Revista Ekos Edición Diciembre 2010

www.revista.ekos.com.ec No 200 / diciembre 2010

200 Edici贸n 200: nuevo punto de partida hacia el futuro

LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

CRÉDITOS

CONSEJO EDITORIAL

CONTENIDO

LA LLAVE: 40 AÑOS

{pag. 10}

de respaldo al crecimeinto industrial

EL ‘VERDE AVANZA’

{pag. 20}

Ricardo Dueñas Novoa Presidente rduenas@ekos.com.ec Alfredo Pallares Troya Vicepresidente Miembros: Patricio Peña Mónica Villagómez Mauricio Morillo Tommy Schwarzkopf José Bustamante Nicolás Espinosa Ignacio Pérez Sebastián Borja Diego Mosquera Esteban Sevilla Mauricio Salem Pedro Merlo Patricio Álvarez Pedro Gómez Centurión Ricardo Estrada Lourdes Luque Juan Montero Patricio Tinajero Alfredo Paredes Estefanía Riofrío González Gerente Eventos Ekos eriofrio@ekos.com.ec Iván Aldaz Yépez Gerente Ekos Media ialdaz@ekos.com.ec

llegó a revolucionar la arquitectura

Coordinadora Editorial Shyrley Padilla Proa spadilla@ekos.com.ec

GREAT PLACE TO WORK 2010

{pag. 26}

Conozca las estrategias de los líderes en clima laboral

Staff de investigación Ángel Cahuasquí Domínguez Sofia Chávez Tamayo Francisco Flores Taipe Belén Arteaga Rodríguez Editor Gráfico Patricio Echeverría Méndez pecheverría@ekos.com.ec

SECCIÓN RSE

{pag. 82}

Diseño e ilustración Arelis Carbalí Apunte Jairo Molina Luis Vinueza Velasteguí Alejandra Zárate Hernández Asesoría Gráfica Alma

El Índice de Competitividad Global y la RSE

Fotografía Cecilia Puebla César Morejón Ingimage.com

LECCIONES DE ORO

Impresión Ediecuatorial

{pag. 106}

En Buen Gobierno Corporativo

ALIANZAS ESTRATÉGICAS

Juan Alberto Casas EuroLatin – Business Publications Group www.eurolatin-bpg.com Ricardo Zisis Director Harvard Business Review

COMERCIALIZACIÓN

ATENCIÓN AL CLIENTE

Teléfono: (593-2) 244 33 77

Karla García Arias Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251 kgarcia@ekos.com.ec

Adriana Rojas Moreno Ext. 207 / celular 098324331 arojas@ekos.com.ec María Tereza Brandao Ext. 210 / celular 092522756 mbrandao@ekos.com.ec Michelle Rocha Dito Ext. 253 / celular 098324333 mrocha@ekos.com.ec

CONTACTO

Av. NNUU 1014 y Amazonas, Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802 PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 1519 Quito - Ecuador revista@ekos.com.ec www.revista.ekos.com.ec

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Las opiniones vertidas en los artículos son responsabilidad exclusiva de sus autores y no comprometen a la Revista ni a sus editores.

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Revista Ekos Negocios es una publicación de Corporación Ekos Media

Nuevo punto de partida hacia el futuro

EDITORIAL

D

Ekos 002 Las privatizaciones fueron el tema central de esta edición. El logo inspirado en una brújula pretendía mostrar el norte de la economía.

Ekos 123 El Ranking Empresarial de revista Ekos es un exahustivo análisis sectorial que se ha convertido en un referente de negocios.

esde su aparición -en 1994Revista Ekos se ha convertido en un referente de la economía ecuatoriana. Sus acertados análisis y su gran profesionalismo con el que siempre se manejaron sus datos fueron los baluartes para que en diciembre de 2010 seamos la primera revista de negocios que alcance su edición 200.

nas en las que por primera ocasión se realizó un cuestionamiento científico al proceso de privatizaciones que vivía el país. Además, fue en donde los empresarios encontraron una pauta de que el mundo es sumamente amplio y el llegar a negociar con economías emergentes como la asiática, era una posibilidad real y muy rentable.

Hemos presenciado el auge y la caída de grandes referentes políticos, así como la penosa muerte de uno de nuestros símbolos de identidad: el Sucre.

Sin embargo, en nuestro objetivo por humanizar la economía y convertirla en una asignatura positiva, nos hemos transformado en un aliado de los empresarios, quienes a través de nuestras páginas han contado sus modelos de éxito y nos han invitado a pensar que desde Ecuador ¡sí se puede ser grande!

Transcurrieron los años y en 2001 nuevos aires llegaron a Revista Ekos. Una nueva administración llena de expectativas se hizo cargo de la publicación y le imprimió una nueva línea editorial, a la par de un cambio de logotipo (Ekos Economía y Negocios). Esta variación le abrió un universo mucho más extenso no solo en temas nacionales sino con proyección internacional; logrando así alianzas estratégicas con importantes medios especializados.

Nuestra primera edición, publicada en febrero de 1994, de la mano de Pablo Lucio Paredes, reconocido analista económico, quien junto a su equipo de trabajo observaron en el país la deficiencia de un debate técnico y entendido en la materia. Fue en estas pági-

Hoy, 200 ediciones después presentamos nuestra nueva imagen. Secciones más amplias y contenidos aún más interesantes serán la tónica de un medio de comunicación que busca ser parte de la familia empresarial ecuatoriana y junto a ella alcanzar un futuro próspero.

Ekos 199 El Ekos de Oro, fomentado por la revista, se ha posicionado como el mayor reconocimiento a la excelencia empresarial.

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NEGOCIOS

40 AÑOS de respaldo al crecimiento industrial {por Investigación Ekos} {fotografía / Cortesía La Llave}

La tradicional empresa importadora y distribuidora de insumos industriales revela sus secretos.

U

na necesidad es un componente básico del ser humano, todos hemos sentido esta sensación a menudo en nuestras vidas, sin embrago, se necesita de una excepcional visión para convertir a este componente en una idea exitosa. Eso es justamente lo que logró La Llave, una de las empresas más representativas del país y en la actualidad uno de los grandes de la Comunidad Andina.

La historia de esta empresa inició cuando un joven industrial, movido por la necesidad de adecuar su fábrica, decidió importar válvulas de pistón (comunmente conocidas como llaves de paso) marca Klinger -la marca más respetada de la época-.

Esta importación fue vista con muy buenos ojos por los empresarios ecuatorianos quienes le encomendaron más pedidos y así, el 14 de septiembre de 1960, nació La Llave.

En aquella época contaba únicamente con tres empleados quienes fueron los encargados de realizar la logística interna y externa para la empresa, y así crear relaciones cada vez más estrechas entre clientes y proveedores. Además tras el descubrimiento del petróleo y las políticas estatales a favor de la industrialización, el negocio presentó un importante crecimiento.

Pero no fue hasta la adopción completa de la dolarización (en 2001), que la empresa adquirió las fortalezas necesarias para conquistar los mercados de Perú y Bolivia, en 2002 y 2008 respectivamente.

ción de nuestros proveedores, eso ha ayudado a ganarnos la confianza de nuestros clientes” acotó Ríos.

Un modelo funcional, un modelo exportable El éxito es un fenómeno a veces esquivo para el empresario, sin embargo, la construcción de un modelo fuerte y enfocado en satisfacer totalmente las necesidades, es una de las estrategias más certeras para alcanzarlo.

Este mensaje lo captó muy bien La Llave y es por eso que ha creado uno de los modelos empresariales más destacados de América Latina.

Este modelo se fundamenta en cinco pilares: • Filosofía de servicio

El Gerente General de La Llave Ecuador, Armando Ríos, recalcó que el principal ingrediente para éxito de La Llave ha sido convertirse en un verdadero socio para los negocios.

“Nosotros no somos una típica empresa que vende productos y allí termina la relación, nuestra fortaleza está en el asesoramiento y la minuciosa selec-

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• Conocimiento de los productos y de los diferentes usos en los varios tipos de industria • Eficiencia en rapidez y costos • Tecnología amigable con el medio ambiente • Constante actualización tecnológica de su personal

NEGOCIOS

A ellos se suma un conjunto de brazos ejecutores compuesto por tres departamentos, los cuales reciben una continua capacitación e incentivos para que hagan de la atención al cliente y al proveedor un encuentro rico y sumamente productivo.

Los brazos ejecutores son: Comercial: equipo de trabajo capacitado que no se limita únicamente a exponer los productos que tiene La Llave, sino que asesora a sus clientes para satisfacer de mejor manera sus necesidades.

Servicio técnico: enfocado en responder inmediatamente a los requerimientos de los clientes. “En la industria, la paralización de un equipo es sumamente costosa, por ello debemos responder lo antes posible ante estas eventualidades, y garantizar a nuestros clientes que estan protegidos”, recalcó Ríos.

Logístico: son la parte clave del modelo ya que se encargan de tener un inventario suficiente de insumos y productos para que los otros dos brazos funcionen adecuadamente.

Imagen corporativa

El excelente funcionamiento de este modelo ha permitido que La Llave conquiste nuevos mercados en la región. En el caso peruano esta empresa cuenta con 200 empleados y ha hecho de la minería y el petróleo su principal aliado para el crecimiento; un modelo que se está replicando en Bolivia.

Ríos, también expresó su satisfacción y confianza por el futuro que tendrá la empresa. La Llave no solo plantea una expansión a otros países de la región, sino que con el desarrollo de la minería en Ecuador configurarán un mercado sumamente fuerte para continuar el crecimiento de la mano de los nuevos empresarios.

Arriba: El logo anterior representó el desarrollo industrial por el que atravesaba el país, ya que fue la válvula más requerida de esa época.

Abajo: el logo actual tiene el color azul que representa tradición, solidez y confianza. Además incorpora el color verde para añadir dinamismo, juventud y ecología.

TESTIMONIO

“El éxito no es casualidad”

S

er una empresa con presencia internacional en tres países de la Comunidad Andina, con una facturación anual de USD 26 millones, un incremento del personal del 4 900% y un inventario de 65 000 ítems no es para nada una casualidad. Es el resultado de mucho esfuerzo, trabajo y sobre todo mucha confianza en el desarrollo de Ecuador y toda su gente.

Para llegar a este sitial La Llave ha debido transitar por un largo camino, sin embargo la clave para liderar el mercado y mantenerse como una empresa joven y dinámica se lo puede resumir en las siguiente líneas: Entendimiento de las necesidades del industrial ecuatoriano y apoyo en tiempo y forma. Los productos ofrecidos por La Llave son soluciones adaptadas a la necesidad específica de un cliente, además cuentan con el respaldo y el servicio técnico necesario para asegurar su normal funcionamiento.

Confianza en el portafolio de marcas que represantamos. Manejamos marcas

de primer nivel internacional, que a su vez nos respaldan con su calidad, con sus repuestos y servicio certificado. La Llave tiene un brazo de servicio técnico que está certificado por estas marcas para dar respuesta profesional y oportuna a nuestros clientes.

Seguridad por parte de los empresarios de que en cualquier requerimiento, por dificil que parezca, nosostros le ayudaremos a encontrarlo Contamos con uno de los inventarios de productos y de repuestos más completos del país; lo que le permite a nuestros clientes continuar con sus operaciones sin pausa.

Amplia presencia nacional e internacional, para una atención oportuna. En la actualidad estamos en seis ciudades del país: Guayaquil, Quito, Manta, Machala, Cuenca y Santo Domingo; tambien contamos con domicilio en Perú y en Bolivia.

Por último un personal altamente calificado para asesorar y responder a cualquier necesidad de nuestros clientes, y para hacer frente y superar todos los desafíos de nuestro crecimiento.

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ARMANDO RÍOS GERENTE GENERAL LA LLAVE

Trabajó los últimos siete años en la División Internacional de Motorola, en México. Último cargo en dicha empresa: Director Comercial para Latinoamérica y el Caribe.

Previamente había trabajado con UAP (ConAgra Foods) del Perú y con BASF AG en Argentina y Perú.

NEGOCIOS

LAS MARCAS TOP en Facebook {por María Belén Arteaga} {fotografía Internet}

Conozca como esta red pueden ser la mejor vitrina de su marca.

S

in duda muchos de ustedes pertenecen a la reconocida red social Facebook, pero de seguro nadie puede jactarse de tener más de 16 millones de fans ¿verdad? Nadie excepto Starbucks Coffee (16,8 millones de seguidores) y Coca Cola (16,5 millones de seguidores).

Según una investigación de Mashable, uno de los blogs de noticias web más importantes de la Internet, 20 millones de personas alrededor del mundo cada día dan click en la opción ‘me gusta’ de páginas de diferentes marcas, es así como se mide su valor.

Otras de las más destacadas son galletas Oreo (13,1 millones de fans); caramelos Skittles (12,3 millones de fans) y Red Bull (11 millones de fans). Además se puede encontrar a otrós íconos como Victoria Secret, Messenger, Converse, Pringles y Zara.

Facebook nació en la Universidad de Harvard para que los grupos de amigos se conectaran e interactuaran en línea. Sin embargo, su popularidad fue tal que se convirtió rápidamente en un sitio en el que las empresas vieron un nicho para relacionarse con sus clientes de manera más estrecha.

En los últimos años, las grandes marcas tienen una fuerte presencia en las redes sociales y envían y reciben mensajes de sus clientes, y lo más asombroso es como crece el número de partidarios conforme pasan los días.

Por ejemplo, en noviembre de 2007, Coca Cola tenía 800 adeptos en Facebook; en agosto de 2010 ese número subió a 16,5 millones y después de tres meses la cifra subió tres millones más.

El estudio también proporciona otros datos como el promedio de edad de los seguidores, el cual es de 31 años; también se conoce que el 20% de los fans son estudiantes y que el 17% son desempleados; mientras que el 63% restante son personas empleadas en alguna actividad estable.

También se menciona que la mayoría de los ‘me gusta’ proviene de anuncios

publicitarios que aparecen en la misma red social y que un promedio de 139 marcas supera el millón de ‘me gusta’.

Entre esas están Mc Donald’s, Barbie, Mercedes Benz, entre otras.

Quizás se estén preguntando ¿a qué corresponde este fenómeno? y Ángel Fuenzalida, director dwe Brandig y Comunicaciones de EFE Comunicaciones Estratégicas, afirmó a un medio local que “hay marcas que tienen un valor agregado para el cliente y representan algo más que una marca como tal. Es decir, el consumidor les adiciona beneficios emocionales. A esto en marketing se denomina valor de marca”.

Por eso, hay marcas que tienen mayor valor financiero que otras. En un informe de la consultora Millward Brown, denominado BranZ, señala que en el 2010 la marca con mayor valor financiero en el mundo es Google avaluada en USD 114 260 millones. En tanto, Coca Cola tiene un precio de USD 67 983 millones en el mercado.

Starbucks

Coca-Cola

16,8 millones de fans en Facebook

16,5 millones de fans en Facebook

Valor de marca USD 988 millones

Valor de marca USD 67 982 millones Corte de información: agosto de 2010

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NEGOCIOS

SECTORES PRODUCTIVOS

BPM, Business Process Management La nueva herramienta tecnológica al servicio del cliente.

C

on el fin de continuar apoyando al crecimiento del país y de constituirse en un referente de eficiencia en la banca pública, la Corporación Financiera Nacional a partir de enero, contará con una nueva plataforma informática con tecnología de punta denominada Business Process Management (BPM).

Esta nueva herramienta consiste en un software que permite gerenciar los procesos del área de crédito, con la finalidad de automatizar los distintos procesos manuales que eventualmente podrían constituir un obstáculo en la concesión de un préstamo. El BPM, se constituye en una solución que mejora la eficiencia a través de la gestión sis-

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temática de los procesos para hacerlos más eficientes, en menos tiempo y por lo tanto con una respuesta inmediata al cliente. Es un sistema que permite automatizar, y optimizar de forma continua la oportuna toma de decisiones, principalmente en aquellas áreas en donde el factor humano las hace susceptibles de error.

Beneficios del BPM La aplicación de BPM en la CFN trae consigo una serie de beneficios que van desde la mejora en las capacidades de dirección de los distintos departamentos, pasando por la reducción de obstáculos al momento de reaccionar ante cambios del mercado, hasta adquirir mayor capacidad de análisis. A continuación se detallan algunos de los beneficios que se pretende lograr con esta nueva herramienta: • Visibilidad de los procesos.

• Mayor flexibilidad y agilidad para adaptación al cambio.

• Posibilidad de integrar la información dispersa en diferentes sistemas.

• Dirigir los esfuerzos de manera planeada y alineada con los objetivos estratégicos.

• Adquirir la habilidad para diseñar, simular y monitorear procesos de manera automática y sin la participación de usuarios técnicos.

• Adquirir una ruta de mejoramiento y eficiencia continua al convertir actividades ineficientes en menores costos a través de uso de tecnología enfocada en procesos.

Acceso al crédito rápido y seguro Este nuevo sistema se implementará a partir de los nuevos créditos que desde enero registre la CFN en todas sus sucursales en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Latacunga, Ambato, Riobamba, Manta, Ibarra, Machala, Loja y Esmeraldas; sin embargo, al momento se están digitalizando todas las carpetas que se encuentren activas con créditos anteriores.

Esta herramienta tecnológica permitirá a los clientes acceder a los servicios de crédito a través de la página web de la Corporación Financiera Nacional, es decir, el cliente podrá interactuar y consultar en línea -desde la comodidad de su casa o trabajo- como avanza el proceso de su crédito.

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A través de la página web de la Corporación Financiera Nacional se podrá acceder a los distintos servicios que esta herramienta ofrece.

La CFN, a partir de enero de 2011, implementará su nueva herramienta BPM para facilitar el acceso al crédito.

El objetivo fundamental para la CFN a través de la implementación de esta nueva plataforma tecnológica es reducir el tiempo de entrega en los desembolsos, incrementando la velocidad de respuesta y análisis por parte de los funcionarios de la Corporación. Actualmente el proceso de crédito tarda entre 7 meses y un año, ahora con esta nueva herramienta se reducirán a 20 días aproximadamente.

La implementación y capacitación en el uso de esta herramienta a nivel nacional estará a cargo de la Gerencia Nacional de Control de Gestión de la CFN.

Expectativas Las expectativas de desarrollo de esta herramienta son bastante amplias,

gracias a la facilidad que el sistema genera para el acceso al crédito.

BPM pretende ser un sistema que permita a largo plazo la generación de otros productos dentro del Core Bancario. Asimismo, la Corporación Financiera Nacional aspira consolidarse como la líder en banca pública, con tecnología de última generación y con altos estándares de productividad.

Para el Gerente Nacional de Control de Gestión, Alex Morán, “el cambio que se va a dar en el manejo de la base tecnológica va a ser un cambio cultural, lo que va a permitir que el personal evolucione y se vaya acoplando a una nueva era de la información, ampliando su conocimiento para brindar un mejor servicio a la comunidad”.

Para mayor información favor ingresar a: www.cfn.fin.ec

Presentado por:

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NEGOCIOS

PRODUCTIVIDAD, lo es todo Todos hablamos de un concepto mal conocido.

Por Pablo Lucio Paredes / DIRECTOR, INSTITUTO DE ECONOMÍA DE LA USFQ Doctor en Economía Aplicada por el Instituto de Estudios Políticos de París Maestría en Física Nuclear por la Facultad de Ciencias de la Universidad de París Consultor nacional e internacional en temas Financieros, Micro y Macroeconómicos Director de investigaciones en proyectos con Banco Mundial, BID, CAF, AID, Banco Central.

L

a esencia de la economía y de la empresa es aumentar la productividad, porque el mejor uso de los recursos, genera más riqueza. Pero aún así hay muchas confusiones entre productividad y producción, entre valor agregado y ventas. Aclararlo es un ejercicio sano.

Hace unos días, un amigo me contaba sus discusiones con colegas ligados a la producción, sobre qué mismo es el valor agregado. Él estaba en lo correcto, pero sus colegas muy alejados de la realidad. Es sorprendente (y hasta cierto punto grave), porque el valor agregado es lo que una actividad producti-

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va aporta realmente a la sociedad, es la diferencia entre el valor de los insumos que “destruye” para generar un nuevo bien o servicio que tiene un mayor valor (valor definido en una economía de mercado, por lo que los clientes están dispuestos a pagar). O visto del otro lado de la medalla, es lo que reciben

de esta actividad los accionistas, los trabajadores y el Estado. Por ejemplo, un zapatero utiliza insumos por un valor de USD100 (cuero, pega, servicios financieros y electricidad) para hacer un zapato que vende en $150, ha generado $50 dólares en valor agregado, y eso lo distribuye en utilidades, sueldos o impuestos.

Y la productividad de la empresa es cuántos recursos ha utilizado para generar ese valor agregado. Por ejemplo, la productividad laboral (la más importante) es cuántas horas de los trabajadores tomó hacer el zapato. Si suponemos que 2 horas, entonces la empresa tiene una productividad laboral de USD25 dólares por hora de trabajo.

Hay muchas confusiones entre productividad y producción, entre valor agregado y ventas. Aclararlo es un ejercicio sano.

O la productividad energética es cuánto insumo eléctrico consumió para hacer ese zapato, por ejemplo, 50 Kw. Entonces la empresa tiene una productividad energética de 50 kw por zapato o de 1 dólar de valor agregado por cada Kw. Una empresa aporta más a la sociedad, cuanta más productividad tiene, es decir, de preferencia usa menos insumos para generar más valor. Y esto solo se puede incrementar de 3 maneras: • Ampliando el mercado, vendiendo más de lo mismo. De esta manera hay más valor agregado total, aunque la productividad sea la misma, es decir se genera el mismo valor agregado por unidad de trabajo o por unidad vendida.

• Siendo más eficiente, es decir, utilizando mejor los insumos. Por ejemplo, el zapatero utiliza menos cuero, cola o electricidad, sin bajar la calidad del zapato pero mejorando los procesos y los controles de calidad, con lo cual los insumos del zapato cuestan $80 en lugar de $100, y como el precio de venta sigue siendo $150, ahora su valor agregado es de $70 por zapato, y su productividad laboral de $35 por hora. Más aún si los procesos le permiten al mismo tiempo hacer el mismo zapato en 1 hora en lugar de 2 horas, puede haber aumentado la productividad laboral a $70 por hora de trabajo.

• haciendo productos de más calidad, por los cuales el cliente está dispuesto a pagar más. El zapatero ha mejorado los colores y el diseño, y ahora vende el zapato en $200, con lo cual el valor agregado ha subido a $100 dólares por zapato y la productividad laboral a $50 por hora. Naturalmente si él combina este aspecto con las mejoras en eficiencia y procesos de punto anterior, el valor agregado y la productividad pueden ser aún mayores.

Así es como el mundo funciona …

NEGOCIOS

EL ‘VERDE AVANZA’ llegó a la arquitectura {por Investigación Ekos } {fotografía / Internet}

Sostenibilidad, y desarrollo económico son los beneficios de las construcciones verdes.

E

n 1987 la Comisión Mundial de Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas presentó el Informe Brundtland, el primer escrito en el que se popularizaba la frase ‘desarrollo sostenible’, un término que buscaba concienciar al ser humano que un modelo de desarrollo basado en la explotación salvaje de los recursos naturales debía terminar.

El vertiginoso desarrollo de la tecnología, especialmente enfocada en la comunicación, fue un pilar fundamental para socializar este pensamiento a todo el mundo y así dar paso a la ‘tendencia verde’. Un fenómeno que inició como una moda, pero que con el pasar del tiempo se fue consolidando como la respuesta ante las necesidades empresariales de producir más, explotando lo menos posible.

Una de las industrias que se unió a la ‘tendencia verde’ es la arquitectura mediante la formalización del término arquitectura sustentable.

Un modelo para nada nuevo, pero que se acoplaba perfectamente a los preceptos de armonía, cuidado, retribución y beneficio que manejaban los seguidores del ‘verde’.

Esta tendencia permite reflexionar sobre el impacto ambiental de todos los procesos implicados en una vivienda, desde los materiales de fabricación (obtención que no produzca deshechos tóxicos y no consuma mucha energía), las técnicas de construcción que supongan un mínimo deterioro ambiental, la ubicación de la vivienda, el impacto con el entorno, el consumo de energía y el reciclado de los materiales cuando la casa es derribada.

Muchos pensarán que hacer eso costará un ojo de la cara, pero están muy equivocados. Los estudios confirman que la construcción de una edificación que sigue todos los parámetros antes

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mencionados tendrá un costo entre 0,8% a 2% más que la creación de un edificio común. Pero todo ello se ve recompensado con el posterior ahorro de agua y energía (los estudios afirman entre un 35% a 40% menos), además de brindar espacios mucho más amplios y frescos.

Sin embargo, los expertos afirman que una buena aplicación de esta tendencia en lugar de aumentar los costos los puede reducir en gran medida. “La arquitectura sustentable busca un regreso a lo básico, a lo original, es hacer lo que los campesinos realizan pero con un enfoque contemporáneo”, explicó Jorge Álvaro Ramírez, Gerente General de la prestigiosa firma Arquitectura & Bioclimática.

Para Ramírez, la construcción es una de las actividades más importantes en la economía de cualquier país, pero la falsa idea de perfección creada desde la época renacentista, obliga al profesional a importar productos ‘de lujo’ desde otros países en lugar de aprovechar lo producido en la localidad y las bondades generadas por el ambiente.

Un claro ejemplo de ello son las mega ciudades, que parecen pensar que mientras más rascacielos de hierro fundido tienen, son mucho más podero-

sas. “Los materiales utilizados para la construcción de estas mega estructuras son sumamente costosos, además el calor que producen obliga a que las personas aumenten en un 40% el uso de aire acondicionado. Por otro lado, el consumo de energía también se afecta por la poca iluminación que estos tienen, eso a más de ser costoso es un monumento a la necedad del ser humano”, acotó Ramírez.

“Si observamos el pasado podemos ver que culturas como la romana, con la construcción de sus acueductos tuvo una excelente idea para la recolección y reutilización de agua.

Otro caso interesante son las estructuras Incas, las cuales se basaban en los astros (principalmente el Sol) para edificar sus monumentos, los cuales son sumamente inteligentes para refrescar y calentar sus viviendas”, afirmó Esteban Calderón, experto en temas sustentables.

Ambos conocedores de la materia, coinciden en que el arquitecto debe ser multidisciplinario, no puede limitarse a realizar un plano y nada más. En la sociedad moderna el arquitecto debe regresar a lo antiguo y estudiar el Sol, la Luna, los fenómenos naturales que ofrezcan las mejores pautas para hacer una vivienda sumamente rentable y sostenible.

“La arquitectura sustentable busca regresar a lo básico, es hacer lo que los campesinos realizan pero con un enfoque contemporáneo” “La arquitectura no puede ser a veces sostenible y otras veces no, el hecho de que es una actividad básica para la vida de las personas (por su imperativo de brindar un techo para cobijarse) hace entender que es un tema de sentido común al momento de construir”, señaló Calderón. Sin embargo, algunos profesionales aún no entienden esta concepción y es por ello que el Estado puede ser un agente crucial para multiplicar estas iniciativas.

En Colombia, los municipios junto con el Gobierno Cental crearon un mecanismo para la reducción de impuestos prediales o la exoneración del IVA en compra para las construcciones de tipo sostenible. Además, estas entidades mantienen abiertas las líneas de crédito para facilitar la construcción de estos proyectos.

Las alternativas para fomentar este modelo son variadas y los incentivos muy jugosos, pero lo más importante es entender que ser responsables no solo será un excelente negocio sino que favorecerá al desarrollo y especialización de las comunidades locales y por añadidura de todo el país.

Presentado por:

NEGOCIOS

UNA INDUSTRIA que pinta de optimismo {por Francisco Flores} {fotografía / Internet}

20% anual es la cifra de crecimiento de los cosméticos en Ecuador méticos, al referirse a este mercado.

U

n champú, un lápiz labial, una loción para después de afeitarse... ¿Qué tienen todas ellas en común? Pues que todas son parte de la canasta de cosméticos, un mercado que está en franco ascenso en el mundo y en Ecuador clama por convertirse en un sector estratégico.

La tesis de los productores y comercializadores de estos bienes se basa en que los cosméticos a más de aportar la higiene personal diaria son una excelente herramienta para elevar la autoestima de las personas y en base a ello alcanzar más facilmente el tan mencionado ‘buen vivir’.

“Nuestros productos promueven la higiene, la higiene promueve salud y la salud promueve bienestar a la ciudadanía”, fueron las palabras de María Fernanda León, Directora Ejecutiva de Procosméticos, la asociación de productores y comercializadores de cos-

Para León, la imagen impecable o la belleza son consideradas básicas para cualquier aspecto de la vida, ya sea para conseguir un trabajo o simplemente para sentirse muy bien con uno mismo, es por ello que cada vez más personas apuestan por esta industria y sus beneficios. En Ecuador, los cosméticos han presentado un crecimiento ininterrumpido del 20% anual, lo que en cifras reales significó cerca de USD 800 millones.

Los estudios desplegados por Procosméticos, afirman que en el país 98 de cada 100 personas gastan un mínimo de USD 35 mensuales en la compra de cosméticos, entre los que se engloban jabón, champú, desodorante, fragancias y pasta dental. Además, mientras mejora el ingreso económico de las personas, la cifra aumenta y puede llegar hasta los USD 150 mensuales.

La principal estrategia para alcanzar tan amplio desarrollo es la segmentación del mercado. Por ejemplo, en la actualidad atestiguamos la muerte del champú para toda la familia o el producto unisex; la tendencia marca una

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amplia diferenciación en los productos por edad, sexo, capacidad de adquisición y necesidades personales.

Un claro retrato de este fenómeno es la nueva línea infantil lanzada por Avon, la cual utilizó el ícono de belleza y glamour que representa la muñeca Barbie para comercializar una canasta de productos compuesta por un champú 2 en 1, una colonia, una loción corporal, un bálsamo labial y tres brillos labiales. Todos ellos con un atractivo diseño exterior básico para llamar la atención de las más pequeñas.

Otro de los fenómenos importantes que se ha observado es la creciente demanda de productos para el sexo masculino. Colonias, lociones, cremas para antes y después del afeitado, bálsamos labiales, entre otros son los preferidos por los hombres quienes observan diariamente cómo crece la oferta de productos exclusivos.

Las cifras proporcionadas por Procosméticos hablan de un incremento del 35% anual en el consumo de productos ‘for men’, en un rango de edad de 35 a 50 años.

Las ventas de estos productos tienen dos modalidades principales: venta directa y en retail, de acuerdo con el Overview 2010 de Ipsa Group, la venta por autoservicios se lleva un 60% del

mercado, mientras que la venta directa alcanza el 40% restante, sin embargo, este último se ha convertido en una de las principales opciones para conseguir una fuente de ingresos adicionales para miles de emprendedoras.

En Ecuador, la modalidad por venta directa emplea o brinda una alternativa de ingresos para cerca de 350 000 personas, mientras que en la modalidad de retail se estima que se emplean a cerca de 40 000 personas.

Cabe recalcar que de estas cifras un 70% son mujeres, “es por ello que no debe considerarse un producto de lujo porque a más de poner colores en el rostro de una persona, a más de poner una fragancia en la vida de una familia, está poniendo pan en la casa de un hogar”, acotó León.

Las investigaciones de mercado afirman que 70 de cada 100 cosméticos comprados por los ecuatorianos son de origen extranjero, una tendencia que se desea revertir mediante la creación de una política especial creada en conjunto por la empresa privada, los organismos de control y el Estado.

León comentó a Revista Ekos que actualmente se está desarrollando una propuesta para la Asamblea, en la que se busca obtener preferencias arancelarias y tributarias para estimular al producto nacional y así aumentar su participación en el mercado. “En 2009, con la restricción a las importaciones hubo un gran aliciente para la industria nacional, la cual presentó un incremento del 60% en sus ventas, sin embargo, la reducción del consumo (que fue de 4% en 2009) frenó este incremento”, reconoció.

Composición del mercado de cosméticos en Ecuador (en %)

20% Nacional Importado

80% Evolución en venta de cosméticos en Ecuador (en USD millones) 900 800 700 600 500 400 300 200 100 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Fuente gráficos: Procosméticos

NEGOCIOS

ECUADOR en el Core Bancario mundial {por Investigación Ekos} {fotografía / Cortesía Cobiscorp}

Cobiscorp, la única empresa Latinoamericana en el Magic Quadrant 2010.

Richard Moss, Presidente Ejecutivo Cobiscorp Ecuador.

T

rasladémonos al día de trabajo promedio de un ejecutivo; al levantarse revisa su estado de cuenta bancario para conocer si sus clientes realizaron los pagos necesarios y conocer si tiene saldo disponible para empezar el día. Mientras pasan las horas utiliza su computador personal o su teléfono móvil para realizar transferencias bancarias de pagos y cobros.

Al final del día revisa todos sus movimientos y se va a dormir.

El banco fue uno de los actores más recurrentes de esta persona, sin embargo, jamás puso un pie dentro de la entidad, lo que significó un ahorro enorme en tiempo y dinero, al obviar largas filas e incomodidad de las entidades. Pero, ¿qué hace que todo esto sea posible? Pues la respuesta se puede resumir en una palabra: Cobiscorp.

Son ya 57 años desde que esta empresa especializada en el desarrollo de software bancario nació, y desde allí

se ha convertido en un verdadero ejemplo de que el producto nacional es muy valioso y que con una excelente visión de liderazgo todo se puede lograr. Es por ello que entidades de renombre mundial como HBSC, Citi, Scotiabank, Banco Bolivariano y hasta la Federal Reserve Bank lo utilizan.

Este liderazgo fue reconocido en días pasados, cuando la empresa tecnológica Gartner ubicó a Cobiscorp dentro de su Magic Quadrant –una representación gráfica de un mercado y un periodo específico que ilustra el análisis de Gartner sobre la manera en que ciertos proveedores se miden contra los criterios para ese mercado, según las definiciones de la firma evaluadora-.

Para Richard Moss, Presidente Ejecutivo de Cobiscorp Ecuador, “haber sido la única empresa latinoamericana en el informe, es algo muy interesante, equiparable con que la selección haya clasificado al mundial”. Debido a la importancia de este estudio en el mun-

[pag 24- EKOS-DICIEMBRE-2010]

do, el estar dentro de este cuadrante, representa un requisito básico para ser seleccionado como, por ejemplo, proveedor del Departamento de Asuntos de Veteranos de los Estados Unidos.

Moss explicó que los criterios evaluados son: la trayectoria empresarial, tener mínimo 30 clientes instalados, demostrar crecimiento en la base instalada y crecimiento futuro; además de las opiniones de clientes y del consejo de Gartner. Tras evaluar estos atributos, el Magic Quadrant ubicó a Cobiscorp en la zona de Niche Player o Jugador de Nicho.

“Clasificarnos como Niche Player me parece que es la calificación más acertada ya que nos enfocamos en el nicho latinoamericano, si bien es cierto nuestras soluciones también son usadas en instituciones de África, Japón o Francia; somos una empresa que desde Ecuador ha ido creciendo al espacio latinoamericano y desde aquí esta buscando un crecimiento hacia otros mercados”, acotó Moss.

Atributos como una probada trayectoria de 57 años en el mercado, tener más de 70 clientes a nivel mundial, el crecimiento demostrado y la inversión realizada, han sido la base para que Cobiscorp consiga este importante reconocimiento y sea un digno representante de Ecuador ante el mundo.

¿Entorpecerán las disposiciones emitidas por el SRI? María de los Ángeles Guijarro, Socia de D`BRAG Auditores Cía.

Ltda.

financiera de una empresa en sus estados financieros, mientras que el SRI busca la recaudación fiscal.

M

aría de los Ángeles Guijarro, socia principal de D`BRAG Auditores Cía. Ltda., Miembro Corresponsal de Praxity en Ecuador, afirma que el mercado empresarial ecuatoriano actualmente ya tiene un conocimiento de las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIFs), sin embargo, la pregunta es ¿los gerentes y contadores conocen con precisión los efectos que generan a corto, mediano y largo plazo los ajustes que se generan por la implementación de estas normas, con relación a las disposiciones y acciones del SRI? Según la especialista, la nueva norma contable tiene una esencia netamente financiera por lo cual los saldos que se generan al convertir los balances a la nueva normativa, difieren a las reglas determinadas para declarar impuestos.

Las diferencias entre las NIIFs y las disposiciones del SRI, radican en que las normas buscan revelar la realidad

Por ejemplo, en la mayoría de las compañías en el Ecuador para aplicar la depreciación a sus activos fijos, se ha fijado siempre de acuerdo a los porcentajes y vida útil establecidas por el Servicio de Rentas Internas, sin considerar el tiempo de vida útil real del activo o el tiempo de uso que la compañía le va a dar al activo dentro de la empresa.

Esta situación, hoy al aplicar las NIIFs, está generando una reflexión: que al tomar porcentajes de depreciación tributarios, que no necesariamente estaban atados a la vida real de los bienes en las compañías, en algunos casos se aceleró el registro de la depreciación, lo cual afectó al costo de los productos y/o servicios en los primeros años.

Ello pese a no racionalizar el gasto, ya que existen bienes que son utilizados por las compañías para su generación de renta, pese a tener saldo cero.

[pag 25- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Actualmente, las NIIFs requieren que se establezcan vidas reales de los activos dentro de las compañías, por lo cual las vidas útiles de los activos pueden diferir en cada compañía, dependiendo de la industria a la que pertenezca y las políticas internas. Por lo tanto, las diferencias entre la base contable-financiera y la base tributaria generarán impuestos diferidos a ser considerados en el tiempo.

Cabe señalar que un concepto erróneo es que el impuesto diferido permite diferir en el tiempo el pago de impuestos, cuando lo que implica es una incorporación en registros contables de partidas conciliatorias para efectos de pagos futuros de impuesto a la renta, ya que al fisco se pagan los impuestos de acuerdo a su ley tributaria respetando dichas disposiciones.

Para resolver esas contradicciones, existe una herramienta en las NIIFs para controlar y revelar las diferencias entre la base contable y la base tributaria, que es el “Impuesto a las Ganancias”, conocido como “impuestos diferidos”, basada en la NIC 12; gracias a esta norma, el contador puede revelar su balance y cumplir con la realidad financiera, sin dejar de pagar los impuestos requeridos por el SRI. Una realidad que tenemos que tener presente es que el aplicar las NIIFs no hace que dejemos de pagar impuestos, ya que los dos conceptos deben ser plenamente cumplidos por las compañías, porque tienen objetivos distintos.

NEGOCIOS

LAS NORMAS Internacionales de Información Financiera

ESPECIAL

LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR 2010 {por Investigación Ekos}{fotografía / Cecilia Puebla, César Morejón, Ingimage.com}

Conozca la estrategia de los líderes en clima laboral y cultura corporativa de Ecuador.

[pag 26- EKOS-DICIEMBRE-2010]

E

l cambio generacional es una realidad, los nuevos profesionales tienen una manera diferente de valorar sus necesidades y junto con ellas varios paradigmas van cayendo.

del universo de empresas ecuatorianas no alcance sus ingresos, capital o patrimonio; pero el capital humano puede ser el distintivo básico para dar guerra y superar a esta o cualquier otra marca.

El dinero ya no es lo más importante, mejorar el aprendizaje y sobre todo lograr una relación de confianza entre colaboradores y jefes son las tendencias que se están marcando, y si el sector empresarial no logra comprender estos cambios, en unos años más, podría llegar a tener muchos problemas.

Las diferentes revoluciones industriales han provocado un cambio en la forma de percibir el mundo. En la actualidad las máquinas y computadoras realizan operaciones mecánicas mientras que el ser humano debe ser cada vez más especializado. Su importancia en la empresa es básica ya que un error o la falta de motivación puede ser el

Las antiguas creencias de maltrato y subestimación hacia los colaboradores es una práctica que debe quedar desterrada para siempre; es por ello que todas las empresas deberían convertirse en un Excelente Lugar Para Trabajar.

Alcanzar este objetivo no es tarea fácil, llegar a esta meta engloba un compromiso de doble vía. Directivos y colaboradores deben trabajar en conjunto para crear un ambiente armónico, en el que el lugar donde pasamos más tiempo (el trabajo) sea tan bueno que no quisiéramos dejarlo nunca.

Las estadísticas no mienten, ya que al comparar el ROE de las 400 empresas más grandes del Ecuador que es del 18% frente al 27% del ROE de las mejores empresas para trabajar, podemos decir que el tener colaboradores comprometidos y orgullosos de la empresa, permite alcanzar objetivos grandes.

Empresas como Google son un claro ejemplo de ello, ya que se ha constituido como la marca más valiosa de 2010 (USD 114 260 millones según BrandZ), tiene una de las más bajas rotaciones de personal, los aspirantes a trabajar en ella no se inmutan en esperar hasta ocho meses para ser contratados y por último todo el que trabaja allí se siente sumamente orgulloso de su empresa.

Ahora muchos dirán ‘Google es una compañía muy grande, y mi empresa jamás podrá llegar a igualarla’ pues ¡eso es mentira!. Quizá la mayor parte

<

Invertir en las personas, es invertir en el éxito de la empresa factor fundamental para frenar el crecimiento de su empresa. En cambio fortalecer este recurso podrá ayudar a que nuestra empresa compita y tenga serias oportunidades de vencer.

En un gran lugar de trabajo, la forma como es manejada la persona es un valor agregado significativo para fortalecer las ventajas de la organización.

Las investigaciones confirman que las empresas con excelente ambiente laboral tienen los siguientes beneficios: • Tienen más aspirantes calificados para cubrir las vacantes.

• Experimentan una rotación laboral mucho más baja.

• Perciben reducciones en los costos por ausentismo.

• Disfrutan de mayores niveles de satisfacción y lealtad de clientes.

Presentado por:

[pag 27- EKOS-DICIEMBRE-2010]

• Promueven mayor innovación, creatividad y audacia.

• Se benefician de mayor productividad y rentabilidad.

• Las mejores empresas para trabajar superan a sus pares Numerosos estudios independientes han mostrado que las compañías de la lista “100 Mejores Empresas para trabajar en Estados Unidos”® publicada por la Revista Fortune, producen mayores retornos que sus pares.

En este análisis que midió el vínculo entre prácticas de recursos humanos de avanzada y la mejoría de los resultados económicos de las empresas, se concluyó que: • Existe una relación positiva entre el entrenamiento, la motivación, la autonomía de los colaboradores y el mejoramiento en productividad, satisfacción y desempeño económico de la empresa.

• Cuando se desarrolla una estrategia con prácticas de recursos humanos de avanzada, una combinación de prácticas es más efectiva que el utilizar solo una.

• El impacto de prácticas de recursos humanos de avanzada es mayor en el largo plazo (más de 3 años), lo que indica que necesitan ser integradas en el lugar de trabajo para proveer beneficios.

Como lo afirmó José Tolovi Jr., CEO Mundial del Instituto Great Place to Work®, “si aún no se convence pregunte a sus colegas cómo les ha ido con estas prácticas, así palpará realmente los beneficios de su aplicación”.

Ecuador ya es parte activa de esta tendencia, cada vez más empresas buscan mejorar sus ambientes laborales y eso ha generado personas mucho más felices y compañías más sólidas.

El resto depende de que los empresarios se convenzan y apliquen toda la iniciativa y visión posible para lograr

que sus empresas trasciendan en el tiempo y alcance el éxito esperado.

Valorar el ambiente laboral de una organización requiere de un modelo que entrañe los requisitos indispensables de un gran lugar para trabajar.

El Instituto Great Place to Work®, en sus más de 20 años de investigación, ha podido desarrollar un modelo estructurado, basado en millones de encuestas a colaboradores en más de 40 países del mundo de las cuales se ha determinado los requisitos indispensables que se traducen en tres relaciones fundamentales: “Un gran lugar para trabajar es aquel en el que usted confía en las personas para las cuales trabaja (relación colaboradores-líderes), tiene orgullo por lo que hace (relación colaboradorempresa) y se siente a gusto con las personas con las que trabaja (relación entre colaboradores)”.

El modelo desarrollado identifica la diferencia que existe entre un lugar común para trabajar con un gran lugar para trabajar. El cofundador del Insti-

En un gran lugar para trabajar, el tema económico debe estar resuelto, pero la importancia que adquieren aspectos como la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y la camaradería, resultan determinantes para configurar un espacio armónico.

Con la suma de las respuestas, se genera reportes de ambiente laboral de la organización como un todo y reportes de áreas de trabajo que son los microclimas dentro de una empresa. Esta información se convierte en la base para la estructuración de planes de mejoramiento y para la evaluación de las áreas de liderazgo.

Estas monedas, que en nuestro modelo constituyen las 5 dimensiones, son las que verdaderamente generan vínculos emocionales entre los colaboradores y la empresa, y dan un resultado empresarial de mayor productividad, eficiencia y rentabilidad.

La evaluación de todas las empresas valoradas está sujeta a un profundo análisis por parte del Instituto que de forma anual determina una lista que reconoce a los mejores lugares para trabajar en Ecuador. En esta oportunidad se presenta las mejores empresas para trabajar en el Ecuador de acuerdo a los resultados del periodo 2009.

El sustentar empíricamente las dimensiones requirió identificar 25 variables que constituyen la estructura de este modelo. Estas variables, a su vez, se alimentan de 76 preguntas que forman parte de la encuesta que se realiza a todos los colaboradores de la organización. Las respuestas personales, realizadas a cada uno de los integrantes de la empresa, son mantenidas bajo la mayor confidencialidad.

El Instituto ha creído adecuado acompañar el crecimiento de la comunidad de Great Place to Work® en Ecuador con un reconocimiento complementario al ranking que se basa en los mejores lugares para trabajar por sector económico. Es por ello que se entregó un reconocimiento a todas las empresas que se han mantenido durante cinco años en la lista de los Mejores Lugares para Trabjar del país.

GREAT PLACE TO WORK® MODEL®

DEFINICIÓN

VARIABLES Información Accesibilidad Coordinación Delegación Visión Confiabilidad Honestidad

Aceptación de los líderes y su estilo de liderazgo

RESPETO

Aceptación de las prácticas de la organización frente a las personas

• • • • •

Desarrollo Reconocimiento Participación Entorno de Trabajo Vida Personal

IMPARCIALIDAD

Imparcialidad percibida en los líderes y compromiso de estos con la equidad

• • • • •

Equidad en la remuneración Equidad en el trato Ausencia de Favoritismo Justicia en el trato a las personas Capacidad de apelación

CAMARADERÍA

Inteligencia emocional en los colaboradores y de los grupos entre sí.

• • • •

Fraternidad Hospitalidad del lugar Hospitalidad de las personas Sentido de Equipo

ORGULLO

Relación del colaborador con los Líderes

CREDIBILIDAD

• • • • • • •

Relación del colaborador con sus compañeros

DIMENSIONES

Relación del colaborador con la Empresa

ESPECIAL

Metodología

tuto, Robert Levering, plantea que la diferencia radica en el tipo de moneda en que se sustenta la relación laboral.

Sentimientos hacia las diferentes facetas de la organización

[pag 28- EKOS-DICIEMBRE-2010]

• Orgullo por el trabajo personal • Orgullo del Equipo • Orgullo de la Empresa

LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

POSICIÓN

AÑOS EN EL PAÍS

EMPRESA

LISTADO POR SECTORES

TOTAL EMPLEOS DIRECTOS

1

Asevig

8

503

2

Telefónica Movistar

17

1152

3

Kimberly Clark Ecuador S.A.

15

576

4

Citibank

50

122

5

Floreloy S.A.

23

167

RECURSOS NO RENOVABLES Kinross Petroamazonas EP SERVICIOS EMPRESARIALES Asevig DK Management Services S.A. FLORICULTOR Floreloy S.A. Quality Service S.A. Qualisa INDUSTRIA

6

Quala Ecuador S.A.

7

333

Poligráfica C.A. Ideal Alambrec S.A.

7

Banco General Rumiñahui

22

408

8

Poligráfica C.A.

35

200

9

ACE Seguros S.A.

11

82

10

Corporación Salud

17

1 385

11

Roche Ecuador S.A.

30

192

INDUSTRIA CONSUMO MASIVO Kimberly Clark Ecuador S.A. Quala Ecuador S.A. Productos Familia Sancela del Ecuador S.A. FINANCIERO Citibank Banco General Rumiñahui

Quality Service S.A. Qualisa Metropolitan Touring Metroagencia Productos Familia Sancela del Ecuador S.A.

10

525

49

136

11

973

15

Ideal Alambrec S.A.

70

632

16

Metropolitan Touring Etica

49

471

17

Novartis

14

206

18

Grünenthal - Tecnandina

37

133

Grünenthal - Tecnandina

19

Kinross

9

262

TURISMO

20

Banco Solidario

15

878

Metropolitan Touring Metroagencia

21

Banco Bolivariano

31

1402

22

Grupo Financiero Producción

32

2261

ACE Seguros S.A.

23

Petroamazonas EP

4

602

EMPRESAS PÚBLICAS

24

DK Management Services S.A.

16

115

12 13 14

Banco Solidario Banco Bolivariano Grupo Financiero Producción TELECOMUNICACIONES Telefónica Movistar SALUD Corporación Salud Roche Ecuador S.A. Novartis

Metropolitan Touring - Etica SEGUROS

Petroamazonas EP

[pag 29- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ENTREVISTA

ESPECIAL

“El trabajo es el lugar donde más tiempo pasamos, es por ello que debemos cuidar que tenga un excelente ambiente laboral”.

T

JOSÉ TOLOVI JR. CEO GLOBAL DEL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK®

Es licenciado en Ingeniería Metalúrgica de la Escuela Politécnica de la Universidad de Sao Paulo, posee una especialización en Administración de la EAESP FGV, y un Máster y Doctorado en Sistemas de Información y Decisión del IAE de la Universidad de Grenoble, en Francia.

Además de la educación formal, participó en varios seminarios en el MIT, Wharton School of Business y EIASM en Bruselas. También participó en el Programa Brasileño de Gestión de la Calidad en Japón, patrocinado por AOTS, una organización japonesa vinculados con el MITI.

odos tenemos que trabajar pero ¿por qué no hacerlo de una forma divertida? esas fueron las palabras con las que José Tolovi Jr. definió lo que es el Instituto Great Place to Work®. Este brasileño de muy buen humor y mucha inteligencia en los negocios, concedió una entrevista exclusiva a Revista Ekos para explicar cómo la tendencia Great Place to Work® se está apoderando del mundo.

A continuación se expone la historia y el desarrollo de la tendencia de las grandes empresas para conseguir un excelente ambiente laboral, de acuerdo a la percepción de José Tolovi Jr., principal ejecutivo de Grate Place to Work Intitute®.

La historia de esta iniciativa comienza hace 25 años cuando el periodista estadounidense, Robert Levering, elaboró una investigación sobre los mejores lugares para trabajar en Estados Unidos. Al principio la idea no le convenció del todo pero mientras transcurría su investigación entendió que las empresas que se dedicaban a cuidar a sus empleados eran las más destacadas y rentables.

“Cuando se publicó este estudio, yo trabajaba como Director Asociado en la consultora Arthur D. Little. Al leerlo me interesó mucho la tendencia y le propuse a Levering abrir una sucursal en Brasil, para que los empresarios de allá conozcan sobre el tema” recordó Tolovi quien tambien afirmó que al inicio la respuesta fue negativa, debido a que el mercado brasileño no era rentable para ellos.

“Pese a ello, yo regresé a Brasil y decidí difundir esta idea, al poco tiempo ya habíamos creado la primera sucursal de Great Place to Work® en el mundo y desde allí ayudé a crear las restantes oficinas ubicadas en

[pag 30- EKOS-DICIEMBRE-2010]

casi todos los países de Sur y Centro América” acotó Tolovi. Quien tras la conquista de América Latina se decidió explorar el mercado Europeo.

En este caminar el brasileño pudo identificar las ventajas comparativas que posee una empresa que aplica esta iniciativa. “Este modelo es más lucrativo porque las personas son más productivas, se trata mejor al cliente y los colaboradores se tornan más innovadores” acotó. Por otro lado, también existe menos absentismo, menos gastos médicos y lo mejor de ello es que todo se devuelve en dinero para los empresarios.

Es ahí cuando se dan cuenta que convertirse en un excelente lugar para trabajar no es una tarea únicamente del departamento de Recursos Humanos, todos desde la gerencia hasta el último de los colaboradores, debe empujar para que ésto se consolide, ya que bien aplicado se convierte en un modelo ‘ganar-ganar’.

Ganan las empresas con mayores ingresos, ganan los trabajadores con un mejor trato y más utilidades al final del año, gana el país al construir mejores profesionales y mejores ciudadanos; y junto con el país ganan todos.

Este modelo apunta a eliminar por completo el paradigma de capital vs. trabajo, “los resultados muestran que ésto es una tontería suprema, ya que el factor laboral es la única herramienta por la cual cualquier empresa puede ser realmente competitiva. Es así que empresas como Quala, logran competir y ganar territorio a colosos empresariales como Procter & Gamble” recalcó Tolovi.

Para el brasileño, llegar a ser una excelente empresa para trabajar depende en primera instancia de informarse de los beneficios de esta tendencia. “El

50% de la tarea para lograrlo es preguntar a sus similares que están dentro de esta lista ¿cómo les fue? Al entrevistarse con ellos y entender los beneficios que esto conlleva, meditarán y entenderán cuán importante es el talento humano en una empresa. El restante 50% es aplicarlo” recalcó.

En su búsqueda por encontrar los mejores lugares para trabajar, Tolovi percibió que las empresas que alcanzan esta meta tienen ideas sumamente novedosas. Esto ha sido la base fundamental para revolucionar la manera de hacer negocios. Por otro lado, entre ellas también hay similitudes las cuales se pueden resumir en tres: • Confianza: las mejores empresas se basan en un ambiente de confianza en la que los empleados creen en los jefes y ellos por supuesto depositan su inversión y retos en su grupo de colaboradores.

• Orgullo: las personas que estan en estas empresas se sienten bien, les gusta hablar de su empresa, son felices de trabajar allí y de decirlo al mundo.

• Camaradería: el trabajo en equipo y el compañerismo entre empleados y directivos es una constante en las empresas inmersas en esta iniciativa. Todos son felices en su empresa y empujan para el mismo lado.

Existen algunas otras características distintivas, sin embargo, estas tres son las más fuertes para alcanzar el objetivo.

Por otro lado, existen nueve áreas que las empresas deben tomar muy en cuenta para facilitar su labor: • Inspirar: el empresario debe crear los retos e incentivos necesarios para que el empleado no busque otros sitios.

• Comunicar: se debe mantener un canal continuo con los colaboradores para informar claramente de lo que hace la empresa y de sus decisiones.

• Escuchar: darse el tiempo para oír lo que dicen los empleados, pero sobre todo buscar los métodos para capturar sus sugerencias.

• Agradecer: dar el valor que se merece el empleado, como parte fundamental de la cadena productiva.

• Desarrollar: fomentar la innovación y la creatividad en cada una de las personas.

• Cuidar: el bienestar de quienes trabajan en la compañía, mediante programas que se enfoquen a comprender sus necesidades y satisfacerlas.

• Contratar: darse el tiempo para elegir a la persona adecuada, que se alinee con el perfil profesional pero también con la cultura de la empresa.

• Celebrar: mostrar a los empleados que cuando hacen bien las cosas podrán conseguir beneficios.

• Compartir: es muy importante generar incentivos para que las tareas realizadas por ellos se vean retribuidas por bonos o actos especiales.

Tolovi no quería abandonar Ecuador sin antes dejar un mensaje a todos los empresarios del país, “llegar a ser un excelente lugar para trabajar no es fácil, sin embargo, si todos (directivos y colaboradores) trabajan para hacerlo, los resultados que conlleva pueden ser extraordinarios”.

ESPECIAL

LUGAR:

1

EMPRESA: ASEVIG ACTIVIDAD: COMPAÑÍA DE SEGURIDAD

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Fortalecer al personal es la clave del éxito A

AÑO DE INICIO / 2002 COLABORADORES / 503

Demografía (%)

99

Mujeres Hombres

1

sevig fue la gran ganadora del reconocimiento máximo de Grate Place to Work® Institute la noche del 18 de noviembre. Sus esfuerzos mancomunados en lograr que los colaboradores encuentren en esta empresa bienestar y seguridad se vieron reflejados en este galardón, que con mucho orgullo recibieron sus directivos.

El trabajo en equipo ha sido el pilar en el que se basó la empresa para alcanzar este logro, “a través del equipo se fortalece los valores y el liderazgo que compartimos entre todos, así también ayuda a fortalecer a aquellos que necesitan repotenciar alguna fortaleza personal” afirmaron los integrantes del Área de Gestión de Talento Humano y de Gerencia General.

Consolidarse como un excelente lugar para trabajar en una actividad tan demandante de tiempo y esfuerzo –recordemos que sus colaboradores trabajan las 24 horas los siete días- no fue tarea fácil. Javier Calvo, Guardián de la Cultura y ex CEO de esta compañía, afirmó que aplicar este cambio de pa-

radigma fue muy complicado, sin embargo este galardón refuerza sus convicciones de que el talento humano es el factor fundamental de una empresa.

Los integrantes de Gestión de Talento Humano afirmaron que la participación de la gerencia en la realización de diferentes actividades integradoras ha sido la clave para consolidar a esta empresa en un lugar armónico y especial.

“En Asevig realizamos varias prácticas para fomentar la camaradería e integración del personal y de su familia. Actividades como visitas al cine o museos, paseos, entre otras han sido claves para fortalecer nuestro compromiso y alcanzar rápidamente los objetivos planteados”.

Colaboradores, alta gerencia y familiares saben que esta es la forma correcta para consolidar una fuerte identificación con la empresa, pero sobre todo es el ingrediente principal para cocinar el atributo más importante que una organización busca tener: el orgullo por su empresa.

MEJORES PRÁCTICAS

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

47

53

Escolaridad (%)

Universitario Secundaria Básica

13

9 78

Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO POR MI EMPRESA

Mejorando mi Baño / Mi Casa / MI PC: Programas que buscan mejorar las condiciones de vida y de bienestar a sus colaboradores, a través de préstamos; los mismos que son descontados en dividendos iguales durante nueve meses y sin intereses.

Dimensión

CAMARADERÍA

Variable

HOSPITALIDAD

Asevig cuenta con su programa Visita Sorpresa, el cual consiste en visitar a los colaboradores en sus centro de trabajo junto con la mascota de la empresa, llevándoles un pequeño refrigerio e incentivándoles a dar todo de sí, en su trabajo

[pag 32- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ENTREVISTAS

‘CUIDAR LA CULTURA PARA QUE NO SE DEBILITE’

¿Por qué cambiar de CEO a Guardián de la Cultura?

El cambio fue para cuidar que la cultura no se debilite con el paso de los años, ni con el propio crecimiento del negocio.

Cuando las empresas crecen, el exceso de empleados o de niveles puede entorpecer la comunicación directa entre jefes y colaboradores y generar un maltrato a la cultura corporativa.

Entonces el guardián se pasea por todos los puestos de trabajo y conversa con los trabajadores, para evaluar su bienestar. ¿Cómo surgió la idea?

Más que una idea fue una necesidad, por la dispersión que nuestros guardias tienen. Ésto hacía que los mensajes de misión, visión y propósitos no lleguen a los lugares más alejados y que se vaya en contra de nuestra filosofía de trabajo.

Fue allí cuando entendimos que los directivos no pueden estar tan lejos, debían estar abajo, junto a los trabajadores. ¿Qué sintieron los trabajadores con el cambio?

El principal efecto fue un mayor compromiso con su trabajo. La aplicación de

estas medidas creó orgullo por la empresa y les devolvimos el protagonismo a los colaboradores.

Sin embargo, debemos cuidar que esta credibilidad y confianza se mantenga y mejore, es por ello que existe la Gerencia de Marca. Uno de sus aciertos fue la creación de un programa radial en vivo, en el que los vigilantes se puedan comunicar directamente con los directivos y el locutor para expresar sus inquietudes y estrechar sus relaciones. ¿Qué mensaje le dejaría usted a la comunidad empresarial en Ecuador?

JAVIER CALVO GUARDIÁN DE LA CULTURA LIDERMAN

A estas alturas de la vida la gente busca ser feliz, el dinero o la carrera ya no son los mejores incentivos. Yo creo que es hora de que nos preocupemos por ser más justos, equitativos, y por hacer más felices a los trabajadores, solo así se llegará a ser rentables en la actualidad.

Olvídense del castigo y del temor, eso tiene que desaparecer para siempre. El que todavía piense en ello y tiene una marca muy fuerte durará máximo diez años, el que no la ha fortalecido simplemente desaparecerá.

‘LA HABILIDAD Y EL CARIÑO PARTE DEL ÉXITO’

¿Qué siente al alcanzar este reconocimiento?

¿Cuál fue la respuesta de sus colaboradores?

Nos sentimos muy felices, esto es algo que lo venimos persiguiendo por muchos años y lograrlo es una retribución para los trabajadores que día a día hacen de esta empresa la mejor del país. Además es un estímulo para fortalecer nuestra cultura corporativa.

Ellos siempre nos han seguido y siempre ven con mucha expectativa las decisiones y emprendimientos que realizamos.

Como respuesta, nosotros siempre hemos confiado en ellos generando una relación de doble vía en la que la confianza y el respeto son los valores primordiales.

¿Cuáles fueron las estrategias para lograglo?

Con este éxito ¿cómo mira el futuro de Asevig?

La habilidad de nuestra gente, el cariño hacia ellos y un sinnúmero de prácticas de Talento Humano fueron algunas de las estrategias que nos permitieron llegar a nuestros colaboradores y a sus allegados. Parte de ello fue no desmayar nunca en el buen trato y en el cariño.

Como una empresa que siempre mira adelante con respeto y cariño por nuestra gente. Estamos convencidos que este galardón es una motivación muy especial para que todos se incentiven a seguir adelante y mantenerse como la mejor empresa para trabajar.

[pag 33- EKOS-DICIEMBRE-2010]

JUAN PABLO BORJA GERENTE GENERAL ASEVIG (LIDERMAN)

ESPECIAL

LUGAR:

EMPRESA: TELEFÓNICA MOVISTAR

2

ACTIVIDAD: TELECOMUNICACIONES

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Empleados satisfechos, clientes satisfechos P

ara Federico Goulu, Presidente Ejecutivo de Telefónica Movistar “el mantenernos por algunos años en los primeros lugares de la lista GPTW® es estar absolutamente convencidos de que una empresa es exitosa cuando los empleados están satisfechos” AÑO DE INICIO / 1993 COLABORADORES / 1152

“Nosotros tratamos siempre de dar todos los recursos y dedicación para que nuestro personal esté contento, ya que al final la satisfacción de los clientes y la rentabilidad, dependen de lo que hagan nuestros trabajadores. Lo más importante es generar un buen clima laboral como para que la gente dé mucho más” comentó Goulu.

Demografía (%)

Mujeres Hombres

56

44

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

Esta compañía con 17 años en el país, ha sido un ejemplo de que el tener un gran ambiente laboral puede generar colaboradores satisfechos y orgullosos por su empresa.

35 65

En Telefónica Movistar el trabajo en equipo es fundamental, ya que al combinar y complementar las habilidades de cada uno de sus miembros se desarrolla un modelo de relaciones basadas en el

respeto, apoyo, diálogo, participación, y confianza dentro y entre las áreas.

“De esta manera, logramos que la empresa sea flexible, obtenga un mayor rendimiento, excelente calidad, y se tomen decisiones oportunas considerando diferentes puntos de vista y alternativas. Así también, a través del trabajo en equipo reforzamos nuestra cultura de alto desempeño, que está orientada a mantener clientes satisfechos, lograr resultados sostenibles y generar un espacio de auto-realización para los trabajadores, comentaron los integrantes del equipo del área de Canal Telefónico Virtual y Datos.

En esta compañía, la capacitación del talento humano es primordial para impulsar la productividad y brindar el mejor servicio a sus clientes Movistar.

Es importante mencionar que, según el Informe de Responsabilidad Corporativa 2009, los trabajadores de Telefónica Movistar recibieron en ese año un total 74 000 horas de capacitación personalizada en temas de desarrollo profesional.

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

VISIÓN

Alcanzando mi propio Everest”, el cual consiste en alinear los objetivos institucionales con los objetivos de cada área, a través de la ejecución de los Talleres de Despliegue de los Objetivos del Negocio y Elaboración de Compromisos.

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

23 1 1

75

Dimensión

CAMARADERÍA

Variable

HOSPITALIDAD

“Soy como tú” es un programa dirigido a los colaboradores con capacidades especiales dentro de la organización. Este programa fue distinguido por el Gobierno Provincial de Pichincha con el primer lugar en el área de Responsabilidad Social Corporativa de Integración de personal con discapacidad.

[pag 34- EKOS-DICIEMBRE-2010]

“VALEMOS TANTO COMO LO QUE CUIDAMOS”

El mejor lugar para trabajar en Ecuador 2010 es una empresa de seguridad.

Ni te lo imaginabas...

ASEVIG CÍA. LTDA.

www.liderman.com.ec

Mejor clima laboral

=

Mayor compromiso

=

“Es nuestro compromiso”

Mejor servicio de seguridad

“VALEMOS TANTO COMO LO QUE CUIDAMOS”

PRIMER LUGAR

Las Mejores Empresas para Trabajar en Ecuador 2010 SEGUNDO LUGAR Las Mejores Empresas para Trabajar en Ecuador 2008 / 2009

PREMIO AL ORGULLO “Esto no es solamente un empleo” a Nivel de Latinoamérica

POSICIÓN NO. 8 Las Mejores Empresas para Trabajar en Latinoamérica

Certificación:

ASEVIG CÍA. LTDA. Matriz Guayaquil: Ciudadela La FAE Mz. 3 Villa 8 · PBX: 042395098 - 099400300 -094480447 www.liderman.com.ec

3

EMPRESA: KIMBERLY CLARK ECUADOR S.A. ACTIVIDAD: INDUSTRIAL Y COMERCIAL

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

ESPECIAL

LUGAR:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Trabajar en equipo para fomentar orgullo S

egún los integrantes del Equipo Multidisciplinario de Kimberly Clark-Ecuador (CKE) -donde participaron las áreas de Finanzas. Servicio al Cliente, Operaciones y Comercial- “el clima lo construimos entre todos es por ello que el trabajo en equipo es y será una fortaleza de nuestra empresa”.

Para ellos el trabajo mancomunado es la posibilidad de reunirse y retarse a lograr un objetivo común, en un ámbite donde uno crece profesionalmente, aprovechando las capacidades diversas, compartiendo las mejores prácticas y festejando los resultados.

Cada miembro conoce el aporte que genera su trabajo y el impacto que éste tiene en los resultados de la compañía, esta es una de las principales virtudes de la empresa, y por lo que se siente muy orgullosos de poseerla. “Para lograr este compromiso, contamos con una fuerte estrategia de comunicación y reconocimiento, tanto a nivel nacional como a nivel regional” afirmaron los integrantes de este equipo Multidisciplianrio de esta compañía.

Su Presidente Ejecutivo, Harold Mongrut, comentó que “lograr esto fue el resultado de un gran esfuerzo en el que la alta gerencia junto a los colaboradores fueron construyendo de a poco”. Fue así como surgieron proyectos como Cascadas de Objetivos, Cascadas de Resultados (en sitios turísticos dentro o fuera del Ecuador), Reuniones de Planning, entre otras. En estas actividades participamos todos los empleados sin excepción.

Una de las fortalezas para que este tipo de actividades funcione ha sido el monitoreo continuo del ambiente laboral, es así como mediante encuestas de clima, que la compañía administra (Corporativa o GPTW), se puede identificar oportunidades y destacar las fortalezas. A partir de ello, los líderes de la compañía, a través de Recursos Humanos, trazan un plan de acción para el siguiente año.

“Por la dinámica del negocio, vivimos con mucha pasión los resultados que vamos alcanzando” concluyeron los integrantes de esta área.

AÑO DE INICIO / 1995 COLABORADORES / 576

Demografía (%)

42

Mujeres Hombres

58

MEJORES PRÁCTICAS

Composición por edad (%) Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

INFORMACIÓN

Revista Gente KCE, es una publicación mensual que sirve como medio de integración para los colaboradores de la empresa, en donde se informan los logros de la compañía.

Además, ayuda a fomentar el sentido de pertenecia por las metas alcanzadas.

Dimensión

RESPETO

Variable

PARTICIPACIÓN

<34 años >34 años

43

57

Escolaridad (%)

Líderes comunicando: Los colaboradores, sin intervención de los Gerentes eligen un líder y realizan varias reuniones en las cuales manifiestan sus inquietudes y sugieren mejoras en la organización a todo nivel. El equipo Gerencial hace un análisis y efectúa un plan de acción que es comunicado a toda la empresa.

[pag 37- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Postgrado Universitario Secundaria Básica

56 6 3

35

ESPECIAL

LUGAR:

4

EMPRESA: CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Correcta selección y opciones de desarrollo C

AÑO DE INICIO / 1960 COLABORADORES / 133

Demografía (%)

Mujeres Hombres

46

54

iti, compañía líder de servicios financieros a nivel mundial, logró ubicarse entre las 10 mejores empresas para trabajar en el Ecuador. Para Diana Torres, Gerente General, “la adecuada selección de los ejecutivos y el contar con varios programas para el desarrollo de nuestros colaboradores dentro de la institución han sido una de las principales estrategias”.

Además, considera que definitivamente son los colaboradores quienes día a día con su compromiso, trabajo, dedicación y entusiasmo construyen el clima laboral y la cultura de su empresa. “Citibank corporativamente cuenta con valores claramente definidos que permiten a nuestra gente alinearse rápidamente dentro de esta estructura.

Hemos reforzado en el entrenamiento y desarrollo de la gente, enfocándonos en sus talentos y posibilidades de crecimiento” acotó Torres.

Desde el punto de vista de los colaboradores, los integrantes del Equipo Multidiciplinario de Citi, consideran que el trabajar en equipo les ha permi-

tido crecer profesionalmente. “Gracias al trabajo en equipo hemos logrado excelentes resultados, un gran posicionamiento en el mercado y fortalecimiento de nuestra imagen, lo que nos hace sentir orgullosos de los logros obtenidos y de la institución a la cual pertenecemos”.

Citi fomenta un ambiente incluyente y participativo logrando el verdadero compromiso de todos quienes forman parte de esa gran familia, basados en respeto, amistad y camaradería. “Todo esto hace de Citi el lugar donde disfrutamos de lo que hacemos” dijeron los integrantes de este equipo.

Citi fortalece la integración de su personal mediante campañas de comunicación, talleres de desarrollo profesional y personal. “Además, nos brinda la oportunidad de participar en pasantías en distintas áreas locales e internacionales del Banco. También fomenta el servicio a la comunidad con eventos sociales que son organizados por diferentes comités que buscan la integración de nosotros” comentaron.

MEJORES PRÁCTICAS

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

47

53

Escolaridad (%)

4 Postgrado Universitario Secundaria

29 67

Dimensión

RESPETO

Variable

CUIDADO

En Citi las vacaciones son pagadas a partir del primer año. Para los niveles operativos se otorgan 15 días de vacaciones y un día adicional a partir del segundo año. Para los niveles oficiales Citi otorga 21 días de vacaciones y un día adicional a partir del 5 año.

Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO POR LA EMPRESA

“Yo Soy Citi” es un programa que reforzó el sentido de pertenencia del lugar de trabajo, en donde el colaborador tiene orgullo de aportar, construir su historia profesional y dejar huellas en la historia tanto de la compañía y como de sus colaboradores. Este programa aporta a la mejora de la comunidad interna y externa.

[pag 38- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

5

EMPRESA: FLORELOY S.A. ACTIVIDAD: PRODUCCIÓN DE ROSAS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Trabajo en equipo para alcanzar metas E

l talento humano en la actividad florícola es el insumo más importante que existe. Floreloy entiende muy bien esta afirmación y es por ello que ha desplegado una serie de políticas internas que le han permitido mejorar el ambiente laboral y hacer sentir a sus colaboradores importantes.

estrategias de motivación que involucran la participación de todos los integrantes. Así, cada colaborador puede percibir cuan valiosa y necesaria es su colaboración. En este proceso se han fortalecido valores como: la comunicación, el liderazgo, el compromiso y el compañerismo.

Así, una de sus principales acciones ha sido fomentar el trabajo en equipo. Para el Personal de Cultivo de las Áreas 1, 2 y 3 “trabajar en grupo nos ha permitido tener metas claras y compartidas, además es el mejor aliciente para que los colaboradores trabajen de modo conjunto, armónico y decidido”.

En palabras de Mario Flores, Jefe de Recursos Humanos de Floreloy, “ejecutar de buena manera todas estas políticas han sido clave para crear un excelente lugar para trabajar”.

AÑO DE INICIO / 1987 COLABORADORES / 167

Según los integrantes del equipo esta política ha contribuido al mejoramiento de la calidad de vida de sus los colaboradores. “Cada colaborador puede poner al servicio del equipo sus competencias y así se valorará de mejor manera a cada una de las personas que trabajan dentro del grupo” acotaron.

Demografía (%)

Mujeres Hombres

44

56

Composición por edad (%)

27

<34 años >34 años

73

La promoción del trabajo en equipo en Floreloy ha hecho que se realice varias

Para Flores, un gran acierto de su empresa fue unir a las familias con sus colaboradores, para que ambos conozcan lo que hacen en la empresa y así se apoyen para una mayor satisfacción.

“Nuestro objetivo es dar a la empresa el realce de segundo hogar, es por ello que la unión -dentro de la empresa- de familia y colaboradores ha dado excelentes resultados. Los cuales se pueden percibir en la mayor predisposición al trabajo de las personas y felicidad al cumplir sus tareas” comentó Flores.

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO – VALORACIÓN PERSONAL

Se realiza un reconocimiento formal que lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos conseguidos por la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho.

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

17 28

55

Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

COMUNICACIÓN

Se realiza un desayuno con la gerencia general, en la cual los trabajadores que participan de este evento tienen la libertad para expresarse y hacer preguntas, pueden presentar inquietudes, sugerencias y transmitir información, etc., esta práctica es ejecutada la última semana de cada mes.

[pag 40- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

6

EMPRESA: QUALA ECUADOR S.A. ACTIVIDAD: INDUSTRIA DE CONSUMO MASIVO

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

El trabajo sinérgico arroja grandes ideas Q

uala, empresa de distribución de productos de consumo masivo, inició sus operaciones en el 2003 con su producto estrella Bon Ice.

AÑO DE INICIO / 2003 COLABORADORES / 333

A lo largo de este tiempo la compañía se ha enfocado en crear un clima laboral con todas las condiciones adecuadas para alcanzar una buena cultura organizacional y mantener a sus colaboradores contentos.

“Nuestros trabajadores conocen la cultura, están alineados, la respetan, creen en ella y profesan esos valores con una importante convicción”, señalaron los directivos de la firma.

Demografía (%)

29

Mujeres Hombres

71

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

43 57

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

37 5 2

56

Para los integrantes del equipo interdisciplinario de Quala, el trabajo en grupo es la forma de trabajo que practica la empresa. “Creemos firmemente en que la construcción de las mejores ideas y su excelente ejecución sólo pueden derivarse del trabajo sinérgico y alineado de un equipo multidisciplinario y comprometido con el éxito de nuestras marcas”.

Para esta compañía, el trabajo en equipo ha sido clave para alcanzar todos los objetivos propuestos, “la unión de todos los esfuerzos de cada uno de los que conforman la empresa se han reflejado en lo que hoy somos, no solo como empresa, si no como profesionales y personas; capaces de lograr los retos propuestos y superarlos para alcanzar los mejores resultados” comentaron los integrantes de este equipo.

Además, los directivos de Quala consideran que “el trabajo en equipo es uno de los pilares más importantes dentro de nuestra empresa, cuando funcionamos como equipo, cuando valoramos y escuchamos los criterios de todos, logramos que nuestros colaboradores se sientan parte de las decisiones y de las soluciones de nuestra compañía”.

Con una verdadera disciplina de trabajo en equipo, la gente tiene el espacio para desarrollase, generar un alto nivel de compromiso, una conexión y un sentido de orgullo por la empresa, su equipo de trabajo y por las actividades que ésta realiza.

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

DELEGACIÓN

Método de delegación 5d´s, es un método que garantiza que las personas estén involucradas en las decisiones de su trabajo y en las tareas que le sean delegadas. Cada D (1,2,3,4,5) constituye un item para generar la confianza, autonomía y supervisión entre colaboradores y líderes.

Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO - VALORACIÓN PROFESIONAL

Premio al mejor formador de gente: En este premio se reconoce la capacidad para dirigir, inspirar, comprometer y guiar a sus colaboradores en el logro de los resultados y buscar su desarrollo permanente dentro de la organización. Quienes trabajan en Quala Ecuador son personas que son modelos a seguir.

[pag 42- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

7

EMPRESA: BANCO GENERAL RUMIÑAHUI ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

El pilar de la firma es trabajar unidos E

AÑO DE INICIO / 1988 COLABORADORES / 408

n equipo es como funciona. Con esta sencilla pero profunda frase los integrantes del Departamento de Riesgos de Banco General Rumiñahui definen la importancia de trabajar en equipo para alcanzar las metas.

Su representante Alejandro Rivadeneira explicó que “lo fundamental fue trabajar directamente con el equipo humano, para así identificar sus sugerencias y tratarlas adecuadamente”.

Para ellos, ninguna organización puede vivir en autarquía (dominio de sí mismo). Es por ello que la colaboración coordinada de otras personas se ha convertido en un pilar y un cimiento para constituirse como una excelente empresa para trabajar en el Ecuador.

Así surgieron una gran variedad de actividades, con las cuales el banco fortalece la integración del personal, sin embargo estas se podrían clasificar en dos grupos: las institucionales y las departamentales.

El trabajo en equipo les ha permitido colaborar en otras actividades dentro o entre áreas favoreciendo al aprendizaje continuo e incrementando el nivel de cercanía, no solo con el trabajador sino con la persona detrás del cargo.

Demografía (%)

36

Mujeres Hombres

64

Composición por edad (%)

34

<34 años >34 años

66

Sin duda la alta gerencia ha sido un agente crucial para que esta complementariedad se concrete, ya que ellos se han encargado de dar vida a varias actividades que han sido cruciales para acercar a los trabajadores y sus familias dentro y fuera del trabajo.

Las primeras que se preocupan por dotar a los colaboradores de los espacios convencionales que afianzan la integración, como son las actividades lúdicas, o la capacitación en competencias a los mandos medios; y las que están en segundo lugar -y talvés las de mayor impacto- nacieron de los grupos focales organizados por el departamento de Desarrollo Humano y Organizacional, una herramienta que se convirtió en el disparador de numerosas iniciativas individuales en cada área del banco. Iniciativas básicas para el buen clima laboral.

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO

Para dar retro-alimentación a los colaboradores sobre su desempeño existe la evaluación del desempeño uno a uno en función de los resultados de la misma con una periodicidad anual. En el primer año de ingreso del colaborador se realiza una retroalimentación a los 3 meses y 10 meses de haber ingresado.

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

81 14 1

Dimensión

RESPETO

Variable

CUIDADO

Contamos con Programas como Semana de la Salud que permite a los colaboradores contar con varios beneficios tales como: descuentos en vacunas, tratamientos de desparasitación, información sobre nutrición, salud, etc.

4

[pag 44- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

8

EMPRESA: POLIGRÁFICA C.A. ACTIVIDAD: ACTIVIDADES DE IMPRENTA

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Comunicación abierta a todo nivel C

on 35 años en el mercado de la industria gráfica, esta compañía ha dado grandes pasos en su desarrollo tanto en la parte tecnológica como en el desarrollo de su recurso humano.

AÑO DE INICIO / 1975 COLABORADORES / 200

Una de las principales estrategias de esta compañía para conseguir un ambiente laboral que incentive a sus colaboradores ha sido la comunicación abierta a todo nivel.

“En Poligráfica trabajamos permanentemente a través del Departamento de Recursos Humanos, con quienes hemos implementado sistemas de comunicación abiertos entre colaboradores y sus directivos para conocer ideas, sugerencias, y retroalimentación” afirmaron los integrantes del Equipo Administrativo de Poligráfica.

Demografía (%)

35

Mujeres Hombres

65

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

38 62

En esta empresa muchas de las sugerencias son implementadas para mejorar el ambiente de trabajo individual y de equipo. Además la capacitación, los talleres de motivación, y eventos de integración, permiten un trato respetuoso y de estimación entre todos.

En los últimos tres años, en la compañía ha existido un deseo permanente de mejorar, incorporando colaboradores nuevos, que junto con el personal existente han renovado las bases de la empresa, innovando y creando nuevas líneas, formando un equipo con mucha afinidad y sobretodo comprometido con su trabajo.

Para sus colaboradores, el trabajar en equipo les ha permitido alcanzar grandes logros. “Nuestra filosofía afirma que todo el personal es importante desde el guardia que recibe a los clientes, hasta el chofer que entrega los productos terminados, es una cadena vital en la que la comunicación interdepartamental juega el papel más importante, el cual se traduce en éxito, posicionándonos en este año entre las 500 empresas más grandes del país”.

Para Luis Chonillo, Gerente General de Poligráfica, aspectos como incentivos económicos e instalaciones adecuadas, les ha permitido que sus colaboradores se sientan tranquilos y orgullos de pertenecer a esta empresa.

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CUIDADO

Variable

VIDA PERSONAL

La empresa cuenta con algunos beneficios especiales que no son comunes, por ejemplo: en el caso de necesidades se les otorga préstamos, el personal cuenta con el servicio de Transporte (expreso), se les otorga cupones de cenas en el Hotel Continental por logros obtenidos, la empresa cubre al 100% la alimentación para todos los colaboradores.

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

38 57 3 2

Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO DE LA EMPRESA

Son la primera planta ecológica en Sudamérica que no provoca ningún tipo de contaminación ni atentado ambiental de ninguna índole. Poligráfica es la primera imprenta del Ecuador que tiene el propósito de ser ambiental y socialmente responsable .

[pag 46- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

9

EMPRESA: ACE SEGUROS S.A. ACTIVIDAD: SEGUROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

Objetivos comunes y transparencia son claves C

on más de 60 años de experiencia en el mercado ecuatoriano, la compañía ACE Seguros levantó el trofeo del noveno lugar de los mejores lugares para trabajar en Ecuador. Un galardón conseguido por su incesante búsqueda por el desarrollo integral de todos sus colaboradores.

AÑO DE INICIO / 1999 COLABORADORES / 82

of 25 years insuring progress

Demografía (%)

Mujeres Hombres

42

58

Para Alejandra Luzuriaga, Subgerente de Recursos Humanos de la aseguradora, este trofeo refleja los esfuerzos realizados por ACE para formar ciudadanos del mundo, “realmente no preparamos gente para que se desarrolle bien en la organización sino para que sea un agente activo para el desarrollo armónico del mundo”.

Sin embargo este desarrollo no podía quedar completo sin antes fomentar un buen trabajo en equipo. “La búsqueda por alcanzar objetivos comunes, una correcta planificación y la transparencia en la comunicación son fundamentales para consolidar un grupo comprometido con la empresa” fueron las palabras de los integrantes del Departamento de Siniestros de ACE.

Este equipo de trabajo afirmó que su compañía es un excelente lugar para trabajar debido a que siempre se preocupa del bienestar de todos sus empleados y busca el desarrollo profesional de cada uno de ellos.

“La existencia de una estructura plana, la capacitación continua, la importancia que se le da a la familia y la sociedad; así como la excelente comunicación interna han sido claves para que todos los compañeros que trabajamos en ACE nos sintamos comprometidos de aportar ese kilómetro más para que la compañía se mantenga como la líder del mercado” acotaron los representantes del área de Siniestros.

El trabajo en equipo siempre se ha destacado como uno de los valores de ACE y seguirá siendo una de las bases fundamentales de su crecimiento.

Sus resultados se los puede observar en el fortalecimiento de las relaciones entre todos los colaboradores, quienes han hecho de esta firma un verdadero ‘segundo hogar’.

MEJORES PRÁCTICAS

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

47

53

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

79 10 3

8

Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO - VALORACIÓN PROFESIONAL

Para ACE Seguros, es muy importante la salud física y emocional de sus colaboradores; y sobre todo que logren mantener un equilibrio entre la vida personal y profesional. Se realizan charlas ajenas al giro del negocio como: nutrición; trabajo y relaciones personales; habilidades personales; entre otros.

Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

INFORMACIÓN

ACE News, es un medio de comunicación que permite compartir logros de las áreas, conocer con mayor profundidad a nuestros colaboradores e involucrarse en las iniciativas que tiene la compañía con la comunidad. El boletín cuenta con una sección de entretenimiento y un espacio de clasificados.

[pag 48- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

10

EMPRESA: CORPORACIÓN SALUD ACTIVIDAD: SERVICIOS MEDICINA PREPAGADA

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

La comunicación genera compromiso C

AÑO DE INICIO / 1993 COLABORADORES / 1 385

Demografía (%)

33

Mujeres Hombres

67

orporación Salud, presente en Ecuador desde 1993, logró ubicarse entre las mejores empresas para trabajar en el país gracias a su constante enfoque en la satisfacción de sus colaboradores.

exactamente como está la situación de la empresa” comenta.

Su Gerente Corporativa de Recursos Humanos, Cristina Moreano, confiesa que han trabajado mucho en el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus colaboradores realizando campañas para que los horarios de trabajo sean lo más equilibrados y así puedan contar con tiempo para compartir con sus familias y amigos. “Además, tratamos de equilibrar la carga de trabajo respetando los dos días de descanso en la semana”.

“Creemos que el trabajo en equipo, es el pilar fundamental de todo lo que realiza Corporación Salud, en la empresa el tema del trabajo no es concebido como una carga, aquí no se critica lo que tu ignoras o las equivocaciones que cometes, simplemente todos te apoyan para aprender y lograr un fin común: satisfacer a nuestros clientes”.

La comunicación ha sido la clave para generar compromiso y sentido de pertenencia en el personal de Corporación Salud, “realizamos reuniones cada 6 meses con todo el personal para darles a conocer sobre los avances y resultados que la compañía va cumpliendo, presentando la información de manera transparente para que el personal sepa

La importancia del trabajo en equipo en la Corporación ha sido la fortaleza para lograr cumplir sus objetivos.

El factor confianza es uno de los atributos que sobresale en la compañía, para sus colaboradores “la manera fortalecedora que tiene Corporación Salud es brindar apoyo mediante cursos de capacitación que a nos ayuda a mejorar, comprender y brindar un mejor servicio a los clientes, pero lo más importante es la confianza que tienen las áreas gerenciales hacia el personal, permitiéndonos no solo crecer profesionalmente, sino personalmente”.

MEJORES PRÁCTICAS

Composición por edad (%)

<34 años >34 años

42

58

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria

22 6

72

Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

INFORMACIÓN

La información acerca del cumplimiento de objetivos está disponible en el balanced scorecard de la empresa al que tiene acceso todo el personal. Se ha procedido a realizar campañas internas de difusión de nuevos proyectos por medio de afiches o mails por intranet; por ejemplo: proyecto de LEAN OFFICE.

Dimensión

RESPETO

Variable

CUIDADO

Contamos con un fondo de ahorro de los empleados, el cual es administrado por un fideicomiso. Los participantes tienen opción de préstamos a tasas preferenciales, pueden acceder a líneas de financiamiento inmediato en caso de necesidad hasta USD 5 000.

Anualmente se distribuyen las utilidades que genera el fondo.

[pag 50- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ESPECIAL

LUGAR:

11

EMPRESA: ROCHE ECUADOR S.A. ACTIVIDAD: PRODUCTOS FARMACÉUTICOS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1980

Mujeres Hombres

44 56

COLABORADORES /192

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

VIDA PERSONAL

<34 años >34 años

Sistema de Flextime, es un programa que permite a los colaboradores administrar su propio tiempo, el colaborador decide la hora de ingreso y salida de la oficina, esta práctica es respetada por todos los niveles de la organización. Las personas que trabajan fuera de oficina distribuyen su tiempo en base a sus actividades en el campo.

Dimensión

RESPETO

Variable

VIDA PERSONAL

Cuando un colaborador de Roche Ecuador contrae matrimonio y por el nacimiento de los hijos/as de los colaboradores. Nuestra compañía ofrece un incentivo monetario en el caso de que alguno de estos dos acontecimientos se presente.

LUGAR:

12

47

53

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

71

22 6

1

EMPRESA: QUALITY SERVICE S.A. QUALISA ACTIVIDAD: CULTIVO Y EXPORTACIÓN DE ROSAS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 2000

Mujeres Hombres

46

54

COLABORADORES / 562

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CAMARADERÍA

Variable

HOSPITALIDAD

24

<34 años >34 años

Se estableció un programa de inducción y bienvenida a los nuevos colaboradores, que les permita conocer aspectos de la empresa a la cual se integran; buscando con ello fortalecer el sentido de pertenencia en cada nuevo empleado, además un tríptico de bienvenida para cualquier consulta.

Dimensión

APOYO

Variable

DESARROLLO – VALORACIÓN PROFESIONAL

Se implementó un programa de capacitación llamado “Qualisa Formando a su Gente”, que consiste en recibir charlas sobre gestión humana, salud y seguridad Industrial, certificaciones, mejoramiento continuo y motivación. Se aplica una evaluación y se entrega un diploma al colaborador que ha obtenido el más alto puntaje en la evaluación

[pag 52- EKOS-DICIEMBRE-2010]

76

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

13 35 1

51

ESPECIAL

LUGAR:

13

EMPRESA: METROPOLITAN TOURING-METROTROAGENCIA

ACTIVIDAD: OPERADOR DE TURISMO

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1961

Metroagencia

Demografía (%)

30

Mujeres Hombres

70

Metropolitan Touring

COLABORADORES / 136

Composición por edad (%)

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO

<34 años >34 años

En Metroagencia, cuando el colaborador trabaja tiempo extra o fines de semana, se le recompensa con días adicionales de vacaciones. Adicionalmente, cuando el colaborador de Metroagencia ha recibido un comentario de felicitación por parte de un cliente, éste es publicado en el boletín de Recursos Humanos.

Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO DE LA EMPRESA

La compañía tiene 2 fundaciones: Fundación Galápagos Ecuador dedicada al reciclaje de basura de la Isla Santa Cruz; y Fundación Futuro:institución dedicada al cuidado de las poblaciones indígenas más alejadas del Ecuador. También se preocupa sobre el cuidado de salud, bibliotecas, internados, etc.

LUGAR:

14

45 55

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

81 15

2 2

EMPRESA: PRODUCTOS FAMILIA SANCELA ECUADOR

ACTIVIDAD: PRODUCTOS DE ASEO PERSONAL

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1999

33

Mujeres Hombres

67

COLABORADORES / 973

Composición por edad (%)

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO

20

<34 años >34 años

80

Anualmente, en mayo la empresa condecora a los trabajadores que cumplen 10, 15, 20 y 25 años de labores en un acto solemne muy especial en Quito, en donde se entrega un botón que distingue los años de trabajo, además de una bonificación económica.

Escolaridad (%) Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO POR LA EMPRESA

El programa “Familia es mi Familia” se desarrolla con la participación de las esposas de los trabajadores, las cuales se involucran en el aprendizaje de manualidades femeninas como: el arte culinario, repostería, belleza, corte y confección, decoración floral, etc.

[pag 54- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Postgrado Universitario Secundaria Básica

39 55 4

2

ESPECIAL

LUGAR:

15

EMPRESA: IDEAL ALAMBREC S.A. ACTIVIDAD: PRODUCCIÓN DE ALAMBRES

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1940

10 Mujeres Hombres

90

COLABORADORES / 632

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO

21

<34 años >34 años

79

El Programa de Desarrollo para Mandos Medios PHD (Programa de Habilidades Directivas para los niveles de Gerencia y mandos medios) ayuda a desarrollar las distintas competencias y fortalezas de los mandos medios.

Escolaridad (%) Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO - VALORACIÓN PERSONAL

En Ideal Almbrec Bekaert S.A, es prioritario reconocer a los colaboradores la trayectoria que tienen dentro de la organización, es por ésto que una vez al año se da el reconocimiento a los colaboradores con más antigüedad en la empresa.

LUGAR:

16

Postgrado Universitario Secundaria Básica

42 45 9

4

EMPRESA: METROPOLITAN TOURING-ÉTICA ACTIVIDAD: OPERADORA DE TURISMO

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1961

34

Mujeres Hombres

66

COLABORADORES / 471

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

CUIDADO

<34 años >34 años

Etica busca que su colaborador sienta que es una empresa que lo valora, que le da un buen trato y respeto. Busca que sea una compañía en donde la solidaridad sea brindada cuando los colaboradores afrontan situaciones de calamidad doméstica, sin que esta solidaridad llegue a ser de dominio público.

Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

COMUNICACIÓN

El personal sabe que puede comunicarse sin problema con todo el personal incluido el Presidente de la compañía.Los números celulares personales de la alta gerencia están a disposición de todos. Además de esta política, se realizan visitas de las principales autoridades a las áreas; existe un boletín Informativo y la web interna.

[pag 56- EKOS-DICIEMBRE-2010]

47

53

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

67 7

4

22

ESPECIAL

LUGAR:

17

EMPRESA: NOVARTIS ECUADOR S.A. ACTIVIDAD: PRODUCTOS FARMACÉUTICOS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1996

33

Mujeres Hombres

67

COLABORADORES / 206

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

INFORMACIÓN

<34 años >34 años

Tenemos desayunos mensuales con los distintos grupos de personas, en donde participan al menos dos miembros del Comité Ejecutivo; generando de esta manera espacios de comunicación abierta y mayor interacción entre los distintos niveles. Se realizan reuniones de comunicación one to one o por equipos específicos.

Dimensión

RESPETO

Variable

PARTICIPACIÓN

18

63

Escolaridad (%)

Postgrado

55

Universitario

Cada cuatro meses se realiza el “Plan Crear”, cuyo objetivo es generar planes que aseguren el incremento en las siguientes variables: ventas, market share, prescripciones, generación de ahorros, rentabilidad y mejoramiento de procesos; fomentando y reconociendo la creatividad en todos los colaboradores.

LUGAR:

37

Secundaria Básica

10 30

5

EMPRESA: GRÜNENTHAL - TECNANDINA ACTIVIDAD: PRODUCTOS FARMACÉUTICOS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1973

Mujeres Hombres

56

44

COLABORADORES GRÜNENTHAL / 133 TECNANDINA / 182

Composición por edad (%)

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO DE LA EMPRESA

En Grünenthal, el involucramiento de la familia en sus proyectos y actividades ha sido la esencia de GrünenHo! (práctica bandera de la empresa) y el factor de éxito, logrando el compromiso e identificación con nuestras metas y el orgullo de pertenecer a una gran empresa. Parte de esta práctica, es su Concurso de Innovación, en el que el esfuerzo y la perseverancia tuvieron el reconocimiento público de toda la compañía con la entrega de premios no monetarios a los ganadores y a sus familias.

En Tecnandina todos los colaboradores se sienten respetados y transmiten el orgullo de pertenecer a su empresa. Viven intensamente su misión, lo cual ha elevado aún más los estándares de calidad en la producción farmacéutica, llegando hasta un reconocido nivel europeo. El mejoramiento de los canales de comunicación a todo nivel y el fomentar el respeto mutuo han sido las claves para llegar a ser un Great Place to Work.

[pag 58- EKOS-DICIEMBRE-2010]

18

<34 años >34 años

82

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria

88 9 3

ESPECIAL

LUGAR:

19

EMPRESA: AURELIAN ECUADOR S.A.- KINROSS ACTIVIDAD: EXPLOTACIÓN MINERA

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

21 AÑO DE INICIO / 2001

Mujeres Hombres

79

COLABORADORES / 262

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

VISIÓN

<34 años >34 años

La compañía Aurelian Ecuador (Kinross) anualmente realiza una premiación a las personas de las distintas operaciones que se hayan destacado dentro del programa “vivir nuestros valores”. Se realiza esta campaña con el objetivo de impulsar la cultura corporativa de la empresa, así como para motivar a las personas para que se unan a esta tendencia.

44

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

LUGAR:

20

56

13 35 34 18

EMPRESA: BANCO SOLIDARIO S.A. ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1995

Mujeres Hombres

50 50

COLABORADORES / 878

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO POR LA EMPRESA

<34 años >34 años

38 62

La elaboración de la Guía de Conducta Ética, apoyo a Operación Sonrisa, programa de Acceso Digital, entre otras acciones; son iniciativas y prácticas laborales que busca resaltar los principios y la “Filosofia de Ser Solidario”

Escolaridad (%) Dimensión

RESPETO

Variable

CUIDADO

Se amplió durante el último años los beneficios hacia los colaboradores brindandoles un seguro oncológico y el establecimiento de centros de atención médica. Como proyección para el siguiente año se estima tenga cobertura a nivel nacional.

[pag 60- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Postgrado Universitario Secundaria Básica

1 9 6 84

ESPECIAL

LUGAR:

EMPRESA: BANCO BOLIVARIANO C.A.

21

ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1979

Mujeres Hombres

45

55

COLABORADORES / 1402

Composición por edad (%)

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

ORGULLO

Variable

ORGULLO POR LA EMPRESA

28

<34 años >34 años

72

La campaña “Soy Bolivariano” y “Avanzamos en Equipo “ son programas que buscan inspirar a los colaboradores para que sientan que su trabajo tiene un significado especial, buscando fortalecer el sentido de identidad hacia la organización.

Escolaridad (%) Dimensión

RESPETO

Variable

PARTICIPACIÓN

El Banco Bolivariano cuenta con un buzón de sugerencias al que tienen acceso todos los miembros y es revisado por un comité. Las sugerencias pueden realizarlas sobre los productos y servicios del Banco Bolivariano; así como también sobre temas del personal.

LUGAR:

22

9 7

Postgrado Universitario Secundaria Básica

84

EMPRESA: GRUPO FINANCIERO PRODUCCIÓN ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1978

43

Mujeres Hombres

57

COLABORADORES / 2 261

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO - VALORACIÓN PERSONAL

“Saber invertir en Capacitación” para el Grupo Financiero Produccción es de suma importancia. Se realizan evaluaciones a las áreas de manera continua para detectar necesidades de capacitación. El resultado de ésta práctica es la motivación del personal, la integración, el compromiso y un alto conocimiento técnico.

Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO

Copa Produbanco: se hace un reconocimiento ecónomico a los equipos que más se han destacado con los indicadores dentro de la organización, así mismo se hace la entrega de copas y medallas para los ganadores.

[pag 62- EKOS-DICIEMBRE-2010]

44

<34 años >34 años

56

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

84 7 1

8

ESPECIAL

LUGAR:

23

EMPRESA: PETROAMAZONAS EP ACTIVIDAD: HIDROCARBUROS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

17 AÑO DE INICIO / 2006

Mujeres Hombres

83

COLABORADORES / 602

Composición por edad (%) MEJORES PRÁCTICAS

12 Dimensión

RESPETO

Variable

RECONOCIMIENTO - VALORACIÓN PROFESIONAL

<34 años >34 años

88

Petroamazonas EP, implementó a inicios de este año un evento institucional de reconocimiento a las áreas que obtuvieron las mejores calificaciones en la encuesta GPTW® y a la vez posicionaron a Petroamazonas EP como uno de los mejores lugares para trabajar.

Escolaridad (%) Dimensión

CREDIBILIDAD

Variable

COORDINACIÓN

En Petroamazonas el Indice de Ambiente Laboral (IAL) es subido al Balanced Scorecard como un indicador de gestión para cada uno de los ejecutivos. El Instituto Great Place To Work proporciona una vez al año los objetivos a cumplir de cada gerente de área, conduciéndolos a que realicen el trabajo de forma competente.

LUGAR:

EMPRESA: DK MANAGEMENT SERVICES S.A.

24

ACTIVIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

HISTÓRICO GPTW

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:

Postgrado Universitario Secundaria Básica

69

24 1 6

Demografía (%)

2010 2009 2008 2007 2006 2005

AÑO DE INICIO / 1994

Mujeres Hombres

43

57

COLABORADORES / 115

Composición por edad (%)

MEJORES PRÁCTICAS Dimensión

IMPARCIALIDAD

Variable

EQUIDAD EN LA REMUNERACIÓN

A más de realizar un reparto adecuado de las utilidades de todos los colaboradores, DKMS otorga bonificaciones para aquellas áreas que sobrepasan los presupuestos en cuanto a lo que se refiere ingresos para la empresa, además de entregar bonos por realización de grandes proyectos.

Dimensión

RESPETO

Variable

DESARROLLO - VALORACIÓN PROFESIONAL

La organización se mantiene en constante capacitación, desarrollando planes de capacitación anual, donde involucran 100% al personal, permitiéndoles adquirir conocimientos y destrezas que les permita asumir actividades de mayor responsabilidad y autonomía en su crecimiento profesional y personal.

[pag 64- EKOS-DICIEMBRE-2010]

<34 años >34 años

33 67

Escolaridad (%)

Postgrado Universitario Secundaria Básica

66 30 58

ESPECIAL

CONFERENCIAS

LAS NUEVAS GENERACIONES Y SU RELACIÓN CON EL AMBIENTE LABORAL

Jaime Urquijo Presidente de Great Place to Work® Colombia

E

l cambio generacional es una realidad, y las empresas no pueden darse el lujo de quedarse fuera. Es por ello que la sexta conferencia de Great Place to Work® dio una amplia mirada a los ‘nativos digitales’.

personas no les gusta recibir órdenes. Su percepción a través de una computadora o red social les hace obviar la estructura piramidal y proponen una mejor distribución, en la que el sentido horizontal prime” recalcó el conferencista.

‘Nativo digital’, es el nombre con el que se le conoce a las nuevas generaciones (menores de 30 años) que se están tomando el mercado laboral.

La confianza -para ellos- es un arma de doble filo, ya que por un lado, son personas autónomas y propositivas que no requieren mucha capacitación para hacer las cosas. Pero esa característica también les hace un poco aislados y tienden a subestimar mucho a sus compañeros, lo que a su vez puede generar conflictos.

Según Jaime Urquijo, Presidente de Great Place to Work Colombia®, esta generación tiene tres distintivos básicos: • Desde que nacen están conectados, y ello es crucial para entender lo que sucede en el mundo.

José Fernando Agudelo Gerente General Quala Ecuador

• Toman mayores riesgos y desafíos, la preparación profesional es alta, lo que les hace sentirse más seguros y confiados de asumir nuevos retos.

• Tienen un mayor horizonte de desarrollo, la unión de la tecnología y la preparación profesional los hace buscar mejores oprotunidades.

Estas características los hacen excelentes colaboradores, sin embargo, la falta de entendimiento de sus necesidades puede hacer que se pierdan buenos profesionales y la empresa quede relegada de una generación que llegó para quedarse.

Víctor García Presidente Ejecutivo DBAcces

“Estos jóvenes tienen una gran conciencia de contribución a la organización en la que se desenvuelven, siempre y cuando el incentivo sea el adecuado” afirmó Urquijo quién acotó que para estas generaciones el dinero ya no es el mejor aliciente.

“Su percepción de desarrollo y sensibilidad ante los hechos de injusticia y discriminación les hace buscar actividades que a su parecer sean relevantes para la sociedad” comentó Víctor García, Presidente de DBAccess.

Para García, manejar estas generaciones no es tarea fácil, para ellos la palabra ‘reto’ es el mejor incentivo para desarrollar al máximo sus habilidades. “A estas

[pag 66- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Una de las estrategias que más influye para capturar el 100% de sus capacidades es el aprendizaje. Esta generación nunca se cansa de aprender cosas nuevas, y ésta justamente es una de las pautas que sigue Quala para convertirse en un excelente lugar para trabajar.

José Fernando Agudelo, Gerente General de Quala, afirma que el 90% de sus empleados son menores de 34 años.

“Para ellos, la empresa debió orientar su filosofía a las nuevas necesidades, es así como el reto, el desarrollo y sobre todo el aprendizaje continuo de nuevas habilidades, se ha convertido en la receta para nuestro éxito” comentó.

“La nueva generación cambió totalmente la forma de buscar empleo. La necesidad pasó a segundo plano y ahora el orgullo es lo que prima, es por ello que están dispuestos a esperar hasta ocho meses para entrar en una empresa que les guste” acotó Urquijo. Sin embargo la falta de retos y de perspectivas de desarrollo los hace abandonar muchos trabajos.

Un ‘nativo digital’ tiene en promedio unos 15 trabajos en toda su vida laboral, Ésto con la finalidad de perseguir sus metas y dejar una huella en el mundo.

Los expositores de este foro concluyeron que las empresas deberán adaptarse y crecer junto a ellos, ya que su potencial puede ser un aporte muy significativo para su crecimiento; sin embargo prescindir de ellos puede ser un grave error.

LA IMPORTANCIA DE LOS MANDOS MEDIOS

José Tolovi Jr. CEO Global Grate Place to Work® Institute

Walter Salvador Gerente Recursos Humanos

Ideal Alambrec

“P

ara los líderes el cliente va en segundo lugar” esa fue la sentencia de José Tolovi Jr., CEO Global de Great Place to Work® Institute, en su exposición sobre la importancia de los mandos medios para la construcción de un ambiente laboral óptimo. Para Tolovi, el modelo de trabajo de las nuevas generaciones es diferente y para manejarlas adecuadamente se debe capacitar y preparar a los mandos medios en este tema.

Walter Salvador, Gerente de Recursos Humanos de Ideal Alambrec, recalcó que la comunicación es una de las fortalezas que debe tener el jefe local. “Las nuevas generaciones exigen transparencia, es por ello que la comprensión, la atención de pequeñas cosas y la positiva resolución de conflictos, son básicas para cautivar a los nativos digitales” comentó.

RUTA HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA CULTURA

Ricardo Dueñas Presidente Ejecutivo Corporación Ekos

Fernando Moncayo Vicepresidente Comercial Asiam

L

a cultura dentro de la empresa, es uno de los valores más desarrollados en los últimos tiempos. Ésta se ha convertido en un referente de toda accion empresarial y es, sin duda, una forma efectiva para crear orgullo dentro de los empleados.

En la conferencia, Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo de Corporación Ekos, explicó el funcionamiento del Comité de Cultura, una entidad constituida con el fin de velar por el mantenimiento de los valores corporativos de la empresa, así como de regir el comportamiento de los empleados desde su contratación hasta la consecución de los objetivos. A su vez, Fernando Moncayo, Vicepresidente Comercial de Asiam, habló sobre la actitud ‘ironman’, la cual se configura como un manual para el desenvolvimiento y crecimiento de los colaboradores en su empresa.

GALERÍA

RECONOCIMIENTO / LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

1

1]

ASEVIG

El gran ganador de la velada fue Asevig, quien en su tercer intento alcanzó el trofeo al primer lugar. En la gráfica podemos apreciar a su Gerente General, Juan Pablo Borja (centro), junto a Mauricio Morillo, Presidente de Great Place to Work® Institute Ecuador y José Tolovi Jr, CEO Global de Great Place to Work® Institute.

2] TELEFONICA MOVISTAR

En la foto Juan Federico Goulu, Presidente Ejecutivo Telefonica Movistar Ecuador recibe el galardón al segundo lugar por sus esfuerzos en construir un excelente lugar para trabajar. Entregó el galardón Ricardo Dueñas, Presidente de Revista Ekos.

3] KIMBERLY CLARK ECUADOR 2

EVENTO PRESENTADO POR:

3

AUSPICIADO POR:

[pag 68- EKOS-DICIEMBRE-2010]

El Gerente General de Kimberly Clark Ecuador, Harold Mongrut, recibió el reconocimiento Great Place To Work® al tercer lugar de manos del Presidente de Corporación Ekos.

UN EVENTO DE:

GALERÍA

RECONOCIMIENTO / LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

4

5

4] CITIBANK ECUADOR

La primera institución financiera en recibir este reconocimeinto fue Citibank.

En la fotografía encontramos a Diana Torres, Gerente General de Citi Ecuador quien recibe el trofeo de parte de Ricardo Dueñas, Presidente de Revista Ekos.

5] FLORELOY

6

En la gráfica podemos apreciar a Mario Flores, Jefe de Recursos Humanos de la florícola Floreloy, junto a Jaime Urquijo, Presidente de Great Place to Work® Institute Colombia 6] QUALA

En la velada del 18 de noviembre, la empresa creadora de Bon Ice fue premiada. Recibió el trofeo Juán Fernado Agudelo, Gerente General de Quala, de manos de Jaime Urquijo

7

8

7] BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

En la foto encontramos al Gerente General de Banco Rumiñahui, Alejandro Rivadeneira, junto al Presidente de Great Place to Work® Institute Colombia 8] POLIGRÁFICA

9

El Gerente General de Poligráfica, Luis Chonillo, recibe el reconocimiento de manos de Mauricio Morillo, Presidente de Great Place to Work® Institute Ecuador.

9] ACE SEGUROS

La empresa debutante ACE Seguros se llevó el trofeo al noveno lugar en la noche del 18 de noviembre. En la gráfica encontramos a Alejandra Luzuriaga, Subgerente de Recursos Humanos de ACE Seguros, recibiendo el premio de manos de Mauricio Morillo.

[pag 70- EKOS-DICIEMBRE-2010]

GALERÍA

RECONOCIMIENTO / LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

10

11

10] CORPORACIÓN SALUD

Cerrando el Top Ten de la lista Great Place to Work® encontramos a Cristina Moreano, Gerente General de Recursos Humanos de Corporación Salud, junto a Mauricio Morillo, Presidente de Great Place to Work® Institute Ecuador.

11] ROCHE 12

En la premiación Rolf Hoënger, Gerente General Colombia y Ecuador de Roche, recibe muy emocionado el reconocimiento, de manos de Luzmila Nicolalde, Viceprefecta del Guayas.

12] QUALISA

La florícola Qualisa, en figura de Krishna Guayasamín, Directora de Gestión de Talento Humano, recibe el reconocimiento GPTW® de manos de Luzmila Nicolalde.

13

14

13] METROPOLITAN TOURING METROAGENCIA

La agencia de viajes Metroagencia fue reconocida a través de su Gerente Comercial, Monserrate Bravo. Entregó el galardón la Viceprefecta del Guayas.

14] PRODUCTOS FAMILIA SANCELA DEL ECUADOR 15

En la foto Mauricio Bastidas, Jefe de Relaciones Laborales de Productos Familia Sancela del Ecuador, recibiendo el premio GPTW® de manos de Inti Jaramillo, Gerente de Customer Loyalty.

15] IDEAL ALAMBREC BEKAERT

En la gráfica Walter Salvador, Gerente de Recursos Humanos de Ideal Alambrec Bekaert, recibe el galardón de manos de Inti Jaramillo.

[pag 72- EKOS-DICIEMBRE-2010]

GALERÍA

RECONOCIMIENTO / LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

16

17

16] METROPOLITAN TOURING – ÉTICA

En la foto, Carlos Moncayo, Vicepresidente de Operaciones de Metropolitan Touring Ética, se alzó con el trofeo GPTW® el cual fue entregado por el Gerente de Customer Loyalty.

17] NOVARTIS

18

En la premiación encontramos a Patricia Torres, Gerente de Recursos Humanos de Novartis quien recibió su reconocimiento de manos de Evelyn López, Directora Comercial Nacional de Multitrabajos.

18] GRÜNENTHAL Y TECNANDINA

Adrian Peñafiel, Subgerente General de Grünenthal y Tecnandina, recibió el trofeo de manos de la Directora Comercial Nacional de Multitrabajos.

19

20

19] KINROSS

En la gráfica podemos observar a Eduardo Kelleher, Director de medio Ambiente y Salud de Kinross, recibiendo el premio de manos de Evelyn López.

20] BANCO SOLIDARIO

21

En la foto encontramos a Mario Carrasco Ramos, Gerente de Recursos Humanos y Administración de Banco Solidario, quien recibió el premio de manos de Mauricio Salem, Miembro del Consejo Editorial de Revista Ekos.

21] BANCO BOLIVARIANO

En la premiación, encontramos a Sandra Hidalgo, Gerente de la Dirección de Desarrollo Humano y Administración junto a Mauricio Salem.

[pag 74- EKOS-DICIEMBRE-2010]

GALERÍA

RECONOCIMIENTO / LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

22

23

22] GRUPO FINANCIERO PRODUCCIÓN

En la foto podemos observar a Eduardo Castro, Vicepresidente de Corporación Ekos, entregando el galardón a Fernando Vivero, Vicepresidente Ejecutivo de Grupo Financiero Producción.

23] PETROAMAZONAS EP

24

El Gerente de Petroamazonas EP, Oswaldo Madrid, recibió el galardón en honor a su esfuerzo de manos del Vicepresidente Ejecutivo de Corporación Ekos.

24] DK MANAGEMENT SERVICES

En la foto podemos encontrar a Luis Flores, Gerente de Desarrollo Organizacional de DK Management Services; recibiendo el galardón de manos de Eduardo Castro.

25

26

25] RECONOCIMIENTO ESPECIAL

A Hospital Metropolitano por el mejoramiento en la gestión de su ambiente laboral. Rafael Arcos, Presidente Ejecutivo y Gerente General de Hospital Metropolitano, junto a José Tolovi Jr., CEO Global de GPTW® Institute.

26) GPTW® INSTITUTE 27

José Tolovi Jr. habló sobre los avances del modelo Grate Place to Work® en Ecuador; y animó al resto de empresarios a que se unan a esta estrategia.

27] MENCIÓN HONORÍFICA

En la gráfica: Juan Federíco Goulu, Presidente Ejecutivo de Movistar, Mauricio Mauricio Morillo, Presidente de GPTW® Institute Ecuador; Ricardo Dueñas, Presidente de Revista Ekos y Martín Pando, LCO de Kimberly Clark.

[pag 76- EKOS-DICIEMBRE-2010]

CULTURA CORPORATIVA

MEJORES PRÁCTICAS GERENCIALES

PRÁCTICA 1: MUTUALISTA PICHINCHA

“El Gerente a Prueba de Balas”

HIGH POTENTIALS

Antecedentes:

{Por Mauricio Morillo W. / Presidente Great Place to Work® Institute Ecuador}

E

n toda empresa se requiere implementar la sucesión en los cargos gerenciales, y cuando ésto se da, muchas no cuentan con candidatos idóneos y preparados para el nuevo cargo. Para evitar estas situaciones perjudiciales para la empresa, es necesario ubicar a las personas con alto potencial y que, con un acompañamiento adecuado de desarrollo, logren en el futuro estar listos para cargos gerenciales. A estas personas se los conoce como High Potentials.

Lo primero es analizar el desempeño y alineación cultural de los ejecutivos que están en formación y escoger a aquellos que tienen mayor potencial de gestión, y lo ideal es que este análisis lo haga un comité con los colaboradores de mayor experiencia en la empresa. Una vez ubicados estos ejecutivos, deben ser informados de que se los considera High Potentials y se acordará un plan concreto de desarrollo y carrera dentro de la empresa. Cada ejecutivo de alto potencial debe contar con un mentor que evalúe permanentemente su avance en conocimientos y capacidad de gestión.

El ciclo concluye cuando el High Potential asume un cargo gerencial.

Desde luego que en el camino no todos los ejecutivos llegan a concretar su ascenso. En las empresas existen entre un 3% y un 5% de High Potentials. Estimado lector ¿cuántos tiene usted en su empresa?

Nuestra Institución, consciente de que el recurso humano es el motor principal para su desarrollo, busca desarrollar en los líderes de la organización, nuevas y mejores habilidades gerenciales que les permita en base a nuevas vivencias, contar con herramientas para desarrollar una mejor gerencia y liderazgo, impulsando de esta manera un mejor ambiente laboral.

Situación observada: Los líderes de la organización son el nexo entre el personal y la alta gerencia, por esta razón, el mejoramiento, actualización y desarrollo de sus habilidades gerenciales es vital para Mutualista Pichincha. Adicionalmente, a la capacitación realizada directamente a los líderes de cada área, nos enfocamos a la transmisión de conocimientos por medio de réplicas a todo el personal de la Institución, creando así un compromiso de todo el personal por capacitarse.

Solución implementada: Se implementó el programa “El Gerente a Prueba de Balas” que consiste

en el desarrollo de 24 diferentes habilidades. Este proceso se realizó en sesiones de 5 horas de duración cada mes, que incluyen una charla de un instructor local, una serie de ejercicios prácticos y una charla magistral con un reconocido experto. Una vez recibida esta capacitación incorporamos un programa de réplicas a todo el personal a través de sus líderes.

Resultados: El personal inició el programa con mucha expectativa de esta nueva metodología de aprendizaje, en el proceso fueron involucrándose activamente con mucho criterio y participación; y muy pendiente de que el proceso continúe hasta el final. Una vez concluido el proceso, todo el personal desarrolló habilidades para el trabajo diario, mejorando la productividad.

Aprendizaje: Los líderes de área son capaces de asimilar y transmitir información de manera didáctica, haciendo que los conocimientos sean interesantes para sus subordinados. El personal de la institución se siente involucrado en el proceso, participa activamente del mismo, se vuelve exigente en la calidad de capacitación que recibe y busca constantemente mejorar sus conocimientos. Es positivo involucrar de manera directa a los líderes de la Organización en procesos de aprendizaje.

Desarrollo (% de satisfacción) 100 90 80 70 60 50 40 30 20

70%

Mutualista Pichincha

60%

Sector Financiero

Fuente: Mutualista Pichincha

[pag 78- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Comentarios

PRÁCTICA 2: ROCHE

VIA – Venta Integral Avanzada Los principales objetivos de este programa son: • Definir, comprender y demostrar la habilidad en cada paso del modelo de ventas (VIA).

• Utilizar terminología estándar.

Antecedentes Roche es una empresa pionera en el área de la salud con productos y servicios innovadores para la detección temprana, prevención, diagnóstico y tratamiento de enfermedades.

Contribuimos, en varios frentes, para mejorar la salud y la calidad de vida de las personas.

Situación observada: Vivimos en un mundo que cambia permanentemente y el concepto de ventas/visita médica y lo que debe ser un visitador a médicos profesionales también ha cambiado sustancialmente. El profesional de visita médica de hoy, ya no es un simple recitador ante un médico, sino un experto en el producto, es un asesor de Roche.

Solución implementada: Roche ha creado el Programa “VIA – Venta Integral Avanzada” con el fin de preparar de manera integral al visitador a médicos (División Pharma) tanto en el área científica como en las técnicas de ventas, permitiendo el desarrollo profesional de los mismos. Para Roche el cliente es lo más importante.

• Implementar un proceso de ventas efectivo y estratégico centrado en el cliente.

Para motivar y lograr una adherencia a la técnica, se premia a los tres primeros puestos de los visitadores con mayor puntaje por unidad de negocio.

Resultados: Se ha logrado desarrollar el pensamiento estratégico del visitador, éste ya no es solo un implementador sino un generador de estrategias, evidenciándose a través de los planes de negocios que son elaborados por ellos y que tienen impacto en la organización.

PRÁCTICA 1: MUTUALISTA PICHINCHA

Es frecuente escuchar a los líderes desear capacitación pero pocas veces se dan el tiempo. El día a día, aparentemente, les impide atender un programa de capacitación. En estos casos, la empresa está llamada a imponer un programa que tenga la fuerza necesaria para lograr que los líderes se capaciten. En el caso de Mutualista Pichincha, lograron implementar un programa muy estructurado que incluyó talleres y charlas. Queda demostrado que si bien se espera que el líder deba querer capacitarse, es aconsejable que la empresa no deje este tema en la discrecionalidad del líder.

Aprendizaje: Tener una área de entrenamiento comercial, ha permitido contar con una fuerza de ventas profesional, motivada y con la oportunidad de potencializar sus habilidades comerciales a través de la técnica VIA, la cual ha contribuido al crecimiento de las ventas en un 39% en lo que va del año respecto al 2009. Ésta técnica se implementó desde julio del 2009. En el mes de febrero del 2010 el 100% del área comercial recibió el entrenamiento de esta técnica.

Crecimiento en Ventas en % 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

{Por Mauricio Morillo W. / Presidente Great Place to Work® Institute Ecuador}

39%

0% 2009

2010 Fuente: Roche

[pag 79- EKOS-DICIEMBRE-2010]

PRÁCTICA 2: ROCHE

Muchas de las empresas, aparentemente, le dan importancia a las ventas pero desde el punto de vista de procesos y metodología es muy poco lo que se hace. Las ventas como cualquier otra actividad deben ser entendidas como un proceso que debe tener su manual, el cual contenga su flujograma, descripción e indicadores (scorecard de ventas).

Como se puede observar en el caso de ROCHE el manejo profesional de las ventas es muy rentable y se constituye en el motor del crecimiento de toda la empresa.

CULTURA CORPORATIVA

El Índice de Competitividad Global y la RSE “Quien no practique la RSE está apurando el paso hacia el sepelio de su organización”.

E

l pasado 10 de septiembre, un medio de comunicación, adjuntando el cuadro del Índice de Competitividad Global que se muestra en la página 73 de esta revista, publicó lo siguiente: “Ecuador mantiene la posición 105 en la lista de los 139 países analizados por el Reporte de Competitividad Global 2010-2011 entregado ayer por el Foro Económico Mundial.

El país ocupa este lugar desde el año anterior con un ICG de 3,65. El documento también indica que Chile es el país más competitivo de Latinoamérica y el Caribe, mientras que México perdió fuerza debido al golpe de la crisis económica y Venezuela cayó al final de la lista. Chile, 30 en el ranking, y las dos islas caribeñas de Puerto Rico (41) y Barbados (43) fueron los únicos

[pag 82- EKOS-DICIEMBRE-2010]

en encontrarse entre los 50 países más competitivos del mundo. Les siguen Panamá (53), Costa Rica (56), Brasil (58) y Uruguay (64)”.

Hablar de Competitividad, con base en la aplicación de la Responsabilidad Social, es hacer lo correcto al trascender los indicadores aplicados por varias entidades de reconocimiento mundial,

como el Banco Mundial y el Foro Económico Mundial, pues implica elevar, significativamente, por un lado, la cultura organizacional y, por otro, garantizar la rentabilidad y preferencia de clientes, con mejores resultados, con utilidades, con óptima calidad de servicio y de productos.

e impulsado por el empresario suizo Stephan Schmidheiny, define la RSE como el “compromiso de las empresas de contribuir al desarrollo económico sostenible, trabajando con los empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en general para mejorar su calidad de vida”.

En diciembre de 2006, Michael E. Porter y Mark R. Kramer abordaron este tema a través del artículo “Strategy & Society” publicado en la Harvard Business Review (HBR) en lo que constituyó una de las principales referencias desde el mundo de las ideas para abordar la RSE de estos tiempos. Allí afirman, entre varios temas importantes, “los enfoques predominantes de RSE están tan desconectados de los negocios que oscurecen muchas de las mejores oportunidades que tienen las empresas para beneficiar a la sociedad”.

Por otro lado el World Economic Forum opina que la relevancia e interés mundial de la responsabilidad social empresarial quedó demostrado en febrero del 2002, cuando un grupo de presidentes y directores generales de

En Ecuador, con la posición No. 105, es decir, de lo más bajito en el indicador de competitividad, nos demuestra el avance del pensamiento empresarial y, más, en el tema de la responsabilidad social, que no ha pasado de los inicios en nuestro país.

La RSE gana cada vez más adeptos sobre todo por sus aportes a la competitividad empresarial

De una sugestiva presentación de Julio César Cerna Cano, consultor de Políticas Públicas y Desarrollo Social, refiero varias ideas que giran alrededor del tema sobre el que estamos tratando.

empresas del Foro Económico Mundial (WEF) presentó una declaración conjunta en la que se recomienda un Marco para la Acción en el ámbito de la Ciudadanía Corporativa Global.

¿Qué opinan de la RSE los organismos multilaterales?

Bajo este paraguas, superando el tema conceptual de forma pragmática y reconociendo que también se utilizan en forma equivalente otros términos como RSE (desarrollo sostenible o triple cuenta de resultados), el docu-

El World Business Council on Sustaintable Developement, conformado por una red de 160 empresas internacionales ubicadas en más de 30 países

< <

Por:

Roque Morán Latorre PRESIDENTE EJECUTIVO IRSE – ECUADOR www.irse-ec.org

Con la Participación de:

[pag 83- EKOS-DICIEMBRE-2010]

mento enfatiza 4 acciones necesarias para impulsar la Ciudadanía Corporativa Global: “proporcionar liderazgo; definir qué quiere decir para su empresa; hacerlo realidad; y por último ser transparente sobre ello”.

Las nuevas corrientes estadounidenses y europeas también se han hecho presentes en este debate. La primera se ha encargado de desarrollar y promocionar el tema desde el mundo empresarial y con una visión pragmática al respecto. Su lema es “hacer el bien, le hace bien al negocio”.

Mientras que la segunda se caracteriza por un desarrollo y promoción del tema liderado por los gobiernos y los consumidores; con una visión más “humanista” (valórica y empresarial).

Aspectos básicos de la RSE según la pluma de Cerna Cano • Toda empresa tiene una responsabilidad indelegable.

• Alinea los procesos productivos y comerciales con un fin social.

• Promueve el desarrollo del ser humano de forma sostenible.

• Protege los derechos humanos.

• Se fundamenta en la congruencia que incluye: la coherencia con los principios y valores, consistencia con las prácticas empresariales y sobre todo la consecuencia en la toma de decisiones.

• La RSE se basa en el compromiso, la participación y la construcción de una cultura de autorregulación.

ÍNDICE DE COMPETITIVIDAD GLOBAL / 2010 - 2011

CULTURA CORPORATIVA

COMPARACIÓN DE LOS ICG Países

América Latina

ICG 2010 - 2011

ICG 2009-2010

Con 133 países del 2008

Índice

Ranking

Ranking

Ranking

Chile

4,69

30

30

30

Puerto Rico

4,49

41

42

41

Panamá

4,33

53

59

53

Costa Rica

4,31

56

55

56

Ecuador

3,65

105

105

117

Bolivia

3,64

108

120

115

Nicarahua

3,57

112

115

100

Paraguay

3,49

120

124

104

Venezuela

3,48

122

113

101

ELABORACIÓN DE LAS MEMORIAS DE SOSTENIBILIDAD

GUÍA G3, DEL GRI GLOBAL REPORTING INITIATIVE

LOS MEJORES

LOS PEORES

Fuente: Foro Económico Mundial, “Reporte de Competitividad Global 2010 - 2011” / El Universo

• Aumento de la productividad y la rentabilidad • Fidelidad y aprecio de sus clientes • Confianza y transparencia con los proveedores • Compromiso y adhesión de sus empleados • Respaldo de las instancias gubernamentales • Imagen corporativa positiva y estima de la sociedad • Oportunidades para nuevos negocios • Disminución de los riesgos operacionales (financiero, calidad, seguridad y ,medio ambiente).

• Incremento en la participación del mercado • Mejoramiento de la cultura organizacional • Capacidad de atraer el mejor talento humano

La cobertura de los indicadores y aspectos materiales y la definición de la cobertura de la memoria deben ser suficientes para reflejar los impactos sociales, económicos y ambientales significativos, para permitir que los grupos de interés puedan evaluar el desempeño de la organización informante durante el periodo que cubre la memoria.

Descripción

TOTAL PAÍSES: 139

Sin embargo, aún existen muchos empresarios incredulos de adoptar este pensamiento. Es por ello que Cerda Cano plantea los siguientes bieneficios por la aplicación de la RSE:

EXHAUSTIVIDAD

• Incremento del valor de la empresa • Mejoramiento de la comunicación interna y externa • Confiabilidad y respaldo de los mercados financieros e inversionistas nacionales y extranjeros.

Los puntales de la RSE y de la sostenibilidad Si es que la RSE está sustentada en el desempeño económico, medio ambiental y social de las organizaciones, cualquier índice pertinente, especialmente el de competitividad, refleja con veracidad la conducta y desenvolvimiento de las empresas para afrontar el reto que la globalización, tan preconizada, ha impulsado.

También hace explícito el avance empresarial en RSE. De acuerdo a esta aseveración, la posición de Ecuador, frente al mundo, tiene un gigante desafío para mejorar.

Queda mucho por hacer, es la gran expectativa, pero la inquietud es ¿cuándo empezar?. No se puede -en responsabilidad social- rezagar decisiones que por su omisión constituirán el sepelio de la empresa que no acometa de manera seria con este desafío.

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El concepto de exhaustividad engloba fundamentalmente el alcance, la cobertura y el tiempo. La exhaustividad también puede hacer referencia a las prácticas de recopilación de información (por ejemplo, garantizando que los datos recopilados incluyan los resultados de todas las localizaciones incluidas en la cobertura de la memoria) y determinar si la presentación de la información es razonable y apropiada.

Por “alcance” se entiende el rango de aspectos de sostenibilidad que cubre una memoria. La suma de los aspectos e indicadores debe ser suficiente para reflejar los impactos sociales, ambientales y económicos importantes. Además también debe permitir que los grupos de interés puedan valorar el desempeño de la organización.

Para determinar si la información de la memoria es suficiente, la organización deberá tener en cuenta tanto los resultados de los procesos de participación de los grupos de interés, como las principales expectativas sociales que pueden no haber aparecido directamente a través de los procesos de participación llevados a cabo con estos.

TESTIMONIO

“Es ideal que, con el tiempo, todos le demos el valor que nos trae la RSE no sólo en lo cuantitativo, sino en lo cualitativo.”

C

reo que se ha dicho y escrito bastante, de varias formas, las razones por qué una empresa debe implementar una cultura de Responsabilidad Social.

Prestarle la debida atención a las distintas circunstancias que nos motivan a hacerlo, podría ser la diferencia futura entre “moda” y “misión”.

Generalmente, cualquier iniciativa de mejoramiento y cambio se la mide en términos del resultado económico - eso, sin lugar a dudas, en la administración moderna-. Esa es la metodología para evaluar si una persona es exitosa o no.

Por eso, para que estos emprendimientos tengan éxito, no debemos aplicarlo con base a uno de los tipos de egoísmo que más vigencia tiene, el de “darme el gusto de agradar al resto”.

A esta acción se la percibe como el individualismo más refinado y, casi, generalmente aceptado socialmente, donde la finalidad no es satisfacción de lo alcanzado, sino de cuánto necesito que me necesiten. Esta cultura, sin duda que, bien implementada, cambiaría el mundo, pero ningún cambio es sostenible si éste no empieza por nosotros como personas.

Vivir en sociedad, en comunidad, genera entre sus habitantes una relación deudor-acreedor o cliente-proveedor que para muchos, vivir en ella significa ser parte exclusiva de sus ventajas, como la comodidad, seguridad, lujos y placeres, estar fuera de este círculo significa estar fuera de la comunidad, poniéndole membretes a estas personas como fracasados, marginados o delincuentes.

Pero lo que debemos entender es que todos formamos parte de ella, por lo tanto, debemos pensar que la solución viene dada por un sociedad más solidaria, más justa y menos individualista.

Es ideal que, con el tiempo, todos le demos el valor que nos trae la RSE no sólo en lo cuantitativo, sino –especialmen-

te- en lo cualitativo; ese es un resultado que nunca lo encontraremos dentro de nuestros libros sino en la respuesta de nuestros grupos de interés (stackeholders), sean accionistas, colaboradores, proveedores o clientes.

Para ACE Seguros Ecuador, el emprender la Ruta de la Responsabilidad Social, no es sólo la gran tarea social que se cristaliza a través de nuestra fundación, es trascender, desde dentro de la empresa, legitimando nuestras acciones, evidenciándolas, como una cultura que, poco a poco, va calando en cada persona que hace la organización.

De allí es que –firmemente- hemos decidido implementar la RSE, pero de una manera metodológica y técnica. Primero iniciamos con el análisis situacional en RSE de nuestra empresa, examen que ha intentado ser de lo más objetivo, mirando cómo nos encontramos frente a indicadores de reconocimiento mundial (como los del Global Reporting Initiative), además efectuando una introspección profunda, en la que hemos estado inmersos todos los componentes del staff gerencial, de tal manera de consensuar, conocer unos de otros y saber -a ciencia cierta- qué nos falta por hacer.

Luego, hemos realizado Talleres de Planificación, acciones que las estamos llevando a cabo, de forma puntual y concienzuda, que nos permitan alcanzar una línea de base certera para poder afirmar, entonces, que ‘sí estamos haciendo Responsabilidad Social como se debe y no como moda o novelería’.

Estamos seguros que, además, en nuestra línea de negocio, somos pioneros en Ecuador, lo cual nos imprime la responsabilidad de hacerlo bien y atendiendo al mínimo detalle.

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EDWIN ASTUDILLO CEO DE ACE SEGUROS

Presidente Ejecutivo CEO de ACE SEGUROS S.A. Ecuador.

Ingeniero Comercial, postgrado en Programa Avanzado de Alta Dirección. Ha sido Gerente de la Sucursal de Cuenca de CIGNA (hoy ACE Seguros S.A.); Gerente Técnico de Property y Casualty, Presidente de Seguros Providencia; Vicepresidente Comercial de ACE Seguros Ecuador. Logró en el 2008 la certificación AAA- del Bank Watch Rating.

CULTURA CORPORATIVA

LA ACADEMIA se suma al Pacto Mundial {por Investigación Ekos} {fotografía / Cortesía U. del Pacífico}

Ecuador se insertó en esta iniciativa gracias a la U. del Pacífico

C

orría el año 1976 cuando Milton Friedman ganó el Premio Nobel de Economía por su frío pensamiento que rezaba que “la única responsabilidad social de las empresas es aumentar sus ganancias”. Este hecho marcó el inicio de la corriente neoliberal y la consolidación del ‘capitalismo salvaje’, el cual se basaba en la explotación irracional de los recursos.

La aplicación de este modelo fue el detonante para una gran controversia entorno a los drásticos cambios climáticos que sufría el mundo; además de las continuas protestas laborales por la reducción casi total de sus derechos mediante el mecanismo de la flexibilización laboral. Esto obligó a que el mundo se replantee los procesos de producción y así se de inicio a la era de la Responsabilidad Corporativa.

Junto a ella surgen varias iniciativas multilaterales entre las que se resalta el Pacto Mundial, una iniciativa volunta-

ria (liderada por las Naciones Unidas), mediante la cual las empresas se comprometen a alinear sus estrategias con diez principios universalmente aceptados en cuatro áreas: Derechos Humanos, Estándares Laborales, Medio Ambiente y Anticorrupción.

Los diez principios del Pacto Mundial

Las empresas adheridas a esta iniciativa comparten la convicción de que las prácticas empresariales contribuyen a la construcción de un mercado global más estable, equitativo e incluyente. Es por ello que como parte de su responsabilidad para formar líderes empresariales de alto nivel, la Universidad del Pacífico suscribió desde 2008 el Acta de Apoyo al Pacto Mundial.

• Apoyar la eliminación de cualquier trabajo forzoso.

Así se celebró la Semana de Apoyo al Pacto Mundial (15 al 19 de noviembre) en la que presentaron a la sociedad investigaciones, trabajos, charlas y conferencias que retrataban de una manera práctica los diez principios promulgados por esta iniciativa.

• Mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

Derechos humanos y laborales, discriminación racial y protección al medio ambiente fueron los tópicos que buscaron hacer un llamado de alerta sobre los cambios sucedidos en el mundo.

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DERECHOS HUMANOS • Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.

• No ser cómplices de la vulneración de los derechos humanos.

ESTÁNDARES LABORALES • Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.

• Apoyar la erradicación total de cualquier tipo de trabajo infantil.

• Apoyar la abolición de prácticas de discriminación en el empleo y ocupación de la persona.

MEDIO AMBIENTE

• Fomentar las iniciativas que se enfoquen en promover una mayor responsabilidad ambiental.

• Favorecer el desarrollo y difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente.

ANTICORRUPCIÓN • Trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas.

TESTIMONIO

‘Nuestro objetivo es crear una cultura de respeto y del buen vivir en Ecuador’

D

esde su fundación en 1998, la Universidad del Pacífico mantiene una filosofía, un ideal que esta totalmente enfocado en la creación de profesionales con sentido social.

Es por ello que la institución se ha encargado de crear distintas rutas para alcanzar este objetivo. Así surgieron organismos como el Business Adviser Board o La Liga de Empresarios de la Universidad del Pacífico. Además, se han realizado algunas iniciativas como ser la sede del Cladea en 2009 o participar de forma activa en la Semana de Apoyo al Pacto Mundial.

Para preparar a nuestros estudiantes en esta importante área se han creado las cátedras como Ética en los negocios y

Buen Gobierno Corporativo, programas totalmente alineados con estas iniciativas.

Con esta serie de eventos buscamos crear una verdadera cultura del buen vivir, incentivando, por un lado, a los empresarios a utilizar prácticas socialmente responsables, mientras que por el otro, comunicar a las futuras generaciones la existencia de estas prácticas para así convertirlas en un hábito que sea casi imposible incumplirlo.

Para alcanzar este último punto, hemos capacitado a nuestros estudiantes para que visiten diversas unidades educativas a lo largo del país y allí ofrezcan charlas informativas entorno a esta ideología.

Solo así se podrá crear una verdadera cultura del buen vivir en el país.

SONIA ROCA CANCILLER DE LA UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO

ACTUALIDAD

PANORAMA

EMPRESARIAL

Informe de Responsabilidad Corporativa Con la presencia de Lenin Moreno, Vicepresidente de la República, y Marcela Aguiñaga, Ministra del Ambiente, Repsol YPF Ecuador presentó su informe de Responsabilidad Social Empresarial a la sociedad ecuatoriana. Este Informe se ha calificado como A+ de acuerdo al Global Reporting Initiative (GRI), herramienta mundial que analiza y refleja el desempeño de las compañías en cuestiones sociales, ambientales y éticas relevantes para cada uno de sus grupos de interés. Este informe cuenta con el respaldo de la firma auditora Deloitte.

Premio a la ecoeficiencia

Tucson IX batió records

Las políticas de Responsabilidad Corporativa impulsadas por Nestlé Ecuador fueron galardonadas por el Municipio de Guayaquil y el Concejo Empresarial para el Desarrollo Sustentable en Ecuador. La política ambiental de la compañía engloba la gestión de sus operaciones con tecnologías vanguardistas, producción limpia, gestión responsable de residuos y procesos e insumos que disminuyan el impacto al medio ambiente; además de reflejar la preocupación de Nestlé por el desarrollo sostenible.

En días pasados, la Federación Interamericana de Periodistas del Automóvil (FIPA) reconoció al Tucson IX como el mejor “SUV Interamericano del año 2011”. Esta asociación formada por periodistas de toda América decretó a Hyundai como ganador por sus características deportivas, dinámicas y su diseño agresivo. Este constituye un justo reconocimiento para el desarrollo y la investigación puesta en marcha a lo largo de tres años y a la inversión de más de USD 250 millones.

IPad llegó al Ecuador Con el objetivo de satisfacer las crecientes necesidades de desarrollo tecnológico en Ecuador, Porta presentó sus nuevos planes de datos para el iPad Wi-Fi + 3G. Estos planes tienen la característica de no necesitar contrato, con lo cual los usuarios de este nuevo servicio podrán cancelar o activar el plan cuando lo requieran. El iPad permite a los usuarios conectarse a sus aplicaciones y contenidos de una manera más cercana, intuitiva y divertida que nunca.

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PANORAMA

EMPRESARIAL

Nueva línea de productos

Reunión Latinoamericana

Fieles a un proceso de innovación tecnológica continua, la firma ecuatoriana especializada en productos de cerámicos, Ecuacerámica, presentó su nueva línea de revestimiento de pisos y paredes. Marco Núñez, Gerente General de la firma afirmó que “la constante búsqueda de la perfección impulsó a que Ecuacerámica cree un meticuloso proceso de desarrollo de productos cerámicos adaptables tanto a las necesidades estéticas, así como técnicas del mercado y de cada uno de nuestros clientes”.

La Corporación Financiera Nacional (CFN) y la Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras para el Desarrollo (ALIDE), realizaron un evento enfocado en el desarrollo y financiamiento del Turismo en América Latina y el Caribe. Este programa contó con el apoyo del Ministerio de Turismo y la presencia de varios expertos internacionales de esta asignatura. Ellos evaluaron las líneas y programas de financiamiento, que se pudieran abrir, para viabilizar las distintas inversiones en la actividad.

LIDERAZGO EN TIEMPOS DE CAMBIO ¿Cómo se define el éxito?¿Qué hace que un líder sea extraordinario y se sostenga en el tiempo?

L

a importancia de ser un buen líder es determinante en una organización. Sus competencias y habilidades deben estar alineadas a una cultura empresarial que tenga clara su estrategia a largo plazo.

Líderes, emprendedores y gerentes han desarrollado habilidades que les ha permitido mantener un crecimiento

permanente en sus modelos de negocio. Muchos ejemplos se pueden encontrar en los aciertos que se pueden identificar en la mayoría de las grandes empresas del mundo.

Uno de los principales atributos que Anthony Mayo identifica, es la capacidad de tener una visión periférica que permita tener un mayor rango de visi-

[pag 90- EKOS-DICIEMBRE-2010]

bilidad sobre aquello que puede influir en la actividad empresarial.

Actualmente, los grandes líderes de negocios poseen mucho más que carisma y valentía para asumir los diferentes retos que se les presenta: ellos tienen habilidades especiales para liderar organizaciones en contextos difíciles para la economía.

Cada vez más, el liderazgo se ha convertido en una tarea colectiva y al mismo tiempo se piensa en el líder como el presidente ejecutivo, pero es relevante que todas las personas en la organización necesiten ejercer el liderazgo sobre una base diaria, en la gestión de sus equipos, en la comunicación con los clientes o trabajando con los compañeros habituales.

Uno de los principales atributos que tiene un líder según el especialista es la “Inteligencia contextual”, una profunda habilidad para entender el entorno en que se está inmerso y aprovecharlo para construir organizaciones exitosas.

La importancia de liderar en procesos de cambio, es una habilidad esencial para afrontar todas las necesidades de reestructuración en tiempos turbulentos, y el poder explicar cómo identificar las distintas inclinaciones, para luego enfocarlas en un estilo propio de liderazgo, alineado a sus desafíos y los de la empresa.

Para Mayo, los líderes en tiempos de crisis necesitan comunicarse eficazmente. Aunque las habilidades de comunicación son importantes en todas las situaciones de liderazgo, son particularmente importantes en un momento de crisis. “Si los colaboradores tienen un conocimiento de a dónde se dirige la organización, cómo se propone llegar hasta allí, y por qué es necesario tomar ciertas decisiones, entonces estarán en una mejor posición para apoyar el proceso de cambio”, explica.

La construcción de la propia capacidad de liderazgo proviene de la formación académica y de la experiencia. Las personas deben buscar oportunidades que les permitan ampliar su estilo de liderazgo y enfoque. Estas experiencias de desarrollo podrían incluir nuevas asignaciones geográficas, lanzamientos de nuevos productos o las rotaciones de

puestos de trabajo. La formación académica permite a las personas entender mejor quiénes son y qué valoran, y eso es clave para el estilo de liderazgo, asegura Anthony Mayo.

ACTUALIDAD

“No hay una definición de un líder verdadero.

Todos tienen un cierto potencial de liderazgo.

Algunos pueden tener más que otros, pero la clave en las organizaciones es desatar ese potencial de liderazgo”, asegura Mayo.

Las claves del liderazgo Se considera que el principal atributo percibido por los colaboradores de un líder es la capacidad de orientar la visión y estrategia del negocio a largo plazo. Sin embargo, el aspecto contextual es fundamental.

Anthony Mayo realizó la diferenciación entre tres tipos de liderazgo de acuerdo a la forma cómo se lo ejerce en relación al contexto, por lo que destacó a los emprendedores, los gerentes y los líderes.

ANTHONY MAYO /

Los emprendedores desde inicios del siglo XX tenían la capacidad de mirar el contexto de las cosas, es decir entender las repercusiones que el entorno genera en un ambiente de negocios, lo que permitía tomar las decisiones más acertadas y aprovechar las oportunidades que se presentaban. En este espectro se puede citar nombres como Walt Disney, Steve Jobs, Bill Gates o Liz Claiborne.

Los gerentes por su parte, se identifican con optimizar recursos, crear estándares y delegar. Generar un excelente proceso administrativo que genere excelentes resultados. En este estilo de liderazgo se puede identificar a Edmund Pratt de Pfizer o Laurence Probst de Electronic Arts (EA).

Por último, se encuentran los líderes que se destacan por la capacidad de generar grandes cambios, dirigir reestructuraciones y provocar la revitalización de un modelo. Un ejemplo podría ser Gordon Bethune que fue Presidente Ejecutivo de Continental Airlines.

Por otro lado, identificó que el contexto debe considerar Intervención Gubernamental, Tecnología, Colaboradores, Demografía, Eventos globales y Aspectos sociales. El especialista sugiere que los líderes desarrollen la apreciación y conciencia de la historia, que se mantengan al tanto de las tendencias en las regulaciones, la geopolítica y la tecnología, que participen en la evaluación de escenarios, análisis

[pag 91- EKOS-DICIEMBRE-2010]

EXPOSITOR

Investigador y profesor del Instituto Thomas S. Murphy, en la unidad de Comportamiento Organizacional de Harvard Business School (HBS).

Catedrático de la asignatura “Great Business Leaders: La importancia de la inteligencia contextual” en un programa de MBA. Se desempeña como director de la Iniciativa de Liderazgo de la HBS, que es un centro interdisciplinario para la investigación de vanguardia de liderazgo.

Ha escrito hasta la fecha tres obras, por separado y en compañía, sobre el liderazgo, que han sido traducidas a cinco idiomas.

Supervisa varios proyectos de investigación general sobre el emergente, global y legado de liderazgo y administra programas de educación ejecutiva.

Desarrolló su carrera profesional en marketing de bases de datos, donde ocupó altos cargos de gestión general de la agencia de publicidad Hill Holliday.

Trabajó en la empresa de gestión de base de datos Epsilon, y fue director de la empresa de servicios de marketing Dimac Marketing Corporation.

Mayo fue gerente general de atención al cliente en Hill Holliday Relationship Management Practice.

de proyección o alguna otra forma de imaginar el futuro próximo. Luego de analizar el contexto, es fundamental tomar en cuenta que los principales ejecutivos de una organización tengan un constante ímpetu por adaptarse y evolucionar a medida que cambian las condiciones actuales en el mundo empresarial.

CLAVES DE LA CONFERENCIA

LIDERAZGO SEGÚN CONTEXTO

Crea nuevas empresas EMPRENDEDOR

Comanda recursos Identifica oportunidades Expande oportunidades de negocios

GERENTE

Alinea y optimiza recursos Aprovecha el potencial de crecimiento

Para Anthony Mayo, un buen líder es aquel individuo que revitaliza los negocios, dirige las reestructuraciones empresariales y reconoce el potencial latente en la organización.

Revitaliza los negocios LÍDER

Dirige las reestructuraciones Reconoce el potencial latente

TESTIMONIOS EJECUTIVOS

David Ponce Director de Compras Grupo KFC

Richard Moss Presidente Ejecutivo Cobiscorp

Edmundo Arias Director de Servicio al Cliente de Porta

David Espinosa Director Comercial Ferrero

Ha sido una exposición muy interesante. Me llamó la atención los ejemplos sobre el manejo de una marca. La experiencia del CEO de Continental, Gordon Bethune, es aplicable al entorno empresarial ecuatoriano.

Es importante el liderazgo transformacional ya que se enfoca principalmente en la entrega de productos y servicios de calidad a través de colaboradores que se encuentran motivados por una cultura de excelencia.

Es fundamental analizar los casos históricos que ha destacado el especialista, pues son experiencias en grandes empresas en diferentes contextos. Lo que más me ha llamado la atención es la importancia de la orientación al cliente.

La exposición de Anthony Mayo estuvo muy bien ejemplificada con experiencias de compañías en la historia empresarial de EEUU y Latinoamérica en relación a los perfiles de los gerentes, líderes y emprendedores.

PRÓXIMO EXPOSITOR

Ha dedicado más de diez años al estudio del mayor desafío que enfrentan las compañías al innovar: cómo lograr una correcta ejecución de la innovación.

H CHRIS TRIMBLE

a publicado en MIT Sloan Management Review, Harvard Business Review, Business Week, Fast Company, entre otras, y es autor del libro Ten Rules for Strategic Innovators – from Idea to Execution, reconocido por Strategy & Business como el

[pag 92- EKOS-DICIEMBRE-2010]

mejor libro de estrategia de 2006.

Tiene variedad de investigaciones académicas y una vasta experiencia como consultor en innovación para compañías globales tales como GE, Microsoft, IBM, Business Week, Dupont, y Deloitte, entre otras.

SOCIAL

HARVARD BUSINESS REVIEW / BUSINESS DECISION MAKERS PROGRAM ECUADOR 2010

1

2

1]

En la foto encontramos a Priscilla Albornoz de Avilés, Gerente de DBM en Guayaquil, junto a Lucero Cabeza, Country Manager de DBM Ecuador, durante el intermedio de la conferencia.

2] De izquierda a derecha

constan Alfredo Bustos y Pablo Guevara, Socios de Fides Buró previo al inicio del seminario impartido por Anthony Mayo.

3

3] Al final del evento, llevado

a cabo en el Hotel Hilton Colón de Guayaquil, podemos apreciar de izquierda a derecha a José Luis Muñoz, Vicepresidente de Recursos Humanos de Citibank; Alfredo Bustos, Socio de Fides Buró y Guillermo Pareja, Gerente de Soluciones de Porta.

4

5

4] El experto en liderazgo y

expositor del evento Anthony Mayo (centro) aparece en la gráfica junto a Caridad Arosemena, Directora de Recursos Humanos de Porta, y Salvador Alvarado, Director Técnico Porta.

5] La empresa pública se

6

hizo presente en el evento con los representantes de Petroamazonas: Francisco Paz, Subgerente de Operciones; y Patricio Román, Gerente de operaciones de esta firma.

6] Durante el intermedio de la

conferencia sobre liderazgo podemos observar a Pablo Monard, Gerente General de Floreloy; Fernando Terneus, Presidente de Tecniseguros y Ricardo Dueñas, Presidente de Coproación Ekos.

[pag 94- EKOS-DICIEMBRE-2010]

ACTUALIDAD

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

1

2

1]

EJECUTIVOS DE ACS XEROX EN ECUADOR

En la foto Joseph Doherty junto a Jeannette Arbulu, Presidente y Vicepresidente del Grupo de Soluciones Gubernamentales de ACSXerox en su visita a Ecuador.

2] MUTUALISTA PICHINCHA

3

Durante la ronda de conferencias sobre vivienda Mario Burbano de Lara, Gerente General de Mutualista Pichincha y María Luisa Maldonado, Presidente de la Comisión de Vivienda del Municipio de Quito.

3] TEOJAMA COMERCIAL

En la apertura del Centro Logístico y Mecánica de Servicios, Manuel Malo, Presidente Ejecutivo de Teojama Comercial y Hiroto Kawai, Gerente Manager Hino.

4

5

4] HOSPITAL METROPOLITANO

En el coctel de celebración por sus 25 años, los directivos de Hospital Metropolitano: Alfredo Borrero, Director General y Rafael Arcos, Gerente General; junto a Juan Pablo Uribe, Fundación Santa Fe de Bogota.

5] SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS 6

Durante la feria de emprendimento encontramos a Jorge Albán, Vicealcalde de Quito, junto a Francisco Biscaino, Intendente del Mercado de Valores de Quito.

6] CITIBANK

En el lanzamiento del Citi FX Pulse en Ecuador, Javier Abarca y Wyatt Flores, Trader Citi; Diana Torres, Gerente General Citi Ecuador y Vittorio Aloisio, Vicepresidente de Tesorería Citi.

[pag 96- EKOS-DICIEMBRE-2010]

{pag. 116}

PUBLICACIÓN DE LA BVQ

La CFN tiene planes para regresar al mercado en 2011 con otra titularización de flujos.

LECCIONES APRENDIDAS

Especialistas de Ecuador, Colombia, México y España comparten sus experiencias en Buen Gobierno Corporativo.{pag. 106}

[pag 99- EKOS-DICIEMBRE-2010]

CONTENIDO

CIFRAS LECCIONES APRENDIDAS

INTEGRACIÓN BURSÁTIL {pag. 106}

El Buen Gobierno Corporativo en Ecuador.

LA EMPRESA EN EL TEATRO

{pag. 114}

Un guión sbre los dilemas de la familia empresaria.

CFN VOLVERÁ AL MERCADO

Las bolsas de valores de Lima, Colombia y Chile firmaron un convenio en Perú con miras a unir sus plataformas de negociación para concentrar un mayor número de emisores e inversionistas, además de optimizar su infraestructura.

3

FIRMAS LISTADAS

{pag. 116}

La emisión de títulos se repetirá en 2011.

Cuando las bolsas de valores de Lima, Colombia y Chile hayan integrados sus plataformas y sistemas, el mercado resultante se convertirá en el líder sudamericano por número de empresas listadas, con 563.

563

CAPITAL CONJUNTO

Infomercados es una publicación de la Bolsa de Valores de Quito

CRÉDITOS

Las tres bolsas se mantendrán como entidades jurídicas y operativas independientes en cada uno de sus países, pero sumadas tendrán transacciones diarias por USD 250 mil millones diarios, algo solo superado por las bolsas de Brasil.

DIRECTOR GENERAL / Patricio Peña R. EDITORA / María Teresa Escobar.

ILUSTRACIÓN Y DISEÑO / Ekos.

FOTOS / Cecilia Puebla, César Morejón, Ingimage.com, Internet.

[pag 100- EKOS-DICIEMBRE-2010]

250

EDITORIAL

Queridos amigos U

POR PATRICIO PEÑA DIRECTOR GENERAL

na serie de eventos y reuniones de carácter empresarial, bajo el formato de talleres, conferencias, seminarios o mesas redondas, destacan y dejan en evidencia que en buena medida la crisis financiera de 2008, iniciada en Estados Unidos y que derivó en una emergencia global, tuvo su origen en malas prácticas de gobierno corporativo por parte de algunas firmas.

Esas malas prácticas incluyen fallas en los procesos de información entre los diferentes órganos de las empresas (alta gerencia, directorios y juntas de accionistas); mala conformación de directorios o directorios integrados por personas poco competentes para el ejercicio de sus cargos; excesivo poder de la alta gerencia y falta de control y de seguimiento de las políticas por parte de los directorios; perversas estructuras de remuneraciones de los altos ejecutivos y de los directores, ancladas a resultados no producidos o no verificados; ausencia de funcionamiento de comités de análisis de riesgos o inexistencia de esos comités.

Esta es una lección que hay que aprender, pues alguna o varias de esas manifestaciones pueden presentarse en cualquier empresa. Cuando alguna de esas manifestaciones se presenta, normalmente ya es tarde para introducir los correctivos necesarios y las secuelas son devastadoras. Basta recordar que

[pag 101- EKOS-DICIEMBRE-2010]

alrededor del 70% de las empresas no llega a la segunda generación, menos del 15% llega a la tercera y menos del 5% llega a la cuarta y en el 80% de los casos es a causa de malas prácticas de gobierno corporativo.

De ello van tomando nota las entidades de regulación. Poco a poco se han ido dictando normas para mejorar los mínimos necesarios de gobernanza corporativa. Sin embargo, el mayor peso de recae en la autorregulación de cada empresa. Es fácil entender que las normas que dictan los reguladores abarcan ciertos estándares y no pueden ni deben ir más allá, a diferencia de lo que sí deben hacer quienes tienen en sus mandos el timón de las empresas.

Afortunadamente hay cada vez más empresarios que toman conciencia del tema y comprenden que la mejor manera de mitigar los riesgos es apoyarse en las mejores prácticas de gobierno corporativo, para lo cual deben tomarse como referencia los lineamientos para un Código Andino de Gobierno Corporativo planteados por la CAF y en cuya elaboración tuvo una activa participación la Bolsa de Valores de Quito (BVQ). El texto del documento se encuentra en la página web del programa de gobierno corporativo de la BVQ, con el auspicio del Banco Interamericano de Desarrollo.(www.gobiernocorporativo.com.ec/lineamientos).

INFOMERCADOS

NOTICIAS

NACIONALES

CFN lanza titularización de cartera La Corporación Financiera Nacional (CFN) lanzó su primera titularización de flujos de su portafolio de inversiones por un monto de USD 45 millones. Los papeles recibieron una calificación de AAA por parte de Pacific Credit Ratings. Los títulos tienen un plazo de 1.080 días y pagan una tasa de interés anual y fija de 6,75%, las amortizaciones de intereses y capital son trimestrales. La emisión se realizó sobre un portafolio de inversiones de USD 58,2 millones. El agente de manejo y el pagador es Fiduciaria del Pacífico, el estructurador es MerchantBansa SA., el estructurador legal es Profilegal y la administradora del portafolio es Fiduciaria del Pacífico.

Produbanco emite obligaciones convertibles en acciones valente a Libor 180 días más cinco puntos porcentuales hasta un límite de 9%.

La clase 10 tiene un monto de USD 8 millones, a 1.800 días de plazo y con una tasa de interés equivalente a la Tasa Pasiva Referencial (TPR) del Banco Central de Ecuador más tres puntos porcentuales.

El Banco de la Producción, Produbanco, lanzó una emisión de obligaciones convertibles en acciones por un monto de USD 24 millones amparada en garantía general. Los papeles recibieron una calificación AA por parte de BankWatch Ratings del Ecuador. La emisión se divide en clase 9, por USD 16 millones, a 1.800 días de plazo y una tasa de interés equi-

Valores de conversión Clases 9 y 10 Acciones por cada título de USD 50.000,00 Periodo

Número de acciones

Primero

20,408

Segundo

20,000

Tercero

18,866

El valor nominal mínimo para ambas series es de USD 50.000. El pago de intereses es cada 90 días y la amortización de capital se realiza al vencimiento de los papeles.

Cuarto

18,519

Quinto

17,544

El pagador es Produbanco, el asesor y colocador es Produvalores Casa de Valores y el representante de los obligacionistas es Gonzalo Córdova Abogados.

Sexto

17,241

Séptimo

16,393

Octavo

16,129

Noveno

15,385

Décimo

15,152

*La conversión podrá efectuarse únicamente en las fechas de pago de los intereses.

Aditec emite pagarés La compañía Aditivos para la Construcción, Aditec, emitió pagarés a la orden por valor de USD 400 mil a un plazo de 730 días y con una tasa de interés fija anual de 9,25% en el Registro de Valores no Inscritos, Revni, de la Bolsa de Valores de Quito, que es el mercado de aclimatación para las pequeñas y medianas empresas que tienen intenciones futuras de cotizar en el mercado de valores de Ecuador. Los recursos recibidos serán destinados al financiamiento de capital de trabajo para la empresa. El patrocinador de la emisión es Analytica Securities Casa de Valores, el agente pagador es el Depósito Centralizado de Valores, Decevale.

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Calidad que construye confianza

INFOMERCADOS

NOTICIAS

NACIONALES

Autolasa emite obligaciones Automotores Latinoamericanos SA, Autolasa, emitió obligaciones por un monto de USD 2,5 millones a 1.440 días de plazo. La emisión recibió una calificación de AA por parte de Humprheys y se divide en las clases C, a 1.440 días de plazo y con una tasa de interés fija de 7% anual y clase D, con el mismo plazo y una tasa de interés reajustable equivalente a la Tasa Pasiva Referencial del Banco Central (TPR) más dos puntos porcentuales. Los recursos captados se destinarán a capital de trabajo en un 60% y 40% a la sustitución de pasivos. El representante de los obligacionistas es Pandzic & Asociados, el estructurador y colocador es la Casa de Valores Advfin SA.

Nestlé titulariza flujos Nestlé de Ecuador lanzó su segunda titularización de flujos por USD 74 millones. Los papeles recibieron una calificación de AAA por parte de BankWatch Ratings. La serie A por un monto de USD 20 millones tiene plazo de 1.080 días y paga una tasa de 7,25% anual; la serie B tiene un monto de USD 15 millones a 1.080 días y paga 7,75% anual; la serie C, por USD 35 millones a 2.520 días y paga 8,25% anual; la serie D, por USD 4 millones a 2.520 días y paga 8,75% anual. El estructurador legal de la emisión es Profilegal Cía. Ltda., el estructurador financiero es Investum S.A. y el agente de manejo y pago es Administradora de Fondos y Fideicomisos Produfondos S.A..

Petrobras tras la OPA

Cofina emite títulos

La compañía brasileña Petrobras anunció que aspira a ser el mayor productor mundial de petróleo en 2015, luego de haber captado en septiembre USD 70.000 millones de dólares en la mayor oferta pública de acciones realizada en el mundo hasta el momento y que dejó al gobierno de Brasil con una participación accionaria de 55% en la empresa. Petrobras tiene planes de duplicar su producción de petróleo y gas a lo largo de los próximos diez años.

Chocolates Finos Nacionales, Cofina, emitió USD 5 millones en títulos AA. El dinero recaudado se destinará al aprovisionamiento, en el último trimestre del año, para blindar los costos de producción y venta del año siguiente. El estructurador financiero y legal del proceso es Backup Corporativo, el agente de manejo y pagador es Fiduciaria del Pacífico, el depósito de compensación es Decevale y el agente colocador es Ventura Casa de Valores.

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Temas de fondo en una charla agradable Lunes a viernes: 08h30 / Emisi贸n diferida: 19h30

INFOMERCADOS

LECCIONES de oro en Buen Gobierno Corporativo {por Infomercados} {fotografía / Archivo Infomercados}

Empresarios, promotores y expertos intercambian sus experiencias. estos temas tenían que ver mucho más con malas prácticas de Gobierno Corporativo que con errores de administración.

S

i alguna lección importante deja la crisis financiera que empezó en 2008 y de la que el mundo recién empieza a recuperarse es que los temas de Buen Gobierno Corporativo son fundamentales para garantizar la sostenibilidad de la economía global, esa es la conclusión a la que llegaron los expertos internacionales convocados por la Bolsa de Valores de Quito (BVQ) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) para compartir sus experiencias con los empresarios ecuatorianos en la II Conferencia Internacional Lecciones Aprendidas de Gobierno Corporativo, que se llevó a cabo el 10 de noviembre en el Swissotel de Quito.

El consultor especializado Alfredo Ibargüen, socio principal de la firma IAAG Consultoría & Corporate Finance puso de relieve los problemas que llevaron a algunas de las mayores instituciones financieras del planeta a quebrar y hasta a desaparecer durante la crisis. Para él,

Estas malas prácticas abarcan desde inadecuados sistemas de remuneración para los ejecutivos de las empresas, pasando por problemas a la hora de revelar la información –los bancos acumularon niveles de riesgo altos que no fueron comunicados a los directorios de esas instituciones financieras ni al mercado-, hasta problemas de directorios débiles y poco independientes, como en el caso del desaparecido banco de inversión Lehman Brothers, sin dejar de lado también los problemas en materia de supervisión y regulación de la banca por parte de los estados y gobiernos del primer mundo.

“Estos son temas de Gobierno Corporativo en estado puro”, dice Ibargüen y añade que, además de los bancos, salieron muy mal paradas de la crisis todas las agencias de regulación del mundo desarrollado porque “colocaron mucho énfasis en la supervisión del management y no en el gobierno de las empresas, que son cosas diferentes”.

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El problema, según el especialista, es que las herramientas de las agencias reguladoras para evaluar el Buen Gobierno Corporativo de las empresas siguen siendo muy débiles. La crisis también fue posible y profunda porque “los accionistas de los bancos no ejercieron sus deberes y porque hubo un intento por aislar y neutralizar a las juntas generales de accionistas”.

Los directivos de las empresas también fallaron cuando comenzaron a “aprobar políticas tendientes a un gran apetito por el riesgo, omitiendo la necesidad de un monitoreo adecuado de esos riesgos y de la actividad de los ejecutivos principales de las compañías”, explica Ibargüen.

“A los directores no les gusta hablar de riesgos y de control, que son justamente los temas clave en los que fallaron los directorios de las instituciones financieras en problemas”, dice Ibargüen y agrega que “también fallaron los accionistas al no exigir a los directorios que cumplieran a cabalidad sus funciones y por colocar en los directorios a personas que no debían estar allí”.

Los principales errores de los directorios fueron la falta de diligencia, es decir, de preparación y de claridad en

sus funciones; la falta de preparación de sus miembros, pues el hecho de ser accionista de una empresa no significa que esa persona sea idónea para ocupar una silla en el directorio; y, sobre todo, el incumplimiento del principio de lealtad a las empresas, pues los ejecutivos comenzaron a buscar “las utilidades por encima de los intereses de los accionistas y de los stakeholders y el resultado es que destruyeron mucho valor”, dice Ibargüen.

Entre las lecciones que deja la crisis está la necesidad de que los directorios ejerzan un fuerte control sobre la alta gerencia de las empresas.

Ecuador familiar En Ecuador los temas de Buen Gobierno Corporativo cobran aún más relevancia teniendo en cuenta que, dice Ibargüen, el 89% de las empresas del país se define como familiar y que 360 de las 500 mayores compañías de Ecuador son de propiedad familiar. Como resultado de lo anterior, más de 1,6 millones de ecuatorianos trabajan en negocios de familia y su empleo depende de la sostenibilidad de estas empresas.

Pese a la importancia de las empresas familiares en la economía ecuatoriana, alerta Ibargüen, solo el 30% de ellas llega a la segunda generación, entre un 10 y un 15% sobrevive a la tercera generación de herederos y solo el 5% supera la cuarta generación. “No es que las empresas familiares no sean exitosas, al contrario, son altamente eficientes si consiguen sobrevivir”, agrega Ibargüen y como ejemplo cita los nombres de algunas de las mayores firmas familiares del mundo, como Wal Mart, Ford, Carrefour, el Banco Santander y Motorola.

Pese a su eficiencia, las empresas familiares en Ecuador y Latinoamérica enfrentan problemas que ponen en peligro su supervivencia en el tiempo, como por ejemplo la informalidad en temas contables y de reclutamiento de funcionarios, la presencia de hijos trabajando en la empresa quienes muchas veces no son idóneos y no tienen interés en el negocio, y la falta de profesionalización de la familia empresaria.

Otro problema señalado por Ibargüen es la tendencia de las empresas a la

endogamia, es decir, a no aceptar criterios que vienen de fuera de la familia y su reticencia a incorporar directores externos en sus directorios. “El directorio, como centro neurálgico de la empresa, debe ser un cuerpo colegiado en donde haya multiplicidad de criterios y una vocación de trabajar por el interés de la compañía”, dice Ibargüen.

Ibargüen resaltó la labor de la BVQ y del BID para poner sobre la mesa en Ecuador los temas de Gobierno Corporativo, cuando en el país esa discusión estuvo ausente hasta entrada la presente década. Y la labor no fue sencilla, según Rosa Matilde Guerrero, especialista líder en instituciones financieras del BID. “Hace tres años nadie nos creía, nadie pensaba que podían existir en Ecuador empresarios interesados en implementar buenas prácticas de Gobierno Corporativo en sus compañías”, dice Guerrero, “pero ahora tengo el honor de decir, ante el directorio del BID, que Ecuador ha implementado Gobierno Corporativo y que hemos desarrollado una oferta y una demanda de estas buenas prácticas para aplicarlos en la realidad, más allá de la teoría”.

PATRICIO PEÑA PRESIDENTE DE LA BOLSA DE VALORES DE QUITO

Guerrero resaltó que ya existen cuatro estudios de casos de empresas que han adoptado mejores prácticas de Gobierno Corporativo, que se han realizado talleres de sensibilización y que el programa de Buen Gobierno Corporativo de la BVQ auspiciado por el BID y con la participación de la Corporación Andina de Fomento (CAF) “rebasó los indicadores que se habían propuesto en un comienzo”.

Ahora “tenemos no solo a los empresarios interesados en aplicar el Buen Gobierno Corporativo en sus organizaciones sino también un grupo de consultores capacitados y calificados para asesorar a las empresas en este proceso y a 56 empresas que ya están emprendiendo el camino”, agrega Rosa Matilde Guerrero.

Patricio Peña, presidente del directorio de la BVQ, señala como un hito importante la adopción, en 2005, de los Lineamientos para un Código Andino de Gobierno Corporativo, trazados por la CAF, como el código país de Ecuador. De ahí en adelante se desarrolla-

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ALFREDO IBARGÜEN ESPECIALISTA EN BUEN GOBIERNO CORPORATIVO.

INFOMERCADOS

ron los esfuerzos de la BVQ y el BID por convocar a gremios, empresarios y reguladores y la creación del Comité Ejecutivo Nacional de Buen Gobierno Corporativo como la instancia para debatir ampliamente el tema.

En 2006, y para dar el ejemplo, “la Bolsa de Valores de Quito adopta prácticas de Buen Gobierno Corporativo, creando varios comités, entre ellos el de riesgo, y la rectoría, que es el órgano encargado de estudiar las cuestiones de carácter disciplinario”. Peña resalta que la rectoría es independiente del directorio de la BVQ y que se creó para evitar posibles conflictos de interés que se presentaban cuando el directorio era el encargado de sancionar a los agentes del mercado, puesto que los miembros del directorio también eran agentes de mercado.

Como parte de las prácticas de Buen Gobierno Corporativo, la BVQ también adoptó un sistema transparente de autorregulación, abierto a participación y sugerencias del público en general y cuyas reglas se someten a votación en el directorio y a escrutinio del mercado, que puede presentar observaciones antes de volver al directorio a votación.

En 2006 la BVQ pasa a ser parte de la Mesa Redonda Latinoamericana de Buen Gobierno Corporativo de la OCDE, con lo que “nos insertamos en una red de constante intercambio de información” dice Peña. Para 2009 la BVQ ya había creado la red académica de Gobierno Corporativo para vincular a las universidades del país al tema y lograr que éste entrara en los planes de estudio de las carreras relacionadas con la administración empresarial.

El próximo paso, anuncia Patricio Peña, será la creación de un Instituto de Buen Gobierno Corporativo. “Y en la agenda de temas pendientes está todo lo que podamos hacer junto al Estado para incorporar el Buen Gobierno Corporativo, por ejemplo, como criterio para calificar a los participantes en las licitaciones públicas”, agrega Peña.

Los resultados son contundentes, el programa logró calificar a 14 compañias consultoras, a 45 académicos, encuestó a 104 empresas y firmó convenios con 42 para la implementación de buenas prácticas de Gobierno Corpora-

tivo. Por último Patricio Peña destacó la firma de un convenio para utilizar la telenovela Betty La Fea, cuyos derechos fueron cedidos a la BVQ, como material para capacitar al público en materia de temas de Gobierno Corporativo en las empresas familiares.

El ex presidente de la Federación de Cámaras de Comercio de Colombia (Fenalco), Eugenio Marulanda, felicitó la “tozudez de Patricio Peña y su equipo, pues muy pocos países latinoamericanos lograron hacer la tarea completa en estos ocho años” y dijo que el Buen Gobierno Corporativo es una herramienta fundamental en la lucha contra la corrupción en nuestros países”. Cuauhtémoc Lopez-Bassols, ana-

lista de asuntos corporativos de la OCDE, destacó las ventajas de invertir en empresas bien gobernadas. “Si en 1995 yo hubiera invertido $ 1 en la cartera firmada por las empresas latinoamericanas del círculo de Buen Gobierno y otro $ 1 en empresas de la región comparables, que cotizan en bolsa pero que no han implementado estas prácticas, después de la crisis mi inversión en las primeras valdría USD 15,45 mientras que para las segundas tendría un valor de USD 2,32”.

La presidenta ejecutiva de la Bolsa de Valores de Quito, Mónica Villagómez felicitó a los empresarios por su compromiso y destacó la presencia de varios fundadores de empresas ecuatorianas en la conferencia.

Empresas Familiares y el Gobierno Corporativo

Algunas de las empresas familiares más exitosas del mundo*

Fundación: 1962 Ingresos: $244.5 Billones Empleados: 1.4 millones www.walmartstores.com Familia Walton (d. 1992)

Fundación: 1903 Ingresos: $163.4 Billones Empleados: 350,321 www.ford.com Familia Ford

Fundación: 1959 Ingresos: $72.035 Billones Empleados: 396,662 www.carrefour.com Familia Defforey

Fundación: 1857 Ingresos: $32.524 Billones Empleados: 114,927 www.bsch.es Familia Botín

Fundación: 1928 Ingresos: $26.679 Billones Empleados: 97,000 www.motorola.com Familia Galvin

Fundación: 1996 Ingresos: $23.453 Billones Empleados: 71,116 www.novartis.com Familia Landolt

*The 50 largest family-owned corporations -2004 data

Fuente cuadro: Alfredo Ibargüen

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INFOMERCADOS

CONFIANZA, un capital crucial para el mercado. {Por María José Rodríguez } {fotografía / Archivo Infomercados, Internet}

Farmaenlace muestra cómo el BGC agrega valor a los negocios.

“H

acer negocios con transparencia y con cánones de Buen Gobierno Corporativo es rentable para todos”, dice Eugenio Marulanda, especialista colombiano y ex presidente del gremio empresarial más importante de Colombia, cuando se le pregunta si el concepto que él predica en todo el continente tiene una dimensión concreta y de impacto en el flujo del empresario.

Y es que “la confianza –dice el experto- es un capital social que debemos construir a partir de hechos concretos; no en discurso ni en expresiones etéreas. Las prácticas de buen gobierno corporativo blindan ese capital social y –con ello- el empresarial”.

Cuando se presenta una falta generalizada de confianza en una empresa, es decir, cuando los accionistas, la sociedad y el mercado tienen serias dudas sobre el manejo responsable de una

compañía se da un fenómeno capaz de echar por tierra a gigantes del mundo corporativo, como la estadounidense Enron, y de hacer tambalear a instituciones tan respetadas como los bancos de inversión Lehman Brothers y Merrill Lynch.

Las prácticas de gobernanza empresarial “hoy son un imperativo de la modernidad; las empresas deben responder a demandas éticas, sociales y cívicas”, dice Marulanda.

El reto de implementar mejores prácticas de gobernanza en las organizaciones parece haber sido asumido por una parte del empresariado ecuatoriano que, mediante el Programa de Buen Gobierno Corporativo impulsado por la Bolsa de Valores de Quito y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), ha generado casos de estudio y experiencias de aprendizaje sobre un tema del cual “hace seis años no se hablaba siquiera”, dice Mónica Villagómez, gerenta del programa.

Hasta el momento más de 50 empresas ecuatorianas han realizado, a través de consultores especializados en la mate-

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ria, un diagnóstico de su situación en cuanto a Buen Gobierno Corporativo para ver el grado de aplicación o no de las prácticas de gobernanza. Un paso fundamental que ayuda a franquear las barreras sicológicas que impiden a algunas empresas dar el salto.

“Lo más difícil, al comienzo, es aceptar que se puede hacer las cosas de mejor manera, por eso es muy importante realizar el diagnóstico en el que se compara la administración actual, y su forma de resolver los asuntos de la empresa, con las buenas prácticas de grandes compañías. Este resultado te dirá que tan bien estás y te indicará cómo y por dónde continuar”, explica Jorge Ortiz, gerente general de Farmaenlace.

Farmaenlace es una empresa del sector farmacéutico que nace de la fusión de dos compañías medianas que, ante los cambios del mercado y las nuevas modalidades de competencia en la industria de comercialización de medicamentos, deciden enfrentar el futuro juntas. Esta fusión implicó también la unión de dos grupos familiares que, ante el crecimiento en ventas (USD 115 millones) y los resultados exitosos de sus compañías (Medicity, Farmacias Económicas y Supermercados Magda) se vieron frente al reto de organizar mejor los roles y

obligaciones del directorio, de la administración y de los accionistas.

Por supuesto, no sin dificultades. “Si estamos bien para que vamos a cambiar´, es lo que normalmente se dice cuando los resultados de una empresa son los esperados y sus ventas están creciendo de manera importante”, agrega Ortiz. “Realizar cambios es muy difícil porque se cree que todo está bien; lo que normalmente pasa es que se toman propuestas de cambio cuando hay problemas”, añade.

Visión y pasión La experiencia de Farmaenlace coincide con la de muchas otras empresas no solo en el mundo sino también en la región. Según Marulanda la pregunta de “¿por qué cambiar?” hace parte de muchas otras dudas que conforman lo que el experto llama “los pretextos”.

Para Marulanda, siempre se requiere de pasión y de compromiso para emprender, desarrollar y cumplir un programa de gobernanza.

La pasión se pone a prueba a cada momento. “Es complicado separar a los socios del directorio al menos en una parte y, a su vez, al directorio del día a día de la administración, tampoco es fácil aceptar que otras personas - que no pertenecen a las familias accionistas- puedan integrar un directorio y puedan crear un valor agregado para la empresa”, asegura Marulanda.

Para superar estos temores o pretextos es necesaria la presencia de una compañía externa asesora que ayude a la empresa en el proceso de implementación de las prácticas de Buen Gobierno Corporativo. En el caso de Farmaenlace el consultor fue la firma CorralSánchez Abogados.

Sin embargo, no todo lo mueve la pasión, sino que son indispensables además la visión de largo plazo y la necesidad de encontrar denominadores comunes con los que dirigir el timón. “Nos dimos cuenta de que si queríamos que nuestros hijos y familias siguieran manteniendo el negocio había que separar las cosas y por eso la adopción de un programa de Buen Gobierno Corporativo se hizo indispensable”, explica Ortiz y añade que el hecho de estar Farmaenlace en manos

de dos familias accionistas, se convirtió en una razón más para apostar por ese proceso.

Farmaenlace adoptó un nuevo estatuto y definió nuevos roles tanto para los directores como para los administradores y es un esfuerzo que ya rinde frutos. “El Buen Gobierno Corporativo nos ha reubicado, se ha convertido en un buen apoyo para la administración.

Nos permite llegar con mayor confianza a los mercados, entramos al mercado de valores y hoy por hoy entraremos de nuevo”, dice Ortiz.

Justamente la confianza, ese capital social del que habla el experto colombiano Eugenio Marulanda, fue uno de los beneficios que, poco a poco, ha ido obteniendo Farmaenlace tras decidirse por la adopción de buenas prácticas de gobierno corporativo.

JORGE ORTIZ GERENTE GENERAL DE FARMAENLACE.

“Al separar la junta general de socios, del directorio y ésta del día a día de la administración –analiza Ortiz- , los directores tendrán tiempo de concentrarse en temas más estratégicos como el desarrollo de nuevos negocios que den soporte al actual core business de la empresa o en trazar estrategias para entrar a otros mercados en el país”, explica Ortiz. “Adicionalmente, los grupos de interés que forman la empresa, como son los empleados, proveedores, clientes, se sienten mucho más tranquilos y cómodos al ver que la compañía toma un rumbo muy formal”, concluye.

Los socios también comienzan a ver frutos, como una mayor formalidad en la información, trato igualitario, independientemente de cuán grande o pequeña sea su participación y la creación de un reglamento de conflicto de intereses.

Sin importar el rubro ni el tamaño de una empresa, Ortiz está convencido del valor que agregan a su negocio las prácticas de buen gobierno corporativo. “En general en cualquier rubro de negocios sea una empresa grande o pequeña creo que mejorará la reputación institucional ya que Gobierno Corporativo da confianza a los grupos de interés (clientes, proveedores, bancos, empleados) en el buen manejo, en la conducción honesta y responsable de los negocios de la compañía”, resume Ortiz.

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EUGENIO MARULANDA ESPECIALISTA EN BUEN GOBIERNO CORPORATIVO.

SOCIAL

EVENTO INTERNACIONAL LECCIONES APRENDIDAS EN BUEN GOBIERNO CORPORATIVO 2010.

1

2

1]

CONFERENCISTA

En la foto, Rosa Matilde Guerrero, especialista líder en instituciones financieras del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y una de las promotoras del programa de Buen Gobierno Corporativo en Ecuador.

2]

ASISTENTES

En la foto, de izquierda a derecha, aparecen Carlos Villareal, gerente general de Interactive, y Antonio Buñay Dongilio, presidente ejecutivo del Banco Cofiec.

3

3]

RECONOCIMIENTO

En la foto, Patricio Peña y Sylvia de Uribe entregan reconocimientos a Fabrizio Noboa, catedrático de la USFQ, y a Fabricio Larrea, representante legal de Aclimatic.

4

5

4]

EJECUTIVOS

En la foto, de izquierda a derecha, Juan Donoso, presidente ejecutivo de la Cooperativa 29 De Octubre, y Edwin Eguez, gerente general de la misma institución.

5] CON BROCHE DE ORO

La presidenta ejecutiva de la Bolsa de Valores de Quito, Mónica Villagómez, cerró el evento y envió una felicitación a los empresarios asistentes por su compromiso con la buena gobernanza.

6

6]

AUDITORIO

El evento tuvo lugar el 10 de noviembre en el Swissotel y contó con la presencia de empresarios, fundadores de compañías, consultores, representantes de los organismos multilaterales, medios de comunicación y autoridades.

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ENTREVISTA

INFOMERCADOS

UNA OBRA original sobre los dilemas empresariales {por Infomercados } {fotografía / Cortesía Viviana Cordero}

Viviana Cordero habla sobre el guión de la exitosa obra de teatro de la BVQ. Viviana Cordero es dramaturga y guionista.

Su primera película se estrenó hace 20 años, ahora se alista para rodar su último filme.

L

a dramaturga ecuatoriana Viviana Cordero se basó en las historias comunes de empresas con problemas generacionales de sucesión para producir un guión cómico y dramático que encantó al público invitado a las funciones de la obra “O nos Embarcamos o nos Varamos” celebradas en El Teatro del CCI de Quito, bajo el auspicio del programa de Buen Gobierno Corporativo de la Bolsa de Valores de Quito (BVQ) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

Viviana Cordero lleva 10 años escribiendo guiones para teatro y la primera película en la que intervino, “Sen-

saciones”, acaba de cumplir 20 años.

Entre sus obras de teatro más destacadas están “Mano a Mano”, con Totty Rodríguez; “Tres”, un monólogo de migración también con Totty Rodríguez como protagonista; “De arrugas y Bisturís”, que fue un gran éxito de taquilla; “María Magdalena, la Mujer Borrada”; “Amor de Puertas Afuera”, con el Mosquito Mosquera, y “La Torera”.

Recientemente, la BVQ la invitó a escribir una obra que reflejara las dificultades que afrontan las empresas familiares y que hablara de Buen Gobierno Corporativo, el resultado fue “O nos Embarcamos o nos Varamos”, una historia que logró condensar el día a día de las empresas y su parte humana.

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No es común ver una obra de teatro que hable sobre el mundo empresarial. ¿Cómo fue que se le ocurrió la historia?

La Bolsa de Valores de Quito me llamó para que hiciera un guión que hablara de Buen Gobierno Corporativo de una manera diferente. Entonces escribí dos versiones de este guión, pero al principio era una frustración porque no lograba darle un enfoque divertido a la historia.

Una noche, de repente, me llegó la idea de contar esto a partir de una junta general de accionistas, presentando los pensamientos de los asistentes y mostrando el lado humano de los personajes, es decir, sus sueños, sus ambiciones, sus frustraciones. Quería que la gente se identificara con los personajes, incluso aquellas personas que no están en el mundo empresarial.

No pensé que lo iba a lograr, fue un desafío maravilloso que me produjo muchas noches en vela hasta los personajes empezaron a salir mágicamente, a tocar a mi puerta y a reclamar sus líneas: así llegaron el empresario medio corrupto, su esposa, el accionista pequeño que viene de provincia, el joven preparado que quiere mejorar las cosas, el primo oportunista. Y en ese momento

la historia empezó a surgir en mi cabeza casi que de manera sobrenatural. ¿Cuál es el eje de la historia?

Esta obra es una reflexión, a través de la risa pero también de ciertos elementos dramáticos, de cómo se maneja una empresa que tiene problemas de sucesión.

También es una historia que te dice que al final las personas son seres humanos en cualquier medio, que todos estamos en esta jornada de la vida y tenemos las mismas ilusiones, los mismos problemas y sufrimientos, todos pasamos por crisis y las superamos. Lo mismo le pasa a los empresarios, la empresa también es una familia y en la empresa lo que yo llamo “la estupidez del factor humano”, que siempre ha jugado un papel enorme en la historia de la humanidad, también interviene, tal y como sucede en la vida de las personas comunes y corrientes.

Usted logra plasmar prácticamente todos los elementos de la teoría del mal y el buen gobierno de las empresas en una historia fluida, ¿se basó en un caso específico de empresa?

Investigué mucho, durante dos meses me reuní a diario con empresarios y asesores de empresas, con los expertos de la Bolsa de Valores de Quito y escuché sus experiencias. Siempre les pedía que

me contaran los temas de Buen Gobierno Corporativo como si fueran escenas de una película o de una obra de teatro pero no me basé en el caso de alguna empresa en particular, sino en una historia general de los problemas que afrontan las empresas en el mundo. ¿Cuál es su personaje favorito?

Es difícil decir quién es mi personaje favorito, es como escoger entre los hijos, pero el personaje del abuelito, del fundador de la empresa que ya está viejo, me gustó muchísimo por el trabajo actoral que hizo Gonzalo Samper, aunque la verdad es que todos los actores se esforzaron mucho e hicieron un gran trabajo, el público se sintió identificado con sus personajes. Tuvimos la suerte de contar con actores de mucho renombre, como el mismo Gonzalo, el Mosquito Mosquera, Mónica Mancero y Patty Loor. ¿Cómo fue la experiencia de trabajar con la BVQ? Quedé encantada de haber trabajado con la Bolsa de Valores de Quito, hubo mucho respeto y mucha apertura, para mí ha sido una experiencia tremendamente positiva. Recibimos comentarios muy positivos de personas que no tienen nada que ver con el mundo empresarial y comentarios de empresarios y de

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profesionales que conocen el tema del Buen Gobierno Corporativo a profundidad, lo que quiere decir que logramos el objetivo de conectarnos con el público y de llegarle a la gente. Para nosotros era un reto enorme presentarnos ante los empresarios y convencerlos porque ellos conocen muy bien este entorno.

El teatro es algo intenso que te da satisfacciones inmediatas que vienen con la reacción del público. Yo generalmente me siento en un banquito, al final de la platea, a observar la obra y la reacción de la gente. ¿Cuál es su próximo proyecto?

Estoy trabajando en una película llamada “No Rogarás a Menos que sea Necesario”, que ganó un premio del Consejo Nacional de Cine y que vamos a comenzar a rodar en marzo. Es la historia de una quinceañera cuya madre fue encarcelada tras un intento de homicidio. A partir de este hecho, la joven tiene que sacar adelante a sus hermanos menores a la vez que busca la manera de liberar a su mamá, es una historia sobre adolescentes en situaciones dramáticas, sobre cómo los jóvenes se enfrentan a las dificultades con ese optimismo que tienen y ese deseo de vivir. La película se estrena en marzo de 2012.

INFOMERCADOS

LA CFN volverá al mercado {por Infomercados} {fotografía / Archivo Infomercados}

La institución piensa repetir en 2011 la exitosa titularización de cartera de su portafolio de inversiones.

L

a primera emisión de títulos AAA por un monto de USD 45 millones de la Corporación Financiera Nacional (CFN), respaldados en el portafolio de inversiones de esta institución, se vendió completamente en una semana e incluso hubo una sobre demanda de los papeles equivalente al 10% del total de la emisión.

El éxito de la operación, la primera de este tipo que se realiza en Ecuador y la primera de este tipo para la CFN, que nunca había colocado masivamente una titularización de flujos futuros proveniente de su portafolio de inversiones, ha llevado a la Corporación a pensar seriamente en volver al mercado con una emisión similar y de un monto parecido en el primer trimestre de 2011.

MerchantBansa fue el estructurador de este proceso que consistió en una titularización emitida sobre un portafolio de inversiones en títulos valores que la CFN ha venido adquiriendo a través de su programa de financiamiento bursátil. El portafolio escogido para esta titularización está representado por papeles comprados por la CFN en el mercado de valores a 99 empresas ecuatorianas.

“Por otro lado, la CFN tiene más de USD 500 millones en cartera de crédito, de manera que es un agente ideal para este tipo de procesos y la gran ventaja con la que cuenta ahora es que ha ganado expertise de mercado, de manera que la próxima emisión le resultará más sencilla. Otro agente con mucho potencial es el Fondo de Cesantías del Magisterio”, opina Edison Ortiz, presidente ejecutivo de MerchantBansa.

“El proceso con la CFN se concretó después de una exhaustiva y detallada revisión por parte de las superinten-

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dencias de Bancos y Compañías”, dice Edison Ortiz y agrega que los papeles resultaron “muy atractivos, especialmente para los bancos, fondos de cesantía y fondos de inversión pues se trata de una cartera que fue muy bien analizada y que tiene un riesgo diversificado en las 99 empresas que representan esa cartera”.

Los títulos de la CFN se convirtieron en una de las primeras dos emisiones compradas en parte por el nuevo Banco del Afiliado del IESS (BIESS). La ventaja de estos papeles es que el inversionista tendrá a través de la fiduciaria información casi mensual y a veces diaria sobre el estado de la cartera que respalda los títulos. Además, “cuenta con los respaldos de ley, que incluyen un fondo de liquidez de USD 2,3 millones que cubre 3,5 veces la desviación total estimada para el período de la titularización”, asegura Ortiz.

El presidente ejecutivo de MerchantBansa destaca que dentro de la cartera que fue colocada en un fideicomiso, a cargo de la Fiduciaria del Pacífico, “hay un exceso de flujos que sirve para soportar cualquier eventual falla en la cartera de alguna de estas emisiones”.

Por otro lado, “el activo subyacente fue profundamente analizado, emisión por emisión, por sectores económicos

incluso para evaluar todos los riesgos potenciales”, añade Ortiz y explica que el análisis también se extendió al proceso de compra de la CFN de esos papeles, revisando los criterios de adquisición para cada emisión.

La conclusión a la que llegó MerchantBansa tras este análisis es que la cartera titularizada de la CFN no tiene siniestralidad, “separamos de ella dos emisiones que presentaron problemas y que representaban el 1,06% de la cartera total de la Corporación”, dice Ortiz.

MerchantBansa, que resultó el estructurador escogido por la CFN en 2009, a través de un concurso público de ofertas, también investigó, en estudios de focus group, el punto de vista de los potenciales compradores de los papeles en lo que constituye un proceso de lectura del mercado antes de presentar la emisión.

Una emisión referencial Para la CFN la emisión trae varias ventajas. Una de ellas es que la cartera de la CFN rinde en promedio 8,60%, lo que le permite tener una diferencia aproximada de 1,5% entre lo que recibe por rendimiento financiero de esa cartera y lo que paga a los inversionistas.

Esta diferencia, más que una ganancia financiera, actúa como un segundo colchón que respalda los títulos. Además de esta garantía, en el fideicomiso hay un exceso de cartera equivalente a

USD 13 millones, lo que representa el primer y mayor colchón de protección.

Para el mercado uno de los mayores beneficios es que se ha enviado el mensaje de que este tipo de titularizaciones de flujos futuros respaldadas por un portafolio de inversiones se puede hacer, “ya existe un antecedente con la emisión de la CFN y esto es una buena noticia para las instituciones que se dedican al negocio del crédito o a comprar inversiones pues es una manera muy atractiva de reciclar recursos”, agrega Ortiz.

La operación también se convierte en un referente para el mercado en materia de tasas de interés. “Tenemos 99 empresas para las que el mercado evaluó una tasa de 6,75%, es decir, es una percepción indirecta del riesgo financiero que la gente está dispuesta a enfrentar con este tipo de estructuras”, dice Ortiz.

El de CFN es también el primer proceso de titularización a gran escala que no es de cartera de personas, es decir, de cartera automotriz o inmobiliaria, sino corporativa y que, por primera vez, suma a varias empresas “porque lo que habíamos visto hasta ahora en el segmento corporativo eran titularizaciones de flujos futuros lanzadas de manera individual por una empresa”, concluye Ortiz, sin contar con que la CFN ha podido reciclar recursos.

CARACTERÍSTICAS DE LA TITULARIZACIÓN Plazo: 1.080 días.

Vencimiento: 2 de noviembre de 2013

Tasa: 6,75% anual.

Monto: USD 45 millones.

Emisión: 5 de noviembre de 2010.

TIPO DE COMPRADORES DE TÍTULOS CFN Agente

Monto

Fondos de pensiones

USD 37,8 millones

Fondos de cesantías

USD 1,1 millones

Compañías de seguros

USD 200 mil

Bancos

USD 5 millones

Fondos de inversión

USD 900 mil

[pag 117- EKOS-DICIEMBRE-2010]

EDISON ORTIZ PRESIDENTE EJECUTIVO DE MERCHANTBANSA.

PERSPECTIVAS

Indicadores macroeconómicos

Tasas de interés nacionales (en %) 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

L

a inflación en el mes de octubre fue de 0,25% mensual, lo que llevó a ubicarse en 3,46% anual.

A nivel de alimentos, no presentaron variaciones como en meses anteriores.

La canasta familiar se ubica en USD 540,1; en tanto que la vital se mantuvo en USD 386,32.

15.77

8.94 4.3

oct 08

Pasiva

A nivel externo, existen algunos problemas, a pesar de que el precio del petróleo ecuatoriano se ha mantenido por encima de los USD70 por barril.

Es así que hasta septiembre, se registró un déficit de más de USD1.000 millones, el cual no tiene muchas posibilidades de revertirse, más aún con el incremento que han tenido las importaciones tanto en bienes de consumo como en combustibles y lubricantes.

En materia fiscal, se elaboró el presupuesto para el año 2011, el cual cuenta con proyecciones optimistas en cuanto al crecimiento de la economía en 5,06% y USD 73,3 por barril. A pesar de esta proyección, se estima que habrá un déficit de USD3.507 millones.

Las bolsas de EEUU no se recuperan completamente. La situación de Europa sigue teniendo una importante incidencia en las bolsas del mundo y también en las divisas. A su vez, los temores sobre un incremento de las tasas de interés de China generan inestabilidad. Finalmente, el riesgo país de Ecuador se mantiene alto por debajo de los mil puntos. En la región es inferior al riesgo país de Venezuela.

ene

abr

Activa

oct 09

jul

ene

abr

oct 10

jul

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Costo real del dinero

Variación anual de índices de precios (en %) 50 40 30 20 10 0 -10 -20 -30 -40

8,14 3,46

oct 08

ene

Consumidor

abr

oct 09

jul

ene

abr

jul

oct 10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Productor

INDICADORES ECONOMICOS AL FINAL DEL PERIODO Mes

oct-10

oct-09

Difer.

dic-09

Difer.

Tasa Pasiva (%)

4,3

5,44

-1,14

5,24

0,94

Tasa Activa (%)

8,94

9,13

-0,19

9,13

0,19

Tasa Máxima Convencional (%)

9,33

9,33

0,00

9,33

0,00

Costo real del dinero (%)

15,77

18,07

-2,30

17,42

1,65

Inflación Anual (% Var.)

3,46

3,50

-0,04

4,31

0,85

Inflación Mensual (% Var.)

0,25

0,24

0,01

0,58

0,33

Precio del Petróleo (USD/barril) RILD (Millones USD)

75,2

69,14

6,01

74,52

-0,63

4604,8

3668,9

935,92

3792,1

-812,70

Fuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, ECONESTAD, ESV.

Información generada por:

www.econestad.com Telf: 02 2 907 238

[pag 118- EKOS-DICIEMBRE-2010]

PERSPECTIVAS

Crédito al sector privado (USD Millones)

Perspectiva del sector monetario y financiero

16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0 sep 08

L

os depósitos en el sistema financiero siguen aumentando a tasas de crecimiento anuales que oscilan el 20%, alcanzando ya el límite de los USD18 000 millones a septiembre de 2010. Este crecimiento constante que han tenido los depósitos desde octubre de 2009, obliga a las instituciones financieras a incrementar la colocación de crédito para evitar excesos de liquidez del sistema, la cual se mantiene alrededor de USD 4500 millones, de los cuales USD 2400 millones se mantienen en el exterior. La tasa de crecimiento de la cartera (19.76%) se ha incrementado paulatinamente desde marzo de 2010 (3.52%), tendiendo hacia el crecimiento de los depósitos.

13.552 13.123

428

sep 09 dic

Cartera total

mar

jun

sep 10 dic

mar

Cartera vencida que no devenga inereses

Cartera por vencer

jun Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Composición de cartera por vencer a septiembre (USD Millones) 6.000 4.923

5.000

4.878

4.000 3.000 1.606

1.716

2.000 1.000 0

2007

Crédito Consumo

Crédito Comercial

2009

2008

Crédito Vivienda

Crédito Micro-empresa Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

2010

Evolución de depósitos en el sistema financiero (USD Millones) 20.000 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

17.977

11.853

5.731

sep 08 dic

mar

Obligaciones con el público

jun sep 09 dic

Depósitos a la vista

mar

jun sep 10

Depósitos a plazo

Fuente: Banco Central Elaborado por: ECONESTAD

ESTRUCTURA DE CAPTACIÓN DE DEPÓSITOS A PLAZO

saldo oct - 09

% del total

saldo oct 2010

% del total

crecimiento anual (saldo)

crecimiento anual (%)

DE 1 A 30 DÍAS

1.364.298,26

34,34%

1.157.245,41

27,64%

-207.052,85

-15,18%

Rango de captación

DE 31 A 90 DÍAS

1.361.219,74

34,26%

1.543.397,58

36,86%

182.177,85

13,38%

DE 91 A 180 DÍAS

701.283,09

17,65%

837.072,38

19,99%

135.789,28

19,36%

DE 181 A 360 DÍAS

465.243,50

11,71%

514.521,58

12,29%

49.278,08

10,59%

DE MÁS DE 361 DÍAS

78.595,22

1,98%

133.192,13

3,18%

54.596,91

69,47%

DEPOSITOS X CONFIRMAR

2.312,99

0,06%

1.785,64

0,04%

-527,35

-22,80%

TOTAL DEPOSITOS A PLAZO

3.972.952,80

100,00%

4.187.214,72

100,00%

214.261,92

5,39%

Fuente: Superintendencia de Bancos y Seguros, ECONESTAD, ESV

[pag 120- EKOS-DICIEMBRE-2010]

PERSPECTIVAS

Balanza Comercial (USD Millones FOB)

Sector externo

1500

L

os resultados a nivel de comercio exterior presentan algunos problemas en el país, a pesar de los elevados precios del petróleo que se han mantenido en este año. Es así, como en los tres primeros trimestres del año se registró un déficit de más de USD 1 000 millones, que no se podrán revertirse fácilmente debido a la tendencia actual que mantienen las importaciones.

1000 394

500 0 -280

-500

-674

-1000

sep 08

Total

Hasta el mes de septiembre, las exportaciones crecieron en 28,82% en tanto que las importaciones lo hicieron en 35,71%. Esto se da en gran medida como resultado del incremento de importaciones de bienes de consumo que en un 33,07%)que mantienen esa tendencia una vez que se han desmantelado las protecciones comerciales.

sep 09

mar No petrolera

sep 10

mar

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Petrolera

Exportaciones totales (Millones de dólares FOB) 1.800 1.600 1.400 1.200 1.000 800 600 400 200 0

1.367

772 595

sep 08 Total

dic

mar

sep 09

jun

Petrolera

dic

mar

sep 10

jun

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

No petrolera

BALANZA COMERCIAL A SEPTIEMBRE (MILLONES DE DÓLARES FOB) 2009

2010

Montos

(% Var. Anual)

Montos

(% Var. Anual)

(% Partic.)

TOTAL EXPORTACIONES

9.743.312

-36,31%

12.551.531,36

28,82%

100,00%

Petroleras

4.759.407

-53,07%

6.904.017,72

45,06%

55,01%

2.449.897 1.452.841 484.511 2.534.008 673.766 400.990 1.860.241 481.415 10.082.651,43 2.217.665,83 1.405.282,06 812.383,77 1.521.845,71 3.421.335,91 438.673,59 2.605.694,13 376.968,19 2.891.306,20 69.094,48 1.918.413,20 903.798,52

12,48% 18,47% -6,98% -14,90% -7,87% -6,42% -17,18% -24,87% -20,63% -18,84% -17,03% -21,79% -40,05% -20,41% -28,16% -23,06% 25,16% -7,63% 14,92% -3,28% -16,83%

2.692.956,37 1.546.575,05 577.448,48 2.954.557,27 724.941,95 435.880,62 2.229.615,32 439.644,55 13.683.500,52 2.951.116,16 1.626.520,37 1.324.595,79 2.601.791,44 4.347.874,97 562.007,82 3.380.957,54 404.909,61 3.595.287,44 62.150,26 2.349.910,38 1.183.226,80

9,92% 6,45% 19,18% 16,60% 7,60% 8,70% 19,86% -8,68% 35,71% 33,07% 15,74% 63,05% 70,96% 27,08% 28,12% 29,75% 7,41% 24,35% -10,05% 22,49% 30,92%

21,46% 12,32% 4,60% 23,54% 5,78% 3,47% 17,76% 3,50% 100,00% 21,57% 11,89% 9,68% 19,01% 31,77% 4,11% 24,71% 2,96% 26,27% 0,45% 17,17% 8,65%

No Petrol. Tradicionales Banano Camarón No petrol. No tradicionales Total primarios Flores Total industrializados Enlatados pescado TOTAL IMPORTACIONES Bienes de consumo Duraderos No duraderos Combust. Y lubricantes Materias Primas Agrícolas Industriales Construcción Bienes de capital Agrícolas Industriales Equipos de transporte

Fuente: Banco Central del Ecuador, ESV

[pag 122- EKOS-DICIEMBRE-2010]

Importaciones totales (USD Millones FOB) 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0

1.648 1.269

378

sept 08

dic

Total

mar

sep 09

jun

Petrolera

dic

mar

jun

sep 10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

No petrolera

Recaudación tributaria mensual (USD Millones)

Sector fiscal

1.200 Valores a OCT. 2010

1.000

45.588 8.152 45.565 370.423 192.859

800 600 400 200

oct 08 nov dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct 09 nov dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct 10

0

Renta

IVA

ICE

A vehículos

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Otros

Deuda externa pública a agosto (USD Millones) 2.500 2.000 1.500 1.088 1.152

1.000 500

ago-08 Sep Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jun Jul ago-09 Sep Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jun Jul ago-10

0

Gastos

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Ingresos

Precio del petróleo ecuatoriano

Dólares por barril en el mes de Noviembre

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

90 81,0 78,3 80 69,8 70 60 51,5 47,3 50 41,6 40 35,1 27,9 30 25,4 25,1 20,0 19,5 19,6 20 14,7 10,1 10 0

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

[pag 123- EKOS-DICIEMBRE-2010]

D

e acuerdo a los anuncios oficiales para el presupuesto del próximo año se estima un déficit de USD 3 734 millones, a pesar de los USD 3 507 millones estimados en ingresos petroleros con una producción de 180,8 millones de barriles. De esta manera, el Gobierno estima revertir la tendencia decreciente desde el año 2006 con un crecimiento en la producción de 3,75% y también un precio de 73,3 dólares por barril. A pesar de estas proyecciones optimistas, junto con un crecimiento de 5,06%, se registran necesidades de financiamiento de USD 4 951 millones, pese a que el Ministerio de Finanzas anuncia que todo está cubierto pero aún no se conocen las fuentes, éstas se irán revelando en el transcurso del año.

Índices bursátiles 140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0

L

Valores a NOV. 2010

35.648 67.192 3.122 2.470 11.195

nov 08 dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov 09 dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov 10

a Bolsa de Valores estadounidense no presenta mayores variaciones frente al último mes, por lo que sólo ha tenido unas leves reducciones. Los mayores temores que han incidido en este comportamiento han sido la situación de la deuda soberana en la eurozona y los rumores que se han generado sobre un ajuste monetario en China. De la misma forma, esa situación en Europa ha generado una caída del euro frente al dólar lo que ha llevado a que la situación de las divisas a nivel internacional sea uno de los temas de debate.

Dow Jones

Nasdaq

Merval

Bovespa

MXX

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Riesgo país EMBI (Emerging Markets Bonds Index) 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0

Por otro lado, el riesgo país del Ecuador se ha reducido levemente, aunque sigue siendo uno de los más altos del mundo y por lo tanto tiene incidencia al momento de buscar fuentes de financiamiento externas

Valores a NOV. 2010

1.110 156 167 996 151 174

nov 08 dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov 09 dic ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov 10

PERSPECTIVAS

Sector internacional

Brasil

Colombia

Ecuador

México

Perú

Venezuela

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

INDICADORES INTERNACIONALES nov-10

nov-09

Diferencia

dic-09

Diferencia

Libor (%)

0,28

0,26

0,02

0,25

0,03

Prime (%)

3,25

3,25

0,00

3,25

0,00

EMBI

996

842

154,00

775

221,00

Global 15

92,06

93,61

-1,55

94,25

-2,19

Global 30

31,00

37,99

-6,99

38,02

-7,02 -162,47

Peso colombiano

1.877,93

1.994,81

-116,88

2.040,40

Real brasileño

1,73

1,74

-0,01

1,75

-0,02

Nuevo Sol peruano

2,81

2,89

-0,08

2,89

-0,08

Bolívar fuerte

4,29

2,14

2,14

2,14

2,14

Peso mexicano

12,38

12,92

-0,54

13,03

-0,64

Peso argentino

3,97

3,81

0,16

3,81

0,15

Euro

0,74

0,67

0,07

0,70

0,04

Libra esterlina

83,28

86,81

-3,53

0,63

82,65

Yen japonés

81,29

91,38

-10,09

92,70

-11,41

Oro AM (USD) oz. Troy

1367

1172

195,00

1.092,50

274,50

Oro PM (USD) oz. Troy

1368,5

1175,5

193,00

1.087,50

281,00

Dow Jones

11194,70

10334,84

859,86

10.428,05

766,65

Nasdaq

2469,84

2.144,60

325,24

2.269,15

200,69

Fuentes: Banco Central del Ecuador, JP Morgan, Bloomberg, ESV

[pag 124- EKOS-DICIEMBRE-2010]

PERSPECTIVAS

Mundo Bursátil

Negociaciones por emisor 14.000

Montos negociados por tipo de papel En octubre último, los montos negociados por tipo de papel a nivel nacional decrecieron en 98% respecto al año anterior. Con relación a septiembre, decrecieron en un 94,59%.

Del total negociado en octubre el 49,57% se concentra en la Bolsa de Quito y el 50,43% en la Bolsa de Guayaquil. Con respecto al mes anterior, se registró un decrecimiento tanto en la Bolsa de Quito como en la Bolsa de Guayaquil en un 92,35% y 95,80% respectivamente.

Negociaciones por tipo de emisor En octubre último, el total de negociaciones por tipo de emisor, creció un 55,39% respecto a septiembre.

Los montos negociados en el sector de servicios y financiero crecieron en un 71,16% y 72,83% respectivamente, mientras que el sector industrial decreció en un 17,26%. Respecto al total, las participación del sector financiero representa el 25,26%, para el industrial el 9,72% y para el de servicios el 65,02%.

Tipos de títulos negociados en el sector privado y público En octubre de 2010, las negociaciones del sector privado y público crecieron en un 0,09% con relación al mes de septiembre. Se negoció 1,88% menos en títulos de renta fija, y 53,93% más en títulos de renta variable.

Para octubre, los títulos de renta fija representan el 94,59% y los de renta variable el 5,41%. Este mes, crece la participación de los títulos de renta variable en 1,89%.

Acciones negociadas Para noviembre de 2010 se registraron las siguientes variaciones: BANCO PICHINCHA es el emisor que más acciones negoció en el mercado al 24 de noviembre de 2010, con 14 936 acciones, seguido de CONCLINA que negoció 3 480 acciones. El precio de las acciones de los emisores más líquidos presenta mínimas variaciones.

12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

may

jun

Sector Industrial

jul

ago

Sector Servicios

sep

Sector Financiero

oct

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Tipos de títulos negociados en el sector privado y público 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

ene

feb

mar

abr

may

Renta variable

jun

jul

ago

sep

oct

900.000 800.000 700.000 600.000 500.000 400.000 300.000 200.000 100.000 0

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Renta fija

Montos negociados por tipo de papel 900000 800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0

Ene

Feb

Guayaquil

Ma

Abr

May

Nacional

Jun

Jul

Ago

Sept

Oct

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Quito

LAS MÁS NEGOCIADAS EMISORA

Banco Pichincha CONCLINA Corporación Favorita C.A. Industrias ALES Produbanco Banco Guayaquil Cerveceria Nacional CN S.A. Holcim Ecuador S.A.

igual igual baja igual igual sube baja sube

VALOR NOMINAL

PRECIO ANTERIOR

ULTIMO PRECIO

Nº DE ACCIONES AL CIERRE

FECHA ÚLTIMA NEGOCIACIÓN

1 1 1 1 1 1 1 5

1,50 2,45 4,88 2,58 1,39 2,72 42,00 51,51

1,50 2,45 4,87 2,58 1,39 2,75 40,50 51,52

14.936 3.480 3.027 2.000 1.500 547 257 30

nov 24 nov 22 nov 26 nov 24 nov-26 nov 18 nov 18 nov 26

Fuente: Banco Central del Ecuador, ESV

[pag 126- EKOS-DICIEMBRE-2010]