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ACTUALIDAD
Teletrabajo ¿Realidad o ficción?
Por Laura Ferrón Rubio, abogada
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Mucho nos ha cambiado la vida desde el pasado marzo. Empujadas por las circunstancias, son muchas las empresas que, a día de hoy, optan por el teletrabajo. Esta fórmula tan implantada en algunos países de nuestro entorno, para nosotros supone una figura relativamente novedosa, dado que la regulación, hasta este momento, era más bien escasa. Las circunstancias actuales han obligado a legislar sobre la materia. Veamos cuál es el marco normativo en nuestro país.
ANTECEDENTES
En el ámbito comunitario partimos del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y que fue revisado en 2009. En dicho acuerdo se reguló la voluntariedad del teletrabajo, la igualdad de derechos, la dotación de equipos y la seguridad y la salud en el trabajo. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo, en su Convenio n.º 177 y en la Recomendación n.º 184, reguló el trabajo a domicilio, entendiendo como tal toda actividad laboral que se realiza en el domicilio de persona trabajadora o en otro local que escoja, siempre fuera de las instalaciones de la empresa.
En España, hasta hace bien poco, una de las pocas referencias al trabajo a distancia existentes en nuestra legislación la encontrábamos en la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de nuevas tecnologías. De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que “la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.
Actualmente, y fruto de la situación que atravesamos, el pasado mes de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
REAL DECRETO-LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE
El Real Decreto-ley, que cuenta con 22 artículos, empieza regulando en su artículo 1 el ámbito de aplicación del mismo para, a continuación, en su artículo 2, diferenciar los siguientes conceptos:
—“Trabajo a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. —“Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. —“Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
En relación al ámbito de aplicación, el artículo 1 establece que el mismo será de aplicación a quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. No será de aplicación al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, que se regirán por su normativa específica.
Pero, ¿qué entiende la nueva regulación por trabajo a distancia con carácter regular? La respuesta nos la da el artículo 1 del Real Decreto-ley, al decir que “se entenderá que es regular el trabajo a distancia, en un período de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. Es decir, que a los efectos de esta normativa, no todo trabajo a distancia estaría incluido en la misma, dado que se requiere que un porcentaje mínimo de la jornada se realice bajo esta modalidad.
En el artículo 3 se establecen limitaciones en lo referente a los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, ya que en estos casos únicamente cabe un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial.
Las características del trabajo a distancia se regulan en los siguientes artículos del texto. La principal de ellas es que el mismo ha de ser voluntario y acordarse por escrito. En dicho acuerdo se han de incluir una serie de extremos, como pueden ser el inventario de medios, equipos y herramientas, el horario de trabajo, la enumeración de los gastos que soporta el trabajador a distancia, los medios de control o la duración del acuerdo, entre otros. Esta nueva regulación prohíbe a la empresa imponer esta forma de prestar la actividad laboral por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como que la empresa proceda a un despido si, por ejemplo, la persona trabajadora se niega a trabajar a distancia. Este acuerdo es reversible, pudiendo el trabajador o trabajadora volver a su puesto presencial siempre que así lo solicite.
Por otro lado, y a partir del artículo 9 del citado texto, se recogen los derechos de los trabajadores y trabajadoras que utilicen esta modalidad, los cuales deben tener una igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación respecto de otros trabajadores que realicen su trabajo de manera presencial, así como derecho a la formación y a la promoción profesional. Tampoco pueden ser discriminados ni sufrir perjuicios en materia de trabajo o de retribución, por las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse en caso de teletrabajo.
Teletrabajo en la abogacía
Una de las principales novedades que nos encontramos con la nueva regulación es que se contempla el derecho al abono y compensación de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
Asimismo, los teletrabajadores tienen derecho a la prevención de riesgos laborales, a la intimidad y a la protección de datos, así como a la desconexión digital, entendiendo como tal el derecho de los mismos a que se respete la duración máxima de la jornada laboral. Para ello, se establece también en esta normativa el derecho al registro horario adecuado, así como al horario flexible en aras de poder conciliar la vida laboral y familiar. Igualmente, contempla la posibilidad de ejercitar los derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
Por último, y en relación a la negociación colectiva, la Disposición Adicional Primera establece que tanto convenios colectivos como acuerdos colectivos podrán regular, entre otros extremos, la identificación de los puestos de trabajo susceptibles de ser desarrolladas a distancia, duración máxima del mismo o las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia.
La nueva regulación del teletrabajo entró en vigor el pasado 13 de octubre, 20 días después de su publicación en el Boletín Oficial de Estado. El pasado 15 de octubre, el Pleno del Congreso convalidó el Real Decreto-ley y se acordó tramitarlo como proyecto de ley, a fin de que se puedan introducir enmiendas, por lo que el texto final puede sufrir algunas modificaciones.
APLICACIÓN PRáCTICA
En España, únicamente el 9,7 % de las personas ocupadas teletrabajaba antes de la irrupción del COVID-19. Esta cifra ha aumentado a raíz de la pandemia y supone actualmente ewl 30,2 % de los ocupados. Sin embargo, España es uno de los países de la Unión Europea con menor número de trabajadores a distancia, siendo Suecia el referente europeo con una tasa por encima del 30 %.
Diversos estudios han concluido que el trabajo a distancia, además de facilitar la conciliación laboral y familiar, aumenta la productividad al ahorrar tiempo en desplazamientos y, a su vez, aumenta la implicación de los trabajadores. Sin embargo, uno de los principales riesgos que existen es el no conseguir la denominada desconexión digital.
La regulación se antoja escasa y se debe ir actualizando a los tiempos convulsos que nos está tocando vivir, donde cada vez más empresas optan por esta modalidad de trabajo con el fin de proteger la salud de los trabajadores. Sin ir más lejos, el pasado 22 de octubre el Pleno del Parlamento Europeo solicitó a los estados miembros que se pongan en marcha unas directrices y normas comunes sobre el teletrabajo para garantizar unas condiciones laborales dignas.
Cabe preguntarse si el teletrabajo ha venido para quedarse o es consecuencia de la situación existente. El camino no es fácil, puesto que, además de los medios que se necesitan para implantar esta fórmula de trabajo de una manera efectiva, hace falta un cambio en nuestras costumbres. No debemos dejar que sea solo un espejismo, la sociedad avanza y nosotros debemos avanzar con ella. No cabe duda que es una modalidad de trabajo que puede conllevar muchos beneficios, y que puede contribuir a la tan anhelada conciliación de la vida laboral y familiar. Ojalá, dentro de poco tiempo, podamos decir que es una realidad y no una ficción.
