¿Qué es motivación? Ya conoces que para IKANA es importante que conozcas el origen de las palabras, y esta vez no va a ser la excepción; el término motivación, se deriva del vocablo latino “movere” lo cual significa mover. Teniendo en cuenta esto, podemos definir a la motivación como el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta conseguir la meta u objetivo deseado. De acuerdo con Luis Miguel Manene, la motivación frente al contexto de dirección empresarial es “el acto de motivar, es decir: lograr que un individuo se movilice con ilusión y energía en la consecución de un objetivo, quedando satisfecho al alcanzarlo, siguiendo dispuesto a continuar, con eficacia y eficiencia, el desempeño de su trabajo”.
Otras definiciones de motivación son: “El reflejo del deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades” (Dessler G.). “La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo” (Frederick Herzberg). “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta” (Kelly T.). “La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto” (Jones A.). “Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins S.) “Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico” (Joseph R.)
Tipos de motivación Motivación positiva Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo.
Motivación negativa Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc., de la familia o de la sociedad.
Motivación externa Es inducida de forma externa.
Motivación interna Surge sin motivo aparente y es la más intensa y duradera. Algunas veces nace de una necesidad que se genera de forma espontánea. Otras veces surge de forma inducida por nosotros mismos, que nos autoimponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados.
Motivación intrínseca “Es la inclinación innata de comprometer los intereses propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominar los desafíos máximos” (Deci y Ryan, 1985).
Motivación extrínseca “Es una razón creada en forma ambiental para incentivar o persistir en una acción. Se usa para motivar o mantener la conducta. Es una relación de incentivos y consecuencias” (Deci y Ryan, 1985).
Motivación trascendente Es aquella que tiene en cuenta el receptor de la acción, o aquello que uno hace y beneficia a un tercero.
Motivación de logro Es el impulso que tienen algunas personas de superar retos y obstáculos para alcanzar metas; un individuo impulsado por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan.
Motivación intrínseca Consiste en fomentar relaciones sociales con la gente; si se compara a los colaboradores motivados por el logro con los motivados por la afiliación, se observará cómo ambos patrones influyen en el comportamiento. Las personas orientadas al logro trabajan con un mayor nivel de compromiso, gracias a la retroalimentación de su evaluación de desempeño, por parte de sus superiores; las personas motivadas por afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen sus actitudes de colaboración.
Motivación por la competencia Se basa en realizar un trabajo de alta calidad; los colaboradores motivados por la competencia buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Lo más importante es que estos individuos se benefician de sus experiencias.
Motivación por el poder Es un impulso por influir en los demás y modificar situaciones; las personas motivadas por el poder desean causar un impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen ese poder podrán usarlo de forma constructiva o destructiva.
Ciclo de la motivación El ciclo de la motivación inicia con el surgimiento de una necesidad y ésta termina con el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que conlleva a este ser humano a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el desarrollo de la actividad fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior; cuando la necesidad no es satisfecha logra generar frustración o descompensación. Dentro de las organizaciones debemos cuidar los diferentes aspectos como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros, para que nuestros colaboradores no se desmotiven. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas; si conseguimos resguardar esas necesidades, las personas generarán un compromiso con la organización.
Los aspectos primordiales que una organización debe considerar para el funcionamiento del ciclo motivacional, son: Remuneración: Inicialmente el empleado tiene una necesidad económica y quiere tener la correcta retribución acorde a su experiencia laboral y su nivel profesional; es importante que esta consideración sea compartida y estudiada por parte del interesado y de la empresa. Hay que reflexionar que algunos empleados se quedan en este nivel, puesto que su única necesidad a salvaguardar es la económica; por esto es conveniente para la compañía, que el colaborador perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad, ya que se puede presentar que al percibir que su remuneración está asegurada, puede entrar en una zona de confort, generando disminución en su rendimiento y productividad. Crecimiento personal. Hay personas que aparte de solventar sus necesidades económicas, valoran el crecimiento personal; por ende, es indispensable que la organización disponga de planes de carrera y crecimiento dentro de la empresa. Vinculación con la compañía. También hay personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a la que pertenecen; para ello, debemos generarles autonomía y empoderamiento en la toma de decisiones, que les permita desarrollar con libertad sus criterios e ideas.
Y ahora, ¿qué es satisfacción laboral? La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a sus propias labores, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el colaborador desarrolla de su propio trabajo; se define como la cualidad general de un individuo hacia su empleo. La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la organización para lograr la satisfacción laboral. El nivel de satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo que tienes y lo que quieres; debes tener en cuenta que la satisfacción no siempre es proporcional a lo que recibes. Los bajos niveles de satisfacción laborales, se traducen en comportamientos visibles dentro de la compañía como son: el ausentismo, la rotación de personal, los quebrantos de la salud física y mental, la mala calidad en sus labores cotidianas, la generación constante de conflictos, entre otros. No obstante, también debemos comprender que el nivel de satisfacción no tiene consecuencia directa sobre la motivación, el rendimiento y la eficacia. Sin embargo, la independencia entre satisfacción y el rendimiento no es completa, puesto que se ha demostrado que cuando un empleado tiene una fuerte motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible en su rendimiento.
La importancia de la satisfacción laboral Para que una compañía pueda alcanzar un nivel de competitividad, debe obtener una integración eficiente del talento humano que en ella labora, con los recursos físicos y materiales necesarios; buscar continuamente la integración de las personas para el máximo aprovechamiento de sus capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser altamente competitiva a una organización. Si queremos elevar el nivel de satisfacción en el trabajo y por lo tanto su calidad, debemos considerar no solamente la importancia de la esencia de éste, o el correcto acondicionamiento de los puestos de trabajo y el ambiente laboral en la empresa, sino también las aptitudes personales de cada sujeto, a fin de asignarles las tareas, funciones y responsabilidades para los que estén más capacitados.
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa, está sustentada en la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un excelente trabajo. Por medio del estudio de la satisfacción laboral, se podrá conocer los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que los colaboradores obtienen. Cuando las personas actúan en forma constante y están dispuestas a retarse y superarse permanentemente, y sumado a esto se cuenta con los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier ámbito. Esto exige un esfuerzo decidido por ser responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos y gastos generados y orientado al crecimiento.
Efectos de la satisfacción laboral sobre el desempeño del empleado Satisfacción y productividad La relación entre estos dos términos, es sumamente estrecha y muy positiva. Esto quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser producto a la satisfacción del empleado.
Satisfacción y Ausentismo Se encuentran negativamente relacionados, ya que es lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo.
Satisfacción y Rotación Ambas se encuentran relacionadas de forma negativa, impactando en el desempeño del empleado y competitividad empresarial; usualmente cuando las personas demuestran un desempeño superior de trabajo, la organización querrá conservarlo de cualquier forma, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros.