Georg Frick Georg Frick
sjätte upplagan
Arbetsrätt
– handbok för chefer
Arbetsrätt
– handbok för chefer
ISBN 978--91-988783-7-0
© 2025 Frick Publishing
Redaktör: Annika Abrahamsson
Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma
Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: fotogestoeber/Shutterstock
Upplaga 6
Tryck Publit 2025
Kopieringsförbud
Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material.
www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com
Frick Publishing AB Tfn + 46 70 6601622
Innehåll
Visselblåsarlagen i korthet
Skyldighet för vissa arbetsgivare att inrätta interna rapporteringskanaler ........69
Skyldighet för vissa myndigheter att inrättaexterna rapporteringskanaler .. 69
Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2023:1) ............................................
Arbetstagarens ansvar i samband med arbetsanpassning och arbetslivsinriktad
och organisering av arbetsmiljöarbete (AFS 2023:2)
på mål (2 kap, 5 §)
Förbud mot diskriminering och repressalier
Undantag från diskrimineringsförbuden
Uppgifter
omfattas?
Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier ...........................................127
Främja en jämn könsfördelning även på ledande positioner .................................128
Dokumentation 130
Tillsyn och diskrimineringsersättning .....131
Rätt att föra talan och bevisbörda ..........131
Ogiltighetsförklaring av uppsägning eller avsked 131
Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad a nställning ....................................... 132
På gång .......................................... 133
Sammanfattning ............................. 134
Medbestämmandelagen i korthet ............................. 135
Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation ....................... 136
Föreningsrätt .................................. 136
Intresseförhandling ......................... 137 Information .................................... 137
Inflytandeförhandling ..................... 138
Förstärkt inflytandeförhandling och facklig vetorätt ......................... 140
Tvisteförhandling .......................... 140
Tystnadsplikt .................................. 141
Förhandling ska bedrivas skyndsamt 141
När är förhandlingen avslutad ........ 141
Protokoll ........................................ 142
Sammanfattning
Arbetstid ....................................... 144
Arbetstidslag (1982:673) ......................144
Ledighet ......................................... 147
Semesterlag (1977:480) 147
Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 149
Lag (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet ..........150
Föräldraledighetslag (1995:584) ...........152
Lag (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård 154
Lag (1998:209) om rätt till ledighet av t rängande familjeskäl 155
Lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete 155
Kollektiv arbetsrätt ............................ 157
Regeringsformen (1974:152) 157
Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 157
Offentligt anställda 158
Regeringsformen (1974:152) ..................158
Lag (1994:260) om offentlig anställning .158
Lag (1994:261) om fullmaktsanställning 158
Skollag (2010:800) 159
Arbetsprocess .................................... 159
Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister 159 Hur
Uppsägning av arbetstagare som fyllt 69 år .......................................... 161
Avgång med sjukersättning ............... 162
Hävning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ ....................... 162
Hävning av anställningsavtal på arbetstagarens initiativ ...................... 166
Uppsägning från arbetstagaren .......... 167
Provocerad uppsägning ..................... 167
Överenskommelse om anställningens upphörande 167
Avslutande av provanställning ........... 168
Upphörande av tidsbegränsad anställning 169
Uppsägning av tidsbegränsad anställning 171
Uppsägning för omreglering 172
Särskilt om hyvling 175
Uppsägning på grund av arbetsbrist .. 176
Uppsägning på grund av personliga skäl ................................................. 190
På grund av sjukdom 191
På grund av bristande kompetens 193
På grund av misskötsel ..........................194
Underrättelse om uppsägning på grund av personliga skäl .................................199
Avsked ............................................ 201
Tvister om uppsägning eller avsked ... 208
Skadestånd ..................................... 210
Sammanfattning ........................... 212
Kommande lagändringar ..... 214
Ökad insyn i lönesättningen ........... 214
Direktivet i korthet ......................... 215
Kapitel 1 – allmänna bestämmelser 215
Kapitel 2 – insyn i lönesättningen ... 217
Arbetssökande ......................................217
Anställda .............................................218
Kapitel 3 – rättsmedel och efterlevnad ...................................... 220
Den svenska utredningen i korthet 222
Information till arbetssökande och arbetstagare 222
Justeringar i lönekartläggningen ............223
Lönerapportering m.m. .........................224
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 224
Rättegången i mål om lönediskriminering 225
Tillgång till domstolsförfaranden 225
Förkortningar
AB Allmänna bestämmelser
AD Arbetsdomstolen
AF Anställningsförordning (1994:373)
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling
AMF Arbetsmiljöförordning (1977:1166)
AML Arbetsmiljölag (1977:1160)
ATL Arbetstidslag (1982:673)
AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rätts handlingar på förmögenhetsrättens område
BrB Brottsbalk (1962:700)
CV Curriculum vitae
DiskrL Diskrimineringslag (2008:567)
DO Diskrimineringsombudsmannen
EU Europeiska Unionen
FML Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
GDPR General Data Protection Regulation
HA Statliga huvudavtalet
HÖK Huvudöverenskommelsen
IMY Integritetsskyddsmyndigheten
KHA Kommunala huvudavtalet
LARA Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
LO Landsorganisationen i Sverige
LOA Lag (1994:260) om offentlig anställning
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop Proposition
RF Regeringsformen
SACO Sveriges akademikers centralorganisation
SAF Svenska arbetsgivareföreningen
SemL Semesterlag (1977:480)
SFS Svensk författningssamling
SjLL Lag (1991:1047) om sjuklön
SKR Sveriges Kommuner och Regioner
SOU Statens offentliga utredningar
SB Socialförsäkringsbalken
StudL Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
TCO Tjänstemännens centralorganisation
TF Tryckfrihetsförordning (1949:105)
UC Ekonomisk upplysning
Uthyrningslagen Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare
YGL Yttrandefrihetslag (1991:1469)
Förord
Att vara chef är att vara arbetsgivarens främsta representant. Detta är en grundläggande uppfattning som jag anser är en förutsättning för en fungerande arbetsplats. Ditt chefskap är en befattning som dina chefer har tilldelat dig medan ditt ledarskap är något du förtjänar av dina arbetstagare. Ett ledarskap inom arbetslivet är speciellt och går inte att jämföra med ett ledarskap inom exempelvis idrotten. I arbetslivet bygger det på en formell grund, arbetstagarens anställningsavtal. Det är först när det finns anställningsavtal som du har möjlighet att utöva ett arbetsrättsligt ledarskap.
Den här boken fokuserar på förhållandet mellan dig som chef och dina arbetstagare och är inte en fullständig juridisk redogörelse för arbetsrätt, men ett hjälpmedel för dig i arbetsrättsliga sammanhang. Det är många faktorer som påverkar en arbetsrättslig lösning: lag, kollektivavtal, enskilda anställningsavtal, sedvänja och praxis. Min förhoppning är att du med hjälp av den här boken ska få olika verktyg för det arbetsrättsliga resonemanget, för att utifrån din situation finna svar på dina arbetsrättsliga frågor.
Bokens upplägg följer en logisk ordning. Den börjar med frågor om anställningens tillkomst, genomgång av alternativa anställningsformer, arbetsmiljö, medbestämmande, diskriminering. Ett kapitel belyser översiktligt de olika arbetsrättsliga lagarna som på ett eller annat sätt påverkar ditt ledarskap. Jag tar naturligtvis också upp frågan om hur och under vilka former ett anställningsavtal kan upphöra. Boken avslutas med de
vanligaste arbetsrättsliga frågorna. Jag refererar vid ett antal tillfällen till Lag om anställningsskydd (LAS) och därför har jag valt att bifoga denna lag i sin helhet.
En stor del av den svenska arbetsrätten är dispositiv och kompletteras med kollektivavtal. Jag har i huvudsak utgått från de arbetsrättsliga lagarna men pekar på de frågor som ofta regleras i kollektivavtal. Innan du kontrollerar en bestämmelse i lag, måste du alltså undersöka om din verksamhet har kollektivavtal och om den aktuella frågan är reglerad där. Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till chefer. Även HR-avdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av boken. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska känna att du har mer ”råg i ryggen” i ditt arbete. Då får medarbetarna en ökad insikt och förståelse för sitt arbete. En bok om arbetsrätt kan aldrig, oavsett hur omfattande den är, göra anspråk på att förfoga över rätt svar i alla tänkbara sammanhang. Denna är naturligtvis inget undantag på den punkten. Inom arbetsrättens område börjar svaret på alla frågor med: ”Det beror på ...”. Alla arbetsrättsliga frågor måste bedömas som unika och vad som är rätt svar avgörs i varje enskilt fall. Boken ska däremot ge dig som chef vägledning att komma fram till en arbetsrättslig lösning.
Boken innehåller en redogörelse av de lagar som gällde när jag skrev den här boken. Kontrollera därför om det har skett några aktuella lagändringar när du läser den.
Tveka inte att anlita juridisk hjälp när du ska hantera arbetsrättsliga frågor, eftersom det många gånger kan vara en klok åtgärd.
Tack till alla chefer, arbetstagare, kursdeltagare och uppdragsgivare som jag har kommit i kontakt med i olika sammanhang. Ni har gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om arbetsrätt. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok.
Boken behandlar de anställningar som sker med stöd av LAS. Det finns exempelvis anställningsavtal som är baserade på Skollagen eller Lag om fullmaktsanställning. För dessa anställningsavtal gäller delvis andra regler än denna bok redogör för.
För att undvika förväxling mellan olika omplaceringssituationer har jag konsekvent använt ordet förflyttning när det är frågan om att arbetsgivaren beslutar om att en arbetstagare ska utföra arbete på annan plats. Ordet omplacering använder jag när det är frågan om att arbetsgivaren erbjuder en förändring.
Stort tack till min hustru Anneli Frick, HR-konsult med stor kunskap om och erfarenhet av löne- och arbetsrättsliga frågor. Anneli är mitt ständiga bollplank och inspirationskälla i mitt skrivande.
Detta är den sjätte och reviderade upplagan där justeringar har skett av bland annat Arbetsmiljöverkets nya AFS struktur, samt kommande lagändringar om lönetransparens.
Jag vill också göra dig som läsare uppmärksam på att boken redogör för huvudsakliga regler och tillvägagångssätt. Boken ska sålunda inte betraktas som en komplett juridisk checklista. Varje uppkommen situation ska alltid hanteras som ett enskilt ärende. I detta utgör denna bok naturligtvis ett bra stöd. Men tveka inte att anlita relevant kompetens vid behov av stöd och stöttning.
Georg Frick
Stockholm 2025
Följ mig på Linkedin
Kap 1
Snabbversion
Stora delar av arbetsrätten är till stora delar att betrakta som en social skyddslagstiftning. De vanligaste arbetsrättsliga lagarna är LAS, MBL, AML, ATL och DiskrL.
Många av de arbetsrättsliga lagarna är dispositiva vilket innebär att det kan finnas andra regler i kollektivavtal. Därför är det viktigt att alltid kontrollera om det finns kollektivavtal i verksamheten och i förekommande fall om kollektivavtalet innehåller några avvikande regler i förhållande till lagstiftningen.
Ett anställningsavtal kan vara både skriftligt, muntligt eller konkludent. Med konkludent menas att avtalsrelationen ”ser ut som en typisk anställningsrelation”. Därför är det viktigt, främst för arbetsgivaren, att vara tydlig med vad som gäller. Oklarheter drabbar oftast arbetsgivaren.
I LAS finns olika anställningsformer: tillsvidareanställning och visstidsanställning. Huvudregeln är tillsvidareanställning. Under vissa förutsättningar som anges i LAS kan en anställning också ske på viss tid, exempelvis vikariat, säsong, eller särskild visstidsanställning. Det kan även förekomma provanställning.
I ett anställningsavtal finns det grundkrav som är en del av gällande rättspraxis. Grundkraven innebär bland annat en skyldighet att utföra arbete, följa ordningsregler, följa arbetsmiljöregler, samarbeta och vara lojal.
Arbetsgivaren har ett stort ansvar för arbetsmiljön. En stor del av arbetsmiljölagstiftningen handlar om arbetsgivarens skyldighet att arbeta
förebyggande. Om en olycka inträffar är det aktuellt att utreda det straffrättsliga ansvaret. Arbetsgivaren har också ett långtgående ansvar att i förekommande fall arbeta med arbetslivsinriktad rehabilitering.
DiskrL innehåller definitioner på olika grupper som är skyddade mot diskriminering. Lagen innehåller också regler om arbetsgivarens skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder för att förbygga att diskriminering uppstår.
Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet eller om viktigare förändring för enskild arbetstagare föreligger oftast en skyldighet att förhandla med den fackliga motparten enligt MBL. Brott mot MBL kan resultera i tvister med skadeståndsanspråk.
Det finns olika alternativ att avsluta en anställning. Exempelvis kan arbetstagaren säga upp sig själv, arbetsgivaren kan – om det finns sakliga skäl - säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Vid grov misskötsel kan det bli aktuellt med avsked. Arbetsgivare och arbetstagare kan också komma överens om att anställningen upphör.
Kap 2
Bakgrund
Arbetsrättens tillkomst och förändring är en spännande utveckling som på många punkter är en historisk spegling av samhällsutvecklingen från bondesamhället, via industrisamhället fram till dagens informationsoch kunskapssamhälle. För att förstå dagens arbetsrätt, men också för att förstå den ständiga samhällsdiskussionen om arbetsrättens framtid, bör du som chef få en kort historisk tillbakablick.
Dagens arbetsrätt har sina rötter i 1800-talets Sverige, då vi i likhet med våra europeiska grannländer blev påverkade av den ”nya tiden”, det vill säga industrialismens intåg, som i grunden förändrade vårt samhälle för all framtid. Fram till 1800-talets mitt hade utveckling och förändring av samhället inte varit någon större fråga. Samhället präglades av en tämligen cementerad maktordning där frågan om avtal och avtalsfrihet inte var något som fanns på dagordningen. Den nya tiden innebar bland annat ett behov av att ge uttryck för de liberala frihetsidéerna. Detta skedde i 1864 års näringsfrihetsförordning som satte avtalsfriheten i centrum. Denna frihet innebar för den tidens arbetstagare en ovisshet om anställningsförhållanden och denna ovisshet var i sin tur ett av de starkaste skälen till att det bildades kollektiva sammanslutningar, som är förlagan till dagens fackliga organisationer.
I slutet av 1800-talet fanns det en hel del fackliga sammanslutningar som tillsammans bildade Landsorganisationen (LO) 1898. Arbetsgivarna bildade sin motsvarighet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),
1902. I SAF:s stadgar infördes det en paragraf (23 §), som innebar att alla förbund inom SAF skulle skriva in ett förbehåll i kollektivavtalen med de fackliga organisationerna om att arbetsgivaren hade rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetare. År 1906 träffades det första avtalet mellan SAF och LO, som sedermera fått namnet decemberkompromissen. Huvudpunkten lyder:
”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt har arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt anställa och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de är medlemmar i en facklig organisation eller ej. Föreningsrätten skall på ömse sidor lämnas okränkt. Hävdar en arbetare, att avskedande ägt rum under omständigheter som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten, har de rätt att, innan andra åtgärder vidtas, genom sin fackliga organisation påkalla undersökning för att reda ut vad som är rätt eller fel.”
Efter en senare ändring av SAF:s stadgar har denna lydelse kommit att kallas arbetsgivarens 32 §-befogenheter. Det innebär att du som chef hämtar ditt formella chefskap i dessa befogenheter. Din roll som arbetsgivare innebär att du ska leda och fördela arbetet om inget annat är reglerat.
Kollektivavtalet är vid en internationell jämförelse en del av det vi kallar för den svenska modellen, där lagstiftaren från början mer eller mindre höll sin hand borta från arbetsrättens område. Det manifesteras i Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO, som i korthet innebär att parterna alltid ska försöka nå en förhandlingsöverenskommelse. Härefter följde trettio år av samförstånd i linje med avtalet. Stora delar av de arbetsrättsliga frågorna reglerades i olika kollektivavtal. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger också på att många arbetsgivare och arbetstagare valt att tillhöra en arbetsgivar- respektive facklig organisation.
I slutet av sextiotalet förändrades det politiska klimatet när vänstervågen svepte över västvärlden. Samtidigt hade de fackliga organisationerna börjat ge upp hoppet om att uppnå mer inflytande och ytterligare stärka rättigheterna för de anställda. Följden blev att de fackliga organisationerna till stor del övergav förhandlingsvägen och i stället vände sig till lagstiftaren med begäran om lagstiftning inom arbetsrättens område. 1970-talet i Sverige kan beskrivas som det decennium då arbetsrätten infördes i lag. En stor del av dagens svenska arbetsrättsliga lagstiftning har sina rötter i denna tid. Det som hänt efter 1970-talet är framförallt Sveriges inträde i Europeiska Unionen (EU) 1995, som gav oss en EUrätt att ta hänsyn till (se vidare i kapitel 3 Arbetsrättssystemet).
För att enkelt sammanfatta den arbetsrättsliga grundstrukturen brukar jag beskriva den som två vågskålar.
Arbetsrätt
32 §
Figur 1, den arbetsrättsliga grundstrukturen
I ena vågskålen finns arbetsgivarens § 32-befogenheter och i den andra de olika arbetsrättsliga lagarna som tillkommit genom åren för att uppväga arbetsgivarens ledningsrätt. Huruvida man tycker att det råder jämvikt mellan de båda vågskålarna eller inte är naturligtvis att betrakta som en politisk fråga, där svaret blir olika beroende på vilken politisk uppfattning man företräder. Förhållandet mellan skålarna beror också på hur
tydlig du är som chef. Det är upp till dig att använda dig av arbetsrätten och agera som en tydlig arbetsgivare. Om du inte gör det blir naturligtvis förhållandet mellan vågskålarna ett annat. Man skulle kunna sammanfatta arbetsrätten, dock något vanvördigt, enligt följande:
1. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet (högra vågskålen).
2. Om det i lag, förordning eller avtal finns regler som begränsar första punkten gäller dessa regler (vänstra vågskålen).
Kap 3 Arbetsrättssystemet
Inom juridiken är arbetsrätten ett av de mest komplexa områdena och den kan därför verka svår att sätta sig in i. Den innehåller många lagar, förordningar, föreskrifter, kollektivavtal både på central och lokal nivå, enskilda anställningsavtal och inte minst praxis och sedvänja. Arbetsrätten är också det juridiska området som vi alla kommer i kontakt med under våra yrkesverksamma liv. Inom det arbetsrättsliga området utvecklas det ofta, i brist på kunskap, myter som många gånger är helt felaktiga. Det arbetsrättsliga systemet kan enklast beskrivas som en pyramid uppdelad i 3, 4 eller 5 nivåer (beroende på om verksamheten omfattas av kollektivavtal eller inte).
Enskilt anställningsavtal
Lokalt kollektivavtal
Centralt kollektivavtal
Svensk lag
EU- direktiv
Figur 2, arbetsrättssystemets nivåer
Att söka svar på ett arbetsrättsligt problem kräver att du har ett systematiskt tillvägagångssätt. Börja alltid överst i pyramiden, är den aktuella frågan reglerad i det enskilda anställningsavtalet? Om inte, är den reglerad i kollektivavtal eller vad innehåller de arbetsrättsliga lagarna för regleringar på denna punkt? Om du inte använder denna systematik (om du exempelvis enbart letar i lagstiftningen) riskerar du att missa eventuella regleringar i kollektivavtal.
Enskilt anställningsavtal
Den översta nivån i pyramiden representerar det enskilda anställningsavtalet som tecknas mellan arbetsgivaren och den anställde.
I de verksamheter som omfattas av kollektivavtal anges ofta i det enskilda anställningsavtalet att anställningen omfattas av gällande kollektivavtal. Då kan ett anställningsavtal vara relativt kortfattat eftersom reglerna i kollektivavtalet ingår som en del av anställningsavtalet. Däremot gäller det omvända för verksamheter utan kollektivavtal, då bör anställningsavtalet vara mer omfattande.
Lokalt kollektivavtal
För att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) kan en verksamhet teckna lokalt kollektivavtal med en lokal facklig organisation (klubb, avdelning, sektion eller motsvarande). Ett lokalt kollektivavtal innehåller en mer detaljerad reglering än det centrala kollektivavtalet och kan exempelvis reglera flextid, inarbetning av klämdagar, ersättning för egen bil i tjänsten och liknande.
Arbetsrätt
Centralt Kollektivavtal
– handbok för chefer
Det finns mycket skrivet om arbetsrätt. Det mesta vänder sig till jurister, studenter eller specialister. Men den här boken är skriven för dem som i praktiken utövar arbetsrätten – cheferna. Det är de som dagligen ställs inför arbetsrättsliga frågor att svara på och/eller lösa.
Här förklaras lagarna systematiskt och på ett enkelt sätt. Boken kan användas som uppslagsbok eller och som praktisk handbok i chefens dagliga arbete med personal- och arbetsrättsfrågor.
Boken innehåller en genomgång av de viktigaste lagarna som rör arbetsrätten. Här finns även annat som chefen behöver känna känns till såsom regler för arbetstider, lagar för ledighet vid studier samt vad som gäller vid rekrytering, tidsbegränsade anställningar och avslut av anställningar.
Avtal på denna nivå tecknas av de centrala arbetsgivarorganisationerna och de centrala fackliga organisationerna. Ett kollektivavtal (både på central och lokal nivå) måste vara skriftligt för att gälla. Många arbetsrättsliga frågor som uppkommer i en verksamhet går det att hitta svar på i det centrala kollektivavtalet. Den del av lagstiftningen som är semidispositiv (se nedan under Svensk lag) regleras i huvudsak på denna nivå. Ett centralt kollektivavtal brukar innehålla regler om arbetstider, övertidsregler, jour, uppsägning med mera. Ett centralt kollektivavtal blir bindande för de medlemmar som ingår i respektive organisation. Ett kollektivavtal har normerande verkan. Det innebär att arbetsgivaren ska tillämpa reglerna i ett kollektivavtal även för oorganiserade arbetstagare (ej fackligt anslutna). För arbetsgivare som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation finns möjlighet att teckna hängavtal. Detta innebär att den enskilda arbetsgivaren tecknar avtal med den fackliga organisationen och så att säga hänger på det centrala kollektivavtalet. Exempel på centrala kollektivavtal är:
Detta är den sjätte omarbetade upplagan baserad på de senaste lagändringarna på området, till exempel ny AFS struktur, ändringar i föräldraförsäkringen samt kommande lagändringar om lönetransparens.
• Privat sektor
Tjänstemannaavtalet
Kommun och region
Huvudöverenskommelsen, HÖK
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, RALS
Svensk lag
G eorg Frick Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har mångårig erfarenhet som förhandlare, rådgivare och arbetsrättskonsult. Han har tidigare skrivit flera böcker om arbetsrätt, lönesättning och medarbetarsamtal. Bland annat Att hantera misskötsel – handbok för chefer, Lönesamtal och lönesättning– handbok för chefer, Arbetsmiljö – handbok för chefer och skyddsombud, Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer.
Den svenska arbetsrätten i form av våra arbetsrättsliga lagar finns på den fjärde nivån. Dessa lagar gäller för samtliga verksamheter på den svenska
