Analyse #13 Aus- und Weiterbildung und Personalmanagement by Contentway

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ANALYSE

FEBRUAR 2019 | NR.13

Aus- und Weiterbildung und Personalmanagement

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analysedeutschland.de

Personalmanagement:

Digital Recruiting mit Hilfe von KI

Der Prozess „Stellenangebot – Bewerbung – Bewerbungsverfahren – Einstellung“ findet immer mehr auf digitaler Ebene statt. Digital Recruiting bezeichnet dabei alle Aktivitäten und Maßnahmen, die mittels elektronischer Medien dabei helfen, zu neuen Mitarbeitern zu kommen. Künstliche Intelligenz wird dabei als das Mittel der Wahl betrachtet. Im digitalen Recruting werden Prozesse im Bewerbungsverfahren vereinfacht, beschleunigt und zudem transparenter. Spuren, die analysiert werden, hinterlässt ein Kandidat bereits bevor er offiziell in Erscheinung tritt: Durch sein Onlineverhalten, seine Klicks auf der Karriereseite, seiner Eingabekriterien und anhand seines Bewegungsprofils auf Social Media Kanälen und in Karrierenetzwerken. Seite 23

Lesen Sie weitere interessante Artikel auf analysedeutschland.de Aus- und Weiterbildung:

Bildung im digitalen Zeitalter

Interview mit dem Bitkom-Vizepräsidenten Ulrich Dietz über die Zukunft von E-Learning und die Schaffung einer nachhaltigen digitalen Infrastruktur. Seite 18

CHRISTOPH KÜBEL

GESCHÄFTSFÜHRER UND ARBEITSDIREKTOR DER ROBERT BOSCH GMBH

„Wir müssen das Lernen neu lernen“

Lesen Sie mehr auf Seite 12

Sonderpublikation in Die Welt am 27. Februar 2019

Veranstaltungen:

Personalmanagement:

Du suchst die richtige Veranstaltung in deiner Stadt für dich? Wir haben dir einen Kalender mit den wichtigsten und interessantesten Veranstaltungen im Jahr 2019 rund um deine Aus- und Weiterbildung zusammen gestellt. Seite 6

Digitale Bewerbungen sind heutzutage Standard und haben die klassische Bewerbungsmappe in Papierform fast gänzlich abgelöst. Kein Wunder, sparen sie doch Zeit und Kosten für beide Seiten – sofern erst einmal alles digitalisiert ist. Wir stellen euch die drei Arten der digitalen Bewerbungen vor. Jede Form hat ihre Vorteile – aber auch potenzielle Fehlerquellen für Bewerber. Seite 22

Horizonte erweitern

Digital bewerben

Die Website für Jobs im Mi�elstand Jeden Monat vertrauen über 1 Million Jobsuchende und 4.000 Arbeitgeber aus dem Mi�elstand auf Yourﬁrm.de. Setzen auch Sie auf den TESTSIEGER!

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Eine unabhängige Kampagne von European Media Partner

EINLEITUNG – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

ANALYSE.

EXPERTEN DER KAMPAGNE

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Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!

Frank Thelen, Founder & CEO Freigeist Capital

Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der Robert Bosch GmbH

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Ulrich Dietz, Bitkom-Vizepräsident

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ALIA EMPFIEHLT! Ich empfehle Ihnen die Titelstory mit Bosch-Arbeitsdirektor Christoph Kübel, der sich in digitalen Themen gerne von jungen Mitarbeitern coachen lässt. Alia Fahda, Campaign Manager

INHALT AUS- UND WEITERBILDUNG

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In Form von hochinteressanten, informativen und thematisch intensiv ausgearbeiteten Fachartikeln können Sie sich einen tiefen Einblick hinter die einzelnen Thematiken verschaffen.

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Dieser Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern als auch die Auswirkung des demographischen Wandels werden in Zukunft zu einem erheblichen Fachkräftemangel führen. Der Arbeitsmarkt wird zu einem Nachfragemarkt, die Erwartungen an die Qualifikationen und an die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter steigen. Die Bedeutsamkeit der digital und fachgerechten Aus-und Weiterbildung für die Weiterentwicklung Deutschlands wird in dieser Kampagne aufgezeigt.

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European Media Partner präsentiert die Kampagne Analyse. Aus- und Weiterbildung und Personalmanagement. In dieser Ausgabe sprechen wir mit bekannten und einflussreichen Persönlichkeiten aus ganz Deutschland. In Form von Interviews werden viele Fragen zu aktuellen Themen beantwortet. Im Zeitalter der Industrie 4.0 bleibt auch die Aus-und Weiterbildung der Mitarbeiter von der Digitalisierung nicht verschont. Die fortlaufenden Investitionen in Technologien sind mit Weiterbildung verknüpft. Deutschland hat Nachholbedarf in den digitalen und fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter. Immer mehr Unternehmen setzen vermehrt auf die Vermittlung von übergreifenden Kompetenzen. Neue Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten müssen angeboten werden, um die Anforderungen der zukünftigen Wirtschaft Deutschlands gerecht zu werden.

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Dr. Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

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Einleitung – Frank Thelen Veranstaltungen 2019 Roboter – die ‚Dritte Hand‘ Expertenmeinungen Titelstory – Christoph Kübel News im HR Bringt mir der MBA Vorteile? Karriere während des Studiums Berufsbegleitend studieren Bildung im digitalen Zeitalter

PERSONALMANAGEMENT

ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

EXKLUSIVE WEBINHALTE

DIGITAL CONTENT

ANALYSE.

BELIEBTE ARTIKEL AUF ANALYSEDEUTSCHLAND.DE Ein Gap Year als ideale Überbrückung zwischen zwei Lebensabschnitten wird auch in Deutschland immer beliebter. Doch ob Praktikum, Work & Travel oder FSJ: frühzeitige Organisation ist wichtig.

Findet heraus, was Eure Leidenschaft ist!

Karrierechancen für Bildungshungrige

Dr. Thomas Vollmoeller, CEO des beruflichen sozialen Netzwerks XING, rät Berufsanfängern bei Studium und Berufswahl auf ihr Herz zu hören.

Fortbildung im Beruf macht Sinn und bindet Arbeitnehmer und Arbeitgeber enger aneinander. Die Kosten übernehmen häufig der Chef oder der Staat. Foto: XING AG

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Verpassen Sie keine Filme auf der Kampagnenseite.

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Noch mal weg, bevor es ernst wird

20 Einleitung – Dr. Ariane Reinhart 22 Digital bewerben 23 Digital Recruiting mit Hilfe von KI

Die Kampagnenseite enthält eine tiefere Analyse und längere Artikel und Interviews.

Campaign Manager: Alia Fahda alia.fahda@europeanmediapartner.com Geschäftsführer: Jonathan Andersson Chief Content Officer: Mats Gylldorff Art Director: Aileen Reese Editor: Nicole Bitkin Text: Jörg Wernien, Armin Fuhrer, Katja Deutsch, Frank Tetzel, Chan Sidki-Lundius, Helmut Peters Titelbilder: Bosch/Wolfram Scheible, Fotolia, Bitkom/Michael Dannenmann Distribution: Die Welt Gesamt, Feb. 2019 Druck: Axel Springer SE

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European Media Partner Deutschland GmbH Neuer Wall 59 | DE-20354 Hamburg Tel.: +49 40 87 407 400 Email: info@europeanmediapartner.com www.europeanmediapartner.com

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IT-Bootcamp kontert Fachkräftemangel

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In nur drei Monaten bildet der Bildungsanbieter Academy Quereinsteiger zu IT-Consultants aus. Arbeitgeber, wie das IT-Systemhaus Microstaxx, sind begeistert.

In Deutschland herrscht Fachkräftemangel – insbesondere die IT-Branche ist davon stark betroffen. Laut Branchenverband Bitkom gibt es hierzulande über 82.000 offene Stellen für IT-Spezialisten. Und der Bedarf wächst konstant, mit immer spezialisierteren Anforderungen. Das Münchner IT-Systemhaus Microstaxx, welches sich auf innovationsgetriebene Hersteller fokussiert, kann davon ein Lied singen: „Es gibt nur einen sehr kleinen Pool an Menschen, die sich mit den IT-Lösungen unserer Kunden auskennen. Und diese Spezialisten sind hart umkämpft“, weiß Barbara Burkner, Prokuristin und Managerin Human Resources/Finance bei Microstaxx. Um in diesem „War for Talents“ nicht unterzugehen, beschreitet Microstaxx nun neue Wege: Gemeinsam mit dem Bildungsanbieter Academy bildet das Unternehmen in einem 12-wöchigen Bootcamp 15 Quereinsteiger zu spezialisierten Netzwerktechnikern aus. Die „Microstaxx Academy” fokussiert sich auf Inhalte rund um den Mobilitäts- und IoT-Lösungsanbieter Aruba – a Hewlett Packard Enterprise company. „Dieses Programm ist für uns die perfekte Lösung, um kurzfristig top ausgebildete Persönlichkeiten einzustellen, die bereits umfassend auf die Microstaxx Welt vorbereitet wurden – ohne dafür eigene Kapazitäten zu binden“, freut sich Burkner. Und fügt hinzu: „Die späteren Aufgaben der ausgebildeten IT-Consultants Netzwerktechnik umfassen u. a. die Planung, Entwicklung und Administration von Netzwerkinfrastrukturen.“ Die Wirtschaft holt sich nun also selbst, was sie braucht. Academy bedient sich dafür eines Konzepts, welches auf Basis von „Accelerated Learning“ in nur drei Monaten IT-Consultants ausbildet. „Aufgrund des hohen Tempos praxisorientierten Lernens, kontinuierlicher Teamarbeit, und regelmäßigen Feedback-Zyklen, sind die Trainings höchst effektiv“, beschreibt Academy-Geschäftsführer Philipp Leipold die Vorteile des Konzepts, welches in Schweden bereits seit drei Jahren erfolgreich angewendet wird. „Die Teilnehmer erhalten bei den

Philipp Leipold Geschäftsführer Academy

Barbara Burkner

Prokuristin und Managerin Human Resources/Finance Microstaxx

IT-Programmen über 500 Stunden Programmierpraxis – ähnlich viel wie bei einer konservativen dreijährigen akademischen IT-Ausbildung“, ergänzt Leipold. Vor allem aber wird die „Theorie“ von Anfang an durch konkrete Mitarbeit an realen Projekten ergänzt. Auch dieser Aspekt ist für Barbara Burkner ein wichtiger Pluspunkt: „Unsere Academy Teilnehmer sind technisch auf dem allerneuesten Stand und durchlaufen bereits in der Ausbildung wichtige Zertifizierungsprozesse, die -on the jobviel Zeit kosten würden.“ Neben den auf Firmen zugeschnittenen „Kundenspezifischen Kursen“ bietet Academy auch inhaltlich „offene“ Kurse, beispielsweise zur Programmiersprache Java oder C#. Die Kurse sind für 15-30 Teilnehmer ausgelegt und finden in Vollzeit in den Münchner Räumlichkeiten der Academy an der TU München und in weiteren Großstädten in Deutschland statt. Mitmachen darf, wer in einem harten, motivationsbasierten und zum großen Teil anonymisierten Rekruitierungsprozess ausgewählt wurde – unabhängig von Geschlecht, Bildungsgrad oder vorheriger Tätigkeit. „In Punkto Vorerfahrung spielen Skills erst einmal keine Rolle. Was zählt, ist die Motivation. Mentale Stärke, Stressresistenz, Technologie-Affinität und extreme Fokussierung sind unsere wichtigsten Selektionskriterien“, verrät Leipold.

Über 3.000 Bewerber verzeichnete das erste Academy-Jahr in Deutschland. Kein Wunder, schließlich ist das Bootcamp eine kostenlose Ausbildung mit Jobgarantie. Der größte Teil der Bewerber sind Akademiker, mehr als 35 Prozent sind Frauen. Academy finanziert die Ausbildung, indem sie die Absolventen für durchschnittlich ein Jahr nach dem Abschluss als externe Consultants an kooperierende Unternehmen verleiht. Durchschnittlich 70 Prozent der Absolventen arbeiten nach der Ausbildung als Entwickler, 30 Prozent in Schnittstellen-Funktionen. Auch Barbara Burkner ist zuversichtlich, mit den zukünftigen Spezialisten die perfekte Wahl getroffen zu haben: „Unsere Academy-Absolventen sind motivierte Menschen mit perfektem Mindset und optimal vorbereitet auf ihre zukünftige Rolle als Trusted Advisor – und mit dem Abschluss sofort bereit für den Job.“ Die deutsche Zentrale der Academy in München wird seit Januar 2018 von Philipp Leipold als Geschäftsführer geleitet. Barbara Burkner ist Prokuristin bei Microstaxx. Seit fast 30 Jahren ist die Microstaxx Experte für innovative IT-Infrastrukturen – von Networking über Security und Supercomputing bis hin zu künstlicher Intelligenz.

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AUS- UND WEITERBILDUNG VORWORT – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

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Frank Thelen, Founder & CEO Freigeist Capital

Das “Mindset” der Mitarbeiter ist Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg

ie technische Entwicklung schreitet so schnell voran wie noch nie in der Geschichte der Menschheit, fast alle Branchen werden durch disruptive Technologien grundlegend verändert. Besonders für uns hier in Deutschland steht viel auf dem Spiel, steht doch gerade die für unsere Wirtschaft so wichtige Automobilindustrie vor einem grundlegenden Wandel. Und neue Technologien wie Künstliche Intelligenz, Blockchain, Cloud, 3D-Druck und 5G haben fundamentale Auswirkungen auf nahezu alle Branchen und Bereiche der Wirtschaft. Es ist daher für alle Unternehmen überlebenswichtig, frühzei-

tig zu evaluieren, welche Auswirkungen diese Innovations-Welle auf sie hat. Welche Möglichkeiten und Vorteile ergeben sich? Wie weit ist der – auch globale – Wettbewerb? Wie verändern sich die Produkte und Märkte? Die Wahrheiten, die vor 20 Jahren noch galten, haben sich inzwischen in vielen Bereichen überlebt. Was damals in Ausbildung und Studium vermittelt wurde, ist oftmals veraltet oder sogar ganz überholt. Die Zeiten, in denen man sich auf dem einst gelernten ausruhen konnte, sind endgültig vorbei. Um so wichtiger ist es, dass die Unternehmen in die stetige

„Das Wissen und noch wichtiger “Mindset” der Mitarbeiter ist in unserer Informationsgesellschaft mehr denn je Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg.“

Weiterbildung ihrer Mitarbeiter und Management investieren, denn deren Wissen und noch wichtiger “Mindset” ist in unserer Informationsgesellschaft mehr denn je Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg. Auch Personalabteilungen müssen umdenken – wer sich mit künstlicher Intelligenz auskennt und Algorithmen für Expertensysteme entwickeln kann, wird sich nicht mehr mit einem Informatikstudium aufhalten wollen, dessen Inhalte schon längst nicht mehr dem Stand der Entwicklung entsprechen. Die Unternehmen müssen sich daher auch Mitarbeitern öffnen, die nicht mit dem klassischen Standardlebenslauf aufwarten

können – diese innovativen Querdenker sind es, die eine Startup-DNA in gewachsene und verkrustete Strukturen bringen und andere motivieren können, sich der Herausforderung der stetigen Weiterbildung und Offenheit für neue Entwicklungen zu stellen. Die Firmen, die diesen Wandel als Chance sehen, mutig denken und handeln, werden die Gewinner von morgen sein. Ein verkrampftes festhalten - so haben wir das schon immer gemacht – führt leider in den Untergang. Frank Thelen, Founder & CEO Freigeist Capital ANZEIGE

Schluss mit 08/15! Lernen anders denken Arbeiten und Lernen – zwei Begriffe, die heute kaum noch voneinander zu trennen sind. Die Digitalisierung hat nahezu alle Bereiche unserer Gesellschaft und Wirtschaft erfasst, Innovation folgt auf Innovation. Digitales Lernen ist folglich eine richtige und wichtige Entwicklung innerhalb einer digitalisierten (Arbeits-) Welt. Doch die Erfahrung zeigt, dass klassische Lernformen mit der hohen Geschwindigkeit der Entwicklungen oft nicht Schritt halten können. Zum Beispiel, weil Arbeiten und damit auch Lernen heute weniger ortsgebunden als früher sind. Wie und wo wir uns mit Inhalten beschäftigen, ist fließend und variiert. equeo trägt diesen Entwicklungen Rechnung – und entwickelt digitale Lernlösungen, sogenannte Smart Learning Solutions, für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine ganzheitliche Lernstrategie anbieten möchten. Dabei versteht sich equeo nicht nur als Softwareentwickler, sondern vor allem auch als Berater. „Wir bieten Lernlösungen, die genau zu den Bedürf-

nissen unserer Kunden und ihrer Mitarbeiter passen“, sagt Thomas Flum, Geschäftsführer der equeo GmbH. „Dabei gehen wir methodisch-innovativ vor. Von der adaptiven Lernplattform, die sich dem Lernstand der Mitarbeiter anpasst, bis zum motivierenden Lernquiz haben wir Lösungen in unserem Portfolio, die wir passgenau für jede Branche, den entsprechenden Arbeitsbereich oder mit einer Abteilung gemeinsam gestalten. Das alles ist dann eingebunden in ein Gesamtkonzept.“ Im Gegensatz zu anderen E-Learning-Angeboten betrachtet equeo Lernen nicht als einen linearen Prozess, bei dem es einen Anfangs- und einen Endpunkt gibt. „Lernen ist vielmehr ein mehrdimensionales Gebilde, in dem der Lernende der aktive Part ist. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie nicht mehr diejenigen sind, die Lernen vorgeben, sondern die es ermöglichen müssen, dass Lernen zum Mitarbeiter kommt“, unterstreicht Tim Kaufhold, Partner und Head of Operations bei equeo. Unerheblich sei, ob es sich dabei um Pflichtschulungen oder freiwilliges Lernen handele. Die Berliner profitieren bei dieser Herangehensweise von ihrem Netzwerk zu Forschungseinrichtungen und Universitäten ebenso wie zum eigenen Unternehmensnetzwerk.

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Entscheidend für erfolgreiches E-Learning ist die Herangehensweise an das Lernen: Den Nutzer und seine individuellen Bedürfnisse kontinuierlich in den Fokus zu stellen.

Das klingt überzeugend? Weitere Informationen gibt es hier:

www.equeo.de

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MIT INNOVATIVEN TRAININGSLÖSUNGEN ZU MEHR KÖNNEN Das kontinuierliche Voranschreiten der Digitalisierung verändert bereits jetzt nachhaltig unser aller Leben: Am Modern Workplace arbeiten schon heute ganze Teams gleichzeitig und von überall aus der Welt am gleichen Dokument. Augmented Reality ermöglicht beispielsweise Medizinstudenten eine faszinierend genaue Arbeit am (virtuellen) menschlichen Körper. Und künstliche Intelligenz sorgt dafür, dass bei ungewöhnlichem Nutzerverhalten unsere Kreditkarten geschützt werden. Diese Entwicklungen lässt sich, wie beinahe alles, dem wir begegnen, positiv oder negativ betrachten. Doch gerade die Digitalisierung hat eine entscheidende Parallele zur Industrialisierung Anfang des 20. Jahrhunderts, der letzten derart revolutionären Veränderung: Sie lässt sich nicht aufhalten. Und wenn man sie schon nicht aufhalten kann, fragen Sie sich: Ist es dann nicht besser, sie aktiv mitzugestalten? Im Bereich der Aus- und Weiterbildung kommt daher die Frage auf: Ist das Prinzip „Schule“ die Antwort auf derart dynamische und agile Veränderungen? Wissen auf Vorrat zu lernen ist heute – aufgrund der hohen Veränderungsdynamik – genauso wenig angebracht, wie einen vorgefertigten Inhalt an Viele zu vermitteln, die alle unterschiedliche Bedarfe haben. Es erfordert hingegen flexible, indivi-

duelle Lösungen, bei dem der einzelne Trainierende sein Können modular und on-Demand erlernen kann. Sicherlich gibt es Themen, bei denen es ausreicht, reines Wissen vermittelt zu bekommen, wie etwa Compliance oder DSGVO. Doch gerade innerhalb der IT – und insbesondere im Projektmanagement – ist die praktische Anwendung dieses Wissens essenziell. Stellen Sie sich vor, Sie möchten Biathlon erlernen. Reine E-Learnings sind hier auf jeden Fall hilfreich zur Vorund Nachbereitung, doch um zielsicher die Strafrunde zu vermeiden, bedarf es einer Menge Übung und eines kompetenten Coachs, der das Training und den Lernenden individuell unterstützt. brainymotion hat genau diese Aspekte in den Mittelpunkt ihrer Trainingsformate gestellt und sichert Unternehmen, Einzelpersonen, ganzen Teams sowie Arbeitssuchenden zu, am Ende des Trainings über das Do-How zu verfügen, um sich in ihrer aktuellen beruflichen Position zu verbessern, mit ihren qualifizierten Mitarbeitern einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen oder als Arbeitssuchender einen neuen Job zu erlangen – und das in allen Themen rund um IT und Projekt- & Prozessmanagement. Und dieses Versprechen hält brainymotion! Denn den Teilnehmern wird nicht nur ermöglicht, jederzeit mit ihrem

Training zu starten und von einem Ort ihrer Wahl an den stets trainergestützten Trainings teilzunehmen, auch die Trainingszeiten sind flexibel und passen sich an die modernen Anforderungen des Arbeitsalltags an: Ob ganztags, halbtags oder auch nur für einzelne Stunden. Erlernen Sie innerhalb von jobrollenbasierten, individuellen Trainings nur die Inhalte, die Sie wirklich brauchen, inkrementell und on-Demand. Unabhängig vom gewählten Trainingsformat oder Thema, beispielsweise Azure, Office 365 oder Scrum – Es steht Ihnen immer ein kompetenter Trainer zur Seite, der für die Themen brennt und Sie bei Ihrem Training mit Freude unterstützt. Ein Tipp zum Schluss: Nutzen Sie bis zu 100% staatliche Förderung für Ihre Interessiert? Trainings. Kontaktieren Sie uns dazu – wir beraten Sie gerne! www.brainymotion.de Deutschlandweite Hotline: 06196 972 88 50 Wir freuen uns auf Sie!

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Horizon 09.+10.03.19, Münster

Studyworld 17.+18.05.19, Berlin

Wohin geht die Reise nach dem Abi? Die HORIZON Bildungsmessen liefern vielfältige Antworten. Mit ihrem thematischen Fokus auf Abiturienten und Schüler der gymnasialen Oberstufe bietet das Event umfangreiche erste Orientierung zu klassischem oder dualem Studium, Ausbildung oder Gap Year. Auch Themen wie Stipendium oder Auslandsaufenthalte gehören zur Agenda. Schüler wie Eltern können sich dort umfassend und persönlich von Vertretern von Universitäten, Hochschulen, Unternehmen und Organisationen beraten lassen. Ergänzt wird das Angebot von einem umfangreichen Programm mit Workshops, Expertentalks und Vorträgen zu Themen wie Studienfinanzierung, Stipendien, Freiwilligendienste oder Duales Studium. In der HORIZON Academy werden unter anderem konkrete Hilfestellungen für Zeit- und Stressmanagement gegeben sowie die Entscheidungsfindung fachkundig unterstützt. Im Bewerbungs-Check prüfen die Jugendlichen, ob sie sämtliche Zutaten für eine erfolgreiche Bewerbung parat haben. Die nächsten Messetermine sind am 9. und 10. März in Münster, am 16. und 17. März in Bremen sowie am 30. und 31. März in Freiburg – der Eintritt ist kostenfrei.

Wer seinen Blick in Richtung Ausland geworfen hat, sollte am 17. oder 18. Mai die STUDYWORLD in Berlin ansteuern. Die internationale Messe für Studium, Praktikum und Weiterbildung hat sich auf akademische Bildung im nationalen und internationalen Kontext spezialisiert und bietet Interessierten eine Übersicht über internationale Studienangebote und -programme. Abiturienten, Studierende, Absolventen und junge Berufstätige auf der Suche nach dem passenden Studiengang im In- und Ausland, einem Auslandssemester oder internationalem Praktikumsplatz können sich darüber bei Ausstellern aus aller Welt informieren. Zu den Ausstellern zählen Hochschulen aus dem Inund Ausland, Förderinstitutionen, Studieninformationsdienste, Praktikumsvermittler und Austauschorganisationen. In Vorträgen und Talks gibt es Infos von Studienberatern und Experten zur individuellen Studien- und Karriereplanung, Studenten berichten von ihren eigenen Erfahrungen im Ausland und es gibt Tipps über die vielfältigen Möglichkeiten finanzieller Unterstützung. Eintritt bei Anmeldung kostenfrei, ansonsten 3 €.

Weitere Informationen gibt es unter: horizon-messe.de

Einstieg

Weitere Informationen gibt es unter: www.studyworld.de

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jobmesse

24.+ 25.05.19, Frankfurt

22 Städte in ganz Deutschland

Einen guten Einstieg für die Orientierung über Studium, Ausbildung sowie Gap Year bieten die Einstieg Berufswahlmessen. So präsentieren sich beispielsweise vom 24. bis 25. Mai rund 140 Unternehmen, Hochschulen, private Bildungsanbieter, Sprachreiseveranstalter, Kammern und Verbänden aus dem In- und Ausland in Frankfurt. Schülern, Eltern und Lehrern werden im Bühnenprogramm zudem zahlreiche Vorträge zu einzelnen Berufsbildern, Studiengängen und Bildungswegen sowie zu Bewerbungsthemen und Auslandsangeboten geboten. Auch über die vielfältigen Möglichkeiten eines Gap Years in Form von Praktika, Sprachreisen oder Au-Pair-Aufenthalten wird umfassend informiert. Im Speakers Corner darf gezielt nachgefragt werden und bei Mitmach-Aktionen wie der Berufe Challenge können verschiedene Berufsbilder und damit verbundene Tätigkeiten ausprobiert werden. Freie Angebote finden sich an der Study- und Job WALL, inklusive Kontaktmöglichkeit für das direkte Kennenlernen vor Ort. Ein ähnliches Rahmenprogramm erwartet die Besucher der Einstieg Dortmund vom 6. bis 7. September sowie in Karlsruhe vom 27. bis 28. September.

Seit 2004 reist die jobmesse deutschland tour durch die Bundesrepublik. Ihr Ziel: Arbeitnehmer und Arbeitgeber in angenehmer Atmosphäre zusammenzubringen – mit Erfolg. „Karrieremessen sind für viele Personalverantwortliche zu dem Recruiting-Instrument geworden“, sagt Geschäftsführer Michael Barlag. In persönlichen Gesprächen hört der Unternehmer immer wieder von den Sorgen der Personaler, geeignete Teamplayer zu finden. Die Jobmesse bietet Unternehmen und Besuchern eine große Chance: Am Messestand merken Arbeitgeber und Arbeitnehmer im persönlichen Gespräch schnell, ob die Chemie stimmt. Während der Großteil der bundesweiten KarriereEvents sich auf eine bestimmte Zielgruppe fokussiert, will die jobmesse deutschland jeden ansprechen – vom Schüler auf der Suche nach einer geeigneten Ausbildung bis zum Ingenieur 50plus, der sich einer neuen Herausforderung stellen möchte. Zudem können sich die Besucher stets bei bekannten Bildungsinstituten über ihre berufliche Weiterentwicklung informieren. In diesem Jahr macht die jobmesse deutschland tour in 22 deutschen Städten Halt.

Weitere Informationen gibt es unter: www.einstieg.com

Weitere Informationen gibt es unter: www.jobmessen.de

auch ONLINEKURSE

SPRACHEN INTENSIV LERNEN ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Intensiv-Sprachkurse auf unterschiedlichen Niveaustufen Interkulturelles Training Online-Kurse (Blended Learning) Inhouse-, Spezial- und Auslandskurse Kleine Lerngruppen Einzelunterricht auf Anfrage Gästezimmer im Haus

Haben Sie Fragen? Wir beraten Sie gern:

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www.lsi-bochum.de

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13.03.19, Erfurt

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21.+ 22.05.19, Nürnberg

Zukunft Personal Süd

Zukunft Personal Nord

„Deine Jobmesse“ bietet Jobwechslern, Schulabgängern, Hochschul-Absolventen oder Rückkehrern kostenfrei eine Vielzahl an Orientierungsmöglichkeiten für Aus- und Weiterbildung, Studium und Beruf. Namhafte Global-Player sowie kleinere Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Institutionen verschiedenster Branchen aus der Region bieten umfangreiche Infos und direkten Austausch zum Thema Karriere. „Der Fokus liegt auf individuellen Karrierewegen – egal, ob beim Berufseinstieg oder für eine Neuorientierung“, betonen die Veranstalter. Zahlreiche regionale Unternehmen bieten zudem konkrete Angebote für Jobs, Aus- und Weiterbildung, Studium, Praktika sowie Trainees an, auf die man sich gleich vor Ort bewerben kann. Konkrete Bewerbungs-Tipps und Hintergründe zur Unternehmensstruktur runden den persönlichen Austausch ab. Die nächsten Termine finden am 13. März in Erfurt, am 21. März in Rostock, am 23. März in Berlin und Halle, am 30. März in Frankfurt a.M. sowie am 4. Mai in Stuttgart statt.

Zweimal jährlich bietet Süddeutschlands größte branchen- und fachübergreifende Recruiting-Messe jungen Akademikern hervorragende Jobperspektiven – und den teilnehmenden Firmen hochqualifizierte Mitarbeiter. Schwerpunkte sind die Ingenieurwissenschaften, die Informatik und die Wirtschaftswissenschaften. Doch auch für Studenten, Absolventen und Young Professionals anderer Fachrichtungen hält die akademika diverse Stellenangeboten bereit. So werden sich am 21. und 22. Mai in Nürnberg zahlreiche Spitzenunternehmen der führenden Branchen aus dem gesamten Bundesgebiet präsentieren. „Die akademika gilt als erstklassiges Forum für den erfolgreichen Dialog zwischen Unternehmen und Nachwuchskräften“, sagen die Veranstalter. Im persönlichen Gespräch können Interessenten sich über Ihr Wunschunternehmen informieren und direkt am Messestand für Traineeprogramm, Werkstudentenvertrag oder Praktikum bewerben. Ein abwechslungsreiches Vortragsprogramm mit Branchentrends, Arbeitsmarkt-Infos sowie Bewerbungstipps runden das Messeprogramm ab. Für Studenten und Absolventen ist der Eintritt kostenfrei.

Die vom 9. bis 10. April 2019 in Stuttgart stattfindende Zukunft Personal Süd feiert 2019 ihr 20-jähriges Jubiläum. Sie ist älter und etablierter und mit mehr als 5000 Entscheidern und HR-Experten auch größer als ihr Pendant in Hamburg. Süddeutschland ist insbesondere durch viele mittelständische Unternehmen geprägt. „Insofern erreichen wir unsere Zielgruppe dort sehr gut“, sagen die Veranstalter. „Nicht zuletzt steht der Mittelstand vor besonderen Herausforderungen durch den Fachkräftemangel, zumal die Personalabteilung dort häufig kleiner ist bzw. in den Händen der Geschäftsleitung liegt.“ In Stuttgart soll die dynamische Organisation, die den disruptiven Veränderungen der Geschäftswelt trotzt und sich damit Wettbewerbsvorteile sichert, im Fokus stehen. Der Unternehmenskultur kommt dabei eine Schlüsselrolle zu, denn Innovation und Dynamik müssen starre Prozesse und Hierarchien ablösen. „Auf der Zukunft Personal Süd zeigen wir, mit welchen Tools und Methoden sich Organisation transformieren lassen kann. Wir nehmen die Sorgen der Arbeitnehmer auf und diskutieren sie im Vortragsprogramm mit hochkarätigen Keynote Speakern.“

Weitere Informationen gibt es unter: www.akademika.de

Weitere Informationen gibt es unter: www.sued.zukunft-personal.com

Zum HR-Event Zukunft Personal Nord werden vom 7. bis 8. Mai 2019 in Hamburg mehr als 270 Top-Aussteller und 4300 Entscheider erwartet. Im Norden spielt die Arbeitswelt der Agenturen und Unternehmen aus der Medien- und Verkehrsbranche eine herausragende Rolle. „Die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen beginnt beim Finden und Binden von gut ausgebildeten, motivierten Mitarbeitern, setzt sich bei Change Management-Prozessen fort und endet bei der Umsetzung aktueller Änderungen im Arbeitsrecht“, sagen die Veranstalter. Von allen Beteiligten wird eine hohes Maß an agilem Arbeiten verlangt, um auch in disruptiven Zeiten Wettbewerbsvorteile zu sichern. „Auf der Zukunft Personal Nord wollen wir zeigen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter befähigen, die agile Transformation mitzugehen, neue Entwicklungen zu erkennen oder gar voran zu treiben.“ Zukunft Personal Nord setzt neue Akzente auch im Bereich des Führungskräftetrainings. „Führungskräfte müssen die Unternehmenskultur und die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen neu überdenken und ein kontinuierliches Change Management gestalten. Daraus ergeben sich komplexe Anforderungen an die Manager.“

Deine Jobmesse

Weitere Informationen gibt es unter: www.deine-jobmesse.de

09.+10.04.19, Stuttgart

07.+ 08.05.19, Hamburg

Weitere Informationen gibt es unter: www.nord.zukunft-personal.com ANZEIGE – GESPONSORTER INHALT

SKIMIO - Digital.Learning.Coach

Dr. Claas Triebel, Gründer & CEO SKIMIO GmbH

Was ist SKIMIO? SKIMIO ist ein digitaler Lernbegleiter für die persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern in Unternehmen. SKIMIO lässt sich auf allen digitalen Geräten übergangslos nutzen, ist über eine Chat-Logik einfach und intuitiv nutzbar und verbessert sich als selbst-lernendes System fortlaufend selbst.

Und wie funktioniert SKIMIO? Zunächst einmal: SKIMIO verbindet ein erprobtes und erfolgreiches didaktisches Konzept mit den Erfordernissen der digitalen Welt. Der Nutzer wird hierbei nach dem Prinzip eines Coaching Prozesses schrittweise durch den Entwicklungsprozess geführt und verfolgt auf Basis seiner persönlichen Kompetenzen und Bedürfnisse ein individuelles Entwicklungsprogramm. Das Wirkprinzip von

SKIMIO ist reflexiv, basiert auf einer Selbstlernarchitektur und verfolgt einen Bottom-Up Ansatz. SKIMIO setzt zudem nahtlos an bestehenden Kompetenzprofilen im Unternehmen an und kann auch begleitend zu bestehenden Offline-Trainings genutzt werden. Was ist das Besondere an SKIMIO? Die meisten e-learning Angebote im Markt funktionieren als Wissens-Container und sind nicht konsequent digital konzeptioniert. Unser Fokus liegt darauf, die Entwicklung des Mitarbeiters vollständig zu begleiten. Das geht weit über die Bereitstellung von Inhalten hinaus und umfasst insbesondere auch den Austausch mit Kollegen und Experten sowie die Planung konkreter, individueller Umsetzungsschritte.

Infos: www.skimio.com Kontakt: claas.triebel@skimio.com

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Foto: Pressefoto werk5

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Foto: Pressefoto werk5

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Roboter – die ‚Dritte Hand‘ des Handwerkers Gunnar Bloss, Tischler und Architekt, einer von vier Geschäftsführern des Modellbaubetriebs werk5

Die Digitalisierung macht auch vor dem Handwerk nicht halt. Gunnar Bloss und sein Modellbaubetrieb werk5 sind schon lange ein Vorreiter auf dem Gebiet.

„Handwerk hat goldenen Boden“ heißt es in Deutschland seit Jahrzehnten. Damit sich daran nichts ändert, müssen aber auch Handwerksbetriebe aus ganz verschiedenen Branchen mit der Zeit gehen. Und das bedeutet: Sie müssen auf den Zug der Digitalisierung springen. Gunnar Bloss hat das schon vor rund 20 Jahren erkannt. „Schon seit Mitte der neunziger Jahre verwenden wir digitale Technik und entwickeln sie immer wieder fort“, sagt der 48-Jährige Tischler und Architekt, einer von vier Geschäftsführern des Modellbaubetriebs werk5, der mitten in Berlin angesiedelt ist. In den Räumen von werk5 arbeiten

insgesamt 32 Mitarbeiter, von denen viele im eigentlichen Kerngeschäft tätig sind: Hochwertiger Modell- und Exponatebau. Bloss und seine Kollegen fertigen für ihre Kunden alle nur erdenklichen Modelle an. Ein Highlight waren die Modellinstallation für das James-Bond-Museum im österreichischen Sölden, womit die spannendste Verfolgungsjagd aus

„Spectre“ modellhaft nachgestellt wurde. Der Transport der Exponate in 20 riesigen Kisten erfolgte am Ende durch einen Hubschrauber auf den Gipfel des 3000 m hohen Gaislachkogl. Zur Zeit tüfteln die Fachleute von werk5 an komplexen Stadtmodellen von Berlin, die demnächst auf der dortigen Museumsinsel zu sehen sein sollen. „Das ist eine wahnsinnig aufwändige Arbeit“, berichtet Pia-Christina Flaam. Die 32Jährige hat früher in der Juwelierbranche gearbeitet, ist aber vor einem halben Jahr umgestiegen und lässt sich bei werk5 zur Technischen Modellbauerin ausbilden. Sie ist begeistert von der Vielfältigkeit ihres neuen Jobs. Ein kompliziertes Modell wird

heute nicht einfach nach den Angaben des Auftraggebers zusammengebaut. „Unsere Arbeit beginnt mit der Planung, die durchaus zwei Monate dauern kann. Dann werden die Einzelteile maschinell hergestellt und schließlich von Hand zusammengesetzt“, so Bloss. Dieser Prozess könne bei einem komplizierten und großem Modell ein paar Monate dauern. Eine gute und durchgängige CAD-Planung erleichtert die anschließende Produktion und ermöglicht auch täglich neue Wege der Umsetzung zu gehen. Für die Herstel-

Pia-Christina Flaam, Auszubildende zur „Technischen Modellbauerin“ bei werk5

lung arbeiten die Experten von werk5 schon lange auch mit 3D-Druckern.

Während für viele solche 3D-Dru-

cker gerade der totale Hype sind, ist Gunnar Bloss schon einen Schritt weiter. „Wir setzen immer mehr Roboter bei unserer Arbeit ein“, sagt er. „Die Robotik ist ein Instrument, das sehr gut der Arbeit des Handwerkers entspricht, hat Pia Flaam sehr

„Die Robotik ist ein Instrument, das sehr gut der Arbeit des Handwerkers entspricht.“ schnell gelernt: „Roboter können sehr präzise Teile im 3D-Raum platzieren, Teile mehrachsig fräsen oder polieren, bei denen das in manueller Arbeit sehr schwierig ist“. Gerade läuft bei werk5 ein Forschungsprojekt das vom Bundeswirtschaftsministerium gefördert wird, bei dem untersucht wird, wie mit Hilfe eines Roboters beliebige 3D-Körper aus einzelnen Bauelemen-

ten zusammengesetzt werden können. Dabei handelt es sich um einen sogenannten ‚Cobot‘, der direkt mit dem Menschen interagiert. „Die Wortschöpfung ‚Cobot‘ stammt von dem Begriff collaborative robot. Er ist für uns so eine Art ‚Dritte Hand‘“, erklärt Gunnar Bloss. Bleibt eine Frage: Inwieweit han-

delt es sich bei dieser Arbeitsweise eigentlich noch um das klassische, herkömmliche Handwerk? „Menschen werden für unsere Arbeit immer gebraucht werden“, betont Pia Flaam. Denn es gebe Aufgaben, die nur ein Mensch durchführen kann. Es werde Fachwissen benötigt, das so nur der Mensch haben kann. Etwa die Beurteilung, welcher Klebstoff zu welchem Kunststoff passe oder welches Holz sich für das geplante Modell am besten eigne. Nicht zuletzt sei es ja der Mensch, der am Ende das fertige Produkt begutachte und die Freigabe erteile. Gunnar Bloss betont: „Die Angst davor, dass der Roboter im Handwerk den Menschen ersetzt, ist völlig unbegründet. Es braucht in der Einzelfertigung immer einen Menschen, um den Roboter zu lenken. Grundsätzlich gilt hier/ das Handwerk im Gegenteil: Je mehr Maschinen, umso mehr Menschen.“

Dass es zunächst bei Handwerks-

betrieben eine gewisse Hemmschwelle vor der Einführung digitaler Technik gibt, kann Gunnar Bloss durchaus verstehen. Die größte Herausforderung sei die Integration der neuen Digitaltechnik in die vorhandenen Arbeitsabläufe. Dafür müssten auch die Mitarbeiter geschult werden. Und nicht zuletzt müssen Roboter erst einmal angeschafft werden – und die sind noch relativ teuer. „Es gibt aber Fördermittel, die erleichtern den Gang in die Zukunft sehr“, weiß Bloss. Jeder Betrieb werde von dem vollzogenen Schritt profitieren, ist er sich sicher. Und schließlich sollte doch das Motto eines Handwerkers sein: Probleme treten nicht auf, um an ihnen zu scheitern, sondern um sie zu lösen. Text: Armin Fuhrer

FAKTEN Die Digitalisierung schreitet auch im Handwerk voran. Während sich allgemein gerade der 3D-Drucker durchsetzt, setzen die Experten des Modellbaubetriebes werk5 schon auf Roboter. Sie können die Arbeit erleichtern und präzisieren – ersetzen werden sie aber den Handwerker nicht, sagt Geschäftsführer Gunnar Bloss.

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“Mit dem Handwerk lässt sich Zukunft gestalten.” immer digitaler. Ob das betriebsinterne Abläufe betrifft, die Kommunikation mit Kunden oder die Fertigung von Produkten. Viele Handwerksbetriebe sind selbst Impulsgeber für die Zukunft. Sie probieren neue Verfahren aus, bringen Innovationen hervor und entwickeln sie bis zur Marktreife. In den vergangenen 10 Jahren sind weit mehr als 1 Million Innovationen aus Handwerksbetrieben hervorgegangen. Für die Zukunft dürfte die Zahl eher noch steigen. Ein genauerer Blick ins Handwerk lohnt sich also!

Welche Auswirkungen haben diese Entwicklungen auf den Fachkräftebedarf im Handwerk?

handwerkliche Tätigkeit in Zukunft noch attraktiver. Von den Fachkräften von morgen wird aber auch mehr technisches Know-How gefordert sein. Wir legen daher großen Wert darauf, dass die Ausbildungspläne in den Handwerksberufen stetig weiterentwickelt und neue Weiterbildungsmöglichkeiten geschaffen werden. Eine Fachkraft von heute lernt ein Leben lang.

Trotzdem fällt es dem Handwerk schwer Ausbildungsplätze zu besetzen und der Drang ins Studium ist ungebrochen.

Das hat erneut viel mit Klischees und mangelndem Wissen über die Möglichkeiten der Ausund Weiterbildung im Handwerk zu tun. Es ist Der Fachkräftebedarf im Handwerk bleibt auch aber auch ein gesellschaftliches Problem, dass in Zukunft ungebrochen. Know-How, Problemlö- das Studium über lange Zeit als Non-Plus-Ultra sekompetenz, Eingehen auf individuelle Kunden- deklariert wurde. Erst langsam setzt hier ein Holger Schwannecke wünsche – das alles zeichnet das Handwerk aus Umdenken ein. Auch mit einer dualen AusbilZDH-Generalsekretär und kann auch in Zukunft nur von gut ausgedung stehen Jugendlichen hervorragende Karbildeten Handwerkerinnen und Handwerkern rierechancen offen. Die Meisterausbildung im übernommen werden. Technische Entwicklungen Handwerk ebnet beispielsweise wie keine andere werden aber dazu beitragen, dass Handwerker Weiterbildung den Weg in die SelbstständigHandwerk hat ein angestaubtes Image. ihre Arbeit noch schneller, präziser und auch keit. Aber auch angestellte Handwerker können Sie halten dagegen und sagen, das leichter erledigen können. Das Tablet macht positiv in die Zukunft blicken. Ein Handwerksmeister verdient in seinem Arbeitsleben etwa Handwerk ist moderner als man denkt. wichtige Informationen für Kunden und Mitarbeiter überall zugänglich. Mit Software-Lösun- gleich viel wie ein Bachelor-Absolvent. Dazu ist Bereits heute gehört Technik wie Co-Bots, die Arbeitslosenquote von Meistern und TechniDrohnen und 3D-Drucker in vielen Handwerks- gen lässt sich Materialerfassung und Bestellung in wenigen Klicks abwickeln und körperliche kern deutlich geringer als die von Akademikern. betrieben zum Alltag – Tendenz steigend. Das schwere Arbeiten werden durch Maschinen und Gute Gründe sich die Ausbildung im Handwerk Handwerk befindet sich im Wandel, ist aufzumindest als Option anzusehen. Roboter erleichtert. Das macht die eigentliche geschlossen für neue Technologien und wird

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Experten und ihre Meinungen t sti sin nde

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Prof. Dr. Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) in Bonn Über die „digitale“ Durchdringung der Aus- und Weiterbildung Die Berufsbildung 4.0 steht in Deutschland vor vielen Herausforderungen. Zunächst müssen die in den Betrieben identifizierten veränderten Qualifikationsanforderungen in zukunftsorientierte Ordnungsmittel für die Aus- und Weiterbildung überführt werden.

Ausbildungsbetriebe, Berufsschulen und überbetriebliche Zentren sind anforderungsgerecht auszustatten. Das Ausbildungs-, Lehr- und Prüfungspersonal ist entsprechend zu qualifizieren und weiterzubilden. Hier ist jetzt die Politik gefragt. Der Digitalpakt muss schleunigst auf den Weg gebracht und umgesetzt werden. Entscheidend für die digitale Durchdringung sind der Anschluss der Lernorte an schnelles Internet, die Verfügbarkeit über moderne Qualifikationstechnologien in den Lernorten sowie die Medien- und Methodenkompetenz des Ausbildungs-, Lehrund Prüfungspersonals. Auch auf Unternehmensseite müssen digitale Kompetenzen effektiv gefördert werden. Ein entscheidender Erfolgsfaktor der Berufsbildung ist der enge Bezug zur betrieblichen Realität. Das heißt, Digitales muss sich in betrieblichen Prozessen und Produkten widerspiegeln. Daran anknüpfend ist Ausbildung anzureichern und Weiterbildung zu ermöglichen.

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Sebastian Lazay ,

Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) Über die Herausforderungen der Personaldienstleistungsbranche

Wie andere Branchen spüren auch wir den sich verschärfenden Fachkräftemangel. Betroffen sind vor allem Industrie, Handwerk, Logistik sowie Pflege und Medizin. Zusätzlich leiden wir unter den Folgen des reformierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), dessen festgelegte Höchstüberlassungsdauer

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Achim Dercks, stv. Hauptgeschäftsführer Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK) Über Berufsausbildung im Digitalzeitalter Unsere Berufe sind vielfach schon gut für das digitale Zeitalter gerüstet, da digitale Themen bereits in den Ausbildungsplänen verankert sind. Teilweise müssen sie angepasst werden, und wir brauchen sicher auch einige gänzlich neue Berufe. Ein gutes Beispiel ist der im letzten Jahr eingeführte Kaufmann

von 18 Monaten für alle Beteiligten nachteilig ist und vollständig abgeschafft werden sollte. Auch die nicht sachgerechte Definition der eingeführten Equal-Pay-Regelung führt zu großen Rechtsunsicherheiten auf allen Seiten und zu zahlreichen Klagen vor den Arbeitsgerichten. Die Reform des AÜG wirkt wie ein Bremsklotz und muss überarbeitet werden. Auch im Hinblick auf den Abbau bürokratischer Hürden. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels blicke ich gespannt auf die Ausgestaltung eines Einwanderungsgesetzes, verbunden mit der drängenden Frage, ob die Branche zukünftig Ausländer aus Drittstaaten in der Zeitarbeit beschäftigen darf. Die Entwicklung hin zu einem Arbeitnehmermarkt zwingen die Arbeitgeber zukünftig in einen harten Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. Gefragt ist eine professionelle Personalrekrutierung. Die Personaldienstleister werden in Zukunft immer mehr die Funktion einer Personalabteilung für die Unternehmen übernehmen.

für E-Commerce. Auch die Ausbilder und Lehrer an den Berufsschulen müssen auf der Höhe der Zeit sein. Die Entwicklung digitaler Kompetenzen darf aber nicht erst in der betrieblichen Ausbildung beginnen – die Grundlage müssen aus Sicht der Wirtschaft bereits die Schulen legen. Deshalb ist eine angemessene digitale Ausstattung aller Schulen und insbesondere der Berufsschulen grundlegende Voraussetzung für eine gute digitale Bildung. Umso bedauerlicher ist es, dass sich Bund und Länder noch immer nicht über die Umsetzung des DigitalPakts geeinigt haben. Auf Unternehmensseite sind neben Medienkompetenz und Verständnis für neue Technologien auch die Entwicklung von Soft Skills wie Teamfähigkeit oder Interdisziplinarität wichtig. Diese werden von Unternehmen zum Beispiel durch Azubi-Projekte gefördert. Dabei arbeiten Azubis – oft abteilungsübergreifend – selbständig an Problemlösungen, etwa bei konkreten Digitalisierungsaufgaben. Ausbilder verstehen sich als fachlicher Coach.

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So finden Sie die passenden Azubis Geben Sie authentische Einblicke Ob auf Messen oder auf Ihrer Karrierewebseite – lassen Sie Ihre aktuellen Auszubildenden sprechen. Diese können authentisch von ihren Erfahrungen, Inhalten der Ausbildung und möglichen Karrierechancen berichten.

karten? Erwähnen Sie das proaktiv! Für viele junge Leute sind das wichtige Entscheidungskriterien. Besonders kleinere und mittlere Betriebe können sich mit ihren Zusatzangeboten im Wettbewerb um Auszubildende positionieren und abheben.

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AUS- UND WEITERBILDUNG TITELSTORY – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

Foto: Bosch/Wolfram Scheible

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Reverse Mentoring empfinde ich als sehr bereichernd ANZEIGE

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ANALYSEDEUTSCHLAND.DE 13

Bosch-Arbeitsdirektor Christoph Kübel lässt sich in digitalen Themen gerne von jungen Mitarbeitern coachen. Bereits wenige Jahre nach Abschluss des

Studiums sind in den meisten Branchen die Kenntnisse der Mitarbeiter veraltet, denn das weltweite Wissen verdoppelt sich alle neun bis 18 Monate. Also einfach immer weiter studieren? In gewissem Sinne ja, wenn auch nicht an der Uni sondern im Unternehmen. „Wir haben das Thema Lernen stark im Fokus“, sagt Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der Robert Bosch GmbH. „Weltweit erfolgreich bleiben können wir nur, wenn wir uns alle ständig weiter qualifizieren.“ Die Bosch-Gruppe ist ein international führen-

des Technologie- und Dienstleistungsunternehmen mit weltweit rund 410.000 Mitarbeitern und eines der größten Unternehmen in der Bundesrepublik. Sie umfasst die Robert Bosch GmbH und ihre rund 440 Tochter- und Regionalgesellschaften in 60 Ländern. Der drahtige HR-Chef, der das Personal- und Sozialwesen führt, verantwortet darüber hinaus die Bereiche Arbeitssicherheit, Umweltschutz, Recht, Compliance Management, interne Revision, Informationssicherheit und Datenschutz des Weltkonzerns. Er kann und weiß also sehr, sehr viel. Oder hat auch er Lücken? „Natürlich lerne auch ich jeden Tag dazu. Neulich erst habe ich mich im Bereich Internet of Things weitergebildet. Nach einem Selbsttest konnte ich exakt auf mich zugeschnittene Inhalte lernen. Das war hoch spannend!“ Bosch bietet seinen Mitarbeitern weltweit rund

19.000 Schulungen an, die sie zusammen mit Expertenvideos und weiteren digitalen Lernmaterialien in einem neuen Lernportal einfach und nach Themen sortiert aufrufen können. Bemerkenswerterweise hat auch die

Führungsriege keinerlei Berührungsängste, sich in dem einen oder anderen Bereich als unwissend zu outen, sondern stürzt sich begeistert in unbekanntes Terrain. Gerade bei digitalen Themen haben nun mal meistens die „Digital Natives“ die Nase weiter vorne als das höchste Management. Als die Social Media Plattformen aufkamen, wusste der HR-Chef nicht immer, wie er auf Anfragen in den verschiedenen Kanälen am besten reagieren sollte und ließ sich deshalb eigens von einer jungen Mitarbeiterin in Social Media-Fragen coachen – die ihrerseits vom Austausch profitierte. „Neugierig zu sein und lernen zu wollen ist keine Frage der Hierarchie. Nur wenn wir die vernetzte Welt verstehen, können wir sie auch gestalten. Das gilt für die Mitarbeiter genauso wie für die Führungskräfte“, ist Kübel überzeugt. Wissen innerhalb des Unternehmens mit anderen zu teilen anstatt es im eigenen Team zu behalten, ist ein Ansatz, der in vielen Unternehmen noch recht kritisch beäugt wird. Könnten mühsam erworbene Wettbewerbsvorteile in falsche Hände geraten, wenn zu viele Mitarbeiter davon wissen? „Wenn wir den digitalen Wandel erfolgreich gestalten wollen, brauchen wir neue Formen von Führung und Zusammenarbeit. Deshalb treiben wir konsequent die Umsetzung unserer neuen Führungsprinzipien voran, bei denen sinnstiftenden Arbeitsaufgaben, Selbstbestimmung und Eigenverantwortung im Mittelpunkt stehen. Ein gutes Beispiel dafür ist „Working Out Loud“ (WOL). Ich bin ein großer Fan dieser Methode, weil wir mit ihr die digitale Zusammenarbeit fördern und unsere Arbeitskultur weiterentwickeln“, ist Christoph Kübel begeistert. „WOL ist von einer Bosch-Mitarbeiterin entdeckt worden, mittlerweile haben wir damit über 4.000 Mitarbeiter in mehr als 50 Ländern erreicht. Viele unserer Geschäfts-

bereiche überlegen gerade, diese Methode standardmäßig zu implementieren.“

INTERIMMANAGER KOMMEN, UM ZU GEHEN Foto: Pressefoto Interim Profis GmbH

„Wir sehen einen großen Bedarf, neues Wissen und neue Fähigkeiten „in the moment of need“ aufzubauen.“

Die Weiterentwicklung der Arbeits- und Lern-

kultur sieht Christoph Kübel als wichtiges Element, um in der digitalen Transformation erfolgreich zu sein und zu bleiben, denn immer mehr Wissen muss immer schneller verfügbar sein. „Wir sehen einen großen Bedarf, neues Wissen und neue Fähigkeiten „in the moment of need“ aufzubauen.“ Daher etabliere Bosch eine Unternehmenskultur, die das eigenverantwortliche Lernen fördere – für Mitarbeiter in der Fertigung genauso wie für jene in der Entwicklung und im Management. Das sei die Grundlage, um auf breiter Ebene neue Kompetenzen für die digitale Transformation aufzubauen, so der Personalchef. Das Unternehmen hat in den letzten fünf Jahren über eine Milliarde Euro in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert. Einen Schwerpunkt bilden dabei IT-Themen und Künstliche Intelligenz. Jede zweite der jährlich rund 20.000 offenen Stellen weltweit erfordert Kenntnisse in Digitalisierungsthemen. Bosch plant innerhalb der nächsten fünf Jahre die Einstellung von weltweit 25.000 Softwareund IT-Experten. Die Zahl der Experten für Künstliche Intelligenz soll sich in den kommenden drei Jahren von 1.000 auf 4.000 vervierfachen. „Ich persönlich bin fest davon überzeugt, dass uns das gelingen wird“, strahlt Christoph Kübel.

Text: Katja Deutsch

FAKTEN Herr Kübel ist verheiratet und hat drei Kinder, die inzwischen alle in der Ausbildung sind. In seiner Freizeit ist er ein passionierter Sportler, vor allem das Laufen begeistert ihn. Mit viel Herzblut engagiert er sich außerdem für den gemeinnützigen Verein Primavera, der mit 40 Projekten weltweit rund 15 000 Kinder in Not unterstützt mit dem Ziel, ihnen eine nachhaltige Zukunftsperspektive zu bieten.

Annette Elias, Geschäftsführerin der Interim Profis GmbH

Welche Qualifikation muss ein erfolgreicher Interim-Manager mitbringen? Neben Persönlichkeit und Erfahrung sind Kommunikations-Skills sehr wichtig. Die eigentliche Herausforderung ist aber, die Strukturen und Veränderungen eines Unternehmens nachhaltig so zu gestalten, dass dieses nach seinem Weggang erfolgreich weiterwirtschaften kann.

Wie groß ist Ihr Kandidaten-Pool und wie matchen Sie? Unser Pool umfasst über tausend qualifizierte Manager, wir bekommen aber viele Bewerbungen. Beim Matching ist wichtig, dass Manager und Unternehmen zusammenpassen – das ist bei uns kein automatisierter Prozess.

Gibt es Fälle, in denen Ihre Profis Unternehmen vor dem Aus bewahrt haben? Momentan haben wir sogar zwei kritische Fälle. Doch selbst wenn es nicht derartig existenziell zugeht, stellen Interim-Lösungen, neben konkreten Umstrukturierungs- oder Sanierungsprozessen, einzigartige Sparring-Situationen dar. Unsere Interim-Manager beziehen die Mitarbeiter des Unternehmens mit ein – so ist durch intensives Coaching einer internen Kraft ein einzigartiger Know-howTransfer möglich. ANZEIGE – GESPONSORTER INHALT

Digitalisierung meistern

– mit berufsbegleitendem Master

Ein neuer berufsbegleitender Masterstudiengang macht Ingenieure, Informatiker und Wirtschaftswissenschaftler fit für digitale Herausforderungen. Die Digitalisierung durchdringt sämtliche Geschäftsbereiche von Unternehmen. Um MitarbeiterInnen die Möglichkeit zu geben, dieser Herausforderung gut gewappnet zu begegnen, startet im Herbst 2019 der neue Studiengang M.Sc. „Information Systems Engineering and Management (ISEM)“ an der HECTOR School of Engineering and Management*. „Gerade im Hinblick auf die fortschreitende Digitalisierung braucht es verstärkt MitarbeiterInnen in Schnittstellenfunktionen zwischen Wirtschaft und Informatik“, begründet Programmdirektor Prof. Mädche den von ihm mit konzipierten neuen Masterstudiengang. Das berufsbegleitende Studium bietet zusätzlich die Wahl zwischen „Digital Services“ oder „Autonomous Robotics“ und ermöglicht so die Weiterbildung für den Dienstleistungs- wie auch den Produktionssektor.

Die HECTOR School of Engineering and Management ist die Technology Business School des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT). Sie hat über zehn Jahre Erfahrung in der inhaltlichen und didaktischen Ausgestaltung berufsbegleitender Weiterbildungsformate. PROGRAMMDETAILS Struktur

berufsbegleitend in 10 x 2 Wochen

Dauer

ca. 15 Monate, Masterarbeit z. B. als Innovationsprojekt im Unternehmen 6 Monate

Sprache

Englisch

Abschluss Master of Science des KIT Kosten

30.000 €

Start

30.09.2019 (*Vorbehaltlich der Zustimmung

des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst in Baden-Württemberg)

www.hectorschool.kit.edu/ISEM

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AUS- UND WEITERBILDUNG – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

Mit Chatbots Bewerbungsprozesse vereinfachen

Karriereberater sind sich sicher: Der Trend bei Bewerbungen geht in den nächsten Jahren Richtung Chatbots. Diese sparen nicht nur personelle Kapazitäten, sondern reduzieren auch die Abbruchrate von Online-Bewerbungen. Sprachbots können Kontaktdaten erfragen oder BewerberEingaben durch Nachhaken auf ihre Richtigkeit überprüfen. Sie eruieren den gewünschten Kommunikationskanal und beantworten Bewerberfragen mittels semantischem Textverständnis. Chatbots können aber auch selber Fragen stellen und die Anworten anschließend hinsichtlich Wortwahl, Satzbau oder Tonfall analysieren, um konkrete Aufschlüsse über Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber zu geben. Sogar das Einverständnis zur EUDSGVO holen sie sich gleich zu Beginn der Konversation ab.

DIGITALES HR-MANAGEMENT Ohne eine performante Personalsoftware läuft heute nichts mehr

im HR-Management – zumindest nicht in Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern. Je mehr Mitarbeiter, desto mehr administrative Aufgaben. Das fängt schon beim Recruiting an. Das inhabergeführte und unabhängige Software-Unternehmen rexx systems bietet die Abdeckung der vollständigen Prozesskette aller HR-Maßnahmen: von der Stellenbesetzung über Ausschreibung, Interviewmanagement, Vertragsmanagement, Onboarding bis hin zur Zeitwirtschaft, der digitalen Personalakte und dem Talent Management mit allen Facetten. Die ständig weiterentwickelte Software sorgt für die optimale Unterstützung und Vernetzung von HR-Abteilung, Managern und Mitarbeitern. Die modulare Integration der verschiedenen Lösungen ist sowohl in der Cloud als auch auf eigenen Servern möglich.

IT-Weiterbildung AUF LERNPLATTFORMEN Foto: Fotolia

statt einem 0815-Anschreiben zu bewerben, liegt für die Generation Smartphone quasi auf der Hand. Doch auch für frühere Generationen stellen Videobewerbungen eine immer wichtiger werdende Spielart auf der Bewerbungs-Klaviatur dar – welche wachsende Akzeptanz bei Unternehmen findet und nicht selten sogar eingefordert wird. Wenngleich nicht für jedes Unternehmen und jede Branche gleichermaßen geeignet, stellen Videobewerbungen eine effiziente und kosteneffektive Recruiting-Lösung dar. Vorstellungs-Videos können als alleinige oder flankierende Bewerbungs-Möglichkeit eingesetzt werden – und in verschiedene Phasen des Recruiting-Prozesses eingebunden werden. Für viele Unternehmen stellen sie eine probate Methode dar, die anvisierte Zielgruppe zu erweitern. Zudem zahlt ein innovatives Bewerbungserlebnis

positiv aufs Employer Branding ein. Abhängig von Unternehmensprofil und ausgeschriebener Stelle ist ein professionell erstelltes Video einem Handy-Clip vorzuziehen. Allerdings setzen die meisten Unternehmen keine perfekt ausgeleuchteten, choreografierten Videos voraus. In erster Linie geht es ihnen darum, einen authentischen ersten Eindruck vom Bewerber zu bekommen. Arbeitgeber, die ganz konkret auf den Person-Organization Fit abzielen, können Bewerber auch konkrete Fragen im Video beantworten lassen. Anbieter von Videobewerbung-Apps haben diese Option integriert, ebenso wie eine standardisierte Kurz-Vita. Jobsuchende können sich direkt in der App per Video auf verschiedenste Stellenanzeigen bewerben. Unternehmen erhalten durch die App einen Pool vergleichbarer Kandidaten in einem strukturierten Prozess.

Foto: Fotolia

Digitales Recruiting per Videobewerbung

Sich mit einem originellen Video

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Wer in der IT arbeiten will, muss nicht nur „on the job“ lernen, sondern sich nebenbei permanent weiterbilden. Dieses unbezahlbare Wissen muss aber dennoch bezahlt werden. Folgende Lernplattformen bieten gute Qualität zu kleinen (oder gar keinen) Preisen. So können sich Technik-Begeisterte auf Lecturio beispielsweise über verschiedenste Formen von Netzwerktechnologie schlau machen. Einsteigern wird in Tutorials HTML und CSS verklickert. Der Branchenriese Udemy bietet zahlreiche Kurse zu IT-Sicherheit, Computernetzwerken und Hacking – allerdings größtenteils auf Englisch. Auch die von den amerikanischen Elite-Universitäten Harvard und MIT gegründete Plattform edX bietet ihre kostenlosen Kurse mit rund 100 Bildungspartnern überwiegend auf englisch an. Dafür kommen Computer- und Datenwissenschaftler genau wie Front-End Web Entwickler dort voll auf ihre Kosten. Auf Informatiker spezialisiert ist die MOOCPlattform OpenHPI des Potsdamer Hasso-Plattner-Instituts. Das kostenlose Kursangebot umfasst neben Informatik-Grundlagen und Programmiersprachen wie Java oder Python auch Spezialthemen wie Cloud Computing oder InMemory Datenmanagement. Sogar die Netzwerke LinkedIn und Facebook besitzen neuerdings Lernportale für digitale Kompetenzen wie beispielsweise Cloud-Speicher, SEO in TYPO3 und diverse Software-Trainings. Und in der Apple-App iTunes U finden sich kostenlose Bildungsressourcen namhafter Institutionen. Texte: Kirsten Schwieger ANZEIGE

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FRAGEN AN DR. KLAUS WASCHIK Foto: Pressefoto

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Dr. Klaus Waschik, Geschäftsführender Direktor des Landesspracheninstituts in der Ruhr-Universität Bochum (LSI)

Bringt mir der MBA Vorteile? Eigentlich war die vor 20 Jahren beschlossene „Bolognia-Reform“ dazu gedacht, überlange und theoretisch überfrachtete Studiengänge zu straffen und europaweit einheitlich zu bündeln. Insgesamt sechs Semester, davon ein verpflichtendes Praktikumssemester mit dem Abschluss des „Bachelors“ sollten ausreichend sein, um gut vorbereitet ins Berufsleben starten zu können. Die Realität sieht anders aus: Rund sieben von zehn Studierenden peilen einen Masterabschluss an. Was spricht dafür?

Ein Masterstudiengang dauert

zwei bis vier Semester, am Ende muss die Masterarbeit geschrieben werden, bei der man seine Fähigkeit zum wissenschaftlichen Arbeiten unter Beweis stellt. Deshalb ist ein Masterabschluss für eine wissenschaftliche Karriere und eine Promotion unabdingbar, ebenso für das Lehramt, für Psychotherapie und für den Einstieg in den höheren Öffentlichen Dienst. Wer eine Führungsposition im Management anstrebt, muss üblicherweise auch seinen Master gemacht haben. Finanziell wirkt sich der Master

nur bei der Hälfte aller Absolventen aus. Im Sozialwesen und

in künstlerischen oder kreativen Berufen bringen Praktika und Berufserfahrungen mehr. Viel mehr ins Gewicht fallen außerdem Größe und Standort des Unternehmens, bei dem man arbeitet. Je größer das Unternehmen, desto mehr Gehalt wird gezahlt.

„Im Sozialwesen und in künstlerischen oder kreativen Berufen bringen Praktika und Berufserfahrungen mehr.“ Bei den Branchen mit unter-

schiedlicher Bezahlung verdienen Bachelor-Absolventen einer Uni etwa 20 Prozent weniger als Masterabsolventen, wer den Bachelor an einer Fachhochschule gemacht hat, liegt noch einmal 15 Prozent unter den Uni-Absolventen.

Wer den Master machen möch-

te, benötigt meistens eine bestimmte Durchschnittsnote beziehungsweise eine bestimmte Anzahl an Credit Points, und teilweise noch Empfehlungsund Motivationsschreiben. Dazu ist ein persönliches Bewerbungsgespräch und manchmal auch Berufspraxis erforderlich. Viele Hochschulen erwarten ferner, dass Du Dein grundständiges Studium mit einer bestimmten Durchschnittsnote abgeschlossen hast. Zudem musst Du zum Teil Empfehlungs- oder Motivationsschreiben einreichen, ein persönliches Bewerbungsgespräch durchlaufen oder erste Berufspraxis vorweisen. Seinen Master kann man an

Universitäten und ihnen gleichgestellten Hochschulen, an Fachhochschulen und an Musikhochschulen machen. Man unterscheidet sieben verschiedene Master Grade, die je nach Fachrichtung verliehen werden: Geistes- und Sozialwissenschaften: Master of Arts (M.A.), Rechtswissenschaften: Master of Laws (LL.M.), Naturwissenschaften: Master of Science (M.Sc.), Technik und Ingenieurwissenschaften:

Master of Engineering (M.Eng.), Lehramt: Master of Education (M.Ed.), Musik: Master of Music (M.Mus.), Kunst: Master of Fine Arts (M.F.A.). Zusätzlich besteht die Möglich-

keit an weiterbildenden Masterprogrammen, die meist ein abgeschlossenes Bachelor-Studium und fachspezifische Berufserfahrung voraussetzen. Es ist hierbei nicht zwingend erforderlich, sein Erststudium auf dem gleichen Gebiet abgeschlossen zu haben. Diese Weiterbildungsprogramme werden oft berufsbegleitend angeboten: Master of Business Administration (MBA), Master of Applied Informatics (M.Appl.Inf.), Master of Business Marketing (MBM), Master of Criminology and Police Science, Master of Health Management (MaHM), Master of Organizational Psychology (MoP). Text: Katja Deutsch

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„Für eine fernöstliche Sprache bietet sich Chinesisch an, welches übrigens relativ schnell und gut zu lernen ist – zumindest im mündlichen Bereich.“ In welche Richtung entwickelt sich das Sprachenlernen? In Zukunft werden hybride Lernformen an der Tagesordnung sein, wobei der eigentliche Lernraum virtuell sein wird. Dazu kommen dann Präsenzphasen, die als sozialer Bonus in virtuelle Lernformen integriert werden.

Welche Sprachen sollte man lernen, wenn man in der Wirtschaft durchstarten möchte? Englisch und eine romanische Sprache, vorzugsweise Spanisch, sind heute in der Wirtschaft schon fast Voraussetzung. Ansonsten rate ich zu einer slawischen Sprache, vorzugsweise Russisch, und zu einer fernöstlichen Sprache. Hier bietet sich Chinesisch an, das übrigens relativ schnell und gut zu lernen ist, zumindest im mündlichen Bereich. Eine Zukunft hat aber auch Hindi.

Wodurch zeichnet sich das LSI aus? Durch den Begriff „intensiv“. Wir vermitteln praktisch einsetzbare Sprachkenntnisse in kurzen Zeiträumen von zwei bis drei Wochen. Unser Programm umfasst im Wesentlichen die Sprachen Arabisch, Japanisch, Chinesisch, Koreanisch und Russisch. Sprachliche Handlungsfähigkeit ist das zentrale Lernziel unserer Intensivkurse, die auch einen Online-Anteil haben. Eine ungezwungene Lernatmosphäre in kleinen Gruppen bietet den Rahmen, Freude am sprachlich wie interkulturell Neuen zu erfahren.

Text: Chan Sidki Lundius

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ANALYSEDEUTSCHLAND.DE ANALYSEDEUTSCHLAND.DE – AUSUND WEITERBILDUNG 17

In Deutschland gibt es doppelt so viele Studenten wie Auszubildende. Bessere Verdienstmöglichkeiten muss ein Studium nicht mehr unbedingt bringen. Deutschland galt immer als Land der

Dichter und Denker. Wenn man sich die Zahl der Studenten im Vergleich zu den jungen Menschen, die eine Berufsausbildung absolvieren, anschaut, mag man zu dem Schluss kommen, dass dieser Spruch niemals so wahr war wie heute. Denn den etwa 2,85 Millionen Studenten, die im aktuellen Wintersemester 2017/18 an Deutschlands Hochschulen immatrikuliert sind, standen im vergangenen Jahr gerade einmal noch 1,32 Millionen Auszubildende gegenüber. Und die Schere scheint weiter auseinanderzudrifften. Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Aufgrund des demographischen Wandels verlassen immer weniger junge Leute die Schule – von diesen aber gehen immer mehr auf die Universität, weil sie sich dadurch bessere Karrierechancen erhoffen. Während die OECD noch 2015 kritisierte,

Karrierechancen für Bildungshungrige Fortbildung im Beruf macht Sinn und bindet Arbeitnehmer und Arbeitgeber enger aneinander. Die Kosten übernehmen häufig der Chef oder der Staat. Wenn Mitarbeiter sich fortbilden, profi-

tieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber davon. Der Angestellte erwirbt sich in seinem Berufsfeld neue Kenntnisse. Das erhöht sein Ansehen bei seinen Vorgesetzten – und zwar nicht nur, weil er nach der Fortbildungsmaßnahme mehr Kenntnisse hat, sondern auch, weil er Engagement und Motivation gezeigt hat. Beides sind gute Gründe, ihn bei der nächsten Gelegenheit zu befördern oder das Engagement zumindest schon einmal mit einer kleinen Gehaltsspritze zu belohnen. Der Arbeitgeber wiederum profitiert vom neuen Wissen des Mitarbeiters. Er kann zudem weiter auf ihn bauen und ist nicht gezwungen, eine neue Fachkraft einzustellen und einzuarbeiten, wenn er sie überhaupt aufgrund des steigenden Fachkräftemangels findet. Eine Fortbildung des Mitarbeiters, die vom Arbeitgeber entweder bezahlt oder zumindest ermöglicht wird, bindet nämlich häufig beide Seiten enger aneinander.

Dabei ist die Palette möglicher Fortbil-

dungsmaßnahmen sehr vielfältig. Der klassische Weg geht über das eigene Unternehmen. Immerhin 77 Prozent der Unternehmen nutzten nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2015 Weiterbildungsmaßnahmen zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter – ein Plus von vier Prozent im Vergleich zu 2010. Infolge der zunehmenden Digitalisierung fokussieren Unternehmen ihre Fortbildungsmaßnahmen zurzeit vor allem auf diesen Bereich. Denn viele, zumal ältere Mitarbeiter, die keine digital natives sind, haben hier Defizite. Immerhin 70 Prozent der deutschen Unternehmen bieten Schulungen im Bereich Software-Programme an, wie eine Umfrage von TNS Infratest unter 300 Personalentscheidern von 2017 ergab. Die Kosten für solche Weiterbildungs-

maßnahmen sollten im Normalfall vom Unternehmen übernommen werden. Unterstützung gibt es aber auch von ganz anderer Seite: vom Staat. Bund und Länder haben zahlreiche Programme aufgelegt, um Bildungshungrige zu fördern. Text: Armin Fuhrer

dass zu wenig junge Deutsche studierten, warnen manche Experten inzwischen vor einer Überakademisierung und fordern ein Umdenken. Tatsächlich gibt es auch aus Sicht junger Menschen, die sich entscheiden müssen, welchen Weg sie gehen wollen, Punkte, die für eine berufliche Ausbildung sprechen. Zunächst einmal: Während die Wirtschaft händerringend ausreichend qualifizierte Auszubildende sucht, drängeln sich in den Vorlesungssälen und Seminarräumen oftmals die Studenten in qualvoller Enge. Ein Auszubildender bekommt ein – wenn auch niedriges – Gehalt, während Studenten häufig entweder nach dem

Studium einen BaFöG-Schuldenberg abbauen oder sich während des Studiums durch Jobs etwas dazu verdienen müssen. Das aber zieht nicht selten das Studium zusätzlich in die Länge. Demgegenüber steht die Hoffnung, im Berufsleben ein höheres Gehalt zu bekommen. Für die Klassiker wie Medizin oder Zahnmedizin trifft das zweiflellos zu, ebenso für Absolventen von IT-Studiengängen. Und auch ein Jura- oder BWL-Studium kann sich später auf dem Konto positiv auswirken. Ob aber jeder Geisteswissenschaftler oder Architekt tatsächlich bessere Verdienstchancen hat, als ein Handwerksmeister, ist doch sehr fraglich. Klar aber auch, dass viele Berufe, für die kein Studium benötigt wird, später schlechter bezahlt werden. Nur: Ein Selbstläufer ist das Studium nicht, und man sollte sich genau überlegen, ob man wirklich zur Uni gehen muss und auch, ob man eigentlich die für ein Studium notwendigen Fähigkeiten mitbringt. Vielleicht liegen die eigenen Stärken ja doch ganz woanders. Es bleibt aber noch eine andere Möglich-

keit: Studium und Berufsausbildung zu kombinieren. Dafür kann man Kurse an einer Fernuni belegen oder eine Hochschule besuchen, die Kurse am Wochenende ermöglichen und auf diese Weise eine praktische und eine akademische Ausbildung gleichzeitig absolvieren. Der Vorteil liegt auf der Hand: Man ist schlicht doppelt so schnell. Allerdings sollte man die doppelte Belastung nicht unterschätzen – viel freie Zeit für Hobby und Freunde bleibt nicht. Text: Armin Fuhrer

Foto: Matej Kastelic

Karriere ist auch im Studium möglich

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AUS- UND WEITERBILDUNG – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

Bildung im digitalen Zeitalter Foto: Michael Dannenmann

Interview mit dem Bitkom-Vizepräsidenten Ulrich Dietz über die Zukunft von E-Learning und die Schaffung einer nachhaltigen digitalen Infrastruktur. Wie entwickelt sich der Markt der

E-Learning-Anbieter? Der E-Learning Markt ist weiter auf Wachstumskurs. Die Potenziale sind immens, zumal Weiterbildung und lebenslanges Lernen im digitalen Zeitalter immer mehr an Bedeutung gewinnen. Acht von zehn Unternehmen stehen laut aktueller Bitkom-Studie E-Learning aufgeschlossen gegenüber. Lernangebote werden immer mobiler, individueller und vernetzter. Vor allem im und für den non-formalen Bereich, den privaten Weiterbildungs- oder „Nachmittagsmarkt“ entstehen viele digitale Bildungsprodukte.

„Microlearning und Social Learning liegen im Trend.“ Wie steht es um die schulform-

übergreifende Durchdringung von mobilem Lernen? Es fehlt nicht an der Erkenntnis, aber an der Umsetzung. Denn nur jedes dritte Unternehmen setzt digitale Angebote auch tatsächlich in der Praxis ein. Auch in Schulen, Berufsschulen und Hochschulen gibt es großen

E-Learning-Szene wird darüber schon länger diskutiert. Gibt es noch weitere Trends bei Formaten, Prozessen oder Inhalten? Lernen mittels Augmented und Virtual Reality setzt sich mehr und mehr durch und eröffnet ganz neue Möglichkeiten von Lernwelten. Das Thema Künstliche Intelligenz im Bildungsbereich wird in den nächsten Jahren weiter an Bedeutung gewinnen, um Lernangebote noch individueller zu gestalten. Woran erkennt man gute E-Lear-

Ulrich Dietz, Bitkom-Vizepräsident

Nachholbedarf. Was wir brauchen, sind Smart Schools mit digitaler Infrastruktur, digitalen pädagogischen Konzepten und digitalkompetenten Lehrenden. Die Hochschulen sind hier noch am besten aufgestellt, aber es fehlt oft an einer digitalen Strategie. Wird Künstliche Intelligenz ir-

gendwann menschliche Lehrer ersetzen? Learning Analytics und Lernbots halten schon heute Einzug in unser Bildungssystem und bringen viele Chancen mit sich. Den Lehrer werden sie aber nicht ersetzen. Vielmehr wird sich die Rolle des Lehrers verändern: weg vom reinen Wissensvermittler, hin zum Coach und Lernbegleiter.

Werden die Schüler von morgen

nur noch durch Games und interaktive Videos zum Lernen motiviert? Digitale Lernangebote können die Motivation steigern, sind aber auch kein Allheilmittel. Vielmehr muss der Unterricht grundsätzlich neu gedacht werden. Schule muss ein kreativer Lernort werden, an dem Schüler die Möglichkeit haben, sich auszuprobieren, sich im Team Wissen zu erarbeiten und anzuwenden. Digitale Lernangebote können dabei unterstützen. Ist Social Learning oder kontextba-

siertes Microlearning das nächste „große Ding“? Microlearning und Social Learning liegen im Trend. Das ist aber nicht wirklich neu, in der

ZEITGEMÄSSE WEITERBILDUNG Foto: patrick temme photographie

CONTENT WITH A PURPOSE

ning-Angebote und wie findet man sie? Bildung ist ein Erfahrungsund Vertrauensgut: Die wahre Qualität zeigt sich erst nach dem „Konsum“, und oft nicht einmal dann. Nutzer ziehen Bewertungen anderer heran, um sich zu orientieren. Insgesamt ist der E-Learning-Markt – und auch der gesamte Weiterbildungsmarkt – recht unübersichtlich, was es nicht leichter macht, ein passendes Angebot zu finden. Wie lernt man im Jahr 2030?

Auch im Jahr 2030 wird das noch mit Mühe und Anstrengung verbunden und ein guter Lehrer selbstverständlich nach wie vor wichtig sein. Aber digitale Technologien werden entscheidend dazu beitragen, dass Lernen flexibler, individueller und anschaulicher sein wird. Text: Kirsten Schwieger

Nils Gutsche, Vorstand bei brainymotion

Wodurch zeichnet sich effiziente IT-Weiterbildung aus? Für Weiterbildungen in der IT und im Projektmanagement gilt: Wissen muss in Können umgesetzt werden. Darüber hinaus ist reines Vorratslernen unsinnig. Lerninhalte „on Demand“ sind der richtige Weg – in kleinen Trainingseinheiten. Effiziente Weiterbildung sollte zudem maßgeschneidert und flexibel sein: inhaltlich, zeitlich als auch geografisch.

Ist E-Learning dafür der beste Weg? Das hängt vom Thema ab – und von individuellen Vorkenntnissen. Bei unseren Themen eignet es sich gut zur Vor- und Nachbereitung. Dazwischen muss ein Trainer individuell und live Anleitung geben. Was in Form von Blended Learning sowohl direkt als auch über digitale Wege erfolgt.

Wie sieht das in der Praxis aus? Teilnehmer hybrider Klassenraumtrainings lernen gemeinsam in einer Gruppe, vor Ort oder Remote. Noch flexibler und maßgeschneiderter funktionieren Formate, bei denen Trainingsinhalte auf Basis individueller Vorkenntnisse und Bedürfnisse selektiert und ortsunabhängig in frei wählbaren, kleinen Zeitfenstern mit einem Coach trainiert werden. Heute funktioniert das noch per Live-Chat oder Videocall, in naher Zukunft dann in der Virtual Reality.

Text: Kirsten Schwieger

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Die E-Learning-Übersetzungsexperten Der Markt für E-Learning wächst. Immer mehr Unternehmen stehen vor der Herausforderung, in kürzester Zeit viele Menschen weltweit schulen zu müssen. Die SMARTSPOKES AG sorgt seit mehr als 25 Jahren dafür, dass E-Learning beim Zielpublikum in der bevorzugten Sprache ankommt. Ein Gespräch mit Gründer und Vorstand Stefan Lampert. Was unterscheidet smartspokes von anderen Übersetzungsagenturen? Mit unseren weltweit 36 Übersetzungspartnern lokalisieren wir Lerninhalte professionell und zuverlässig in über 40 Sprachen. Wir sind auf E-Learning spezialisiert. Kunden erhalten bei uns alles aus einer Hand, egal, ob es sich um reine WBTs oder Schulungsvideos handelt. Das spart Zeit, Kosten und Nerven. Dabei ist durch das bei smartspokes angewandte 4-Augen-Prinzip höchste Qualität garantiert.

Stefan Lampert

Gründer und Vorstand SMARTSPOKES AG

Sie nutzen ein Translation-Memory-System, was genau ist das? Das ist ein Werkzeug für Übersetzer mit einer Datenbank, in der der Ausgangstext und die jeweilige Übersetzung im Prinzip satzweise gespeichert werden. Ein Satz, der mehrfach vorkommt, muss somit nur einmal übersetzt werden. Bei ähnlichen Sätzen werden die Unterschiede markiert,

sodass der Übersetzer vorhandene Übersetzungen nutzen kann. Und während des Übersetzens wird immer gleich die richtige Terminologie angezeigt. Welche Vorteile bringt das? Alles was schon einmal übersetzt wurde, muss kein zweites Mal übersetzt werden. In fast allen Lernkursen finden sich häufig wiederkehrende Inhalte. Wenn diese nur einmal übersetzt werden müssen, lassen sich Zeit und Kosten einsparen. Oder stellen Sie sich vor, der Inhalt eines Lernkurses muss aktualisiert werden. Statt die Änderungen mühselig in jede Sprachversion einzuarbeiten, nutzen wir dafür das Translation-Memory-System. Wie läuft die Zusammenarbeit mit smartspokes? Der Kunde stellt uns den freigegebenen Master-Kurs mit allen Quelldateien zur Verfügung. Wir kümmern uns um alles Weitere. Bei der Übersetzung nutzen wir die Referenzmaterialien des Kunden wie z. B. Kundenterminologie. Im Produktionsprozess können unsere Kunden dann Änderungswünsche äußern, ohne dass Verzögerungen oder Mehrkosten entstehen. Kosten und Liefertermin stehen übrigens schon vor Projektbeginn fest, der Kunde hat damit Planungssicherheit. Weitere Infos: www.smartspokes.com

E-Learning ganz einfach und kostengünstig

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Weiterbildung der Mitarbeiter ist wichtig, aber viele Unternehmen fürchten teure und komplizierte Systeme. Balog bietet ein sehr einfaches Konzept an.

Man lernt im Leben nie aus, sagt ein altes Sprichwort - und das stimmt ganz sicher auch für das heutige Berufsleben. Gerade in Zeiten der digitalen Revolution ist die stetige Fortbildung der Mitarbeiter eines Unternehmens unerlässlich. Die Digitalisierung macht es möglich, eine Fortbildung bequem vom Arbeitsplatz zu absolvieren. Doch viele Unternehmen scheuen die Anschaffung eines entsprechenden Learn-Management-Systems (LMS), denn diese sind teuer und zumeist gerade beim Einstieg viel zu kompliziert. Balog dagegen geht einen anderen Weg: Das Web-basierte E-Learning. Dadurch entfällt die Anschaffung eines teuren und komplizierten LMS-Systems. “Unser Konzept ist sehr einfach und hilft den Unternehmen, am Beginn wenig Kapital einzusetzen“, sagt Sylvie Rumler, Geschäftsführerin des E-Learning-Anbieters Balog aus dem hessischen Wehrheim. Statt gleich zu Beginn ein teures und aufwändiges LMS anzuschaffen, ist es viel sinnvoller erst einmal klein anzufangen – nach dem Motto: Weniger ist mehr. Nach dem Balog-Konzept erhalten Kunden überschaubare Tools, die sie in Ruhe ausprobieren und mit denen sie die Inhalte erstellen können. ,,Unsere Kunden beginnen ganz entspannt mit der Erstellung von digitalen Inhalten und Lernberichten“, sagt Sylvie Rumler. ,,Durch die Konzentration auf Schulungsinhalte und Lernberichte kann man die Anschaffung der teuren Systeme oft langfristig vermeiden.“ Beim Web Based Training (WBT) greift das Unternehmen auf das firmeneigene Intranet oder einen externen Server zurück. ,,Das ist eine besonders leichte Form des E-Learnings“, betont Expertin Rumler. Die Einrichtungskosten liegen mit 3000 bis etwa 7000 Euro deutlich unter den Anschaffungskosten für ein LMS; Im Preis enthalten sind alle nötigen Komponenten: zwei E-Learning-Tools zur Kurserstellung und zur Dokumentation, Designvorlagen und Einführungstrainings für die dann zuständigen Mitarbeiter. ,,So ausgestattet, können Unternehmen in kürzester Zeit und budgetschonend das E-Learning als Aus- und Weiterbildungsmöglichkeit einsetzen.“

Sylvie Rumler

Geschäftsführerin

Balog & Co. GmbH

Ist der Startschuss gefallen, protokolliert die Technik je nach Kursgestaltung, wer die Webseite mit dem Abschlusstest besucht hat und ob dieser Test von dem jeweiligen Teilnehmer bestanden wurde. Auf diese Weise ist eine einfache Erfolgskontrolle bis hin zu Prüfungen mit Zertifikat möglich. Das ist sehr vorteilhaft, denn so lässt sich insbesondere bei gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen direkt nachweisen, welche Mitarbeiter diese erfolgreich absolviert haben. Während also das Web-basierte Balog-Konzept es den Mitarbeitern ermöglicht, bald loszulegen mit der Fortbildung, muss sich die IT-Abteilung nach der Anschaffung eines LMS erst langwierig in das System mit seiner umfangreichen Softwareverwaltung einarbeiten. Wichtig sei aber auch, so Sylvie Rumler, dass in Sachen E-Learning gänzlich unerfahrene Unternehmen überhaupt gar nicht wüssten, was genau sie eigentlich benötigen. Tatsächlich kaufen sie sich mit einem LMS schon am Anfang ein teures System, das sich vielleicht für ihre Zwecke später als völlig überdimensioniert und unpraktisch herausstellt. Sylvie Rumler nennt das die „LMS-Falle“ und vergleicht den Anschaffungsprozess mit dem Kauf eines Autos: ,,Man schafft sich ja auch nicht zuerst eine große Limousine an und macht dann den Führerschein, ohne zu wissen, ob dieses Auto wirklich das ist, was man benötigt“. Vielleicht eig-

ne sich ja ein kleiner Stadtflitzer viel besser für die eigenen Zwecke. Mit dem Balog-Konzept dagegen mache man zuerst den Führerschein und bekomme dann ganz unkompliziert die Möglichkeit, anzutesten, was wirklich sinnvoll für das jeweilige Unternehmen ist. Grundsätzlich sei gar nichts dagegen einzuwenden, wenn Unternehmen nach den ersten absolvierten Kursen auf LMS umsteigen. Notwendig sei das aber für gewöhnlich nicht, sagt Sylvie Rumler: ,,Von unseren Kunden, zu denen auch Unternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern gehören, hat sich noch kein einziger ein LMS gekauft, wenn er unser Konzept kennengelernt und genutzt hat.“ Weitere Informationen finden Sie unter: www.digitalbalog.com

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PERSONALMANAGEMENT VORWORT – ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

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Dr. Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

Geht uns durch die Digitalisierung die Arbeit aus?

m öffentlichen Diskurs beantworten Einige diese Frage mit Ja und fordern als Konsequenz der befürchteten Massenarbeitslosigkeit das bedingungslose Grundeinkommen. Ich bin vom Gegenteil überzeugt. Aus der betrieblichen Praxis weiß ich: Bereits heute tun sich Unternehmen schwer, offene Stellen insbesondere in technischen oder IT-Berufen zu besetzen. Gleichzeitig trifft uns zunehmend der demografische Wandel. Unsere Gesellschaft schrumpft, damit auch die Grundlage des Bewerberpools. Und die jungen Generationen stellen veränderte Ansprüche an die Art und Weise,

wie sie arbeiten wollen. Die Fragen, die uns im Personalmanagement beschäftigen, sind für unsere Unternehmen Zukunftsfragen. Dort, wo die Digitalisierung Arbeitsplätze in der Fertigung, aber auch in anderen Bereichen ersetzt, müssen wir die Mitarbeitenden qualifizieren für andere Berufsbilder. Wir werden es uns nicht leisten können, auf ihre Potenziale zu verzichten. Dies gilt auch für Menschen, die große Teile ihres Berufslebens mit körperlich anstrengender Arbeit zugebracht haben. Ihnen müssen wir ermöglichen, bis zur Rente zu arbeiten. Aus Respekt

vor ihrer Leistung, aber natürlich auch im Interesse unserer Unternehmen. Erste Maßnahmen sind in den Unternehmen bereits in der Umsetzung. Dabei ist sicherzustellen, dass Passgenauigkeit zwischen Tätigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter erzielt wird und somit ein „Best Fit“ für alle Aufgaben und Ebenen erreicht wird. Die junge Generation beschäftigt vor allem die Frage nach der Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit. Haben wir hierauf Antworten? Und welche Kompetenzen und Fähigkeiten brauchen wir zukünftig? Ist die Art und Weise, wie wir

heute ausbilden, noch zeitgemäß? Das Spektrum der Herausforderungen für HR ist vielfältig. Wie können wir Mitarbeiter halten, die keinen Wert auf eine Führungskarriere legen, sich aber dennoch entwickeln möchten? Die Dimension dieser Fragen zeigt die Ansprüche an HR. Einlösen werden wir sie nur können, wenn wir in unseren Unternehmen als Gesprächspartner auf Augenhöhe wahrgenommen und gehört werden. Als Vorstandsvorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Personalführung begegne ich einer Vielzahl von HR-Mitarbeitern unserer Mit-

gliedsunternehmen auf verschiedenen Hierarchieebenen. Ihre Kompetenz und Professionalität beeindrucken mich regelmäßig; sie bringen die Voraussetzungen mit, die richtigen Antworten auf die drängenden Fragen zu finden. Das wird auch künftig keine App und keine KI schaffen – HR wird auch weiterhin einen wesentlichen Beitrag zur Gestaltung der Zukunft leisten. Dr. Ariane Reinhart Vorstandsvorsitzende Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

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Das intelligente Gebäude In einer komplexen Welt mit höheren Anforderung an Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter wird es wichtiger, Gebäudestrukturen eﬃzient zu nutzen. Hier sieht sich MIDITEC mit seinen Lösungen für Gebäude- und Raumautomation sowie den MTZ-Systemen für Zutritt und Zeiterfassung als Schnittstelle zwischen Mensch und Gebäude. Unsere Aufgabe ist es zahlreiche Möglichkeiten der Automatisierung und Steuerung unter Einsatz logischer Verknüpfungen so für Sie und Ihre Mitarbeiter zu nutzen, dass Sie Ihre Ressourcen sinnvoll einsetzen können. So darf sich ein scheinbarer Komfortgewinn nicht in ein erhöhtes Energieverschwendungspotential verkehren. Perfektes Zusammenspiel aus Technik und Sensorik Der Fokus in der MIDITEC Raumautomation liegt auf dem Bedienen von Heizung, Lüftungsund Lichtsteuerung sowie der Kommunikation der Komponenten untereinander. Dies ermöglicht es dem Personal alle Raumkomponenten, wie z.B. Klima und Licht, über ein zentrales Bedienpanel dem Smartphone oder Tablet zu steuern. Hierbei werden höchste Qualitätsansprüche auch in puncto Material, Verarbeitung und Funktionalität erfüllt. Anne-Conway-Straße 5 28359 Bremen

Mit intelligenter Licht- und Klimasteuerung einen optimalen Arbeitsplatz schaffen Viele Menschen verbringen einen großen Teil ihres Lebens im Büro. Daher sollte das Arbeitsumfeld so gestaltet werden, dass es sich positiv auf das gesundheitliche und seelische Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt. Hier kann eine intelligente Gebäudeund Raumautomation auch in Verbindung mit dem Zutrittssystem von MIDITEC Abläufe erleichtern und vereinfachen. So ist es möglich die Raumtemperatur, Luftqualität, Beleuchtung und Beschattung nach Ihren Bedürfnissen einzustellen beziehungsweise der Raum den Mitarbeiter durch vordefinierte Einstellungen schon bei der Ankunft mit angenehmer Temperatur und offenen Jalousien empfängt. Es erleichtert dem Mitarbeiter die Arbeit und hilft dabei auch Energie und Kosten zu sparen. Ein System von MIDITEC ist flexibel, modular erweiterbar, schnell sowie komfortabel und intuitiv über Panels, sowie auch über mobile Endgeräte wie Smartphone und Tablet bedienbar. Alle Komponenten sind auch mit der MIDITEC Zeiterfassung verknüpfbar.

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Digitale HR

Herausforderung für die Chefs

Die Digitalisierung der HR-Prozesse (Human Resources) stellt Führungskräfte eines Unternehmens vor besondere Aufgaben und ist auch eine Frage der Kultur.

Die digitale Revolution schreitet unaufhaltsam voran und das gilt auch für den Bereich der Human Resources (HR). Besonders herausgefordert sind die Führungskräfte. „Die Digitalisierung verändert Aufgabenfelder, Abläufe und Verantwortlichkeiten. Neben geänderten Kompetenzanforderungen bedarf es auch eines neuen Kultur- und Führungsverständnisses“, betont Michael Wahler, Inhaber des Münchner Beratungsunternehmens WAHLER Human Resources. Es bietet eine ganzheitliche HR-Beratung an, die mit den Kunden gemeinsam die Digitalisierung gestaltet, um diese effektiv im Unternehmen zu etablieren. Insbesondere der Fachkräftemangel führt dazu, dass die Aus- und Weiterbildung gerade im Mittelstand immer mehr Bedeutung gewinnt. Nur durch konsequenten Einsatz digitaler Medien, Prozesse und Systeme können die Herausforderungen an HR zukünftig gemeistert werden. Denn die neuen technischen Möglichkeiten der HR Cloud-Systeme haben immense Vorteile für den Bereich der Human Resources: Prozesse werden schneller, eingefahrene Strukturen werden hinterfragt und im Bedarfsfall verändert. „Wenn man sich einmal klarmacht, wie zeitaufwändig mangelhafte Strukturen sind, erkennt man schnell die Vorteile der neuen Technik“, so Michael Wahler. Außerdem finden es Mitarbeiter zunehmend irritierend, wenn einfache Dinge wie Urlaubsanträge oder Trainingsanfragen noch mittels Papierformular gestellt werden sollen.

Trotz vieler offensichtlicher Vorteile sind die Beharrungskräfte in vielen Unternehmen groß. „Ohne eine schlüssige Antwort auf die Frage nach dem ‚Warum soll alles anders werden’ und ohne Abschied von liebgewonnenen Gewohnheiten wird es keine Akzeptanz der digitalen HR geben können“. Mehr noch als für die Mitarbeiter kommen auf die Führungskräfte zunehmend neue Aufgaben zu. Zuallererst müssen sie die neuen digitalen Möglichkeiten auch nutzen – und zwar eigenhändig. Ein Weiterreichen an das Sekretariat wäre gänzlich falsch, findet Wahler, denn schließlich haben die Frauen und Männer an der Spitze eine Vorbildfunktion für das gesamte Unternehmen. Wahlers Erfahrung ist hier eindeutig: „Die Digitalisierung eines Unternehmens scheitert gewöhnlich nicht an der Technik, sondern an der Kultur im Unternehmen, insbesondere an der Bereitschaft der Führungskräfte selbst im System aktiv zu werden“. Die Führungskräfte müssten sich hier an ganz praktische Dinge gewöhnen. So werde beispielsweise das Gesprächsprotokoll eines Mitarbeitergespräches eben nicht mehr ausgedruckt, sondern direkt im System erfasst und mittels elektronischen Workflow von allen Beteiligten freigegeben. Die dadurch gewonnene Prozesseffizienz durch die digitalen Workflows steigert nachweislich die Zufriedenheit der Mitarbeiter und fördert damit auch die Mitarbeiterbindung.

www.wahler-hr.com

Daneben stellen die unbestreitbaren Vorteile einer erhöhten Datentransparenz für die Führungskräfte besondere Herausforderungen dar. Denn Führung dürfe nicht als kontrollierende Instanz und Machtposition durch eine gesteigerte Transparenz von HR-Informationen wahrgenommen werden. Vielmehr müsse diese für eine individuellere und zielgenauere Förderung und Anerkennung von persönlicher Leistung der Mitarbeiter genutzt werden. Vor dem Hintergrund solcher Anforderungen beschäftigen sich HR-Experten wie Michael Wahler schon seit geraumer Zeit mit dem Umwandlungsprozess. WAHLER Human Resources vereine die wesentlichen Elemente für eine moderne, digitale HR-Funktion in seinem Beratungsportfolio und stehe damit für eine ganzheitliche Ausrichtung bei der Digitalisierung von HR. „Wir bieten ein integriertes Leistungsportfolio, um neben der rein technischen Umsetzung der Digitalisierung insbesondere die Weiterentwicklung der Organisation und der Kultur nachhaltig zu unterstützen.“ Wer sich in das spannende Thema noch intensiver vertiefen möchte, kann auf das von Michael Wahler gemeinsam mit Professor Wolfgang Appel herausgegebene Buch „Die digitale HR-Organisation. Wo wir stehen, was wir brauchen“, das im vergangenen Jahr erschienen ist, zurückgreifen. (Luchterhand Verlag, 339 Seiten, 39 Euro).

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Digital bewerben

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Online-Bewerbungen werden immer präsenter und vielfältiger. Jede Form hat ihre Vorteile – aber auch potenzielle Fehlerquellen für Bewerber.

Digitale Bewerbungen sind heut-

zutage Standard und haben die klassische Bewerbungsmappe in Papierform fast gänzlich abgelöst. Kein Wunder, sparen sie doch Zeit und Kosten für beide Seiten – sofern erst einmal alles digitalisiert ist. Digitale Bewerbungsunterlagen können innerhalb des Unternehmens schnell ausgetauscht werden. Im Prinzip gibt es drei Arten

digitaler Bewerbungen: die Online-Bewerbung via Formular, die E-Mail-Bewerbung sowie die eigene Bewerbungs-Homepage. Letztere führt allerdings eher ein Nischendasein, da sie sich nicht für jedes Jobprofil eignet.

Bei der Online-Bewerbung via

Formular werden die Bewerber durch einen Link auf das Bewerbungssystem auf der Unternehmens-Website gelenkt, wo sie ihre Daten in eine variierende Anzahl von Formulare eintragen. Anhänge wie Zeugnisse oder Zertifikate werden in der Regel als pdf-Datei hochgeladen und sollten von guter Qualität sein. Das Fehlerpotenzial für Bewerber ist durch die feste Form relativ gering. Der

Vorteil für die Stellenausschreiber liegt in Strukturierbarkeit der Daten. Sämtliche Bewerbungen können auf relevante Eckdaten hin evaluiert und miteinander verglichen werden – manuell oder automatisiert. So können die Bewerbungen nach bestimmten Keywords gefiltert werden. Eine automatisierte Vorselektion eignet sich insbesondere für Initiativbewerbungen oder auch bei einer Vielzahl an Bewerbungen. Bei Online-Bewegungen via E-Mail

se zusammengefasst in einem einzigen pdf-Attachment. Der Anschreibentext in der E-Mail darf dann kurz gefasst sein oder sollte keine großen Wiederholungen zur Bewerbung aufweisen. Wichtigstes Kriterium neben korrekter Rechtschreibung und guter digitaler Qualität ist hierbei eine seriöse Absender-Mailadresse. Diese Form der digitalen Bewerbung ermöglicht Bewerbern eine etwas persönlichere Note als in der Formularform rexx Tools einzubringen.

Mächtige Werkzeuge beschleunigen durch Digitalisierung Ihre Prozesse, werden Bewerbungsanschreiverbessern die Qualität und ermöglichen individuelle Konfigurationen. ben, Lebenslauf mit Foto und Richtig kreativ austoben können Zeugnisse in digitaler Form an sich die Ersteller einer individie Mail angehängt – idealerweiduellen Bewerbungs-Homepage

Alle drei Arten digitaler Bewer-

bungen können theoretisch durch Video-Bewerbungen ergänzt oder ersetzt werden. Unternehmen erhalten auf diese Weise bereits vor einem persönlichen Kennenlernen, das Zeit und damit Geld kostet, einen ersten Eindruck vom Bewerber. Dieser kann sich per Video von seiner besten Seite präsentieren und Details liefern, die aus Lebenslauf, Anschreiben und Foto allein nicht hervorgehen – sofern ihm diese Form der digitalen Bewerbung von der Persönlichkeit her zusagt. Je nach Stellenprofil oder Branche ist ein professionell erstelltes Video einem Smartphone-Clip vorzuziehen.

– was in einigen Branchen nicht Text: Kirsten Schwieger nur gern gesehen, sondern sogar ratsam ist. Per E-Mail wird dann der Link zur komplett FAKTEN digital aufbereiteten Bewerbung geschickt. Darin können Blogs, Digitale Bewerbungs-Tabus Portfolios oder Tools wie Lin- Smileys - Chat-Sprache kedIn oder Xing integriert sein. - Abkürzungen wie SGDUH oder MfG Wer besonders originell sein - E-Mail-Anhänge über 20 Megabyte will, verschickt per Post einen - Spitznamen in E-Mailadressen - diverse Einzel-pdfs aufmerksamkeitsstarken Eye- nichtssagende Betreffzeilen Catcher mit QR-Code, durch - keine Rückmeldung innerhalb vonfor 24 SucceSS Software dessen Scan die HR-Abteilung Stunden auf die Bewerbungshomepage rexx Suite gelangt. Generelle Vorsicht ist Das vernetzte Paket. allerdings bei passwortgeschützMit rexx Suite erhalten Sie die All-in-One Lösung für Ihre HR-Maßnahmen. WEITERE ARTIKEL ten Inhalten geboten oder allem, Von Recruiting und Onboarding bis zu Skillmanagement und AUF: Nachfolgeplanung sind alle Daten fortlaufend vernetzt und ergänzen automatisch Informationen in was das Auffinden des Contents ANALYSEDEUTSCHLAND.DE den nachgeschalteten Prozessen. Das vereinfacht Arbeitsprozesse und bietet verkompliziert. maximale Transparenz. ANZEIGE – GESPONSORTER INHALTEinführung der Durch den modularen Aufbau der rexx suite wird die schrittweise Software ermöglicht, als praktische Cloud-Software oder „on premise“ auf Ihren eigenen Servern. Nutzen Sie nur das, was sie aktuell benötigen!

rexx systems – Software for Success gezeichnet und wurde 2018 mit dem TOP 100 Siegel geehrt. Die besten Voraussetzungen also für technologische Herausforderungen im Personalmanagement.

Von links nach rechts: Jasmin Garkisch (Teilprojektleiterin bei LEONHARD WEISS), Gabriele Wüstner (Projektleiterin bei LEONHARD WEISS), Tobias Köberle (Teilprojektleiter bei LEONHARD WEISS)

Das Bauunternehmen LEONHARD WEISS hat mit der HR-Komplettlösung von rexx systems die ideale Software für sein komplexes Personalmanagement gefunden. „Wir haben einen Lösungsanbieter gesucht, welcher nicht nur die Digitalisierung, sondern die Transformation der Prozesse Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Veranstaltungsmanagement erfolgreich implementiert“, beschreibt Gabriele Wüstner, SAP-HR Projektleiterin bei LEONHARD WEISS, die Anforderungen des traditionsreichen deutschen Bauunternehmens an eine HR-Software. Gefunden hat das über 5.400 Mitarbeiter starke Unternehmen diesen Partner in dem unabhängigen Software-Unternehmen rexx systems. Der im Jahr 2000 gegründete Anbieter von Personal- und Talent Management Software wurde bereits vier Mal mit dem Deloitte Technology Fast 50 Award aus-

„Wir haben uns für die rexx systems Suite entschieden und bereits einen Großteil der Module des Basissystems erfolgreich eingeführt“, erläutert Wüstner. „Weitere Module wie Veranstaltungsmanagement, Skillmanagement und 360°-Feedback sind noch in der Projektphase. Ziel ist, die Prozesse unserer LW-Akademie mit rund 1.600 Veranstaltungen sowie die der Personalentwicklung vom Eintritt bis Austritt umzusetzen.“ So deckt das einfach zu bedienende, hochskalierbare Software-Modul von rexx systems die vollständige Prozesskette aller HR-Maßnahmen ab. Sie können einzeln oder als vernetztes Komplettpaket schrittweise integriert werden. „Vom Kick-Off über die Pilotierung bis zum GoLive haben wir für die Implementierung der bisherigen Module 12 Monate benötigt. Wichtig war uns die Einbindung der zukünftigen Anwender zur Förderung der Akzeptanz“, skizziert Wüstner die reibungslose Implementation der Software. „Diese ist entweder als praktische Cloud-Software möglich oder „on premise“ auf eigenen Servern“, erklärt Florian Walzer, Head of sales & marketing bei rexx systems. Und fügt hinzu: „Im Rahmen der Software-Einführung ist es unser Ansatz, die Kunden so zu schulen, dass sie die Software selbst administrieren und flexibel bedienen können.“ Bei LEONHARD WEISS zeigt man sich bis dato sehr zufrieden: „Wir freuen uns sehr über die erreichte Transparenz und Prozessbeschleunigung durch die Übersicht der offenen Aufgaben, den Einsatz von Remindern und Workflows.“

Recruiting

Personalgespräche

Onboarding

Training, E-Learning

Skillmanagement

360° Feedback

Personalmanagement

Zeitwirtschaft

Talent Management

Compensation & Benefits

Nachfolgeplanung

Workplace

RExx SySTEMS

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ANALYSEDEUTSCHLAND.DE – PERSONALMANAGEMENT ANALYSEDEUTSCHLAND.DE 23

Digital Recruiting mit Hilfe von KI Der Prozess „Stellenangebot – Bewerbung – Bewerbungsverfahren – Einstellung“ findet immer mehr auf digitaler Ebene statt. Digital Recruiting bezeichnet dabei alle Aktivitäten und Maßnahmen, die mittels elektronischer Medien dabei helfen, zu neuen Mitarbeitern zu kommen. Künstliche Intelligenz wird dabei

als das Mittel der Wahl betrachtet. Im digitalen Recruting werden Prozesse im Bewerbungsverfahren vereinfacht, beschleunigt und zudem transparenter. Spuren, die analysiert werden, hinterlässt ein Kandidat bereits bevor er offiziell in Erscheinung tritt: Durch sein Onlineverhalten, seine Klicks auf der Karriereseite, seiner Eingabekriterien und anhand seines Bewegungsprofils auf Social Media Kanälen und in Karrierenetzwerken. Unternehmen möchten ihre va-

kanten Stellen schneller und mit

vermeintlich perfekt passenden Kandidaten besetzen. Von Robotern unterstützte Auswahlverfahren wecken hier große Hoffungen. Das beginnt bei Videobewerbungen, die zukünftig von Analysesoftware begleitet werden können. Kandidaten können einen vorher gesendeten Fragekatalog vor eingeschalteter Webcam beantworten, wobei Inhalt, Gestik, Mimik, Körpersprache, Sprachtempo und die verwendete Wortwahl von der Software analysiert werden. Dieses Verfahren ermöglicht einen gerechteren Vergleich als subjektive Erinnerungen an viele Einzelgespräche. Manchmal übernimmt sogar der

Roboter alleine die Vorauswahl. So soll die Software Precire anhand eines 15minütigen Telefongesprächs mit einem Bewerber dazu imstande sein, dessen Persönlichkeitsprofil zu erstellen – samt Kommunikationsverhal-

„Was sich bisher mehr und mehr durchsetzt, ist die automatische Vorselektion anhand des Lebenslaufes.“

ten und Denkmuster. Ob sich ein potentieller Mitarbeiter dabei wohl fühlt, sei dahingestellt. Was sich bisher mehr und mehr

durchsetzt, ist die automatische Vorselektion anhand des Lebenslaufes. Software wie CVlizer erfassen alle Teile der Bewerbungen und strukturieren sie zu einem standardisierten

Kandidatenprofil. Das spart Zeit und erlaubt ein Filtern anhand bestimmter Schlüsselwörter – und könnte die Merkmale des Bewerbers mit denen erfolgreicher Mitarbeiter vergleichen. Auch e-Assessment und automatisiertes Matching zur Vorauswahl der Kandidaten finden häufiger Verwendung. Hier absolvieren alle den gleichen Test, dessen Ergebnis mittels Algorithmen analysiert wird. Das erlaubt Rückschlüsse auf die erforderlichen Qualifikationen und teilweise auch auf Softskills und Motivation. Bei der selbstlernenden Matchingleistung „Pocket Recruiter“ werden Lebensläufe automatisch mit spezifischen Jobanforderungen gematcht. Ein wissenschaftlich seriöser Anbieter ist bei dieser Methode Grundvoraussetzung.

einsetzen. Sie sind interaktiver als reines Anklicken der FAQs, sollten aber als Roboter erkenntlich gemacht werden.

Wer als Recruiter nicht ständig

WEITERE ARTIKEL AUF: ANALYSEDEUTSCHLAND.DE

die gleichen Fragen beantworten möchte, kann Chatbots

Die Plattform LinkedIn hat im

letzten Jahr eine Studie zu weltweiten Trends in der Personalbeschaffung mit KI veröffentlicht. Danach setzen 58 Prozent der Unternehmen KI ein, um Kandidaten zu finden, 56 Prozent zum Prüfen derselben und 55 Prozent zur Pflege der Beziehungen. Terminplanungen mittels KI nehmen 42 Prozent der Befragten vor und knapp ein Viertel nutzt KI zum Austausch. Bei Vorstellungsgesprächen greifen bislang nur sechs Prozent auf den Einsatz künstliche Intelligenz zurück. Text: Katja Deutsch

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Moderne Technik für den Sprung in die digitale Zukunft

PeopleDoc bietet innovative HR-Lösungen für Personalverantwortliche HR-Verantwortliche definieren Workflows und erstellen Formulare, um persönliche und berufliche Ereignisse im Leben eines Mitarbeiters zu unterstützen – ganz ohne IT-Kenntnisse. Somit bleibt mehr Zeit für kreative Ideen und Personalentwicklung; Routineaufgaben entfallen.

Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu binden, kann für Unternehmen zu einem existenziellen Faktor werden, und einen entscheidenden Beitrag zur gesamten Wertschöpfungskette leisten. Eine klare Digitalstrategie und eine unternehmensweite Infrastruktur helfen Personalabteilungen, leistungsfähige HR-Services zu bieten, Prozesse zu automatisieren, Zeit zu sparen und Kräfte zu bündeln. Dies trägt maßgeblich zur Steigerung der Employee Experience bei.

Die Personalmanagementlösungen von PeopleDoc unterstützen die HR vom Einstellungsvertrag über den Erziehungsurlaub, bis hin zum Unternehmensaustritt eines Mitarbeiters. Manuelle und wiederkehrende Aufgaben lassen sich automatisieren, komplexe Dokumente mit wenigen Klicks erstellen.

PeopleDoc ist eine cloudbasierte Plattform für die Bereitstellung von HR-Services, um die täglichen Anforderungen in der HR und für Mitarbeiter agiler und effizienter zu gestalten. Mehr als eine Millionen Nutzer setzen die HR-Service-Delivery-Plattform von PeopleDoc ein, die vom Employee File Management über Employee Case Management inklusive Mitarbeiterportal bis hin zur Prozessautomatisierung reicht. Die Software ist benutzerfreundlich, lässt sich in bestehende HR-Systeme integrieren und in acht bis zwölf Wochen implementieren.

beherzigen muss: Im „War for Talents“ die besten Mitarbeiter zu finden und diese durch herausragende HR-Services langfristig an ihr Unternehmen zu binden.

Weltmarktführer wie Google geben den Takt an und definieren digitale Standards, die auch der deutsche Mittelstand

Zukunftsgerichtete Software hilft, intelligentere Strategien und bessere Serviceleistungen entwickeln zu können.

Wieland Volkert, Country Manager, PeopleDoc

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