2014 11 25 Todo Empleo

TODO EMPLEO

ENTREVISTA

DEMANDA

Carlos Obeso, profesor de Esade y experto en mercado laboral pรกgina 4

Los puestos de trabajo mรกs solicitados por las empresas pรกgina 8

LA RECUPERACIร N, una esperanza en marcha

EN PORTADA

ESPAĂ‘A ES LA ECONOMĂ?A EUROPEA QUE MĂ S CRECERĂ EN EL AĂ‘O 2015

23,5%

segĂşn el informe “Perspectivas econĂłmicas mundialesâ€? del Fondo Monetario Internacional

ESTEBAN HERNĂ NDEZ

L

levamos mucho tiempo esperando la noticia de que el prĂłximo aĂąo serĂĄ el definitivo, de que conseguiremos avanzar decididamente en el camino de recuperaciĂłn de la crisis, y que esas buenas cifras macroeconĂłmicas tendrĂĄn una traducciĂłn real para la gente comĂşn, principalmente en la forma de mĂĄs y mejor empleo. Pero, como todos los aĂąos, los expertos vienen a decirnos que no, que deberemos esperar mĂĄs para que el boom del empleo tenga lugar. En compensaciĂłn, y para aĂąadir cierta esperanza, las previsiones sobre 2015 son mĂĄs optimistas y apuntan a un descenso del nĂşmero de parados.

Para Gayle Allard, economista del Instituto de Empresa, “dado que EspaĂąa estĂĄ creciendo ya un poco por encima del potencial, lo normal serĂ­a que viĂŠsemos cĂłmo el paro baja, pero apenas varios puntos. Para conseguir mayores metas tendrĂ­an que darse otros factores, como un cre-

GAYLE ALLARD (IE)

“Para reducir mĂĄs el paro debe haber un mayor crecimiento u otra reforma laboralâ€? cimiento mucho mayor u otra reforma laboralâ€?.

Para VĂ­ctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay varios signos positivos asomando por el horizonte. El consumo interno estĂĄ creciendo poco a poco, las exportaciones van bien y segĂşn las predicciones de los expertos, creceremos entre un uno y dos por ciento el aĂąo que viene. “Todo apunta a que en 2015 se produzca el fin de la destrucciĂłn de empleo y el inicio de la recuperaciĂłn laboral. Es cierto que si nos fijamos en los dramas cotidianos, puede ser pronto para utilizar el tĂŠrmino recuperaciĂłn, pero las expectativas son mĂĄs positivas que las de otros aĂąos. AdemĂĄs, tambiĂŠn tenemos que ser conscientes de que en el mundo del trabajo

DESEMPLEO La nota negativa es la baja ocupaciĂłn laboral: 23,5% de parados en 2015

Este aĂąo, probablemente

SĂ?

2015 se presenta mĂĄs optimista en tĂŠrminos de empleo que ejercicios anteriores. Las previsiones apuntan hacia un crecimiento que sĂ­ crearĂĄ puestos de trabajo SECTOR EN AUGE Las empresas desarrolladoras de videojuegos conseguirĂĄn un aumento de facturaciĂłn del 130% en los prĂłximos tres aĂąos JB

siempre hay oportunidades y que continuarån ofertåndose posiciones que las compaùías necesitan cubrir. Quien sepa adelantarse y posicionarse en determinados sectores tendrå buenas perspectivas el aùo próximo�.

Para entrar en un escenario distinto, y que nos fuera especialmente bien en tĂŠrminos de crecimiento, tendrĂ­a que darse un contexto in-

EMPLEO

LOS SECTORES QUE TIRARĂ N DEL CARRO Aunque muchos sectores no tienen capacidad de absorber nuevos puestos de trabajo, hay parcelas profesionales, pocas, que se muestran pujantes. La primera de ellas, aseguran VĂ­ctor Tatay y Gayle Allard, es la sanidad. “Viene de una ĂŠpoca denostada, con recortes, pero en los prĂłximos aĂąos va a seguir tirando del carroâ€?, asegura Tatay, quien estima que los especialistas, los vendedores y los market access (personas que ayudan a abrir mercados nuevos), van a ser los grandes triunfadores del sector en 2015. Un escalĂłn por debajo en las profesiones mĂĄs demandadas seguirĂĄn estando las ingenierĂ­as y los perďŹ les IT, que seguirĂĄn creciendo, a veces a travĂŠs de demandas inesperadas. Es lo que estĂĄ ocurriendo, asegura Tatay, con “el programador Java, un idioma de programaciĂłn que ya no se estudia, pero del que tira muchĂ­simo el negocio de videosâ€?.

El perďŹ l estrella en cuanto a oportunidades de empleo sigue siendo “el ingeniero con habilidades comerciales y con idiomas.

Si tienes eso, tienes el futuro asegurado: los profesionales orientados al cliente, que aseguran estĂĄndares de calidad y que manejan un par de idiomas, son un cĂłctel espectacularâ€?. Tampoco les va a ir mal a los perďŹ les de Business Inteligence, “quienes proporcionan las herramientas necesarias para que podamos asentar nuestros mercadosâ€? y, desde luego a los comerciales, ya que todo el mundo quiere vender

ternacional muy favorable, lo cual no parece ser el caso. Pero tampoco debemos ser negativos, porque el panorama sĂ­ tiene pinta de despejarse. “Estados unidos va bien, como el Reino Unido, y van a ser los dos motores que tiren de la economĂ­a global, lo cual es buena noticiaâ€?. Las previsiones apuntan a que otro de los gigantes econĂłmicos, China, verĂĄ su economĂ­a ralentizarse, pero eso no es algo que nos deba preocupar, seĂąala Allard, porque “EspaĂąa no es de esos paĂ­ses que exporten muchas materias primas a los chinos, de modo que no nos veremos afectadosâ€?. La ComisiĂłn Europa estima, despuĂŠs de un ajuste de cuatro dĂŠcimas a la baja, que creceremos un 1,7% y que seremos de los paĂ­ses menos afectados por los temores a la recaĂ­da.

El gran reto europeo estĂĄ en los problemas internos, en especial los relacionados con la escasez de crĂŠdito. “Esta es una de las principales preocupaciones del Banco Central Europeo, que va a bajar los tipos y que ya ha tomado medidas para que los bancos presten dineroâ€?. Allard se refiere a la baterĂ­a de medidas financieras que el BCE ha tomado para que los bancos dejen de coger el dinero que el BCE les proporciona a intereses muy bajos para guardarlo en sus balances o para invertirlo en deuda nacional, de modo que ese flujo de capital nunca llega a sus clientes y no empuja a la economĂ­a real. Esta es la tesitura con la que nos hemos encontrado hasta ahora y es lo que Allard dice que probablemente cambie el aĂąo prĂłximo. Pero mientras ese problema

se resuelve, “serĂ­a importante que se impulsaran otras acciones, como la consolidaciĂłn fiscal, que ayuden a que haya menos necesidad de recortes y menos vigilancia para parte de Europa para que se cumplan las previsiones, porque eso es lo que estĂĄ lastrando el crecimientoâ€?

LA PYME, UNA POSIBILIDAD En este contexto, es probable que la pyme, una gran fuente de producciĂłn de empleo, tenga mĂĄs posibilidades de desarrollarse en 2015. Las pymes espaĂąolas asegura, Allard, “estĂĄn en muy

VICTOR TATAY

“Hay signos positivos: el crecimiento del consumo interno y la internacionalizaciĂłnâ€? buena disposiciĂłn porque la crisis les ha hecho mĂĄs fuertes: han bajado costes, han hecho ajustes duros, y se han ganado fama de competitivas en Europa. Hay que tener en cuenta que muchas han salido al exterior por primera vez en la historia forzadas por la recesiĂłn, adentrĂĄndose por caminos que no conocĂ­an. Pero ahora ya saben cĂłmo son, y estĂĄn en disposiciĂłn de aprovecharlos. Si el gobierno facilitara la tarea, ĂŠste podrĂ­a ser el momento de la pymeâ€?.

Dado que la gran empresa es menos flexible,

LO MĂ S ESPERADO Las previsiones econĂłmicas sobre 2015 son mĂĄs optimistas y apuntan a un descenso del nĂşmero de parados.

JAVIER BALMES

SANIDAD A pesar de los recortes y de la crisis, el sector sanitario va a seguir tirando del carro del empleo, aseguran los especialistas JB

podrĂ­a pensarse que las pequeĂąas son la mejor oportunidad para salir de esta. Y algo de ello hay, asegura VĂ­ctor Tatay, “porque constituyen el 99% del parque de firmas espaĂąoleas, y porque han sabido buscarse la vida fuera de aquĂ­ y encontrar nuevos mercados para sus productos, por lo que se trata de un sector muy importante que se desarrollarĂĄ aĂşn mĂĄs en los aĂąos prĂłximosâ€?. Sin embargo, afirma, “la pyme no puede ser toda la soluciĂłn. Las grandes compaùías pueden crear empleo de una manera brutal cuando deciden invertir. Hace poco decĂ­a Alierta que su compaùía iba a crear en los prĂłximos aĂąos dos millones de puestos de trabajo y se necesitan

OPORTUNIDAD

“Si el gobierno facilitara la tarea, ahora podrĂ­a ser el momento de la pymeâ€? muchas pymes para llegar a esas tasas. Las grandes pueden promover un crecimiento rĂĄpido y deslocalizado, que llegue a muchos lugaresâ€?.

Siendo cierto que la salida de la crisis estĂĄ siendo mĂĄs dura de lo esperado, y que se estĂĄ prolongando mĂĄs que en ninguna otra recesiĂłn reciente, las seĂąales econĂłmicas parecen advertir que estamos llegando al final, tambiĂŠn en materia de empleo. La ministra de trabajo, FĂĄtima BĂĄĂąez, ha seĂąalado que 2015 va a ser un aĂąo en el que se va a crear mĂĄs empleo que en los seis anteriores, y que EspaĂąa serĂĄ el paĂ­s que mĂĄs puestos de trabajo active de la zona euro.

Del mismo modo, el informe “Panorama y SĂ­ntesis de la Coyuntura EconĂłmicaâ€?, de Foment del Treball, subraya que esta demora en la mejora de las cifras de empleo es lĂłgica porque en las fases iniciales de la recuperaciĂłn no se producen empleos de manera inmediata, pero que 2015 serĂĄ el aĂąo del despegue.

MERCADO LABORAL

5,9

DESEMPLEO

MOVILIDAD

España registró una media de 5,9 millones de parados en 2013 (Informe InfoJobs Esade 2014)

Crece la predisposición al cambio de residencia por motivos laborales (IIE 2014)

CARLOS OBESO, DIRECTOR DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS LABORALES DE ESADE

“El 50% de la población tiene un trabajo precario” NÉSTOR BOGAJO

E

l mercado laboral español, con sus épocas de euforia y sus estrepitosas caídas, entró en barrena. Para salir del atolladero, Carlos Obeso, profesor de recursos humanos de Esade formado en la London School of Economics, aconseja “no hacer las cosas a golpe de decreto, sino con la autoridad que otorga el consenso”.

¿Cuáles son los rasgos estructurales que definen en la actualidad al mercado laboral español?

• La población activa es baja en comparación con otros países europeos. Y la creación de empleo está muy centrada en sectores volátiles, que dependen de que la gente –de aquí y de fuera– tenga una renta adicional que gastar. Es una economía de poco valor añadido. Por eso para generar empleo se necesitan tasas de crecimiento mayores

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

“Los titulados universitarios luchan con quienes vienen de la FP por sus puestos de trabajo” que en otros sitios. Nuestra economía, además, no es capaz de aprovechar las competencias de la población: muchos universitarios tienen trabajos que requieren una titulación inferior. Eso plantea otro problema estructural: gente no formada para trabajos de FP lucha por puestos que deberían ocupar personas que sí vienen de la FP. Con este panorama, lo más normal es que la gente se plantee emigrar para poder trabajar.

• La internacionalización del mercado laboral es una realidad. Y probablemente lo que se tendrá que instalar en la mente de las personas es que el mercado laboral es más amplio que el territorio en el que uno vive. Esto puede llevar a que una de las obligaciones de los estados sea la de dar a la gente la oportunidad de trabajar donde sea. ¿Cómo afecta el paro al mercado laboral?

• Lo degrada. Influye, por ejemplo, en cosas tan importantes como que los empresarios –a lo mejor– no hagan el esfuerzo debido para atraer talento –si tienen 200.000 candidatos que quieren ocupar un puesto…–. El paro es un problema

FREDERIC CAMALLONGA

FORMACIÓN INGLESA. El profesor Obeso, que ha participado en la elaboración del “Informe InfoJobs Esade”, defiende que “los procedimientos son más importantes que los resultados”

grave que no se solucionará si nadie hace nada. El crecimiento no volverá a absorberlo. Puede que la gente que llegó entre 2005 y 2008 acabe saliendo, y es posible que nuestra población también vaya emigrando. Y así podríamos llegar a la paradoja que se daba en tiempos de Franco, cuando en España había pleno empleo… y tres millones fuera.

La situación para quienes tienen trabajo tampoco es muy boyante. ¿Impera la precariedad?

• Si analizamos el salario y el miedo a perder el empleo, vemos que más o menos un 50% de la población tiene un trabajo precario, bien salarial, bien contractual. La inestabilidad sentida de España es de las más altas de Europa; está al nivel de Irlanda o Rumanía. La probabilidad, cuando estás ocupado, de pasar al desempleo es cada vez mayor, y la de, cuando estás desempleado, volver a estar ocupado es cada vez menor. ¿Por qué cada vez hay más incertidumbre?

• Se da por el cambio de modelo capitalista, por la expansión y la autorregulación de los mercados financieros. Tiene su origen en los años setenta,

y la crisis ha podido agudizarla. Es un fenómeno internacional, aunque no sea lo mismo vivirla en un país con un 24% de desempleo que en otro que tenga un 4% y con menos competencia.

Parece que esto tiene mal arreglo...

• No tengo la barita mágica. Pero este país tiene infraestructuras, gente… No tiene por qué estar condenado. Cuando el barullo pase, es preciso que

INCERTIDUMBRE

“La probabilidad de perder el empleo es mayor; la de encontrar trabajo, menor” haya una reflexión, una regeneración estructural.

Y eso no se logra con mayorías absolutas o un liberalismo atroz, sino con pactos entre partidos.

Los agentes sociales deben hacer su relectura –ya no estamos en los setenta– y las organizaciones empresariales no tienen que ser lobbies. Mójense.

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HABLAN LAS EMPRESAS

El sector 'mobile' afronta nuevos retos y una mayor demanda de profesionales La Salle Campus Barcelona – Universidad Ramon Llull lidera la formación de profesionales en el sector tecnológico 'mobile' con la colaboración de las principales empresas punteras europeas MARC ROVIRA VALL

Máster en Diseño y Programación de Apps (MDPA).

Máximas Prestaciones A día de hoy están surgiendo iniciativas muy inteAPPS NATIVAS i tiene una idea romresantes en varios ámbitos de APPS HÍBRIDAS pedora para su neaplicación. Por ejemplo, en el • Interacciones de • Competencias para gocio, seguramente contexto de las tecnologías IU avanzadas desarrollo web habrá considerado portables, o wearable techno• Mejor rendimiento • Acceso a la capa llevarla a cabo mediante el logies del inglés, las pulseras y Usabilidad nativa desarrollo de una aplicación inteligentes son los gadgets • Distribución en • Distribución en móvil (o App). En estos que seguramente están más APP stores APP stores momentos, las aplicaciones de moda. Hay desde pulseras móviles son muy populares que controlan la salud (iny están preparando el terrecluso del sueño) e informan no para todo tipo de nuevas de los avances a la hora de Una única Múltiples Plataforma y excitantes ideas de negocio. realizar prácticas deportivas Plataformas El problema, sobre todo para (por ejemplo los productos pequeñas y medianas emprede la empresa Fitbit), pasansas, es averiguar el enfoque do por pulseras tipo smartcorrecto. watch que se comunican con APPS HTML5 Hay muchos factores que el smartphone para cumplir • Competencias para intervienen en la estratecon algunos propósitos sin desarrollo web gia mobile que la empresa necesidad de sacar el teléfono • Actualizaciones o start up debe tomar en de la bolsa o tomarlo con la instantáneas cuenta, tales como las habimano (por ejemplo, el recien• Distribución sin lidades técnicas del equipo temente presentado Apple restricciones de desarrollo, la propia funWatch de Apple). cionalidad del dispositivo, la No hay negocio sin tecnoPrestaciones Parciales importancia que se le da a la logía ni tecnología sin negoseguridad, la capacidad para cio. La tecnología y el negocio funcionar offline, la interopevan de la mano y esto es, prerabilidad entre dispositivos, cisamente, lo que caracteriza Por otro lado, tenemos las aplicaciones etc. Al final, no es sólo una cuestión de qué los másters en Mobile Business y Desarrova a hacer la App, sino más bien de cómo se HTML5, también conocidas como web El Máster en Mobile llo de Apps que ha creado La Salle Campus logrará. No hay una elección perfecta, cada Apps, que utilizan tecnologías web están- Business (MMB) ofrece Barcelona – Universidad Ramon Llull con escenario de desarrollo tiene sus pros y sus dares – típicamente HTML5, Javascript y la colaboración de empresas y profesionales una visión completa de contras como se verá a continuación con los CSS-. Su enfoque, “escríbalo una sola vez que lideran el sector en Europa. tres tipos de Apps que es posible implemen- y ejecútelo en cualquier parte”, llevado al los negocios 'mobile' 'SMART CITIES' desarrollo de aplicaciones móviles da como tar a día de hoy: Otra de las áreas en las que existe una dePor un lado tenemos las llamadas Apps resultado aplicaciones móviles multiplatamanda creciente de profesionales y que nativas, que están diseñadas específicamen- forma que funcionan en múltiples disposi- El Máster en Diseño y Barcelona lidera, es la de las Smart Cities. tivos, lo único que se necesita es conexión a Programación de Apps Una ciudad inteligente es una ciudad que internet y un navegador web.

(MDPA) se dirige a los En Apps no hay una mejora la calidad de vida de sus ciudadanos Aunque, a día de hoy, aún existen algunas y su sostenibilidad ambiental, empleando limitaciones técnicas en algunos navegado- profesionales del sector elección perfecta, cada con eficiencia la tecnología disponible. res web, esto va a cambiar en los próximos escenario de desarrollo meses debido a que el pasado 28 de octubre, y postgrado entorno al sector mobile. El Aplicaciones como Join Up-Taxi, creada tiene sus pros y contras se completó el proceso de especificación del Master in Mobile Business (MMB) ofre- por emprendedores desde el Parque de estándar HTML5. Poco a poco, todos los ce una visión completa de todas las áreas navegadores actuales irán incorporando to- involucradas en un negocio mobile con El sector 'Mobile' das las características del estándar, haciendo especial énfasis en el management, para El Máster en Mobile que cada vez más desarrolladores soporten que los alumnos puedan emprender y/o Business cuenta con la demanda perfiles dirigir empresas o áreas de negocio mobila plataforma web. profesionales técnicos colaboración de las emPor último, tenemos las llamadas apli- le, dirigir un departamento de tecnología y de gestión caciones híbridas, que permiten incrus- mobile o realizar consultoría en inteligen- presas líderes del sector tar aplicaciones HTML5 dentro de un cia de negocio mobile.

Otro perfil muy demandado es el de Tecnología Technova de La Salle Campus te para una determinada plataforma móvil contenedor nativo básico, combinando (ya sea Android, iOS o Windows Phone), de este modo lo mejor (y lo peor) de las profesionales con una visión completa e Barcelona – URL, permiten realizar reserintegradora de todo el proceso que com- vas de taxi a través del móvil. La Salle ha utilizando las herramientas y lenguajes de aplicaciones nativas y HTML5. prende el desarrollo de Apps para dispo- iniciado este curso programas formativos programación específicos de la plataforma sitivos móviles, tanto la parte de front-end en esta área MDPA y MMB. (por ejemplo Eclipse y Java para Android, DEMANDA DE PROFESIONALES Xcode y Objective-C para iOS, y Visual El aumento de ofertas laborales para este con Android, iOS, Windows Phone y web Más información: Studio y C# para Windows Phone). Este ámbito es lo que ha impulsado a La Sa- multiplataforma, como el back-end de sowww.beslasalle.net tipo de aplicaciones son las que ofrecen una lle Campus Barcelona – Universidad Ra- porte a la App. A estos profesionales del mon Llull a ofrecer programas de máster sector, de perfil más técnico, se dirige el admissions@salleurl.edu mejor apariencia y rendimiento.

Coordinador del Máster en Diseño y Programación de Apps (MDPA) de La Salle Campus Barcelona – URL

S

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TALENTO

LOS CINCO PAÍSES CON MÁS DIFICULTAD PARA ENCONTRAR TALENTO

81%

67%

64%

JAPÓN

PERÚ

INDIA ARGENTINA BRASIL

63%

63%

metodologías y eso exige que los empleados no cualificados se adapten a la nueva situación. Se ha pasado de perfiles manuales a otros donde hay un mix entre lo tecnológico y lo manual que hay que saber manejar. Por ejemplo, un trabajador de almacén ya no sólo tiene que colocar materiales y productos en lugares concretos sino su tarea también tiene que ver con la tecnología ligada a máquinas, herramientas o software”.

En cuanto a la parte de empleo cualificado, hay dos tipos de cualidades que se exigen en los perfiles más solicitados. Si hablamos de ingenieros o técnicos especializados, “priman las competencias hard, las que se refieren a un conocimiento amplio de la materia”, y si se trata de perfiles tecnológicos, “hay que conocer determinados lenguajes. Falta gente con la experiencia adecuada, ya sea porque la tecnología ha evolucionado, o porque han cambiado las líneas de producción, de eficiencia y calidad, lo que obliga a renovarse continuamente”.

Para los puestos directivos, los requerimientos de las empresas aluden más a las competencias

COMPETENCIAS ‘HARD’

LOS PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR Oficios manuales no cualificados, ingenieros o comerciales aparecen en la cabeza de la lista de los trabajadores más solicitados E. JIMÉNEZ

P

or más que las titulaciones académicas carezcan de la utilidad definitiva que les atribuimos en el pasado, todavía existen profesiones y oficios cuya demanda supera la oferta. Según el informe elaborado por ManpowerGroup “La escasez de talento 2014”, hay puestos de trabajo que resultan difíciles de cubrir en el mundo por la falta de personal adecuadamente formado.

Siendo cierto que la especialización ligada a las titulaciones cualificadas suelen ser las que aseguran mayores posibilidades, hay una serie de empleos en este mundo altamente tecnificado que todavía tienen que ver con el trabajo manual. Como asegura Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, “están cambiando todos los procesos y están apareciendo nuevas

RANKING DE PUESTOS Según el último estudio realizado por ManpowerGroup sobre la escasez de talento, los directivos consultados han manifestado como las posiciones más difíciles de cubrir son las siguientes: 1. Oficios manuales cualificados 2. Ingenieros 3. Técnicos cualificados 4. Comerciales 5. Personal contable y financiero 6. Directivos 7. Directores comerciales 8. Perfiles IT 9. Secretarias y personal administrativo 10.Conductores

TÉCNICO Y MANUAL Hay una serie de empleos en este mundo altamente tecnificado que todavía tienen que ver con el trabajo manual. En la imagen, un ingeniero trabaja en la Coopeativa Cinergia JORDI PLAY / ARCHIVO

Faltan ingenieros y técnicos especializados, con experiencia y que dominen la tecnología COMPETENCIAS ‘SOFT’

Los directivos deben ser creativos, flexibles y saber gestionar los cambios soft, como la creatividad, la flexibilidad o la gestión del cambio. “Nos desenvolvemos en mercados cambiantes, que modifican con rapidez las demandas de los clientes. Vivimos en un mundo inestable, lo que requiere que las organizaciones se adapten más con celeridad a lo que el mercado exige, tanto a nivel interno como al externo.

Ese contexto necesita directivos y mandos intermedios con iniciativa, creatividad y flexibilidad”.

Los años de crisis han producido efectos también respecto de la demanda de este tipo de puestos, no sólo porque algunos de los más demandados no lo eran antes, sino porque la recesión ha producido reestructuraciones notables de empresas punteras. “Muchas firmas han optado por llevarse parte de la estructura fuera de España, o han optado por centralizar los departamentos core y reducir el número de directivos y de mandos intermedios”. Esta tendencia comienza a invertirse, asegura Urquijo, y existe una nueva demanda notable de este tipo de puestos. “Aunque hay que tener cuidado con las valoraciones, y aunque las compañías estén cubriendo antes las carencias en puestos no cualificados porque la crisis les ha hecho perder mucho músculo, también están volviendo a contratar directivos porque las previsiones de cara a los próximos cuatro años son bastante optimistas, y muchas organizaciones están ya trabajando de cara a ese escenario. Y hacen bien; o contratas talento ahora o después será más difícil y más caro”.

MERCADO LABORAL

162.000

PROFESIONALES

SECTOR EN AUGE En 2013, el sector comercial ocupaba en EspaĂąa a mĂĄs de 162.000 profesionales y sus empresas facturaron un total de 588 millones de euros, segĂşn datos de la AsociaciĂłn EspaĂąola de Venta directa (AVD)

COMERCIAL,

el trabajo del presente Los puestos relacionados con las ventas son los mås demandados y los que se han convertido en una de las principales vías para hacer carrera en una compaùía

universitarios�, comenta Garrastazu; “en cambio, ahora, que el comercial sea diplomado o licenciado es algo que se busca: universitarios con un potencial grande de desarrollo corporativo�.

Fuera, en la calle, como el consumo se ha retraĂ­do, el comercial ha tenido que adaptarse tambiĂŠn: “La crisis lo ha cambiado todoâ€?, reconoce. “Hace diez aĂąos, se compraba bastante, habĂ­a una cierta alegrĂ­a, y el perfil de vendedor que se buscaba era el de un hunter, alguien que aumentase constantemente la cartera de clientes. Ahora se trata de mantener los clientes que ya tienes. El cliente estĂĄ constipado, la empresa estĂĄ constipada, y se trata de aguantar y ceder si es necesario, para no perder ni un solo cliente. El coste de obtener uno nuevo es diez veces superior al de mantener uno que ya tienesâ€?.

Por Ăşltimo, es un trabajo para el que, en cierto modo, se nace, pero cuyos requerimientos tĂŠcnicos son sencillos. “Para trabajar como comercial se necesita una cierta ‘aptitud’â€?, explica Garrastazu, “no ser una persona vaga y saber tolerar la frustraciĂłn y la presiĂłn. Pero sobre todo se

R. GARRASTAZU

“Hoy, la mitad de las ofertas de trabajo del mercado laboral son para comerciales�

REQUISITOS

Para ser comercial se necesita una determinada actitud, voluntariedad y motivaciĂłn

ANTONIO JIMÉNEZ

E

l trabajo de comercial o profesional de venta directa, tradicionalmente poco considerado en la sociedad espaĂąola, ha ido creciendo progresivamente en importancia y especializaciĂłn dentro de nuestro entorno laboral hasta convertirse en una fuerza de primera magnitud. SegĂşn datos de la AsociaciĂłn EspaĂąola de Venta directa, (AVD), en 2013 el sector ocupaba en EspaĂąa a mĂĄs de 162.000 profesionales, y sus empresas facturaron un total de 588 millones de euros. Se incrementĂł en un diez por ciento, ademĂĄs, el nĂşmero de menores de treinta aĂąos que comenzaron a trabajar como comerciales.

Ricardo Garrastazu, director general de Sales Hunters, empresa especializada del sector, lo explica mĂĄs claro para quien estĂŠ buscando empleo: “El cincuenta por ciento de las ofertas de trabajo del mercado laboral en estos momentos son para comercialesâ€?.

Pero, Âżes el comercial que se busca en 2014 el mismo que hace diez aĂąos? La respuesta es no.

Igual que la red de ventas se ha ido profesionalizando, el perfil ha cambiado radicalmente.

Las estadĂ­sticas de la AVD, por ejemplo, indican que un sector tradicionalmente dominado por las mujeres, que constituĂ­an un 70% del total de trabajadores, comienza lentamente a recibir mĂĄs hombres. Pero no es sĂłlo eso: “Cuando yo comencĂŠ, tan sĂłlo Johnson & Johnson, contrataba

VENTA DIRECTA Los profesionales de venta directa deben tener una inteligencia natural que les permita salir al paso de las demandas que les plantee el cliente AB

necesita determinada “actitudâ€?, la voluntariedad y la motivaciĂłn son mĂĄs importantes que una ‘formaciĂłn en producto’ que se aprende con facilidad. Luego hay que tener una inteligencia natural que te permite salir al paso de las distintas opciones que te plantee un clienteâ€?.

El nuevo comercial debe ser un individuo, no importa si hombre o mujer, preferiblemente licenciado, capaz no sĂłlo de conseguir clientes, sino de retenerlos y con una motivaciĂłn y una actitud a prueba de bomba. Muchos requisitos para un trabajo que hace aĂąos era considerado poco menos que la Ăşltima salida.Â

EL FUTURO

LOS EMBAJADORES DE LAS EMPRESAS Hay nuevas prĂĄcticas en el mundo de la empresa que estĂĄn beneďŹ ciando notablemente a los comerciales. “Todos recordamos la ĂŠpoca en la que se decĂ­a que quien no valĂ­a para otra cosa, a vender, y es curioso que aĂşn se siga percibiendo un poco asĂ­, mientras en paĂ­ses como EE UU hay una cultura de esto y la gente realmente quiere ser vendedorâ€?, se queja Garrastazu, “pero lo cierto es que los mandos intermedios de las empresas, todos, entran primero por el departamento comercial. Lo Ăşnico que el cliente conoce realmente de la em-

presa es el comercial, y Êste es el que mås cultura tiene sobre los puntos fuertes de la empresa y sobre el producto que se trata de vender. Es el embajador único de la compaùía. Todos los presidentes de compaùías vienen del mundo comercial.

Estamos en una situaciĂłn, con la crisis, en la que las empresas se han quedado muy peladas de mandos intermedios, en la que se estĂĄ intentando integrar a jĂłvenes que sean los ‘futuros lĂ­deres’. Estas personas entraron como comerciales, y han terminado ascendiendo. Ese es el camino hoyâ€?

FORMACIÓN

EDWARD BENJAMIN BRITTEN Compositor y director de orquesta

Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede

Mejorar la formación, una NECESIDAD IMPERIOSA Con el 60% de la población activa sin cualificación profesional y un 25% de jóvenes ‘ni-ni’ (ni estudian ni trabajan), la formación es algo más que una apremiante necesidad ANTONIO JIMÉNEZ

E

n un entorno laboral, el español, en el que casi un sesenta por ciento de la población activa (unos trece millones y medio de trabajadores) no tiene manera de acreditar su cualificación profesional; donde un tercio de los adultos no han terminado la enseñanza obligatoria y donde –según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)– el veinticinco por ciento de los jóvenes ni estudia ni trabaja, la formación se ha convertido en un elemento esencial tanto si se quiere conseguir un empleo como si se trata de mejorar o conservar el que ya se tiene.

En una coyuntura como la actual, en la que una entrevista de trabajo es un lujo, necesitamos optimizar al máximo nuestro propio pasado laboral, lo que hemos aprendido, pero es necesario mantener también un reciclaje constante que nos permita entender cómo funciona el nuevo para-

TENDENCIA

La formación ética y la responsabilidad social corporativa cobran importancia digma. El papel de la formación es, pues, esencial.

Tanto el parado como el trabajador en activo de cualquier sector y nivel deben entender cuanto antes que el mercado de trabajo pone a prueba permanentemente su validez, y que las reglas de ese examen continuo, además, han variado con respecto a unos lustros atrás: los entornos de trabajo cada vez son más dinámicos y competitivos, y cada vez cambian a mayor velocidad, requiriendo que esa formación sea continua, múltiple.

Sin embargo, si carecemos de formación alguna, deberemos empezar por el principio.

Aunque la afirmación parezca de perogrullo, lo cierto es que la demanda de trabajo en España

es bastante bipolar: se demanda ampliamente o bien una formación básica, específica y no demasiado experimentada, o bien, por el contrario, una formación de muy alta gama. Lo importante, parece ser, es no pasar a ser parte de esa bolsa de trabajadores que están demasiado formados para los oficios más simples pero no han dado el salto hacia la plataforma de personas que pueden estar en el mundo de los negocios de élite.

Las estadísticas indican con claridad, por ejemplo, que los perfiles de trabajadores que han cursado FP siguen siendo muy demandados, concentrando una de cada cinco ofertas de empleo, aproximadamente. Los sectores de fabricación mecánica o la electricidad y electrónica siguen siendo fuertes motores de empleo.

FORMACIÓN UNIVERSITARIA ESPECÍFICA En el ámbito universitario, la cosa es distinta. Antes, el trayecto natural era la carrera y el master, pero, en un panorama post-Bolonia, los programas de formación para posgrado se han multiplicado por cien y los contenidos que se imparten en ellos son cada vez más específicos y destinados a nichos de empleo concretos.

Las escuelas de negocio también se han multiplicado, aunque las de prestigio siguen liderando el pelotón. Al haber recortado las empresas su inversión en formación debido a la crisis, estas escuelas son importantes para formar a quien

quiera aumentar sus posibilidades de ser un futuro líder en su ámbito. Su propia metodología ha cambiado: hoy, el profesional de élite requiere formación, pero necesita recibirla de una manera flexible que se adapte a su gran carga de trabajo y su poco tiempo disponible, y la tecnología ha sido importante en este aspecto, permitiendo la existencia de programas blended, métodos mixtos presencial/on line, y distributed learning, sincronizando docencia en directo con contenidos preparados, para afrontar el reto de un entorno de trabajo globalizado.

FORMACIÓN PROFESIONAL Los perfiles de trabajadores que han cursado estudios de FP siguen siendo muy demandados JB / ARCHIVO

FORMACIÓN CONTINUA En todo caso, el concepto clave sigue siendo el de formación continua. La idea de que estar cuarenta años en una empresa era haberlo hecho muy bien ha saltado por los aires, al tiempo que la innovación creativa sustituía a valores más tradicionales. Se valora el cambio, la experiencia múltiple en ámbitos diversos y países distintos que permita hacer frente con fluidez a un entorno de trabajo mucho más mutante. Al mismo tiempo, aunque lentamente, se empieza a tener en cuenta la importancia del aspecto ético y la responsabilidad social corporativa en el ámbito de la formación.

Por último, el mercado español sigue mostrando un handicap en idiomas que es ya tradicional y sólo parece subsanarse muy lentamente.

PROGRAMAS

BECAS SANTANDER

PONGA UN BECARIO EN SU PYME Los jĂłvenes universitarios que buscan su primera oportunidad laboral y las empresas que quieren contratar mĂĄs empleados cada vez estĂĄn mĂĄs cerca gracias al Programa de Becas Santander Crue Cepyme 2014-2015 que ha lanzado el Banco Santander.

A travÊs del proyecto, 5.000 universitarios podrån realizar pråcticas profesionales remuneradas en cualquiera de las empresas participantes en el programa: pymes, micropymes y autónomos. Éstas dispondrån de un estudiante de grado y postgrado durante tres o seis meses, en función de si realizan jornada completa o media jornada.

El programa de becas estĂĄ orientado a complementar la formaciĂłn de los estudiantes de universidades espaĂąolas, acercĂĄndoles la realidad del ĂĄmbito profesional y favoreciendo su contacto con empresas que podrĂ­an facilitarles

EMPLEO El programa Barcelona Crea OcupaciĂł fomenta la contrataciĂłn de jĂłvenes menores de 30 aĂąos JAVIER BALMES

BARCELONA CREA OCUPACIĂ“

AYUDAS PARA LA CONTRATACIĂ“N Barcelona impulsa la creaciĂłn de nuevos puestos de trabajo a travĂŠs de programas como Barcelona Crea OcupaciĂł, una iniciativa de apoyo a las pequeĂąas y medianas empresas con centro de trabajo en Barcelona. El proyecto tiene como objetivo fomentar la contrataciĂłn indefinida, en jornada completa, de jĂłvenes menores de 30 aĂąos y personas en situaciĂłn de desempleo de larga duraciĂłn a travĂŠs de una subvenciĂłn a fondo perdido de 3.000 euros.

Pueden acogerse al programa las empresas que tengan como mĂ­nimo un centro de trabajo en el tĂŠrmino muni-

cipal de Barcelona, cuenten con una plantilla no superior a 250 trabajadores y estĂŠn al corriente de pago de sus obligaciones tributarias.

Cada empresa podrĂĄ solicitar hasta un mĂĄximo de cinco contrataciones, con una relaciĂłn laboral mĂ­nima de un aĂąo.

Asimismo, las subvenciones serĂĄn compatibles con cualquier otra concedida por administraciones, entes pĂşblicos o privados.

su inserciĂłn laboral. De hecho, el Banco Santander aspira a que el 50% de los becarios sean contratados por la empresa al finalizar la beca.

Al mismo tiempo, el proyecto quiere ayudar a las pymes en su día a día con la incorporación de los estudiantes, pero sin coste alguno para la compaùía. Cada beca tendrå una aportación de 1.800 euros –en tres meses– lo que supone una inversión total de 9 millones de euros, facilitados íntegramente por el Banco Santander.

Los estudiantes matriculados en las universidades espaĂąolas y las pymes con sede en territorio nacional que estĂŠn interesados en adherirse al programa pueden hacerlo hasta el 31 de enero.

MĂĄs informaciĂłn www.becas-santander.com

PARO JUVENIL

52%

MĂĄs informaciĂłn www.bcn.cat/empresa

Entre julio y septiembre, la tasa de paro entre los menores de 25 aĂąos fue del 52,39%. Elevada cifra que ha propiciado el diseĂąo de programas de ayuda para la inserciĂłn laboral de los mĂĄs jĂłvenes

PA R EC E N AT U R A L Q U E D ES D E H AC E 4 9 A Ă‘ O S S E A M O S E L C E N T RO D E L MAR K E T I N G E N NUES T RO PAĂ? S

Ofertamos el mayor portfolio de grados, postgrados y cursos especializados en marketing y comunicaciĂłn.

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MERCADO DE TRABAJO

QUÉ HACEN LOS MAYORES DE 45 AÑOS PARA MEJORAR SU EMPLEABILIDAD

59 %

15

12 %

% Cambiar de sector

Formación

Emprender

8%

2%

Idiomas

Emigrar

2%

2

% Voluntariado

Opositar

Fuente: Informe Estado del mercado laboral en España. InfoJobs Esade, 2014

LA EDAD,

acompañamos a los mayores de 45 años en todo el proceso de creación de su propia empresa”, añade la experta en orientación profesional.

un freno o un plus A pesar de su experiencia y conocimientos, las personas mayores de 45 años son las que tienen más dificultades para encontrar trabajo mas y el desconocimiento de las nuevas tecnologías, a los que hay que sumar el miedo, la resistencia al cambio y la menor flexibilidad, según destaca el último informe Estado del mercado laboral en España elaborado por InfoJobs y Esade.

Además de las reticencias por parte de los empresarios, otro de los problemas con los que estas personas se encuentran a la hora de buscar trabajo es el largo tiempo que llevan sin hacerlo.

“No saben por donde empezar, no siguen una metodología, ni tienen presencia en las redes sociales, y tampoco saben comunicar ni venderse”, añade Sanz.

MARTÍ COMA

L

a crisis no respeta a nadie, ni a los cabeza de familia. Desde 2007 casi se ha multiplicado por cinco el desempleo entre los trabajadores mayores de 45 años, alcanzado los cerca de dos millones de parados, de los que la mitad (49,7%) lleva dos años o más buscando empleo, según un estudio elaborado por el Consejo Económico y Social (CES). Y las perspectivas no son muy halagüeñas: sólo el 6,6% de las ofertas de empleo se dirige a mayores de 45 años, según una comparativa entre oferta y demanda de empleo en España elaborada por Adecco. “Es un colectivo que no lo tiene fácil –apunta Joana Sanz, técnica de orientación profesional y búsqueda de trabajo de Barcelona Activa–, y va en aumento.

Este año, el 30% de las personas que hemos atendido son mayores de 45 años”.

SOLUCIONES Para superar estos handicaps y mejorar su empleabilidad, seis de cada diez trabajadores optan por formarse; el 15% se plantea un cambio de sector, con lo cual probablemente la formación es una llave de cambio hacia un sector que les ofrezca una mayor probabilidad de ser empleables, mientras que el 12% decide emprender de forma individual o asociándose con otros profesionales. En estos casos, entidades como Barcelona Activa les ayudan a través de iniciativas como el programa “Ideas maduras”, “donde

LOS ‘HANDICAPS’ Para las empresas, los principales frenos para contratar a una persona que supere los 45 años son los hábitos adquiridos, la carencia en idio-

VENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45 Experiencia

86% 92%

Conocimientos Estabilidad laboral

67%

Estabilidad personal

67%

Saben lo que quieren...

60%

35% 56% 43%

Están más motivados

42%

Capacidad de relativizar Otro

20% 20% 18% 15%

34% 39%

Los trabajadores con experiencia aportan su red de contactos y clientes, y su bagaje profesional narse, igual que se espera de una persona joven”.

La experta de Barcelona Activa recomienda a este colectivo potenciar la autoestima, aprender a venderse, ser creativos y optimistas, aportando un enfoque positivo. “El primero que debe creerse que puede conseguir un trabajo es el propio interesado”. Para avanzar en esta línea la entidad también organiza sesiones de coaching para mayores de 45 años. Desde que se puso en marcha el servicio, el pasado mes de abril, se han atendido más de 240 personas.

67% 42%

35% 43% 34%

38% 33% 33%

Formación

Mentoring

24%

41%

Fiscales Aguantan mejor la presión

25%

43%

Red de contactos

Seis de cada diez trabajadores optan por formarse para incrementar sus posibilidades de encontrar un nuevo empleo

BENEFICIOS

DESVENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45

54%

75%

MÁS FORMACIÓN

LOS VALORES Las empresas que contratan a personas que ya han sobrepasado los cuarenta valoran de estos candidatos su red de contactos, clientes y proveedores, el hecho de que saben lo que quieren, que aguantan mejor la presión y las ventajas fiscales a las que pueden acogerse.

Para fomentar estos y otros valores, y que la empresa no los descarte directamente por su fecha de nacimiento, Joana Sanz aconseja “no poner la edad en el currículum, porque no es una competencia profesional”, y en una entrevista destacar la trayectoria y el bagaje profesional, los conocimientos técnicos y la especialización, “ya que significa que la persona se ha reciclado y está al día, y también demostrar flexibilidad, saber trabajar en equipo y capacidad de ilusio-

13% 13% 2% 5%

21% 30% 14% 16% 34% 15% 22% 11% 5% 8% 19% 8% 25%

Hábitos adquiridos GAP tecnológico (reciclaje) GAP idiomas (reciclaje) Miedo y/o resistencia al cambio Menos flexibilidad Menor predisposición a viajar Riesgos relacionados con la salud Están menos motivados Otros Pronta jubilación

Empresas (n=290) Candidatos (n=21.394) Fuente: Informe Estado del mercado laboral en España. InfoJobs Esade, 2014

HABLAN LAS EMPRESAS

BENEFICIOS PARA LAS PYMES

"LOS EMPLEADOS DE MÁS DE 40 AÑOS SON UN VALOR SEGURO"

El programa "Barcelona es compromet" se dirige a pequeñas y medianas empresas, que recibirán una ayuda económica por la contratación de hasta cinco empleados

F

omentar la contratación por parte de las empresas para generar nuevos puestos de trabajo. Con este objetivo, el Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, ha puesto en marcha el programa “Barcelona es compromet”, una iniciativa para impulsar la creación de empleo a través de ayudas económicas a las empresas del área metropolitana de Barcelona. Una medida que cuenta con un presupuesto de 22 millones de euros, y a través de la cual el Gobierno municipal incentivará la contratación de 1.340 personas residentes en la ciudad que estén en situación de desempleo y tengan un difícil acceso al mercado laboral.

INCENTIVOS PARA LAS PYMES El programa, que se enmarca en el proyecto “Pla Compromís per l’Ocupació”, está pensado como una herramienta de competitividad dirigida, por un lado, a las más de 300.000 pymes y autónomos del área me-

Las pymes, con sede en el área metropolitana, recibirán una ayuda económica para realizar contrataciones tropolitana comprometidos con la generación y mantenimiento de puestos de trabajo, y por otro lado, a las personas desempleadas que tienen más dificultades para acceder al mercado laboral. Una iniciativa pionera que, según la teniente de alcalde de Economia, Empresa i Ocupació, Sònia Recasens, está teniendo una buena acogida entre los actores económicos y sociales implicados y afirma que contribuirá a “seguir creando escenarios de confianza para que se generen entornos económicos que propicien la creación de puestos de trabajo en la ciudad”.

Las pymes que tengan, al menos, un centro de trabajo en cualquier población del área metropolitana de Barcelona, lleven seis meses en funcionamiento y tengan en plantilla hasta 250 trabajadores pueden optar a los incentivos

Empresas comprometidas Barcelona potencia la contratación de desempleados con difícil acceso al mercado laboral a través de ayudas económicas a las pequeñas y medianas empresas para contratar hasta cinco nuevos empleados.

Las ayudas están dotadas de un primer incentivo fijo, de hasta 6.000 euros, por la contratación y formación de un empleado durante seis meses, al cual se añadirá un bono, de hasta 12.000 euros, si la empresa prolonga el contrato laboral durante un año más.

De esta forma, el bono será un reconocimiento para aquellas empresas comprometidas con la creación de empleo y que decidan dar continuidad al puesto de trabajo que han generado, y se podrá descontar de forma anticipada a través de la Caixa, entidad financiera que gestiona la iniciativa “Barcelona es compromet”, a través del programa “Incorpora”, que tiene como objetivo la integración socio-laboral.

Además de la ayuda económica, las empresas que lo soliciten podrán contar con el apoyo de Barcelona Activa en los procesos de reclutamiento y preselección de candidaturas, servicio de asesoramiento que no supondrá ningún coste para las empresas.

BENEFICIARIOS Los bonos quieren incentivar la contratación de personas desempleadas que estén empadronadas en Barcelona y que sean mayores de

40 años y lleven más de doce meses en el paro, uno de los colectivos de la ciudad que más ha sufrido la destrucción de puestos de trabajo.

El segundo grupo beneficiario serán las personas en riesgo de exclusión social, que se atenderán conjuntamente con el Àrea Qualitat de Vida, Igualtat i Esports del Ayuntamiento de Barcelona.

Finalmente, también se prevé la contratación de 200 personas en situación de desempleo con dificultades y que necesitan una fase previa de formación y capacitación de su empleabilidad.

FORMACIÓN Las empresas beneficiarias al programa también llevarán a cabo acciones de formación profesional de los trabajadores con contratos acogidos a “Barcelona es compromet” para conseguir el óptimo desarrollo en el nuevo puesto de trabajo. Para ello, Barcelona Activa pone a disposición de las personas contratadas una reserva de plazas en sus programas trimestrales de actividades.

Más información bcn.cat/bonscompromis

Doc6 es una empresa especializada en gestión de la información y la documentación con más de 25 años de experiencia en el sector.

Ubicada en Esplugues de Llobregat, esta pyme busca constantemente nuevas formas de crecimiento que ahora pasan por incorporar más personal al equipo. Reto al cual han podido dar respuesta gracias al programa "Bons Compromís".

“En un momento con acceso limitado al crédito para las pymes, el proyecto Bons Compromís nos facilita la incorporación de personal cualificado a la empresa”, sostiene José Carlos Oliveras, consejero delegado de Doc6.

Actualmente, la empresa cuenta con medio centenar de trabajadores, la mitad de los cuales son mayores de 40 años. Un perfil de empleado que oferta la iniciativa impulsada por Barcelona Activa y que también busca la empresa, ya que “nosotros queremos contar con empleados con experiencia previa, que tengan contactos, una vida personal estable y sean capaces de gestionar problemas”, explica Oliveras, quien añade que “el mercado valora cada vez más a los trabajadores de edad media porque son un valor seguro”.

"CON LOS BONOS HE CONTRATADO UNA TRABAJADORA MÁS" A partir de mañana, Montserrat Benach, la propietaria de lamontserrat, una charcutería-carnicería de la calle Providència, 45, ubicada en el barrio de Gràcia, contará con una empleada más después de adherirse al programa "Bons Compromís".

"Acudí a Barcelona Activa, donde me han asesorado para contratar a un empleado que se ajuste a mis necesidades, y sin que a mí me suponga una gran inversión económica", destaca Benach, que ahora sólo cuenta con dos trabajadores en su negocio.

Después de revisar todos los currículos que le habían enviado desde Barcelona Activa se entrevistó con Irene, una joven de 25 años que se ajusta al perfil que estaba buscando. Benach, muy satisfecha con el programa, "ya que me ha permitido contratar a una trabajadora más, que me hace mucha falta", destaca que aprovechará los bonos del proyecto para contratarla durante los 18 meses –y que le permitirán obtener toda la bonificación–, y si toda va bien –añade– quiere hacerla indefinida.

REDES SOCIALES

53%

CONTRATACIONES

LINKEDIN

5 DE CADA 10

3 DE CADA 10

En 2013, mĂĄs de la mitad de toda la actividad de selecciĂłn de personal implicaba a internet.

En 2014 se prevĂŠ que siga creciendo (61%)

Es la red mĂĄs utilizada para buscar trabajo.

En EspaĂąa posee una tasa de uso del 64,1%, mientras que la media mundial es del 35,4%

personas que buscan empleo utilizan las redes sociales para encontrarlo

candidatos que dan a conocer su currĂ­culum a travĂŠs de redes son llamados por los reclutadores

MENOS

presentarse porque un e-mail genĂŠrico con un currĂ­culum adjunto acaba la mayorĂ­a de veces en la papelera de reciclaje.

Arnau ha buscado a travÊs de las redes sociales al personal de empresas de diseùo gråfico, personas relevantes dentro de la profesión, escuelas, revistas, etc. Se dirige a todos ellos a travÊs de un mensaje privado –a travÊs de Twitter, sobre todo– donde coloca el link a su vídeo, que a su vez redirige a su blog. Su objetivo es impactarles y que le recuerden. Cree que quizå ahora no necesiten sus servicios, pero cuando los precisen pensarån en su vídeo.

Con esta estrategia Arnau estå trabajando su marca personal, es decir, que lo que vean de Êl en internet sorprenda –para bien– y guste.

Cuando un reclutador quiere conocer mĂĄs a un posible empleado lo primero que hace es poner

CURRĂ?CULUMS

y mĂĄs vida en las redes sociales Ahora los contactos se hacen en internet. Los expertos recomiendan a quienes buscan empleo participar en plataformas para llegar hasta las empresas Juan Merodio, experto en marketing digital. “DefiniĂł bien sus objetivos: actualizar su currĂ­culum –experiencia, formaciĂłn, fotografĂ­as recientes, aficiones– para hacerse visible, participar en foros para conocer a profesionales del sector y acceder asĂ­ a las ofertas que ellos conocen o publicanâ€?.

A la hora de buscar un empleo en las redes los expertos digitales sostienen que lo mĂĄs importante no es enviar el currĂ­culum a empresas de forma aleatoria, sino conocer a contactos interesantes que despuĂŠs podrĂ­an ser el enlace directo con las empresas. Merodio tiene su propio lema y lo recomienda a los desempleados: â€œÂĄDejad de buscar ofertas de trabajo en internet y empezad a conocer genteâ€?! Aunque sea una tarea con objetivos a medio plazo, en las redes sociales se pueden llegar a conocer a profesionales y empresas que de otra manera no serĂ­a posible. En ellas estĂĄn presentes la mayorĂ­a de directivos y reclutadores de personal y encontrar a uno es la llave para acceder a una oferta. SĂłlo hay que saber descifrar los mensajes.

Tras un comentario como, por ejemplo, â€œÂżAlguien conoce a alguien que estĂŠ especializado en derecho tecnolĂłgico?â€? en un foro de Facebook, LinkedIn o en un tweet puede haber una oferta de trabajo. Estas preguntas son bautizadas como candidaturas ocultas porque no son presentadas como ofertas, pero tras ellas hay

NOELIA CONRADO

L

aura Riells tiene 27 aĂąos y es abogada. Desde hace dos meses trabaja en el departamento jurĂ­dicomercantil de un bufete. Empleo que encontrĂł despuĂŠs de conocer a un contacto profesional en LinkedIn y enviarle su currĂ­culum. Cansada de buscar una oportunidad laboral en Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en portales de empleo, Laura decidiĂł actualizar su perfil de LinkedIn y empezar a participar en grupos de las redes sociales para conocer a empresas del sector y seguir sus ofertas.

Como Laura, siete de cada diez desempleados que buscan trabajo de forma activa lo hacen a travÊs de internet –cinco en las redes sociales–, cifras que sitúan a Espaùa a la cabeza en la búsqueda de oportunidades laborales en la red,

J. MERODIO

“En las redes sociales se puede conocer a profesionales que de otra manera no serĂ­a posibleâ€? segĂşn el informe “BĂşsqueda de empleo y reputaciĂłn digital en la era 3.0â€? elaborado por la empresa de recursos humanos Adecco.

En 2013 mås de la mitad de toda la actividad de selección de personal implicó a internet, con un porcentaje previsto para 2014 que sigue creciendo (61%). Datos que ponen de manifiesto que ademås de las oficinas de empleo y las ETT, internet, y en particular las redes sociales, se han convertido en el punto de encuentro de los dos actores principales: quienes demandan un puesto de trabajo, y los responsables de selección de las compaùías, que dan a conocer sus vacantes.

Las redes son, asĂ­, ademĂĄs de un escaparate de ideas, vĂ­deos e instantĂĄneas, un trampolĂ­n para acceder al mercado laboral; la clave estĂĄ en saber cĂłmo sacarles partido.

HACER CONTACTOS La estrategia de “actividad constante en la redâ€? utilizada por Laura fue la mĂĄs adecuada segĂşn

PUNTO DE ENCUENTRO Actualemnte, tanto los desempleados como los reclutadores de personal se encuentran en las redes sociales

EL PERFIL

MUJER, JOVEN Y CON ESTUDIOS En EspaĂąa, hombres y mujeres muestran porcentajes de uso de las redes sociales muy similares. No obstante, las mujeres muestran mayor predisposiciĂłn para utilizar estas plataformas con el propĂłsito de buscar empleo. Las utilizan ocho de cada diez mujeres frente a seis de cada diez hombres.

En cuanto a la edad de los candidatos, cuanto mĂĄs joven es la persona, mĂĄs probable es que utilice las redes sociales para buscar empleo. El 76% de los jĂłvenes menores de 33 aĂąos usa estos instrumentos con el fin de encontrar trabajo, mientras que esta cifra disminuye mĂĄs de dos puntos porcentuales si hablamos de los mayores de 33 aĂąos, segĂşn revela Adecco.

El nivel educativo del candidato es otro factor influyente, ya que quienes tienen estudios universitarios, mĂĄsteres o doctorados utilizan mĂĄs las redes que quienes no han finalizado los estudios bĂĄsicos

MARCA PERSONAL

El usuario debe cuidar la informaciĂłn que publica para que no perjudique su imagen

un trabajo; puede estar formulĂĄndolas el director de recursos humanos de una compaùía o un headhunter –reclutadores de personal que contratan las empresas para que busquen a un perfil concreto–. SegĂşn el informe “El mercado oculto de las ofertas de trabajoâ€?, elaborado por Adecco, ocho de cada diez ofertas laborales son de este tipo, son invisibles. Son vacantes que las empresas no hacen explĂ­citas porque prefieren a sus propias vĂ­as de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de confianza, profesionales que en la mayorĂ­a de ocasiones son muy activos en las redes.

LO MĂ S VALORADO LOS GRUPOS de Facebook o LinkedIn son un buen lugar para conocer a profesionales y ofertas del sector.

ILUSTRACIONES CEDIDAS POR LID EDITORIAL

INVISIBILIDAD

Los usuarios deben interpretar los comentarios de las redes porque algunos ocultan ofertas Los grupos de Facebook o LinkedIn –“Grupo de comunicaciĂłnâ€?, “Concurso de Arquitectosâ€?, “DiseĂąadores y desarrolladoresâ€?, “Ofertas de trabajo para abogadosâ€?, “Portal psicĂłlogosâ€?, entre muchos otros– pueden ser un buen lugar para conocer contactos profesionales y ofertas.

No obstante, Merodio sostiene que “hay que elegir un grupo que se ajuste a nuestros intereses y aportar ideas interesantes, es mejor estar en uno y ser activos que no estar en diez y no seguir las aportaciones de los participantes; es mĂĄs cuestiĂłn de calidad que no de cantidadâ€?.

Un trabajo en sĂ­ que implica una dedicaciĂłn diaria, de quince minutos mĂ­nimo, para tener una constancia y ser visibles.

MARCA PERSONAL Un correo electrĂłnico. Un Ăşnico link. “Soy Arnau Vidal, soy diseĂąador grĂĄfico y este es mi vĂ­deo de presentaciĂłnâ€?. Con esta frase directa, sencilla y concisa Arnau se dirige a sus posibles clientes. Sabe que tiene que ser creativo para

El perďŹ l de la red debe contener la experiencia, los premios y las aďŹ ciones mĂĄs relevantes

35,4%

LAS REDES SOCIALES MĂ S UTILIZADAS PARA BUSCAR EMPLEO

TOTAL

17,1%

55% 6,2% 5,2% 4,8%

su nombre en el buscador de Google. La informaciĂłn es inmediata. En primer lugar aparecen las cuentas que tiene el candidato en las redes sociales, seguido de lo que ha publicado en internet –vĂ­deos, blogs, comentarios, etc.–. “Por eso –explica Merodio– se deben cuidar todas las informaciones que aparecen sobre nosotros y nunca colgar una imagen o datos que no dirĂ­amos delante de un millĂłn de personas, al final internet llega a muchas personas y es lo mismo, aunque la sensaciĂłn no lo parezcaâ€?.

Los responsables de selección de personal de las compaùías destacan que los elementos mås atractivos de los perfiles de los posibles candidatos son las experiencias laborales previas, seguido de la información de premios o distinciones profesionales y las percepciones de la personalidad que se pueden identificar a partir del perfil –actividades que realiza, experiencias internacionales, etc.–. En cambio, no valoran aspectos como el número de contactos, ya que puede ser información ruidosa que no proporciona elementos confiables para la evaluación profesional.

2,7% 2,2% 1,1% 0,9% 0,8%

RADIOGRAFĂ?A Algo mĂĄs de la mitad de quienes buscan trabajo lo hacen a travĂŠs de las redes sociales. LinkedIn es la mĂĄs utilizada en el mundo FUENTE: ADECCO

HABLAN LAS EMPRESAS

ENTREVISTA A GUADALUPE MARTÍNEZ, directora del Departamento Médico de Janssen

“Una prioridad de Janssen es la formación de los empleados”

J

anssen es una empresa farmacéutica basada en la investigación que pertenece al grupo Johnson&Johnson, una de las empresas multinacionales del sector sanitario más diversificada y con mayor implantación, que emplea a más de 128.000 en todo el mundo. Desde hace 128 años, Johnson&Johnson desarrolla productos y servicios sanitarios para los mercados farmacéutico, profesional y de consumo. El principal valor de Janssen es su gran capacidad para innovar.

desarrollo de su carrera profesional, de manera que crezcan en competencias de gestión y liderazgo, y se formen de una manera continuada. ¿Existen posibilidades de promoción interna y de desarrollo del empleado? » Sí. Existe la posibilidad de desarrollo interdepartamental, independientemente del área de trabajo en la que comiences. De hecho, se valoran positivamente las experiencias en diferentes departamentos. La mayoría de los managers la tienen, y además han disfrutado de una promoción interna, que puede ser tanto vertical como horizontal.

¿Cómo definiría la cultura y filosofía de Janssen España? » Como una cultura en la que se da valor a los empleados y a las personas que trabajan en la compañía. Por otro lado, Janssen es una compañía en la que los principales valores y la filosofía están centrados en la investigación y la innovación.

¿Cómo estimulan esta promoción interna? » Con el esfuerzo en la formación del empleado, así como en la oportunidad de los movimientos entre departamentos. Existe un proceso de publicación de vacantes, es decir, todo proceso de selección que hay en la compañía se publica en nuestra intranet para que todos los empleados puedan optar a ese puesto.

"Seleccionamos a los candidatos teniendo en cuenta que encajen con los valores y la cultura de la empresa"

¿Cómo logran retener y fidelizar el talento? » La compañía ofrece una carrera en la que están presentes la formación y el desarrollo. Además, nos preocupamos por un buen ambiente laboral y, en ese sentido, estamos

"Ayudamos a nuestros empleados a crecer en competencias como la gestión y el liderazgo" ¿Qué criterios siguen y valores priorizan a la hora de contratar personal? » Las personas que seleccionamos tienen que estar cualificadas (pedimos titulación universitaria) y hablar idiomas. Seleccionamos a los candidatos basándonos en su talento y competencias. Pero también tenemos en cuenta que encajen con los valores y la cultura de la empresa, ya que por muchos conocimientos científicos y talento que tengan, es muy importante esa conexión con la compañía.

La empresa se preocupa por la formación de sus empleados. ¿Cómo canalizan esta formación? » La empresa se preocupa y mucho por dar formación a los empleados; de hecho es una prioridad de la compañía una vez que un candidato se incorpora. Esto se implementa a través de un curso para los nuevos empleados y, posteriormente, dependiendo del puesto que ocupe el trabajador, tendrá una formación específica en función de sus capacidades y de su área de trabajo. Es muy importante mantener a los empleados actualizados en los productos y patologías a través de formación continua. Además, en Janssen creemos que el empleado también

"Janssen fomenta la conciliación, y ha sido reconocida como empresa responsable"

Guadalupe Martínez es la directora del Departamento Médico de Janssen

cumple una función muy importante a la hora de formarse a sí mismo y estar al día en materias técnicas relacionadas con su puesto de trabajo, más aún en un departamento como el Departamento Médico. ¿Qué posibilidades tienen los recién licenciados, y personas que se incorporan a la empresa, de desarrollar su carrera profesional en el departamento médico de Janssen? » Todas las posibilidades del mundo. Janssen es una compañía que apuesta por el desarrollo interno del talento y de las personas, incluyendo a los recién licenciados y en el caso de los médicos, buscamos especialistas que acaben de terminar el MIR, sin que sea necesaria más experiencia. Les ofrecemos distintas posibilidades para el

JANSSEN

ÁREAS TERAPÉUTICAS El grupo de compañías farmacéuticas Janssen, de Johnson & Johnson, está dedicado a abordar y resolver algunas de las principales necesidades médicas no satisfechas en oncología, inmunología, neurociencias, enfermedades infecciosas, enfermedades cardiovasculares y metabólicas.

Impulsados por nuestro compromiso con los pacientes, Janssen desarrolla productos innovadores, servicios y soluciones sanitarias para ayudar a personas de todo el mundo.

reconocidos como Empresa Familiarmente Responsable (EFR) y somos de las primeras en el ranking Great Place to Work (GPTW), ya que invertimos tiempo y recursos en nuestros programas de Bienestar y Salud para los empleados. Realizamos también encuestas en las que preguntamos a los empleados por diferentes aspectos de su trabajo habitual para ver cuál es la situación, y trabajamos en planes específicos para mejorar diferentes aspectos identificados con los empleados.

De las iniciativas que impulsa Janssen para fomentar la conciliación y la calidad en el puesto de trabajo, ¿cuáles son las más valoradas por los trabajadores? » Las facilidades para la conciliación con la vida familiar; la ayuda para mejorar la calidad de vida del empleado a través de nuestro Programa Vida Sana (club de corredores, piscina, clases de diferentes actividades deportivas), el Programa de Atención al Empleado (P.A.E); herramientas de trabajo y de horario que nos facilitan la flexibilidad.

ACTUALIDAD

FORMACIĂ“N

LOS ESTUDIOS SUPERIORES OFRECEN Mà S POSIBILIDADES DE ENCONTRAR TRABAJO El informe de Las personas con estudios universitarios tienen una tasa de ocupación del 85% en el caso de los graduados y del 93% en los doctorados, según el último estudio de inserción laboral de los graduados de las universidades catalanas elaborado por la Agència per a la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU).

En esta quinta ediciĂłn, el informe destaca que con estudios superiores, el tiempo destinado a buscar trabajo se reduce. Concretamente, en menos de tres meses de bĂşsqueda de empleo el 77% de los graduados ya habĂ­a conseguido una ocupaciĂłn. Otro dato relevante que aporta el estudio es que el 37% de las personas ocupadas a tiempo completo gana mĂĄs de 2.000 euros mensuales, mientras que el 40,50% ingresa 2.000 euros/mes y el 22,20% son

la AQU destaca que el 77% de los graduados logra acceder al mercado laboral en tres meses

36%

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA Estudiantes del Master in innovation and research in informatics de la Politècnica UPC

ESCASEZ DE TALENTO La novena ediciĂłn del estudio “Escasez de Talentoâ€? elaborado por ManpowerGroup revela que el 36% de los directivos maniďŹ estan diďŹ cultades en encontrar talento, el mayor porcentaje en los Ăşltimos siete aĂąos

PROGRAMA PARA REDUCIR EL PARO JUVENIL

POTENCIAR EL EMPRENDIMIENTO

mileuristas. El fenĂłmeno de las personas que ingresan menos de mil euros al mes estĂĄ asociado a jornadas a tiempo parcial (ocho de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial perciben esta retribuciĂłn).

AsĂ­, los estudios superiores tambiĂŠn garantizan una mejor retribuciĂłn, puesto que el salario medio de los graduados es de casi 1.900 euros brutos al mes, mientras que en los doctorados es superior.

Todas las universidades catalanas, tanto pĂşblicas como privadas, han participado en la encuesta que se realiza cada tres aĂąos desde 2001 y que constituye la base de datos de inserciĂłn al mercado de trabajo de las personas graduadas mĂĄs representativa de Europa, con 80.000 registros.

EXPERIENCIA INTERNACIONAL

ERASMUS CON MENOS PARO Con 27 aĂąos de trayectoria, el programa Erasmus ha movilizado a mĂĄs de tres millones de estudiantes y se ha consolidado como una iniciativa exitosa. Un estudio elaborado por la UniĂłn Europea basado en 80.000 respuestas mide el impacto real del programa y destaca las habilidades transversales adquiridas por los participantes, muchas de las cuales son bĂĄsicas y valoradas positivamente por las empresas.

El estudio destaca que, despuĂŠs de una estancia en otro paĂ­s, el estudiante adquiere mĂĄs seguridad y confianza, es mĂĄs tolerante hacia otras culturas, resuelve los problemas y las nuevas situaciones de una forma mĂĄs rĂĄpida, y se organiza mejor.

El informe de la UE concluye que los jĂłvenes que han cursado estudios en el extranjero tienen un 50% menos de probabilidades de sufrir paro de larga duraciĂłn. A su vez, tienen

APTITUDES Estudiar fuera facilita la inserciĂłn laboral ESADE

mĂĄs probabilidades de asumir cargos de mayor responsabilidad, entornos laborales mĂĄs internacionales y desarrollar actitudes emprendedoras.

TambiĂŠn se ha observado que las empresas extranjeras que acogen estudiantes Erasmus para hacer prĂĄcticas ofrecen puestos de trabajo a uno de cada tres estudiantes.

UNIVERSIDAD Y EMPRESA CONVENIO Permitirå formar a jóvenes emprendedores para fomentar el autoempleo CAMBRA DE COMERÇ DE BARCELONA La

Cambra de Comerç y la Fundación Incyde ofrecen soluciones para reducir la tasa de paro juvenil. Ambas instituciones han firmado un convenio para desarrollar programas de formación y potenciar el emprendimiento y de formación no reglada. El convenio destinarå un millón de euros a la formación de jóvenes emprendedores para fomentar el autoempleo. Las acciones que se llevarån a cabo consistirån en

sesiones formativas teóricas y pråcticas –como la elaboración del proyecto de empresa, el desarrollo de competencias y capacitación empresarial–, mentoring –con una persona que, durante cuatro meses, ayudarå a formalizar legalmente una empresa, identificar fuentes de financiación, tomar decisiones estratÊgicas de gestión y reforzar la red de contactos–, y ayudas al emprendimiento, en forma de subvención.

UNA RELACIĂ“N FRUCTĂ?FERA La universidad ha sido el entorno en el que se han gestado muchas compaùías, pero para que empresas y universidades se apoyen mutuamente es necesario que los centros formativos tengan un carĂĄcter emprendedor y que las empresas estĂŠn dispuestas a colaborar, algo que es mĂĄs fĂĄcil en aquellas que se dedican a sectores de alta tecnologĂ­a. “Es debido a que su personal cuenta con una formaciĂłn

superior y estå mås cerca del åmbito acadÊmico, lo que facilita el trato�, destaca Emilio J. Díaz Borrego, autor de La relación universidad-empresa en materia de investigación: una evaluación en la Universidad de Sevilla.

Las empresas no deben pasar por alto las ventajas que depara una buena relaciĂłn con la universidad, ya que se puede convertir en un importante aliado para sus proyectos.

ACTITUD

STEVE JOBS Empresario y magnate de los negocios del sector informĂĄtico

Cuando se innova, se corre el riesgo de cometer errores. Es mejor admitirlo y continuar con otra innovaciĂłn

ADAPTARSE A LOS TIEMPOS

LA IMPORTANCIA DE SABER FLUIR Hay que ser conscientes de que, en un mundo cambiante, nuestros conocimientos tienden a la obsolescencia. Mejorar en el trabajo implica, seĂąala Tatay, “estar en un proceso continuo de prepararse mĂĄs y mejor para el prĂłximo empleoâ€?. Vivimos en un reciclaje continuo, porque “el mundo cambia a un ritmo de vĂŠrtigo, por lo que has de tener una cintura sĂşper exible para saber adaptarte a lo que los tiempos te demanden. Incluso hemos de ser capaces de cambiar nuestros propios planes, adaptando nuestros mapas de futuro a la forma y el tiempo que cada momento exija, porque la situaciĂłn cambia muy a menudoâ€?

SEGUIR SUBIENDO El reto en una situaciĂłn como la actual, con tranyectorias laborales tan quebradizas, es conseguir una carrera profesional en la que el paso del tiempo no haga disminuir nuestras opciones de prosperar, sino que las aumente. J. BALMES

Una carrera de oportunidades continuas Saber ofrecer valor, ser capaz de vender sĂłlidamente la candidatura y aprender de forma continuada son las claves del ĂŠxito profesional JULIO FERNĂ NDEZ

L

legar es difĂ­cil, pero mantenerse mucho mĂĄs. Tal y como estĂĄ ordenado hoy el mundo laboral, con sus trayectorias profesionales tan discontinuas y quebradizas, y dada la escasez de puestos existentes, el principal reto es el de conseguir una carrera profesional en la que nuestras opciones no se vean disminuidas con el paso del tiempo, sino que aumenten.

Eso supone una tarea aĂąadida y a menudo exigente, para poder asegurarnos las mejores oportunidades. Las nuevas normas laborales (no escritas) no sĂłlo nos insisten en que mantengamos nuestras capacidades profesionales, sino que nos demandan una mentalidad que nos empuje hacia la renovaciĂłn continua. Y esa actitud es lo

mĂĄs difĂ­cil de conseguir, aseguran los expertos en recursos humanos.

El financiero Brian Lund, vicepresidente de una firma de inversiĂłn y ensayista econĂłmico, con 25 aĂąos de experiencia laboral, y sin haber obtenido tĂ­tulo universitario alguno, entiende que hay cualidades fundamentales a la hora de trazar una carrera profesional en ascenso. La primera es que, en un contexto de inseguridad, en el que ninguna titulaciĂłn y ninguna experiencia asegura la continuidad, lo primero que se debe tener claro es que lo Ăşnico con lo que podemos contar es con nosotros mismos. Eso nos obliga a desarrollar una mentalidad especial que vaya mĂĄs allĂĄ de los conocimientos formales que podamos ofrecer. Esa manera de abordar el trabajo se sustancia en dos ideas clave. Debemos ser capaces de enfocarnos hacia la Ăşnica cualidad que nos sacarĂĄ de todos los apuros, como es la habi-

lidad para ejecutar. Gente con ideas hay mucha, incluso con buenas ideas, pero hay pocas personas que sepan cĂłmo desarrollarlas y llevarlas a su meta con ĂŠxito. Esta es una idea central en el mundo de la empresa actual, toda vez que se valora mucho mejor profesionalmente a los gestores que hayan dirigido proyectos con ĂŠxito que a quienes puedan aportar conocimientos especializados. Lo que importa es esa mirada que sabe anticipar problemas y soluciones; los aspectos tĂŠcnicos hay mucha gente que puede aportarlos.

La segunda idea central es la necesidad de que aquello que se aporte debe generar valor. En la medida que se posea esa cualidad, no hay que preocuparse por los beneficios econĂłmicos, porque llegarĂĄn. SegĂşn Lund, uno de los mĂĄs grandes errores a la hora de buscar un nuevo empleo

MIRADA POSITIVA

“Lo importante es anticiparse a los problemas, buscar soluciones y aportar valor a las empresasâ€? o de pretender un puesto mayor es centrarnos en las mejoras econĂłmicas; mĂĄs al contrario, lo que debemos hacer es probar que lo que aportamos tiene valor, y eso nos generarĂĄ muchas mĂĄs oportunidades, incluidas las materiales.

Para VĂ­ctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay que poseer esa capacidad de introspecciĂłn que nos lleva a conocernos bien a nosotros mismos. “Si no sabes cuĂĄles son tus fortalezas, tus puntos fuertes y tus oportunidades, va a ser difĂ­cil que te sepas vender. Y tener un trabajo mejor significa vender tu propia candidatura. Tienes que ser un gran comunicador, tambiĂŠn a la hora de que se conozca bien el valor de lo que aportas. Y tienes, ademĂĄs, que conocer bien los canales en los que te vas a venderâ€?.

Este conjunto de cualidades deben regarse, subraya Tatay, con persistencia y disciplina. “La persona que alcanza el ĂŠxito es aquella que no cae vencida ante ningĂşn obstĂĄculo y la que enfoca los problemas con actitud positiva.

Tiene que ser su propio líder y, en consecuencia, su propio motivador�.

EMPRENDIMIENTO

ALBERT EINSTEIN

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”

Físico alemán, impulsor de la teoría de la relatividad

COMO SACAR PARTIDO

al potencial de los empleados JÚLIA MARTÍNEZ

P

asada la tormenta, ya nada volverá a ser como antes. Y las empresas –sus modelos y estructuras– no van a ser ni mucho menos ajenas a este cambio. Ahora se impone otra forma de liderar las compañías, una metamorfosis que pasa por potenciar las capacidades emprendedoras de los trabajadores para que las organizaciones se conviertan en estructuras más innovadoras, ágiles y sostenibles. Así lo indica el informe “Emprendimiento corporativo: innova y crece con el potencial de tus empleados” elaborado por la Asociación Española de Directivos (AED) y publicado recientemente.

Durante la presentación del estudio, Fernando Mazón, director general del Grupo MH y uno de los autores, destacó que “es importante saber aprovechar el potencial que hay en las empresas, pero para ello es necesario un cambio de mentalidad desde la cúpula, y fomentar la colaboración. La respuesta de las compañías a esta nueva época se encuentra dentro de las mismas”.

Crear y desarrollar de manera adecuada el emprendimiento corporativo puede ayudar a

Emprendimiento corporativo, una nueva manera de innovar y crecer con las ideas de los trabajadores

WIN-WIN

La empresa debe recompensar a los trabajadores innovadores y emprendedores las empresas a avanzar en el terreno de la innovación, lo que les permitiría crear nuevas propuestas que generen crecimiento, aporten valor y les ayuden a incrementar la eficiencia y seguir siendo competitivas.

LA INNOVACIÓN, MOTOR DE CRECIMIENTO Crecimiento e innovación van de la mano, según se desprende de la Encuesta Mundial sobre Innovación elaborada por Pricewaterhouse Coopers.

Dicho análisis destaca que las empresas más innovadoras crecerán hasta tres veces más rápido en los próximos cinco años, lo que significa que el 20% de las empresas más innovadoras experimentará un crecimiento por encima del 62%, mientras que el 20% de las menos innovadoras no superará el 20,7%.

“La innovación es el motor de crecimiento –remarca Ignacio Mestre, gerente del FC Barcelona y también autor del informe– y desde la dirección de la empresa debemos fomentar el emprendimiento corporativo a través de una estructura menos jerarquizada, y destinar tiempo y recursos a pensar, generar ideas, fomentar

GESTIÓN DEL CAMBIO Construir una cultura emprendedora requiere mirar la empresa con nuevas lentes J. B.

BENEFICIOS DEL INTRAEMPRENDIMIENTO PARA LA EMPRESA Fomenta procesos de innovación Ayuda a retener talento Aumenta el compromiso del trabajador Mejora la rentabilidad del coste salarial Genera una competencia interna sana Permite conocer y aflorar problemas y oportunidades dentro de la organización Fomenta la transversalidad y la comunicación Genera beneficios

PARA EL TRABAJADOR Permite el acceso a más recursos (humanos, técnicos y económicos) Mejora la retribución: vía reconocimiento, méritos o económica Permite ampliar las perspectivas profesionales Aumenta la motivación de los trabajadores Permite el trabajo en equipos multidisciplinares y recibir formación específica Ayuda a combatir la rutina

acciones colectivas basadas en la cooperación y crear un espacio donde la gente se sienta libre a la hora de innovar”.

PREDICAR CON EL EJEMPLO Mazón y Mestre destacan que la gestión del cambio debe empezar por el líder. “El máximo órgano de gobierno de la empresa es quien debe realizar el primer cambio, trasmitirlo y dar ejemplo a toda la organización”, apunta el directivo del Grupo MH, quien añade: “Para hacer un proyecto de gestión del cambio es necesario que haya una persona que se encargue de liderarlo y que apueste por la intraemprendeduría”.

Para Mestre es necesario que el CEO o consejero delegado sepa valorar el talento que tiene en la organización, y considera que “debe rodearse de personas con inquietudes, que sean rebeldes, incluso contestatarias, que muevan las organizaciones. Los líderes construyen líderes, y deben lograr que el talento que hay en su organización hable y aporte”. Mazón también considera que los directivos deben permitir a sus empleados aportar ideas, colaborar con gente externa para generar valor en la propia empresa y crear un ecosistema emprendedor, “para que la cultura emprendedora esté normalizada”.

Fondo de Solidaridad de la Fundación Agbar

Fuente de solidaridad AYUDAS AL PAGO DEL CONSUMO DEL AGUA

El Fondo de Solidaridad de la Fundación Agbar es una fuente solidaria que mana para llegar a los que más lo necesitan.

Por eso, colaboramos con Cáritas, la Cruz Roja y los servicios sociales de los ayuntamientos, para ayudar

a las familias que tienen problemas para pagar la factura del agua y, de este modo, garantizar el acceso al consumo básico de agua a todo el mundo. Llegando allí donde podamos ayudar. Desde la puesta en marcha del fondo, hemos beneficiado a más de 45.000 personas.

Abriéndonos camino, como el agua.

L’aigua de la teva vida

PYMES

EXPORTACIONES...

...IRREGULARES

Catalunya registró en 2013 hasta 49.000 empresas exportadoras, 12.300 más que cinco años atrás...

...pero, de estas, sólo una tercera parte son exportadoras regulares y exportan cuatro años seguidos (Datos: Anuari de la pime catalana 2014)

MIEDOS QUE COMBATIR cuando decides crear una pyme ERRORES. La falta de motivación, la ausencia de estrategia y los recelos a aceptar ayuda externa dificultan la consolidación de las pequeñas y medianas empresas NÉSTOR BOGAJO

E

mprender es el mantra que ha de llevarnos a la recuperación económica: “Si usted se ha quedado sin trabajo o no encuentra la manera de acceder por primera vez al mercado laboral, cree su propio negocio y se acabó el problema”. Se trata, en realidad, de un remedio poco novedoso –en España, las pequeñas y medianas empresas generan desde hace tiempo más del 90% de los puestos de trabajo– y cuya aplicación presenta hoy problemas y retos similares a los que se daban antaño, cuando quien decidía emprender la aventura de una pyme recibía el nombre de empresario y no el de emprendedor. Los errores de las jóvenes pymes pueden lastrar el proyecto o, en el peor de los casos, conducir a su cierre, y a menudo son reflejo de los miedos o la falta de formación y conocimientos del propio emprendedor.

EMPRENDEDORES SIN MOTIVACIÓN Los nuevos perfiles de los emprendedores –eso sí– han dado lugar a nuevos inconvenientes. “El emprendedor por necesidad suele acudir a nosotros con un motivo bien claro –está en el paro y busca en la autoocupación la solución para revertir su situación–, pero es frecuente que en realidad no tenga la motivación necesaria para crear una empresa”, explica Rosa Guerrero, consultora para la Creación de Empresas de Cecot. Y es que el fracaso de las pymes en sus estados iniciales radica no sólo en las dificultades que estas se puedan encontrar a la hora de buscar financiación. La lista de errores, según Guerrero, es larga: “No aceptar el riesgo, tener miedo al fracaso, no ser constante o tenaz, tirar la toalla con facilidad o no adaptarse a los cambios en los hábitos de consumo”.

La elaboración de un plan de empresa –que le permita definir sus objeti-

vos, identificar el perfil de los clientes potenciales y evaluar, en definitiva, la viabilidad del proyecto– no sólo es vital cuando se pretende crear una pyme: también lo es para las empresas que ya funcionan y quieren consolidarse o crecer. En estos casos, la falta de una estrategia empresarial puede impedir que la pyme alcance el siguiente estadio. “Nuestros empresarios son muy del día a día, del corto plazo. Por eso a menudo no se plantean qué quieren ser cuando sean mayores; cómo ven a su empresa dentro

ACTITUD

El miedo al fracaso o la falta de constancia lastran el devenir de una pyme desde sus inicios de 15 años, a pesar de que fijar esa hoja de ruta sea al final importante”, apunta Jaume Baró, director de Empresa de Barcelona Activa.

Baró enfatiza la necesidad de llevar a cabo ese análisis interno de la empresa: “Para saber quién somos, en qué somos buenos y en qué no”. “Y ese autoanálisis, que a menudo no se da, está bien compartirlo con profesionales externos. Programas como los mentorings, las consultorías estratégicas, son útiles”, apunta. Los empresarios, sin embargo, suelen ser reacios a dejar entrar a extraños en su cocina, y eso actúa como traba. “La ambición debe ir acompañada de una alta dosis de generosidad: si necesitas dinero para crecer, seguramente deberás ceder capital de la compañía; o reclutar talento y pagarlo bien”, explica Baró, quien mantiene que “el emprendedor de menos de cinco años, la empresa tecnológica, nacen con ese ADN y su principal reto es pivotar, saber que tal vez no serán lo que tenían previsto ser”.

UN PANORAMA DE PYMES QUE NO CRECEN La incapacidad de delegar tareas en personas más preparadas para liderar un proceso de crecimiento o internacionalización, así como negarse a externalizar servicios que la empresa – por falta de personal o capacitación– no puede asumir, son errores comunes entre pymes que funcionan; errores que ayudan a consolidar el actual panorama de negocios a los que les cuesta crecer. “Tenemos un problema de dimensionamiento empresarial: nuestras empresas son pequeñas y no se hacen grandes”, añade Baró.

JÚLIA TORRES (MUCHACHA STUDIO)

AYUDA

A DÓNDE IR EN CASO DE APURO

Numerosas iniciativas públicas y privadas ofrecen ayuda y asesoramiento a las pymes que se encuentran en fases iniciales. El Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, ha puesto en marcha en las últimas semanas la nueva Oficina de Atención a la Empresa, ubicada en la planta baja del edificio Barcelona Growth, en el 22@. El sector público cuentan también con otras iniciativas de ámbito autonómico (Acció) o estatal (ICEX). Las organizaciones empresariales, como Cecot, Pimec o la Cambra de Comerç de Barcelona, se suman al ecosistema de profesionales liberales y empresas privadas que prestan servicios a las pymes, y que a menudo trabajan de la mano de las instituciones mencionadas

BUSCAR EMPLEO

PAULO COELHO Novelista, dramaturgo y letrista brasileĂąo

Sólo una cosa convierte en imposible un sueùo: el miedo a fracasar�

QuĂŠ no debemos hacer en una ENTREVISTA DE TRABAJO Es el momento decisivo del proceso de selecciĂłn y conviene no dejar nada al azar.

Manejar bien las claves del encuentro nos darĂĄ muchas opciones JULIO FERNĂ NDEZ

L

as entrevistas de trabajo personales son el punto clave del proceso de selecciĂłn, y “debemos realizar un trabajo previo exhaustivo de preparaciĂłnâ€?, comenta  Roser Casasayas, directora de MOA BPI Group en Barcelona, con una trayectoria profesional de mĂĄs de 12 aĂąos de experiencia en el ĂĄmbito de recursos humanos. “Tenemos que analizar toda la informaciĂłn: cuĂĄl es la empresa, a quĂŠ se dedica, informaciĂłn del sector, etc. Nuestro equipo de consultores siempre da unas pautas muy concretas a nuestros candidatos antes de enfrentarse a una entrevista de trabajoâ€?. Pero no todas son positivas: hay cosas que es necesario no hacer bajo ningĂşn concepto. Casasayas las enumera: 1. No debemos llegar ni mucho antes ni, por supuesto, mĂĄs tarde de la hora prevista. Es recomendable llegar unos 5/10 minutos antes para recuperarnos si hemos llegado con

ROSER CASASAYAS

“En una entrevista de trabajo hay cosas que es necesario no hacer bajo ningĂşn conceptoâ€? prisas, relajarnos y concentrarnos.

2. No fumar justo antes de entrar a la entrevista. El entrevistador puede percibir de manera negativa el olor a tabaco.

3. No debemos olvidar el nombre de la persona que nos recibirĂĄ, denota dejadez y no saber con quiĂŠn se ha quedado.

4. Al saludar, hay que estrechar la mano con firmeza y esperar a que el otro inicie el gesto.

5. No debemos ir vestidos de manera informal, es un encuentro profesional y como tal hay que ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial. SerĂĄn estilos diferentes segĂşn el tipo de empresa a la que vayamos.

6. No hay que olvidar traer un ejemplar del currĂ­culum vĂ­tae (CV) asĂ­ como aquello que se considere relevante mostrar para la entrevista, y, sobre todo, perfectamente guardado en una carpeta y sin un papel arrugado.

7. Hay que preparar el CV que se ha enviado para que haya una coherencia entre lo que se dice en ĂŠl y lo que se diga en la entrevista.

8. Evitar memorizar las respuestas y soltarlas de golpe: hay que argumentarlas.

11. Hay que evitar hablar mal de las experiencias profesionales anteriores y mĂĄs aĂşn de jefes anteriores. Cuanto mĂĄs neutro mejor.

12. No titubear. Controlar la comunicaciĂłn no verbal.

13. No adoptar una actitud agresiva o defensiva y usar la reformulaciĂłn positiva.

14. No mentir.

15. Manejar los silencios y no incomodarse.

16. Apagar el mĂłvil antes de la entrevista.

18. El objetivo de este primer encuentro es conocernos mutuamente, por lo que no es el momento de preguntar aspectos como los horarios o el sueldo. Ya tendremos ocasiĂłn.

En todo caso, como comenta MarĂ­a JesĂşs Piqueres, orientadora laboral del GIPE de la Universidad de Alicante: “Cada persona es un mundo, y hay que ser uno mismo, pero hay que recordar que todo en una entrevista puede prepararseâ€?.

A TENER EN CUENTA

CV

PRIMERA IMPRESIĂ“N El candidato no debe vestir de manera informal. Es un encuentro profesional y debe ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial JB / ARCHIVO

IMPERDONABLES EN EL CURRĂ?CULUM El CV es nuestro instrumento de presentaciĂłn que debe demostrar nuestro valor aĂąadido en el proceso de selecciĂłn. Las equivocaciones provocan que nos diferenciemos en sentido negativo. Entre ellas: Incluir una foto no actualizada: los entrevistadores suelen utilizar las fotos como un elemento del CV que lo diferencia de los demĂĄs. Debemos poner una foto actual y que nos favorezca y con la vestimenta adecuada.

Olvidar nuestros datos de contacto: telĂŠfono de contacto operativo y direcciĂłn de correo electrĂłnico para un entorno profesional (obviar cuentas de correo con motes o similar que puedan lastrar nuestra imagen de profesionalidad).

Errores ortogrĂĄďŹ cos o de expresiĂłn: debemos revisar el CV cuidadosamente antes de enviarlo.

Redactar un CV demasiado largo. No debe ocupar mĂĄs de dos pĂĄginas. El objetivo es despertar el interĂŠs suďŹ ciente para poder tener una entrevista en detalle.

Incluir los hobbies personales que puedan tener un interĂŠs especial para el puesto.

EN LA EMPRESA

1,6% HOMBRES

TASA DE ABSENTISMO LABORAL 2,3% MUJERES

OPINIÓN

Es importante analizar por qué las mujeres son las que faltan con más frecuencia al trabajo, y no los hombres

INCIDENCIA Y TASA DE ABSENTISMO POR CONTINGENCIA COMÚN ROSA SACRISTÁN NIETO Responsable del Departamento de MC IT Anàlisi i Consultoria de MC Mutual

La gestión del absentismo laboral Una parte de ausencias laborales corresponde a variables no modificables, y otra depende de la empresa

Actividades financieras

1,9%

Educación

1,4%

Información y comunicaciones

1,2%

Transporte

1,8%

Servicios auxiliares

2,7%

Actividades sanitarias

2,5%

Hostelería

1,6%

Construcción

1,4%

Comercio

1,7%

Actividades profesionales

1,5%

Industria manufacturera 55 a 64 45 a 54

LA INFLUENCIA DEL GÉNERO Y DE LA EDAD Las mujeres presentan indicadores más elevados que los que caracterizan a los hombres. Por edades, la incidencia desciende de los 25 a los 54 años, para remontar entre los trabajadores de más edad. En cambio, la tasa de absentismo muestra un crecimiento sostenido a medida que aumenta la edad.

Por sectores de actividad, las incidencias más bajas aparecen en educación y construcción, mientras que las más elevadas corresponden a

2,3%

25 a 34

1,5%

18 a 24

1,0% 2,3%

Hombre

1,6%

Total

2,0%

Incidencia

E

3,6%

35 a 44

Absentismo

MÁS MUJERES Y DE MAYOR EDAD Según las estadísticas, las mujeres y las personas mayores de 55 años son las que presentan tasas más elevadas de absentismo laboral JB

2,0%

1,6%

Mujer

l análisis del absentismo ha sido siempre un tema de interés para las empresas. Éstas acostumbran a buscar referencias que las posicionen respecto al sector o a la competencia para conocer si tienen el absentismo que les corresponde.

Siendo conocedores de que existen otros factores, independientes del sector de actividad, que modulan el absentismo, la pregunta debería transformarse en: ¿Tengo más o menos absentismo por lo que soy o por cómo lo hago?

2,3%

Administración pública

SECTORES

Educación y construcción son los sectores de actividad con menor número de bajas la industria, los servicios auxiliares y las actividades financieras.

GESTIÓN DE LAS PERSONAS Si la edad y el género fueran los únicos indicadores que determinaran el absentismo que tiene una empresa, las que pertenecen al mismo sector deberían tener el mismo absentismo. Pero esto no es así. Las políticas internas respecto a la gestión de las personas tienen un peso importante en ese número final. Tras años de trabajo con grandes empresas de distintos sectores de actividad, hemos observado que aquellas que obtienen mejores indicadores, aquellas que tienen unos merecidos resultados por lo que hacen, comparten las siguientes características:

27,9% 29,9% 18,7% 20,9% 20,4% 31,8% 29,9% 20,8% 18,2% 23,9% 23,3% 31,0% 26,7% 23,0% 24,8% 27,8% 26,2% 29,1% 22,1% 25,4%

Datos cartera MC MUTUAL 2013 Absentismo: Nº de días naturales perdidos por cada 100 días naturales teóricos disponibles Incidencia: Nº de bajas por cada 100 trabajadores /año

La Dirección General está comprometida en la gestión del absentismo Poseen normas y procedimientos claros, conocidos y que se cumplen, existiendo consecuencias si se producen incumplimientos Los empleados conocen que el absentismo es un tema de interés para la empresa Existe un responsable que lidera y dinamiza la gestión del absentismo Los mandos están implicados en la gestión del absentismo y canalizan la prevención El absentismo sólo se reduce si se gestiona.

Para ello es necesaria información fiable, con referencias, que permita a las empresas identificar las causas y tomar decisiones sobre las acciones a implementar. Es importante trabajar con datos que aportan información, identificar qué parte del absentismo responde a variables no modificables, es decir, ayudar a conocer qué absentismo te corresponde como empresa, y qué parte tiene que ver con cómo lo haces, lo que permite orientar a las empresas sobre las acciones a implementar para conseguir mejoras y mejorar la salud de las personas.

HABLAN LAS EMPRESAS

Autoemplearse es, cada vez más, la mejor salida al paro. La Cambra de Comerç de Barcelona acompaña a potenciales emprendedores desde antes de que se les ocurra la idea de negocio hasta la creación y consolidación de la empresa capaz de generar, a su vez, nuevos puestos de trabajo

L

os proyectos emprendedores en Catalunya viven un buen momento, según refleja el informe GEM 2013. Éste señala que la tasa emprendedora catalana se sitúa muy por encima de la media española.

La de Catalunya se parece a la de los países de la Unión Europea que basan su economía en la innovación. La media de actividad emprendedora en estos países es del 6,9%, y en Catalunya del 6,61% –en Barcelona del 6,74%–. Con solo el 4'94%, España está muy por debajo de las media europea y catalana.

Así pues, la emprendeduría en Catalunya goza de un nivel más que aceptable. No obstante, los expertos alertan de que la financiación, la burocracia, los impuestos y la educación emprendedora –factor clave para trazar el camino hacia la auto ocupación– deben experimentar una mejora continua para mantener la tasa emprendedora en los niveles actuales o, incluso, superarlos.

En este contexto, cada vez más administraciones y organizaciones destinan recursos a impulsar la creación de empresas o de puestos de trabajo. En seste sentido, la Cambra de Comerç de Barcelona dispone de un amplio catálogo de servicios al emprendedor,

El Programa para Emprendedores permite constituir una SL en menos de 24 horas La Cambra ayuda a los emprendedores a elaborar un plan de empresa personalizado que abarcan desde el fomento de la auto ocupación o vocación de emprendedor hasta la creación de la empresa, pasando por la elaboración del plan de la misma realizado por ex altos directivos de entidades financieras.

ATENCIÓN AL EMPRENDEDOR Entre las oportunidades que ofrece el Programa para Emprendedores de la Cambra de Comerç de Barcelona destaca el Punto de Atención al Emprendedor (PAE) que se encarga de constituir la SL ahorrándole al emprendedor los viajes a Hacienda y a la Seguridad Social.

El PAE también constituye, en menos de 24 horas, la llamada Sociedad Limitada Nueva Empresa (SLNE) y permite a cualquier autónomo darse de alta de manera rá-

La emprendeduría en Catalunya, con tasas similares a las de los países europeos más innovadores, vive un momento de auge

La auto ocupación en tiempos de crisis pida y fácil sin tener que ir a las administraciones ya citadas.

Los servicios que ofrece la Cambra de Comerç de Barcelona, no se limitan a la asesoría para crear una empresa, sino que van más allá.

La Cambra diseña programas específicos en función de las necesidades de cada emprendedor, con el objetivo de que la empresa constituida se consolide y genere ocupación.

SIMBIOSI Uno de estos es el programa Simbiosi, que conecta a equipos de emprendedores con empresas consolidadas mediante encuentros útiles para las dos partes. Los primeros obtienen referencias que les ayudan a materializar el proyecto en cuestión, y los segundos reciben una opinión externa que les puede ayudar a innovar o ganar competitividad.

El programa se estructura a través de tres líneas. La primera, denominada Be to Be, facilita el encuentro entre un emprendedor y una empresa que esté buscando nuevos productos

que añadan valor al negocio. La segunda, llamada Call, consiste en convocar al emprendedor a un concurso para presentar nuevas ideas que la empresa demande para su negocio. Finalmente, en la tercera, se realizan encuentros sectoriales, en los que emprendedores y empresas comparten ideas con el fin de establecer sinergias empresariales entre ellos.

CONSOLIDA Otro programa de la Cambra es Consolida, dirigido a empresas de reciente creación para explotar todo su potencial de crecimiento.

Un profesional experto en gestión de pymes acompaña de forma individual al emprendedor en la realización de un plan de acción para reformular la estrategia empresarial.

BUSINESS MENTORING El producto Cambra Business Mentoring, ofrece cinco sesiones individuales al emprendedor para poner en marcha una empresa

en un periodo máximo de 6 meses. En él, se pone a prueba el modelo de negocio mediante la metodología Business Model Canvas, resaltando los puntos fuertes del proyecto, sus limitaciones y, lo que es más importante, abordándolas.

ACCELERA El programa Accelera brinda apoyo a los emprendedores desde las etapas iniciales, incluso si ya han dado el paso de transformar la idea en una realidad empresarial.

SECOT BCN La orientación empresarial es una de las razones de ser de la Cambra de Comerç de Barcelona, uno de los motivos por los cuales existe la organización Secot Bcn, un voluntariado sénior de orientación empresarial, dirigido por ex altos directivos de entidades financieras ahora jubilados. En dicho departamento existen ejemplos de éxito empresarial, innovación e, incluso, de reformulación de un negocio. El caso específico de una empresa de comunicación que reformuló su proyecto empresarial para convertirse en Vidaria, una compañía que trata a pacientes que han superado el cáncer. El centro médico multidisciplinar ha transformado la necesidad de muchos en algo real que hasta el momento no existía.

Y MÁS Finalmente, existen todo tipo de sesiones grupales y speeches, como las sesiones Emprèn impartidas por relevantes figuras del mundo empresarial con una obsesión emprendedora contrastada, muchos éxitos para contar y, como no, una amplio abanico de fracasos que han dado forma a la idea, transformada en empresa y conocimiento, que les ha llevado a poder asesorar a emprendedores en la Cambra de Comerç de Barcelona.

LIDERAZGO

22%

POCAS LIDERESAS

BRECHA DIGITAL

Las mujeres representan sólo el 22% de los cargos directivos en España (Grant Thornton IBR 2014)

El 78% de los ejecutivos y directivos cree que la transformación digital es crítica, pero sólo un 38% lo ve como una prioridad (EAE 2014)

CÓMO SER UN BUEN JEFE MÁS VALORES. Escuelas de negocios y expertos en recursos humanos apuestan por los líderes flexibles, capaces de generar felicidad y optimismo y de hacer progresar a sus trabajadores

“Las empresas se están dando cuenta de la gran importancia que tiene cuidar el bienestar de las personas en el trabajo y del impacto que esto tiene en su vida”, explica Jaume Gurt, director general de InfoJobs. “Los nuevos directivos –prosigue– se preocupan más por sus empleados, o así debería ser; se esfuerzan por conocerlos, por saber qué les preocupa y por intentar proporcionales las herramientas y el entorno adecuado para

ASIGNATURA PENDIENTE

A muchos directivos aún les falta fomentar la parte humana de la empresa y saber entusiasmar

PÍNDARO Poeta (Grecia, c. 518-438 a. n. e.)

“Llega a ser el que eres” (Píticas, 11)

GUIDO STEIN, PROFESOR DE DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DEL IESE

“Pensar sólo en los resultados trunca la progresión del equipo” NÉSTOR BOGAJO

REDACCIÓN

CINCO CONSEJOS

E

spíritu de servicio, flexibilidad, sentido de la responsabilidad, visión de negocio y, ante todo, unos valores humanos que estén por encima de los resultados. Estas son algunas de las características que definirán a los líderes del mañana, según se desprende del primer encuentro InfoJobs Executive “Los directivos del futuro”, celebrado en octubre en Madrid, con la participación de representantes de escuelas de negocio y responsables de recursos humanos de grandes empresas. Los jefes –auguran los expertos– deberán contar con precisos criterios de decisión y tener la capacidad de adaptarse a los nuevos retos tecnológicos, si es que quieren sobrevivir en un entorno competitivo en cambio constante.

“El modelo organizativo ha cambiado. El éxito pasado no asegura el presente; y menos el futuro”, apuntaba Luis López, director de Recursos Humanos de Deloitte, quien apostaba por la flexibilidad y la responsabilidad como características esenciales de los líderes. “Serán personas ágiles, que generen felicidad y contagien optimismo,

EL DECÁLOGO DEL LÍDER Potenciar el espíritu de servicio. No preocuparse sólo por lograr unos resultados económicos Proporcionar el entorno adecuado para que los empleados sean felices y estén motivados GENEROSIDAD Algunos expertos creen que los líderes del futuro serán más generosos y se acostumbrarán a trabajar en ambientes más colaborativos J. BALMES

Apostar por el crecimiento personal de los trabajadores y potenciar sus habilidades profesionales para que se desarrollen Fomentar la creatividad, la transparencia, el trabajo en equipo y el liderazgo de cada individuo Ser flexible para adaptarse a los cambios

que sean felices en sus puestos de trabajo. Los viejos métodos ya no valen. El jefe tiene que saber motivar a sus empleados para que logren los objetivos y para ayudarles a que alcancen sus metas”.

La práctica es que los jefes suelen seguir otros patrones: “A muchos les falta fomentar la parte humana de su empresa”, asegura Gurt, para quien el principal reto de un directivo debe ser “gestionar pensando en las personas, ofreciendo apoyo, permitiendo el error para fomentar el aprendizaje, reconociendo y agradeciendo el trabajo, y preocupándose por el individuo”. “La felicidad –sentencia Gurt– es la que mejora el trabajo de las personas, su vida y sus resultados. Si no la potenciamos, las empresas corren el riesgo de convertirse en espacios grises, en los que alcanzar los objetivos se hace una montaña”.

LÍDERES DEL FUTURO

Los jefes deberán ser capaces de adaptarse a los retos tecnológicos para ‘sobrevivir’ algo que sólo se logra con la vinculación emocional con el proyecto”, añadía. “Los líderes no deberán tener miedo a experimentar, a dar libertades y a probar nuevos entornos. Estarán habituados a trabajar en ambientes más colaborativos y a ser más generosos”, decía Silvia Fernández, directora global de selección de BBVA, y en la misma línea se expresaba Enrique Verdeguer, director de Esade Madrid, cuando aseguraba que “los líderes del futuro se atreverán a salir de su zona de confort y a trabajar en situaciones de incertidumbre”.

EDITA: LA VANGUARDIA EDICIONES SL -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 481 22 00 - WWW.LAVANGUARDIA.ES ; PREIMPRESIÓN: LA VANGUARDIA // PUBLICIDAD: PUBLIPRESS MEDIA -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 344 30 00 - 902 178 585 - WWW.PUBLIPRESSMEDIA.COM // PRODUCCIÓN: EDICIONS CLARIANA, SL -BALMES, 152 1º 4ª (08008) BARCELONA - TEL: 93 237 46 88 WWW.CLARIANA.CAT - DIRECCIÓN: EUGENI MADUEÑO. COORDINACIÓN: GEMMA MARTÍ. REDACCIÓN: NÉSTOR BOGAJO, NOELIA CONRADO, ESTEBAN HERNÁNDEZ // DISEÑO Y MAQUETACIÓN: SÍLVIA VALLS // ILUSTRACIONES: JÚLIA TORRES

S

aber ejercer su poder, crear un clima de trabajo atractivo y lograr resultados son, según Guido Stein –doctorado en Dirección de Empresas, profesor del IESE y experto en liderazgo– las tres características básicas para ejercer de líder. Pero hay una cuarta que sólo está al alcance de los buenos jefes: “El hecho de contribuir al crecimiento profesional de las personas que están a tu cargo; que es lo mejor de ser jefe”.

¿Habla de aprovechar el talento del equipo?

• Las personas son más felices cuando dan que cuando reciben. Por eso hay que ponerlas en situación de que contribuyan lo más que puedan: al que puede dar 10, hay que pedirle 12, para que dé nueve y piense que pudo haber dado más. Sin romper su techo, hay que pedir que se superen.

Y eso es muy exigente, primero para el jefe, que debe predicar con el ejemplo. Ser jefe es generar negocio y dar ejemplo. Y el ejemplo se puede dar bueno o malo, y los dos funcionan. Lo que pasa es que no desarrollan igual de bien a las personas.

EL JEFE ‘MALO’

“Distribuir miedo funciona, pero paga un coste humano innecesario e inmoral” ¿Ha dicho que ser un mal jefe funciona?

• Distribuyendo miedo, uno logra que la gente recorra los últimos 100 metros a gran velocidad.

Eso, a corto plazo, funciona. A largo plazo, hace que la gente se queme. Si tienes una cremita para curar las heridas del queme, ese estilo paga.

Pero paga a un coste humano que, a mi juicio, es técnicamente innecesario y moralmente inaceptable. Pero el miedo funciona y da un prestige, un halo de autoridad, de killer, que viste y que es, en cierto modo, más presentable que ser una persona con una sensibilidad más desarrollada. ¿Y usted qué propone?

• Hacer lo mismo, pero con otra motivación. El equipo tiene que correr los 100 metros igual. La contribución debe ser la misma. Si logras hacerlo por el afán de dar un buen servicio, porque así contribuyes al bien de la compañía y la sociedad;

IESE

eso, que puede sonar a mojiganga, hace que uno esté orgulloso de su currelo. Un jefe no tiene que hacer mucho más que crear las condiciones para que esto surja, apoyarlo y disuadir e inhibir los otros comportamientos. Si esto no se hace más es porque, a veces, exige más del jefe: más esfuerzo, más compromiso, más involucración.

Así que el jefe del miedo no dejará de existir.

• Ese es antropológico, atemporal. La cantidad de buen liderazgo no ha crecido con el paso del tiempo. Ha crecido la capacidad técnica. Las mañas. El número absoluto de gente que se llama líder. Pero la oferta de liderazgo es la misma. Dirigir, al final, es una aventura moral. Puedes intentar que tus trabajadores lleguen a ser lo mejor que pueden ser, que es ser ellos mismos, como decía Píndaro. Estar sólo para lograr resultados trunca su progresión. Pero como funciona... ¿Y hacer las cosas bien garantiza el éxito?

• La relación entre hacerlo bien y los resultados es accidental. Igual que entre portarse bien y ser feliz. A medio plazo, lo razonable es que resulte.

UNA OPCIÓN PERSONAL. “Ser jefe hay que pensárselo: es una cosa exigente, cansada.

Pero es apasionante”, reflexiona el profesor Stein

Pero el consecuencialismo es falso. ¿Qué hacer?

Lo que te dice tu consciencia. Si está bien formada, aceptarás; si no, distribuirás dolor.

CAUSA-EFECTO

“La relación entre hacerlo bien y los resultados es accidental.

Lo razonable es que resulte” ¿El empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores hace que los jefes se vean menos legitimados para exprimirlos al máximo?

• Cuando una persona está enferma, es más fácil que sea empático. Como se recupere, verás tú si vuelve a las andadas o no. Antes de la crisis, parecía que liderábamos mejor, porque obteníamos mejores resultados. Ahora, que todo es más pobre y que han salido a la luz las vergüenzas de las personas, creo que estamos haciendo esfuerzos por hacer las cosas mejor. El problema es que la coyuntura no nos acompaña.

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