Georg Frick
u tr pp e la dje g an
Arbetsrätt – handbok för chefer
Georg Frick
a r b e t s r ät t – handbok för chefer
Frick Publishing, 2016
Arbetsrätt
– handbok för chefer ISBN 978-91-981238-7-6 © 2016 Frick Publishing Redaktör: Annika Abrahamsson Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: fotogestoeber/Shutterstock Upplaga 3 Tryck Bulls Graphics, Halmstad 2016 Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com Frick Publishing AB Lidingö företagshus Box 1343 181 25 Lidingö Tfn + 46 8 636 25 10 Fax + 46 8 636 25 99
Innehå l l F ö r ko r t nin g a r .. ...................... 7 F ö r o r d .................................. 9 k a p 1 - S n a b b v e r s i o n ............12 k a p 2 - B a kg r u nd ................. 14 k ap 3 - Arbetsrät tssystemet . 18 Enskilt anställningsavtal ................... 19 Lokalt kollektivavtal ......................... 19 Centralt kollektivavtal ...................... 19 Svensk lag ......................................... 20 EU-direktiv ...................................... 21 Sammanfattning ............................... 22
Konventeringsregler ............................ 34 Sammanfattning ............................... 36
k a p 6 - G r und k r av i a n s tä l l nin g e n .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Utföra arbete .................................... 38 Anställningsavtalets formulering ........... 39 Kollektivavtalets formulering ................ 40 Sedvänja och praxis ............................ 41 29/29-principen ................................ 42 Arbetsgivarens rätt att förflytta ............. 42 Tolkningsföreträde om arbetsskyldighet .... 44 Följa ordningsregler som gäller för verksamheten ................................... 47 Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten .............................. 48 Samarbeta ......................................... 49
k a p 4 - Hur up p ko mme r e t t a n s tä l l nin g s av ta l? . . ........... 2 3 Konkludent ...................................... 23 I samband med rekrytering .................. 24 Vid anlitande av juridisk person ........... 25 Muntligt ........................................... 26 Skriftligt ........................................... 26 Övrig skriftlig information .............. 28 Sammanfattning ............................... 29
k a p 5 - A n s tä l l nin g s f o r me r . 3 0 Tillsvidareanställning ........................ 30 Tidsbegränsad anställning ................. 30 Allmän visstidsanställning (AVA) ......... 32 Vikariat ......................................... 33 Säsongsanställning ............................. 33 67 år och äldre ................................. 33 Provanställning ................................. 33
Vara lojal mot arbetsgivaren .............. 49 Tystnadsplikt och offentlig kritikrätt ....... 49 Visselblåsare ..................................... 53 Bisysslor ........................................... 54 Brottsliga handlingar ......................... 56 Sammanfattning ............................... 58
k a p 7 - A r b e t s mil j ö . . . . . . . . . . . . . 5 9 Arbetsmiljöbegreppet ....................... 62 Arbetsmiljöansvar ............................. 63 Returnering ...................................... 66 Ansvar – flera aktörer ........................ 67 Samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare ............................... 67 Skyddsombud ................................... 68 Huvudskyddsombud ........................... 69 Skyddsombudets rättigheter .................. 69 Skyddskommitté .............................. 72
Regionalt skyddsombud ....................... 73 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) ................................... 73 Undersökning ................................... 75 Riskbedömning ................................. 75 Åtgärd ............................................ 75 Kontroll .......................................... 76 Social och organisatorisk arbetsmiljö (AFS 2015:4) ................. 76 Definitioner ..................................... 77 Krav på systematik ............................. 78 Krav på kunskaper ............................. 78 Krav på mål ..................................... 79 Regler om arbetsbelastning ................... 79 Regler om arbetstid ............................ 80 Kränkande särbehandling ................... 80 Tillsyn ............................................. 82
När arbetsgivaren inte uppfyller ansvaret ............................................ 83 Vite ................................................ 83 Skadestånd ....................................... 84 Sanktionsavgifter ............................... 84 Företagsbot ....................................... 85 Straffansvar ....................................... 86 Sammanfattning ............................... 90
k a p 8 - A r b e t s l i v s inr ik ta d r e h a b il i t e r in g .. .................... 91 Gällande lagstiftning ........................ 91 Förebyggande arbete ......................... 92 Läkarintyg och sjuklön ..................... 94 Rehabilitering ................................... 96 Arbetsträning .................................... 97 Medarbetarens ansvar i samband med rehabilitering ................................... 98
Sammanfattning ............................... 99
k ap 9 - Diskrimineringssk ydd. 10 0 Diskrimineringslagen ..................... 101
Diskrimineringsbegreppet .................. 101 Diskrimineringsgrunderna ................ 105 Diskriminering ............................... 107 Förbud mot diskriminering och repressalier ..................................... 108 Undantag från diskrimineringsförbuden.108 Uppgifter om meriter ........................ 112 Aktiva åtgärder .............................. 112 Vilka områden omfattas? ................... 114 Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier ..................................... 116 Främja en jämn könsfördelning även på ledande positioner ........................ 117 Lönekartläggning ............................ 117 Samverkan ..................................... 118 Dokumentation .............................. 119 Tillsyn och diskrimineringsersättning . 120 Rätt att föra talan och bevisbörda ........ 120 Ogiltighetsförklaring av uppsägning eller avsked .................................... 120
Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ...................................... 121 Sammanfattning ............................. 123
k a p 10 - Me d b e s tä mm a nd e . . . . 12 4 Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation ................... 125 Föreningsrätt .................................. 125 Intresseförhandling ......................... 126 Information .................................... 126 Inflytandeförhandling ..................... 127 Förstärkt inflytandeförhandling och facklig vetorätt ......................... 129 Tvisteförhandling ........................... 129 Tystnadsplikt .................................. 130 Förhandling ska bedrivas skyndsamt ...................................... 130 När är förhandlingen avslutad ........ 130
Protokoll ........................................ 131
Uppsägning på grund av arbetsbrist .... 164
Sammanfattning ............................. 132
Uppsägning på grund av personliga skäl ................................ 178 På grund av sjukdom ....................... 178 På grund av bristande kompetens ........ 180 På grund av misskötsel ...................... 181 Avsked ............................................ 189
k a p 11 - Ö v r i g a l a g a r i ko r t he t .. ............................ 13 3 Arbetstid ........................................ 133 Ledighet ......................................... 136 Kollektiv arbetsrätt ......................... 146 Offentligt anställda ......................... 147 Arbetsprocess .................................. 148
k a p 12 - Hur av s l u ta s e t t a n s tä l l nin g s av ta l? . . .......... 14 9 Avgång med pension ...................... 150
Tvister om uppsägning eller avsked .... 196 Skadestånd ..................................... 197 Sammanfattning ............................. 199
k a p 13 - F r å g o r o c h s va r . . . . 2 01 T il l s i s t . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
Avgång med sjukersättning ............. 151
R ät t s fa l l .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
Hävning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ .................... 151
Arbetsdomstolen ............................ 216
Hävning av anställningsavtal på medarbetarens initiativ ................... 155
Hovrätt .......................................... 216
Tingsrätt ......................................... 216
Uppsägning från medarbetaren ....... 156
B il a g o r . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217
Provocerad uppsägning ................... 156
Lagen om anställningsskydd .......... 218 Blanketter ....................................... 241
Överenskommelse om anställningens upphörande ............. 157 Avslutande av provanställning ......... 157 Upphörande av tidsbegränsad anställning ........................................158 Uppsägning av tidsbegränsad anställning ...................................... 161 Uppsägning för omreglering .......... 161
N y t t i g a w e b b p l at s e r .. . . . . . . . . 252 S a ko r d s r e g i s t e r . . . . . . . . . . . . . . . . 257 T id i g a r e u t g i v n a b ö c k e r av G e o r g F r i c k .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 61
Förkortningar AB Allmänna bestämmelser AD Arbetsdomstolen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AMF Arbetsmiljöförordningen AML Arbetsmiljölagen AvtL Avtalslagen ATL Arbetstidslagen BrB Brottsbalken DO Diskrimineringsombudsmannen DiskrL Diskrimineringslagen FML Förtroendemannalagen HÖK Huvudöverenskommelsen LARA Lag om rättegång i arbetstvister LAS Lag om anställningsskydd LO Landsorganisationen LOA Lag om offentlig anställning MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet RF Regeringsformen SACO Sveriges akademikers centralorganisation SAF Svenska arbetsgivarföreningen SemL Semesterlagen SjLL Sjuklönelagen StudL Studieledighetslagen TCO Tjänstemännens centralorganisation TF Tryckfrihetsförordningen YGL Yttrandefrihetsgrundlagen 9
10
Förord Att vara chef är att vara arbetsgivarens främsta representant. Detta är en grundläggande uppfattning som jag anser är en förutsättning för en fungerande arbetsplats. Ditt chefskap är en befattning som dina chefer har tilldelat dig medan ditt ledarskap är något du förtjänar av dina medarbetare. Ett ledarskap inom arbetslivet är speciellt och går inte att jämföra med ett ledarskap inom exempelvis idrotten. I arbetslivet bygger det på en formell grund, medarbetarens anställningsavtal. Det är först när det finns anställningsavtal som du har möjlighet att utöva ett arbetsrättsligt ledarskap. Den här boken fokuserar på förhållandet mellan dig som chef och dina medarbetare och är inte en fullständig juridisk redogörelse för arbetsrätt, men ett hjälpmedel för dig i arbetsrättsliga sammanhang. Det är många faktorer som påverkar en arbetsrättslig lösning: lag, kollektivavtal, enskilda anställningsavtal, sedvänja och praxis. Min förhoppning är att du med hjälp av den här boken ska få olika verktyg för det arbetsrättsliga resonemanget, för att utifrån din situation finna svar på dina arbetsrättsliga frågor. Bokens upplägg följer en logisk ordning. Den börjar med frågor om anställningens tillkomst, genomgång av alternativa anställningsformer, arbetsmiljö, medbestämmande, diskriminering. Ett kapitel belyser översiktligt de olika arbetsrättsliga lagarna som på ett eller annat sätt påverkar ditt ledarskap. Jag tar naturligtvis också upp frågan om hur och under vilka former ett anställningsavtal kan upphöra. Boken avslutas 11
med de vanligaste arbetsrättsliga frågorna. Jag refererar vid ett antal tillfällen till Lag om anställningsskydd (LAS) och därför har jag valt att bifoga denna lag i sin helhet. En stor del av den svenska arbetsrätten är dispositiv och kompletteras med kollektivavtal. Jag har i huvudsak utgått från de arbetsrättsliga lagarna men pekar på de frågor som ofta regleras i kollektivavtal. Innan du kontrollerar en bestämmelse i lag, måste du alltså undersöka om din verksamhet har kollektivavtal och om den aktuella frågan är reglerad där. Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till chefer. Även HR-avdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av boken. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska känna att du har mer ”råg i ryggen” i ditt arbete. Då får medarbetarna en ökad insikt och förståelse för sitt arbete. En bok om arbetsrätt kan aldrig, oavsett hur omfattande den är, göra anspråk på att förfoga över rätt svar i alla tänkbara sammanhang. Denna är naturligtvis inget undantag på den punkten. Inom arbetsrättens område börjar svaret på alla frågor med: ”Det beror på ...”. Alla arbetsrättsliga frågor måste bedömas som unika och vad som är rätt svar avgörs i varje enskilt fall. Boken ska däremot ge dig som chef vägledning att komma fram till en arbetsrättslig lösning. Boken innehåller en redogörelse av de lagar som gällde när jag skrev den här boken. Kontrollera därför om det har skett några aktuella lagändringar när du läser den. Tveka inte att anlita juridisk hjälp när du ska hantera arbetsrättsliga frågor, eftersom det många gånger kan vara en klok åtgärd. Tack till alla chefer, medarbetare, kursdeltagare och uppdragsgivare som jag har kommit i kontakt med i olika sammanhang. Ni har gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om arbetsrätt. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok. 12
Tack till Jan Rudblad, chefsjurist på Svensk Industriförening, som har granskat och kommenterat boken (1:a upplagan) och gett många värdefulla synpunkter på det juridiska innehållet. I bilagan finns mallar för anställning, uppsägning och liknande. Jag har med tillstånd från Svensk Industriförening utgått från deras mallar. I vissa delar har jag ändrat och kompletterat dessa mallar varpå jag naturligtvis har det fulla ansvaret för den nuvarande utformningen. Boken behandlar de anställningar som sker med stöd av LAS. Det finns exempelvis anställningsavtal som är baserade på Skollagen eller Lag om fullmaktsanställning. För dessa anställningsavtal gäller delvis andra regler än denna bok redogör för. För att undvika förväxling mellan olika omplaceringssituationer har jag konsekvent använt ordet förflyttning när det är frågan om att arbetsgivaren beslutar om att en medarbetare ska utföra arbete på annan plats. Ordet omplacering använder jag när det är frågan om att arbetsgivaren erbjuder en förändring. Stort tack till min hustru Anneli Frick, förhandlare/HR-konsult med stor kunskap om och erfarenhet av löne- och arbetsrättsliga frågor. Anneli är mitt ständiga bollplank och inspirationskälla i mitt skrivande. Detta är den tredje och reviderade upplagan. Hela boken är reviderad och delvis omarbetad. Georg Frick Lidingö 2016 Följ min blogg om arbetsrätt och lön: www.georgfrick.wordpress.com Följ mig även på Facebook och LinkedIn.
13
Kap 1
Snabbversion Stora delar av arbetsrätten är till stora delar att betrakta som en social skyddslagstiftning. De vanligaste arbetsrättsliga lagarna är LAS, MBL, AML, ATL och DiskrL. Många av de arbetsrättsliga lagarna är dispositiva vilket innebär att det kan finnas andra regler i kollektivavtal. Därför är det viktigt att alltid kontrollera om det finns kollektivavtal i verksamheten och i förekommande fall om kollektivavtalet innehåller några avvikande regler i förhållande till lagstiftningen. Ett anställningsavtal kan vara både skriftligt, muntligt eller konkludent. Med konkludent menas att avtalsrelationen ”ser ut som en typisk anställningsrelation”. Därför är det viktigt, främst för arbetsgivaren, att vara tydlig med vad som gäller. Oklarheter drabbar oftast arbetsgivaren. I LAS finns olika anställningsformer: tillsvidareanställning och visstidsanställning. Huvudregeln är tillsvidareanställning. Under vissa förutsättningar som anges i LAS kan en anställning också ske på viss tid, exempelvis vikariat, säsong, eller allmän visstidsanställning. Det kan även förekomma provanställning. I ett anställningsavtal finns det grundkrav som är en del av gällande rättspraxis. Grundkraven innebär bland annat en skyldighet att utföra arbete, följa ordningsregler, följa arbetsmiljöregler, samarbeta och vara lojal. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för arbetsmiljön. En stor del av arbetsmiljölagstiftningen handlar om arbetsgivarens skyldighet att 14
arbeta förebyggande. Om en olycka inträffar är det aktuellt att utreda det straffrättsliga ansvaret. Arbetsgivaren har också ett långtgående ansvar att i förekommande fall arbeta med arbetslivsinriktad rehabilitering. Diskrimineringslagen innehåller definitioner på olika grupper som är skyddade mot diskriminering. Lagen innehåller också regler om arbetsgivarens skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder för att förbygga att diskriminering uppstår. Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet eller om viktigare förändring för enskild medarbetare föreligger oftast en skyldighet att förhandla med den fackliga motparten enligt MBL. Brott mot MBL kan resultera i tvister med skadeståndsanspråk. Det finns olika alternativ att avsluta en anställning. Exempelvis kan medarbetaren säga upp sig själv, arbetsgivaren kan - om det finns saklig grund - säga upp medarbetaren på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Vid grov misskötsel kan det bli aktuellt med avsked. Arbetsgivare och medarbetare kan också komma överens om att anställningen upphör.
15
Kap 2
Bakgrund Arbetsrättens tillkomst och förändring är en spännande utveckling som på många punkter är en historisk spegling av samhällsutvecklingen från bondesamhället, via industrisamhället fram till dagens informationsoch kunskapssamhälle. För att förstå dagens arbetsrätt, men också för att förstå den ständiga samhällsdiskussionen om arbetsrättens framtid, bör du som chef få en kort historisk tillbakablick. Dagens arbetsrätt har sina rötter i 1800-talets Sverige, då vi i likhet med våra europeiska grannländer blev påverkade av den ”nya tiden”, det vill säga industrialismens intåg, som i grunden förändrade vårt samhälle för all framtid. Fram till 1800-talets mitt hade utveckling och förändring av samhället inte varit någon större fråga. Samhället präglades av en tämligen cementerad maktordning där frågan om avtal och avtalsfrihet inte var något som fanns på dagordningen. Den nya tiden innebar bland annat ett behov av att ge uttryck för de liberala frihetsidéerna. Detta skedde i 1864 års näringsfrihetsförordning som satte avtalsfriheten i centrum. Denna frihet innebar för den tidens medarbetare en ovisshet om anställningsförhållanden och denna ovisshet var i sin tur ett av de starkaste skälen till att det bildades kollektiva sammanslutningar, som är förlagan till dagens fackliga organisationer. I slutet av 1800-talet fanns det en hel del fackliga sammanslutningar som tillsammans bildade LO 1898. Arbetsgivarna bildade sin motsvarighet, SAF, 1902. I SAF:s stadgar infördes det en paragraf (23 §), 16
som innebar att alla förbund inom SAF skulle skriva in ett förbehåll i kollektivavtalen med de fackliga organisationerna om att arbetsgivaren hade rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetare. År 1906 träffades det första avtalet mellan SAF och LO, som sedermera fått namnet decemberkompromissen. Huvudpunkten lyder: ”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt har arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt anställa och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de är medlemmar i en facklig organisation eller ej. Föreningsrätten skall på ömse sidor lämnas okränkt. Hävdar en arbetare, att avskedande ägt rum under omständigheter som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten, har de rätt att, innan andra åtgärder vidtas, genom sin fackliga organisation påkalla undersökning för att reda ut vad som är rätt eller fel.”
Efter en senare ändring av SAF:s stadgar har denna lydelse kommit att kallas arbetsgivarens 32 §-befogenheter. Det innebär att du som chef hämtar ditt formella chefskap i dessa befogenheter. Din roll som arbetsgivare innebär att du ska leda och fördela arbetet om inget annat är reglerat. Kollektivavtalet är vid en internationell jämförelse en del av det vi kallar för den svenska modellen, där lagstiftaren från början mer eller mindre höll sin hand borta från arbetsrättens område. Det manifesteras i Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO, som i korthet innebär att parterna alltid ska försöka nå en förhandlingsöverenskommelse. Härefter följde trettio år av samförstånd i linje med avtalet. Stora delar av de arbetsrättsliga frågorna reglerades i olika kollektivavtal. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger också på att många arbetsgivare och medarbetare valt att tillhöra en arbetsgivar- respektive facklig organisation. I slutet av sextiotalet förändrades det politiska klimatet när vänstervågen svepte över västvärlden. Samtidigt hade de fackliga organisatio17
nerna börjat ge upp hoppet om att uppnå mer inflytande och ytterligare stärka rättigheterna för de anställda. Följden blev att de fackliga organisationerna till stor del övergav förhandlingsvägen och i stället vände sig till lagstiftaren med begäran om lagstiftning inom arbetsrättens område. 1970-talet i Sverige kan beskrivas som det decennium då arbetsrätten infördes i lag. En stor del av dagens svenska arbetsrättsliga lagstiftning har sina rötter i denna tid. Det som hänt efter 1970-talet är framförallt Sveriges inträde i EU 1995, som gav oss en EU-rätt att ta hänsyn till (se vidare i kapitel 3 Arbetsrättssystemet). För att enkelt sammanfatta den arbetsrättsliga grundstrukturen brukar jag beskriva den som två vågskålar.
Arbetsrätt
32 §
Figur 1, den arbetsrättsliga grundstrukturen
I ena vågskålen finns arbetsgivarens § 32-befogenheter och i den andra de olika arbetsrättsliga lagarna som tillkommit genom åren för att uppväga arbetsgivarens ledningsrätt. Huruvida man tycker att det råder jämvikt mellan de båda vågskålarna eller inte är naturligtvis att betrakta som en politisk fråga, där svaret blir olika beroende på vilken politisk uppfattning man företräder. Förhållandet mellan skålarna beror också på hur tydlig du är som chef. Det är upp till dig att använda dig av arbetsrätten och agera som en tydlig arbetsgivare. Om du inte gör det blir 18
naturligtvis förhållandet mellan vågskålarna ett annat. Man skulle kunna sammanfatta arbetsrätten, dock något vanvördigt, enligt följande: 1. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet (högra vågskålen). 2. Om det i lag, förordning eller avtal finns regler som begränsar första punkten gäller dessa regler (vänstra vågskålen).
19
Kap 3
Arbetsrättssystemet Inom juridiken är arbetsrätten ett av de mest komplexa områdena och den kan därför verka svår att sätta sig in i. Den innehåller många lagar, förordningar, föreskrifter, kollektivavtal både på central och lokal nivå, enskilda anställningsavtal och inte minst praxis och sedvänja. Arbetsrätten är också det juridiska området som vi alla kommer i kontakt med under våra yrkesverksamma liv. Inom det arbetsrättsliga området utvecklas det ofta, i brist på kunskap, myter som många gånger är helt felaktiga. Det arbetsrättsliga systemet kan enklast beskrivas som en pyramid uppdelad i 3, 4 eller 5 nivåer (beroende på om verksamheten omfattas av kollektivavtal eller inte).
1
Enskilt anställningsavtal
2
Lokala kollektivavtal
3 4 5
Figur 2, arbetsrättssystemets nivåer
20
Central kollektivavtal Svensk lag EU-direktiv
Att söka svar på ett arbetsrättsligt problem kräver att du har ett systematiskt tillvägagångssätt. Börja alltid överst i pyramiden, är den aktuella frågan reglerad i det enskilda anställningsavtalet? Om inte, är den reglerad i kollektivavtal eller vad innehåller de arbetsrättsliga lagarna för regleringar på denna punkt? Om du inte använder denna systematik (om du exempelvis enbart letar i lagstiftningen) riskerar du att missa eventuella regleringar i kollektivavtal.
Enskilt anställningsavtal Den översta nivån i pyramiden representerar det enskilda anställningsavtalet som tecknas mellan arbetsgivaren och den anställde. I de verksamheter som omfattas av kollektivavtal anges ofta i det enskilda anställningsavtalet att anställningen omfattas av gällande kollektivavtal. Då kan ett anställningsavtal vara relativt kortfattat eftersom reglerna i kollektivavtalet ingår som en del av anställningsavtalet. Däremot gäller det omvända för verksamheter utan kollektivavtal, då bör anställningsavtalet vara mer omfattande.
Lokalt kollektivavtal För att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) kan en verksamhet teckna lokalt kollektivavtal med en lokal facklig organisation (klubb, avdelning, sektion eller motsvarande). Ett lokalt kollektivavtal innehåller en mer detaljerad reglering än det centrala kollektivavtalet och kan exempelvis reglera flextid, inarbetning av klämdagar, ersättning för egen bil i tjänsten och liknande.
Centralt Kollektivavtal Avtal på denna nivå tecknas av de centrala arbetsgivarorganisationerna och de centrala fackliga organisationerna. Ett kollektivavtal (både på 21
Arbetsrätt
central och lokal nivå) måste vara skriftligt för att gälla. Många arbets-
– handbok rättsliga frågorför somchefer uppkommer i en verksamhet går det att hitta svar på i det centrala kollektivavtalet. Den del av lagstiftningen som är
Det finns mycket skrivet om arbetsrätt. Det mesta vänder sig till jurister, semidispositiv (se nedan under Svensk lag) regleras i huvudsak på denna studenter eller specialister. Men den här boken är skriven för dem som i nivå. Ett centralt kollektivavtal brukar innehålla regler om arbetstider, praktiken utövar arbetsrätten – cheferna. Det är de som dagligen ställs inför övertidsregler, jour, med mera. arbetsrättsliga frågor attuppsägning svara på och/eller lösa.Ett centralt kollektivavtal
blir bindande för de medlemmar som ingår i respektive organisation. kollektivavtal normerande verkan. innebär att arbetsgivaren HärEtt förklaras lagarnahar systematiskt och på ett Det enkelt sätt. Boken kan användas somska uppslagsbok eller som handbok i chefens dagliga arbete med tillämpa reglerna i ettpraktisk kollektivavtal även för oorganiserade medarpersonaloch arbetsrättsfrågor. betare (ej fackligt anslutna). För arbetsgivare som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation finns möjlighet att teckna hängavtal. Detta Boken innehåller en genomgång av de viktigaste lagarna som rör arbetsrätten. innebär att den enskilda arbetsgivaren tecknar avtal med den fackliga Här finns även annat som chefen behöver känna till såsom regler för arbetsorganisationen och så att säga hänger på det centrala kollektivavtalet. tider, lagar för ledighet vid studier samt vad som gäller vid rekrytering, tidsExempel på centrala kollektivavtal är: begränsade anställningar och avslut av anställningar.
• Privat sektor
Detta är den tredje omarbetade upplagan baserad på de senaste lagänd Tjänstemannaavtalet ringarna på området, till exempel nya regler om visstidsanställningar, aktiva • Kommun och landsting och skydd för visselblåsare. Boken innehåller åtgärder i diskrimineringslagen också helt nya kapitel om arbetsmiljö Huvudöverenskommelsen, HÖKoch medbestämmande.
• Stat Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, RALS Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har mångårig erfarenhet
Svensk lagsom förhandlare, rådgivare och arbetsgivarkonsult. Han har tidigare skrivit
böcker omi arbetsrätt, och medarbetarsamtal. annat Den svenska flera arbetsrätten form av lönesättning våra arbetsrättsliga lagar finnsBland på den Att hantera misskötsel – handbok för chefer, Lönesamtal – handbok för fjärde nivån. Dessa lagar gäller för samtliga verksamheter på den svenska chefer, Lönesamtal - vägledning för medarbetare, Kränkning, diskriminering arbetsmarknaden omskitprat? inget annat framgår av respektive lag. Vissa beeller bara Vägledning för chefer och skyddsombud (tillsammans med Sofia Norberg). stämmelser i de arbetsrättsliga lagarna är semidispositiva. Det innebär att parterna själva får avtala om vissa paragrafer i lagarna (arbetsgivare/ arbetsgivarorganisation och facklig organisation) i kollektivavtal. Det
22