Gutemberg Ribeiro
Avaliação de Desempenho: Instrumento de Dominação ou de Gestão Organizacional
Editora Scienza 2017
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R354a Ribeiro, Gutemberg Avaliação de Desempenho: Instrumento de Dominação ou de Gestão Organizacional / Gutemberg Ribeiro. São Carlos: Editora Scienza, 2017. 128 p. ISBN 978-85-5953-015-5 1. Avaliação de desempenho. 2. Poder. 3. Contrapoder. 4. Gestão de desempenho. 5. Estratégia organizacional. I. Título. CDD 650 CDU 354
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Dedicatória À Lídia, minha mulher, pelo apoio incondicional, e aos meus filhos Ernani, Allinson e Gustavo, que são sempre fonte de inspiração e motivação.
Sumário Apresentação.................................................................................................... 7
Capítulo 1 – Considerações Sobre a Avaliação de Desempenho...................... 11
Capítulo 2 – Revisão de Literatura................................................................. 21 2.1 Avaliação de Desempenho: Conceitos e Usos....................................... 21 2.1.1 Problemas da Avaliação de Desempenho..................................... 25 2.1.2 A avaliação de Desempenho no Plano Estratégico da Organização........................................................................... 33 2.2 Poder: Conceituação e Considerações.................................................. 36 2.3 Modelo Conceitual da Pesquisa........................................................... 44
Capítulo 3 – Caracterização das Organizações Pesquisadas............................. 47 3.1 A Organização Alfa.............................................................................. 48 3.1.1 A avaliação de desempenho na organização Alfa......................... 48 3.2 A Organização Beta............................................................................. 51 3.2.1 A avaliação de desempenho na Organização Beta........................ 51 3.3 A População Universo da Pesquisa....................................................... 53
Capítulo 4 – Metodologia da Pesquisa............................................................ 55 4.1 As Amostras Estimadas........................................................................ 55 5
4.2 Definição e Construção do Instrumento de Coleta de Dados............... 57 4.3 Realização do Pré-Teste........................................................................ 60 4.4 Aplicação do Questionário................................................................... 61
Capítulo 5 – Apresentação e Discussão dos Resultados da Pesquisa................ 63 5.1 Características da Amostra Pesquisada................................................. 63 5.2 Análise Quantitativa............................................................................ 65 5.2.1 Determinação dos fatores........................................................... 65 5.2.2 Resultados e Discussão da Análise Fatorial e Comparação entre Médias............................................................................... 69 5.2.3 Resultado dos Testes de diferenças entre Médias das Variáveis Independentes e Correlações....................................................... 81 5.2.4 Análise e discussão das médias individualizadas das organizações Alfa e Beta.............................................................. 85 5.2.5 Análise de Regressão dos Dados Globais..................................... 90 5.3 Análise Qualitativa da Pesquisa............................................................ 91 5.3.1 Comentários dos Respondentes da organização Alfa................... 92 5.3.2 Comentários dos Respondentes da organização Beta.................. 96
Considerações Finais.................................................................................... 101 Referências Bibliográficas............................................................................. 107 Anexo A – Roteiro de Entrevista................................................................... 111 Anexo B – Versão Preliminar do Questionário............................................. 113 Anexo C – Pré-Teste do Questionário........................................................... 119 Anexo D – Versão Final do Questionário...................................................... 121 6
Apresentação Este livro tem por objetivo contribuir para a construção de conheci mentos sobre a Avaliação de Desempenho. Este tema, muito importante para as organizações públicas e privadas, ao longo do tempo passou sem chamar a atenção de administradores e pesquisadores. Com a mudança de foco experimentada a partir da década de 1980, onde os recursos físicos e financeiros deram lugar aos recursos humanos, na chamada era do capital intelectual, a Avaliação de Desempenho voltou a figurar como importante ferramenta gerencial para que as organizações conseguissem atingir os seus objetivos, com destaque para a busca pela sobrevivência. Atualmente o mundo tem experimentado uma procura pela competi tividade sem precedentes. Ao longo dos anos, quando uma empresa conseguia um fator diferenciado no mercado, esta obtinha uma vantagem frente aos concorrentes, que lhe propiciava certa competitividade. Todavia, com o aumento da capacidade tecnológica e a utilização de instrumentos como o benchmarking e a engenharia reversa esta vantagem competitiva podia ser copiada, ou seja, a vantagem competitiva era efêmera. Com a agregação de valor em função do conhecimento proveniente dos recursos humanos, tem sido um desafio identificar, atrair e manter as melhores cabeças para que a organização atinja a sonhada competitividade de difícil imitação. Desta forma, a avaliação e desempenho mostra-se uma ferramenta para vencer tal desafio. Assim, para se ter certeza de que os recursos humanos são os necessários em qualidade e quantidade as organizações têm se valido da Avaliação de Desempenho para comparar os resultados planejados com os obtidos para efetivamente se certificar que a estratégia tem sido eficiente e a gestão eficaz. É sabido desde os tempos de Edward Deming, um dos precursores do movimento da qualidade total, que o que não é mensurado não é gerido. Visando a contribuir com este movimento de se conhecer mais a fundo a Avaliação de Desempenho, este trabalho traz à luz conhecimentos produzidos nas últimas décadas sobre o tema. Para tal, além da revisão de literatura sobre o assunto, traz também conhecimentos extraídos dos resultados de uma dissertação de mestrado que discute a percepção dos avaliados sobre a avaliação de Desempenho ser um instrumento de dominação ou de gestão organizacional. Essa pesquisa, com coleta de dados em órgão públicos da 7
Administração Federal, foi estruturada e realizada com o suporte de professores da Universidade de Brasília – UnB. Outra contribuição interessante é propiciar aos alunos de mestrado um caminho de como planejar, preparar e executar uma pesquisa de campo utilizando-se de entrevistas e questionário. No livro são descritas as etapas para se utilizar destas ferramentas de coleta de dados.
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Informações do Tema Avaliação de Desempenho Importante ferramenta gerencial que pode propiciar efetividade à gestão organizacional, a Avaliação de Desempenho permite comparar o que foi planejado e o resultado efetivamente produzido pelo desempenho dos integrantes da organização, viabilizando sua gestão. Todavia, se mal utilizada pela organização pode gerar conflitos e desconfiança quanto à necessidade de se controlar de forma correta e justa o desempenho de seus integrantes, a despeito de se ter claro que o que não é controlado, não é gerido. Desta forma, este trabalho busca caracterizar a avaliação de desempenho e seu uso, bem como apresentar orientações aos gestores organizacionais quanto a sua efetiva utilização, considerando que em determinadas circunstâncias os avaliados percebem esta ferramenta de gestão como um instrumento de dominação organizacional.
Informações do Autor Gutemberg Ribeiro Doutor em Administração pela UFPR e Mestre em Administração pela UnB. É especialista em Planejamento e Administração de Recursos Humanos pela UDF e em Gestão Estratégica da Informação pela FGV. Experiência profissional e como docente nas áreas de Recursos Humanos, Finanças, Administração Estratégica e Inovação.
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Capítulo 1 Considerações Sobre a Avaliação de Desempenho
A
avaliação do desempenho humano, uma das funções mais polêmicas da área de recursos humanos, é um instrumento utilizado há séculos. No entanto, só a partir do período que medeia o ano de 1800, ela se torna formalizada nas organizações (EDWARDS; EWEN, 1996), passando a ter maior importância mais precisamente pela aplicação dos princípios de administração científica (TAYLOR, 1995). Em função das características do ambiente organizacional recente, onde se privilegiam principalmente fatores como produtividade, qualidade e competitividade, observa-se o aumento do interesse de pesquisadores e administradores de empresas pela avaliação de desempenho. O ambiente organizacional, caracterizado pela turbulência, incerteza, volatilidade e alta tecnologia, exige que as organizações se tornem mais flexíveis, dinâmicas e competitivas. Essas inovações, percebidas principalmente nas duas últimas décadas, parecem estar influenciando a gestão organizacional em geral e, em particular, a gestão de recursos humanos, tanto nas organizações públicas quanto nas organizações privadas. Para fazer frente a esse ambiente de incertezas, as organizações necessi tam de recursos humanos com competências adequadas e racionalmente gerenciados, para que possam alcançar seus objetivos. Para gerir de forma racional seus recursos humanos e obter resultados positivos, as organizações têm buscado nas mais diversas técnicas e métodos administrativos uma forma de aumentar a eficiência e a eficácia de seu pessoal. Utilizam-se principalmente de técnicas emergentes de administração, como programas de gerenciamento da qualidade total, reengenharia, downsizing, benchmarking, entre outras (PARK, DEBONIS; ABUD, 1997), além técnicas para alinhar as estratégias organizacionais e as estratégias de recursos humanos, como é o caso da gestão de recursos humanos com a utilização do “scorecard” (BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001). Nessa busca da efetividade dos recursos humanos, a avaliação 11
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de desempenho, que estava bastante desacreditada, – matéria sobre as falhas dessa avaliação foi publicada no The Wall Street Journal (BERNARDIN et al., 1998) – voltou a interessar estudiosos do assunto e administradores. Empresas como a IBM (gigante da informática) e a Merck (gigante do ramo farmacêutico) reestruturaram seus sistemas de avaliação de desempenho, visando melhorálos (BERNARDIN, op. cit.). Tal fato decorre, talvez, das características atuais presentes no ambiente onde atuam as organizações. No Brasil, nas décadas de 80 e 90, o interesse pelo tema tem crescido entre pesquisadores e administradores. Estudos desenvolvidos por diversos pesquisadores como Grillo (1982), Milani (1988), Vasconcellos e Kruglianskas (1991), Rodrigues e House (1991), Lucena (1995), Oliveira-Castro (1994), Oliveira-Castro, Lima e Veiga (1996), Paz (1997), Nassuno (1998), Guimarães (1998), Guimarães, Nader e Ramagem (1998), Guimarães, Leitão e Lourenço (1999), Guimarães (2000), entre outros, atestam esse fato. Parece que as organizações podem efetivamente se utilizar da avaliação de desempenho como instrumento de gestão na busca da racionalização e otimização de suas atividades. A avaliação de desempenho é considerada o meio de se buscar soluções para os problemas organizacionais (PONTES, 2002). O ambiente organizacional contemporâneo, caracterizado por um contexto de rápidas e profundas mudanças tecnológicas, é marcado por uma acirrada competitividade entre as organizações. Esse novo contexto tem exigido flexibilidade e adaptabilidade. O acirramento desta competitividade teve início no período que se seguiu a 2ª grande Guerra e teve acentuada elevação nas décadas seguintes, mais especificamente a partir de 1980, principalmente com a expansão da filosofia japonesa do modo de produzir. No período pós-guerra, o planejamento estratégico tornou-se o centro das atenções dos administradores, passando, em meados da década de 70, a ser utilizado como um método estruturado de previsão do futuro (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997). O que se seguiu foi uma superespecialização da função planejamento nas organizações. Em consequência, verificou-se que as empresas tinham ótimo planejamento, mas resultados medíocres, tornando-se necessária uma nova estratégia para otimização dos resultados organizacionais (MEGGINSON; MOSLEY; PIETRI, 1998). Desta maneira, a partir da década de 1980, constatou-se que o planejamento estratégico por si só não produzia os resultados desejados pelas organizações. Soma-se a isso o fato de o período de crescimento produtivo das empresas americanas no pós-guerra, para reconstruir principalmente a Europa, estava no fim. Assim, emerge a necessidade da evolução do planejamento 12
Capítulo 1 – Considerações Sobre a Avaliação de Desempenho
estratégico, que foi consolidada na década de 80 com o surgimento da administração estratégica, que nada mais é do que uma forma de ampliação próprio planejamento estratégico, ou seja, é a estratégia organizacional que, além de preparar o plano estratégico, preocupa-se, ainda, com os recursos humanos necessários à implantação e com o controle (avaliação) do plano conforme esquema proposto na Figura 1.
Implantação e controle estratégico
Planejamento estratégico
Definição do pessoal
Definir a missão da organização
Estabelecer objetivos
Identificar alternativas estratégicas
Formular uma estratégia
Implantar a estratégia
Controle e avaliação
Figura 1 – Recursos humanos na administração estratégica. Extraído e adaptado de Megginson, Mosley e Pietri (1998, p. 166).
Em função do ambiente turbulento e competitivo, o processo de transformação encontrado nas organizações privadas também se manifesta nas organizações públicas, exigindo novas práticas gerenciais que propiciem a flexibilidade organizacional e a implementação de modelos empreendedores de gestão (GUIMARÃES, 2000), para que os resultados possam ser racionalizados e otimizados. Em face das transformações ocorridas na administração pública, Ferlie et al. (apud GUIMARÃES, 2000) destacaram os novos modelos da administração pública, quais sejam: 1) Impulso para a eficiência; 2) Downsizing e descentralização; 3) Em busca da excelência e 4) Orientação para o serviço público. Esses modelos procuram combinar os graus de “eficiência e racionalidade” e os graus de “desenvolvimento e cidadania” pretendidos pelas organizações públicas segundo sua gestão e interesses futuros. Analisando a realidade brasileira, parece que os modelos que mais se caracterizam nas práticas do serviço público são os modelos “Downsizing e descentralização” e “Em busca da excelência” (GUIMARÃES, 2000).
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Avaliação de Desempenho: Instrumento de Dominação ou de Gestão Organizacional?
Atualmente as organizações voltam-se para um posicionamento proativo tentando monitorar o futuro, a fim de conseguirem vantagem competitiva e, consequentemente, sobreviverem. Isso tem provocado uma corrida pela implantação de novas técnicas administrativas. Entretanto, essa vantagem competitiva tem se demonstrado passageira, visto que, pela técnica de benchmarking, outras empresas podem copiar e, melhorando essas técnicas, explorá-las eficientemente. No entanto, metodologias e práticas de gestão de recursos humanos são, regra geral, específicas de cada organização, dificultando a prática da cópia. Por este motivo a vantagem competitiva, nas últimas décadas, tem migrado dos recursos físicos e financeiros para os recursos humanos, caracterizando uma nova designação: o capital intelectual (STEWART, 1998). Deve ser destacado que nesse ambiente de transformação, os recursos humanos passaram a ser tratados como recurso escasso e, por conseguinte, mais valorizados. Não basta, porém, ter os recursos humanos adequados à organização; faz-se necessário geri-los de forma efetiva para que os problemas desta nova era competitiva possam ser equacionados. A gestão efetiva das pessoas propicia a consecução dos objetivos da organização e dos que nela têm interesses, conhecidos como Stakeholders (SCHULER; JACKSON, 1997). Schuler e Jackson (op. cit.) afirmaram que a vantagem competitiva conseguida pela aplicação de técnicas administrativas pode ser copiada, mas a gestão eficiente e eficaz dos recursos humanos possibilita uma vantagem competitiva que muito dificilmente pode ser reproduzida. Neste ambiente volátil, parece que as organizações devem procurar antecipar-se aos acontecimentos futuros e planejar o processo de mudança; em outras palavras, adotar uma atitude proativa, preconizada na transformação organizacional (PORRAS; SILVERS, 1991). Uma gestão proativa na área de recursos humanos deve primar por identificar quais competências e desempenhos serão necessários no futuro para que a organização atinja seus objetivos e realize sua missão. Para tal, a organização deve identificar seus bons profissionais e desenvolver políticas para retê-los, bem como providenciar o desenvolvimento daqueles que necessitam melhorar seu desempenho (KAMOCHE, 1996). Invariavelmente as organizações utilizam seus recursos humanos para atingirem os objetivos estabelecidos. Desta forma, a implantação do processo de avaliação de desempenho como meio para nortear a gestão dos recursos humanos parece ser necessária à otimização dos resultados. Desta forma, o interesse pelos desempenhos individual e grupal constitui a 14
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