Revista Ekos - Grandes Empleadores Perú 2013

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créditos

contenido

equipo editorial

Ricardo Dueñas Novoa Presidente

Una visión revolucionaria

Steve Wozniak habló sobre el largo camino para lograr Apple.

Hoy considerada la empresa más valorada e innovadora {pág. 06} del mundo.

www.trabajaenelbcp.com

[pág. 44]

Beatriz Tubino Bardales Gerente General btubino@ekosnegocios.com

www.camposol.com.pe

Sofía Chávez Tamayo Gerente Regional Revista Ekos Negocios

[pág. 48] www.ferreyros.com.pe

Los retos de la gestión

Una visión del capital humano en el Perú y lo que las empresas deben enfrentar para conseguir a los {pág. 12} mejores profesionales.

[pág. 52]

Christian Schunke Rojas Coordinador Editorial cschunke@ekosnegocios.com

www.liderman.com.pe [pág. 54]

Staff de Investigación Silvana González Vega María José Muñoz Rosero Pablo Yepez Daza

www.o-i.com.pe

Unidad de Análisis Económico Víctor Zabala vzabala@ekos.com.ec

[pág. 56] www.diamante.com.pe [pág. 58]

El talento valor diferenciador

El profesional de hoy tiene que aportar valor y ser un generador del cambio en las organizaciones.

{pág. 22}

www.profuturo.com.pe [pág. 60]

www.securitasperu.com/pe

Las principales empresas del país comparten sus estrategias en la gestión del talento para atraer y retener {pág. 42} a su capital humano.

[pág. 64]

www.sima.com.pe [pág. 68]

www.ssk.com.pe [pág. 72]

Además, perfil del ejecutivo peruano, cómo incentivar la creatividad en los colaboradores, Seis tendencias laborales en el Perú, Millennials objetivo empresarial, Redes sociales el nuevo head hunter, Blue Ocean Strategy, 18° Simposio de Responsabilidad Social y muchos más.

Arelis Carbalí Apunte Editora Gráfica acarbali@ekos.com.ec Diseño e Ilustración César Álvarez Rojas Freissy Díaz Villalobos Fotografía Esteban Contreras Portada Freissy Díaz Villalobos ComerCializaCión

www.ransa.net [pág. 62]

Grandes empleadores

Francisco Flores Taipe Coordinador Económico Regional fflores@ekosnegocios.com

www.grupotawa.com [pág. 76] www.telefonica.com.pe/empleos

[pág. 80]

Angélica Chávez Ruiz achavez@ekosnegocios.com Luis La Madrid infoperu@ekosnegocios.com Javier Céspedes jcespedes@ekosnegocios.com ContaCto

Germán Schreiber No. 299 - Oficina 306 (altura cuadra 2 de Av. Canaval y Moreyra) Central: (511) 442 1395 San Isidro Lima-Perú infoperu@ekosnegocios.com

www.ekosnegocios.com Impresión BIblos Las opiniones vertidas en los artículos son responsabilidad exclusiva de sus autores y no comprometen a la Revista ni a sus editores.

Se prohibe la reproducción total o parcial del material gráfico y editorial sin previa autorización de los editores.

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2013-04318

[pág. 3]

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editorial

Grandes Empleadores

Las buenas prácticas se comparten, los modelos de gestión exitosos se difunden, las estrategias eficientes se deben replicar.

La Edición de Noviembre de Revista Ekos está matizada por el esfuerzo sostenido de trece organizaciones que han puesto en primer lugar de sus prioridades al talento humano. Desde las áreas de Recursos Humanos se crean modelos de gestión que priorizan a la gente, que contribuyen a generar un buen ambiente laboral y, por ende, a propiciar negocios eficientes. El resultado evidente es que estas organizaciones han labrado un camino exitoso y son fuertes imanes de atracción para los nuevos profesionales.

Esta visibiliza a los grandes actores, no solo por su facturación sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos, ofrecen planes de crecimiento robustos,

disponible en

un ritmo de contratación constante y ofrecen beneficios monetarios y no monetarios atractivos. Es decir, se muestran como GRANDES EMPLEADORES. La edición no podría estar completa sin temas pertinentes al mercado laboral, artículos importantes a ser tomados en cuenta por los futuros profesionales -claves para hallar el trabajo ideal, una visión de las tendencias laborales en el Perú, así como detalles sobre la cultura organizacional.

Además, lo invitamos a conocer el origen Apple, la empresa más innovadora y valiosa del mundo, en la voz de su cofundador, Steve Wozniak. Los pincipales momentos del Simposio de Responsabilidad Social más antiguo de América Latina y mucho más.

Estimado Lector, esperamos que disfrute de esta Edición.

www.ekosnegocios.com/empleadoresperu

REVISTA EKOS NEGOCIOS @revistaekos

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Una visi贸n revolUcionaria steve Wozniak habl贸 en primera persona sobre el largo camino para lograr Apple. Hoy considerada la empresa m谩s valorada e innovadora del mundo. agradecemos a:

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G

enio, esa es quizá la mejor palabra que define a Stephen Wozniak. Este ingeniero electrónico que pasará a la posteridad por ser el creador de la primera computadora personal. Un invento que no solo permitió que muchas personas tengan estos equipos en sus casas, sino que fue la base para el desarrollo de la informática actual (smartphone, reproductor mp3 y demás accesorios digitales) y así se ganó el apelativo del “Padre de la informática moderna”.

En una jornada que duró aproximadamente cuatro horas, Wozniak compartió en primera persona, cómo junto a Steve Jobs, dieron inicio a uno de los casos de emprendimiento en tecnología más exitosos de la historia: Apple. Hoy considerada la empresa más valiosa y respetada del mundo.

Ante cerca de 400 empresarios, emprendedores y fanáticos demostró que cualquier cosa que se haga con pasión, desembocará en éxito.

La historia de esta compañía inició mucho antes de su fundación, en un garaje de California. El verdadero origen estuvo en la mente de un chico curioso, apasionado, lleno de humor y como él se autodefine un geek.

que funcionaba que entendió que esa sería su vocación.

En ese sentido Wozniak señaló “descubrí cómo funcionaba la lógica matemática y allí me di cuenta que haría cosas grandes. A los 10 años me enteré que varios unos y ceros podían ser ordenados como lo hacemos de cero a nueve.

En un mundo binario no había número largos, sino simple lógica. Mi sueño era hacer que todos tuviesen acceso a este tipo de sistema lógico de funciones”.

La secundaria se la pasó entre transistores y números, pero había algo más. En aquella época ya se hablaba de la computadora y de las ventajas que podría brindar. Sin embargo, su desarrollo se limitaba a fines específicos, lo que restaba incentivos para su perfeccionamiento. Su curiosidad lo llevó a obsesionarse en todo lo referente a las PC, compraba cuánta revista y artículo se publicaba. Se convirtió en un experto a una corta edad.

Esta literatura despertó su creatividad, la cual junto con la curiosidad hicieron de Wozniak un personaje visionario, adelantado a su época.

Fue así como desarrolló programas y superó la mente de fabricantes de la época como IBM o HP.

“Me encantaba la ingeniería cuando era joven. Me fascinaba la idea de aprender matemática densa y crecí entre personas que basaban su aprendizaje en libros y fórmulas. Me gustaba la objetividad y la perfección con la que la ingeniería se acercaba a las soluciones de los problemas cotidianos. Incluso con los intentos y fracasos uno crecía”, señala Wozniak.

“Los teletipos y las computadoras de esos años costaban el doble de lo que cuesta un auto hoy, y eran equipos que no encajaban en el trabajo del hombre ordinario. La ciencia de la computación era como la ciencia espacial”, explica el Mago Woz.

Todo esto comenzó a los 10 años, cuando Woz conoció la electrónica, le atrajo tanto la manera en

HP lo contrató para que desarrollara aplicaciones y hardware. Así tuvo más recursos para seguir ali-

steVe WoZniAK ExpoSitor stephen Wozniak nació el 11 de agosto de 1950. Proviene de una familia de inmigrantes, su padre de origen ucraniano, la madre de origen alemán. los padres de stephen se mudaron a los estados unidos después de la ii Guerra Mundial.

A la edad de 12 años, construyó una máquina para sumar y restar que ganó un premio en una exposición de ciencias. cursó estudios en la universidad de california en Berkeley, que dejó para trabajar. en su tiempo libre se dedicaba, junto con otros jóvenes, a su pasión por las computadoras en el Homebrew computer club de Palo Alto. Así nacieron la Apple i y ii.

obtuvo la licenciatura en computación y en ingeniería electrónica por la universidad de california en Berkeley, en la que posteriormente también ejerció como profesor. en enero de 2002 creó una empresa de dispositivos inalámbricos, Wheels of Zeus, también conocida como WoZ, que es el sobrenombre de Wozniak.

Su pasión

[pág. 7]

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“Me tomó mucho tiempo y fallas, hasta que mi padre me alcanzó un libro con la descripción del funcionamiento de los chips.

Me senté y redefiní mi diseño.

Me escabullía en librerías para leer todo lo que pudiera sobre esta nueva tecnología. Diseñé mi concepto una y otra vez, usando en cada intento menos partes y ahorrando chips para cada propósito. Me encantaba hacerlo”, recuerda el cofundador de Apple.

Inventaba cada cosa que se le ocurría, lo que le dio cierta fama y reconocimiento. Especialmente de un enigmático personaje, un hippie que deambulaba por la universidad y que recientemente regresaba de un viaje por la India. Ese personaje era Steve Jobs.

Jobs le dio un giro empresarial a sus inventos, le ayudó a ofrecer y venderlos, y lo motivó a desarro-

[

[

mentando su pasión, sus tiempos libres lo dedicaba a las PC.

Woz siempre se enfocó en llegar a las masas, a hacer sus creaciones accesibles (baratas).

llar una empresa propia. Woz dudó mucho antes de crear Apple, así en dos ocasiones ofreció a HP la computadora personal, pero siempre se encontró con respuestas negativas, por ello, el humor se convirtió en parte importante de su carrera.

“Siempre me gustó saber un poco más que el resto, en el campo de la electrónica, pues me permitía jugar con alguien más. En el humor debes contar una historia, y al final saber qué palabras usar para hacer reír. Por ese tipo de perspectivas un amigo me recomendó conocer a Steve Jobs, un tipo disruptivo y que vivía fascinado con la tecnología”, recordó

Wozniak. Ambos crearon la computadora personal, un aparato accsible para todo el mundo, ya que fue basado en un inerfaz compatible con la televisión.

"Todos tenían un TV en casa, eso haría que cualquiera tengan acceso a nuestra crecación" acota.

El resto es historia la Apple I y II revolucionaron el mercado. Su éxito permitió desarrollar más equipos como la MAC I pese a que fracasó, pero los ingresos que generaron las primeras Apple les permitieron esos lujos. Wozniak sigue desarrollando. Su huella hasta ahora es innegable.

oJo eMPrendedores

consejos de 'Woz' para vivir de lo que amas

Durante la rueda de prensa Mauricio Morillo Vicepresidente de Corporación Ekos junto a Steve Wozniak

Qué debe hace un emprendedor, cómo no fracasar. Steve Wozniak se tomó algunos minutos en su charla para aconsejar a todos aquellos que quieren crear una empresa. “El dinero no llega fácil, pero tampoco tienes que apostarlo todo. Primero necesitas tener ingresos de cualquiera que sea el trabajo”, afirmó Wozniak.

mejor especialmente en el uso de tu energía física y mental”, añadió.

Hay que atreverse a salir con las ideas y apostar por ella. Wozniak puso como ejemplo a Apple y se refirió a los lanzamientos de la compañía de la manzana y al fanatismo que estos producen en sus usuarios.

“Con esa seguridad dedica un espacio para trabajar en tus ideas. Sobretodo mientras seas joven, en esta época de tu vida lo puedes hacer

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la voz de los ejeCutivos

iván Mesarina director ejecutivo BrandinMind

Jorge Zevallos Gerente General Boxer security

César Álvarez Gerente de territorio Perú toshiba de Perú s.r.l

“La conferencia fue, simplemente, un experiencia única, en la que aprendimos de primera fuente y con un relato vívido, emocional y a la vez sintético -como solo podría hacerlo una "mente superior"- lo que fue el periplo de éste par de visionarios (junto a Jobs) hasta, en efecto, cambiar el mundo en que vivimos”.

“Privilegio conocer a una mente extraordinaria de este siglo que contribuyó en la vida diaria del mundo de manera tangible, haciendo realidad lo que a un genio se le ocurría. El socio y amigo perfecto”.

“Siempre conocer de primera mano a una personalidad que ha influido, de alguna u otra manera, en el mundo que hoy vivimos es importante.

Wozniak, junto con Jobs, rompieron todos los esquemas. Como Gerente de Toshiba, entender de cerca el cómo las ideas se transforman en proyectos palpables es vital".

uN ESpACio pArA LoS FANÁtiCoS DE LA 'MANZANA'

tras cuatro horas de una laboriosa jornada de trabajo, en la que steve Wozniak, cofundador de Apple, compartió con la audiencia, periodistas y empresarios su filosofía de vida, pasión, carisma, lógica y conocimiento. se tomó un tiempo y rompió todo tipo de protocolo. decidió socializar con sus fanáticos. todos perplejos, no dejan de elogiarlo, de entregarle presentes, un apretón de mano, un abrazo y sus más valiosos objetos para que estampe su rúbrica que rezaba: “Woz”.

el gran Wozniak, el genio, nunca perdió la paciencia.

Firmó smartphones (de toda marca), tablets, laptops, camisetas, revistas. Además, entregó su singular tarjeta escrita en código binario. Y durante toda esa actividad, la sonrisa nunca desapareció de su rostro. siempre dispuesto. siempre atento. Más de un fanático volvió a la fila para tomarse una y otra vez esa foto, que enseñará a sus hijos y que hoy ya es comentada en diversas redes sociales.

en el lobby del primer piso del swisshotel se formó una larga fila para fotografiarse con un personaje considerado como el padre de la era digital.

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ConferenCia steve WozniaK en lima

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eVentos

1

2

1] Gonzalo de Romaña, Gerente de Administración de

Tasa; y Roberto Da Cruz, Gerente de Tecnología de Información de Tasa.

2] Javier Calvo, Guardián de la Cultura Liderman;

Beatriz Tubino Bardales, Gerente General de Ekos Perú; y Carlos Tubino, Congresista de la República.

3 4

3] Al final de la exposición todo el grupo de la UPC posó

junto al Woz.

4] Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo de Corporación

Ekos junto a Steve Wozniak.

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ESPECIAL

LOS RETOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO por: Equipo Ekos / fotografía: Equipo Ekos e Internet Recuerde visitarnos en nuestro portal www.ekosnegocios.com

REVISTA EKOS NEGOCIOS REVISTA EKOS NEGOCIOS

@revistaekos @revistaekos

Una visión del capital humano en el Perú y lo que las empresas deben enfrentar para conseguir a los mejores profesionales.

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L minente. Actualmente, 3 de a guerra por el talento es in-

cada 10 empresas tienen problemas para conseguir el perfil deseado y se espera un escenario peor.

Los parámetros estratégicos van cambiando hacia la gestión del talento, lo que contempla atender a la diversidad, favorecer un entorno motivador, adaptarse a las nuevas formas de trabajo y demás.

Por ello, Revista Ekos Negocios presenta su Guía de Grandes Empleadores. Una publicación enfocada en fortalecer y difundir los atributos laborales de las empresas peruanas. De esta manera construye su identidad empleadora y lo comunìca adecuadamente a sus grupos de interés.

Hay que recordar que la persona ya no solo busca una seguridad laboral. También evalúa oportunidades de crecimiento, aprendizaje, reputación de la empresa, retos y/o beneficios particulares.

Por ello es crucial comunicar lo que se hace, solo así se conseguirá al mejor talento.

otras actividades, y exigen a las empresas a plantear nuevas alternativas, porque ya no son los colaboradores los que van tras ellas, al contrario, ahora las compañías las buscan un talento capacitado y que tenga cualidades personales y profesionales que le permitan asumir responsabilidades.

Sectores demandantes

Por ello la Guía se enfoca en mostrar claramente los beneficios de trabajar en una gran empresa. Mientras que los lectores, encontrarán consejos útiles para su postulación, y conocerán de cerca la gestión que realizan destacados empleadores en procura de mejorar el ambiente laboral y ofrecer un desarrollo adecuado y equilibrado con su vida personal.

Actualmente hay sectores que demandan una mejor gestión del talento tanto en formación como en captación y retención. Por ejemplo en el sector minero hay una demanda de 300,000 técnicos, mientras el mercado alcanza a producir tan solo 100,000.

Casos como este se replican en

CIFRAS DE IMPACTO

5,6%

es la tasa de desempleo en el Perú, mantiene su tendencia decreciente, pues en 2008 fue de 7%.

43% de la población ocupada carece de algún tipo de seguro de salud sea privado o público; solo el 4% cuenta con ambos.

4.8 millones de millennials tiene el Perú y de ellos el 61% busca un empleo flexible y con posibilidad de trabajar en la casa y oficina.

53% de ejecutivos peruanos que dejan su empresa van a a la competencia.

28% de empresas peruanas no puede conseguir el talento que necesita. Este problema se acentúa en los sectores de minería, metalmecánica y construcción.

71% de ejecutivos de recursos humanos usan redes sociales para buscar talento. El 54% de ellos contrató a alguien después de conocerlo en redes como: Facebook, LinkedIn o Twitter.

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LOS SECTORES PREFERIDOS PARA TRABAJAR

40%

Minería

44% Posgrado

ESPECIAL

43% Profesionales 37% Técnicos

Posgrado Profesionales

Banca

20%

22%

22%

Técnicos 21%

18%

Auditoría / consultoría

25% Posgrado

19% Profesionales

10% Técnicos

Tecnología

Posgrado 14%

17%

Profesionales 16% Técnicos 21%

18%

Consumo masivo

18% Posgrado 17%

11%

Profesionales

Técnicos

Nota: los apartados de posgrado, profesionales y técnicos corresponden a la preferencia para trabajar, por nivel académico.

MARCA EMPLEADORA: EL ARTE DE SER Y PARECER

P

ara Rafal Zavala, Gerente General de Laborum, hay muy buenos casos de empleadores en Perú, sin embargo, uno de sus problemas es que no difunden estos beneficios. “En la actualidad es necesario ser y parecer. Las

compañías se deben reconocer y determinar si realmente tienen beneficios diferenciadores para competir por talento”.

Es así como surgió el estudio “Dónde quieren trabajar”. Allí es-

tudiantes y profesionales definieron los sectores y compañías con mejor marca empleador.

Esta investigación mostró que los sectores más deseados para trabajar son minería, banca y auditoría.

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ATRIBUTOS MÁS DESTACADOS DE UN TRABAJO 29%

27%

25%

19%

Reputación e imagen Que sea exitosa/prestigiosa

31%

Productos de calidad

22%

Que sus gerentes inspiren

21%

Crecimiento profesional

73%

Que ofrezca línea de carrera

42%

Que pague bien

28%

Beneficios

Características de trabajo Equilibrio laboral personal

37%

Autónoma en decisiones

34%

Inversión en capacitación

33%

Cultura empresarial Buen ambiente

38%

Jefes preocupados por el desarrollo

36%

Reconozca desempeño

35%

Nota: los apartados dentro de cada atributo no suman 100% porque los encuestados dieron más de una respuesta.

Fuente: estudio "Donde quieren trabajar" de Arellano Marketing.

Error muestral: margen de error de +/- 1.0%, para un nivel de confianza del 95%. Tamaño de muestra: 9.395 casos.

Para Zavala, el posicionamiento de la minería responde en gran medida a los ingreso monetario que producen, sin embargo, al cruzar esa variable con ítems como accesibilidad y ambiente, el indicador se reduce.

El caso de la banca se lo explica más por tradición. Zavala explicó que es un sector tradicionalmente bueno, que no solo ofrece buenos beneficios, sino un clima adecuado e incluso opciones de salir al extranjero.

En tercera posición se destaca auditoría y consultoría, el sector que más llama la atención a Zavala. Para el ejecutivo los atributos más destacados en esa actividad son seriedad, trabajo duro, imagen y responsabilidad.

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PERFIL DEL EJECUTIVO PERUANO

ESPECIAL

“Si las empresas no se preocupan en desarrollar su talento, dentro de 10 años se vivirá una guerra real del talento”, dice de esta manera Óscar La Torre, Socio de PwC. Advierte sobre la importancia de cultivar el talento. Pero, ¿cuál es el perfil que las empresas están buscando? A continuación las cualidades de un ejecutivo de primera línea.

Competencia blanda

Competencia dura

Innovación

Liderazgo

Cualidades laborales

Lealtad

Pertenencia

Finanzas

Marketing

Cualidades personales

Empatía

Visión

Ambiente laboral

Estrategia

Responsabilidad

Asertividad

Formalidad

Intuición

Fuente: PwC

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LA VISIÓN DE LOS ESPECIALISTAS

Los ejecutivos como promotores del cambio.

Hoy las empresas buscan promotores de cambio, que sean capaces de generar valorar en las empresas, que rompan con los esquemas, con una fuerte orientación a los resultados, pero a la vez hacia las personas.

En ese sentido, Oscar La Torre, Socio de PwC, explica que hoy las organizaciones buscan ejecutivos que sean capaces de alinearse con sus objetivos. Para ello, este “tiene que ser empático, un líder natural que se preocupe por la compañía, que verifique el talento humano, que verifique los procesos, los controles y el cumplimiento de las normativas,

que busque la rotación adecuada dentro de su giro de negocio y que tome buenas decisiones”.

El CEO tiene que ser un “todista” que tenga una serie de conocimientos y experiencia que abarque la mayoría de sectores de la empresa: comercial, financiero, operaciones, potenciales mercados a desarrollar, capacidad de innovación; que maneje idiomas “porque este es un mercado de regiones y las empresas que logran el éxito son aquellas que toman un gerente general con la visión de llevar a las empresas más allá de sus fronteras naturales”, finaliza La Torre.

OSCAR LA TORRE Socio PricewaterhouSe cooPerS (Pwc)

El CEO de hoy y sus exigencias laborales

CECILIA IbARRA country Manager Perú PederSen & PartnerS

Actualmente, los ejecutivos en la medida en que avanzan en su desarrollo profesional encuentran cada vez más requisitos para lograr una posición gerencial, pero a la vez ellos demandan de las empresas no solo un buen salario, sino, además, flexibilidad de horarios y beneficios para poder equilibrar su vida laboral con la familiar.

Cecilia Ibarra, Country Manager de la consultora Pedersen & Partners, señala al respecto que en ciertas líneas de carrera importa el factor económico, pero a niveles más altos no es suficiente, “porque cuando

tienen una trayectoria buscan un equilibrio en todo. Se fija en el clima laboral, quién va a liderar, cuáles son los valores de la empresa, la cultura corporativa. A ello se agrega el tema extra como beneficios: seguros, viajes, bonos. Nada de esto deja de apuntar a lograr metas y resultados”.

Así, el CEO y ejecutivo de hoy se ha vuelto más exigente. Sabe que su relación laboral debe tener un enfoque empresarial donde ellos son los proveedores de servicios y los empleadores son los clientes.

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LAS CLAVES PARA EL EJECUTIVO DE HOY

ESPECIAL

Qué debe conocer un ejecutivo peruano antes de postular a un puesto gerencial. Conozca algunos consejos útiles.

1

Acepte un llamado del head hunter si usted está interesado. Es una buena oportunidad para alcanzar al puesto que aspira.

2 4

3

Un estudio realizado por LHH-DBM muestra que el 55% de los ejecutivos y profesionales peruanos recibió en los últimos 12 meses una llamada de una empresa de selección.

Dimensione el cargo al que aplica y realice un análisis de brecha. El objetivo es descubrir si en realidad posee el perfil que requiere el cargo.

Elabore un Currículo Vitae de impacto, asesórese con los expertos. Deben constar sus expectativas laborales y propuestas profesionales.

Efectúe un análisis de sus competencias y resalte las de mayor fortaleza, esto le dará una ventaja frente a otros funcionarios ya que sabrá cuál es su realidad y verdaderas competencias.

Diversos estudios señalan que las tres características fundamentales de los CEO del futuro serán pasión, experiencia en liderazgo y habilidad de comunicación con otras personas.

Un estudio de la empresa Harris Interactive advierte que el 20% de los entrevistadores invierte menos de 30 segundos en observar, leer y revisar las solicitudes de trabajo, mientras que el 40% dedica menos de un minuto a dicha labor.

Según Standard & Poor's los ingenieros tienen el 0,24% más de posibilidades de convertirse en CEO frente a profesionales de finanzas o de negocios, y esto porque tienen mayor capacidad para resolver problemas.

5

Prepárese adecuadamente para la entrevista, en esta se evidencia su experiencia y competencias.

Así, en un estudio realizado por Manpower se determinó que el 59% de los empleadores elige a un candidato por sobre otro, únicamente por “la actitud”.

Demuestre un alto entusiasmo por el cargo que aplica, piense que el entrevistador espera encontrar un perfil idóneo con el firme deseo de trabajar y aceptar el cargo.

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Tenga total conciencia que usted puede convertirse en un pionero. Existen ejecutivos de primer nivel en el exterior, quienes ocupan las posiciones gerenciales.

En el ránking de los 50 CEO con mejor desempeño en América Latina elaborado por Harvard Business Review (HBR) reveló que hay tres peruanos. Ellos integran esta lista porque han conseguido generar importantes ganancias para los accionistas de sus empresas.

Para ello, es importante que antes de postular se asegure de cubrir al menos 80% del perfil.

Si uno miente en el currículo vitae el reclutador podría descubrirlo durante la entrevista. Además, es importante causar una buena impresión, pues se sabe que el 60% de las decisiones de contratación de personal provienen del primer contacto.

6

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ERRORES EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

1

Asumir que su formación académica es lo único importante para buscar empleo: el candidato debe aprender sobre el funcionamiento del mercado profesional.

2

La falta de análisis del mercado en su profesión: en toda profesión existe un encuentro entre oferta y demanda de servicios profesionales. El candidato debe analizar el mercado en su carrera y adoptar acciones adecuadas para ubicarse y crecer en su profesión.

3

Enfrentar la búsqueda de empleo acudiendo solo a convocatorias públicas: un alto porcentaje de profesionales son captados, fundamentalmente, por contactos.

4

Dejar de pasar las oportunidades cuando se tiene un empleo: muchos profesionales muy capaces podrían ocupar mejores posiciones si tan solo estuvieran atentos a las oportunidades en el mercado.

5

Limitarse a las ligas menores: la mayor parte de profesionales no tiene identificadas las ligas mayores y tampoco suelen buscarlas.

6

La falta de análisis sobre cómo crecer en su organización: el profesional debe analizar cómo se asciende en la organización y no limitarse a la premisa de que el esfuerzo en las responsabilidades asignadas es el único factor que le merecerá un ascenso.

7

Olvidarse de renovar metas periódicas de desarrollo profesional: es importante revisar, por lo menos una vez al año, las metas profesionales que se ha trazado periódicamente. Eso llevará al profesional a buscar estrategias para progresar.

Tomado de www.puntoedu.pucp.edu.pe Jesús Luyo Jefe de la Bolsa de Trabajo de la Universidad Católica.

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MILLENNIALS: OBJETIVO EMPRESARIAL

ESPECIAL

35% de las empresas en el mundo declaró tener problemas de escasez de talento humano. La solución a esta problemática está en la nueva fuerza laboral, aquellos jóvenes nacidos desde 1980 (entre 20 y 34 años) y conocidos como generación Y. Conocerlos será clave para la estrategia. Le presentamos algunas de sus cualidades.

2.5 mil millones de Millennials hay en el mundo

4.8

45%

millones en Perú

Busca un empleo con horario flexible y con posibilidad de trabajar en la casa y oficina

De millennials peruanos buscará quedarse más de tres años en el mismo trabajo actual.

56%

Esta es la ecuación sobre la cual gira el pensamiento de la nueva generación de trabajadores

Éxito = placer

Millennials en Perú

61%

Es la magnitud de la PEA total que representan los Millennials en Perú

42%

Son apasionados por el emprendimiento

61%

8%

4 de cada 10

Millennials peruanos abrirán su propio negocio en los próximos cinco años

Declara que podría trabajar sin problemas en Perú o el extranjero

El dinero ya no es la mayor prioridad. En el caso de los millennials peruanos, contar con un salario competitivo es la prioridad

Busca conocimiento multidisciplinario, es así que pretenden pasar por al menos dos o tres áreas de trabajo

Principales características

4

Qué debería ofrecer la empresa

Comprometidos

Flexibilidad en horarios

Sociables Inclusivos

Trabajo con sentido para ellos y el mundo Igualdad en oportunidades y relaciones

Soñadores

Reconocimiento permanente a su labor

Emprendedores Colectivos

Desarrollo personal y profesional Sueldo competitivo y con incentivos

Prioridades de los millennials peruanos Reconocimiento por el desempeño Beneficios minetarios Horarios flexibles Capacitación de línea y de carrera Buena clima laboral y camaradería

[pág. 20]

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7%

7%

7%

8%

8%

8%

8%

9%

Fuentes: INEI; BOX 1824; Intratego: estudio “¿Qué tan competitivos son los trabajadores en mi empresa?

Una mirada generacional”.

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[pรกg. 21]

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EL TALENTO: VALOR DIFERENCIADOR

ESPECIAL

Hoy más que nunca las empresas peruanas deben entender que desarrollar el capital humano les permitirá un crecimiento sostenido.

E rú entró a una fase de cre-

n los últimos 20 años, el Pe-

cimiento económico importante.

Logró avances en infraestructura en pos de la industrialización del país, pero se olvidó de generar talento con capacidad para los diferentes sectores económicos. Tampoco hubo preocupación por parte del gobierno de integrar lo académico con la empresa, lo que ha provocado un gap, una distancia entre el recurso humano existente y el requerido.

Hoy se habla de una “guerra por el talento”, de encontrar aquel profesional que se alinée con los objetivos de la empresa y que por su alta formación académica, y experiencia profesional, es disputado por otras compañías.

En una encuesta realizada este año por Manpower, el 28% de las empresas más grandes del país manifestaron que tienen problemas para contratar mano de obra calificada y hacia 2020, la economía nacional demandará casi el doble de trabajadores calificados en comparación con 2010.

Hay sectores que ya padecen de esta carencia como el minero, construcción y metal mecánica.

En el censo realizado por la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), en 2010, se identificó 50 universidades nacionales, siendo Lima la de mayor concentración

con nueve; 133 privadas y tres institutos técnicos de prestigio, lo que hace un total de más de 700 mil alumnos.

De ellos, derecho, administración y contabilidad son las de mayor demanda con más de 144 mil alumnos; y las carreras de ingeniería civil, industrial y de sistemas suman más de 79 mil estudiantes. Habría que añadir que existe una demanda anual de 300 mil especialistas técnicos, que no es cubierta.

Frente a este panorama, existe una distancia muy grande entre lo que se tiene y requiere. Lo que se debe hacer es proponer al sector académico que identifique los

puestos que van a ser requeridos y a partir de ello crear las líneas curriculares para preparar el talento.

El talento se ha convertido en una pieza clave del negocio. Retener o incluso atraerlo es una prioridad, porque con el tiempo el expertis de ese profesional se transformará en valor para la organización y si bien es intangible, la misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos.

Para Othmar Rabitsch León, Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (Aperhu), las empresas peruanas para enfrentar esta carencia están creando universidades corporativas,

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que son instituciones al interior y que tienen como propósito alinear el aprendizaje con la estrategia de la organización. Allí se armonizan los objetivos estratégicos de un negocio con las habilidades, las destrezas y las aptitudes que los colaboradores requieren precisamente para alcanzar dichos propósitos.

La clave: gestionar Para obtener una ventaja competitiva la clave está en gestionar.

Las estrategias para lograrlo se enfocan en cinco áreas: atraer, seleccionar, comprometer, desarrollar y retener al personal. Aunque inicialmente el sueldo atrae personal, las organizaciones de liderazgo de alto nivel se concentran en retener y desarrollar talentos.

La situación es que el poco talento existente encarece su participación en las organizaciones por lo

el crecimiento del negocio. Cada área hace lo suyo: logística aporta los materiales, finanzas el dinero y para realizar los proyectos es necesario contar con el capital humano. El gran reto de las áreas de recursos humanos es lograr el compromiso de cada una de las personas en la organización.

otras palabras, las empresas que generan más rentabilidad atraen a gente de mayor capacidad con lo que reproducen su éxito.

• 8º desafío. Retener el talento que se desarrolla. Muchas empresas saben que desarrollar a su gente es un desperdicio:

Ingeniería Civil, Industrial y Sistemas suman más de 79 mil estudiantes frente a los más de 144 mil de otras profesiones. tanto los costos de retención, de remuneraciones son mayores.

“Hay que preparar al talento, identificarlo y dirigirlo a ocupar posiciones estratégicas, y si no se cuenta con ella, tenemos que cambiarlo con la gestión desde lo académico”, sostiene León.

Debe entenderse que la infraestructura se construye con personas que son vitales para el proceso de desarrollo. La gestión del talento es fundamental para

En el caso peruano, Luis Felipe Calderón Moncloa, Profesor Asociado de la Universidad ESAN, enumeró los 10 mayores desafíos del área de gestión del talento: • 10º desafío. Erradicar el paradigma del “Cholo barato”, es decir, erradicar la práctica del colaborador mal pagado, sin estabilidad y sobre exigirlo.

• 9º desafío. Sacar a la empresa del círculo vicioso, en

una vez capacitados se podrían ir a mejores empresas de modo que ¿para qué invertir en el desarrollo del talento?

• 7º desafío. La gestión del talento es una función crucial. En la mayoría de empresas peruanas la gestión del talento ni siquiera es vista como una función necesaria.

• 6º desafío. Perfil de la gente en gestión del talento ¿Qué tipo de ejecutivos son atraídos al área de gestión del ta-

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ESPECIAL

• 5º desafío. Gestión del talento ritualista, en otras palbras, tener cuidado con aquellos que creen que su misión es cumplir los procedimientos y metas pre-empaquetados de su área mostrándose incapaces de ir más allá.

• 4º desafío. Jefes despóticos.

Los gerentes peruanos tienen una tendencia al maltrato que sienten como lógica, necesaria y natural.

• 3º desafío. Ausencia de programas de inducción. En la gran mayoría de casos, el nuevo trabajador es llevado

[

[

lento? Un área donde se gana menos que en otras, se tiene una carrera menos atractiva y suelen ser marginados de las decisiones críticas.

El Perú requiere anualmente 300.000 profesionales técnicos para los diferentes sectores.

a su escritorio y con el dedo le indican “ese es tu lugar”.

La empresa carece, con esto, de control acerca de lo que aprende la gente nueva y de los valores que absorbe.

• 2º desafío: Calidad de vida.

Lo que interesa a la abrumadora mayoría de empresas peruanas es el logro de metas monetarias; por el contrario, la gente verdaderamente ta-

lentosa, necesita y exige calidad de vida.

• 1º desafío: Reclutamiento deficiente. El círculo vicioso se cierra, empieza y termina, en el punto de inicio: las empresas que más necesitarían atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los mejores candidatos.

Divorcio academia-empresa La escasez de talento en Perú tiene su origen en una preparación académica divorciada de la realidad empresarial, tal es el caso que el índice de subempleo profesional bordea el 42%. Esta realidad se acentúa en carreras muy demandadas como derecho o administración. A continuación más cifras de esta realidad.

Beneficios económicos de los recién graduados (sueldo mensual S/.)

Derecho Administración

Industria pesada

Profesionales

Carreras profesionales con mayor demanda (estudiantes por carrera)

Técnicos

Contabilidad 64282 40849

1500

Economísta

1500

Médico

1500

Abogado

2000

Mecánico

4000

Soldador

2000

Mantenimiento

300.000 profesionales técnicos demanda la economía peruana cada año La minería representa el 60% de las exportaciones peruanas y emplea a (profesionales) 200.000 En los últimos nueve años, la minería creó 140.000 plazas de empleo directo 16.000 profesionales mineros demanda el Perú por año En los próximos cinco años, la minería requerírá 150.000 profesionales

40678 Fuentes: Dirección de Estadística – ANR 2010, Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN), Senati, II censo Universitario INEI, Libro: La Minería Responsable de Roque Benavides

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LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO ¿Cómo retienen las empresas el talento? ¿Tienen planes establecidos para ello? ¿Identifican bien a sus HiPo? En la siguiente infografía conozca más sobre la administración del personal en el Perú, lo que involucra su identificación y retención. Los resultados se enfocan en los ejecutivos de primer nivel, aquellos que reportan directamente al CEO o Gerente General de la empresa.

ESPECIAL

Retención del Talento

1 de cada 3

50%

de empresas tienen sistema de retención del talento

Empresas tiene sistema de sucesión

Principales estrategias:

69% Compensación económica

26%

de empresas están preparadas para la sucesión del Gerente General

3 de cada 10

empresas tienen sistema de identificación de alto potencial

45%

Capacitación

Línea de carrera

4 de cada 5 empresas consideran que sería difícil o muy difícil reemplazar a este ejecutivo

High Potentials (1)

HIPO

52%

¿Cómo lo retienen?

77%

82%

75%

Capacitación

Ascensos

Compensaciones

EL PANORAMA DEL CAPITAL HUMANO

G

uerra, falta o carencia de talento. Son muchos las frases para graficar el momento que atraviesa el Perú en referencia a la gestión que las empresas realizan por conseguir, retener o atraer al capital humano. En el

estudio realizado por Ipsos para American Chamber of Commerce Of Peru (Amcham), se descubrieron detalles importantes como la falta de un sistema de sucesión estructurada o la identificación del High Potencial.

El profesor Juan Carlos Pacheco del área de Gobierno de Personas del PAD, explica que “las empresas peruanas no están preparadas porque en el Perú no ha habido problemas para la retención del talento en mucho tiempo. Hemos sido una economía en el que

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15% 3 de cada 4

empresas usan tasas de rotación como indicador de RR.HH.

4 de cada 10 ejecutivos creen que el tiempo adecuado de permanencia en una empresa es de 5 a 10 años

7%

9

años

Es la tasa de rotación de personal promedio en el Perú

Es la tasa de rotación ideal declarada por los Gerentes de RR.HH.

Es el promedio de permanencia de un ejecutivo de primera línea en una empresa

¿Por qué abandonan las empresas en las que se encuentran?

59% 50% 37%

Mejores condiciones económicas

53%

Mayor jerarquía

Desarrollo profesional

de ejecutivos que dejan su empresa van a la competencia (1)

Satisfacción en la empresa actual 9 de cada 10 ejecutivos se encuentran satisfechos con el cargo actual que desempeñan

82%

de ejecutivos aprecian su trabajo por la libertad de tomar decisiones

60%

de los ejecutivos consideran que su jefe inmediato se preocupa por ellos

Ficha técnica: Gerentes Universo de estudio: Gerentes y Jefes de Recursos Humanos de las 3.000 principales empresas del país, según el Directorio de Instituciones, Medios y Empresas de Ipsos Perú.

Tamaño de la muestra: 213 Gerentes y Jefes de Recursos Humanos Margen de error: +/- 6,5% Ejecutivos Universo de estudio: Ejecutivos de primer, segundo y tercer nivel de las 3.000 principales empresas del país, según el Directorio de Instituciones, Medios y Empresas de Ipsos Perú Tamaño de la muestra: 1.252 Ejecutivos Margen de error: +/- 2,8% Mes y año de investigación: 13 mayo al 2 de junio de 2013 (1) Dato de todos los ejecutivos encuestados, no solo los de 1ra. línea Fuente: Ipsos Perú

sobraba talento. Éramos una sociedad exportadora de talento. La gente no encontraba trabajo acá pero si en otros países. Hoy las cosas son distintas, el crecimiento económico es importante y las canteras han quedado cortas”.

Definitivamente, una estrategia de sucesión asegura el crecimiento de cualquier empresa porque esta se fortalece desde su cantera de ejecutivos y al carecer de una difícilmente se va a crecer. Hay que añadir a esto el problema de rotación, “las personas no están

dispuestas a estar más de cinco años en una empresa. Si no tenemos una plancha grande de sucesión ninguna estrategia será viable. El tema ha pasado de ser un problema de recursos humanos a convertirse en un tema de estrategia”, remarca Pacheco.

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EXPECTATIVAS LABORALES EN PERÚ El crecimiento sostenido de la economía peruana ha llevado a que la bauticen como "el milagro latinoamericano". El impacto directo de este fenómeno es el incremento del nivel del empleo y de las expectativas de contratación. De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de empleo Manpower, al finalizar 2013, se espera un incremento promedio del 16% de puestos de trabajo. Sin embargo, conforme aumenta la contratación, se hace más evidente la escasez del talento. A continuación, las cifras de estos fenómenos, sin duda, dos caras de una misma moneda.

Expectativas laborales en los últimos cinco años en Perú (en %) ESPECIAL

35 30 25 20 15 10 5 0

29 22

9

4T 2008

5

1T

23

26

25

24 18

18

4T

1T

16

16

2T

3T

22

22

23

19

16

24

17

16

6

2T 3T 2009

4T

1T

2T

2010

3T

2011

Top 5: las regiones con mayor expectativa de empleo (en %)

4T

1T

2T

2012

3T

4T

1T

2T

2013

3T

Top 5: los sectores con mayor expectativa de empleo (en %)

Gran Lima

29

29

Banca/finanzas/seguros y bienes raíces

46

46

Oriente (Ucayalli - Loreto)

19

24

Transporte y servicios públicos

21

23

Arequipa

18

17

Construcción

-

22

Piura

16

14

Administración pública/educación

21

19

Lambayeque

16

8

Manufactura

16

16

Expectativa ajustada*

4T

Expectativa neta

Comparativo de expectativas de empleo: Perú y regiones (en %) AMÉRICA

ASIA-PACÍFICO

Perú

16

17

13

14

China

Brasil

19

13

20

21

Singapur

Colombia

13

15

41

40

India

México

15

14

15

12

Japón

Estados Unidos

13

10

2

2

-7

-7

EMEA Alemania España Italia

Expectativa ajustada* Expectativa neta

-13 -17

Reino Unido

6

7

Sudáfrica

5

5

*: Expectativa neta ajustada por estacionalidad EMEA: Europa, Oriente Medio y África

Fuente: Encuesta de Expectativas de Empleo Q4 2013 y Encuesta de Escasez de Empleo Manpower.

Nota: La información sobre expectativas laborales corresponden al IV trimestre 2013.

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Escasez de talento en Perú, Latinoamérica y el Mundo (en %) Perú

Latinoamérica

Mundo

28

56

42

10

41

28

28

36

34

37

41

39

31

30

31

34

34

35

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Los puestos de trabajo más difíciles de cubrir Mundo

América

Técnicos Representante de ventas Ingenieros Trabajadores especializados Operadores de producción Contabilidad y finanzas Secretarias, asistentes Conductores Obreros Gerentes/ejecutivos

Trabajadores especializados Ingenieros Representante de ventas Técnicos Contabilidad y finanzas Gerentes/ejecutivos Personal de IT Conductores Secretarias, asistentes Obreros

Causas que dificultan cubrir puestos de empleo 33%

Falta de competencias técnicas

35%

31%

Falta de postulantes

32%

24%

Falta de experiencia

24%

16%

Falta de habilidades blandas

19%

11%

Solicitud mayor salario

11%

Soluciones propuestas: Personas con habilidades potenciales: Promover las personas que aún no perfeccionan sus habilidades técnicas (duras), pero que tienen la mentalidad y habilidades blandas correctas que representan la aptitud y capacidad de desarrollarse en la posición.

Cultura de desarrollo de talento: Inversión en el desarrollo del talento existente, en todos los niveles de la organización. Desde promover un ambiente de aprendizaje, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración.

Perfil cultural correcto: Lograr una cultura organizacional con la cual sus mejores empleados se alinean naturalmente.

Explotar nuevos recursos del talento: Regresar la vista al talento no explotado, en especial jóvenes y mujeres ejecutivas.

Colaboración con instituciones educativas: Los proveedores de las empresas y la educación deben colaborar efectivamente en programas postcrisis, desarrollo dirigido a habilidades y cotejo de éstas.

Para descargar el informe completo visita: www.manpowergroup.pe

Fuente: Encuesta de expectativas de empleo e Informe: el resurgimiento de la escasez de talento; Manpower El informe sobre la escasez del talento humano es una investigación ejecutada a 38,000 empleadores, repartidos de entre 42 países.

El informe de Expectativas de Empleo se llevó a cabo entrevistando a una muestra representativa de 700 empleadores de Perú.

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ESCASEZ DE TALENTO: UN PRObLEMA LATENTE

ESPECIAL

“En el Perú las empresas deberían mirar hacia adentro y promover la cultura del capital humano interno”.

El cambio demográfico, la evolución tecnológica y los fenómenos políticos, económicos y sociales han creado un ambiente global donde la escasez de talento es una regla. Tal es así que el 35% de empleadores en el mundo tienen dificultades para cubrir sus puestos.

JUAN LIZÁRRAGA VERÁSTEGUI Managing director exPeriS ManPowergrouP

En Perú, el panorama es similar, y si bien en la actualidad el índice de escasez es del 28% en los próximos cuatro años todo indica que se incrementará, así opina Juan Lizárraga, Managing Director de Experis, la división de Head Hunting de ManpowerGroup.

Para el Managing Director de Experis, la escacez de talento se origina por el descalce entre la nueva demanda y la capacidad de oferta en el mercado laboral. Así se genera un fenómeno conocido como “la paradoja del desempleo”: existe oferta y demanda abundante pero las características de la oferta (trabajadores), no satisface las necesidades de la demanda (empleadores).

El ejecutivo recalcó que este fenómeno es típico de una economía en crecimiento, porque se está transitando hacia escenarios más maduros y desarrollados. Es por ello que este fenómeno se observa a todo nivel, desde la alta gerencia hasta obreros.

Para afrontar este fenómeno, el representante de Experis planteó soluciones de corto y largo plazo: • En el corto plazo se debe pensar en ideas innovadoras, que involucren la asociatividad. Lo que permitirá repartir el costo entre varios actores y beneficiar a todos. Por ejemplo, un convenio con una entidad educativa, para que capacite al personal en función al requerimiento específico de una compañía.

• A Largo plazo, debería existir un esfuerzo de las instituciones educativas que deben adecuar sus programas a lo que el mercado está demandando.

Mientras que por el lado empresarial, se debe visibilizar al talento interno, a través de un fomento al desarrollo y capacitación permanente.

“Sí, es verdad, hay escasez de talento, pero ¿has mirado casa adentro?

Si el talento interno no se desarrolló, es porque la cultura no lo promueve.

No hay prácticas de trabajo en equipo, no hay desarrollo de liderazgo...

Buscaste mucho fuera, pero nunca adecuaste internamente a tu personal. Por eso ahora hay problemas de escasez”, sentenció el ejecutivo.

“En estos mercados, lo que diferencia a un profesional de otro es la experiencia y especialización.

Es decir, todas esas capacidades adquiridas a través de los años, que le otorgan un peso similar (y hasta superior) a las habilidades blandas, más que a las duras (técnicas)” acotó Lizárraga.

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NEUROCIENCIA Y TALENTO HUMANO

El Modelo benziger, la herramienta que promete enfrentar a la escasez de personal.

Por: Fernando Gil Sanguineti, Managing Partner, Jamming

www.jamming.com.pe

Jamming Escuela de coaching y desarrollo organizacional

E presas enfrenta problemas n Perú, 3 de cada 10 em-

para reclutar personal. En este contexto, se vuelve vital contar con una herramienta que permita desarrollar adecuadamente el recurso humano interno y de esa manera solventar esta situación.

La herramienta Benziger Thinking Styles Assessment (herramienta Benziger) es ideal para este propósito ya que basa su accionar en una década de investigación neurocientífica. En este proceso se identificó que cada persona nace con una serie de preferencias personales y un estilo de pensamiento directamente vinculado a una de cuatro áreas del cerebro (las frontales y basales de izquierda o derecha). La preferencia por una de ellas permite ser más efectivos en la ejecución de determinadas tareas y en el logro de ciertos resultados específicos.

Por otro lado, se sabe que del 100% de oxígeno que consume el cuerpo humano, entre 20% y 30% lo consume el cerebro. Si el individuo se involucra en tareas para las que su cerebro está mejor diseñado (preferencia y estilo de pensamiento) el consumo de oxígeno es mínimo. Caso contrario, se provocan complicaciones como ansiedad, irritabilidad, estrés entre otras, típicas de los entornos laborales desequilibrados.

Como resultado se concluye que independientemente de su inteligencia, cada persona tiene una preferencia y una capacidad natural para ciertas tareas.

La habilidad que otorga la herramienta Benziger consiste en identificar y potenciar las destrezas manejadas por el área de nuestro cerebro que es más eficiente por naturaleza. Al identificar este estilo de pensamiento y alinearlo con su puesto de trabajo ideal, la herramienta Benziger y el proceso de coaching que le acompaña aseguran: • Mejorar la creatividad y la toma de decisiones.

• Reducir los conflictos interpersonales resultantes de la

inadaptación, la rotación y el ausentismo de personal.

• Mejorar la identificación del talento humano, su desarrollo y retención.

• Desarrollar la empatía, el respeto a las diferencias y la valoración de la diversidad.

• Mejorar los procesos de selección de personal.

• Permitir un apoyo más efectivo en la orientación profesional o en el desarrollo de la carrera y en la promoción o recolocación de personal.

• Corregir problemas de desempeño y productividad.

• Ayudar a los equipos a desempeñarse con mayor eficiencia, capitalizando sus fortalezas y manejando sus debilidades.

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SÉ CREATIVO, APROVECHA TU LADO DERECHO

Para ser creativo e innovador se puede recurrir a escuchar música, usar el humor, dibujar los objetivos, meditar o cambiar el look de la oficina.

ESPECIAL

por: Mónica berger, Consultora y Coach Ejecutivo, Lee Hecht Harrison - DbM Perú

C

omo sabemos, el cerebro humano tiene dos hemisferios: izquierdo y derecho. Uno nos permite el pensamiento concreto o convergente y el otro el abstracto o divergente. ¿Qué quiere decir esto? ¿para qué nos sirve usar el lado derecho del cerebro?

Sirve, por ejemplo, para tener más creatividad y mayor innovación a la hora de solucionar problemas, especialmente en el trabajo. Ello contribuye a salir de paradigmas y romper esquemas, lo que a su vez da lugar a evitar el estrés.

Y, ¿cómo invitamos al lado derecho de nuestro cerebro a funcionar?

Muy simple, haciendo actividades que el lado izquierdo no controla, como por ejemplo: salir a caminar, a correr, a pasear y un largo etc.

Cuando el cuerpo se mueve, el lado derecho se activa. Recordemos esto en esos momentos en los que nos ahogamos con nuestros propios pensamientos o en los que las cosas no fluyen en la oficina o en aquellos momentos en los que no se logra solucionar un problema o en los que se necesita una idea que no llega. Es entonces oportuno salir de

Las empresas que permiten a sus colaboradores ambientes flexibles logran menores niveles de estrés. la oficina, del ambiente de trabajo, para dar una vuelta que puede ser tan solo a la manzana. Ese breve paseo permitirá regresar a la oficina con el proble-

ma ya resuelto en la mente o con una idea genial. También es recomendable hacer un simple pare de las responsabilidades para ir en busca de una taza de café.

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Escuchar música Especialmente música sin letra o en la que se cante en un lenguaje que no se entiende o en un idioma que no es el nuestro, nos permite activar el lado derecho de nuestro cerebro y des-

Dibujar

conectarnos, relajarnos y abstraernos, logrando abrir la puerta de la creatividad. Cabe mencionar que Mozart, así como varios músicos famosos, han sido zurdos.

Cambiar el look de la oficina

Otra buena manera de incentivar la creatividad y la capacidad de innovación, es dibujar. Por ejemplo, en vez de hacer una lista de nuestros objetivos de área, una buena idea para incrementar el uso del lado derecho es dibujarlos. Para escribir la lista solo se utiliza el lado izquierdo, el lado convergente del cerebro; pero si queremos incrementar la creatividad, en vez de usar letras o números concretos, dibujemos los conceptos. Esto hará que las ideas fluyan más rápido y con mayor facilidad.

Modificar el ambiente de trabajo, moviendo la ubicación habitual de los muebles, por ejemplo, respetando las normas de la empresa, o reordenar un librero, o mover cualquier cosa para cambiar el orden de siempre son buenas maneras de activar el lado derecho del cerebro y despertar así la creatividad y la capacidad de innovación.

Usar el humor La risa, además de ser una potente herramienta curativa, provoca una tremenda liberación de endorfinas conocidas como las hormonas de la felicidad. Una buena carcajada fortalece el sistema inmunológico del cuerpo y reduce las hormonas que pueden causar tensiones.

Entonces, una explosión de carcajadas produce vitalidad, energía e incrementa la actividad cerebral. Cuando nos invade la risa, muchos músculos de nuestro cuerpo que permanecían inactivos se ponen en funcionamiento.

La risa es un estímulo eficaz contra el estrés, la depresión y, evidentemente, la tristeza. La risa también activa el lado derecho del cerebro y nos permite crear con alegría.

Aquí y ahora

Meditación Regalarse cinco minutos para estar con nosotros mismos, para relajarnos y ordenarnos con nuestra propia respiración, permite conectarnos con el hemisferio divergente de nuestro cerebro. Existen varios estudios sobre la práctica de la meditación y su beneficio en la productividad. Entre ellos, una investigación realizada en 1982 en la Universidad de Geor-

gia, USA, por P. Torrence, inventor del Test de Creatividad Torrance, que al realizar pruebas entre meditadores y no meditadores, luego de comparar las estadísticas de ambos grupos, encontraron que los resultados de los meditadores excedieron a los no meditadores en los campos de síntesis y solución de problemas, innovación y experiencias sensoriales.

Quiere decir, estar conscientemente presente en cada momento, a cada instante. Aunque parezca una exageración, solemos estar pensando en lo que viene y no disfrutamos el momento presente. Por ejemplo, durante el almuerzo, en vez de saborear cada bocado de los alimentos que comemos, muchas veces estamos pensando en todos los pendientes que hemos dejado en la oficina, en todo lo que tenemos que hacer cuando regresemos de una reunión con un cliente o en las compras que debemos hacer antes de llegar a casa. Un buen método para lograr estar en el aquí y en el ahora es meditar.

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SEIS TENDENCIAS LABORALES EN EL PERÚ Por:

ESPECIAL

En estos tiempos de dinamismo y agilidad, las empresas deben buscar un nuevo modelo de liderazgo que pueda seguir el ritmo innovador del mercado, allí reposa el valor del capital humano. Deloitte Global realizó el Informe del Capital Humano 2013 en el cual se definió seis tendencias aplicables al Perú.

Guerra por el desarrollo del talento

1

Mientras las empresas luchan por cubrir las vacantes clave y los requisitos del liderazgo cambian a gran velocidad, se ha renovado su interés por el desarrollo de capacidades. La "guerra por el talento" cambió y ahora es una "guerra por el desarrollo del talento”.

Es necesario planificar el desarrollo del equipo de trabajo, con una valoración enfocada al futuro de los tipos de aptitudes, ideas y experiencias. Esta planificación puede que se centre menos en averiguar sobre lo que la empresa ya tiene, y más en comprender las nuevas habilidades que necesitan fomentar y desarrollar. Es fundamental diseñar redes abiertas de talento, que permitan a las organizaciones tener acceso a competencias poco comunes.

Esto permitirá combinar aptitudes existentes dentro de la organización, con habilidades de gran valor fuera de la misma. Lo que desembocará en modelos de trabajo mixtos que combinan el talento interno con los trabajadores eventuales.

La siguiente generación de líderes

2

Perú y el mundo enfrentan un sin número de desafíos sin precedentes -crear la siguiente oleada de innovación, agregar valor a sus clientes, trabajar en entornos complejos, regulaciones en constante cambio- y para cada problema se requiere un tipo de líder.

Esta tendencia es impulsada por los mercados dispares, la incertidumbre constante y la obsolescencia inmediata.

Las estrategias que puedenayudar a encajar todas las piezas del liderazgo del futuro son: • • • •

Crear un grupo de líderes que posean distintas competencias, estilos, y experiencias, y que se preocupen por el desarrollo de su equipo.

Implementación de programas de formación y orientación profesional que permiten a los líderes desarrollarse y mantenerse actualizados de manera rápida y eficaz.

Innovar, lo que permitirá a la empresa diseñar el futuro dentro su propia industria.

No huir de los conflictos, ya que puede coartar la creatividad y la innovación.

Las empresas deben crear un entorno de liderazgo en el que las personas se puedan mostrar agresivas desde el punto de vista creativo. Así se incentivará el desarrollo de diferentes estilos de liderazgo que impactarán en el desenvolvimiento competente de la organización.

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Transformación de los RR.HH. para responder a nuevas prioridades

3

La excelencia en los servicios tradicionales de RR.HH. ya no representa una ventaja competitiva, ahora es el nivel básico para poder competir. Sus funciones no deben limitarse a apoyar a la empresa, sino que deben permitir que ésta desarrolle su estrategia y encaje con su presencia global y dinámica.

Apoyar estos esfuerzos implica un profundo conocimiento de los mercados y del por qué éstos son clave para la estrategia del negocio. Las nuevas tecnologías, como la nube, las redes sociales, los dispositivos móviles, las herramientas de colaboración o la analítica están ofreciendo a los responsables de RR.HH. herramientas innovadoras para visualizar, planificar y realizar soluciones de transformación.

Así podrán centrarse en las prioridades clave del negocio y hacer hincapié en el desarrollo de las principales actividades de RR.HH., lo que puede incluir: centros de servicios compartidos y centros especializados.

Cambio en las reglas del juego de los RR.HH.

4

Hasta hace poco, el debate principal sobre el talento en los directorios se centraban en la sucesión del CEO y en la fijación de la retribución de los mandos altos. Actualmente, las reglas del juego están cambiando, y como resultado, se está instando a los gerentes de RR.HH. a que profundicen mucho más en los desafíos relacionados con la estrategia, la ejecución y el cumplimiento de las normas. ¿Qué está impulsando esta tendencia en el Perú y el mundo? Tres factores clave: el aumento de las expectativas, el aumento de la responsabilidad por la gestión del riesgo regulatorio y de cumplimiento y lograr un crecimiento sostenible.

El papel y las responsabilidades de los gerentes de RR.HH. están cambiando, a tal punto que ahora forman parte de los comités de los directorios. En ese sentido, Deloitte ha identificado varias medidas importantes que los directorios ya están adoptando: • • • •

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Mantener una supervisión adecuada del talento.

Mayor rendición de cuentas respecto al talento.

Exigir estrategias proactivas en estrecha relación con la Gerencia.

Crear fuentes globales de liderazgo.

4/11/13 18:13

Aceleración organizacional

ESPECIAL

5

En el Perú, las empresas medianas promedio (ventas superiores a S/. 100 millones) muestran que su cultura dificulta acelerar la forma en que los individuos cambian. Para mejorar esta situación, se debería ajustar los cambios a nivel organizacional y transformarlos en corporaciones con pensamiento internacional y globalizado.

Hay muchas razones por las que los programas de cambio se mueven tan lentamente o fallan en alcanzar sus metas, pero hay tres dificultades que destacan: • • •

Muchos programas implementan herramientas, pero fallan en identificar y entender la necesidad que impulsa el cambio.

Las organizaciones invierten mucho en programas de cambio, pero no dan la debida atención a la gente que lo conduce.

Las organizaciones fallan al momento de hacer que el cambio perdure. El cambio que no se sostiene no es cambio.

Nada de esto podrá ocurrirle a una organización si simplemente se aplica un conjunto de herramientas genéricas a un problema mal definido.

Desarrollo de la marca talento

6

En una economía basada en el conocimiento, el talento cualificado podría marcar la diferencia entre las grandes empresas y el resto. En esta era, las organizaciones tienen que generar capacidades de talento distintivas que estén articulados con la marca corporativa.

Los beneficios de aplicar esta estrategia son varios: reducir los costos por adquisición y rotación, fomentar la innovación y consolidarse en una empresa atractiva para el talento cualificado.

El desarrollo de la marca de talento es una estrategia que surge de la incorporación del Marketing a los Recursos Humanos, con el objetivo de generar una imagen de organización exitosa para atraer nuevos colaboradores. Las empresas dispuestas a intentarlo deberían considerar: • • • •

Mantener una relación fluida con el área de marketing.

Adaptar las prácticas laborales para que se invierta más en formación y desarrollo.

Comunicar en forma efectiva y escuchar activamente.

Extender la marca de talento a los que están fuera de la empresa (stakeholders).

Extracto del estudio Tendencias de Capital Humano.

El texto completo lo puede revisar en: www.ekosnegocios.com

[pág. 36]

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REDES SOCIALES: EL NUEVO HEAD HUNTER A continuación se presentan una infografía que refleja la importancia que tienen las redes sociales al momento de reclutar personal. Los ejecutivos generales y de Recursos Humanos utilizan cada vez más esta herramienta, en especial LinkedIn, para buscar referencias y contratar personal. Un factor más para cuidar la imagen digital.

Redes sociales en Perú (en millones)

10.45

Facebook

45%

de ejecutivos en general

1.53

Twitter

54%

de ejecutivos contrató a alguien al conocerlo a través de redes sociales

71%

de ejecutivos de RR HH

1.32

LinkedIn

Usan redes sociales para buscar talento

LinkedIn, la red profesional

Según el estudio de Lee Hecht Harrison - DBM, LinkedIn es la red social profesional más consultada por las empresas peruanas de ejecutivos busca trabajo a través de ella

57% de usuarios son hombres

47%

42% de usuarios son mujeres

38%

de ejecutivos la usa para reclutar personal

95%

de ejecutivos de RRHH que reclutan a través de redes sociales usan LinkedIn

60% de ejecutivos de RRHH buscó referencias de candidatos a través de LinkedIn

Sectores y posiciones más populares en LinkedIn Director

23,895

Construcción

Dueño

26,286

Bienes de consumo

62,398

Finanzas

64,339

123,387

Senior

Educación

136,830

Gerentes Empleados

314,377 0

100000

90%

200000

55,775

300000

76,858

Manufactura

91,506 0

20000 40000 60000 80000 100000

de referencias encontradas en LinkedIn influyeron de una manera positiva en la contratación de un candidato

Fuente: Cómo las redes sociales pueden ayudar o no a tu carrera*, Lee Hecht Harrison; Demografía del peruano en Facebook, Futuro Labs. * Encuesta realizada a cerca de 1,300 ejecutivos de las empresas más representativas de Perú

0 mak 02 - 10.indd 37

[pág. 37]

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EMPLEO EN PERÚ, CIFRAS ALENTADORAS

Con un desempleo inferior al 6% y un incremento del ingreso promedio mensual del 50%, hay optimismo en el mercado laboral. de Análisis Económico e Inteligencia de Mercados Ekos

ESPECIAL

Por: Unidad

E presenta una evolución que l mercado laboral peruano

va de la mano de su crecimiento económico, lo que ha incidido tanto en los indicadores de empleo como en sus características.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística e Información (INEI), la población en edad de trabajar (PET) alcanza 7.1 millones de personas en el trimestre móvil de junio, julio y agosto 2013. De este resultado, el 68,73% lo conforma la Población Económicamente Activa (PEA), categoría en la cual se integraron 83.600 personas (1,7%) con respecto al mismo trimestre móvil del año anterior.

En los últimos ocho años la tasa de empleo creció 22,5%. El subempleo cayó 19%.

En los últimos años se identifica una participación creciente de las mujeres en el mercado laboral. En 2005, del total de la PEA, el 44,36% correspondió a mujeres, mientras que en 2013 esta cifra se incrementó a 45,42%.

Según la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), las determinantes de la alta incorporación de las mujeres al mercado laboral se enfocan en cinco aspectos específicos:

• Los cambios de la población (reducción de la fecundidad, • Disminución del tamaño promedio de los hogares, • Incremento de los hogares con jefatura femenina), • Las transformaciones educacionales y culturales • La incidencia de la pobreza.

La tasa de ocupación es de 94,5%, cifra que muestra un incremento de 3,7% con respec-

[pág. 38]

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Evolución Indicadores Empleo Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (en %)

70,0

Evolución Indicadores Empleo Trimestre móvil Junio, Julio, 53,5 Agosto (en %) 54,7 49,7 53,5 54,7 49,7 36,1 41,9 39,6 36,1 41,9 39,6 9,2 8,4 7,0

60,0 70,0 50,0 60,0 40,0 50,0 30,0 40,0 20,0 30,0 10,0 20,0

9,2 8,4 2005 2006 2007 2008 2009 2010

0,0 10,0 0,0

Ocupación adecuada

7,0 2011

Subempleo

2005 2006 2007 2008 2009 2010

2011

58,6 58,6

35,9 35,9

5,6

2012

2013 5,6 Desempleo

2012

versitario y apenas el 9% ha culminado la educación primaria, posee un nivel inicial de educación o no muestra haber accedido a ningún nivel educativo.

2013

La educación y la capacitación son factores estratégicos para promover el crecimiento económico y el bienestar social. Así, mayores niveles educativos abren las puertas a mejores empleos en los cuales el salario es superior.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Ocupación adecuada

Subempleo

Desempleo

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Población Ocupada por nivel de educación alcanzado Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (Miles de personas) Población Ocupada por nivel de educación alcanzado 2306,5 2240,6 Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (Miles de personas) 2212,5 2282,1 2106 2037,8 2098,5 1948,8 1936,4 2306,5 2240,6 2212,5 2282,1 2106 2037,8 2098,5 1948,8 1936,4

2500 2500 2000 2000 1500 1500 1000

692,8

1000 500

692,8

500 0

723,1 723,1

751,4 751,4

852 852

851,3 851,3

Secundaria

2005 2006 2007 2008 2009

Primaria

2010

2011

Superior no universitaria

2010

1045,3 1056,9 1045,3 1056,9

928,8

838,4

2005 2006 2007 2008 2009

0 Primaria

928,8

838,4

2012

2013

Superior universitaria

2011

2012

2013

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Secundaria

Superior no universitaria

Superior universitaria

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Población Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (en %) Población Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (en %)

to al mismo trimestre del año empleo de calidad Es salud 2005.

El desempleo se redujo al El empleo y el nivel educativo 5,6%, manteniendo esta tendenEs saludprivado de salud Seguro tienen una estrecha 37% relación. Es cia en los últimos seis años, peasí que aproximadamente el 50% 43% privado de saludaltos niveles 37% se a Seguro ello prevalecen Ambos de peruanos han culminado la de subempleo. El subempleo vi- 43% secundaria, el 23% tiene un niAmbos 1 sibleOtro alcanza una tasa de 11,1%, vel de educación superior, el 18% mientras que es subempleo invi4%superior no uniOtro alcanzó14% un nivel Sin seguro sible2 representa el 24,8%.

2% 14%

Sin seguro

4%

Al analizar el ingreso promedio mensual de las personas ocupadas según el nivel educativo aquellas personas que poseen títulos de educación superior reciben un ingreso aproximado de S/. 2.281.8, seguido por las personas con título superior no universitario que generan S/. 1.368 como ingreso. Por otro lado, la población ocupada sin educación o con estudios primarios muestra tener un ingreso mensual promedio de S/. 874.8. empleo por sectores De acuerdo al Anuario Estadístico de 2012 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, más del 50% de la PEA se encuentra trabajando en servicios, 17% en manufactura y el 16% en comercio.

En cuanto al número de empresas existentes en el país, las actividades de comercio y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler son las más

2%

1 Se considera como subempleo a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de un total de 35 horas por Fuente: Instituto Nacional de visible Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo. semana en su ocupación principal y en su ocupación secundaria, que desean trabajar más horas por semana y están disponibles Fuente: Instituto Estadística Informática-Encuesta Permanente de Empleo. para hacerlo, pero no loNacional hacendeporque noe consiguen más trabajo asalariado o más trabajo independiente.

2 Se considera quemensual una persona con empleo (asalariado o independiente) se encuentra en subempleo invisible cuando Ingreso promedio de la población ocupada por rama de actividad normalmente trabajan 35 o más horas a la semana, pero cuyos ingresos son menores al valor de la canasta mínima de consumo Trimestre móvildeJunio, Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes) familiar promedio por perceptor ingreso.

Ingreso mensual de la población ocupada por rama de actividad 2013

Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes) 1.808,2

1.657,1 1.808,2 1.442,2 1.657,1 1.276,7 1.442,2

2012 2013 2011 2012 2010 2011 2009 2010 2008 2009 2007 2008

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2006

1.169,0 1.276,7 1.053,3 1.169,0 948,9 1.053,3

Servicios

[pág. 39]

Comercio Servicios Construcción Comercio Manufactura Construcción Manufactura

4/11/13 18:13

20,0 10,0 0,0

41,9

Ambos

30,0 9,2

Otro

35,9

39,6

8,4

7,0 14%

Sin seguro

2005 2006 2007 2008 2009 2010 Ocupación adecuada

4%

2011

5,6 2% 2012 2013

Subempleo

Desempleo

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

ESPECIAL ESPECIAL

numerosas con 74.998 y 39.332 empresas respectivamente.

Si bien estas actividades se caracterizan por tener un gran número de empresas y empleados, al calcular el indicador del promedio de trabajadores por empresa, se puede observar que las actividades de intermediación financiera son las que más plazas de empleo crean.

Estas compañías poseen alrededor de 105 trabajadores, seguido por la explotación de minas y canteras, y el suministro de electricidad, gas y agua con 60 y 33 empleados respectivamente.

La construcción es la actividad que mayor crecimiento promedio en los últimos cinco años su crecimiento ha sobrepasado el 3%.

De la misma manera, es la que mayor ingreso genera.

Ingreso promedio mensual de la población ocupada por rama de actividad TrimestrePoblación móvil Junio,Ocupada Julio, Agosto soles corrientes)alcanzado por(Nuevos nivel de educación 2500

2013 2012

1948,8 1936,4

2000 2011 1500

2010

1.276,7

2009

1.169,0 852 851,3 1.053,3

1000 2008 500

Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (Miles de personas) 1.808,2 2306,5 2240,6 2212,5 1.657,1 2106 2037,8 2098,5 1.442,2

723,1

692,8

751,4

Servicios Comercio

838,4

900,6

2006 0 2005

865,5 2009 2005 2006 2007 2008

0,0 Primaria

500,0 Secundaria

1.000,0

2010

2011

1.500,0 2.000,0 Superior no universitaria

2013

Superior universitaria

Población Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (en %)

Es salud

37% 43%

Ambos Otro

14%

Sin seguro

Problema estructural

Para 2013, el 57,5% tiene algún seguro social o de salud privado y el 43% no disfruta de este beneficio.

Dentro del grupo que posee un

2012

Fuente: Instituto de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Fuente: Nacional Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Según los datos del último trimestre móvil de este año, el ingreso promedio mensual es de S/. 1.808.2. En el caso de servicios y manufactura, el ingreso se estableció en S/. 1.434 y 1.343.9.

Pese a ello, es importante recalcar que una de las características del mercado laboral peruano es la disparidad estructural en cuanto a la cobertura de seguridad social y seguros de salud.

Construcción Manufactura

Seguro privado de salud

Gracias al crecimiento de la inversión en los últimos años, el ingreso de las personas ha mostrado importantes avances.

1045,3 1056,9

928,8

948,9

2007

2282,1

4%

2%

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

Ingreso promedio mensual de la población ocupada por rama de actividad Trimestre móvil Junio, Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes)

Construcción es la actividad 2013 1.808,2 que más paga en el Perú, con un 2012 1.657,1 ingreso promedio de1.442,2 S/. 1.808.

2011

Servicios

1.276,7

2010

Comercio

1.169,0

2009

incrementado alrededor de Construcción 51% seguro, 2008 el 37,29% corresponde al 1.053,3 con respecto al 2005, la necesiseguro público EsSalud 2007 948,9dad de ampliar la cobertura,Manufactura es2006 900,6 pecialmente de seguridad social, Si bien el número de ocupados 2005 865,5 para mantener el desarrollo socioeconómico del país. que accede a este beneficio se ha 0,0

500,0

1.000,0

1.500,0

2.000,0

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Permanente de Empleo.

[pág. 40]

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El MERCADO LABORAL PERUANO 2013* Los resultados positivos muestran un mercado laboral que ha incrementado su valor gracias al crecimiento económico y la competencia agresiva por captar el talento. A continuación se presenta un resumen de sus principales cifras.

7,1 millones

Periodo 2005 - 2013

PET (Población en Edad de Trabajar)

19 % Subempleo

PEA (Población Económicamente Activa)

69 %

22,5 % Ocupados 2 plenos

3,6 % Desempleo

94,50 %

EEs la tasa de ocupación plena en Perú

universitarios empleados incrementó en Perú. En el periodo 2005-2013

La cantidad de se incorporaron (miles)

Ingreso por nivel educativo (S/. Promedio mensual)

Título de educación superior

1.057

2.281,8

Título superior no universitario

1.368

Educación primaria

874,8

Realidad laboral por sectores (año 2012) Construcción**

S/. Mensual No. Trabajadores (miles) No. Empresas

Servicios

Manufactura

Comercio

1808,2

1434

1343

1092,8

773

854

501

479

53.669

73.480

29.889

74.998

* Trimestre móvil junio, julio, agosto. ** Incluye actividades inmobiliarias.

Fuente: INEI - Encuesta permanente de empleo; Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo - Anuario Estadístico 2012.

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[pรกg. 42]

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4/11/13 18:13

[pág. 44]

www.camposol.com.pe [pág. 48]

www.ferreyros.com.pe [pág. 52]

www.liderman.com.pe [pág. 54]

www.o-i.com.pe [pág. 56]

www.diamante.com.pe [pág. 58]

www.profuturo.com.pe [pág. 60]

www.ransa.net [pág. 62]

www.securitasperu.com/pe [pág. 64]

www.sima.com.pe [pág. 68]

www.ssk.com.pe [pág. 72]

www.grupotawa.com [pág. 76]

www.telefonica.com.pe/empleos

ÍNDICE ALFABÉTICO DE EMPRESAS

www.trabajaenelbcp.com

[pág. 80]

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P el Banco de Crédito del Pe-

róximo a cumplir 125 años,

ESPECIAL

rú (BCP) destaca por ser el banco líder en el sistema financiero peruano. Y es que a lo largo de todos estos años, son muchos los logros y reconocimientos que son parte de su brillante historia.

Estos logros y reconocimientos son posibles gracias al equipo de colaboradores talentosos y comprometidos que forman parte del BCP, que es una de las ventajas competitivas para que siga consolidando su liderazgo y éxito futuro. Por ello, una de sus principales estrategias tiene por objetivo convertirse en la mejor opción para trabajar del Perú. ”El mercado laboral en el Perú ha cambiado y lo que funcionaba antes no necesariamente funciona hoy. Por tal motivo, diseñamos una estrategia de atracción de talento enfocada en dar a co-

La mejor forma de perfeccionar una empresa, es hacer a la gente que participe, ese es el modelo BCP.

SomoS BCP

Ingredientes del éxito 1. Un equipo transformador.

2. Roles y responsabilidades definidos.

3. Entrenamiento del más alto nivel.

4. Gestión metódica y sostenible.

5. Comunicación coherente.

Ciclos del programa

Medición de resultados

Ciclo1: Escuchar metódicamente áreas de mejora y propuestas.

Son tres los frentes que el BCP mide y monitorea:

Ciclo 2: Implementación de las iniciativas de mejora prioritaria.

1. Atracción de talento.

Ciclo 3: Escuchar metódicamente áreas de mejora y propuestas.

2. Motivación (engagement) de nuestros colaboradores.

3. Retención de talento.

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Información: Sitio Web: www.bcp.com.pe / www.trabajaenelbcp.com.pe

Teléfono: 313 2000

Dirección Cuentas en redes matriz: sociales: LinkedIn: www.linkedin.com/company/banco-de-credito-bcp Facebook: www.facebook.com/TrabajaenelBCP

Dirección matriz: Calle Centenario 156 La Molina, Lima 12, Perú

Demografía ¿SIENTO ORGULLO DE TRABAJAR EN EL BCP?

¿RECOMENDARÍA AL BCP COMO LUGAR PARA TRABAJAR?

87% nocer la propuesta de valor del BCP como empleador y, al mismo tiempo, buscamos alejarnos de los mensajes y métodos tradicionales de reclutamiento. Es así, que pensamos que la mejor forma de comunicar nuestra propuesta de valor era a través de aquellos logros que nos hacen único al BCP, tales como el haber puesto el primer agente flotante en el Titicaca o haber creado un personaje como el cuy para desarrollar nuestra Banca Pyme; y es que detrás de cada logro hay toda una experiencia de trabajo que se refleja en nuestro Banco como la innovación, el trabajo retador, por solo poner algunos ejemplos, aseguró Rosella Acosta, Gerente de Reclutamiento y Selección del BCP. De esta manera, la estrategia de marca empleador del BCP busca difundir y posicionar su propuesta de valor para sus colaborado-

81% res y potenciales candidatos. Sin embargo, este esfuerzo sería inútil sino tuviera una contraparte interna que garantice que la promesa se cumpla. Así surgió Somos BCP, como una iniciativa que busca convertir al BCP en la mejor opción para trabajar del Perú y que tuvo como base las ideas de los colaboradores que fueron invitados a participar en la construcción de la propuesta de valor.

“Creo que para construir una sólida propuesta de valor es necesario involucrar a la gente. Creemos muchísimo en la participación de las personas, en la sinergia, el aprendizaje colaborativo y el trabajo en equipo, postulados que están liderados desde nuestro Gerente General, Walter Bayly, quien fortalece día a día esta iniciativa”, recalcó Constantino Sulópulus, Gerente del Área de Compensaciones, Selección y Aprendizaje del BCP.

La propuesta de valor se resume en cuatro ejes: ser una gran empresa, construir un trabajo retador, contar con excelentes recompensas y tener las mejores oportunidades de carrera y desarrollo. La aplicación adecuada de estos cuatro ejes dio como resultado que en la última encuesta de clima laboral cerca de 80% de personas este totalmente satisfecha de trabajar en el banco.

Así mismo, un reciente estudio de Arellano Marketing y Laborum destacó al BCP como el mejor banco para trabajar en el país.

Este fue un reconocimiento inesperado, afirmó Sulópulus, aunque considera que aún falta camino por recorrer y confirmó que seguirán trabajando para fortalecer la propuesta que les permita mantenerse como los mejores del Perú.

[pág. 45]

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ProPUeSTa De VaLor

ESPECIAL

Una gran empresa BCP es la compañía líder del sistema financiero peruano, tiene presencia a nivel nacional así como en Estados Unidos, Panamá y Bolivia. Es la compañía con mejor Reputación Corporativa y Responsabilidad Social Empresarial según el Monitor Internacional de Reputación Corporativa (MERCO). Además, es una de las 50 mejores marcas de Latinoamérica según Financial Times y una de las 10 empresas más deseadas para trabajar. Por ello, no es sorpresa que 70% de sus colaboradores recomienden al BCP como empleador.

Trabajo retador e inspirador “El puesto de trabajo es tan grande como tú lo puedas definir”, con esta premisa el BCP reta continuamente a sus colaboradores para que mejoren su accionar y entiendan que ‘lo imposible’ no existe. “La innovación es parte fundamental del trabajo, y en el BCP estamos siempre dispuestos a cuestionar y reinventarnos, para ello contamos siempre con nuestros 18.000 leales colaboradores, los mejores talentos del Perú, así como con el apoyo de las mejores Consultoras Internacionales”, afirmó Sulópulus.

Excelentes recompensas y beneficios En el BCP todos los colaboradores saben claramente por qué ganan los que ganan qué pueden hacer para ganar más. La transparencia en la política de remuneraciones y la comunicación permanente han sido claves para conseguir este objetivo, es así que 2 de cada 3 colaboradores se encuentran satisfechos con sus remuneraciones. Adicional a ello todos cuentan con un completo Programa Preventivo de Salud para el empleado y su familia, horario de trabajo flexible, descuentos en telefonía, gimnasio y acceso a todos los servicios financieros que brinda el BCP a tasas preferenciales.

Oportunidades de carrera y desarrollo El 95% de las posiciones internas del BCP son ocupadas por personas del mismo Banco. Esto se logra con un programa permanente de desarrollo del talento humano, que inicia con los compañeros, pasa por el jefe inmediato y continúa con capacitaciones en modalidad on the job. Esta última, considerada como el futuro de la educación, ya que las personas aprenden haciendo y no aislados en un aula. Por otro lado, hay un proceso de coaching de los jefes para desarrollar el potencial de cada individuo. Además, cuentan con procesos de selección y promoción transparentes que fortalecen la confianza y el ambiente laboral.

[pág. 46]

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TeSTimonioS Rosella Acosta GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN “Lo más enriquecedor de haber diseñado e implementado nuestra Campaña de Marca Empleador, ha sido el poder poner en blanco y negro nuestra propuesta de valor y cambiar la forma en la que tradicionalmente veníamos reclutando. Creo que nuestros potenciales candidatos conocen muy bien el liderazgo y trayectoria del BCP, pero no necesariamente conocen lo que ofrece co-

mo empleador. Muchos no saben que por el volumen de nuestra organización no solo necesitamos economistas, ingenieros o administradores, sino también profesionales y técnicos con perfiles y formaciones diversos porque las oportunidades de desarrollo son enormes”.

Constantino Sulópulus GERENTE DE COMPENSACIONES, SELECCIÓN Y APRENDIZAJE “El aspecto fundamental para tener profesionales comprometidos es cumplir lo que prometemos. Nos sentiríamos muy incómodos si no fuera así.

Por tanto, ofrecemos beneficios muy concretos como por ejemplo un ambiente de trabajo agradable, rodeado de profesiona-

les de primer nivel, exigente, de mucho reto, con un alto nivel de desempeño y de desarrollo. Por ello, permanentemente retamos a que inventes o redefinas el puesto que ocupas. Queremos personas que no se queden satisfechos con lo que se les entrega sino que siempre busquen mejorar”.

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Camposol

ESPECIAL

E CAMPOSOL

s innegable el liderazgo de en el sector agroindustrial peruano. Es la mayor exportadora de espárragos en el mundo y próximamente también será la mayor productora de paltas. Fue fundada en 1997, se dedica al cultivo, procesamiento y comercialización de productos agrícolas tales como: espárragos, paltas, uvas, mangos, pimientos, alcachofas, mandarinas, arándanos y más. Estos productos los exporta a los principales mercados de Europa, Estados Unidos y Asia, a través de sus oficinas comerciales en Holanda y Estados Unidos.

Sus operaciones agrícolas se ubican en La Libertad y Piura. Es el tercer mayor empleador del país con más de 13 mil trabajadores en temporada alta. Además cuenta con políticas y proyectos de responsabilidad social que aumentan el valor compartido para todos sus grupos de interés.

Camposol es el tercer mayor empleador de Perú, contrata más de 13.000 personas en temporada alta.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Satisfacer de forma confiable las necesidades de frutas y verduras de nuestros clientes y consumidores de todo el mundo, con eficiencia, calidad y responsabilidad”.

Visión “Ser una empresa comercializadora de productos agrícolas de marca y de calidad, internacionalmente admirada”.

Valores •

Excelencia

•

Integridad

•

Austeridad

•

Respeto

•

Trabajo en equipo

[pág. 48]

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Información: Sitio Web: www.camposol.com.pe Si tienes interés en ser parte de CAMPOSOL puedes enviar tu CV al siguiente contacto: Militza Martinez Dirección matriz: Jefe de Reclutamiento y Selección del Talento

mmartinezs@camposol.com.pe Teléfono: +51 (44) 484060 Extensión 5022

Dirección matriz: Calle Francisco Graña N° 155 – Urb. Santa Catalina – La Victoria - Lima

CerTifiCaCioneS inTernaCionaLeS

CAMPOSOL se encuentra en un proceso de mejora continua para obtener productos de la más alta calidad, cumpliendo con los estándares sociales y ambientales que exigen sus clientes y el mercado internacional.

Es gracias a este esfuerzo que cuenta con las más importantes certificaciones que garantizan la calidad e inocuidad de sus procesos productivos en campo y planta. Por otro lado, son el referente que garantiza su compro-

miso con el desarrollo sostenible y la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Entre sus principales certificaciones tenemos:

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aTriBUToS

Desarrollo profesional

ESPECIAL

Para CAMPOSOL el desarrollo del talento humano es determinante para el éxito de la empresa. Con esta convicción, apuesta por el desarrollo profesional de sus colaboradores mediante un modelo de RR. HH. que se orienta en los siguientes aspectos:

• Programa intensivo de capacitación laboral • Desarrollo de línea de carrera • Evaluación de desempeño por competencias

TeSTimonioS Omar Moreno JEFE DE PLANTA DE CONSERVAS DE ESPÁRRAGOS “Esta empresa te da oportunidades y te ofrece nuevos retos. Este año me dan la oportunidad de concretar un diplomado en Dirección de Operaciones en la Universidad de Piura. También he viajado a China y España, para conocer el nivel de competencia y automatización de sus industrias. Estas experiencias te cambian la visión, le sirven a la empresa y me sirven a mí”.

• Plan de sucesión y línea de carrera • Programa de retención del talento

Programa Mujer en el Agro El programa de responsabilidad social Mujer en el Agro brinda las mejores condiciones laborales y oportunidades de desarrollo personal y profesional para sus colaboradoras y para las mujeres de la comunidad.

De esta manera, integra programas como Psicoprofilaxis Obstétrica y Estimulación Prenatal para colaboradoras gestantes, capacitación y oportunidades de desarrollo profesional, el Wawa Wasi (guardería) “Rayito de Sol”, programas de vacaciones útiles para hijos de colaboradores, atención en salud y programas de emprendimiento en las comunidades de influencia.

Colaboradoras gestantes El Programa de Psicoprofilaxis Obstétrica y Estimulación Prenatal agrupa a las colaboradoras gestantes para brindarles las mejores condiciones laborales y la preparación necesaria para un embarazo, parto y post parto saludables, asegurando el bienestar de la madre y el bebé.

Las sesiones del programa incluyen ejercicios de gimnasia obstétrica, relajación y musicoterapia, a cargo de profesionales especializados de la Unidad Médica de CAMPOSOL.

María Sánchez SUPERVISORA DE SANIDAD VEGETAL “Me gradué como técnica en producción agropecuaria en el Instituto Cefop La Libertad junto a otros 20 compañeros de trabajo. CAMPOSOL nos dio el apoyo para poder estudiar en este instituto de educación superior y ahora pienso realizar mis estudios universitarios”.

Dra. Milagros Espino JEFA DE UNIDAD MÉDICA DE CAMPOSOL “Este programa nos permite reforzar el cuidado durante la gestación logrando que la madre tenga mucha seguridad, la cual trasmite al niño; y esta seguridad es la que permite tener niños muchos más estimulados, proactivos e inteligentes y, por ende, niños más felices”.

María Segura COLABORADORA DEL ÁREA DE FRESCO – PLANTA “Este programa me permite unirme más con mi bebé. Me ayuda a sentir que mi bebé está bien porque yo le proporciono esa tranquilidad, paz y felicidad dentro de mí”.

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aTriBUToS

Niños bien alimentados y estimulados en Wawa Wasi “Rayito de Sol” Las colaboradoras de CAMPOSOL tienen la oportunidad de cuidar a sus hijos en el Wawa Wasi “Rayito de Sol”, un lugar donde los niños reciben atención integral de parte de profesionales capacitados, con vocación de servicio y mucho amor, para atenderlos, alimentarlos y estimularlos en sus primeros años.

Este programa, liderado por CAMPOSOL, es posible gracias a una alianza estratégica con el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (MIDIS), a través del Programa “Cuna Más”, el cual asesora y orienta en el cuidado y régimen alimenticio de los niños; mejorando así su desarrollo psicomotriz, social y del lenguaje así como protegiéndolos de la desnutrición infantil.

TeSTimonioS

Rosa Bravo COORDINADORA DE WAWA WASI “RAYITO DE SOL” “Aseguramos el desarrollo y bienestar de los niños considerando sus cuatro componentes: salud, nutrición, aprendizaje infantil temprano y seguridad. El Wawa Wasi también contribuye al desarrollo personal y laboral de las mujeres porque les facilita la oportunidad de trabajar o estudiar, mientras sus hijos reciben buen cuidado”.

Melvi Morales COLABORADORA DEL ÁREA DE ACOPIO – PLANTA “El Wawa Wasi es un gran apoyo porque aquí puedo dejar a mi hija bien cuidada. Ella tiene un añito y viene desde los seis meses; ha desarrollado muy bien, está bien estimulada y alimentada”.

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Ferreyros

F der en la comercialización

erreyros es la empresa lí-

ESPECIAL

de bienes de capital y la provisión de servicios en el Perú. Fue fundada hace 91 años y es representante de Caterpillar en el país desde 1942.

Asimismo, está presente en alrededor de 70 puntos de operación en el Perú a través de más de 25 sucursales y oficinas (tiene seis sedes en Lima); y de la presencia permanente de su personal en operaciones y proyectos de minería, construcción, industria y energía. En la actualidad, trabajan más de 3.720 colaboradores.

Ferreyros tiene presencia permanente en operaciones como minería, construcción y energía.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Proveer las soluciones que cada cliente requiere, facilitándole los bienes de capital y servicios que necesita para crear valor en los mercados en los que actúa”.

Visión “Fortalecer nuestro liderazgo siendo reconocidos por nuestros clientes como la mejor opción, de manera que podamos alcanzar las metas de crecimiento”.

Valores • • • • • • •

Integridad.

Equidad.

Vocación de servicio.

Excelencia e innovación.

Respeto a la persona.

Trabajo en equipo.

Compromiso.

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Demografía

Información: ANTIGUEDAD

EDADES 946 930

40 a + 35 - 39

709 412 206 135 111 132

170

+

www.ferreyros.com.pe en la sección “Nosotros” - “Trabaja con Nosotros” y/o envía tu CV al correo bolsadetrabajo@ferreyros.com.pe, indicando en el asunto tu nivel académico (estudiante o egresado) y la carrera que estudias.

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30 - 34

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www.ferreyros.com.pe

Ingresando a la página Web:

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Para postulantes sitio Web:

10 - 4

aTriBUToS

Capacitación Como proveedores a la minería y a otros sectores, la formación de los técnicos en Ferreyros es fundamental. Por ello, la compañía cuenta con programas especializados de desarrollo, en el que están inscritos alrededor de 1.500 técnicos, que reciben entrenamiento y siguen una línea de carrera por niveles definidos. Los técnicos certifican continuamente habilidades prácticas que son claves para su trabajo.

Desarrollo profesional En Ferreyros existen oportunidades para el desarrollo profesional a través de su política de oportunidades laborales y los programas de Desarrollo Técnico. Constantemente, la empresa incentiva a sus colaboradores con funciones más retadoras, participación en proyectos de la empresa, desarrollo de habilidades, actualización en conocimientos y movimientos entre las distintas áreas de la compañía.

Bienestar Para Ferreyros son sus colaboradores quienes forjan el liderazgo y la solidez de la compañía. Por ello, se retribuye su esfuerzo con óptimas condiciones laborales, buen clima organizacional y el estímulo de su desarrollo integral, tanto profesional como personal. Asimismo, a través del servicio social, se busca contribuir al bienestar de los trabajadores mediante la atención permanente en temas tales como salud, educación, vivienda y problemática familiar; además de promover actividades de integración familiar y esparcimiento.

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Dirección matriz:

179 3401

Jr. Cristóbal de Peralta Norte 820, Surco

TeSTimonioS Ronald Orrego GERENCIA DE ENERGÍA, HIDROCARBUROS Y MARINO “Empecé hace 20 años en el área de soporte al producto, luego pasé al área comercial donde hoy me desempeño como Gerente de Energía, Hidrocarburos, Marino, Comercio, Servicio e Industria y Gobierno. Lo que me apasiona de trabajar en Ferreyros es el alto compromiso con todos nuestros clientes”.

Silvia Zubiate ÁREA DE RECURSOS HUMANOS “Ferreyros es una gran oportunidad para desarrollarme profesionalmente. Ingresé hace seis años como ingeniero trainee y hoy trabajo como Especialista de Desarrollo Humano en RR.HH. El ambiente laboral me cautivó desde que ingresé, no solo tengo compañeros de trabajo, sino también buenos amigos”.

Higor Pacheco SERVICIO DE CAMPO “Soy egresado de la carrera de Think Big, que promueve Ferreyros en alianza con Tecsup.

Ingresé a la empresa en 2008. En la actualidad, trabajo en el área de servicio de campo en motores marinos y generación. Cada día es una experiencia de aprendizaje y me siento orgulloso de desarrollarme y aumentar mis conocimientos”.

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L ciones hace 24 años, brin-

ESPECIAL

iderman inició sus opera-

dando servicios de seguridad con solo cuatro agentes. Actualmente cuenta con cerca de 12 mil “lidermans” en las mejores empresas de todo el Perú y Ecuador. Fue galardonada en diversas oportunidades con el prestigioso premio Great Place to Work, y es reconocida por el compromiso con sus agentes. El éxito de Liderman radica en el desarrollo de una poderosa cultura enfocada en el bienestar de sus trabajadores y clientes. Es por eso que uno de sus preceptos sea que “todo lo que hagamos o digamos sea para hacer feliz y el bien al otro”.

Durante sus 24 años de vida institucional se han enfocado en el corazón de sus colaboradores, ganando su compromiso, velando por su crecimiento personal y profesional y mejorando la calidad de vida de sus familias.

Liderman está enfocada en el bienestar de sus trabajadores y clientes.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Recibir de nuestros clientes la delegación de los asuntos de seguridad y atenderlos con la máxima eficiencia”.

Visión “Brindar un servicio especializado, priorizando la calidad, cuidado del medio ambiente, protección de la vida y salud”.

Valores

Sentido de Propósito Para Liderman el bienestar de sus trabajadores y el de sus clientes es lo más importante. Toda su estrategia está enfocada en el desarrollo de sus “lidermans” a través de la “Lidermanía”. Así, sus usuarios están tranquilos de contar con un excelente servicio que cuide lo que más valoran.

•

Honestidad

•

Creatividad e innovación.

•

Solidaridad.

•

Comunicación.

•

Vocación de servicio.

•

Trabajo en equipo.

•

Sentido del humor

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Demografía

Información: Sitio Web: TIPO DE PERSONAL

COLABORADORES POR EDADES

39% 11% 18%

www.liderman.com.pe

Facebook: 23%

8%

2% 98%

Administrativo Liderman

LidermanOficial

Dirección matriz: Av. Prescott 308 - San Isidro

ha s añ ta os 25 de 2 añ 6 a os 30 de 3 añ 1 a os 40 de 4 añ 1 a de os 50 51 a m ás

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

aTriBUToS

Gestión de talento humano Para generar compromiso con la cultura Liderman, la empresa implementa más de 40 prácticas GTH, las cuales están divididas en las cinco dimensiones GPTW que son respeto, orgullo, camaradería, credibilidad e imparcialidad. Entre los ejemplos más importantes están “Mejorando mi casa”, que financia la mejora del hogar, “Sueños Cumplidos”, que hace realidad un anhelado sueño, “Valorando a Mi Esposa”, reconoce el rol de la ama de casa con un sueldo, entre otros.

Lidermanía Es una estrategia que consiste en resaltar valores. Estos son “El Ama Paga”, compromiso de la empresa a realizar un pago transparente, puntual y siempre tres días antes. Otro es “El Ama Trata”, referido al buen trato y respeto que se promueve dentro de la empresa, y “El Ama Crece”, un programa en el que sus colaboradores tienen acceso a capacitaciones, especialización en seguridad, además de oportunidades de desarrollo dentro de la compañía y hacia sus clientes.

Conectividad El reto de Liderman es conectar a sus casi 12 mil agentes en Perú y Ecuador. Para esto, cuenta con dos programas de radio y viene implementando con gran éxito una calurosa estrategia digital. A su vez, está acercando a las “familias lidermans” a la tecnología digital mediante compras corporativas: con el programa Mi Laptop ha colocado mil laptops en esos hogares, con el programa Mi PC, 2 mil y con el programa Mi Tablet espera situar 3 mil a precios más bajos y en cuotas. Así, 6 mil familias ya estarán conectadas a internet y a la cultura Liderman.

TeSTimonioS Mario La Motta LIDERMAN PERÚ “Gracias al programa ‘Mi PC’ de Liderman, pude adquirir mi computadora y acceder a mayor información sobre seguridad para brindar un servicio de calidad al cliente. Muchas gracias Liderman”.

Hugo Yanez LIDERMAN ECUADOR “La oportunidad de crecimiento que hay en Liderman es fabulosa, ya que con los cursos que nos ofrece la empresa, podemos crecer profesionalmente y llegar a ser Supervisores o Líderes Zonales”.

Ysabel Prado LIDERMAN PERÚ “Liderman es una empresa que siempre ha tratado muy bien a sus colaboradores y atiende con mucho cariño todas las inquietudes de su gente. Sin duda es la mejor empresa de seguridad del Perú”.

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ESPECIAL

Owens Illinois

O dada en 1903 y hoy es el

wens Illinois (O-I) fue fun-

principal fabricante de envases de vidrio y líder en tecnología y manufactura a nivel mundial.

Su sede principal es Perrysburg, EEUU. Tiene presencia directa en 21 países, con 79 plantas a nivel mundial y emplea a más de 22.500 personas. En 2012 facturó US$7.000 millones a nivel global.

El mercado de América Latina representa el 20% de la facturación Global. Tiene operaciones en cin-

co países y fuerte participación comercial en el Caribe. O-I Perú está presente en el mercado local desde 1993 y opera plantas ubicadas en Callao y Lurín. Su capacidad de producción es alrededor de 1.000 millones de envases y en los últimos años ha invertido más de

US$ 100 millones en tecnología.

El equipo Gerencial busca posicionar a O-I Perú como una empresa líder, socialmente responsable y motivada por desarrollar a sus empleados, destacando al vidrio como la mejor opción entre los envases.

En 2012, O-I Perú facturó US$ 150 millones y recicló 55% del vidrio existente en el país

CULTUra emPreSariaL

Gran Objetivo Desea convertirse en el socio preferido de sus clientes, apoyándose en el diseño de sus envases, en la construcción de la imagen de su marca con calidad, innovación y servicio inigualable. Es consciente que el éxito comercial debe iniciar en casa, por ello existe un ambiente de trabajo motivador, seguro y participativo.

Prioridades Estratégicas 1. Innovación y tecnología: Inversión en investigación y desarrollo de tecnología.

2. Crecimiento estratégico y rentable.

3. Marketing del vidrio.

4. Excelencia en las operaciones.

Vidrio es vida Los productos que diseña y fabrica O-I contribuyen fuertemente a la humanidad y la vida, por ello lanzó el movimiento mundial GlassisLife™. O-I Perú es la principal consumidora de vidrio reciclado del país, demostrando su preocupación por el medio ambiente y propiciar una Cultura de Reciclaje en la población.

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Información:

Demografía

Sitio Web: www.o-i.com www.glassislife.com

EDADES

GÉNERO

140

87%

13%

Bolsa de trabajo: 96

peru.seleccion@o-i.com

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Hombres

Mujeres

21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 a +

aTriBUToS

Perspectiva Global del Negocio O-I busca que sus empleados comprendan la posición de la organización desde un contexto global, por ello promueve el aprendizaje y participación de sus empleados en la dinámica del negocio de una manera integral. O-I brinda la posibilidad de conocer diferentes áreas de la empresa, de las diferentes operaciones a nivel mundial y motiva la trasferencia de conocimiento, buenas prácticas y experiencias a todo nivel.

Empowerment Ofrece a sus colaboradores un alto nivel de crecimiento profesional y personal, el cual se genera por el nivel de exposición y confianza que los líderes brindan a sus colaboradores en el desarrollo y ejecución de proyectos de gran envergadura e impacto para el negocio, esto no solo a nivel local, sino también regional y global.

Dinamismo La cultura en O-I se caracteriza por buscar la excelencia en todas las cosas que se propone, por ello existe un alto nivel de intensidad y dinamismo en los equipos para que los resultados finales sean los mejores. Este entorno motiva la generación de proyectos innovadores y de alto performance en los diferentes niveles y áreas de la organización.

Dirección matriz: Pampas de Mamay, Lote A-2-3 Urb. Las Praderas de Lurín, Lurín Av. Venezuela 2695 Bellavista, Callao

TeSTimonioS Alex Infante UNIT PLANT MANAGER “O-I es una empresa global. En 2005 tuvo una expansión muy grande y realiza adquisiciones en todas las regiones del mundo. Yo he trabajado en: Latinoamérica, Europa y Norteamérica.

Esto me ha permitido tener una visión más amplia de lo que es el negocio de manufactura.

En cada una de las plantas tenemos los mismos estándares de calidad”.

Gonzalo Bravo BUSINESS MANAGER “OI permite que tú seas el dueño de tu desarrollo profesional, que tú mismo lo definas y lo gestiones. Es una empresa que se preocupa mucho por los trabajadores, por la salud organizacional.

Se hacen encuestas y todas las iniciativas son para que el entorno sea de lo mejor”.

Andrea Cáceres PROCESS ENGINEER “Estoy en un programa de entrenamiento en el que roto por cada área: electrónica, mecánica, producción, calidad, moldes, etc. Me preparan para tener una visión macro del negocio y formar mi perfil profesional. La manufactura de Illinois es interesante, es un negocio complejo, retador y dinámico”.

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Pesquera Diamante S.A.

L vidad con mayor potencial

a pesca es quizás la acti-

ESPECIAL

de crecimiento económico en el Perú. Los pasos firmes que ha dado hasta el momento son gracias a compañías creativas como Pesquera Diamante.

Esta empresa se consolida como una de las líderes del desarrollo pesquero peruano y una de las empresas más grandes del medio, comprometida con el logro de altos estándares de calidad de producción y sobre todo de protección del entorno.

Abastece al mundo con aceite y harina de pescado; sin embargo, durante los últimos años se ha posicionado como un interesante competidor al desarrollar productos innovadores de consumo humano directo.

Desde 2011 Pesquera Diamante es miembro del Pacto Mundial. Su objetivo: mejorar la realidad social del Perú.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Satisfacer las necesidades alimenticias del mercado peruano y mundial mediante el suministro de proteínas y Omega 3 de origen marino. Pescamos de manera responsable, promovemos el bienestar en las comunidades donde interactuamos, preservamos el ambiente y generamos valor a clientes, trabajadores y accionistas”.

Visión “Ser reconocidos en el mercado local e internacional como una corporación de vanguardia en el suministro de productos de origen marino de alto valor agregado para el consumo humano”.

Compromiso “Somos una empresa peruana de vanguardia. Buscamos siempre alcanzar nuevas metas, enfocarnos en nuestros objetivos y reinventarnos con cada acción para beneficio de nuestros clientes, personal, accionistas, y la comunidad.

Para ello utilizamos, una gestión corporativa moderna, innovadora y eficiente”.

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Información: Sitio Web: www.diamante.com.pe

email: recursoshumanos@diamante.com.pe

Dirección matriz: Calle Amador Merino Reyna 307 Piso 12 San Isidro, Lima

aTriBUToS

TeSTimonioS

Un espacio para el talento La mayor fortaleza de Pesquera Diamante es su equipo de trabajo, el cual se caracteriza por su profesionalismo y compromiso. Parte de las acciones que realiza para motivarlos y contribuir a su crecimiento profesional y personal cuenta con: capacitación continua, programas de voluntariado corporativo, campañas de salud, planes de seguridad ocupacional, etc.

Con ello convierte a la organización en un espacio para el desarrollo del talento, la innovación y la creatividad.

Generando valor en la sociedad Pesquera Diamante busca un cambio positivo en las localidades donde opera. Una mejora no solo de los aspectos económicos sino también de cambios cualitativos a las condiciones de vida y fortalecimiento del capital humano de las personas involucradas. De esta manera brinda mejores y mayores oportunidades de vida.

Lucía Araoz Montalvo ASISTENTE DE PLANILLAS “He trabajado en Pesquera Diamante desde sus inicios, presencié el crecimiento de la compañía que hoy en día se muestra sólida y eficiente, que da oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional a todo su personal. Me siento apreciada, valorada y muy orgullosa de lo que todo el equipo humano ha logrado”.

Ferdinan Estrada Almanza SUPERINTENDENTE DE CONSUMO HUMANO INDIRECTO

“Pesquera Diamante ha estado al nivel de las exigencias del mercado en cuanto a calidad, seguridad e innovación de productos. He podido ver el paso de una empresa familiar a una gran corporación que apuesta por la innovación, el talento humano y el cuidado ambiental”.

27 años de pesca responsable Pesquera Diamante cumplió 27 años en la industria pesquera bajo los criterios de la pesca responsable: cuida y preserva las especies y los recursos.

Como parte de su gestión ambiental, desarrolla acciones de mitigación y compensación de sus impactos a través de innovaciones tecnológicas, implementación de sistemas y reestructuración de procesos como:

• Instalación de generadores eólicos en las estaciones de bombeo: más de 2,000 galones al año de petróleo ahorrados.

• Conversión a gas natural de nuestra planta en Callao, permitiendo el uso de energía limpia y ahorro de más del 60%.

• Innovación tecnológica para el control de emisiones.

• Implementación de plantas de tratamiento de aguas residuales.

• Implementación de sistemas de clarificación de efluentes.

• Procesos adecuados al ambiente.

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Profuturo AFP

P

ESPECIAL

rofuturo AFP se fundó en 1993 con la finalidad de administrar los fondos de pensiones de los peruanos, a través de un manejo prudente y eficiente, que busca maximizar la rentabilidad de los aportes en beneficio de sus afiliados.

La cartera de Profuturo AFP se compone por más de 1.8 millones de afiliados y cuenta con más de 650 colaboradores a nivel nacional, quienes están dispuestos a trabajar día a día por el bienestar de cada uno de los afiliados.

Profuturo AFP es parte del grupo Scotiabank, una de las instituciones financieras más sólidas a nivel mundial. Cuenta con 180 años de experiencia y más de 19 millones de clientes en 55 países de todo el mundo.

Valores, empatía, e inclinación al servicio son las fortalezas de la ‘Cultura de Excelencia Profuturo’.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Somos personas construyendo con personas su bienestar previsional, a través de la administración ética, eficaz y eficiente de sus fondos de pensiones, brindándoles asesoría e información oportuna”.

Visión “Convertirnos en la AFP más admirada por los altos estándares de calidad de servicio, rentabilidad, profesionalismo de nuestros colaboradores y generadora de la cultura previsional en el Perú”.

Valores •

Integridad, al tratar siempre a los demás de forma ética y honorable.

Valores •

Respeto, al identificarnos con los demás y considerar sus necesidades.

•

Dedicados, al éxito de nuestros clientes, equipos y de nosotros mismos.

•

Perspicacia y alto nivel de conocimiento para ofrecer de manera proactiva las soluciones más adecuadas.

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Demografía

Información: Sitio Web:

www.profuturo.com.pe POSICIÓN LABORAL POR GÉNERO

Dirección matriz:

GÉNERO

Mujeres Hombres

Lider estratégico Lider área Lider sección Gerente de AG Director Analista Asesores 126% Responsable 132%

1%

36%

8%

9%

13%

13%

64%

14% 4%

12%

Av. Rivera Navarrete 737 San Isidro

Teléfono: 215-2828 (Lima) / 0800 11434 (línea gratuita) en provincias

8% 1%

69%

Redes sociales

68% 42% 52%

Hombres

aTriBUToS

La cultura Profuturo Profuturo busca contar con personas que posean sólidos valores y una fuerte inclinación hacia el servicio. Además, que tengan liderazgo, facilidad para relacionarse con otras personas, pensamiento estratégico y que sean detallistas con su trabajo.

Criterios como experiencia y conocimiento son tomado en cuenta para la evaluación integral, sin embargo, cobra mayor relevancia el talento natural del postulante y la empatía que genere con su líder y con el equipo con el cual trabajará, dentro del marco de la cultura Profuturo: una cultura de excelencia.

Job Posting Profuturo AFP brinda posibilidades a sus colaboradores para crecer al interior del grupo Scotiabank, sea local o en alguno de los más de 55 países en los que está presente con el programa Job Posting.

Este proyecto lanza convocatorias internas, dos veces por semana, de las posiciones vacantes de todas las empresas del grupo sea a nivel local o internacional, según el caso.

Diversidad e igualdad de oportunidades La iniciativa de equidad y diversidad se enfoca hacia la mujer, pero contempla la promoción de la igualdad en el más amplio sentido de la palabra, fomentando el aprecio por la diversidad en general. Profuturo tiene incluido en el Reglamento Interno de Trabajo, el capítulo XI sobre “Hostigamiento Sexual”; además dentro de las Pautas para la Conducta de los Negocios y Documentos de Scotiabank se contemplan las normas en contra del acoso sexual.

Mujeres

Facebook: profuturo.afp / Twitter: @profuturo Youtube: profuturoperu Tenemos un correo para receptar los CV internos y externos: talentos@profuturo.com.pe Persona de contacto: Sonia Sánchez.

TeSTimonioS Aldo Acevedo SUB GERENTE DE MARKETING “Profuturo ha logrado alinear la visión de la compañía con los intereses profesionales y personales de los colaboradores y esto se refleja en eficiencia y buenos resultados. Es una empresa innovadora, hace que las metas y sueños de los colaboradores se unan a los suyos y de todos sus afiliados. Definitivamente estoy en el mejor lugar para trabajar”.

Ivanova Orloff SUB GERENTE DE SERVICIO INTERNO AFILIADO Y EMPLEADOR “La experiencia de selección a través del Job Posting fue muy gratificante, después de 15 años de permanecer como colaboradora de Scotiabank, me dio la posibilidad de participar en una terna y ser seleccionada como Sub Gerente del Área de Aportes y Afiliaciones de Profuturo AFP, y continuar con mi línea de carrera”.

Katherine Andrade ANALISTA SERVICIO INTERNO AL AFILIADO “Una forma de reconocer el esfuerzo y la actitud de los colaboradores en Profuturo es a través de las tarjetas Tu eres una estrella, que para mí significa motivación y aprecio por parte de mis compañeros y de nuestros líderes. Refleja de manera tangible el agradecimiento por el trabajo bien realizado”.

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Ransa

R po Romero, es uno de los

ESPECIAL

ansa, empresa del Gru-

principales operadores logísticos del Perú. Fundada en marzo de 1939, cuenta con 74 años de experiencia y liderazgo en el diseño y gestión de soluciones especializadas en atender los requerimientos logísticos más exigentes, con el propósito de optimizar sus operaciones a través de un servicio con alto valor agregado.

Ransa cuenta con más de seis mil colaboradores altamente capacitados y especializados para atender los requerimientos de los clientes en todos los lugares que opera.

Actualmente, se encuentra en quince regiones del país y también tiene operaciones en Bolivia, Ecuador, El Salvador, Guatemala y Honduras.

Ransa es uno de los principales operadores logísticos del Perú y cuenta con 74 años de experiencia.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Mejorar el nivel de la logística en los países donde trabajemos, de forma que ayudemos a nuestros clientes a optimizar su cadena de suministro”.

Visión “Ser una empresa logística de clase mundial posicionada entre los primeros operadores de Latinoamérica con ventas superiores a US$ 500 millones en el año 2018”.

Valores •

Honestidad.

•

Respeto.

•

Compromiso.

•

Seguridad.

•

Excelencia.

•

Capacidad de aprendizaje.

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Demografía: PerSona De ranSa en Perú

Información: Sitio Web:

EDADES

GÉNERO

59%

email:

41% 3.394 817

Hombres

www.ransa.net

Empleados Obreros

infope@ransa.net

Dirección matriz: Av. Argentina 2833 Callao

Mujeres

aTriBUToS

Desarrollo profesional Ransa acompaña constantemente a sus colaboradores a lo largo de su experiencia en la empresa. Desde el proceso de integración a la organización, brindándole toda la información necesaria para la adaptación; y a lo largo de cada nuevo reto y responsabilidad que se les asigne como reconocimiento a un desempeño destacado, para el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos que les permitan contribuir y crecer desde diversas posiciones en la organización.

Capacitaciones Se reconoce el desempeño destacado de los colaboradores, invirtiendo en su desarrollo. Por ello, se les ofrece Entrenamiento en el puesto de trabajo + formación para el desarrollo. Es así que se busca diseñar programas de entrenamiento a la medida que brinden a los colaboradores las herramientas necesarias para cumplir, cada vez mejor, con las funciones en sus puestos de trabajo y en los proyectos que hayan sido asignados.

Bienestar La seguridad y salud de los trabajadores es un tema primordial para Ransa. Es por ello, que la empresa busca brindar beneficios superiores a aquellos que estipula la ley a fin de garantizar el bienestar de sus colaboradores. Es así, que se realizan diversas campañas de salud y también se ofrecen programas de educación, formación, asesoría, prevención y control de riesgos que son aplicados a los trabajadores y a sus familias.

TeSTimonioS Claudia Martínez ASISTENTE DE ARCHIVO “En Ransa el trabajo que hacemos día a día es en equipo. Este programa me ha enseñado a confiar, a cooperar y a comunicarme más con mis compañeros”. Participante Programa de Capacitación Equípate.

Mario Canales SUPERVISOR DE OPERACIONES” “Equípate nos ha permitido conocernos más desarrollando la escucha activa para comunicarnos mucho mejor. En realidad es un gran taller que nos sirve a todos para alcanzar un mejor desempeño con eficiencia y eficacia en los procesos”. Participante Programa de capacitación Equípate.

Norma Fabbri SUBGERENTE DE ALMACENES PERECEDEROS “El taller sirve para observar qué es lo que dicen los colaboradores. Las pautas que nos entregan sirven para ejercer nuestra labor de líder y dirijir los equipos hacia los objetivos de la empresa.

Después del taller traslado el mismo compromiso e ideas a los colaboradores que trabajan en mi área”. Participante del programa Líder.

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Securitas

L se remontan a Suecia en

os orígenes de Securitas

ESPECIAL

1934, cuando Erik Philip-Sörensen adquirió una pequeña compañía sueca llamada Hälsingborgs Nattvakt que por aquel entonces solo contaba con tres guardias.

Al crecer el negocio, PhilipSörensen fundó Securitas Alarm en 1949, con el nombre de la diosa romana de la seguridad y la confianza. Con la evolución de la tecnología, el monitoreo pasó a ser parte natural de las soluciones de seguridad y lo sigue siendo en la actualidad.

En 1972 nació el logotipo con los tres puntos de color rojo, los cuales originalmente respondían al Código Morse de la letra “S”.

Actualmente, es un recordatorio de los tres valores: Integridad, Eficacia y Servicio.

Próxima sede corporativa de Securitas Perú a inaugurarse en 2015

Securitas cuenta con 300.000 empleados que marcan la diferencia en 53 países de los cinco continentes.

CULTUra emPreSariaL - VaLoreS

Integridad Los empleados de Securitas son honrados y de total confianza a la hora de trabajar sin supervisión y con objetos de valor en las instalaciones de los clientes. Nunca se hace concesiones en las exigencias de integridad, en la que se incluye expresar de forma abierta las opiniones y no retener información.

Eficacia La profesionalidad implica observar, escuchar y evaluar: los empleados están siempre atentos. Los profesionales de la seguridad desarrollamos una intuición que nos permite advertir cosas que otros no ven. Esta eficacia es necesaria para permanecer al tanto de los riesgos e incidentes que podrían estar ocurriendo.

Servicio Siempre que se los requiera, los empleados de Securitas prestarán su asistencia, aun cuando no forme parte de su trabajo. De acuerdo con un empeño continuo por conseguir una vida más segura, nuestros trabajadores ayudan siempre que un incidente exija su intervención.

Nuestro negocio se basa en la confianza.

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Información: Sitio Web:

www.securitasperu.com/pe

Blog de Noticias: www.securitasaldia.com.pe

Dirección matriz: Canal Securitas Perú en Youtube: www.youtube.com/user/securitasperu

Correo de contacto: comunicaciones@securitasperu.com

Dirección matriz:

Av. Los Frutales 101, Ate. (Sede temporal).

SeCUriTaS en eL Perú

Centro de Desarrollo de Competencias – Instituto Securitas El Instituto Securitas es el resultado del compromiso de Securitas Perú de desarrollar conocimientos y profesionales especializados en la seguridad privada. Desde 2007 la empresa trabaja fuerte en el cuidado de bienes y en la seguridad de personas y organizaciones. El Instituto se ha planteado los siguientes objetivos estratégicos:

• Generar conocimiento especialiazado en seguridad privada.

A fines de 2007, Securitas ingresa al mercado peruano adquiriendo Forza S.A. después de realizar un arduo proceso de evaluación de las empresas de seguridad más importantes del país. El prestigio, experiencia y posicionamiento de Forza en el mercado peruano fueron factores decisivos para que Securitas inicie su presencia en el Perú.

de 300.000 empleados marcan la diferencia en 53 países de Norteamérica, Europa, Latinoamérica, Asia, Oriente Medio y África.

El Grupo Securitas, líder mundial en soluciones de seguridad, ofrece una amplia gama de soluciones dirigidas a numerosos sectores y segmentos de clientes, desde pequeños comercios hasta grandes complejos industriales. Los más

• Desarrollar excelencia en la capacitación.

• Promover un modelo de trabajo y liderazgo basado en los valores de Securitas.

Asimismo, se pone a disposición de todos los integrantes el curso

A lo largo y ancho del mundo, ofrecen soluciones adaptadas a las necesidades individuales de los clientes. El conocimiento es el factor clave del éxito y una de las piedras angulares de su filosofía empresarial.

Apuestan por la especialización y la segmentación de sus clientes para poder ofrecerle la mejor respuesta de acuerdo a sus necesi-

de Capacitación en Seguridad por Internet (e-learning) que permite continuar creciendo como profesionales con mayor flexibilidad de horario y acceso online. Además, esta capacitación le permite al personal actualizarse bajo la misma currícula que dicta Securitas en todo Iberoamérica y finalmente, reciben su certificado de desempeño. dades. A ello contribuye también la organización “descentralizada”, gracias a la cual las sucursales locales cuentan con la suficiente autonomía y autoridad para tomar las decisiones del día a día, ya que son éstas las que mantienen un contacto más directo con el cliente y, por tanto, con sus necesidades.

Entre los servicios que ofrecen están: Vigilancia especializada, Protección de instalaciones, Ronda controlada Mobile, Circuito cerrado de televisión, Rastreo satelital, Monitoreo de alarmas, Seguridad para eventos, Vigilancia inclusiva y Consultoría de seguridad.

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ESPECIAL

Capacitación y desarrollo profesional Cada día, en todo el mundo el Equipo de Guardias Securitas, logra que las personas se sientan más seguras.

Reconocen este compromiso ofreciendo a los empleados oportunidades de formación, desarrollo y promoción, además de estabilidad y confianza al trabajar para una empresa internacional de reconocido prestigio.

Trabajando juntos, combinan conocimientos en seguridad con la pasión por el servicio para marcar realmente la diferencia en la sociedad.

Una empresa socialmente responsable Securitas Perú integra la Responsabilidad Social (RS) como eje estratégico de su gestión, asumiendo su rol como Ciudadano Corporativo y comprometiéndose con el desarrollo sostenible del país. En 2004, se funda una asociación sin fines de lucro: Asociación Securitas Pro Infancia, con el objetivo de contribuir y promover la ejecución de acciones y proyectos de desarrollo sostenible para niños en situación de riesgo, sus familias, los colaboradores, mujeres emprendedoras, personas con discapacidad; operando con creatividad, innovación, solidaridad y respeto a la Comunidad y el Medio Ambiente.

Soluciones de seguridad Cada negocio tiene sus propias necesidades de seguridad, por eso, han orientado sus conocimientos y experiencia a desarrollar una gran variedad de funciones de vigilancia que se adapten a todos los sectores. Después de realizar un análisis operativo de sus instalaciones, recomiendan los servicios que mejor se adapten a su perfil. Son conscientes que la especialización es el camino que permite crear soluciones de seguridad adaptadas a las necesidades de cada cliente.

Innovación y tecnología Cuentan con la infraestructura y tecnología necesaria para garantizar a sus clientes la protección continua (24 horas) de sus negocios, a través de los equipos de seguridad más modernos. En base al análisis previo, Securitas brinda tecnología en sistemas de Alarmas de Intrusión, Detección, Controles de Acceso y Circuitos Cerrados de Televisión, ajustados a las necesidades de los clientes. Los servicios pueden brindarse remotamente como desde su Centro de Operaciones.

TeSTimonioS Isabel Romero DIRECTORA DE DESARROLLO Y TALENTO HUMANO “En Securitas, creemos que cada día es una oportunidad para ser mejores en lo que hacemos. Nuestra fuerza y prestigio como empresa líder en conocimiento de seguridad son debidos al desarrollo continuo de las habilidades correctas, el conocimiento y la experiencia de nuestra gente. Esto implica invertir a largo plazo en nuestros equipos de trabajo”.

Gina Muñiz VICEPRESIDENTA DE RSC “Securitas Perú promueve una Cultura Socialmente Responsable con sus Grupos de Interés (Stakeholders) basada en la reciprocidad, la confianza, la solidaridad, el crecimiento mutuo, la creación del valor intangible y un desarrollo humano sustentable”.

Aldo Schwarz DIRECTOR DE OPERACIONES “En Securitas la especialización es el camino que nos permite crear soluciones de seguridad adaptadas a las necesidades de cada cliente. Cada sector empresa o actividad tiene necesidades y requisitos propios en materia . En Securitas somos capaces de identificarlos y dar respuesta por medio de la experiencia de nuestros profesionales y los recursos que dedicamos”.

Jorge García DIRECTOR DE INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA “En Securitas la innovación y tecnología las ponemos al servicio de la seguridad de quienes buscan prevenir riesgos en sus negocios y en sus hogares. Estamos en la capacidad como líderes mundiales en seguridad de ofrecer una completa gama de soluciones de seguridad para satisfacer las demandas más específicas para todo tipo de clientes”.

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Trabajo con Ética y Valores En Securitas creen en las personas y en lo que ellas puedan aportar a la empresa y esto es el vehículo que hace más transparente su labor y las relaciones a todo nivel.

Bajo esta mirada es que se cuenta con el Código de Valores y Ética que compila las políticas y procesos que sintetizan sus valores y define sus estándares de conducta.

Inclusión socio laboral Con el objetivo de contribuir al desarrollo de una cultura inclusiva que garantice condiciones sociales, económicas y educativas para la integración de las personas con discapacidad física en el mercado laboral formal, Securitas puso en marcha el proyecto de Vigilancia Inclusiva por primera vez en el Perú con su socio estratégico, el Centro Comercial Mega Plaza.

Reconocimiento al colaborador El Premio Valores Securitas nació en 2009 con el objetivo de posicionar entre los trabajadores (administrativos y operativos) los tres valores como empresa (Integridad - Eficacia – Servicio) y a la vez reconocer y premiar el buen trabajo que realizan los vigilantes que se destacan en su accionar poniendo de manifiesto alguno de estos valores. El área de Imagen & Comunicaciones lanza la convocatoria oficial a través de e-mail y la difunde mediante afiches, los cuales son pegados en distintos puntos de las oficinas a nivel nacional. Los ganadores son premiados en presencia de sus familiares, clientes y todo el personal de la empresa.

Alfonso Vidal DEFENSOR DEL EMPLEADO “Nuestro Código de Ética y Valores contempla la figura del Defensor del Empleado el cual se pone a disposición de todos los colaboradores y mediante el cual se establece una vía de comunicación adecuada para que sea posible realizar consultas o denuncias. A este canal se suma el Securitas te Escucha (Call center)”.

Alfredo Lozada COLABORADOR “Me siento contento de trabajar en esta gran empresa la cual además me brindó la oportunidad de reinsertarme en la vida laboral y así poder salir adelante.

Al inicio fueron muchas entrevistas y pruebas pues la empresa es muy exigente para el ingreso de su personal, pero valió la pena porque no solo ayudo a mi familia, además, sirvo de ejemplo”.

Freddy Quispe COLABORADOR “Me siento orgulloso de haber ganado el VIII Premio Valores Securitas porque es una recompensa a todo mi esfuerzo y dedicación, producto de la capacitación que recibo, el trabajo en equipo que realizamos y, por supuesto, a la constante inspiración que produce mi familia en mí para salir adelante”.

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SIMA

S tal de derecho privado que

ESPECIAL

IMA es una empresa esta-

opera de acuerdo a la política del Ministerio de Defensa, de la Comandancia General de la Marina y del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE).

Cuenta con tres centros de operaciones ubicados en Callao, Chimbote e Iquitos.

Atienden a la Marina de Guerra del Perú y a clientes particulares nacionales y extranjeros, a través de una amplia gama de productos y servicios: Construcciones navales, Reparaciones Navales, Metal Mecánica, Armas y Electrónica, cumpliendo siempre estándares de calidad, seguridad, salud y medio ambiente. A la fecha, registran la construcción de más de un millar de embarcaciones, así como centenares de puentes carreteros y peatonales.

SIMA es una de las principales empresas de la región en la industria naval y metal mecánica.

CULTUra emPreSariaL

Misión “Efectuar el mantenimiento, modernización, diseño y construcción de las unidades de la Marina de Guerra del Perú y complementariamente ejecutar proyectos relacionados con la industria naval y metal mecánica para el sector estatal y privado, dentro de los más exigentes estándares de calidad”.

Visión “Ser reconocidos como el mejor Astillero Naval en Latinoamérica, orgullo de la industria nacional”.

Valores •

Entrega del personal.

•

Identificación y orgullo.

•

Destreza y calidad del trabajo.

•

Integridad.

•

Competencia.

•

Compromiso con la mejora continua.

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Información: Sitio Web: www.sima.com.pe Dirección matriz: Dirección matriz: Av. Contralmirante Mora 1102, Callao

CaLiDaD, eXPerienCia Y TeCnoLogía

En la actualidad, el SIMA es una de las principales empresas de la región en el ámbito de la industria naval y metal mecánica, siendo sus trabajadores la principal razón de ese logro y el activo más valioso que le permite situarse como una empresa de vanguardia. Emplean a más de 2.000 personas, entre ingenieros y personal técnico de amplia experiencia, con la capacidad suficiente de responder a las situaciones más complicadas, planteando de inmediato soluciones innovadoras. Por ello, es una empresa comprometida con

la mejora continua de la eficacia y el desempeño. Cada uno de los procesos del SIMA cumple estándares de calidad, seguridad, salud y medio ambiente. Para cumplir esos objetivos cuentan con la Trinorma ISO 9001 (Calidad de los Productos), OHSAS 18001 (Seguridad y Salud), e ISO 14001 (Protección al Medio Ambiente), garantizando con ello la efectividad de sus operaciones.

Los productos y servicios que ofrece al mercado nacional tienen destino de exportación, aprovechando debidamente las

ventajas geográficas de sus Centros de Operación ubicados estratégicamente en el Callao, principal puerto marítimo del Pacífico Sur, en Chimbote, importante puerto pesquero ubicado en la costa norte del país y en Iquitos, a orillas del río Amazonas.

Dichos centros cuentan con amplias instalaciones que incluyen gradas de construcción, diques de reparación, varaderos, muelles y parqueaderos, así como talleres debidamente equipados que permiten atender de manera eficiente y oportuna los requerimientos de una gran cantidad de clientes.

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Capacitaciones El SIMA tiene la preocupación por lograr capacitación de primera línea por lo que ha firmado importantes convenios institucionales con centros universitarios, estos no solo favorecen a los colaboradores sino además a sus familias. Los beneficios contemplan descuentos entre el 10% y 50% en cursos de extensión, así como en carreras profesionales. Además, se aprovecha la bolsa de trabajo de cada una de estas instituciones educativas.

Prestigio El SIMA es probablemente el astillero más grande de Latinoamérica en fuerza de productos y ventas. La empresa es una universidad para la gente. Sus colaboradores día a día renuevan sus conocimientos. Los retos son constantes. No tienen una única línea de producción. No hay dos trabajos iguales.

Una de las virtudes es que los colaboradores se adecuan a las necesidades. Los productos son diversos. La actividad permite crecer constantemente.

Bienestar El Área de Recursos Humanos ha desarrollado un plan para retener al talento, para capacitarlo que es complementado con un plan de bienestar y que se desarrolla en paralelo a lo largo del año. Eso además va de la mano con una serie de prestaciones que no solamente están referidas al dinero. El colaborador tiene seguridad económica y social. Se apunta al tema subjetivo: seguridad, desarrollo y capacitación.

TeSTimonioS Carmen Cisneros JEFE DE PRESUPUESTO “Ingresé en el 2007 como practicante, luego fui asistente, al año analista y ahora soy Jefe de Oficina. Yo desarrollé mi vida académica en paralelo al trabajo del SIMA y eso me permitió lograr un mayor conocimiento. Mantengo mi crecimiento como profesional en el cargo que desempeño, que además es de mucha responsabilidad. Espero especializarme más, tener una mayor proyección y colaborar con la empresa para su crecimiento nacional e internacional”.

Mavel Espinoza ANALISTA DE PRODUCCIÓN “Soy Ingeniera Industrial. Realizo el seguimiento de la gestión integrada del Departamento de Producción. Cuando ingresé era bachiller y con el tiempo me he capacitado porque el trabajo así lo exige. Aspiro a llegar a un cargo gerencial en SIMA Peru, especializándome en la calidad y control interno”.

Esteban Fernandez TÉCNICO MECÁNICO DISEL “Tengo más de 40 años en SIMA. He tenido grandes experiencias como constructor y reparador naval. Ingresé después de terminar la carrera técnica y el SIMA se dedicó a brindarnos actualización constante que complementaba la práctica diaria. Estoy agradecido con todo lo que esta empresa me ha aportado”.

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Programas El SIMA contempla otras estrategias como licencia por paternidad, licencia por cumpleaños, préstamo por retorno de vacaciones, préstamo de salud, agasajo por el Día del Trabajo, asignación a hijos con habilidades diferentes, subvención para confección de lentes, asignación por educación, además del Plan de Salud Privado y ESSALUD.

Identidad SIMA cuenta con procesos de selección y contratación, en los cuales les asignan su puesto de trabajo y reciben la capacitación e inducción necesaria. Se busca que el paso por la empresa sea enriquecedor. El índice de rotación no es alto porque la especialización que se requiere es puntual y el personal desarrolla una serie de capacidades.

TeSTimonioS

Walter Mota SUPERVISOR DE SEGURIDAD “Tengo 26 años en la empresa. Lo que he logrado ha sido gracias a lo que el SIMA me ha brindado: conocimiento y seguridad económica y social porque me permitió por ejemplo que mis hijos sean profesionales.

La política de la empresa siempre ha sido que el personal sea más competente, que se desarrolle profesionalmente”.

Raúl Begazo CONTADOR GENERAL DEL SIMA “Empecé desde los talleres. Lo primero que destaco es el orgullo de sentirme un trabajador del SIMA porque me ha permitido desarrollarme como persona y miembro de una familia, y segundo como profesional actualmente tengo tres maestrías y he concluido un doctorado. El SIMA tiene todos los elementos que una mega empresa debe tener para logar el desarrollo profesional”.

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SSK – Una empresa Sigdo Koppers

S tructora de infraestructura

ESPECIAL

SK es una empresa cons-

industrial presente desde 1998 en los principales proyectos desarrollados en el Perú. Forma parte del grupo Ingeniería y Construcción Sigdo Koppers, uno de los líderes del rubro en Sudamérica, desde 1960.

Su experiencia le permite ejecutar con eficiencia obras industriales de gran envergadura, tales como: el Proyecto Gold Mill, el Puerto Huarmey o la Línea de Suministro Agua Cruda. En ellas desplegó todas sus capacidades de alto nivel administrativo y logístico, con soporte de personal calificado y maquinaria de última generación.

En SSK la mejor inversión comienza apostando por su principal motor: su gente. A ellos les capacitan para fomentar su crecimiento profesional y técnico

Una buena inversión comienza apostando por el principal motor de una empresa: su gente.

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Misión “Brindar servicios industriales especializados, con excelencia en seguridad, calidad y productividad, contribuyendo al desarrollo sostenible de la sociedad”.

Visión “Ser la empresa constructora de infraestructura industrial más eficiente del mercado, estableciendo asociaciones de transparencia y confianza a largo plazo con sus clientes”.

Valores Integridad, actuar siempre con ética, respetando los valores de SSK y buscando la cohesión de sus actos.

Respeto, las personas que se relacionan con SSK pueden sentirse seguros que su dignidad, sus creencias y su vida personal serán respetadas.

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Información: Sitio Web:

www.ssk.com.pe

DirecciónDirección matriz:matriz: Amador Merino Reyna 281 Of. 801 – San Isidro

Teléfono: 514 1700

Contacto para enviar CV rrhh@ssk.com.pe

Cuentas en redes sociales Perfil en Facebook y LinkedIn: SSK - una empresa Sigdo Koopers

CUaLiDaD DeSTaCaDa

Política Cero Accidentes La seguridad y protección de sus colaboradores es fundamental y es un gran compromiso que se asume en cada nivel de la organización.

Accidentes”. A través de ella, logró ser reconocida por su liderazgo y compromiso en la prevención de accidentes de su recurso más importante: su gente.

Por ello, SSK realiza una planificación rigurosa en base a su “Política Cero

Es asì, que en el 2012, Yanacocha los reconoció por lograr 30 millones de

empleando estándares de construcción de clase mundial. De esta manera genera oportunidades de trabajo y desarrollo profesional para el país.

fesional con los que cuenta SSK. A continuaciòn se detallará algunas de las ventajas de perteneer a esta gran familia.

En línea con el propósito de invertir en su gente creó el Programa de Intercambio, un espacio donde sus profesionales pueden capacitarse y adquirir las mejores prácticas de trabajo en su casa matriz: Ingeniería y Construcción Sigdo Koppers.

Sin embargo este es solo uno de los espacios de crecimiento pro-

Desarrollo del talento humano Como parte de las iniciativas para desarrollar talento, SSK fundó la Universidad Corporativa SSK en convenio con la Escuela de Posgrado de la UPC. Esta institución permite obtener el grado de diplomado en funciòn al área de especialización del colaborador. Asimismo, cuenta con el programa de Capacitación y Certificación de

horas – hombre sin accidentes. Su éxito en la seguridad se basa en la selectividad para elegir los proyectos que toma y en el sobresaliente desempeño de sus colaboradores.

Mano de Obra Directa (CMOD) dirigido para sus obreros.

Otra de las iniciativas de SSK para desarrollar talento es el programa trainee que se orienta a la formaciòn de jóvenes profesionales para que posean una visión estratégica y sustentable de su negocio, de modo que conozcan a SSK globalmente y contribuyan con el cumplimiento de sus objetivos estratégicos.

Todo ello, con la ambición de hacer de SSK el mejor lugar para trabajar en el Perú.

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Centros de Excelencia (C.E.) El objetivo de SSK es capacitar y certificar a sus operadores de grúa móviles, riggers, supervisores de campo y de HSEC; al brindar cursos teóricos y prácticos de habilidades y conocimientos necesarios para ejercer su labor.

De esa manera cumplirán con las más altas expectativas y estándares en productividad de sus clientes. Adicional a ello, cuenta con el soporte de ingenieros certificados y tecnología de última generación.

Capacitación SSK cuenta con expertos certificados por el Crane Institute of América (CIA) para brindar certificaciones a sus Operadores de grúas móviles, Riggers, Supervisores de Campo y Supervisores de HSEC, de acuerdo a los estándares de izaje y las conformidades expresadas en las normas internacionales según OSHAS 1926:1400 SubPart CC y ASME B30. Para el desarrollo práctico del curso cuenta con un simulador 4D, modelo ML4000, único de su tipo en Latinoamérica, con tecnología de realidad virtual.

C.E. de Soldadores Donde se realiza ensayos de soldadura en todos los procesos como en instalaciones AD HOC, donde brindan mayor experiencia y entrenamiento a sus soldadores. Cuenta además con soldadoras orbitales para trabajos en Piping.

C.E. de Instrumentos de Medición Los especialistas de SSK cuentan con un laboratorio de instrumentación móvil en todos sus proyectos, donde a través de un proceso de medición calibran sus instrumentos.

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Capacitación y Certificación de Mano de Obra Directo (CMOD) Este programa permitirá a SSK contar con personal altamente calificado en todos sus proyectos. El objetivo es evaluar, capacitar y certificar a sus obreros, quienes pueden mejorar sus competencias con la formación técnica especializada.

Esta formación les ayudará a desempeñar eficientemente su cargo actual así como lograr desafíos futuros siendo certificados por SSK en otras especialidades.

Otros de los beneficios que logran con este programa es que sus obreros podrán seguir un plan de formación con cursos de acuerdo a sus especialidades y en plazos definidos para su desarrollo técnico. Esto les dará mayores posibilidades de crecimiento en la empresa y oportunidades para acceder a alternativas de promoción.

Donde nació el programa Ingeniería y Construcción Sigdo Koppers es pionera en la implementación de programas de certificación laboral, desde 1995 la empresa ha calificado a 24.000 personas. Paralelamente, más de 30.000 trabajadores han sido capacitados en distintas áreas. Esta es una gran muestra del impacto y eficacia del programa. Se espera replicar el éxito así como los resultados en SSK.

Wilder Marín COORDINADOR DE CAPACITACIÓN “Estoy complacido por formar parte de este programa. Es una excelente iniciativa pensada en el desarrollo del capital humano como recurso estratégico para ejecutar nuestros proyectos. El cambio de supervisor en obra, a trabajar en la oficina de Reclutamiento de Personal de Mano de Obra Directa en Lima me llena de orgullo y satisfacción. Lo tomo como reconocimiento a mi labor en SSK”.

Henry Valverde OFICIAL MECÁNICO “Esta certificación significa un orgullo como persona y como profesional técnico y me inspira a seguir mejorando día a día con humildad y responsabilidad. Agradezco la oportunidad que me brinda SSK y me siento orgulloso de que me acojan en su gran familia, espero seguir aportando con mis conocimientos a esta prestigiosa empresa”.

Universidad Corporativa SSK Como parte de sus objetivos de desarrollo de talento humano y fidelización, SSK busca complementar la profesionalización y especialización de sus colaboradores. Para ello, creó la Universidad Corporativa SSK en convenio con la Escuela de Postgrado de la UPC. Este programa constituye el proyecto de capacitación más ambicioso de SSK, ya que permite obtener el grado de Diplomado según la especialización del área del colaborador.

Paúl Ponce ADMINISTRADOR DE OBRA “Agradezco y expreso la satisfacción que siento al pertenecer a una empresa como SSK que no deja de sorprendernos cada día con la inversión que está haciendo en la capacitación y desarrollo de todo su personal.

La experiencia y conocimientos adquiridos nos permitirán mejorar nuestro rendimiento y estar un paso adelante en beneficio de la empresa y de nosotros mismos”.

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Grupo Tawa

G sa multilatina con presen-

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rupo Tawa es una empre-

cia en Perú y Chile que ha concentrado sus esfuerzos en cuatro grandes pilares a fin de garantizar su competitividad a largo plazo: compromiso con el cliente, procesos que aseguren un servicio de clase mundial, tecnología de punta que acompañe y soporte sus servicios y generar una cultura de pasión por lo que hace.

Es así que en solo siete años ha logrado servir a más de 800 empresas-clientes, procesar más de 40.000 nóminas mensualmente y brindar empleo a más de 4.500 personas en forma directa, lo que ha generado ventas superiores a US$ 45 millones en la región.

Tawa es una empresa que se compromete con los requerimientos y necesidades de sus clientes.

CULTUra emPreSariaL

Actitud Tawa “Para nosotros no hay retos grandes ni retos pequeños. Solo hay retos que se afrontan con actitud. Nos comprometemos con los requerimientos y necesidades de cada empresa que confía en nosotros. La actitud Tawa es la búsqueda constante e incansable de la excelencia”.

Visión “Convertirnos en la empresa referente de Latinoamérica en BPO y Gestión Humana a través del desarrollo de nuestros colaboradores, expertise técnico de clase mundial, tecnología de punta”.

Valores “En Grupo Tawa nos caracterizamos por vivir los siguientes valores corporativos: •

Pasión por aprender.

•

Enfoque en los detalles.

•

Compromiso permanente.

•

Flexibilidad e innovación”.

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Información: Sitio Web: www.grupotawa.com Dirección matriz: www.grupotawa.com/contenido/cvbuilder/

Dirección matriz: Dean Valdivia 148, Piso 5, San Isidro, Lima

Teléfono: +51 (1) 626 4444

Demografía

EDAD

GÉNERO

NIVEL ACADÉMICO

52.5% 38%

10.3%

62% 37.7%

81.4%

7.8%

0.5%

18 - 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50

50 +

1.5%

Maestría Universitariov Técnico

5.9% Otros

Hombres

Mujeres

Grupo Tawa cuenta con dos grandes divisiones de negocio: Outsourcing (BPO - Business Process Outsourcing) y Gestión Humana. En el primero se brinda Control de Contratistas, Outsourcing de Procesos, Outsourcing de Remuneraciones, Servicios Contables, y Trade Marketing & BTL. En el segundo se enfoca en la Búsqueda Ejecutiva, Consultoría, Intermediación Laboral y Selección de Personal.

Asimismo, en el Grupo son conscientes que el éxito y la sustentabilidad se soportan en una gran

base: “las personas” pues considera que en su sector este es el único elemento diferenciador y sostén del mantenimiento de sus ventajas competitivas.

Por ello, cuentan con más de 300 colaboradores directos que administran y gestionan las operaciones de la compañía y generan empleo diariamente para más de 4.500 personas.

A través de los nueve servicios que integran su portafolio ofrecen soluciones integrales para el manejo de procesos críti-

2.4%

cos del negocio, convirtiéndose en socios estratégicos que buscan incrementar la productividad y eficiencia de cada proceso que gestionan y contribuyen en atraer, formar y retener talento para sus clientes, con un alto enfoque en los resultados.

En Tawa creen en las personas y en el potencial que éstas representan para el desarrollo de las organizaciones. Permanentemente buscan atraer, formar y desarrollar a sus colaboradores bajo la filosofía de excelencia y compromiso.

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Desarrollo profesional Buscan captar profesionales jóvenes que tengan como objetivo desarrollarse en una organización particular con foco en las personas y donde la excelencia y el compromiso son críticos. Anualmente, incorporan entre 20 y 30 colaboradores bajo el esquema de trainees para que crezcan con la organización y gradualmente asuman posiciones de liderazgo en la compañía. Son una empresa joven donde las oportunidades existen.

Clima Laboral Creen en las personas como pilar fundamental de toda organización. Permanentemente, buscan brindar a sus colaboradores las condiciones de trabajo, oportunidades de desarrollo y generar el espacio adecuado para la generación de ideas. Aplican iniciativas que logren un balance adecuado entre el trabajo y la vida personal. Cada colaborador decide su horario de trabajo a través de del sistema Flex-Time, que define anualmente sus necesidades de entrenamiento y capacitación y genera, individualmente, sus oportunidades de desarrollo.

Respeto por las personas El principal activo de toda empresa son sus colaboradores. Por ello, se enfocan en respetar las creencias y sueños, contribuir con un mejor balance vida-trabajo, promover la diversidad y buscar siempre que las oficinas sean un lugar donde les gustes trabajar, esa son las premisas.

TeSTimonioS Lisset Pozo SUBGERENTE DE GESTIÓN HUMANA “En Grupo Tawa nos hemos enfocado en la creación de un proceso integral de selección que toma en cuenta las competencias, valores y atributos profesionales que la compañía requiere; implementando una serie de estrategias y herramientas que nos permiten determinar que los postulantes cumplan con las características del perfil y las expectativas del puesto, unidad y compañía”.

Jacqui Clarke JEFE DE NEGOCIOS “Uno de los grandes beneficios de trabajar en Grupo Tawa es que todos los colaboradores gozamos de un real balance entre el trabajo y nuestra familia.

Considero que un profesional que tiene la oportunidad de disfrutar momentos especiales con sus hijos o que tiene tiempo para hacer lo que más les guste, lo convierte en un colaborador más comprometido con los objetivos de la empresa, con sus jefes y con su puesto de trabajo”.

Lorena Carbone ANALISTA – TRADE MARKETING “La cultura de la empresa nos enseña a ser transparente en nuestras intenciones, valorando el decir las cosas de frente, con cariño y buena voluntad.

La calidez, el trato y las relaciones que hemos logrado nos permiten respetarnos y colaborar para que todo funcione. Creemos en nosotros mismos y en el potencial de nuestro equipo, pero sobretodo buscamos transmitir y vivir la actitud Tawa en todo momento”.

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Tecnología y Seguridad El uso de tecnología junto con múltiples protocolos y herramientas de seguridad para preservar la confidencialidad de la información es fundamental para poder prestar servicios de Outsourcing de alta calidad. En Grupo Tawa, procesan más de 40.000 nóminas mensuales, gestionan la contabilidad para multiplicidad de clientes locales y multinacionales y por ende almacenan y procesan gran cantidad de información sensible para sus clientes.

Especialización Cuentan con un portafolio de amplio servicios, gestionado bajo la figura de unidades de negocio. Cada Unidad de Negocio es una empresa, dirigida por un especialista con un alto nivel de autonomía para decidir y enfocada en servir y mejorar los servicios. El escuchar al cliente se hace esencial. De esa manera generan expertise y desarrollar mucho knowledge, que permite, rápidamente, acercarse a las necesidades de los clientes y del mercado.

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Juan Cornejo GERENTE –TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA “Nos diferenciamos por la calidad de los servicios. Por tal razón brindamos a nuestros colaboradores tecnología actualizada que permita cumplir con eficiencia la calidad que garantizamos. Nuestros clientes confían información confidencial, razón por la cual nos obligamos a tener altos estándares de seguridad”.

Rossana Gallesio GERENTE – SERVICIOS CONTABLES “La especialización proporciona una mayor organización y capacidad de trabajo. El que cada miembro de un equipo domine un área concreta hace que nuestras actividades y resultados mejoren notablemente. Esto nos ayuda a entender los modelos de negocios de los clientes, y brindar nuestros servicios acorde a lo que requieren; lo que sin duda, nos convierte en aliados estratégicos”.

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Generación Futuro 2014

P futuro, Telefónica lanzó en

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ensando en sus líderes del

redes sociales y portales de empleos la convocatoria para captar a 35 jóvenes talentos profesionales, en el marco de su programa Generación Futuro 2014. Esta se realizó en el marco de la estrategia mundial de reclutamiento del Grupo Telefónica denominada Talentum. Alrededor de 6.600 jóvenes canalizaron sus hojas de vida a través de la web de reclutamiento de Telefónica (www.telefonica.com.pe/empleos) y otros portales, hasta el 20 de octubre.

El Programa cuenta a la fecha con 107 integrantes, quienes han recibido un plan de formación diferenciado que incluye capacitación presencial y online, y acompañamiento a su desarrollo durante año y medio. Además, tienen a disposición herramientas que les permiten asumir mayores retos y responsabilidades para convertirse en líderes de la compañía.

Telefónica apuesta por los jóvenes con talento, mediante su programa Generación Futuro.

CULTUra emPreSariaL

Visión “Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidades, con el fin de crear valor para clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global”.

Principios de actuación •

Honestidad y confianza

•

Respeto por la ley

•

Integridad

•

Derechos humanos

Talentum Estrategia mundial del Grupo Telefónica para atraer y gestionar de forma diferenciada al talento con alto nivel de contribución e innovación para la compañía.

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Información: Sitio Web: www.telefonica.com.pe/empleos

Linkedin: www.linkedin.com Empleo: Generación Futuro)

aTriBUToS

Beneficios • Iniciar una línea de carrera como analista en Telefónica, empresa líder de las telecomunicaciones en el Perú y uno de los grupos corporativos más importantes del mundo.

• Plan de formación de 12 meses.

• Acceso a programas de desarrollo corporativo: becas, rotaciones internacionales y financiamiento de estudios, entre otros.

• Participar en proyectos de alto impacto para la compañía.

Competencias • Determinación.

• Orientación al cliente.

• Perfil digital.

• Ser transformadores y agentes de cambio.

• Visión global.

Hitos del proceso • Convocatoria: 15 de agosto al 20 octubre de 2013.

• Prueba de inteligencia: hasta 21 de octubre de 2013 • Evaluación grupal: 26 de octubre y 9 de noviembre de 2013 • Entrevistas: de 18 al 22 de noviembre de 2013 • Ingreso a Telefónica: 1 de enero de 2014 • Plan de formación: Enero a diciembre de 2014

TeSTimonioS Diego Quiroz GERENTE DE PLANEAMIENTO Y PROYECTOS ESTRATÉGICOS Soy parte de Telefónica gracias a Generación Futura. Empecé como practicante y durante estos años, he tenido la oportunidad de integrar diversas direcciones de la compañía. Fui joven ejecutivo en el área de Control de Gestión, pero participar el programa significó la oportunidad de dar el salto a las áreas comerciales.

José Santanera JEFE DE ESTRATEGIA COMERCIAL CLIENTES RESIDENCIAL Tengo 28 años e ingresé a Telefónica en el año 2007. He tenido la oportunidad de laborar en varias áreas de la compañía, lo que me ha permitido conocer significativamente cómo se organiza la empresa y sobre qué tecnologías se soportan sus servicios.

José Daniel Rodríguez JEFE DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL DE TELEFÓNICA Fui uno de los 20 jóvenes elegidos para formar parte de Generación Futuro 2007. El programa me ofreció una formación diferenciada y enfocada en el conocimiento de las empresas de telecomunicaciones, así como la gestión de proyectos y el desarrollo de competencias interpersonales y de liderazgo.

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pensamiento estratégico

Cemex, el tercer productor de cemento del mundo, creó un océano azul al modificar la orientación de su industria desde una funcional a una emocional.

POR RENÉE MAUBORGNE / Coautora del libro Blue Ocean Strategy. Codirectora del Blue Ocean Strategy Institute y Profesora de Estrategia y gestión en INSEAD. Está entre las expertas más prominentes del mundo en estrategia e innovación de negocios y creación de riqueza en la economía del conocimiento. Es profesora en INSEAD en Fontainebleau, Francia. Además, es la mujer mejor ubicada en el ranking Thinkers 50, la lista global de los gurús de los negocios, en la cual quedó en el top 2 en 2011.

E

n México, las ventas de cemento al por menor a las personas no profesionales que realizan trabajos por su propia cuenta representan más del 85% del mercado de cemento.

Sin embargo, el mercado fue poco atractivo. Aunque las familias más pobres tenían su propia tierra y el cemento se vendía como un insumo funcional relativamente barato, muchas áreas en México están crónicamente sobrepoblados. Pocas familias construyen adiciones y las que lo hacían tomaban entre cuatro y siete años para construir una sola habitación adicional. ¿Por qué? Los ingresos disponibles se destinan a las prioridades sociales, tales como las fiestas del pueblo, las quinceañeras, los bautizos y las bodas. La contribución a estos hitos importantes es una oportunidad de distinguirse en la comunidad y una falta

de contribución implica un cierto nivel de arrogancia y una falta de respeto. A pesar de que ser propietario de una casa de hormigón fue todo un sueño en México, resulta que la mayoría de los pobres no tenía los ahorros suficientes para comprar materiales de construcción.

Cemex estimó de manera conservadora que este mercado podría experimentar un crecimiento anual de entre US$ 500 millones y US$ 600

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millones si pudiera acceder a esta demanda latente.

Cemex deja su huella La respuesta de Cemex llegó en 1998 con el lanzamiento de su programa Patrimonio Hoy, el cual transformó el cemento de un producto funcional en un regalo de sueños. Cuando las personas compran cemento van encaminados hacía la construcción de habitaciones donde se compartirá la felicidad.

La fundación Patrimonio Hoy fue el sistema tradicional mexicano de las tandas, un sistema comunitario de ahorros. En una tanda, un grupo de personas contribuye un pequeño monto cada semana durante 10 semanas. En la primera semana, se hace sorteos para indicar quién “gana” el pozo en cada una de las semanas. Todos los participantes ganan solamente una vez, pero cuando ganan, reciben lo suficiente para hacer una compra grande.

En las tandas tradicionales, la familia “ganadora” usaría el ingreso extraordinario en un evento festivo o religioso importante tal como un bautizo o un matrimonio.

colaboración, integridad y liderazgo son los valores que definen el carácter de Cemex.

La fundación para materiales de construcción Patrimonio que creó Cemex consistía en un grupo de aproximadamente 60 personas, quienes contribuían aproximadamente 120 pesos por semana durante 70 semanas. Sin embargo, el ganador de la supertanda de cada semana no recibía el monto total en pesos sino el equivalente en materiales de construcción para completar una nueva habitación entera.

Cemex complementó las ganancias con la entrega del cemento en la casa del ganador, daba clases de la construcción efectiva para una habitación, y realizaba seguimiento con un asesor técnico durante todo el proyecto.

Mientras que los competidores de Cemex vendían fundas de cemento, Cemex estaba vendiendo un sueño, con un modelo de negocios basado

en el financiamiento innovador y de conocimientos de construcción.

Cemex dio un paso más y organizó pequeñas fiestas para el pueblo a la terminación de una habitación, reforzando así la felicidad de la gente y la tradición de la tanda.

Desde que la compañía se lanzó esta orientación emocional de Cemex, la demanda de cemento creció. Aproximadamente el 20% de familias sigue construyendo habitaciones adicionales. En un mercado que se define por precio con un crecimiento lento, Cemex registró un crecimiento mensual del 15%, vendiendo su cemento a un precio más elevado.

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logróuna diferenciación a un bajo costo.

Estrategia Estrategia de Negocio y Finanzas: Cemex tiene un portafolio de activos geográficamente diversificado en mercados sustentables y de crecimiento rentable, enfocado en nuestro negocio clave de cemento, agregados y concreto premezclado.

Enfoque al cliente: su compromiso es ofrecer a nuestros clientes la gama más amplia y confiable de materiales para la construcción.

Con este fin, hacemos nuestros productos y servicios a la medida de las necesidades específicas de nuestros clientes, desde aplicaciones para el hogar y construcción comercial, hasta obras de infraestructura y proyectos agrícolas, industriales y de otras especialidades.

jar constantemente por optimizar la estrategia de carbono y mitigar el impacto en la biodiversidad y el medio ambiente.xx Vinculación con Grupos de Interés: se considera que la salud y la seguridad seguirán siendo una alta prioridad, así como brindar apoyo a las comunidades cercanas a nuestras operaciones, manteniendo un diálogo abierto con nuestros grupos de interés.

Innovación Cemex reconoce que la industria de la construcción está evolucionando a ser más costo efectiva, eficiente, y a ofrecer soluciones más amigables para el medio ambiente, lo cual inspira a la empresa a ser más innovadora en la gestión global de nuestro negocio.

A través de su eficiente y sustenta-

La red de operaciones de Cemex produce, distribuye y comercializa cemento, concreto premezclado, agregados y otros en más de 50 países.

Hasta ahora, Cemex ha triplicado el consumo de cemento de las personas no profesionales que realizan trabajos por su propia cuenta– de un consumo de 2.300 libras cada cuatro años, al mismo consumo en tan solo 15 meses. La previsibilidad de la cantidad de cemento vendido a través de las supertandas también redujo la estructura de costos de Cemex. El incumplimiento con los pagos de la supertanda ocurre muy poco debido a la presión social.

En general, Cemex creó un océano azul de cemento emocional que

Desarrollo Sustentable El desarrollo sustentable es parte integral de la estrategia de negocio y de las operaciones. Cemex desea construir un mundo más inteligente mediante un modelo simple y directo que sigue tres líneas principales de acción:

ble enfoque a la innovación, desde la cadena de suministros y logística hasta la planta y los centros tecnológicos, Cemex brinda a sus clientes los materiales de construcción más confiables y creativos.

Competitividad: ser los líderes de la industria en la construcción sustentable, promoviendo el desarrollo de infraestructura y el acceso a la vivienda.

Reducción de Impactos: traba-

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INNOVACIÓN Y sOsteNIbIlIdAd Las oportunidades innovadoras para alcanzar un crecimiento sostenible se pusieron de manifiesto en el 18 simposio organizado por perú 2021.

E Social más reconocido de

l evento de Responsabilidad

Latinoamérica vivió su 18va. edición. El encuentro, que duró tres días, buscó concientizar a los empresarios en el uso eficaz de los recursos con compromiso social y crecimiento sostenible y reunió a diversas empresas que mostraron sus acciones de responsabilidad social y conocieron nuevas propuestas en este ámbito.

Una de las ponencias más memorables fue la de María del Carmen Delgado, Gerente General Senior ILD, quien explicó que en el país las micro y pequeñas empresas representan el 98% del total de las compañías del país, pero más del 75% operan en la informalidad, lo que impide a la mayoría de personas y empresarios acceder a un Estado de derecho moderno e inclusivo.

Para combatirlo se planteó cinco propuestas: un fuerte liderazgo desde el ejecutivo; un profundo conocimiento de los principales problemas; una reforma integral orientada a establecer procedimientos simplificados, masivos y seguros; un estado de derecho inclusivo que incorpore prácticas que contribuyan a enriquecer y legitimar el nuevo marco institucional; y una estrategia bien di-

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señada y sostenible que implique la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a recursos productivos, activos inmobiliarios, mobiliarios y empresariales.

La economía, la educación y el empleo no fueron temas excluyentes, pues son los pilares para la sostenibilidad. Gustavo Yamada, Decano de la Facultad de Economía y Finanzas de la Universidad del Pacífico, explicó que existe una disociación entre la educación superior y el mercado laboral, pues pese a que existe una gran demanda de talento técnico los jóvenes prefieren carreras universitarias saturadas en el mercado. Las carreras técnicas se perciben como cortas, económicas y que permiten conseguir trabajo.

La demanda (por parte de las empresas) y la oferta (por parte de institutos y universidades) no conversan lo suficiente. Ambas están creciendo exponencialmente de manera divorciada. Se ofrecen en exceso las especialidades menos costosas y de menor demanda laboral.

Existen ejemplos en el mundo en el que el Estado asume esa tarea como parte esencial de sus servicios a los ciudadanos. En Chile se ofrece información sobre ingresos promedio de 113 carreras universitarias y no universitarias a través del servicio público “Futuro Laboral”; y en Canadá, el servicio “Job Futures” entrega información para 226 grupos ocupacionales incluyendo remuneraciones comparativas, perspectivas de crecimiento del empleo y nivel promedio de desempleo por ocupación.

Compromiso A pesar de ese marco, el país se encuentra integrado en una economía global. Diego la Torre, Presidente de Perú 2021 manifestó que hoy la nación es vista como el nuevo tigre de América del Sur. Esto ha sido posible porque se experimentó importantes cambios sociales. Por ejemplo los migrantes provincianos de segunda y tercera generación se están insertando con gran dinamismo y eficiencia creciente en la modernidad (Añanos), así se supera el síndrome “Paco Yunque” y surge el del “Cholo Power” (Megaplaza), un peruano orgulloso de sus raíces y con la proyección para competir en el mundo.

Evidentemente esto va de la mano con la modernización de los empresarios que son cada vez más conscientes que la única manera de ser competitivos y atraer inversionistas es mediante la RSE. Otro de los puntos vitales fue “El crecimiento verde inclusivo” en el que Mariano Castro, Viceministro del Ministerio del Ambiente, explicó que la Economía verde prioriza el papel del gobierno.

Una economía verde es pues aquella que “mejora el bienestar del ser humano y la equidad social, a la vez que reduce significativamente los riesgos ambientales y las escasez ecológica”.

En conjunto con el desarrollo del Simposio, el Banco de Crédito del Perú, Corporación Lindley y Perú 2021 presentaron sus reportes de Responsabilidad Social. Sin duda, una muestra de que existe un compromiso real y factual por desarrollar un mejor país.

manueL puLgar El EStaDo y la RS manual pulgar vidal, ministro del ambiente, brindó una visión de lo que es la responsabilidad social (rs) para el estado, y la definió como el conjunto de valores tangibles o intangibles, en el que probablemente los intangibles sean más necesarios como la actitud, la filosofía empresarial.

“La rs es la manera cómo el grupo me va a ver. se nutre de nuevos conceptos y retos. algunos más conocidos que otros y hoy todos están en la discusión global. además, se van incorporando e introduciendo en la vida empresarial”, explicó el ministro. se refirió además a temas tan relacionados con la rs como el cambio climático y lanzó una pregunta “¿cuál es el compromiso nacional, cómo queremos comprometernos al ser un país bajo en emisiones? si pensamos en rs y clima debemos pensar en vulnerabilidad. La empresa que desarrolla alguna manufactura o aprovecha los recursos naturales de un área altamente vulnerable, tendrá que saber que la vulnerabilidad implica la amenaza sobre el entorno. el reconocimiento de la vulnerabilidad es fundamental”, refirió. agregó un segundo elemento: el reto del crecimiento y la economía verde. el crecimiento verde es un modelo que se va a construir desde la propia capacidad e identificando nuestra realidad.

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SER RESPONSABLE, LA ESCENCIA DE NEGOCIO DEL BCP La empresa más respetada del perú, explica por qué la rse es parte de su aDn. también otorgó al BCP el estatus de empresa más admirada en Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Así, Pablo de la Flor, Gerente de Asuntos Corporativos del BCP, reconoció que Pablo de la Flor, Gerente de Asuntos Corporativos, BCP.

E rú (BCP) es, sin duda, una

l Banco de Crédito del Pe-

de las instituciones que más contribuyen al desarrollo económico del país. A diciembre de 2012, esta entidad sumó US$ 35,500 millones en activos. Asimismo, es el líder en colocaciones del sistema, con una participación de 30.7% del mercado. También durante 2012, reportó una utilidad neta superior a los US$ 665 millones.

Por su parte, la preocupación y acción por remediar problemas sociales llevaron al BCP a ser la empresa más respetada del Perú, según el Monitor Empresarial de Reputación Corporativa. Esta investigación, que recogió las opiniones de 400 líderes empresariales, y más de 1,200 especialistas,

la responsabilidad social es parte del ADN de la compañía.

les pretende formar mejores ciudadanos y a la par desarrollar su negocio.

Con el programa Matemática para Todos (MPT) ha beneficiado a más de 600,000 infantes y jóvenes. Desde hace una década el programa promueve el gusto por las matemáticas entre las nuevas generaciones y complementa las herramientas de aprendizaje para mejorar la enseñanza.

Educación, clave para el desarrollo

A ello se suma, el Programa de Créditos y Becas BCP, mediante el cual promueve el desarrollo de jóvenes con alto potencial académico, quienes -por dificultades económicas- no pueden acceder o continuar sus estudios superiores en universidades privadas reconocidas. “La problemática identificada muestra que apenas el 30% de jóvenes que terminan el colegio en Perú, accede a educación universitaria.

La mitad de ellos reportan que el principal obstáculo es la falta de recursos”, refirió de la Flor.

El compromiso por la educación es uno de los temas de mayor trascendencia para el BCP. Actualmente cuenta con tres líneas de acción, a través de las cua-

Con esta iniciativa el BCP espera beneficiar a 2,000 jóvenes talentosos en los próximos cinco años.

Gracias a ello, universitarios po-

El ejecutivo señaló que durante el presente año han ejecutado diversas iniciativas especialmente en educación. “Desde sus inicios, el BCP ha promovido iniciativas para mejorar la calidad educativa en el país”. Con estas palabras de la Flor reconoció la labor del BCP en beneficio de la niñez y la juventud de escasos recursos.

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drán acceder a créditos de educación para concluir sus estudios, los mismos que recién empezarán a pagar luego de terminar su carrera y a una tasa de 4% anual.

El BCP también identifica a los alumnos más destacados de educación secundaria, que cursan estudios en colegios públicos para otorgarles una beca integral, para que sigan una carrera profesional en las universidades más prestigiosas del país.

Ambos componentes que conforman el Programa de Créditos y Becas BCP están focalizados en carreras afines a las actividades del holding Credicorp. Así se apoyará carreras como economía, administración, ingeniería industrial e ingeniería de sistemas, entre otras especialidades demandadas por el sistema financiero nacional.

Todo con el propósito, no solo de promover el talento, sino de dar la oportunidad a que los jóvenes se inserten laboralmente en empresas de Credicorp.

hábitos de ahorro, planificación y administración de su dinero.

Sumando esfuerzos El BCP también desarrolla iniciativas que buscan complementar los esfuerzos del Estado, tanto en la mejora de competencias de pequeñas y medianas empresas, como en la ejecución de proyectos de obras públicas.

Una de estas iniciativas es el programa Empresarios de Éxito BCP-Ruta Moche, que capacita a restaurantes y hospedajes de Trujillo y Chiclayo, a fin de mejorar sus procesos y que puedan optar a certificaciones de calidad.

Este programa tiene el apoyo del

Ministerio de Comercio Exterior y Turismo y el Ministerio de Trabajo, entidades que certificarán la calidad de servicio de cerca de 150 emprendedores.

Por otro lado, tiene comprometido S/. 170 millones en obras de infraestructura básica, las cuales beneficiarán a más de 1.2 millones de personas. El BCP ejecutará estos proyectos bajo el mecanismo de la Ley de Obras por Impuestos.

“Somos la entidad que más recursos ha comprometido en este rubro. Piura, Cerro de Pasco, Arequipa y Junín son algunas de las zonas beneficiadas con nuestra inversión”, acotó el ejecutivo.

ACCIONES RESPONSABLES DEL BCP

Capacitación para emprendedor

Inversión pública

Restaurantes y alojamiento

S/.170 millones de inversión

150 beneficiados

1,2 millones de beneficiados

Esto se complementa con la búsqueda por mejorar los niveles de bancarización y acceso a los servicios financieros de las futuras generaciones, pero de manera responsable. Para ello, ha desarrollado un programa de Educación Financiera, el cual capacitará a más de 50,000 jóvenes en los

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[

Bcp invertirá cerca de us$ 8 millones en rsc, para 2013. La mayor apuesta es hacia la educación y el emprendimiento.

Educación Matemática para Todos

Educación financiera

10 años 600.000 niños y jóvenes beneficiados

50.000 niños y jóvenes beneficiados

Becas y créditos Se espera entregar: 450 préstamos 20 becas

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PeQUeÑOs QUe tRANsFORMAN por: paloma roldán ruiz

gerente de educación y comunicación ambiental ciudad saludable

ciudad saludable promueve programas dirigido a los niños en etapa escolar. el objetivo es lograr conciencia en el cuidado del medio ambiente.

H niñas entienden antes y ay cosas que los niños y

más rápido que los adultos, quizás porque están aprendiendo a conocer y entender el mundo y porque creen con pasión que “todo es posible”. Por eso cuando en los talleres que damos a los/as brigadistas ambientales escolares en las escuelas de Lima y provincias resulta muy extraño comprender por qué existen personas que aún arrojan los residuos sólidos a la calle y nos preguntan “¿pero tan grande y no sabe qué eso no se deja allí, tan grande y no sabe que en el tacho azul solo van los papeles y los cartones?

Esa botella no va allí…”.

Las Buenas Prácticas Ambientales son centrales para transformar nuestra realidad en el día a día, muchas veces creemos que solo es posible impactar a través de grandes campañas pero olvidamos que lo importante es mudar nuestros hábitos en el trabajo, la escuela y el hogar. De ahí la importancia que tiene para nosotros el implementar iniciativas que sumen esfuerzos para desarrollar una cultura ambiental en la escuela como es el caso de nuestro Programa Escuela Saludable que se desarrolla gracias al auspicio de Refinería Talara y Refinería Conchán, ambas pertenecientes a la empresa PetroPerú en Lima y Piura.

Ecoescuela Lo mismo sucede cuando operamos el Programa Ecoescuela, iniciativa de Corporación Lindley, con el apoyo de Coca Cola Perú, que nos permite llegar a escuelas públicas de Lima, Callao, Arequipa e Iquitos con un mensaje claro Separa y contribuye con el reciclaje; e instalar buenas prácticas para reducir el uso de bolsas plásticas, reusar las hojas de papel, usar botellas para crear nuevos materiales como porta lapiceros, crear abono con los residuos orgánicos y biohuertos y otros. Todas ellas iniciativas que nos demuestran que podemos cambiar el mundo sin importar la edad.

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puBLirreportaJe

MINDQUBE: INNOVACIÓN TECNOLÓGICA revoluciona el modelo de software para empresas con aplicaciones desde la nube con acceso móvil.

“Otro de los beneficios que resaltamos es la personalización y el manejo a través de dispositivos móviles como: smart phones, laptops, tablets o pc, sin importar donde uno se encuenJaime Mena, Gerente General Carlo Mazzini, Gerente de Ingeniería

J ni se juntaron hace algunos aime Mena y Carlo Mazzi-

años y concibieron un proyecto innovador que genere tendencia en el sector tecnológico. Así surgió MindQube, una plataforma de servicios en la nube (internet) ideado bajo un modelo polimórfico que el usuario lo adapta a su estilo y modo de trabajo.

El secreto de su éxito es simple: desarrollaron una nueva plataforma con aplicaciones amigables al usuario, resolviendo problemas de flexibilidad, movilidad, rapidez de implementación, interoperabilidad y costos, mejorando la gestión de los procesos y la rentabilidad de las empresas.

tre. Además, a diferencia de otras plataformas similares, no requiere descargar software de desarrollo ni programación en código”, puntualiza Jaime Mena, Gerente General de MindQube.

Al cierre de 2013, la empresa espera crecer 400% respecto al año anterior, gracias a la buena aceptación del mercado peruano y a sus primeras, pero importantes, exportaciones a países de Latinoamérica. Actualmente, están en conversaciones con clientes y partners en países como Argentina, Chile y Estados Unidos.

Marcando tendencia Uno de los aportes de esta firma radica en la posibilidad de que

sus clientes generen sus propios programas, cualidad que no ofrece cualquier otra gran compañía que trabaja con tradicionales sistemas de gestión. “Nuestro gran diferenciador es el producto como tal porque está hecho pensando como usuario”, indica Carlo Mazzini, Gerente de Ingeniería y, junto con Jaime Mena, socio fundador de la empresa.

Este concepto es sui generis en Latinoamérica y está basado en la total libertad para cambiar los procesos, desestimando el clásico desarrollo del software rígido, evitando que el público se involucre en una compleja y extensa programación.

Detallan que el interface de usuario de MindQube fue analizado por un equipo de psicólogos e ingenieros industriales, quienes evaluaron su impacto en el usuario, razón por la cual colocaron mucho énfasis en su desarrollo presentándola de manera fácil, flexible, rápida y amigable, permitiendo, además, que las aplicaciones interactúen con otros sistemas o bases de datos ya existentes (ERP, CRM, Supply Chain Management, etc) sin importar su marca u origen.“Queremos lle-

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gar a una aplicación de negocios en la que el usuario casi por instinto sepa qué hacer y no necesite de una capacitación previa o tediosa”, precisa Mena.

Actualmente, las empresas más interesadas son medianas y grandes y cuyos procesos están bien definidos. Los clientes pueden suscribirse a la plataforma para acceder a diversas aplicaciones de gestión como ventas, cotizaciones, servicios al cliente, compras/procurement, almacenes, agendas de directorio, entre muchas otras.

Uno de los objetivos a corto plazo de la compañía es llevar esta misma funcionalidad y flexibilidad a nivel de los pequeños y microempresarios que necesitan sistemas de gestión que los ayuden a crecer. En esta evolución, MindQube está buscando talento humano que se atreva a romper paradigmas y que quiera ser parte del cambio tecnológico que persiguen a nivel internacional.

Modelos a seguir La figura del cofundador de Apple, Steve Wozniak, que llegó recientemente al Perú para dictar

“simplificamos negocios eliminando las barreras tecnológicas tradicionales”.

“De igual manera pueden ampliar la funcionalidad de un sistema ya establecido y llevarlo a la web a un menor costo de lo que actualmente ofrece el mercado tradicional. Se implementa en pocas horas o días y no requiere instalar equipos ni licencias de software”, enfatiza Mazzini.

Entre los planes de la empresa en el corto plazo está el seguir consolidándose y reforzar sus proyectos con socios comerciales en el extranjero. “También pensamos lanzar aplicativos más simples, pero dirigido a empresas más pequeñas que son las que más abundan y necesitan nuevas opciones en sistemas de gestión”, subraya Mena.

una conferencia magistral, es para MindQube un modelo a seguir porque se alínea con su visión de revolucionar y marcar tendencia en el mercado de servicios de gestión en la nube, mejorando la competitividad y productividad de las firmas peruanas.

“La idea de innovación que representa Wozniak es una guía para revolucionar y propiciar el cambio que consolide la Gestión en la Nube y el Software como Servicio en el Perú, mientras lanzamos al mundo el software polimórfico como una nueva tendencia tecnológica”, señalaron los ejecutivos que ya tienen clientes como Yobel, Derco, Colliers, Indumotora, DB Schenker, Ausa entre otros.

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AMERICATEL Y SU DATA CENTER TIER III La compañía es distinguida por su buena práctica operativa y servicio. tes en su Data Center. Con esta ampliación el Data Center de Americatel tendrá 750m2, permitiendo a nivel país ampliar en 20% la oferta de espacios disponi-

L tificación TIER III del Upa compañía recibe la cer-

time Institute, entidad dedicada al establecimiento de las mejores prácticas en diseño y operación de Data Centers a nivel mundial.

El Data Center de Americatel es el primero en el país en obtener la certificación TIER III para brindar servicios outsourcing de TIC (Tecnologías, Información y Comunicaciones). Esta certificación la da el Uptime Institute, la entidad más importante a nivel mundial dedicada al establecimiento de las mejores prácticas en el diseño, construcción y operación de Data Centers.

Con una inversión de US$ 6 millones, Americatel ha sumado 440 m2 a los 310 m2 ya existen-

bles de Data Centers.

Productos y servicios Americatel Perú es una TIC que inicia operaciones en 2002 con el lanzamiento del código 1977 de larga distancia. Posteriormente, ha ido incrementado su cartera de productos, desarrollando servicios de internet dedicado, telefonía fija, transmisión de datos, Americatel NGN y Enlaces Satelitales, soportados en tres grandes redes de fibra óptica y satelitales interconectadas entre sí.

En adición a los servicios de telecomunicaciones, Americatel Perú lanzó al mercado sus Servicios de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (junio de 2010), soportados por una de las

más grandes redes de Data Center en Sudamérica, que junto con su casa matriz, Entel Chile, suman en total más de 9000m2 de Data Center con capacidades Tier I, II y III. Así, Americatel cuenta con infraestructura de alta disponibilidad y múltiples soluciones de conectividad, que le permiten ofrecer servicios de Housing: (alojamiento de equipos) que cubre los requerimientos de espacio físico y conectividad basados en el ancho de banda o la tasa de transferencia; y Hosting: (alojamiento de contenido) que permite publicar el contenido y/o aplicaciones en internet con soluciones desarrolladas según el requerimiento de cada cliente.

Estos servicios no solo responden a requerimientos de alquiler de espacio físico, sino también a trabajos de supervisión de red y administración especializada de servidores. Además, plantea los enfoques de acción necesarios para que los clientes presenten sus contenidos bajo los mejores estándares de calidad y seguridad.

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Destinos eJecutivos

COlOMbIA, ReAlIsMO MÁGICO Y CUltURAl auspiciado por:

tierra maravillosa y de gente amable. cuenta con una gran biodiversidad que aborda todos los climas e infinita historia y que sorprende por su legado.

B lombia. Está ubicada en el

ogotá es la capital de Co-

centro del país sobre una extensa planicie en la Cordillera de los Andes a 2.600 metros sobre el nivel del mar. Tiene una población cercana a los ocho millones de habitantes provenientes de todos los rincones del mundo. Es una ciudad en transformación.

El 2006 recibió el Golden Lion Award, entregado por la Biennale de Venezia por su renovación urbana y el New York Times la nombró como uno de los 31 destinos por visitar en 2010.

La gastronomía en la ciudad también merece ser explorada y disfrutada. La oferta de comida

típica local y extranjera es amplia y reconocida como una de las mejores de Latinoamérica. Se puede probar los platos típicos de la región como el ajiaco, el cocido, el tamal o las almojábanas y así como los jugos de frutas y postres. Sus atractivos turísticos tienen un plan para cada persona. Es una ciudad en la que

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se puede visitar el Centro Histórico de La Candelaria, luego comprar antigüedades en el Mercado de las Pulgas, cenar en la Zona T, luego ir de fiesta al Parque de la 93 y terminar la noche en Usaquén; o visitar el Museo Botero, comer en La Macarena, descansar en el Parque Simón Bolívar y ver el atardecer desde los miradores de La Calera o Monserrate.

Medellín: Antioquia es un territorio de gente trabajadora, siempre optimista y persistente. Desde sus inicios, este departamento se ha caracterizado por tener a las personas más amables y las mujeres más lindas de Colombia. En medio se anida la ciudad de Medellín, la segunda en tamaño y atractiva no solo por su actividad comercial e industrial, sino también por su agitada vida cultural y nocturna. Muchos viajeros conocen Medellín por su colorida Feria de Flores y su fama no es gratuita. La ciudad entera se prepara para la fiesta y cierra algunas de sus calles para el memorable Desfile de Silleteros.

en 2010, Bogotá fue elegida como uno de los 30 destinos favoritos a visitar.

Santa Marta: Se encuentra a orillas de la bahía del mismo nombre sobre el Océano Atlántico. Su gastronomía es la fusión de mar y Sierra nevada con influencia de la cultura indígena, española y africana, donde los pescados, mariscos, carimañolas, arepas de huevo, enyucados, ñame y las cocadas, hacen parte del exquisito menú que se disfruta al viajar. No puede dejarse de visitar los increíbles atractivos naturales y reliquias ar-

queológicas, excelentes playas y paisajes, reservas naturales, el parque nacional y la Sierra Nevada, el macizo montañoso más alto del país con picos cubiertos de nieves perpetuas. Allí habitan dos importantes culturas precolombinas denominadas Ciudad Perdida y Pueblito, herencia de la cultura Tayrona.

Cartagena: La magia de Cartagena reposa en los cimientos de sus fortificacio-

La gastronomía expresa la forma de vida de los campesinos y arrieros que trabajaban todo el día y preparaban sus alimentos durante la jornada. Se dice que, en sus carrieles (bolsos típicos) guardaban los ingredientes de sus comidas y que de la rica variedad de alimentos que llevaban consigo, nace la abundante bandeja paisa. Además, es imposible dejar de ir de compras, pues cuenta con más de una veintena de modernos centros. Asimismo, se puede visitar el Pueblito Paisa y para más diversión el Parque Lleras.

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Destinos eJecutivos

nes, la calidez de su gente, la riqueza material de su arquitectura y las infinitas expresiones culturales de un pueblo aguerrido y valiente. Esta ciudad desborda romanticismo y cuenta anécdotas fascinantes en las esquinas de calles y plazas, y en el límite de sus murallas, que aguardan el ocaso para evocar las luchas del pasado. El turista podrá probar una de las tradiciones de la cocina del caribe colombiano que es el arroz con carne en tabaquito. Se trata de pequeños trocitos de carne salada y guisada que al mezclarlos con arroz crean un plato muy agradable, de texturas sabrosas y aromas profundos.

cartagena fue declarada por la unesco patrimonio cultural de la Humanidad.

La ciudad fue declarada por la UNESCO Patrimonio Cultural de la Humanidad en 1984 y suma a los encantos de su arquitectura colonial, republicana y moderna, los atractivos de una intensa vida nocturna, festivales culturales, paisajes exuberantes, magníficas playas y una importante infraestructura hotelera y turística.

San andrés: A 700 kilómetros de la costa continental colombiana se encuentra la isla de San Andrés, un pequeño paraíso en el que las influencias de ingleses, españoles, piratas y corsarios se mezclaron para dar como resultado una cultura rica que se mueve al son del reggae. Es un destino perfecto para disfrutar de la playa, practicar deportes náuticos, bucear y hacer ecoturismo.

Por ello, no es de extrañar que diferentes preparaciones de peces y frutos de mar sean la especialidad de esta colorida isla. Para sazonar las recetas, el coco y sus

derivados se convierten en protagonistas culinarios. Entre sus atractivos turísticos existen lugares, artesanías y actividades que hacen más intensa la experiencia durante el viaje. Descubre las playas menos frecuentadas, las islas cercanas, las especies de peces coloridos ocultos tras los vívidos corales y las personas en-

cantadoras, que acercan aún más a los viajeros al estilo de vida isleño y a compartir la cultura raizal. Entre las playas más atractivas están Bahía Sardina ubicada al norte de la isla, en el principal sector hotelero y turístico. Otra es San Luis, situada a apenas a 10 minutos del centro y que goza de un ambiente tranquilo.

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