Een Goede Start

Dit is een commerciële uitgave van Contentway bij deze krant.

Een Goede Start

Stoom je bedrijf en je medewerkers klaar voor de toekomst Februari 2022

Lees meer interessante artikelen op contentway.nl

Jezelf blijven ontwikkelen: waarom is het zo belangrijk?

De behoefte van werknemers om zich te blijven ontwikkelen is door de coronacrisis toegenomen.

HR & Remote Working

HR-trends 2022:

18

vaker thuiswerken, arbeidsmarktkrapte en praten over grensoverschrijdend gedrag

Persoonlijke groei

Erik Wegewijs

12

Bij de Special Forces leerde Erik Wegewijs in extreme situaties het hoofd koel te houden. In het bedrijfsleven helpt hij mensen nu boven zichzelf uit te stijgen.

Een digitale transformatie voor je bedrijf Het toepassen van HRM software kan zorgen voor een digitale boost voor jouw bedrijf.

Digitalisering is dé oplossing voor minder papier

Tegenwoordig staat duurzaamheid bij bedrijven hoog op de agenda.

“Werkgevers zijn nog steeds op zoek “naar het schaap met de vijf poten” “- Mandy Stevens, Managing Director van Unique

6 17 28

or Cursussen vo ancials ambitieuze fin en managers

EEN GOEDE START MET EEN CURSUS DIT VOORJAAR  Startdatum

Bijeenkomst

Programma

Leergang Reporting

15 maart

Actief in Overnames

2 dagen

Steek je veel tijd in rapportages, budgetteren en

15 maart

Leergang M&A (Fusies & Overnames)

5 dagen

forecasten? Volg dan de Leergang Reporting.

17 maart

Leergang Excel

4 dagen

In drie dagen leer je effectiever rapporteren,

17 maart

Excel voor Financials

2 dagen

sneller en beter forecasten en budgetteren.

7 april

De Controller als Business Partner

2 dagen

Neem adequate beslissingen op basis van de

13 april

Business Valuation

2 dagen

belangrijkste business drivers.

14 april

Leergang Reporting

3 dagen

25 april

CSRD: Verslaggeving Duurzaamheid

1 dag

9 mei

Leergang Persoonlijk Leiderschap

7 dagen

9 mei

Effectief Leiderschap

4 dagen

Controller in een Week

17 mei

US GAAP Expert

3 dagen

Werk je of ga je werken als controller? Volg de

18 mei

Corporate Recovery

2 dagen

opleiding Controller in een Week en breng jouw

31 mei

Leergang Controlling

7 dagen

financiële en strategische inzicht naar een hoger

31 mei

Controller in een Week

5 dagen

niveau. In vijf dagen komen alle facetten van het

31 mei

Post-Merger Integration

1 dag

werkgebied van de moderne controller aan bod.

1 juni

Financiële Analyse

3 dagen

2 juni

Risicomanagement

5 dagen

8 juni

Beïnvloeden en Adviseren

3 dagen

8 juni

BI voor Financials

1 dag

Commissarissen en Toezichthouders

9 juni

Werk Slimmer, niet Harder

2 dagen

Heb je de ambitie om in je carrière commissaris

10 juni

Power BI voor Financials

1 dag

of toezichthouder te worden? Ontdek alles

14 juni

Effectieve liquiditeitsprognoses met Excel

1 dag

over boardroom dynamics en wat je nodig

15 juni

Big Data & Analytics voor Financials

3 dagen

hebt om de stap naar een commissariaat of

15 juni

IFRS Essentials & IFRS Advanced

2 dagen

toezichthouderschap te maken. Volg de training

15 juni

Financieel Management voor niet-financiële managers

3 dagen

Commissarissen en Toezichthouders

16 juni

Commissarissen en Toezichthouders

2 dagen

 Start 16 en 17 juni | PE 14

Bovenstaand overzicht is een selectie. Bekijk de complete agenda op AlexvanGroningen.nl.

 Start 14 april | PE 21

 Start 31 mei, 7, 14, 21 en 28 juni | PE 35

Interesse in een incompany? Bel voor advies Opleidingsadviseur Ivo ten Hoorn: 020 639 0008.

ONTVANG ONLINE MODULES BIJ ELKE TRAINING Op elk device Altijd en overal

Altijd actueel Elke maand nieuwe modules

Topdocenten Trainingen ontwikkeld door experts

Kijk voor het trainingsaanbod op AlexvanGroningen.nl/fd

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie -EEN EenGOEDE goede START start

www.contentway.nl

DYANIX – PARTNER CONTENT

13

contentway.nl

“Het probleem is niet de software, maar hoe deze wordt gebruikt” Dankzij een digital adoption-platform kunnen medewerkers gemakkelijker en doelgerichter gebruik maken van softwaretools. Dit zorgt voor een verbeterde productiviteit van personeel, terwijl ICT- en trainingsmedewerkers minder tijd kwijt zijn aan ondersteuning. Jeroen Kant, Chief Strategy Officer van solution provider Dyanix, vertelt dat de vraag naar deze digital adoption-platformen fors groeit.

Jeroen Kant, Chief Strategy Officer Dyanix

«

“

pragmatisch. Terwijl de medewerker aan het werk is in het softwareprogramma, wordt er real time stapsgewijs ondersteuning geboden. Er wordt dan direct getoond wat er gedaan moet worden en wanneer.

Bovendien is deze ondersteuning telkens beschikbaar wanneer dat gewenst en nodig is”, verduidelijkt Kant, die daar nog aan toevoegt dat deze ondersteuning inzetbaar is over verschillende applicaties heen. Als gebruiker kan het immers nodig zijn om enkele softwareprogramma’s naast elkaar te gebruiken. Ook dat wordt dan duidelijk gecommuniceerd met het signaal dat inzet nodig is van andere software.

Dyanix bracht het digital adoptie platform Apty een half jaar geleden op de markt.

Kant vertelt dat hij nooit eerder heeft meegemaakt dat een softwarelancering vanaf

het begin zoveel bijval kreeg. Onlogisch is dat evenmin. De nieuwe oplossing biedt alle lagen van het bedrijfsleven voordeel.

“Het management heeft vooral behoefte aan data. Als de nieuwe medewerker een taak niet binnen tien, maar binnen twee minuten kan afronden, dan scheelt dat aantoonbaar tijd. Als mensen van de ICTafdeling minder regelmatig vragen krijgen over de werkwijze van het programma dan is dat eveneens tijdwinst. Hetzelfde geldt voor de afdeling learning & development.

Die hoeft nu evenmin veel energie te steken in softwarebijscholing. Bovendien: veel van die scholing beklijft amper. Na 24 uur zijn mensen zeventig procent van alle opgedane kennis vergeten.”

Dat digital adoption-platformen juist nu sterk in de belangstelling staat, kent bovendien een paar duidelijke haakjes naar de actualiteit. Er bestaat een fors capaciteitsprobleem, ook als het gaat om specialisten die trainingen kunnen verzorgen.

Verder zijn veel bedrijven overgestapt naar cloud oplossingen en nieuwe softwareprogramma’s. Tel daar het thuiswerken

gedurende de coronapandemie bij op, waarbij medewerkers op afstand werden ondersteund, en dan is het volstrekt logisch dat er behoefte bestaat aan een andere, snellere en slimmere manier van softwareadoptie. Dat Dyanix is gekomen met zijn digital adoption-platform had deels van doen met de voornoemde actualiteit. Deels had dat ook te maken met een relatie uit de VS, die in eigen beheer deze solution heeft ontwikkeld en in Europa een partner zocht voor uitrol in deze regio. Dyanix is vertegenwoordigd in meer dan dertig landen, hoofdzakelijk in West-Europa en de overige EMEA-regio. Er zijn meerdere aanbieders van een digitaal adoptie platformen, maar wat Dyanix als partner zo aantrekkelijk maakt, is dat het aanbod specifiek is afgestemd op Europese wensen, waarbij klanten in Europa in hun eigen taal en met lokale mensen worden geholpen en ondersteund gedurende het gehele proces.

«

“Bij digital adoption-platformen wordt een schil om het bestaande softwareprogramma heen gelegd. Met behulp daarvan krijgt de medewerker precies verduidelijkt wat hem te doen staat.”

«

De doorlooptijd vanaf het eerste gesprek tot de implementatie van onze oplossingen, zoals onder andere onze enterprise solutions, bedraagt veelal enkele maanden. Voor een digitaal digital adoption-platform gaat het vaak hooguit om enkele weken, vanaf het eerste contact tot de daadwerkelijke oplevering. Dat geeft haarfijn aan hoe razendsnel de populariteit van deze solutions groeit”, signaleert Kant, die er in één adem door ook wel een verklaring voor kan geven. Over de gehele linie valt te zien dat bedrijven duizenden, zelfs honderdduizenden euro’s investeren in de aanschaf en implementatie van softwareprogramma’s. Belangrijk euvel blijkt echter niet te liggen bij de software zelf.

Softwaretools werken veelal naar behoren.

De uitdaging ligt vooral bij adoptie door gebruikers. Die krijgen amper tijd en begeleiding gegund om gebruik van de tools onder de knie te krijgen.

Digital adoption-platformen vormen daarmee een ideale oplossing voor medewerkers om meer profijt te halen uit de programma’s die ze nodig hebben. Misschien is dat het beste uit te leggen aan de hand van een medewerker die start bij een nieuwe werkgever of een organisatie en daarbij te maken krijgt met een lancering van een nieuw softwareprogramma of aanpassingen daarvan. “Bij digital adoption-platformen wordt een schil om het bestaande softwareprogramma heen gelegd. Met behulp daarvan krijgt de medewerker precies verduidelijkt wat hem te doen staat. Dat gebeurt heel

“Terwijl de medewerker aan het werk is in het softwareprogramma, wordt er real time stapsgewijs ondersteuning geboden.”

Dyanix Benelux B.V. Duwboot 15 3991 CD Houten W: Dyanix.com T: 030 7901900 M: marketing@dyanix.com

Dyanix Benelux B.V. www.dyanix.com

Scan de QR code!

4

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

IN DE PUBLICATIE Een goede start 4. Opinie: Albert Sonnevelt 7. Profiel: Ben TIggelaar 12. Wie ben je zonder je baan?

17. Een digitale transformatie voor je bedrijf 18. HR trends 2022

20. Opinie: David Plink 22. Opinie: Patrick de Graaf 26. Weet jij waar je data staat?

29. ‘Weet als ondernemer waar je transactie uithangt’

CONTENTWAY.NL

CONTENTWAY.NL

Ondersteun mkb bij digitalisering Corona heeft veel ontwikkelingen versneld.

Digitalisering is er daar een van.

Met een goed gevoel terug naar kantoor Nu de coronamaatregelen langzaam afgebouwd worden, zal ook het werken op kantoor weer gaan toenemen.

‘CEO’s hebben het leven van een topsporter’ Dat is een telkens terugkerende zoektocht naar evenwicht.

Iedere keer moet je een nieuwe verstandhouding vinden ten opzichte van veranderende omstandigheden.

Eén dagje met tegenslag is

Opinie

Het is slechts weinig CEO’s gegeven om hun eigen levensstijl kritisch te beoordelen.

Foto: Persfoto

D

at is zonde, want er

bestaat een analogie tussen persoonlijke groei en de groei van het bedrijf. Raakt de CEO uit balans, dan raakt ook de organisatie uit balans. Dat zijn communicerende vaten. Er bestaat ook een keerzijde van

de medaille. De dagen met een gouden randje zijn altijd de dagen dat je bent gegroeid.

Dat je een moeilijke kwestie hebt overwonnen, dat je een belangrijk probleem hebt getackeld. De balans tussen beide keerzijden, tussen succes en tegenslag, is geen constante.

Campagne Managers: Fabian Jeurissen, Isa Tan A-Kiam, Inssaf Honnit Managing Director: Amanda Ghidoni

Een goede start Stoom je bedrijf en je medewerkers klaar voor de toekomst Disclaimer alle informatie omtrent de COVID-19 maatregelen in deze bijlage was actueel op het moment van drukken.

Redactie: Marjon Kruize, Féline van der Linde Graphic Design: Blanca van Megen, Mo Aslan Tekst: Féline van der Linde, Marjon Kruize, Mark van der Heijden, Jerry Huinder, Claudia Pietryga, Hugo Schrameyer, Roos Breed, Paulien Derwort, Christan van Prehn Coverfoto: Andrea Piacquadio Gedistribueerd met: Het Financieele Dagblad 2022 Drukkerij: RODI Rotatiedruk

niet zo erg, maar het wordt wel een probleem als er sprake is van structureel niet lekker in je vel zitten. Als dat chronisch dreigt te worden, dan ga je jezelf vragen stellen als ‘Wie ben ik?’ of ‘Wat wil ik eigenlijk?’.

Zulke vragen komen vooral aan de orde op het moment dat je als persoon niet meer groeit of als het bedrijf niet meer groeit. De allereerste stap die je dan dient te nemen, is bewustwording. Je moet als CEO beseffen dat er meer aan de hand is dan je zelf in de gaten had. Stap twee is het ondernemen van actie: je kunt niet blijvend andere mensen de schuld geven, je moet als leidinggevende zelf de verantwoordelijkheid nemen. En stap drie is dat je beter keuzes moet maken.

Maar zoals gezegd: het is niet

iedere CEO gegeven om zichzelf zo kritisch te beoordelen.

Velen gaan pas veranderen als de pijn groot genoeg is, als

ze hard tegen de muur zijn aangelopen. CEO’s hebben het leven van een topsporter.

Ik heb mensen in mijn praktijk die 180 dagen per jaar in het vliegtuig zitten, die met veel belangen te maken hebben, sociale contacten willen onderhouden. Daar hoort een gezonde levensstijl bij. Dat betekent dat je het wijntje tijdens de werklunch overslaat, dat je niet kiest voor suikers, maar voor fruit, dat je voldoende bewust bent van lichaamsbeweging, maar ook van reflectie. Er wordt als CEO van je gevraagd om voldoende creativiteit en visie aan de dag te leggen om het bedrijf te laten groeien. En dat betekent ook dat je je verantwoordelijkheid moet nemen.

Niet iedere CEO is hetzelfde.

Ik ken lineair geprogrammeerde en nuchtere mensen die prima in de buitenwereld kunnen functioneren. Maar het is ook bekend dat één op de tien mensen in de zakenwereld een vorm van verslaving kent.

Verslaving aan drugs, alcohol of seks bijvoorbeeld. Die druk van buitenaf lijkt zich vooral bij beursgenoteerde bedrijven te manifesteren en in mindere mate bij familiebedrijven. Het

beursgenoteerde bedrijf heeft de neiging om voor de korte termijn te gaan. Die korte termijn is niet zelden een periode waarin de CEO wordt opgebrand. Eigenlijk gek: bedrijven hebben de mond vol van duurzaamheid, maar blijkbaar geen oog voor een duurzaam personeelsbestand.

Er bestaan twee belangrijke

redenen waarom leidinggevenden uitvallen. De eerste is: ze leven een leugen. Keeping up appearances: ze zijn niet trouw aan hun eigen authentieke zelf. En de tweede is: uitgerangeerde CEO’s zijn niet zelden compulsive helpers. Ze willen iedereen tevreden houden, maar vergeten zichzelf. Daarmee zou ik ook willen afsluiten. In balans blijven betekent trouw blijven aan jezelf met oog voor belangrijke factoren als een gezonde levensstijl en ruimte voor reflectie.

Albert Sonnevelt, Stress- en burn outspecialist

Contentway Wij maken online en print campagnes met waardevolle, interessante content die gedistribueerd worden naar relevante doelgroepen om de business van onze klanten te laten groeien. Onze branded content en native advertising oplossingen zetten jouw verhaal op de eerste plaats.

Uitgegeven door: Contentway B.V Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam

Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samenwerking met onze klanten. Dit zijn commerciële uitingen.

Web: www.contentway.nl

Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

Email: info@contentway.nl redactie@contentway.nl

www.contentway.nl

Tel: +31 20 808 82 00

EEN GOEDE START

FUTURE LEARNING – PARTNER CONTENT

Door de nieuwe kenniseconomie ontstaat een diensteneconomie

ed in

nomie. Managers realiseren dit en het is één van hun prioriteiten; vaardigheden, talent, capaciteiten en het meten van de prestaties van hun mensen. Belangrijk dus hierin te investeren.

ink o: L Fot

Joke van Cappelle CEO Future Learning B.V.

https://www.linkedin.com/in/jokevancappelle/

De arbeidsmarkt wordt kleiner. Vaardigheden en mensen maken een bedrijf, dat realiseren we ons steeds meer. We worden steeds meer een dienstenecoFuture Learning BV T. +31(0)165-700 511 M. info@futurelearning.nl W. https://futurelearning.nl/

Talent en vaardigheden zijn een interne waarde We weten pas hoe we onze mensen het beste in kunnen zetten, als we hun talenten kennen. En zijn hun vaardigheden wel de juiste voor deze functie? Anders kunnen we onze mensen niet op de juiste manier inzetten.

Talent en vaardigheden zijn dus een ‘interne waarde’ voor het succes van het bedrijf geworden.

Persoonlijke ontwikkeling belangrijker dan salaris

Persoonlijk en competentie gericht opleiden is belangrijk. We hebben verschillende carrières en leven langer. De meeste professionals zeggen dat naast het salaris, persoonlijke ontwikkeling de belangrijkste reden is om te solliciteren. Dus zonder enkele vorm van continue leerervaring, zullen de beste vertrekken.

Competentiegericht leren Als persoonlijke ontwikkeling zo belangrijk blijkt, dan moet het leerproces in bedrijven gestructureerd ontwikkeld zijn en gericht op de juiste onderwerpen. Hiervoor is een Leer Management Systeem nodig dat is gevuld met competentiegerichte, bedrijfsspecifieke en didactische leeroplossingen in de vorm van afwisselende leermiddelen. Dit kan in de vorm van e-learning zijn, maar denk ook aan

blended learning, hybrid learning en microlearning oplossingen. Die leerervaring zal medewerkers niet alleen hogerop brengen, maar ook het bedrijf.

Leuk leren voor beter resultaat Met een goed doordacht leermanagementsysteem met adaptief leren, raken mensen enthousiast en vinden het leuk om te leren.

Er ontstaan betere resultaten en beter geschoolde mensen. Zo blijft het leren aantrekkelijk én effectief en blijft de kennis geborgd.

Op zoek naar een totaaloplossing voor het ontwikkelen én beheren van opleidingsprogramma’s? Dan is Future Learning dé partner in kennisinnovatie.

EENgoede GOEDEstart START 5 www.contentway.nl Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een DE NIEUWE LEIDER – PARTNER CONTENT

contentway.nl

Blijven we harken? Of gaan we vertrouwen?

Taylorisme: maak de mens productief en pers hem in een systeem Toen ingenieur Taylor aan het begin van de 20e eeuw het rationaliseren van productieprocessen introduceerde, kon niemand vermoeden dat er nu nog steeds leiding wordt gegeven op de fundamenten van zijn cynische beeld van de mensheid.

D

e Human Relations Beweging (rond 1930) heeft het Taylorisme nooit effectief kunnen keren. Nog steeds – maar dat willen we liever niet toegeven – wordt leiding gegeven uit ‘angst om de controle te verliezen’.

De nieuwe ‘arbeiders’ zijn de millennials (Y-generatie) terwijl de Z- generatie – geboren vanaf 2000 – er aankomt. Ze zijn digitaal opgevoed en uiterst bekwaam om zelf informatie op te sporen en te verwerken. Niet meer ‘wie de baas is mag het zeggen’ maar ‘wie het weet mag het zeggen’. Hoe komt het dan dat we nog altijd Tayloristische organogrammen gebruiken, hiërarchische harkjes om te laten zien wie leidt en wie volgt. Wij zijn met onze opleidingen ‘De Nieuwe Leider’ al 15 jaar bezig met het demystificeren van nodeloos ingewikkelde leiderschapsmodellen. We begrijpen steeds beter wat we als trainers / coaches moeten doen om leidinggevenden te helpen hun doelen met meer gemak en zekerheid te behalen. Ons geloof in Nieuw Leiderschap heeft er ook toe geleid dat we een managementboek hebben geschreven: ‘Heb je Even? Klankboek voor managers’. Het is een bestseller.

De Nieuwe Leider ‘Heb je even?’, scan de QR–code of neem contact met ons op.

We nemen ons boek voor je mee. www.denieuweleider.nl

«

Toon van Mierlo & Reinwout Schram Managing partners verantwoordelijkheid durven dragen zijn bereid om alle vragen over hun afwegingen en handelen eerlijk te beantwoorden. Zonder omhaal, zonder angst voor de gevolgen, zonder schaamte over eventuele fouten. Pas dan zullen ze het volledige eigenaarschap oppakken over de prestaties die geleverd moeten worden.

Harvey S. Firestone

2. Verwachtingen Verwachtingen: ‘Ik ga zitten wachten in de aanname dat wat ik verwacht wel duidelijk zal zijn’. Dat kan alleen maar tot teleurstelling leiden. Als er geen duidelijkheid is over de wederzijdse verwachtingen, dan blijft iedereen leven met de aanname of hoop dat een activiteit ook werkelijk plaats gaat vinden. Toets dus doorlopend welke verwachtingen er aan beide kanten zijn.

“The growth and development of people is the highest „ calling of leadership.

Het werkende alternatief: Het goede gesprek met behulp van de 3 V’s Leiderloos leiderschap is geen optie. We moeten afspraken maken over hoe we met de vrijheid omgaan die ontstaat als je oude, hiërarchische structuren durft te doorbreken. Dus hoe herwinnen we onze vrijheid én blijven we verbonden 1) met elkaar, 2) met de doelstellingen van de onderneming en 3) de productiviteit die nodig is om waarde te blijven toevoegen.

Hiervoor hebben we ‘het goede gesprek’ en de 3 V’s nodig. Het goede gesprek wat leidt tot verbinding, concrete afspraken en het gevoel dat twee mensen er iets aan gehad hebben. De 3 V’s vormen een routeplanner voor zo’n gesprek: Verantwoordelijkheid, Verwachtingen en Vertrouwen.

1. Verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheid betekent dat de medewerker aangesproken wenst te worden op het uitvoeren van zijn of haar taken. In het woord ‘verantwoordelijkheid’ zit het woord ‘antwoord’ opgesloten. Mensen die

Toon van Mierlo M: 06 53836783 Reinwout Schram M: 06 29072145

3. Vertrouwen Vertrouwen houdt in dat je bereid bent om bewust afhankelijk te zijn van de daden van een ander. Je gelooft dat de ander eerlijk is en dat iets ‘ goed’ zal gaan.

Vertrouwen wordt ook omschreven als “geloven dat de persoon die je vertrouwt zal doen wat je van hem verwacht”. En, om vertrouwen in anderen te hebben zul je moeten werken aan het vertrouwen in jezelf. Pas dan durf je structuren (harkjes) los te laten en te vertrouwen op de talenten van je mensen.

Is dit alles? Nee, dat denken we niet. We zeggen vaak: ‘dit is simpel maar niet gemakkelijk’. Maar het is een waardevol begin.

6

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Jezelf blijven ontwikkelen: waarom is het zo belangrijk?

Persoonlijke groei

De behoefte van werknemers om zich te blijven ontwikkelen is door de coronacrisis toegenomen. Dat blijkt uit onderzoek van Intermediar en Springest in samenwerking met onafhankelijk veldwerkbureau Panel Inzicht. Met name cursussen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling zijn populair.

Tekst: Féline van der Linde Foto: Christina Morillo

H

et is algemeen

bekend dat jezelf blijven ontwikkelen erg belangrijk is. Niet alleen om mee te kunnen komen op de arbeidsmarkt, maar ook voor de mate waarin je geluk ervaart in je werk. Bijna een kwart van de duizend respondenten die deelnamen aan het onderzoek van Intermediar en Spingest heeft zich het afgelopen om- of bij laten scholen, meldt insightbenelux.com. De helft van de respondenten deed dit op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en 45 procent liet zich bijscholen om meer kennis over de huidige werkzaamheden te vergaren.

Daarnaast deed 45 procent een cursus, opleiding of webinar om meer te weten te komen over de toekomstige werkzaamheden.

bij sommigen geleid tot meer behoefte aan vaardigheden die niet alleen van pas komen op de werkvloer of in de huidige baan, maar voor de rest van het leven. De leergierigheid is vooral toegenomen onder vrouwen en hoogopgeleiden, aldus insightsbenelux.com.

Ook de jongeren hebben meer zin om te gaan leren.

Ruim een derde van de respondenten tussen de 18 en 34 jaar gaf aan door de coronacrisis meer te zijn gaan leren.

Het thuiszitten heeft

En goed opgeleide werknemers kunnen klanten uitstekend helpen met de juiste kennis en weten hoe te handelen in uitzonderlijke situaties.

Sommige werkzaamheden

door de coronacrisis veranderd en in veel sectoren zijn banen verdwenen, terwijl in andere branches de werkgelegenheid juist is toegenomen. En waar de jongeren het nut en vooral het belang van scholing inzien, is dat bij ouderen minder het geval. De respondenten tussen 50 en 67 jaar zien de noodzaak van scholing significant minder vaak in. En dat is zonde, want zijn

Ontwikkelde en getrainde werknemers zijn loyaler en productiever.

bij- en omscholing levert veel voordelen op voor zowel de werknemer als de werkgever.

Ontwikkelde en getrainde werknemers zijn loyaler en productiever, stelt speakap. com. Daarnaast zijn werknemers gemotiveerder en halen ze meer plezier uit hun werk wanneer zij aan bijscholing doen. En goed opgeleide werknemers kunnen klanten uitstekend helpen met de juiste kennis en weten hoe te handelen in uitzonderlijke situaties. In sommige gevallen zijn werkgevers huiverig voor het investeren in opleidingen voor hun personeel met de achterliggende gedachte dat het personeel hun huidige

functie wellicht ontgroeit en een andere baan zal gaan vinden. Deze angst is echter ongegrond. Het bijscholen van personeel leidt er juist toe dat ze langer werkzaam blijven voor de werkgever. En personeel weet goed wat er speelt binnen het bedrijf wanneer je hen goed schoolt. Zo kan een collega bij uitval gemakkelijk inspringen en eventueel wat taken overnemen. bijdragen aan nieuwe carrièremogelijkheden. Technologische innovaties en disrupties, zoals een pandemie, hebben invloed op de economie en daarmee ook op de banen, Ook kan bijscholing

aldus salesforce.com. Steeds meer processen worden geautomatiseerd en dat vraagt andere vaardigheden van de werknemers. Naar schatting zullen er in 2025 85 miljoen banen wereldwijd overbodig worden doordat er steeds meer werk wordt uitgevoerd door machines. Tegelijkertijd komen er 97 miljoen banen bij als gevolg van deze nieuwe verhouding. Wil je ervoor zorgen dat jij mee kunt gaan met de nieuwe verhoudingen en carrière blijven maken?

Zorg er dan voor dat jouw vaardigheden aansluiten bij de vraag op de arbeidsmarkt.

Daarnaast hoeft bijscholing helemaal niet duur te zijn.

Het wordt in de meeste gevallen (deels) vergoed door je werkgever en je kan dit gemakkelijk thuis én (in overleg met de werkgever) onder werktijd doen. Start dus gauw die cursus die je al lange tijd wilde gaan doen. Zo ben jij klaar voor een succesvolle toekomst.

Steeds meer processen worden geautomatiseerd en dat vraagt om andere vaardigheden van de werknemers.

ADVERTENTIE

STUDIE KIEZEN? Vergelijk informatie over alle erkende hbo- en wo-opleidingen.

www.studiekeuze123.nl

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

7

contentway.nl

Mensen willen het gevoel hebben dat ze ergens naartoe onderweg zijn’ Profiel

Waardering geven en progressie mogelijk maken. Dat zijn volgens Ben Tiggelaar de twee belangrijkste manieren voor bedrijven om werknemers aan zich te binden.

“En daar speelt de directe leidinggevende, de teamleider, verreweg de belangrijkste rol in.”

Tekst: Jerry Huinder Foto: Elisabeth Ismail

En wat is daarin terug te lezen dan?

“Bijvoorbeeld dat werknemers aangeven dat ze het belangrijk vinden om erkenning te krijgen voor werk dat ze doen. En dat ze het belangrijk vinden dat hun directe leidinggevende om hen lijkt te geven als persoon. In het onderzoek van McKinsey is te lezen dat het ontbreken hiervan de belangrijkste reden is voor werknemers om te vertrekken. Het frappante is dat uit dezelfde onderzoeken blijkt dat werkgevers dit onvoldoende belang toekennen.

Die denken dat werknemers weggaan voor een betere baan elders of omdat ze te weinig betaald krijgen. Daar zit dus een enorme mismatch.”

Dus geld doet er niet toe?

Ben Tiggelaar Bedrijfskundige, auteur van managementboeken, trainer en veelgevraagd spreker.

T

he war on talent is al

sinds jaar en dag een terugkerend fenomeen, maar tegenwoordig actueler dan ooit. Nu corona écht achter de rug lijkt, zal het niet lang duren voordat de economie weer op volle toeren draait. Tenminste: als we de mensen daarvoor hebben. En dat lijkt in veel sectoren niet evident. Reden genoeg voor bedrijven om er alles voor te doen om die mensen binnen te halen én binnen te houden.

Maar hoe doe je dat? Vaak wordt dan gedacht aan meer salaris, een grote(re) auto, een betere werk-privé balans, een laptop van de zaak, onbeperkte leertrajecten of een supergaaf, hipper dan hip kantoor. Maar hoewel al deze zaken tot op zekere hoogte heus wel een rol spelen, is er volgens Ben Tiggelaar, bestsellerauteur, internationaal spreker, gedragswetenschapper, maar vooral expert op het gebied van leiderschap, gedrag en verandering, maar één ding waar werknemers écht naar zoeken: waardering. “En dan niet in een praatje van de CEO die dan verklaart dat alle werknemers van ‘uitermate groot belang zijn’, maar waardering van de directe leidinggevende. Dat blijkt uit alle belangrijke onderzoeken over dit onderwerp, zoals onderzoek van McKinsey en de Gallup Q12, wereldwijd het meest gebruikte onderzoeksinstrument voor het meten van medewerkersbetrokkenheid.”

“Dat hangt ervan af. Er wordt vaak gezegd in dit soort onderzoeken: ‘geld is belangrijk tot op het niveau dat geld niet meer belangrijk is’. Kijk, voor starters is het startsalaris zeker heel belangrijk. Maar de vraag is: blijf die starter dan ook vervolgens? Wat blijkt: wanneer mensen eenmaal goed verdienen gaat de wet van de afnemende meeropbrengst gelden: voor een beetje meer geld, vertrekken mensen niet zo snel. Natuurlijk verschilt dat wel een beetje per sector, mensen in de zorg zijn normaal gesproken minder gevoelig voor financiële beloning dan mensen in de bancaire sector. Maar in het algemeen zie je dat geld minder belangrijk wordt, terwijl andere zaken, zoals waardering, net zo belangrijk blijven.”

Zijn die directe leidinggevenden, die de waardering moeten geven, zich daar genoeg bewust van?

“Kort gezegd: nee. Daar is ten eerste te weinig tijd voor, directe leidinggevenden zijn vaak simpelweg bezig om de boel draaiende te houden en ten tweede is er vaak te weinig kennis van leiderschap voor. Dat is niet hun schuld, verreweg het meeste geld dat bedrijven spenderen op het gebied van ontwikkeling van leiderschap wordt uitgegeven aan de mensen in het hogere managementsegment. Die krijgen de mooie cursussen.

Terwijl de leidinggevende die de grootste impact heeft op de betrokkenheid van de medewerker, op de kwaliteit en productiviteit van het werk die deze levert, die teamleider is.”

Maar die komen dus niet op cursus?

“Nee, die zijn gewoon aan

het werk, die hebben daar helemaal geen tijd voor.

Terwijl het voor deze groep nog belangrijker is dan voor de hogere managers om die scholing te krijgen. Want vaak gaat het zo dat iemand die het goed doet bij de machine in de fabriek ploegleider wordt gemaakt, terwijl ze geen idee hebben hoe dat moet. Daar moeten bedrijven echt meer in investeren, want die mensen zijn in de ogen van de gewone medewerkers de vertegenwoordigers van het bedrijf.

Wat zij doen, hoe zij met je medewerkers omgaan, of zij ze voldoende aandacht geven, is van zeer groot belang. En of dat goed gaat, is op dit moment, om het maar even bot te zeggen, puur toeval. Er zit geen structureel beleid achter, in de meeste bedrijven wordt gewoon niet geïnvesteerd in die groep leidinggevenden.”

die progressie natuurlijk zitten in leertrajecten en cursussen.

Waar die progressie niet in hoeft te zitten is steeds een betere baan met een steeds hoger salaris, dat wordt weleens overschat.”

Dus daar moeten bed.ijven geld voor vrijmaken?

“Ja, en dat doen ze ook.

Alleen, medewerkers gebruiken dat geld niet. Waarom, dat is een groot vraagstuk. Ik heb daar met verschillende opleidingsfunctionarissen vaak mijn hoofd over gebroken. Hoe kan het nou dat er bijvoorbeeld bij allerlei grote bedrijven geld beschikbaar wordt gemaakt voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers, daar worden afspraken over gemaakt op CAO-niveau, en dat daar dan jaarlijks gemiddeld maar zo’n 25 procent van wordt gebruikt?”

Wat waren de conclusies?

Mensen vinden het onprettig om belangrijke werkzaamheden te laten liggen voor een opleiding Wat zou je die teamleiders moeten leren?

“De meeste mensen die op dat het laagste niveau van leidinggeven terechtkomen, zijn de mensen die vakinhoudelijk al goed zijn. Je hoeft ze op dat gebied dus niks meer te leren, dat weten ze allemaal al lang.

Wat je ze wel moet leren, zijn de sociale kanten van het leidinggeven. Dat vinden ze ook het moeilijkste. Dus bedrijven moeten voor de volle honderd procent focussen op: wat is leidinggeven? Hoe luister ik naar mijn medewerkers? Hoe stel ik ze op hun gemak? Dat soort vraagstukken, daar moeten ze hulp bij krijgen.”

“Dat er tal van mogelijke oorzaken voor zijn, maar de belangrijkste is ervaren werkdruk. Mensen vinden het onprettig om belangrijke werkzaamheden te laten liggen voor een opleiding. En dat wordt sociaal ook niet geaccepteerd, zeker niet als er in teams aan drukke projecten wordt gewerkt. Stel je voor dat je als team een deadline hebt voor een groot project en de helft zit de dag ervoor op cursus. Dat gebeurt dus niet. Om dat te voorkomen organiseren bedrijven steeds vaker collectieve opleidingsdagen, dan wordt het hele bedrijf gewoon platgelegd en gaan ze twee dagen lang met zijn allen updaten. Maar goed, dat kan niet overal, en dan is het dus weer aan die directe leidinggevenden om te inventariseren wat zijn of haar mensen nodig hebben om aan hun persoonlijke ontwikkeling toe te komen.”

En dan maar hopen dat die direct leidinggevenden wel

Speelt persoonlijke ontwikke-

hun opleiding hebben gehad.

ling, naast waardering van de

“Precies. Dat ze hebben leren luisteren, want dat is het allerbelangrijkst. Dat directe leidinggevenden frequent de tijd nemen met die individuele medewerkers om te luisteren en te praten over naar wat voor soort uitdaging de mensen ook op zoek zijn. En het mooie is, als ze dat doen, tonen ze gelijk een stukje waardering.”

directe leidinggevende, een grote rol?

“Zeker. Een gevoel van progressie is belangrijk. Mensen willen het gevoel hebben dat ze ergens naartoe onderweg zijn. Dat kan bijvoorbeeld door middel van het werken aan projecten, waarin mensen met elkaar een doel afspreken dat ze relevant en betekenisvol vinden. Zodat mensen aan het eind van de dag kunnen concluderen: we zijn vandaag weer een stapje opgeschoven in de richting van iets relevants. Aan de andere kant kan

Behoud plezier in je werk door trainingen te (blijven) volgen Persoonlijke groei Wil je jezelf een plezier doen? Lol houden in je huidige werk of juist jezelf ontwikkelen om nieuwe kansen te creëren op de arbeidsmarkt? Dan kies je voor een leven lang leren, vertelt Annette van der Schee, directeur Taalcentrum-VU. “Als je al lang bij hetzelfde bedrijf zit, zoals ik, dan is het belangrijk om jezelf eens in de zoveel tijd de vraag te stellen of je nog plezier hebt in je werk. Of je nog genoeg uitdaging hebt, of je nog op juiste plek zit. Ook als het antwoord ‘ja’ is, kan een training een bijdrage leveren aan dat werkplezier. Is het antwoord ‘nee’, dan is het nog belangrijker om je te oriënteren. Bedenk: wat wil ik, waar haal ik wél voldoening uit? In alle gevallen is blijven leren een investering in jezelf.”

Tekst: Féline van der Linde

Bovendien: je bent nooit te oud om te leren – is niet voor niets een gevleugelde uitdrukking, gaat Van der Schee verder. “Want wat weet je nou helemaal als je net van school komt? Tuurlijk, je hoofd zit vol met kennis. Maar dan de praktijk. In die leerschool loop je altijd tegen nieuwe dingen aan, die je nog niet hebt geleerd. Waarvan je misschien denkt: had ik dát maar geleerd. Of misschien kom je er wel achter dat je liever iets heel anders had willen leren. Dan is een cursus, training of opleiding dus een ideale oplossing.”

“Trainingen zijn er in vele soorten en maten: met open inschrijving, incompany trainingen en individuele cursussen. Klassikaal of online. Op basisniveau, verdiepend of als opfris. Zo’n opfristraining geeft vaak een ‘o ja!’-ervaring, net dat zetje dat je nieuwe inspiratie kan geven. Trainingen bij een professioneel taalcentrum zijn praktijkgericht en maatwerk, waardoor je er direct iets aan hebt in jouw huidige of toekomstige werk. In een training met open inschrijving ontmoet je bovendien medecursisten uit andere organisaties, met vergelijkbare vragen. Súper nuttig om te horen hoe zij dingen aanpakken, al is het maar om te concluderen: ik ben al goed bezig. Maar vaak levert dit voor jezelf ook weer allerlei nieuwe inzichten op. Boven op de cursusstof krijg je dus de ervaringen van de andere deelnemers als bonusmateriaal.”

En waarom zou je nú investeren in een training? “De arbeidsmarkt is krap. Als werkgever wil je je medewerkers dus in dienst houden”, besluit Van der Schee. “Biedt ze de ruimte om zich binnen hun functie te ontwikkelen en je zult ze langer aan je binden. Als werknemer kun je vanaf 1 maart 2022 gebruikmaken van de STAP-regeling.

In principe komt iedereen daarvoor in aanmerking. Deze regeling houdt in dat je van de overheid € 1.000,- subsidie krijgt voor een opleiding die je verder helpt in je werk of bij het zoeken naar werk. Dus, waar wacht je nog op?”

8

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Een subsidie die jou de regie weer in handen geeft Persoonlijke groei Ben je werkende of werkzoekende en is het tijd voor actie om jezelf meer te ontwikkelen op werkgebied? Vanaf 1 maart 2022 komt er een subsidie die jou de controle over je werk weer teruggeeft.

Tekst: Roos Breed Foto: Pexels

D

eze subsidie

ook wel het STAP-budget genoemd. Dit staat voor Stimulering Arbeidsmarkt Positie. De Rijksoverheid heeft deze subsidie beschikbaar gesteld voor werkenden en werkzoekenden. Vanaf 1 maart 2022 kunnen zij een budget van maximaal €1.000 euro aanvragen dat bedoeld is voor scholing en ontwikkeling.

Werkenden en werkzoekenden kunnen het STAP-budget dus gebruiken voor het volgen van een training, cursus of opleiding om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt.

Op het moment dat mensen zich laten om- of bijscholen, hebben ze meer kennis over bepaalde onderwerpen wordt

binnen hun werkveld, kunnen ze hun werk beter uitvoeren en voorkomen ze dat ze hun baan verliezen. De kans dat ze hun baan behouden of een nieuwe baan vinden, wordt dan vergroot. En dit is natuurlijk alleen maar positief !

Vanaf 1 maart 2022 kunnen zij een budget van maximaal €1.000 euro aanvragen dat bedoeld is voor scholing en ontwikkeling. deze werkenden en werkzoekenden helpen zich te ontwikkelen, om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. De overheid wil mensen de mogelijkheid bieden om de regie weer in handen te nemen tijdens hun loopbaan, door middel van bij- of omscholing. Zo wordt voorkomen dat mensen hun baan verliezen.

Dit kan om te beginnen pas vanaf 1 maart 2022. De aanvragen worden beheerd en uitgevoerd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Zij geven jou vrijblijvend advies over de situatie op de arbeidsmarkt. Dit zou je kunnen helpen bij het maken van de keuze voor een goede cursus of opleiding om met behulp van het STAP-budget te volgen. De aanvraag kan per persoon maar één keer per jaar gedaan worden.

Als de aanvraag eenmaal is goedgekeurd, wordt het bedrag betaald aan de persoon of organisatie die jou gaat opleiden.

De overheid wil

je deze subsidie nu eigenlijk aan?

Maar hoe vraag

Je mag op het moment dat je de aanvraag doet geen studiefinanciering, lerarenbeurs of tegemoetkoming schoolkosten voor meerderjarigen ontvangen.

iedereen deze subsidie aanvragen. Volgens NCOI Opleidingen moet je om te beginnen tussen de achttien jaar en de pensioengerechtigde leeftijd zijn. Je mag op het moment dat je de aanvraag doet geen studiefinanciering, lerarenbeurs of tegemoetkoming schoolkosten voor meerderjarigen ontvangen. Je (om)scholing moet binnen drie maanden na de aanvraagtermijn starten. En tot slot mag je dit jaar nog niet eerder het STAP-budget toegekend hebben gekregen.

3

Vragen aan

Kees Spijker

Toch kan niet

Werkenden en werkzoekenden kunnen het STAPbudget gebruiken voor het volgen van een training, cursus of opleiding. alle eisen en vind je het tijd voor een ‘kennisboost’? Dan is deze subsidie perfect voor jou.

Voldoe je aan

Werkenden en werkzoekenden kunnen het STAP-budget dus gebruiken voor het volgen van een training, cursus of opleiding.

Kees Spijker Directeur The New School

Persoonlijke groei Voor veel scholieren komt het spannende moment steeds dichterbij: wat gaan zij na de middelbare school studeren? Steeds vaker wordt er daarbij niet alleen gekeken naar het openbare onderwijs, maar ook naar particulier onderwijs.

Tekst: Féline van der Linde Foto: Persfoto

In hoeverre verschilt particulier van ‘normaal’ onderwijs?

“Vergeleken met ‘normaal’ onderwijs wordt er bij particulier onderwijs in veel kleinere groepen les gegeven. Zo is er veel meer aandacht voor de student. En wanneer je kijkt naar het lesgeld dat je bijvoorbeeld voor de particuliere studie marketing/ondernemen, communicatie en creativiteit betaalt, dan kost dat evenveel als een student die vier jaar naar een bekostigde opleiding gaat, alleen wordt dat door de overheid betaalt.”

Waarom zou een student moeten kiezen voor een particuliere opleiding?

“Zoals gezegd is er veel meer aandacht voor de student, omdat er in veel kleinere groepen wordt gewerkt.

Zo krijgt elke student de aandacht die hij of zij nodig heeft. Tegelijkertijd maakt de kleinschaligheid de studie ook flexibeler. De ontwikkelingen die docenten zien op de arbeidsmarkt of in hun vakgebied kunnen op deze manier snel worden doorgevoerd in de lesstof, doordat er geen bureaucratie is en dat betekent dat een verandering niet door heel veel mensen goedgekeurd hoeft te worden.”

Wat is belangrijk bij de studiekeuze?

“Dat de keuze weloverwogen en bewust gemaakt wordt. Het geven van een uitgebreide voorlichting en een toekomstige student laten meelopen zorgen voor een goed beeld van de studie bij de toekomstige student. Daarnaast vinden er wel drie tot vier gesprekken plaats tussen de school en de toekomstige student, wanneer voor de studie marketing/ondernemen, communicatie en creativiteit wordt gekozen. Deze gesprekken vinden plaats vanaf het idee van de student om de studie te volgen tot aan de daadwerkelijke inschrijving.

Zo is de student zo goed mogelijk voorbereid en kan deze een weloverwogen studiekeuze maken.”

ADVERTENTIE

Communicatietrainingen voor professionals Praktijkgerichte trainingen op maat 98% klanttevredenheid STAP-subsidie Contentway ad.indd 1

11-2-2022 11:01:26

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

www.contentway.nl

EEN GOEDE START

9

contentway.nl

GOODHABITZ – PARTNER CONTENT

‘Word de beste versie van jezelf door continue ontwikkeling’ Hoe je iedereen enthousiast krijgt om aan de slag te gaan met zijn of haar persoonlijke ontwikkeling? “Door content aan te bieden die leuk en inspirerend is”, vertelt Milan Hofmans, Chief Marketing Officer bij GoodHabitz. “Zo motiveren we medewerkers om zichzelf te blijven ontwikkelen.”

“We helpen bedrijven graag om mee te gaan in de gedragsverandering die nodig is voor een nieuwe leercultuur.”

«

Wanneer je iemand met de juiste content kunt binden en boeien, dan maakt het niet uit of het lesmateriaal lang of kort is, gaat Hofmans verder. “Bovendien zijn de thema’s van de content van GoodHabitz altijd generiek. Onze trainingen helpen je om

duidelijker te communiceren, productiever te werken en tegelijkertijd je persoonlijk leiderschap te verbeteren. Het is maar net waar je behoefte ligt. Een training is zo voor iedereen interessant. Of je nu een ondersteunende functie hebt, of in het managementteam zit. We zoeken daarbij altijd het randje op en brengen de trainingen soms op een wat rebelse manier.

Zo hebben we een training ‘Afkicken van social media’ die je volgt via een digitaal scherm. Dit klinkt heel tegenstrijdig, maar het triggert wel een glimlach en dus de nieuwsgierigheid om te leren.”

“We helpen bedrijven graag om mee te gaan in de gedragsverandering die nodig is voor een nieuwe leercultuur”, aldus Hofmans. “Met het bieden van trainingen ben je er in de meeste gevallen nog niet. Wil je dat meer mensen binnen je bedrijf aan hun persoonlijke ontwikkeling werken, dan wil je zorgen voor gedragsverandering binnen de gehele organisatie. Een bedrijf krijgt daarom bij ons ook een coach toegewezen.

Deze coach begeleidt de organisatie van binnenuit om een gedragsverandering te realiseren en zo persoonlijke ontwikkeling centraal te stellen binnen het bedrijf.”

GoodHabitz is meer dan online trainingen, maar helpt organisaties bij het creëren van een eigen leervisie tegen één vaste prijs. “Wij geloven erin dat leren een gewoonte in jouw organisatie kan zijn.

Ontdek ons online leerplatform of probeer onze trainingen gratis 14 dagen uit!

Scan de QR-code of bezoek www.goodhabitz.com/nl-nl/maak-kennis-met-goodhabitz/

En niet alleen in Nederland, maar ook in dertien andere Europese landen (en beschikbare talen) is GoodHabitz vertegenwoordigd met gelokaliseerde content.

Binnenkort breiden we zelfs uit naar acht landen buiten Europa. Zo willen we iedereen de mogelijkheid geven om zichzelf te ontwikkelen op een leuke, inspirerende en toegankelijke manier!”

«

Verder geloven we erin dat als je leert op een manier die echt bij je past, de inhoud niet alleen beter blijft hangen, maar je de informatie ook sneller in de praktijk brengt. Zo leert de ene persoon het liefst door een tekst te lezen, de ander bekijkt liever een video. Onze content is dan ook in allerlei verschillende leervormen beschikbaar, van concrete opdracht tot inspirerende documentaire. We maken hiermee leren klein, en dus laagdrempelig en toegankelijk.”

Milan Hofmans, Chief Marketing Officer GoodHabitz

«

“

We hebben allemaal op school wel eens een leraar of lerares gehad die een saai vak door zijn of haar specifieke manier van lesgeven ineens heel leuk en interessant maakte”, gaat Hofmans verder. “Met GoodHabitz streven wij ernaar om online leren voor iedereen zo laagdrempelig, leuk en verrassend mogelijk te maken met onze trainingen. Met fun als de basis voor intrinsieke motivatie blijven medewerkers zich op eigen initiatief ontplooien.

“We geloven erin dat als je leert op een manier die echt bij je past, de inhoud niet alleen beter blijft hangen, maar je de informatie ook sneller in de praktijk brengt.”

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie

10

contentway.nl

‘De studiekeuze is een proces: maak het leuk en leg er niet te veel druk op’ Persoonlijke groei Het is in vele gezinnen een bijzonder moment: het examenjaar van hun kind. De middelbare school wordt afgesloten en het ‘volwassen’ leven van het kind gaat beginnen. Daaraan voorafgaand staat het kind voor een grote beslissing.

Want wat gaan ze na de middelbare school studeren?

Tekst: Féline van der Linde Foto: Persfoto & Mikhail Nilov

Ingrid Kolkhuis Tanke Directeur Studiekeuze123

“

De studiekeuze is een

proces”, vertelt Ingrid Kolkhuis Tanke, directeur Studiekeuze123. “Het is niet iets wat je op 31 april beslist. Het is een proces wat eigenlijk al jaren daarvoor is gestart. Want wat vindt je kind leuk, waar is het goed in

en wat wil het later worden?

Dat zijn vragen die ouders al jaren voor de studiekeuze kunnen stellen. Ga je als ouder pas in gesprek met je kind op het moment dat het een studiekeuze moet maken, dan wordt het veel serieuzer en spannender dan het eigenlijk zou moeten zijn.” Jongeren ervaren vaak al veel keuzestress rond de studiekeuze en dat komt omdat ze te sterk het gevoel hebben dat het de belangrijkste keuze van hun leven is.

Uiteindelijk is het natuurlijk

de keuze van het kind zelf. “Al denken veel ouders zelf veel te weten over de studiekeuze en putten zij dan qua kennis met name nog uit hun eigen studiekeuze. Maar die keuze is gemiddeld twintig jaar geleden gemaakt. Toentertijd kon er gekozen worden uit grofweg economie, geneeskunde en rechten, maar inmiddels zijn er 3700 studies. Ouders denken nog veel te weten van hun eigen studiekeuze en dat zij hiermee in staat zijn om hun eigen kinderen, jaren later, goed te kunnen begeleiden. Maar de jongeren van nu worden voorbereid op de banen van de toekomst en dat maakt het voor ouders steeds lastiger, want weten zij van de banen en mogelijkheden van de toekomst? Sta je kind bij in het proces van de studiekeuze en maak de studiekeuze vooral niet te spannend. De studiekeuze is allang niet meer een keuze voor de rest van het leven, zoals dat misschien vroeger het geval was, wanneer je koos voor de

studie economie en econoom werd.” Op de onafhankelijke site van Studiekeuze123 staan alle geaccrediteerde studies uit het hoger onderwijs met daarbij alle nodige actuele informatie. Deze informatie is onderling vergelijkbaar gemaakt. Ook decanen en ouders van studiekiezers maken hier dagelijks gebruik van om jongeren te begeleiden.

Na de studiekeuze zijn

er nog voldoende momenten waarop van richting kan worden veranderd. Kolkhuis Tanke: “Denk bijvoorbeeld aan het kiezen van je eerste baan, die is vaak meer richtingbepalend voor je loopbaan dan je studierichting. Daarnaast is het goed om te beseffen dat er altijd onderdelen van de studie zullen zijn die je kind niet leuk of interessant zal vinden. Probeer een realistisch beeld van de studie te krijgen. De studie kan nog zo leuk zijn, maar er zullen altijd vakken zijn die misschien niet de interesse hebben van je kind. Daarom is een studie kiezen die bij het kind past, die het leuk vindt en ook aan kan het allerbelangrijkste. Leer het kind over deze hobbels heen te komen en niet te vroeg te concluderen dat het een verkeerde keuze is geweest. Mocht het dan toch zo zijn dat de studie niet naar wens is, dan zijn er nog genoeg mogelijkheden om bij te schakelen.”

Door er niet teveel

druk op te leggen en erover te blijven praten wordt het ook gemakkelijker voor je kind

Jongeren ervaren vaak al veel keuzestress rond de studiekeuze en dat komt omdat ze te sterk het gevoel hebben dat het de belangrijkste keuze van hun leven is.

om tijdig aan te geven dat een studie niet naar wens is. Voor de student is het stoppen met de studie vaak een grote stap en wordt dit als falen gezien.

Stel het kind gerust. Het is dan jammer dat het niet paste of lukte maar niet erg om van studie te veranderen.

Jongeren van nu worden in principe oud en hebben een lange werkzame toekomst voor zich. Een keertje veranderen van richting is niet het einde. En mocht er meer tijd nodig zijn om te bepalen wat wel bij je kind past dan is dat helemaal niet erg. Velen die het maken van studiekeuze lastig vinden nemen een tussenjaar. Een jaar werken bij de lokale supermarkt of, als dit mogelijk is, gaan reizen is absoluut geen verloren jaar.

Ook dat kan heel leerzaam zijn.” Een weloverwogen keuze is beter dan eentje die

je maakt omdat je iets moet kiezen.

Mocht je kind toch

besluiten te gaan stoppen zorg er dan voor dat dit voor 1 februari gebeurt. “Er is dan nog de mogelijkheid om eventueel met een andere studie te beginnen. Zo voorkom je dat je de helft van het collegegeld kwijtraakt. En de gemaakte ov-kosten worden kwijtgescholden wanneer na het eerste halfjaar de ov-chipkaart wordt stopgezet.”

Het proces van de

studiekeuze aangaan doe je het beste met voldoende informatie, rust en ontspanning, besluit Kolkhuis Tanke. “Wanneer jongeren onder druk staan zullen ze eerder afhaken. Leg dus als ouder geen druk op je kind, maar zorg ervoor dat je het gesprek over de keuze

gaande houdt. Maak het leuk door samen naar studies te gaan zoeken en deze te vergelijken. Zoek je een kleinschalige opleiding? Liever een hbo of universitaire studie?

Bezoek open dagen of ga een dagje proefstuderen? Online zijn ook vele proefcolleges te vinden. En houdt vooral ook in het achterhoofd dat de studiekeuze niet voor de rest van het leven is. Het is niet erg als je kind in eerste instantie niet de juiste keuze maakt. Vaak baalt hij of zij enorm van de keuze om te stoppen. Het is dan van belang om te blijven praten over de studiekeuze en dan komt je kind vanzelf bij de juiste studie terecht.”

ADVERTENTIE

12

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Wie ben je zonder je baan?

Persoonlijke groei

Dat is doodvermoeiend. Oudere generaties hebben vaak weer hele andere ambities.

Dat is niet erg, je hoeft elkaar niet te overtuigen, want beiden hebben gelijk vanuit hun eigen belevingswereld.”

Bij de Special Forces leerde Erik Wegewijs in extreme situaties het hoofd koel te houden. In het bedrijfsleven helpt hij mensen nu boven zichzelf uit te stijgen.

“Voordat je zomaar wat gaat doen, moet je eerst weten wie je wilt zijn”

Wegewijs noemt zichzelf

een confronterende coach: “In een zelfhulpboekje ga je het niet vinden. Het zit allemaal al in jou, je identiteit en waarden moeten alleen in overeenstemming komen met wat je doet. Je niet-helpende verleden kun je om te beginnen in brand steken: daar maak je toch geen verschil meer. Het gaat om nu en wat er nog komt.” Veel mensen verweven hun identiteit te veel met hun professie, zegt Wegewijs: “Vooral veel CEO's en managers vallen helemaal samen met hun beroep. Maar wie ben je als je die functie niet meer hebt?

Het gaat erom dat je eerlijk bent naar jezelf, en jezelf kunt bevragen: ben ik lekker bezig of niet?”

Tekst: Paulien Derwort Foto: Persfoto

“

Het Korps Comman-

was vanaf mijn 19e mijn familie”, vertelt Wegewijs. We leerden er te opereren in een omgeving vol onzekerheden waarbij je sterk op jezelf moest kunnen vertrouwen.

En eigenlijk werkt dat ook zo buiten defensie: als je het helemaal afpelt, is het jij in jouw wereld met een kilo hersenen en je bewustzijn, meer niet.

Je moet van je eigen interne kompas kunnen uitgaan.” dotroepen

25 jaar bij het korps om zijn kennis en ervaring te delen met mensen en organisaties. “Daar gingen wel grote vragen aan vooraf ”, vertelt Wegewijs. “Zoals: Wat is mijn persoonlijke missie? Wat definieert mij nou echt? Welke overtuigingen hou ik er op na en van welke keuze ga ik spijt krijgen als ik zestig ben? Heb ik dan mijn potentie volledig benut?”

Wegewijs besloot na

z'n 19e niet bij defensie was gebleAls Wegewijs op

Erik Wegewijs, zelfstandig adviseur, coach en sparringpartner.

ven, zou hij filosofie hebben gestudeerd. “Ik ben geïnteresseerd in de grote vragen.

Ik ben nieuwsgierig, onderzoekend en probeer altijd uit te zoomen. Op de kosmische schaal van tijd en ruimte stellen we niets voor. Maar als je ’s ochtends wakker wordt, ben je zelf het enige dat je hebt. Je bent dus volslagen onbelangrijk en tegelijk het belangrijkste wat er is. Het schakelen hiertussen heeft me tijdens extreme situaties binnen de Special Forces veel gebracht.”

Je overtuigingen en waarden veranderen gedurende je leven. veel professionals lang blijven hangen in oude versies van zichzelf. “Je overtuigingen en waarden veranderen gedurende je leven. Daarom moet je jezelf eerlijk blijven bevragen: word ik blij als ik ‘s ochtends de wekker uitram, of moet ik weer met tegenzin een masker Wegewijs ziet dat

opzetten? Voordat je zomaar wat gaat doen, moet je weten wie je wilt zijn.”

maar daar gaat wel een heel proces aan vooraf.”

Wegewijs ziet bijvoorbeeld

coachen van teams neemt Wegewijs veel kennis mee vanuit defensie.

“Special Forces werken vaak zo plat als mogelijk en zo hiërarchisch als noodzakelijk.

Je moet indachtig je leidinggevende zelfstandig een taak uit kunnen voeren. Daar is enorm veel vertrouwen en juiste communicatie voor nodig. In het bedrijfsleven willen we dat vaak als eindresultaat, Ook voor het

vaak een verschil tussen generaties: “Jongeren hoeven lang niet meer allemaal partner of directeur te worden. Ze vinden andere dingen belangrijk en zoeken naar een fijne werk-privé balans. De keerzijde is dat ze vaak overbelast raken omdat ze ook buiten het werk te veel willen. De wereld is vluchtig, met overal afleiding, social media en instant behoeftebevrediging.

Feiten Erik Wegewijs was onder andere Officier bij de Special Forces van het Korps Commandotroepen. Inmiddels zet Wegewijs zijn kennis en ervaring in om professionals en teams te coachen om het beste uit zichzelf te halen. Ook is hij bekend van de Videoland-serie Special Forces Vips.

ADVERTENTIE

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

EEN GOEDE START

www.contentway.nl

contentway.nl

FRANKLINCOVEY – PARTNER CONTENT

De best-presterende organisaties hebben vier zaken goed voor elkaar.

Ze ontwikkelen excellent leiderschap op ieder niveau, stellen medewerkers in staat om effectieve gewoonten te omarmen, ze bouwen aan een inclusieve cultuur van hoog-vertrouwen en ze hebben een systeem om hun belangrijkste plannen en doelen uit te voeren.

O

m deze vier zaken te ontwikkelen, is in de meeste bedrijven gedragsverandering noodzakelijk.

“Steeds meer organisaties zien het belang in van een gezonde organisatiecultuur en zoeken naar een manier om collectief bepaalde eigenschappen of waarden te versterken”, vertelt Thijs Westerink, managing director bij FranklinCovey Nederland. “Denk daarbij bijvoorbeeld aan het nemen van verantwoordelijkheid, het bouwen van vertrouwen, resultaatgerichtheid of integriteit. Wij helpen organisaties de gedragsverandering tot stand te brengen die nodig is om de beste resultaten te behalen.”

Dat doet FranklinCovey aan de hand van onder andere de eigenschappen beschreven in het boek ‘De 7 eigenschappen van effectief leiderschap’ van auteur en oprichter Dr. Stephen R. Covey. “Deze zeven eigenschappen vormen nog steeds een belangrijk onderdeel en fundament voor de ontwikkeling van persoonlijk leiderschap en is één van de dertig programma’s die wij aanbieden”, vertelt Westerink. “Het boek is nog altijd razend populair omdat het hypes en actuele trends negeert en focust op tijdloze principes als eerlijkheid, integriteit, visie en empathie. ‘De 7 eigenschappen van effectief leiderschap’ geldt als dé standaard voor persoonlijk leiderschap. Het biedt een

sfo to

Met 7 eigenschappen naar een betere organisatie

er o: P Fot

Thijs Westerink, Managing Director FranklinCovey Nederland raamwerk voor ieder mens om effectief te zijn in werk en privé.”

De structuur van het model van de zeven eigenschappen kenmerkt zich door twee groeifasen, gaat Westerink verder. “De eerste fase draait om de groei van afhankelijkheid naar onafhankelijkheid, Covey noemt dit ‘de overwinning op jezelf’.

Hierbij gaat het om bewuster, betere keuzes maken. Daarbij ondersteunen de eigenschappen 1, 2 en 3 (zie kader). De tweede fase draait om de groei van onafhankelijkheid naar wederzijds afhankelijkheid, wat Covey noemt: de overwinning met je omgeving. Van Ik naar Wij. Hierbij gaat het om hoe goed je in staat bent samen te werken met anderen. Daarbij ondersteunen de eigenschappen 4, 5 en 6. Eigenschap 7, ‘Houd de zaag scherp’, draait om balans en tijd voor jezelf en maakt alle andere eigenschappen mogelijk.”

Maar de grote vraag is natuurlijk hoe je deze eigenschappen ook daadwerkelijk toepast. “Mensen die aan onze 7 eigenschappen programma’s deelnemen komen vaak met uiteenlopende vragen bij ons”, vertelt Westerink. “Ze missen iets in hun

carrière, vinden het lastig om in balans te blijven of krijgen weinig vertrouwen van hun manager. Hoe intelligent of kundig iemand ook is, je kunt alleen duurzame resultaten boeken wanneer je jezelf kunt leiden, keuzes kan maken, vertrouwen weet op te bouwen, je effectief samenwerkt en je continu investeert in jezelf. De 7 eigenschappen biedt een aanpak om dit in de praktijk ook echt te doen.”

Neem bijvoorbeeld de eerste eigenschap.

“Eigenschap 1, wees proactief, leert mensen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun leven. In plaats van te klagen en anderen te veroordelen, leren zij focussen op dat waar zij direct invloed op hebben: hun eigen gedrag, hun eigen taal en keuzes.

Mensen die zich richten op, wat Covey noemt, de cirkel van invloed, dat waar ze wat aan kunnen doen, merken dat ze meer invloed krijgen. Dit klinkt wellicht logisch, maar dat blijkt het voor mensen niet altijd te zijn. Veel mensen laten, vooral als het even tegenzit, reactief gedrag zien, wat niet alleen nadelig kan uitpakken voor henzelf, maar ook energie slurpt van collega’s of mensen thuis.”

Deelnemers aan het programma zijn erg enthousiast, vertelt Westerink. “Achteraf geven ze vaak aan dat ze merkbaar en meetbaar effectiever zijn geworden. Ze ervaren minder stress en meer voldoening, hebben een betere relatie met hun manager en collega’s en hebben scherper op het netvlies wat er voor hen écht toe doet. De 7 eigenschappen ontwikkelen is echt een inside-out proces, waarbij mensen eerst werken aan zichzelf. Vanuit die basis merken ze dat ze meer vertrouwen krijgen en daardoor meer invloed hebben, waarmee ze duurzame resultaten kunnen behalen.”

Juist in tijden van onzekerheid en verandering, zoals de onze, zijn deze eigenschappen enorm relevant. “Wanneer meer mensen persoonlijk leiderschap ontwikkelen, ontstaat er ook een gedeelde taal op het vlak van effectiviteit en wordt het onderdeel van de gewenste cultuur in een organisatie”, vertelt Westerink. “De 7 eigenschappen biedt organisaties de mogelijkheid om collectief bepaalde waarden tot leven te brengen en de interne cultuur te versterken. Het programma is dan ook relevant voor iedereen, ongeacht de formele rol in een organisatie. We werken in de boardrooms van grote bedrijven aan deze eigenschappen, maar ook met medewerkers in de fabriek. In essentie zijn hun dilemma’s als het gaat om persoonlijk leiderschap identiek. Ze willen allemaal graag samen met anderen resultaten behalen die ertoe doen, op een manier die energie en motivatie geeft.”

De 7 eigenschappen van effectief leiderschap

1. Wees proactief Verantwoordelijkheid nemen en je aandacht richten op dat wat je kan beïnvloeden.

2. Begin met het eind in gedachten Helder definiëren wat voor jou belangrijk is en wat je wilt bereiken.

3. Belangrijke zaken eerst Je prioriteiten plannen en uitvoeren, zonder je af te laten leiden door de waan van de dag.

4. Denk win-win De mentaliteit om te zoeken naar wederzijds voordeel in alles wat je doet.

5. Eerst begrijpen, dan begrepen worden Effectiever communiceren door je eerst te verdiepen in de behoeften en belangen van de ander.

6. Creëer synergie Samen werken aan innovatieve oplossingen vanuit creativiteit en diversiteit.

7. Houd de zaag scherp Je motivatie, energie en privéwerkbalans verbeteren, door jezelf te blijven vernieuwen.

FranklinCovey is opgericht door Stephen R. Covey (auteur van de bestseller ‘The 7 Habits of Highly Effective People’) en Hyrum Smith. Het bedrijf is actief in 140 landen en zet zich in om organisaties te helpen resultaten te behalen waar een collectieve gedragsverandering voor nodig is. In Nederland klopten Philips, Rituals, Atos en Mediq al bij het bedrijf aan. Met de FranklinCovey All Access Pass krijgen klanten toegang tot alle FranklinCovey content voor zowel live face to face, live online als online ondemand leren en de mogelijkheid om medewerkers te certificeren als interne trainer. Naast de content van ‘De 7 eigenschappen’ werkt FranklinCovey op thema’s als team- en senior leiderschap, diversiteit en inclusie, vertrouwen, productiviteit en wellbeing, sales performance en strategie-uitvoering. Het kantoor van FranklinCovey Nederland is gevestigd in Amersfoort.

Voor meer informatie over De 7 eigenschappen van effectief leiderschap scan de QR-code.

13

14

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Blijf de concurrentie een stap voor met een MBA-opleiding Persoonlijke groei De felbegeerde titel Master of Business Administration (MBA) is niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Nog altijd heeft deze opleiding het imago van een opleiding die je moet doen wil je een hogere functie zien te bemachtigen. Maar is dat wel zo en hoe kies je nu een MBA? Tekst: Féline van der Linde Foto: Pexels

D

e MBA opleiding is

een master opleiding bestemd voor iedereen met een masterof bachelordiploma, met daarnaast minimaal drie jaar werkervaring. Het doel verschilt uiteraard voor iedereen. Voor sommigen zal de nadruk liggen op persoonlijke ontwikkeling, anderen zullen de opleiding volgen omdat zij een managersfunctie nastreven. Over het nut wordt van tijd tot tijd nog wel eens getwijfeld, stelt millian.nl.

Maar een MBA-opleiding is nog altijd de meest complete opleiding voor iemand die zich wil ontwikkelen tot manager. Tijdens de opleiding wordt persoonlijke ontwikkeling gecombineerd met brede bedrijfskundige kennis en denken vanuit een strategisch perspectief. Bovendien is een MBA meer gericht op de praktijk. De MBA-student is op zoek naar zowel theorie als

kennis, maar deze theorie en kennis moeten wel toepasbaar zijn in de praktijk.

Voor velen kan het

vooraf spannend zijn om zoveel moeite, tijd en geld in het volgen van een MBA te stoppen. Een gemiddelde MBA-opleiding kost namelijk tussen de 10.000 en 70.000 euro, meldt springest.nl. In sommige gevallen is het mogelijk om een werkgever zover te krijgen hierin te investeren.

Maar in eerste instantie levert het alleen de werknemer iets op, namelijk meer doorgroeimogelijkheden en een hoger salaris. Toch kan ook de werkgever profiteren van een werknemer die een MBA gaat doen. Dit omdat de werknemer zeer relevante kennis tot zich neemt en nieuwe skills leert waar het bedrijf van kan profiteren. Daarnaast kent een MBA verschillende toelatingseisen en screenings die gedaan kunnen worden.

Zo kunnen opleidingen gecheckt worden en referenties en ervaringen in het bedrijfsleven worden opgevraagd.

Dit toont aan dat het volgen van een MBA-opleiding niet zo gemakkelijk is als andere opleidingen en dat vormt een hogere drempel voor potentiele MBA-studenten.

Ga je graag de

uitdaging aan en besluit je voor een MBA-opleiding te gaan? Let dan allereerst op de status van de school. Kijk bijvoorbeeld

Investeer je in je werknemers dan investeer je daarmee ook in je bedrijf!

naar de reputatie van de business school, stelt intermediar. nl. Heeft de school een goede naam opgebouwd binnen het bedrijfsleven en hoe zijn de prestaties van de school? De duur van je MBA is afhankelijk van je vooropleiding en werkervaring, maar al met al neemt een MBA zo’n 2000 studie uren in beslag. Dit staat is gelijk aan ongeveer een heel jaar. Kies je voor een MBA studie dan moet je dus wel in staat zijn om een jaar vrij te kunnen maken. Parttime studeren is in vele gevallen ook mogelijk, maar op die manier ben je wel langer bezig met

de opleiding. Daarnaast is het belangrijk om bij jezelf na te gaan wat je bereid bent te betalen voor een MBA-opleiding. Het is bijvoorbeeld raadzaam om, wanneer je werkzaam bent bij een bedrijf, te kijken hoeveel je werkgever bereid is te betalen.

Immers, een MBA-opleiding niet alleen een investering in je eigen ontwikkeling, maar levert het bedrijf ook veel op.

En kijk niet alleen naar de kosten van de studie, maar ook naar andere bijkomende kosten, zoals studieboeken en reis- en verblijfkosten.

Sommige MBA-opleidingen

vinden namelijk gedeeltelijk of helemaal in het buitenland plaats. Vergeet ten slotte niet om naar het curriculum te kijken. De meeste MBA-opleidingen zijn Engelstalig, maar dat betekent niet dat ze ook internationaal gericht zijn. Een MBA-titel is een internationaal erkende titel en het bedrijfsleven is steeds internationaler gaan opereren. Hier dient een MBA-opleiding dan ook rekening mee te houden.

Een MBA kies je

vooral voor je jezelf. Ben je bereid om in jezelf te investeren en wil je

jezelf verder ontwikkelen dan is het volgen van een MBA een zeer goede en vooral leerzame stap voor je carrière.

Tegelijkertijd veranderen de arbeidsmarkt en banen snel. Door als bedrijf in je werknemers te investeren, middels een MBA-opleiding, haal je meer kennis in huis die actueel is. Zo kun je als bedrijf meegaan in bijvoorbeeld de digitalisering en automatisering die zorgen voor veranderingen in banen en de arbeidsmarkt. Investeer je in je werknemers dan investeer je daarmee ook in je bedrijf !

ADVERTENTIE

KIES DE MBA DIE BIJ JOU PAST

De MBA’s van Nyenrode Business Universiteit zijn zo ontworpen dat het altijd past bij je persoonlijke situatie en professionele doelen.

De EXECUTIVE MBA van Nyenrode is ontwikkeld voor leidinggevenden, managers of ondernemers die hun leiderschapsvaardigheden willen doorontwikkelen, maar ook waarde hechten aan persoonlijke ontwikkeling. In elke module besteden we aandacht aan jouw Personal Leadership Development Journey, de rode draad van het programma.

Je volgt met een hechte groep van maximaal 40 deelnemers, 10 modules van één week: 7 op de Nyenrode-campus en 3 in het buitenland. De juiste balans tussen academische theorie en praktijk bereik je door elke module af te sluiten met een praktijkopdracht.

PAST DEZE MBA BIJ JOU?

FULLTIME MBA 1-JARIGE STUDIE

FOCUS OP EUROPA EN HET INTERNATIONALE BEDRIJFSLEVEN

MODULAIR EXECUTIVE MBA VOLG JE IN JE EIGEN TEMPO

FOCUS OP SPECIFIEKE SECTOR MET MARK TGEDREVEN MODULES

EXECUTIVE MBA 2-JARIGE DEELTIJD STUDIE

FOCUS OP PERSOONLIJKE ONTWIKKELING EN LEIDERSCHAP UITGELICHT

KIJK VOOR MEER INFORMATIE, OPEN DAGEN EN HET COMPLETE OVERZICHT VAN ONZE MBA’S OP:

NYENRODE.NL/MBA

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

15

contentway.nl

Er gaat niets boven fysiek onderwijs

Thuis studeren is toch heel anders dan in het klaslokaal met je medestudenten.

Persoonlijke groei

In de afgelopen twee jaar waren we voor ons onderwijs grotendeels afhankelijk van online middelen. Lessen vonden plaats in videomeetings en studenten zaten dagenlang in hun eentje op hun studentenkamers te zwoegen.

Dit alles liet ons, ondanks de wijze lessen die we uit het digitale onderwijs konden leren, eens te meer zien hoe belangrijk fysiek onderwijs is.

Tekst: Marjon Kruize Foto: Unsplash & Pexels

W

ant je weet soms

pas wat je mist als het er niet meer is. “Bij fysiek onderwijs was dat echt het geval”, vertelt Maurice Limmen, voorzitter van de Vereniging Hogescholen. “Veel studenten voelden zich eenzaam en kampten met een gebrek aan motivatie. Dat gold natuurlijk niet voor iedereen, maar veel studenten vonden het lastig om zelf een ritme aan te houden en de juiste discipline op te brengen om te blijven studeren. Thuis studeren is toch heel anders dan in het klaslokaal met je medestudenten, waar je kunt praten over de zaken die je interessant, ingewikkeld of juist makkelijk vindt.”

Daarnaast was het ook

voor de docenten een behoorlijke omschakeling. “We hoorden veel docenten zeggen dat ze geen docent waren geworden om de hele dag achter een laptop te zitten”, stelt Limmen. “Maar juist een aantal zaken die vooral op het HBO essentieel zijn, zoals samenwerken in teams en interdisciplinair samenwerken kan je online niet meegeven.”

De stagebegeleider kan via een videomeeting gelijk even meekijken met de stagiaire en kan efficiënt meedenken.

Echter, elk nadeel heeft

zijn voordeel en ook uit het online lesgeven zijn een aantal goede dingen voorgekomen.

“En die lessen moeten we ook meenemen. Er waren namelijk wel degelijk studenten en typen onderwijs waarvoor hybride lesgeven juist goed werkte. Denk bijvoorbeeld aan een groot hoorcollege.

Als dat online gegeven kan worden kunnen er nog meer mensen deelnemen en daarnaast kunnen sommige studenten zich bij zo’n hoorcollege beter concentreren als ze thuis college kunnen volgen.

Bijvoorbeeld omdat ze onder normale omstandigheden een

Sommige studenten kunnen zich bij zo’n hoorcollege beter concentreren als ze thuis college volgen.

extra kwetsbaarheid hebben.

En ook uitlegmogelijkheden als animaties en infographics kunnen de lesstof zeer goed ondersteunen.”

Daarnaast zijn bijvoorbeeld

ook de één op één ontmoetingen in het onderwijs goed online vorm te geven. “Denk bijvoorbeeld aan stagebegeleiding”, vertelt Limmen.

“De stagebegeleider kan via een videomeeting gelijk even meekijken met de stagiaire en kan efficiënt meedenken.”

Toch zal fysiek ook

Maar juist een aantal zaken die vooral op het HBO essentieel zijn, zoals samenwerken in teams en interdisciplinair samenwerken kan je online niet meegeven.

in de toekomst de norm blijven, meent Limmen. “Er gaat eigenlijk niets boven fysiek onderwijs. De studenten kunnen beter samenwerken en kunnen gemakkelijker in contact komen met elkaar en met de docenten. Nu is het dus zaak om die combinatie van fysiek en online onderwijs goed in te richten. En dat zal voor elke opleiding weer anders zijn. Ze moeten dus bij zichzelf nagaan wat zij als opleiding precies

nodig hebben om hybride onderwijs vorm te geven.

De goede dingen van het digitaal lesgeven willen we natuurlijk blijven incorporeren in het onderwijs, maar wel alleen als aanvulling op fysiek onderwijs. Het doel is dat digitale hulpmiddelen een extra dimensie geven aan het onderwijs. Maar elkaar ontmoeten? Dat blijft in het onderwijs van groot belang.”

16

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Foto: Persfoto

Foto: M. van der Zwaal

Feiten

Wat brengt 2022 voor HR-professionals? Drie HR-directeuren, Esmé Valk van Schiphol, Generaal Kees de Rijke van de Koninklijke Landmacht en Elly Ploumen van Achmea over trends binnen hun vakgebied. Een drieluik.

Tekst: Jerry Huinder

The war on talent wordt hét aandachtspunt voor mijn afdeling in 2022.

“Waar ik moeite mee heb is het woordje war, want een oorlog kent alleen maar verliezers, dat moeten we op de arbeidsmarkt anders en vooral slimmer doen. Door de pandemie zijn wij twee jaar geleden de grootste krimpsector geworden en zijn we op dit moment de grootste groeisector. We lopen tegen een enorme krapte aan op de arbeidsmarkt, wat problemen oplevert, maar waar ik ook kansen in zie.

Er is binnen onze sector een nieuwe modus ontstaan: van onderlinge concurrentie als norm op de arbeidsmarkt naar samenwerking. Zo gaan we bijvoorbeeld starten met sectortraineeships. We moeten de arbeidsmarktproblematiek breder bezien, want als wij allemaal mensen naar onze sector toetrekken, ontstaan er meer tekorten in de zorg of het onderwijs en dan hebben we het als land enorm slecht gedaan. We Esmé Valk (EV):

moeten met het bestaande aanbod de problemen oplossen door personeel te delen.

We werken op Schiphol met pieken en wat we willen is dat het personeel op rustige momenten bij andere bedrijven gaat werken. Dan creëer je een win-win situatie waarmee je het collectief voor de BV Nederland oplost.”

Kees de Rijke (KdR): “Ik ben het helemaal eens met die collectieve benadering.

Wij zijn de laatste jaren in gesprek geweest met andere organisaties over het tijdelijk overnemen en delen van elkaars workforce. Een soort HR-eco systeem. Wij zitten namelijk niet op de war on talent, maar op de discovery of talent. Het overgrote deel van het personeel dat wij binnenhalen, komt bij ons tot ontwikkeling, zowel op persoonlijk als vakinhoudelijk gebied. Wat we merken is dat daar veel talent tussen zit, ook als het daar bij binnenkomst niet echt op leek.

Onze bereidheid is groot die talenten te ontwikkelen ten dienste van het collectief. Als landelijk heel veel tekorten op het gebied van techniek en zorg bestaan, zoeken wij tussen onze krijgers of daar mensen tussen zitten die zich willen omscholen om die gaten op te vullen. En als wij ze op een later tijdstip nodig hebben, kunnen ze de opgedane ervaring weer bij ons gebruiken. Dat gaat in de toekomst heel veel opleveren. We hebben vooral een tekort aan de talenten van

Feiten

Feiten

Esmé Valk is sinds september vorig jaar Director Human Resources bij Schiphol. “Een ontzettend spannende tijd om in te stappen. Wij zijn door corona van grootste krimpsector naar nu weer grootste groeisector gegaan, met alle uitdagingen voor onze afdeling die daarbij komen kijken.”.

Profiel

Foto: Persfoto

Persoonlijke aandacht blijft heel belangrijk, we moeten de menselijke maat niet verliezen

Kees de Rijke is Directeur HR bij de Koninklijke Landmacht. Zijn motto: ‘Niemand is belangrijker dan het team’.

vakmensen. Ik kijk dus niet alleen naar HBO-plus zoals bijvoorbeeld managementtrainees, maar juist ook naar de (V)MBO’ers.”

Elly Ploumen (EP): “Ik ben het eens met de stelling, maar het zit ‘m niet alleen in het aantrekken van talent.

Dat is slechts één onderdeel ervan. Daarnaast focussen wij ook echt op het verder ontwikkelen van talent en daarbij kijken we vooruit naar de toekomst om in te schatten wat we nodig hebben om onze medewerkers daarop te kunnen voorbereiden. Tot slot is leiderschap daarbij heel belangrijk, want onze leidinggevenden stellen medewerkers en teams in staat om zich blijvend te ontwikkelen, optimale prestaties te leveren en met plezier aan het werk te zijn.”

Data wordt dit jaar én in de verdere toekomst onmisbaar voor de HR-afdeling.

“Ja, maar persoonlijke aandacht blijft heel belangrijk, we moeten de menselijke maat niet verliezen. Maar goed, het is niet meer het onderbuikgevoel van vroeger, het is niet meer sturen op grote personeelsstromen.

Je kan met data heel goed specifieke informatie achterhalen om beslissingen te nemen, veel beter dan vroeger, en dat is belangrijk. We werken met HR analytics en daar halen we heel belangrijke informatie uit.”

EP: “Data is inderdaad heel belangrijk bij het meer KdR:

onderbouwen van de vraagstukken en het echt goed in kaart brengen wat je doet en waarom je het doet. Zodat je datagedreven én factbased keuzes kunt maken.

Het helpt ook om hard te maken op welke manier HR bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. HR staat niet op zichzelf, we doen het om de organisatie succesvol te maken. We streven ernaar dat iedereen eenvoudig kan beschikken over de inzichten die hij nodig heeft voor zijn functie of het oplossen van een vraagstuk. Veel van deze thema’s raken verschillende domeinen, binnen of buiten HR. De kracht zit voor een deel ook in het kunnen combineren van deze inzichten.”

EV: “Ja, precies. Daarom gaan we binnen Schiphol IT naar de afdelingen brengen, dus ook HR krijgt een eigen IT-deel. Dat gaat gigantische veranderingen teweegbrengen en ik ben daar superenthousiast over, want dat betekent dat we de bricks, bytes en behaviour in één hebben. We moeten nog kijken of het werkt, maar hoe ik het nu voor me zie is dat we de hele employee journey integraal kunnen benaderen.

Dus wat heb je nodig vanuit de bricks, bytes en behaviour om die medewerker tevreden en productief te krijgen.

En die drie aspecten zijn communicerende vaten. Kijk maar naar corona: als de bricks veranderen, zoals door het thuiswerken, veranderen

Elly Ploumen is Group HR Director bij Achmea. In 2021 won ze de publieksprijs bij de HRtop100 verkiezingen.

ook de bytes en behaviour.

Het één staat nooit los van het ander.”

Persoonlijke ontwikkeling is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde die een organisatie kan bieden.

“Of het dé belangrijkste is, weet ik niet, maar belangrijk is het zeker. Bij Achmea geloven we in een leven lang leren. Een mooi voorbeeld hiervan is dat we onlangs in onze nieuwe cao hebben opgenomen dat er een onbeperkt opleidingsbudget voor iedereen komt. Medewerkers hebben daarmee de mogelijkheid om naar eigen keuze opleidingen te volgen uit een brede opleidingscatalogus, zonder dat er toestemming nodig is van de leidinggevende en zonder dat een afdelingsbudget een beperkende factor is. Daarnaast zijn we vier jaar geleden ook gestopt met de traditionele beoordelingsgesprekken en werken we sindsdien met een hele andere manier van performance management.

Daarin staan talent, ontwikkelen en presteren centraal.

Daarbij hebben we performance en beloning losgekoppeld en zijn we doorlopend met elkaar in gesprek over talentontwikkeling.”

KdR: “Voor ons is het niet het belangrijkste, zo blijkt uit, jaja, onze data, haha.

Het belangrijkste bij ons omschrijven we als: de vierkante meter van de militair. Fijne collega’s, juist materiaal, digitale ondersteuning, de EP:

directe leidinggevende en erkenning en waardering voor wat ze doen. Worden ze gezien als een professional en maken ze niet alleen onderdeel uit van een team, maar dragen ze bij aan het team.

Zo bouwen ze zelf aan hun eigen prettige werkomgeving.

Dat is voor onze werknemers het belangrijkste.”

EV: “Ik vind dat wel mooi, zo omschreven vanuit het perspectief van de medewerker. Als ik redeneer vanuit het perspectief van de organisatie dan is het mijn belangrijkste verantwoordelijkheid om te zorgen voor de persoonlijke ontwikkeling van mijn mensen. Dus vanuit dat perspectief zeg ik ja op de stelling. In een wereld die constant aan verandering onderhevig is, heb je eigenlijk twee ankerpunten: weten wat je kan en wie je bent, en je leervermogen. En als dat allebei op orde is, dan kan je omgaan met al die veranderingen. Dat is als bedrijf het grootste goed dat je kan geven aan een werknemer. Je hebt als bedrijf de taak om je werknemers klaar te stomen voor die toekomst: dit is hoe je rol eruit komt te zien over een x-aantal jaren en dan moet je randvoorwaarden creëren om van het huidige naar dat toekomstbeeld te komen. Tenslotte is het aan de medewerker zelf om in te stappen en zich te ontwikkelen.”

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

17

contentway.nl

Een digitale transformatie voor je bedrijf HR & Remote Working

Het toepassen van HRM software kan zorgen voor een digitale boost voor jouw bedrijf. De verschillende mogelijkheden die de software biedt maken plaats- en tijdonafhankelijk werken nog gemakkelijker.

Tekst: Roos Breed

V

olgens ICT Infor-

is HRM software een verzamelnaam voor alle softwaretoepassingen die speciaal ontwikkeld zijn voor HR-afdelingen. HR-processen worden met deze software geautomatiseerd, waarbij alle data op de juiste manier verwerkt kan worden. Op die manier ondersteunt HRM software HRM processen.

Deze processen kunnen door de software niet alleen sneller, maar ook kwalitatief beter worden uitgevoerd. matiecentrum

maar moet je dit eerst aan je HR-manager vragen? Met HRM software hoeft dat niet meer. De software zorgt er namelijk voor dat werknemers eenvoudig zelf gegevens kunnen aanpassen. Zo wordt niet alleen de HR-manager ontlast, maar wordt er ook een hoop stress bij de werknemer voorkomen. Daarnaast is de kans op fouten door de software een stuk kleiner geworden, omdat alle processen gedigitaliseerd en vastgelegd zijn. Werknemers vullen immers zelf hun Wil je verlof,

gegevens in. En wie kan bij deze gegevens? Daar zorgt de software ook voor. Alleen de juiste mensen krijgen toegang tot de personeelsgegevens.

tratief werk uit handen neemt en leert van jouw eerder gemaakte keuzes.

Volgens ICT Informatiecen-

zijn er al een aantal ontwikkelingen zichtbaar geworden op het gebied van HRM software. Zo heeft er bijvoorbeeld een toename van de functionaliteit van geboden oplossingen plaatsgevonden. Voorheen waren er meerdere losse pakketten nodig, tegenwoordig biedt een modern HRM systeem een compleet platform voor bijna alle software die nodig is voor HR-functies. Daarnaast heeft er bijna een volledige verschuiving plaatsgevonden naar online oplossingen.

Bijna alle HRM oplossingen zijn tegenwoordig als cloudoplossing beschikbaar. Zowel voor het HRM management als voor de medewerkers zijn er specifieke online functies beschikbaar gekomen, zoals management/employee self service. trum

Volgens Business Insid-

is een nadeel van de HRM software dat wanneer werknemers zelf zaken kunnen raadplegen, er weinig persoonlijk contact overblijft tussen de HR-manager en de werknemers. Daarnaast kan de software botsen met je bedrijfscultuur. Veel bedrijven houden liever vast aan hun oude manier van werken, waarbij de HR-manager alles zelf doet en er dus geen behoefte is aan digitalisering. er

De software biedt namelijk uitgebreide mogelijkheden met betrekking tot het ontwikkelen van medewerkers. niet alles uitgesloten, want er zijn talloze HRM-oplossingen op de markt. Elk bedrijf is natuurlijk anders, daarom heeft ieder bedrijf eigen voorwaarden waar de software aan moet voldoen. Zo heb je bijvoorbeeld software die alle administratieve processen automatiseert in één en hetzelfde softwarepakket. Verder heb je software die helpt om het HR-proces in een organisatie te stroomlijnen. Of neem bijvoorbeeld een soort boekhoudrobot die adminisGelukkig is daarmee

een HRM systeem de HR-medewerker bij het bereiken van hun doelen.

De software biedt namelijk uitgebreide mogelijkheden met betrekking tot het ontwikkelen van medewerkers.

De software kan dit doen door middel van competentiemanagement, het vastleggen van de beoordelings- en functioneringscyclus of door feedback te geven. HRM software is dus eigenlijk dé oplossing om snel voor meer effectiviteit in je bedrijf te zorgen.

Tot slot helpt

In hoeverre kan cybersecurity ervoor zorgen dat werknemers niet gehackt worden?

HR & Remote Working Als gevolg van de maatregelen tegen het coronavirus werkten veel werknemers vanuit huis en ook nu het thuiswerkadvies vervalt blijft hybride werken de standaard. Dit is voor cybercriminelen de ideale kans om in computernetwerken van bedrijven in te breken en hieruit gevoelige informatie te verkrijgen. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid om dit op te lossen?

Tekst: Roos Breed

D

oor de maatregelen

tegen het coronavirus is het thuiswerken door veel bedrijven enorm snel geïntroduceerd, waardoor de apparatuur die medewerkers meekregen, niet altijd dezelfde securitysystemen bevatte als die op kantoor. Ze beschikken dan niet over de laatste versie van het besturingssysteem en zijn daardoor extra kwetsbaar voor cyberaanvallen.

Daarnaast zien we dat veel

mensen apparaten in huis hebben die een risico voor het bedrijfsnetwerk kunnen vormen. Zo hebben mensen bijvoorbeeld smartwatches, webcams, een mobiele telefoon of een tablet. Volgens Palo Alto Networks voldoen deze producten vaak niet aan de laatste veiligheidseisen als het gaat om updates, waardoor ze een gevaar opleveren voor het bedrijfsnetwerk.

Ook cybercriminelen weten

natuurlijk dat veel mensen momenteel vanuit huis werken.

Zij proberen deze mensen daarom aan te trekken met websites die verdacht veel lijken op de inlogpagina van hun werkgever. Je denkt dat je

onbezorgd inlogt op de website van je werkgever, maar de cybercriminelen ontfutselen ondertussen jouw login en wachtwoord. Het is daarom zeer verstandig om bij het thuiswerken werk en privé van elkaar te scheiden. Gebruik je privélaptop enkel voor privé en pak voor bedrijfsgerelateerde zaken altijd je werklaptop erbij.

Natuurlijk is dit niet de enige

manier waarop cybercriminelen aan jouw gegevens kunnen komen. Tegenwoordig is Wi-Fi op de meeste openbare plekken beschikbaar. Het is natuurlijk ideaal om gebruik te maken van openbaar internet, maar niet veilig. Zeker niet als je met gevoelige gegevens werkt.

Volgens VIB Netwerken is het voor cybercriminelen namelijk relatief makkelijk om via openbare Wi-Fi je computer binnen te dringen. Om te voorkomen dat er door het gebruik van openbare Wi-Fi gevoelige informatie in handen komt van cybercriminelen, kan er beter gebruik gemaakt worden van de persoonlijke hotspot.

Ook zijn er een hoop maat-

regelen die bedrijven kunnen nemen die de digitale beveiliging ten goede komen. Zo is het belangrijk dat medewerkers regelmatig oude e-mails van hun computer verwijderen. Één verkeerde link kan er namelijk voor zorgen dat zakelijke e-mails bekeken worden, met gevoelige informatie van de desbetreffende organisatie.

Dit kan heel wat problemen opleveren. Daarnaast kun je zorgen voor SSL-encrypties op je website en beperkingen opleggen wat betreft het type bestanden dat medewerkers kunnen downloaden, zoals .exe. Verder is het verstandig om in te stellen dat er wekelijk-

se back-ups gemaakt worden van alle gegevens die lokaal worden opgeslagen. Zo beveilig je je gegevens beter en voorkom je dat gevoelige informatie openbaar gemaakt wordt.

Er wordt bij het thuiswerken

vanwege de pandemie dus meer gevraagd van de techniek, terwijl er tegelijkertijd meer risico’s ontstaan voor de cyberveiligheid van een bedrijf. Wanneer bedrijven thuiswerktools, zoals Zoom of Teams promoten, heeft ook Human Resources (HR) een verantwoordelijkheid wat betreft de digitale veiligheid.

Volgens HR Praktijk gaan HR-professionals met veel gevoelige bedrijfsgegevens om, zoals persoonlijke informatie van werknemers of salarisgegevens. Als dit soort informatie gelekt wordt kan dat enorme schade veroorzaken. Dit is dan ook de reden waarom cybersecurity een belangrijk aandachtspunt op de agenda moet zijn voor HR-professionals.

Hoewel deze professionals

deels verantwoordelijk zijn voor cybersecurity, is dit geen prioriteit voor hen. Volgens een onderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 2.000 HR-professionals, zegt slechts 12 procent dataveiligheid een prioriteit te vinden. De HR-professionals maken zich meer zorgen over de psychische en economische gevolgen van het thuiswerken.

Er is dus nog veel onwetendheid onder de HR-verantwoordelijken over de gevaren van cybercriminelen voor werknemers. Dit moet zeker de komende maanden meer benadrukt worden om een veilige digitale omgeving te creëren voor werknemers.

ADVERTENTIE

De HRM software voor complexe HRM uitdagingen Pantheon HRM is de unieke partner binnen productie, industrie, metaal- en houtbewerking, elektrotechniek, machinebouw, zorg, projectorganisaties en schoonmaak.

PANTHEON HRM SOFTWARE

Heb je het gevoel dat dingen beter en makkelijker kunnen? Gebruik je veel losse lijstjes? Loop je tegen beperkingen aan in de software bij je bestaande aanbieder? Is de honger naar cijfers en statistieken over jouw personeel groot? Het automatiseren van complexe en uitdagende cao’s en bedrijfsreglementen in overzichtelijke en begrijpelijke dashboards is de kracht van Pantheon HRM. Capaciteitsplanning; rekening houdend met

De integratie met Pantheon Salaris vermindert

locaties, afdelingen, activiteiten, taken, vaardig-

verwerkingshandelingen en we nemen de

heden, klanten, projecten en ploegenroosters.

gehele salarisverwerking graag op ons.

Urenverwerking; Het registreren van uren op

Alle HRM processen digitaliseren: o.a. on-/off-

klanten of projecten via klok, handmatig en/

boarding, gesprekscycli en contractwijzigingen.

of automatisch, rekening houdend met verlof, verzuim, pauzecorrecties, toeslagberekeningen, venstertijden, consignatie uren, reisuren, km’s, meer- en minderuren, verrekeningen, uitbetalen of bijboeken, inzicht op dag-, week- en maandniveau.

Krachtige rapportages, tot op de laatste seconde bijgewerkt, over alle thema’s en alle periodes met verdiepingsinformatie.

Integratie met jouw ERP systeem voor de verwerking van de uren voor nacalculatie/facturatie.

PANTHEON AUTOMATISERING | www.pantheon-automatisering.nl

Scan en krijg 2 maanden gratis

18

Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Foto: Claire Bontje

Foto: Thomas Schlijper

HR-trends 2022: vaker thuiswerken, arbeidsmarktkrapte en praten over grensoverschrijdend gedrag

Irene Oerlemans Mede-eigenaar van HR-adviesbureau Bunchmark en voorzitter NVP.

Emke Daniëls Partner en community manager bij HRcommunity.

Wat zijn de HR-trends in 2022?

ger aandacht aan besteden?

“De coronapandemie is een versneller voor andere manieren van werken en dat is een trend waar HR vol in moet stappen. Een andere trend is dat als gevolg van het maatschappelijke debat naar aanleiding van Ajax en The Voice de HR-manager het gesprek over grensoverschrijdend gedrag intern onder de aandacht moet brengen.

Tenslotte is team-performance een opvallende ontwikkeling. Hoe kan het dat team A goed functioneert, maar team B niet?”

“Een nadeel van thuiswerken is dat het de ontwikkeling van medewerkers in de weg kan staan. HR moet blijvend investeren in de groei van medewerkers, ongeacht waar ze werken. Natuurlijk verschilt de aanpak per bedrijf.

Sommigen zetten vol in op intervisie of juist op teamcoaching. Blijf als HR-professional in ieder geval alert op het bouwen van een lerende cultuur. En durf op een proactieve manier stelling te nemen over de bedrijfscultuur. Dat kan gaan om diversiteit binnen de organisatie, maar ook om persoon-

Wat zijn de oplossingen hiervoor? Waar moet de HR-mana-

Digitale kroniek

lijke grenzen. Doe dit wel op basis van vergaarde kennis en collectieve wijsheid.”

Wat is jouw eigen visie op deze trend(s)?

“Het kan voor de HR-manager lastig zijn om te laveren tussen servicegerichtheid enerzijds en de organisatie scherp houden anderzijds.

Mijn tip is om kennis op te doen en het gesprek met andere HR-managers aan te gaan. Dat kan binnen de eigen organisatie zijn, via het NVP-netwerk of bezoek andere organisaties die al veel doen op het gebied van bijvoorbeeld gelijkheid en diversiteit.”

Wat zijn de HR-trends in 2022?

“De coronapandemie zorgde voor een versnelling op het gebied van hybride werken in de dienstverlenende sector. Vaker thuiswerken vraagt om een andere manier van werk beoordelen, maar ook om de vraag: hoe hou je mensen gemotiveerd en mentaal gezond. Daarnaast is arbeidskrapte een groot thema. Het draait inmiddels niet meer om the war for talent, maar om the war for people.”

Wat zijn de oplossingen hiervoor? Waar moet de HR-manager aandacht aan besteden?

“Als je moeilijk aan nieuwe

medewerkers kunt komen zal je creatief moeten zijn. Je kunt bijvoorbeeld het functieprofiel loslaten en kijken naar wat de persoon nog meer te bieden heeft. Je kunt ook intern gaan opleiden, mensen uit het buitenland aantrekken of aan functiedifferentiatie doen, iets dat in de zorg al gebeurt. Ook zoeken bedrijven en concurrenten elkaar steeds vaker op. Zo hebben Movares en ProRail een talentenpool opgezet. Handig voor hen, maar het mes snijdt aan twee kanten, want het maakt ze ook een aantrekkelijkere werkgever.”

Wat is jouw visie op deze trend(s)?

“Het is belangrijk dat organisaties deze issues integraal en duurzaam aanpakken.

De HR-manager wordt vaak geregeerd door de waan van de dag met allerhande HR-gerelateerde vragen, maar denk niet alleen aan de vacature van vandaag, maar ook aan ‘wat heb ik over vijf jaar nodig’ en speel daarop in. Regeren is vooruitzien.”

Data, technologie, media en creatie moeten samenkomen Online interview

‘Foutje, bedankt’, ‘Even Apeldoorn bellen’, ‘Ik heb nog zo gezegd: geen bommetje’. Het zijn allemaal reclamecampagnes die vrijwel iedere Nederlander nog kent. Het lijkt steeds uitdagender te worden om die breinpositie bij mensen te verwerven. Er wordt door sommigen zelfs gesproken over een creatieve crisis.

Tekst: Marjon Kruize Foto: Pexels

C

ampagnes zouden

minder goed herinnerd worden.

Consumenten worden voortdurend geconfronteerd met marketinguitingen en online marketing is met name gericht op het genereren van conversie en veel minder op langetermijneffecten voor het merk. Terwijl onderzoek aantoont dat 60% van de marketingactiviteiten op de langetermijn gericht zouden moeten zijn en 40% op de korte termijn. Dit blijkt in de praktijk een enorme uitdaging. Kortom: het vak staat voor een uitdaging. Dat is precies de reden waarom steeds

de VIA er sinds januari van dit jaar is. Om deze uitdaging het hoofd te bieden is een integrale samenwerking tussen creativiteit, media en technologie noodzakelijk. voorzitter van de branchevereniging VIA duidt wat er aan de hand is: ‘Je ziet dat van digitale kanalen wordt verwacht dat ze sneller zijn en directer resultaat opleveren”, vertelt Marion Koopman, voorzitter van branchevereniging VIA. “Er wordt meer ingezet op retargeting, wat leidt tot verminderde budgetten voor creatie. Merken moeten als gevolg hiervan Marion Koopman,

Hebben we uw interesse gewekt? Het gehele artikel leest u op: contentway.nl

ook steeds harder werken om groei te realiseren.” de budgetten steeds lager worden, is creatie nog steeds verantwoordelijk voor 47 procent van de sales, zo stelt Koopman. “Als creatie dan zo belangrijk is, maar de budgetten wel omlaaggaan, dan is de vraag hoe je met minder geld en minder tijd kan zorgen dat je merk op een hoog creatief niveau blijft opereren. Vanuit mijn optiek speelt technologie hierin een enorm belangrijke rol.”

Want ondanks dat

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start

19

contentway.nl

Soft skills belangrijker dan hard skills?

HR & Remote Working

en aan te nemen. Daarnaast gaf ongeveer driekwart van de ondervraagden aan dat het gebrek aan soft skills de productiviteit van het bedrijf beperkt. Een werknemer met de juiste soft skills maakt iemand onderscheidend, succesvol en daarmee zeer waardevol voor het bedrijf.

Recruiters kijken vandaag de dag niet meer alleen naar hard skills als diploma’s of werkervaring, maar ook naar soft skills. Dit zijn karaktereigenschappen die goed van pas kunnen komen bij het uitoefenen van een bepaalde baan. Een aantal voorbeelden zijn sociale en communicatieve vaardigheden en creativiteit.

Tekst: Féline van der Linde Foto: Edmond Danta

M

Soft skills zijn karaktereigenschappen die goed van pas kunnen komen bij het uitoefenen van een bepaalde baan.

aar waarom

kwaliteiten die niet meetbaar zijn steeds relevanter? Een recruiter kijkt niet alleen naar je werkervaring, maar ook naar of je past bij het team.

En die match kun je niet gemakkelijk in diploma’s of eerdere werkervaring uitdrukken, meldt monsterboard. com. Grote kans dus dat er tijdens een sollicitatiegesprek niet alleen naar je hard skills, worden

er dus voor dat medewerkers binnen het brede takenpakket optimaal kunnen presteren en zo een allround medewerker worden. Hoe meer een medewerker allround kan opereren hoe beter een medewerker kan presteren. Het is dus van belang dat je op je cv niet alleen je hard skills vermeldt, maar ook zeker je soft skills.

Ben je er niet helemaal zeker van wat jouw soft skills precies zijn. Maak online dan eenvoudig een assessment en gebruik de resultaten op je cv.

Wil je solliciteren en voldoe je misschien niet helemaal aan de functie-eisen? Schroom niet en solliciteer toch! Grote kans dat je met de juiste soft skills van grote toegevoegde waarde kunt zijn.

Soft skills zorgen

maar ook naar soft skills gevraagd wordt. Tegelijkertijd onderscheidt je je daarmee ook van anderen. In het team waarin je komt te werken is de kans groot dat er anderen zijn met dezelfde opleiding of werkervaring. Hiermee kan je je dus niet onderscheiden, maar met de juiste soft skills kan dat wel.

In 2030 zullen

soft skills dan

ook belangrijker zijn dan hard skills en feitelijke kennis, stelt involveme.nl. En dat komt onder andere doordat de toenemende digitalisering ervoor zorgt dat processen worden geautomatiseerd. Dit betekent dat bepaalde werkzaamheden, zoals rapportages, berekeningen of facturatie, uitgevoerd door mensen overbodig worden waardoor sommige hard skills overbodig

worden. Wanneer dit automatisch wordt gedaan heb je niet langer iemand nodig die de berekeningen kan doen, maar is het vooral van belang dat iemand analytisch vermogen heeft en communicatief sterk is om de juiste input te verschaffen. zien het belang van soft skills in.

LinkedIn heeft bijvoorbeeld Ook grote organisaties

www.contentway.nl

onderzoek gedaan naar de inzet en het gebruik van soft skills binnen (grote) organisaties, is te lezen op upuco.nl.

Uit het onderzoek is gebleken dat het vinden van mensen met de juiste ontwikkelde soft skills moeilijk is. Bijna zeventig procent van de Nederlandse HR-managers geeft aan moeite te hebben om medewerkers, intern of extern, met de juiste soft skills te vinden

EEN GOEDE START

INNERVOICE – PARTNER CONTENT

De juiste oplossingen bedenk je samen met je medewerkers Echt luisteren naar medewerkers is niet makkelijk voor grote organisaties. De wil is er wel, maar de uitvoering is lastig. Juist door in gesprek te gaan komen de beste ideeën naar boven. Dit leidt tot verbeteringen en oplossingen die door de medewerkers worden gedragen. InnerVoice maakt dit mogelijk!

G

rote organisaties zoeken de oplossing nu vaak in top-down vragenlijsten waaruit naar voren komt wat er leeft onder medewerkers.

“Die onderzoeken zijn belangrijk, maar daarbij wordt geen dialoog aangegaan.

Terwijl de oplossing die door medewerkers wordt bedacht vaak krachtiger is en een groter draagvlak heeft.”

Medewerkerscommunity: dialoog met medewerkers InnerVoice biedt een online platform waarin de dialoog met medewerkers wél mogelijk is, de medewerkerscommunity. Hierin gaat een communitymanager van InnerVoice in een veilige setting het gesprek aan met medewerkers. Organisaties kunnen hun medewerkers laten meedenken en ze door het jaar heen - of gedurende een korte periode - verschillende onderwerpen voorleggen.

Nieuwsgierig geworden?

Bel Anne op 06-58065346 of bezoek www.inner-voice.com

Hybride werken: actueel thema in de community De meeste Nederlanders hebben de afgelopen twee jaar vooral vanuit huis gewerkt. En al is de noodzaak daartoe verdwenen, veel organisaties denken toch na over de wijze waarop ze hybride werken blijvend kunnen inrichten.

Ook voor klanten van InnerVoice is hybride werken een hot thema “Er is immers geen vaststaande aanpak voor hybride werken, het is toch maatwerk”, zegt Anne Branger, managing director van InnerVoice. “Er zijn meerdere (sub)thema’s te onderscheiden; herinrichting van kantoor, de verhouding tussen thuiswerken en op kantoor. En de vraag hoe dit past bij het werk en de cultuur van de organisatie.”

Luisteren en activeren door creatieve technieken Branger: “De communitymanager heeft eerst een uitgebreide intake met de organisatie. We vertrekken altijd vanuit de context van de organisatie om een goed begrip te hebben van de vragen die spelen op het gebied van hybride werken en de mogelijkheden. Dit wordt vertaald in een onderzoeksaanpak voor de dialoog.

De communitymanager zet verschillende

activerende en creatieve technieken in zodat medewerkers met elkaar in gesprek gaan en samen ideeën bedenken. Denk daarbij aan stellingen in Lagerhuis-discussies, brieven aan de directie en onderlinge dialogen. Er zijn vele technieken om medewerkers out-of-the-box te laten denken.

Elke sessie vindt online plaats en duurt meestal enkele dagen. “Veel medewerkers doen direct vanaf het begin mee, later aansluiten is ook mogelijk. Deelnemers krijgen na het inloggen eerst een stelling voorgelegd, waarbij ze nog niet kunnen

zien hoe anderen hebben gereageerd. Dit zorgt ervoor dat ze eerst hun eigen visie geven.”

Concrete oplossingen Door inzet van de verschillende technieken komt InnerVoice in korte tijd met concrete oplossingen voor de organisatie, bijvoorbeeld dus over de inrichting van hybride werken. “Deze oplossingen zijn concreet, realistisch en hebben draagvlak. Juist omdat ze bedacht zijn door de medewerkers en doordat de communitymanager deze tussentijds toetst op haalbaarheid.”

20 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

‘De winst van organisaties ontstaat in een estafette van gesprekken’ HR & Remote Working

Wie werkt, die praat. Al pratend komen we op nieuwe ideeën, nemen we besluiten, maken we afspraken en sturen we bij. Praten leidt tot oplossingen, tenminste…als dat slim wordt gedaan.

Praten kan ook problemen opleveren, net als verzwijgen. Organisaties kunnen worden gezien als netwerken van interactie. Het is dé plek waar doelen en resultaten moeten worden behaald.

Gesprekken zijn een onderschatte waarde, en de afdelingen HR en Communicatie kunnen hier een cruciale bijdrage aan leveren.

Tekst: Féline van der Linde Foto: Persfoto

Mark van Vuuren Hoofddocent Organisatiecommunicatie aan de Universiteit Twente

“

municatie aan de Universiteit Twente, zich af. “Gesprekken houden een organisatie bij elkaar. Je kunt een organisatie zien als een estafetteloop van gesprekken. Je rent een stukje, geeft door, neemt over. En het stokje dat wordt overgedragen is de uitkomst van een gesprek.” De manier waarop gesprekken lopen bepaalt uiteindelijk de organisatie.” een fabriek die hoog buitenlands bezoek verwachtte. Er kwam stilletjes een onooglijk mannetje binnen, waar niemand aandacht aan schonk. Zal wel een stagiair zijn, of de schoonmaker.

Maar dit was de belangrijke gast! Je wordt pas belangrijk als je in interactie als zodanig wordt herkend. Communicatie is fundamenteel voor de manier waarop we ons organiseren. Er kan nog zo’n mooi bordje op de deur hangen met ‘directeur’, maar die rol moet je in gesprekken worden gegund. Uit gesprekken blijkt dan hopelijk dat die persoon de juiste expertise heeft om die functie te vervullen en dat diens besluiten worden uitgevoerd. Door gesprekken en hun gevolgen ontstaat vertrouwen in een leidinggevende.”

"Ik bezocht eens

HR- en communicatiepro-

besproken en wat wordt er meegenomen naar een volgende bespreking?” vraagt dr. Mark van Vuuren, hoofddocent OrganisatiecomWat wordt er

kunnen bijdragen aan deze gesprekskwaliteit. Een HR-professional ondersteunt het welzijn van de werknemers en zorgt dat processen rondom de fessionals

werknemers goed verlopen.

Communicatie-professionals zijn bovengemiddeld verantwoordelijk voor de kwaliteit van interacties. HR en Communicatie zijn daarom cruciaal: daalt de gesprekskwaliteit, dan heeft iedereen daar last van. Van Vuuren: “Het werken op afstand door corona heeft dit flink op de schop gegooid. De estafette van gesprekken is digitaal geworden. Je ziet je collega’s minder en door schermcontact zijn er minder ‘cues’ die afstemming helpen. Online bestaan er geen verrassende ontmoetingen. Alle spontaniteit van de wandelgangen is weg. Alles moet gepland worden. Gelukkig zijn we wel beter geworden in online vergaderen. Online vergaderingen duren vaak korter.

Sommige overleggen werden zelfs overbodig.”

Communicatie is fundamenteel voor de manier waarop we ons organiseren. goede communicatie binnen een organisatie?

“Allereerst is het belangrijk dat HR en communicatieprofessionals snappen hoe belangrijk interactie is voor de organisatie. Het gaat om veel meer dan alleen informatie zenden. Communicatie omvat luisteren, Maar wat is

vragen stellen, afstemmen en aftasten. Dan komen mensen tevoorschijn.” Dat vormt je samenwerking. Van Vuuren: “Je kent die meetings wel waarin afspraken worden gemaakt maar waar niemand ooit meer op terugkomt. Een cultuur is wat je cultiveert: een klimaat ontwikkelt zich doordat bepaalde gesprekken een opvolging krijgen. Als je iets wilt veranderen moet er ruimte zijn om iets te zeggen.

Elke organisatie heeft geheimen en apenrotsen. Je communicatie op orde hebben betekent dan ook dat mensen de vertrouwenspersoon weten te vinden om te zorgen dat excessen geen onderdeel van de cultuur kunnen worden.” je HR en communicatie-afdeling blikopeners zijn, besluit Van Vuuren. “Communicatie produceert een manier van organiseren. Dat zit niet tussen de oren, maar ontstaat tussen de neuzen. Hoe begrijpen mensen elkaar? Hoe vertrouwen ze erop dat iedereen de taken uitvoert die zij moeten uitvoeren? De coronacrisis heeft dat niet gemakkelijker gemaakt.

Maar gesprekken zijn het startpunt van verbetering. Zo creëer je een cultuur waar dingen bespreekbaar zijn en waarin er ook naar werknemers wordt geluisterd. De estafetteloop van gesprekken vorm gaandeweg een goed communicatieklimaat voor werknemers.”

Zorg ervoor dat

Een lange termijn visie op HR, for a better world of work Opinie

In de week van verschijning van deze uitgave is het precies twee jaar geleden dat het eerste COVID-19 geval in Nederland werd geïdentificeerd. Als werkgevers hebben we moeten (leren) omgaan met lockdowns, sluitingen, hybride werkvormen, verschillende digitale platformen voor samenwerking en vele praktische maatregelen die het dagelijks werk veilig en mogelijk maken. Elke keer passen we ons weer aan in de hoop dat de vaccinaties en andere maatregelen het virus eronder krijgen. En elke keer voelt het ook alsof we wat achter de feiten blijven aanlopen.

De resulterende impact op de mentale, fysieke en emotionele gezondheid van onze medewerkers kan niet onderschat worden. Momenteel hopen we allemaal op de transitie van pandemie naar endemie, met minder verstrekkende gevolgen voor de samenleving. Maar als dat niet gebeurt – de wegen van het virus zijn immers ondoorgrondelijk – dan staan we volgende winter weer terug bij “Af”.

Het is tijd om deze cyclus te doorbreken. De eb en vloed van besmettingen en bijbehorende ad hoc maatregelen. Als HR en business leiders hebben we hierop een directe invloed: wíj kunnen bepalen hoe we naar de pandemie kijken en hoe we er mee omgaan in onze organisaties.

Wat als we simpelweg veronderstellen dat de COVID-19 pandemie de komende 8 tot 10 jaar aanwezig zal zijn? In welke vorm dan ook? Dan kunnen we naar het probleem kijken zoals we gewend zijn naar strategische organisatievraagstukken te kijken: namelijk met een lange-termijn visie.

De vragen die dan omhoogkomen kunnen ons inspireren om anders te kijken naar de manier waarop we samen leven en samen werken. Hoe leiden we op lange termijn hybride organisaties waar het daadwerkelijk samenkomen om te werken een keuze is? Hoe bouwen we een organisatiecultuur voor de lange termijn als de manier waarop we dat altijd deden niet meer werkt? Hoe geven we structureel aandacht aan de mentale en emotionele gezondheid van onze medewerkers? Waar begint en eindigt de verantwoordelijkheid van een werkgever als thuiswerken voor velen de - inmiddels ook zelfgekozen - norm is? En hoe leiden we organisaties die netwerken van individuen en teams zijn op ontelbare locaties?

Deze vragen vereisen een lange-termijn lens. Eentje die wegblijft van de waan van de dag en de laatste ‘dagkoersen’ van COVID-19. We kunnen van alles vinden van de maatregelen en politieke keuzes. Maar we kunnen er ook voor kiezen om zelfstandig binnen onze organisaties deze vragen op te lossen. Dit vereist een centrale rol voor werknemers om zelf richting te geven aan hoe zij werken en daarmee te bepalen hoe de organisatie functioneert.

Zoals John F. Kennedy ooit zijn ambitie uitsprak om “before the decade is out” een mens op de maan te laten landen, hebben wij de mogelijkheid om in het komende decennium de wereld waarin wij werken structureel te vormen, ongeacht deze pandemie.

David Plink, CEO van Top Employers Institute ADVERTENTIE

ZONDER GOEIE GESPREKKEN GEEN VERANDERING Als je je organisatie wilt veranderen moet je zorgen dat je de gesprekken verandert. Niet zelden moet je daarvoor eerst bestaande patronen zien te doorbreken. Mensen spreken zich - om allerlei redenen - niet vanzelf uit. En de laatste die dat ziet is de baas. Wel eens gehoord van CEO-disease?

Twee onderzoekers, James Conway en Allan Huffcut, bedachten deze term na een groot onderzoek waaraan ruim 28.000 managers meewerkten. Hun conclusie? Naarmate je een hogere functie hebt, ontvang je, ongeacht je persoonlijkheid of je intenties, minder feedback en zijn de signalen die je krijgt minder realistisch. En helaas gaat dit niet alleen op voor CEO’s, maar voor iedere leidinggevende.

Zelfbewuste leidinggevenden zoeken dus actief signalen op. Ze laten niet alleen in alles zien dat ze de inbreng van medewerkers uiterst serieus nemen, ze snappen ook dat medewerkers barrières moeten overwinnen om zich uit te spreken. Want iedereen vindt dit wel eens lastig. Afhankelijk van de context (wie heb je tegenover je, in welke hoedanigheid?), hoe je prikkels verwerkt (lees: hoe intro- of extravert je bent) en tal van andere factoren. Voor een goed gesprek zijn bovendien uiteenlopende skills vereist: de vlotste babbelaar is vaak niet de beste luisteraar en andersom.

Zo hebben we allemaal wel iets te leren. Werkgevers zouden hun mensen hier veel meer in mogen faciliteren, want de winst van goede gesprekken is enorm: voor het individu en voor de organisatie.

Om hierover te sparren was tot voor kort nauwelijks aanbod in de markt. Reden voor mij om een bureau voor gesprekshulp op te richten. Wij helpen mensen door gericht te oefenen, op maat. Met persoonlijke aandacht, laagdrempelig en heel betaalbaar. Dat kan al eenmalig in een uurtje. En het past in de trend dat organisaties on-the-job effect willen sorteren in plaats van dure standaardtrainingen aan te bieden. Medewerkers schakelen ons rechtstreeks in, bijvoorbeeld via een L&D-portaal, en worden binnen een paar dagen geholpen. Daarnaast verzorgen we trajecten waarin we het gespreksklimaat van een afdeling of de hele organisatie stap voor stap helpen verbeteren. Voor veel organisaties dé manier om duurzaam te veranderen.

Mascha Weijers, directeur Rechtdoorzee.

info@rechtdoorzee.nu | +31 (0)6 22 45 93 89 | St. Annastraat 174, 6524 GT Nijmegen

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - EEN Een GOEDE goede START start 21 www.contentway.nl contentway.nl

UNIQUE – PARTNER CONTENT

‘De kracht van het talent centraal stellen’

“

« “Al vijftig jaar staat talent bij ons centraal. Wij denken vanuit de kracht van het talent middels „ clicks en bricks.

Ontwikkelingen

Door de digitalisering is de ongelijkheid op de arbeidsmarkt vergroot. “Er ontstaat nu een enorme kloof, omdat alleen de mensen met de juiste opleiding meekunnen in de digitalisering van het werk.

Met name de middenmoot moet opgeleid of bijgeschoold worden als we optimaal gebruik willen maken van de mogelijkhe-

Mandy Stevens, Managing Director Unique

den van nieuwe technologie en de mensen die beschikbaar zijn. Om deze kloof te verkleinen is een miljarden investering in opleidingen nodig. Daarnaast zijn er in de komende tien jaar circa 28.000 vakmensen nodig in de technische sector, terwijl er naar verwachting 24.000 minder studenten een technische studie gaan volgen. Als hier niets aan gedaan wordt, dan wordt de mismatch alleen nog maar groter. Ook kijken de jonge professionals van nu anders naar werk. De werk-privé balans is steeds belangrijker geworden en men wil na het werk ook voldoende tijd en aandacht aan het gezin besteden. En niet alleen aan het gezin, maar er moet ook tijd overblijven om een non-profit bijdrage te leveren aan de maatschappij.

Ten slotte, is het een grote uitdaging om mensen duurzaam aan het werk te houden. De arbeidsmarkt is in transitie en de coronapandemie heeft op bijvoorbeeld de horecasector een grote invloed gehad.

De horeca moest dicht met als gevolg dat het personeel veelal is gaan werken voor de GGD om bijvoorbeeld bron-en contactonderzoek te gaan doen. Als straks de pandemie dan eindelijk voorbij is, dan moeten deze mensen ook duurzaam worden doorgeplaatst naar andere banen die tegen die tijd in trek zijn en matchen bij de werkzoekenden.”

Dit jaar bestaat Unique vijftig jaar. “En al vijftig jaar staat talent bij ons centraal. Wij denken vanuit de kracht van het talent middels clicks en bricks. Dit houdt in dat wij met Unique investeren in de juiste tools op het gebied van digitalisering.

Door de jaren heen hebben wij een enorme bak aan data verzameld van klanten en kandidaten waar wij heel veel informatie uit kunnen putten. Tegelijkertijd investeren we ook in bricks. Dit jaar breiden we flink uit met dertien nieuwe vestigingen in Nederland. Wat er momenteel digitaal allemaal mogelijk is, is fantastisch, en dat hebben we ook zeker nodig. Maar wij geloven ook dat persoonlijk contact, zeker in ons vakgebied, essentieel blijft.

Alleen middels persoonlijk contact is het mogelijk te achterhalen wat iemand nu echt drijft. Ook het persoonlijk contact met onze klanten is van groot belang om bijvoorbeeld de purpose te achterhalen van het bedrijf, zodat dit meegenomen kan worden in de vacature. De tegenwoordige kandidaat kan dan toetsen of dit aansluit bij hetgeen dat hij of zij belangrijk vindt. Waar staat het bedrijf voor en wie zoeken ze? Wanneer dit niet duidelijk naar voren komt in de vacaturetekst is de kans klein dat de juiste kandidaat erop gaat reageren.”

Week van het anonieme cv

Vier jaar geleden heeft Unique de Week Van Het Anonieme cv gelanceerd.

Stevens: “Deze speciale week hebben wij geïntroduceerd, omdat wij het belangrijk vinden dat kandidaten door opdrachtgevers uitsluitend beoordeeld worden op basis van talent, drijfveren en competenties.” Unique heeft dit jaar besloten om nog een stapje verder te gaan. “We hebben dit jaar namelijk ook de ‘Weg met het cv’week geïntroduceerd. Wij hebben onze

kandidaten zónder cv voorgesteld aan onze klanten. Net als bij de Week Van Het Anonieme cv hopen we dat vele concullega’s dit ook gaan introduceren. Wij kunnen alleen het verschil maken als andere bedrijven zich ook hardmaken voor een inclusieve en diverse arbeidsmarkt. Talent moet centraal staan.”

“Wij vinden het belangrijk dat kandidaten door opdrachtgevers uitsluitend beoordeeld worden op basis van talent, drijfveren „ en competenties.

«

Nog steeds zijn werkgevers op zoek naar het schaap met de vijf poten”, vertelt Mandy Stevens, Managing Director van Unique. “Bedrijven willen bijvoorbeeld wel mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt of met een andere achtergrond aantrekken, maar in de praktijk vragen zij aan de HR-afdeling om een kandidaat aan te nemen die alle vinkjes aantikt, zoals tien jaar werkervaring en de juiste opleiding. Dit proces kost veel tijd en geld en je bereikt zo niet het talent wat zich momenteel op de arbeidsmarkt begeeft.”

Kracht van het talent

«

De arbeidsmarkt is krap. Aan de ene kant zijn er kandidaten die een baan zoeken die perfect aansluit bij hun wensen. Aan de andere kant zijn er werkgevers die nog steeds invulling aan een vacature willen geven alsof de arbeidsmarkt nog ruim is en dus denken dat ze voldoende keuze hebben in wie ze kunnen aannemen, terwijl het tegendeel waar is.

Experience Days

Om vraag en aanbod beter op elkaar aan te laten sluiten, organiseert Unique dit jaar ook de Experience Days. “Wij nodigen kandidaten uit om zelf te kunnen ervaren welke baan en bedrijf het beste bij hen past. Verschillende bedrijven bieden wij de ruimte, als het ware op een ‘market place’, om kandidaten te laten ervaren hoe het bij hen zal zijn wanneer zij daar in dienst treden. Zo proberen wij de kandidaat te helpen verder te kijken dan de vacature en onze klanten, de bedrijven, verder te laten kijken dan het cv. Zo dragen wij bij aan de match voor zowel kandidaat als klant en laten we de arbeidsmarkt draaien om het allerbelangrijkste: het talent.”

22 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Veilig digitaliseren in het quantumtijdperk Opinie

Deze campagne gaat over ontwikkelingen in de digitalisering van ons dagelijks leven en werk: over zaken als de Cloud, online werken en data gedreven werken.

Ransomware en andere cyberaanvallen maken de afgelopen jaren zeer duidelijk dat digitalisering niet zonder digitale veiligheid kan. Bedrijven kwamen namelijk stil te liggen, gevoelige data lag op straat. Cybersecurity is daarom een boardroom onderwerp, want de implicaties van grote incidenten raken de kern van de organisatie.

Foto: Persfoto & Tima Miroshnichenko

D

igitale weerbaarhe-

met goed IT beheer. De hygiëne van het op orde houden van de eigen systemen is de eerste barrière tegen cybercrime. En natuurlijk moeten uw medewerkers opletten op welke links ze klikken. Steeds meer grote organisaties gaan daarnaast ook in hun supply chain kijken naar de staat van cybersecurity bij leveranciers die toegang hebben tot hun systemen en netwerken, of waarvan digitale halffabricaten worden afgenomen. id begint

daarnaast een saai en ingewikkeld onderwerp zeer relevant om te bespreken met uw CIO of IT-afdeling: crypto. Dan heb ik het niet over bitcoins of andere cryptovaluta, maar over cryptografie als versleuteling van data. Deze stille kracht onder de motorkap is het In 2022 wordt

fundament van onze digitale veiligheid. er echter aan. Quantumcomputers zijn in veel opzichten disruptief, waaronder door hun vermogen om veel sneller dan klassieke computers cryptografie te breken. Combineer dat met de Cloud als één van de verwachte business models van quantumcomputing, en je hebt deze krachtige technologie beschikbaar voor iedereen. Dus ook voor cybercriminelen!

coördineert een wereldwijde competitie om tot nieuwe quantum-safe cryptostandaarden te komen. Nederlandse universiteiten zijn hierin trouwens goed vertegenwoordigd. We verwachten op korte termijn concrete resultaten.

Naast universiteiten bouwen ook TNO en cybersecuritybedrijven hun kennis op, met name gericht op implementatie- en migratiepaden.

Zij hebben hiervoor hun krachten gebundeld via het samenwerkingsplatform voor cybersecurity dcypher.

Veilig digitaliseren bete-

Voor organisaties is

Het quantumtijdperk komt

daarom ook tijdig quantum-safe worden. Dit is inmiddels een urgente uitdaging door de verwachte duur van migratie van IT-omgevingen naar quantum-safe cryptostandaarden. Dit duurt namelijk ongeveer even lang als de quantumcomputer nog op zich zal laten wachten. kent

Quantumcomputers zijn in veel opzichten disruptief, waaronder door hun vermogen om veel sneller dan klassieke computers cryptografie te breken. denkwerk al gestart om ook in het quantumtijdperk veilig te digitaliseren. Het Amerikaanse National Institute of Standards & Technology (NIST) Gelukkig is het

Bedrijven kwamen namelijk stil te liggen, gevoelige data lag op straat.

nu vooruit plannen wijsheid. Dat scheelt kosten en inspanningen in de toekomst. Neem migratie naar quantum-safe crypto daarom tijdig mee in uw IT (investerings-)plannen en houd er bij nieuwe digitaliseringsprojecten meteen al rekening mee. Achteraf inbouwen kost altijd (veel) meer en kan gewoon ook te laat zijn! met al nu een goed moment om met uw CIO, in de bestuurskamer of als toezichthouder het gesprek serieus aan te gaan over dit strategische onderwerp. Zijn we op tijd klaar voor het quantumtijdperk? Ik wens u een goed gesprek!

Het is al

Patrick de Graaf, business director cybersecurity en quantum technology, TNO

ADVERTENTIE

We help your organisation grow using Big Data and Machine Learning Who are we?

We’re a community of seasoned data consultants and specialists. We use a handson approach to develop data applications, create predictive models, build data platforms and design infrastructures. We are a strategic partner that helps businesses create impact and value, by leveraging innovative data solutions.

Why BigData Republic?

Extensive track record Since 2015 we have built up an impressive portfolio of clients which we helped developing successful, production-grade data products.

Multi-industry experience Our clients range from large manufacturers to financial institutions to utility companies, so we cover a broad range of use cases.

Partnership focus As a small scale, specialized organization we know each other and our clients well and strive for long term partnerships.

Our expertise All of our consultants are experienced specialists. They are passionate about their field and are masters of their craft. Sharing knowledge and coaching others to elevate the team to a higher level is in their DNA. Our consultants are available for positions such as:

✔️ Data scientist

✔️ Machine learning (ops) engineer

✔️ Data engineer

✔️ Lead consultant

Interested? Let’s work together!

24 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

De IT moet wendbaar zijn en direct met de business meebewegen SaaS & Digitale transformatie

Het gebruik van IT-infrastructuur om specifieke businessdoelen te verwezenlijken kon in het recente verleden resulteren in lange doorlooptijden en daarmee vertraging.

De aanschaf van hardware. De installatie van software. De inrichting van serverracks en connectiviteit. Cloud computing biedt tegenwoordig uitkomst, maar er zijn nieuwe datacenterinfrastructuur technologieën die de wendbaarheid van IT verhogen en as-a-service IT-businessmodellen faciliteren.

Tekst: Koen Stegeman Foto: Worldstream

“

Als leverancier van

cloud-gebaseerde IT-services door heel Nederland hielden we ons tot voor kort ook bezig met de infrastructurele onderlaag waarop de managed IT-services gebouwd worden, met de datacenter en hosting infrastructuur”, vertelt Rob Bultman, commercieel directeur bij Deltics, een IT-bedrijf met 70 man personeel uit Hengelo in Overijssel. “We hebben op dat vlak over de jaren heen weliswaar veel kennis opgebouwd, maar gaandeweg komen we nu tot de conclusie dat je als managed IT-services provider geen verschil meer kunt maken in het zelf ont-

wikkelen van server- en netwerk-technische infrastructuur voor cloud services. Niet qua performance, security, latency, en al zeker niet wat betreft kosten en doorlooptijden voor oplevering van IT-services zoals cloud-gebaseerde back-up & recovery, connectiviteit, en cybersecurity.”

Het gebruik van cloud

computing technologie en daarmee OpEx gerelateerde IT-businessmodellen heeft volgens Bultman in de markt al de nodige wendbaarheid gebracht in de diensten die je als managed IT-services provider kunt leveren. Het gebruik van nieuwe infrastructuurtechnologieën die hun IT infrastructuur partner Worldstream heeft ontwikkeld, blijkt die wendbaarheid nog verder te verhogen. “Wanneer wij in het verleden wilden opschalen, ook bij inrichting van cloud infrastructuur, dan vergde dat significante engineering investeringen en tijd. Iedere configuratie was anders.

Voor elke klant moesten wij de infrastructurele onderlaag volledig opnieuw inrichten.

Telkens weer moesten onze engineers uitzoeken hoe we de beste netwerk performance, security, bandbreedte en latency konden realiseren. Dan waren we zo vier maanden verder voordat we een klantproject live hadden.

Met de nieuwe infrastructuurtechnologie doen we dat nu binnen een uur. In combinatie met cloud computing sluit

Ultieme flexibiliteit voor hybride cloud. OpEX gebaseerde IT-businessmodellen. Lage latency en hoge performance voor AI. Moderne SDN/NFV technologie maakt dit mogelijk.

dit beter aan bij de vraag van onze klanten naar flexibele IT-oplossingen tegen maandelijkse fees.”

De infrastructuurtechnologie waar Bultman

naar verwijst, betreft een bundeling van zogenoemde SDN en NFV netwerktechnologieën. Het resultaat is een virtualisering van datacenter- en netwerkfunctionaliteit, maar dan met een intelligente laag die infrastructuur direct koppelt aan specifieke hardware in datacenters in de regio’s Rotterdam/Den Haag, Amsterdam, Frankfurt, en elders ter wereld.

“De technologieoplossing is

ontwikkeld boven op ons wereldwijde fysieke netwerk met enorm veel bandbreedtecapaciteit”, vertelt Tim Vollebregt, directeur Netwerk & Cloud Services bij Worldstream.

“Door de vernieuwende

samenvoeging van datacentertechnologieën boven op dit fysieke netwerk, wordt de infrastructuur voor kantoorautomatisering en het beheer van IT applicaties extreem flexibel. Daarnaast verhoogt het de performance en redundantie van IT, brengt het snelheid in applicaties, komt het tegemoet aan dataopslageisen binnen landsgrenzen, en kun je hiermee eenvoudig OpEx gebaseerde IT-infrastructuur ‘as-a-service’ inrichten – binnen een organisatie of als IT service aan derden.”

IT-bedrijven zoals Deltics

kunnen eigen as-a-service IT functionaliteit bouwen bovenop de datacenter services technologie, maar de infrastructuurleverancier heeft zelf eveneens flexibele IT oplossingen voor tech georiënteerde bedrijven ontwikkeld.

Voorbeelden daarvan zijn private cloud, dedicated ser-

vers, dataopslag, public cloud on-ramps, en cybersecurity.

“Wij zijn zelf netwerkspecia-

listen, maar deze technologie hadden we niet zelf kunnen bedenken en realiseren”, voegt Rob Bultman toe. “Voor de komst van deze infrastructuurtechnologie was het voor ons best lastig en complex om transparante en centraal te beheren netwerkverbindingen tussen datacenters te installeren en managen. Het real-time verplaatsen van bedrijfsapplicaties, rekenkracht en operationele data tussen datacenters was al helemaal niet mogelijk, iets wat voor ultieme flexibiliteit in hybride cloud omgevingen kan zorgen en businesscontinuïteit ten goede komt. Met deze nieuwe datacentertechnologie kunnen we dat wel. Ook kunnen we gestandaardiseerd elke keer op dezelfde manier de infrastructurele onderlaag inrich-

ten en opschalen, met steeds dezelfde netwerk performance, security, bandbreedte en latency. Niet alleen voor onze cloud-gebaseerde diensten is dat belangrijk. Ook als het gaat om het toenemende gebruik van AI-gedreven applicaties door klanten. Bij artificial intelligence is het belangrijk dat je een zo laag mogelijke latency hebt en een zo hoog mogelijke performance. En dat je je rekenkracht optimaal kunt gebruiken. Met SDN/NFV technologie zijn we daartoe in staat.”

“Het raakt tegelijkertijd aan

onze behoefte om managed IT-services tegen maandelijkse fees te kunnen leveren”, besluit Bultman. “Aan de voorkant moet het uniek zijn wat we doen voor klanten. Aan de achterkant moet het telkens hetzelfde zijn als je met zo’n abonnementenstructuur wilt werken. Het biedt wendbaarheid, duidelijkheid en vaste lage kosten. De innovatieve infrastructuurtechnologie die onze IT infrastructuur partner heeft ontwikkeld maakt dat mogelijk. Bovendien is het helder waar hun werk ophoudt, en ons werk begint. Zij leveren de IT infrastructuur met uptime garanties as-aservice, inclusief datacenters, stroom, rackruimte, aanschaf en installatie van server- en netwerkapparatuur, evenals netwerkinfrastructuur. Wij leveren de managed IT services afgestemd op business-specifieke wensen en eisen.”

worldstream.com | +31 (0) 174 - 712 117 | Industriestraat 53, Naaldwijk

Overstappen naar ““Worldstream Overstappen heeftnaar onze kosten

““

worldstream.com | +31 (0) 174 - 712 117 | Industriestraat 53, Naaldwijk worldstream.com | +31 (0) 174 - 712 117 | Industriestraat 53, Naaldwijk

ADVERTENTIE

Worldstream onze kosten met 50% heeft gereduceerd. met 50% gereduceerd.

Rob Bultman, Commercieel Directeur bij Deltics Rob Bultman, Commercieel Directeur bij Deltics

Wil je weten waardoor de IT-afdeling Wil je weten waardoor de IT-afdeling samensmelt met de de dienstverlening? dienstverlening?Door Door samensmelt met IT-infrastructuur gerichtinintetekopen kopen word IT-infrastructuur gericht word je je

als wendbaarvoor voortoekomstige toekomstige als organisatie organisatie wendbaar bedrijfsbehoeftes. Wij dat dede IT- ITbedrijfsbehoeftes.

Wijzorgen zorgenervoor ervoor dat infrastructuur van alle kanten infrastructuur vanjouw jouworganisatie organisatie alle kanten opkan. kan. Naar Naar andere kantoren of of op anderedatacenters, datacenters, kantoren opéén ééncentrale centrale plek. op plek.

Transformeren naar een

Transformeren naar een ander

ander

Wij rekenen het met je uit.

Wij rekenen het met je uit.

businessmodel?

businessmodel?

Neem contact op zodat

Neem contact op zodat wij kostenreductie voor

wij kostenreductie voor jouw bedrijf kunnen jouw bedrijf verwezenlijken. verwezenlijken.

kunnen

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start 25 contentway.nl

‘Aandacht voor digitale vaardigheden is uitermate belangrijk’ staan. Daar moet het verschil gemaakt worden.”

Nederland neemt het voortouw bij de versterking van

Nog nooit was digitalisering zo’n groot onderdeel van de politiek als in het huidige regeerakkoord.

En daar is Lotte de Bruijn heel content mee. “En ik ben benieuwd naar de uitwerking, want dat is de volgende stap.”

Tekst: Jerry Huinder Foto: Persfoto

E

en minister was

geen harde eis, maar dat het onderwerp na jarenlang gesprekken voeren nu eindelijk eens echt op de politiek agenda werd gezet door de nieuwe regering, was zo langzamerhand wel onvermijdelijk. Iemand met budget en mandaat moest verantwoordelijk worden voor het onderwerp in politiek Den Haag, en of dat nou een staatssecretaris, minister of een commissie Digitale Zaken zou worden, dat maakte Lotte de Bruijn niet zoveel uit. Dus toen de algemeen directeur van NLdigital, een collectief van bedrijven die de digitale transformatie mogelijk maken, hoorde dat Alexandra

van Huffelen staatssecretaris zou worden in kabinet Rutte-IV, was ze een tevreden mens. En na het lezen van het regeerakkoord was haar goede gemoed over de toekomst van de digitalisering in Nederland niet verdwenen.

Toch houdt Lotte de Bruijn een slag om de arm. “The proof of the pudding is in the eating. Ik heb heel veel bewondering voor het coalitieakkoord op hoofdlijnen, maar de crux zit ‘m in de uitwerking. Wat zit er onder deze hoofdlijnen?” Hoe De Bruijn het zelf zou aanpakken? Een gesprek aan de hand van vijf belangrijke hoofdlijnen van de digitale paragraaf van het regeerakkoord.

Waar het ons om gaat is dat digitale geletterdheid moet worden geborgd in het hele curriculum.

Wetenschap, bedrijfsleven, ‘startups’, ‘scale-ups’, kenniscoalities en overheid slaan de handen ineen om de kan-

want als je niet digitaal vaardig bent, sta je met 1-0 achter op de arbeidsmarkt.”

Innovatieve ‘startups’ en

de samenwerking tussen

‘scale-ups’ worden onder-

de EU-lidstaten op het

steund en het innovatie-

gebied van digitalisering.

Profiel

jaar 5000 mensen op deze manier geholpen, en wij zijn maar één initiatief in Nederland. Het gaat om tienduizenden mensen.”

“Ik denk dat dit heel erg belangrijk is, en ik herken het ook. Nederland claimt die positie aan tafel steeds meer. Op het gebied van digitalisering kwam bijna al het initiatief vanuit Duitsland en Frankrijk, en daar mengen wij ons steeds steviger in. Gelukkig maar, want er komt heel veel wetgeving aan op het gebied van digitalisering: de Digital Markets Act, de Digital Services Act, de AI-act, de Data-act, de Chips-act… Het is natuurlijk superbelangrijk dat in de vormgeving van zo’n richtlijn of wetgeving de belangen van Nederland goed worden meegenomen.

Dus daar moet de focus nu op. Daarnaast zou ik in de toekomst graag zien dat Nederland vanaf het bepalen van de visie meepraat zodat we in de uitwerking naar actie, zoals welke wetgeving er moet komen, bepalender kunnen zijn.” sen die digitale technologie biedt te verzilveren.

Digibetisme wordt pub-

“Fantastisch, maar dat doen we al jaren. Ik denk bij dit eerste punt dus wel: hoe gaan we dat dan anders doen? Hoe gaan we ervoor zorgen dat dit beter gaat? Ik zit zelf ook in de Topsector ICT en daar zitten we allang aan tafel in deze samenstelling. De uitdaging aan die tafel is: hoe ga je het MKB betrekken in deze publiek-private samenwerking? Dat is het spannendste, dat blijft voor mij de vraag. Dat heeft vooral te maken met de lange termijn van innovatietrajecten waarover aan deze tafel wordt gesproken, dat is voor het MKB vaak een probleem.

Daarnaast is het een kwestie van taal van de voorstellen waar je jezelf doorheen moet worstelen en de eisen die gesteld worden aan de samenwerking. Vaak worden er jaren ervaring gevraagd of minimaal een x-aantal referenties, die veel middenen kleinbedrijven simpelweg niet hebben. Daar moet iets aan gedaan worden. Die tafel moet inclusiever worden.

Daarom is het goed dat startups en scale-ups hierbij

liek-privaat aangepakt met een strategie voor digitale geletterdheid en betere toegankelijkheid van digitale overheidsdiensten, met behoud van alternatieven voor digitale overheidscommunicatie. Het kabinet wil dat persoonlijk contact met de overheid, bijvoorbeeld via een loket, altijd mogelijk is.

“Moeten we doen. Ook hier geldt: ik geloof in inclusie. Het werkt alleen als we allemaal mee kunnen doen.

Vanuit die overtuiging zijn wij ook het project ‘Allemaal Digitaal’ gestart waarbij we hebben gezegd: wij leveren de hardware, maar ook de internetverbinding en de kennis aan diegenen die geen toegang hebben tot dit soort dingen. Van schoolkinderen tot ouderen. Dat moet je goed regelen, dat moet je goed borgen. De ontwikkelingen binnen de digitalisering gaan zo hard, zelfs ik kan dat soms niet bijbenen. Stel je voor hoe dat voor anderen moet zijn, ik zit er notabene middenin.

En die groep die niet mee kan doen is groter dan mensen denken. Wij hebben vorig

Ik heb heel veel bewondering voor het coalitieakkoord op hoofdlijnen, maar de crux zit ‘m in de uitwerking.

In lerarenopleidingen komt meer aandacht voor digitale vaardigheden. Het nieuwe kabinet faciliteert het gebruik van digitale hulpmiddelen om de werkdruk van de leraar te verminderen en de onderwijskwaliteit te verbeteren.

“Deels fantastisch, zoals ik bij het vorige punt al zei: aandacht voor digitale vaardigheden is uitermate belangrijk.

Wat ik een gemiste kans vind, is dat het wordt beperkt tot digitale hulpmiddelen.

Ik lees deze ambitie als: leraren krijgen een lesje in het gebruik van een digibord.

Of hoe ze beter online les kunnen geven. Waar het ons om gaat is dat digitale geletterdheid moet worden geborgd in het hele curriculum. En daar moeten leraren in getraind worden. Dan heb ik het bijvoorbeeld over het gebruik van data-analyses in lessen Aardrijkskunde.

Of mediawijsheid: kinderen leren dat alles dat je post nooit meer weggaat. Nog een voorbeeld: onderwijs over nepnieuws, leren herkennen wat een deepfake is. Of gewoon de basisvaardigheden die je nodig hebt om met een computer overweg te kunnen. Er wordt wel gesproken over een herziening van het curriculum, maar het duurt met het huidige tempo nog veel te lang voor kinderen hier iets van merken. Dat is echt zonde, want je moet kinderen zo snel mogelijk goed voorbereiden op de toekomst. Digitale geletterdheid is noodzakelijk in zo’n beetje elk beroep dat ze later gaan uitoefenen, daar hoeven ze echt geen ICT’er voor te worden. Dus begin daarmee in het primair onderwijs,

beleid wordt gericht op de drie grote transities: klimaat en energie, circulaire economie en digitalisering en sleuteltechnologieën.

“Hier kan ik het alleen maar heel erg mee eens zijn.

Ze noemen dat in Europa ook wel de twin transition, waarbij duurzaamheid en digitalisering in één adem worden genoemd. We hebben als sector al heel lang de ambitie om in 2030 klimaatneutraal te zijn, maar dat gaat alleen over ons. Ik denk dat de impact van de digitale transitie van andere sectoren op het klimaat nog veel groter is. Dan moet je denken slimme meters, efficiëntieverbeteringen, energieverbruik.

Maar de overheid moet dit wel mogelijk maken. Als we bijvoorbeeld gebruik willen maken van smart grids, dan vraagt dat wel om een digitale infrastructuur die dat aankan. Gelukkig wordt dat ook uitgesproken in het coalitieakkoord: dat Nederland het digitale knooppunt van Europa moet worden en robuust, supersnel en veilig internet in alle delen van het land krijgt. Want dat geldt voor alle hoofdlijnen: als de basisrandvoorwaarden niet op orde zijn, dan blijft het bij prachtige plannen, maar kan je het nooit groots uitrollen.

En dat vraagt dus wel om investeringen. Put your money where your mouth is.”

Feiten Lotte de Bruijn is directeur van NLdigital, een collectief van ruim 600 bedrijven die de digitale transformatie mogelijk maken in Nederland.

Haar ambitie is om een brug te slaan tussen digitale kansen en maatschappelijke uitdagingen. Eén van haar speerpunten is het toegankelijk maken van digitale technologie voor iedereen en het verbeteren van gelijke kansen voor iedereen in de digitale economie.

26 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Weet jij waar je data staat?

SaaS & Digitale transformatie

Overzicht op data is noodzakelijk voor een veilig gebruik van de cloud.

Tekst: Mark van der Heijden Foto: Sora Shimazaki

“

Tien jaar geleden moest

alles naar de cloud”, zo begint Donny Navarrete specialist datamanagement in cloud- en on-premise-omgevingen. “Cloud was het buzzwoord. Daar is men nu een beetje van aan het terugkomen. De beste oplossing is een hybride omgeving: public cloud, private cloud en on-premise. En nu de pandemie ervoor heeft gezorgd dat bijna iedereen thuiswerkt vinden we zelfs bedrijfskritische data terug tot in de endpoints zoals laptops.”

“Vaak is er een gebrek aan

kennis en begrip van wat de cloud is”, merkt Jelle Niemantsverdriet, national security officer van Microsoft Nederland. “Soms wordt alles op een hoop geveegd. Er wordt bijvoorbeeld niet altijd een even goed onderscheid gemaakt tussen een dienst voor consumenten en een clouddienst die op bedrijven

en overheden is gericht, met een heel ander verdienmodel en beschermingsmechanisme.”

Office 365 is het

makkelijkste voorbeeld, vult Navarrete aan, van wat een clouddienst is zonder dat iedereen dat door heeft. “Veel klanten die ik spreek zeggen niets te doen met de cloud – maar ze gebruiken wel Office 365. Onbekend is dan ook de shared responsibility; wat kun je van Microsoft verwachten en wat moet de organisatie doen?

Microsoft levert het platform, maar de data die je daarin stopt is de verantwoordelijkheid van de organisatie.”

Er is een totaaloverzicht van waar alle data staat nodig.

En daarbij moet je ook een beschermingsplan regelen.

Office 365 bestaat uit

verschillende internetdiensten: SharePoint, OneDrive, Outlook, Teams. “Als klant van deze dienstverlening raak je daardoor soms het overzicht

kwijt waar de data staat”, zegt Björn Boot, product manager DMaaS & Cloud Solutions van DMP. En dat probleem wordt groter bij nog meer clouddiensten.

“Elke online technologie krijgt weer zijn eigen interface erbij. De vraag is hoe dat te managen.”

De vraag is ook

of de data voldoende beschermd wordt.

Vaak niet, merkte Niemantsverdriet. “Ik heb veel incident response gedaan voordat ik bij Microsoft begon en zag vaak dat een response- en herstelplan niet goed is gemaakt of getest. Organisaties wisten niet waar welke data stond en van back-ups werd niet getest of deze goed teruggezet kunnen worden.”

Dat is altijd onhandig,

maar zeker nu ransomware steeds vaker de kop op steekt.

Navarrete: “Risico’s liggen vandaag vooral op het gebied van cybercrime. Elke 11 seconden vindt ergens een ransomware attack plaats.

Dat brengt reputatieschade en financiële schade met zich mee. En natuurlijk, als een organisatie alle data kwijtraakt, ligt de hele business plat.”

De oplossing? “Dataman-

zegt Boot. “Niet alleen back-up, maar ook restore. Het systeem geeft info; bijvoorbeeld over de locatie van data, en biedt een compliance-service met inzicht in datastromen en communicatiestromen.

En wanneer je ransomware agement-as-a-Service”,

Feiten Ransomware is een door hackers gebruikt chantagemiddel. De gijzelsoftware versleutelt of blokkeert data van een organisatie en vraagt geld om deze gegevens weer te bevrijden. Recent wisten Russische hackers zo duizenden bedrijven lam te leggen. Een Zweedse supermarktketen moest zelfs 800 winkels sluiten, omdat de kassasystemen niet meer functioneerden.

Ransomware is een door hackers gebruikt chantagemiddel. De gijzelsoftware versleutelt of blokkeert data van een organisatie en vraagt geld om deze gegevens weer te bevrijden.

hebt, kan je altijd terug naar de data van voor de versleuteling.”

Er is een totaaloverzicht van waar alle data staat nodig, zegt ook Navarrete. “En daarbij moet je ook een beschermingsplan regelen. Als er iets gebeurt, al wordt er maar per ongeluk een document ver-

wijderd, dan kan die data via hetzelfde overzicht met een aantal kliks worden teruggezet. Daarvoor moet de data worden weggeschreven naar een tweede of derde locatie, bij voorkeur ook in de cloud.”

“Als organisatie wil je

de controle blijven houden”, besluit Boot. “Met deze op-

lossing behoud je die. Je kan er verschillende datatechnologieën in onder brengen zodat meteen duidelijk is waar gevoelige data staat, on premise of in de public cloud.

De oplossing houdt bij wat er gebeurt en onderneemt direct actie bij versleuteling. Het is als een verzekeringspolis.”

ADVERTENTIE

How important is your data?

Alles weten over ransomware, cyberincidenten en databeveiliging?

Kom dan op 10 maart naar het Commvault Connections Live evenement in Amsterdam! Hoor van zowel externe sprekers als Commvault experts over de belangrijkste ontwikkelingen en oplossingen op het gebied van

Daniël Verlaan Techjournalist RTL Nieuws

databeveiliging. Je kunt er ook virtueel bij zijn.

Meld je snel aan en mis het niet.

Scan de QR code of meld je aan via www.commvault.com/connections-live

Jelle Niemantsverdriet

Onno Ebbinge

National Security Officer Microsoft

Technical Architect ODC Noord

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start 27 contentway.nl

We kunnen niet zonder ethisch hacken SaaS & Digitale transformatie

IT en het internet zijn zo groot, zo complex en zo essentieel geworden voor de samenleving, het kan niet meer bestaan als er niet mensen zijn die vrijwillig problemen willen oplossen. Hackers dus, of meer precies ethische hackers, die altijd bereid zijn oplossingen te zoeken voor problemen die anderen niet vinden.

Tekst: Mark van der Heijden Foto: Tobias Groenland

Victor Gevers mede-oprichter van het Dutch Institute for Vulnerability Disclosure (DIVD)

M

zomer van 2021 moet de Zweedse supermarktketen Coop vrijwel al zijn 800 winkels sluiten.

Bijna een week blijven de deuren dicht, ook in dorpen waar Coop de enige supermarkt is. idden in de

slachtoffer van een lek in de software van het Amerikaanse bedrijf

Kaseya. Kaseya levert software waarmee serviceproviders op afstand de systemen van hun klanten kunnen beheren – ook die van Coop.

Een ransomware-aanval legt de serviceproviders stil en daarmee ook de kassa’s van supermarkten. Zeker 1500 organisaties in de hele wereld worden geraakt door de aanval. feitelijk zelfs zes kwetsbaarheden – was drie maanden daarvoor ontdekt door Wietse Boonstra, een hacker van het Nederlandse instituut DIVD. “We hebben partijen in Nederland op tijd gewaarschuwd”, zegt Victor Gevers, medeoprichter van DIVD, “en de overheid gevraagd om te komen helpen, maar dat is helaas niet helemaal gelukt, mede door wettelijke beperkingen, een afgebakend mandaat en waarschijnlijk ook niet de capaciteit met als gevolg dat veel organisaties wereldwijd omvielen begin juli 2021.”

tie”, vervolgt Gevers, die overdag innovatiemanager bij de Nederlandse overheid is. “Je hebt mensen nodig die systemen ontwerpen, mensen die ze bouwen én mensen die testen of ze veilig zijn.

Ethische hackers zijn ook handig in het gladtrekken van processen waar kwetsbaarheden in zitten en testen ook of uitwijkscenario’s goed zijn.”

Het lek –

dit voorbeeld het nut van ethisch hacken. “IT is zo groot, complex en essentieel voor het bestaansrecht van internet, dat er ook mensen moeten zijn die problemen in IT belangeloos willen oplossen.

Anders kan het internet niet bestaan. De uitvoer daarvan kun je je gerust toevertrouwen aan organisaties en mensen die dat met de beste intenties doen.”

Ondanks dat bewijst

Coop werd het

“Hackers zijn ontzettend

belangrijk in een organisa-

IT is zo groot, complex en essentieel voor het bestaansrecht van internet, er zijn mensen nodig zijn die problemen in IT belangeloos willen oplossen.

Veel organisaties onder-

het risico. “Ook een zzp’er die contact heeft gehad met een bedrijf waar criminele hackers interesse in hebben, is een schakel in het proces”, waarschuwt hij.

Het is daarom verstandig dat elke organisatie software en hun processen laat testen.

Daarvoor kun je ethische hackers inhuren, en als je ze schatten

kan betalen is het beter ze in dienst te nemen. “Als je mensen binnenhaalt, begrijpen ze de business beter. Ze weten wat de kroonjuwelen zijn.” ook niet altijd door een fout in de software komt, wordt ook snel over het hoofd gezien. “Het kan ook een gevolg van onveilige standaarden zijn. Het kan ook zijn dat men door een menselijke fout de bescherming uitschakelt. En het laatste is dat er kwetsbare routines in zitten waar misbruik van wordt gemaakt.”

3

Vragen aan

David Janssen Cyber security analist

SaaS & Digitale transformatie

Dat een lek

hebben door de ontdekking van de Kaseya - en vele andere kwetsbaarheden - hun naam in de wereld gevestigd. Kunnen ethische hackers de strijd tegen aanvallen van buiten winnen? “Ervaren IT’ers hebben hun lessen geleerd, maar als ze in hun functie doorgroeien, geven ze de kennis niet altijd door aan de nieuwe generatie. Bovendien komt er steeds meer technologie bij, Web 3.0 staat om de hoek. En onder de motorkap blijven dezelfde fouten terugkomen omdat mensen te trots zijn om de handleiding te willen lezen.”

DIVD en Gevers

Feiten Victor Gevers is in 2019 mede-oprichter van het Dutch Institute for Vulnerability Disclosure (DIVD). Ruim 70 ethische hackers hebben zich al aangesloten. De stichting kreeg internationale bekendheid toen het begin 2021 een kwetsbaarheid vond in het veelgebruikte Citrix. Voor het Kaseya-lek waren SolarWinds en Fortinet waren andere bekende ontdekkingen.

Tekst: Marjon Kruize

Hoe kijk je naar de komst van een volledig digitale economie?

“We zijn er grotendeels al. Internetbankieren, Paypallen en Tikkies sturen doen we al jaren. Dat brengt voordelen met zich mee, en zeker enig gemak zolang het allemaal naar behoren werkt, maar tegelijkertijd moeten we goed stil blijven staan bij de risico's en kwetsbaarheden. Cybercrime heeft echt een vlucht genomen de afgelopen jaren en dat komt grotendeels doordat de economie digitaal gaat. De criminelen volgen, logischerwijs, het geld. En daar moeten we als maatschappij op anticiperen en inspelen.”

De afgelopen tijd hebben bedrijven te maken gehad met log4j. Verwacht je dat er in de toekomst meer van dit soort lekken ontstaan?

“Ja, grootschalige kwetsbaarheden zijn niets nieuws en er zullen zeker nieuwe incidenten zijn. Veiligheidslekken in software en applicaties die grootschalig worden toegepast, zijn uitermate interessant voor criminelen, omdat ze er een grote slag mee kunnen slaan. Het gevaar schuilt niet alleen in op geld beluste cybercriminelen, ook buitenlandse grootmachten kunnen baat hebben bij grootschalige ontwrichting van de Nederlandse samenleving, door onze systemen en infrastructuur plat te leggen of corrumperen. Je zou het een koude oorlog 2.0 kunnen noemen, op cybergebied. En zo koud is het niet eens, want de gevolgen zijn tastbaar, voelbaar en impactvol.”

Wordt er genoeg aandacht besteedt aan de gevaren?

“Door de alsmaar toenemende dreiging van cybercrime en bedrijfsspionage, zien we dat Nederlanders op zoek zijn naar beveiligingssoftware, applicaties en services. Echter, wij zien ook dat obscure, onbetrouwbare partijen steeds vaker inspringen op de toegenomen belangstelling voor beveiligingssoftware. Virtual Private Networks (VPN's) zijn een goed voorbeeld. VPN's zijn in theorie solide tools om je privacy, veiligheid en vrijheid op het internet te vergroten. Wanneer je gebruikmaakt van een VPN, vertrouw je al je internetverkeer toe aan de desbetreffende VPN-provider, die jouw data versleutelt en op beveiligde, geanonimiseerde wijze het internet op stuurt. En daar gaat het vaak mis. De Play Store en App Store staan vol met gratis te downloaden VPN-apps. En deze worden ook en masse gedownload, maar helaas wijst de praktijk uit dat veel gratis VPN-applicaties uit China afkomstig zijn, zonder dat dit voor gebruikers direct duidelijk is. Daarmee gaan je veiligheid en privacy direct het raam uit, aangezien China erg geïnteresseerd is in westers dataverkeer."

ADVERTENTIE

28 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie contentway.nl

Digitalisering is dé oplossing voor minder papier SaaS & Digitale transformatie

gens Yenlo bijvoorbeeld voor reizigers aangenaam om al thuis in te checken voor een vlucht, en niet pas nadat ze een half uur in een lange rij hebben gestaan aan de gate.

Die hogere klanttevredenheid gaat gepaard met lagere kosten en hogere efficiëntie voor de luchtvaartmaatschappij.

Tegenwoordig staat duurzaamheid bij bedrijven hoog op de agenda. Zij zijn op zoek naar kostenbesparende manieren die papierloos werken mogelijk maken.

Dat kan alleen door je bedrijf zoveel mogelijk te digitaliseren.

Digitalisering een groot pluspunt voor bedrijven.

Je bespaart op kosten, materiaal en tijd.

Tekst: Roos Breed Foto: Wesley Tingey

V

olgens ITdaily is

digitalisering onder andere een proces waarbij papieren documenten worden omgezet in digitale bestanden. Oftewel, de beste manier om je (thuis) kantoor praktisch te organiseren. Maar hoe pak je dit aan? Om te beginnen is het verstandig om zo veel mogelijk papier weg te gooien.

Zo zal je de onkostenaangifte uit 1993 hoogstwaarschijnlijk in 2022 niet meer nodig hebben. Ruim dus zo veel mogelijk op en start je digitaliseringsavontuur met een opgeruimd kantoor.

De hoeveelheid papier die

je thuis of op kantoor hebt liggen is niet het enige wat aangepakt moet worden. Volgens ITdaily is het vaak de structuur die moet verande-

Daarnaast kan door digiJe documenten digitaal archiveren zorgt voor een betere vindbaarheid en meer overzicht.

ren. Bekijk bijvoorbeeld hoe je jouw papieren documenten hebt gearchiveerd en ga na hoe het digitaliseren van je documenten dit zou kunnen vergemakkelijken. Misschien bewaar je momenteel je papieren bestanden in dozen en per jaar. Je documenten digitaal archiveren zorgt voor een betere vindbaarheid en meer overzicht.

belangrijke papieren hebt uitgezocht, is het verstandig om elk nieuw document te scannen wanneer je hem aanmaakt of binnenkrijgt.

Dit kan zowel met een scanner als met een (smartphone) camera. Door dit te doen maak je een gewoonte van voortdurend digitaliseren en versterk je zo je werkroutine.

Natuurlijk is daarmee niet

groot pluspunt voor bedrijven. Volgens Itec levert de digitalisering van je documentstromen een flinke besparing op. Je verbruikt bijvoorbeeld

alles opgelost. Het proces van digitalisering moet zich namelijk langzaam in jouw routine werken. Zodra je de

Ook heeft digitalisering een

minder papier of je beperkt het aantal overbodige afdrukken. Je bespaart op kosten, materiaal en tijd. Je kunt processen automatiseren om zo ook tijd te besparen.

Digitalisering zorgt voor minder fouten, een efficiëntere werkhouding en de besparing van geld.

Daarnaast kunnen bedrijven

interne bedrijfsprocessen, klantcontacten, producten/ diensten en onderdelen van de klantbeleving digitaliseren.

Digitalisering zorgt voor minder fouten, een efficiëntere werkhouding en de besparing van geld. Het helpt een bedrijf groeien in omzet, winst, tijdsbesparing of waardering van klanten.

En voor deze bedrijven

biedt het digitaliseren van relatief simpele, repeterende werkzaamheden nadrukkelijk mogelijkheden. Zo is het vol-

talisering de krapte op de arbeidsmarkt deels worden opgevangen. De krapte op de arbeidsmarkt is namelijk op een hoog niveau en blijft alleen maar stijgen. Digitalisering kan ervoor zorgen dat er minder behoefte is aan werknemers. Zo worden medewerkers niet meteen overbodig, maar zorgen bedrijven ervoor dat bepaalde taken überhaupt nog kunnen worden uitgevoerd.

Kortom, digitalisering zal in

de toekomst alleen maar belangrijker gaan worden. Dus, waarom begin je er vandaag niet mee?

ADVERTENTIE

DIGITALE TRANSITIE IN DE PRAKTIJK Bij veel bedrijven staan de onderwerpen digitale transformatie, data gedreven werken, customer journey en operational excellence hoog op de agenda. Allemaal thema’s waarbij het optimaliseren van processen en kwaliteit samenkomen, maar waar moet je beginnen?

Het bestaande IT-landschap is vaak versnipperd en sluit niet goed aan op de werkelijkheid van vandaag.

Het op elkaar afstemmen van afdelingen, toeleveranciers, mensen en systemen is een complexe opdracht. Informatie is niet op een centrale plek te vinden, maar is verspreid over verschillende locaties zoals e-mails, file servers, spreadsheets en mensen. Processen zijn in veel gevallen wel gedocumenteerd, maar worden handmatig uitgevoerd. En doordat data en informatie op meerdere plekken te vinden is en handmatig wordt verbonden, is het lastig om inzicht te krijgen in doorlooptijden, eventuele fouten die worden gemaakt en de kosten die dit met zich meebrengt. Op die manier is de betrouwbaarheid, kwaliteit en snelheid van het gehele bedrijfsproces afhankelijk van de motivatie en precisie van medewerkers.

Gelukkig is er een eenvoudige methode om deze bedrijfsprocessen om te zetten in geautomatiseerde workflows. Met iPeda modeller kunnen we grafisch uw bedrijfsprocessen modelleren volgens de open ISO BPMN 2.0 standaard en dankzij meerdere API-koppelingen is integratie met andere systemen mogelijk. De grafische weergave maakt de werkwijze voor iedereen inzichtelijk, zodat het systeem organisatiebreed ingezet kan worden.

De iPeda engine brengt de modellen tot leven en waarborgt de procesgang. Een persoonlijke werkomgeving maakt automatisch de eigen taken en deadlines inzichtelijk. Business dashboards geven real-time inzicht waardoor de organisatie datagedreven besluiten kan nemen.

Begin klein en bereik grote resultaten. iPeda maakt het mogelijk en investeren in iPeda is dan ook snel terugverdiend.

Bent u geïnteresseerd?

Ga naar www.itium.nl/ipeda of scan de QR code

Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie - Een goede start 29 contentway.nl

‘Weet als ondernemer waar je transactie uithangt’

Data Governance dient strategisch onderdeel te zijn van je beveiligingsoplossing SaaS & Digitale transformatie

SaaS & Digitale transformatie

Als eigenaar van een kleine onderneming heb je vaak totaal geen weet van wat er met een internationale transactie is gebeurd. Is deze bijvoorbeeld goed aangekomen, en tegen welke koers is de transactie verrekend?

Tekst: Féline van der Linde

“

En dat is, zeker

voor ondernemers in het midden- en kleinbedrijf, een probleem”, vertelt Joost Derks, expert internationale transacties. “Als ondernemer is het prettig te weten waar je betaling is gebleven. Weet je tegen welke koers deze is verrekend dan kun je hier rekening mee houden op je balans. Weet je daarnaast of de transactie goed is aangekomen dan hoef je hier niet meer achteraan te zitten en kan de leverancier zijn producten naar je sturen.”

In Nederland zijn er

ongeveer 500.000 mkb-ondernemers die internationaal zakendoen en dat betekent ook dat zij zakendoen met landen die een andere valuta hebben.

Dit betekent een enorme administratielast voor de ondernemer, omdat voor iedere vreemde valuta een aparte rekening moet worden geopend. En het werken met vreemde valuta’s brengt een verhoogd valutarisico

met zich mee. “In het geval van een transactie van euro naar Amerikaanse dollar betekent dit dat een correspondentbank in Amerika de transactie uitvoert. Veel ondernemers weten niet dat de transactie eerst naar een Amerikaanse bank gaat en dan pas naar een bank die de transactie daadwerkelijk doet. Een ondernemer, zeker een kleine ondernemer, heeft eigenlijk geen tijd om zich bezig te houden met wat er allemaal komt kijken bij een internationale transactie.

Een ondernemer wil gewoon doen waar hij of zij goed in is: ondernemen. Het achter betalingen aan gaan en hopen dat betalingen tegen een gunstige koers worden verrekend zijn zaken waar een ondernemer niet op zit te wachten en dat is helaas wel de dagelijkse situatie voor veel ondernemers in het midden- en kleinbedrijf. Internationale transacties zijn als gevolg een ‘blackbox’ die een hoop onzekerheid en stress met zich meebrengen.”

In een wereld waar

alles inzichtelijk is voor iedereen middels apps en vooruitstrevende technologie is het gek dat er nog geen mogelijkheid is voor de kleine ondernemer om zijn internationale transacties te volgen, gaat Derks verder. “Dat zou de ondernemer een hoop extra kopzorgen schelen. Gelukkig is er inmiddels een speciaal

ontwikkelde payment tracker waarmee ook de mkb-ondernemer zijn of haar transactie kan ‘tracken’. En er kan gelijk gezien worden tegen welke koers de betaling is uitgevoerd. Zo kan de ondernemer door met belangrijkere zaken en is het betalingsverkeer geen ‘blackbox’ meer. Het is duidelijk waar de transactie is, tegen welke koers deze is uitgevoerd en de vertrouwensrelatie met de klant is hierdoor optimaal.

De klant kan zijn producten of goederen vervoeren en de ondernemer weet dat de transactie is uitgevoerd.”

Internationale transacties zijn als gevolg een ‘blackbox’ die een hoop onzekerheid en stress met zich meebrengen.

Internationaal zakendoen brengt voor

een mkb-ondernemer over het algemeen dus meer kopzorgen dan voordelen. “Met een payment tracker kan de ondernemer zich focussen op het ondernemen. We zien echter dat banken terughoudend zijn.

Lokale banken verdwijnen en probeer je als ondernemer een bankmedewerker aan de telefoon te krijgen, dan sta je eerst 25 minuten in de

wacht en word je vervolgens drie keer doorgeschakeld.

Een ondernemer heeft daar over het algemeen helemaal geen tijd voor. Toch heeft een ondernemer behoefte aan het inwinnen van advies over zijn of haar internationale betalingen. Een inzichtelijk online platform dat hierover realtime informatie kan geven biedt dan een zeer welkome uitkomst voor ondernemers.”

Het internationale betalingsverkeer is,

zeker sinds de coronacrisis, niet meer weg te denken bij vele ondernemers.

“Het internationaal zakendoen is door de coronatijd niet gestopt, maar het heeft wel voor een aantal moeilijkheden gezorgd. Bedrijven moesten dicht en enorme tekorten in voorraden deden zich voor. Dit bracht onzekerheden met zich mee voor de ondernemers met betrekking tot leveringen en betalingen.

Door naast leveringen ook betalingen te kunnen tracken en vast te kunnen leggen tegen een vast valutarisico geeft dit ondernemers de mogelijkheid zich bezig te houden met hun onderneming en niet met randzaken, zoals (internationale) betalingen. En door inzicht in je betalingen heb je meer grip op je cashflow en daarmee op je onderneming.”

Effectieve Data Governance was nog niet eerder zo belangrijk. Organisaties over de hele wereld zijn meer dan ooit enorm afhankelijk van informatie. Maar als de beschikbare data niet betrouwbaar is, zullen organisaties geen baanbrekende beslissingen kunnen nemen die klantvoordeel creëren. Dat is waar technologie kan helpen.

Tekst: Marjon Kruize

"Bedrijven hebben toegang tot diverse middelen - van databeheer technologieën tot kunstmatige intelligentie - die het vereenvoudigen om hun databases te doorzoeken, de classificatie van data te verbeteren en juist die informatie te vinden, die het mogelijk maakt om gepersonaliseerde diensten en producten voor klanten te creëren”, vertelt Chris Wiborg, vice president product marketing bij Cohesity. “In de financiële sector zorgen de Know Your Customer (KYC)-normen ervoor dat beleggingsadviseurs gedetailleerde informatie hebben over de risicotolerantie, beleggingskennis en financiële positie van hun klanten.”

Maar wat kunnen bedrijven doen om deze data effectief te beheren? “Hoewel technologie zoals Artificial Intelligence (AI) en Machine Learning (ML) kan helpen gegevens effectiever te beheren, kan enkel het vertrouwen op technologieën en het weglaten van de menselijke maat juist tegenhouden”, stelt Wiborg. “Klantvertrouwen kan eronder lijden, met een dalende verkoop tot gevolg en men kan in conflict komen met regelgevende instanties.

Dit kan leiden tot aanzienlijke boetes.”

De eerste stap is de fragmentatie van data aan te pakken, vertelt Wiborg. “In plaats van data op verschillende locaties te bewaren, zoals in de cloud, datacenters en op servers, gebruik te maken van een holistische aanpak door inzet van een next-gen datamanagement platform.

Zodoende wordt het Data Governance-proces een geïntegreerd onderdeel van de beveiligingsoplossing.”

Niet alleen dient een organisatie gegevens te beveiligen, maar ook een aanpak voor het beheer ervan te implementeren. Waarbij controleerbare rapportages voor databescherming worden gecreëerd, ervoor gezorgd wordt dat persoonlijk identificeerbare informatie tot een minimum wordt beperkt, veilig wordt opgeslagen en snel is terug te vinden. Tevens dient het platform automatisch te waarschuwen als er iets misgaat.

“Effectief, veilig en geautomatiseerd databeheer is cruciaal voor zakelijk succes”, concludeert Wiborg. “Maak Data Governance onderdeel van de beveiligingsoplossing.

Met een geautomatiseerd platform dat het bedrijf helpt om een beleid te creëren dat het makkelijker maakt om te voldoen aan KYC, GDPR en een groot aantal andere regels en voorschriften.”

ADVERTENTIE

Dé oplossing voor uw internationale transacties Alles in één platform

Snelle en betrouwbare valuta transacties

Toegang tot real time wisselkoersen

Betaal en word betaald in meer dan 30+ valuta

Ontdek ons op nl.ibanfirst.com hellothenetherlands@ibanfirst.com

+31 85 808 1102

30 Een goede start - Persoonlijke groei, HR & Digitale transformatie

EEN GOEDE START

www.contentway.nl

contentway.nl

MERCYSHIPS – PARTNER CONTENT

Wie een maritieme sensatie wil beleven, wordt deze dagen van harte uitgenodigd om een bezoek te brengen aan de binnenstad van Rotterdam. Van 26 februari tot 14 maart wordt het grootste ziekenhuisschip ter wereld in veertien dagen officieel gepresenteerd aan het publiek.

H

et kolossale schip dat vaart onder de naam Global Mercy is niet alleen imposant vanwege zijn grootte. In deze klasse bestaan er wel meerdere zeevarende schepen met vergelijkbare afmetingen. Wat het vaartuig met name indrukwekkend maakt, is het karakter ervan. Het vaartuig doet namelijk dienst als ziekenhuisschip. Bovendien gaat het hierbij om het allergrootste hospitaalschip ter wereld. Nadat belangstellenden kennis hebben gemaakt in Rotterdam wordt de koers vervolgd richting het Afrikaanse land Senegal, waar het straks de eerste tien maanden medische zorg gaat verlenen aan de bevolking van het land.

Hoe dit verhaal in elkaar steekt, wordt toegelicht door Corjan Rink, community builder bij Mercy Ships, de achterliggende organisatie. Rink vertelt onder andere dat er inmiddels veel ervaring is opgebouwd met het verlenen van medische zorg op hospitaalschepen. De Global Mercy heeft al een lange rij voorgangers gekend, allemaal van kleinere omvang. Mercy Ships heeft met de Africa Mercy op dit moment ook al een ander ziekenhuisschip in de vaart voor medische zorg in de Afrikaanse regio.

Het voert te ver om de volledige historie te ontrafelen, maar de internationale hulporganisatie Mercy Ships begon de droom met de aankoop van het allereerste schip in 1978. Sindsdien is de missie

sfo to

Grootste ziekenhuisschip ter wereld meert aan in Rotterdam

er o: P Fot

Corjan Rink Community builder Mercy Ships eigenlijk onveranderd gebleven: ziekenhuisschepen bemand met vrijwilligers die de armste landen van de wereld helpen door medische zorg te bieden. De christelijke overtuiging is daarbij een belangrijke leidraad. De organisatie wil Gods liefde op een praktische manier aan de allerarmsten laten zien.

De twee ziekenhuisschepen waar de organisatie nu over beschikt, worden vooral ingezet voor specialistische medische hulp. Rink: “Denk dan niet zozeer aan hartkwalen of longaandoeningen, maar meer toegespitst op specifieke chirurgische problemen in Afrika. Gespleten lippen, verhemeltes en gezichtstumoren in allerlei groottes komen in ontwikkelingslanden vaak voor. Daarom ligt de focus op het verwijderen van onder andere gezwellen, mond-, kaak- en aangezichtschirurgie en reconstructieve plastische chirurgie.”

“Bij een nieuw project als dit nieuwe ziekenhuisschip is een investering gemoeid van meer dan 200 miljoen euro. Gelukkig hebben we bij de bouw wel heel veel gesponsord gekregen met schenkingen van over de hele wereld. Het is een enorme klus geweest met een lange voorbereidingstijd waar circa tien tot vijftien jaar mee gemoeid is geweest”, aldus Rink, die daarmee een klein stukje inzicht geeft in de kolossale omvang van het project. Wat hij er ook meteen bij zegt: de inspanningen en energie zijn het allemaal dubbel en dwars waard. Elk mensenleven dat wordt gered, is er immers één. En in de komende jaren hopen we duizenden mensenlevens te kunnen veranderen met onze operaties en trainingen.

Het ziekenhuisschip is niet alleen een operatieschip, maar ook een ultramodern trainingscentrum. Het geven van medische training en medisch onderwijs aan gezondheidszorgpersoneel is minstens een even belangrijke taak van het schip. Door het trainen van medische professionals als verpleegkundigen, chirurgen en anesthesisten wordt een dankbare en duurzame bijdrage geleverd aan de gezondheidszorg in een land.

Dat er de keuze is gemaakt voor een ziekenhuisschip is een zeer forse uitdaging, maar is tegelijkertijd een zeer logische stap als je bedenkt dat 80 procent van de wereldbevolking op niet meer dan 150 km afstand van een havenstad woont. Een schip is de beste manier om deze mensen te bereiken met de hulp die ze nodig hebben.

Mercy Ships De eerste dagen van het bezoek aan Rotterdam is de Global Mercy te bewonderen bij de Cruise Terminal, vlak naast de Erasmusbrug. Daarna wordt het verplaatst naar een andere kade in de buurt van de Erasmusbrug, waar het voor de rest van de periode zal liggen.

Ook aan wal werkt Mercy Ships samen met lokale ziekenhuizen, vertelt Rink. De organisatie kent onder andere een dental team, dat in verschillende klinieken verspreid over een aantal Afrikaanse landen, ook in het binnenland, de bevolking ondersteunt met tandtechnische behandelingen. “Gezwellen in of rondom de mond zijn vaak het gevolg van slechte mondhygiëne. Door onze inspanningen aan te vullen met tandheelkundige zorg op binnenlandse locaties kunnen we veel medische problemen voorkomen.”

Na zijn veertiendaagse verblijf in Rotterdam vervolgt het nieuwe schip haar koers richting Dakar, de hoofdstad van Senegal.

In de tien maanden dat het er ligt, worden er naast de operaties en trainingen ook alweer voorbereidingen genomen voor vervolglocaties. “Een nieuwe missie in een ander Afrikaans land is een kwestie van zorgvuldige lokale samenwerking, voorbereiding en planning. We onderhouden continu contacten met overheden, omdat dit de meest duurzame manier is om medische zorg te verbeteren.”

Tickets & info - mercyships.nl