Analyse #30 Human Resources & Facility Management

Dit is een commerciële uitgave van European Media Partner bij deze krant.

AUGUSTUS 2019 | NR. 30

ANALYSE

CONTENT WITH A PURPOSE

Human Resources & Facility Management

Facility Management:

Ian van der Pool - Hoofd Facility Management bij het Defensie Ondersteuningscommando, Divisie Facilitair & Logistiek “Facility management gaat over ondersteunen. Zonder die ondersteuning kunnen mensen hun primaire taak niet uitvoeren. Maar de term FM zegt niet zo veel. In Engeland noemen ze het sinds kort ‘workplace management’. Dat is al een stuk duidelijker voor de opdrachtgever en de gebruiker. Of het nou gaat om de harde aspecten van vastgoedonderhoud of de meest softe varianten van gebruikersbeleving, het is allemaal FM.” Lees meer op pagina 20

Lees meer interessante artikelen op analysenederland.nl

‘Politiemensen zelf zijn trots op het vak, maar soms ook kritisch op de organisatie’

Human Resources:

“Thuiswerken is geen doel op zich bij flexibel werken”

Het klinkt zo simpel: een medewerker werkt op een andere plek en je onderhoudt gewoon contact met elkaar via de mail. Kind kan de was doen toch? Gonny Vink schreef hier een boek over. Volgens haar blijkt dat dit in de praktijk niet altijd van een leien dakje gaat en sommigen menen dat flexibel werken zelfs op z’n retour is. “Leiderschap op afstand vraagt om meer organisatie vooraf en het gebruik van slimme digitale middelen. Mailen is niet toereikend, omdat geschreven teksten soms niet duidelijk genoeg zijn.”

MARIJKE VAN DEN BROEK

DIRECTEUR HRM BIJ DE POLITIE

Lees meer op pagina 8

Lees meer op pagina 6

Human Resources:

Facility Management:

Hoe kun je de perfecte werkplek creëren? Het is een vraag die organisaties liever vandaag dan morgen beantwoord zien, want een fijne werkplek staat gelijk aan productieve medewerkers. Deze werknemers stellen zelf ook steeds meer eisen aan hun werkplek.

Veel facility managers herkennen het bij de inkoop van spullen: het gaat toch voor het grootste deel om het prijskaartje onder de streep. Oftewel: welke leverancier levert dat wat je zoekt voor de laagste prijs? Die prijs in de offerte maakt je leverancier op basis van jouw eisen. Welke eigenschappen zijn nodig? Welk materiaal wil je gebruiken? Zeg nu zelf, deze manier van vragen en krijgen neigt naar eenrichtingsverkeer.

Lees meer op pagina 18

Ergonomie, circulariteit en flexibiliteit

Lees meer op pagina 14

Maria van der Heijden – Directeurbestuurder MVO Nederland

Social software voor personeelsplanning, kennis delen en communiceren Voor een efficiëntere organisatie en bevlogen medewerkers

050 535 1768

symagic.com/ personeelsplanning

2 INLEIDING – ANALYSENEDERLAND.NL

ANALYSE.

Ook leest u in deze campagne over onboarding. Hoe een werknemer ontvangen wordt in een bedrijf is namelijk van groot belang voor zijn of haar tevredenheid. Dit kan bijvoorbeeld gedaan worden met een app of een speciale inwerkdag voor nieuwe mede-

Rotte

of

Marijke van den Broek, Directeur Humanresourcemanagement bij de landelijke politie

Maria van der Heijden, Directeur-bestuurder MVO Nederland

to

sfo

Naast de menselijke krachten, moet ook het kantoor zelf in orde zijn. En dat is waar Facility Management in beeld komt. Duurzaamheid is voor velen van hen van groot belang, vooral bij het inkoopbeleid, maar ook bij het behouden en aantrekken van werknemers.

ort Foto: P

r Pe Foto:

En natuurlijk is ook ergonomie en een gezonde werkplek van groot belang. Niet alleen stabureaus, maar ook flexibel werken en een stille werkomgeving kunnen de productiviteit van het bedrijf enorm beïnvloeden.

Deze campagne vertelt u alles over bovenstaande thema’s, en meer. Wij wensen u veel leesplezier! De toekomst van HR en Facility Management staat in deze uitgave centraal.

er Foto: P

EF Foto:

ANALYSENEDERLAND.NL

Astrid Jonker, Voorzitter HR Adviesraad VNO-NCW Rotterdam

sfo to

Stress op de werkvloer is nog steeds beroepsziekte nummer één. Voor HRM’ers is het dan ook van groot belang om te kijken hoe de organisatie de werkdruk acceptabel kan houden. Hoe kunnen zij de medewerkerstevredenheid en de duurzame inzetbaarheid verhogen?

werkers. Zorgen dat je werknemer goed ontvangen wordt, zorgt namelijk dat zij harder werken en langer bij je bedrijf blijven.

CS odfia

European Media Partner presenteert Analyse Human Resources en Facility Management. In deze campagne leest u alles over het optimaliseren van zowel uw workforce als de werkomgeving, en hoe investeringen hierin bij kunnen dragen aan een verhoogde productiviteit. De toekomst van HR en Facility Management staat in deze uitgave centraal.

rdam

PROFIELEN IN DEZE PUBLICATIE

M

Ian van der Pool, Hoofd Facility Management bij het Defensie Ondersteuningscommando, Divisie Facilitair & Logistiek

Volg ons digitaal:

Remi Kuchler & Bas Geerling, Campaign Managers

INHOUD HUMAN RESOURCES 4 Voorwoord: Astrid Jonker 6 Flexibel werken 8 Profiel: Marijke van den Broek 10 Talent & Medewerkertevredenheid 12 Scholing voorkomt ziekteverzuim 14 Ergonomie, circulariteit en flexibiliteit 16 Focus op duurzame inzetbaarheid FACILITY MANAGEMENT 18 Voorwoord: Maria van der Heijden 20 Profiel: Ian van der Pool 22 De werkplek van de toekomst

Campagne Manager: Remi Kuchler & Bas Geerling remi.kuchler@europeanmediapartner.com bas.geerling@europeanmediapartner.com

POPULAIRE ARTIKELEN OP ANALYSENEDERLAND.NL

@europeanmediapartner

Planten op kantoor

Bedrijven nemen CHO’s (Chief Happiness Officers)in dienst, leggen glijbanen aan en plannen ski-trips met het hele kantoor.

Allemaal met één doel: het geluk van de werknemer verhogen om de productiviteit en kwaliteit te doen stijgen. Een alternatieve, goedkope oplossing werkt echter uitstekend: voeg meer groen toe op kantoor, het liefst in de vorm van planten.

Bekijk exclusieve films en video's op onze campagne website.

Op onze campagne website vindt u nog veel meer interessante artikelen en interviews.

analysenederland.nl

Managing Director: Chief Content Officer Redacteur: Layout: Tekst:

Coverfoto:

Gedistribueerd:

Amanda Ghidoni Mats Gylldorff Marjon Kruize Rowan Brandt, Aileen Reese Henk Dilling, Nadine Fischer, Eoin Hennekam, Jop Knipping, Claudia Pietryga, Mandy Kraakman, Marjon Kruize Hugo Schrameyer, Marc van der Sterren EFMC Sodfia Levin den Boer Het Financieele Dagblad 2019

Drukkerij:

RODI Rotatiedruk

Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

CONTENT WITH A PURPOSE

Foto: Pexels

Voor veel mkb’ers blijft cybersecurity een uitdaging. Zelfs de basis is vaak niet op orde. “Het grootste misverstand”, zegt Els Prins, secretaris bij MKB-Nederland, “is dat ondernemers denken dat ze goed beschermd zijn tegen cybercrime. Ze besteden cybersecurity meestal uit, maar weten niet wat te vragen en krijgen dan niet wat ze nodig hebben.”

Foto: Pexels

rsit y

ive

“Een brief en cv-selectie plus twee sollicitatiegesprekken is nog steeds gemeengoed bij sollicitaties”, aldus Jacco Valkenburg, trainer bij Recruiter University.

Maar de vraag is of dit wel de beste manier is om te rekruteren.

Op analysenederland.nl leest u de gehele kroniek.

Wilt u meer lezen over het HR beleid bij een van de grootste werkgevers van Nederland? Op pagina 8 vindt u een uitgebreid interview met Marijke van den Broek, directeur Humanresourcemanagement bij de landelijke politie.

ANALYSE.

Cybersecurity: eerst de basics op orde

Un ter crui Foto: Re

REMI & BAS TIPPEN!

EXCLUSIEF VOOR HET WEB

DIGITALE CONTENT DIGITALE KRONIEK

CONTENT WITH A PURPOSE

European Media Partner Nederland B.V Keizersgracht 424, NL-1016 GC Amsterdam Tel.: +31 20 808 82 00 Email: nl@europeanmediapartner.com www.europeanmediapartner.com

Recycle of geef het magazine door!

European Media Partner is gespecialiseerd in contentmarketing en native advertising.

Wij combineren redactionele inhoud met themakranten die bij toonaangevende dagbladen zijn bijgevoegd. Wij zorgen ervoor dat de boodschap van uw merk wordt overgebracht, en uw doelgroep de juiste beslissingen neemt.

ADVERTENTIE

De kracht van data binnen HR Voor sommige HR-managers levert de continue stroom van technologische ontwikkelingen grote uitdagingen op. Avanade is een digitale innovator die organisaties klaarstoomt voor digitale transformatie, met behulp van innovatieve diensten en oplossingen op basis van het Microsoft ecosysteem. Ook binnen HR ziet Avanade uitgelezen mogelijkheden om de processen en de werknemerservaring met een data gedreven aanpak te optimaliseren.

Kantelpunt “We bevinden ons op een kantelpunt, waarbij de data waar we al langer over beschikken nu door de Cloud toegankelijk is en gemakkelijker ingezet kan worden om de prestaties van werknemers te verbeteren,” stelt Michiel Hazen, Director Modern Workplace bij Avanade. “Met behulp van analytics kom je meer te weten over hoe je medewerkers met elkaar samenwerken. Dat is informatie die HR-managers kunnen gebruiken om bijvoorbeeld de productiviteit en creativiteit van werknemers te vergroten, just-in-time learning mogelijk te maken en de juiste mensen voor de juiste

projecten te vinden. Vergeet niet vertrouwen op te bouwen bij de medewerkers door volledig transparant te zijn over wat er met de data gebeurt.”

Onlosmakelijk verbonden Wat Hazen nog te vaak ziet, is dat bedrijven vooral investeren in de digitale klantervaring, maar tegelijkertijd voorbij gaan aan de digitale werknemerservaring. “Bedrijven realiseren zich vaak niet dat de klant- en werknemerservaring hand in hand gaan. Onderzoek van MIT Center for Information Systems Research laat zien dat bedrijven die voorop lopen in werknemersbeleving 25 procent meer winst realiseren*.” Avanade kan de impact van een goede werknemerservaring kwantificeren. “Uit deze analyse komt ook naar voren op welke vlakken een organisatie bij moet sturen om hun score te verbeteren.”

www.avanade.com/WX

Re-imagined culture and employee experience

Modernized platforms

Both IT technologies and approaches sustainably modernized

Re-imagine culture and re-engineer end to end EX so that it has parity with CX

Optimized operations

Re-wire ways of working to reflect the emerging future of work

“Building business value with employee experience,” Kristine Dery and Ina M. Sebastian, MIT Sloan Center of Information Systems Research (CISR), Research Briefing, Volume XVII, Number 6, June 2017

YACHT – PARTNER CONTENT

CONTENT WITH A PURPOSE

Professionals fit for the future

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om personeel vast in dienst te nemen. Per 1 januari volgend jaar wordt de wet van kracht. Ton Hopmans, algemeen directeur van Yacht, ziet weinig positiefs in de wet. “Werkenden moeten juist geholpen worden om zelfstandig, wendbaar en zichtbaar te zijn in deze veranderende wereld van werken. Daar werken we bij Yacht elke dag aan.”

Volgens Hopmans is de wet allesbehalve stimulerend om mensen ‘fit for the future’ te maken. Maar wanneer ben je ‘fit’? “Als je in staat bent je snel en soepel aan te passen aan de omstandigheden en als je veranderingen en weerstand aankan.” De WAB werkt daar niet aan mee. “Deze wet stuurt aan op het creëren van zekerheid door een vast dienstverband. Maar dat geeft fictieve zekerheid aan mensen; ook een vast contract kan worden opgezegd. In een snel veranderende arbeidsmarkt moet zekerheid uit de mensen zelf komen. In plaats van meer regels op te stellen, zouden we werkenden beter moeten toerusten om met de veranderende wereld om te gaan.”

Talentontwikkeling

Professionals helpen om zelfstandig te zijn op de arbeidsmarkt; dat is wat ze bij Yacht dagelijks doen. Constant in ontwikkeling blijven speelt daarin een cruciale rol. “Het talent van morgen is niet het talent van gisteren. Professionals moeten relevant blijven.” Wat is daarin de aanpak?

“Binnen al onze vakgebieden doen wij data-analyses en zien we ontwikkelingen; bepaalde competenties komen op, andere verdwijnen. Ook proberen we voorspellingen te doen over welke banen relevant blijven. Denk aan de wereld van finance. De onderkant wordt weggerobotiseerd, dus de boekhouder bestaat straks niet meer. Dit soort ontwikkelingen houden we in de gaten, zodat professio-

www.yacht.nl

nals hierop kunnen inspelen door zichzelf te ontwikkelen.

Anders komen ze aan de zijlijn te staan.” Yacht faciliteert die talentontwikkeling - zowel van hard skills als soft skills - door middel van verschillende interne en externe programma’s.

High tech versus human touch

Welke rol speelt technologie binnen de wereld van professionals? “Ik geloof niet dat technologie daadwerkelijk al ons werk gaat overnemen, maar wel dat het ons gaat helpen het werk beter en makkelijker te maken. We zullen dan meer tijd overhouden voor menselijk contact.” Bij Yacht kunnen ze inmiddels met behulp van slimme technologie klanten helpen een specifiek profiel te bouwen en automatisch voorkeurskandidaten naar voren laten komen die aan dit profiel voldoen. “Maar het gesprek aangaan met de kandidaat en deze overtuigen om bij een bedrijf te komen werken; daar heb je toch echt menselijk gedrag voor nodig. Bij Yacht laten we zo de wereld van high tech en de toegevoegde waarde van de human touch op een vloeiende manier in elkaar overlopen.”

Community building

De nadruk op het menselijke contact komt bij Yacht ook naar voren in de focus op community building. “Belangrijk in het ontwikkelingsproces van de professionals: mensen leren het meest over hun werk in de praktijk en van elkaar.

Van verschillende mensen, binnen verschillende bedrijven, met elk hun eigen ervaringen. We koppelen ervaren medewerkers aan jongere medewerkers en helpen ze zowel offline als online kennis en ervaring uit te wisselen en zo samen sterker te worden.” Ook aan het begin van de carrière wil Yacht zich onderscheiden van de markt door daadwerkelijk een warm bedrijf te zijn. Zo is er de bewuste keuze voor een grotendeels offline onboardingproces. “Met ontmoetingen in real life creëer je waardevolle momenten.”

”

“Werkenden moeten juist geholpen worden om zelfstandig, wendbaar en zichtbaar te zijn in deze veranderende wereld van werken. Daar werken we bij Yacht elke dag aan.”

Agile people

De aanpak van Yacht gaat volgens Hopmans uiteindelijk om het leveren van kwaliteit in de huidige arbeidsmarkt door gelukkige professionals. “We willen agile people creëren; mensen die relevant, sterk, zelfstandig en flexibel zijn. Die voldoening halen uit werk dat er toe doet. En net zo belangrijk: die zelf regie nemen over hun carrière. De nieuwe wet gaat daar niets aan bijdragen.”

Yacht is een detacherings-, werving- en selectiebureau voor hoger opgeleide professionals, onder andere in deelvakgebieden als engineering, finance en IT. Met BMC heeft het bedrijf ook een adviestak in huis voor de publieke sector.

3

CONTENT WITH A PURPOSE

Foto: Port of Rotterdam

Foto: Fotolia

4

HUMAN RESOURCES VOORWOORD – ANALYSENEDERLAND.NL

Astrid Jonker, director Human Resources Port of Rotterdam en Voorzitter HR Adviesraad VNO-NCW Rotterdam.

Verandering is de enige constante… toekomstbestendig willen zijn dus ook!

Het antwoord op de veranderende wereld beginnen we steeds meer met elkaar te ontdekken. Digitalisering, energietransitie en een krappe arbeidsmarkt zijn aan de orde van de dag. Werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid zijn continu op zoek naar antwoorden, oplossingen en creatieve ideeën om te zorgen dat we toekomstbestendig en wendbaar blijven. Zijn we ooit klaar? Volgens mij zijn we pas klaar als we beseffen dat we nooit klaar zijn; verandering is de enige constante.

Mooie ideeën en instrumenten

genoeg, zoals je ook in deze uitgave kunt lezen. Sleutel zit ‘m in eigenaarschap, elkaar inspireren, het verbinden van ideeën, in partnership optrekken, over de schaduw van jezelf en je bedrijf heen durven te kijken en concrete doelen stellen.

Ter inspiratie ook een greep uit de aan-

pak bij Het Havenbedrijf Rotterdam.

Onze arbeidsmarktcommunicatie werkt volgens het volgende principe: Come. Grow. Go! Je komt, groeit en draagt bij en er komt ook weer een natuurlijk moment dat je gaat.

Come: via de reguliere weg maar

ook via een mooi en veelzijdig traineeprogramma dat elke 2 jaar start. Twee jaar lang 4 verschillende klussen van een half jaar, zodat trainee en bedrijf werken aan ontwikkeling en bij wederzijdse klik wordt overgegaan tot aanname na 2 jaar. Grow: volgens 70-20-10, 70 % on the job, 20% door extra projecten, 10% door opleidingen. Voor die ‘extra projecten’ hebben we het ‘opportunity board’ in het leven geroepen, een digitaal intern platform waar managers klussen kunnen uitzetten voor bepaalde tijd.

Medewerkers kunnen dan tijdelijk ervaring opdoen op een andere afdeling. Dat vergroot zelfinzicht, ontwikkeling en wendbaarheid. We hanteren een maximale functieverblijftijd voor het management, goed voor wendbaarheid en groei van medewerker en organisatie. Go: Neem onze ApS (Arbeidsparticipatie Senioren), een regeling waar je vanaf 60 jaar een budget krijgt waarmee je kunt kiezen uit zes varianten om op een vitale manier het laatste stuk van je carrière vorm te geven. Ja, een investering maar een goede!

Medewerkers redden het beter, M(T)O wordt hoger, ziekteverzuim daalt en we hebben inzicht in de vertrekdatum waardoor we tijdig werving kunnen inzetten.

Ander voorbeeld: niet alle bedrijven

zijn in staat om werknemers blijvend te laten rouleren. In plaats van

krampachtig vasthouden, hebben wij gekozen voor Rotterdam Werkt!, een netwerk met 14 bedrijven uit de regio Rotterdam die talenten uitwisselen met elkaar, tijdelijk maar ook vaste overstappen. Laten we dan onze beste mensen gaan? Jazeker!

Dat doen alle deelnemende bedrijven zodat we talenten behouden voor de regio Rotterdam en de regio sterker maken.

lingen, gemeente Rotterdam, vakbonden en VNO-NCW Rotterdam is een prachtig Rotterdams voorbeeld, met elkaar via ‘school naar werk’, werk naar werk’ en ‘(weer) aan het werk’ vraag en aanbod nog beter op elkaar laten aansluiten.

En als ik het over de regio heb, heb ik het ook over VNO-NCW Rotterdam & regio Rijnmond. Namens het Havenbedrijf zit ik in het bestuur en zit ik het HRM Expert Netwerk voor. Wat we doen? Elkaar inspireren, gezamenlijke lobby om Rotterdam & regio Rijnmond sterker te maken.

Astrid Jonker, director Human Resources

Het leerwerkakkoord dat is gesloten

tussen bedrijven, onderwijsinstel-

Kortom, het is nooit af dus inspireer

elkaar, zoek elkaar op, verbind ideeën en make it happen!

Port of Rotterdam en Voorzitter HR Adviesraad VNO-NCW Rotterdam

LAAT JE INSPIREREN Door samen te werken kom je verder.

Op analysenederland.nl leest u nog veel meer over inspirerende samenwerking in de HR-sector.

ADVERTENTIE

Aan de slag met de agile mindset U

it het internationale onderzoek ‘The State of Agile HR’, dat Scrum Company samen met de Hogeschool Utrecht heeft uitgevoerd onder meer dan tweehonderd HR-professionals, blijkt dat HR vaak niet actief wordt betrokken bij de transformatie naar een wendbare organisatie. Dat moet anders, want HR kan juist een waardevolle bijdrage leveren aan deze cultuurverandering.

Het ultieme doel van HR is om individuen en teams de ruimte te geven om zichzelf en de organisatie te ontwikkelen. Volgens Gidion Peters, mede-oprichter van Scrum Company en co-auteur van het boek Agile HR (genomineerd voor Managementboek van het Jaar 2018), maakt agile werken dit doel haalbaar. “Wendbaarheid is een van de belangrijkste competenties die een organisatie vandaag de dag kan bezitten.

Het stelt medewerkers namelijk in staat om continu mee te groeien met de veran-

Brenda Zwart

Gidion Peters

deringen binnen en buiten de organisatie.”

Brenda Zwart is trainer bij Scrum Company en begeleidt HR-afdelingen. Zij geeft de driedaagse training Agile HR die HR-professionals handvatten biedt om agile deel van de organisatiecultuur te maken. Aan het einde van de rit houden deelnemers er ook het internationaal erkende ICP-TAL-certificaat aan over. “Je kunt wel allerlei tools en instrumenten inzetten, maar uiteindelijk gaat het om de mindset

van HR en de organisatie: die stelt je in staat om flexibel te denken, werken en organiseren.” Deze mindset laten leven, is vooral een kwestie van doen. “Centraal staat hoe HR de agile transformatie kan ondersteunen door teams zelfstandig te laten opereren en projecten slim aan te pakken. En door HR-rollen te vernieuwen en traditionele instrumenten zoals performance management, feedback geven en recruitment op de schop te nemen.

Daarbij is er tijdens de training veel ruimte om het geleerde meteen toe te passen in jouw eigen organisatie. Deelnemers waarderen deze link tussen theorie en praktijk.” Op 16 september start de volgende editie van de Agile HR training in Utrecht.

Meer informatie Scrum Company info@scrumcompany.nl +31 (0) 85 303 64 83 www.scrumcompany.nl/agile-hr

CULTUUR WERKT! – PARTNER CONTENT

CONTENT WITH A PURPOSE

Creativiteit, dé vaardigheid voor Creativiteit, dé vaardigheid voor een toekomstbestendige organisatie een toekomstbestendige organisatie

CULTUUR WERKT! – PARTNER CONTENT

Dit kan op verschillende manieren. en cultuur vanuit elke branche en Het werkveld anno 2019 is comstimuleer je vindingrijkheid en pleet anders dan tien jaar geleden verbeter je de sociale vaardigheden Denk bijvoorbeeld aan een klassiek van allerlei verschillende organiDit kan op verschillende manieren. en cultuur vanuit elke branche en Het werkveld anno 2019 is comstimuleer je vindingrijkheid en saties”, aldus Esther. Vaak komen concert in de kantine of een eneren zal er in 2029 opnieuw heel an- van je medewerkers. Ook levert pleet anders dan tien jaar geleden verbeter je de sociale vaardigheden Denk bijvoorbeeld aan een klassiek van allerlei verschillende organideze verzoeken vanuit de directie gieke dansworkshop aan het begin ders uitzien. Robotisering, automa- creativiteit nieuwe invalshoeken en saties”, aldus Esther. Vaak komen concert in de kantine of een eneren zal er in 2029 opnieuw heel an- van je medewerkers. Ook levert HR. verzoeken Directies en HR-afdelingen van de dag.

“Door te kijken naar tisering, kunstmatige intelligentie, out-of-the-box ideeën op.

Dit leidt vanuit de directie gieke dansworkshop aan het begin of deze ders uitzien. Robotisering, automa- creativiteit nieuwe invalshoeken en zien in dat creativiteit oplossing is kunst worden je hersenen op een autonoom transport en nanotechweer tot ontspannen en gelukkige of HR. Directies en de HR-afdelingen van de dag. “Door te kijken naar tisering, kunstmatige intelligentie, out-of-the-box ideeën op. Dit leidt voor uitdagingen op het gebied van is unieke manier geactiveerd, wat weer nologie zorgen voor veranderingen medewerkers die productiever zijn zien in dat creativiteit de oplossing kunst worden je hersenen op een autonoom transport en nanotech- weer tot ontspannen en gelukkige onder meer talent management, tot creatieve ideeën leidt.

Geef kunst in de nologie manier zorgen waaropvoor wij werken en en effectiever werken. van unieke manier geactiveerd, wat weer voor uitdagingen op het gebiedhet veranderingen medewerkers die productiever zijn van de werkdruk en duur-het en cultuur daarom eenleidt. prominente businessmodellen inrichten.

Een onder meer talent management, tot creatieve ideeën Geef kunstverlagen in de manier waarop wij werken en en effectiever werken. zame inzetbaarheid.

CultuurWerkt! plekenopcultuur de werkvloer door in vaardigheid die al heel belangrijk verlagen van de werkdruk en duurdaaromofeen prominente businessmodellen inrichten. Een CREATIVITEIT DOOR KUNST EN CULTUUR organiseert een aantal per jaar teamverband een creatieve workis in het huidige werkveld en in zame inzetbaarheid. keer CultuurWerkt! plek op de werkvloer of door in CREATIVITEIT DOOR KUNST EN vaardigheid die al heel belangrijk waarinkeer kennis shopteamverband te volgen”, stelt Jousma. work- HR-kennissessies, de toekomst belangrijker CULTUURzet, sinds 2003, kunst organiseert een aantal per uit jaar een creatieve is in hetnóg huidige werkveldzal en in CultuurWerkt! onderzoek wordt gedeeld en men Tot slot moedigt CultuurWerkt! worden: creativiteit! en cultuur in voor creativiteit, CultuurWerkt! zet, sinds 2003, kunst HR-kennissessies, waarin kennis uit shop te volgen”, stelt Jousma. de toekomst nóg belangrijker zal zelfonderzoek kan ervaren watgedeeld kunst met je het gezamenlijk bezoeken en beleinnovatie en vitaliteit het wordt en men Tot slot moedigt CultuurWerkt! en cultuur in voorbinnen creativiteit, worden: creativiteit! metervaren je stressniveau. vangezamenlijk een concertbezoeken of toneelstuk oor technologische ontwikbedrijfsleven. cultuur naar de zelfénkan wat kunstTijdens met je en bele- doet innovatie Door en vitaliteit binnen het venhet deze kennissessies leren de deelneDoor kunst of entoneelstuk cultuur kelingen menselijke te brengen, de deaan.ven doet én met je stressniveau.

Tijdens vansamen een concert oor worden technologische ontwik- werkvloer bedrijfsleven.

Doorstimuleert cultuur naar mers veel over het verlagen de breng je gesprekken op vaardigheden meer enmenselijke meer stichting creativiteit en levert het eendete ervaren, deze kennissessies leren devan deelneaan. Door samen kunst en cultuur kelingen worden werkvloer te brengen, stimuleert inzetbaarheid. creëerbreng je banden die in op werkdruk, uit processen genomen. Het creatiebijdrage aan slagvaardige mers veelvitaliteit over hetenverlagen van de futuroloog) komen aan het woord. te en ervaren, je gesprekken vaardigheden meer en meerconcrete stichting creativiteit en levert het eengang gevallen mogelijk níét die zouden ve denkproces is echter (nog) Het altijdcreatiegeven antwoord op de organisaties. werkdruk, vitaliteit en inzetbaarheid. Zij uit processen genomen. gang en creëer je banden in futuroloog) komen aan hetvraag: woord. concrete bijdrage aan slagvaardige ander ander Jousma: gevallen mogelijk níétvoorzouden DE WEEK VAN CULTUUR & WERK ve denkproces is echter (nog) altijd CultuurWerkt!

Zij geven antwoord op de vraag: organisaties.zet kunst en cultuur ontstaan.

“Een mooi een unieke vaardigheid die alleen Hoe ontwikkel je creativiteit en ontstaan.

“Een mooi voor- CultuurWerkt! eentot unieke vaardigheid heeft. die alleen op drieCultuurWerkt! kunst endoor cultuurbeeld DE WEEK VAN CULTUUR & WERK Hoe ontwikkel je creativiteit en hiervanJousma: is een zorg-organisatie de mens zijn beschikking manieren in.zet Allereerst organiseert tijdens innovatief denkvermogen binnen hiervan een een zorg-organisatie mens tot beschikking op drie manieren in. Allereerst CultuurWerkt! organiseert tijdens jouw innovatief denkvermogen binnen die beeld met zijn allen isnaar cabaHet isde daarom eenzijn belangrijke skillheeft.bijvoorbeeld het bezoeken van een door de Week van Cultuur & Werk op afdeling of organisatie?

Bekijk die met zijnzijn allengegaan. naar een caba- 12de Het iswaarmee daarom een belangrijke bijvoorbeeld hetaan bezoeken van een retvoorstelling Week van2019 Cultuur & Werk op afdeling organisatie? Bekijk Twee geworden mensen zich skillmuseum of theater te moedinovember het kennisevent dejouw website van of CultuurWerkt! voor retvoorstelling zijn gegaan.

Twee ‘CultuurWerkt! gewordenop waarmee mensen zich gen. museum of theater aan cultute moedi- medewerkers 12 november voor 2019 futureproof het kennisevent meer de website van CultuurWerkt! voor die elkaar voorheen onderscheiden de arbeidsmarkt.

“Medewerkers die een informatie.

Jousma: “Kunst en op de arbeidsmarkt. die elkaar voorheen meer informatie.

Jousma: “Kunst gen. “Medewerkers een cultu- nogmedewerkers ‘CultuurWerkt! voordeze futureproof niet goed kenden bleken hetGeen onderscheiden wonder dat creativiteit op de reel programma hebbendie bezocht, organisaties’.

Tijdens dag ont- cultuur inspireert en verbindt.

Heten wonder dattop creativiteit reelzich programma hebben bezocht, noggevoel niet goed het- dekken organisaties’.

Tijdens deze dag ont- stimuleert cultuur inspireert en en verbindt. zelfde voorkenden humorbleken te hebben derdeGeen plek staat in de tien van op devoelen meer ontspannen en en ervaren de deelnemers creativiteit draagt Het bij zelfde gevoel voor humor te hebben dedekken derde plek staat in de top tien van staanvoelen zich meerinontspannen en ervaren de en deelnemers stimuleert creativiteit draagtKortbij de hele avond zitten belangrijkste vaardigheden op de optimistischer het leven”,en en hebben voordelen van kunst cultuur. aan het aantrekken vanentalent.

1vaardigheden op de en hebben de hele avond zitten belangrijkste staan optimistischer in het leven”, de voordelen van kunst en cultuur. aan het aantrekken van talent.

Kortschaterlachen. Laatst hoorde ik dat werkvloer in 2022 . aldus Esther Jousma, directeur van Dit met als doel om organisatie-uit- om: het draagt bij aan een organisaschaterlachen. werkvloer in 20221. aldus Esther Jousma, directeur van ze sindsdien Dit metop alseen doelcreatieve om organisatie-uitdraagt bij aan een organisavakerLaatst samenhoorde koffie ik dat dagingen CultuurWerkt!. wijze tieom: diehet klaar is voor de toekomst!” ze sindsdien vaker samen koffie CultuurWerkt!. dagingen op een creatieve wijze tie die klaar is voor de toekomst!” drinken en lunchen.”

Door creativiteit aan te jagen in je Een tweede manier waarop te benaderen. Onder andere Kim Door creativiteit te jagen in je CultuurWerkt! drinken en lunchen.”

Een tweede manier waarop te benaderen.

Onder andere Kim Voor iedereen organisatie, ontwikkelaan je bedrijfscreativiteit aanjaagt, Spinder (innovatie expert) en dagorganisatie, ontwikkel je bedrijfsVoor iedereen CultuurWerkt! creativiteit aanjaagt, Spinder (innovatie expert) en dag“We krijgen aanvragen voor kunst voorzitter Arjen Banach (organisatie breed veel creatief denkvermogen, is door Cultuur op de Werkvloer. breed veel creatief denkvermogen, “We krijgen aanvragen voor kunst voorzitter Arjen Banach (organisatie is door Cultuur op de Werkvloer.

DD

1

World Economic Forum. The Future of Jobs. Centre for the New Economy and Society (2018).

1 World Economic Forum. The Future of Jobs. Centre for the New Economy and Society (2018).

cultuurwerkt.nl cultuurwerkt.nl

ADVERTENTIE

Talent is niet geïnteresseerd in vacatures Het vervullen van een vacature betekent niet automatisch een succesvolle ‘hire’. De kracht van een geslaagde werving ligt vóór het daadwerkelijke recruitmentproces. Laat een kandidaat in zijn online oriëntatieproces eerst zelf ervaren of hij of zij een goede fit is met een bedrijf.

kunde ter beschikking zouden stellen aan het desbetreffende bedrijf.” Daarom is het volgens Veenstra belangrijk dat bedrijven zich niet blind staren op vacatureteksten en het verspreiden van vacatures, maar juist aandacht besteden aan datgene waarin ze wél het verschil kunnen maken.

Er is een belangrijke verandering gaande in het oriëntatieproces van werkzoekenden in het algemeen en in het bijzonder binnen de generaties Y en Z. “De focus heeft altijd gelegen op de vacature en de Job Fit; de match tussen de kandidaat en de competenties en skills die nodig zijn om het werk te kunnen uitvoeren”, aldus Bjorn Veenstra, oprichter van CompanyMatch. “Die focus verschuift naar de Company Fit; de match tussen de waarden en drijfveren van de kandidaat en die van de werkgever.” Uit onderzoek van Bersin by Deloitte komt naar voren dat maar liefst 85 procent van de nieuwe werkgeneraties in het online oriëntatieproces actief zoekt naar achterliggende informatie over het bedrijf, de cultuur en de waarden voordat de kandidaat besluit om te gaan solliciteren. „Niet zo gek; je bent gelukkiger en presteert beter wanneer je werkt in een organisatie die bij je past.“

Een goede Company Fit CompanyMatch speelt daar slim op in. “Wij helpen kandidaten al vroeg in het oriëntatieproces uitvinden of ze bij een bedrijf passen. Dat doen we door werkgevers te identificeren en karakteriseren op basis van het Employer Brand. We kijken onder andere naar de waarden, onderlinge omgang, stijl van leidinggeven en groeistrategie.” De kandidaat kan door middel van het invullen van een persoonlijke vragenlijst vervolgens zelf achter de Company Fit met bedrijven komen.

Een frisse aanpak Deze verandering vraagt om een nieuwe aanpak binnen werving en selectie. “Kandidaten willen verleid worden om te solliciteren. De vacature is een hygiënefactor voor talent op de arbeidsmarkt; een goede Job Fit is niet voldoende. Kandidaten willen zichzelf herkennen in de waarden of een koers die een bedrijf vaart en zelf ervaren of ze daarbij passen. Ze willen weten waarom zij hun kennis en

Interactieve aanpak Vacatures en career sites zijn volgens Veenstra nog veel te passief. “Eenzijdig zenden van informatie: niet meer van deze tijd en niet effectief.

De kandidaat van nu wil interactie en een user experience. Waarom wordt er pas in het sollicitatiegesprek naar Company Fit gekeken? Regelmatig is het gesprek voor beide partijen zonde van de tijd. Dit proces kan efficiënter en goedkoper. Maak het interactief en geef kandidaten de gelegenheid zichzelf te matchen, dan ga je in een vroeg stadium al voor de beste kandidaat.” Bedrijven die CompanyMatch gebruiken zien de eerste interactie met potentiële kandidaten met 15 tot 30 procent stijgen. Meer dan 500 werkgevers maken inmiddels gebruik van CompanyMatch.

5

6

HUMAN RESOURCES – ANALYSENEDERLAND.NL

Foto: Levin den Boer

Flexibel werken wordt steeds meer gemeengoed. Maar hoe organiseer je dit vanuit het bedrijf?

En hoe geef je op afstand leiding aan medewerkers?

Het klinkt zo simpel: een medewer-

ker werkt op een andere plek en je onderhoudt gewoon contact met elkaar via de mail. Kind kan de was doen toch? Gonny Vink schreef hier een boek over, Leidinggeven op afstand, dat sinds deze zomer in de boekhandel ligt. Volgens Vink blijkt namelijk dat dit in de praktijk niet altijd van een leien dakje gaat en sommigen menen dat flexibel werken zelfs op z’n retour is. “Leiderschap op afstand vraagt om meer organisatie vooraf en het gebruik van slimme digitale middelen. Mailen is niet toereikend, omdat geschreven teksten soms niet duidelijk genoeg zijn.”

Het belangrijkste is volgens haar dat er vertrouwen is en dat men helder is over plannen en resultaten. “Stel samen doelen op, wees duidelijk over de verwachtingen, evalueer deze en zoek naar een manier om hier zo transparant mogelijk over te zijn. Maak hiervoor gebruik van digitale middelen die inzicht geven in doelen en resultaten en het delen van informatie vergemakkelijken.

Geef medewerkers in elk geval alle kennis die ze nodig hebben om de juiste keuzes te kunnen maken.”

Een ander belangrijk punt om het werken op afstand te laten slagen, is om regelmatig persoonlijk contact te hebben. Hierbij gaat het om het

Vink: “Flexibel werken is niet meer weg te denken en helpt om organisaties meer wendbaar te maken.”

vinden van een goede balans. “Juist als medewerkers ergens anders werken is het belangrijk om elkaar te blijven inspireren. Normaal gesproken loop je als leidinggevende waarschijnlijk op het kantoor rond, vraag je wat er speelt en hoe het gaat, maar als je op afstand werkt zal je andere manieren moeten vinden om contact te onderhouden.

Je kunt elkaar bellen, de digitale agenda’s openzetten of bijvoorbeeld samenwerken met Microsoft Teams waarmee je op afstand kunt communiceren en kunt zien

wie beschikbaar is.” Regelmatig onderling contact is goed voor de sociale cohesie, maar hoe plan je een weekvergadering wanneer er weinig mensen fysiek aanwezig zijn? “Plan een online weekstart.

Alle medewerkers bellen op een afgesproken tijdstip in, waar ze zich ook bevinden. Je neemt dan uiteraard de week door, maar vraagt als leidinggevende ook even hoe het op persoonlijk vlak gaat en of iemand hulp nodig heeft. Mijn eigen ervaring is dat men elkaar daarna onderling beter weet te vinden.”

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die meer ruimte hebben om hun werk zo in te vullen zoals ze zelf willen, meer tevreden zijn en minder vaak ziek. Meer flexibiliteit in het werk betekent volgens Vink dat je talenten aan je kunt binden die wat verder weg wonen. “Flexibel werken is niet meer weg te denken en helpt om organisaties meer wendbaar te maken, zodat medewerkers efficiënter kunnen samenwerken. Thuiswerken is wat mij betreft geen doel op zich, het draait erom dat je het werk plaats- en tijdsonafhankelijk kunt organiseren op basis van wat het beste past, zodat er een bepaalde mate van autonomie is. Een baliemedewerker zal nu eenmaal op een specifieke plek zijn of haar werk moeten uitvoeren, maar dat wil niet zeggen dat er geen autonomie kan zijn. Het gaat erom dat jij en je team zelf de regie hebben. Dit vraagt om vertrouwen vanuit het management. Maar op privégebied regelt een mens veel, waarom zou die dat dan niet op het werk kunnen doen?”

Claudia Pietryga

THUIS, OP LOCATIE OF OP KANTOOR We kunnen tegenwoordig overal aan het werk, maar om dat goed te doen, is er ook leiding op afstand nodig.

Op analysenederland.nl leest u er meer over.

DIGITALE KRONIEK

JACCO VALKENBURG Foto: Recruiter University

“Thuiswerken is geen doel op zich bij flexibel werken”

CONTENT WITH A PURPOSE

Trainer bij Recruiter University.

Een brief en cv-selectie plus twee sollicitatiegesprekken is nog steeds gemeengoed om een keuze te maken wie de nieuwe collega wordt. Het probleem met deze traditionele manier van personeelselectie is echter dat de kandidaat die zichzelf het beste presenteert en het meeste lijkt op de interviewer, omdat hij bijvoorbeeld hetzelfde heeft gestudeerd of een gelijkwaardig loopbaanpad kent, vaak de voorkeur krijgt.

De genoemde selectiemethoden kennen veel nadelen, zo is er bijvoorbeeld geen enkele correlatie tussen een goed cv of motivatiebrief en een goede softwareontwikkelaar, monteur of trainee. Een timmerman beoordeel je toch ook liever op zijn werk dan op zijn brief? Een selectie op het perfecte cv is veelal een selectie op een traditionele achtergrond en loopbaanpad, niet op iemands prestaties in het verleden of toekomstig potentieel. Uit onderzoek blijkt echter dat maar liefst 63 procent van de sollicitanten onwaarheden vertelt in het cv. Ook staat de veelgevraagde ‘afgeronde opleiding’ niet per se gelijk aan een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit. Ook blijkt dat arbeidsdiscriminatie − bewust of onbewust – gebeurt. Dat blijkt telkens weer uit onderzoek en experimenten met anoniem solliciteren.

HET GEHELE ARTIKEL LEEST U OP: ANALYSENEDERLAND.NL ADVERTENTIE

Efficiënt, flexibel en tijdsonafhankelijk werken door work21 U herkent het wel: de afdeling IT heeft Microsoft Office 365 aangeschaft en uitgerold in de gehele organisatie. Iedereen heeft toegang tot alle producten van het pakket, maar daarover is u weinig bekend. U richt zich op het eigen maken van de nieuwe versies van Outlook, Word, PowerPoint en Excel, zodat u weer kunt werken zoals u deed: communiceren per mail en bijlagen delen met talloze versienummers met meerdere collega’s van verschillende afdelingen en met verschillende werkwijzen. Dit kan beter!

Bedenkt u eens hoeveel efficiënter u en uw collega’s zouden kunnen werken met applicaties van Office 365 die erop gericht zijn werk te centraliseren, zoals Microsoft Teams. Teams stelt u in de gelegenheid te communiceren, te werken met Office-programma’s en bestanden te bewerken en delen via één centrale plek; een transparante omgeving waarin alle werkhandelingen worden vastgelegd en gedeeld met collega’s.

Kennis delen was nog nooit zo vanzelfsprekend en inwerkperiodes nog nooit zo kort; men kan immers zelf álles wat zij nodig heeft opzoeken in Teams.

Dat u deze efficiëntieslag wellicht nog niet gemaakt

heeft, is niet gek. Deze slag maakt uw organisatie door de situatie om te draaien. Vanuit IT denken we vaak: ‘we schaffen de producten aan en de organisatie zal ze gebruiken’. work21 kijkt echter naar hoe u als werknemer, afdeling or organisatie werkt en hoe u voor uw werk optimaal gebruik maakt van de Office 365-omgeving. work21 hanteert een planmatige aanpak waarbij ze actief met het team bepaalt hoe zij zo efficiënt en productief mogelijk gaan werken met Microsoft Teams.

Stapje voor stapje maakt dat team werkafspraken om het werk meer en meer te centraliseren en bovenal efficiënt, flexibel en tijdsonafhankelijk te maken. work21 gaat uit van de kracht van mensen en helpt, adviseert en toetst wat voor uw team de weg naar Rome is en evalueert continu het succes van uw werkformule. Rendement heb je alleen door dingen niet meer te doen, maar het afstappen van oude werkpatronen is niet eenvoudig. Daarom is de ervaring van work21 in de overgang naar een nieuwe manier van samenwerken onmisbaar. work21 FD bijlage HR

Bent u benieuwd hoe u slim gebruik kunt maken van Office365, neem dan contact met ons op 088-001 83 21 of via contact@work21.nl.

YOURCONNECTOR – PARTNER CONTENT

CONTENT WITH A PURPOSE

7

Bij de beste werkgever van de toekomst staat de mens centraal Als je mensen succesvol zijn, is je organisatie succesvol. Als je mensen groeien, groeit je organisatie.

YourConnector is een strategisch HR-adviesbureau dat bedrijven helpt om de beste werkgever van de toekomst te worden.

Je hebt als bedrijf een strategie. Om je bedrijfsdoelstellingen te bereiken ben je op zoek naar nieuwe werknemers. Hoe trek je hiervoor mensen aan die goed bij jouw onderneming passen? Je bedrijf zit in een transitie.

Verandering is spannend en roept soms weerstand op.

Als ondernemer wil je je medewerkers op een positieve manier meekrijgen. Hoe pak je dit het beste aan? Volgens YourConnector begint het bij een goede People Strategie.

Nicole Solleveld, CEO, studeerde Bedrijfskunde & Bestuurskunde, begon met een management traineeship bij ING en was enige tijd werkzaam in Parijs, waar de eerste ideeën voor YourConnector ontstonden. “Ik geloof dat mensen de drijvende kracht zijn achter de groei van elke organisatie. Als mensen blij zijn en op de juiste plek zitten, zijn je klanten blij en groei je uiteindelijk als bedrijf. Vanuit dat idee heb ik YourConnector opgericht.” Tien maanden na de oprichting van YourConnector ontmoette zij Aleid Haenen, nu COO, maar van oorsprong Arbeids & Organisatie psycholoog. “De wereld verandert door technologie in een rap tempo. De mensen zijn je drijvende kracht en moeten in de kern van je strategie terugkomen.” Vanuit dat oogpunt bundelen Nicole en Aleid hun krachten en bouwden ze YourConnector verder uit. “Met YourConnector kijken we met een strategische bril naar HR”, legt Haenen uit.

www.yourconnector.nl

Om de beste werkgever van de toekomst te worden is het belangrijk om in het hoofd van je medewerkers te duiken.

Om hen goed te kunnen begrijpen maakt YourConnector gebruik van het Design Thinking model. “Binnen retail of e-commerce draait het om klanttevredenheid en de ideale customer journey. Hiervoor is het van belang om in het hoofd van je klanten te kijken”, legt Solleveld uit.

“Wij kijken met het Design Thinking Model in het hoofd van de medewerker en gaan op een creatieve en intuïtieve manier aan de slag om te ontdekken wat de medewerker drijft en wat hem of haar motiveert.”

YourConnector ziet een organisatie ook wel als een huis met meerdere verdiepingen. Haenen: “Het fundament van het huis is de People Strategie en de Purpose. Hiermee geef je antwoord op de belangrijke vraag ”Why do we exist?” Daarnaast is het belangrijk om je bedrijfsstrategie te koppelen aan je people strategie om zo je doelen te bereiken. De eerste verdieping staat voor de Employer Value Proposition. “Waarom besta je?”, vertelt Haenen verder. “Wat is het DNA van jouw organisatie? Wat maakt jouw bedrijf een gave en aantrekkelijke werkgever? En wat voor mensen heb jij in de toekomst nodig?” De bovenste verdieping bestaat uit twee kamers. Enerzijds is dat People Experience. “Wat is de werkbeleving van je medewerkers en hoe zorg je dat ze, wanneer zij zich betrokken

en trots voelen, ambassadeur worden van jouw bedrijf?

Anderzijds is dat Employer Branding, hoe zet je een aantrekkelijk werkgeversmerk in de markt. En belangrijker, hoe zorg je dat je de juiste mensen aantrekt die je nodig hebt? Met een sterke employer brand heb je een grote aantrekkingskracht op nieuwe medewerkers. De basis om als bedrijf te groeien en succesvol te zijn.”

Een verandering die veel invloed heeft op de People Strategie is dat de nieuwe generatie om een ander type leiderschap vraagt en ook zelf waarde aan een bedrijf wil toevoegen. Solleveld: “In het verleden was het bijvoorbeeld gebruikelijk dat het management de kernwaarden van een organisatie bepaalde, nu is het zaak om daar je medewerkers bij te betrekken. Juist als zij hierbij worden betrokken, worden zij echt onderdeel van het bedrijf en zullen zij zich naar buiten toe positief uitspreken en worden zij ambassadeur van je organisatie.”

“De leider van de toekomst luistert naar zijn of haar mensen en bouwt samen aan hun organisatie”, legt Haenen uit. “Belangrijk is dat je als bedrijf meegroeit met de veranderingen in de wereld. Een van onze eigen kernwaarden is dan ook We Move. We kijken vooruit en bouwen samen met onze klant aan de beste werkgever van de toekomst.”

8

HUMAN RESOURCES PROFIEL – ANALYSENEDERLAND.NL

CONTENT WITH A PURPOSE

‘HR-beleid van politie laat zich met geen andere branche vergelijken’ Elke branche vindt zichzelf uniek. Volkomen terecht natuurlijk. Een beetje zelfbewustzijn kan geen kwaad.

Toch is het niet lastig om toe te geven dat de politie een extra bijzondere positie inneemt. Verbaal en fysiek geweld staan dagelijks op de agenda. Duurzame inzetbaarheid is nogal een uitdaging.

Voor de buitenstaander is de revo-

lutionaire verandering binnen het politie-apparaat als een rimpeling voorbij gegaan. Of is het misschien niet eens opgevallen. De grote wijziging die zich heeft afgespeeld is dat de 25 regionale politiekorpsen op 1 januari 2013 allemaal zijn opgegaan in één nationaal korps. Dat had ook duidelijk zijn consequenties voor het HR-beleid, waarbij landelijk circa 60 tot 70.000 politiemedewerkers waren betrokken. Er bestonden weliswaar harde afspraken over praktische kwesties als loonschalen en pensioenen, maar regionaal waren er duidelijke verschillen in de uitvoering van het beleid. En nadat die regionale verschillen waren samengebald tot een nationale aanpak is het nu de tijd om in de HR-visie meer aandacht te brengen voor de menselijke schaal.

De individuele diender staat meer centraal. Marijke van den Broek, directeur Humanresourcemanagement bij de landelijke politie, geeft tekst en uitleg.

De regionale korpsen zijn opgegaan in een nationaal korps. Is deze wijziging ook een mooi moment om tot verbeteringen te komen?

“Zeker. Wat politieagenten tijdens de reorganisatie mistten, was de aandacht voor het individu. In de nieuwe opzet willen we dat terug brengen. De gedachte dat elke mens uniek is, is uitgangspunt in het nieuwe beleid. De politie is een bijzonder

bedrijf, waar medewerkers telkens onder grote druk een stap naar voren moeten zetten. Het beroep is behoorlijk pittig tot aan zware bedreigingen aan toe. Je stapt telkens op situaties af waarvan je op voorhand niet weet hoe dat gaat lopen.

Daar past niet alleen maar generiek HRM-beleid bij, dat vergt ook altijd een individuele aanpak.”

Duurzame inzetbaarheid binnen het politie-apparaat lijkt me nogal een uitdaging gezien het karakter van de werkzaamheden.

“Als je duurzame inzetbaarheid afbakent tot medewerkers gezond aan het werk houden en ziekteverzuim terugdringen, dan zetten we heel zwaar in op betere opvang om te voorkomen dat mensen uitvallen. De intensiteit van die inspanningen is de laatste jaren fors verbeterd. Dat komt ook omdat het aantal verbale en fysieke bedreigingen in de samenleving enorm is toegenomen. Als mensen in bedreigende situaties zijn beland of als ze ingrijpende dingen hebben meegemaakt, zijn er allerlei netwerken gebouwd. We gaan zeer serieus om met posttraumatische stress-stoornissen om te voorkomen dat mensen vastlopen. We investeren ook fors in het terugdringen van ziekteverzuim. De grootste winst zit in de persoonlijke aandacht voor de medewerker, wat in de praktijk betekent dat we meteen proberen in te springen

als een collega een dag of twee dagen ziek thuis zit. Soms zit het in hele kleine dingen, zoals een whatsapp-berichtje, om medewerkers met persoonlijke aandacht weer op de been te krijgen. We zien nu in ieder geval dat de groei in het ziekteverzuim niet verder oploopt.”

“Als je het hebt over het ontdekken van talenten, dan beschikken we over allerlei middelen om de doorstroming te stimuleren. We proberen kansen en uitdagingen zo dicht mogelijk bij medewerkers te brengen, zodat ze gemotiveerd blijven om verder door te groeien.”

Dat is een deel van het verhaal. Je hebt ook te maken met nieuwe medewerkers die je moet klaarstomen voor dit werk en van wie je het talent moet ontdekken. Hoe ga je daarmee om?

We hebben er net over gesproken dat het politie-apparaat een bijzondere functie inneemt. Heeft dat ook zijn consequenties voor werving en selectie?

“We hebben een enorm vervangingsvraagstuk, waarbij de komende jaren 17.000 mensen uitstromen en worden vervangen. Gelukkig is de politie enorm populair als werkgever. We zijn de zevende meest populaire werkgever in Nederland en de meest populaire overheidswerkgever voor hoger opgeleid personeel. Natuurlijk krijgen ook wij te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, maar gezien de populariteit van de politie als werkgever denk ik dat we de benodigde mensen nog steeds binnen kunnen krijgen. De vraag is ook hoe we die mensen allemaal kunnen opleiden en opvangen.

Daar is in ieder geval op geanticipeerd met het aannemen van extra opleidingenbegeleiders. Ook de politieacademie speelt een rol, waar mensen met behulp van allerlei nieuwe technologieën, zoals virtual reality, zo goed en efficiënt mogelijk worden opgeleid.”

“Onder de noemer ‘Alles wat je in je hebt. Maak er politiewerk van.’ zijn we recent met een nieuwe wervingscampagne gestart. Eigenlijk alleen al het starten van zo’n campagne is voldoende om een nieuwe stroom sollicitanten op gang te brengen. Het aanbod is groot. We merken ook dat er meer belangstelling ontstaat vanuit hoger opgeleiden op HBO- of WO-niveau. Voor die groep zijn er onder andere kortere opleidingstrajecten in het leven geroepen. Duurde een opleiding vroeger twee jaar, nu zijn ze al na een kortere periode van enkele maanden volledig uitgerust om zwaar specifiek opsporingswerk te doen. Soms hoef je niet een hele opleiding te doen om specifiek inzetbaar te zijn.”

Zijn jullie bezig met technieken als robotisering of inzet van algoritmes ter verbetering van het HR-beleid?

“Ook mij zijn die verhalen bij recruiting niet onbekend, maar het is mijn overtuiging dat zien

of iemand voorbereid is voor het turbulente politiewerk zich niet in algoritmes laat vangen. Politiewerk is echt mensenwerk, dat je eigenlijk vooral onder de knie krijgt door het spelen van rollen. Het nabootsen van de werkelijkheid met behulp van virtual reality ondersteunt wel bij de selectie en wordt overigens ook in de opleiding toegepast.”

Tot slot dan: hoe stimuleert de politie werknemerstevredenheid?

“Politiemensen zelf zijn trots op het vak, maar soms ook kritisch op de organisatie. Dat zien we ook terug in onderzoeken die wij onder het personeel doen. Dat signaal is met alle verandering van de afgelopen jaren niet nieuw en nemen we uitermate serieus. We vragen veel van mensen in een organisatie die soms log is en waarbinnen afstanden groot kunnen zijn. Nabijheid, naar elkaar omkijken en de menselijke maat in de organisatie brengen is daarom erg belangrijk.

En niet alles gaat goed. Maar we zijn iedere dag hard aan het werk om het zo goed mogelijk te regelen voor alle politiemensen.”

Hugo Schrameyer

EEN POPULAIRE WERKGEVER De politie is zeer populair als werkgever, hoe kunt u zorgen dat u ook een goede werkgever bent. Op analysenederland.nl leest u er meer over.

DUURZAAM INZETBAARHEID CENTRUM – PARTNER CONTENT

Duurzame inzetbaarheid in de taal van de medewerker In Nederland werken ruim 1,3 miljoen mensen in onregelmatige diensten. Veel werknemers merken dat het na hun 45ste lastiger wordt om nachtdiensten te draaien en om na zo’n nachtdienst goed te slapen. Dat is niet alleen vervelend voor de werknemer, maar ook voor de werkgever omdat de productiviteit van de medewerker hierdoor achteruitgaat. “Veel bedrijven besteden miljoenen aan werving en selectie, maar zetten de achterdeur wagenwijd open omdat ze mensen niet genoeg begeleiden in hun werk.”

te bieden waarin ze verleid worden op een gerichte wijze met o.a. slaap, voeding en beweging om te gaan.”

Veel bedrijven maken momenteel al

“Duurzame inzetbaarheid betekent

zorgen dat medewerkers goed in hun energie zitten en hierdoor hun werk langdurig met plezier kunnen uitvoeren”, vertelt Hans Spanjers, directeur van het Duurzaam Inzetbaarheid Centrum. “Dat betekent niet alleen dat je werknemers leert hoe zij hun werk moeten uitvoeren, maar ook dat je ze begeleidt en adviseert

hoe ze goed voor zichzelf zorgen zodat ze hun werk ook op de lange termijn fysiek, mentaal en emotioneel aankunnen. Ook op dat gebied moet je je medewerkers ondersteunen, door bijvoorbeeld bewustwordingstrainingen en bijeenkomsten aan

mooie programma’s, vertelt Spanjers, maar ze krijgen hierop weinig respons van de medewerkers. “Je ziet bijvoorbeeld vaak dat er een diëtiste wordt uitgenodigd die de medewerkers komt vertellen welk eten gezond of ongezond is. Medewerkers willen niet betutteld worden. Wij steken onze trainingen anders in en spreken de medewerkers aan in hun eigen taal. We geven ze praktische informatie mee die dicht bij de belevingswereld van de medewerkers staat.

Door ze te leren hoe hun lichaam in elkaar zit en welke brandstof (voeding) hen energie geeft om de hele nacht door te werken krijg je een betere respons dan wanneer je ze vertelt dat ze ‘gezond’ moeten eten. Als je medewerkers inzien dat ze baat kunnen hebben bij dit soort praktische tips dan

gaan ze dat uitproberen en dat is wat je wilt bereiken. En dat levert pure winst op, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Dat deze aanpak succes garandeert blijkt wel nu 2 van de 4 genomineerde organisaties voor de ‘Kroon op het werk’ prijs door ons worden begeleid.”

Hans Spanjers geeft op 8 september een presentatie over zijn boek: “Werken in de onregelmatige dienst” op The Fatigue Risk Management Industry Day in Spokane, WA, USA.

www.duurzaaminzetbaarheidcentrum.nl

ANALYSENEDERLAND.NL – HUMAN RESOURCES

9

SOCIAL WORKFORCEMANAGEMENT: SAMEN EFFICIENT WERKEN Foto: Symagic Foto: Symagic

Foto: Persfoto

CONTENT WITH A PURPOSE

De Jong: “Met social workforcemanagement stap je af van een top-down-cultuur en creëer je gelijkwaardigheid.”

U herkent het wel op de werkvloer: er zijn tal van programma’s voor planning, kennisdeling, communicatie en andere werk-gerelateerde topics. Het doet vaak af aan efficiëntie, werkplezier, verbondenheid, authenticiteit en ga zo maar door. Met social workforcemanagement creëert u één centrale plek waarvandaan u alle activiteiten met betrekking tot werk kunt inzien en verrichten.

“Eén centrale plek met toegang tot alle facetten die het werk bepalen, stimuleert dat werknemers meer invloed kunnen uitoefenen op hun werk. Ze hebben inzicht in het hoe, wat, wanneer en waarom van hun eigen activiteiten en hun collega’s”, vertelt Simon de Jonge, directeur en eigenaar van Symagic.

Waarom dit zo belangrijk is? “Je stapt af van een top-down-cultuur en creëert gelijkwaardigheid.

Daarmee speel je in op veranderingen in de werkdynamiek, waarbij de jongere generaties meer dan ooit authenticiteit nastreven en hun eigen ontwikkeling voorop stellen.

Voor oudere generaties geldt dat zij hun kennis via dezelfde plek kunnen delen en hun jongere collega’s kunnen ondersteunen. Je stimuleert efficiëntie en werkplezier”, zegt De Jonge. “We moeten het spel met elkaar spelen. Laten we dat dan ook samen doen.”

FEITEN

De officiële titel van Drs. Marijke van den Broek luidt: directeur HRM politie. Daarvoor was ze directeur Personeels-, Management- en Organisatieontwikkeling bij de Dienst Justitiële Inrichtingen, onderdeel van het ministerie van Justitie en Veiligheid en vervulde zij directeursfuncties bij achtereenvolgens het Belastingkantoor Amsterdam, de Auditdienst Financiën en de Rijksauditdienst. Eerder was Van den Broek werkzaam bij de Belastingdienst en tot 1986 werkte ze als psycholoog in verschillende sectoren. Marijke van den Broek studeerde Psychologie aan de Rijksuniversiteit Leiden.

Eoin Hennekam

ADVERTENTIE

Wet Arbeidsmarkt in Balans: grote gevolgen voor loonkosten Per 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking.

Met de WAB worden de afspraken uit het regeerakkoord concreet gemaakt. Het hoofddoel van de WAB is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen, zonder de waarde van flexwerk uit het oog te verliezen. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben op bijvoorbeeld loonkosten en arbeidsovereenkomsten.

Een belangrijke verandering van de WAB zijn de loonkosten voor de werkloosheidswet. Vanaf 2020 vervallen de premie werkloosheidswet (3,6% voor 2019) en de sectorale premie en gaat er een hoge (7,78%) en een lage premie (2,78%) gelden. Welke premie u moet afdragen is afhankelijk van het type contract dat u uw werknemer biedt.

Werkt u voornamelijk met contracten van bepaalde tijd en oproepcontracten? Dan stijgen de kosten. U gaat de hoge premie betalen. Alleen bij medewerkers tot 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken en stagiaires (BBL-opleidingen) mag de late premie berekend worden

Let op! Voor medewerkers die 21 jaar worden en niet direct voor onbepaalde tijd in dienst komen geldt weer de hoge premie.

Daarnaast bent u verplicht bij oproepkrachten na twaalf maanden (uiterlijk in de dertiende maand) een contract aan te bieden met een vast aantal uren op basis van het gemiddeld aantal uur dat de medewerker die periode gewerkt heeft. Dit betekent dat u de medewerker een contract moet aanbieden voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Anders moet er afscheid van de medewerker genomen worden. Oproepkrachten die in januari 2020 al 12 maanden (of meer) hebben gewerkt er direct een aanbieding gegeven moet worden vanaf januari 2020.

Voor medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd betaalt u de lage premie. Deze premie is lager dan het totale percentage van 2019. Hiervoor is één ding cruciaal: een contract moet schriftelijk vastgelegd zijn.

Ook bij medewerkers die u al geruime tijd in dienst heeft maar die geen schriftelijke contract voor onbepaalde tijd hebben, is dit een must.

Inventariseer goed hoe uw huidige situatie is en maak een checklist hoe u zich voorbereidt op de transitie in 2020.

Stapp HR | Payroll | Arbeidsrecht helpt u hier graag bij.

Van advisering tot hulp bij het stroomlijnen van uw administratie: Stapp zorgt dat u voorbereid bent op de WAB. Wilt u meer weten?

Bekijk dan onze website.

10 HUMAN RESOURCES – ANALYSENEDERLAND.NL

CONTENT WITH A PURPOSE

Van der Sluis: "Vanuit talentmanagement benader je de organisatie als een soort krachthonk."

Happy people, better business Medewerkertevredenheid wordt op onze krappe arbeidsmarkt steeds belangrijker.

Alleen tevredenheid is daarom niet langer genoeg. Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun medewerkers niet alleen tevreden, maar ook nog eens gelukkig zijn op hun werk?

Tevreden medewerkers beoordelen de werk-

gever over het algemeen met een zeventje, vinden het werk ‘aardig’ en noemen prettige collega’s, korte reistijd en salaris als grootste voordelen. “Dit is niet meer voldoende als je écht indruk wil maken op (potentiële) medewerkers. Als je jezelf wil onderscheiden van de concurrentie met betrokken en bevlogen medewerkers moet je inzetten op employee experience”, zegt Heleen Mes, partner van HappinessBureau.

Employee experience is de beleving van een (potentiële) medewerker in alle contacten met de organisatie en in hoeverre die overeenkomt met zijn of haar verwachtingen.

“Organisaties moeten verwachtingen willen overtreffen. Dat medewerkers hun organisatie met een acht of negen beoordelen, ze trots op hun werk zijn en betrokken en bevlogen zijn”, aldus Mes. Het verhogen van de employee experience kan

op verschillende manieren. Zo wordt onder andere het HEART-principe gehanteerd. Dit staat voor Happy cultuur, Energie-gevende werkplekken, Agile leiderschap en organi-

seren, Redesign van de employee journey en Technologie die voor je werkt. “HEART staat voor de vijf knoppen waar aan gedraaid kan worden. Doe je dit op de goede manier dan zal de employee experience stijgen”, stelt Mes. Elke organisatie heeft andere behoeften. Door in gesprek te gaan, metingen te verrichten, interviews af te nemen en klankbordgroepen te organiseren, kan je achterhalen aan welke knoppen gedraaid moet worden. “Naast deze vijf knoppen is de wil om er met de gehele organisatie voor te gaan heel belangrijk. Het is van belang dat de employee experience door de gehele organisatie in het DNA wordt opgenomen, anders zal het niet werken”, benadrukt Mes.

Je kunt de beste mensen op de arbeidsmarkt voor je winnen, maar als je er niets mee doet, laat je veel potentieel liggen. Dat is talentverspilling en dat verzwakt een organisatie. Dat zegt prof. dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit, buitengewoon hoogleraar in Zuid-Afrika en veelgevraagd spreker op congressen en managementbijeenkomsten in binnen- en buitenland.

“In een organisatie kan een medewerker talent hebben en een talent zijn. Het eerste duidt op een eigenschap die is aangeboren of aangeleerd. Het tweede betreft een bepaalde status. Door de waardering die iemand krijgt, is iemand dan een talent”, aldus Van der Sluis. Organisaties onderkennen inmiddels het strategische belang van talent.

Daarom wordt strategisch talentmanagement steeds belangrijker. “Dat gaat over het vinden, binden, boeien, laten groeien en bloeien en het snoeien van talent”, zegt Van der Sluis. “De economische ontwikkelingen dwingen organisaties om weloverwogen te investeren in talent en zich te ontwikkelen en profileren als een talentgerichte werkgever en lerende organisatie.”

Pas als een medewerker zijn of haar kwalitei-

ten ook daadwerkelijk inzet ten behoeve van het doel van de organisatie is talent hebben effectief. Talent kun je zien als een spier, zo vervolgt de hoogleraar. Ieder mens komt met spieren ter wereld, zoals je ook met talenten wordt geboren. Maar als je spieren niet ontwikkelt, dan heb je er verder weinig aan. “Vanuit talentmanagement benader je de organisatie als een soort krachthonk. De mensen zijn de spieren van de organisatie.

Door flink te trainen ontstaat een sterke organisatie. Dat is nodig want zij, de mensen, zullen de organisatie de toekomst in moeten dragen. De verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van die kracht is een gedeelde verantwoordelijkheid van ieder individu en

ieder team in de organisatie.”

Op de arbeidsmarkt ben je waardevol als iemand ziet dat je iets betekent voor de organisatie. Dat gaat niet vanzelf, want daarvoor moet je het geluk hebben dat iemand je ziet zitten, zegt Van der Sluis. “Dat is de menselijke kant van het vak. En die is op de arbeidsmarkt veel groter dan ons lief is.

Of iemand je ziet zitten, kun je niet afdwingen. Iedereen heeft immers rafelranden en imperfecties. Zelfs de grootste helden, leiders en toppers in organisaties. Hoe kijk ik naar een ander? Daar gaat het om. Zie ik de positieve kanten van de ander of ben ik geneigd om de negatieve kanten te belichten? Mensen zijn naar mijn idee samen verantwoordelijk voor het creëren van een cultuur waarin groei en bloei van iedereen in de organisatie de norm is en waar de wil om van elkaar te leren en elkaar te helpen dominant is. In zulke organisaties worden onverhoopte imperfecties van mensen als het even kan toegedekt met de mantel der liefde omdat de intenties om het goede goed te doen aanwezig zijn.”

Of deze benadering ook in de praktijk wordt

gebracht, hangt van de cultuur in de organisatie af. “Wat je nooit mag vergeten is dat de perfecte mens of kandidaat niet bestaat.

Ieder mens heeft een mindere kant. Dit is de zogenoemde ‘dark side of talent’.” Wat ons als mensen waardevol maakt op de arbeidsmarkt is het feit dat we mens zijn, zo besluit Van der Sluis. “We hebben emoties, we zijn creatief en adaptief, we kunnen liefhebben en we kunnen ons als we willen verenigen en verbinden om er samen beter van te worden.”

Henk Dilling

Foto: Pexels

Foto: Pexels

“Talent is net een spier”

“Een betrokken en bevlogen medewerker die zijn werk met een negen beoordeelt, is trots op zijn werkgever, wil het beste uit zichzelf halen en levert een positieve bijdrage aan de organisatiedoelstellingen. Zodra er wordt ingezet op employee experience, zie je zichtbare positieve resultaten op het gebied van ziekteverzuim, het aantal reacties op vacatures, verloop, creativiteit en ook omzet”, aldus Mes. Employee experience is een aantal jaar geleden overgewaaid uit Amerika. Volgens Mes is het meer dan een hype. “We staan pas aan het begin van deze nieuwe manier van de medewerker centraal stellen. Er zijn nog heel veel mooie stappen te zetten.”

Jop Knipping

Mes: “Als je jezelf wil onderscheiden van de concurrentie met betrokken en bevlogen medewerkers moet je inzetten op employee experience.”

Gasprijs omhoog SUBSIDIE VOOR WONINGISOLATIE

Regel het op tijd

TONZON VLOERISOLATIE, ANDERE TECHNIEK, BETER ISOLEREND EFFECT Vloeren verliezen vrijwel alle warmte door uitstraling aan de onderkant.

Andere soorten isolatie (zoals het in de nieuwbouw gebruikte EPS) beperken wel het warmteverlies door geleiding maar stralen de doorgelaten warmte aan de onderkant gewoon uit. Zo lekt 24 uur per dag warmte aan de onderkant weg, waardoor nieuwbouwwoningen met vloerverwarming nog niet echt energiezuinig zijn. Het unieke TONZON Thermoskussen reduceert deze warmtestraling trapsgewijs tot vrijwel nul. De vloer wordt sneller warm en de vloertemperatuur is hoger bij een lagere luchttemperatuur.

Zo heeft u meer comfort met minder energieverbruik.

OPNIEUW SUBSIDIE Het kabinet stopt nog een keer 84 miljoen in de subsidieregeling voor woningisolatie. Naar verwachting zal dit geld snel weer op zijn. Vraag nu alvast kosteloos inspectie aan van uw kruipruimte op www.tonzon.nl zodat straks alles geregeld is.

Volgens het klimaatakkoord zal de gasprijs de komende jaren steeds verder stijgen. Met TONZON vloerisolatie krijgt u voor een betaalbare prijs een warmere vloer met een hogere gasbesparing.

SCHONE DROGERE KRUIPRUIMTE Het wonen boven een vochtig gat in de grond is niet prettig en soms ronduit ongezond. Door onderdruk wordt constant vochtige lucht uit de kruipruimte de woning ingezogen en dat vocht moet door ventilatie weer worden afgevoerd. Dit kost energie en daar willen we juist zo weinig mogelijk van gebruiken. TONZON Bodemfolie stopt de verdamping van vocht uit de bodem, remt het vrijkomen van schadelijk radongas en zorgt zo voor een schone, drogere kruipruimte. Misschien wel de meest duurzame maatregel voor veel Nederlandse woningen. In de gebruiksfase biedt het talloze voordelen waaronder energiebesparing. De Bodemfolie is volledig recyclebaar.

Thermoskussens

Bodemfolie

Inventieve oplossingen Naast de meest klimaatefficiënte vloerisolatie ter wereld heeft TONZON nog andere inventieve oplossingen waarmee u uw voordeel kunt doen.

Speciale folies waarmee u warmtestraling kunt beperken zoals bijvoorbeeld de trefzekere radiatorfolie die onzichtbaar zijn werk doet op de achterkant van de radiator (dus niet op de muur). Voordelige warmtepanelen die gericht en efficiënt warmte naar één kant stralen. Oplaadbare warmtebatterijtjes waarmee u op ieder gewenst moment handen, voeten etc van extra warmte kunt voorzien en die u steeds weer opnieuw zelf kunt opladen. Kijk eens op TONZON.nl en ontdek hoe wij voor u het wonen comfortabeler, gezonder en energiezuiniger kunnen maken.

Meer informatie over onze producten: www.tonzon.nl of bel 053 - 433 23 91

12 HUMAN RESOURCES – ANALYSENEDERLAND.NL

Ziekteverzuim is als een veelkoppig monster. Er bestaat een brede variëteit aan oorzaken voor verzuim, waarbij niet alleen fysieke redenen in het geding zijn, maar ook mentale. De cijfers liegen er ondertussen niet om. Was het verzuimpercentage in 2016 nog 3,5 procent, vorig jaar was dat al gestegen naar 4,2 procent. Dat komt vooral op het conto van grotere bedrijven. Die trekken namelijk het gemiddelde omhoog: bij hen lag het percentage in 2018 namelijk op 5 procent.

“Er kunnen allerlei redenen ten grondslag liggen aan ziekteverzuim”, vertelt Katja van Kranenburg, advocaat-partner en hoofd van de Praktijkgroep Employment & Pensions bij internationaal advocatenkantoor CMS. “Mensen kunnen ziek worden, zelfs levensbedreigend ziek. Daarnaast heb je een categorie van mensen die ziekte als een soort pressiemiddel richting de werkgever hanteren, bijvoorbeeld omdat ze op functioneren worden aangesproken en eigenlijk niet meer in hun baan passen. En dan heb je nog mensen die hun werk echt niet meer aankunnen. Die uitvallen omdat ze bijvoorbeeld onvoldoende bijgeschoold zijn.”

Laten we even teruggaan naar de term aan het begin: duurzame in-

Foto: DavienFotografie

Werkgevers in het mkb hebben onvoldoende weet van de materie rondom ziekteverzuim. Zo is een term als duurzame inzetbaarheid nog lang niet ingesleten, en zijn werkgevers eigenlijk amper op de hoogte van de risico’s bij langdurig verzuim.

tegenover staat. Bovendien moet je als werkgever misschien extra handjes inschakelen om ervoor te zorgen dat de productie op peil blijft, terwijl de wetgeving bovendien voorschrijft dat de werkgever stappen onderneemt om te zorgen voor herstel van de medewerker.

Die laatste heeft natuurlijk net zo goed zijn verplichtingen om re-integratie te bevorderen.

Van Kranenburg: “Welke financië-

Van Kranenburg: “Een werkgever die zijn scholingsplicht verzuimt, kan verwachten dat een medewerker op hogere leeftijd afhaakt.”

zetbaarheid. Dat begrip reflecteert naadloos de uitdaging waar we ook als samenleving voor staan. Nu de AOW-leeftijd doorstijgt naar 67 jaar en 3 maanden leidt dat tot de verantwoordelijkheid om werknemers tot op hogere leeftijd gezond en actief te houden maar ook om werknemers vaardigheden bij te brengen waardoor zij langer kunnen doorwerken. “Wat dat betreft ligt er een duidelijke plicht bij werkgevers. Dan hebben we het over de stratenmaker die op hogere leeftijd zijn werk niet meer kan uitoefenen, maar ook over mensen met bu-

reauwerk die onvoldoende worden bijgeschoold. Een werkgever die zijn scholingsplicht verzuimt, kan verwachten dat een medewerker op hogere leeftijd afhaakt omdat hij onvoldoende kennisbagage heeft.”

Ziekteverzuim en de consequenties

ervan. Daar kun je boeken over volschrijven. Van Kranenburg benadrukt daarbij dat je onderscheid moet maken in effecten op korte termijn en op langere termijn. Een werkgever heeft bij ziekte de plicht om twee jaar lang het loon door te betalen, ook als daar geen inzet

le consequenties zich aftekenen voor werknemers bij ziekte, is van verschillende factoren afhankelijk.

Zo hangt dat af van de toepasselijke cao en van de onderliggende pensioenafspraken. Ook voor werkgevers is het niet altijd gemakkelijk om die materie inzichtelijk te krijgen, zodat het zeker valt aan te bevelen om ondersteuning in te winnen. De eigen brancheorganisatie lijkt dan de meest aangewezen weg, maar natuurlijk kun je tevens denken aan externe adviesorganisaties.”

Waar Van Kranenburg zich over ver-

wondert, is dat de arbeidsstructuur in de samenleving verandert, terwijl daar op het niveau van scholing en pensioen amper over wordt nagedacht. Er bestaan inmiddels meer dan een miljoen zzp’ers, van wie een groot deel onverzekerd rondloopt.

“Wat doen we met die mensen als ze later geen of te weinig pensioen hebben opgebouwd en hoe moeten we omgaan met platformwerkers?

Daar bestaan nog geen afdoende oplossingen voor.”

Hugo Schrameyer

STARRE FUNCTIEHUIZEN REMMEN WENDBAARHEID Foto: Organize Agile

Aandacht voor scholing voorkomt ziekteverzuim

CONTENT WITH A PURPOSE

Minke Buizer, auteur van het boek Agile HR en trainer en adviseur bij Organize Agile.

Functiehuizen zijn achterhaald, zeker voor organisaties die wendbaar willen zijn. Door digitalisering en agile werken, veranderen en verdwijnen functies voortdurend.

Tegelijkertijd zetten we medewerkers vast in een structuur die op voorspelbaarheid is gericht.

Daarom help ik organisaties om functiehuizen radicaal te versimpelen. Wat overblijft, is een systeem van kleinere, parttime rollen. Per rol bepalen collega’s in teams wat de verwachtingen zijn en wanneer de rol wordt geëvalueerd. Zo ontstaat er de ruimte om jezelf en de rollen waarin je opereert voortdurend te ontwikkelen. Ook het junior, medior, senior onderscheid kan overboord.

Zo wordt jouw ontwikkeling en het feitelijke werk dat je verzet leidend in plaats van je functietitel. Ook bij de salarisbepaling.

Door de starre functiehuizen te vervangen met flexibele rollen maak je de organisatie een stuk luchtiger, doorbreek je de hiërarchie en maak je wensen van medewerkers beter bespreekbaar. Voor HR betekent het een nieuwe rol: het ondersteunen van teams bij het (door)ontwikkelen van hun rollen en samenwerking.

Precies waar Agile HR om draait.

Minke Buizer

ADVERTENTIE

Steeds meer organisaties erkennen de kracht van coaching In het kader van duurzame inzetbaarheid is het vakgebied coaching bezig met een flinke opmars. Vroeger werden coaches pas aan het einde van de keten ingezet, bij overbelasting of uitval van personeel bijvoorbeeld. Tegenwoordig worden zij steeds vaker ingezet om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. “Onze ervaring is dat het draagvlak voor coaching toeneemt en dat medewerkers ons steeds sneller weten te vinden”, vertelt Jantien Keuker, coach bij coachbedrijf Resilians.

werk- of privévraagstukken. “De intrinsieke motivatie is hoger wanneer mensen zelf contact opnemen. Omdat medewerkers geen toestemming van de werkgever nodig hebben, wordt onze coaching als laagdrempelig en veilig ervaren, waardoor we snel tot de kern komen. Dat is belangrijk bij een succesvol coachtraject”, aldus Keuker.

Een recent onderzoek van de Open Universiteit, in samenwerking met Resilians, vond substantiële positieve effecten van coaching.

Gecoachte medewerkers voelden zich na coaching vitaler dan ervoor; zij scoorden hoger op energie, motivatie en veerkracht.

Keuker: “We krijgen van gecoachte medewerkers vaak terug dat de coachgesprekken hebben bijgedragen aan inzicht, vitaliteit en het voorkomen van ziekmelding”.

Persoonlijk leiderschap Het coachtraject vindt, afhankelijk van de wens van de medewerker, face-to-face, telefonisch of online plaats. Met vijftig coaches in het hele land is er voor elke medewerker een passende coach in de buurt. Keuker vertelt: “In onze coaching ligt de focus op het vergroten van persoonlijk leiderschap door het nemen van meer regie over je eigen leven en loopbaan: waar heb je invloed op, in welke (werk)omgeving kom je het beste tot je recht en welke keuzes passen daarbij?”

De onderscheidende aanpak van Resilians Resilians biedt ruim twintig jaar coaching op abonnementsbasis.

Medewerkers van organisaties met een abonnement kunnen anoniem en op eigen initiatief contact opnemen met Resilians voor

Het Resilians-mes snijdt aan twee kanten: voor medewerkers is de voor hen kosteloze coaching een mooie service en secundaire arbeidsvoorwaarde; voor de werkgever draagt coaching bij aan bevlogen en gedreven werknemers en positieve employer branding.

www.resilians.nl

DUURZAME INZETBAARHEID Werkvermogen wordt alleen gemeten met de Work Abiltity Index. Dit is een wetenschappelijk gevalideerde methodiek. Werkvermogen is de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren. Het is wetenschappelijk bewezen dat een verminderd werkvermogen verband houdt met hogere kans op (vervroegde) uitval en ziekteverzuim, én leidt tot een lagere arbeidsproductiviteit. Belangrijk dus om het werkvermogen te meten, en er bij een verminderd werkvermogen op tijd bij te zijn. Er zijn verschillende uitvoerders die gelicenseerd zijn om de methodiek te gebruiken. Door VNO-NCW en de vakbonden, met ondersteuning van het ministerie van SZW, is de taak bij Blik op Werk gelegd om te zorgen voor een eerlijk speelveld tussen werkgever en werknemer.

Gelicenseerde partijen zorgen voor een kwalitatief juiste uitvoering van de methodiek, dit wordt getoetst door Blik op Werk.

Met de methodieken van Blik op Werk krijgt u aanknopingspunten voor concrete en effectieve verbeteracties op het gebied van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid.

Lees meer over de verschillende methodieken: De Work Ability Index (WAI) meet het werkvermogen van werkenden.

De Werkscan meet per werkende of er een gezonde balans is tussen werk en belastbaarheid aan de hand van signaalgebieden.

De Personal Radar meet het werkvermogen en werkplezier op individueel niveau.

De Company Radar richt zich op het bedrijf als geheel met al haar medewerkers.

WERKEN AAN DUURZAME INZETBAARHEID Om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid, wilt u weten welke factoren daarop van invloed zijn. Op basis van het ‘Huis van Werkvermogen’ zijn deze factoren in kaart te brengen. U krijgt inzicht in het huidige en toekomstige werkvermogen. Daardoor is werk goed op werknemers af te stemmen, duurzaam en een werkzaam leven lang.

Wilt u meer informatie? Neem contact op met dienstverlener@blikopwerk.nl of via 030- 291 60 25.

HUIS VAN WERKVERMOGEN

Digitalisering

(naar: Ilmarinen & Ahola 2016)

Nieuwe technologieën

Werkvermogen is de mate waarin een werkende lichamelijk en geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren

Globalisering Demografische ontwikkelingen

Werkvermogen

Regionale omgeving

Werk Omstandigheden Inhoud en eisen Management & leiderschap

Normen en waarden Familie

Houding Motivatie

Competenties Sociaal netwerk

Vaardigheden Kennis

Gezondheid Lichamelijk Geestelijk

Werkvermogen kan alleen worden gemeten met de wetenschappelijk bewezen vragenlijst: Work Ability Index (WAI).

Nationale ontwikkelingen • • • • • •

Vergrijzing Flexibilisering Langer doorwerken Leven lang werken & leren Duurzame inzetbaarheid Eigen verantwoordelijkheid & zelfregie

blikopwerk.nl werkhoezithet.nl

14 HUMAN RESOURCES – ANALYSENEDERLAND.NL

CONTENT WITH A PURPOSE

Ergonomie, circulariteit en flexibiliteit Foto: Marc Mueller

Hoe kun je de perfecte werkplek creëren? Het is een vraag die organisaties liever vandaag dan morgen beantwoord zien, want een fijne werkplek staat gelijk aan productieve medewerkers. Deze werknemers stellen zelf ook steeds meer eisen aan hun werkplek; die moet namelijk niet alleen ergonomisch verantwoord en technologisch geavanceerd zijn, maar ook nog eens circulair.

Er spelen nogal wat factoren mee

bij het creëren van de ideale werkplek, maar het begint bij een ergonomische inrichting. De arbeidsomstandighedenwet stelt op dit gebied ook wat eisen. Zo moet het kantoormeubilair - de bureaustoel, het bureau en het beeldscherm - verstelbaar zijn om aan de individuele behoeften van een werknemer te voldoen.

Maar je kunt nog een stapje extra zetten om een fijne ergonomische werkomgeving te creëren, door je werknemers van laptophouders en voetsteunen te voorzien en hen de mogelijkheid te bieden om af te wisselen tussen zittend en staand werken. Deze oplossingen kunnen fysieke klachten - denk hierbij aan RSI/CANS en rugklachten - bij werknemers voorkomen en het ziekteverzuim verminderen.

Maar ergonomie gaat verder dan al-

leen een comfortabele bureaustoel.

Ook omgevingsfactoren, zoals licht, beplanting, klimaat, kleur en akoestiek spelen een belangrijke rol bij het scheppen van een aangenaam werkklimaat. Als je het aan werknemers vraagt, is natuurlijk licht zelfs een van de meest gewilde elementen. Maar zorg dan ook voor geschikte raambekleding, want een teveel aan licht van buiten kan juist weer storend werken. Net als geluidsoverlast.

ken waar en wanneer je maar wilt.

Vooral vanuit de nieuwe generatie werknemers groeit de behoefte aan technologische hulpmiddelen die deze flexibele manier van werken ondersteunen. Achterhaalde technologieën kunnen efficiënt werken zelfs dermate in de weg staan dat werknemers liever thuiswerken, omdat zij daar wél over de juiste middelen beschikken.

Om werknemers tevreden te hou-

den, is het dus van belang de oude werkplek af te stoffen en te moderniseren. Dat begint bij een all wireless-omgeving, waarbij medewerkers binnen de kantoormuren vanaf elke plek, via elk device draadloos toegang kunnen krijgen tot hun werkomgeving. Ook buiten de kantoormuren moeten werknemers te allen tijde toegang hebben tot de benodigde gegevens. Deze moeten dus gemakkelijk en veilig in de cloud opgeslagen worden.

Mandy Kraakman

Daarom is het belangrijk om over akoestische oplossingen na te denken die galm en andere geluiden kunnen verminderen. Houd tot slot een scherp oog op de thermostaat, want als het kwik boven de 23 graden Celsius stijgt, neemt de werkproductiviteit juist af.

Werknemers vinden het belangrijk

dat de stoel waarop zij zitten niet alleen ergonomisch, maar ook maatschappelijk verantwoord is. Dit kun je bereiken door te investeren in circulaire producten.

Deze worden zó ontworpen dat ze aan het einde van de gebruiksfase

relatief eenvoudig gedemonteerd en hergebruikt kunnen worden.

Bij het circulair shoppen komt een groot deel van de verantwoordelijkheid op het bordje van de inkoper te liggen. Deze moet zich er namelijk van verzekeren dat de producten die hij of zij afneemt aan het einde van de gebruiksfase ook daadwerkelijk door de producent weer in een nieuwe cyclus kan worden ingezet.

nodigdheden. Een andere mogelijkheid is om het huidige meubilair te “refurbishen”. Dit kan betekenen dat je jouw oude meubels in een nieuw jasje steekt, maar je kunt het oude meubelstuk ook voor compleet nieuwe doeleinden inzetten door er een ander product van te maken. Zo kan een lange vergadertafel worden opgedeeld in kleinere stukken die als bijzettafels of aparte werkplekken kunnen dienen.

Indien de aanschaf van nieuw circu-

Het Nieuwe Werken (HNW) dat zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld, vraagt ook om een werkplek die het mogelijk maakt om te wer-

lair kantoormeubilair een te grote investering is, denk dan eens aan het huren of leasen van kantoorbe-

FEITEN In de e-paper Het sneeuwbaleffect van Healthy Offices komt uit onderzoek van de Universiteit Twente en CBRE naar voren dat elementen zoals planten, betere verlichting en meer beweging een positief effect hebben op de gezondheid en het welzijn van werknemers. Deze elementen verhoogden het prestatievermogen uiteindelijk met tien procent.

ERGONOMIE OP DE WERKVLOER Wilt u meer weten over ergonomisch werken?

Kijk dan eens op analysenederland.nl.

ADVERTENTIE

GEZONDER WERKEN

M E T D E FE L L O W E S ® Z I T - S T A OP L O S S I NG E N Langdurig zitten is in verband gebracht met een aantal gezondheidsproblemen, zoals hoge bloeddruk en een verhoogd cholesterolgehalte. Het is bewezen dat regelmatig opstaan en bewegen tijdens de werkdag fysieke problemen tegengaat.

Fellowes® Zit-Sta werkstations maken het mogelijk dat uw personeel op een gezonde, actieve en productieve manier kan werken.

Minder zitten. Meer bewegen. www.fellowes.com * https://vitalrecord.tamhsc.edu/boosting-productivity-at-work-may-simple-stand/

Fellowes® Lotus™ RT Zit-Sta werkstation

Ziekmelding!

Wat doet u?

m i u z Ver k a p n aa

lang n e t kor n e d i Sche verzuim een s i t n me e g a n a Casem vak is t n e m age n a m e Car dzakelijk noo ties n e v r nte i p o n Sture en herstel tten ngen u n e B geli e r e i t nsa e p m o c

Een eigen kijk op verzuimbeheersing www.robidus.nl/verzuim

CONTENT WITH A PURPOSE

EEN DUURZAAM KANTOOR IS NIET INGEWIKKELD Foto: Marc Mueller

Foto: Andrey Popov

16 HUMAN RESOURCES – ANALYSENEDERLAND.NL

Volgens de experts kan verduurzamen het beste gedaan worden in kleine stappen. Zaken die al vrij ver ontwikkeld zijn zoals drie dubbel glas (HR ++ glas), muur-, dak- en vloerisolatie zijn betaalbare maatregelen om flink energie te besparen die makkelijk verkrijgbaar zijn.

Het betaalbaar houden van het verduurzamen is ook een belangrijke factor. Voor een klein bedrag heb je al HR++ glas, zonnepanelen, muurisolatie en ook perfecte vloerisolatie hoeft niet duur te zijn. Deze uitgave is te overzien en bovendien wordt het pand ook meer waard met deze aanpassingen.

Investeren in duurzame inzetbaarheid betaalt zich ruimschoots terug.

Focus op duurzame inzetbaarheid voor betere resultaten Met plezier naar het werk. Productief, deskundig en gezond; nu en later. Zulke duurzame inzetbaarheid van het personeel wordt gerealiseerd met een stevige driepoot van werkvermogen, employability en vitaliteit.

Het klinkt eenvoudig, maar het is

van belang de definities helder te hebben. Zo gaat employability niet alleen over de arbeidsmarktpositie, het is pas duurzaam als ook het werkvermogen en de vitaliteit in orde zijn. En vitaliteit gaat verder dan gezond leven en voldoende bewegen. Het gaat ook over intrinsieke motivatie. Het werk moet voor de werknemer dus betekenisvol zijn.

Andersom geredeneerd: Gebrek aan werkplezier en waardering leiden maar al te vaak tot een groeiende uitstroom en een gebrek aan nieuwe gemotiveerde arbeidskrachten.

Veel is al op te lossen met een gezonde en veilige omgeving, door parttime werken mogelijk te maken en een op de werknemer toegespitste loopbaanontwikkeling.

‘Veel is al op te lossen met een gezonde en veilige omgeving, door parttime werken mogelijk te maken en een op de werknemer toegespitste loopbaanontwikkeling.’

In de meeste technische bedrij-

ven wordt veel gepraat over het werk, zo vermeldt het OOMT op hun website. Maar niet over de toekomstvisie van de ondernemer of de groeiambities van medewerkers. Toch dien je daar wel over te praten, want dan leer je van

elkaar en kun je samen betere resultaten behalen.

aandacht brengen en medewerkers motiveren mee te doen.

Bespreek dus waar je als bedrijf voor staat en waar je naartoe wilt, maar ook wat werknemers willen bereiken binnen hun baan. Het is dus een gedeelde verantwoordelijkheid stelt ook Workplace Wellness advocate Vivian Acquah op HRpraktijk.nl. Binnen een grote organisatie kunnen en moeten ook andere afdelingen hun steentje bijdragen. ‘Zo maak je duurzame inzetbaarheid inclusief voor alle werknemers. Het gaat immers om hun gezondheid.’

Dat het belangrijk is om gezonde en

En zo’n gedeelde verantwoorde-

lijkheid valt te organiseren met bijvoorbeeld een team waarin naast facility management ook finance en HR zijn opgenomen en organiseer samen activiteiten.

Te beginnen met een persoonlijke meting om te zien Een samenwerking met IT is ook welkom om de implementatie van diverse tools gestroomlijnd te houden. De afdeling marketing tenslotte kan de activiteiten van het team onder de

gelukkige werknemers te hebben, blijkt wel uit de cijfers van het Trimbos Instituut. Vitale werknemers zijn 15 tot 20 procent meer productief en wanneer de productiviteit stijgt kan dit een organisatie veel extra omzet opleveren. Een stijging van 1 procent levert zo’n €95.000 per jaar op in een organisatie met honderd full time medewerkers. Een daling van 1 procent in het ziekteverzuim kan ook weer zo’n €40.000 opleveren. Het is dus noodzakelijk te investeren in duurzame inzetbaarheid, want het betaalt zich ruimschoots terug.

Marc van der Sterren

INZETTEN OP DUURZAME INZETBAARHEID Op analysenederland.nl vindt u nog veel meer interessante artikelen over de voordelen van duurzame inzetbaarheid.

Daarnaast leveren oplossingen zoals zonnepanelen en isolatie je op de lange termijn ook meer geld op, omdat de energierekening omlaag gaat. De terugverdientijd voor isolatie is volgens de Financial Focus van ABN AMRO zo’n vier tot negen jaar. Daarna maak je er jaarlijks een nettorendement van ongeveer zes procent op.

Ook is een geïsoleerd kantoor comfortabeler. In de zomer houdt isolatiemateriaal de warmte buiten en in de winter wordt de warmte juist binnengehouden, waardoor je minder hoeft te stoken. Je bent dus beter bezig voor het milieu en je bespaart geld, zonder dat het een enorme investering kost.

Marjon Kruize

WIE CYBERSECURITY NEGEERT, MIST DE TOEKOMST Digitalisering is de toekomst. Data vormen de nieuwe olie. Hackpogingen zijn steeds vaker in het nieuws. Veelal gaat het dan om grote hacks bij overheidsinstanties of grote bedrijven. Maar MKB-bedrijven zijn nog veel vaker aan de beurt. Met hacks, datalekken of gestolen gegevens.

Met een eenvoudige firewall of gratis antivirusprogramma houden we het gevaar niet meer buiten de deur.

Methodes waarmee cybercriminelen proberen in je computer en bij je gegevens te komen, worden steeds gesofisticeerder. Uit het Jaarlijks Cybersecurity Rapport 2018 van Cisco blijkt dat bijna de helft van de organisaties te maken kreeg met DDoS aanvallen. En daarmee staan we nog maar aan het begin van de cybertoekomst. De hoeveelheid malware groeit aanzienlijk en richt steeds meer schade aan.

Marjon Kruize

Aan de slag met vitaliteit Holland Fit zet met haar aanpak in op de volgende drie pijlers om gezond en vitaal gedrag bij medewerkers te bevorderen: Vitale bewustwording Het begint allemaal met bewustwording van de eigen vitaliteit. Wij helpen medewerkers en organisaties bewust te worden van de eigen vitaliteit. Bijvoorbeeld door het inzetten van inzetbaarheidsscans of gezondheidsonderzoeken. Het inzicht dat dit oplevert is de eerste stap tot positieve verandering.

WERKKLEDING VOOR IEDERE PROFESSIONAL Scan de QR-code en lees alles over de duurzame werkkleding van Tricorp.

Vitale vaardigheden Na de bewustwording kunnen de meeste mensen wel een steuntje in de rug gebruiken om ook echt in actie te komen. Door middel van training en coaching helpt Holland Fit medewerkers om de benodigde kennis en vaardigheden ontwikkelen om op hun eigen tempo met de eigen vitaliteit aan de slag te kunnen gaan.

Vitale omgeving Naast bewustwording en de benodigde vaardigheden, is de omgeving waarin iemand zich bevindt van grote invloed op diens (gezonde) gedrag. Wij helpen medewerkers en organisaties de juiste randvoorwaarden te creëren voor vitaal gedrag en het thema vitaliteit te verankeren in de organisatiecultuur.

Aandacht voor vitaliteit heeft een positief effect op de medewerkers: 20% hoger werkvermogen 18% meer productiviteit

15% daling van het ziekteverzuim Meer bevlogenheid, betrokkenheid en veerkracht

Holland Fit B.V. Struisenburgstraat 42 3063 BR Rotterdam

010 – 280 7080 info@hollandfit.nl www.hollandfit.nl

TRICORP.COM ADVERTENTIE

Vitaal personeel zorgt voor een succesvollere organisatie Het zijn spannende tijden met grote uitdagingen voor Human Resource Management en leidinggevenden. Mensen moeten langer doorwerken en steeds meer mensen vallen uit als gevolg van burn-outklachten. Bij de jonge doelgroep valt het hoogste percentage uit door mentale uitdagingen. In sommige andere branches behaalt nog niet de helft van het personeel de pensioengerechtigde leeftijd door bijvoorbeeld fysiek zwaar en risicovol werk. Wat kun je hier als bedrijf tegen doen?

Arbowet artikel 18; inzicht in de inzetbaarheid van werknemers Het aanbieden van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) aan medewerkers is verplicht volgens de Arbowet. Toch blijkt slechts 1 op de 4 bedrijven een PMO actief uit te voeren (CBS, 2018). Een PMO is echter veel meer dan een verplichting. De resultaten bieden bedrijven inzichten om preventief aan de slag te gaan, met als resultaat minder uitval en

meer bevlogen medewerkers. ‘Een burn-out kost gemiddeld 60.000 euro per medewerker (CBS, TNO en ArboNed). Dan is de rekensom toch snel gemaakt dat continu investeren in preventie veel meer oplevert?’ Aldus Lukas Gerritsen, adviseur duurzame inzetbaarheid en directeur bij Adaptics.

Dit beeld wordt bevestigd door Alfred Hendriks, Arboarts: ‘De gegevens die uit een PMO gehaald kunnen worden zijn key voor een goed uitgevoerd preventief beleid in het kader van ‘werkgeluk’, DI, lager verzuim en een meer open organisatie. Dit vooral op middellange en langere termijn.’

Vitale en bevlogen medewerkers leveren meer op Vitale en bevlogen medewerkers verzuimen minder en hebben meer hart voor de zaak.

Volgens onderzoek van Schaufeli en Bakker zorgen ze gemiddeld genomen voor 20% ho-

ger werkvermogen, 18% meer productiviteit, 15% daling van het (kort en lang) verzuim en 12% meer klantgroei.

‘Tijdens spreekuren van arbo- en bedrijfsartsen ligt er (teveel) nadruk op het re-integreren van arbeidsongeschikte medewerkers, terwijl preventie veel meer aan de ‘voorkant‘ oplevert. Zowel voor de medewerker als de organisatie als geheel’, aldus Hendriks.

Inzet op interventies; duurzame gedragsverandering Een PMO op zichzelf verricht geen wonderen.

Maar als je de uitkomsten goed analyseert en vervolgens de juiste interventies inzet, draagt een PMO bij aan het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Aan de hand van gevalideerd vragenlijstonderzoek krijg je inzicht in de groep medewerkers die een verhoogd risico loopt op toekomstig verzuim of verlaagde productiviteit.

Gebaseerd op deze gegevens kun je gericht aan de slag met interventies. Denk hierbij aan de inzet van Vitaliteitscoaching, Vitaal Leiderschap of relevante trainingen. Zo blijkt uit onderzoek van Adaptics dat Vitaliteitscoaching zorgt voor een daling van 31,6% in medewerkers die hinderlijke stress ervaren, een toename van 61% in aantal mensen met een uitstekend werkvermogen en een afname van 6,1% in langdurig verzuim. Wil je daadwerkelijk impact creëren? Zet dan continu preventief in op interventies.

Cronjéstraat 10, 6814 AH , Arnhem 088 0223866 | info@adaptics.nl www.adaptics.nl

CONTENT WITH A PURPOSE

Foto: Persfoto

18 FACILITY MANAGEMENT VOORWOORD – ANALYSENEDERLAND.NL

Inkopen in de nieuwe economie gaat over tweerichtingsverkeer Maria van der Heijden, Directeur-bestuurder MVO Nederland.

Veel facility managers herkennen het bij de inkoop van spullen: het gaat toch voor het grootste deel om het prijskaartje onder de streep.

Oftewel: welke leverancier levert dat

wat je zoekt voor de laagste prijs?

Die prijs in de offerte maakt je leverancier op basis van jouw eisen.

Welke eigenschappen zijn nodig?

Welk materiaal wil je gebruiken?

Zeg nu zelf, deze manier van vragen en krijgen neigt naar eenrichtingsverkeer. En dat is jammer. Inkopen zou namelijk veel meer een gesprek moeten zijn. Zeker in de nieuwe economie waar we met zijn allen naartoe willen.

In die nieuwe economie werken on-

dernemers klimaatneutraal, circulair, inclusief en met eerlijke ketens.

Voor facility managers die inkopen betekent dat ook dat je met deze thematiek rekening houdt. Dus niet meer alleen: geef me je laagste prijs en dan maar afwachten. Nee, het gaat om het stellen van vragen, zo vroeg mogelijk in het gesprek.

Alleen dan gaat het bij inkopen verder dan alleen die prijs. Betrek je leveranciers al in de meedenkfase voor jouw uitdaging. En houd in je achterhoofd dat het gaat om het oplossen van die uitdaging. Dat hoeft dus niet per se met het product wat je vooraf had bedacht.

Ga het gesprek met je leverancier

aan op basis van gelijkwaardigheid en je haalt er uiteindelijk het meest uit. Dan kun je namelijk ook bespreken of er duurzame alternatieven zijn voor dat wat je wilt. Je mag je leverancier ook best uitdagen. Hoe dragen ze bijvoorbeeld bij aan het terugbrengen van voedselverspilling? Is jouw wens ook op te lossen met materialen die minder CO2-uitstoot veroorzaken bij productie? Blijf open denken en pin je niet vast op dat wat je vooraf in je hoofd had. Zijn er door te kiezen voor een ander design misschien minder materialen nodig? Of bekijk de mogelijk-

heden van duurzame materialen, zoals gerecycled of biobased.

In veel van de pilots die we met MVO Nederland – de beweging van ondernemers in de nieuwe economie – doen hoor ik het niet voor niets steeds vaker: ga bij inkoop echt in gesprek met je leverancier. De bewustheid is er dus in toenemende mate. Nu is het aan organisaties om die bewustheid om te zetten in actie. En wel door leiderschap te tonen – ook juist vanuit de directie. Als zij dit leiderschap durven tonen, volgt de rest vanzelf. Sterker nog: ze moeten wel. Want ondernemers

die toekomstbestendig willen ondernemen in de nieuwe economie moeten dit in alle processen doorvoeren. En dus ook in de werkzaamheden die jij als facility manager doet.

Maria van der Heijden, Directeur-bestuurder MVO Nederland

MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD INKOPEN Op analysenederland.nl leest u nog veel meer over maatschappelijk verantwoord ondernemen en inkopen.

ADVERTENTIE

BECOME AN

EMPLOYER OF CHOICE!

Office interiors by Casper Schwarz Architects

Featured project: Aalberts WTC Utrecht Other clients: NautaDutilh Universal Music Publicis Ploum Bouwinvest DVDW JonesDay BDO GIMV IG&H

www.casperschwarz.com info@casperschwarz.com

20 FACILITY MANAGEMENT PROFIEL – ANALYSENEDERLAND.NL

CONTENT WITH A PURPOSE

‘Kijk met een FM-bril naar doelen, kansen en bedreigingen in het primaire proces’ ‘FM is de organisatorische functie die mens, plaats en proces integreert binnen de bebouwde omgeving om de kwaliteit van het leven van mensen en de productiviteit van het primair proces te verbeteren.’ Zo luidt sinds een paar jaar de internationale definitie van Facility Management. Ian van der Pool kan zich daar helemaal in vinden.

Van der Pool geldt als een autoriteit op het gebied van FM. Hij is Hoofd Facility Management bij het Defensie Ondersteuningscommando, Divisie Facilitair & Logistiek. Ook is hij voorzitter van de Europese normcommissie voor Facility Management (CEN) en co-auteur van verschillende FM-ISO- normen.

Een interview met een bevlogen expert. Over huishoudfolie, Italiaans ijs, trends en ontwikkelingen en je verdiepen in de wereld van je opdrachtgever.

Wat gaat facility management volgens jou over?

“Over ondersteunen. Zonder die ondersteuning kunnen mensen hun primaire taak niet uitvoeren.

Maar de term FM zegt niet zo veel.

In Engeland noemen ze het sinds kort ‘workplace management’. Dat is al een stuk duidelijker voor de opdrachtgever en de gebruiker. FM kun je op twee manieren duiden.

Je kan het allereerst vergelijken met huishoudfolie: dat heeft geen vorm en geen kleur. FM neemt de kleur en de vorm aan van de partij die wordt ondersteund. De andere duiding is de Italiaanse ijssalon met zijn drieënveertig soorten ijs.

Ik vind er vijf lekker, maar naar die andere achtendertig soorten is ook vraag. Of het nou gaat om de harde aspecten van vastgoedonderhoud of de meest softe varianten van gebruikersbeleving, het is allemaal FM.”

Is er veel onbegrip over FM?

“Veel mensen denken enkel aan de traditionele kantooromgeving, maar daarmee doe je het vak te kort. Bij FM praat je ook over ziekenhuizen, zorginstellingen, onderwijs, de vrijetijdssector, enzovoort. In al die sectoren speelt FM in meer of mindere mate een rol. Ontzettend veel ondersteuning die in organisaties wordt geboden is FM. Soms wordt dat niet zo genoemd, maar het zijn wel de werkzaamheden die bij ons vakgebied horen. FM zou wel eens de grootste branche ter wereld kunnen zijn.”

Welke rol speelt FM als het gaat om duurzaam ondernemen?

“Samen met Human Resource (HR) kan FM een belangrijke rol spelen bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO).

Ik vind dat cruciaal. Het reduceren van de energiekosten en het verkleinen van de ecologische voetafdruk is goed voor de wereld, maar het verbetert ook het imago van een organisatie. Het realiseren van duurzame doelen is niet alleen het duurzaam inrichten van een gebouw, maar vooral ook het stimuleren van duurzaam gedrag van de gebruiker van het gebouw.”

Heeft u een boodschap voor facility managers?

“Kom uit je gebouw. Ga slimme dingen doen en gebruik die schat aan kennis en ervaring om samen

met andere FM’ers én met IT en HR naar oplossingen te zoeken waarmee je niet alleen gebouwen, maar ook wijken en steden leefbaarder en duurzamer maakt. Juist omdat de processen wereldwijd identiek zijn, is FM bij uitstek in staat om over nationale en internationale grenzen heen te werken aan grote doelen die goed zijn voor mens en milieu.”

Noemt u eens een voorbeeld van zo’n doel?

“Een van de grote problemen in Europa is een enorme voorraad oude gebouwen. Die panden beantwoorden niet of nauwelijks meer aan de eisen van onze tijd. Gebouwen hebben een groot aandeel in het wereldwijde energieverbruik.

Met behulp van FM kun je een gebouw efficiënter maken en daarmee ook bijdragen aan de gezondheid van medewerkers en gebruikers en aan de productiviteit.”

Hoe pak je dat aan?

“Probeer circulair te denken.

Hoe ga je om met oude en nieuwe producten en materialen? Wat kun je hergebruiken en hoe? Moet een apparaat vervangen worden, kies dan voor energiezuinige apparaten. Bij het aangaan van ketensamenwerkingen kun je checken of andere partijen oog hebben voor duurzaamheid. Nog veel meer effect heeft het om met facility managers uit andere gebouwen en organisaties te bezien hoe we

samen een cluster van gebouwen, een campus of zelfs een wijk duurzamer kunnen maken.”

Welke ontwikkelingen signaleert u?

“Er ontstaat steeds meer onderscheid tussen het operationele FM en het strategische FM. Dat is overigens geen oordeel over kwaliteit of belang. Beide niveaus dienen professioneel te worden ingevuld.

Kies je voor strategisch partnerschap, dan moet je je verdiepen in de wereld van je opdrachtgever. Stel vragen. Wat houdt de klant bezig en hoe kun jij daadwerkelijk helpen?

En dan gaat het bijvoorbeeld over duurzaamheid. Kijk met een FMbril naar doelen, kansen en bedreigingen in het primaire proces. Vertaal die in een aanbod dat past bij de doelen, dat de kansen vergroot en de bedreigingen verkleint.

En vermijdt vakjargon.”

Kunt u dat laatste toelichten?

“Hou het simpel. Geen ingewikkelde woorden die alleen facility managers begrijpen. Neem een voorbeeld aan de architect. Die maakt een maquette van je nieuwe huis. Of dat nou via augmented reality is of gewoon ouderwets knipen plakwerk, hij maakt inzichtelijk wat hij van plan is. Je ziet onmiddellijk wat je niet mooi of niet praktisch vindt en dat wordt meteen aangepast. Wat ik wil zeggen is: communiceer met je opdrachtgever in een taal die hij of zij begrijpt.”

Wat geeft de doorslag bij de keuze voor een facilitaire dienstverlener?

“Het representatief houden van het gebouw, onderhouden van ventilatiesystemen, de groenvoorziening, schoonmaak, catering: het is en blijft een commodity, waarbij de klant de keuze heeft uit veel aanbieders en prijs nog vaak leidend is. Toch zie je zelfs in traditioneel technisch ingestelde branches zoals die van gebouweigenaren en vastgoedontwikkelaars langzamerhand een trend ontstaan om FM binnen de eigen organisatie verder uit te bouwen. En om het accent te verleggen naar de toegevoegde waarde van FM voor de klantorganisatie. In die gevallen zie je FM zich als merk ontwikkelen.”

Goed opgeleide en gastvrije medewerkers zijn hét visitekaartje van de opdrachtgever?

“Absoluut. Een professionele en vriendelijke ontvangst bij de receptie, een vriendelijk woord van de schoonmaker en het bedrijfsrestaurant als ontmoetingsplek waar medewerkers en gasten graag komen. Dat maakt het verschil. Gastvrije facilitaire medewerkers zijn de meest zichtbare exponent van de cultuur van de organisatie. Als je een kantoorpand binnenloopt, is het vooral de invloed van Facility Management die je ziet.

Alles moet op elkaar zijn afgestemd om een consistente en authentieke beleving te realiseren.”

Henk Dilling ADVERTENTIE

Duurzame Inzetbaarheid betaalt uit!

Duurzaamheid staat hoog op de agenda. Dit betekent ook werken aan een gezonde, plezierige en langdurige inzetbaarheid van medewerkers. Dat is geen keuze, maar een noodzakelijkheid. Voor werkgevers én voor werknemers.

De arbeidsmarkt is in beweging. Werk verandert en blijft veranderen. De pensioenleeftijd is verhoogd. Medewerkers willen zich ontwikkelen. Deze trends vragen om permanente ontwikkeling en scholing. Het is een hele kunst om te zorgen dat mensen gezond, gemotiveerd, met plezier en deskundig aan het werk kunnen blijven. Zeker in een krappe arbeidsmarkt bepaalt dit in hoge mate het succes van een organisatie.

Bonte Bij heeft een “Integraal Model Duurzame Inzetbaarheid” ontwikkeld. Met een praktische aanpak maken we, samen met de organisatie, leidinggevenden en medewerkers een samenhangend beleid, instrumenten en helpen we implementeren. We leveren maatwerk en helpen prioriteiten te stellen. Zodat medewerkers en de organisaties succesvol kunnen zijn.

Het model vind je op www.bontebij.nl. Meer informatie? Neem contact op met onze expert luciennesamuels@bontebij.nl.

info@bontebij.nl www.bontebij.nl

Bijen zweven niet, bijen vliegen

ANALYSENEDERLAND.NL – PROFIEL FACILITY MANAGEMENT

21

EEN GIFVRIJ SCHOON KANTOOR Foto: Mostphotos

Foto: EFMC Sodfia

CONTENT WITH A PURPOSE

Natuurlijke schoonmaakmiddelen bevatten minder schadelijke chemicaliën en zijn beter voor de schoonmaker en het milieu dan reguliere schoonmaakmiddelen.

Ecologische schoonmaakmiddelen zijn vaak gemaakt op basis van plantaardige grondstoffen, maken meestal net zo goed schoon als reguliere middelen maar zijn wel beter biologisch afbreekbaar. Ook is de productie van deze stoffen en producten vaak al minder milieubelastend en wordt er bij het vervaardigen van de schoonmaakmiddelen rekening gehouden met hoe goed het verpakkingsmateriaal te recyclen is. Een ander voordeel is dat biologische schoonmaakmiddelen gezonder voor de gebruiker zijn omdat ze geen synthetische chemische stoffen bevatten.

Hoe herken je een ecologisch schoonmaakmiddel? Enkele bekende labels zijn Milieukeur dat zich heeft toegespitst op milieuvriendelijke schoonmaakmiddelen voor de auto en het Europese Ecolabel.

Dit keurmerk staat op schoonmaakmiddelen die geen schadelijke stoffen bevatten, niet giftig zijn voor waterorganismen en net zo goed schoonmaken als vergelijkbare producten. Het Scandinavische Nordic Ecolabel heeft min of meer dezelfde eisen. Het Belgische Ecogarantie gaat juist nog een stapje verder. Zij eisen onder meer dat een bedrijf een milieuplan opstelt hoe zij omgaat met energie, water en afval en de ingrediënten moeten afkomstig zijn uit de biologische landbouw of een fairtradekeurmerk hebben.

FEITEN Ian van der Pool is hoofd facility management bij het Ministerie van Defensie. Ook is hij voorzitter van tc248 FM @ CEN en is hij nationaal expert op het gebied van facility management. Dit jaar zat hij 25 jaar in het vak.

Claudia Pietryga

ADVERTENTIE

Analysetool helpt bedrijven te besparen op het inkoopproces Tijd is geld en iedere euro telt. Toch verliezen veel bedrijven kostbare euro’s op het inkoopproces. Problematisch zijn vooral de indirecte, ongeplande aankopen – de zogenaamde C-Class aankopen – waaraan nogal wat verborgen kosten zijn verbonden. Om dit probleem aan te pakken, ontwikkelde Manutan de analysetool Savin’side. Die maakt de verborgen kosten zichtbaar en wijst op potentiële besparingen. Wie verder wil gaan, kan na deze analyse een beroep doen op Manutan voor de implementatie van een verbeterplan.

zonder inkoopcontracten, zonder coördinatie en zonder goed voorraadbeheer. Is dat een probleem? “Jazeker”, stelt Ramon Kok, Managing Director Benelux, UK & Germany van Manutan. “C-Class aankopen bedragen slechts 5% van de totale inkoopwaarde, maar zijn desalniettemin goed voor 60% van alle bestellingen, 75% van alle leveranciers en 85% van alle producten. Daardoor lopen de bedrijfskosten hoog op. Er valt voor veel bedrijven tot wel 40% te besparen op hun out-of-pocketkosten en interne uren.”

Onder C-Class aankopen valt de aanschaf van producten en diensten die niet-strategisch en niet-regelmatig zijn en daarom de corebusiness van een organisatie niet raken. Denk bijvoorbeeld aan afvalbakken of whiteboard markers. De inkoop daarvan gebeurt bij veel bedrijven decentraal,

De sterkte van Savin’side is dat deze tool het mogelijk maakt oplossingen te ontwikkelen, die beantwoorden aan de concrete behoeften van een bedrijf. Bij het ene is digitalisatie het codewoord, bij het andere kan het terugdringen van het aantal transacties of leveranciers prioriteit zijn.

Dankzij Savin’side krijgt elk bedrijf inzicht in zijn verborgen kosten. Dat is de basis voor concrete acties én besparingen.

Voor meer informatie: kijk op manutan.nl/savinside of neem contact met ons op via eproc-support@manutan.nl

Manutan: alles voor magazijn, werkplaats en kantoor. www.manutan.nl

De werkplek van de toekomst: van kantoortuin naar speeltuin Claudia Pietryga

Vitaliteit wordt steeds belangrijker in ons privéleven, hoe zit dit op het werk? Drie experts aan het woord.

1. Hoe ziet de werkplek van de toekomst eruit?

2. Heeft de werkplek invloed op de vitaliteit van de werknemer en andersom?

3. Waarom wordt een goede werkomgeving steeds belangrijker?

4. Hoe vertaal je de missie en de kernwaarden van een ondernemer naar vitale werknemers en de fysieke werkplek?

Foto: Pre

f ot o ss e

Marieke van Elk, Liv’in the brandmanager bij Tony’s Chocolonely 1. “De werkplek van de toekomst is geblend. Bedrijven zullen hun ruimte gaan verhuren, zelf kiezen voor een flexibele kantoorruimte en er zal meer vermenging van functies ontstaan op bedrijventerreinen.

Denk bijvoorbeeld aan horeca in een kantoorgebouw waar je dan ook naar toe kunt als je niet bij dat bedrijf werkt.”

2. “Absoluut. Je hebt veel licht nodig om

lekker te kunnen werken. Maar natuurlijk ook een goed bureau, fatsoenlijke bureaustoel en de plek, niet allemaal samen aan een kantooreiland of naast een printer, is ook belangrijk. Een kantoor moet bij voorkeur een beetje huiselijk voelen, met een paar vintage meubels, planten en lampen maak je het al een stuk gezelliger.”

3. “De jongere generatie is in tegenstelling tot de oudere generatie meer bezig met de voldoening die werk geeft. Het draait niet meer alleen om geld, werk moet je ook op kennisgebied rijker maken. En daar hoort een prettige werkomgeving zeker bij.”

4. “We spreken onze kernwaarden regelmatig uit. De missie wordt wekelijks herhaald tijdens de maandagmeeting en als iemand bij ons komt werken ondergaat hij de Typische Tony Tijd, waarin veel ruimte is om kennis te maken met zaken zoals de bedrijfscultuur en missie. En we werken veel met woordgrapjes. Hiervan zie je in het interieur op visueel gebied veel van terug.”

s it e it

22 FACILITY MANAGEMENT – ANALYSENEDERLAND.NL

en Foto: Op

r iv e Un

Tinka van Vuuren, Bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement Open Universiteit en consultant bij Loyalis 1. “Zitten is het nieuwe roken. Beweging in bedrijfskantoren zal om die reden meer gestimuleerd worden. Denk bijvoorbeeld aan stabureaus en activiteiten die beweging in gang zetten zoals een tafeltennistafel.

Ook zullen printers, prullenbakken en koffieautomaten ver weg worden geplaatst zodat de werknemer gemotiveerd wordt vaker te lopen.”

2. “Absoluut. Een werkplek moet goed zijn voor de gezondheid, vakbekwaamheid

lland Foto: Ho

Fit

CONTENT WITH A PURPOSE

en motivatie van de werknemer. Een ondernemer kan kiezen voor een fietsenplan of fitnessabonnement zodat werknemers vitaal blijven, maar als de omgeving in het kantoor aan deze drie voorwaarden voldoet, ben je eigenlijk al een goed eind in de goede richting.”

3. “Het was altijd al belangrijk, alleen werd dit al naargelang de tijdsgeest verschillend ingevuld. Denk aan het Nieuwe Werken, dus werken vanuit huis of op afstand, dat enkele jaren geleden in opkomst was. Fijn natuurlijk omdat het tijd-, kosten- en ruimtebesparend is. Maar nu blijken die flexibele werkruimten heel slecht voor de concentratie te zijn en niet bij te dragen aan het gevoel van een stimulerende werkomgeving.”

4. “In welke sector je ook werkt, een werkplek moet zo zijn ingericht dat de werknemer zich ’s avonds niet compleet afgemat voelt. Een kantooromgeving moet daarnaast gezellig genoeg zijn om te overleggen, elkaar te inspireren en misschien zijn er leuke spelletjes die het brein en het lijf activeren, zoals een Wii. Van een saaie kantoortuin naar een creatieve speeltuin.”

2. “Ja, een goede werkomgeving met bijvoorbeeld voldoende licht en een prettige temperatuur is belangrijk om goed te functioneren. Maar denk ook aan andere zaken. Heb je bijvoorbeeld een prettige leidinggevende? Past je baan bij jouw talenten? Zijn er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden?”

Gooitzen Postma, Vitaliteitsexpert bij Holland Fit

3. “Een inspirerende en gezonde werkplek vergroot de bevlogenheid en betrokkenheid en stimuleert creativiteit van de medewerkers. Dit vergroot de productiviteit voor de organisatie.”

1. “Er komt meer aandacht voor vitaliteit op de werkvloer, omdat we tot op latere leeftijd gaan doorwerken. Denk aan een ruimte waar je een powernap kunt doen, bureaus die beweging stimuleren, stiltekamers waar je in rust en zonder afleiding kunt werken en meer flexibele werkdagen.”

4. “Betrek medewerkers zoveel mogelijk, zeker als het aankomt op vitaliteit. Hoe meer je ze erbij betrekt des te makkelijker het wordt om te vragen wat ze nodig hebben en des te groter wordt de kans op succes.

Geef daarnaast zelf het goede voorbeeld. Als je als leidinggevende een lunchwandeling maakt, verlaag je de drempel voor de andere medewerkers om ook te gaan.”

ADVERTENTIE

SCALEUP SUMMIT 2019 De meeste medewerkers boeit het weinig of de cijfermatige bedrijfsdoelen/omzetdoelen worden gehaald. Het is een (harde) waarheid voor scaleup ondernemers.

En toch… al vinden ze omzetdoelen minder interessant GROEI interesseert ze wel degelijk. Maar wat interesseert ze dan aan groei? Antwoord: wat de groei voor impact heeft op hun persoonlijke werkomgeving. Hierbij willen medewerkers o.a. weten: *komen er nieuwe rollen vrij?

*komen er nieuwe locaties? *krijg ik een nieuwe leidinggevende? *gaan we nieuwe producten verkopen? Maar wat ze vooral belangrijk vinden, is wat hun EIGEN ROL in deze groei is. Nu én in de toekomst. Plat gezegd, denkt 90% van jouw medewerkers: ‘Hoe verandert mijn eigen rol, wanneer onze organisatie groeit?’ TIP: Voer zoveel mogelijk 1-op-1 gesprekken met je medewerkers hierover (hoe hun rol de aankomende 1-3 jaar zal veranderen en wat je hierin verwacht van ze qua ontwikkeling). Dit doe je liever te veel dan te weinig. En wees vooral eerlijk in deze gesprekken. Schets geen rooskleurige rollen als je die niet kunt waarmaken.

**Medewerkers die enthousiast meewerken aan je bedrijfsgroei, wie wil dat niet? Het is 1 van de vraagstukken die we op onze ScaleUp Summit 2019 beantwoorden.

Lees hier meer info: https://lnkd.in/dQTfr25

scaleupcompany.com/scaleup-summit/

ANALYSENEDERLAND.NL – FACILITY MANAGEMENT

Met duurzame werkkleding kun je als bedrijf

het verschil maken, maar de textielindustrie is een complexe keten met veel tussenschakels waardoor je door de bomen het bos soms niet meer ziet. Waar moet je op letten als je duurzame kleding wilt inkopen?

Jasper van den Dungen is MVO-manager bij Tricorp, een bedrijf dat werkkleding produceert en duurzaamheid in de breedste zin van het woord meeneemt.

“Duurzame kleding moet lekker zitten, er representatief uitzien en gemaakt zijn van hoogwaardige materialen zodat het lang meegaat. Ook wordt het verantwoord geproduceerd, met eerlijke lonen, en kan het na het afdragen gerecycled worden.

Op die manier is de cirkel rond.”

Tricorp werkt samen met diverse interna-

“Bij verantwoord ondernemen is het belang-

rijk dat je je inzet voor een langdurige samenwerking, het uitsluiten van kinderarbeid, betaling van een eerlijk loon

het opgehaald door een bedrijf dat de kleding recyclet. “Het hangt van de stof en samenstelling af in hoeverre het hergebruikt kan worden. In verband met onze kwaliteitseisen is het op dit moment lastig om katoenproducten te recyclen tot nieuwe hoogwaardige katoenproducten. Bij polyester is recyclen veel beter mogelijk en daarom werken we hard aan werkkleding die volledig uit polyester bestaat. Na het afdragen zorgen we samen voor de best mogelijke hoogwaardige toepassing, zoals viltstoffen of isolatiemateriaal, maar ook hele mooie lampenkappen of tuinbanken. Uiteindelijk is het ultieme doel natuurlijk om er wederom werkkleding van te maken. Duurzame werkkleding, misschien klinkt het voor sommigen nog wat bijzonder, is wat ons betreft juist heel logisch.”

Claudia Pietryga

Foto: Pexels

Duurzame werkkleding is heel logisch

Voor de productie van koffie worden soms bossen gekapt en bestrijdingsmiddelen gebruikt.

Ook is het plukken van de bonen zware lichamelijke arbeid en verdienen de arbeiders lang niet altijd een goed loon. Duurzame koffie is op verantwoorde wijze geteeld met behoud van de natuur en met oog voor goede arbeidsomstandigheden.

Welk merk je kiest hangt natuurlijk ook af van wat voor soort koffieautomaat er op het werk staat en hoeveel mensen er gebruik van maken.

Een volautomatische machine die een grote capaciteit en mogelijkheden heeft om speciale koffies te maken vraagt mogelijk om een ander merk dan een 1 groeps espressomachine. Een greep uit enkele aanbieders die gecertificeerde koffiesoorten aanbieden zijn Coffee at Work, Pure Africa, Echte koffie op het werk, Gio Coffee, Peeze en Hesselink. De twee laatstgenoemden hebben bovendien van Rank A Brand de Claudia Pietryga A-status gekregen.

Het bestrijden van ongedierte is van groot belang voor de hygiëne op kantoor.

Voor de meeste facility managers is het hun grootste nachtmerrie: ongedierte op kantoor. Uit cijfers van Google blijkt dat de online vraag naar ongediertebestrijding met 25% is toegenomen, en dat er een sterke toename is van het aantal kantoren waar muizen, wespen, vliegen en andere beestjes zich thuis voelen.

Het bestrijden van deze beestjes is van groot belang voor de hygiëne op kantoor.

Ongedierte kan virussen bij zich dragen en geeft veel overlast. Wanneer je dit soort plagen tegen wilt gaan is een combinatie van bestrijden en tegenhouden altijd de aangewezen methode.

EEN EERLIJK BAKKIE TROOST

Voor eerlijke koffie op het werk is steeds meer aandacht. Maar wie weet nou eigenlijk waar de koffie vandaan komt?

HOU ONGEDIERTE BUITEN

Als de werkkleding is afgedragen wordt

Foto: Mostphotos

Van Dungen: "Duurzame kleding wordt verantwoord geproduceerd, met eerlijke lonen."

tionale partijen in de kledingsector om de arbeidsomstandigheden in naaiateliers structureel te verbeteren. Bij haar ongeveer 20 leveranciers in Azië worden dezelfde sociale en duurzame principes gehanteerd.

aan de werknemers, die ook normale uren maken en in een gezonde omgeving werken. Zo vragen wij onze leveranciers om onze gedragscode voor arbeidsomstandigheden te ondertekenen en werken we samen aan verbetering, en werken zij met onze Restricted Substances List (RSL), een lijst met chemicaliën die in de EU verboden zijn.”

23

Foto: Mostphotos

Foto: Tricorp

CONTENT WITH A PURPOSE

BETER OMGAAN MET INKOOPKOSTEN Besparen op inkoopkosten ligt voor de hand wanneer je de winst wilt verhogen. Een opsteker is in ieder geval dat slim inkopen niet per se academische vaardigheden verlangt. Met vermogen tot coördineren kom je al een heel eind.

Waar het in veel bedrijven aan mist, is een duidelijke analyse van inkoopkosten. Wie wil bezuinigen, zal zich eerst een beeld moeten vormen waar het geld aan wordt uitgegeven. Het analyseren van het crediteurenbestand is een belangrijke eerste stap, waarbij bij voorkeur een volledig boekjaar als uitgangspunt wordt genomen. Met het kritisch evalueren van het inkoopproces is te beoordelen of de interne processen voldoende op orde zijn. Bestaan er kansen om die processen verder te vereenvoudigen? Denk aan het terugbrengen van het aantal facturen per leverancier of het vereenvoudigen van het bestelproces.

Belangrijk onderdeel van het inkoopproces is de bijbehorende

marktoriëntatie. Hoe naar behoren de leverancier ook presteert, wellicht bestaat er een alternatieve partij die niet alleen qua prijs, maar ook qua betrouwbaarheid of leveringsvoorwaarden een tandje hoger presteert. Wie de marktomstandigheden ter harte neemt, kan via een plan van aanpak op een gedegen en fundamentele wijze komen tot het realiseren van inkoopbesparingen. Hou daarbij echter ook altijd rekening met bestaande relaties met leveranciers. Want een lagere prijs mag in ieder geval nooit leiden tot vermindering van kwaliteit.

Marjon Kruize

Allereerst is het voor het buitenhouden van zowel muizen als insecten van groot belang om het kantoor goed schoon te houden en voedsel in goed afgesloten bakken of kasten te bewaren waar het ongedierte er niet bij kan komen, aldus Milieucentraal. Daarnaast is het ook noodzakelijk om gaten, voegen, ventilatoren en kapot voegwerk dicht te maken. Een muis heeft aan een gaatje van een halve centimeter genoeg om je kantoor binnen te dringen. Ook genoeg ventilatie is belangrijk. Veel beestjes verblijven namelijk graag op beschutte, warme of vochtige plekken.

Maar wat nou als zo’n beestje toch z’n weg je bedrijf in heeft gevonden? Dan zijn er verschillende dingen die je kunt doen.

Een van de milieuvriendelijkste manieren om ongedierte te bestrijden, is het inzetten van natuurlijke vijanden. Natuurlijk is het toelaten van andere dieren als spinnen of katten voor de ongediertebestrijding in een kantooromgeving niet echt gewenst, maar er zijn ook planten die je kunt inzetten om lastige diertjes te bestrijden. Zo kan je fruitvliegjes tegengaan met lavendeltakjes, die het kantoor ook gelijk opfleuren.

Toch op zoek naar zwaarder geschut?

Dan kan je gebruik maken van een mepper of mechanische val om vervelende beestjes tegen te gaan. Vermijd daarbij de vallen met gif, die zijn schadelijk voor mens en milieu. Bij een hardnekkige plaag is het inzetten van professionele hulp gewenst.

Marjon Kruize

FACILITAIR NIEUWS Wilt u meer weten over de laatste ontwikkelingen op het gebied van facility management? Kijk dan eens op analysenederland.nl.

Ongediertebestrijding en -preventie in de 21e eeuw

Monitoren

Optimaliseren

Alarmeren

Zo werkt het: ongediertebestrijding in het digitale tijdperk

PestConnect van Rentokil helpt organisaties om ongedierte efficiënter en effectiever te bestrijden.

Wereldwijd verschijnen regelmatig berichten over organisaties die te maken hebben met knaagdierbesmettingen. Als deze niet goed worden gecontroleerd en bewaakt, kosten deze plagen veel tijd en geld. Uit onderzoek blijkt dat 55% van alle onderzochte bedrijven aangeeft per jaar minstens 1 werkdag te verliezen als gevolg van een ongediertebesmetting en dat bijna 40% van alle besmettingen langer dan twee weken duurt.

Het is een probleem dat voor veel frustratie zorgt. Veel organisaties geven aan dat ze regelmatig controles uitvoeren.

Gelukkig is er nu wel een antwoord: Rentokil, marktleider op het gebied van ongediertebestrijding en -preventie, ontwikkelde Rentokil PestConnect. Dit systeem is zo geavanceerd en efficiënt dat het organisaties de mogelijkheid biedt om 24 uur per dag hun locaties te controleren en steeds weer met passende reacties te komen.

In combinatie met de conventionele ongediertebestrijdingsmaatregelen is dit een oplossing die ongediertebestrijding misschien wel voorgoed verandert.

Ook worden preventieve maatregelen genomen. Vooral in de voedsel- en cateringsector met hun producten met grote omloopsnelheden, zijn er vaak geen middelen om locaties 24/7 te bewaken zonder dat dit inbreuk heeft op de dagelijkse bedrijfsvoering.

The Internet of Things (IoT) is het wereldwijde netwerk van apparaten voorzien van elektronica, sensoren en netwerkverbindingen. Het verandert de manier waarop organisaties werken.

Onder invloed van het IoT verandert de wijze waarop organisaties zaken regelen; bijvoorbeeld in de logistiek, facility management en industrie.

En het gaat snel. Geschat wordt dat dit jaar elke dag bijna 5,5 miljoen nieuwe apparaten in netwerken zullen worden opgenomen. In 2020 zullen wereldwijd 20 miljard apparaten met elkaar verbonden zijn.

Met PestConnect heeft Rentokil nu deze wereldwijde technologische revolutie volledig toegepast op het gebied van ongediertebestrijding.

Het systeem is opgebouwd uit met elkaar verbonden eenheden met infraroodsensoren, signaalversterkers en een controle-unit. De signaalversterkers worden gebruikt om het bereik van het systeem te vergroten, de controle-unit communiceert met de Rentokilserver.

Als een muis of rat een eenheid activeert, wordt er een bericht verzonden naar een servicemedewerker van Rentokil om hem/haar op de vangst te wijzen. Het doorslaggevende voordeel van dit systeem is dat de controle 24 uur per dag, 365 dagen per jaar plaatsvindt.

Moderne technologie in combinatie met traditionele expertise

55%

van alle onderzochte bedrijven gaf aan minstens 1 werkdag per jaar te verliezen door een ongediertebesmetting; bijna 40% van de besmettingen duurt langer dan 2 weken.

PestConnect is niet alleen fascinerend door het slimme gebruik van technologie. Als de PestConnectsensoren een alarm activeren, maken servicemedewerkers van Rentokil een beoordeling van de situatie en bezoeken de klantlocatie voor aanpak van het ongedierteprobleem ter plekke.

Tijdens dit bezoek onderzoekt de servicemedewerker ook de rest van de locatie op tekenen van aanwezigheid van ongedierte. Vervolgens geeft hij of zij adviezen over preventieve maatregelen om de geïntegreerde ongediertebestrijdingsstrategie zo effectief mogelijk te maken.

Al deze informatie wordt vervolgens geregistreerd in myRentokil; een uniek, veilig, online, 24/7-werkend rapportagesysteem waarmee organisaties trends kunnen beoordelen en real-time nieuwe risico’s voor hun bedrijfsprocessen kunnen vaststellen.

De grensverleggende partnerschappen die Rentokil heeft met organisaties als Google, PA Consulting Group en Qlik voegen nog meer waarde toe.

Zo wordt het in de cloud opererende platform Qlik Sense gebruikt om via PestConnect gegevens te visualiseren en te combineren met gegevens uit andere bronnen – bijvoorbeeld door knaagdiergedrag af te zetten tegen weerpatronen.

Rapporteren

Reageren

Het is deze combinatie van menselijke deskundigheid en technische innovatie die klanten volgens Rentokil beter beschermt dan ooit tevoren: “Als wereldleider op het gebied van plaagdierbestrijding zien wij dat onze medewerkers en de kennis die zij hebben voor onze klanten bijzonder belangrijk zijn.”

“Ook weten we dat onze klanten op ons vertrouwen om kennis en technologie te ontwikkelen die toonaangevend zijn in de ongediertebestrijdingsbranche. Het is zelfs zo dat onze klanten sinds de oprichting in 1925 altijd op ons gerekend hebben om innovaties te introduceren, nieuwe technologieën te benutten en gebruik te maken van de meest actuele wetenschappelijke doorbraken op het gebied van diergedrag om hun bedrijven beschermd en vrij van ongedierte te houden.

Met PestConnect hebben we onze benadering van mensen en innovatie samengebracht. Wij beschermen bedrijven met behulp van slimme en preventieve oplossingen, die plagen stoppen voordat ze zich hebben kunnen ontwikkelen. Dit tot grote opluchting van onze klanten. Ook zijn wij ervan overtuigd dat als dit systeem op wereldschaal zou worden ingezet, dit ons nieuwe gegevens en kennis zal opleveren, waarmee plaagdierbestrijding naar een geheel nieuw niveau getild kan worden.”

Radicale verandering van ongediertebestrijding met Rentokil Pest Control 24/7 bescherming & controle met behulp van sensoren tegen ongediertebesmettingen Snelle reacties door deskundige servicemedewerkers voor het vaststellen van de bron van besmetting en verdere actie Effectieve en snelle vervolgbehandelingen om de invloed op bedrijfsprocessen te controleren en te minimaliseren Gemakkelijk toegankelijke real-time-rapportage die online onmiddellijk de status van een incident aangeeft Aanvullende zekerheid voor auditerende instanties zodat ze zich aan de voorschriften kunnen houden

Voor meer informatie over Rentokil PestConnect: www.rentokil.nl

RENT184476_Rentokil Advertorial 265x395.indd 1

13-11-18 12:03