Fremtidens HR & rekruttering #4

ANNONCE

DENNE UDGIVELSE ER ET INDSTIK FRA EUROPEAN MEDIA PARTNER

ANNONCE

FREMTIDENS

HR OG REKRUTTERING MED FOKUS PÅ OPTIMERING

NR. 4 ∙ NOVEMBER 2016 HRREKRUTTERING.DK

Mere end bare rekruttering

INSPIRATION

Forholdet mellem virksomhed og vikar- og rekrutteringsbureau er i forandring. Flere og flere store danske virksomheder går således efter at knytte rekrutteringsvirksomhederne tæt til sig, så de frem for at være leverandører i højere grad bliver betroede samarbejdspartnere.

Læs mere på side 14

At få virksomheden til at vækste I Danmark er der gode rammevilkår for at starte virksomheder, men desværre mangler motivationen. Serieiværksætter Jesper Buch fortæller om, hvordan man får virksomheder til at vækste.

– Danmark er et godt land at starte virksomheder op i, fordi rammerne er der. Men når det er sagt, synes jeg, at Danmark er præget af en kultur, hvor der er for mange, som bare sidder og stempler, hvilket ikke genererer vækst.

Læs hele artiklen på side 8

FOKUS

Generation Z

De er digitalt dygtige, socialt trænede og flittige.

Arbejdsgiverne har noget at glæde sig til, når Generation Z om et øjeblik indtager arbejdsmarkedet.

Læs mere på side 4

PERNILLE ORMHOLT VANG HEAD OF HQ HR & HR LEGAL HOS MÆRSK

”Fleksibiliteten træder ind” Læs mere på side 12 Medfølger som bilag i Dagbladet Børsen november 2016

Interim rekruttering

Virksomhederne arbejder mere projekt­ orienteret i en omskiftelig virkelighed, hvor medarbejdere ansættes i kortere perioder.

Fremtidsforsker Anne-Marie Dahl fortæller om fordele og ulemper ved den løsagtige kultur.

Læs mere på side 20

Hele Danmarks leder- og karrieresite

Find din nye medarbejder på stepstone.dk

Annonce

2

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

LEDER – HRREKRUTTERING.DK

“Faktisk udøver hver tredje danske leder i dag distanceledelse”

CENNETS TIPS! Jeg anbefaler, at man læser lederen af Henrik Holt Larsen, som fortæller om HRM som en strategisk ledelsesdisciplin. Derudover anbefaler jeg at læse profilinterviewet med Pernille Ormholt Vang, som er Head of HQ HR & HR Legal hos Mærsk og fortæller om hvad vi skal forvente os af GPS-generationen.

God læselyst!

Cennet Kucuk, projektleder

INDHOLD

Henrik Holt Larsen

professor emeritus, CBS Copenhagen Business School

S

En anden misforståelse opstår, hvis man ikke erkender, at danske virksomheder i stigende grad leverer viden, knowhow, service mv., fordi traditionel fysisk, industriel produktion sendes ud af landet eller løses vha. robotter. Tilbage er den såkaldt immaterielle produktion, der netop består af menneskelig adfærd (kompetence, engagement, indlevelse osv.). Skal denne optimeres, er HRM den nemmeste genvej. Det gør HRM til en endnu vigtigere strategisk disciplin, fordi den rummer i sig kimen til konkurrencekraft.

En tredje misforståelse er, at HRM primært er til ”indvortes brug”, dvs. inden for virksomheden, hvor medarbejderne er. Moderne HRM er imidlertid karakteriseret ved, at man i høj grad er involveret i opgaver, der binder virksomheden og det omliggende samfund sammen. Som bekendt er virksomheder mere og mere optaget af CSR (virksomhedens sociale ansvar), men som det

Følg os digitalt:

europeanmediapartnerdanmark

Generation Z

6

Videoscreening

8

At skabe vækst i virksomheden

10 Elektroniske styringssystemer 12 Profilinterview – Pernille Ormholt Vang

HRM: MYTER, MISFORSTÅELSER OG MULIGHEDER

elv om det efterhånden høres sjældent, er det en udpræget misforståelse, at HRM primært handler om rekruttering, uddannelse og ”personalebøvl” – og er noget, der befinder sig i periferien af kerneforretningen og måske ligefrem distraherer denne. Misforståelsen bunder i, at man ikke indser, at HRM er en strategisk ledelsesdisciplin, der støtter den organisatoriske målopfyldelse.

4

14 Rekrutteringsbureau 16 Ny persondatalov 18 Robusthed på arbejdspladsen 20 Interim rekruttering 22 Ledelse

er blevet sagt: ”CSR without HR is PR”. Derfor skal HR være på banen, når virksomheden skal finde sin rolle som samfundsbevidst ”borger”.

En fjerde misforståelse, som det også er vigtigt at få rammet en pæl igennem, er den bombastiske opfattelse af job, arbejdstid og -sted. Den teknologiske udvikling gør, at flere og flere medarbejdere kan arbejde, når som helst og hvor som helst, fordi den fysiske kontakt mellem chef og medarbejdere erstattes af mobil, SMS, mail, Skype osv. Faktisk udøver hver tredje danske leder i dag distanceledelse, og det bliver mere og mere udbredt, fordi man sparer tid og plads, giver mere autonomi og ansvar til de enkelte medarbejdere, og disse kan få en bedre worklife balance. Ulemperne kan være følelse af isolation, stress, misforståelser, længsel efter øjenkontakt med kolleger og chef/medarbejdere mv.

De beskrevne temaer viser, at HRM er en vigtig del af DNA’en i en moderne, værdibaseret, videnintensiv virksomhed, der giver konkurrenterne baghjul ved at mestre anvendelsen af de menneskelige ressourcer på en sådan måde, at HRM og virksomhedens vision, mål og strategi er hinandens forudsætning.

Men det kræver, at vi krænger den traditionelle opfattelse af HRM af os….

hrrekruttering.dk

Real Data A/S har siden 1980 hjulpet virksomheder og organisationer med løsninger til tids- og fraværsregistrering.

Lad os også hjælpe dig. Læs mere på www.realdata.dk

Giv avisen videre!

FREMTIDENS HR OG REKRUTTERING Project Manager:

Cennet Kucuk

cennet.kucuk@europeanmediapartner.com

Johan Gilbe Krestina Sørensen Mats Gylldorff Mette Bisgaard Katrine Hau Oppenlænder Katrine Hau Oppenlænder Mette Bisgaard Cover photo: Peter Elmholt Distribution: Dagbladet Børsen European Media Partner tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

Managing Director: Business Developer: Editor in Chief: Assistant editor: Head of Production: Layout:

European Media Partner Danmark ApS Amagertorv 11, 1160 København K. Email: dk@europeanmediapartner.com www.europeanmediapartner.com

European Media Partner er specialiseret i content marketing. Vi hjælper virksomheder med at nå en præcis målgruppe gennem emnespecifikke aviser, magasiner og kampagnesites.

Vi distribuerer relevant information med tankevækkende og aktuelle emner i fokus, og vi skaber og tilbyder den rette medieeksponering for vores kunder.

European Media Partner Danmark er en del af EMP International.

ANNONCE

HEADHUNTER: Kulturen og kandidatens sjæl er afgørende Rekrutteringsbureauet Qvist Search har succes med kulturanalyser, og med ikke at fortælle kandidaten hvilket job, der er i spil.

I Qvist Search fulgte man i mange år den almindelige procedure i rekrutteringsbranchen: Man slog jobprofiler op, studerede CV’er og valgte ud.

Men i takt med, at arbejdsmarkedet udviklede sig i lynende hast, var metoden ikke længere effektiv nok. Den resulterede i alt for mange fejlrekrutteringer, som kostede klienterne dyrt.

Det fik Qvist Search til at tage skeen i den anden hånd, så man i dag fokuserer meget mere på kultur og værdier, og i det hele taget baserer rekrutteringen på et indgående kendskab til både virksomhed og kandidat.

Rent praktisk betyder det b.la., at kandidaterne, når de interviewes, ikke på forhånd ved, hvilken virksomhed og hvilken stilling, der er i spil.

Uvidenheden giver store fordele, forklarer Flemming Qvist.

Det betyder, at vi får et meget mere præcist billede af kandidatens reelle ønskejob. Ved ikke at oplyse om virksomhedens navn eller den præcise jobprofil, får vi eksempelvis sorteret de kandidater fra, der måske ikke er så interesseret i den aktuelle stilling, men som bare vil have en fod indenfor i virksomheden. På samme måde ryger de kandidater ud, som kunne være tilbøjelige til at tænke mere på løncheckens størrelse, end om det er det helt rigtige job for dem. Det giver os grundlæggende et meget mere ærligt indblik i kandidatens motivation og kompetencer.

Og det er en metode, der virker godt – så godt, at 98 procent af alle opgaver ender med en succesfuld ansættelse, mens 85 procent af kandidaterne stadig er ansat det samme sted to år efter rekrutteringen.

+45 40 73 55 40 www.qvist-search.com info@qvist-search.com

Det er en succesrate, som mange rekrutteringsbureauer kun kan drømme om, og som får virksomhederne til gang på gang at vende tilbage til Qvist Search.

Men selve kandidatanalysen er kun den ene del af processen, forklarer Flemming Qvist. Den anden del har virksomheden i fokus, og udfolder sig som en egentlig kulturanalyse.

Udgangspunktet er, siger Flemming Qvist, at virksomhedskulturer i sagens natur er vidt forskellige, og at de i høj grad er defineret af, hvor virksomheden befinder sig i sit livsforløb.

En nystartet virksomhed fokuserer typisk på udvikling, og vil ofte have visse anarkistiske kulturtræk, mens et firma, der har været på banen i mange år, og som måske er i stagnation eller vækst, vil være præget af helt andre normer og værdier.

En langtidsholdbar ansættelse fordrer, at kandidaten passer præcist til den aktuelle kultur, hverken mere eller mindre, siger Flemming Qvist.

– For at kunne levere langtidsholdbare ansættelser, forlanger vi at få et hudløst ærligt indblik i virksomhedens normer, værdier og udviklingshistorie. Kun på den måde kan vi opnå det bedste match og dermed den succesrate, vi er noteret for.

Det kræver selvfølgelig, at virksomheden sætter lidt mere tid af til os, end til så mange andre rekrutteringsbureauer, men det er en meget lille investering, set i forhold til det helt rigtige match.

Hos Qvist Search rekrutterer man alt fra topledere og bestyrelsesmedlemmer til specialuddannet arbejdskraft. Det er typisk små og mellemstore virksomheder, man hjælper, og som gang på gang vender tilbage, når nye stillinger skal besættes.

Det sidste er for Flemming Qvist et bevis på at han gjorde det helt rigtige, da han for år tilbage skiftede fokus fra CV til kultur.

Man ansættes ofte på sine kompetencer og fyres ofte for sin adfærd. Den sandhed fik for år tilbage headhunter Flemming Qvist til at skifte fokus fra CV og eksamensbeviser til kultur og personlighed.

– Da jeg startede i branchen for 27 år siden var den traditionelle tilgang til rekruttering tilstrækkelig. Arbejdsmarkedet udviklede sig ikke så hurtigt, og der var bedre tid til at integrere medarbejdere, der måske ikke var det helt perfekte match fra starten. Den situation ændrede sig gradvist, og blev for alvor accelereret af globaliseringen og ikke mindst af finanskrisen fra 2008. I dag er konkurrencen benhård, samtidig med, at både virksomheder og medarbejdere i den grad skal være omstillingsparate. De faktorer gør tilsammen, at alt – heriblandt nyansættelser – skal fungere optimalt fra starten. Det er det, vi har taget bestik af, og som vi i al beskedenhed er blevet rigtig gode til.

Se mere på qvist-search.com

Annonce

4

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

GENERATION Z VIL GØRE ARBEJDS De er digitalt dygtige, socialt trænede og flittige. Arbejdsgiverne har noget at glæde sig til, når Generation Z om et øjeblik indtager arbejdsmarkedet.

Kristine Nielsen er den dygtige og

arbejdsomme type.

Under sin gymnasietid blev hun udtaget til Akademiet for Talentfulde Unge samtidig med, at hun passede sin skolegang og spillede fodbold på eliteplan. Og da hun efter sin studentereksamen med et snit på 9,1 tog sig et sabbatår, var det ikke med rygsækrejser til fjerne rejsemål, men derimod et års arbejde som piccoline på et advokatkontor.

“Jeg er ret arbejdsom og har et mål med de fleste af de ting, jeg foretager mig.”

Dermed er Kristine Nielsen, der i dag er 20 år og studerer jura på Københavns Universitet, et meget godt billede på den generation, som forskerne kalder ”Generation Z”.

De blev født i løbet af 1990erne og i begyndelsen af det nye årtusinde og stiller ifølge forskningen høje krav til sig selv, har et højt aktivitetsniveau og dyrker mange relationer.

Karakteristikken passer perfekt på Kristine Nielsen.

– Jeg kan sagtens genkende mig selv og mange af mine venner i det billede. Jeg er ret arbejdsom og har et mål med de fleste af de ting, jeg foretager mig. Mit motto er lidt, at hvis der er vilje, er der også en vej, og den indstilling synes jeg, at jeg deler med mange i min omgangskreds, siger Kristine Nielsen, som dog har lagt elitefodbolden på hylden – men kun for at erstatte den med løb og fitness.

På sit kontor i Aarhus sidder cand.

scient.pol. og forskningschef på Center For Fremtidsforskning, Marianne Levinsen. Hun nikker til beskrivelsen af Kristine Nielsen.

– Det er klart, at der er masser af undtagelser, men hvis vi maler med den brede pensel, så er Kristine Nielsen en typisk repræsentant for sin generation. De laller ikke så meget rundt, som tidligere generationer har gjort. De vil fremad.

Generation Z er i dag mellem 16 og 26 år, og de ældste er på vej ud på arbejdsmarkedet. Og det kan arbejdsgiverne godt glæde sig til, siger Marianne Levinsen, for der er tale om superkompetente digitale indfødte med stor forståelse for netværk og forretning i en globaliseret virkelighed.

– Hvis vi tager det første først, så er de jo de første ægte digitale indfødte. De kan ikke huske tiden før internettet, og de lever i et digitalt univers uden at tænke over det.

De kan sagtens skrive skoleopgave, chatte, downloade musik, se fjernsyn og tjekke Facebook på samme tid uden at blive stressede. Dermed har de nogle digitale kompetencer, som vil være meget efterspurgt i en fremtid, hvor vi taler om en mulig industriel revolution med Industri 4.0, der potentielt kan skabe masser af vækst og jobs – særligt inden for it. Dem, der uddanner sig inden for det område, og som i forvejen har hands on kompetencer, vil have rigtig gode forudsætninger for at klare sig godt.

Men med en indfødt digital genera-

tion, der står på spring til at indtage arbejdsmarkedet, er der også forhold, som kommende arbejdsgivere bør være opmærksom på, fortsætter Marianne Levinsen.

– Man kalder også Generation Z for ”gamergenerationen”, eftersom de er vokset op med digitale spil i lange baner. Gennem den måde spillene er opbygget på, er de vant til at blive belønnet hver gang, de gør det godt, og den forventning vil de tage med sig ud i arbejdslivet. De vil være optaget af, at det kan ses og føles, når de opnår noget – de vil så at sige kunne mærke, at de er kommet til et nyt level.

Af samme grund vil et helt centralt spørgsmål hos Z’erne være: Hvilken arbejdsplads kan bedst hjælpe mig til at realisere mit private udviklingsprojekt?

Det spørgsmål kan arbejdsgiverne ligeså godt vænne sig til, for Gene-

– Generation Z laller ikke så meget rundt, som tidligere generationer har gjort. De vil fremad, siger fremtidsforsker Marianne Levinsen.

DTU Efteruddannelse - det bli´r til mere

Klar til efteruddannelse?

Læs mere på www.dtu.dk/efteruddannelse

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

HRREKRUTTERING.DK

SGIVERNE GLADE ration Z er ikke bare en dygtig og arbejdsom generation, det er også en stor generation, der alene af den årsag vil komme til at sætte sit præg på erhvervslivet.

– 1990’erne blev årtiet, hvor de kolde 80’ere forsvandt, og hvor atomkrigen blev aflyst pga. af murens fald. Det gav mere tro på en bedre fremtid og var måske en medvirkende årsag til at Generation Z blev en stor generation.

Marianne Levinsen forudser, at der

venter arbejdsmarkedet en gruppe medarbejdere, hvis samarbejdskompetencer vil overgå tidligere generationers. Z’erne er nemlig vokset op i familier, hvor der i høj grad har været fokus på at skabe de bedste betingelser for børnene. De har for alvor fået lov til at være i dialog om egne ønsker og behov, familiens indkøb og næste rejsemål. Dermed er det også første generation i Danmark, som for alvor blevet anset for at være små voksne med eget mandat til at træffe beslutninger i familien.

– Det betyder, at de er super stærke relationelt. De er fra barnsben trænede i forhandling og konfliktløsning og i at kunne levere kritik uden at det bliver personligt. De er kort sagt blevet socialiseret på en helt anden måde, end vi andre nogensinde blev, siger Marianne Levinsen.

Men med til historien om Generation Z’s kompetencer og arbejdsomhed hører også, at de har set andre blive skuffede.

20-årige Kristine Nielsen gjorde det godt i skolen, spilede elitefodbold, og brugte sit sabbatår som piccoline på et advokatkontor. Jeg har et mål med de fleste af de ting, jeg foretager mig, siger hun.

FREMTIDENS VEJ TIL REKRUTTERING

– De kigger på dem, der er lidt ældre end dem selv, og som fik at vide, at hvis de bare gennemførte en uddannelse, så skulle de nok få et godt arbejde. Men det er ikke så nemt længere, og derfor er generation Z meget fokuserede på at få de rigtige kompetencer, så de kan komme frem og få en plads i samfundet. De ved, at de skal yde, hvis de skal opnå noget, og jeg er sikker på, at mange af dem vil være knalddygtige, når de kommer ud på arbejdsmarkedet, siger Marianne Levinsen.

Hjemme hos Kristine Nielsen i Hellerup peger pilen også i den retning. I øjeblikket er Kristine fuldt optaget af sit jurastudie, som hun beskriver som fantastisk spændende – et forhold, der nok skal bidrage til, at hun bliver færdig på normeret tid.

– Jeg regner da med at tage det i et hug og være færdig efter fem år.

Men indtil videre er alt stadig meget nyt, så jeg tager bare en dag af gangen, og så må vi se, hvordan det går.

Tekst: Frank Ulstrup

FAKTA De fleste teorier i forbindelse med kortlægning af generationers særpræg tager udgangspunkt i, at værdier og verdensanskuelse bliver udviklet i skolen, hjemmet og i det samfund, som en generation vokser op i. Det er særligt i alderen fra 15 til 25 år, at vores grundlæggende værdier formes.

Kilde: Marianne Levinsen

Ole Stiig Petersen, Managing Partner hos Lisberg Executive Search.

Elektroniske systemer, der hurtigt skaber overblik og rater jobsøgerne, bliver brugt af både virksomheder og de professionelle rekrutteringsfirmaer. Ole Stiig Petersen, der er Managing Partner hos Lisberg Executive Search, fortæller om systemerne.

Hvilken forskel gør et elektronisk rekrutteringssystem?

– Systemet giver os et hurtigt overblik over hele kandidatfeltet (et ”cockpit”) og sikrer, at vi får en ensartet struktur i processen. Vi kan bruge systemet til at synliggøre over for vores kunder, hvordan processen skrider frem, og hvilke kandidater vi har i spil. Kunden har faktisk mulighed for at kigge med i Elvium, som er det system, vi bruger.

Hvorfor har du valgt at bruge Elvium?

– Systemet er meget let at bruge og har en indbygget algoritme, der gør det muligt for os at sætte værdi på kandidatens kompetencer inden for både hard skills, som er den faglige profil og soft skills, som er de personlige egenskaber.

Systemet har en stærk integration til de sociale medier som LinkedIn, Facebook og Twitter, hvor vi med et enkelt klik kan publicere stillingsannoncen, som vi har kreeret i Elvium med mulighed for at kombinere tekst og billeder.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

Mangler din virksomhed medarbejdere – nu eller i 2017?

Rekruttér ledige fra kanten af arbejdsmarkedet.

Socialt ansvar giver plus på bundlinjen!

Find inspiration til rekruttering på cabiweb.dk/rekrutteringfrakanten 8612 8855

5

Annonce

6

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

INSPIRATION – HRREKRUTTERING.DK

VIDEOSCREENING SPARER TID OG RAMMER PLET Silvan har netop taget et nyt rekrutteringsværktøj i brug. Det er langt hurtigere og mere præcist end den traditionelle metode, siger kædens HR-koordinator.

modtog en telefonopringning.

Den var fra en 70-årig mand, der var begejstret, og ikke det mindste skeptisk, som man måske kunne have frygtet.

– Han var med egne ord ikke så god til at skrive ansøgninger, og synes det var fantastisk, at han kunne få lov til at præsentere sig nærmest ansigt til ansigt med varehuschefen.

Det kunne vi så efterfølgende konstatere, at han var rigtig god til, så han endte faktisk med at få jobbet.

Uden videoscreening var det formentlig ikke gået sådan, så på den måde var screeningen en win-win for begge parter.

Med omkring 300 ansættelser om

året, er rekruttering og udvælgelse af kandidater en disciplin, som byggemarkedskæden Silvan bruger rigtig meget tid på.

Men inden for den sidste måneds tid, har tingene ændret sig. Virksomheden har nemlig afprøvet et helt nyt værktøj i form af videoscreening af kandidaterne. Det har frigivet masser af ressourcer, siger HR-Koordinator Christiana Rasmussen.

– Vi sparer utroligt meget tid, og får tidligt i processen et langt bedre indtryk af de kandidater, der søger vores stillinger. Dermed står vi også meget bedre rustede til at udvælge dem, der skal gå videre i processen til den personlige samtale.

Christiana Rasmussen fortæller, at

man for første gang benyttede videoscreening, da man forleden skulle ansætte otte deltidssælgere i et varehus i København. Forløbet startede som sædvanligt med en traditionel jobannonce på Jobindex, og resulterede i 62 ansøgninger.

Ud af dem blev 46 opfordret til via webcam eller mobiltelefon at

– Med video kan vi screene 15 kandidater på et kvarter, og samtidig få et meget præcist indtryk af hvem, vi står overfor, siger HR-Koordinator i Silvan, Christiana Rasmussen.

optage 45 sekunders video, hvor de svarede på tre spørgsmål.

Spørgsmålene drejede sig om kandidatens stærke sider, hvorfor vedkommende gerne ville arbejde i Silvan, og hvad han/hun mente at kunne bidrage med. Indspilningen kunne tages om ligeså mange gange det skulle være, og skulle ikke sendes afsted, før kandidaten var helt tilfreds.

“Vi sparer utroligt meget tid.”

Derefter kunne Christiana Rasmussen og hendes kolleger i ro og mag se filmene, vurdere de enkelte kandidater og kommunikere med hinanden i et tilhørende, lukket forum. Dermed var det også slut med endeløse, tidsrøvende mailkorrespondancer mellem HR-afdelingen, varehuschefen og kandidaten.

Men det var langt fra den eneste

fordel, fortsætter Christiana Rasmussen.

– I det aktuelle tilfælde med 62 ansøgere, ville vi tidligere have inviteret godt 20 personer til samtale.

Nu inviterede vi i stedet 46 til en

videoscreening, der et langt stykke hen ad vejen kan sammenlignes med en samtale.

Dermed fik mange flere ansøgere en chance for at præsentere sig for varehuschefen, ligesom det gav Silvan et rigtig godt indtryk af kandidatens drive og engagement – egenskaber, der ellers kan være svære at formidle i en ansøgning.

– På den måde endte vi faktisk med at invitere nogle til en personlig samtale, som vi ellers ville have takket nej til, siger Christiana Rasmussen og fortæller, at hun kort tid efter, at invitationerne til videoscreeningerne var sendt ud,

Hos Silvan overvejer man nu at gøre videoscreeninger til en fast del af ansættelsesproceduren i hele kæden.

– De erfaringer vi indtil videre har gjort os, drejede sig jo om rekruttering til et varehus i København. Nu er vi ved at afprøve det i Vestjylland for at se, om geografiske og kulturelle forskelle spiller en rolle. Er erfaringerne der tilnærmelsesvis lige så gode som i hovedstaden, tror jeg bare det er et spørgsmål om tid, før vi implementerer det bredt i hele organisationen, siger Christiana Rasmussen.

Tekst: Frank Ulstrup

Fordi mennesker er mere end ord

ANNONCE

Rekruttering skal

nytænkes Elektroniske systemer udfordrer de traditionelle rekrutteringskonsulenter, som ikke kan hamle op med systemernes effektivitet og præcision. Konsulenterne skal stadig bruges, men arbejdsopgaverne skal prioriteres anderledes.

Det er ikke usædvanligt, at en virksomhed får flere hundrede ansøgninger, når der er et nyt job i spil. Det tager tid for HR-medarbejderne eller de professionelle rekrutteringskonsulenter, der skal læse alle ansøgningerne igennem for at snævre feltet ind til de relevante kandidater til jobbet.

- Vores system viser nemt de 50-60 % af kandidaterne, der ikke matcher kvalifikationerne, som jobbet kræver. Systemet rater og sorterer alle kandidater, og så kan HR-medarbejderne koncentrere sig om alle de relevante ansøgere og bruge tiden effektivt på dem, fortæller Jesper Andersen, der er stifter af Elvium.

Systemet rater kandidaterne efter kvalifikationer og screeningspørgsmål, så de mest relevante for jobprofilen vises øverst på listen til de specialister, der skal tage sig af samtalerne. Systemet kan ikke blot effektivisere processerne, men også gøre det billigere for virksomhederne for eksempel at finde den nye salgschef til jobbet.

Elvium kan arbejde sammen med fx LinkedIn, så kandidater nemt kan søge via LinkedIn og recruitere kan identificere nye potentielle kandidater og importere dem til Elvium.

- Vores erfaring fra virksomhederne er netop, at enten får de alt for mange kandidater, der søger stillingen, eller også er der alt for få relevante kandidater. Værktøjet kan derfor både prioritere ansøgningerne eller simpelthen udvide feltet fx på LinkedIn, forklarer Jesper Andersen.

Elviums løsning henvender sig til både små og store virksomheder, der vil effektivisere rekrutteringsfasen samt professionelle rekrutteringsbureauer som fx Lisberg.

- Systemet hjælper os med at digitalisere vores egne arbejdsprocesser, så vi kan bruge tiden på kerneområderne. Det er for eksempel nemt, at jeg gennem systemet kan invitere en kandidat til møde, og kandidaten selv kan booke tid i min Outlook kalender – uden vi skal bruge tid på at ringe og maile til hinanden, fortæller Ole Stiig Petersen, der er Managing Partner hos Lisberg.

Jesper Andersen, som er ingeniør, fik inspirationen til at udvikle værktøjet i 2009, da han selv skulle finde vejen til et nyt job efter en stor fyringsrunde på sin daværende arbejdsplads: - Jeg var mildest talt skuffet over, hvor dårlige søgemaskinerne var til at matche kandidater og jobs. Og så lignede selve layoutet af de forskellige søgeværktøjer, jeg brugte, et levn fra 1980’erne. Derfor har vi gjort ekstra meget ud af, at vores værktøj er let at bruge for virksomhederne og ser indbydende ud.

Elviums rekrutteringssystem er let at overskue, så dem der skal ansætte en ny medarbejder, kan bruge tiden på det i stedet for at skulle på kursus i værktøjet.

I Elviums rekrutteringssystem præsenteres kandidaterne til jobbet i en prioriteret rækkefølge med både hard skills som uddannelser og kompetencer samt soft skills, der beskriver kandidatens personlighed.

Videorekruttering Videomodul er også kommet med i systemet, hvor kandidaten på 30 sekunder kan præsentere sig selv.

- Videofunktionen er fx vigtigt for en virksomhed, der leder efter en sælger til at repræsentere en butik. Her vægter den personlige udstråling højt og måske endda højere end kandidatens uddannelse, fortæller Jesper Andersen, der glæder sig til at se, hvordan video vil blive brugt i fremtidens rekruttering.

Med værktøjet fra Elvium kan virksomhederne eller de professionelle rekrutteringsfirmaer selv skrue op og ned for, om der skal være mest fokus på hard- eller soft skills. Videofunktionen aktiveres blot ved et klik på videoikonet.

En af ambitionerne for Elvium er at nå helt ud på det europæiske marked, og de forventninger er ikke blevet mindre efter en investor for nylig er kommet med om bord til at sikre, at systemerne rulles ud i Europa.

Læs meget mere om fremtidens rekruttering på www.elvium.com eller ring på tlf. 7199 2860.

ELVIUM REKRUTTERINGSSYSTEM Funktioner: ▪ Moderne og intuitivt rekrutteringssystem ▪ Fokus på brugervenlighed og design ▪ Cloudbaseret og mobilvenligt ▪ Integration til sociale medier ▪ Automatisk rating med Elviums unikke kompetencemodel ▪ Videorekruttering ▪ HR Compliance (Persondataloven, EU dataforordning) ▪ LinkedIn integration både til ansøgninger og til search Fordele: ▪ Mindre administration ▪ Professionel håndtering ▪ Bedre kandidater til samtale ▪ Kortere rekrutteringsprocess ▪ HR compliance

www.elvium.com Tlf. 7199 2860

Annonce

8

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

INSPIRATION – HRREKRUTTERING.DK

DEFINEREDE RAMMER SKABER VÆKST I Danmark er der gode rammevilkår for at starte virksomheder, men desværre mangler motivationen. Serieiværksætter Jesper Buch fortæller om, hvordan man får virksomheder til at vækste.

somheden sker i fællesskab, netop når man arbejder i teams, forklarer Jesper Buch og fortsætter: – Selvfølgelig kigger vi på IQ og lidt på uddannelserne, men EQ; altså den følelsesmæssige intelligens er mindst lige så vigtigt for, at en medarbejder kan få et projekt til at vækste. EQ er evnen til at forstå sine kolleger og evnen til at læse, hvilke behov der skal til for at få et projekt til at lykkes.

For Jesper Buch er det dog også vigtigt, at Danmark har de rette uddannelsesmæssige rammer for at tiltrække relevante medarbejdere; at der er nok kvalificerede medarbejdere, virksomhederne kan vælge imellem.

– Da jeg flyttede Just-eat til London var en af grundene, at jeg manglede kvalificeret arbejdskraft her i Danmark til at kunne videreudvikle virksomheden, og det er vigtigt, at vi som land har en pulje af uddannede medarbejdere, siger Jesper Buch.

Danmark er stadig præget af udsigt til

lav vækst; tallene fra OECD viser, at væksten vil gå frem med en procent herhjemme i modsætning til resten af Europa, hvor billedet tegner en fremgang på 1,7 procent.

– Danmark er et godt land at starte virksomheder op i, fordi rammerne er der. Men når det er sagt, synes jeg, at Danmark er præget af en kultur, hvor der er for mange, som bare sidder og stempler, hvilket ikke genererer vækst. Det dræber iværksætterånden, at man ikke er nødt til at prøve for at overleve, men bare kan gå ned til kommunen og få en pose penge, forklarer Jesper Buch, der bl.a. står bag Just-eat, Miinto og GoMore, og er den serieiværksætter, som flest gange har vundet E-handelsprisen.

På trods af de gode muligheder for at

starte virksomheder op herhjemme har vi generelt ikke kulturen til at prøve kræfter med egen virksomhed.

– Det er ærgerligt, at danskerne ikke tør lidt mere. Uanset om regeringen er rød eller blå, så er rammerne gode. Der er mange fonde og gode ordninger, hvor succesfulde iværksættere forpligter sig til at sende penge tilbage til systemet, som tak

Foto: Jesper Buch er Lars E. Andreasen

”Da jeg flyttede Just-eat til London var en af grundene, at jeg manglede kvalificeret arbejdskraft her i Danmark til at kunne videreudvikle virksomheden.”

Danmark er som bekendt et land, hvor

for den støtte, de modtog, fortæller Jesper Buch, der lige har afholdt seedster.dk, som er en bootcamp for iværksættere.

Jesper Buch har boet de seneste tre år i Spanien, som har været hårdt ramt at finanskrisen.

– Jeg har ikke mærket det, fordi folk her rykker tættere sammen, og så starter de små butikker og servicevirksomheder op, når der ikke er jobs at få, for her er ikke noget at hente hos staten. Det kunne vi lære noget af i Danmark, hvor det hele er blevet lidt for trygt, konstaterer Jesper Buch.

Danmark har en masse gode løsninger,

hvor nystartede virksomheder kan hente hjælp og uddanne sig, så man som ny iværksætter kan blive guidet uden om de værste faldgruber og undgå at støde ind i glasvæggen og brække næsen alt for mange gange.

De dygtige iværksættere møder generelt glasvæggen nogle gange, men de rejser sig igen og kommer styrkede videre.

– Jeg tror på, at medarbejderne udvikler sig bedst inden for fast definerede rammer. I mine virksomheder bruger jeg meget tid på detaljeret at beskrive hver enkelt jobfunktion, hvor medarbejderen

Hele Danmarks leder- og karrieresite

kender rammerne i detaljer. Så er det op til vedkommende selv at fylde rammerne ud. Den tilgang har givet mig succes i de virksomheder, jeg har skabt, fortæller Jesper Buch.

Motivation og evnen til at tænke selv er kvaliteter, som Jesper Buch vægter højt hos sine medarbejdere, så de kan innovere i deres jobfunktion.

– Jeg holder gerne masser af møder og workshops, hvor medarbejderne sammen kan uddanne sig og udvikle virksomheden, men du vil ikke se mig sende medarbejderne på en masse kurser, fordi jeg har en stærk tro på, at udviklingen i virk-

vi betaler meget skat, og vi skal slå på nogle andre kvaliteter for at tiltrække de dygtige og dynamiske medarbejdere, der har motivationen og evnen til at skabe virksomheder, som kan vækste.

– Rammebetingelserne for iværksættere er som sagt gode i Danmark, men vi er ikke specielt gode til at få det fortalt. Det lyder da f.eks. ikke særlig sexet med en forskningsordning, der skal tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Ordet forskningsordning sender da de helt forkerte kedelige signaler. Den kunne jeg godt tænke mig at arbejde med at sælge bedre, siger Jesper Buch med et glimt i øjet.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

FAKTA Der blev skabt 153 nye højvækstvirksomheder – de såkaldte gazeller – i den tre-årige periode 2011-2014. Det var et fald på 7 procent i forhold til den foregående periode 2010-2013. Handel og transport og erhvervsservice var de største branchegrupper blandt de nye højvækstvirksomheder. Kilde: Danmarks Statistik.

Find din nye medarbejder på stepstone.dk

VÆR KLAR PÅ HVAD DU SØGER

IT’S ALL ABOUT PEOPLE REKRUTTERING MED INDSIGT OG PRÆCISION

Lisberg har siden 1959 hjulpet mange virksomheder med at finde dygtige ledere, specialister og talenter. Med vores dybe indsigt i udvalgte brancher og funktioner har vi været i stand til at servicere og rådgive vores kunder om den løsning, der passer bedst til deres behov.

Præcision og rettidig omhu er kendetegn for Lisbergs løsninger, og med gennemprøvede udvælgelsesprocesser opnår vi stor træfsikkerhed i vores rekrutteringer. Vi sætter synlige aftryk i din virksomhed. Mere end 75 % af vores kandidater er stadig i virksomheden efter 5 år.

Lisberg Executive Search A/S Lisberg er den danske partner i IRC Global Executive Search Partners med kontorer i: Argentina | Australia | Austria | Belgium | Brazil | Canada | Chile | China | Czech Republic | Denmark | Egypt | Finland | France | Germany | Hong Kong | Hungary | India | Indonesia | Ireland | Italy | Japan | Kazakhstan | Malaysia | Mexico | Netherlands | New Zealand | Nigeria | Norway | Panama | Peru | Philippines | Poland | Russia| Saudi Arabia | Singapore | South Africa | Spain | Sweden | Switzerland | Thailand | Turkey | UAE | UK | Ukraine | Uruguay | USA | Vietnam

lisberg.com

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

10 INSPIRATION – HRREKRUTTERING.DK

FLEKSIBLE ARBEJDSPLADSER KRÆVER STYRING

”Vi ønsker, at vores systemer er med til at skabe åbenhed, overblik og effektivitet.”

Elektroniske styringssystemer i HR-afdelingerne handler ikke om kontrol af medarbejdere, men om at skabe overblik og effektivitet.

Fleksibilitet er blevet et nøgleord

for mange medarbejdere, der ikke længere ønsker at være bundet til kontoret fra 9-17 hver dag, og det kræver nogle elektroniske værktøjer til at registrere arbejdstimerne, sygefraværet, ferieregnskab osv. Flere og flere ledere er ved at få øjnene op for, hvordan tids- og fraværssystemer kan lette mange arbejdsprocesser i hverdagen, fordi tingene kun skal tastes ind i systemet en gang.

I dag er nogle af it-systemerne så avancerede, at de ikke bare kan måle medarbejderens timeantal og sygefravær, men de kan arbejde sammen med andre HR-systemer, lønsystemer, Outlook og smartphones. Når medarbejderen f.eks. sender en elektronisk anmodning med sine ferieønsker, kan ledelsen hurtigt se online, om det ser fornuftigt ud i forhold til bemandingen på arbejdspladsen. Og når ferien er godkendt, fremgår den af medarbejderens Outlook-kalender med det samme, og feriesaldi korrigeres automatisk. Det er også let for ledelsen at se, hvem der har haft mange overarbejdstimer, så man måske skal spørge en anden medarbejder om at træde til, næste gang arbejdspuklen bliver stor.

– Vi kan se, at der i dag er behov for, at medarbejderne kan indgive

Helen Hagensten Jørgensen, Real Data A/S

data via deres smartphones, og derfor er vores systemer blevet udviklet, så de er kompatible med smartphones, og registreringer derfor også kan foregå via en app, forklarer Helen Hagensten Jørgensen fra Real Data A/S, der tilbyder integrerede tids- og fraværssystemer, som leveres til det europæiske arbejdsmarked.

Systemet er ikke skabt til at overvåge

medarbejderne, men faktisk som en hjælp, fordi alle data ligger samlet et sted. For blot få år tilbage var det

besværligt at registrere overarbejdstimer, hvor papirerne typisk skulle gennem flere hænder og godkendelser, og lønsedlerne skulle altid tjekkes grundigt af. Og hos virksomhederne, der udvikler it-værktøjerne, er der fokus på samspillet mellem systemerne. Ud over Real Data A/S arbejder for eksempel Plan Day A/S og Mark Information A/S med tidsregistrering, vagtplanlægning og systemer, der kan integreres med andre HR- og lønsystemer.

De elektroniske systemer giver også medarbejderne mulighed for selv at følge med i afspadsering, feriedage, overarbejdstimer og så videre.

Samtidig sikrer systemerne korrekte lønsedler, hvilket gavner medarbejderen, men også ledelsen, da store dele af tilbagebetalinger og erstatninger grundet fejl i medarbejderes ferie og løn, som der jævnligt kan læses om i medierne, kan undgås.

– Vi ønsker frem for alt, at vores systemer er med til at skabe åbenhed, overblik og effektivitet. De skal være en hjælp i hverdagen, der gør det enkelt for både ledelse og medarbejdere, slutter Helen Hagensten Jørgensen.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

FAKTA For andet år i træk steg antallet af personer i arbejdsstyrken. I 2015 var 2.861.000 personer i alderen 15-64 år enten beskæftigede eller AKU-ledige, hvilket er 28.000 flere end i 2014. Kilde: Danmarks Statistik.

HAR I STYR PÅ JERES PERSON­ DATA?

Niels-Peter Kjølbye, advokat hos NJORD Law Firm

Fra maj 2018 skærpes kravene til virksomhedernes overblik over deres persondata for at kunne imødekomme borgernes og forbrugernes krav om indsigt. Det dikterer EU’s nye persondataforordning.

Niels-Peter Kjølbye, advokat hos NJORD Law Firm, giver her tre råd til virksomhedens dataflowanalyse.

Hvad skal en dataflowanalyse indeholde?

– En dataflowanalyse skal indeholde en fuldstændig kortlægning af de data, man har – hvad er det for data, hvorfor har man dem, hvad anvendes de til, hvor opbevares de, og hvem har adgang til dem?

Hvilken type af data indgår i analysen?

– Alt data, der kan identificere en person, og som opbevares og behandles i virksomheden, er omfattet af analysen. Det vil typisk være medarbejderdata, kundedata eller data om samarbejdspartnere.

Hvordan kan virksomheder få gavn af dataflowanalysen?

– De får et godt udgangspunkt for at overholde den nugældende lovgivning, og får samtidigt et afsæt til at imødekomme persondataforordningens krav. Derudover har virksomhederne mulighed for at forretningsudvikle og effektivisere på baggrund af resultaterne.

Tekst: Frank Ulstrup

Det fleksible og brugervenlige HR-system Overblik over jeres medarbejderstab HRMEasy giver dig et fantastisk overblik over samtlige medarbejdere fordelt på afdelinger, stillinger, aldersfordeling, anciennitet, kvalifikationer, status m.v.

Hjælp til at håndtere daglige HR-opgaver HRMEasy håndterer ferie/fravær, dokumenter, udleverede effekter, MUS, rekruttering o.m.a. Der kan spares mange timers arbejde hver dag.

Sikkerhed for beskyttelse af personfølsomme data HRMEasy er forberedt for EU’s Persondataforordning, der træder i kraft i 2018.

Se mere på hrmeasy.dk

SUPERSystems.dk FOKUS PÅ MÅL OG MENNESKER

© 2015 Ernst & Young P/S, CVR-nr. 30700228. All Rights Reserved.

Savner du af og til et par velkvalificerede medarbejdere, der kan træde til og løse arbejdspuklen? De altid presserende ad hocopgaver? Opgaver, der kræver særlig indsigt og erfaring? Udfordringer ved sygdom, barsel eller ferie? Eller vil du “blot” have din økonomiog lønfunktion til at køre 100 % på skinner, så du kan koncentrere dig om andre opgaver i virksomheden?

Vores fastansatte konsulenter har bred erfaring og kan hurtigt rykke ud i forskellige roller og skabe resultater — på projekt- og ugebasis eller ad hoc. Vi er praktikere og løser alle typer opgaver inden for løn og regnskab.

Kontakt Lisbeth Frederiksen Maria Jespersen Johan Broberg Binder Carsten Brendstrup

ey.com/dk/netsource

2529 5927 2529 5985 2529 4732 2529 5911

A16026dk

Energi til mere i økonomifunktionen

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

Foto: Peter Elmholt

12 PROFIL – HRREKRUTTERING.DK

GPS-GENERATIONEN INDTAGER ARBEJDS­ MARKEDET

BUSINESS PÅ SLOTTET / Dagsmøde fra kr. 750

800 YEARS IN BUSINESS SLOTSHOTEL & GASTRONOMI www.dragsholm-slot.dk · Dragsholm Allé · 4534 Hørve · +45 5965 3300 · info@dragsholm-slot.dk

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

HRREKRUTTERING.DK 13

”På trods af, at den unge generation kan virke ret selvcentrerede ved første blik, er det bestemt ikke tilfældet.”

De digitale indfødte, der blev født i starten af 1990’erne, melder sig klar på arbejdsmarkedet.

Mærsk fortæller om, hvilke forventninger generationen, der efterspørger mere end blot fast løn, har til arbejdsmarkedet.

De er altid online og tilstede, og nu er den såkaldte GPS-generation blevet voksne og melder sig klar til arbejdsmarkedet med radikalt anderledes forventninger til jobbet end tidligere set. GPS-generationen er bl.a. kendetegnet ved at være en ”vi-kultur” med en virkelighed og verden, der er i konstant bevægelse og en smartphone inden for rækkevidde døgnet rundt. Generationen, der gerne giver sig selv 100 procent i nuet, forventer konstant feedback og anerkendelse og har behov for støttende og synlig ledelse på den korte bane.

– Den nye generation er flasket op med de sociale medier. De er vant til at rate andre og blive ratet med små hjerter, smileys og thumbs up. De unge søger konstant bekræftelse, og vi skal være klar til at give mere feedback og feedforward, end vi allerede gør i forbindelse med den årlige performance cycle. Det forventer de unge simpelthen, og det er blevet en meget mere synlig del af vores ledelse, så de unge har nogle klare retningslinjer at navigere efter, fortæller Pernille Ormholt Vang, der er Head of HQ HR & HR Legal hos Mærsk.

Hos Mærsk mærker de forandringer i jobfor-

ventningerne, som rækker langt ud over feedback-kulturen. De unge anskuer jobbet i et ”øjebliks-perspektiv”. Rekrutteringsstrategien i Mærsk er stadig langsigtet, men den har ændret karakter.

– Et af de klassiske mantraer inden for HR er ”Attract, Develop, Retain”. I dag er vores filosofi i højere grad baseret på et mindset, der hedder ”Attract, Maximize, Connect”. Det interessante ved denne filosofi er, at den både har et kortsigtet og et langsigtet element. Vi skal kunne imødekomme de unges umiddelbare læringsmål og tilbyde

et job og et arbejdsmiljø, som tilfredsstiller dem nu og her, fortæller Pernille Ormholt Vang.

Hos Mærsk har de fokus på at kunne tilbyde et brand og en arbejdsidentitet, som de unge kan identificere sig med på kort og langt sigt.

– Vi ved, vi ikke er gift med de her medarbejdere, og at de højst sandsynligt vil søge nye udfordringer, som en naturlig del af deres arbejdsliv.

Derfor arbejder vi langsigtet med strategier, hvor vi kan tiltrække de dygtige medarbejdere igen, efter de har været ude og arbejde for andre virksomheder, forklarer Pernille Ormholt Vang og fortsætter: – På trods af, at den unge generation kan virke ret selvcentrerede ved første blik, er det bestemt ikke tilfældet. Undersøgelser viser, at de i høj grad efterspørger samarbejde og identitet, som nogle af de væsentligste elementer i arbejdslivet.

”Det er ikke usædvanligt at gå gennem halvtomme kontorer her hos os omkring kl. 16.”

Grænserne mellem kønnene er også ved at blive redefineret i arbejdskulturen.

– Over de sidste år er det blevet en meget tydelig tendens, at mænd såvel som kvinder spørger ind til fleksibilitet, når de er til jobsamtale hos os.

Især unge mænd lægger vægt på muligheden for at arbejde fleksibelt, tage barns første sygedag og holde fædreorlov. Det, synes vi, er en spændende udvikling, da det også skaber nogle positive muligheder for kvinder, der gerne vil gøre karriere, fortæller Pernille Ormholt Vang.

Definitionerne for arbejdslivet er ved at gennemgå en mindre revolution i de her år. Det langsigtede perspektiv viger kravet for at blive set

FEEDBACK ER NØGLEORDET

her og nu, og selv udtrykket ”at gå på arbejde” er under revision.

– Det er ikke usædvanligt at gå gennem halvtomme kontorer her hos os omkring kl. 16, men det betyder ikke nødvendigvis, at vores kolleger holder fri; de arbejder blot andre steder og i et mere fleksibelt tidsrum. Fleksibiliteten træder ind, og 9-5 arbejdsdagen viger pladsen, hvilket er til fordel for både medarbejderen og os som arbejdsgiver i en international virksomhed, siger Pernille Ormholt Vang.

Hos Mærsk oplever de, at de unge giver sig 100 procent og konstant er tilgængelige. Det kan selvfølgelig have omkostninger, fordi det også er vigtigt, at medarbejderen kan slappe af.

– De unge er meget læringsbegærlige, ivrige, og arbejder flittigt. De vil gerne bidrage og gøre en forskel. Vores vigtigste opgave er at eksponere dem for de rigtige læringsmuligheder, udfolde deres potentiale, men også at lære dem at prioritere, så de ikke ender med at brænde ud. Vi kan give dem nogle værktøjer og via god ledelse afstemme forventninger i forhold til deres tilgængelighed og leverancer, som skaber nogle realistiske rammer for deres arbejde. Det er forudsætningen for, at de unge kan prioritere deres tid, og tage de bedste valg, forklarer Pernille Ormholt Vang, og runder af: – Vores evne til at udfolde de unges fulde potentiale samt tilbyde en attraktiv fortælling, er afgørende for vores succes med at tiltrække, maksimere og bygge langsigtede relationer til denne målgruppe.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

Martta Riihimäki, Sympa

Arbejdsmønsteret ændrer sig markant i disse år, hvor de digitale indfødte for alvor træder ind på arbejdsmarkedet. Nordics director, HR specialist, Martta Riihimäki fra Sympa, der leverer cloud-baserede HR-systemer, fortæller om de krav, ledelsen møder.

Hvilke tendenser er på vej ind på arbejdsmarkedet?

– Vi oplever, at den nye generation af medarbejdere forventer feedback og feedforward i meget højere grad, end virksomhederne har været vant til. Konstruktiv og veldokumenteret feedback skal derfor være en integreret del af hverdagen.

Hvad er der brug for i moderne ledelse?

– Lederne har brug for altid at kunne give feedback på f.eks. medarbejderens performance, og om medarbejderen når de planlagte mål. Derfor er det nødvendigt at have et system, hvor man kan registrere og gemme alle data.

Hvilke udfordringer giver det lederne?

FAKTA De digitale indfødte kom til verden samtidig med internettet, og de voksede sig store og stærke sammen med mobiltelefonen og de sociale medier. Med andre ord er ”digitale indfødte” en højaktuel betegnelse for generationen, der er født fra ca. starten af 90’erne. Kilde: Søren Schultz Hansen.

– Lederne skal kunne manøvrere i en kultur, hvor man skal have styr på alle detaljerne og ikke mindst fokus på den enkelte medarbejder, som forventer, at feedback er baseret på data og ikke blot en mavefornemmelse.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

VÆLG ET MØDESTED SOM GØR EN FORSKEL!

VI BLANDER OS INDENOM ÅRETS KONFERENCECENTER 2016 WWW.HORNSTRUPKURSUSCENTER.DK RING +45 7585 2111 OG FÅ ET GODT TILBUD

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

14 FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

VIRKSOMHEDER KRÆVER MERE END BARE REKRUTTERING Foto: Bjarke MacCarthy

Rekrutteringsbureauer inddrages i stigende grad som samarbejdspartnere, der skal hjælpe med at udvikle virksomheden.

Forholdet mellem virksomhed og vikar-

og rekrutteringsbureau er i forandring. Flere og flere store danske virksomheder går således efter at knytte rekrutteringsvirksomhederne tæt til sig, så de fremfor at være leverandører i højere grad bliver betroede samarbejdspartnere.

Facility management-virksomheden Coor er et godt eksempel på udviklingen, der også gør sig gældende internationalt.

Når Coor udvælger de rekrutterings- og vikarbureauer, man vil samarbejde med, handler det ikke kun om bureauets evne til at levere de rette kandidater.

Det handler i ligeså høj grad om at finde de bureauer, der kan hjælpe virksomheden med at se ud i fremtiden og stille de rigtige spørgsmål. Målet er i høj grad strategisk udvikling, siger HR-chef i Coor, Ulla Hartmann Amtoft.

– Den tid, hvor det kun handlede om at skaffe rå arbejdskraft, er forbi.

I dag leder vi efter aktører, som vi kan opbygge et tæt forhold til. De skal kunne hjælpe os med at udvikle vores forretning og på den måde være en ressource.

Ulla Hartmann Amtoft forklarer, at det

for Coor er en helt naturlig strategi.

– Ud fra et strategisk perspektiv, ønsker vi at gøre leverandører til samarbejdspartnere, siger HR-chef i facility management-virksomheden Coor, Ulla Hartmann Amtoft.

Det er nemlig den måde, som virksomheden selv arbejder på over for sine kunder.

Her stiller man sig ikke tilfreds med blot at levere serviceydelser inden for kantinedrift, rengøring og ejendomsservice, der er nogle af virksomhedens kerneområder. Man vil gerne være en strategisk samarbejdspartner, der hjælper virksomheden på den lange bane.

– Vi søger i højere grad at blive en partner, som kunden kan sparre med om forskellige problemstillinger. Det fungerer meget fint, og derfor er det

også den relation, vi ønsker at have til vores egne leverandører.

Coor servicerer dagligt over 20.000 servicebrugere, og har omkring 1.000 medarbejdere ansat alene i Danmark.

Med så mange medarbejdere er rekrutteringsopgaven en tidskrævende proces, som virksomheden nu stort set har outsourcet.

– Det handler grundlæggende om at erkende, at man ikke kan være verdensmester i alt. Vores forretningsområde er i forvejen meget bredt, og det er én af grundene til, at vi vælger

at bruge al vores energi der, siger Ulla Hartmann Amtoft og fortsætter.

– Selvom vi er en stor virksomhed med rigtig mange medarbejdere, vil vores ledere aldrig opnå den samme kompetence i forhold til at ansætte folk, som man har i et rekrutteringsbureau. De har en spidskompetence på det område, som vi i høj grad nyder godt af.

I en tid med større og større fokus på virksomheders sociale ansvar – eller CSR – er det også afgørende, at de rekrutteringsbureauer, som Coor

samarbejder med, har øje for virksomhedens profil i offentligheden.

De skal derfor ikke bare kunne skaffe den højt kvalificerede arbejdskraft, men også hjælpe med kontakt til f.eks. flexjobbere, flygtninge og andre kandidater, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet.

– Der er særligt ét bureau, som, er meget proaktivt på det område.

De byder ind med idéer, og har et meget stort kontaktnet af potentielle kandidater, så jobmulighederne fra start belyses og matches 100 procent for både Coor og kandidaten. Her er størrelsen på bureauet ikke afgørende, men derimod ind og output, samt deres erfaring på området.

Dermed er rekrutteringsbureauets traditionelle opgave udvidet betragteligt. Det er positiv udvikling, siger Ulla Hartmann Amtoft.

– I takt med, at det arbejdsmarked, vi agerer i, bliver mere og mere komplekst, har vi brug for at outsource visse opgavetyper. Det er både i vores egen og i vores kunders interesse, fordi vi så kan fortsætte med at gøre det, vi er bedst til.

Tekst: Frank Ulstrup

FAKTA Coor tilbyder serviceydelser inden for interne services, ejendomsservice og strategisk rådgivning i forhold til kundens servicevirksomhed. Ved at lede, udvikle og effektivisere servicevirksomheden søger man at understøtte kerneforretningen, og dermed skabe merværdi over tid.

Sæt fokus på ergonomi og variation i hverdagen på kontoret BAR Kontor har udarbejdet en række film med fokus på ergonomi og variation på kontoret. Filmene er inddelt i små klip, men kan også ses som én film uden pauser.

Filmen giver gode råd i forhold til forskellige områder af ergonomi, herunder variation, indretning af arbejdspladsen samt idéer til udstræknings- og elastikøvelser, der kan laves på kontoret eller derhjemme.

Dårlig indretning og uhensigtsmæssig arbejdsstillinger kan medføre gener og smerter og i værste fald skader.

Jo oftere bevægelserne gentages, desto større er risikoen.

Derudover er stillesiddende arbejde helbredsskadende. Det afgørende er derfor at få mest muligt variation ind i arbejdet.

Det kan opnås ved blandt andet at indrette arbejdspladsen og hverdagen, så der er mulighed for at skifte mellem siddende og stående arbejde, samt ved at skabe gode pladsforhold, så man undgår dårlige arbejdsstillinger.

Filmen med udstræknings- og elastikøvelser er gjort brugbar, så du kan sætte filmen på, og lave øvelserne samtidig med filmen kører.

Klik ind på www.bar-kontor.dk/vaerktoejer/ergonomi-paa-kontoret for at se filmene.

Om BAR Kontor I branchearbejdsmiljørådet for Privat Kontor og Administration (BAR Kontor) samarbejder arbejdsmarkedets parter for at sikre et godt arbejdsmiljø på private kontorarbejdspladser. BAR Kontor består af repræsentanter fra Dansk Erhverv, DI, Lederne, HK/Privat, HK Handel og Prosa.

På www.barkontor.dk kan du finde en bred vifte af værktøjer, der skal klæde dig og dit kontor på til at få et godt arbejdsmiljø.

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

16 FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

EU-KRAV SÆTTER SYSTEM­ UDVIKLERE PÅ ARBEJDE Ny persondataforordning fra EU skal få virksomheder til at stramme op på datasikkerheden, men det er i virkeligheden systemudviklere inden for HR, der skal gøre en del af arbejdet.

er den proces, vi netop har været igennem med HRMEasy.

Det andet begreb, Privacy by Default, betyder ifølge Niels Høgfeldt, at virksomheder skal indføre standardprocedurer, som sikrer, at man kun behandler de persondata, som er nødvendig for hvert enkelt formål med behandlingen.

Her understreger man fra EU’s side, det særligt vigtige i, at data ikke indsamles og opbevares ud over det nødvendige tidsrum til de specifikke formål.

Bøder på helt op til 20.000.000 euro kan i fremtiden være konsekvensen, hvis private eller offentlige virksomheder ikke overholder EU’s nye persondataforordning, der træder i kraft i maj 2018.

Udsigten til de nye og skærpede krav – og ikke mindst risikoen for voldsomt store bøder, har allerede skabt hektisk aktivitet hos flere udbydere af HR-systemer som f.eks.

Lessor og Cubes. Her arbejdes der ihærdigt på at få virksomhedernes respektive systemer opdaterede og godkendt i forhold til at håndtere de kommende krav.

Et af de steder, hvor man har været

ude i god tid, er hos Supersystems. dk i Brøndby. Her fortæller direktør Niels Høgfeldt, at man allerede for to år siden, havde en forventning om en kommende opstramning af reglerne fra EU’s side.

Det betyder, at virksomheden allerede i dag kan tilbyde sine kunder en fiks og færdig løsning, der vil gøre det relativt smertefrit at efterleve EU’s nye regler.

Fremtidens HR-systemer skal leve op

HR-systemet, HRMEasy, blev godkendt af Privacy by Design-eksperter fra Xwave, for tre måneder siden, fortæller direktør i Supersystems.dk, Niels Høgfeldt.

– HRMEasy, som vores system hedder, blev faktisk godkendt for godt tre måneder siden af certificerede Privacy eksperter fra Xwave.

Dermed kan vores kunder hurtigt komme i gang og indøve de nye procedurer, siger Niels Høgfeldt.

Han forklarer, at begreberne ”Privacy by Design” og ”Privacy by Default” er helt centrale kriterier i

godkendelsesproceduren.

– Privacy by Design indebærer, at virksomheder skal beskytte de personfølsomme oplysninger, de ligger inde med ved at indarbejde forretningsprocedurer og infrastrukturer i teknologiens designspecifikationer.

Persondatabeskyttelse skal med andre ord bygges ind i it-systemernes og processers arkitektur, hvilket

til en lang række andre krav, for at komme gennem Privacy by Design – eksperternes nåleøje, men ved i udgangspunktet at have baseret sit system på IBM’s gennemprøvede XWork platform, var opdateringen en relativt let øvelse for Supersystems.dk, fortæller Niels Høgfeldt.

– XWork platformen tilbyder i forvejen den højeste datasikkerhed med integrerede krypteringsmuligheder og nem styring af adgangskontrol via adgangsfelter og roller.

Dermed har vi også ret hurtigt kunnet være klar, og er dermed også klar til at tilbyde virksomhederne en god og fremtidssikret løsning.

Tekst: Frank Ulstrup

NY PERSON­DATA­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ FORORDNING KRÆVER MERE SELVJUSTITS

Jannie Merete Pedersen, advokat og souschef i Dansk Erhverv

Med EU’s nye persondataforordning, der træder i kraft den 25. maj 2018, pålægges virksomheder og offentlige institutioner en række tiltag, der skal beskytte personfølsomme oplysninger.

Et af de nye tiltag handler om, at visse virksomheder skal have tilknyttet en såkaldt DPO (Data Protection Officer), forklarer advokat og souschef i Dansk Erhverv, Jannie Merete Pedersen.

– Datatilsynet er i dag den myndighed, der sikrer, at persondataloven bliver overholdt. Med den nye forordning og kravet om en tilknyttet DPO, lægges det ansvar nu i højere grad over på virksomhederne selv. Hvor mange virksomheder, der vil blive omfattet af kravet, ved vi endnu ikke, det arbejder justitsministeriet i øjeblikket på at præcisere.

Væsentligt er det også, at virksomheder skal udarbejde politikker for, hvordan de behandler persondata, og hvad de gør i tilfælde af brud på sikkerheden. Og sidst, men ikke mindst skal sikkerhedsbrud indrapporteres senest 72 timer efter, det er opdaget.

– Og følger man ikke reglerne, er der lagt op til væsentlig større bøder, end vi kender i dag, siger Jannie Merete Pedersen.

Tekst: Frank Ulstrup

OPBEVARER DIN VIRKSOMHED PERSONALEOPLYSNINGER? Det gør stort set alle virksomheder. Europa-Parlamentets nye persondataforordning vil derfor også få betydning for dig som arbejdsgiver.

Tre råd om persondataforordningen

Forordningen træder i kraft i maj 2018, hvorefter alle virksomheder, der opbevarer personfølsomt data er forpligtet til at følge de nye regler. Hvis ikke, er bøderne meget høje.

2. Inddrag den øverste ledelse i projektet fra starten

Vi anbefaler derfor, at du starter arbejdet med persondataforordningen nu.

Læs mere om forordningen på www.njordlaw.com/persondata

1. Gå i gang med arbejdet nu

3. Skab overblik over jeres persondataflow

NJORD Law Firm • T: +45 33 12 45 22 • copenhagen@njordlaw.com

VEJLEFJORD ER STEDET, HVOR MENNESKER SKABER RESULTATER. I FÆLLESSKAB MED HINANDEN – OG MED OS. SÅDAN

HAR DET VÆRET GENNEM MERE END 100 ÅR. OG SÅDAN ER DET S TA D I G

FÅ ET TILBUD PÅ DIT NÆSTE MØDE ELLER KONFERENCE Kontakt Christina, Susanne eller Marie Louise i konferenceafdelingen

TEAMBUILDING Giv dine deltagere ekstra overskud med aktiviteter som sætter fokus på samarbejde, kommunikation og energi.

Vi anbefaler fx  Natur & motion  Brain Game  Spot On  GPS Adventure

7682 3380 booking@vejlefjord.dk www.hotelvejlefjord.dk/møde

Sanatorievej 26 | 7140 Stouby

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

18 FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

ROBUSTHED HANDLER OM SELVINDSIGT Både din og din virksomheds robusthed kan trænes, men det forudsætter en fælles forståelse af begrebet, siger ledelseskonsulent Helle Rosendal-Andersen. ”Robusthed” er blevet lidt af et buzzword.

Arbejdsgivere efterspørger større robusthed, så man næsten får indtryk af, at der er tale om en magisk urkraft, der vil få medarbejdere og virksomhed til at præstere bedre på snart sagt alle områder.

Men hvad er robusthed egentlig for en størrelse? Hvordan tilegnes den, og er den svaret på erhvervslivets behov for at kunne håndtere forandringer i en tid med øget sygefravær og flere stressramte?

Både ja og nej, siger Helle Rosendal-Andersen, der er ledelses- og organisationskonsulent med speciale i dynamisk forandringsledelse.

Gennem sit udviklingsarbejde med både ledere og medarbejdere har hun gjort sig mange tanker om robustheds-begrebet og mindst ligeså mange erfaringer med, hvor forskelligt, det kan opfattes.

I bogen ”Robust Organisationsforandring – design og implementering i orkanens øje”, som hun er medforfatter til, anbefaler hun et mere nuanceret syn på begrebet.

– Robusthed forstås af mange som en egenskab, der gør, at man hele tiden er stærk og sjældent har brug for at række ud til andre. Den forståelse har jeg svært ved at bifalde af den simple grund, at ingen er stærk hele tiden. Dermed er det

I lighed med mange af hendes kol-

For ledelseskonsulent Helle Rosendal-Andersen handler robusthed mere om selvindsigt og balance, end om et image som stærk hele vejen rundt.

egentlig mere en fantasi, end det er konkret virkelighed. Samtidig synes jeg, at tolkningen beskriver en statisk tilstand, som i udgangspunktet er svær at få til at harmonere med den evigt foranderlige verden, vi lever i.

For Helle Rosendal-Andersen handler

robusthed i langt højere grad om at skabe selvindsigt og balance, og om at kende sine stærke sider, og arbejde med de mindre stærke.

– Når vi kender vores skrøbelige sider, bliver vi i stand til at række ud til andre og bede om hjælp, og dermed bliver vi ikke alene stærkere selv, det gør hele den organisation, vi arbejder i også.

Og pointen med organisationens samlede robusthed, bliver mere og mere relevant, tilføjer Helle Rosendal-Andersen. Når hun og hendes medforfattere, der bl.a. tæller forskerne Peter Hagedorn-Rasmussen, Jan Pries-Heje og John Damm

Talentsoft – gør dine ledere og HR til strategiske partnere Talentsoft tilbyder løsninger inden for rekruttering, performance, karriereudvikling, træning og E-learning samt oversigt over løn og bonus. Vores applikation er 100% cloud-baseret og hjælper dig med at administrere de enkelte trin i dine medarbejderes karriere.

Systemets brugervenlighed og kompatibilitet gør det nemt for alle at bruge systemet, og kan let integreres med andre systemer. Gør din HR strategisk med Talentsoft. Dét omdanner din investering i mennesker til en værdifuld forretning.

Kontakt Talentsoft og få en gratis demo

Talentsoft | Ørestads Boulevard 73 | 2300 København S talentsoft.dk | contact.dk@talentsoft.com | +45 58 51 50 95

Scheuer, bruger begrebet ”orkanens øje”, er det langt fra tilfældigt.

– Jeg tror, vi med ret stor sandsynlighed kan antage, at fremtidens organisationer skal være rustede til at tage imod og håndtere flere og voldsommere påvirkninger – bl.a. i form af en meget skærpet konkurrence fra udlandet. Alene af den grund er det afgørende, hvordan den enkelte virksomhed har etableret sit robusthedsberedskab, som generelt set handler om lederskab og virksomhedskultur.

leger som ledelseskonsulent Franz Søes-Cybulski fra Teamspeeder og organisationskonsulent J. Herluf Sørensen fra J. Herluf Sørensen Consult, mener hun, at robusthed er en egenskab, der kan trænes.

Det sker bedst ved, at man netop er i kontakt med sin egen skrøbelighed og desuden er åben om den.

Andre menneskers respons er ofte af afgørende betydning.

– Gruppedynamiske sammenhænge fungerer ofte som en slags katalysatorer for øget selvindsigt og dermed også for personlig og organisatorisk udvikling, siger hun og tilføjer, at den robuste balance mellem forandring og stabilitet - dynamisk og vedvarende skal skabes i den enkelte organisation.

– I den forbindelse vil virksomhedsledelser i mange tilfælde have stort udbytte af at være mere åbne over for deres medarbejdere og over for samfundet i øvrigt. Åbenhed både indadtil og udadtil er en rigtig god værdi, når man vil styrke sin robusthed, slutter Helle Rosendal-Andersen.

Tekst: Frank Ulstrup

FAKTA Som ledelseskonsulent tilbyder Helle Rosendal-Andersen organisationer at blive styrket gennem teamudvikling, coaching, rolleafklaring med refleksion og facilitering af processer. Formålet er at skabe ro, retning og robusthed i deltagerens arbejdsliv.

ANNONCE

Udvikling

Fotograf: Henrik Stenberg

foregår inde i virksomheden Virksomheden Insights hjælper mange organisationer med at udvikle deres potentiale og tager udgangspunkt i en lang række individuelle udfordringer. Afdelinger i over 20 lande og over 30 års erfaring er grundlaget for Insights’ succes med at skabe mærkbar udvikling.

Når medarbejdere eller ledere for år tilbage skulle udvikle sig individuelt eller i teams, kom man ofte på nogle dages kursus på en attraktiv lokation, og så forventedes det, at man var opgraderet med nyt input inden for et givent område som f.eks. udvikling af medarbejdernes kompetencer. Insights arbejder direkte i selve organisationen, og der interageres på flere niveauer. Som en af de førende internationale spillere i ”Learning and Development”-branchen samarbejder Insights med deres kunder om at øge fokus og performance på fem forskellige fokusområder, herunder Engagement, Leadership og Teams. Insights’ kundesegment er både mindre, mellemstore og helt store virksomheder som f.eks. google, Microsoft, Mærsk, Philips, DONG Energy og Novo Nordisk.

Insights har veludviklede værktøjer og løsninger til at synliggøre den enkeltes styrker, præferencer og foretrukne kommunikationsstil. Så snart der er opbygget en solid forståelse for en selv som individ og medarbejder, løftes blikket udad, og der erkendes ofte, at andre omkring en måske har helt andre måder at fungere på. Netop forskelligheder kan skabe store misforståelser og endda konflikter.

– Derudover kan mangel på forståelse af forskelligheder føre til forkerte beslutninger. Et af Insights’ kerneområder er netop arbejdet med bevidstheden om vores forskelligheder, og hvordan vi bruger denne viden til at skabe en forretningsmæssig værdi. Udviklingen sker direkte i virksomheden blandt medarbejderne, og er ikke længere bare deltagelse i et kursus, som man skal hjem og implementere. Et kursus kan være en super oplevelse, men når hverdagen rammer, så er den blivende effekt alt for ringe. Derfor arbejder vi i Insights med vedvarende løsninger, fortæller Lars Christian Eriksen, administrerende direktør i Insights.

En stor udfordring for medarbejdere og virksomheder er forandringer.

– Den hurtige udvikling inden for teknologi og globalisering kræver omstilling, og der søges ofte hjælp til at håndtere de stigende forandringer, siger Lars Christian Eriksen. En anden udfordring kan også være, at en virksomhed skal omlægges inden for et par år, og her kommer Insights også i spil med sparring og løsninger i transformationsprocessen. Hver enkelt virksomhed samarbejder med Insights om nogle helt særlige områder i deres forretning, som de ønsker forbedret.

– Disse behov tilpasser vi os altid, og der arbejdes såvel med hele virksomheder som med afdelinger, teams og individer, beretter Lars Christian Eriksen.

Kvalificerede medarbejdere fastholdes og motiveres, ifølge Lars Christian Eriksen, af arbejdspladser, som helhjertet ønsker at udvikle medarbejdere og ledere.

– Skabes der helt bevidst kulturer, der engagerer medarbejdere og øger glæden ved arbejdet, vil virksomhederne kunne fastholde de kvalificerede medarbejdere på den lange bane, siger Lars Christian Eriksen. Noget der får stadigt større betydning, idet de nye generationer træder ind på arbejdsmarkedet med store forventninger til arbejdsplads og leder og til, at ens arbejdsliv tjener et højere formål. Dette er nogle tendenser, som er tydelige i dag, og Insights’ mål er at inspirere virksomhederne til at skabe en positiv forandring.

– Der skal være en reel, mærkbar og værdifuld forskel i samarbejdet. Vi sætter et fodaftryk i virksomheden, som gør en forskel, slutter Lars Christian Eriksen.

Interesseret i at høre nærmere: www.insightsdanmark.dk E-mail: kontakt@insightsdanmark.dk Tlf: 72 34 59 00

Insights’ fem fokusområder:

1 2 3

Team Leadership Change

4 5

Culture & Engagement Sales & Service

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

20 FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

DET BETALER SIG AT HAVE STYR PÅ FORTÆLLINGEN

Anne-Marie Dahl, fremtidsforsker.

VIDEN ER BLEVET ET TAG-SELV-BORD Virksomhederne arbejder mere projektorienteret i en omskiftelig virkelighed, hvor medarbejdere ansættes i kortere perioder.

Fremtidsforsker Anne-Marie Dahl fortæller om fordele og ulemper ved den løsagtige kultur.

Udtrykket interim rekruttering er ved at glide ind som et naturligt udtryk på HR-gangene rundt omkring hos virksomhederne, som i højere grad er begyndt at kigge efter de nye medarbejderes her og nu kompetencer, som skal bruges i et aktuelt projekt.

”Så interim rekruttering er som en tapasmenu; man kan vælge det, man gerne vil have her og nu.”

– Vi lever i en omskiftelig tid, hvor flere videnjobs bliver outsourcet, og hvor robotter og brug af big data bliver en naturlig del af arbejdsdagen. Arbejdslivet kommer i højere grad til at foregå fra nogle platforme, hvor der er brug

for at plukke kompetencer for at få opgaverne løst hurtigt og effektivt; og det er her, vi ser interim rekrutteringen, fortæller Anne-Marie Dahl, der er cand.scient.pol med sidefag i psykologi og indehaver af Futuria.

Anne-Marie Dahl har mange års erfaring i at arbejde med fremtidsscenarier og strategiske processer.

Interim rekruttering passer godt ind i en tid, hvor virksomhederne har svært ved at planlægge langt ud i fremtiden, fordi konkurrenceforholdene har ændret sig, og vi reelt ikke ved, hvilke kompetencer der efterspørges i morgen.

– Fordelene ved interim rekruttering er, at medarbejderne har højtudviklede spidskompetencer, og det er en arbejdsform, som styrker evnen til at arbejde på tværs af teams. Det går godt i spænd med, at Danmark skal indstille sig på en fremtid, hvor vi i endnu højere grad skal leve af innovation, service, design og uddannelse, forklarer Anne Marie-Dahl.

Når virksomheder rekrutterer

interim, betyder det, at virksomhederne umiddelbart er mere manøvredygtige, fordi de midlertidige ansættelser ikke tynger med lange kontrakter og udgifter til løn i årevis.

– Der er mange fordele ved interim rekruttering, og man kan plukke de medarbejdere med absolut bedste kompetencer til at

nce

a rm o f Per

løse en klart defineret opgave, siger Anne-Marie Dahl og fortsætter: – Men vi mangler endnu at se, hvad der sker med loyaliteten hos medarbejderne, når de er ansat i kortere tid. Er de der så, hvis virksomheden virkelig får brug for dem? Den udvikling bliver spændende at følge for at se, hvordan arbejdspladskulturen kommer til at se ud.

”Der er mange fordele ved interim rekruttering, og man kan plukke de medarbejdere med absolut bedste kompetencer.”

telse, hvor arbejdsgiveren passede på en i hverdagen, og familien og Gud kom på banen, når man havde fri, forklarer Anne-Marie Dahl.

I dag er man nødt til at være markedsparat – også når man er 58, fordi jobmarkedet dikterer, at man skal blive ved med at udvikle sig og søge nye udfordringer.

– Arbejdsmarkedet og privatlivet domineres af en større usikkerhed, fordi man ikke ved, om der er nogen til at redde en, hvis det går galt.

Derfor ser vi hele tiden, at mennesker dygtiggør sig fagligt, og de går på bizarre kure i fritiden, fordi når vi ikke længere tror, at noget er sikkert, sikrer vi os selv, siger Anne-Marie Dahl.

Så interim rekruttering er som en

tapasmenu; man kan vælge det, man gerne vil have her og nu – både som medarbejder og ledelse. Det store spørgsmål er så, om vi kan finde rundt i den store menu. Det må fremtiden vise.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

Vi går mod en fremtid, hvor usikker-

heden generelt spiller mere ind både på job og i privatlivet.

– For bare et par generationer siden, gik det hele ikke så stærkt.

Der var et netværk omkring en på arbejdspladserne med fagforeninger.

Medarbejderne fandt en tryghed i at have udsigten til mange års ansæt-

FAKTA Interim stammer fra latin og betyder midlertidig eller foreløbig. En Interim Manager er dermed en midlertidig ressource, der bringer organisationen sikkert igennem en akut opstået situation eller en klart afgrænset planlagt opgave. Kilde: www.nexus-interim.dk

DYNAMISK LEDELSE der skaber tydelighed, balance og samspil

Teamudvikling ♦ Styrk din lederrolle ♦ Styrk dit robuste selv

Anja Klemp Vilgaard, Get Ajour.

Storytelling kan bruges som et strategisk værktøj til at skabe troværdighed. I USA har undersøgelser vist, at virksomheder kan spare 62 procent på deres marketingbudget, hvis de bruger storytelling i stedet for traditionel PR. Anja Klemp Vilgaard fra Get Ajour fortæller, hvordan virksomhederne kan bruge fortællinger til at sætte et troværdigt aftryk på markedet.

Hvad kan fortællingerne?

– En god fortælling virker som et spejl, som medarbejderne kan se sig selv i. Hvis medarbejderen føler sig som en del af fortællingen, så bliver han eller hun en loyal ambassadør for virksomheden.

Som amerikanerne siger: It’s not about the T-shirt – it’s about what’s written on the T-shirt.

Hvordan kan fortællinger bruges strategisk?

– Fortællinger, der appellerer til både hjerne og hjerte, skaber troværdighed. Det vigtige er, at virksomhederne bruger fortællingerne strategisk. Det er ikke nok blot at fortælle, hvem man er, hvad man laver, og hvor meget det koster.

Man skal huske at fortælle, hvorfor man gør det, man gør, og hvorfor det gør en forskel i kundens liv.

Det er her troværdigheden, og den gode fortælling slår rod og kan bruges strategisk. Det er her, fortællingen tilfører ekstra værdi til virksomheden. Det kan nemlig godt være, at en konkurrent har et produkt, der matcher dit, men ingen har din fortælling. Der ligger en masse værdi i for virksomheden at vælge de rette fortællinger.

Tekst: Pia Bundgaard Hansen

Job Vision INTERIM • • • •

Få fleksibilitet i arbejdsstyrken Oplev mindre administration Udnyt ekstern rekruttering Vær attraktiv i projektansættelser

Juliette Guldberg, Job Vision Interim

OUTPLACEMENT • • •

Hjælp opsagte medarbejdere videre Styrk teamet under opsigelser Vær attraktiv med Employer Branding Ib Hørup, Direktør Job Vision

For yderligere information kontakt Job Vision A/S på telefon 70 10 33 35 eller mail jobvision@jobvision.dk.

Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

22 FOKUS – HRREKRUTTERING.DK

LEDELSE AF FORANDRINGER

TALENT­ UDVIKLING HANDLER IKKE OM TALENTERNE

Verden er i konstant bevægelse, og både organisationer, ledere og medarbejdere må indstille sig på at have lige så meget fart på.

Nye trends, forretningsmodeller, konkurrenter og nye markeder forudsætter at organisationens medarbejdere er parate til forandringer, livslang læring og nye muligheder.

Selvom der selv sagt er store forskelle organisationers særlige betingelser, så er langt de fleste organisationer ens så vidt, at de alle består af mennesker, og forandringer af organisationer og udvikling af medarbejderne stiller krav til ledelse. Ifølge professor ved Institut for Organisation, CBS, Jan Molin, så er det ledelse, der skal skabe forandringer.

– Det første, man som leder skal gøre, og det er for nogle det sværeste. Man skal lade være med at tale til medarbejderne, men i stedet tale med medarbejderne og opbygge relationer, siger han og fortsætter: – Frem for at isolere forandring til et spørgsmål om strategiske planer og strukturelle ændringer, kan ledere med fordel orientere sig mod hverdagens opgavevaretagelse på baggrund af, hvordan

”Frem for at isolere forandring til et spørgsmål om strategiske planer og strukturelle ændringer, kan ledere med fordel orientere sig mod hverdagens opgave­ varetagelse.”

Martin Darré, ekspert i talent- og lederudvikling og indehaver af Friday Cph.

Det kræver talent at udvikle talent.

Martin Darré, der er ekspert i talent- og lederudvikling samt indehaver af Friday Cph fortæller om, hvordan og hvorfor man skal arbejde med talentudvikling.

Hvordan arbejder virksomheder med talentudvikling?

I dag er der en tendens til, at virksomhederne er meget fokuserede på det enkelte individ, hvilket er vigtigt, men ikke tilstrækkeligt.

Hvor meget stærkere bliver man reelt, hvis man udvikler 25 talenter i en virksomhed med 5.000 ansatte? Talentudvikling er ikke et mål i sig selv, det er et middel, som virksomhederne kan få meget mere ud af.

Jan Molin er professor ved CBS’ institut for Organisation og uddannelsesdekan.

medarbejderne udvikler relationer, fortolker og forandrer deres arbejdsplads. Medarbejdernes daglige adfærd afspejler den logik og virkelighedsopfattelse, som de over tid har udviklet sammen med gode kolleger.

Relationen er ifølge Jan Molin også det, der skaber den grundlæggende tillid, som er nødvendig for, at man som medarbejder vil prøve noget andet. Ifølge Jan Molin er det lederens opgave at åbne medarbejdernes øjne for, at hævdvunden praksis ikke altid er en kvalitet.

– Hvis ikke man taler med medarbejderne, altså en indholdsbaseret samtale, så flytter man ingenting. Lederen må ud af kontrolrummet og nysgerrigt deltage i organisationens samtaler. Det er vigtigt at danne sig et billede af disse lokale logikker – for herigennem gøres det muligt at udvide det organisatoriske repertoire, siger Jan Molin.

Men hvordan motiverer man sine medarbejdere til at blive ved med at træde ind i ”mulighedsrummet” og forsøge sig med nye måder at gøre tingene på?

– Man kan sætte små eksperimenter i gang, hvor man som medarbejder kan prøve muligheder af. Man skal også være parat til at belønne, rose og anerkende

”Man skal lade være med at tale til medarbejderne, men i stedet tale med medarbejderne og opbygge relationer.”

de medarbejdere, som kan se mulighederne og tør gøre tingene anderledes. Men det betyder også, at man som leder er risikovillig, at man tør give slip på kontrollen, tro på medarbejderne og ikke møde initiativer restriktivt, fortæller Jan Molin.

Ifølge Jan Molin skal man dog være

opmærksom på, at forandringen ikke bliver et ”projekt”, men måske nærmere en ledelsesstil: – Den store fokusering på forandringsledelse er udtryk for en misforståelse. Hvis man skal sætte det lidt på spidsen, så handler al ledelse om forandring og om at få andre mennesker til at gøre noget andet, siger Jan Molin.

Tekst: Kirsten Brandenborg

FAKTA Harvard Business School-professor John Kotter har anslået, at blot 30 procent af alle forandringsprojekter lykkes.

Hvordan kan man få mere effekt af sin talentudvikling?

Det er vigtigt, at virksomhederne ikke adskiller den daglige drift og udvikling, når de arbejder med talentudvikling. Enhver forretningsudfordring er en mulighed for at rykke talenter til et nyt niveau samtidig med at der skabes værdi for kunderne.

Hvor skal virksomhederne sætte ind?

Der er flere steder at starte, men ét sted, der vil være relevant for de fleste, er, at videreudvikle det folk faktisk har talent for, og som skaber merværdi for virksomheden. Virksomhederne skal ikke blot reparere på det, folk ikke har talent for.

Tekst Pia Bundgaard Hansen

ANNONCE

We believe in the power of Content Marketing & Native Advertising!

European Media Partner producerer og distribuerer annoncefinansierede mediekampagner i print og online inden for Content Marketing og Native Advertising. Vi er overbevist om at vores egne produkter er så gode, så vi benyttede os af muligheden til at bruge denne annonceplacering til at finde vores nye medarbejdere – for vi ved, at det virker!

VI SØGER NORSKE OG DANSKE DEDIKEREDE PROJEKTLEDERE – MED EGET KAMPAGNEANSVAR ARBEJDET HER ER FOR DIG SOM ER: • AMBITIØS, ØNSKER GODE UDVIKLINGSMULIGHEDER OG KARRIERE • VIL HAVE ET STORT OG SELVSTÆNDIGT ANSVAR FOR DINE EGNE PROJEKTER DAGLIGT HVAD ER DET DER GØR DENNE STILLING INTERESSANT? Her bliver du en del af et engageret team med en travl hverdag i et ungt og internationalt miljø i en kraftigt ekspanderende virksomhed. Du har et selvstændigt job med variation, hvor du leder dine egne projekter. Hos os findes store udviklings­ muligheder og gode muligheder for at skabe karriere i både Danmark og hele Europa!

HVEM ER VI? European Media Partner er førende i Nordeuropa inden for Content Marketing og Native Advertising.

Vi producerer og distribuerer annoncefinansierede mediekampagner i print og online.

European Media Partner er præget af en dedikeret salgskultur og iværksætterånd, og det er vores mål hele tiden at ekspandere og udvikles med vores medarbejdere. Vi har kontorer i København, Amsterdam, Hamburg og Malmø, og i 2017 åbner vi endnu flere kontorer i Europa. Vi udvikler os hur­ tigt og søger nu flere medarbejdere, som vil gøre karriere inden for mediebranchen.

ARBEJDSBESKRIVELSE I rollen som Sælgende Projektleder kører du dit eget projekt fra idé til færdig mediekampagne. Du har selvstændigt ansvar for annoncesalget og står for alle led i salgsprocessen, fra bearbejdning af kundeemner, opfølgning og tilbudsgivning til en­ delig ordre. Foruden at have ansvar for projektets salgsbudget og omkostninger er du også ansvarlig for at finde relevante emner og interviewpersoner og sørge for, at kampagnens indhold ligger klar til deadline. Telefonen er dit vigtigste værktøj, og salgsarbejdet retter sig primært mod virksomheder i Danmark og Norge.

HVEM ER DU? • Du har en vindermentalitet ud over det sæd­ vanlige samtidig med, at du er ydmyg og uprætentiøs • Du sigter mod toppen og arbejder gerne hårdt for at nå dine mål • Du arbejder selvstændigt med at løse dine arbejdsopgaver og du har en struktureret arbejdsmetode

• Du kan håndtere stress og har positiv energi, du gerne deler med dine kolleger – samarbejde er en forudsætning for at lykkes • Du har måske erfaring eller uddannelse inden for salg, men det er ikke noget krav, da vi tror mere på personer og personligheder end en lang og flot uddannelse, og stiller derfor ingen specifikke krav til din uddannelsesmæssige baggrund HVIS DETTE LYDER SOM EN SPÆNDENDE UDFORDRING FOR DIG, SÅ SEND CV OG MOTIVERET ANSØGNING TIL: dk­recruit@europeanmediapartner.com

European Media Partner Danmark Amagertorv 11 1160 København K

Hele Danmarks leder- og karrieresite Dygtige medarbejdere kan være svære at finde, men StepStone har mange spændende kandidater lige fra salgsledere og marketingchefer, til økonomiansvarlige og adm. direktører.

Hør mere om dine muligheder for at finde din næste medarbejder og vores samarbejde med Børsen. Kontakt os nu på 7225 1525 eller info@stepstone.dk. stepstone.dk