Parità di genere: a tu per tu con la Direttrice di ATM

Insieme a Maria Emanuela Salati, esploriamo il percorso dell’azienda e della Fondazione nella promozione di inclusività, welfare e uguaglianza

La Parità di genere è sempre più rilevante in CMB sia nel contesto della relativa certificazione, sia nel quadro più ampio delle attività sulla sostenibilità. A questo tema è dedicato un percorso di incontri chiamato "GenderAction Talk!" di sensibilizzazione culturale aperti a tutti i soci e i dipendenti di CMB. Dagli spunti più interessanti che via via emergeranno, prenderanno vita nuove interviste per la rubrica Dialoghi, così da offrire a tutti buone opportunità di approfondimento. Nel corso del primo incontro, dal titolo “La Parità di genere dalla prospettiva organizzativa e di welfare”, abbiamo intervistato Maria Emanuela Salati, Direttore Fondazione ATM.

Buonasera dott.ssa Salati ci vuole introdurre brevemente l’azienda ATM di Milano? ATM, Azienda Trasporti Milanesi, gestisce il trasporto pubblico dei mezzi di superficie e sotterranei a Milano, oltre alle metropolitane di Copenaghen e Salonicco. È un’azienda che complessivamente conta 11 000 dipendenti, con solo il 9% di personale femminile, di età media avanzata che si colloca a 46,5 anni. All’interno di ATM mi sono occupata per diversi anni dello sviluppo delle risorse umane, mentre oggi sono Direttore della Fondazione ATM.

Di cosa si occupa la Fondazione ATM?

La Fondazione ATM si occupa di sviluppare sistemi di welfare per i dipendenti, i loro familiari e i pensionati di ATM. Si tratta di un argomento sviluppato da molti anni all’interno di ATM, ma che di recente è stato affiancato a tematiche relative alla Parità di genere e di Diversity & Inclusion. Fra le attività più consolidate, ATM possiede un suo Poliambulatorio dove vengono forniti servizi sanitari a prezzi calmierati, screening gratuiti, cam-

Il welfare di ATM Milano

11.000 DIPENDENTI

9% DONNE

3.000 COLLOQUI NEL 2022

3 CASE PER LE FERIE

650

OSPITI DELLE COLONIE pagne di comunicazione a sostegno della salute e del benessere. Abbiamo tre asili nido aziendali interni che sono aperti sia ai figli dei dipendenti che ai nipoti, dato il progressivo invecchiamento del personale che stiamo riscontrando.

Abbiamo poi a disposizione colonie che ospitano in estate circa 650 ragazzi, tre case per le ferie e una piattaforma con supporto allo studio e lezioni per i ragazzi, realizzata grazie al bando Conciliamo. È stato poi attivato uno sportello di counseling con due psicologhe e un assistente sociale, che nell’ultimo anno ha registrato 3000 colloqui svolti. Fra le problematiche per cui è stato chiesto supporto risultano problemi di conciliazione dei tempi casa-lavoro, burn-out, problematiche di salute e di eccessivo indebitamento oppure abitativi.

Quali sono stati i principali progetti atti-

Maria Emanuela Salati, Direttore Operativo della Fondazione ATM-Azienda dei trasporti Milanesi ed è stata direttore delle aree di formazione, selezione, welfare, Diversity&Inclusion in ATM

BIO Il percorso professionale e le iniziative promosse dalla Direttrice in ATM

Maria Emanuela Salati, laureata in Lettere presso l'Università Cattolica di Milano, è attualmente Direttore Operativo della Fondazione ATMAzienda dei trasporti Milanesi ed è stata direttore delle aree di formazione, selezione, welfare, Diversity&Inclusion in ATM. Ha maturato esperienze in ambito risorse umane in diversi contesti organizzativi sia nazionali che internazionali quali Vodafone, Telecom Italia Learning Services, Il Sole 24 ore, IED Comunicazione. È direttore della rivista di Aidp Direzione del Personale e membro del Consiglio direttivo nazionale di Aidp. Ha pubblicato per Guerini Neuroscienze e management (2015) e Neuroscienze e (sviluppo) del personale (2021). Nel 2022 l’area Welfare e Diversity di ATM ha vinto il Bando Conciliamo del Ministero del Lavoro e il premio Marisa Bellisario come Impresa Work Life Balance friendly.

vati sulle politiche di Parità di genere e di Diversity & Inclusion?

Le tematiche relative alla Parità di genere sono state affrontate in tempi più recenti anche grazie a richieste avanzate da colleghe e alle nuove normative in merito alle molestie sui luoghi di lavoro. Per lavorare su una crescente sensibilità al tema è stato necessario operare su tre aree differenti. Per prima cosa avviare un cambiamento di mindset a livello culturale, insistendo in maniera continuativa con attività di comunicazione e formazione, coinvolgendo i vertici aziendali. In seconda battuta abbiamo operato sui processi, che sono davvero in grado di trainare il cambiamento organizzativo, inserendo la figura interna della Diversity Manager e la Consigliera di Parità, selezionata all’esterno di ATM per avere un supporto nelle mediazioni da una terza parte.

In aggiunta abbiamo avviato azioni di coa- ching per il rientro dalla maternità e per sostenere la carriera delle giovani donne. Sono state avviate attività di time care a supporto di famiglie monogenitoriali, con esenzione dai turni notturni o nei fine settimana, sostegni alla genitorialità e percorsi di supporto ai caregiver. È stato sottoscritto un Codice di comportamento, molto semplice e accessibile, che ha aperto il dibattito su comportamenti che fino a qualche anno fa venivano tollerati e ora non più. Un punto di partenza per un grande cambiamento culturale.

Quali sono state le attività che hanno riscosso maggiore successo fra quelle proposte?

Sicuramente lo sportello di coaching e sostegno psicologico, anche perché dimostra la grande fiducia che i nostri dipendenti ripongono nell’azienda. A seguire l’asilo nido e il sostegno alla maternità, che all’inizio aveva coinvolto solo tre o quattro dipendenti men- tre oggi arriva a interessare qualche decina di donne.

Invece per quanto riguarda le principali criticità e resistenze?

Le maggiori resistenze sono di origine culturale. Per esempio, in ogni selezione di nuovo personale ci siamo sempre impegnati a segnalare almeno una donna tra i tre candidati proposti, tuttavia nelle fasi conclusive la preferenza finiva per ricadere su un uomo. Allora, al fine di dimostrare l’esistenza di un pregiudizio, abbiamo utilizzato a livello sperimentale il “blind cv” (un curriculum vitae privo dell’indicazione del nome e del genere) e a quel punto sono state selezionate anche le donne. Si tratta di temi complessi su cui lavorare con formazione e comunicazione, che certamente incontreranno resistenze sul percorso ma sui quali è indispensabile procedere.