Základy psychologie

Rašínova vysoká škola

ZÁKLADY PSYCHOLOGIE s aplikacemi do ekonomické a manažerské praxe

Bohumíra Lazarová

Brno 2008

© Doc. PhDr. Bohumíra Lazarová, Ph.D. Recenze: Prof. PhDr. Rudolf Kohoutek, CSc. Doc. PhDr. Milan Pol, CSc.

Brno 2008 Vydalo nakladatelství Rašínova vysoká škola s.r.o.

Hudcova 78, 612 00 Brno Editace: Marie Krčková První vydání ISBN 978-80-87001-12-7

2

Obsah Úvod

4

1 Základní psychologické pojmy a psychologické disciplíny 1.1 Vymezování předmětu psychologie ve vědeckém období 1.2 Psychika a její determinace 1.3 Kategorie a součásti psychiky – hlavní pojmy 1.4 Metody psychologie 1.5 Postavení psychologie v systému věd a její vnitřní diferenciace 1.6 Psychologie trhu jako aplikovaná disciplína Literatura

5 5 6 7 9 10 10 13

2 Psychologie osobnosti 2.1 Struktura osobnosti 2.2 Dynamika osobnosti 2.3 Osobnostní rozvoj 2.4 Teorie osobnosti Literatura

14 14 19 21 22 27

3 Sociální psychologie 3.1 Socializace a její produkty 3.2 Sociální kognice a kognitivní stereotypy 3.3 Mezilidské interakce 3.4 Komunikace mezi lidmi 3.5 Zdravá komunikace 3.6 Sociální skupiny a pracovní týmy Literatura

28 28 30 30 32 35 39 48

4 Psychologie práce, organizace a řízení 4.1 Uplatnění psychologie při výběru, adaptaci a výstupu pracovníků 4.2 Pracovní motivace a organizační chování 4.3 Pracovní spokojenost 4.4 Styly řízení a osobnost manažera Literatura

49 50 53 57 58 64

3

Úvod Psychologie tradičně poutá zájem velkého počtu lidí, a to nejen z řad odborníků. Jde o vědu, která se týká všech dimenzí lidského bytí; s psychologickými fenomény se setkáváme každý den jak v osobním, tak i pracovním životě. Dnes se již každá činnost člověka a každé pracovní odvětví stává středem zájmu některé z aplikovaných psychologických disciplín. Úkolem vědecké psychologie je vysvětlovat relevantním způsobem zákonitosti lidského chování a prožívání a vytvářet validní nástroje pro podobná zkoumání; v aplikované podobě pak pomáhat lidem předcházet osobním a pracovním problémům a řešit je.

Psychika je natolik individuální a nezávislý systém, že i přes úspěšné snahy o formulaci jistých zákonitostí jejího vývoje a fungování není možné nabídnout její dokonalý popis a vysvětlení. Psychologie proto není považována za „exaktní“ vědu, která dokáže nalézt vysvětlení a řešení pro každý jev, každou situaci. Řada klasických psychologických teorií má charakter „příběhů“ o možné podstatě fungování lidské psychiky, které jsou v průběhu času dále rozpracovávány, ověřovány či popírány. Žádná učebnice psychologie ani jiné vědecké pojednání tedy nemůže podat zcela vyčerpávající přehled relevantních teorií a nemůže nabídnout jedinou platnou „pravdu o lidské psychice“ – jejich autoři si takové úkoly obvykle nekladou.

Cílem tohoto textu je nabídnout studentům (především, ale nejen) ekonomických a manažerských oborů přehled vybraných poznatků a teorií z oblasti psychologie, které jim usnadní základní orientaci a případně i motivují k dalšímu studiu této disciplíny. Jde o výběr z teorií a témat ve všeobecném pojetí i s dílčími aplikacemi do manažerské praxe a ekonomické sféry. Vzhledem k poněkud širokému záběru textu přinášíme v každé z jeho částí pouze stručný vhled do problematiky a je na studentech, aby si své poznatky prohloubili studiem doporučené literatury, která je uvedena v závěru každé části. Pro jednoduchost odkazujeme převážně na dostupnou českou odbornou literaturu.

Text je rozdělen do čtyř základních částí. První z nich seznamuje s předmětem psychologie jako vědy a nabízí přehled základních pojmů, které jsou v psychologii užívány (Základní psychologické pojmy a psychologické disciplíny). Druhá část je věnována psychologii osobnosti a některým z klasických teorií osobnosti s cílem usnadnit čtenáři porozumění zákonitostem lidského prožívání a chování (Psychologie osobnosti), ve třetí části pak popisujeme některé psychologické fenomény v kontextu lidské společnosti (Sociální psychologie). Poslední část textu míří do pracovního prostředí, resp. managementu (Psychologie práce – psychologie organizace a řízení).

4

1. Základní psychologické pojmy a psychologické disciplíny Snahy vysvětlovat podstatu lidského chování a prožívání jsou staré jako lidstvo samo.

Psychologie jako věda o lidské duši byla součástí filozofického bádání (Aristoteles: O duši, 4. století př. n. l.), později byla pod vlivem teologie dlouho pěstována jako spekulativní nauka o duši a pátrala také po podstatě vztahu duše a těla (např. René Descartes). První zmínky o užití pojmu psychologie jsou z konce 16. století a termínu psychologie se začalo soustavněji využívat na začátku 18. století (Nakonečný 1998). Teprve s rozvojem přírodních věd ve druhé polovině 19. století se psychologie začíná osamostatňovat jako zvláštní věda. I když je pojem psychologie složen ze slov, které v sobě zahrnují pojem „duše“ (z řeč. psýché = duše, dech), od konce 19. století je psychologie označována jako „psychologie bez duše“ a její předmět je vymezován přesněji na základě jiných pojmů.

1.1 Vymezování předmětu psychologie ve vědeckém období Stejně jako každá jiná věda, i psychologie má svůj předmět zkoumání. Obvykle se za něj považuje (obvykle lidská) psychika. O přesné stanovení předmětu psychologie však v historii probíhala řada sporů, a to zejména v souvislosti se snahami o zvědečtění psychologie ve druhé polovině devatenáctého století. Psychologie, jako vědecká disciplína, byla stále více přizpůsobována přírodním vědám, kladla důraz na experimentální metody (pokusy v rámci tzv. experimentální psychologie v laboratoři Wilhelma Wundta), i když základem pro zkoumání zůstala především introspekce/sebepozorování zkoumané osoby – tj. osoby podávaly subjektivní svědectví o svých počitcích (srov. Atkinson a kol. 1995, Nakonečný 1998, Plháková 2004).

Další vlna na začátku 20. století znamenala nástup psychologie jako vědy o chování (behaviorismus), které je zjevné, viditelné a lze jej tedy poznávat i měřit dostupnými metodami. Zákonitosti chování pak bylo možné vyjadřovat pomocí matematických měření a výpočtů, neboť právě matematika byla považována za kritérium vědeckosti.

Proti zmíněným snahám o zajištění „přírodovědné“ vědeckosti psychologie však stojí tzv. rozumějící psychologie (hlavní představitel Eduard Spranger), popírající přírodovědeckou povahu psychologie. Její zastánci tvrdí, že matematicky nelze dokladovat souvislosti duševního života a lidskou psychiku – celek duševního dění totiž nelze jednoduše rozebrat na části.

V historickém pohledu na vymezování předmětu psychologie tak bylo možné identifikovat řadu přístupů. Opomineme-li předvědecké období psychologie, kdy byla předmětem zkoumání psychologie „duše“, za předmět psychologie byly považovány následující součásti psychiky: • • •

•

Vědomí, zkušenost (Wilhelm Wundt). Jde o stav mysli, v němž si subjekt uvědomuje okolní svět a sebe sama nebo stav svého zážitku k jeho psychologické příčině.

Předvědomí, nevědomí (např. psychoanalýza – Sigmund Freud). Vědomí nepokrývá celou psychickou činnost člověka. Existuje i neuvědomělý cit; člověk neví, proč něco prožívá nebo činí. Obsah nevědomí tvoří neverbalizované zkušenosti z období dětství.

Prožívání. Pojem prožívání je v užším smyslu v podstatě totožný s pojmem vědomí.

Obsahy prožívání jsou poznávání, cítění a snahy, vystupují jako komplexní zážitky.

Základním nástrojem jejich poznání je introspekce, která byla zpochybňovaná jako nevědecká.

Mysl, myšlení. Mysl a vědomí je v podstatě totéž, i když myšlení je užším pojmem; vědomí je totiž souhrnem mentálních procesů vystupujících v daný okamžik.

5

•

Chování (např. behaviorismus – James Watson). Požadavek objektivní psychologie, psychologie vystupuje jako věda o reflexech, odezvách chování, předmětem psychologie má být jen to, co je objektivně pozorovatelné.

Uvedený přehled názorů na vymezování předmětu psychologie není vyčerpávající. Dnes jsou však podobně jednostranná či redukovaná nahlížení předmětu psychologie překonávána v pojetí psychologie jako vědy o psychice, resp. vědy o prožívání a chování (jednání).

Stejně tak předmět není redukován jen na vědomí.

1.2 Psychika a její determinace Psychika je jedním z projevů života, z pohledu evoluce vystupuje teprve na určité úrovni vývoje života organismů. Elementární formy psychiky však nacházíme již u nejjednodušších organismů. Jde o fenomén vázaný na činnost mozku, resp. nervové soustavy, ale není zcela jasně vysvětlitelný fyzickými procesy v nervové soustavě. Psychika vystupuje jako činitel regulace činnosti organismu v jeho vztahu k životnímu prostředí, resp. regulátor interakce organismu a prostředí.

Psychika je biologicky i sociálně a kulturně determinovaná (určená). Pokud jde o biologickou determinaci, tradičně se hovoří o genech (genetická podmíněnost), soudobé diskuse o kulturní determinaci přinášejí pojem memy (analogie genu, z lat. memoria – paměť) (in např. Koukolík; Drtilová 1996, Nakonečný 1998, s. 69). Memy jsou tzv. replikační jednotky či elementy kultury, které jsou učením předávané z generace na generaci. V procesu evoluce pak dochází jak k mutaci genové (v procesu biologické evoluce, vede k rozmanitosti genů a přizpůsobení se prostředí, nositelem je DNA), tak k mutaci memové (v procesu kulturní evoluce, vede k rozmanitosti idejí – potřebné memy jsou přebírány a šíří se, nepotřebné mizí). Silně stabilní memy jsou součástí či základem pro určité způsoby lidského chování, např. pro lidské rituály. Lze shrnout, že psychika, resp. psychické jevy jsou determinovány, vystupují jako důsledky určitých příčin. Psychologickou kauzalitu je však obtížné poznat a popsat. Psychika každého jedince je individuální, je možné popsat jen některé obecné zákonitosti.

Dědičnost má přímý vliv na některé lidské vlastnosti (např. temperament, ostýchavost, úzkostnost…), avšak dědičné predispozice vytvářejí jen určité předpoklady pro formativní vliv zkušeností, které jsou získané v průběhu výchovy, působení životních situací a prostředí.

Jde v podstatě o starý spor hereditarismu a environmentalismu (Má na vývoj psychiky člověka větší vliv genetika nebo výchova?), který byl překonán ve prospěch teorie interakce dědičnosti a prostředí. Je zřejmé, že s přibývajícím věkem ubývá vlivu dědičnosti a přibývá vlivu zkušenosti (viz obr. 1).

Obr. 1. Vztah faktorů dědičnosti z hlediska časového vývoje (podle Nakonečný 1998, s. 127) zkušenost

vliv +

dědičnost vliv narození

stáří 6

1.3 Kategorie a součásti psychiky – hlavní pojmy Předmět psychologie tedy v sobě zahrnuje snahy o zkoumání psychiky, resp. různých psychických jevů. Pro přehlednost jsou poznané a pojmenované psychické jevy rozdělovány do několika základních kategorií (srov. např. Atkinson a kol. 1995, Nakonečný 1998, s. 38): • Psychické procesy – jsou poznávací, citové a motivační procesy, probíhají jako změny emočních a motivačních stavů a jako vnitřní poznávací operace (např. vnímání, myšlení).

• Psychické stavy – vyjadřují statický moment, relativní stabilitu psychického obsahu, jde tedy o v čase setrvávající psychické procesy (např. zloba, radost) nebo celkové stavy individua (např. únava, vzrušení) nebo dlouhodobě setrvávající stavy (např. stres, frustrace). Psychické stavy ovlivňují průběh psychických procesů.

• Psychické dispozice – jde o odlišné vnitřní předpoklady lidí k psychickým reakcím, které vstupují do vztahu mezi situací a reakcí člověka. Jsou tedy základem pojmu osobnost a označují se jako vlastnosti osobnosti (např. temperament, schopnosti, volní vlastnosti).

V další části textu jen stručně vysvětlíme některé hlavní pojmy – součásti lidské psychiky, spadající do zmíněných kategorií.

A. Poznávací procesy Poznávání je základním předpokladem adaptace člověka na životní prostředí, základem pro přežití. Poznávací procesy umožňují poznávání prostředí, jeho vlastností, vztahů i změn, umožňují vytvářet si obraz prostředí. Mezi poznávací procesy řadíme např.: Vnímání Vnímání (percepce) je prvotním vývojovým stupněm poznávání, ve vnímání se vytváří obraz o prostředí, umožňuje účelné řízení činnosti a také např. vyhnout se nebezpečí.

Východiskem pro vnímání jsou senzorické procesy (čití – zrakové, sluchové…), které zprostředkovávají vstupní údaje, z nichž se v mozku vytvářejí vjemy jako celistvé struktury – obrazy objektů vnějšího světa. Ve vnímání (vjemech) se tedy neprojevuje jen vnější, ale i vnitřní prostředí organismu, to znamená, že vnímání je ovlivněno osobní zkušeností člověka, resp. kulturou. Fenomény, které jasně dokladují vliv vnitřních faktorů na vnímání, jsou např. iluze a klamy, které mohou zapříčinit tzv. percepční omyl. Vnímání je tedy subjektivním procesem (lidé vnímají „objektivní“ realitu sobě vlastním, specifickým způsobem).

Pozornost Vnímání je selektivní proces a právě pozornost zajišťuje, že z celé řady podnětů vnímáme jen určitou část. Jde tedy o „filtr“ informací. Pozornost (výběrovost) ovlivňuje zejména: • • •

povaha stimulace (např. velikost podnětu…), minulá zkušenost a učení (např. některé podněty jsme se naučili ignorovat…), motivy, aktuální potřeby a zájmy (např. pozornost věnujeme tomu, co nás zajímá…).

Obvykle se rozlišuje pozornost bezděčná a úmyslná (záměrná), za základní vlastnosti pozornosti se považují např. oscilace (těkání v rámci jednoho objektu) a podobný termín fluktuace (přesun z jednoho objektu na druhý) či koncentrace (stálost, soustředěnost).

7

Představy a fantazie Jsou centrálně (v mysli) vytvářené obrazy či dojmy, které mohou mít modalitu všech smyslů (zrakové, sluchové, chuťové…). Jde o vybavované obrazy dříve vnímaného.

Představy mohou být spojené s minulostí (vzpomínky), ale také mohou mířit do budoucnosti (představujeme si, co budeme dělat). U představ hovoříme o jejich spojování (asociace představ), znamená to, že nějaký vjem či představa vyvolá představu jinou (např. vidíme-li blesk, očekáváme zvuk hromu).

Zvláštní kategorii pak reprezentují fantazijní představy, k nimž patří také sny, a které jsou obrazovými novotvary. Fantazie bývá nazývána jako obrazotvornost, i když nejde jen o práci s obrazy. Nepracuje totiž jen se smyslovými prvky, ale např. i s jazykem (např. vytvoření sloganu pro reklamu). Mnohdy je fantazie považována za představivost s originálními kombinacemi. Aktivním vyjádřením fantazie je tvořivost, která je v protikladu k napodobování a kopírování. Fantazie má dvě funkce: nejen tvořivou, ale i únikovou (např. únik do denního snění před pracovními problémy).

Myšlení Definovat myšlení není jednoduché. Jde o operace s pojmy a obrazy, které vedou k řešení problémů. Myšlení je řízeno zákony logiky a je vždy činností záměrnou, vědomou. Myšlení u zvířat probíhá metodou pokusu a omylu, u člověka se opírá o operace s obrazy (názorné myšlení zejména u dětí) a pojmy. Úrovně logicko-pojmového myšlení (myšlení v abstraktních pojmech) dosahuje člověk až v období dospívání (Piaget 1999). Při pojmově logickém myšlení jde o operace s pojmy a nalézání vztahů mezi nimi, tj. souzení a usuzování.

Produktem myšlení jsou pak nejen pojmy, ale i soudy a úsudky.

Myšlení se tedy může opírat i o znaky určitého jazyka, ať již přirozeného (např. čeština) nebo umělého (symboly v chemii, v matematice). Mezi základní myšlenkové pohyby/směry patří indukce (usuzování od částí k celku) a dedukce (usuzování z celku na jednotlivé části).

Myšlení je spojeno s určitými rysy osobnosti, jako je inteligence. Inteligence je dispozicí k myšlení.

V psychologii se často rozlišuje konvergentní myšlení (podle daných zásad, řídící se jasnými pravidly) a divergentní myšlení (hledající myšlení, princip myšlení je třeba odkrýt; postupů, kterými lze dojít k vyřešení situace, je celá řada).

Paměť Slovem paměť se rozumí vštěpování, uchování a vybavování zkušeností. Vybavování se děje formou znovupoznání (např. správné odpovědi z několika možností) nebo reprodukce (je třeba si vzpomenout na správnou odpověď). V užším slova smyslu se pamětí rozumí úmyslné vštěpování a vybavování určitých zkušeností, nejen např. určitých poznatků, v širším slova smyslu jde o uchovávání určitých zkušeností, návyků zcela neúmyslně a nevědomě.

Paměť lze tedy chápat nejen jako proces, ale i určitou osobní dispozici. Je produktem úmyslného i neúmyslného učení a je s ním v úzkém vztahu.

Obvykle se paměť rozděluje podle délky uchování v paměti na senzorickou – počáteční registr, krátkodobou a dlouhodobou). V souvislosti s usnadňováním učení se definují podmínky snadného zapamatování a vybavování z paměti (motivace člověka, organizace materiálu, smysluplnost materiálu, užití mnemotechnických pomůcek, četnost opakování apod.). Pokud je jedinec požádán o to, aby si na něco vědomě vzpomněl, jde o tzv. explicitní paměť, na straně druhé se do řešení běžných situací promítá i tzv. paměť implicitní, tj. nevědomé promítání předchozích zkušeností do činnosti (Sternberg 2002).

8

B. Emoce a city Definování emocí a citů naráží na řadu problémů. Nelze je definovat přesně, protože mají specifickou povahu a jen obtížně je lze popsat. Příkladem emocí jsou např. radost, strach, hněv, soucit nebo žárlivost. Jde o vnitřní prožívání či vědomé pociťování. Citové/emoční procesy mají fyziologický doprovod i navenek pozorovatelné projevy, zejména ve výrazu/mimice člověka (podle Kern a kol. 2006, Nakonečný 1998, Plháková 2004).

V psychologii se někdy rozlišují pojmy emoce a cit. Cit je chápán spíše jako zážitková stránka emoce, emoce zahrnuje nejen zážitek, ale také výraz a tělesný stav. Někdy je emoce chápána spíše jako nejjednodušší pociťování a zážitky spojené s uspokojováním základních potřeb (hlad, žízeň…). S pojmem emoce úzce souvisejí některé další pojmy jako afekty (silné výrazné emoce krátkého trvání), nálady (déletrvající emoční stavy) a citové vztahy (komplexní – láska, nenávist) nebo vášně (afektivní citové vztahy). Emoce vždy doprovázejí významné a náročné situace, které člověk prožívá (stres, frustrace, konflikty apod.).

Mezi psychické procesy se řadí také motivační a volní procesy. Stejně jako o psychických dispozicích (vlastnostech osobnosti) o nich detailněji pojednáme v části zaměřené na psychologii osobnosti.

1.4 Metody psychologie Psychika jako předmět zkoumání je jen obtížně měřitelná. Jak lze měřit vnitřní pocit, kvalitu zážitku? Pro psychologický výzkum se užívají jak kvantitativní měření, tak i kvalitativní přístupy, které jsou stále více v oblibě. Pro účely zobecňování je však upřednostňováno kvantitativní statistické vyhodnocení. Pro kvantitativní měření může být využito takových metod, jako jsou dotazníky, testy, ale i jiné experimenty a pozorování.

Kvalitativní metodologie počítá spíše s pozorováním, rozhovory (na základě introspekce) a komplexnějšími přístupy jako jsou životní příběhy, kazuistiky, studium dokumentů a výtvorů člověka. Řada z těchto psychologických výzkumných metod se využívá i při zkoumání spotřebního chování zákazníka či jeho motivaci pro rozhodování ke koupi.

Při individuálním poznávání psychiky člověka (např. pro poradenské účely) se obecně hovoří o psychometrickém přístupu ke klientovi (testy, dotazníky – nástroje, kterými se „objektivně měří“ některé osobnostní vlastnosti či psychické jevy a stavy) a klinickém přístupu (pozorování, rozhovory apod.) (srov. Svoboda 1999). Zmíněné psychometrické nástroje, zejména psychologické osobnostní a výkonové (např. inteligenční) testy a dotazníky, poutají pozornost i laické veřejnosti. Poměrně často se lze v internetovém prostředí, na pultech knih a dokonce i v komerčních časopisech setkat s příručkami a testy, které nabízejí zaručenou „objektivní“ diagnostiku osobnosti. Není vyloučené, že nabízené nástroje mohou být zajímavými pomůckami pro sebepoznání jedince a nemusí být vůbec na škodu vyzkoušet je. V každém případě je třeba mít na mysli následující: •

Relevantní psychodiagnostické závěry mohou být výsledkem vyšetření pouze těmi nástroji, které jsou standardizované. Znamená to, že jsou ověřené na velkém počtu osob a mají přesné normy pro určenou populaci, jsou validizované (skutečně měří to, k čemu jsou určeny) a jsou také spolehlivé a objektivní (např. nezávislé na vyšetřujícím…).

Takové testy mohou být používány jen odborníkem – psychologem, avšak i ten se musí učit s každým nástrojem pracovat a získávat s ním vlastní zkušenost. Skutečná psychologická práce nevězí v administraci testů, ale v optimálním naplánování diagnostického postupu a zejména pak v interpretaci získaných výsledků.

9

•

Pokud jedinec přesto sáhne k autodiagnostice a vyzkouší jakýkoliv dostupný osobnostní test či dotazník, obvykle jde o jeho vlastní subjektivní výpověď, tedy především o to, jak jedinec nahlíží sám sebe. Výsledkům dotazníku (zvláště je-li konstruován jednoduchým způsobem, tj. jedinec posuzuje sám sebe, své pocity a chování na škále či v odpovědi ANO – NE) je pak třeba rozumět jako vlastní představě o sobě samém.

Zvláštní postavení v psychodiagnostice mají tzv. projektivní testy (projektivní techniky). Jsou zaměřeny na odhalení těch osobnostních aspektů, které jsou skryté a obtížně dostupné. Vycházejí z předpokladu, že člověk promítá své Já (své zážitky, vlastnosti, přání, postoje, schopnosti, ale i aktuální stavy) do všeho co říká, co tvoří, co vybírá, co žije. Mezi nejznámější z nich patří například volba z předložených barev (tzv. Lüscherův test), kresba stromu (Baum test) či volné vyjádření představ stimulovaných barevnými skvrnami (Rorschachův test). Mezi projektivní metody patří i kresba či jiné produkty činnosti, avšak jejich vyhodnocení není standardizováno – nemohou tedy sloužit k přesné diagnostice a musí být vždy doplňovány jinými metodami. Projektivní metody mají řadu výhod, a proto jsou zejména v klinické, poradenské psychologické praxi či při výběrových řízeních uchazečů o zaměstnání velmi oblíbené. Cíl zkoušky je totiž nečitelný a oslabují se tak kontrolní a regulační mechanismy diagnostikovaného jedince, který přijímá vyšetření spíše jako hru a nemusí verbálně vyjadřovat své pocity. Mezi nevýhody pak patří problematická validita těchto metod a velká náročnost na zkušenost psychologa, pokud jde o vyhodnocení a interpretace výsledků. Z důvodu problematického vyhodnocování je využívání projektivních metod v praxi obvykle vázáno na speciální výcvik.

1.5 Postavení psychologie v systému věd a její vnitřní diferenciace Člověk je bytost přírodní i společenská současně, má kořeny biologické i kulturní.

Psychologie je tedy věda přírodně-společenská a patří mezi tzv. empirické vědy. S rozvojem psychologie dochází k její vnitřní diferenciaci na „subdisciplíny“ Mezi základní (teoretické) disciplíny, podávají souhrnný pohled na psychiku z hlediska celkového zobecnění, determinace, vývoje a srovnání, se tradičně řadí např. obecná psychologie (obecné zákonitosti psychických jevů, psychologie osobnosti, motivace, vnímání apod.), vývojová psychologie, sociální psychologie, psychopatologie (poruchy v duševním životě, jejich příčiny a projevy, patologické duševní jevy) či patopsychologie (psychologie nemocných) (srov. Kern a kol. 2006, Kohoutek 2007, Nakonečný 1998). Některé disciplíny jsou spíše hraniční (tzv. hraniční obory psychologie) a zabývají se psychologickými aspekty různých vědních oborů (např. neuropsychologie, psycholingvistika apod.). Aplikované disciplíny pak vycházejí z aplikace psychologie na různé obory lidské činnosti, jde např. o poradenskou psychologii, školní, forenzní, psychologii trhu a reklamy, sportu, umění, dopravní psychologii, vojenskou, psychologii práce a organizace, lékařskou, kriminalistickou apod.

1.6 Psychologie trhu jako aplikovaná disciplína Psychologie trhu je praktickou, resp. aplikovanou psychologickou disciplínou, která sleduje psychické jevy související se spotřebním chováním konzumenta při uskutečňování směny zboží (Rejmánek 1966). Pomáhá řešit praktické ekonomické problémy, mezi které patří zkoumání vývoje trhu prostřednictvím výzkumů spotřebního chování a kupní motivace. V popředí zájmu této disciplíny jsou také otázky týkající se koncepce výrobků, cenové politiky apod. V současné době chápeme psychologii trhu jako součást prakticky 10

prováděného marketingu (Komárková; Rymeš 1998). Psychologie se uplatňuje ve všech nástrojích „marketingového mixu“, kterými jsou v základní verzi: • • • •

výrobek, cena, distribuční síť, propagace.

Úspěšní prodejci si dobře uvědomují, že jejich úspěch nespočívá jen ve znalosti produktu, ale také v dobré znalosti zákazníků, v sociální dovednosti, resp. v přímé i nepřímé (např. pomocí reklamy) komunikaci se zákazníky. K tomu, aby mohli dobře porozumět zákazníkům, jejich motivaci a spotřebnímu chování, je třeba porozumět nejen zákonitostem lidské psychiky, ale zejména hromadným sociálním jevům jako jsou vývojové cykly rodiny, módní vlny, kulturní odlišnosti apod. Populární osobností v oblasti správného obchodního chování se stal Dale Carnegie (Carnegie 1960 - 1995), který začal s organizováním kurzů správné (obchodní) komunikace a řečnického umění již na počátku 20. století.

Odborníci z oblasti psychologie trhu si všímají také reklamy a podílejí se na metodologii průzkumů trhu – zjišťují a analyzují trendy a zákonitosti nakupování zboží. Důležité informace pro výrobce i prodejce přinášejí zejména poznatky o reakcích spotřebitelů na nové výrobky a o rozhodování lidí při utrácení peněz. Již při plánování a vývoji nových výrobků se vychází ze skutečné znalosti potřeb lidí, pro které je výrobek určen. To znamená, že potřeby lidí se neodhadují, ale zkoumají se v empirickém výzkumu. I cenová politika je do značné míry psychologickou záležitostí, protože tvorba cen musí reflektovat způsob, jakým spotřebitelé vnímají hodnotu a užitečnost produktů. V psychologii reklamy, která má upoutat pozornost spotřebitelů a ovlivnit tak jejich rozhodování o nákupech, pak hrají významnou roli zejména barvy (výrobků, obalů, reklamy…), umístění z hlediska prostorového i časového (výrobků, reklamy…) a humor, resp. nevšední nápad, který upoutá pozornost (Komárková; Rymeš 1998).

I když je základním kamenem marketingové filozofie orientace na uspokojování potřeb spotřebitelů, přes to je nezřídka (zejména prostřednictvím médií) poukazováno na sociálně neetický marketing, který má manipulativní charakter a je vystavěn právě na dobré znalosti zákonitostí lidské psychiky. Reklama pak přesně míří do měnících se potřeb spotřebitelů, převažujících motivačních sil a využívá se v ní komunikačních manévrů (viz 3. část tohoto textu). Velký vliv na spotřebitelské chování mají emoce; záměrem reklam je obvykle působit na emoce člověka-spotřebitele, které „překryjí“ jeho racionální chování. Jde např. o využívání dětí, zvířat, úspěšných a krásných lidí v reklamě. Emocionálně laděné reklamní výzvy (apely) vycházejí z významných lidských hodnot, kterými jsou např. (Komárková; Rymeš 1998): • • • • • • • • •

péče o zdraví, rodinný klid a pohoda, vše pro své děti, zájem o životního partnera, zaměření na životní perspektivy a stáří, profesionalita, kariéra, úspěšnost, životní prostředí, regionální cítění, národní cítění.

Stále více apelují na (emoce) potenciálních zákazníků také krásné a estetické prostředí či výrobky, zábava a hra v kruhu přátel, netradiční zážitky apod.

11

Příbuznou a v českém prostředí relativně novou disciplínou je ekonomická psychologie.

Zajímá se z hlediska psychologického o taková témata, jako jsou koupě a prodej, konkurence, chudoba a bohatství, nabídka a poptávka, spoření, daňové chování, sázení a gambling atd. (více o těchto tématech např. in Riegel 2007).

Zdá se však, že zatím přinášejí česká psychologie trhu i ekonomická psychologie jen málo poznatků o motivaci a rozhodování spotřebitelů k nakupování na půjčky a (hypoteční) úvěry. Přitom jde o oblast, která v době sílící insolvence nejen podnikové, ale i soukromé, zaslouží jistě pozornost.

12

Literatura: ATKINSON, R. A KOL. Psychologie. Praha: Victoria Publishing, 1995.

CARNEGIE, D. Jak mluvit a působit na druhé při obchodním jednání. Praha: různí nakladatelé, 1960-1995.

KERN, H. A KOL. Přehled psychologie. Praha: Portál, 2006.

KOUKOLÍK, F.; DRTILOVÁ, J. Vzpoura deprivantů. O špatných lidech, skupinové hlouposti a uchvácené moci. Praha: Makropulos, 1996.

KOHOUTEK, R. Patopsychologie a psychopatologie pro pedagogy. Brno: MU, 2007.

KOMÁRKOVÁ, R.; RYMEŠ, M. Člověk a ekonomika: spotřebitelské chování a výzkum trhu. In VÝROST, J.; SLAMĚNÍK, I. (Eds.) Aplikovaná sociální psychologie. Člověk a sociální instituce. Praha: Portál 1998, s. 343-369.

NAKONEČNÝ, M. Základy psychologie. Praha: Academia, 1998.

NAKONEČNÝ, M. Lexikon psychologie. Praha: Vodnář, 1995.

NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996.

PIAGET, J. Psychologie inteligence. Praha: Portál, 1999.

PLHÁKOVÁ, A. Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia, 2004.

REJMÁNEK, E. Úvod do psychologie trhu. Praha: VŠE, 1966.

RIEGEL, K. Ekonomická psychologie. Praha: Grada, 2007.

STERNBERG, R. J. Kognitivní psychologie. Praha: Portál, 2002.

SVOBODA, M. Psychodiagnostika. Praha: Portál, 1999.

13

2. Psychologie osobnosti V lidovém jazyce je osobností označován jedinec, který má nějaké výrazné vlastnosti.

V psychologii jde o hypotetický konstrukt. Lidé na stejné situace reagují různým způsobem a osobnost člověka je neopakovatelný systém, jehož zákonitosti lze popsat pouze na obecné rovině. Duševní život člověka je organizován a tuto organizaci popisuje a vysvětluje pojem osobnost. Definic osobností je v psychologii celá řada, pro příklad uvádíme jen některé z nich či jejich podstatné části bez uvedení jejich autorů (blíže in Nakonečný 1998, s. 498): • Osobnost je dynamické uspořádání oněch psychologických systémů v individuu, které určují jeho jedinečné přizpůsobení okolí.

• Osobnost je individuální jednota člověka.

• Osobnost individua je jeho jedinečný vzorec rysů.

• Osobnost je produkt vnitřní organizace duševního života člověka.

Osobnost může být chápána jako proces i struktura, obvykle se tedy v psychologii hovoří o tzv. struktuře a dynamice osobnosti.

2.1 Struktura osobnosti Struktura osobnosti bývá v psychologii popisována za pomoci tzv. rysů a faktorů (jde v podstatě o osobnostní vlastnosti), za pomoci typů (typologie), vrstev osobnosti či za pomoci třídění vlastností osobnosti do určitých skupin (kategorizace vlastností osobnosti).

A. Osobnostní rysy a faktory Pojem struktura osobnosti můžeme chápat například jako uspořádanost psychických vlastností či rysů osobnosti. Podle faktorové teorie osobnosti je rys rozlišitelná osobní charakteristika, která je relativně stabilní a setrvávající. Povrchové rysy se projevují specifickým způsobem navenek, naopak tzv. pramenné rysy/faktory jsou tím, co navenek pozorovatelné chování „sytí“ (např. extraverze jako faktor, který je společný mnoha lidem, se navenek u jednotlivých subjektů může projevovat specifickým způsobem a zakládá tak na specifický osobnostní/povrchový rys).

Protože specificky se projevujících osobnostních rysů může být nepřeberné množství, psychologové se zajímali zejména o identifikaci základních, resp. pramenných rysů – faktorů osobnosti. Pokusů o analýzu a popis základních faktorů osobnosti, které jsou na sobě nezávislé a postačující k relevantnímu popisu struktury osobnosti, byla v historii psychologie celá řada (R. B. Cattell, H. J. Eysenck, C. G. Jung). V posledních letech se k popisu struktury osobnosti využívá redukovaný, poměrně jednoduchý model pěti silných faktorů zvaný Big 5 (podle NEO Five-Factor Inventory P.T. Costy a R.R. McCraee), resp. osobnostní inventář NEO-PI-R (Hřebíčková; Urbánek; Čermák 2002). Jde o následující vzájemně nezávislé faktory: • • • • •

Neuroticismus (někdy také emocionální instabilita, emoční labilita…)

Extroverze Laskavost (také snášenlivost, přívětivost…)

Svědomitost Intelekt (také kultivovanost, otevřenost pro učení…).

Tento model se využívá i k diagnostickým účelům a osobnostní test vystavěný na tomto modelu je dostupný i v českém překladu (Hřebíčková; Urbánek 2001).

14

B. Typy osobnosti Pojem faktor (např. extroverze) bývá v psychologii podle některých autorů analogicky označován jako typ, obvykle však typ chápeme jako soubor určitých rysů, projevujících se specifickým (i když individuálním) způsobem navenek. Typ tedy vyjadřuje (Nakonečný 1998, podle H. J. Eysencka či C. G. Junga): • konstelaci nějakých spolu souvisejících vlastností, a lze ji pojmenovat na základě zobecnění společných znaků jednotlivých vlastností tvořících tuto konstelaci, • příslušnost některých jedinců k určité konstelaci vlastností, • podstatnou, avšak ne zcela vyčerpávající charakteristiku osobnosti.

V psychologii vznikla řada typologií, které jsou všeobecně známé a používané i v běžné řeči. Snad nejznámější jsou rozpracované a doplněné (H. J. Eysenckem, I. P. Pavlovem, W. Wundtem) Hippokratovy typy temperamentu – sangvinik, cholerik, melancholik, flegmatik nebo Jungova podrobnější temperamentová typologie v rámci dvou základních typů – extraverze a introverze. Známá je také konstituční typologie (spojující stavbu těla s charakterovou konstelací a náchylností k určitému druhu psychického onemocnění) E.Kretschmera – astenik, pyknik, atletik.

Jiné typologie v psychologii se vztahují např. k charakteru (produktivní a neproduktivní typy – E. Fromm), k zájmům (J. L. Holland, např. in Mezera 2005) či jiným spíše dílčím osobnostním charakteristikám. Typologie jsou užitečným nástrojem pro popis osobnosti, avšak je třeba si uvědomit jejich omezenou platnost. V typologiích jde vždy o určité zjednodušení a v realitě v podstatě neexistují „čisté typy“.

C. Vrstvy osobnosti Koncept vrstev nachází východisko ve vývoji mozku a psychiky a všímá si zejména její regulace; vlastnosti umožňující regulaci/řízení psychiky jsou stavěny do vyšších vrstev. Ideu vrstvení lze nalézt již u Platóna, který zmiňoval tři základní složky duše: duše vášnivá, duše žádostivá (emoce a chtění jako nejnižší vrstvy) a duše rozumová (rozum jako vyšší složka duše). Zvláštní přístup k teorii vrstev osobnosti přinesl S. Freud, který rozlišuje nejnižší pudovou vrstvu ID, regulační vrstvu EGO a kontrolující SUPER EGO (více v části o teoriích osobnosti).

Obecně lze shrnout, že v nižších složkách jsou zastoupeny ty vlastnosti osobnosti, které mají emoční a konstituční základ, vyšší vrstvy pak obsahují ty osobnostní vlastnosti – zejména charakterové a volní, které zajišťují regulaci osobnosti.

D. Třídění (kategorizace) vlastností osobnosti – temperament, charakter, schopnosti a motivace K popisu osobnosti se v učebnicích psychologie často využívá třídění osobnostních vlastností do určitých – uměle vytvořených – skupin.

Temperament (vlastnosti temperamentové) Temperament vyjadřuje vlastnosti vzrušivosti osobnosti, které se projevují v prožívání i chování (hloubka a intenzita prožívání, osobní tempo…). Jde spíše o geneticky podmíněné vlastnosti, které jsou úzce vázané na emoce. Přinášejí odpověď na otázku „Jak člověk reaguje?“ Temperament bývá nejčastěji popisován za pomoci typů (viz typologie).

15

Obr. 2. Typologie temperamentu podle H. J. Eysencka (1960)

emoční

extroverze

introverze

emoční stabilita

Temperamentové vlastnosti jsou obvykle snadno identifikovatelné, lze je poznat dle vnějších projevů člověka (jeho verbálních a zejména neverbálních projevů) a jsou obvykle i dobře poznatelné pomocí specificky zaměřených psychologických testů.

Charakter (vlastnosti charakterové) Charakter vyjadřuje hodnoty konkrétních činů, některé jsou úzce spojeny s morálním vývojem člověka (např. poctivost), jiné jsou eticky neutrální (např. vytrvalost). Někdy se o charakterových vlastnostech hovoří jako o vlastnostech vztahově-postojových. Tyto vlastnosti totiž zpravidla vyjadřují vztahy a postoje člověka k druhým lidem (např. přívětivost, ohleduplnost), k práci (poctivost, pečlivost) i k sobě samému (náročnost na sebe).

Charakterové vlastnosti se zobrazují v činech člověka a v jeho jednání, i když na první pohled mohou zůstat skryty. Projevují se nejen ve volbě cílů (co člověk dělá), ale i ve způsobech dosahování cílů a motivaci (jaké prostředky volí a proč tak činí). Na tyto vlastnosti se lze doptat otázkou „Jaký člověk je?“ Charakterové vlastnosti jsou více než temperament podmíněny prostředím a výchovou a v průběhu života jsou do značné míry (avšak ne zcela) formovatelné. Vývojová psychologie studující vývoj psychiky v ontogenezi jedince přináší řadu teorií o vývoji a formování charakterových vlastností v průběhu života. Podle Havighurstovy vývojové teorie (R.J.Havighurst) jde o následující stádia vývoje charakteru: • Amorální charakter. Člověk upřednostňuje pouze vlastní potřeby, neuvědomuje si a nebere v potaz potřeby druhých. Je typický pro první dva roky života dítěte, převažuje-li v dospělosti, jde o psychopatickou osobnost.

• Prospěšný charakter. Člověk si uvědomuje základní společenská pravidla a morální hodnoty, avšak jeho jednání je řízeno především snahou vyhnout se trestu, či mít ze svého jednání prospěch. Je typický pro děti v předškolním věku.

16

• Konformní charakter. Člověk jedná zejména ve snaze přizpůsobit se prostředí, jednat „jako ostatní“, aby byl přijímán společenskou skupinou, ve které žije. Zvnitřňuje společností nabízená pravidla a hodnoty, aniž by o nich sám uvažoval a přehodnocoval je. Toto stádium charakteru je typické pro děti počínaje školním věkem, ale mnohdy přetrvává i do dospělosti.

• Iracionálně vědomý. Člověk si dobře uvědomuje morální pravidla a vytváří si vlastní hodnotový systém, citlivě rozlišuje mezi hodnotami, ohledy na konsekvence jednání jsou však mnohdy limitované. Zvnitřněná pravidla aplikuje v každé situaci, mnohdy bez ohledu na její specifika.

• Racionálně altruistický. Člověk si dobře uvědomuje morální pravidla a vytváří si vlastní hodnotový systém, který uplatňuje bez ohledu na to, zda mu takové jednání přinese nějaký prospěch. Reflektuje však jedinečnost situace a zvnitřněná pravidla aplikuje v souladu s morálkou i specifiky situace.

Některé charakterové vlastnosti lze zjišťovat osobnostními dotazníky a testy; jde-li o morálně sycené vlastnosti, nelze patrně spoléhat jen na výpověď člověka o sobě, ale je třeba volit i jiné metody poznávání lidí (pozorování, studium výsledků činnosti, projektivní psychologické techniky apod.).

K charakteru jsou někdy přiřazovány i volní vlastnosti (někdy také charakterově-volní vlastnosti, morálně-volní vlastnosti), které charakterizují způsoby jednání a rozhodování člověka. Vůle vyjadřuje úroveň nasazení, vytrvalosti a odolnosti při dosahování cílů a překonávání překážek. Souvisí jak s motivací (silná motivace může mít vliv na volní úsilí), tak i s charakterovými vlastnostmi (rozhodování o prostředcích, kterými lze dosáhnout cíle).

Schopnosti Schopnosti vyjadřují dispozice k senzomotorickým a mentálním výkonům. Souvisejí s otázkou „Co člověk dokáže/nedokáže?“ Schopnosti mají vrozený základ ve formě vloh či dokonce nadání (genetických predispozic), na jejichž základě se rozvíjejí. Člověk tak může mít vlohy (nadání) k různým schopnostem, které se však bez jejich včasného rozpoznání a rozvoje nemusí v životě projevit. Vedle určitých schopností k výkonu v různých specifických činnostech (pracovních, sportovních a jiných) řadíme do schopností i dispozice k myšlení, tedy rozumovou schopnost, resp. inteligenci.

Inteligence (intelekt) Jde o mentální/intelektové výkony v nichž se primárně uplatňuje myšlení. V psychologii existuje řada pokusů o definování rozumové schopnosti člověka – jeho inteligence (J. P. Guilford, R. Meili, C. Spearman, L. L. Thurstone a jiní). Inteligence byla tradičně chápána jako schopnost • učit se ze zkušenosti, • přizpůsobovat se svému prostředí (Sternberg 2002).

Později byly tyto převažující názory obohaceny ještě o tzv. metakognici, tj. porozumění vlastním myšlenkovým procesům a schopnost řídit je.

Výzkumné snahy obvykle směřovaly k nalezení jednotlivých faktorů – složek inteligence (jak lze inteligenci „dělit“: např. verbální porozumění, chápání, numerický faktor, prostorová představivost, percepční rychlost, verbální plynulost, paměť…), k odlišení vrozeného jádra a „formovatelné“ nadstavby (tzv. fluidní – hůře trénovatelná, někdy označovaná jako „bystrost“, rychlost a přesnost a krystalická inteligence – nahromaděné znalosti a slovní zásoba) či ke způsobům měření (IQ testy).

17

V posledních desetiletích vstupují do psychologie nové pohledy na inteligenci, která je stále více spojována s úspěšností člověka v jeho životě. Samotná schopnost inteligence totiž ještě nezajišťuje její adekvátní využití ve specifických životních/pracovních situacích. Do popředí tedy vstupují také koncepty, jako jsou praktická inteligence či úspěšná inteligence apod. Zmíněné koncepty v sobě obvykle zahrnují schopnost člověka analyzovat situaci, poznat a reflektovat vlastní možnosti a optimálně jich využít pro úspěšné vyřešení dané situace/úkolu (Gardner 1999).

Stále častěji je zahrnována do představ o inteligentním chování také emocionalita (schopnost poznávat emoce, řídit je a využívat jich apod.). Jako příklad lze uvést koncepci Howarda Gardnera (1999), který rozlišuje následující složky inteligence (nadání): jazykovou, logicko-matematickou, prostorovou, pohybově-kinestetickou, hudební a přírodovědnou (srov. také Sternberg 2002). K těmto pak připojuje tzv. personální inteligenci, jejíž sílu považuje za zásadní, má-li jedinec dobře využít ostatní, již zmíněné složky nadání. Součástí personální inteligence jsou: • intrapersonální složka (schopnost sebepoznání a sebereflexe, poznávání, vyjadřování a řízení emocí, empatie…), • interpersonální složka (vnímání a poznávání druhých, efektivní komunikace, asertivita…).

Všeobecně známá je také teorie tzv. emoční inteligence Davida Golemana (Golemann 1997), která se blíží staršímu konceptu sociální inteligence (Luis Leon Thurstone) a zahrnuje tyto schopnosti: • • • • •

znalost vlastních emocí, zvládání emocí, schopnost sám sebe motivovat, vnímavost k emocím druhých lidí, umění mezilidských vztahů.

Zkoumání inteligence je ta oblast psychologie, která poutá pozornost široké laické veřejnosti. Inteligence jako „rozumová schopnost“ je často přeceňována, přitom je zřejmé, že deficit v oblasti tzv. emoční inteligence či v oblasti zmíněných „personálních složek“ inteligence má pro osobní i pracovní život dalekosáhlejší důsledky (srov. Gardner 1999). Na trhu je dnes volně dostupná řada testů, které jsou jejich vydavateli určeny k měření inteligence. Je však třeba si uvědomit, že inteligence má řadu dílčích složek a také potenciál vývoje, a tak každé měření je limitující a má spíše orientační charakter, zejména je-li prováděno nestandardizovanými testy a nejsou-li výsledky měření odborně interpretovány.

Zdůrazňován je také význam kulturních vlivů; chování považované v jedné kultuře za inteligentní, může být v jiné kultuře považováno za hloupé.

Motivace Zejména s emocemi úzce souvisí problematika motivace, podstata motivace je totiž emocionální. Neuspokojení/uspokojení potřeby je doprovázeno určitým emočním stavem.

Motivace bývá definována jako hnací síla k určitému jednání, síla energizující organismus k nějaké činnosti. Jde o proces, který určuje zaměření, energetizaci a setrvání určitého chování. Motivace je tedy podstatou dynamiky osobnosti, které budeme věnovat pozornost v další části textu. Popisem motivace odpovídáme na otázku „Proč člověk činí to, co činí?“ Každé chování a jednání člověka má nějaký důvod, nějaký smysl a mnohdy je velmi obtížné je poznat a popsat. Prožívání motivace (chtění, touha, snaha…) má vědomý charakter, některé chování člověka však může být motivováno i nevědomě (nevědomá motivace).

18

Podstatou motivace jsou jednotlivé motivy, které jsou považovány za dále neanalyzovatelné psychologické příčiny či důvody jednání (Nakonečný 1998). Těmi mohou být např. pudy, potřeby, ale také zájmy či hodnoty.

Ve vztahu k výkonu se hovoří o vnitřní a vnější motivaci. Vnější motivace přichází jako pobídka (peníze, odměna…), vnitřně motivovaná činnost přináší uspokojení sama od sebe.

Motivace lidského chování má řadu teorií, které uvažují jak sociální, tak i biologické faktory (směřování jedince k rovnováze-homeostazi či právě naopak, teorie dosahování slasti – princip hédonismu, teorie sociálních odměn, kognitivní konsonance/disonance apod. – srov. např. Nakonečný 1996).

Na základě motivace dochází k určitému chování či jednání, které je ovlivněno také volními vlastnostmi jedince – volní regulace jednání, jednání řízené vůlí. Zážitek „já chci“ v různé intenzitě je konkretizován v určité situaci zvoleným programem činnosti – chováním za určitým cílem. Ve volním aktu jde o vědomou volbu prostředků k dosažení cíle, o rozhodování k činu/chování.

Motivace je velmi komplikovaný vnitřní proces, ne vždy zcela uvědomovaný, který nemá jasně rozpoznatelné vnější projevy (navenek poznáváme až důsledky motivace) a máme tedy jen omezené prostředky k jeho skutečnému poznání a popisu. Obvykle musíme spoléhat na výpovědi osob a volit kombinaci řady speciálních diagnostických postupů (např. projektivní metody).

Pro komplexní popis osobnosti, resp. jejích vlastností se někdy ještě přiřazují informace o vzhledu člověka (Jak vypadá?) a jeho životní cestě (Kam směřuje?) – ta je však již spíše vyjádřením dynamiky osobnosti, které věnujeme pozornost v následující části (Smékal 2002).

2.2 Dynamika osobnosti Zkoumání a popis dynamiky osobnosti pojímá psychiku jako dynamický proces, zkoumá její proměny, směřování osobnosti. Základem pro dynamiku osobnosti jsou motivy. Jde o sledování a popis interakce vnějších a vnitřních činitelů chování, faktorů, které determinují chování, o směřování osobnosti a zkoumání životní cesty (srov. Nakonečný 1998).

K dynamice osobnosti patří i to, jak člověk reaguje v zátěžových situacích. Dynamiku osobnosti se snaží vysvětlit řada teorií osobnosti (viz následující část textu). K pochopení dynamiky osobnosti je třeba zmínit pojem jáství.

Jáství Jáství je systém intrapsychického dění, jde o vnitřní organizaci, která je středem seberegulace (autoregulace). Někdy je jáství (Já, angl. self) označováno jako EGO. Základem jáství je sebeuvědomování, určité sebehodnocení a sebepojetí (angl. selfconcept). Člověk si vytváří vnitřní obraz sebe sama již od prvních let života (hovoří se o vzniku sebeuvědomování kolem druhého roku života). Na základě sebehodnocení, které je více či méně závislé na okolním dění a zpětné vazbě, kterou člověk přijímá, dosahuje každý člověk určité úrovně sebeocenění (angl. selfesteem) a sebevědomí, které je pak důležitým činitelem přijímání nebo odmítání sebe sama (sebeakceptace). Na tomto základě má pak každý člověk tendenci prožívat nespokojenost či spokojenost se sebou, více či méně si připouští pocity viny apod.

Pozitivní/negativní sebepřijetí a sebedůvěra má pak vliv na životní spokojenost, rozhodování, životní plány a aspirace.

19

Osobnost v zátěžových situacích Sebepojetí člověka má bezesporu vliv na to, jak se člověk chová v zátěžových situacích, jak takové situace zvládá. Zátěžové situace jsou doprovázeny emočními procesy a stavy a zatěžují tak celý organismus – po stránce psychické i somatické (fyziologické). Mezi zátěžové situace se obvykle řadí konflikty, frustrace a stres.

Konflikty Vnitřní neboli intrapsychický konflikt bývá označován jako střet motivů, který vyžaduje rozhodování, mnohdy zatížené emocemi. Rozlišují se konflikty typu apetence-apetence (rozhodování mezi příjemnými motivy), averze-averze (výběr mezi nepříjemnými volbami) nebo jde o konflikt ambivalentní, kdy jakékoliv rozhodnutí přináší jak pozitivní, tak zároveň negativní efekt (např. pojedu na dovolenou, ale pak budu muset v práci hodně dohánět).

Vnitřní konflikt může být více či méně doprovázen emocemi, které mohou být kontraproduktivní racionálnímu rozhodování. Psychologie mířící do oblasti osobnostního rozvoje či duševního zdraví (psychohygiena), pak přichází s řadou technik a postupů, jak se snáze rozhodovat (např. Capponi, Novák 2000).

Frustrace Frustrace je chápána jako situace, v níž je subjektu bráněno dosáhnout cíle, i jako vnitřní, emočně sycený stav, který tato situace vyvolává (Nakonečný 1998). Zdrojem frustrace mohou být vnější fyzické překážky (ujede nám vlak) i překážky spíše psychologické povahy, včetně vnitřních zábran. Frustrace podobně jako stres mají subjektivní charakter a záleží na způsobu, jakým člověk vzniklou zátěžovou situaci kognitivně zpracovává. Je zřejmé, že stejná situace může znamenat pro různé lidi různě silnou zátěž.

Reakcí organismu na frustraci jsou obranné (ego defenzivní) mechanismy, nejčastěji např. agrese a autoagrese, únik, různé sebeklamy a racionalizace (známý mechanismus „kyselých hroznů“ či „sladkých citronů“), projekce (přisuzování vlastních problémů ostatním lidem) apod. Při nedosažení cíle mají různí lidé tendence obviňovat buď druhé (extrapunitivita) či sebe sama (intropunitivita).

Frustraci nelze chápat jen jako veskrze negativní součást života. Naopak, při překonávání překážek se člověk učí analyzovat situaci, správně volit a zvládat emoce. Frustrace tak mohou být posilující a mohou zvyšovat odolnost člověka, resp. posilovat jeho frustrační toleranci (schopnost zvládat frustrace).

Stres Stres bývá obecně definován jako zátěž organismu, má však obvykle negativní konotaci, počítá se tedy s jeho škodlivým účinkem. V odborné literatuře je někdy zátěž (angl. load) definována jako požadavky na organismus, jimž je schopen dostát a může být tedy považována za stimulující faktor (Kebza 2005). Stres je chápán jako vnější zátěžová situace (působení stresoru) i jako vnitřní psychofyziologický důsledek této situace. Jde o situaci, při níž je ztížena nebo znemožněna adaptace jedince. Stresory mají různý charakter: může jít o fyzickou zátěž při určitém výkonu (časté služby, málo odpočinku), o překážky v uspokojení primárních potřeb (hlad, zima) nebo o stresory sociálního charakteru (např. časté konflikty, strach z nadřízeného) apod.

Stres vyvolává někdy i velmi silné emoce, má tedy psychický i fyziologický doprovod a tím je pro organismus potenciálně nebezpečný. Dlouhodobá zátěž organismu může být zdrojem somatických, resp. psychosomatických potíží a onemocnění (kardiovaskulární či gastrointestinální problémy, nervová onemocnění apod.). V psychologii se rozlišují dva druhy stresu:

20

• eustres je vyvolán spíše příjemnými emocemi (nadšení pro práci, příprava na svatbu, výhra v loterii), • distres je spojen s nepříjemnými emocemi a někdy až s depresí.

Stres je běžnou součástí života každého z nás. I když můžeme správnou životosprávou a zdravým životním stylem některým stresům předcházet, přes to se mnohým nevyhneme.

Každý člověk reaguje na stres individuálním způsobem. V psychologii zdraví se hovoří o vulnerabilitě člověka, tj. zranitelnosti, dispozici reagovat na stres funkční poruchou a o resilienci, tj. odolnosti či nezdolnosti proti působícím stresorům (např. Kebza 2005). Důležité je subjektivní kognitivní hodnocení zátěžové situace (angl. appraisal) – důsledků, volby postupů, dalšího vývoje. Každý člověk má nějaký (převažující) způsob, resp. vlastní styl, jak na stres reaguje, jak se snaží stres zvládat. Hovoříme o tzv. strategiích zvládání stresu nebo o coping procesu (angl. to cope – zvládat). Obecně se lidé zaměřují buď na vlastní emoční zpracování stresové situace (intrapsychicky orientovaný styl) nebo na hledání cesty či podpory k řešení problému (styl orientovaný na vnější problém). Konkrétní způsoby zvládání stresu jsou však velmi individuální a každý člověk si vytváří své vlastní postupy, které se pro něj stávají více či méně typické (odkládání řešení, hledání emocionální opory, aktivní zvládání, pozitivní reinterpretace, rozptýlení apod.). Některé strategie však mohou být zcela neúčinné. Naučit se zvládat stres či předcházet stresu nemusí být zrovna jednoduché. Řada psychologických disciplín (resp. subdisciplín) – např. psychohygiena, psychologie zdraví, pozitivní psychologie apod. nabízí teoretické pilíře i praktické pokyny, jak udržet či obnovit psychické zdraví. Kebza (2005) uvádí (podle C. Patelové) deset bodů pro zvládání stresu: • • • • • • • • • •

uvědomění a rozpoznání stresu, vyhnutí se stresu/stresoru, jemuž se vyhnout lze, předvídání stresu, hodnocení stresu, osvojení postupů relaxace, meditace apod., zvládání hněvu, osvojení zásad asertivity, naučit se odpouštět, využívat změny pohledu na věc, využívat sociální opory.

Doporučení a variant přístupů ke zvládání stresu je celá řada a naučit se zvládat stresové situace může být i součástí tzv. osobnostního rozvoje.

2.3 Osobnostní rozvoj Nejen pro zvládání zátěžových situací, ale i pro úspěch a spokojenost v každodenním životě se moudří lidé starají o svůj osobnostní rozvoj. V dnešním světě jsou totiž kladeny nebývalé nároky na plasticitu a adaptační pružnost osobnosti, hovoří se o stylech zvládání, o zdolávání úkolů života (Smékal 2005). Osobnostní rozvoj může být chápán jako vlastní iniciativa i jako edukační systém (tedy za pomoci poradců, terapeutů či učitelů apod.).

Obecným cílem v širokém pojetí je pomoci člověku dosáhnout lepšího bytí, zlepšit kvalitu jeho života, pomoci mu využít osobní potenciál v maximální míře. Smékal (2002, 2005) pracuje s pojmem změna osobnosti, o kterou je možné se snažit po celý život.

21

Osobnostní rozvoj se týká důležitých dimenzí našeho bytí: • těla (zdraví, spokojenost, harmonie…), • emocí (sociální začlenění, afektivní rovnováha…), • schopností, resp. inteligence (kreativita, logika, komunikace…) (Prod´homme 2002).

Jinými slovy, jde o rozvoj kultury těla a kultury duše. Existuje mnoho možností pro jejich pěstování (např. rozvoj schopností, emocí, vztahů – tréninky tvořivosti, asertivity, relaxace apod.), duchovní stránka člověka je však rozvíjena podstatně méně; chybí obnova vědomí smysluplnosti života a probouzení vůle ke smyslu, které posilují osobnost a přispívají k její harmonizaci a ucelenosti. Osobnostní rozvoj, který zahrnuje všechny dimenze lidského bytí, by měl směřovat k souladu tělesného, duševního a duchovního (Smékal 2005).

I když je osobnostní rozvoj interdisciplinárním tématem a není samostatnou psychologickou disciplínou, přes to je důležitou součástí psychologie osobnosti. Psychologie přináší řadu teorií a zejména metod, které mohou vést k sebezdokonalování. Patří mezi ně autodiagnostické nástroje, zážitkové metody, arteterapeutické techniky, psychodrama, komunikační výcviky, relaxační metody atd. V zásadě je však třeba odlišit osobnostní rozvoj a psychoterapii (kdy „klient“ přichází s problémem za certifikovaným poradcempsychoterapeutem), i když se mohou v některých aspektech prolínat. Během psychoterapie jde obvykle i o osobnostní rozvoj klienta, osobnostní rozvoj může mít i psychoterapeutické účinky. Primární cíle jsou však odlišné.

Je také třeba dávat pozor na podezřelé skupiny či propagátory vlastních nebo převzatých teorií a metod, kteří nabízejí mnohdy pochybné aktivity právě pod názvem osobnostní rozvoj.

Cílem bývá dosažení „lepšího bytí“ či „osvobození bytosti“. Zmínění „propagátoři“ nabízejí své služby široké veřejnosti, jejich metody však mohou být (byť jsou prezentovány jako osobnostní rozvoj) i manipulativní. Skrytým cílem pak nemusí být jen naučit klienta určitým technikám a způsobům chování, ale zejména získat klienta pro vlastní filozofii.

Osobnostní rozvoj je téma atraktivní a také často diskutované v mnohých pracovních kontextech, nároky na osobnostní rozvoj pracovníků jsou kladeny především v těch profesích, kde se pracuje s lidmi, zvláště v pomáhajících profesích, v učitelství a také v managementu.

Podporovat osobnostní rozvoj již od dětství je úkolem nejen pro rodiče, ale i pro školy a jiné (školské) instituce.

V souvislosti s vykonáváním profese se obvykle hovoří o profesionálním rozvoji (jde o rozvoj kompetencí potřebných k výkonu profese; patří sem i běžné další vzdělávání pracovníků) a osobnostní rozvoj je nezřídka jeho součástí. Člověku nic nebrání v tom, aby se staral o svůj osobnostní a profesionální rozvoj, i když je zřejmé, že někteří lidé mohou mít cestu k osobnostnímu rozvoji poněkud komplikovanou kontextem, ve kterém žijí. Osobnostní rozvoj, byť nejednotně a poněkud široce vymezovaný, je tématem pro každého člověka, pro každý věk, pro různá prostředí, pro každou profesi, pro jednotlivce i skupiny (Lazarová, Knotová 2008).

2.4 Teorie osobnosti Teorií osobnosti se rozumí soubor premis o lidském chování. Jde o ucelené koncepty, resp. ucelené, empiricky podložené představy o tom, jak funguje lidská psychika. Váží se k jednotlivým psychologickým (i filozofickým) směrům – například k psychoanalýze či jiným psychodynamickým směrům, behaviorismu, humanistické psychologii, existencialismu, fenomenologii…). Obvykle se zabývají zejména dynamikou osobnosti, ale mnohdy i strukturou, vývojem či patologií. Nezřídka jsou typické specifickou terminologií, někdy 22

přinášejí i vlastní diagnostické nástroje a terapeutické postupy. Jsou neodmyslitelným pilířem klinické psychologické praxe, psychologického poradenství a psychoterapie. V následující části uvádíme pro ilustraci jen stručný výtah z některých klasických teorií osobnosti.

A. Dynamické (psychodynamické) teorie Dynamický přístup je založený na principu determinace aktuálního chování minulostí a využívání principu kauzality (jednoduše řečeno: aktuální chování má své příčiny v minulosti).

Základem pro modernější psychodynamické přístupy se stala klasická psychoanalýza Sigmunda Freuda.

Psychoanalýza Sigmunda Freuda Freudova psychoanalýza výrazně ovlivnila vývoj psychologie v první polovině 20.století a její vlivy jsou v poradenství a psychoterapii znatelné dodnes. Její zakladatel, vídeňský psychiatr a později univerzitní profesor Sigmund Freud (narozený r. 1856 v moravském Příboře), formuloval psychoanalytickou teorii osobnosti, která se stala mocným teoretickým proudem a praktickou školou (srov. např. Freud 1991, Storr 1996 aj.). Freudovo pojetí člověka je dynamické, deterministické (fyziologický determinismus) a pesimistické. Lidský jedinec je nahlížen jako reaktivní bytost, která je puzena mocnými fyziologickými silami.

Tyto síly determinují vývoj a chování osobnosti a mají rozhodující vliv na lidský život, v jehož průběhu se člověk neustále vyrovnává s tlakem pudů a konfliktních motivů. Lidské chování a prožívání je tedy, podle Freuda, pod kontrolou vědomí jen z malé části a je převážně ovládáno nevědomými pudy a instinkty, zvláště sexualitou a agresivitou. Jejich působení na své jednání si člověk neuvědomuje, avšak často vystupují na povrch např. ve formě snů, přeřeknutí nebo neurotických projevů, které se mohou jevit jako náhodné nebo nesmyslné. Odkrytí a pochopení těchto nevědomých sil a nerozřešených konfliktů není jedinec schopen dosáhnout prostřednictvím běžných racionálních postupů. V zájmu psychického zdraví člověka přináší psychoanalýza vlastní nástroje a postupy pro odhalování těchto nevědomých obtíží (Storr 1996).

Lidskou psychiku tvoří podle Freudovy koncepce tři subsystémy, které jsou řízeny vzájemně rozpornými principy a cíli. Označují se pojmy Id (Ono), Ego (Já) a Superego (Nadjá). Každý z nich má v psychickém i biologickém směru specifickou funkci, všechny jsou vzájemně závislé a zároveň protikladné, jak vůči sobě, tak vůči vnějšímu světu.

Id je oblastí základních instinktů a pudů, základních biologických potřeb, zajišťujících přežití jedince a druhu. Z nich psychoanalýza věnuje největší pozornost sexuálnímu pudu (Eros) a instinktu smrti (Thanatos). Id je základním zdrojem životní energie, je primárně nevědomé a iracionální. Freud je nazval „temnou, nepřístupnou částí naší osobnosti”.

Z hlubin nevědomí se Id domáhá okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb a projevuje se impulsivním chováním a tzv. primárními psychickými procesy. Řídí se principem slasti (libido), který vyplývá z aktivit směřujících k uspokojování základních instinktů (Freud 1991).

Ego je subsystém, který usiluje o sladění instinktivních tendencí a přání s tlakem vnější reality a vnitřními normami a hodnotami člověka (Superego). Tento tzv. sekundární proces je založen na racionálním rozboru vnitřních a vnějších sil a stanovuje povahu a vhodnou dobu uplatnění požadavků Id. Teprve na základě posouzení reality dochází k uvolnění prostoru nebo brzdění či potlačení instinktivních aktivit. Ego se řídí principem reality, který je vyjádřením snahy uvést do souladu s vnější realitou projevy Id a Superego. Zajištění psychické rovnováhy a zdravého vývoje osobnosti záleží v mnohém právě na síle Ego. Jsou-li intenzita a tlak zdrojů napětí nadměrné, dochází k ohrožení Ego a ke vzniku psychických a osobnostních problémů a poruch.

23

Superego obsahuje omezení a zákazy ukládané dítěti v raném a v mladém věku rodiči a dalšími pro ně významnými dospělými. Tato moralizující síla v osobnosti založená na tzv. principu dokonalosti hodnotí a ovlivňuje vědomé aktivity Ego a především pudové impulzy Id. Činnosti a projevy dítěte, které rodiče chválili, tvoří základ prvního subsystému Superego: ideální Ego, které je zdrojem úsilí o dokonalost. Aktivita, která je v rozporu s morálním standardem osobnosti, je trestána pocity viny. Zasahuje tu svědomí – druhý subsystém Superego. Brzdou rozvoje se může stát přílišný sklon Superego k morálnímu konzervatismu a rigiditě. Nadměrný tlak Superego na Ego může vést k neadekvátnímu sebehodnocení, naopak slabé až chybějící Superego může být zdrojem morálního defektu.

Vzájemné protipůsobení sil v lidském systému je zdrojem intrapersonálních konfliktů.

Intrapersonální a interpersonální konflikty jsou tedy zákonitým jevem a všichni lidé jsou náchylní k regredování do psychopatologie. Jakmile konflikty ohrozí regulující funkci Ego, vyúsťuje tento stav do úzkosti. Na úzkost reaguje psychika obrannými mechanismy, tj. pokusy o řešení konfliktu zjednodušenými instinktivními aktivitami, které směřují k adaptaci organismu a přinášejí okamžitou a alespoň částečnou úlevu (potlačení, projekce, regrese, sublimace apod.). Konečný výsledek však může být značně problematický. Bez kontroly Ego totiž často dochází k popírání nebo zkreslování reality a důsledkem mohou být různé obtíže a poruchy. Jen v méně častých případech řeší obranný mechanismus situaci ohrožení úspěšně (Freud 1991).

Freudova teorie osobnosti, byť již jen zřídka ve své klasické podobě, bývá přímo uplatňovaná v psychoterapeutické i poradenské praxi. Umožňuje lépe porozumět intrapsychické dynamice klientů při úvahách o využívání obranných mechanismů, o vlivu dětských zážitků na jejich chování v dospělosti, o povaze jejich intrapersonálních konfliktů apod. (Drapela 1997). Psychoanalýza bývá označována za první vědeckou teorii osobnosti. Ta byla ve velkém rozsahu přijímána, diskutována i kriticky odmítána jednotlivci i jednotlivými psychologickými směry.

Teorie A. Adlera (Adleriánská poradenská škola) Vídeňský lékař Alfréd Adler, Freudův žák, přítel a později nesmiřitelný odpůrce, popsal dynamiku lidské psychiky specifickým způsobem. Jeho individuální psychologie považuje za ústřední hnací sílu osobnosti usilování o nadřazenost, která svědčí o snaze jedince žít dokonalejší a plnější život. Každý člověk si vytváří své ideální Já, o jehož dokonalost je možné usilovat. Snaha o dokonalost je přirozenou reakcí na nevyhnutelné pocity méněcennosti, které jsou všeobecnou lidskou zkušeností. Ta může být důsledkem subjektivního pocitu psychické či sociální slabosti nebo objektivních tělesných poškození.

Významnou roli hraje, podle Adlera, i sourozenecké postavení a pohlaví. Zatímco malé děti si uvědomují svou nedokonalost ve srovnání se starším sourozencem, ženy protestují proti svázanosti ženské role (srov. Adler 1996, Drapela 1997 a jiní).

Pocit méněcennosti má vliv na výběr životního stylu, který člověku pomáhá dosáhnout nadřazenosti. Subjektivní sílou, která vytváří životní cíl a vede člověka k jedinečné a dokonalé budoucnosti, je jeho tvořivé Já. Nevyhnutelnou kompenzací všech přirozených slabostí lidských jedinců je společenský cit, který se rozvíjí v rámci zdravé rodinné atmosféry.

Zdrojem obtíží klientů je patologický životní styl. Cítí se zpravidla neschopni dosáhnout nadřazenosti společensky konstruktivním způsobem a volí společensky nepřijatelné kompenzační mechanismy. To vše může být důsledkem rodinné atmosféry plné soutěživosti a nedůvěry, nevšímavosti, dominance, zneužívání či rozmazlování, která brání rozvoji sociálního citu u dítěte. Děti si pak k dosažení nadřazenosti většinou vybírají jeden ze čtyř sobeckých cílů:

24

• • • •

vyhledávání pozornosti, usilování o moc, mstivost, deklarování nedokonalosti či prohry.

Mnohé z těchto cílů se mohou stát charakteristickými osobnostními rysy dospělých jedinců. Rozmazlující či naopak dominantní výchova rodičů může podpořit rozmazlený či kompulzivní (nutkavý) životní styl. V prvním případě může jít o lidi s pocitem neschopnosti, který může vést k lenosti a ničení uspokojujících sociálních interakcí. Ve druhém případě mohou takto vedení jedinci zažívat pocit bezmocnosti, který jim neumožní řešit základní životní úkoly a problémy, a v důsledku toho pak například rebelují, uchylují se k různým rituálům apod. (srov. Drapela 1997).

B. Behaviorální teorie Behaviorální přístup vychází z předpokladu, že se každý člověk chová v souladu s tím, co se naučil nebo nenaučil. Je-li lidské chování produktem učení, pak se dá „vycvičit” i schopnost jedince vyrovnat se s problémem. Je tedy zřejmé, že člověk je behavioristy nahlížen jako reaktivní bytost, jejíž chování (angl. behavior) je řízeno vnějšími podněty.

Behaviorismus pronikl do teoretické i praktické oblasti psychologie a počínaje 50. lety dvacátého století začal ovlivňovat psychoterapii i poradenství. Základem pro poradenské strategie se staly klasické teorie učení (I. P. Pavlov, B. F. Skinner aj.). Podle behavioristů je lidské chování odpovědí na podněty prostředí a člověk dosahuje adaptace učením, resp. získáváním zkušeností. Výsledkem učení jsou vzorce chování, které odpovídají specifickým situacím. Adaptované (žádoucí) stejně jako maladaptované (nežádoucí) chování je naučené nebo nedostatečně naučené. Lze je tedy pozitivně změnit v procesu učení. Behaviorální terapeuti a poradci neaspirují na teoretickou jednotu a čistotu, ale usilují o využívání nejúčinnějších technik za účelem změny nežádoucího chování klienta. Toho lze dosáhnout cestou formování žádoucího chování (odměňování, učení nápodobou apod.) nebo cestou odstraňování nežádoucího chování (vyhasínání, tresty apod.) (více např. in Prochaska; Norcross 1999).

C. Humanistická teorie Humanistický přístup vnímá člověka jako aktivní bytost s potenciálem k dalšímu růstu.

Humanistická orientace se stala východiskem pro mnohé moderní poradenské a terapeutické přístupy, ve kterých je patrný vliv rogersovské poradenské školy.

Teorie C. R. Rogerse Američan Carl Ransom Rogers je autorem poradenství a terapie zaměřené na klienta (angl. Client-Centered Counselling and Psychotherapy). Rogers věřil, že všechny lidské bytosti mají vrozenou tendenci k aktualizaci, která je motivující silou a k hodnocení mající funkci regulační. Schopnost hodnocení nám umožňuje rozlišit zkušenosti, které náš život zkvalitňují a zkušenosti bránící růstu. Člověk svým chováním nereaguje na skutečnou realitu, ale na to, jak ji prožívá. Náš svět je světem prožívaným – fenomenálním. Chce-li proto jedinec porozumět chování druhého, musí se naladit na jeho vnitřní vztahový rámec a uvědomit si jeho vnitřní subjektivní svět. Vnitřní (percepční) vztahový rámec znamená nahlížení na svět (jevy) z hlediska pozorované osoby.

25

Každý jedinec se aktivně podílí na tvorbě svého „prožívaného světa”, i když je zřejmé, že významnou roli zde hraje i prostředí, ve kterém člověk vyrůstá a žije (srov. Drapela 1997, Duplinský 1998 a jiní). S rozvojem vědomí Já vzniká potřeba pozitivního ocenění. Dopad pozitivního ocenění od bližních je tak mocný, že může převýšit vliv procesu tzv. organismického hodnocení. Organismus je psychofyziologickým základem prožívání, subjektivní prožitek v každém okamžiku. Já je objevováno postupně a dostává se do různých vztahů k organismu, tj. má různý přístup k prožitkům – může jít o přijmutí, zkreslení či popření. Nalezení pravého Já je tedy obtížné. Člověk je pak silněji přitahován pozitivním oceněním od druhých než zážitkem pozitivní hodnoty plynoucí z aktualizace organismu.

Někteří lidé potřebují úspěch k tomu, aby se mohli cítit dobře, a zkreslují či vylučují zážitky, které neodpovídají podmínkám ocenění. Tak vzniká inkongruence (nepřiléhavost) mezi tím, co člověk prožil, a sebepojetím (mezi Já a zážitkem), která ohrožuje v menší či větší míře všechny lidi. K ochránění pozitivní sebeúcty a zamezení úzkosti slouží lidem různé obrany, které se mohou stát příčinami nepřesného vnímání reality (Drapela 1997).

Teorií osobnosti nabízí psychologie celou řadu, pro ukázku jsme vybrali jen některé z nich. Mají velký význam pro porozumění psychice člověka, jeho prožívání a chování a neobejde se bez nich zejména psychologické poradenství a psychoterapie.

26

Literatura ADLER, A. Umění rozumět. Individuální psychologie I. Příběh života a nemoci z pohledu individuální psychologie. Praha: Práh, 1996.

CAPPONI, V.; NOVÁK, T. Sám sobě psychologem. Praha: Grada, 2000.

DRAPELA, J. V. Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál, 1997.

DUPLINSKÝ, J. Poradenská škola C. R. Rogerse: orientace na klienta. In DRAPELA, J. V.; HRABAL, V. a kol. Vybrané poradenské směry. Teorie a strategie. Praha: UK Praha Karolinum, 1998, s. 16-19.

EYSENCK, H. J. The structure of human personality. London, 1960.

FREUD, S. Vybrané spisy I. Praha: Avicenum, 1991.

GARDNER, H. Dimenze myšlení. Praha: Portál, 1999.

GOLEMAN, D. Emoční inteligence. Praha: Columbus, 1997.

HARTL, P. Psychologický slovník. Praha: J. Budka, 1994.

HŘEBÍČKOVÁ, M.; URBÁNEK, T.; ČERMÁK, I. Psychometrické charakteristiky NEO osobnostního inventáře (NEO-PI-R) pro sebeposouzení a posouzení druhého. Brno: Akademie věd ČR, 2002.

HŘEBÍČKOVÁ, M., URBÁNEK, T. NEO pětifaktorový osobnostní inventář (podle NEO Five-Factor Inventory P.T. Costy a R.R. McCraee). Praha: Testcentrum, 2001.

KEBZA, V. Psychosociální determinanty zdraví. Praha: Academia 2005.

LAZAROVÁ, B.; KNOTOVÁ, D. O čem, jak a s kým v osobnostním rozvoji. In KOLÁŘ, J.; LAZAROVÁ, B. (Eds.) K sobě, k druhým, k profesi. Sborník z konference. Brno: MU, 2008, s. 38-44.

MEZERA, A. Hollandova teorie profesního vývoje a kariérové volby. Praha: Občanského sdružení na podporu kariérového poradenství a profesní orientace žáků PROFI, 2005.

Dostupné na http://profitest.wz.cz/profi.htm NAKONEČNÝ, M. Základy psychologie. Praha: Academia, 1998.

NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996.

PROCHASKA, J. O.; NORCROSS, J. C. Psychoterapeutické systémy. Průřez teoriemi.

Praha: Grada 1999.

PROD´HOMME, G. Le développement personnel, c´est quoi? Savoir enfin de quoi on parle...

Paris: Dunod, 2002.

SMÉKAL, V. Pozvání do psychologie osobnosti: člověk v zrcadle vědomí a jednání.

Brno: Barrister & Principal, 2002.

SMÉKAL, V. O lidské povaze. Brno: Cesta, 2005.

STERNBERG, R. J. Kognitivní psychologie. Praha: Portál, 2002.

STORR, A. Freud. Praha: Argo, 1996.

27

3. Sociální psychologie Problematikou psychologických aspektů života člověka ve společnosti se zabývá jedna ze základních psychologických disciplín – sociální psychologie. Sociální psychologie studuje společenský život člověka, tj. především jeho vztahy k druhým lidem, společenské aktivity a činnosti; zvláštnosti sdružování lidí i psychologické aspekty struktury a dynamiky sociálních útvarů (skupin, společenství). Studuje také vlivy kulturního prostředí na člověka, rozmanité způsoby sebeprojevu a seberealizace člověka v podmínkách sociálního prostoru jeho existence (Řezáč 1998). Předmětem sociální psychologie jsou tedy psychologické aspekty mezilidských interakcí, nelze je však omezit jen na hledisko chování (tak, jak jsou vidět navenek), ale všímá si vývoje „sociálního Já“ (tj. jak se z dítěte postupně stává sociální bytost) a také toho, co se odehrává v mysli partnerů i mezi partnery a jaké formy sociální interakce mají (Nakonečný 2000).

3.1 Socializace a její produkty Na svět přichází lidský jedinec vybavený vnitřními dispozicemi, které jsou produktem fylogenetického vývoje (člověka jako druhu) a také důsledkem genetického přenosu od jeho bezprostředních předků. Člověk je zpočátku „biologickou“ bytostí a postupně se stává bytostí společenskou se specificky lidskou psychikou. Hovoříme tedy o biologické a sociální (resp. kulturní) determinaci osobnosti člověka. Osobností se člověk nerodí, ale stává, sociální prostředí má na utváření osobnosti zásadní vliv. Sociální prostředí je tvořeno lidmi, jejich vzájemnými vztahy a produkty jejich součinnosti materiální a duchovní povahy (Řezáč 1998).

Prostředí, do kterého člověk přichází po narození, představuje komplex životních podmínek, které na každého jedince kladou specifické požadavky na adaptaci. Tento komplex představuje kultura jako souhrn všech společensky užitečných výsledků lidské práce, souhrn materiálních i nemateriálních společensky uznávaných hodnot. Proces, prostřednictvím kterého si člověk osvojuje během života kulturu své společnosti, se označuje jako enkulturace (Sollárová 2008).

Proces objevování lidské společnosti, „vrůstání“, začleňování do společnosti jedincem, nazýváme socializací. Socializace bývá definována jako „…souhrn procesů vzájemné interakce mezi společností a jedincem“… „interakční proces, jímž si jedinec po celý život osvojuje soustavy hodnot, sociálních norem“ … proces „formování osobnosti jako sociální bytosti“. Je druhem sociálního učení (zejména učení se sociálním rolím), pomocí kterého získává jedinec základní orientaci pro své chování (Řezáč 1998, s. 43). Sociální učení znamená osvojování si kulturních vzorců, neformálních i formálních, resp. osvojování si komplexních způsobů chování a jednání přiměřených určité sociální situaci.

Primární socializace se uskutečňuje v rodině v procesu rodinné výchovy, která se současně stává mediátorem vlivu dané kultury; cílem rodinné výchovy je mj. uvést dítě do příslušného kulturního prostředí. Na tuto primární socializaci pak navazuje vliv dalších společenských institucí jako je škola, pracovní a jiné organizace, svou roli však sehrávají také např. masmédia (Nakonečný 2000, Sollárová 2008).

Socializace probíhá zejména za pomoci tzv.: • zpevňování, tj. upevňují se způsoby chování, které byly odměňovány, zatímco neúčinné a potrestané způsoby chování jsou opouštěny – jde tedy o působení důsledků chování, • verbálního vedení, tj. usměrňováním instrukcemi, • učení na základě modelu, tj. pozorováním.

28

Sociální chování je přirozeně nejrychleji získáváno a modifikováno kombinovaným vlivem všech výše zmíněných způsobů socializace.

Socializace vede k osvojování určitých sociálních rolí, tj. způsobů chování, které sociální okolí od jedince očekává z hlediska jeho věku, pohlaví a společenského statusu. Pojem status označuje pozici (postavení) člověka v sociálním systému. Sociální role je chováním, které je od jedince očekáváno v určité situaci. Každá společnost si v průběhu svého trvání vytvořila představy o tom, jakým způsobem by měli jedinci vykonávat sociální role dané jejich pohlavím, věkem apod., a které hodnoty společnosti by měli sdílet. Tyto své představy zahrnula do soustavy norem, kterými reguluje chování a prožívání jedinců. Z těchto normativních požadavků je odvozovaný obsah socializace (Sollárová 2008). Nesoulad či jen obtížná slučitelnost sociálních rolí může jedinci způsobit vnitřní konflikt (například role matky malých dětí a manažerky velkého podniku). Nejde však jen o to, jak jsou tyto role definovány okolím, ale jak si tyto role definuje sám jedinec (např. subjektivní definice obrazu „dobré matky“ či „dobré manažerky“).

Vlivem sociální zkušenosti, resp. sociálního učení se utvářejí také postoje. Jde o získaný hodnotící vztah člověka k objektům, činnosti, k okolí a k sobě samému, bývá definován jako tendence nebo predispozice jedince k hodnocení (oceňování) určitého objektu určitým způsobem (Nakonečný 2000, Řezáč 1998). Je ovlivněn kulturou i individuální zkušeností.

Postoje mají složku: • poznávací (informace o objektu, jevu), • citovou (motivace, emoční vztah k objektu, jevu), • konativní (vyjádření postoje chováním, jednáním).

Postoje mohou být verbálně či jednáním člověka jasně vyjadřovány, někdy však zůstávají nevyřčené, skryté, ale nějakým způsobem se do života člověka vždy promítají, resp. regulují jeho chování. Například negativní postoj k práci nemusí být navenek jasně vyjadřován, nicméně může se projevit častými absencemi v zaměstnání apod. Postoje tedy determinují způsob jednání člověka, resp. jsou konzistentní se způsoby jednání, ovšem pokud to situace dovoluje. Například členství v určité politické straně a loajalita k ní může někdy člověku bránit ve vyjadřování skutečných postojů k politickým otázkám. Některé postoje jsou stabilní, velmi odolné změně; jejich změna je obvykle možná např. dobrou argumentací, osobní zkušeností či silným emočním zážitkem.

Shrneme-li výše zmíněné, socializace může být definována jako: • • • • • • •

přeměna biologického jedince v kulturní bytost, proces začleňování do společnosti, sociální interakční proces, v němž si jedinec osvojuje hodnoty, sociální normy apod., druhem sociálního učení (např. sociálním rolím), objevování lidské společnosti jedincem, získávání sociální zkušenosti, souhrn procesů vzájemné interakce mezi společností a jedincem, v užším smyslu: utváření MY.

Za produkty socializace pak mohou být považovány: • vědomí sebe sama (sebeobraz, sebepojetí…), • postoje, • role, • sociální dovednosti, • sociální rysy (otevřenost, aktivita…), • sociální motivy apod.

29

Typickým produktem konkrétního socializačního procesu je tzv. modální osobnost. Modální znamená „nejčastěji se vyskytující“. Pojem modální osobnost popisuje typického příslušníka společnosti, ale nemusí se nezbytně vztahovat na každého ve společnosti (Sollárová 2008).

3.2. Sociální kognice a kognitivní stereotypy Základem sociálních interakcí je vzájemné vnímání a poznávání lidí, proto se středem zájmu sociální psychologie stávají otázky sociální percepce (vnímání), resp. sociální kognice (poznávání). Vytváření obrazu druhého je obvykle označováno termínem sociální percepce; v posledních letech je tento pojem nahrazován pojmem sociální kognice, který je komplexnější a zahrnuje i dojem, který si na základě vnímání druhého utváříme. Obsahuje tedy i úsudky o druhém člověku a sociální atribuci – tedy to, co přisuzujeme druhému na základě nějakého logického schématu či vlastní zkušenosti. Jde o sociální zpracování informací o druhém člověku či celé události. Sociální percepce, resp. sociální kognice se tedy týká vnímání i posuzování druhých osob (Nakonečný 2000).

Lidé si vytvářejí vlastní styly sociální percepce/kognice, které mohou být zdrojem různých percepčních chyb a mylných úsudků o druhých osobách či skupinách lidí. Někteří jedinci jsou schopni vnímat pouze povrch osobnosti a vytvářejí si rychlé (nepodložené) úsudky o lidech. Vliv na sociální percepci (na vědomé i nevědomé úrovni) mají biologické dispozice člověka, jeho senzitivita (vnímavost, citlivost), individuální zkušenost, kulturní zvyky, osobní postoje, aktuální stav apod. Sociální percepce je tedy subjektivní záležitostí a řada lidí si na jejím podkladě vytváří implicitní teorie osobnosti, které ovlivňují jejich postoje k druhým lidem (např. osobní teorie a typologie klientů, zákazníků apod.). Některé ustálené a tradované interpretace vzhledu a chování lidí jsou laické a nejsou vědecky podložené.

Osobní i tradované – sdílené napříč generacemi – kognitivní stereotypy se mohou stát základem pro mnohé předsudky vztahované k určitým typům lidí nebo skupinám (Nakonečný 2000). Kognitivní stereotypy jsou mínění o jednotlivcích, třídách jedinců, o skupinách nebo objektech, která jsou v podstatě šablonovitými způsoby vnímání a posuzování. Za předsudky bývají označovány takové názory a postoje, které – na rozdíl od stereotypů – obsahují vesměs nepříznivý nebo nepřátelský vztah k druhým. Mohou jimi být fantazie, představy, přijaté pravdy, dojmy, sklony, nápady, teorie… tedy předem existující myšlenky, které mají podíl na vnímání a jednání lidí. Za zdroje předsudků lze považovat vlivy působící z úrovně: • mikroprostředí (rodina, spolužáci…), • makroprostředí (společnost, média…), • působení mimořádných faktorů (vlastí zkušenost, nečekané události…).

Typickými předsudky jsou představy o určité skupině lidí – např. „venkovští balíci“, „byrokrati,“ „intelektuálové“. Předsudky se vztahují také k různým profesním, národnostním, náboženským či etnickým skupinám. Každý člověk má předsudky a uvědomit si je, je aktem jeho zodpovědnosti (Průcha 2006).

3.3 Mezilidské interakce Interakce je vyjádřením vztahu mezi subjekty. Jde o proces sociální výměny, reciproční výměnu chování, která v sobě zahrnuje „sociální odměnu“ posilující další interakci. Znamená to, že jde o proces, kdy jednání jednoho je zároveň výsledkem i příčinou jednání druhých.

Interakce zahrnuje součinnost i mezilidský vztah. Součástí interakce je tedy i proces poznávání druhých, vzájemnost (např. akceptace, porozumění), vzájemná stimulace či 30

ovlivňování (modifikace záměrů druhého). Nejjednodušší formou interakce, resp. součinnosti je koexistence, kdy jde pouze o sdílení společného prostoru (jedinci se na společném prostoru navzájem neohrožují); koordinace pak již předpokládá jistý respekt a ohledy k druhému (jeho potřebám a cílům, jde například o koordinaci pohybů při vstupu do výtahu), kooperace je druh interakce se záměrem dosahování společných cílů.

Kooperace, kompetice a konflikt Základními dimenzemi interpersonálních interakcí jsou spolupráce (kooperace), soutěžení (kompetice) a konflikt. Pojem spolupráce/kooperace je v psychologii chápán velmi široce, nejen jako pracovní záležitost. Mezi základní podmínky spolupráce patří (Mucchielli 1996, Nakonečný 2000 a jiní): • • • •

společný cíl, důvěra, připravenost k oběti a riziku, rezignace na maximální osobní zisk apod.

Spolupráce lidi zavazuje a sjednocuje, mnohdy je však vystavuje i určitému riziku, neboť ve spolupráci se jedinci lépe poznávají a odhalují nejen své přednosti, ale i slabiny. Proto je důvěra důležitým předpokladem pro zahájení i pokračování spolupráce. Kooperace přináší všem stranám společný zisk. Usnadňuje ji transparentní komunikace a také dobré, přátelské vztahy mezi partnery a pozitivní naladění v komunikaci. Pro kooperaci v týmu je úspěšná strategie win-win (winner-winner, resp. vítěz-vítěz), základem které je rezignace na maximální osobní zisk a opakované vyjadřování důvěry. Obě strany mohou být vítězem, pokud se jim podaří spolupracovat na společné věci, naopak v kompetitivním vztahu mohou prohrát obě strany. Mnohdy se tedy vyplácí reagovat na nekooperativní jednání kooperativním, aby druhá strana začala svému partnerovi důvěřovat a přesvědčila se, že je možné spolupracovat. Strategie oko za oko, zub za zub se obvykle v praxi nevyplácí, má-li být dosaženo společného cíle.

Naproti tomu soutěžení/kompetice přináší zisk zejména jednotlivým osobám (skupinám) a je zaměřeno na uspokojení osobních zájmů/cílů jedince či skupiny. Kompetitivní vztah je vztahem v podstatě konfliktním, v němž se o něco bojuje – co jeden získá, druhý ztrácí.

V soutěživých interakcích se používají různé strategie (přelstění, podvody, dramatizace chyb druhého, pomluvy…), nemusí však vždy jít o nepřátelské vztahy.

Konflikt znamená střetnutí, které vyvolávají neslučitelné cíle či zájmy.

V interpersonálních (vnějších) konfliktech rozlišujeme konflikty mezi dvěma a více lidmi; může jít také o konflikty jedinců uvnitř skupiny (intraskupinové) nebo mezi více skupinami (interskupinové). Obvykle jde o střet zájmů, názorů či postojů. Intraskupinové konflikty se považují za běžnou součást skupinové dynamiky a pracovní týmy mohou z konfliktů leccos vytěžit, dokážou-li je zdárně řešit (Křivohlavý 1988, Nakonečný 2000). Klasickými, nejjednoduššími reakcemi na konflikt je obrana (únik) a útok. Jde o dva základní postupy: v prvním z nich jde o odražení útoků, případně i o rezignaci na vlastní úspěch, ve druhém pak o zasazení úderu s různou mírou agrese bez ohledu na vztahy mezi lidmi. Za sofistikovanější strategie řešení konfliktů se pak považují kompromis nebo konsenzus (dohoda), které vyžadují delší čas pro analýzu situace, komunikaci a snahu o pochopení pohledu druhých s případnou změnou vlastních postojů (obr. 3).

31

Obr. 3. Znázornění základních reakcí na konflikt

Orientace na dosažení cíle velká

BOJ

KONSENZUS

KOMPROMIS

ÚNIK

Orientace na dosažení cíle nízká

Orientace na vztah nízká

Orientace na vztah vysoká

3.4 Komunikace mezi lidmi Komunikace stojí v centru pozornosti řady vědních disciplín a také v psychologii má své specifické postavení. Psychologie komunikace je jednou z důležitých oblastí sociální psychologie a zabývá se především následujícími tématy: • • • • •

způsoby komunikace (jak lidé vyjadřují své záměry nebo jak je skrývají či maskují), funkce komunikace (komu a čemu slouží), motivace ke komunikaci, dorozumění a nedorozumění v procesu komunikování (např. poruchy komunikace), účinky komunikace na psychiku člověka.

Psychologové si také všímají reciprocity a cirkulární podstaty komunikace, tj. jak na sebe navazují jednotlivé výměny (Vybíral 2005).

Pojem komunikace má základ v latinském slově communicare – činit něco společným, společně něco sdílet. Sociálně žijící bytosti (včetně zvířat) spolu komunikují a sdělují si určité informace, dorozumívají se. Komunikace je tedy specifickým druhem sociální interakce.

Kromě vnitřní komunikace (mluva se sebou samým, intrapsychická komunikace) ji můžeme obvykle zaregistrovat a analyzovat. Jejím prostředkem jsou nejen slova a gesta, ale i jakýkoliv jiný způsob chování – pojem komunikace pak v tomto pojetí téměř splývá s pojmem chování (Nakonečný 2000, Vybíral 2005). Podle Watzlawika každé chování o člověku něco vypovídá, chováním člověk o sobě vždy něco sděluje. Nelze tedy nekomunikovat (Watzlawik a kol. 1999) 32

Podle Vybírala (2005, s. 26) je lidská komunikace médiem pozorovatelných manifestací mezilidských vztahů. Není sice vždy viditelná, ale většinou je registrovatelná a analyzovatelná. Každá komunikace má svou syntax (kódování, kanály, kapacita…), ale i sémantickou (význam) a pragmatickou složku (porozumění záměrům).

Za základní činitele komunikace se považují komunikátor (osoba sdělující), komunikant (osoba přijímající) a komuniké (obsah sdělení), které může mít velmi různou podobu.

Podrobněji je možné proces komunikace jakéhokoli druhu popsat následujícím způsobem: • • • • • • •

kdo (komunikátor), co (komuniké), komu (komunikant, recipient), čím (druh komunikace), prostřednictvím jakého média (mluvená řeč, fyzický kontakt…), s jakým úmyslem (intence, motivace), s jakým účinkem.

Z výše zmíněného je zřejmé, že komunikace má řadu funkcí (Vybíral 2005), např.: • • • • •

informovat (předat zprávu…), instruovat (navést, naučit…), pobavit (rozveselit, rozptýlit…), vyjednat, domluvit (řešit, dospět k dohodě…), přesvědčit (ovlivnit, zmanipulovat, získat na svou stranu…) apod.

Funkce komunikace souvisí s motivací člověka ke komunikaci, která funguje na vědomé i nevědomé úrovni. Ne vždy si člověk plně uvědomuje, čeho chce vlastně komunikací dosáhnout. Funkce komunikace může být spojena s těmito druhy motivace: • motivace kognitivní (potřebujeme něco sdělit, dovědět se…), • motivace sdružovací (navázat vztah…), • motivace sebepotvrzovací (objevujeme se, zpevňujeme, hádáme se, stojíme za svým, děláme to sami pro sebe…), • motivace přesilová (potřeba uplatnit se, mít navrch…), • motivace adaptační (hrajeme své role, aby nás druzí přijímali…), • motivace existenciální (pro udržení zdraví…), • motivace požitkářská (rozptýlení, bavíme se…).

V psychologii se obvykle rozlišují formy komunikace: • verbální komunikace, • metakomunikace – paralingvistické znaky komunikace (intonace, akcent…), • neverbální komunikace.

Neverbální komunikace Neverbální komunikace je komunikací beze slov, bývá často označována jako „řeč těla“ a poutá pozornost mnohých odborníků i laiků (např. Khiel 1997, Lewis 1995). Neverbální projevy je možné rozdělit do následujících skupin: • mimika (výrazy tváře) a pohledy, 33

• • • •

gestika (využívání gest, zejména rukou), posturologie (tělesný postoj či pohyb), proxemika (vzdálenost a zaujímání prostorových pozic, také využívání bariér), haptika (tělesný kontakt či podávání ruky).

Neverbálně člověk obvykle dává najevo zejména emoce; například z mimických projevů lze snadno vyčíst radost, překvapení, strach, znechucení, rozzlobení či opovržení. Mnohé o sobě neverbálně signalizujeme svým oblečením a úpravou zevnějšku, tónem hlasu a jinými aspekty chování. Například způsob oblékání, výběr auta či vybavení interiéru bytu mohou naznačit sounáležitost k určité sociální skupině a napovědět mnohé o hodnotách člověka či jeho zájmech.

Neverbální komunikace je běžným a neoddělitelným doprovodem verbální komunikace, to znamená, že její hlavní funkcí je podpořit řeč. Může však také řeč plně nahrazovat, pomáhá vyjadřovat emoce či postoj a je významnou součástí sebeprezentace jedince (např. již zmíněné oblečení). Řada firem používá prvků neverbální komunikace k úspěšné sebeprezentaci a využívání neverbálních prvků komunikace se stává součástí firemní kultury. Jde o nepřímou komunikaci se zákazníkem prostřednictvím různých estetických prvků (loga), úpravy interiéru firmy, oblečení zaměstnanců apod.

Neverbální signály si osvojujeme sociálním učením, je tedy zřejmé, že mají nejen svá osobní, ale i kulturní specifika. Různé národy či různá etnika dávají neverbálním signálům odlišné významy. Neverbalita hraje zásadní roli při různých ceremoniálech, je součástí rituálů a kulturních stereotypů.

Každý člověk má vlastní neverbální tempo a osobní neopakovatelný způsob ovládání a používání neverbálních signálů. „Hra s neverbálními projevy“ je součástí osobnosti každého člověka a jeho emoční inteligence. Nezřídka prozrazuje schopnost sebeovládání člověka a úroveň jeho autoregulace. Je však třeba mít na mysli, že četné snahy o analýzu neverbálních signálů mnohdy vedou k řadě spekulativních interpretací. Vždy je třeba mít na mysli kontext a jedinečnost každé situace, ve které se o analýzu řeči těla snažíme.

Verbální komunikace Verbální komunikace je specificky lidským způsobem komunikace za pomoci slov – mluvené či psané řeči. Slova mají význam lexikální (denotativní) a emocionální (konotativní).

Konotativní význam slova může mít subjektivní charakter a nemusí respektovat lexikální význam slova. Jednotlivým slovům a pojmům lidé mohou porozumět různě a stejná slova mohou u různých lidí vyvolávat odlišné emocionální reakce. Stejná myšlenka může být formulována různými způsoby a výroky mohou obsahovat „skrytá sdělení“ – vědomě či podvědomě vysílaná.

Vybíral (2008) zmiňuje řadu poruch v komunikaci a také manipulací, kterých se lidé v komunikaci cíleně či ne zcela vědomě dopouštějí. Uplatňují se na nich paralingvistické faktory (ironie v hlase, mlčení…) a také různé strategie jako je lichocení (ingraciace) či sebeprezentace s vyvoláváním pozitivního dojmu (vychloubání). Převedení potlačené komunikace do jiného (často neverbálního) projevu se nazývá agování (acting out). Agující jedinec nereaguje na výzvovou situaci, nýbrž aguje, tj. sám zahajuje jinou situaci, na níž mají reagovat druzí a odvádí tak komunikaci jinam. Svým agujícím chováním může například vybíjet své napětí (houpání se na židli či jiné neverbální projevy nervozity).

Pojem komunikační manévry zavedla známá kalifornská škola z Palo Alto, která se zabývala studiem komunikace v různých kontextech (Vybíral 2005). Jde o obratné kličkování se snahou vyhnout se něčemu, něco získat (např. převahu) či chystat se k útoku. Některé manévry přímo vytvářejí narušenou komunikaci: dvojsmyslnosti, nedokončování vět, 34

odmlčení se jako trest (tzv. „tichá domácnost“) apod. Mezi komunikační manévry patří zejména: • Diskvalifikování. Jde o urážky či znevážení druhého před další osobou (osobami) se snahou být viděn v lepším světle. Lze diskvalifikovat ignorováním druhého, mlčením, zevšeobecněním (Takhle to děláš vždycky!), přímou či nepřímou urážkou.

Pomocí diskvalifikace se obvykle soupeří o dominantní postavení v očích publika.

• Mystifikace. Jde o jasné proklamování pravdy či mystifikace předstíráním zájmu.

• Dvojná vazba (angl. double bind). Jde o situaci, kdy jsou v jedné chvíli vysílány protichůdné zprávy, obvykle na úrovni verbální a neverbální (nadřízený tvrdí, že je s vámi spokojený, ale obdržíte nejnižší odměnu). Dvojná vazba je pro příjemce matoucí, neví, které informaci má věřit. Probíhá i v situaci, kdy s milým úsměvem sdělujeme něco nepříjemného. V obchodních vztazích se tento manévr může objevovat velmi často.

• Sugerování. Jde o podsouvání postojů, indukování citů. Cílem je, aby příjemce nekriticky přijal nějaký postoj a přesvědčení za vlastní. Při sugerování se může využít i takových nástrojů jako je navozování stavu otupělé pozornosti, uplatňování vlivu vlastní autority, citového nátlaku, vyvolání masového nadšení. Důležitá je zde míra sugestibility příjemců. Vyšší míru sugestibility mívají děti, nemocní či slabodušší lidé, jedinci zvyklí „poslouchat“ autority apod. Se sugerováním se setkáváme u různých sekt, ale je na něm založen i „placebo efekt“ a je tedy i silnou složkou terapie.

Manévrovat lze také neverbálně. I když jsou manévry považovány za způsoby znevažování komunikace způsobující její „poruchovost“, v jistém smyslu jsou však také dovedností při vyjednávání. Komunikačních manévrů totiž „úspěšně“ využívají obchodníci, mediátoři, vyšetřovatelé či obhájci.

V posledních letech je stále více pozornosti věnováno netradičním způsobům komunikace, které umožňují moderní technologie. Nová média přinášejí nové druhy a zvyky v komunikaci (např. internet, mobilní telefony), prostřednictvím kterých dochází k širokému ovlivňování veřejnosti.

3.5 Zdravá komunikace Podmínkou dobrého duševního zdraví a životní spokojenosti jsou nenarušené vztahy s okolím, tedy s rodinou, přáteli či spolupracovníky. Základním pilířem pro rozvoj kvalitních vztahů je nenarušená, zdravá komunikace. Zdravá komunikace by měla plnit zamýšlenou funkci, měla by tedy být funkční a efektivní. Psychologie komunikace se zasloužila o řadu teorií i behaviorálních postupů (nácviků) pro „zdravou“ komunikaci, které slouží běžným lidem i profesionálům v mnohých oblastech pracovních činností. Nejen psychoterapeutům a poradcům, ale také obchodníkům, právníkům, mediátorům, kriminalistům či manažerům.

Tedy všem, součástí jejichž profese je komunikace a tedy i regulace vztahu s lidmi – zákazníky, klienty, svěřenci apod. Zdravým či efektivním způsobům komunikace se věnuje řada teorií – již zmíněný humanistický přístup, transakční analýza, teorie pozitivní komunikace, neurolingvistické programování, asertivita apod. V následující části budeme krátce věnovat pozornost některým ze zmíněných přístupů, podrobnější informace může čtenář vyhledat v doporučené literatuře k tématu.

35

A. Humanistický přístup Humanistická teorie byla podrobněji zmíněna již ve 2. části tohoto textu a je spojována zejména s americkým psychologem C. R. Rogersem. Mezi základní pilíře zdravé a efektivní komunikace patří podle tohoto nedirektivně vedeného přístupu zaměření na vztah. Důležitá je orientace na partnery v komunikaci, resp. na klienty či zákazníky a za podmínky utváření „zdravého“ vztahu jsou považovány zejména kongruence (opravdovost), empatie (vcítění) a akceptace (přijetí). Staví se na využívání zdrojů, resp. potenciálu partnera, volí se nedirektivní formy komunikace, upřednostňuje se naslouchání či oceňování. (Více např. in Drapela 1997, Duplinský 1998, Kopřiva 1997).

B. Transakční analýza Teorie transakční analýzy je zajímavou snahou analyzovat mezilidské interakce, poukázat na některé poruchy komunikace, zdroje konfliktů, skryté motivy a neefektivní komunikační stereotypy. Jde o sociálně psychologický přístup, stojící na základech psychoanalýzy, který se úspěšně používá při analýze mezilidských interakcí a komunikace v poradenství, psychoterapii i v organizacích. Transakční analýzu založil a rozvinul americký psychiatr Eric Berne (Berne 1992). Mezilidskou komunikaci vidí jako vyhledávání (předávání a přijímání) pohlazení (angl. stroke) mezi lidmi a definuje řadu mezilidských interakčních her, které ovlivňují (komplikují či usnadňují) komunikaci. Tato teorie má významné implikace do poradenství a psychoterapie, v nichž je cílem analyzovat stereotypní komunikační hry a navyklé scénáře a rozplést komplikovanou komunikaci tak, aby člověk mohl komunikovat a rozvíjet vztahy zcela svobodně.

Podle transakční analýzy se člověk nachází vždy v jednom ze tří ego-stavů: v ego-stavu rodiče (vnitřní rodič), v ego-stavu dospělý (vnitřní dospělý) nebo v ego-stavu dítě (vnitřní dítě). Tyto stavy produkují transakce – komunikační impulsy a odpovědi. To, ve které poloze se jedinec právě nachází, se často velmi rychle mění.

Charakteristické znaky jedince komunikujícího z rodičovského ego stavu jsou kritičnost či ochrana. Verbálně je pak tento stav doprovázen slovy jako např. „musíte to udělat…vidíte, že jsem měl pravdu… přece se nebudeš bát…“ atd. Může jít o kritické, hodnotící či pochvalné výrazy (šikulka, chudáček…). Na neverbální úrovni pak lomení rukama, soucitný či kárající pohled, vztyčený ukazováček, pohrožení apod. (Berne 1992, Harris 1997).

Charakteristické znaky jedince komunikujícího z dospělého ego-stavu jsou přirozenost a serióznost v chování, kladení otázek, vyjadřování vlastních názorů slovy „podle mne… zdá se, že… myslím, že by…“ apod.

Znaky charakterizující ego-stav dítěte jsou dobře rozeznatelné na neverbální či paralingvistické rovině: kňourání, krčení rameny, provokování, vyjadřování emocí, okusování nehtů, chichotání se atd. Na verbální rovině pak například slovy: „chci… nebudu… vsaďte se, že…“ apod. Obvykle se rozlišuje hravé, stenické, tvořivé a veselé dítě a na straně druhé dítě závislé, astenické, bezmocné, plačtivé – a to vzdorovité či poslušné.

Transakce (interakční výměny) mezi lidmi pak podle této teorie mohou být zkřížené, např. kdy oba komunikují z rodičovského stavu a míří do stavu dítěte partnera. Jde obvykle o vzájemnou kritiku, která vede ke konfliktům („Zase jsi neumyla to nádobí!“ … „No ty jsi ten pravý! Celý den jsi v práci, nic tam neděláš a já se starám o děti!“). Naopak doplňková výměna (např. Rodič – Dítě, Dítě – Rodič), ve které je jeden převážně kritizující či ochraňující a druhý se tomu poddává, sice může po dlouhou dobu fungovat bez konfliktů, nicméně nejde o zdravý vztah („Tohle nebudeme kupovat, je to drahé. Vůbec neumíš hospodařit!“… „Jen jsem se chtěla podívat, kolik to stojí.“). Efektivní neporuchová komunikace je obvykle vystavěna na doplňkových transakcích typu Dospělý – Dospělý 36

(„Myslím, že na tohle náš rozpočet nestačí, raději to nekoupíme.“… „Navrhuji, abychom to doma znovu spočítali, a pak se rozhodneme“.).

Poruchy v komunikaci jsou výsledkem také tzv. skrytých transakcí. Ty mají skrytý záměr a charakter „her“. Navenek může taková komunikace vypadat velmi „dospěle“, avšak má skrytý podtext a cíl, který není jasně vyjádřen („Mami, tam prodávají zmrzlinu“. Jde o navenek „dospělou“ informaci s dětským podtextem: „Chci, abys mi koupila zmrzlinu!“).

Zdravě fungující přátelství, pracovní i životní partnerství se vyznačuje tím, že partneři umí komunikovat ze všech pod-stavů svého ega (Vybíral 2005) a mají „silné“ vnitřní dospělé pro potřebu řešení problémů a konfliktů. (Více o transakční analýze např. in Berne 1992, Capponi, Novák 1993, Harris 1997 a jiní).

C. Neurolingvistické programování (NLP) Neurolingvistické programování (autoři R. Bandler, J. Grinder) vzniklo v 70. letech 20. století v USA a má základ v systémové teorii a kybernetice. Jde o smyslově-lingvistické programování, jehož východiskem je vztah mezi vnímáním a jazykem. Člověk vnímá svět všemi smysly, vnímané jevy uspořádává pomocí jazyka a plánuje tak na vědomé i nevědomé úrovni své chování. Každý člověk inklinuje k nějakému „smyslovému a jazykovému“ typu: vizuálnímu, auditivnímu nebo kinestetickému (pocitovému). V komunikaci je pak třeba společného naladění na tyto smyslové modality (raport). Různé typy lidí mají tendenci používat odpovídající slovník: • sluchový typ používá slova slyším, poslouchám, rozladilo mě to, odzvonilo mu…atd., • vizuální typ – vidím to takto, zazářil, stojí to za podívanou…atd., • kinestetický typ – v podstatě to znamená, jen klid, ten je vyřízený…atd.

Vzájemné „vyladění“ komunikujících má význam pro psychoterapii – naladění se s klientem i pro běžnou zdravou komunikaci. (Více informací pro využití NLP v manažerské praxi např. in McDermott; O’Connor 1999).

D. Asertivita Asertivita je známým behaviorálním nástrojem – tréninkovým postupem, který má za cíl naučit jedince asertivní komunikaci a asertivnímu chování. Nejde tedy jen o to, „jak efektivně komunikovat“, asertivita je i životním stylem svého druhu. Zakladatelem asertivity je Američan Andrew Salter, který rozvinul teorii i navazující specifické tréninkové (psychoterapeutické behaviorální) postupy v polovině 20. století. Hlavním cílem nácviku je naučit se řídit své emoce a cítit se přirozeně sebevědomý a jistý v komunikaci s druhými.

Zásadou je nenechat se manipulovat, neustupovat do pasivity, ale také nebýt agresivní vůči druhému a respektovat jeho práva i osobnost. Asertivní jednání se obvykle stává efektivním komunikačním nástrojem ve vypjatých sociálních situacích a sporech.

Mezi základní získané asertivní dovednosti pomocí asertivního tréninku patří: • • • •

dovednost odolávat kritice, dovednost odolávat manipulaci a bránit se, odmítnout požadavek, dovednost volně se vyjadřovat, např. požádat o laskavost, dovednost prosadit oprávněný požadavek a potvrdit svou cenu.

37

Pro usnadnění nácviku pak autor asertivity nabízí řadu specifických asertivních technik: • • • • • • • • •

volná informace (informování, otevřené otázky, navazování na hovor…), sebeotevření (sdělování pocitů), asertivní ne (vyjádření NE bez vysvětlování příčin, výmluv a špatných pocitů), gramofonová deska (neodklonit se od problému, opakovat požadavek), přijatelný kompromis (snaha hledat kompromis), otevřené dveře (připustit kritiku, neodporovat, zůstat soudcem sebe sama), negativní aserce (připustit chybu, dát najevo snahu o nápravu), negativní dotazování (využití a ponaučení se z kritiky, dotazování se na negativa), selektivní ignorování.

Autor asertivity také formuluje základní asertivní desatero, které je pilířem asertivního chování: • Máte právo posuzovat své vlastní chování, myšlenky a emoce a být za ně a jejich důsledky odpovědný.

• Máte právo nenabízet žádné výmluvy, vysvětlení ani omluvy svého chování.

• Máte právo posoudit, zda a nakolik jste zodpovědný za řešení problémů druhých lidí.

• Máte právo změnit svůj názor.

• Máte právo dělat chyby a být za ně odpovědný.

• Máte právo říci „Já nevím“.

• Máte právo být nezávislý na dobré vůli druhých lidí.

• Máte právo dělat nelogická rozhodnutí.

• Máte právo říci „Já ti nerozumím“.

• Máte právo říci „Je mi to jedno“.

Mezi další zásady a doporučení pro zdravou komunikaci pak patří: • • • • • • • • • •

Co nechcete, aby činili jiní vám, nečiňte jim.

Učte se kontrolovat své emoce.

Respektujte a tolerujte osobnost druhého.

Stručně a upřímně vyjadřujte své pocity.

Naslouchejte.

Pokuste se poznat stanovisko druhého.

Važte si názorů druhých.

Nesnažte se zvítězit za každou cenu.

Přiznejte omyl a pokoušejte se ho napravit.

Uvědomte si včas, co vlastně chcete.

Asertivní trénink je určen jednak plachým a neprůbojným lidem, kteří při komunikaci často zažívají nepříjemné emoce (zahanbení, ponížení…), a také těm, kteří jen obtížně řídí své emoce a dostávají se tak snadno do konfliktů. (Více o asertivitě např. in Capponi; Novák 1994).

38

E. Pozitivní komunikace Pozitivní komunikace je v psychologii často zmiňovaným způsobem zdravé komunikace a prevencí proti konfliktům a stresu. V zásadě jde o převažující pozitivní naladění a snahu formulovat komuniké pozitivním způsobem, i když jde třeba o kritiku či jiná negativní sdělení. (Např. „Jdete pozdě!“ je možné přeformulovat slovy: „Obvykle přicházíte daleko dříve!“). Pozitivní naladění a formulace posilují důvěru a sebedůvěru, povzbuzují ke komunikaci. Do pozitivní komunikace patří i srdečnost a úsměvy. Pozitivní komunikování je někdy promyšlenou strategií a stává se pilířem komunikačních kurzů pro obchodníky a prodejce. Nezřídka však jejich ne zcela kongruentní, špatně zvládnutá, strojená srdečnost a pozitivita může připadat velmi nepřirozeně. Míjí se pak zcela účinkem a naopak odrazuje potenciálního zákazníka. (Více o pozitivní komunikaci např. in Capponi; Novák 2000, Kebza; Šolcová 2004, Medlíková 1994 a jiní).

Vybíral (2005) pak jednodušeji shrnuje následující charakteristiky zdravé komunikace: • bezprostřednost reakce (reakce a odpovědi se neodkládají), • kognitivní přizpůsobování (slovníku, stanovisku, fyzickému postoji…), • zájem o druhého (naslouchat, trpělivost, neskákat do řeči, přátelský pohled, emoční sdílení…), • reciprocita (stejný čas pro každého partnera v komunikaci, stejná důležitost, stejná aktivita…), • humor (ale ne ironie či černý humor), • 3x NE (nezahrnovat nadbytkem požadavků, přílišnou kritikou, vyjádřením zklamání…), • podpora vývoje a flexibility (dát možnost navázat na předchozí hovor, otevřenost, neuzavírání perspektivy), • konzistence interakcí (být konzistentní v názorech, upřímnost, nepomluvit za rohem…), • uvolnění (odstranění vzniklého napětí, shrnutí, závěr, nerozcházet se v napětí…), • pozitivní komunikace.

Je zřejmé, že teorií a zásad pro zdravou komunikaci přináší (nejen) psychologie celou řadu. Je však také zřejmé, že zdravé a efektivní komunikaci se člověk učí celý život a obvykle nestačí přečíst si jednoduchý návod. Existuje řada možností v podobě „tréninkových kurzů“, v nichž je možné v průběhu jisté doby posílit svou dovednost komunikovat. Záleží na rozhodnutí každého jedince a správném výběru formy vzdělávání či pomoci.

3.6 Sociální skupiny a pracovní týmy Sociální psychologie věnuje pozornost také problematice sociálních skupin – jejich druhům, cílům a specifikům a také různým zákonitostem a psychologickým fenoménům, které patří k životu skupin. V rámci procesu socializace se člověk stává členem celé řady sociálních skupin. První sociální skupinou je rodina (primární skupina) a v průběhu života se pak zvyšuje počet skupin, kterých se jedinec stává formálním či neformálním členem.

Z hlediska velikosti se skupiny tradičně dělí na malé, střední a velké, z hlediska utváření a členství pak na formální a neformální, členské a vztažné (jedinec není členem, ale považuje se za příslušníka takové skupiny).

39

Sociální skupiny mají pro člověka velký význam. Prostřednictvím sociálních skupin je jedinec integrován do společnosti, získává pocit sounáležitosti (MY) a skupina mu pomáhá saturovat řadu potřeb (jistoty, komunikace, akceptace a uznání apod.). Skupiny se však zároveň mohou stát i nastaveným „zrcadlem“ a jedinec v nich může zažívat pocity depersonalizace, negativní hodnocení, ohrožení, závislosti či opuštěnosti. Zvláštní význam a cíle pak mají skupiny ve specifických prostředích: psychoterapeutické skupiny, pracovní týmy, sportovní týmy apod.

Psychologie považuje za skupinu seskupení dvou a více osob. Taková seskupení vznikají za určitým cílem nebo jedince spojují pouze stejné zájmy či podobná činnost. Sociální skupinou mohou být pracovní týmy, které mají jasně definovaný společný cíl, dav fotbalových fanoušků (společný zájem) nebo také jen hrstka přihlížejících osob u dopravní nehody či ve výtahu (nahodilý „agregát“, který spojuje krátkodobá činnost či nahodilá pozornost). Každou sociální skupinu je možné popsat z hlediska: • cílů (co jednotlivé členy spojuje, co je jim společné), • struktury a organizace (kdo je/může být členem a jak jsou členové vnitřně organizováni), • hranic (velikost skupiny a propustnost hranic), • vnitřní dynamiky (utváření skupiny, vztahy ve skupině, interakce, způsob řízení a ukončení života skupiny).

Každá skupina si vytváří více či méně explicitně vyjádřené normy. Skupinové normy jsou systémem pravidel, který zajišťuje plynulý průběh společných činností a nekonfliktní fungování mezilidských vztahů. Při porušení norem obvykle následuje sankce (Řezáč 1998).

Některé skupiny mají explicitně vyjádřené, např. psané normy, jimiž se snaží preventivně působit proti nežádoucímu chování členů skupin a posilují tak svou kulturu a konformitu svých členů. Konformita vyjadřuje vztah k normám skupiny a může mít charakter podrobení se nátlaku. Znamená to, že člen skupiny nemusí souhlasit se skupinovými normami, přesto se podle nich chová, chce-li zůstat dál členem skupiny. Takové chování je typické pro děti školního věku, ale také například pro členy některých politických stran.

Jedinec zaujímá ve skupině určitou pozici, která je mu formálně či neformálně určena v závislosti na jeho chování ve skupině. Pozice ve skupině mohou být následující (Řezáč 1998): • členové populární, oblíbení, akceptovaní, trpění, mimostojící, • členové-vůdcové, aktivní pomocníci, podřízení, pasivní, periferní, • členové podporovaní, odmítaní, přehlížení, izolovaní.

Jedinec, který chce změnit svou pozici ve skupině, volí různé způsoby sebeprosazování.

Adekvátní způsob sebeprosazování předpokládá pozitivní komunikaci, řízenou aktivitu a kvalitní práci pro rozvoj skupiny. V životě je však možné se setkat také s agresivními či manipulativními způsoby sebeprosazování a s prosazováním se „na úkor druhých“.

Ke zjišťování sociální pozice a statusu členů skupin se využívá technika sociometrie (J. L. Moreno, srov. např. Slavíková a kol. 2007). Sociometrie je založená na zjišťování vzájemných preferencí mezi členy skupiny. Pozice jednotlivých členů lze snadno zjistit jednoduchou otázkou „Kdo je ti sympatický – nesympatický?“ Analýzou vzájemných voleb je pak možné popsat strukturu vzájemných vztahů a identifikovat pozice jednotlivých členů.

Cílenějšími otázkami lze zjišťovat sociální status jednotlivců a jejich role ve skupině (např. „Koho ze skupiny bys volil pro organizaci společenského večírku? Koho bys volil pro doučování matematiky?“ apod.). Ve výsledcích sociometrické analýzy pak můžeme snadno 40

rozeznat typické skupinové role jako např.: role neformálního vůdce, experta, pasivně přizpůsobivého člena, „outsidera“, „obětního beránka“ apod.

Mezi další vlastnosti skupiny patří např. (srov. Řezáč 1998): • • • • • • •

stabilita v čase (doba trvání skupiny), homogenita nebo heterogenita členů skupiny, orientace skupiny a její hodnotová orientace (souvisí s normami), atraktivnost skupiny, míra spokojenosti členů skupiny, míra kontroly ve skupině, koheze (soudržnost mezi členy) či míra intimity apod.

Mezi důležité vlastnosti, resp. fenomény skupiny – zvláště má-li skupina či její členové podávat nějaký výkon (školní třídy, pracovní týmy) patří skupinová atmosféra, která je ovlivněna zejména vztahy mezi členy ve skupině a soudržností skupiny (kohezí), převažujícími interakcemi (spoluprácí či soutěžením) a také stylem vedení skupiny.

Pracovní týmy Psychologie pracovních týmů, tj. jejich tvorba a podpora efektivity, sledování dění v týmech a skupinové dynamiky, je důležitou součástí psychologie práce, psychologie řízení, psychologie organizace i managementu. V moderním managamentu se v této souvislosti často využívá pojmu teambuilding (Hermochová 2006). Pracovní tým má společný cíl a je vždy určen pracovním úkolem, který mají členové splnit. Za pracovní tým lze tedy považovat jak malou skupinu pracující krátkodobě na nějakém časově ohraničeném projektu, tak i stabilní velké týmy plnící společně řadu různých úkolů. Pracovní tým je definován/určen především: • společným úkolem a jeho charakterem, délkou trvání úkolu, • počtem a zaměřením lidí, vnitřní strukturou a hranicemi týmu (hranice mohou být propustné), • vztahy a klimatem v týmu, způsobem řízení.

Společná práce ve fungujícím týmu je považována za velmi užitečnou, zvláště při plnění některých úkolů (existují také úkoly, pro které není týmová práce vhodná, a rychleji je zvládne jeden pracovník) a může být přínosem jak pro celou organizaci, tak i pro jednotlivé pracovníky, jejich pracovní spokojenost a motivaci. Tým má své potřeby, které se vztahují především k plnění úkolu, a které nemohou být v přímém rozporu s potřebami jednotlivců nebo vedení organizace (McDermott, O’Connor 1999).

41

Obr. 4. Síť potřeb

Každý jedinec si do týmu vnáší své individuální potřeby, které mu však nesmí bránit ve snahách naplňovat společné cíle. Dobrý tým by měl vytvářet podmínky pro naplňování následujících potřeb členů týmu: • • • • • • •

potřeba bezpečí, potřeba identity (být rozpoznán, znát svůj význam a svou roli…), potřeba komunikovat, potřeba znát a učit se, potřeba emoční účasti, potřeba jednoty a úspěchu, potřeba aktualizace vlastních možností apod.

Pracovní tým je charakterizován svými normami. Skupinové normy jsou nehmatatelné a často je lze jen obtížně vyjádřit slovy. Normy pomáhají zajistit konzistentní chování členů týmu, jsou součástí kultury týmu. Hayesová (2005) uvádí, že skupinové normy: • • • •

vyjadřují hodnoty skupiny, pomáhají skupině, aby dobře fungovala, definují přijatelné sociální chování, pomáhají skupině přežít.

Lidé náležející ke skupinám se často snaží dodržovat skupinové normy, nezřídka však jen intuitivně, neboť nedodržování norem může mít za následek selhání ve skupině či vyloučení 42

ze skupiny. Některé normy jsou klíčové (například převzít úkol za nemocného kolegu), jiné jsou periferní a nejsou pro fungování týmu až tak důležité. Pro pracovní týmy je dobré pokusit se uvědomit si své normy, řadu z nich jasně stanovit, zformulovat a zdokumentovat a v případě potřeby diskutovat o jejich možných změnách.

V pracovních týmech, podobně jako v jiných sociálních skupinách, mají lidé své role. Jde o pracovní a sociální chování, které se od pracovníka očekává. Některé role jsou jasně a formálně vymezené (například jisté pracovní funkce předpokládají převzetí určitých rolí), jiné vznikají spontánně a jsou spíše vyjádřením osobnosti a zaměření člena týmu. Jednou z nejznámějších teorií týmových rolí je koncepce R. M. Belbina, který identifikoval a popsal 8 až 9 týmových rolí a vytvořil dostupný nástroj pro jejich diagnostiku. Názvy rolí jsou sice překládány i do češtiny, lépe však vystihují očekávané chování pracovníka původní názvy v angličtině: plant, resource investigator, co-ordinator, shaper, monitor-evaluator, team worker, implementer, completer finisher, specialist (tahoun, průzkumník zdrojů, předsedakoordinátor, tvarovač, člověk monitorující a hodnotící, pracovník týmu, implementátor, dokončovatel, odborník – srov. Belbin, dostupné na: http://www.belbin.com, srov. také Hayesová 2005).

Důležitou charakteristikou týmu, která má významný vliv na jeho výkon, je týmová koheze (soudržnost). Za základ koheze lze považovat lidskou potřebu sociální identifikace (Hayesová 2005). Koheze je ovlivňována řadou faktorů, např.: • • • • •

velikostí skupiny (menší skupiny bývají soudržnější), důležitostí úkolu, prestiží a sociálním statusem týmu, vstupními požadavky, osobnostními charakteristikami členů týmu, přátelskými vztahy v týmu, mírou otevřenosti týmu vůči okolí, pocitem vnějšího ohrožení apod.

Roli hraje také podobnost hodnot, zájmů, postojů a osobních cílů lidí v týmu, společně trávený čas, specifičnost skupiny, odměny a podněty ze skupiny ke všem členům apod.

V týmu se silnou kohezí panují přátelské vztahy a příjemné klima, lidé spolu nesoupeří, ale spolupracují, sdílejí své pracovní problémy, důvěřují si a jsou ochotni pomáhat si navzájem. I když je silná soudržnost obvykle považována za pozitivní charakteristiku týmu, která zvyšuje jeho výkonnost, přesto v sobě může obsahovat jisté riziko. Týmu se silnou soudržností, se silným vedením a zejména v situaci ohrožení hrozí uzavírání se do sebe. Takový tým přestává komunikovat s „vnějším světem“ a okrádá se o zpětnou vazbu nebo ji zpracovává způsobem, který zkresluje informace. Tým se pak dostává do rizika tzv. „skupinové mysli“ ustrnutí či dokonce iracionálního rozhodování (tzv. efekt Janis, srov. např. Atkinson a kol. 1995, 2003).

Následující obrázek naznačuje převažující atmosféru v týmech a především rizika týmů se silnou či slabou kohezí (distance či blízkost mezi členy) ve vztahu k úrovni náchylnosti ke změně (tj. týmy s tendencí měnit, inovovat a týmy s tendencí trvat na zavedeném, neměnit „staré pořádky“) (podle Gold 1998).

43

Obr. 5. Rizika týmů změna

distance

blízkost

stálost

Tým má také svou historii a vývoj a je důležité, aby si vytvářel svou vlastní paměť. Paměť týmu vzniká dokumentováním práce týmu, předpokládá pravidelné pracovní schůzky, sebehodnocení, vzdělávání a pravidelnou sebereflexi týmu. Záznamy ze společných reflexí a schůzek by měly být stále dostupné všem členům týmu a ti by se měli k těmto dokumentům opakovaně společně vracet. Některé týmy si ve snaze o zkvalitnění vlastní práce a vzdělávání mohou přizvat vnějšího supervizora (kouče), který jim pomáhá nahlédnout jejich práci z jiné perspektivy a využít lépe vlastní potenciál.

Konflikty v pracovních týmech V efektivním pracovním týmu je třeba pečovat o atmosféru spolupráce, jejíž podmínky byly zmíněny v předchozím textu. Pro klima spolupráce v pracovních týmech je charakteristické, že se upřednostňují skupinové zájmy a lidé se navzájem respektují.

Podmínkou spolupráce však není shodnost v názorech, bezkonfliktnost či silné emoční vazby členů týmu. Naopak, rozdílnosti v názorech a produktivní konflikty mohou aktivizovat práci v týmu a být zdrojem rozvoje a inovací. Ovšem za předpokladu, že v týmu převažuje ochota konflikty řešit. Negativní i pozitivní charakteristiky konfliktů znázorňuje tabulka č. 1.

44

Tab. 1. Funkce konfliktů

Konflikty mohou - negativní

Konflikty mohou - pozitivní

charakteristiky

charakteristiky

Zakrývat příčiny.

Upozornit na problémy.

Vést k agresi.

Vést k inovacím.

Ztěžovat komunikaci.

Podporovat komunikaci.

Vést k rezignaci.

Zabránit nečinnosti.

Vyvolat ztrátu motivace.

Probudit zájmy.

Blokovat procesy učení.

Odstartovat změny.

Rozložit skupiny.

Stimulovat kreativitu.

Vést k urážkám.

Upevnit skupiny.

Bránit adekvátnímu řešení problému.

Vést k sebepoznání.

Vyžadovat řešení.

Konflikty v pracovních týmech, jde-li o řešení úkolu, se obvykle týkají obsahu (co se bude dělat, o co nám jde…) nebo procesů (jak to budeme dělat, jaké se volí cesty k dosažení cíle) (Watzlawick a kol. 1999). Neproduktivní obvykle bývají tzv. osobní konflikty, resp. konflikty vztahové, v nichž jde o osobní cíle, potřeby či zájmy, majetek či hodnoty nebo jen nepřátelské postoje a boj o moc. Některé konflikty mohou na první pohled vypadat jako obsahové, ale při bližším ohledání se zjistí, že jsou vztahové. Obsahové konflikty jsou snazší a lépe se přiznávají, proto jim lidé dávají přednost a řeší vlastně vyřešené – oba chtějí totéž a nemohou se na tom domluvit. Jde o situaci typu: Můžeš mít pravdu, ale nemáš ji, protože se se mnou hádáš (protože tě nemám rád)! V takových konfliktech jde obvykle o konfúzi obsahu a vztahu. Nejednou se s nimi můžeme setkat v „názorových“, resp. vztahových střetech politických stran. Je také běžné, že konflikty v názorech (obsahové) mohou vyústit v konflikty vztahové.

Pro efektivitu v týmu mohou přinášet jistá rizika konflikty, které jsou na první pohled neviditelné, skryté. Někdy se z tohoto pohledu interpersonální konflikty dělí na horké a studené. Viditelné (horké) konflikty jsou často doprovázeny emocemi, afekty, zjevným nepřátelstvím a agresivitou, soutěžením. Neviditelné (skryté, studené) konflikty mohou zůstávat dlouho neřešeny a připomínají doutnající sopku. Může jít o postranní pomluvy, skepsi a všeobecně špatnou náladu v týmu. Konflikt v týmu signalizuje atmosféra v týmu charakteristická tím, že: • • • • • •

se zhoršuje komunikace, stává se formální, přibývá drobného popichování a řevnivosti, se častěji objevují rozdílné názory, častěji dochází k hádkám kvůli maličkostem, se hledají viníci místo řešení, se lidé stále více odvolávají na pravidla a nařízení, nutné formality jsou na prvním místě, 45

• v centru pozornosti nejsou věcné problémy, nýbrž myšlenky na to, jak si to spolu „vzájemně vyřídit“, • všichni zúčastnění jsou frustrováni, • se vytrácí efektivita práce.

Při řešení konfliktů je třeba myslet na to, aby izolovaný konflikt, kdy vše končí jedním rozhodnutím, neměl pokračování ve vztahových „dohrách“ a v boji o moc. Podmínkami pro řešení i předcházení konfliktům je komunikace (vyjasňování si představ a postojů) a spolupráce. Paradoxem je, že lidé v konfliktu se vyhýbají komunikaci a pokud komunikují, tak soupeří.

Při řešení konfliktů v pracovních týmech se uplatňuje řada postupů a strategií. Z hlediska vedoucího týmu je možné využít následující způsoby: • Síla, ničení (Uděláte to, jak říkám!). Jde o strategii win-lose a obvykle zanechává nepříjemné emoce, pokračuje studený konflikt a klima soutěžení.

• Hrozba (Měli byste to tak udělat, nebo…). Jde o podmíněné vítězství (conditioned win), které také nemusí mít dlouhé trvání.

• Diskurz, otevření (Jaké jsou vaše představy o řešení?). Jde o řešení, které vyžaduje podstatně více času a prostoru pro komunikaci a jehož cílem je kompromis či konsenzus. Mnohdy je třeba změnit postoj, ale výsledkem je vítězství na obou stranách (win-win). Řešení intraskupinových konfliktů v pracovních týmech jistě není jednoduché. Užitečnou pomůckou může být „zmapování“ konfliktu, které přináší více informací a usnadní řešení. Je totiž třeba si uvědomit, že konflikty nemají jednu příčinu, mohou být velmi spletité a každý člověk je vnímá odlišně – z hlediska vlastní perspektivy. Zásadní pro řešení konfliktu mohou být společné snahy o odpovědi na otázky: • • • • • • • • •

Kdo je v konfliktu (koho se týká přímo, koho druhotně)?

Kdo (co) konflikt podporuje?

Jak se účastníci chovají?

Jak se stalo, že jsme začali hovořit o konfliktu (jádro, začátek konfliktu)?

O jaký typ konfliktu jde?

Jak ho vnímají obě strany (co o něm říkají, mohou říkat…)?

Jaké řešení je přijatelné pro obě strany (co chce jedna a co druhá strana)?

V čem jsou názory (představy, postoje, zájmy) zcela odlišné? V čem jsou stejné?

Může nám někdo pomoci? Kdo?

Zároveň je možné uvést několik zásad pro řešení konfliktů: • • • • • • • • • •

je užitečné přizvat nezávislého člověka, který vnese pravidla pro diskusi (mediátora), je užitečné zeptat se odborníka na jeho názor, je užitečné lépe poznat soupeře, je třeba být otevřený a kongruentní, co nejranější rozhovor je nejúčinnější, velkou roli hraje čas. Spolupráce si žádá čas, soupeřit se dá rychle, ve třeba si uvědomit, že lidé mají různé představy, je třeba si vyjasňovat názory, představy a postoje, je třeba zvyšovat způsobilost lidí v týmu pro řešení konfliktů (vzdělávání týmu), je užitečné volit strategii win-win, 46

• • • • • • •

je třeba zaujímat postoj Já jsem OK – Ty jsi OK, je třeba pracovat se silnými stránkami a zdroji účastníků, je třeba dávat najevo, že každý má právo na seberealizaci, samostatnost a odpovídá sám za sebe, je třeba všímat si emocí (vztahová rovina), je třeba snažit se dosažení konsenzu, ten má přednost před kompromisem, není dobré ohlížet se nazpátek (hledat chyby), je užitečnější hledět dopředu, je třeba vypracovat společné představy o cílech a přístupech k řešení problému.

Konflikty v pracovních týmech je možné nahlížet pozitivně, přesto mohou být rizikem a nebezpečím, a proto jsme jim věnovali poněkud více času. I když existuje řada postupů a doporučení, jak konflikty řešit, je zřejmé, že nejlepší strategií je předcházet jim.

47

Literatura BELBIN, M. Týmové role. Dostupné na http://www.belbin.com.

BERNE, E. Jak si lidé hrají. Liberec: Dialog, 1992.

CAPPONI, V.; NOVÁK, T. Asertivně do života. Praha: Grada, 1994 CAPPONI, V; NOVÁK, T. Sám sobě dospělým, dítětem i rodičem. Praha: Grada, 1993.

CAPPONI, V.; NOVÁK, T. Sám sobě psychologem. Praha: Grada, 2000.

DRAPELA, J. V. Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál, 1997.

DUPLINSKÝ, J. Poradenská škola C. R. Rogerse: orientace na klienta. In DRAPELA, J. V., HRABAL, V. A KOL. Vybrané poradenské směry. Teorie a strategie. Praha: UK Praha Karolinum, 1998, s. 16-19.

GOLD, A. Řízení současné školy: o práci učitelů na střední úrovni řízení. Žďár nad Sázavou: Fakta, 1998.

HARRIS, T. A. Já jsem OK, ty jsi OK. Praha: Pragma, 1997.

HAYESOVÁ, N. Psychologie týmové práce. Praha: Portál, 2005.

HERMOCHOVÁ, S. Teambuilding. Praha: Grada, 2006.

KEBZA, V.; ŠOLCOVÁ, I. Komunikace a stres. Praha: Státní zdravotní ústav, 2004.

KOPŘIVA, K. Lidský vztah jako součást profese. Praha: Portál, 1997.

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak si navzájem lépe porozumíme. Praha: Svoboda, 1988.

LEWIS, D. Tajná řeč těla. Praha: Victoria Publishing, 1995.

McDERMOTT, I.; O’CONNOR, J. Neurolingvistické programování v manažerské praxi: efektivní komunikace - motivování - vedení týmů. Praha: Management Press, 1999.

MEDLÍKOVÁ, O. Pozitivní komunikace. Praha: Grafit: Arcus, 1994.

MUCCHIELLI, R. Le travail en équipe. Paris: ESF, 1996.

NAKONEČNÝ M. Sociální psychologie. Praha: Academia, 2000.

PRŮCHA, J. Multikulturní výchova: příručka nejen pro učitele. Praha: Triton, 2006. ŘEZÁČ, J. Sociální psychologie. Brno: Paido, 1998.

SLAVÍKOVÁ, I. A KOL. Sociometricko-ratingový dotazník V. Hrabala, st.: příručka. Praha: IPPP, 2007.

SOLLÁROVÁ, E. Socializace. In VÝROST, J.; SLAMĚNÍK, I. (Eds.) Sociální psychologie.

Praha: Grada, 2008, s. 49-64.

THIEL, E. Mluvíme tělem: řeč těla prozradí víc než tisíc slov. Praha: Knižní klub, 1997.

VYBÍRAL, Z. Psychologie komunikace. Praha: Portál, 2005.

VYBÍRAL, Z. Lži, polopravdy a pravda v lidské komunikaci. Praha: Portál, 2008.

VÝROST, J.; SLAMĚNÍK, I. (EDS.) Aplikovaná sociální psychologie I. Praha: Portál, 1998.

WATZLAWICK A KOL. Pragmatika lidské komunikace: interakční vzorce, patologie a paradoxy . Hradec Králové: Konfrontace, 1999.

48

4. Psychologie práce - psychologie organizace a řízení Psychologie práce je aplikovanou psychologickou disciplínou, která se zabývá studiem psychologických zvláštností, podmínek a vztahů pracovní činnosti člověka v určitém pracovním prostředí (podle Kohoutek; Štěpaník 1999). Psychologie práce se věnuje takovým tématům, jako jsou např. pracovní prostředí a pracovní podmínky ve vztahu k pracovnímu výkonu a ochraně zdraví při práci, pracovní činnosti a pracovní postupy, pracovní výkon (včetně únavy a organizace odpočinku), požadavky na osobnost/kvalifikaci pracovníka či pracovní motivace. Výsledky zkoumání mohou sloužit k rozvoji opatření, která povedou k optimalizaci pracovního výkonu, ke zvýšení spokojenosti či ochraně zdraví pracovníků.

Psychologie práce se jako samostatná psychologická disciplína začala rozvíjet po první světové válce a dnes má již řadu příbuzných disciplín, resp. sub-disciplín, např.: • psychologie organizace a psychologie řízení (viz dále), • sociální psychologie práce (zkoumá vztahy ve skupinách na pracovišti a jejich vliv na pracovní výkonnost), • inženýrská psychologie (zkoumá vztahy člověka a stroje, a to především z hlediska přizpůsobení stroje či pracovního nástroje člověku).

Tyto disciplíny se v mnohém prolínají a mají také řadu společných témat s disciplínami, jako jsou management, personální management, řízení lidských zdrojů, personalistika apod.

Pracovní život převážné části dospělé populace se odehrává v kontextu organizace. Zde jsou zaměstnanci začleněni do struktury profesí a funkcí, jsou stanoveny jejich pozice v hierarchii formálních vztahů, vymezena pravidla kooperace a způsoby vzájemné komunikace, určeny žádoucí způsoby pracovního chování (Rymeš 1998). Lidé jsou součástí pracovních organizací, které svou úrovní technologie, pracovními podmínkami, sociálním klimatem a řadou cílevědomých aktivit ovlivňují postoje zaměstnanců, jejich pracovní ochotu, výkonnost a spokojenost. Chceme-li porozumět pracovnímu chování člověka, je užitečné pochopit dění v organizaci a působení faktorů, jimiž organizace jedince ovlivňuje.

Psychologie organizace jako samostatná disciplína se objevuje v odborné literatuře v 60. letech 20. století a je spojena zejména se jmény E. H. Schein (Psychologie organizace) či F. J. Landy (Psychologie práce a organizace). Organizační chování lze vymezit jako disciplínu, která se zabývá studiem chování jedinců a skupin v rámci organizace, a zkoumá strukturu, mechanismy fungování a výkonnost organizace (Rymeš 1998). Je zřejmé, že studium organizačního chování vyžaduje spíše multidisciplinární pohled (Bělohlávek 1996); integruje disciplíny jako je psychologie, sociologie, antropologie nebo ekonomie. Psychologie vnáší do studia organizačního chování taková témata, jako jsou např. sociální percepce, motivace, učení, řešení problémů, skupinová dynamika, změny postojů, fyzikální podmínky práce a výkonnost, charakteristika práce, pracovní schopnosti, pracovní spokojenost, pracovní zátěž apod.

Psychologie řízení je specifickou součástí psychologie práce. Věnuje pozornost subjektu a objektu řízení a řídícím procesům. Subjektem řízení jsou majitelé firem, podnikatelé, manažeři, objektem různé skupiny řízených pracovníků. Předmětem zájmu psychologie řízení jsou tedy teoretické a praktické problémy managementu (Kohoutek, Štěpaník 1998).

V této části textu budeme věnovat pozornost pouze vybraným tématům psychologie práce, resp. organizace a řízení: výběru a výstupu pracovníků, jejich pracovní motivaci a spokojenosti a některým otázkám psychologie řízení. Tuto část uzavírá krátké pojednání o osobnosti manažera.

49

4.1 Uplatnění psychologie při výběru, adaptaci a výstupu pracovníků Výběrová řízení Pracovní organizace obvykle věnují velkou pozornost výběru pracovníků do pracovních týmů. Psychologie může sehrát v této oblasti významnou roli, neboť psychologové obvykle disponují řadou nástrojů a technik, které mohou napovědět mnohé o budoucím pracovním chování uchazeče. Výběr pracovníků je oblastí, kterou mají obvykle na starosti personalisté, avšak psychologové bývají k výběrovým (nebo také konkurzním) řízením nezřídka přizýváni.

Není výjimkou, že si organizace (firma) „objedná“ výběrové řízení u specializované firmy, včetně psychologického vyšetření uchazečů.

Před samotným výběrem je však třeba si položit několik základních otázek: Potřebujeme nového pracovníka? Nemůžeme zajistit plnění úkolu jiným způsobem? (Například rozdělením pracovního úkolu mezi jiné pracovníky). Neznáme nějakého vhodného/ověřeného pracovníka, který by se na obsazovanou pozici hodil nejlépe? (Neznámý pracovník znamená vždy jisté riziko). Nejdůležitější otázka však zní: Koho vlastně potřebujeme? (srov. Koubek 1995).

Aby bylo možné zodpovědět poslední otázku, je třeba stanovit kritéria výběru. Ta mohou být výsledkem tzv. profesiografického přístupu. Profesiogramy obsahují informace o jednotlivých profesích, resp. vykonávaných činnostech, o prostředí a náročnosti práce, a také o požadavcích na pracovníka. Součástí profesiogramů jsou: • popis/analýza pracovního místa (co a jak se dělá, normy, kde, kdy…), • specifikace pracovního místa (klasifikační předpoklady pracovníka…), • specifikace požadavků na pracovníka (speciální požadavky zaměstnavatele na pracovníka, např. věk, pohlaví, vzhled…).

konkrétního

Výběrové i konkurzní řízení mají vždy dostatečně dlouhou fázi přípravnou, po které následují fáze realizační a vyhodnocovací (Kohoutek; Štěpaník 2000, Koubek 1995).

V přípravné fázi se vybírá realizační tým, volí se způsob inzerce, stanovují se kritéria výběru a konkrétní postup, včetně volby metod výběru. Nejčastějšími metodami využívanými při výběru pracovníků jsou: • pozorování a rozhovory, • studium životopisů, vysvědčení a jiných dokumentů, • psychologické dotazníky a testy (zjišťující osobnostní předpoklady, některé schopnosti či dovednosti), • zkoušky specifických znalostí a dovedností (např. znalost zákonů, dovednost pracovat s počítačem, jazykové dovednosti apod.), • zjišťování referencí.

Realizační část výběrového řízení má obvykle několik fází – výběrových kol, jejichž počet se řídí především počtem účastníků. V prvním výběru jde zpravidla o studium motivačních dopisů, životopisů, vysvědčení, dotazníků či jiných požadovaných dokumentů.

Již v této fázi dochází k vyřazování „nevhodných“ uchazečů, kteří nesplňují zadaná kritéria.

Druhé kolo výběru bývá věnováno osobním setkáním s uchazeči za využití řady dalších z uvedených metod (rozhovory, zkoušky, testování…). Výběrových kol může být hned několik, nedoporučuje se však jejich příliš velký počet; zdlouhavý proces by mohl některé zájemce odradit a nejkvalitnější uchazeči mohou v mezidobí najít jinou práci.

Za nejvalidnejší metodu výběru je považován dobře připravený osobní strukturovaný rozhovor. Pozornost zaslouží způsob kladení otázek, které by měly být otevřené a mít situační

50

charakter (např. Co byste udělal v případě…); užitečné je ptát se na konkrétní zkušenosti uchazeče (z minulého pracoviště) a na jeho očekávání a představy o nové práci.

Při psychologickém vyšetření uchazečů o zaměstnání se obvykle využívá kombinace standardizovaných psychodiagnostických metod. Psychologové mohou využívat jak osobnostní testy a dotazníky, tak i testy výkonové (i přístrojové), zaměřené obvykle na prověření intelektových či jiných specifických schopností či dovedností. Oblíbenými nástroji jsou i již zmíněné projektivní testy (techniky), které eliminují možnost manipulace výsledku uchazečem. Nezřídka se využívá také grafologie; někteří zaměstnavatelé z těchto důvodů požadují rukou psaný životopis.

Zvláštní postavení a vysokou validitu mají tzv. assessment centra, která jsou využívána při výběru pracovníků do vyšších pozic a mohou sloužit více účelům zároveň – výběru, hodnocení či vzdělávání pracovníků. Jde o soubor individuálních zkoušek, rozhovory a diskuse, skupinová řešení úkolů a problémů apod. Assessment centra jsou náročná na přípravu a tedy velmi nákladná a mohou trvat i několik dní. Pověřená hodnotící komise zaznamenává a vyhodnocuje získané výsledky podle přesně stanovených postupů (Kyrianová 2003).

Při výběru pracovníků je třeba řídit se některými zásadami. Jde o oboustranný výběr, a proto zaměstnavatel vždy sděluje, co požaduje, ale také, co nabízí. Je užitečné uvědomit si, co je vlastně důležité. Je důležité, aby uchazeč již měl požadované dovednosti nebo je důležitější, zda je schopen se rychle učit? Obvykle se nevyplácí vybírat hned nejlepšího z kandidátů, snahy by měly směřovat k výběru nejvhodnějšího z nich.

V závěrečné fázi výběru zaměstnanců pak výběrová komise vyhodnocuje získaná data a informuje všechny uchazeče o rozhodnutí.

Adaptace nového pracovníka Výběrové řízení poutá pozornost řady odborníků, již méně pozornosti však přitahuje téma neméně důležité: proces adaptace nových pracovníků a péče o ně. Změna zaměstnání je v jistém ohledu zátěžovou situací. Nové zaměstnání je zdrojem změn v životním stylu a v celém systému, ve kterém pracovník žije (např. rodina). Prožívaná zátěž může být zdrojem snížené výkonnosti, změn v chování, příp. i snížené odolnosti organismu. A tak si někdy zaměstnavatelé kladou otázky: Proč nový pracovník nepodává výkon, jaký jsme předpokládali? Proč se chová tak divně? Předejít adaptačním problémům a eliminovat nesnáze při zapracování je možné vhodně zvolenými strategiemi, resp. programy pro adaptaci nových pracovníků (Lazarová; Pol 1997). Podporu nových pracovníků lze realizovat v následujících oblastech/sférách: • Sféra orientace na prostředí. Jde o rychlé seznámení pracovníka s pracovním prostředím – s pracovním místem, sociálním zázemím a místem pro odpočinek a stravu, prostorovým uspořádáním pracoviště a celé organizace apod. Pracovník by měl přicházet na již připravené, dobře vybavené pracoviště.

• Sféra orientace na lidi. Neodkladné je představení nového pracovníka celému týmu, okamžité uvedení jeho jména do místních telefonních seznamů, označení jeho pracoviště jmenovkou (je-li to součástí kultury firmy), seznámení s pracovníky, na něž je pracovně i jinak vázán (např. zástupce odborů, výdejce pracovního materiálu či stravenek apod.).

• Sféra orientace na pracovní proces. Nový pracovník by měl být ihned po nástupu seznámen s úkoly, které bude plnit, i s lidmi, kterým bude úkoly odevzdávat či se kterými bude muset spolupracovat. Měl by obdržet informace o tom, kde je možné získat potřebný pracovní materiál, na jaké pracovní pomůcky má právo a kde je získá.

51

V některých případech se vyplácí zeptat se nového pracovníka, který má zřetelné adaptační problémy, zda nové zaměstnání významněji nezasáhlo do jeho soukromého/rodinného života. U matek malých dětí je možné předpokládat, že změna režimu zasáhne celou rodinu a žena pak potřebuje zpočátku „pomalejší tempo na rozjezd“, než si děti zvyknou na nový řád.

Vedoucí pracovník patrně nemůže pravidelně sledovat, zda je adaptační program nových pracovníků dodržován, může však vyzvat jiného kolegu k „doprovázení“ nového pracovníka v jeho prvních dnech/týdnech na pracovišti. Ten by měl být připraven trpělivě odpovídat na všechny jeho otázky. Vyplácí se, pokud nadřízený vyzve nového pracovníka k zaznamenávání všech adaptačních nesnází a nezodpovězených otázek a po několika dnech/týdnech může opakovaně věnovat pozornost jeho reflexím a prvním dojmům.

Výstup pracovníka Ztráta zaměstnání je pro člověka velkou zátěží. Přináší rodinné a osobní změny, mění se sociální i finanční postavení, důsledky ztráty zaměstnání, byť jen jednoho z partnerů, mohou být pro mnohé rodiny až tragické. Je zjištěno, že lidé reagují na ztrátu zaměstnání různými způsoby. Faktory, které ovlivňují reakci lidí na ztrátu zaměstnání, jsou především následující: • věk (čím starší je pracovník, tím hůře se se ztrátou zaměstnání vyrovnává, neboť se snižují jeho šance najít si jiné zaměstnání), • pohlaví (ženy nejsou vždy „živitelkami“ rodiny, a tak ztráta zaměstnání u žen nemusí mít tak závažné dopady na rodinu jako ztráta zaměstnání u mužů), • vzdělání (lidé s vyšší kvalifikací mají na trhu práce více šancí, a tak se se ztrátou zaměstnání lépe vyrovnávají), • finanční situace v rodině (dobře finančně zabezpečení lidé si mohou dovolit být nějakou dobu bez práce) atd.

Obecně je možné shrnout, že lidé reagují na ztrátu zaměstnání dvěma základními způsoby: pro jednu skupinu lidí je ztráta zaměstnání výzvou, zajímavou možností začít něco nového, pro druhé znamená křivdu, obavy a po čase obvykle i rezignaci. V dnešní společnosti, v době flexibilního trhu práce, je fenoménu nezaměstnanosti věnována velká pozornost; již méně pozornosti se věnuje samotnému procesu výstupu pracovníků z organizace.

Některé velké firmy si dobře uvědomují odpovědnost za své – mnohdy oddané a dlouholeté – pracovníky, které propouštějí ze svých řad, a snaží se jim usnadnit jejich odchod (zejména po stránce emoční) a někdy i pomoci „nastartovat“ nový pracovní život (v zahraniční v minulosti např. Air France, u nás např. Telecom, ale i jiné firmy). Programy zvané outplacement zahrnují způsoby, kterými se firmy snaží snížit záporné dopady propouštění zaměstnanců. Součástí takových snah mohou být motivační či reflektivní rozhovory s personalisty, podpůrné konzultace s psychology, pomoc právníků, ekonomů či sociálních pracovníků, někdy i nabídka rekvalifikace. Způsob oznamování „plánované redukce pracovních týmů“, transparence propouštěcích strategií a následná péče o odcházející pracovníky se stává součástí firemní kultury. Má velký význam nejen pro bývalé zaměstnance (poskytne podporu a ocenění, umožní jim reflexi vlastních zkušeností a dovedností a nabídne potřebné informace pro nastartování další pracovní kariéry či získání sociální podpory), ale i pro firmu samotnou. Ohleduplný výstupní proces a péče o bývalé pracovníky jsou součástí dobré pověsti firmy, která však také může od odcházejících zaměstnanců získat užitečnou odezvu týkající se jejího řízení (odcházející pracovník má více odvahy sdělovat i nepříjemné).

52

4.2 Pracovní motivace a organizační chování Dobré výsledky firmy jsou závislé na výkonech pracovníků, tedy především na jejich schopnostech a pracovní motivaci. Motivace je složitý proces, komplikovaná změť vnitřních i vnějších více či méně uvědomovaných a emočně sycených podnětů (incentiv a stimulů), které můžeme jen obtížně výzkumně sledovat a popisovat zvnějšku (viz druhá část tohoto textu). Člověk si během svého vývoje utváří k pracovní činnosti vztah, který se stává součástí získaných motivačních dispozic. Ty však nemohou existovat nezávisle na osobnostních vlastnostech a životních cílech člověka. Aktivizace těchto motivů, jejich síla a směr bude záviset na vnějším prostředí, například na organizaci, která může vytvářet příznivé podmínky pro zabezpečení existence člověka i jeho seberealizaci (Rymeš 1998). Přesto se ukazuje, že i motivační dispozice k pracovní činnosti tvoří relativně stálou strukturu. Hovoří se o tzv. motivačním profilu (Růžička 1992), kterým se chápe relativně trvalá motivační preference.

Jde o převládající individuální potřeby jedince, jeho osobnostní vlastnosti apod.

Východiskem pro poznání mechanismů motivace pracovního chování je znalost teorií a modelů (pracovní motivace), kterých je v psychologii celá řada, avšak žádná z nich není všeobecně přijímána. Vývoj v oblasti teorií pracovní motivace je úzce spjat s vývojem názorů na postavení člověka v organizaci a organizační chování. V následující části stručně uvedeme některé klasické, nejčastěji zmiňované teorie organizačního chování a řízení se vztahem k pracovní motivaci (srov. např. Bělohlávek 1996 a jiní).

S počátky vědeckého řízení organizací je již od počátku 20. století spojováno jméno Frederick Taylor. Jeho teorie vědeckého řízení se zaměřuje na pracovní výkonnost a upřednostňuje vědecký přístup k řízení oproti nahodilým postupům (Bělohlávek 1996, Rymeš 1998). Zaměřuje se na podporu kooperace pro dosahování maximálního výkonu. Zastánci vědeckého řízení bedlivě pozorovali dělníky při práci a všímali si (prováděli časové a pohybové studie) některých „zbytečných“ úkonů, které se snažili eliminovat zejména specializací pracovníků. Šlo tedy o optimalizaci pracovních úkonů, resp. racionalizaci práce.

K zefektivnění výkonů pak přispívalo zejména určení jednoho – nejlepšího způsobu vykonávání činnosti, vědecký výběr pracovníků a jejich výcvik, sledování jejich práce a určení norem a úkolové mzdy. Vědecké řízení má dodnes svůj vliv např. při organizaci práce v automatizovaných provozech apod.

V první polovině dvacátého století vznikla v USA teorie řízení s názvem škola lidských vztahů (human relations, autor Elton Mayo), která se zaměřila na význam sociálních vztahů pro pracovní výkon. Výsledky výzkumných studií totiž ukázaly, že pracovní výkon roste tam, kde jsou lidé spokojeni ve své pracovní skupině, kde mají silný pocit sounáležitosti a kde je jim věnována patřičná pozornost. Podle školy lidských vztahů jsou interpersonální vztahy nejdůležitějším motivačním faktorem a manažeři se tedy musejí zajímat nejen o klima v pracovním kolektivu, ale i o individuální problémy každého z pracovníků.

Humanistický americký psycholog Abraham Maslow (teorie potřeb, potřeba sebeaktualizace) se zaměřil na individuální potřeby lidí, jejichž naplňování je základní podmínkou pracovní výkonnosti. Jeho všeobecně známá „pyramida potřeb“ (obr. 6) je dobře aplikovatelná, i pokud jde o snahy vedení saturovat potřeby pracovníků. V praxi to pak může znamenat zajištění základních pravidel jako je přiměřená pracovní doba a přestávky na odpočinek a jídlo a základní finanční ohodnocení práce pro zajištění nejnižších životních potřeb (fyziologické potřeby), bezpečné a neohrožující prostředí včetně zajištění jistoty práce a ochranných pomůcek (potřeby bezpečí), přátelský pracovní kolektiv (potřeba sounáležitosti), materiální i nemateriální odměny za práci (potřeba uznání), možnost dalšího profesního i osobního růstu (potřeby kognitivní), příjemné pracovní prostředí (estetické potřeby) a možnost uplatnění sebe sama a svých schopností – sebeaktualizace.

53

Obr. 6. Pyramida potřeb podle A. Maslowa

Sebeaktualizace

Estetické

Kognitivní

Uznání

Sounáležitosti, lásky

Potřeby bezpečí

Fyziologické potřeby

Humanistické teorie řízení, které mají převažující vliv dodnes, zdůrazňují individuální rozvoj a sebeaktulizaci jako jednu z důležitých potřeb člověka. V různých (životních) situacích se může důležitost potřeb a jejich saturování významněji měnit.

Na humanistických principech je také vystavěna teorie X a Y, jejímž autorem je Douglas McGregor. Ten kritizuje způsoby řízení, které vycházejí z tzv. teorie X. Takové řízení vychází z následujících přesvědčení: • • • •

lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci, lidé neradi pracují, proto musí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musí být kontrolováni, pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechají řídit, existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.

Proti této tradiční představě postavil McGregor humanistickou teorii Y: • • • •

pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek, člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost, schopnost samostatného rozhodování je v populaci silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců, současné organizace nevyužívají tento potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat.

I později realizované výzkumy potvrdily, že lidé reagují na nadměrné kontrolování a direktivní řízení ztrátou zájmu o práci. Jsou nemotivovaní, frustrovaní a snaží se vyhnout kontrole.

Podle motivační dvoufaktorové teorie, jejímž tvůrcem je Frederick Herzberg, existuje řada faktorů pracovní spokojenosti (satisfaktory), které jsou odlišné od těch, které vedou k pracovní nespokojenosti (dissatisfaktory). Ty faktory, které působí nespokojenost (například 54

hluk na pracovišti), jsou faktory hygienickými a ty, které působí spokojenost, jsou faktory motivačními. Samotné odstranění dissatisfaktorů (např. hluku) sice odstraní nespokojenost pracovníků, avšak automaticky nezaručí spokojenost v práci. Herzberg upozornil na to, že není možné zvyšovat pracovní spokojenost pouze zlepšováním pracovních podmínek, ale je také třeba si všímat obsahu práce jako důležitého motivačního faktoru (systémy obohacování práce).

Zastánci moderních a postmoderních teorií se přiklánějí systémovému pojetí a chápou organizaci i chování lidí jako součást systému, který je ovlivňován řadou faktorů. Podstatou systémového pojetí je hledání principů objasňujících vztahy uvnitř organizace i vztahy organizace s vnějším prostředím (Rymeš 1998). Teorie kontingence zpochybňuje jeden ze základních předpokladů řízení: tedy, že existuje jeden správný způsob, který je efektivní v každé situaci. Mechanistický přístup, který je postavený na dodržování jednou stanovených pravidel, může být efektivní pouze ve stabilním prostředí, které však nelze vždy zajistit. Ve většině organizací je efektivnější uplatňování tzv. organického přístupu, který je flexibilní a pružně reaguje na nečekané změny. Postmoderní teorie chaosu a její aplikace do managementu (Tom Peters) vychází z postulátu, že „v naší době nelze nic předvídat“. Obě posledně zmíněné teorie zdůrazňují připravenost ke změně, flexibilitu řízení, reflexi praxe, potřebu analýzy situace a hledání specifických řešení. Přiblížily teorii řízení praxi, neboť způsob řízení vychází z reálné, mnohdy neopakovatelné situace a její analýzy.

Motivační programy v organizacích Motivování pracovníků v organizaci, resp. ovlivňování jejich pracovní ochoty, se odehrává na úrovni individuální i skupinové. Někdy probíhá zcela spontánně a do jisté míry i improvizovaně, řada organizací si však vytváří tzv. motivační programy pracovníků. Ty zahrnují specifika organizace a musí být v souladu s cíli organizace, jejím posláním a kulturou. Při utváření motivačních programů je třeba brát v úvahu nejen možnosti instituce, ale i demografické složení pracovníků a jejich motivační profily. Motivační program organizace odráží personální a sociální politiku organizace. Sestavování motivačního programu má obvykle dvě fáze (srov. např. Koubek 1995, Růžička 1992, Rymeš 1998): • fázi analytickou (jde o sběr a vyhodnocení potřebných informací – zahrnuje sociálně ekonomické informace, složení pracovníků a skupin, převažující způsoby řízení, dosavadní způsoby hodnocení apod.), • fázi přípravy a realizace motivačního programu (stanovení cílů motivačního programu, představy o výkonnosti pracovníků, výběr vhodných stimulačních prostředků).

Pro podporu motivace využívá organizace systému stimulů (vnějších pobídek) morální a materiální povahy, které působí jako odměny nebo jako sankce. Patrně nejdůležitější složkou motivace pracovníků je jejich odměňování. Odměňování pracovníků však nezahrnuje jen mzdu, jde o řadu jiných stimulů a škála odměňování tedy může být velmi široká. Mezi hmotné odměny a výhody například patří (srov. Koubek 1995): • • • • •

základní mzdy a platy, prémie za výkon, odměny za výsledky a hospodaření jednotlivce, příplatky za přesčasy, podíly na zisku.

55

Nepřímo pak lze odměňovat následujícími způsoby: • • •

příplatky na pojištění, různé služby, zaměstnanecké výhody (např. užívání automobilu…), přednostní nároky (i v nefinančním vyjádření) apod.

služebního

telefonu,

Do nehmotných odměn patří např. účast na rozhodování, svěření pravomocí, možnost odborného růstu, volná pracovní doba, výběr práce apod.

Odměňování obvykle nesouvisí jen s výsledky práce a jejich kvalitou, ale také s pracovním místem, resp. s funkcí, s pracovním chováním a s pracovními podmínkami.

Například práce v nevhodných podmínkách nebo s rizikovými klienty může být oceňována lépe (Koubek 1995). Mezi hlavní faktory odměňování patří: • • • •

faktory související s požadavky pracovního místa a s funkcí, výsledky práce, pracovní chování, pracovní podmínky.

Vliv na výši platu má také situace na trhu práce (některých profesí je nedostatek a tak jsou lépe oceňovány) a příslušné zákony.

V zájmu zajištění spravedlnosti by však výsledky práce a zejména jejich kvalita měly mít pro odměňování zásadní význam a pro tyto účely obvykle slouží tzv. kritéria pro hodnocení pracovníků, která si mnohdy vytvářejí vedoucí pracovníci podle specifik organizace a charakteru práce.

Nejdůležitější roli v odměňování a motivaci pracovníků sehrává již zmíněná spravedlnost v odměňování. Pokud pracovník vnímá odměňování jako nespravedlivé, přestává mít motivační účinek. Záleží na tom, jak pracovník posuzuje svůj výkon a jakou odměnu ve vztahu k tomuto výkonu očekává. Nezřídka se proto také doporučuje vést pracovníky k sebehodnocení a diskutovat s nimi o jejich vlastní práci, očekáváních, představách apod.

Právě na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách je založena teorie spravedlnosti, jejímž autorem je J. S. Adams. Podstatou této motivační teorie je, že pracovník se srovnává s ostatními členy týmu. Posuzuje vynaloženou námahu a dosažené výsledky, které srovnává s úsilím a výsledky ostatních pracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Jestliže má jedinec dojem, že jeho úsilí neodpovídá výsledku ve srovnání s úsilím jiného pracovníka, vzniká tendence k odstranění této nerovnosti upravením vlastního pracovního úsilí. Prožívaná nespravedlnost má nepříznivý vliv na výkonnost a může také narušit vztahy ve skupině (srov. Rymeš 1998).

Motivační program bývá sestaven do podoby podnikového dokumentu, s nímž jsou seznámeni všichni zaměstnanci. Jeho účinnost je časově omezena, neboť musí respektovat danou situaci v organizaci a její potřeby.

K otázce motivace pracovníků se sice vztahuje řada teorií, avšak ani teorie ani jednoduché návody nemusí vždy v praxi fungovat. Pro zajímavost uvádíme s nadsázkou a ironií formulovaná varování „Jak demotivovat pracovníky“ (McDermott; O’Connor 1999): • • •

Ignorujte výsledky, kterých lidé dosáhli.

Předpokládejte, že víte, co je pro ně důležité. Nekonzultujte to s nimi.

Dobré výsledky berte jako samozřejmost, avšak buďte přehnaně citliví ke každému nedostatku a nezapomeňte jej kritizovat.

56

• • • • • • •

Stanovte normy, které nemají pro práci lidí význam. Stanovte mnoho detailních pravidel a pak je lidem vnuťte.

Nedovolte jim, aby Vás obtěžovali svými pracovními problémy.

Chovejte se k nim blahosklonně a povýšenecky nebo buďte aspoň sarkastičtí.

Vytvářejte situace, které v lidech vyvolají řevnivost a obavy.

Nepodporujte své lidi, nesnažte se je podržet, ale očekávejte od nich vynikající výsledky.

Přivlastněte si jejich úspěchy a obviňujte je za chyby.

Netolerujte chyby a přimějte lidi, aby za sebou horlivě zametali stopy.

Bělohlávek (1996) nabízí některá pravidla a zásady pro motivaci a odměňování pracovníků, mezi které patří například: nedávat všem stejnou odměnu; jasně zpevňovat správné způsoby chování; pracovníkovi oznámit, co dělá špatně; není dobré trestat před ostatními; důsledky by měly být přiměřené prohřeškům apod.

Pracovní činnost není jen zdrojem obživy, ale také zdrojem uspokojení z průběhu a výsledků pracovní činnosti. Vykonávaná profese přináší člověku společenskou prestiž a umožňuje mu získat určité společenské postavení. Jde o systém sociálního ocenění, sociálních odměn. Je zřejmé, že motivace pracovníků souvisí také s jejich pracovní spokojeností.

4.3 Pracovní spokojenost Působení člověka v organizaci nezahrnuje jen vnější složku jeho pracovního chování, ale má také vnitřní dimenzi – tedy subjektivní prožívání vykonávané pracovní činnosti. Jedná se zejména o pracovní spokojenost, která je ovlivněna řadou vnitřních (osobnostních) i vnějších faktorů. Tato (subjektivní) dimenze vykonávání práce je obvykle v moderních organizacích sledována stejně pečlivě jako dimenze vnější – pracovní efektivita, neboť je zřejmé, že spolu velmi úzce souvisejí.

Pracovní spokojenost je psychologicky studována od počátku 30. let minulého století.

Bývá vymezována jako příznivý nebo pozitivní emocionální stav, který vyplývá z hodnocení práce nebo pracovních zkušeností. Bývá také chápána jako postoj k práci jako k celku a k jejím jednotlivým komponentám, jimž jedinec přisuzuje určitou váhu nebo význam (Rymeš 1998, s. 46).

Je třeba rozlišovat pojmy „spokojenost s prací“ a „spokojenost v práci“. V prvním případě jde spíše o charakter pracovní činnosti, v druhém případě spíše o širší kontext vykonávání práce. Pracovní spokojenost nemusí být trvalou charakteristikou, proto se doporučuje odlišovat (Rymeš 1998): • Celkovou a dílčí spokojenost. Jde o celkovou míru spokojenosti a vztahu k vykonávané činnosti nebo jen o dílčí spokojenost s jednotlivými faktory ovlivňujícími práci. Například jedinec může být nespokojen se způsobem vedení, ale spokojen se samotným charakterem práce, odměnou apod.

• Intenzitu spokojenosti. Jde o intenzitu prožitku, emocí.

• Stálost spokojenosti. Jde o vyjádření stability či proměnlivosti prožitků.

57

Spokojenost je tedy možné chápat jako aktuální stav i vyvíjející se proces, na který lze působit vnějšími intervencemi. Je tedy zřejmé, že pracovní spokojenost je determinována řadou faktorů, např. (podle Kohoutek; Štěpaník 2000): • • • • • • •

pracovní kariérou, charakterem práce, samostatností při vykonávání práce, stylem vedení, sociálními vztahy, vazbou k dalším úsekům organizace, fyzikálními podmínkami.

Podobně podle Rymeše (1998) patří mezi faktory pracovní spokojenosti, které byly nejčastěji výzkumně sledovány, následující: sama práce, plat, pracovní postup, pracovní podmínky, nadřízení a spolupracovníci. Charakter práce, její smysluplnost a různorodost je bezesporu jedním z nejdůležitějších faktorů pracovní spokojenosti. Zároveň však je třeba brát v úvahu i vnitřní faktory – více méně trvalé emoční ladění člověka a jeho širší životní naladění a spokojenost.

V řadě empirických šetření se objevují ještě další faktory, které mohou být zdrojem pracovní spokojenosti/nespokojenosti. Patří sem organizace práce, (ne)informovanost zaměstnanců a (ne)dostatečná komunikace na různých úrovních. Obvykle se tyto faktory vztahují k nedostatkům v řízení organizace. Je také zřejmé, že důležitou roli v pracovní spokojenosti sehrává společenská praxe, ve které se práce realizuje (školství, soukromý sektor…) a společenská prestiž profese či firmy.

V psychologii práce a organizace bylo věnováno mnoho pozornosti vztahu pracovní spokojenosti a pracovní výkonnosti a například i nemocnosti (absence) a fluktuace. Výsledky neprokázaly jednoznačný vztah, lze však předpokládat, že jisté vazby existují, zejména například mezi pracovní spokojeností a absencemi na pracovišti. Do těchto vztahů totiž vždy vstupují osobnostní proměnné pracovníků. Pracovní spokojenost je možné zjišťovat řadou standardizovaných i nestandardizovaných postupů a metod: dotazníky, rozhovory, popisy událostí, které vyvolávají (ne)spokojenost apod.

4.4 Styly řízení a osobnost manažera Jistě není třeba připomínat, že za úspěchem organizace/firmy stojí zejména způsob řízení.

Každý vedoucí pracovník si postupně vytváří svůj vlastní styl řízení organizace a vedení lidí.

Předmětem zkoumání odborníků zabývajících se managementem se stávají „efektivní“ styly řízení. V literatuře se někdy rozlišují pojmy řízení (management) a vedení (leadership).

V řízení jde spíše o organizační vedení firmy a zvládání každodenních úkolů. Manažer má moc institucionálně přidělenou, ale nemusí být nutně dobrým lídrem (leadrem). Vedení je více zaměřeno na vize a motivaci lidí, lídr je pokládán za vůdce, který pomáhá týmu dosáhnout cíle. Objevuje se v každé skupině a jeho moc může být jen spontánní, formálně neurčena. Pro jednoduchost nebudeme v textu mezi těmito pojmy rozlišovat.

Přístupy ke zkoumání řízení organizací a vedení lidí mají svůj vývoj a různá východiska.

Podle některých teorií je úspěšné řízení a vedení nejen věcí odborné kvalifikace, ale záleží především na osobnosti vedoucího pracovníka, na řadě jeho (nejednotně vymezovaných) vlastností, resp. osobnostních rysů. Podle jiných teorií záleží na stylu vedení, který je uplatňován (bez vztahu k osobnosti vedoucího pracovníka), a kterému je tedy možné se 58

naučit. Podle již zmíněné kontingenční teorie neexistuje jediný správný způsob vedení lidí a každá situace vyžaduje specifické uchopení. Kontingenční faktory jsou situační proměnné, které způsobují, že určitý styl vedení je v dané situaci více či méně efektivní než styly ostatní.

Mezi kontingenční faktory patří: • charakteristiky pracovníků (schopnosti, místo kontroly…), • faktory prostředí (úkol, skupina…). Úspěšné vedení lidí je odrazem kompetencí vedoucího pracovníka, jak osobnostních, tak i odborných.

Literatura zabývající se managementem přináší některé více či méně zajímavé pokusy o typologie stylů vedení. Tradičně jsou zmiňovány tři základní typy vedení lidí, které byly identifikovány již v počátku 20. století: styl liberální (laissez faire), styl demokratický a styl autoritativní (Kurt Lewin). Tato typologie však bere v úvahu především jedno kritérium: sílu řízení. V modernější literatuře se pak můžeme setkat s řadou jiných pokusů o popis stylů řízení či vedení. Mezi kritéria, která určují styly vedení, jsou nejčastěji řazena následující: • • • • •

síla řízení, resp. stupeň kontroly (nízký, střední, silný), vztahy se členy/zaměstnanci (dobré, špatné), struktura úkolů (jasná, nejasná), poziční moc (silná, slabá), efektivní orientace (na lidi, na úkol) apod.

Bělohlávek (1996) uvádí s odkazem na americké autory a jejich teorie několik stylů vedení, resp. způsobů chování vedoucích pracovníků:

Obr. 7. Styly řízení podle kritérií: úcta (k pracovníkům) a struktura (ve smyslu organizování)

Struktura

Nízká úcta a

Vysoká úcta a

vysoká struktura

vysoká struktura

Nízká úcta a

Vysoká úcta a

nízká struktura

nízká struktura

Úcta

59

Obr. 8. Styly řízení podle kritérií: orientace na úkol a orientace na lidi

Orientace na lidi

Vysoká orientace

Vysoká orientace

na lidi a nízká

na lidi i úkol

orientace na úkol Nízká orientace

Vysoká orientace

na lidi i úkol

na úkol a nízká orientace na lidi

Orientace na úkol

Obr. 9. Styly řízení podle způsobu orientace (na lidi nebo úkol) a aktivity/pasivity vedoucího

Orientace na úkol

analytický

řídící (deleguje,

(nekomunikuje,

žádá výsledky)

rozebírá, dumá) přátelský

expresivní

(nenáročný, orientace (motivuje, na vztahy)

povzbuzuje)

Orientace na lidi

Aktivita

Pasivita

Ve všech příkladech jde o převládající zaměření buď na pracovníky (vztahy, úctu k nim, motivaci apod.) anebo na pracovní procesy, plnění úkolů a zároveň vstupuje do hry síla řízení (aktivita – pasivita) apod. Podobně jako jiné typologie, ani výše zmíněné nedokážou přesně vystihnout různorodost praxe. Jsou jen modelem, který nám umožňuje realitu pochopit a analyzovat situaci. Podle situace může mít vedení různé podoby, např. (Slavíková 2003):

60

Tab. 2. Styly vedení v závislosti na situaci

Styl vedení

Situace

direktivní

pracovníci s potřebou vnější kontroly nebo s nízkou pracovní schopností, práce na nejasných úkolech

podporující

práce na stresujících nebo nepříjemných úkolech

participativní

pracovníci s vnitřním místem kontroly pracovníci zaujatí nejasným úkolem

orientovaný na

práce na nejasných a neopakovaných úkolech

výkon

Slavíková (2003) s odkazem na americké autory uvádí a popisuje dva základní styly vedení: vedení přikazováním a vedení spoluprací. Efektivní vedení lidí souvisí také s delegováním a zvyšováním odpovědnosti lidí za práci. Mezi faktory, které inhibují výkon týmu, se řadí: • • • • • •

nedostatečná samostatnost týmu, nedostatečná podpora týmu společností (organizací), nevhodná velikost týmu, nedostatečné zdroje, nedostatečné zpětné vazby (např. uznání), individualistický systém hodnocení.

V moderních teoriích řízení se stále častěji upřednostňuje orientace na uspokojování vyšších potřeb pracovníků (kognitivní potřeby, seberealizace apod.), maximální využívání potenciálu pracovníků a delegování pravomocí. Vedení by mělo být inspirativní s dostatečnou úctou k pracovníkům.

Osobnost manažera Z předchozího textu je zřejmé, že osobnost manažera není možné oddělit od jeho stylu řízení/vedení. Do stylu vedení se vždy promítne nejen odbornost manažera, ale také jeho osobnostní vlastnosti i postojové zaměření. Celkově tedy kvalitu řízení ovlivňují: fyzické faktory manažera (zdraví…), jeho schopnosti (zkušenosti, znalosti…) a jiné osobnostní rysy (např. sebedůvěra, temperament, citlivost…). Mezi nejčastěji jmenované vlastnosti úspěšných vedoucích patří např.: • sebeřízení, • silné přání vést, • čest a vnitřní integrita, 61

• sebedůvěra (a emoční stabilita), • kognitivní schopnosti, • znalost oboru apod. (podle Kirkpatrick, Locke in Slavíková 2003).

Nebo také: • inteligence, • dominance, • sebedůvěra, • úroveň energie a aktivity, • znalosti (Stogdill in Slavíková 2003).

Většina autorů se shoduje, že efektivní vedoucí by měl mít vážnost ke členům, měl by umět naslouchat, přebírat iniciativu, aktivizovat produktivitu, motivovat a měl by být interpersonálně citlivý (je tolerantní, umí řešit konflikty, neutralizuje…). Stále častěji se v souvislosti s vedením lidí hovoří o již zmíněných personálních složkách inteligence nebo emoční inteligenci, která nesmí dobrému lídrovi chybět. Jde nejen o optimální vytváření a rozvoj vztahů k druhým lidem, ale také o adekvátní sebeřízení (selfmanagement).

Má-li jedinec dobře řídit druhé lidi, musí nejprve dokázat dobře „řídit sebe sama“, a proto by měl každý vedoucí pracovník věnovat dostatek času i sobě: především sebereflexi a dalšímu seberozvoji včetně dodržování psychohygienických zásad. Práce totiž není jedinou kategorií tzv. životního prostoru. Patří do něj nejen pracovní doba, ale také jiné povinnosti ve vztahu k placené práci (např. cesta do práce…), nepracovní povinnosti (domácí práce a péče o děti…), péče o sebe – čas pro naplňování fyziologických potřeb a zbývající čas je prostorem pro volnočasové aktivity. Předpokládá se tedy, že vedoucí pracovník dokáže efektivně strukturovat svůj osobní i pracovní čas (timemanagement). Je třeba jasně rozlišovat čas, který je ovládaný zaměstnavatelem, systémem, nebo který může člověk ovládat sám. Pro řízení (nejen) pracovního času se doporučuje rozdělit úkoly do několika kategorií podle naléhavosti a důležitosti:

Obr. 10. Analýza úkolů

Velmi důležité

Velmi důležité,

a málo naléhavé velmi naléhavé

+

Málo důležité a Málo důležité a

Důležitost

málo naléhavé

velmi naléhavé

-

Naléhavost

62

+

Je také zřejmé, že důležitou roli hraje schopnost manažera delegovat úkoly a svěřovat pravomoci svým podřízeným.

Manažeři, resp. vedoucí pracovníci jsou obvykle velmi vytíženi, a tak jsou více jak jiní pracovníci ohroženi pracovním stresem, který může dočasně nebo trvale snížit kvalitu jejich práce. Předpokládá se tedy, že dobrý manažer dokáže zvolit takový životní styl, ve kterém má vyhrazen čas i pro svůj soukromý život a aktivity vedoucí k upevnění vlastního fyzického a psychického zdraví. Takové chování je prevencí před workholismem i syndromem vyhoření.

V popředí zájmu stojí personální výběr vedoucích pracovníků a nezřídka se firmy přiklánějí k výběru těch, kteří se již v řídící funkci osvědčili. Při výběru vedoucích pracovníků je třeba pokusit se odhalit motivaci uchazeče o vedoucí místo. Mezi zcela neadekvátní motivy pro vedení patří např. potřeba dominovat, mít moc, snahy o sebepotvrzení, exhibicionismus, nebo snad potřeba mít vliv a pomocí něho manipulovat s lidmi.

63

Literatura BĚLOHLÁVEK, F. Organizační chování: jak se každý den chovají spolupracovníci, nadřízení, podřízení, obchodní partneři či zákazníci. Olomouc: Rubico, 1996.

GOLD, A. Řízení současné školy: o práci učitelů na střední úrovni řízení. Žďár nad Sázavou: Fakta, 1998.

KOHOUTEK, R.; ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Cerm, 2000.

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 1995.

KYRIANOVÁ, H. Assessment centrum v současné personální praxi. Praha: Testcentrum, 2003.

LAZAROVÁ, B.; POL, M. Program adaptace nových pracovníků – nenáročná a návratná investice. Personál, 1997, 3, s. 17-18.

McDERMOTT, I.; O’CONNOR, J. Neurolingvistické programování v manažerské praxi: efektivní komunikace - motivování - vedení týmů. Praha: Management Press, 1999.

RŮŽIČKA, J. Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1992.

RYMEŠ, M. Člověk a organizace. In VÝROST, J.; SLAMĚNÍK, I. (EDS.) Aplikovaná sociální psychologie I. Praha: Portál, 1998, s 27-56.

SLAVÍKOVÁ, L. (ED.). Řízení školy a pedagogického procesu. Vývojové aspekty managementu a řízení školy. Brno: Paido 2003.

64