TRAS BAMBALINAS

El director de diversidad gana terreno

ANITA GONZÁLEZ SIGLER | REDACTORA | LUNAPARCHE@GMAIL.COM

En 2018 la famosa marca sueca Hennes and Mauritz (H&M) se vio envuelta en un escándalo suscitado por una fotografía publicitaria que muchos tildaron de racista. La imagen de la polémica mostraba a un niño de raza negra vestido con una sudadera en la que se leía “Coolest monkey in the jungle” (el mono más “cool” de la selva). Ante la lluvia de críticas, la popular marca de ropa retiró la foto de todas sus tiendas.

No era la primera vez que una compañía de renombre se veía envuelta en semejante situación. En 2014 la marca española Zara cedió ante las presiones y la indignación y retiró de la venta un camisón para niños que exhibía una estrella amarilla muy parecida a la que los nazis obligaron a llevar a los judíos.

En 2017 fue Dove la que se vio en el centro del debate y tuvo que disculparse públicamente tras retirar una serie de imágenes que los usuarios de las redes sociales calificaron de racistas. En la publicidad se veía en una primera foto a una mujer negra quitarse una camiseta marrón y convertirse en otra mujer, blanca, rubia y con una prenda más clara; otra fotografía mostraba a esa mujer blanca quitándose su camiseta para convertirse en hispana.

La diversidad empieza con los valores

De estos ejemplos se deriva la pregunta: ¿qué tan importante es tener un director de Diversidad en la organización? Más allá de tener en nómina al profesional que vele por estas y otras cuestiones relacionadas, lo primero que la empresa tiene que revisar son sus valores, pues una empresa responsable sabe que la multiculturalidad –y también la diversidad generacional– debe ser parte de la cultura corporativa.

En la actualidad no es suficiente con la intención de la empresa de querer ser vista como prodiversidad, es preciso un compromiso encaminado a romper con los estereotipos. De ahí la necesidad de un gestor de diversidad, un profesional capaz de aplicar eficazmente las estrategias, de manera que la organización pueda competir en un mercado que experimenta cambios demográficos y pueda a su vez atraer y retener el mejor talento.

El objetivo de todo departamento de RR. HH. (o capital humano) es contratar a la persona más califi cada, y ahí es donde entra la pericia del director de Diversidad para asegurarse de que los encargados de reclutamiento tengan la mayor cantidad de opciones y puedan incluir también a personas disímiles entre los solicitantes.

En este proceso es esencial que el equipo de selección se sensibilice ante posibles sesgos que puedan perjudicar a candidatos de orígenes y formaciones diferentes. Es una realidad que las personas diversas van a sentirse cómodas si trabajan en una organización donde además de respetarlas también las celebren.

La importancia de la diversidad debe resaltarse como un esfuerzo consciente por parte de los directivos, quienes deben velar porque no exista discriminación contra las minorías y tomar acciones contra quienes discriminan a otros por el simple hecho de considerarlos diferentes.

Elegir el método más adecuado

Independientemente del método de reclutamiento que se use, tener un talento humano compuesto por un grupo diverso de personas coloca a la organización en otro nivel. Para muchos, las pruebas psicométricas son de gran utilidad, ya que permiten tener un análisis más objetivo sobre las características y el potencial de los postulantes y no dan lugar a discriminaciones por raza, género, estatus social, orientación sexual, afiliación política, religión, nacionalidad, etcétera.

Otro método que ha cobrado auge, y del que se valen algunos directores de Diversidad en la creación de equipos más heterogéneos, es el currículum ciego (blind CV), que permite tomar decisiones basadas en las habilidades del candidato. Al no mostrar fecha y lugar de nacimiento, nombre del interesado, género ni fotografía, no hay espacio para discriminación por edad, género o raza, por lo que los postulantes tienen más oportunidades de avanzar en el proceso de reclutamiento.

Sin embargo, algunos estudios arrojan que este proceso de selección anónimo puede ser lento y costoso y que el currículum ciego puede retrasar la posible discriminación para etapas posteriores del proceso de selección. También afi rman que la información que aparece en el CV podría malinterpretarse y ser un arma de doble filo en contra del solicitante, al no conocerse su identidad.

Un director de Diversidad, competente y en su sano juicio, busca la manera de innovar para integrar mejor a las minorías, reconoce el trabajo bien hecho de los miembros de la organización y es capaz de estar a la vanguardia para que la empresa no quede rezagada en un mundo cada vez más competitivo.

Para que no sea un tema difícil de implementar y para que las estrategias en este sentido den frutos, las organizaciones no deben percibir los programas de diversidad como “lo que hay que hacer”; al contrario, el compromiso debe ser real si se quiere crear un entorno laboral idóneo y atraer al mejor recurso humano.