todos, incluido uno mismo como líder, pueda reconocer las emociones y hablar sobre estas. Crear entornos seguros donde se puedan abordar los pensamientos y sentimientos puede evitar que las personas se encierren en sí mismas y generen mecanismos de rechazo; para dar paso a la aceptación y al trabajo colectivo hacia nuevas metas y formas de hacerlo. ¿Qué consejo le daría a los líderes empresariales para que motiven a su equipo a que también se conviertan en líderes?

L.C. No temerle a los múltiples y diversos liderazgos. Solemos creer que nuestra manera de liderar es la correcta, la mejor y la única posible. Promover que, según la temática y el desafío, emerjan diferentes personas como líderes, brindará mayor riqueza y mejores resultados al desafío. E

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CREAR ENTORNOS SEGUROS DONDE SE PUEDAN ABORDAR LOS PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS PUEDE EVITAR QUE LAS PERSONAS SE ENCIERREN EN SÍ MISMAS Y GENEREN MECANISMOS DE RECHAZO.

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

La primera, es el desarrollo de sus perfiles de liderazgo. Absolutamente todas tienen un reto importante y es lograr potenciar el desarrollo de sus equipos, beneficiarios, proveedores, donantes y todo el público con el que tienen contacto.

A lo largo de los últimos 10 años he tenido la posibilidad de trabajar en el sector social a través de varios roles, pero el más significativo ha sido ser voluntario. Durante este tiempo he logrado conocer varias organizaciones, nacionales e internacionales, todas tienen sus propios desafíos, ventajas y puntos a mejorar. Sin embargo en todas he identificado dos temáticas fundamentales para que puedan llegar a un siguiente nivel.

La segunda, es que todas las organizaciones están llamadas a innovar y desarrollar nuevas estrategias para adaptarse a las necesidades de sus poblaciones beneficiarias y las dinámicas del mercado. Pero sobre todo, a los cambios y adaptaciones que ha tenido la responsabilidad social empresarial en el mundo.

Entonces, estos dos aspectos están totalmente conectados. La innovación no se dará si no se cuenta con grandes talentos que estén constantemente potenciando sus habilidades de liderazgo, buscando equipos de alto desempeño.

En mi opinión, una de las grandes formas de motivar a los líderes y lideresas

del siglo XXI es permitirles y abrirles espacios para la creación e innovación.

Como lo mencionaba anteriormente, durante estos años la responsabilidad social empresarial ha cambiado significativamente. Algunas de las organizaciones con las que he trabajado dependen ampliamente de recursos del sector privado para mantener en marcha sus

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LA INNOVACIÓN NO SE DARÁ SI NO SE CUENTA CON GRANDES TALENTOS QUE ESTÉN CONSTANTEMENTE POTENCIANDO SUS HABILIDADES DE LIDERAZGO.

EL RETO DE LIDERAR ORGANIZACIONES EN TIEMPOS DE CAMBIO Y CRECIMIENTO David Sánchez Director General TECHO Colombia

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proyectos sociales; al entrar a analizar algunas dinámicas de cómo las empresas anteriormente financiaban programas sociales, veíamos que eran muy pocas las que lo hacían bajo la sombrilla de una estrategia a largo plazo.

De hecho, muchas de ellas se basaban en la conexión que lograban tener con la causa social, por sus referencias de impacto y logros tangibles. No obstante, muchas compañías y organizaciones han desarrollado aprendizajes como el de encontrarle un valor agregado a las alianzas estratégicas que logran tejer con el tercer sector.

Hoy por hoy, las empresas del sector privado son cada día más conscientes del rol fundamental que juega el desarrollo de una sociedad más equitativa y sostenible. Por eso, cada día nos topamos con directores de responsabilidad social que buscan organizaciones que concuerden con sus objetivos estratégicos y que, además, dentro del marco de sus planes de acción a largo plazo, las organizaciones les sumemos un valor agregado a sus estrategias, indicadores y resultados.

Para los aliados, ahora es más importante poder ver y conocer la materialización de sus donaciones y nosotros, las organizaciones, debemos poder entregarles este tipo de ‘tangibles’. Pero justamente eso es parte del cambio que debemos repensarnos ¿Cómo lo hacemos?, ¿cuál será el enfoque estratégico que hay que tener con nuestros financiadores?, ¿qué valor agregado entregan nuestros programas o proyectos sociales?, ¿cómo logramos hacer sostenibles nuestras organizaciones sin sacrificar la calidad del servicio que le prestamos a nuestros beneficiarios?

Esas son algunas de las preguntas clave que debemos hacernos. Porque sí es cierto que el sector privado ha cambiado, y seguramente usted, mi estimado lector, miembro de una organización

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ES CLAVE POTENCIAR NUESTROS EQUIPOS; INVITARLOS A PENSAR FUERA DE LA CAJA, ADAPTARNOS A LAS NECESIDADES DE NUESTROS DONANTES E IDENTIFICAR LAS MEJORES FORMAS PARA FORTALECER AQUELLAS COSAS EN LAS QUE REALMENTE SOMOS MUY BUENOS Y PODEMOS HACER LA DIFERENCIA PARA TENER MAYOR IMPACTO CON NUESTROS BENEFICIARIOS.

de la sociedad civil, también sabe que Colombia ahora es un país de renta media alta. Esto significa que los fondos de cooperación internacional han disminuido porque ahora somos parte de un selecto grupo de países en el mundo. ¡Tranquilo!, no se desanime porque también le tengo buenas noticias, una de ellas es que a través de la responsabilidad, cada día más empresas son conscientes de que son parte fundamental del desarrollo de su entorno y por eso, muchas están apoyando causas sociales.

Otro aspecto que me parece importante resaltar es que las organizaciones sociales debemos trabajar en red, esto nos permite generar consorcios o alianzas sociales para potenciar el desarrollo de nuestros programas, especializarnos y focalizarnos. Así, optimizamos recursos, en tiempo, dinero y equipos de trabajo para ser más eficientes de cara a nuestros donantes y beneficiarios.

De la misma forma, son muchas las organizaciones que son apoyadas por personas naturales, a través de programas de donantes recurrentes, padrinos, socios o la más antigua: aquellas personas cercanas a nosotros que creen fielmente en nuestro propósito social. Esto nos permite pensarnos formas distintas de plantear nuestras organizaciones en tiempo de cambio, por sencilla que sea, es fundamental tener una estrategia a corto, mediano y largo plazo.

Todas las organizaciones estamos llamadas a planear estratégicamente, contemplando estas variables que les

acabo de contar. Es clave potenciar nuestros equipos; invitarlos a pensar fuera de la caja, adaptarnos a las necesidades de nuestros donantes e identificar las mejores formas para fortalecer aquellas cosas en las que realmente somos muy buenos y podemos hacer la diferencia para tener mayor impacto con nuestros beneficiarios.

He ahí el punto principal que quiero transmitirles, liderar en momentos de cambio es clave, canalizar las energías para construir mejores organizaciones es necesario y optimizar nuestros recursos para brindar mejor calidad en nuestros programas sociales es fundamental. E

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

dialogo

Y SU

CON LA RESISTENCIA AL CAMBIO

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El 16 de octubre se realizó el quinto diálogo “El Líder y su Diálogo con la Resistencia al Cambio”, organizado por Origen-Comunidad de Liderazgo en Alianza con Aflora, programa de la Fundación Bolívar Davivienda que busca acompañar a las organizaciones sociales en su proceso de maduración.

Este espacio de diálogo, se transmitió vía streaming a través de la plataforma educativa Aflora, y contó con la participación de Gohard Giraldo, Director Ejecutivo de la Fundación Catalina Muñoz, organización sin ánimo de lucro que busca cambiar la realidad de familias en condición de pobreza extrema, esencialmente en materia de soluciones habitacionales; Luz Adriana Neira, Directora de Comunicaciones de la Fundación Doctora Clown, organización sin ánimo de lucro dedicada a potenciar la salud física, psicológica y emocional de las personas a través de la Terapia de la Risa; y Shlomo Abas, Director de Innovación y Cambio en Proa Consulting S.A.S, como moderador del diálogo.

Durante la hora y media en la cual se desarrolló el diálogo, se unieron a la transmisión más de 60 participantes interesados en conocer el rol del líder en el cambio y en dar respuesta a preguntas como: ¿Qué nos motiva al cambio? y ¿por qué ocurre el fenómeno de la resistencia al cambio?

A través de experiencias personales, los invitados compartieron los procesos que han vivido para hacer de sus fundaciones proyectos exitosos y renombrados. Sin embargo reconocieron que el camino no ha sido fácil y que han tenido que enfrentarse a amigos, familias, a ellos mismos, superar sus propios miedos, sus frustraciones y afrontar el cambio para poder llegar a donde están hoy.

Estas vivencias de los invitados, le permitieron a Shlomo Abas entrar a hablar del tema desde la teoría y la práctica.

Por un lado, apoyado en estudios en el tema y por otro ejemplificando el cambio y la resistencia a este, con situaciones concretas.

Para explicar el tema, el moderador se basó en el concepto que presenta la resistencia al cambio como el conjunto de acciones que desempeña la persona para evitar un cambio, que a su juicio, pone en riesgo algo que les importa, de igual forma enumeró los componentes afectivos, conductuales y cognitivos que generan una resistencia al cambio, como lo son: 1. Reacción a perder el control.

2. Rigidez cognitiva.

3. Falta de resiliencia psicológica.

4. Baja tolerancia al periodo de adaptación al cambio.

5. Preferencia por niveles bajos de estimulación y novedad.

6. Rechazo a soltar viejos hábitos.

Para finalizar, Shlomo Abas advirtió la responsabilidad del líder como aquel que debe identificar en él y en otros las resistencias al cambio y acompañarlos en el proceso para cambiar sus interpretaciones. E

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TODO BUEN LÍDER ESTÁ SIEMPRE ATENTO A INTEGRAR LO QUE SEA NECESARIO, Y LOGRAR ASÍ UN EXCELENTE RESULTADO FINAL.

Cuando tienes una situación o un panorama que no te hace feliz, que tal vez te cuestiona, pero logras visualizarlo y transformarlo en un estado ideal que beneficie al mundo, mucho antes de que eso realmente pase, entonces tú eres un gran soñador. Pero si a ese sueño le haces un plan de acciones concretas y aterrizadas, eliminas los “no” o las barreras que te encuentras en el camino con un plan A, B, o C y continúas mejorando tu versión con estrategias novedosas, estudiando mucho más, poniéndote en las posiciones de los otros para ver y entender desde diferentes puntos de vista tu proyecto, encontrarás entonces el plano 360 de ese sueño y lo verás en su real magnitud.

Así mismo, al separarte un poco de las personas que se resisten a tu idea o proyecto, para entender desde su perspectiva qué es lo que no funciona, podrás volver tu idea algo más integral.

Al principio estás tú y tu idea y comienzas a contar una y otra vez como es el estado actual y cuál es el estado deseado; puede que al principio solo haya una persona entendiendo tu exposición y a la vez percibes cientos de rostros incrédulos que cuestionan, momento a momento, tu propuesta. Pero hoy yo te digo ¡no importa! esto te debe dar más seguridad para interiorizar tu idea. Lo realmente importante es tener claro el fin, para qué lo haces, y fundamentar tu experiencia en un cambio

EL LÍDER Y EL CAMBIO Luz Adriana Neira CEO y Cofundadora de la Fundación Doctora Clown

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constante, porque cada vez que expones o tocas puertas, hay un retorno valiosísimo que nutre la propuesta inicial. Vale la pena tener en cuenta que todo buen líder está siempre atento a integrar lo que sea necesario, y lograr así un excelente resultado final. Recuerda que siempre estamos en constante construcción.

Cuando el líder logra con objetividad tomar acciones para crecer, es el mismo instante en el que se desprende del protagonismo (que puede llegar por añadidura como resultado de su gestión), y toma la resistencia al cambio desde un rol responsable y sin juicios, que le permite develar aquello que está protegiendo el otro (si es que realmente cuida algo), si es miedo (porque esa posibilidad no existía en su mente), o simplemente es una piedrita en el camino que está allí para fortalecer su experiencia. Tomar distancia podría ser entonces una posibilidad, al igual que sensibilizar contribuyendo a que el otro pueda ver lo que antes era imposible.

Analizar con fundamento la piedrita, te lleva a sacar la mejor parte constructiva y a lograr que, si te encuentras en alguna de esas tres situaciones, poco a poco cambies la percepción de tu experiencia. ¡Habrás hecho algo muy grande!

Como líder, hay emociones que le ponen más combustible a mi motor, que me llenan de motivos para continuar y que me obligan a mirar desde otras perspectivas lo que yo no veo y otros sí: el miedo propio, las excusas y los “no” como respuesta. Las veces que me he enfrentado a estos panoramas he salido de mi zona de confort para ponerme en los zapatos del otro, he buscado otros caminos y he potenciado

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EL LÍDER, EN SU CAMINAR, VA ENCENDIENDO A OTROS PARA QUE BRILLEN CON LUZ PROPIA E ILUMINEN AL MUNDO CON LA TRANSFORMACIÓN.

mi mente, mi intelecto, mi creatividad, mi recursividad y mis talentos; develando que la realidad soñada es toda una realidad.

La constancia, la persistencia, el cuidado en los pequeños detalles, la transparencia, la fe, el amor, la entrega y la acción encausada, son los ingredientes con los cuales alimento a diario mi liderazgo. De esta manera logro credibilidad en mí y en los demás, enamoro a más personas y ayudo a potenciar el líder que cada uno lleva dentro, para que así crezca el círculo y se unan a mi labor, para ir teniendo mejores resultados y un mayor impacto positivo.

Como dice el escritor uruguayo Eduardo Galeano: “La vida humana es un mar de fueguitos”. Yo creo que la llama del líder es la que arde con tantas ganas que no se puede mirar sin parpadear y quien se acerca se enciende. El líder, en su caminar, va encendiendo a otros para que brillen con luz propia e iluminen al mundo con la transformación. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

Los líderes y los grandes procesos sociales, la resistencia al cambio y la capacidad de resiliencia son algunos de los temas que Shlomo Abas, Director de Innovación y Cambio en Proa Consulting abordó en entrevista con la Revista RS. ¿Qué temáticas abordó el diálogo: El líder y su diálogo con la resistencia al cambio?

de cambios existen?, ¿qué tipo de resistencias encuentras?, ¿qué puedes hacer cuando te enfrentas a la resistencia?

S.A. El tema de cambio en general, es un tema que todos conocen, pero son pocas las personas que se detienen a entender qué es cambio, por qué cambiamos, de dónde nace la motivación a cambiar, cómo cambiar. En muchos casos, desde mi rol como consultor, me he dado cuenta que la relación que tienen los líderes con la resistencia al cambio, es una relación muchas veces negativa, podría decir que hay un odio hacia la resistencia al cambio.

Por eso en este diálogo conversamos y resolvimos preguntas como: ¿Qué tipos

¿Cómo prevenir la resistencia al cambio?

S.A. Yo veo que en las personas hay una sensación de sorpresa cuando aparece la resistencia al cambio, pero deben saber que no ha existido ningún cambio en la historia humana en el que no se haya generado resistencia. A mí me genera un interés especial, saber por qué algo, que es lo más natural que existe, genera tanta sorpresa y frustración. Cuando doy mis charlas yo les digo a las personas: “cuando un cambio va a suceder, lo siguiente

LA CAPACIDAD DE VER UN FUTURO DIFERENTE Shlomo Abas Director de Innovación y Cambio en Proa Consulting

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que puede esperarse es la resistencia al cambio” y les pregunto: ¿Cómo vas a dialogar con la resistencia al cambio?, ¿cómo vas a conversar con las personas que viven la resistencia al cambio?

Para usted ¿Qué es ser un buen líder?

S.A. Ser un buen líder es tener la capacidad de ver un futuro que es diferente, movilizar a las personas hacia este futuro y ser lo suficientemente flexible para adaptarse en el camino; es tener esa capacidad adaptativa de entender que el camino no es una línea recta perfecta. Otra cosa importante que define a un líder, es ser resiliente para entender que si algo no funcionó tienen que seguir intentándolo, lidiar con la frustración. ¿Qué habilidades o aptitudes debe tener un líder que busca generar cambios?

S.A. Se necesitan dos cosas, humildad y coraje. La humildad para aceptar que lo que haces no está perfecto. Esto no es fácil y le pasa a muchos emprendedores que están enamorados de su proyecto y no quieren escuchar ni ver nada, quieren hacer las cosas a su manera. En estos casos la humildad te permite reflexionar y darte cuenta de que lo que estás haciendo puede que no sea la mejor forma de hacerlo. El coraje, por su parte, te deja ver la realidad, cambiar tu idea e ir por otro camino. ¿Qué habilidades o aptitudes debe tener un líder para hacerle frente a la resistencia al cambio?

S.A. Si tuviera que escoger una sola cosa, diría que es escuchar, en especial a los grupos de interés. La acción de resistencia al cambio nace porque la persona cuida algo que a su juicio está en peligro por el cambio que comienza a gestarse, es decir, la persona identifica que el cambio que está llegando pone en riesgo algo que le importa.

Si yo me encuentro en un momento de cambio, necesito estar muy atento a

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YO VEO QUE EN LAS PERSONAS HAY UNA SENSACIÓN DE SORPRESA CUANDO APARECE LA RESISTENCIA AL CAMBIO, PERO DEBEN SABER QUE NO HA EXISTIDO NINGÚN CAMBIO EN LA HISTORIA HUMANA EN EL QUE NO SE HAYA GENERADO RESISTENCIA.

mis grupos de interés para escuchar sus peticiones y poder acompañarlos en esa interpretación que le dan al cambio, luego desde ahí generar herramientas para que no se produzca una resistencia, pero no porque esta sea mala. ¿Si un líder no puede gestar un cambio o tiene una resistencia al cambio deja de ser líder?

S.A. Primero tenemos que dejar claro que líder y jefe no son lo mismo. Para mí el liderazgo tiene que ver con mostrar a mis grupos de interés un futuro diferente al que están viviendo hoy y tener las habilidades para llevar a las personas hacia ese futuro. El liderazgo existe para el cambio y si no estoy buscando generar cambio no existe un liderazgo, lo que necesito entonces es gestión.

El liderazgo es necesario porque estoy mostrando un futuro que es diferente; siempre que pienso en esto recuerdo los grandes líderes de la historia, Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, personas que crearon otra realidad diferente y tuvieron ese buen liderazgo para hacer que el mundo se moviera. Por eso creo que una persona que quiere o decide ser líder, pero no es capaz de movilizar los grupos de Interés no está liderando. ¿Qué le puede decir a los empresarios que les cuesta emprender un cambio para mejorar sus empresas?

S.A. Les diría que es importante que tengan a la mano el “no sé”, que es la

misma humildad. Aceptar que lo que ellos aprendieron y sabían, probablemente en este momento del siglo XXI no es relevante; confiar en los jóvenes porque tienen conocimiento mucho más actualizados y entender que el mapa estratégico ha cambiado.

Estamos en un mundo diferente, que va a seguir cambiando y los líderes de las empresas deben entender que lo que el Fundador de la empresa hacía, quizás ya no va a funcionar.

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

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LIDERAZGO TIENE QUE VER CON MOSTRAR A MIS GRUPOS DE INTERÉS UN FUTURO DIFERENTE AL QUE ESTÁN VIVIENDO HOY Y TENER LAS HABILIDADES PARA LLEVAR A LAS PERSONAS HACIA ESE FUTURO.

Hay muchas instituciones que les cuesta hacer cambios, por ejemplo las universidades, y tienen que saber que es un modelo que ya no funciona, hoy las personas pueden estudiar a través de diferentes plataformas en el momento que lo deseen y además es gratis, quizás pagas por una certificado pero no por el curso. Para muchos hoy en día la universidad tradicional es irrelevante. Google, por ejemplo, está contratando por competencias y aptitudes, no les interesa dónde o qué estudiaste y si miras, las universidades no hacen cambios o los que hacen son muy pequeños, en lugar de estar liderando el cambio.

día se está liberando. Es valioso poder conversar acerca de esto porque no reconocer el cambio o la resistencia al cambio, genera sufrimiento. Los líderes sociales, o las personas en general que aceptan el cambio logran mayores transformaciones y viven con menos sufrimiento, y son estas personas quienes generan iniciativas importantes, por ejemplo las organizaciones de orden social, nacen porque sus fundadores ven en el mundo una brecha importante de la que el sistema tradicional no se hace responsable, y son estos líderes los que deciden hacerse cargo de estas problemáticas.

¿Por qué es importante hablar de cambio y de la resistencia al cambio en el contexto actual colombiano?

S.A. Creo que Colombia es uno de los países que más cambios está viviendo ahora en el mundo, un país que estuvo estancado durante casi 50 años por todo el tema de violencia, y hoy en

¿Qué consejos puede darnos a nosotros los colombianos?

S.A. Hay dos cosas que quiero decir, la primera es que dejen de ser su propio enemigo, me he dado cuenta que el deporte nacional por excelencia en Colombia es odiar a Colombia y me parece absurdo, yo soy Israelí y nosotros también reclamamos por cosas que suceden en Israel, pero amamos nuestro país. Acá, el sueño colombiano es irse a Estados Unidos y ustedes tienen un país hermoso, que tiene problemas claramente; sin embargo todo está cambiando.

Lo segundo que les aconsejo, es que comiencen a jugar con el sistema, yo veo mucho individualismo, por ejemplo, como a mí solo me interesa lo mío no me importa botar la basura en la calle, las calles están sucias en Colombia no porque la Alcaldía no las limpie, está sucia por que las personas botan la basura sin consideración. Transmilenio está en problemas porque miles de personas se colan diariamente, y no hablo de la persona que realmente no puede pagar el pasaje, hablo de aquellos que pueden y aun así eligen colarse. E

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Actualmente, vemos un mayor número de empresas en Colombia desarrollando prácticas responsables con sus grupos de interés; con mejores políticas laborales, programas de formación a sus proveedores y brindando productos y servicios que se articulan con los intereses de los clientes y las comunidades.

Las contribuciones son más focalizadas, resultado de un mejor conocimiento de sus zonas de influencia y de las necesidades que las poblaciones tienen para desarrollarse. Estos avances han permitido que el modelo de negocio sea más estratégico, consciente de su interrelación, entendiendo que el éxito se logra si todos los actores en la cadena avanzan en sus objetivos.

De igual manera, la sociedad cada vez cuenta con consumidores más conscientes y responsables, que miden el impacto de su consumo, que se preocupan por conocer y por presionar a las empresas para que brinden una mejor remuneración a sus empleados, pagos justos a los agricultores y menor impacto ambiental.

Así mismo las comunidades vulnerables hoy en día son vistas como un actor más relevante, con una capacidad adquisitiva que permite desarrollar productos que generan utilidades a los empresarios, a las organizaciones no gubernamentales y a las fundaciones especializadas con valor diferencial que trabajan en pro de estas y buscan dar a conocer las dinámicas sociales en las que se desenvuelven, sus intereses y las necesidades que los aquejan.

Sin embargo, estas prácticas y comportamientos responsables se convierten en

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SE DEBE CONSIDERAR COMO UNA RESISTENCIA AL CAMBIO Y UN MITO GRAVE, LA VIEJA IDEA DE CREER QUE LA INVERSIÓN SOCIAL PRIVADA ES CONTRAPRODUCENTE PARA LA RENTABILIDAD DE LOS NEGOCIOS.

grandes retos para la nueva generación de empresarios y consumidores que se ven afectados por algunos mitos asociados al liderazgo como lo son: la fuerte resistencia al cambio, el desconocimiento de prácticas e iniciativas que generan impacto y valor compartido para las empresas y las poblaciones vulnerables, y la limitación al creer que las zonas de influencia son solamente sus vecinos inmediatos y no la sociedad en general.

También se debe considerar como una resistencia al cambio y un mito grave, la vieja idea de creer que la inversión social privada es contraproducente para la rentabilidad de los negocios. De hecho es probable que eso pase si la estrategia de sostenibilidad corporativa no se encuentra alineada con el core del negocio o las acciones son simples donaciones aisladas y desarticuladas que al final no le agregan valor a la estrategia.

Es aquí donde cobra mayor valor el diálogo entre los líderes empresariales y sus grupos de interés, son estos escenarios los que permiten la generación de nuevos negocios sociales, inclusivos, económicamente rentables y de alto impacto. Alternativas como los negocios responsables, negocios inclusivos, negocios base de

DE LOS NEGOCIOS TRADICIONALES A LOS NEGOCIOS SOSTENIBLES: UN CAMBIO NECESARIO

pirámide con valor compartido, negocios sociales e inversión en comunidades, son un punto de encuentro para superar las resistencias y entrar en la nueva forma de gerenciar y liderar las compañías.

Para concluir, ante estos nuevos escenarios de producción y consumo es necesario que las empresas transiten a la sostenibilidad, superando los miedos al cambio, muchas veces infundados, ya que al superarlos se darán cuenta que pueden impactar de manera positiva en la evolución y crecimiento de sus negocios y del país. Además, es importante entender que la sostenibilidad debe ser un aliado del crecimiento económico, pues garantiza un futuro y una estabilidad, ya que al beneficiar al conjunto social necesariamente se beneficiarán los actores económicos, sociales y ambientales. E

Gohard Giraldo Director de la Fundación Catalina Muñoz

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E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

Encuentro de dos

generaciones, LÍDERES PROFESIONALES DE HOY Y AYER

El pasado lunes 28 de octubre en el salón Buenos Aires del Club El Nogal en Bogotá, se realizó el conversatorio Encuentro de dos generaciones, líderes profesionales de hoy y ayer, organizado por Origen-Comunidad de Liderazgo en alianza con la Fundación El Nogal.

Un diálogo generacional sobre liderazgo, que tuvo como invitados especiales a Raúl Grisales, Presidente JOM - Empresas Culturales; Paulo Emilio Pinzón, Director de Evolución – desarrollo de personas; Nicolás León, Vicepresidente del Grupo Disan; Clio Guerra, Gerente de Portafolio de Centros Comerciales en Cimento; Carolina Robayo, Representante de Kokoriko; Maria Camila Grisales, Coordinadora de Fundraising y del programa de la Fundación Make a Wish Colombia. Marcela Velásquez.

Directora Ejecutiva de Origen-Comunidad de Liderazgo, fue quien moderó este panel.

Este encuentro tuvo por objetivo conocer las diferencias que existen en la forma de liderazgo de las tres gene-

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raciones humanas que actualmente son las más importantes económica y políticamente hablando: baby boomer, generación X y millennials.

Este conversatorio se desarrolló con base a la pregunta ¿Cómo conectar a las tres generaciones y superar las dificultades relacionales entre ellas, para poder generar valor?

Los panelistas ilustraron a los asistentes con un diálogo que estuvo enmarcado por las experiencias vividas, su trayectoria profesional, los procesos sociales de los que fueron testigos y situaciones concretas que de una u otra forma fueron determinantes para forjar características propias de los líderes de cada generación.

Ejemplo de lo anterior, fueron las intervenciones de Raúl Grisales y Maria Camila Grisales, padre e hija que aunque hacen parte del mismo núcleo familiar, conciben la vida de forma muy diferente y por ende su forma de liderazgo se forja desde principios particulares, característicos de los años en que nacieron.

De igual forma, se identificaron las ventajas y desventajas de estas generaciones, partiendo de un contraste que tomó como referencia el año 1979 frente al 2019 en el que se abordaron temas coyunturales como la educación y el empleo. E

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

Empiezo por decir que no soy amigo de los rótulos ni de las etiquetas, por eso no soy de categorizar a las personas en baby boomers, en generación X, en millennials o en centennials. Yo no estoy de acuerdo con eso, pienso que cada día trae su afán y que todas las generaciones tienen sus fortalezas e igualmente tienen sus áreas de oportunidad y mejora. Todas las generaciones en cada uno de sus tiempos vinieron con una fuerza creativa y una actitud muy importante para enfrentarse a la vida y a los retos cotidianos.

Si nos remontamos a la generación mía (baby boomers) y miramos las fortalezas de esta generación, indiscutiblemente resaltaré la capacidad de investigación y análisis que nosotros tenemos; también creo que aprendimos a ser resilientes por todos los obstáculos y los ejercicios de prueba y error. Nos destacamos por ser dedicados, comprometidos y disciplinados. Pienso que otra de esas grandes fortalezas es que no tuvimos acceso a la tecnología, nosotros antes no estábamos pendientes de un celular o del internet, estábamos pendientes de estudiar para ser exitosos, terminar una carrera y por medio de esa carrera tener estabilidad económica, poder responder por la familia, ya que a mi generación le había tocado muy duro. Yo particularmente fui uno de los que estudié y me formé justamente para proporcionarle a mi familia esas posibilidades que yo no tuve en mi época.

Pero realmente, esa era la fortaleza, como no teníamos acceso a la información o a la tecnología, nosotros íbamos y buscábamos. Yo terminé la secundaria en el año 1975 e inicié mis estudios en Ingeniería Industrial al siguiente año, con el gran sueño de hacerme profesional, tener estabilidad económica, ser reconocido, sobresalir y crecer en la empresa,

EL LIDERAZGO INTERGENERACIONAL

esas eran la formas de tener éxito. Siempre entendí que en el éxito está la magia.

Simultáneo a la Ingeniería Industrial, empecé a trabajar en unas editoriales, luego me hice socio de esas editoriales y después de 36 años me convertí en el Presidente JOM de las Empresas Culturales para Latinoamérica. Pero yo inicié como asesor comercial.

Cuando me gradué no conseguí empleo, en ese tiempo había mucho trabajo pero no empleo, de tal manera que las oportunidades eran mínimas y adicionalmente en ese entonces uno no estudiaba

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LA MAGIA ESTÁ EN TOMAR LO BUENO DE TODAS LAS GENERACIONES, COMBINARLAS ENTRE SÍ Y HACER UNA SINERGIA PORQUE ESO SE TRADUCE EN ÉXITO, EN FELICIDAD Y EN CRECIMIENTO.

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lo que quería sino lo que uno podía. Por eso comencé en la parte comercial y allí pude aplicar lo que estudié, en la dirección, orientación, formación de personas y liderazgo.

Con la anterior historia de vida quise ejemplificar las fortalezas de mi generación, pero también sé que tenemos debilidades, como la ingenuidad, teníamos más éxito que felicidad, porque nos dedicamos más a estudiar, a trabajar incansablemente para ganar dinero y por eso no le dedicábamos mucho tiempo a la familia, no sabíamos priorizar, el tiempo para el trabajo era mayor que el que le dedicábamos a la familia, pero finalmente esas debilidades las convertimos en fortalezas.

Por otro lado, admiro muchas cosas de las otras generaciones como los millennials y centennials; estos muchachos son ciudadanos del mundo, gozan la vida, viajan, se preparan constantemente, son mucho más organizados, y hoy, veo en el liderazgo de estas generaciones algo muy importante: hablan varios idiomas. Toda mi vida he considerado que el que hable más de un idioma tiene una profesión encima.

Admiro profundamente esta generación actual, son gente maravillosa. Hay quienes los rotulan de perezosos, que no quieren adquirir compromisos, pero yo no lo creo, eso va más en el liderazgo; no hay nada más injusto que tratar por igual a los desiguales y siempre le he atribuido al líder la gran responsabilidad de empoderar a las personas. Todo depende del liderazgo y de la forma como yo me gano la gente.

Raul Grisales Presidente JOM Empresas Culturales

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SE HABLA DE LA CONFIANZA COMO EL NUEVO PARADIGMA DEL LIDERAZGO, PORQUE NACE LA NECESIDAD DE CREAR UNA CULTURA DE TRANSPARENCIA ORGANIZACIONAL, SIEMPRE APELANDO A LA VERDAD POR ENCIMA DE TODO.

En definitiva, las motivaciones de la generación mía eran muy diferentes a las motivaciones de estas generaciones, a ellos les interesa más que todo cultivarse, viajar y adquirir experiencias.

Fíjense que las necesidades son diferentes, pero depende del líder entender que las personas son diferentes, que la conducta humana es paradójica y no se puede tratar igual a dos personas opuestas ya sea por la idiosincrasia, sus creencias, por el sexo, por la política, etc. Sin embargo, todos somos iguales en la medida en que somos seres humanos que merecemos por igual.

La magia está en tomar lo bueno de todas las generaciones, combinarlas entre sí y hacer una sinergia porque eso se traduce en éxito, en felicidad y en crecimiento. Todos responden a un estilo de orientación, empoderamiento, dirección y motivación, por eso para aprovechar lo mejor de todos hay que trabajar sobre la base de las posibilidades. ¿Cómo logramos unir esas generaciones?

A través del respeto a la diferencia y diversidad, no etiquetando a la gente y mucho menos señalarla, porque como seres humanos somos expertos en hacer eso.

Otro parámetro importante para unirlas, es siempre estar dispuesto a volver a empezar, a volverlo a hacer, por eso el fracaso hay que celebrarlo.

Siguiendo con lo anterior, quiero abordar el tema de la construcción de equipos entre generaciones, pienso que ese proceso consiste en aprovechar las fortalezas, oportunidades, e inclusive las debilidades de cada generación para convertirlas en cualidades por medio de un liderazgo inspiracional y que ese líder inspirador se convierta en un modelo. Nosotros como líderes tenemos el compromiso de enseñar una lección de crecimiento a la gente, ayudarla a cambiar sus realidades y tener una visión superior, por ejemplo uno puede mirar cuál es su situación actual y cuál es su situación deseada.

Un factor determinante en ese proceso de unir y construir equipos entre generaciones, es cómo lograr el compromiso de la gente. Cuando hablo de “compromiso”, estoy hablando del compromiso interior y del compromiso con el equipo.

De otro lado, se habla de la confianza como el nuevo paradigma del liderazgo, porque nace la necesidad de crear una cultura de transparencia organizacional, siempre apelando a la verdad por encima de todo para producir credibilidad y que se genere confianza entre el líder, su gente y viceversa, porque la confianza es un proceso de doble vía y debe ser recíproco.

Para concluir, mi gran recomendación para estas generaciones que están empezando su vida profesional, es que tengan claridad en sus metas y sueños, y así, asegurar su permanencia. A las generaciones con mayor trayectoria, yo les aconsejo entender y aceptar los cambios, así como aprovechar lo mejor de todos.

El liderazgo es una auténtica experiencia de amor, de bondad de compasión y de espíritu de servicio. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

Las generaciones humanas, es decir, la clasificación en periodos de 20 años que se le ha hecho a la humanidad, son hoy parte fundamental para el estudio de los diferentes procesos sociales, culturales, económicos y políticos que atraviesa el mundo. Clio Guerra, Gerente de Portafolio de Centros Comerciales en Cimento; en entrevista con la Revista RS habló sobre el liderazgo y su relación con las generaciones más importantes, actualmente: baby boomer, generación X y millennials. ¿Qué características tiene un buen líder?

C.G. Para mí un buen líder tiene que saber escuchar, ser humilde, identificar cuál es ese motivador que le permite sacar el máximo potencial de las personas y saber conectarse con cada una de ellas; no tratarlos a todos por igual, sino conocer sus diferenciales para impulsarlos a ser líderes. ¿Quiénes pueden ser líderes?

C.G. Todos tenemos la oportunidad de ser líderes en nuestro entorno e impactar en nuestra área de influencia, bien sea en el trabajo, en nuestra comunidad, en el colegio, en nuestra familia. De hecho, todos deberíamos ser líderes.

¿Determinados contextos pueden influir en la forma de actuar del líder?

C.G. Si, hay cosas que nos marcan, como situaciones históricas cruciales que dejaron huella en nosotros, en ciertos momentos de vida. Con el tiempo nos hemos podido dar cuenta que los líderes comparten muchas de sus cualidades y que han existido momentos específicos que han forjado su entorno. ¿Qué diferencia encuentra usted en la forma de liderar de las diferentes generaciones?

C.G. Creo que todas las generaciones tienen su sello, sus pro y sus contra. Por lo menos mi generación, la generación X,

GENERACIONES HUMANAS Y FORMAS DE LIDERAZGO Clio Guerra Gerente de Portafolio de Centros Comerciales en Cimento

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UN BUEN LÍDER TIENE QUE SABER ESCUCHAR, SER HUMILDE, IDENTIFICAR CUÁL ES ESE MOTIVADOR QUE LE PERMITE SACAR EL MÁXIMO POTENCIAL DE LAS PERSONAS Y SABER CONECTARSE CON CADA UNA DE ELLAS.

ejerce un liderazgo pensado en la persona, en el ser, en los seres humanos, en que hay que entender sus necesidades, sus motivaciones y sentimientos.

Creo que ese liderazgo que se está aplicando, está permitiendo que las empresas cambien, antes se enfocaban en trabajar para producir y hacer lo que decía el jefe. La generación X se deja cuestionar, trabaja en conjunto, está abierta a las opiniones, le da valor a los puntos de vista y se nutre de ellos, y en conjunto logra crear mejores estrategias.

Los baby boomers son esa generación consolidada por grandes pensadores que toman las decisiones y conforman a los equipos para ejecutarlas. Por otro lado veo que los millennials tienen su sello, adaptabilidad al cambio, son más atrevidos, más arriesgados, con aptitudes tecnológicas y le dan valor a la vida personal y menos al trabajo. La generación X busca un balance, en cambio los baby boomers se enfocan más hacia su vida profesional que personal. ¿Qué ventajas tiene el liderazgo de los baby boomers, la generación X y los millennials?

C.G. Los baby boomer, tienen gran experiencia porque entienden cómo se hacían las cosas antes, cómo se lideraba sin comunicación y sin internet, por eso la recursividad, la metodología y los procesos les dan una ventaja para aprovechar la tecnología y hacer equipos más eficientes.

La ventaja de la generación X es que entiende que las personas, son personas y no solo operadores o números de trabajo. Esta generación le ha dado mucho valor al ser humano, a lo que cree, lo que piensa, su opinión, a ayudarlos en su desarrollo, a darle valor a su pensamiento, y eso también ha hecho que los equipos

sean más completos, que la diversidad sea relevante en los equipos.

Los millennials, por su parte, son la generación de la tecnología, los que traen ideas nuevas, no les da miedo el cambio ni equivocarse, eso también es un valor muy grande porque las compañías empiezan a transformarse mucho más rápido de lo que lo hacían antes. ¿Qué desventajas tiene el liderazgo de los baby boomers, la generación X y los millennials?

C.G. En la generación baby boomer no son muy abiertos al cambio; lo que dice el jefe es lo que es; como lo habían hecho antes y lo habían hecho bien, entonces así es como lo deben seguir haciendo. ¡Así nos ha funcionado!, esa es la típica frase que creo yo, limita hacerlo mejor, ¿para qué mejorar lo que ya está bien hecho?.

La generación millennial no le da tanta trascendencia a la toma de decisiones, no miden el impacto que estas puedan tener, porque como se adaptan tan rápido, no se dan cuenta que la decisión que toman puede tener un impacto muy grande en el resultado, en el equipo o en la manera en la que se está trabajando en el liderazgo y me parece que eso es peligroso.

cualidades que debe potenciar. Claro que existen características básicas en un líder: la amabilidad , la humanidad, la humildad, el respeto, ser un ejemplo, ser inspirador. Sin embargo creo que eso está más ligado a la esencia de las personas, por ejemplo, si soy de buen humor uso esto para conectarme con la gente y ver como los movilizo. Hay otros que a través del conocimiento se conectan con la gente, otros lo hacen con su amabilidad y su carisma.

No es por generaciones, creo que la clave es encontrar eso que te hace diferente y utilizarlo para potenciarlo, encontrar lo mejor en las demás personas y darles ese valor. Uno debe reconocer que cada persona tiene algo que enseñarnos, sin importar quien sea. Quitar las etiquetas te permite aprender de los demás y al conectar con ellos puedes potenciar ese líder que todos llevamos dentro. E

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NO HAY LÍDERES PERFECTOS NI UNA RECETA PARA ELLOS,

Yo siento que la la generación X está en la mitad, están adaptados a la nueva era, pero sin embargo les da miedo perderse del todo, guardan las tradiciones. Creo que los líderes de esta generación están en un buen momento, tienen lo mejor de los mundos y de eso se benefician.

PORQUE CADA PERSONA TIENE

Teniendo en cuenta lo que ha dicho, ¿podría existir un líder perfecto con características de cada una de estas generaciones?

C.G. No hay líderes perfectos ni una receta para ellos, porque cada persona tiene un estilo, una manera de ser, unas

AMABILIDAD , LA HUMANIDAD,

UN ESTILO, UNA MANERA DE SER, UNAS CUALIDADES QUE DEBE POTENCIAR. CLARO QUE EXISTEN CARACTERÍSTICAS BÁSICAS EN UN LÍDER: LA LA HUMILDAD, EL RESPETO, SER UN EJEMPLO, SER INSPIRADOR.

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

Cuando tenía 12 años fui por primera vez al teatro con mi familia a ver la reconocida obra del comediante colombiano Andrés López, La Pelota de Letras. En ese momento entre risas, algunas por seguir la corriente ya que no entendía los chistes que se hacían y otras más sinceras, vi por primera vez explicado el tema de las diferencias generacionales. En ese entonces, me parecía divertido poder entender cómo cada persona podía encajar en una generación a través de sus vivencias comunes y características de personalidad.

Encontraba curioso como el comediante describía a mis abuelos, a mis padres, a mis hermanos, sin siquiera conocerlos. Sin embargo, al momento de referirse a mi generación, la generación Z, nunca me sentí muy identificada.

Pasaron los años y La Pelota de Letras seguía siendo mi referente generacional hasta el momento en que llegué a la universidad y posteriormente a la vida laboral donde me encontré con un mundo totalmente diferente. En este, la caracterización de las generaciones era tan fuerte y predominante que pasé de ser solo una mujer de 22 años a ser categorizada como una millennial. Pero ¿qué significa ser millennial?

LOS RETOS DE LA ESTIGMATIZACIÓN GENERACIONAL +++

Maria Camila Grisales Coordinadora de Fundraising y Programa de la Fundación Make-A-Wish Colombia

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DE CARA AL FUTURO SOLO PUEDO DECIR QUE COMO

MILLENNIAL, RENUENTE DE SER CATEGORIZADA COMO TAL, CREO QUE EL USO DE ETIQUETAS ESTÁ RESTANDO MÁS DE LO QUE ESTÁ SUMANDO A LA DISCUSIÓN.

Hasta el día de hoy no lo entiendo, en algunos lugares son personas nacidas entre principios de los años 80 y el año 2000, en otras, personas nacidas entre 1983 y 1993 o tal vez 1997… realmente no se sabe, ya que cada uno tiene su versión, sin embargo, todos los jóvenes quienes en estos momentos formamos parte de la fuerza laboral de este país y el mundo, entramos en la categoría de millennial. No es solo eso, sino que por el simple hecho del año en que nacimos somos inmediatamente aglomerados en características, costumbres y capacidades generalizadas.

Se nos considera personas nativas de la tecnología y redes sociales, emprendedores, soñadores, preparados, con ganas de cambiar el mundo. A estos atributos positivos se contrapone el hecho de ser considerados acelerados, faltos de compromiso y de capacidad de escucha, indisciplinados y la generación de la que más se quejan las generaciones con mayor trayectoria. Pero ¿por qué intentar enmarcar a millones de personas dentro de una palabra, cuando todos somos diferentes?

Yo, por ejemplo, soy una “millennial” que no tiene idea de la tecnología, no usa redes sociales, debe tomar todos sus apuntes a mano, incluyendo su agenda del día a día, soñadora, paciente, con ganas de adquirir compromisos duraderos y cambiar mi mundo poco a poco. Es por esta razón, que he llegado a la conclusión que todos somos diferentes, que no hay categoría ni etiqueta para tratar a uno u otro y mucho menos usarlas como excusa para no poder tener buenas relaciones entre sí, tanto personales como laborales.

Cada uno va a un ritmo diferente pero el secreto está en el valor, en la capacidad que tengo yo como millennial de valorar

las experiencias del otro, las enseñanzas y habilidades para potenciarlas y ser mejor cada día, y la capacidad que tienen los baby boomer o la generación X de valorar el potencial, el conocimiento y entrega que tenemos los jóvenes para ofrecer a las organizaciones.

Ese es el problema principal, que al generalizar y aglomerarnos a todos bajo un solo manto de millennial, muchas veces no valoramos el potencial de cada individuo ni vemos sus fortalezas o valores puestos al servicio de las organizaciones. El problema es recíproco, pues los millennials, al sentir que sus voces no son escuchadas en lugares de trabajo tradicionales, pasan a buscar espacios donde encuentran personas con visiones y valores parecidos a los suyos, de ahí muchas veces surge la inestabilidad laboral. Entonces encontramos que la brecha generacional nos está privando a muchos de desarrollar capacidades y habilidades que vienen de la mano de construir relaciones intergeneracionales que brindan mayor conocimiento, experticia y enseñanza.

Hoy muchos jóvenes como yo, vemos el éxito como la capacidad de generar “cambio e impacto”. Pero a diferencia de lo que creen muchos, nosotros queremos lograrlo en todos los aspectos de nuestras vidas, no simplemente por cambiar el mundo. El éxito para nosotros está intrínsecamente relacionado con la satisfacción personal, desde sentirte bien con la ropa que te pusiste en la mañana, hasta ser elogiado por la presentación del informe que hiciste en la oficina, y todo eso viene asociado al impacto que tus acciones tienen en tu día a día y te llevan a lograr cambios sin que tú mismo lo notes. Ese es el valor agregado de un joven en las organizaciones modernas

o con estructuras más conservadoras, la innovación, la creatividad y la producción de pequeños cambios que llevan poco a poco a forjar una marca personal y única.

Entonces de cara al futuro solo puedo decir que como millennial, renuente de ser categorizada como tal, creo que el uso de etiquetas está restando más de lo que está sumando a la discusión. Debemos concentrarnos en las fortalezas y debilidades que tenemos cada uno para trabajar de cara a los retos del futuro.

Por un lado, todos debemos poner en práctica la capacidad de escucha y humildad, por otro, debemos ser firmes a la hora de mostrar nuestras habilidades blandas, que tienen tanto o más valor que las duras.

Por último, quiero resaltar la importancia de entender que todos vivimos procesos diferentes que nos llevan a ejercer una u otra forma de liderazgo, poniéndolo a prueba en las diferentes etapas de la vida, pero el líder siempre está, el punto radica en aprender a identificarlo y potenciarlo para lograr el bien común. E

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HOY MUCHOS JÓVENES COMO YO, VEMOS EL ÉXITO COMO LA CAPACIDAD DE GENERAR “CAMBIO E IMPACTO”.

E REVISTA RS ESPECIAL RESEÑA

en la

gestion DEL TALENTO HUMANO EN LA REVOLUCIÓN 4.0

Hacer la tarea bien, hoy en día, ya no es suficiente. Cada decisión que se toma, cada paso que se da, cada uno de los momentos que se construyen en equipo tienen que trascender. Ya no es cuestión de tener resultados perfectos si no impactar todos lo ámbitos de la organización, desde las relaciones con los proveedores, la adquisición de infraestructura, la protección del medio ambiente, la atención al cliente, hasta la gestión del talento humano.

Los líderes de ahora son versátiles y diversos, ya no son solamente ejecutivos de alta gerencia con estándares de gestión, construidos bajo la jerarquización vertical que se vivió durante la generación de los baby boomers; ahora

el mundo exige personas flexibles, dispuestas a humanizar sus procesos, a caminar de la mano con un equipo de trabajo que cree en su causa y en sus enseñanzas.

El liderazgo es una mezcla de personalidades, perfiles y personas, que se da gracias a que las carreras están obligando a las organizaciones a reinventarse para potenciar el talento humano que las conforma y así poder seguir generando oportunidades de empleo a mentes con nuevas ideas y perspectivas de país diferente. Las nuevas profesiones conllevan procesos disruptivos organizacionales que convierten a las empresas en ejemplo de innovación y casos de éxito.

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Cuando un líder empieza un nuevo proceso de cambio tiene que hacerse una pregunta que lo va a motivar aún más y es ¿Qué hay detrás de todo esto?

Ese tipo de cuestionamientos, más allá de ser una carga, son un motor que lo obligan a reinventarse todos los días desde diferentes perspectivas y eso a su vez hace que quienes están detrás de él le crean y se identifiquen con su propósito y el cumplimiento de su objetivo.

Este espacio dejó una reflexión sobre 4 tips ideales para poder entender el liderazgo del talento humano desde una perspectiva mucho más versátil y eficiente: • Identificar qué es eso que buscan las personas en la empresa y quién los está liderando.

Uno de los aprendizajes más importantes que dejó el diálogo 7, llevado a cabo el pasado 29 de octubre en las instalaciones de Concepta, el cual estuvo a cargo de Rosita Manrique, Presidente de Origen-Comunidad de Liderazgo, es que los líderes deben entenderse a sí mismos como seres humanos que sienten y que se equivocan. Según Rosita, para llegar a ese punto hay que tener cierto grado de autoconciencia que los despegue se su ego, de sus prácticas tradicionales y de el “yo me las sé todas”.

Como se expresó en este espacio de aprendizaje, las tendencias reactivas son uno de las factores que más entorpece los procesos de liderazgo.

Por ejemplo, pensar siempre en tener

el control es uno de esos comportamiento que alejan a la personas de sus objetivos, es como poner una barrera invisible que no se puede destruir si la cabeza no quiere.

Otro aspecto fundamental, del que se habló, fue el tema de las relaciones complacientes, de las personas que evitan tomar decisiones y posturas contrarias por mantener relaciones tranquilas. Estas personas tienen menos probabilidades de éxito porque jamás asumen un verdadero rol guía y son vistos como una persona buena pero no como un referente a seguir. Por otro lado existe ese liderazgo protector, que refleja de forma silenciosa el miedo a la vulnerabilidad y aleja a las personas de su objetivo y de sí mismos.

• Fortalecer la conexión con los equipos de trabajo.

• Conectar el objetivo de las organizaciones con las aspiraciones y sueños del talento humano.

• Visibilizar los resultados que se logran en equipo.

El mundo está en constante cambio y renovación, por eso el reto ya no es entenderlo del todo para tomar acciones, la cuestión está en avanzar con el y creer ciegamente en que cada uno de los momentos de cambio tienen un propósito que conecta todo los engranajes del ecosistema social y empresarial. E

E REVISTA RS ESPECIAL ENTREVISTA

Para usted ¿qué es un líder?

A.F. Un líder es aquel que desde su propósito personal, encontró el camino para transformar su vida, la de los demás y su entorno. Es una persona que desde la convicción personal por lo que hace, con pasión, logra influenciar e inspirar a los demás hacia el logro de un objetivo común; trabajando en sí mismo constantemente para sacar lo mejor de los demás. Es una persona que imprime positivismo, que no se conforma, que sueña, que no se limita y que va más allá, buscando siempre encontrar nuevas oportunidades de crecimiento, pensando siempre en la sostenibilidad.

Para Ana María Forero, Directora de Desarrollo de Talento de Alianza Team, es importante contar en las empresas con líderes emprendedores, visionarios, inquietos frente a lo que pasa en el mundo, con el objetivo de lograr una organización sostenible. En entrevista con la Revista RS, afirmó que es importante cultivar una cultura corporativa basada en valores orientada hacia el desarrollo sostenible.

Desde su perspectiva ¿cuáles son las nuevas formas de liderar?

A.F. Las exigencias del entorno enmarcadas por condiciones donde priman la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad; hacen que para los líderes cada vez cobre más relevancia la valoración y aprovechamiento de la diversidad. Las acciones y decisiones cada vez requieren más del trabajo colectivo o en comunidad, desafiándonos a liderar gente empoderada, que quiera aportar y no le tenga miedo a experimentar; dando reconocimiento a la resiliencia como un valor

EL LIDERAZGO, MÁS QUE UN CARGO, UNA DISPOSICIÓN Ana María Forero Directora de Desarrollo de Talento de Alianza Team

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clave para trascender el hoy y trabajar en el camino hacia la sostenibilidad.

Como líderes en Alianza Team, buscamos permanentemente estar a la vanguardia de las necesidades de nuestra gente y monitorear las exigencias que el mercado y la realidad nos plantean, velando así porque nuestra gente potencialice y desarrolle aquellas habilidades, conocimientos y competencias que son y serán requeridas para el futuro.

Es así como buscando entender más las nuevas exigencias del talento y nuestra población, y siendo activos desde el interés por continuar conociendo a fondo las motivaciones, diferencias y características de nuestros colaboradores en las diferentes regiones, para ajustar las estrategias de liderazgo y desarrollo de acuerdo a los a nuevas necesidades; en el año 2018 participamos en un estudio realizado por la Universidad Eafit, para caracterizar el perfil del millennial colombiano, junto con otras 10 empresas de Colombia.

Los resultados revelaron características sociolaborales y hábitos interesantes acerca de los millennials colombianos, mostrando como la edad de este grupo no es un factor diferenciador, mientras que el nivel salarial, las obligaciones familiares y el nivel de formación si lo son, llegando a la conclusión de que esta generación, se comporta igual que la generación anterior (X) en aspectos laborales. ¿Cuál es el reto de empezar a explorar esas nuevas formas de liderar?

A.F. Cambiar viejos paradigmas que han guiado nuestra forma de pensar y actuar, y los cuales queremos cuidar, por considerar que es por estos que logramos llegar a donde deseábamos estar.

En este sentido, el desafío es, cómo entender que el éxito del hoy ha estado en la capacidad que hemos tenido durante nuestra vida, de adaptarnos, de reinventarnos y de evolucionar; capacidad que debemos evocar para volver a motivarnos a vivir nuevos aprendizajes

y descubrimientos, aprovechando así nuevas formas de pensar y actuar a la hora de liderar.

píritu y curiosidad constante no teman experimentar y proponer oportunidades para crear un futuro excepcional.

¿Cómo contribuye la Gestión Humana al logro de la estrategia de sostenibilidad de la organización?

A.F. En Alianza Team la estrategia de la compañía en materia de talento, radica en apostarle a diversas iniciativas que buscan hacer de la organización el mejor lugar para trabajar.

Al asegurar un entorno de calidad, sano y positivo para trabajar, estamos propiciando las condiciones adecuadas para que las personas puedan explotar su potencial. Lo anterior, unido al valor que damos a la diversidad; la importancia de fomentar el balance vida- trabajo, y poder crecer a nivel profesional; nos ha permitido contar con personas comprometidas y empoderadas que con pasión y un desempeño excepcional, acompañan a la Alianza TEAM en la delineación y creación de futuro, generando valor a nuestros grupos de interés y asegurando la sostenibilidad.

¿Qué opina de las personas que no son consideradas como líderes dentro de la organización?

A.F. En Alianza Team estamos convencidos que todos podemos ser líderes en la organización, si entendemos que el liderazgo más que un cargo es una disposición. Es a partir de esta comprensión que cada uno puede aportar activamente a generar procesos de cambio y de transformación.

¿Qué clase de líderes se necesitan para lograr una organización sostenible?

A.F. Cultivar una cultura de valores orientada hacia el desarrollo, que contribuya al crecimiento, y haga de la organización una empresa sostenible que le permita continuar alimentando un mejor mañana.

Es así como se buscan líderes emprendedores, visionarios, inquietos frente a lo que pasa en el mundo más allá de sus realidades cercanas, que desde ese es-

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UN LÍDER ES AQUEL QUE DESDE SU PROPÓSITO PERSONAL, ENCONTRÓ EL CAMINO PARA TRANSFORMAR SU VIDA, LA DE LOS DEMÁS Y SU ENTORNO.

Trabajando desde la pasión, con coherencia y convicción; cada uno puede aportar dando lo mejor desde su contribución, creando y aprovechando las oportunidades, con objetivos desafiantes que estén enfocados en trascender los objetivos actuales, para generar resultados excepcionales. ¿Cómo cree que será el líder del mañana?

A.F. Un transformador de realidades, que pone al servicio del futuro las condiciones y oportunidades que el entorno le presenta. Será una persona que convoca y crea equipos asegurando que lo que los defina, sea la diversidad, que no se permite pensar en crisis sino siempre parta de la sensación y convicción de que en la incertidumbre está la oportunidad y la solución, y que día a día se conozca y reconozca desde su humanidad, para desde la vulnerabilidad, aprender y crecer con otros, siendo así ejemplo de vida a la hora de liderar.

Para Alianza Team el talento se convierte en un compromiso y una responsabilidad, con un liderazgo que continuará avanzando en trabajar de manera constante para atraer el mejor talento del país y la región, con el fin de entregar más estabilidad y felicidad laboral a más personas, y así continuar alimentando un mejor mañana. E

E REVISTA RS ESPECIAL ARTÍCULO

“DURANTE LOS PRÓXIMOS AÑOS VIVIREMOS LAS TRANSICIONES QUE NINGUNA GENERACIÓN HA TENIDO QUE ENFRENTAR” SINGULARITY UNIVERSITY

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Adriana Romero Directora de Gestión Humana de Jardines de los Andes

El cambio es una constante que permea la vida de los seres humanos, las organizaciones, la sociedad, todo lo que conocemos, y siempre ha existido; sin embargo, es cada vez más complejo, dinámico e impredecible.

La era de la tecnología digital y las redes ha cambiado la forma de ver el mundo, de conectarnos, de entender y transformar la realidad, y con ello han surgido cambios veloces y brechas generacionales más grandes, que nos enfrentan a un sin número de desafíos donde las motivaciones del cliente están menos enfocadas a un producto y más a la satisfacción, a las emociones y a las experiencias, lo cual reta a todas las organizaciones inevitablemente a dejar de enfocar su ventaja competitiva en conocimientos técnicos y volcarlas hacia la creatividad, la innovación a todo nivel y entender en detalle cuál es ese valor agregado que conecta al cliente con una marca o una compañía y qué lo fideliza desde su emocionalidad.

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EN LA ACTUALIDAD EL DESARROLLO DEL POTENCIAL DEL CAPITAL HUMANO SE HA CONVERTIDO EN LA MAYOR VENTAJA COMPETITIVA DE LAS ORGANIZACIONES, AFRONTANDO UNA ERA EN DONDE CONVERGEN TRES O CUATRO GENERACIONES CON PENSAMIENTOS, SENTIMIENTOS, NECESIDADES Y MOTIVACIONES DIFERENTES.

En este contexto hablar de cultura organizacional es igualmente retador, es pensar en toda la organización de manera estratégica, visualizando a los colaboradores como clientes que demandan que las áreas de Gestión Humana comprendan sus necesidades desde lo que es realmente importante y valioso para cada uno, en donde la diversidad cultural y generacional nos enfrenta a romper esquemas tradicionales. La retención y el desarrollo de personal requiere la implementación de una estrategia de fidelización ante los retos de la competitividad laboral.

En la actualidad el desarrollo del potencial del capital humano se ha convertido en la mayor ventaja competitiva de las organizaciones, afrontando una era en donde convergen tres o cuatro generaciones con pensamientos, sentimientos, necesidades y motivaciones diferentes, por lo cual, generar identidad y sentido de pertenencia se convierte en uno de los más grandes desafíos de la organización.

Aunado a lo anterior, existen otros factores que hacen que la dinámica tenga más ingredientes interesantes de impacto, la necesidad de ser cada vez más competitivos en la era digital, la plena conciencia de entender la sostenibilidad como una responsabilidad que requiere actuar en el presente para asegurar un futuro, el valor del tiempo personal y la flexibilidad horaria, entre otras.

Entonces, ¿cómo enfrentar estos desafíos?

Tan amplia es la dinámica del cambio como de las estrategias que podemos desarrollar, así que no vale la pena enmarcarlas para no sesgar la creatividad al respecto; sin embargo relaciono algunos tips que se pueden considerar: Líderes orientados a retar a sus equipos fuera de su zona de confort, para

lo cual es importante permitir vivir el duelo de lo que se deja atrás, entender que hay cosas valiosas que no cambian, que ese salto al vacío tiene un sentido positivo en la historia de cada persona y que al final siempre fortalece con más conocimiento y experiencia, trayendo nuevos éxitos, nuevos logros y retos. Es muy importante durante el proceso de cambio, no olvidar celebrar los pequeños logros, reconocer el valor del esfuerzo y brindar apoyo en los momentos de frustración.

Es primordial tener siempre en consideración que, aunque un líder debe tener la capacidad de automotivación, los líderes no son inquebrantables, son seres humanos vulnerables que se enfrentan permanentemente a escenarios en los que el ánimo y la motivación pueden disminuir. En situaciones de cambio se debe tener en cuenta el contexto que afrontan los líderes y generar espacios para entender sus necesidades, aumentar su energía y fortalecer su resiliencia. La obsesión por los resultados demanda que esta sea una verdadera prioridad.

Aprender a regular la presión debe ser otra característica importante de los líderes en momentos de cambio, el líder debe ser como una válvula que libera la presión necesaria para evitar consecuencias negativas irreversibles en los equipos, mientras mantiene el suficiente valor para responder a los retos con la velocidad que exige el entorno.

En tiempo de crisis, la coherencia entre los valores y el hacer de una organización pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Los valores no son negociables y constituyen los fundamentos de la organización. Es importante identifi-

car lo que es realmente valioso para los colaboradores para fortalecerlo, en aras de mantener la identidad y la confianza en la compañía. La incertidumbre sobre aspectos fundamentales genera desmotivación y pérdidas masivas del talento.

Y por último, quizá lo más importante y tal vez el mayor reto, es conectar a toda la organización alrededor de un propósito inspirador, no asumiendo esto como un reto técnico en donde por lo general se aplican soluciones basadas en conocimiento experto y teorías científicas, sino como un reto adaptativo que implica cambiar, experimentar, tolerar el fracaso, buscar soluciones que generen nuevos comportamientos que evolucionen a una cultura cambiante.

“Los verdaderos líderes transforman la vida de las personas, para que las personas transformen a las organizaciones”. E

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AUNQUE UN LÍDER DEBE TENER LA CAPACIDAD DE AUTOMOTIVACIÓN, LOS LÍDERES NO SON INQUEBRANTABLES, SON SERES HUMANOS VULNERABLES QUE SE ENFRENTAN PERMANENTEMENTE A ESCENARIOS EN LOS QUE EL ÁNIMO Y LA MOTIVACIÓN PUEDEN DISMINUIR.

REVISTA RS · CASO RS

{ CASO RS } A L I A N Z A

LUIS ALBERTO BOTERO PERFIL_ Administrador de Empresas de la Universidad EAFIT, posee estudios de Alta Gerencia en la Escuela de Negocios de Harvard, además de un grado de Global CEO en el IESE de Barcelona, Shanghai, Sao Paulo y Wharton. Desde el año 2010, es el Presidente de Alianza Team, empresa productora y comercializadora de lípidos con marcas de un alto posicionamiento en el mercado.

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T E A M

Alianza Team, comprometida con la sostenibilidad El compromiso que tiene Alianza Team con la sostenibilidad está basado en brindar soluciones enfocadas en alimentar un mejor mañana. Reconocen el liderazgo de su talento humano como un motor que ayuda a la construcción de una visión integral del negocio en la que los componentes social y ambiental juegan un papel fundamental. Este compromiso hoy en día hace parte del ADN de la compañía y de su esencia.

¿De qué manera concibe Alianza Team la responsabilidad social?

En Alianza Team somos conscientes que los recursos naturales son limitados, que las presiones de crecimiento poblacional y desarrollo económico son cada vez mayores y que las decisiones y operaciones de la organización tienen un impacto en la sociedad. Por lo tanto, buscamos gestionar eficientemente los recursos para asegurar el cumplimiento de los objetivos estratégicos desde las dimensiones social, ambiental y económica, teniendo en cuenta las expectativas de los grupos de interés basados en relaciones transparentes que generan compromiso y confianza.

Constantemente buscamos alternativas que van más allá, para poder ser la opción número uno de nuestros clientes y consumidores, el mejor lugar para trabajar para nuestros colaboradores, la mejor inversión de nuestros accionistas, y el aliado ideal para el crecimiento y desarrollo de nuestros proveedores y comunidades.

Estamos totalmente comprometidos con el desarrollo local, priorizando las áreas de influencia de nuestras operaciones. Por eso trabajamos de la mano de más de 15 organizaciones por medio de donaciones directas, actividades de voluntariado y alianzas para profundizar nuestra gestión social. Para medir nuestros resultados en términos de sostenibilidad nos basamos en los parámetros establecidos por el Dow Jones Sustainability Index; recientemente obtuvimos un resultado de 15 puntos por encima del promedio de la industria. Esto

nos enorgullece y nos motiva a seguir trabajando para alimentar un mejor mañana.

Para poder cumplir con nuestro compromiso con el desarrollo del país, contamos con aliados importantísimos para nosotros, con quienes de alguna u otra forma hemos logrado alinearnos para cumplir con los objetivos que nos planteamos como compañía y los de ellos.

Uno de nuestros aliados es la Asociación de Bancos de Alimentos de Colombia - ABACO, con ellos llevamos a cabo una iniciativa en la que nuestros colaboradores apoyaron la recolección, reclasificación y alistamiento de productos que luego fueron enviado a fundaciones y comunidades vulnerables, impactando de forma positiva a más de 40.000.

Por otro lado, establecimos “Team Verde de Corazón”, como un proyecto para fortalecer la gestión y la generación de conciencia corporativa e individual de nuestra gente. En el año 2018 con la campaña logramos la participación, de más de mil colaboradores, quienes se unieron a una serie de estrategias en pro de la sensibilización y la educación para adoptar mejores prácticas medioambientales. El objetivo es que nuestros colaboradores se conviertan en agentes de cambio tanto al interior de la compañía como en otros escenarios de su vida cotidiana. Algo muy positivo, es que esta iniciativa fue replicada al exterior de la organización a través de actividades lúdicas en las que se trataron temas relacionados con el agua, la energía y los residuos.

{ALIANZA

TEAM

}

Compañía experta en soluciones de alimentación con presencia en Colombia, Chile y México. Su compromiso es llevar bienestar a clientes, consumidores, empleados y accionistas y a través de la innovación gestionan procesos para lograrlo.

En Team® antes de tener proveedores, clientes y consumidores está la búsqueda constante de personas que apuesten por el bienestar del ser humano. Por eso trabajan para poner en las industrias, panaderías, restaurantes y hogares de los países a donde llegan, soluciones de calidad, confiables y con un alto componente de nutrición responsable.

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REVISTA RS · CASO RS

ESTAMOS TOTALMENTE COMPROMETIDOS CON EL DESARROLLO LOCAL, PRIORIZANDO LAS ÁREAS DE INFLUENCIA DE NUESTRAS OPERACIONES. POR ESO TRABAJAMOS DE LA MANO DE MÁS DE 15 ORGANIZACIONES POR MEDIO DE DONACIONES DIRECTAS, ACTIVIDADES DE VOLUNTARIADO Y ALIANZAS PARA PROFUNDIZAR NUESTRA GESTIÓN SOCIAL.

EL DESARROLLO DE NUESTRA GENTE ES FUNDAMENTAL PARA LA COMPAÑÍA Y POR ESO DESDE QUE SE VINCULAN CON NOSOTROS LOS APOYAMOS A IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS, TALENTOS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD QUE TIENEN.

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¿Cuáles han sido los avances más importantes que ha tenido Alianza Team frente a temas de Sostenibilidad?

Nuestra razón de ser es generar valor para los diferentes grupos de interés, es por eso que nos enfocamos en generar lazos de confianza con cada uno de ellos, lo que al final del día nos permite poner en una balanza la forma en la que vamos avanzando.

En primer lugar están nuestros clientes y consumidores, con quienes reafirmamos el compromiso por crear productos y soluciones que realmente respondan a las necesidades del mercado, alineados con un estilo de vida equilibrado; luego está nuestra gente, quienes gracias a su compromiso y dedicación se convierten en nuestra base para consolidarnos como una de las compañías líderes del sector de lípidos y marcas en el país; también están las actividades que llevamos a cabo para proteger nuestro entorno, nuestro compromiso es impactar positivamente las áreas de influencia en temas de desarrollo local para así asegurarles un mejor futuro a las siguientes generaciones; por último están nuestros inversionistas, a quienes les garantizamos el crecimiento rentable de la compañía y la sostenibilidad del negocio.

En temas medioambientales, hemos generado mecanismos encaminados a reducir el impacto de nuestra operación con el fin de lograr un uso eficiente de los recursos naturales, no solo desde el nivel operativo, sino también desde la creación de conciencia en toda la organización sobre el rol de nuestros miembros en la conservación del medio ambiente.

La innovación ha sido clave para la empresa y ha estado en nuestro ADN desde que iniciamos operaciones, sabemos que escuchar constantemente las demandas y necesidades de nuestros clientes y consumidores, nos ha permitido estar a la vanguardia en el sector con el desarrollo de soluciones y productos novedosos.

¿Qué impactos ha tenido la estrategia de Sostenibilidad de Alianza Team en la sociedad?

En la compañía propiciamos una gestión responsable con el planeta y amigable con las comunidades. Creemos firmemente en que esto es posible fortaleciendo los canales de comunicación con nuestros grupos de interés y convirtiéndonos en un aliado esencial para el desarrollo local.

Tenemos muy claro que para que nuestra estrategia de sostenibilidad funcione contamos con áreas dentro de la organización que son primordiales. Por ejemplo, desde el área de Ingeniería de Empaques, realizamos acciones de aligeramiento en el portafolio de envases PET para las unidades de marcas y marcas de canal, logrando una reducción en el uso de esta materia prima entre el 12% y el 27%. Gracias a esto hemos alcanzamos ahorros del 30% en consumo de agua, energía y en las emisiones de CO2 en la producción de los envases y eso ya hace la diferencia en nuestras zonas de influencia.

Por otro lado, Manos Verdes que cuenta con 4 años de operación, ha llegado a más proyectos en el sector HORECA, creando nuevos materiales para diversos procesos. Los resultados han sido sorprendentes, pues hemos recogido más de dos y medio de toneladas de aceite vegetal usado en 75 ciudades en Colombia, evitando con esto la posible contaminación de más de mil millones de litros de agua.

Recientemente reconocimos a un grupo de colaboradores en Buga quienes lograron mantener vida animal en la planta de tratamiento de aguas residuales. Este proyecto nos permitió conocer los procesos de esta planta para descontaminar el agua que utilizamos, a tal punto de lograr mantener vivos a peces que viven en ella.

Algo que nos caracteriza mucho, es que buscamos constantemente mantener la excelencia operacional, afianzando la cultura de medición y seguimiento con un conjunto integral de nuestros indicadores y fijándonos metas de mediano y largo plazo en aspectos de sostenibilidad y ecoeficiencia. ¿Cuáles son las políticas sostenibles de Alianza Team frente al talento humano?

El desarrollo de nuestra gente es fundamental para la compañía y por eso desde que se vinculan con nosotros los apoyamos a identificar las fortalezas, talentos y áreas de oportunidad que tienen.

Así mismo creamos espacios de retroalimentación con el fin de reforzar el autoconocimiento y brindar recursos adicionales que les permita ser exitosos ante nuevos retos.

De esta misma manera, procuramos fomentar un buen clima laboral en el que todos se sientan cómodos y tengan oportunidad de equilibrar el trabajo con su vida personal. Es así como, por ejemplo, establecimos el programa “Estar bien es estar Team” con el que celebramos fechas especiales y realizamos reconocimientos a nuestra

gente. Con este tipo de iniciativas buscamos fortalecer el sentido de pertenencia y promover un entorno de trabajo feliz.

Por otro lado, en la compañía realizamos diversas campañas, actividades y acciones que refuerzan la cultura de seguridad y salud en el trabajo. Desde la entrega y uso de elementos de protección personal, las pausas activas, hasta la toma de exámenes médicos de ingreso y hemos realizado inversiones en las instalaciones para efectos de mantenimiento y adecuaciones para mantener a Alianza Team como un gran lugar para trabajar. ¿Para usted qué es el liderazgo?

Es establecer una visión e ir detrás de esta, acompañando a los equipos en temas de recursos humanos, financieros y técnicos. Es motivar e inspirar a los equipos a trabajar con compromiso y pasión para lograr un objetivo común. Hay algo muy importante que siempre le recuerdo a nuestra gente y es que el rol que cumple cada uno de ellos en Alianza Team es fundamental para lograr resultados, pero que más allá de eso, ellos son agentes de cambio y por eso el liderazgo siempre va acompañado de otros elementos como la observación, la escucha, la empatía y la capacidad de seguir ideas a pesar de que el entorno sea desafiante. ¿Cómo potencia Alianza Team el liderazgo en sus colaboradores?

Para la organización el liderazgo es una forma de vida que se transmite a nuestra gente desde que llegan el primer día a sus puestos de trabajo.

Como hace parte de nuestra cultura organizacional, procuramos inspirarlos con el fin de que cada acción que realicen sea motivada por la pasión y que haga parte de su propósito de vida. De ahí que es natural que en Alianza Team se realicen discusiones alrededor de fijar metas de manera permanente y se generen estrategias competitivas apuntadas al logro.

Dejamos que las personas expresen sus ideas, se empoderen y construyan su futuro personal y profesional a partir de un ambiente de respeto y generación de ideas.

¿Qué características debe tener un buen líder?

Un buen líder es cercano, informado, conocedor de los detalles del negocio y valores de la compañía, no obstante debe ser resiliente y sobre todo impulsar a la irreverencia a desafiar el status quo, a romper paradigmas y apoyar una cultura innovadora que lleve a su equipo a tener una mente positiva, a emprender y a respetar las opiniones de los demás. ¿Quién puede ser líder en Alianza Team?

En Alianza Team todos pueden ser líderes solo deben tener el deseo de aportar y abrir espacios de discusión y conocimiento, además de estar comprometidos con la cultura de innovación.

Dentro de la compañía se han dado diferentes procesos y tenemos casos de personas que llevan varios años trabajando con nosotros, que empezaron realizando sus prácticas y ahora lideran proyectos importantes. Como digo, es tener objetivos claros y trabajar con creatividad y mente disruptiva para lograr lo que se propongan.

UN BUEN LÍDER ES CERCANO, INFORMADO, CONOCEDOR DE LOS DETALLES DEL NEGOCIO Y VALORES DE LA COMPAÑÍA, NO OBSTANTE DEBE SER RESILIENTE Y SOBRE TODO IMPULSAR A LA IRREVERENCIA A DESAFIAR EL STATUS QUO.

¿De qué manera aporta el liderazgo a construir una estrategia de Sostenibilidad?

Por medio de procesos de discusiones y conversaciones dejamos que nuestra gente exprese sus ideas, creen y participen. Esa escucha activa nos ha llevado a que ellos se motiven a pensar de manera irreverente para buscar nuevas alternativas que aportan a nuestra estrategia de sostenibilidad.

¿Desde su experiencia y trayectoria cómo ha contribuido su liderazgo a los objetivos organizacionales?

Liderando una empresa que todos los días se reinventa, creo que mi gestión ha estado encaminada a sobrepasar los desafíos que representa el cambio y a inspirar a nuestra gente a perseguir los objetivos de negocio, pero también los personales. Soy un fiel creyente de los procesos de observación y de escucha, así como de retroalimentación, por lo tanto acompañar a cada uno de los talentos que tenemos en Alianza Team es una manera de garantizar la efectividad y el éxito de la compañía.

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REVISTA RS · CASO RS

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ESTRATEGIA DE RS

GOBIERNO CORPORATIVO ACTORES INVOLUCRADOS: ACCIONISTAS Y DIRECTIVOS

RELACIÓN CON LA COMUNIDAD ACTORES INVOLUCRADOS: COMUNIDAD EN GENERAL

Alianza Team tiene un gran compromiso con ser la mejor inversión para sus accionistas. Con cada uno de sus indicadores garantiza un crecimiento rentable y sostenible en el tiempo, mientras protege y fortalece la reputación corporativa. En el año 2018 creció en rentabilidad 4 puntos porcentuales con relación a las ventas.

A lo largo de la cadena de valor, Alianza Team busca propiciar una gestión responsable y amigable con las comunidades que impacta por medio del fortalecimiento de sus canales de comunicación, siendo esto también un aliado para el desarrollo local. De igual forma, ejecuta diferentes iniciativas con las comunidades de sus zonas de influencia a través de la formalización de una estrategia de inversión social corporativa, la cual enfoca sus acciones en contribuir con la nutrición, la salud, el bienestar y el medio ambiente.

Asegurar la confiabilidad, oportunidad y calidad en las decisiones a lo largo de la organización es fundamental para mantener la competitividad en el tiempo. Alianza Team, está comprometida con desarrollar los espacios necesarios para que la información llegue a las personas indicadas en el momento oportuno, fortaleciendo las herramientas existentes para la rendición de cuentas y así mismo sus esquemas de gobierno interno. Al igual que en los años anteriores, no ha incurrido en multa alguna o sanción por prácticas de competencia desleal, corrupción o soborno, evidenciando su compromiso con la transparencia y la integridad.

Se incluyó el proceso de debida diligencia en derechos humanos como un componente adicional en la política corporativa de gestión de riesgos, esto hizo que se mantuviera el nivel de riesgo residual para la organización en nivel moderado.

La compañía diseña e implementa proyectos, donaciones e iniciativas de voluntariado que buscan promover la libre conciencia y la responsabilidad individual y corporativa.

Entre las acciones más relevantes están: • Alianza con el Banco de Alimentos - ABACO: su propósito es unir esfuerzos y trabajar por la disminución de desperdicios y la seguridad alimentaria. Igualmente ofrece a los colaboradores espacios para trabajar por quienes más lo necesitan.

Una de sus actividades más fuertes es la recolección y el alistamiento de productos para luego ser distribuidos a fundaciones y comunidades en condición de vulnerabilidad. Hasta la fecha se han llevado a cabo 3 jornadas que contaron con la participación de 30 colaboradores e impactaron indirectamente a más de 40.000 personas.

• Team Verde de Corazón, en alianza con la corporación Sentido Verde: gracias a este proyecto, Alianza Team llegó a los colegios cercanos a su operación, con el fin de concientizar a los estudiantes sobre el uso y la gestión apropiada de los recursos naturales.

Durante el desarrollo de las jornadas se llevaron a cabo actividades lúdicas, en las que se trataron temas como: el uso del agua, el uso de la energía y la importancia de los recursos. Su impacto fue de más de 550 personas en el Instituto Técnico Agropecuario de Buga, la comunidad de Barrio Abajo en Barranquilla y el Instituto Educativo Distrital en el barrio Venecia de Bogotá.

LÍNEA DE TIEMPO

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Nace la primera alianza de grandes compañías del sector de aceites y grasas: Alianza Team

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La compañía inicia su proceso de internacionalización y adquiere su primera planta de producción en Chile

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Alianza Team llega a México a través de una alianza estratégica con Tron Hermanos

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Los Premios Portafolio resaltan el esfuerzo de la organización por llevar a cabo una gestión destacada y contribuir decididamente con el mejoramiento económico, social y académico de Colombia

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La organización adquiere 100% de la sociedad con Tron Hermanos

MEDIO AMBIENTE ACTORES INVOLUCRADOS: COMUNIDAD EN GENERAL

ASUNTOS CON LOS CONSUMIDORES ACTORES INVOLUCRADOS: CLIENTES

Mantener una relación responsable con el medio ambiente y hacer uso eficiente de los recursos naturales, desde la operación hasta la generación de conciencia, es fundamental en la organización. Alianza Team, le apuesta a la reducción de sus impactos ambientales, pasando por el desempeño de las responsabilidades individuales, llegando a los resultados globales de la organización. Algunas de las iniciativas que se han llevado a cabo para contribuir con la conservación del medio ambiente son: •

Manos Verdes: Garantiza la recolección del aceite vegetal usado en las cocinas de los restaurantes. Este es un método para asegurar que la disposición final del producto sea la adecuada, además evita que se contaminen fuentes hídricas. Entre 2015 y 2018 se recogieron más de dos millones y medio de kilogramos de aceite de cocina usado, esto evitó la posible contaminación de más de mil millones de litros de agua.

Actualmente, el programa cuenta con 218 marcas participantes, más de 1.500 puntos de venta atendidos, la gestión responsable de más de 2.000 toneladas de aceite vegetal usado y más de 406 millones de pesos colombianos en beneficios adicionales generados. También ha sido implementado en Panamá de la mano de diferentes aliados.

•

Reducción en uso de envases PET: La compañía ha ejecutado proyectos de aligeramiento en el portafolio de envases PET para las unidades de marcas y marcas de canal, es así como redujo la distribución del material un 27%; esto significa un ahorro de un 30% en el consumo de agua, energía y emisiones de CO2 durante la producción de los envases.

•

Campaña de impacto Día Mundial del Agua: En las instalaciones corporativas de la calle 85 en Bogotá, se suspendió temporalmente el servicio de agua, para sensibilizar a los colaboradores sobre la necesidad y dependencia que existe sobre el recurso.

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Se inician operaciones de la planta de producción en Morelia

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Fue calificada por primera vez, como empresa de categoría élite por el Gobierno de la ciudad de Bogotá, por su compromiso con el medio ambiente

Los clientes y consumidores hacen parte importante del desarrollo de las estrategias operativas, comerciales y económicas de Alianza Team. La compañía reconoce la responsabilidad que tiene al generar productos y soluciones que respondan a las necesidades del mercado, alineados con un estilo de vida equilibrado; es por esto que realiza inversiones permanentes en investigación e innovación.

Uno de los avances más notables ha sido el aprovechamiento de los canales digitales para establecer una relación más cercana con sus clientes y consumidores, estrechando lazos de confianza y comunicación que se traducen en mayor lealtad y fidelidad por parte de ellos.

Durante el año 2018, el equipo de investigación, logró materializar la plataforma de nutracéutica a partir de la rápida exploración de fórmulas basadas en la funcionalidad metabólica de lípidos, lo que permitió terminar dos estudios preclínicos bajo contratación con entes especializados. Así mismo, las capacidades adquiridas por personal especializado en desarrollo de producto hicieron posible obtener cuatro prototipos mínimos viables que buscan maximizar la función metabólica de lípidos con beneficios en salud y nutrición. Otro eje relevante fue la identificación y evaluación técnica de aceites de interés.

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Team adquiere BredenMaster, la compañía líder en soluciones en panificación congelada en Chile y en Latinoamérica

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La planta de Buga es galardonada con el Premio Halcón

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Great Place to Work reconoce a Team como unos de los mejores lugares de trabajo en los 5 continentes

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REVISTA RS · CASO RS

ABASTECIMIENTO RESPONSABLE ACTORES INVOLUCRADOS: PROVEEDORES

AMBIENTE LABORAL ACTORES INVOLUCRADOS: COLABORADORES

Alianza Team, reconoce la importancia de contar con aliados cuya gestión empresarial sea realmente responsable, es por esto que establece estrictos procesos y controles para la identificación, evaluación y selección de proveedores, contemplando criterios que van más allá del aspecto económico.

La compañía fortalece su gestión a lo largo de toda la cadena de valor con el aprovechamiento de las oportunidades de crecimiento conjunto, basados en relaciones y negociaciones justas y transparentes que refuerzan su compromiso con ser los mejores aliados para el crecimiento de sus proveedores.

El compromiso corporativo de NO deforestación en la cadena de palma a nivel nacional e internacional, los ha llevado a firmar un pacto con el 100% de sus proveedores, en el que han ratificado su responsabilidad con el sector palmero colombiano, el medio ambiente y la sostenibilidad.

El capital humano es uno de los 4 pilares estratégicos de la compañía, por eso busca brindarles un espacio de crecimiento y bienestar basados en mejores condiciones para trabajar.

•

La compañía ha implementado el programa Estar Bien es Estar Team, a través del cual se conmemoran fechas especiales y reconoce la labor de los colaboradores.

• La campaña Soy Feliz Trabajando en Team, busca promover un ambiente de trabajo feliz y apalancar los objetivos del proyecto de felicidad liderado en las plantas, con el propósito de promover un ambiente positivo de trabajo.

Por otro lado, Alianza Team, cuenta con un proceso estructurado para la medición del ambiente laboral, con el cual puede identificar las fortalezas y oportunidades de mejora, el compromiso, la credibilidad, y la imparcialidad. La compañía ha realizado mediciones de ambiente laboral con Great Place to Work Institute - GPTW, obteniendo un resultado de 75 puntos, que significa muy satisfactorio, siendo reconocida en el año 2018 como la quinceava mejor empresa para trabajar en Colombia.

Uno de los focos este año fue lograr una operación más humana, fortaleciendo los equipos y priorizando su bienestar para hacer de la organización un gran lugar para trabajar.

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La empresa es catalogada como una de las 100 mejores empresas de Colombia por Monitor Empresarial de Reputación Corporativa - MERCO

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Ganó el premio como proveedor ejemplar de Nutresa

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Reportó la disminución del uso de agua y energía, en un 18% y 20% respectivamente, en sus operaciones

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Reconocimiento para la Unidad empresarial de I+D+i. por sus buenas prácticas, capacidades y proyectos de investigación y desarrollo por parte de Colciencias

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Presentaron un ahorro de 2000 toneladas de aceite vegetal usado como resultado de su estrategia de sostenibilidad

LA OPINIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS

JUAN CARLOS BUITRAGO Director Ejecutivo de Asociación de Bancos de Alimentos de Colombia - ABACO

CARLOS ALBERTO VELÁSQUEZ Coordinador de Refinerías y Empaques

Nosotros tenemos más de 1.100 donantes y la mayoría son empresas de alimentos, pero Alianza Team marca la diferencia. Desde el momento en el que se afilió a ABACO se comprometió con responsabilidades adicionales, lo que los convierte en muy buenos aliados. Por supuesto queremos seguir creciendo y atendiendo a más personas vulnerables apoyados por ellos y su compromiso con el desarrollo social.

Este ha sido todo el trabajo de mi vida.

Entre a Team hace 25 años, como estudiante en práctica. Durante estos años he pasado por 8 cargos, que van desde Calidad hasta Producción y siempre he tenido la oportunidad de crecer como profesional y como persona, sin duda he sido muy feliz. Lo mejor de trabajar en Alianza Team es el respeto con el que te tratan, la facilidad con la que puedes exponer tus ideas y siempre te van a escuchar.

DAVID SÁNCHEZ Líder del programa Manos Verdes de Alianza Team

FABIO GONZÁLEZ Gerente de Palmas del Cesar

Alianza Team, me ha permitido desarrollar un sueño, de hecho el programa de Recolección de Aceite de Cocina Usado surgió apenas comencé a trabajar acá y me ha permitido desarrollarlo, ejecutarlo y liderarlo. Yo creo que es una compañía moderna, que piensa a futuro, que te da la oportunidad de crear, de fallar y de volverte a levantar. Siempre hay la posibilidad de probar y cometer errores para aprender de ellos.

Más allá de una relación comercial, tenemos una relación corporativa que nos ha llevado a participar conjuntamente de experiencias innovadoras, nos ha permitido una integración que ha generado mucho más valor de lo que estrictamente pudiera ser la venta de productos de aceite de palma. Hemos ganado de lado y lado, nos conocemos profundamente, además hemos construido un entorno de confianza, credibilidad y transparencia; tres valores que son importantes y que le dan a las empresas lo que se conoce como sostenibilidad.

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REVISTA RS · CREANDO VALOR

CREANDO VALOR AL SERVICIO DE LA EDUCACIÓN PARA GENERAR EMPLEO

UN ALIADO IDEAL PARA CAMBIAR VIDAS

HERRAMIENTA DIGITAL PARA MONITOREAR DEFORESTACIÓN EN COLOMBIA

En el marco de sus iniciativas de responsabilidad social empresarial, Despegar, creó el programa “Capacitar para Despegar”, el cual busca entrenar a las personas en habilidades socioemocionales y técnicas que les permitan acceder a un empleo de calidad.

En Colombia, la actividad se concentró en brindar herramientas para la empleabilidad de personas pertenecientes a grupos sociales vulnerables. La actividad se llevó a cabo en las instalaciones de Despegar y contó con la participación de todos sus colaboradores.

Raquel Friedman, Abogada Especialista en derecho de familia y menores,ha cambiado su vida y la vida de muchas mujeres a través del Coaching como una forma de construir un estilo de liderazgo, gerenciamiento y direccionamiento, revolucionando la administración organizacional en los últimos años.

Como mensaje a las mujeres, Raquel Freidman puntualiza que si desean lograr las metas que se han propuesto y convertirse en la mejor versión de sí mismas, necesitan enfocarse en conseguir una autoestima sana que les permita alcanzar el éxito que desean a paso de vencedoras.

La fundación Saving The Amazon, a través de los desarrollos de Servinformación, creó una herramienta de estudio y monitoreo de la deforestación, usando la plataforma Google Earth Engine.

El trabajo fue basado en el estudio “High-resolution global maps of 21st-century forest cover change” de M.C. Hansen, donde dio paso al desarrollo de un algoritmo matemático con el fin de controlar y monitorear la zona desde enero de 2019.

Así mismo, buscó realizar un seguimiento constante al estado de la región, aportar al proceso de reforestación y actualizar constantemente a la población sobre la situación de la selva amazónica.

75.000 ÁRBOLES SE PLANTARON DURANTE 100 DÍAS EN PUTUMAYO Conservación Internacional Colombia anunció un nuevo hito de su Programa NaturAmazonas, la siembra de 75.000 árboles durante 100 días en el Departamento del Putumayo, en alianza con el Ejército Nacional de Colombia Este primer reto de plantar 70.000 árboles fue superado, y finalmente se sembraron 5.000 árboles más, dentro de los batallones del Ejército en Puerto Caicedo, Santana, La Hormiga y Mocoa. Esta fuerza de choque ambiental se unirá a los esfuerzos que se adelantan en restauración y en el establecimiento de escenarios productivos con las comunidades, orientados a brindarles una opción de sostenibilidad económica.

El Programa apoya el fortalecimiento de la cadena productiva hasta el comprador final.

Con ello se desea promover y aprovechar sosteniblemente recursos naturales en la Amazonía.

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La formación de capacidades y el fortalecimiento organizativo de estas comunidades, así como el esfuerzo en adecuaciones normativas ya adoptadas por las autoridades ambientales locales, les permitirá acceder a los recursos no maderables del bosque, en escenarios geográficos denominados “Núcleos de Reconciliación con la Naturaleza”, que, como mosaicos de tenencia de tierras, bosques de la Nación y territorios indígenas, permitirán construir verdaderos paisajes sostenibles, en los que ellas serán custodios de ese patrimonio natural.

Este esfuerzo participativo será vital para el cumplimiento de uno de los objetivos de NaturAmazonas, que consiste en reforestar y restaurar al menos 1.000 hectáreas de áreas degradadas en el Piedemonte Amazónico hasta el 2021.

CREANDO VALOR

MUJERES LÍDERES EMPRESARIALES SE ADAPTAN A LA DISRUPCIÓN TECNOLÓGICA El primer estudio “Global Female Leaders Outlook” realizado por KPMG en 2018, reveló que las ejecutivas se encuentran bien preparadas para los desafíos de la era digital, y más de tres cuartas partes, el 77%, ven la disrupción tecnológica como una oportunidad más que una amenaza. De igual manera, cerca de la mitad, el 51%, cree que su empresa lidera la disrupción en el sector al que pertenecen, en lugar de verse afectadas por la competencia.

La encuesta de KPMG revela que las líderes son ágiles y conocen sus puntos fuertes; sin embargo, todavía ven la necesidad de cambios culturales para apoyar la igualdad de género. Algo que resulta inquietante, es que solo el 28% de ellas ve su próximo paso profesional dentro de la empresa actual.

Por otra parte, ocho de cada diez mujeres piensan que programas de formación son un buen medio para atraer a más de ellas a puestos de liderazgo.

Con el objetivo de contribuir al crecimiento de la tendencia de vinculación de mujeres en cargos directivos, y teniendo en cuenta que, de las mujeres que laboran en Colombia, solo el 7% logran llegar a estas posiciones de liderazgo, KPMG busca fortalecer las competencias de las mujeres miembro de juntas directivas a través de la Fundación Women Corporate Directors (WCD) WCD es una comunidad que acompaña el rol de mujeres directoras de grandes compañías públicas y privadas alrededor del mundo.

FUNDACIÓN ANDI LIDERÓ LA TRANSFORMACIÓN SOCIAL DE CUATRO COMUNIDADES DEL URABÁ Con el apoyo de la Armada Nacional de Colombia, el Ejército Nacional, la Agencia de Reintegración y Normalización, el Programa de Alianzas para la Reconciliación de la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) y ACDI/VOCA, se llevó a cabo #VamosUrabá en los municipios de Apartadó y Turbo.

El motivo fue un nuevo encuentro de Vamos Colombia, la iniciativa de voluntariado corporativo por la reconciliación de la Fundación de la ANDI que a través de encuentros en distintos lugares del país, busca inspirar a las empresas privadas del país para

consolidar estrategias de inclusión social.

Alrededor de 150 voluntarios de diferentes empresas, se unieron a las comunidades de la zona y trabajaron arduamente para lograr 14 mejoras en los espacios físicos de cuatro comunidades ubicadas en las veredas de Puerto Girón, Monomacho, El Canal y Ositos.

Los frentes de trabajo se concentraron en la construcción de un pequeño muelle para embarcaciones de pescadores, el embellecimiento de espacios comunitarios, educativos y deportivos, la reforestación de zonas verdes, la construcción de huertas y el fortalecimiento de proyectos artesanales.

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REVISTA RS · SOCIALES

LANZAMIENTO DEL PROGRAMA MUJERES CAFETERAS

Las organizaciones Procafecol S.A, la Federación Nacional de Cafeteros (FNC), la Fundación Bancolombia y la Organización Internacional Solidaridad Network, presentaron la alianza SOMUCAVIT, con la cual buscan promover el empoderamiento social y económico de la Asociación de Mujeres Cafeteras de los Municipios de Viotá y Tequendama en Colombia.

Ángela Anzola, Secretaria Distrital de la Mujer; Camila Escobar, Presidente de Procafecol; Adriana Lucía, Cantante; Juana Uribe, Vicepresidente de Caracol Televisión.

HEAD & SHOULDERS LLAMA A “NO DEJAR RASTRO EN LA AMAZONÍA”

Como parte de su compromiso con el medio ambiente, Head & Shoulders se unió al “Festival Salva tu Selva” recolectando desechos en el río Amazonas y aportando a la construcción de una fábrica de procesamiento de madera plástica.

Andrea Serna, Embajadora de Head & Shoulders; Camila Zuluaga, Influenciadora; Marcia Jones, Influenciadora

VI ENCUENTRO DE INVERSIÓN RESPONSABLE & SOSTENIBLE EN MÉXICO

Rafael del Villar, Asesor de la Gubernatura del Banco de México; Paula Lagos, Coordinadora de Comunicaciones y Editorial del Centro RS.

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El 14 de noviembre, se llevó a cabo eI VI Encuentro de Inversión Responsable & Sostenible. “Avanzando en la Agenda de la Inversión Responsable en México y América Latina”. Un encuentro de alto impacto que promueve las inversiones responsables y la forma en la que las empresas impulsan el valor económico, generando buenas prácticas ambientales, sociales y de gobernanza.

Eduardo Atehortua, Head LATAM (Ex-Brazil) de PRI; Claudia Restrepo, Senior Manager Sustainability en Deloitte; Luis Miguel Zubieta Uribe, Director General de PAR Servicios Integrales; Andrea Pradilla, Director Hispanic America, GRI; John Karakatsianis, Sustainability Management- Business & Human Rights- Alianza por la Competitividad en la Cadena de Suministro; Erick Pichot, Director Ejecutivo del Centro RS.

SOCIALES

DIAGEO REAFIRMÓ SU COMPROMISO CON LA EMPLEABILIDAD DE JÓVENES EN COLOMBIA

Viviana Rengifo, Gerente de Comunicaciones y Responsabilidad Social de Diageo; Amalia Orlando, Representante Legal de Fundación Texmodas; Fady Villegas, Subdirector para la Juventud de la Secretaría Distrital de Integración Social; Giovanny Cuero, Gerente de Oportunidades Económicas del Programa de ACDI/ VOCA Colombia; Marco Llinás Vargas, Vicepresidente de Competitividad de Cámara de Comercio de Bogotá.

Durante el lanzamiento de la segunda fase del programa "Empleo para la Reconciliación", liderado por la Alcaldía de Bogotá, Diageo Colombia reiteró su compromiso con la educación y con gestar alianzas que permitan la vinculación laboral de jóvenes en el país.

SEGUNDA EDICIÓN DEL PREMIO COLOMBIANO DE SOSTENIBILIDAD A LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES 2019- 2020 La Federación Colombiana de Gestión Humana - ACRIP Nacional, en alianza con el Centro Internacional de Responsabilidad Social y Sostenibilidad - Centro RS, presentaron la segunda edición del Premio Colombiano de Sostenibilidad a las Buenas Prácticas Laborales 2019- 2020, un reconocimiento a las organizaciones públicas y privadas el país que contribuyen al desarrollo sostenible mediante una gestión organizacional integral.

Carolina Astaiza, Vicepresidente de Talento Humano en Grupo Sancho BBDO

PREMIACIÓN FENALCO SOLIDARIO COLOMBIA EN LA CATEGORÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Jaime Alberto Cabal, Presidente de FENALCO; Miguel Fernando Escobar, Presidente de Postobón; Sandra Sierra, Directora Ejecutiva de la Corporación Fenalco Solidario

La distinción se entregó a la empresa Postobón gracias a su compromiso con la sostenibilidad y el desarrollo social en el país, aspectos en los que invierte anualmente más de $18.500 millones.

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REVISTA RS · DIVERSIDAD

La autenticidad como característica imprescindible de un líder Marcela se considera una embajadora de las buenas marcas y de las buenas causas, cree firmemente en que los procesos de cambio construyen líderes auténticos que creen en sí mismos y en sus equipos.

Estudió Administración de Empresas en la Universidad de los Andes y cuenta con Especialización en Responsabilidad Social de la Universidad del Externado. Tiene una trayectoria de trabajo de más de 22 años, de los cuales, 5 años trabajó en el sector de comercio exterior, 13 años en el sector de Telecomunicaciones y por más de 4 años ha estado dirigiendo Organizaciones Sociales.

En entrevista con la Revista RS, habló sobre las características principales de un líder y de cómo su trayectoria profesional le ha permitido contribuir al desarrollo de las organizaciones y de la sociedad.

Marcela Velásquez_ Directora Ejecutiva de Origen-Comunidad de Liderazgo

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DIVERSIDAD

¿De qué manera ha puesto su experiencia laboral a favor de los demás?

Confidencialmente, salvo por mi experiencia en la Zona Franca, siempre he trabajado en temas de relacionamiento comunitario e institucional.

Cuando se hace desde el sector empresarial tiene mucho que ver con la movilización de otros hacia objetivos estratégicos.

Es en ese momento donde te das cuenta de las competencias que tienes que tener para lograr este tipo de objetivos desde el liderazgo. Por ejemplo, cuando tú estás convocando a las comunidades para viabilizar la operación de la compañía, básicamente lo que tienes que hacer es construir confianza, tener la capacidad de ponerte en los zapatos del otro, de negociar, de construir una visión conjunta para construir un objetivo; entonces en la medida en que mi trayectoria ha estado alrededor del relacionamiento, el liderazgo ha sido un tema fundamental y transversal. ¿Considera que para tener una cargo ejecutivo de alta gerencia se necesita ser líder, o cualquier persona que no lo sea puede ocupar ese tipo de posiciones?

Eso depende de la organización y no se puede generalizar, hay áreas de las empresas que necesitan un soporte técnico muy fuerte y la competencia de liderazgo puede estar pendiente por desarrollar, mientras que hay otras áreas donde es claro que las competencias de liderazgo tienen que ser muy fuertes y las partes técnicas se pueden desarrollar apoyado en un equipo de trabajo, con un enfoque fuerte en esos temas concretos.

En las áreas en las que yo he trabajado, que son fundamentalmente basadas en el sector de relacionamiento institucional, sostenibilidad y comunicaciones corporativas, el liderazgo es una competencia muy importante porque está de la mano con la capacidad de construir confianza con otras personas. ¿Cómo debe ser el relacionamiento entre el líder y su equipo?

Lo que tiene que primar en esta relación es la confianza por cuatro razones. La primera razón, porque es parte fundamental de construir una visión compartida de lo que debe ser el área para cumplir con los objetivos estratégicos del negocio y agregar valor; la segunda, porque es lo que le da flexibilidad al área para poder evaluar y decidir qué funciona; la tercera, porque la confianza empodera al equipo para que genere un impacto grande y no solo se enfoque en la tarea para la cual está diseñado, en este punto es muy importante tener en cuenta que un líder está en la capacidad de entregarle el poder a su equipo para que tome decisiones y asuma riesgos desde un lugar

Antes de preocuparse por ser líder, es mejor preocuparse por encontrar la mejor versión de cada uno

dotado de acompañamiento; y la cuarta razón es que a través de la confianza se puede mantener al equipo inspirado, ilusionado, que tenga sentido lo que está haciendo para su vida profesional y personal y que se sienta exitoso.

Usted habla de mantener al equipo inspirado pero, ¿qué inspira a Marcela Velásquez?

Yo soy una embajadora de buenas causas y de buenas marcas, entonces a mi lo que me ilusiona y me inspira, es posicionar causas que definitivamente van a dejar huella en el país e inclusive en el mundo. El hecho no solo de hacer bien mi trabajo, sino de darle un sentido a lo que hago porque genera un impacto positivo dentro de un marco grande, me genera inspiración e ilusión. ¿Cuáles son las características de esas marcas que crean impacto positivo?

Una institución que se crea para generar desarrollo económico y social me parece que tiene todo el poder del mundo y ahí se te pueden venir a la cabeza miles y miles de marcas, miles y miles de empresas que definitivamente están haciendo una apuesta decidida por sus negocios, por impactar positivamente los entornos donde están operando.

Yo admiro profundamente a los empresarios que son capaces de tomar esta metodología e introducirla a las organizaciones, a tal punto que se vuelven un punto de referencia para las demás.

¿Qué consejo le da a las personas que están empezando ese camino para ser líderes?

Yo creo que el principal tip, es que antes de preocuparse por ser líder, es mejor preocuparse por encontrar la mejor versión de cada uno y esto se refiere a un estado de autenticidad plena, que te sientas orgulloso de ti mismo, que te sientas cómodo contigo mismo, que tengas muy claro cuáles son esas inquietudes que te motivan, esas cosas que te apasionan, pero que también tengas muy presentes tus vulnerabilidades. Cuando un ser humano eleva su nivel de inquietud y se siente cómodo de sí mismo es capaz de impulsar esos cambios que lo inquietan.

Mi invitación es a encontrar la máxima autenticidad, mantener alta la temperatura de la inquietud y apoyarse de otros para lograrlo. Rodearse de más personas que piensan diferente a nosotros amplía nuestros horizontes, nos ayuda a entender de manera sistemática qué objetivos estamos logrando como colectivo, nos enseña que no estamos solos y que somos capaces de lograr esos cambios que buscamos conseguir.

¿Cómo cree que ha contribuido al desarrollo del país a través de su labor?

La mayor parte de mi vida he trabajado en áreas de relacionamiento y de sostenibilidad, creo que he dejado huella en compañías y personas, partiendo de la conciencia de que una buena práctica tiene un impacto grandísimo, no solo para que al negocio le vaya mejor, sino para que a la sociedad le vaya mejor.

Mi misión ha sido relacionarme de una manera adecuada, inclusiva, he sido capaz de ponerme en los zapatos del otro y entender sus necesidades, pero adicionalmente he tenido la capacidad de convocar a las personas y enseñarles buenas prácticas que generan un impacto positivo.

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REVISTA RS · DIVERSIDAD

¿Qué significa ejercer el liderazgo?

Francisco Manrique_ Empresario y Fundador de Origen-Comunidad de Liderazgo

En entrevista con la Revista RS, Francisco Manrique, empresario y Fundador de Origen-Comunidad de Liderazgo, dio a conocer su opinión sobre el liderazgo en la actualidad, el rol de los líderes en la sociedad y los errores que se cometen en el afán de solucionar las problemáticas sociales.

Desde su perspectiva ¿Por qué es importante crear procesos de liderazgo?

Porque yo aprendí hace muchos años que puedo ser exitoso en mi empresa pero si no me preocupo de lo que pasa fuera no estoy haciendo nada.

Yo creo que es una responsabilidad del empresario vincularse con su entorno y tratar de influir en el.

En las empresas uno puede gerenciar pero también liderar -yo gerencio para mantener, pero lidero para cambiar-. ¿Qué es el verdadero liderazgo?

La forma de referirse al tema de liderazgo es ¿Qué significa ejercer el liderazgo? Porque se dice “esta persona es líder”, y yo digo que uno lo que hace es ejercer el liderazgo, porque hay situaciones en las que yo no soy responsable de ejercer ese rol de liderazgo y otras situaciones en las que probablemente sin me toque ejercer el liderazgo.

En la actualidad hay mucha confusión en los países y la gente se encuentra desorientada por varias razones. Una de estas razones, es que el mundo se está moviendo muy rápido y la velocidad del cambio hace que se desborde la capacidad de comprensión de las personas que se sienten atropelladas por la situación actual y por eso crean manifestaciones de descontento como las que estamos viendo; por otro lado está la tec-

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nología acompañando estos proceso de cambio y que vuelven virales cualquier situación, generando así impactos negativos que desinforman a la sociedad.

En este entorno, lo que yo veo es un vacío profundo en términos de personas con esa capacidad de ejercer ese liderazgo. Por esto se necesita que existan seres humanos que paralelamente a estos procesos de cambio, entiendan que deben estar generando capacidades para actuar frente a estas nuevas realidades, flexibilidad para adaptarse y habilidades para recuperarse de situaciones complejas; ayudando así, a comunidades y organizaciones.

Por esto, con Origen-Comunidad de Liderazgo, procuramos hacer muy visible que el ejercicio de liderazgo en la sociedad colombiana debería ser uno de los temas de mayor importancia. Por este motivo buscamos y potencializamos a personas con estas capacidades, para que desde los diferentes niveles aporten positivamente a este país.

Soluciones fáciles a problemas complejos no existen, por eso se necesita crear redes de personas con capacidades de líder para formar un liderazgo colectivo encabezado por muchas personas de diferentes niveles, quienes bajo una visión compartida aportan a la sociedad para enfrentar estas realidades actuales.

DIVERSIDAD

¿Cuáles cree que son esos errores comunes que están cometiendo los líderes empresariales?

Lo primero que diría es que le pusiéramos el nombre de “líder” a la persona que se lo merece, no necesariamente los dirigentes que tienen posiciones de poder en las empresas son líderes.

Hay problemas técnicos y problemas adaptativos, un problema técnico por ejemplo, es el que usted tiene cuando se parte una pierna y va a un hospital y puede exigir y aspirar a que le resuelvan el problema, usted es valorado por un médico con experiencia que le pone el yeso y le receta un medicamento; su participación es mínima en este proceso, el 95% del tratamiento a su problema está en manos del médico.

Por otro lado, el problema adaptativo es muy distinto, por ejemplo usted tiene un cáncer, no existe una cura para esto, entonces el 20% de la solución está en manos de la tecnología, de los medicamentos y de los médicos, pero el 80% depende de usted como paciente. En este caso el médico juega un papel muy distinto, el paciente es el protagonista del proceso de recuperación, si es que lo tiene.

A partir de estos ejemplos, errores garrafales que se han cometido es equivocarse en el diagnóstico de qué tipo de problema se está enfrentando, y si usted resuelve un problema adaptati-

vo como si fuera un problema técnico comete un doble error, primero porque muy probablemente no exista la respuesta y segundo porque genera expectativas equivocadas.

La gente está esperando que les resuelvan problemas rápidamente. Por ejemplo, esperan que les solucionen el problema de movilidad de Bogotá en 2 minutos. Este problema es muy complejo, porque la ciudad dejó de hacer lo que tenía que hacer hace muchos años y ahora pretendemos que se solucione todo en 2 minutos. Es ahí cuando los líderes fallan.

Soluciones fáciles a problemas complejos no existen, por eso se necesita crear redes de personas con capacidades de líder para formar un liderazgo colectivo encabezado por muchas personas de diferentes niveles.

¿Cómo pueden trabajar los jóvenes día a día para ser buenos líderes?

Lo primero que tienen que hacer es interesarse y dar pasos positivos que causen impactos en la sociedad. Los jóvenes tienen que entender que en sus manos está la opción de actuar o no actuar, si no actúan después no tienen el derecho a quejarse, pero si actúan la pregunta es ¿cómo lo debo hacer?

Para que esa actuación tenga sentido y tenga impacto, la forma que desde Origen-Comunidad de Liderazgo estamos descubriendo, es conectando gente que con esa misma inquietud y adicional con resultados positivos, se comienzan a retroalimentar entre sí y a generar sinergias que impactan positivamente a la sociedad.

Las nuevas generaciones deben entender que si quieren transformar la realidad de este país se tienen que vincular en esa transformación, pero tienen que prepararse para hacerlo.

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REVISTA RS · RECURSOS

{R { INFORMACIÓN RESPONSABLE

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Parte de la responsabilidad de una organización está en informar con transparencia y parte de la innovación de la comunicación está en informar sobre responsabilidad.

VANTI GAS NATURAL

CLARO

Informe de Sostenibilidad 2018

PEPSICO

Informe de Sostenibilidad 2018

Presenta su Informe de Sostenibilidad bajo estándares GRI, con lineamientos propios de la organización y su relación con los Objeti­vos de Desarrollo Sostenible - ODS. El informe refleja el compromiso de los 592 trabajadores directos, y de los más de 3.000 colaboradores indirectos, que trabajan para hacer posible que la operación cuente con altos índices de calidad y satisfacción del cliente.

También, detalla su gestión con los más de 3 millones de clientes de sectores comerciales, industriales, residenciales y vehiculares; así como los retos en la diversificación de nuevos productos que ofrecen valor agregado a sus clientes.

Destaca la inversión de más de 76.000 millones de pesos para cumplir con su propósito de alcanzar una longitud de 22.862 kilómetros en su red de distribución de servicios. Además, asumió el reto de construir y operar las estaciones de servicio de gas natural para los 741 buses del sistema articulado de transporte de Bogotá, lo que se traduce en mejoras de la calidad del aire en la ciudad.

En otros frentes, resalta la evolución tecnológica de sus sistemas para ofrecer un mejor servicio dentro del proyecto denominado “Sístole”, el cumplimiento de la meta “Cero Accidentes” en sus operaciones, la formación de 105.000 personas en el uso seguro del gas natural, la entrega de cerca de 6.500 kits escolares y el apoyo a la cultura a través de múltiples convenios.

Describe los compromisos de la organización con los 10 Principios del Pacto Global, por medio del desarrollo de buenas prácticas empresariales.

El proveedor de telecomunicaciones, elaboró su informe a través de la metodología GRI, en donde incluye su comunicación de Progreso-COP. Las líneas de acción de Claro están vinculados con tres pilares fundamentales. El primero impacta indicadores de formación por medio de la plataforma Capacítate para el Empleo. El segundo, está relacionado con su programa de capacitación llamado PruébaT. El tercero, está vinculado con temas de inclusión social y relación laboral de personas en condición de vulnerabilidad.

En 2018, Capacítate para el Empleo, tuvo más de 190.000 usuarios registrados. La plataforma permite el acceso gratuito a cursos en línea, que no exigen requisitos previos. Estos están diseñados para el desarrollo y fortalecimiento de habilidades laborales y estrategias de emprendimiento.

La plataforma PruébaT tuvo un registro de 619.466 usuarios. Su objetivo es brindar un entorno de aprendizaje a estudiantes, docentes y padres de familia, en el que puedan fortalecer conocimientos y habilidades en ciencias, lenguaje y matemáticas.

Claro, está comprometido con la inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad, como jóvenes, mujeres cabezas de hogar y personas en condición de discapacidad.

En 2018, se vincularon 250 voluntarios corporativos, quienes aportaron 1.380 horas de trabajo para el beneficio de 3.800 personas de poblaciones vulnerables.

El Informe presentado por PepsiCo destaca el progreso y sus objetivos en seis áreas prioritarias para crear un sistema alimentario sustentable: • Agricultura: A finales de 2018, más de la mitad de las materias primas agrícolas que los agricultores proveyeron de forma directa a PepsiCo fueron verificadas como “de origen sustentable” a través de su Programa de Agricultura Sustentable.

• Agua: Durante el año 2018, la Fundación PepsiCo brindó acceso a agua segura a más de 6 millones de personas.

• Empaques: Una de sus metas más importantes es lograr reducir el 35% del contenido de plástico virgen en sus marcas de bebidas para el año 2025.

• Productos: PepsiCo continúa mejorando las opciones que ofrece a los consumidores al reducir los azúcares añadidos, el sodio y las grasas saturadas, y al expandir su portafolio de productos basados en ingredientes nutritivos.

• Cambio climático: Durante el año 2018, PepsiCo redujo las emisiones de Alcance 3, es decir aquellas que se producen fuera de las operaciones directas de la compañía en aproximadamente 2.2 millones de toneladas métricas.

• Personas: PepsiCo y la Fundación PepsiCo han invertido $27.3 millones de dólares desde el 2016 para apoyar iniciativas que beneficien a las mujeres en las comunidades donde opera.

Informe de Sostenibilidad 2018

COCA-COLA FEMSA Reporte Integrado 2018

TELEFÓNICA MOVISTAR

Informe de Gestión Responsable 2018

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RECURSOS

REFINERÍA CARTAGENA - REFICAR

Informe de Sostenibilidad 2018 El Informe Integrado, contiene información financiera y de sostenibilidad, que da cumplimiento al marco del International Integrated Reporting Council - IIRR. Los datos que se comunican en el Informe Integrado siguen una lógica de capitales, de riesgos de negocio y del marco estratégico de Coca-Cola FEMSA. Para mejorar la eficiencia energética de sus plantas, la compañía ha implementado múltiples iniciativas estratégicas: Estándar de vapor: Una iniciativa que se centra en la utilización del vapor producido en las plantas para reducir el consumo, garantizar la seguridad, recuperar el condensado de vapor y aumentar la vida útil de los activos.

Desde el año 2010 hasta el año 2018, CocaCola FEMSA logró una disminución de emisiones de CO2 del 40% en las operaciones, alcanzando 11,62 gramos de CO2 (eq) por litro de bebida producida en 2018.

En 2018, el programa “Agua por el Futuro” impulsado por Coca-Cola FEMSA, Coca-Cola Company y desarrollado por The Nature Conservancy en Colombia, logró devolver al medio ambiente 2.1 millones de metros cúbicos de agua, lo que equivale al 140% del líquido utilizado en la producción de sus bebidas en el país, en el mismo año.

Su objetivo a nivel de reciclaje es incorporar un 25% de material reciclado en todos los paquetes de PET para 2020. En 2018 integró con éxito cerca del 21% de resina reciclada en la producción de todas nuestras presentaciones de PET.

Informe de Gestión Responsable, elaborado a conformidad con los estándares del Global Reporting Iniciative - GRI, muestra las acciones realizadas en los aspectos materiales relevantes que se articulan con el Plan de Negocio Responsable que tiene como enfoque ser: confiables y accesibles, acelerar el crecimiento digital del país, fortalecer los lazos con los proveedores; atraer, retener y motivar al mejor talento, ser responsables con el medio ambiente, actuar con integridad y liderar con el ejemplo.

El Plan de Negocio Responsable le permitió, ser la primera empresa de telecomunicaciones accesible del país para personas en condición de discapacidad visual y auditiva, fortalecer la confianza digital con sus clientes, ampliar su cobertura en el territorio colombiano para conectar a más personas, apoyar el emprendimiento, promover la adopción de buenas prácticas por parte de sus proveedores, obtener el Sello Oro Equipares de Equidad de Género y contar con políticas que garantizan y mejoran la calidad de vida de sus colaboradores.

También logró alinear sus procesos con los más altos estándares de gobierno corporativo, de calidad (ISO 9001), de seguridad y salud (OHSAS 18001), de gestión de los servicios de tecnologías de la información (ISO/IEC 20000), de seguridad de la información (ISO 27001) y de gestión ambiental (ISO 14001:2015).

En su última versión del Informe de Sostenibilidad, la Refinería de Cartagena, muestra indicadores que señalan una operación consistente, con resultados que impactan positivamente el desarrollo de la empresa, la economía nacional y el bienestar de los colombianos.

Uno de los logros más destacados en temas relacionados con la dimensión social de la refinería fue la generación de 3.880 nuevos empleos directos e indirectos y el desarrollo de numerosas empresas locales y nacionales.

Su estrategia de Responsabilidad Social Empresarial ayuda a transformar positivamente las condiciones educativas sociales y económicas de las comunidades vecinas. En el último informe se muestra que 3.739 beneficiarios de los programas de inversión social de Reficar.

También, responde a la necesidad del país de contar con combustibles de alta calidad que ayuden a reducir la contaminación del aire en las ciudades, gestiona con responsabilidad los recursos naturales, el control de las emisiones y los vertimientos. Durante el año 2018 la compañía adelantó su plan de manejo ambiental y alcanzó, por tercer año consecutivo un índice de cumplimiento legal ambiental del 100%.

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REVISTA RS · PERSONAJE

{P{ ¿Cómo concibe la responsabilidad social en su vida?

La responsabilidad social en un país como Colombia debería ser una obligación para todos, no es algo tan complicado como la gente quiere verlo, es lograr hacer una diferencia e impactar positivamente a las personas que se encuentran en nuestro entorno. Así la concibo.

Desde que inicié mi carrera, con mi equipo nos planteamos la meta de aportar a la sociedad positivamente, por eso, durante muchos años hicimos por lo menos dos eventos sociales al año, hemos apoyado a diferentes fundaciones y desde hace tres años estamos trabajando y liderando la Fundación Gratitud. Por esto puedo decir que la responsabilidad social es algo demasiado importante en mi vida.

Desde su rol como artista ¿Cómo aporta valor a la sociedad?

Todos tenemos una función en el mundo, y mi función es lograr describir los sentimientos y sueños que todos tenemos. Como compositor tengo la responsabilidad y el don de convertir estos sentimientos en música, en canciones; para que la gente las sienta como propias.

PERSONAJE

FONSECA Cantante y compositor colombiano, ganador de cinco premios Grammy Latino. Actualmente, con su fundación "Gratitud", fomenta el acceso al arte y la cultura entre la población vulnerable, como herramientas de bienestar emocional y transformación social, desarrollando un modelo sostenible.

Gracias a su labor como promotor de la reconciliación y la paz, recibió la máxima distinción otorgada por el Gobierno Colombiano en el año 2018: la Orden de Boyacá en el Grado de Oficial.

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En mi carrera he experimentado dos sentimientos importantes, el primero es el amor como inspiración y el segundo es la gratitud. De ahí siento la responsabilidad como compositor de transmitir muchas emociones y ver como a través de estas canciones muchas personas dan gracias a la vida o vivencian situaciones de felicidad.

Me siento muy orgulloso y me alegra poder aportar a la vida de los demás a través de mis canciones. ¿Qué invitación le hace a los líderes empresariales para que aporten a la construcción del país y a la responsabilidad social?

A los empresarios los invito a tener tres conciencias: una conciencia social, una conciencia ambiental y una conciencia tecnológica.

En toda esta revolución digital que vivimos, no hay nada más importante que las personas, que el talento humano, y por esto, siempre hay que tener estas tres conciencias.

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