EUROPE: WOMEN’S LEADERSHIP O ESTADO DA ARTE DA DIVERSIDADE... THE STATE OF THE ARTS AS REGARDS DIVERSITY

MARIANA BRANQUINHO DA FONSECA,

BOARD MEMBER PWN LISBON

O ESTADO DA ARTE DA DIVERSIDADE QUE BENEFICIA, MAS (AINDA) INTIMIDA

THE STATE OF THE ART AS REGARDS DIVERSITY HAS BROUGHT BENEFITS WITH IT, BUT (STILL) INTIMIDATES

No contexto do Gender Equality Awards 2020, evento internacional icónico que contou recentemente com a Professional Women’s Network Lisbon (PWN Lisbon) como parceiro estratégico em Portugal, foram anunciados os resultados do Gender Diversity Index 2020 (GDI), estudo que analisa a representatividade de género nos conselhos de administração e nos cargos executivos das maiores empresas europeias. Nesta que foi a segunda edição do estudo, o universo de empresas analisadas foi alargado para se garantir uma representatividade mais europeia. Assim, às 600 empresas cotadas no STOXX Europe que representam 12 países europeus, foram acrescentadas as empresas cotadas nos índices de mais 6 países, nomeadamente Áustria (ATX), Irlanda (ISEQ20), Luxemburgo LUXx), Polónia (WIG), Portugal (PSI20) e República Checa (PX). Os resultados obtidos evidenciam uma evolução positiva, embora lenta, relativamente à igualdade de género para a generalidade dos países, incluindo Portugal. E porque o estudo continua a expor grandes disparidades quando se observa individualmente cada país, continua também a ser imperioso que nos debrucemos sobre a massa de que é constituída a liderança e as tendências para uma (des)igualdade de oportunidades no acesso a cargos de gestão de topo, decisivos. As empresas cotadas em bolsa da Noruega, França, Reino Unido, Finlândia e Suécia estão mais próximas de uma liderança equilibrada, com as mulheres a assumirem funções de grande responsabilidade. As I n the context of the Gender Equality Awards 2020, an iconic international event that recently included Professional Women’s Network Lisbon (PWN Lisbon) as a strategic partner in Portugal, results of the Gender Diversity Index 2020 (GDI) were announced, a study that analyses gender representation on the boards of directors and executive positions of the largest European companies. In this second edition of the study, the range of companies analyzed was expanded to ensure a more European representation. Thus, listed companies from 6 more countries were added, e.g. Austria (ATX), Ireland (ISEQ20), Luxembourg LUXx), Poland (WIG), Portugal (PSI20 ) and the Czech Republic (PX), to the initial 600 companies listed on STOXX Europe representing 12 European countries. Results obtained show a positive evolution, albeit slow, as regards gender equality in most countries, including Portugal. And considering that this study still points to wide disparities when looking at each particular country, we should therefore focus on the gross figures regarding leadership and the trends towards (un) equal opportunities in access to management positions, a factor that plays a decisive role in this context. Listed companies in Norway, France, the United Kingdom, Finland and Sweden are closer to balanced leadership and women perform highly responsible roles in these countries. Companies in Poland and the Czech Republic, for their part, are far from achieving a desirable and expectable

empresas da Polónia e da República Checa, por seu turno, estão longe de um equilíbrio desejável e expectável nas suas escolhas de liderança. Vejamos os principais resultados: • As mulheres representam apenas 28% dos cargos executivos e não executivos. Essa percentagem aumenta para 34% quando analisamos só os cargos não executivos (ao nível do Board), mas desce para 17% quando se analisam apenas os cargos executivos; • Só 42 das 668 empresas (6%) têm uma CEO mulher. Só 130 empresas (19%) têm uma mulher numa destas funções CEO, COO ou CFO; • O número de empresas com maior participação das mulheres no processo de decisão duplicou; • As mulheres representaram 35% das novas nomeações e por outro lado apenas 24% das pessoas que saíram. Estes resultados escondem realidades muito diferentes entre os vários países europeus e mesmo ao nível de cada país encontram-se empresas com resultados bastante diversos. De notar que a postura seguida pelos governos de cada país, nomeadamente a imposição de legislação sobre as quotas ‘versus’ aqueles que aplicaram medidas mais ‘softs’ (onde Portugal se inclui), também tem impacto nos resultados. Já Portugal encontra-se, eu diria, numa posição ainda com espaço significativo de melhoria, a vários níveis. Ocupa o 13º lugar no ‘ranking’, dentro dos 18 países abrangidos nesta análise, com uma pontuação de 0,44 no Índice de Diversidade de Género (IDG) - esta pontuação é 0,12 pontos abaixo da média europeia e 0,30 pontos abaixo da Noruega, país que lidera o ‘ranking’. Portugal apresenta uma pontuação inferior à média em quase todos os indicadores do índice, com pontuações especialmente baixas para a percentagem de mulheres com cargos executivos de gestão (14%) e mulheres em comités (21%), mais de 15% atrás do país com a pontuação mais alta. De referir que fora do estudo ficaram 6 empresas portuguesas que, apesar de cotadas no PSI20, não foi possível obter a informação necessária (NOS, Pharol, REN, Semapa, Sonae e Sonae Capital). De notar que nenhuma das empresas analisadas em Portugal tem uma CEO feminina, enquanto 6% das empresas têm uma mulher no seu conselho de administração. Apenas três (25%) empresas portuguesas (CTT, Jerónimo Martins e F. Ramadas Investimentos) têm um IDG superior à média. Além disso, quatro (33%) das empresas têm um índice inferior a 0,40. Duas das cinco maiores empresas de Portugal, a Corticeira Amorim e a Galp Energia, têm um IDG inferior ao GDI médio em 0,04 e 0,05 pontos, respetivamente. A classificação máxima da empresa em Portugal, CTT, também não tem mulheres na liderança do conselho de administração, embora estas representem 60% dos cargos de direção e do comité de gestão. balance as regards their leadership choices. Let us see the main results: • Women represent only 28% of executive and non-executive positions. This percentage rises to 34% when analyzing only non-executive positions (at Board level), but falls to 17% when analyzing only executive positions; • Only 42 out of 668 companies (6%) have a female CEO. Only 130 companies (19%) have a woman in one of these roles: CEO, COO or CFO; • The number of companies with greater participation of women in the decisionmaking process has doubled; • Women accounted for 35% of new appointments and, on the other hand, only 24% of people left these positions. These results point to quite different realities between different European countries and in each particular country companies show different results. It is worth mentioning that the measures adopted by the governments of each country, e.g. the imposition of legislation on quotas ‘versus’ the situation in countries that have applied more ‘soft’ measures (including Portugal), also had an impact on the results. As for Portugal, I would say that the country still has significant room for improvement, at many levels. It takes the 13th place in the ranking, among the 18 countries covered in this analysis, with a score of 0.44 on the Gender Diversity Index (IDG) - this score is 0.12 points below the European average and 0.30 points below Norway, the country that leads the ranking. Portugal scores below average on almost all index indicators, with scores particularly low as regards the percentage of women in executive management positions (14%) and women in committees (21%), lagging more than 15% behind the country with the highest score. It is worth mentioning that 6 Portuguese companies were not included in this study, given that, despite being listed on the PSI20, it was not possible to obtain the necessary information (NOS, Pharol, REN, Semapa, Sonae and Sonae Capital). It should be noted that none of the companies analyzed in Portugal has a female CEO, while 6% of the companies have a woman on their board of directors. Only three (25%) Portuguese companies (CTT, Jerónimo Martins and F. Ramadas Investimentos) have a higher than average IDG. Furthermore, four (33%) of these companies have an index below 0.40. Two of the five largest companies in Portugal, Corticeira Amorim and Galp Energia, have an IDG below the average GDI of 0.04 and 0.05 points, respectively. The company with the highest ranking in Portugal, CTT, also has no women on the leadership of the board of directors, despite representing 60% of the

De acordo com Päivi Jokinen, Presidente da European Women on Boards – iniciativa estratégica que identifica mulheres com o perfil, o percurso e as competências com maior adequação ao desempenho de cargos de gestão de topo –, “num ambiente heterogéneo com maior diversidade de pensamento, as perspetivas são alargadas e os riscos empresariais diminuem. Ao utilizar toda a força de trabalho com toda a sua capacidade, a Europa pode assegurar a sua competitividade na economia global”. Ora, esta é a visão com a qual me identifico e se identifica a PWN Lisbon, organização em que me insiro com a responsabilidade do Programa “Women on Boards” e que tem vindo, desde a sua fundação em 2011, a contribuir para a desconstrução dos lugares comuns nos quais ainda assenta a liderança no feminino. Ainda que a situação nos países europeus abrangidos pelo estudo seja muito diversa, na essência eu diria que o que surge inadiável ao nível da Europa não é diferente do que é preciso fazer ao nível de cada país, e em Portugal, em particular: a) educar, formar, comunicar, dar visibilidade dos bons exemplos; e b) garantir que, independentemente do género, o que prevalece é a meritocracia. Daí que o foco deva estar, não numa distinção apenas por género, mas – e tendo em conta o contexto que hoje vivemos com total sinergia com o perfil e o estilo dos líderes – nas qualidades da liderança propriamente dita. A questão da igualdade do género é apenas um dos vários desafios com que as organizações hoje se deparam. São também questões estruturantes a integração de diferentes gerações e culturas, o acolhimento de “millennials”, as competências-chave para a permanente mudança, os novos segmentos de negócio, o crescente ambiente tecnológico, o trabalho remoto e a gestão de equipas à distância, entre outros. A liderança assume assim uma relevância ainda maior. A liderança do presente e do futuro tem de ser mais do que nunca inclusiva, marcada por uma maior colaboração, maior agilidade e transparência, onde a segurança de cada colaborador passa a ser um tema prioritário. O líder tem de ser capaz de olhar para a individualidade de cada elemento da sua equipa, potenciar a contribuição de cada um, tirando partido dessa diversidade de pensamento ao mesmo tempo que promove uma abordagem muito mais colaborativa como garante para a tomada de melhores decisões, e assegurar a resolução dos problemas complexos. Os resultados do Gender Diversity Index evidenciam que ainda há muito para se fazer a bem da igualdade de género. A pandemia que a todos instigou à mudança muito abrupta, introduziu uma nova forma de trabalhar que, se por um lado gerou desafios acrescidos ao nível do ‘work life balance’, por outro ajudou a provar que o trabalho à distância funciona. Seria importante sermos capazes de aproveitar este momento de tantas mudanças e adaptações, para gerar uma transformação mais determinante, com coragem para, sem qualquer medo de intimidar uns poucos, ganhar a oportunidade de beneficiar todos. l management and management committee positions. According to Päivi Jokinen, President of European Women on Boards - a strategic initiative that identifies women with the profile, the career path and the skills most suited for the performance of top management positions - “in a heterogeneous environment with a greater diversity of thought, prospects are broadened and business risks are reduced. By using the entire workforce to its full capacity, Europe can ensure its competitiveness in the global economy”. Now, this is the vision that matches mine and that of PWN Lisbon, an organization I am part of and where I am in charge of the “Women on Boards” Program and which, since its foundation in 2011, has been doing its most to deconstruct the common places the female leadership still rests on. The situation in the European countries covered by the study is very diverse but I would say that the pressing and unavoidable issues at the European level and what needs to be addressed remains the same in each country, and in Portugal in particular: a) educate, train, communicate, bring out the good examples; and b) ensure that, regardless of gender, meritocracy prevails. That is why we should not focus on gender alone, but - and taking into account the context that we live in today with total synergy with the profile and style of leaders – also on the qualities of leadership itself. The issue of gender equality is just one of the many challenges facing organizations today. Integration of different generations and cultures, the reception of “millennials”, the key competencies for permanent change, the new business segments, the growing technological environment, remote work and the management of remote teams, among others, are pressing and structuring issues. Thus, leadership takes on even greater relevance. The leadership of the present and the future must be more than ever inclusive, marked by greater collaboration, greater agility and transparency, where the safety of each employee becomes a priority. Leaders have to be able to look at the individuality of each member of their team, to enhance the contribution of each one, taking advantage of this diversity of thought while promoting a much more collaborative approach as a guarantee for better decision-making, and ensure the resolution of complex problems. The results of the Gender Diversity Index show that there is still a lot to do for the sake of gender equality. The pandemic that forced change very abruptly on everyone, introduced a new way of working that, on the one hand, generated increased challenges in terms of work-life balance and, on the other, helped prove that remote work works. We should take advantage of this moment of many changes and adaptations, to generate a more decisive transformation and we should have the courage to, without any fear of intimidating a few, seize the opportunity to benefit everyone. l