Revista Ekos - Grandes Empleadores 2013

ONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA ORPORACIÓN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANC OLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEVIG | BC NTERNACIONAL | LA INTERNACIONAL VICUNHA | COBISCORP SCORP | CLARO INTURAS URAS CÓNDOR | YANBAL | BANCO DE G GUAYAQUIL UAYAQUI YAQUIL | U Y UNILEV NILEV VER | CONTINENTA A RE EPSOL L | PRODUBANC CO | SCHLU UM MBERGER | TEC SCA | CORPORACIÓ AVORI ITA | ODEBREC CHT | GRUPO DIFARE | DANE CO BOL LIVIARIA ANO IMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV IA-LTDA. | AS SEV VIG TERNA ACIONAL | L NTERNACIONAL RNACIONAL VICUNHA VICUNHA | COBISCORP COB O SCORP | CLARO CLAR RO O | PINTURAS CÓNDOR CÓND DOR || YANBA YA ANBA BAN NCO DE GUAYAQUIL | U ILE ER | CONTIN NE ENTAL | REP OL | PR RODUBA ANCO CHLU LU UM MBERGER | TECOPESCA | CORP PO ORACIÓN FAVO OR RITA | ODEBR RECHT | GRUP IFA AR RE E | DA N NEC EC | BANCO BOLIVIA IARIANO A O | KIMBERLY-CL MBERL LY CL LARK | C&S C&S S-SEPRI -SEPR IA--LT TDA. | AS G | BCO INTERNACIONAL | LA INTERNA AL V NHA OBISCORP BISC CORP | CLARO LARO | PINTURAS PINTURAS CÓNDOR CÓNDOR | YANBAL YANBAL | BANCO BAN O DE DE GUAYAQUIL G AYAQUIL NILEVER | CO ON NENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SC CHL L UM GE R ECO OPESCA | ORPORA ACIÓN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | D NEC AN NCO O BOLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA LTDA.. | ASE EVIG CO O INTERNACI IONAL | LA INTERNAC CI IONAL VI IC CUNHA | COBISCORP | CLARO INT T RAS CÓNDOR NDOR | Y YANBAL ANBAL BANCO NCO DE DE GUAYAQ GUAYA AQ IL IL | U UNILEVER NILEVER | CONTINENT CONT TINENTA T RE SOL | PRODUBANCO RE SCHLUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACIÓ AVO O ITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DA EC | BANCO BOLIVIARIANO IMBERLY-C CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEV VIG G | BCO INTERNACIONAL | L NTERNACIONAL ERNACIONAL VICUNHA VICUNHA | COBISCORP COBISCORP | CLARO CLARO | PINTURAS PINTURAS CÓNDOR CÓNDOR || YANBA YANB BA ANCO DE GUAYAQUI IL | UNILEVER | CONTINENTAL L | REPSOL REPSOL | PRODUBANCO PRODUBANCO CHLUMBERGER LUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACIÓN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUP IFARE | DANEC | BANCO BOLIVIARIANO | KIMBE ERLY-CLARK | C&S-SEPRI R IA-LTDA. | ASEVIG | BCO INTERNACIONAL | LA A INTERNACIONAL INTERNACIONAL VICUNHA VICUNHA OBISCORP | CLARO | PINTURAS CÓNDOR | YANBAL AL L | BANCO BANCO DE DE GUAYAQUIL GUAYAQUIL NILEVER | CONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO CO | SC SCHLUMBERGER G 6500 ejemplares ONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA ORPORACIÓN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANC OLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEVIG | BC NTERNACIONAL | LA INTERNACIONAL VICUNHA | COBISCORP | CLARO INTURAS CÓNDOR | YANBAL | BANCO DE GUAYAQUIL | UNILEVER | CONTINENTA REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACIÓ AVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANCO BOLIVIARIANO | BC OBISCORP CO ORP P | CLARO | PINTURAS CÓNDOR | YANBAL | BANCO DE GUAYAQUIL NILEVER | C CONTINENTAL O | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER SC CHLU UMB U MBERGER R |

CRÉDITOS

CONTENIDO

EQUIPO EDITORIAL

Ricardo Dueñas Novoa Presidente rduenas@ekos.com.ec

EN ESTA EDICIÓN:

{pág. 20}

{pág. 26}

NOS VISITÓ César Regalado lleva siete años al mando de CNT. Conozca su gestión, aciertos zy desafíos para 2014.

GRANDES EMPLEADORES Compartimos el esfuerzo sostenido de 23 organizaciones que han puesto en primer lugar de sus prioridades al talento humano.

I CUMBRE MUNDIAL DE {pág. 152} RESPONSABILIDAD SOCIAL Expertos de todo el mundo debatieron sobre temas relacionados a la innovación, consumidores, academia, medio ambiente, normatividad, entre otros.

Mauricio Morillo Wellenius Vicepresidente mmorillo@ekos.com.ec Sofía Chávez Tamayo Gerente Regional Revista Ekos schavez@ekos.com.ec Silvana González Vega Coordinación Editorial sgonzalez@ekos.com.ec Staff de Investigación Pablo Yépez Daza, María José Muñoz Rosero, Ángel Cahuasquí Domínguez, Xavier Gómez Muñoz, Guillermo Morán Cadena, Cristina Guevara Mejía Andrea Mendoza Ojeda Subgerente Responsabilidad Social amendoza@ekos.com.ec Unidad de Análisis Económico Víctor Zabala vzabala@ekos.com.ec Juan Carlos Zabala jczabala@ ekos.com.ec Fausto Maldonado fmaldonado@ekos.com.ec Arelis Carbalí Apunte Editora Gráfica acarbali@ekos.com.ec Staff de Diseño e Ilustración César Álvarez Rojas Jairo Molina Morales, Xavier Tuguminago Fotos: canstockphoto COMERCIALIZACIÓN

Javier Salazar Ramón Gerente Comercial Revista Ekos Negocios Ext. 209 / celular 099 762 6365 jsalazar@ekos.com.ec Zulema Andrade Simbaña Comercial Revista Ekos Negocios Ext. 285 / celular 099 984 1600 zandrade@ekos.com.ec Mónica Vinueza Paz Comercial Revista Ekos Negocios Ext. 210 / celular 099 252 2756 mvinueza@ekos.com.ec OPERACIONES, ATENCIÓN AL CLIENTE Y SUSCRIPCIONES

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I Información O Opinión

E Entretenimiento D Deporte

Impresión Ediecuatorial Las opiniones vertidas en los artículos son responsabilidad exclusiva de sus autores y no comprometen a la Revista ni a sus editores.

Se prohibe la reproducción total o parcial del material gráfico y editorial sin previa autorización de los editores.

[pág. 6]

F Educación P Información Comercial CONTACTO

Av. NNUU 1014 y Amazonas, Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802 PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 1519 Quito - Ecuador revista@ekos.com.ec

Karla García Arias Subgerente Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251 kgarcia@ekos.com.ec Fernanda Mendoza Coppiano Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 244 Evelyn Pulupa Panza Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 265 epulupa@ekos.com.ec

Grandes Empleadores EDITORIAL

O

Las buenas prácticas se comparten, los modelos de gestión exitosos se difunden, las estrategias eficientes se deben emular.

La Edición de Noviembre de Revista Ekos está matizada por el esfuerzo sostenido de 23 organizaciones que han puesto en primer lugar de sus prioridades al talento humano. Desde las áreas de Recursos Humanos se crean modelos de gestión que priorizan a la gente, que contribuyen a generar un buen ambiente laboral y, por ende, a propiciar negocios eficientes. El resultado evidente es que estas organizaciones han labrado un camino exitoso y son fuertes imanes de atracción para los nuevos profesionales.

Esta Edición visibiliza a los grandes actores, no solo por su facturación sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos, ofrecen planes de crecimiento robustos, un ritmo de contratación constante y ofrecen beneficios monetarios y no monetarios atractivos. Es decir, se erigen como GRANDES EMPLEADORES.

REVISTA EKOS NEGOCIOS @revistaekos

[pág. 8]

Recuerde visitar nuestro portal

La edición no podría estar completa sin temas pertinentes al mercado laboral, artículos importantes a ser tomados en cuenta por los futuros profesionales -claves para hallar el trabajo ideal, una visión del mercado laboral ecuatoriano, detalles sobre la cultura organizacional-. El complemento es una Guía de Capacitación con actores destacados desde la vertiente académica.

Estimado Lector, también lo invitamos a que revise otras secciones de gran importancia de Revista Ekos como Nos Visitó. En esta ocasión charlamos con César Regalado, Gerente General de CNT EP, quien detalló algunos hitos de la empresa que dirige, así como los grandes desafíos pendientes para 2014.

No deje de pasar revista a nuestra sección de Responsabilidad Social Corporativa y un resumen completo de lo que fue la I Cumbre Mundial de Responsabilidad Social (CMRS).

Estimado Lector, esperamos que disfrute de esta Edición.

www.ekosnegocios.com

PANORAMA

EMPRESARIAL

ACTUALIDAD

Propuesta innovadora

I

Aerocar, empresa especializada en la prestación de servicios de transporte exclusivo y personalizado incorporó un nuevo sistema de viajes orientado a ejecutivos y personas que buscan comodidad y estilo. Los servicios que se acoplan a este sistema evitan las

preocupaciones del pasajero que debe llegar a su lugar de destino.

La intención de Aerocar es evitar posibles riesgos en sus negocios y que sus clientes puedan tener retrasos. El objetivo es que los usuarios se concentren exclusivamente en sus actividades y proporcionar

Informe de sostenibilidad Por quinto año consecutivo, la petrolera española Repsol reportó sus indicadores en materias de sostenibilidad, cuidado ambiental, rendimientos económicos y operativos, y de relación con los grupos de interés.

Este Informe de Responsabilidad Corporativa cuenta con la más alta calificación del Global Reporting Iniciative (GRI) y con auditoría externa para certificar la veracidad de los datos que constan en el documento.

Nuevo complejo deportivo El incentivo a la práctica deportiva y la difusión de la cultura conllevaron a la realización del Complejo Deportivo Adelca en la parroquia de Alóag. Con la presencia del Ministro del Deporte, José Francisco Cevallos, el Ex Vicepresidente Lenín Moreno, autoridades de Alóag y colaboradores de Adelca se inauguró la obra. Las instalaciones cuentan con canchas de piso sintético para fútbol, voley, gimnasio y vestidores.

Convenio de reciclaje Nestlé Ecuador y la Empresa Pública Metropolitana de Aseo de Quito – EMASEO, firmaron un convenio de cooperación con la finalidad de implementar un programa de reducción, reutilización y reciclaje de todos los residuos sólidos que se generan en

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un servicio con carácter integral.

Además, la empresa ha diseñado un sistema de viajes a sitios turísticos o eventos en la ciudad a través del producto ‘Momentos’, con vehículos altamente seguros, con tecnología incorporada y profesionales calificados.

las instalaciones de Nestlé en Quito. Esta alianza estratégica se realizó en el contexto del nuevo programa interno de Nestlé Ambiente Consciente, destinado a sensibilizar, educar y desarrollar herramientas que permitan la eficiencia en el uso sostenible de los recursos.

PANORAMA

EMPRESARIAL

ACTUALIDAD

Visita internacional: Coaching de negocios

I

The Growth Coach (TGC), empresa americana con sede en Cincinnati y con 20 años de trayectoria en el campo del Coaching de Negocios y de Ventas, celebra este noviembre, tres años de trabajo en Ecuador. Con el fin de potenciar el desarrollo y posicio-

namiento de la marca en el país, compartir los planes en el mediano plazo con los franquiciados locales y realizar un evento con clientes; TGC Ecuador recibe, durante la primera semana de noviembre, la visita de Nathan Owens (Chief Operating Officer, TGC USA). Por

Estrategia de marca

Campaña benéfica

Kia Motors Corporation anunció su ascenso en la lista de las “100 Mejores Marcas Globales”. Para este 2013 incrementó su valor de marca en un 15% en relación al año pasado, con lo que ha llegado a ocupar la posición N° 83, según el estudio de Interbrand. Esta posición es producto de su estrategia de marca respaldada en tres conceptos: vibrante, distintivo y confiable.

Como parte de sus programas de Responsabilidad Social, Óptica Los Andes lanza la campaña 'Lente por lente'. Por esta razón la empresa une sus esfuerzos a Olimpiadas Especiales, con el fin de beneficiar a unos 4 000 niños y jóvenes con discapacidades intelectuales, quienes podrán acceder a un examen oftalmológico gratuito y posteriormente, a la entrega de armazones (con sus respectivas medidas) sin ningún costo.

Reconocimiento como mejor importador En el Salón del Automóvil edición #65 efectuado en Frankfurt (Alemania), Corporación Maresa fue galardonada como mejor importador FIAT de Latinoamérica del 2013. Como parte de la implementación de uno de sus objetivos estratégicos, Maresa to-

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la calidad de sus estrategias de crecimiento y al cumplimiento de objetivos trazados, este año The Growth Coach fue catalogada como la franquicia número uno en Coaching de Negocios por Entrepreneur Magazine.

mó la representación de la marca FIAT para Ecuador. Durante este período, la organización ha afrontado algunos cambios, los mismos que han servido de aprendizaje y fortalecimiento en la distribución y comercialización de esta marca.

MIRADOR INTERNACIONAL

ACTUALIDAD

EE UU

Deloitte: crecimiento financiero 2013 Deloitte alcanzó en su último ejercicio fiscal, cerrado el pasado 31 de mayo de 2013, una facturación de USD 32 400 millones en todo el mundo.

Esta cifra registra un incremento en su cifra de negocio del 3,5% respecto al ejercicio anterior. Según la firma, este crecimiento se reflejó en mayor porcentaje en

I

Cemex tendrá nueva planta de producción La cementera Cemex alista la apertura de su nueva planta de producción, con una inversión de alrededor de 120 000 millones de pesos. De esta manera, la compañía completará cuatro plantas de producción en el país y se consolida como una de las más importantes del mercado.

La nueva unidad estará ubica-

EE UU

Colombia

da en el municipio de Clemencia, departamento de Bolívar, y producirá 400 000 toneladas de cemento al año. Además, fortalecerá su estrategia de comercialización a través de su campaña ‘Construrama’, que reúne a un buen número de pequeñas ferreterías del país para hacerlas más competitivas.

Apple: la marca mejor valorada Apple destronó a Coca-Cola que durante13 años consecutivos se ha posicionado como la mejor marca del planeta en una lista anual de las marcas más recordadas. Google también ha superado a Coca-Cola ocupando el segundo lugar en las mejores marcas mundiales de Interbrand. En el top 10 también están marcas como IBM, Samsung e

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Consultoría y asesoramiento financiero con un 7,1% y un 4,7% respectivamente." Deloitte ha hecho inversiones estratégicas en mercados importantes, en negocios correctos y en gente talentosa. En consecuencia, Deloitte está ayudando a más clientes a navegar en el cambiante ambiente comercial", mencionó Barry Salzberg, Presidente Ejecutivo Global de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL).

Intel. Sin embargo, Apple que está en el primer lugar ha logrado esta posición gracias a sus productos e identidad de marca. Interbrand es una empresa que realiza consultoría en imagen pública de las organizaciones y su ranking se basa en una lista de desempeños financieros de las empresas en el mundo.

GESTIÓN Y ESTRATEGIA P

GERENCIA TRIBUTARIA Es decisivo el apoyo educativo que las organizaciones brindan a su gente para su desarrollo profesional.

Joseph Soto, socio Deloitte

D tura tributaria en Ecuador esde hace 15 años la cul-

ha sufrido cambios importantes, por lo que muchas compañías involucran en su estructura a personal con conocimientos tributarios. Para esa época los aspectos del derecho tributario internacional sólo eran abordados por multinacionales en diferentes países y en menor grado por grupos nacionales importantes.

Pero en los últimos años los conocimientos tributarios son re-

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queridos como parte del perfil de los ejecutivos que participan en el área contable – financiera, por lo cual se ha desarrollado una oferta importante de educación académica tributaria como parte de carreras de administración en universidades, así como también de desarrollo de programas de educación continua para impartir estos conocimientos.

ria tributaria para atender los diferentes impactos originados por los cambios en las normas legales del país. Por esto, las compañías han integrado nuevas posiciones como las de Jefe de Impuestos, Supervisor de Impuestos, Asistente de Impuestos; y en los casos de multinacionales y grupos nacionales grandes las de una Gerencia Tributaria.

Esta oferta nace de la necesidad de las empresas de tener entre su personal profesionales en mate-

Una Gerencia Tributaria constituye, más allá del conocimiento básico de impuestos locales,

un expertise en el campo del derecho tributario pero desde un punto de vista contable – financiero. El perfil para una Gerencia Tributaria involucra haber desarrollado suficiencia y experiencia para administrar y controlar los Impuestos Locales como el Impuesto al Valor Agregado – IVA, Impuesto a los Consumos

En la educación empresarial se debe priorizar los objetivos profesionales.

Especiales – ICE, Impuesto a la Renta de Sociedades y Personas Naturales, y otros de menor impacto. También considera conocimientos importantes relacionados con la aplicación de los Convenios Internacionales para evitar la Doble Tributación, Precios de Transferencia, Procesos Administrativos y Judiciales Tributarios; así como la experiencia para desarrollar propuestas de Planificación Tributaria que permitan a las compañías aprovechar los beneficios tributarios establecidos en las normas legales y evitar riesgos fiscales frente a las autoridades competentes.

Por esto, la Gerencia Tributaria es un punto medular para la administración eficiente de los impuestos y sus efectos en la rentabilidad para los accionistas. Muchos profesionales ven como una oportunidad la inversión en el estudio más profundo y técnico de los aspectos tributarios locales e internacionales, buscan ofertas que puedan ayudarlos a desarrollar ese conocimiento tributario de alto nivel que los pueda hacer más competitivos en el mercado. Esta tendencia de especialización de mayor nivel en el área tributaria en nuestro país, la han vivido los países europeos y de América del Norte desde hace décadas, por tanto, es de esperarse que con la evolución de los negocios, nuestro país también presente ofertas de estudios académicos y demanda de profesionales para ocupar una Gerencia Tributaria.

GESTIÓN Y ESTRATEGIA

SETEC: ALIADA ESTRATÉGICA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

P

E

n el mundo globalizado en el que vivimos, la dinámica imperante en las organizaciones es el cambio. Bajo esta realidad

y, con el afán de cumplir sus estrategias, metas de crecimiento, desarrollo, mejoramiento e innovación, la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional (SETEC), entidad adscrita al Ministerio de Industrias y Productividad (MIPRO), ha visto como un aliado a la capacitación laboral y formación profesional.

Alternativa que responde a la necesidad y objetivos de las organi-

zaciones para potenciar su rendimiento, en todos los ámbitos, así como contar con un personal calificado, competente y productivo, ya que son los gestores directos en las instituciones.

La SETEC desarrolla la política pública de financiar la capacitación y formación profesional con la finalidad del mejoramiento de la productividad y empleabilidad del país. Contribuyendo a impulsar los conocimientos, habilidades y destrezas del talento humano de las y los ecuatorianos; para ello, cuenta con siete modalidades de financiamiento: Demanda en Línea, Ge-

neral, Cursos Permanentes, a través de la SETEC, capacitación gratuita a través del SECAP (destinado a grupos de atención prioritaria: personas con discapacidad, adultos mayores, trabajadoras domésticas, entre otras), Cursables Sectoriales y Cooperación, Demanda General, Demanda de Cursos Permanentes.

Opciones que contribuyen al cambio de la matriz productiva, que beneficia a empresarios y trabajadores para que accedan al financiamiento que otorga la Secretaría y se la capaciten, a través de distintos operadores acreditados.

TESTIMONIOS

Joffre Vélez Recibió capacitación en metalmecánica en la ciudad de Manta. Señaló que la instrucción recibida le ayudó a conseguir trabajo, poner en práctica los conocimientos adquiridos y mejorar el nivel de vida de su familia.

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Mery Catán Se capacitó como Anfitriona de Turismo Comunitario, en el cantón Taisha, labor que le ayudó a mejorar el nivel de atención a los turistas que llegan hasta esta zona del oriente ecuatoriano

Mario Cisneros El financiamiento también llegó a Pelileo, donde uno de los beneficiarios es Mario Cisneros, dueño de una carpintería; sus trabajadores recibieron capacitación, lo que les permitió mejorar la productividad de su pequeña empresa.

ENTREVISTA

DR. MARCOS ZAMBRANO Z. SECRETARIO TÉCNICO

El doctor Marcos Zambrano Zambrano, Secretario Técnico de la SETEC expone las alternativas que contribuyen al cambio de la matriz productiva que beneficia al sector productivo. ¿Por qué es importante capacitar a empresarios y trabajadores?

Porque estamos en la sociedad del conocimiento, que está directamente relacionada con la productividad del conocimiento, la innovación de los procesos y la investigación. La SETEC coherente con esa dinámica social enfoca su capacitación basada en esas tres características. ¿Cómo pueden acceder empresarios e industriales al financiamiento?

Hay la modalidad exclusiva para los empresarios que es la Demanda en Línea; tienen acceso directo al financiamiento con montos que llegan hasta los USD 90 000. La compañía solicita el financiamiento, se analiza el proyecto y se otorga el crédito. Esta información se está socializando en Manta y está previsto hacerlo en Quito, Guayaquil, Cuenca y Amazonia para que se incluyan a más empresas. ¿Cuáles son los sectores que más demandan capacitación?

Se determina de acuerdo a la provincia.

Para más información: www.secretariacapacitacion.gob.ec Oficinas: cinco oficinas a nivel nacional.

Quito Av. Amazonas N38-42 y Villalengua, Edif.

Amazonas 100, piso 4.

Por ejemplo, en Manta el sector de procesos pesqueros es el que más solicita capacitación. En Quito y Guayaquil son firmas relacionadas a Servicios y Producción. Industrias como las Metalmecánica, Alimentación, Textil, Lácteos y Agropecuaria, así como las Cámaras y Cooperativas de Producción entrarán en los planes de capacitación.

el 30% del presupuesto que la SETEC tiene para capacitación. El 70% restante se invierte en las diferentes modalidades de financiamiento con las que cuenta la institución para atender al sector empresarial. El presupuesto aprobado para capacitación en el 2013 es de USD 67 millones

¿Hasta qué nivel de jerarquía de un cargo dentro de una empresa se capacita?

¿Cuál es la dinámica para acceder a la capacitación?

Hay un proyecto emblemático con el MIPRO para capacitar a los mandos medios. En esta jerarquía están los nexos entre el dueño de la empresa y los colaboradores y es necesario que estén bien capacitados y tengan objetivos claros para que tomen acertadas decisiones. Se capacitarán a 3 000 empresarios en puestos estratégicos a nivel de ejecutivos, así como a directores de departamentos, jefes de talento humano, directores de planta, entre otros. Se abordarán temas de rendimiento, eficiencia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, planificación estratégica y normas de calidad internacionales que son indispensables para que la producción del país se exporte. ¿Cómo mejora el ambiente laboral con trabajadores constantemente capacitados?

El patrimonio más importante de una empresa es su talento humano, que con mayores herramientas intelectuales estará motivado y con mejor desempeño, por lo tanto será más competente. ¿Cuál es el presupuesto de financiamiento asignado, para el sector productivo?

La SETEC es el principal financiador del mayor capacitador del Ecuador que es el SECAP, entidad que atiende a los grupos de atención prioritaria de Ecuador. Su presupuesto asciende aproximadamente a USD 20 millones por año y representa Teléfonos: 2257-802, 2254-755 Guayaquil Av, Juan Tanca Marengo km. 1, Edif.

Cobralecsa, piso Teléfonos: 042399621 / 042399605 Manta Calle 14 y Av. 30, Plaza Forum, bloque B, oficina 3 Teléfonos: 052623700 / 052629760

Hay bases de convocatorias que describen técnicamente un puesto de trabajo.

Estos perfiles tienen que ser aprobados por la SETEC y hay varios que ya están pre-aprobados y los empresarios pueden seleccionar en que perfil quieren capacitarse. Posteriormente, un operador desarrolla la planificación curricular de un perfil y se presenta el proyecto, que pasa a análisis y se aprueba. ¿Qué tipo de perfiles están determinados?

Se lo está haciendo por sectores. La SETEC pertenece a un Comité Interinstitucional que se relaciona y alinea con los planes hacia la transformación de la matriz productiva del país. La planificación de la Secretaría es totalmente coherente con este objetivo nacional.

Así, en Napo se está preparando un proyecto emblemático de capacitación en Turismo Comunitario en el que se incluyan nuevas prácticas agropecuarias y formen a guardianes ambientales. En San Miguel de Urcuquí, se construye Yachay, la ciudad conocimiento, también hay planes ambiciosos, así como para la zona en donde está la Refinería del Pacífico.

La idea también es capacitar para aprovechar la infraestructra de los proyectos estratégicos de electricidad e hídricos del país. También está listo un plan de desarrolladores de software.

Cuenca Av. Octavio Chacón 1-98 y Av. Principal, Parque Industrial, Edif SECAP Teléfonos: 074084355 / 074084356 Tena Vía Tena – Archidona km. 11 ½, Centro Operativo Tena. Edf. SECAP, piso 2 Teléfonos: 062323085 / 062323064

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GESTIÓN Y ESTRATEGIA

Nos visitó

CÉSAR REGALADO En seis años, este ejecutivo reformuló el trabajo de las telecomunicaciones en el país.

E poración Nacional de Telel Gerente General de la Cor-

comunicaciones (CNT EP) César Regalado Iglesias, antes que alto ejecutivo es un ser humano consciente de su rol. Su eje es su familia y sus palabras lo evidencian: “no concibo a un buen gerente sino tiene una buena familia. Para mí hay una relación muy directa.

No hay diferencia entre ser buen padre y buen gerente”. Lo afirma porque está convencido que todo pasa por un tema de liderazgo y que la gente cercana sienta la pasión y convicción con la que se hace cada actividad. “Los hijos te creen si tienes un buen comportamiento. Hay que ser el ejemplo para ellos”.

I

Nacido en El Oro y apasionado por las telecomunicaciones, César Regalado dirige CNT desde finales de 2007. Regalado, quien inició su formación académica superior en la Politécnica Nacional, carrera Informática y concluyó una Licenciatura en Administración y una maestría en Informática, está casado y tiene tres hijos. Es un hombre enérgico, con carácter fuerte y amante de un trabajo dedicado y esforzado. “Nunca dejo de contestar un mail y no soy fácil de hacer una amistad”, relata.

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Su experiencia profesional parte de implementar sistemas de manejo de recursos y materiales como lo hizo en Tecnopapel, en el área de tecnología de Petroecuador. En Andinatel ahora CNT, el reto fue migrar de lo analógico a lo digital. “Andinatel, de una u otra manera, era una empresa que se manejaba, relativamente bien. Era una empresa que generaba utilidades, tenía una buena aceptación de parte de los usuarios. Me sentía cómodo en Andinatel y la gestión fue buena”. Sin embargo con el cambio a CNT se debía dar un salto cualitativo, por ello se realizaron importantes inversiones en una plataforma multi servicios IP. Se adquirió tecnología de punta para que la empresa parta de ser una organización donde la telefonía fija era el gran negocio a ser una empresa donde el Internet sería el aspecto medular del negocio.

“Migramos de una empresa de te-

lefonía fija a una empresa multiservicios (voz, datos, Internet y televisión por suscripción). Nuestro crecimiento fue exponencial. Hoy tenemos 817 mil usuarios de internet de banda ancha fijo y móvil, somos líderes. En telefonía fija tenemos el 87% de participación de mercado”.

Un gran desafío: la fusión de Andinatel y Pacifictel CNT, en 2008, resumió a Andinatel y Pacifictel con una primera decisión de gran alcance: "el día de la fusión volé todas las cabezas de Pacifictel. Poco a poco se fue transformando la estructura hasta ser lo que ahora es CNT, una sola empresa".

La fusión ha resultado una tarea menuda pero con logros sustanciales como implementar su cultura corporativa y un fuerte cambio generacional. “Dentro de esa

VALORES EMPRESARIALES

En la Corporación Nacional de Telecomunicaciones se practican cinco valores: 1. Trabajamos en equipo.

2. Actuamos con integridad.

3. Estamos comprometidos con el servicio.

4. Cumplimos con los objetivos empresariales.

5. Somos socialmente responsables.

César Regalado Iglesias, Gerente General de CNT, junto a Ricardo Dueñas, Presidente de Corporación Ekos.

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GESTIÓN Y ESTRATEGIA

transformación hemos cambiado a más de 2 500 personas y hemos sacado a gente antigua que no tenía el perfil". Hacerlo era vital.

Regalado reflexiona al respecto: “ahora puedo decir que la Regional 5 y Guayaquil son difíciles, sin embargo, el resto de provincias de la Costa y Amazonia, que fueron parte de la ex Pacífico, vieron a la fusión como un mecanismo de salvación. Con Pacifictel se vivió un centralismo atroz y no permitía hacer nada. Ellos sintieron que la fusión fue una liberación. El resto de provincias se alineó bastante rápido y apoyó esa fusión”.

Al mando de CNT A la par de los retos llegaron los objetivos cumplidos. Uno en particular que enorgullece al alto ejecutivo es el crecimiento de labanda ancha fija de alrededor del 42% anual. El sector de las comunicaciones representa el 3,1% del PIB nacional”, dice César Regalado. Por otro lado está un enfoque fuerte en la atención al cliente.

CNT cuenta, hoy por hoy, con 220 centros integrados en el país.

“Tenemos el 85% de aceptación.

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Hacemos encuestas y medimos canales”. CNT ha ido en franca expansión. Llegando a sectores rurales y con cobertura en las 24 provincias. De hecho, la mayoría de cantones están conectados a través de fibra óptica. En la Corporación Nacional de Telecomunicaciones los retos y el apego a la innovación son una constante, ya sea con valoraciones de cargos, planes de innovación, así como tecnología de punta.

Desafíos César Regalado tiene claro el norte de la corporación: ser líder en todos los segmentos, aunque precisa que en la voz no está el negocio sino en los datos. “Creo esto porque la voz se va a convertir en un comodín, con las nuevas redes, se tiene acceso a todos los servicios. Queremos ser la empresa líder en datos”. “Somos la única empresa que entrega servicios fijos y móviles: telefonía fija, Internet fijo, telefonía móvil y TV por suscripción". Y los retos son mayores, ofrecer servicios de call center y ofertar servicios desde la nube con la construcción de dos data center.

GESTIÓN Y ESTRATEGIA I

FUSIÓN ENTRE DOS BANCOS COMPLEMENTARIOS La nueva entidad Solidario recoge las mejores prácticas de Unibanco y Banco Solidario.

D co

esde 2006 Unibanco y BanSolidario iniciaron un trabajo conjunto guiados por una premisa superior: fortalecer su misión de inclusión financiera y apoyo a las microfinanzas. Estas dos entidades, de similares tamaños y que sirven al mismo segmento socioeconómico, concluyeron este año un proceso de fusión.

La integración es el paso final del proceso que se inició siete años atrás cuando se firmó un Convenio de Asociación. Desde entonces, los bancos comparten los principales accionistas, se han administrado varias áreas de manera consolidada, se han compartido conocimientos y se han implementando políticas, sistemas tecnológicos y procedimientos comunes. Así nació Solidario.

Solidario: actor de peso La nueva entidad nace con una misión robusta: contribuir al progreso y a la mejora de la calidad de vida de los micro empresarios y trabajadores de los grandes segmentos de la población ecuatoriana, con productos y servicios financieros adecuados a sus ne-

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cesidades, a través de un equipo humano que hace de esta misión parte de su vida.

comercial, producto de la mejor aplicación de herramientas de DBM y CRM, entre otros.

Su visión habla de liderar la inclusión financiera y social de grandes segmentos de la población, construyendo una red de relaciones de mutuo beneficio.

Acciones a corto y mediano plazo

La fusión ha traído evidentes beneficios, entre ellos: tener una mayor capacidad para cumplir con su compromiso social y de inclusión; fortalecer la inversión extranjera destinada al microcrédito; contar con una estructura financiera sólida e indicadores financieros superiores a lo requerido. También se cuenta con un portafolio de productos más amplio; se posee mayor eficiencia

Concluida la fusión, la entidad trabaja para fortalecer el modelo de atracción, atención y retención de los clientes. De igual manera, en línea con su visión de construir una red de relaciones de mutuo beneficio, Solidario busca sinergias entre la oferta de productos de los microempresarios y las necesidades de compra y la demanda del mercado de consumo incluyendo su gran base de clientes trabajadores asalariados.

Por otro lado, se vela para crear

en los clientes una cultura de ahorro programado y de largo plazo, que les permita contar con una reserva para su retiro o para cubrir emergencias. La nueva estructura de Solidario controla el riesgo para mantenerlo en nive-

DIEGO CALVACHE Gerente General Banco Solidario

les aceptables, acorde a las líneas de negocio, así como motiva un manejo disciplinado de los gastos y potenciar los ingresos.

programas de Educación Financiera y de RSE y fomentar la inclusión tecnológica a través de su red de alianzas, productos y ser-

Finalmente está el reforzar los

vicios.

Hemos dado mucho énfasis a la misión social que mantenía Banco Solidario como una de sus prioridades y a la capacidad de Unibanco para servir eficientemente a una gran cantidad de clientes. Así se generó una misión que complementa las dos culturas. Trabajamos con un énfasis técnico para saber qué nombre adaptar y analizamos evaluaciones del mercado.

Mantuvimos los enfoques y lo mejor de cada entidad. Nos enfocamos en una oferta integral hacia el cliente que pertenece al segmento de microempresarios, trabajadores y asalariados ecuatorianos, hacia quienes fomentamos una verdadera inclusión financiera.

La marca "solidario" está enfocada hacia nuestra filosofía del negocio y al segmento que atendemos.

Hicimos un cambio completo de la imagen de la marca y la vestimos a nivel país. Fue el punto de partida para una nueva institución.

Estar unidos con un mismo horizonte, en una misma casa, es lo que nos dará empuje para ganar.

Ganar para el crecimiento de nuestros clientes e inversionistas. Ganar para nosotros y nuestras familias.

Ganar para el Ecuador.

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ESPECIAL I

GRANDES EMPLEADORES ECUADOR 2013 por: Investigación Ekos Negocios / fotografía: Ekos Negocios e Internet

Recuerde visitarnos en nuestro portal www.ekosnegocios.com /

REVISTA EKOS NEGOCIOS REVISTA EKOS NEGOCIOS

@revistaekos @revistaekos

Veinte y tres organizaciones del país desglosan sus modelos de gestión de talento humano y comparten sus aciertos.

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P mundo actual demanda a

artamos de una premisa: el

voz abierta profesionales que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicación transparente con todos los stakeholders.

Los colaboradores de este siglo, por ejemplo, que se desempeñarán dentro del área de Recursos Humanos deben ser expertos en el manejo sindical, gestión del cambio, comunicación organizacional, sistema de compensaciones y desarrollo de planes de carrera.

periencia en el mercado de valores, manejo de costos, evaluación de proyectos y dominio de estrategias financieras. Un área que cobra vigor empresarial, sin duda, es el de Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos.

monetarios. Aunque el tema salarial es quizás uno de los frentes más retadores para las compañías, se deben tomar en cuenta otros aspectos como la motivación, la retención y el nivel de satisfacción.

Cualesquiera que sea la opción que una persona escoja como profesión, lo que nunca debe olvidar es que las empresas requieren eficiencia y compromiso. El perfil con mayores probabilidades de éxito hoy es el que posee un sólido nivel académico con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales.

Como indica Deloitte, existen políticas salariales a tomar en cuenta. Algunas de ellas son: es el desempeño –los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporción de incremento que recibirá-; la inflación –parámetro referencia para definir los aumentos-; el mercado –lo ocurrido en el año-; y, situación de la empresa.

El actual escenario del mercado laboral debe hacer reflexionar a los más jóvenes, quienes serán el motor de las empresas.

En ese afán, el perfil ideal que las grandes corporaciones buscan: una formación técnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de al menos dos idiomas y fuertes habilidades comerciales. ¿Por qué? Justamente porque ahí se sustenta el éxito o no de un negocio.

Hay otras áreas importantes a considerar, como el Marketing que demanda profesionales con estudios en el exterior, estudios a nivel de maestría, dominio del inglés, manejo de relaciones interpersonales y buen manejo de redes de contactos.

Y si del área de Finanzas hablamos se trata de perfiles con ex-

El evidente complemento son las competencias de comportamiento, el factor más decisivo es el liderazgo, una aptitud que debe ser marcada y sobresaliente porque esta refleja la capacidad de trabajar en equipo, bajo presión, tener iniciativa, empatía con el equipo y compromiso con la organización.

De su lado, las empresas responsables y de vanguardia se encargan de ofrecer a sus colaboradores y futuros colaboradores un ambiente de trabajo dinámico, flexible y con beneficios.

Además, no cabe duda que la estabilidad laboral va más allá de los beneficios monetarios y no

Sin embargo, los beneficios extra salariales van ligados a aspectos que pueden mejorar la calidad de vida del colaborador. Habitualmente de habla de seguros de asistencia médica y de vida, vehículo para el colaborador, capacitaciones, alimentación etc. Pero más allá de eso un colaborador valora que haya un sano balance entre su vida laboral y personal.

Podemos concluir que el escenario actual del mercado laboral en el país debe hacer reflexionar a los más jóvenes, quienes son los motores nuevos y futuros talentos de las compañías.

Estos potenciales colaboradores deben analizar las ofertas labo-

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ESPECIAL

rables (sector público y privado), elegir adecuadamente su profesión y estudios de especialización, así como cultivar las habilidades personales (dominio de un segundo idioma, mantener la estabilidad en las empresas donde se vinculen). Y, emplear los recursos disponibles para acceder a un empleo (redes sociales, portales, etc.)

Ser un empleador atractivo Alto Nivel de México, indica que compromiso, liderazgo y confianza son las claves. ¿Por qué? “Porque el compromiso de los empleados es vital para el buen desempeño de la organización y “ser una buena empresa para trabajar debe conducir a un rendimiento empresarial óptimo”.

Por ende, un empleador debe originar empleados comprometidos que logren la satisfacción del cliente y aseguren los resultados favorables para el negocio. Un jefe que se compromete forja trabajadores con la misma actitud; los empleados necesitan sentir que su jefe inmediato está realmente interesado en ellos y se preocupa por su bienestar.

Para asegurar que cada empleado esté emocionalmente comprometido con el cliente y que dicho compromiso deriva en la satisfacción del cliente, es importante asegurar que la estrategia de Recursos Humanos esté alineada con la estrategia general de la organización. Las prioridades del negocio deben conducir la cultura y estructura organizacionales y por otro lado, las prácticas de

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Recursos Humanos deben surgir a partir de aquellas. Los empleadores, además, deberían abordar el tema de la preocupación que manifiesta un gran número de personas por la perspectiva de desempleo, y tomar medidas para renovar la confianza. Cuando los empleados alcanzan el ma-

pasa por que las empresas simplifiquen su mensaje. Lo que se debe transmitir “no son 40 razones para trabajar en un sitio sino historias personales que enseñan cómo están vinculados los empleados”. Estas historias deben servir de punto de conexión, ante todo, con los estudiantes univer-

Compromiso, liderazgo y confianza deben estar presentes en el ADN del empleador. yor grado de compromiso, son idóneos y muestran pasión por su trabajo, se convierten en embajadores de la empresa, hablan elogiosamente de ella y hacen lo indecible por cumplir sus obligaciones con creces ayudando a clientes y compañeros de trabajo.

Según Rafael Garavito, representante de Universum en España, ser un empleador atractivo

sitarios, quienes luego serán los profesionales.

El experto recomienda a las empresas que quieren atraer talento un cambio de estructura. Recomienda que las acciones de employer branding salten desde el área de recursos humanos a un nivel donde también esté la dirección de comunicación o la dirección general.

MERCADO LABORAL ECUATORIANO

ESPECIAL

El Ministro de Relaciones Laborales expone los ejes sobre los cuales se desenvuelven tanto empleadores como empleados en Ecuador.

Q

ue sea analítico y crítico; que sepa comunicar una idea, que sea una persona proactiva y con nociones básicas del puesto que va a ocupar. Estas son algunas características esenciales que un trabajador debería tener para poder competir en cualquier disciplina. Y, es el perfil ideal al cual aspira un empleador.

Ecuador, al igual que muchos países está azotado de población, sobre todo, la de los jóvenes, que no tienen un trabajo estable. ¿Qué es lo que está fallando? ¿Qué impide encontrar un trabajo? ¿Por qué no hay estabilidad? Según muchos expertos, la falla está en un desequilibrio en el mercado laboral, la falta de normativas para los sectores y la falta de experiencia.

En Ecuador, la clave para mejorar esta situación empieza en un cambio de cultura tanto del empleador como del empleado, así como la transformación de escenario con todo lo relacionado al cumplimiento de las leyes, la creación de normativas legales para cada sector de la economía y la adecuación entre la formación profesional y las necesidades del país y de las empresas.

El Ministro de Relaciones Laborales, doctor Francisco Vacas, explica que el contexto del merca-

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El mercado laboral ecuatoriano ofrece a los jóvenes tranquilidad y cumplimiento de sus derechos. do laboral ecuatoriano es bueno.

“Hay más tranquilidad, lo cual se refleja en la baja conflictividad, huelgas y paros laborales”, explica el Titular de esta Cartera de Estado, en la que se empezó, hace cinco años, la transformación.

El primer paso es cambiar la cultura en el empleador, para que respete y cumpla la ley. Según los estudios del Ministerio existía muchos incumplimientos por desconocimiento; por ello

se procedió a analizar el Código de Trabajo y se detectó que no estaba claro, o que para muchos sectores específicos no existía normativas de contratación y regulación, por lo que existía informalidad. En eso se centraron los cambios en el Código Laboral.

Otro paso importante fue la incorporación del ‘salario digno’ que ya está totalmente implementado en todo el Ecuador.

A decir del Ministro Vacas, este

ESPECIAL

es uno de los salarios más competitivos en comparación con otros países de la misma región.

“Claro que en otros lugares hay un salario de USD 500; no obstante el costo y estilo de vida es más elevedo que el de Ecuador”.

Con el salario de USD 318 se cubren los componentes de la canasta básica familiar. Y ahora este valor es el mínimo que recibe un recién graduado. Si a esto se le suma los beneficios de ley, décimos, subsidios de alimentación, transporte, uniformes, el panorama es muy alentador. Otra de las

temente, para evitar una responsabilidad solidaria, como el pago de utilidades. En esas líneas se normó la tercerización, pero evidentemente hay empresas y negocios que tienen que contratar servicios (limpieza, mensajería, servicio de comedor y otros servicios especializados en el área de salud y petróleo), pero de una manera adecuada. Eso brinda seguridad y estabilidad al nuevo trabajador que se incorpora a la nueva fuerza laboral.

Estos cambios ya se están viviendo y se los formalizará con la vi-

gencia del nuevo Código Laboral que está a punto de ingresar a la Asamblea Nacional para su aprobación. En la actualidad está en socialización alrededor del país para incluir las propuestas y cambios de todos los sectores.

Las condiciones son favorables, La clave para no quedarse fuera, según el Ministro Vacas, pasa por la “versatilidad” del nuevo profesional. “El mercado ofrece condiciones, ahora depende de los estudiantes su empeño al adquirir y mejorar sus competencias profesionales”, apunta.

Los cambios al Código Laboral se los trabajado desde hace cinco años. La participación de todos los sectores ha sido activa y constante. ventajas es que solo en Ecuador se paga a los trabajadores el valor del 15% de las utilidades que genera una compañía.

El uso adecuado de la figura de tercerización es otro punto importante y que contribuye a la estabilidad laboral. Anteriormente, la tercerización se convirtió en un mecanismo para la explotación a los trabajadores, reflexiona Vacas.

Así, en lugar de contratar mano de obra directamente para actividades propias de una empresa y que requerían de personal permanente, se contrataba a través de empresas terceras, solo para evitar pagos de nóminas, registro al Seguro Social, etc., aparen-

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PROFESIONALIZACIÓN Y ESTADO

El Ministerio de Relaciones Laborales impulsa cambios desde hace cinco años. Sus claves: reformas, socialización e innovación.

ESPECIAL

por: Equipo Investigación Ekos

Francisco Vacas Ministro de Relaciones Laborales

D mercado laboral ha expe-

esde hace cinco años el

rimentado cambios profundos. El principal empoderado es el Ministerio de Relaciones Laborales, que busca convertirse en un mediador, más que en sancionador.

tos, no se pagaba horas extras. No estaban claros los contratos internos, ni existían normativas internas en las empresas de seguridad industrial, así como la aprobación de la jornada de trabajo.

nivel profesional. Gente con otra visión y convicción de servicio; que tenga las destrezas para ejecutar una tarea, que sea versátil y que tenga las competencias necesarias para el puesto.

¿En qué sectores hay más oportunidades de empleo?

¿Qué ofrece el Estado a esa nueva generación de empleados?

Existe un levantamiento importante de información a través de la Red Socio Empleo y la Bolsa Públi-

A través de la reformas y cambios, en primer lugar el Estado garantiza que sus derechos laborales serán

Los sectores de la construcción y agrícola son los que registran más informalidad laboral.

La respuesta de los empleadores es satisfactoria y aunque todavía hay temas que resolverse, el mercado laboral ecuatoriano se caracteriza por la tranquilidad y estabilidad. El Ministro, Francisco Vacas, devela otros detalles sobre esta configuración laboral.

ca de Empleo Gratuito y se detectó que hay una mala distribución y mala concetración de los recursos por lugar y por época de trabajo.

Faltan profesionales en los sectores agrícola y camaronero. No hay médicos especialistas, trabajadores sociales, parvularias, abogados especializados en derecho laboral.

Es fundamental orientar la formaciónprofesional analizando las necesidades reales del país.

¿En que tema había mayor falencia por parte del empleador?

¿Qué busca el empleador en la nueva generación laboral?

Habían incumplimientos generalizados: afiliación, falta de contra-

Busca profesionales buenos en todos los sentidos, que tengan buen

cumplidos, para que en recompensa de su esfuerzo, estudios y profesionalización no se sientan frustrados, explotados y que puedan desarrollar su carrera. ¿Qué se ofrece en el tema de educación?

Se impulsa la transformación de la educación dentro del país porque no todos podrán ir a estudiar afuera. Las becas al exterior se da a las personas excepcionales. La educación es la base para la transformación; si no se cambia eso no se transformará nada, porque la gente va a llegar con títulos pero sin profundidad de conocimientos y el costo para la empresa y el país.

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REFORMAS Y SITUACIÓN MUNDIAL

ESPECIAL

El Código de Trabajo data del año 1938, está por aprobarse un nuevo cuerpo legal. Además, la situación mundial de los jóvenes y el empleo.

D

espués de 75 años de vigencia, el actual Código de Trabajo será reemplazado. Si bien la normativa ha recibido varias modificaciones en años y régimenes anteriores, esta vez la nueva propuesta plantea cambios en 25 puntos.

Entre los relevantes están: la mensualización de los décimos; organización de rama por actividad; juicios de trabajo más ágiles; reglas para los contratos de trabajo temporal; multas laborales más altas; mayores permisos e indemnizaciones para la mujer embarazada; renuncias; minería a gran escala; definición de trabajo; trabajo artesnal; jubilación patronal; trabajo remoto, etc.

Después de la socialización y recibir los apoyos, comentarios y sugerencias de varios sectores del país, está por ingresar a la Asamblea para aprobación.

Los jóvenes y su situación en el mundo De acuerdo con el informe “Tendencias Mundiales de Empleo 2013” de 2013, de la Orgnaización Internacional de Trabajo (OIT), los jóvenes siguen estando afectados por la crisis. En la actualidad 73,8 millones de jóvenes están desempleados a nivel mundial y es probable que la desaceleración de la actividad económica empuje a otro medio millón

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Los jóvenes de países europeos son los más perjudicados con la crisis mundial económica. al desempleo para 2014. Según el documento, se estima que la tasa de desempleo juvenil se incremente del 12,6 (2012), al 12,9 para el año 2017. La crisis ha menorado drásticamente las perspectivas del mercado laboral para los jóvenes, ya que muchos experimentan el desempleo de larga duración desde su ingreso en el mercado laboral. En la actualidad, alrededor del 35% de todos los jóvenes desempleados ha estado sin empleo durante seis meses o más, en las economías avan-

zadas, frente a 28,5%, en 2007.

Entre los países europeos, donde este problemas es especialmente grave, cerca del 12,7% de todos los jóvenes no trabaja ni estudia.

Estos lapsos de desempleo en el comienzo de la trayectoria profesional perjudican las perspectivas a largo plazo, ya que las comptencias profesionales y sociales se degradan y no se acumula experiencia laboral.

MI PLAN DE CARRERA

Un Plan de Carrera asegura al nuevo profesional un crecimiento sostenido, y a la empresa le asegura la retención de colaboradores potenciales. por: Jaime Moreno, Sicólogo Organizacional de la Facultad de Sicología, PUCE

N el actual mercado laboral

o es ningún misterio que

ecuatoriano es altamente competitivo y dinámico. En los últimos años algunas de las características que han destacado son la incorporación masiva de la mujer en todas las áreas de trabajo, el aparecimiento de nuevas profesiones, las áreas de servicio como actividad económica dominante, el uso proactivo de la tecnología en diversas tareas que determinan una reducción de costos y una mayor rapidez en la entrega de servicios, así como la dinamización del mercado laboral por la ampliación inédita de las empresas del sector público, lo que ha generado una migración e intercambio de trabajadores del sector público y privado.

Desde luego, hay características que tienen impactos negativos tanto para las empresas, los trabajadores y la sociedad en general. Por ejemplo, la eliminación de la tercerización y la incorporación de nuevas leyes laborales han determinado una disminución de la flexibilidad laboral,

Tener metas fijas de hacia donde se quiere llegar contribuye a ejecutar un Plan de Carrera. que se refleja principalmente en la dificultad de la contratación.

Sin embargo, la normativa laboral no es el único factor que afecta la dinámica del mercado de trabajo. Hay prácticas de las empresas que son poco efectivas en materia de contratación.

Si bien la ley prohíbe la discriminación por edad, se sabe por ejemplo que especialmente en el sector privado, no se contrata a

profesionales capaces por el simple hecho de superar cierta edad, como si la gente perdiera su capacidad y competencias.

Para los jóvenes la situación también es compleja, especialmente por la baja demanda laboral que se experimenta en muchos sectores y la falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento que caracteriza a ciertas empresas.

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ESPECIAL

¿Qué puede hacer un joven profesional, recién graduado para incorporarse de manera efectiva y llevar una carrera exitosa? La respuesta: Plan de Carrera (PLC).

Es un proceso de la gestión de capital humano que tiene por finalidad retener a los mejores talentos mediante el desarrollo de

Guía 1: buscar y cultivar lo que a uno le apasiona Parece de sentido común pero hay toda una teoría que sostiene que el ingrediente esencial para una carrera exitosa es trabajar en lo que uno realmente disfruta.

Esta teoría fue propuesta por el psicólogo húngaro – estadounidense Mihaly Csikszentmihalyi y se llama la teoría del flujo. El “flujo” es un estado donde el individuo tiene un alto desempeño acompañado de una alta satisfacción en lo que hace. Para lograr el flujo es necesario la intersección de dos variables: capacidad del individuo y el nivel de reto de la tarea.

Guía 2: las decisiones que se toman a los 20 años afectan los dos tercios de los futuros ingresos y oportunidades laborales Según Meg Jay (psicóloga y consejera de carrera) “lo mejor y lo peor de estar en los veinte y tan-

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sus competencias y la asignación de niveles progresivos de responsabilidad y jerarquía a través de la promoción en varios cargos. Esto permite a la organización asegurar la retención de altos potenciales y asegurar una sucesión efectiva en aquellos cargos considerados críticos y los proyectos estratégicos.

Elaborar un PLC es sencillo en lo formal. El desafío está en efectuarlo dentro de un marco de guías que aseguren su relevancia y flexibilidad. Así, antes de mencionar cuáles son los elementos de un plan personal de carrera, se revisará primero las guías que se deben considerar para planificar la carrera profesional.

Si la capacidad de la persona supera el nivel de desafío, la persona experimenta tedio y aburrimiento. Si el desafío supera la capacidad del individuo, esta experimenta tensión y frustración crónica con su trabajo. Sin embargo, ambas variables son dinámicas. Es decir, la gente no tiene un nivel fijo de capacidad, sino que a medida que la persona acumula más experiencia, su capacidad aumenta. Esto significa que el flujo no es estático.

retos que la persona enfrenta para regresar a la zona del flujo. En la práctica significa que el profesional debe plantear un PLC que lo conduzca a nuevos retos que estén a la altura de su capacidad.

Una persona puede experimentar flujo con su trabajo pero si su capacidad mejora por la experiencia acumulada y si el nivel de reto se mantiene constante, se pierde el flujo y el individuo experimenta un aburrimiento progresivo con su trabajo. La solución consiste en elevar el nivel de

tos años es que cada decisión que se toma afecta significativamente el resto de tu vida. Una vez que se está en los 30 y 40 se hace más difícil re-inventarse”.

La misma autora estima que cerca de un 70% del futuro éxito laboral depende de los primeros 10 años de vida laboral.

Si bien la idea del flujo es intuitiva, son pocos los jóvenes profesionales que han encontrado el trabajo de sus sueños. Es un error craso buscar trabajo solo por necesidad económica (porque ¿de qué otra manera vivo?). No hay una edad “correcta” en la que se deba encontrar el trabajo que a uno le apasiona, pero en general, tomando en cuenta las consecuencias que tiene el desarrollo de carrera y las oportunidades que se asocian con la edad, lo ideal sería que esta pasión se dilucide alrededor de los 30 años.

En estos primeros años se debe encontrar: el tipo de trabajo que apasiona; completar la formación o al menos; avanzar significativamente con la formación académica que favorecerá las metas de carrera; y, dar los primeros pasos en el sendero profesional en el que se desea construir la reputación profesional.

Guía 3: completar la formación profesional y académica Hasta hace unos 25 años tener un título profesional (de tercer nivel) era suficiente para tener una carrera profesional prometedora.

Guía 4: escoger las compañías para las que se quiere y no se quiere trabajar Se puede encontrar fácilmente las mejores empresas para trabajar en Ecuador. Algo que las caracteriza es que ofrecen oportunidades de crecimiento y desarrollo, sin mencionar la adopción de mejores prácti-

Desde hace unos 12 años se empezó a evidenciar que quienes tenían títulos académicos de cuarto nivel empezaban a tener la ventaja. Hoy nadie discute que un título académico de cuarto nivel obtenido en una universidad reconocida por las instancias gu-

bernamentales del caso, es una necesidad imperiosa para una carrera profesional exitosa. No obstante, la cuestión de fondo para el profesional no es solo completar los estudios, sino realizarlos en una especialidad que contribuya con los planes de carrera.

cas de trabajo y el excelente clima laboral. Si el profesional tiene ofertas de trabajo, es buena práctica indagar sobre la compañía. Hay casos de jóvenes que estando en empresas prestigiosas decidieron aceptar la oferta de organizaciones menos conocidas pero que los engancharon con señuelos atractivos como el nombre del cargo, los beneficios, la capacitación, etc.

En la mayoría de casos no pasa mucho tiempo y se da cuenta que cambiarse de trabajo fue un error. El profesional debe saber que cuando participa en un proceso de selección no se trata solo que la empresa está seleccionando personal, sino de que él / ella también está seleccionando a la compañía y el candidato debe obtener información para decidir si le conviene o no.

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Guía 5: vivir las etapas de la carrera

ESPECIAL

Hay varias teorías sobre el desarrollo de carrera. Una de las más conocidas es la de Donald Super quien afirma que hay cinco etaEtapas

pas en el desenvolvimiento de la carrera profesional. Lo interesante de esta teoría es que las etapas reflejarían a sus vez, los distintos momentos evolutivos del auto-concepto individual. Vale la pena considerar los principales

asertos de esta teoría ya que ayudan a formular metas realistas de carrera y a determinar si la etapa que se está viviendo, coincide con las propuestas por Super. La siguiente tabla resume las etapas y sus definiciones:

Definición

Crecimiento (5 – 14 años)

El adolescente adquiere conciencia de que en el futuro deberá trabajar escogiendo algún oficio.

Exploración (15 – 25 años)

Se experimenta de forma activa y directa con diversas tareas y contextos. El individuo trata de identificar el sendero profesional en el que incursionará.

Establecimiento (25 – 44)

Escogencia de un sendero, desarrollo de competencias, búsqueda de oportunidades de largo plazo, construcción de la reputación y la identidad profesional. Aseguramiento de necesidades básicas, de seguridad y sociales gracias al trabajo.

Consolidación (45 – 64)

Búsqueda de status y de estabilidad de largo plazo. Evitar riesgos de carrera y delimitación clara de la especialidad profesional.

Re-invención (65 + )

A esta etapa se le llamaba “declive” pero en la actualidad se prefiere el término “re-invención”, pues si bien la persona deja de trabajar, ahora debe plantear metas diferentes usualmente de carácter personal.

Guía 6: construir una red clave de contactos laborales En el trabajo se conocen personas muy variadas. Muchas de ellas son cruciales para lograr los objetivos del trabajo.

Sin embargo, desde el punto de

Guía 7: ¿quieres ser promovido?

Si se desea hacer una carrera vertical es necesario primero trabajar en una compañía que ofrezca dicha posibilidad y donde el cargo que ocupa no sea un “callejón sin salida”. Si bien las opciones de crecimiento dependen de las características específicas del individuo y de cada una organización, hay tres prácticas que favorecen las opciones de crecimiento: • Definir las contribuciones que se efectuarán: no se refiere a cumplir

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vista de plan de carrera, no se trata solamente de relacionarse para llevar a cabo el trabajo, sino de cultivar las relaciones con una perspectiva de largo plazo.

Como dice el dicho popular, el “mundo da vueltas” y uno nunca sabe si aquella persona que hoy es mi subordinado, tal vez

con las tareas y lograr los objetivos de trabajo. Las contribuciones son aquellos resultados de trabajo que van más allá de lo esperado o requerido por el cargo.

• Solicitar la entrega de problemas: hay tres opciones ante los problemas de trabajo: evadirlos, pasarlos a otra persona o área, o resolverlos porque no hay más opción. Hay una cuarta opción, que consiste en tomar medidas claras para prevenirlos y decir: “por favor cualquier problema de trabajo que tengamos, pásemelo

el día de mañana sea la que me de trabajo. Las relaciones también son importantes si se tiene espíritu emprendedor y la búsqueda de socios y asociados adecuados se convierte en una necesidad. De esta manera efectiva y asertada las relaciones de trabajo sostienen los planes de carrera de maneras insospechadas.

para resolverlo”.

• Cultivar una reputación positiva: la reputación es el concepto que los demás tienen de uno, mientras que la identidad es el auto-concepto. Se piensa que lo importante es la identidad personal, pues “lo que los demás piensen de mí, me trae sin cuidado”.

Esta forma de pensar en el ámbito laboral es engañosa. Las personas competentes cambiarán la tendencia natural de su pensamiento, centrando su interés en su reputación, antes que en su identidad.

Guía 8: planificar la carrera La mejor manera de planificar la carrera es mediante la formulación de planes anuales y quinquenales de metas de carrera. En los primeros se detallan lo que se desea lograr en el año inmediato, mientras que los quinquenales son proyecciones de largo plazo que esbozan los hitos a lograr en la carrera. Como todo plan, este debe ser actualizado y debe ser evaluado cuando cumpla su ciclo. En cualquiera de los casos, el formato debe ser práctico y sencillo. A continuación una sugerencia de cómo debe lucir un plan personal de carrera quinquenal: Rango de edad

Metas – plazos

Estrategias

27 – 29 años

Seguir en cargo actual, reforzar competencias técnicas.

Involucrarse activamente en los proyectos del área.

30 – 32 años

Ser jefe del área

Realizar contribuciones anuales que vayan más allá de lo requerido por el trabajo.

El plan de carrera es posiblemente una de las mejores acciones para lograr la realización profesional de manera proactiva y sistemática. De todas formas, el plan debe estar contextuado y jerarquizado dentro de las prioridades de vida del individuo. Un plan de carrera fracasa no solamente cuando no logra sus metas, sino principalmente cuando genera desequilibrios entre las diversas esferas de la vida personal. Un buen plan debe evitar cosas como: • La absorción excesiva en el trabajo • El sacrificio de las relaciones personales.

• El descuido de la familia.

• El abandono de la actividad física.

• La mala alimentación.

• El destierro de pasatiempos y aficiones.

Como reza el dicho popular: se debe trabajar para vivir y no vivir para trabajar. Un buen plan de carrera ayuda a concretar esta desafiante meta.

CASOS DE BUENA GESTIÓN

Para el desempeño de un colaborador es clave las herramientas que la organización le brinde. Esto mejora el rendimiento y productividad ESPECIAL

por: Alicia de Trejo, Directora de Talento Humano, Corporación Maresa

E conductas

la ruta del aprendizaje las o comportamientos deben ser la plataforma sobre la cual se asiente la construcción de la carrera. Este elemento es el pilar y demandará un real esfuerzo. El profesional deberá analizar cómo están sus actitudes de integridad y coherencia, su habilidad para relacionarse con personas, su capacidad para trabajar en grupo o en equipo, su orientación al logro, su autoconfianza y generar un sostenido aprendizaje.

En relación al conocimiento hay que recordar que las personas piensan en base a lo que conocen. A medida que el conocimiento se incremente, la calidad de pensamiento y de acción, será mejor.

En consecuencia en el “Desarrollo de Carrera” es indispensable considerar un esfuerzo constante y el aprendizaje sostenido para el desarrollo de la inteligencia emocional e intelectual. Entre los elementos más conocidos para el desarrollo del conocimiento están:

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En el Desarrollo de Carrera es indispensable el aprendizaje sostenido y constante.

• La continuidad de la formación académica alcanzando el tercer nivel que hoy es común

• Lectura de casos y desarrollo analítico de los mismos.

• Una segunda carrera universitaria, afín con la actual.

• Asistencia a reuniones gerenciales donde la intervención con niveles superiores resulte aprendizaje.

• Tener un mentor al cual se lo reconozca como una guía de gran nivel en su profesion.

• Participación en conversatorios donde intervengan ejecutivos más experimentados y tratan temas de interés.

• Lectura de libros y artículos.

• Asistencia a foros y paneles.

• Cursos de actualización.

• Investigación sobre tendencias empresariales de actualidad.

• Pasantías para observación de mejores prácticas.

Con igual esmero el profesional deberá prepararse en uno de los campos más complejos de la administración que involucra el liderar, dirigir, y desarrollar colaboradores. No será conveniente que primero le llegue la asignación de gerenciar personas antes de haberse preparado.

La empresa aportando al desarrollo de carrera Las empresas deben tener estructurados sistemas técnicos que midan el perfil de los colaboradores frente a los conocimientos, destrezas, habilidades y conductas requeridas por el cargo. Las brechas deben considerarse objetivos de desarrollo.

La inversión que la empresa dedique al desarrollo del personal que usualmente es el presupuesto destinado a capacitación, debe ser bien utilizado y enfoca-

dad o asignaciones para aprovechar de mejor manera el talento.

También el desarrollo se puede hacer comparando el estado del perfil del colaborador frente al requerido por los cargos que están en su ruta de carrera.

La empresa tiene que destinar tiempo e inversión a capacitar aspectos técnicos y con mayor relevancia y dedicación debe aportar en la educación de comportamientos. La cultura corporativa trabajada en una forma estructurada y organizada para impulsar la mejora continua, el logro, el alto enfoque al cliente es otra

Los planes de capacitación que ofrezca la empresa deben planificarse anticipadamente y enfocados a fortalecer los perfiles de los colaboradores.

Errar con sus supervisados tiene un costo muy alto. Debe estar preparado anticipadamente y cuando sea nombrado supervisor, hacer de su equipo gente exitosa, contenta y comprometida.

Así mismo, el aprendizaje técnico debe estar acompañado por el de gestión. El profesional debe acompañar su desarrollo con un excelente desempeño en el logro de resultados. Esto le hará más visible en la empresa y su campo de acción y responsabilidad se irá ampliando. Por último, el colaborador debe solicitar retroalimentación para conocer cómo está el avance de su desarrollo, es una herramienta poderosa para la mejora.

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do fundamentalmente a aquellos temas representados en las brechas de medición del perfil.

Es un error el desarrollar planes de capacitación a partir de los resultados de la evaluación del desempeño. Una preocupación fidedigna por el colaborador significa trabajar anticipadamente porque su perfil se ajuste en gran medida al requerido por el cargo. Así el desempeño será una consecuencia de sus conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos.

Cuando el perfil del colaborador este sin brechas frente al cargo y su desempeño sea muy bueno, se deberá buscar otra responsabili-

fuente amplia de desarrollo.

El empoderamiento de la empresa hacia el Colaborador, la apertura para sugerir cambios y ejecutar acciones que ellos consideren saludables para la compañía es otra forma de generar reto para que alcance las metas por su cuenta y desarrolle sus habilidades.

Es una gran responsabilidad de la empresa formar a los supervisores y gerentes para que sean buenos líderes y dediquen tiempo para conocer profundamente a su equipo, aseguren su conocimiento, den retroalimentación continua como fuente de aprendizaje, ofrezcan explicaciones

que enfoquen el origen de los temas, provean herramientas que permitan el cumplimiento de los objetivos y den espacio a la innovación. El área de Talento Humano debe aportar a estos indicadores estratégicos ofertando capacitación y educación, para lograr los objetivos y mejorar la productividad.

Heramientas que apartan al desarrollo del colaborador • Impulsar el autoconocimiento, así como el conocimiento profundo del colaborador por parte de la institución y del supervisor.

• La medición técnica del perfil del colaborador frente al cargo y el cierre de brechas.

• El uso de herramientas y métodos técnicos predictores.

• La asignación de responsabilidades en base a las fortalezas.

• La retroalimentación como un proceso sistemático.

• La formación de back-ups para continuidad del negocio.

• Los planes de capacitación y educación dirigidos a cerrar las brechas del Colaborador.

• La asignación de proyectos.

• El reemplazo temporal de cargos de mayor responsabilidad.

• Cursos y talleres técnicos, de actualización y los conductuales • Charlas de expertos y/o personalidades en la rama • El coaching y el mentoring • El desarrollo horizontal

DOS CARRERAS QUE CRECIERON EN 20 AÑOS

Ser una corporación con competencias de clase mundial requiere de un esfuerzo y trabajo sostenido desde el área de Recursos Humanos.

ESPECIAL

por: Equipo Investigación Ekos

Ly

a fidelidad, compromiso estabilidad son valores que permiten a las organizaciones tener una cultura empresarial positiva, que se evidencia en un modelo de gestión de talento humano con resultados palpables e influyentes. Una gran tarea, que sólo se puede alcanzar con una sostenida cultura corporativa.

Grupo Difare suma 29 años de trabajo serio y se ha ganado un merecido sitial en el mercado farmacéutico nacional; logro alcanzado gracias al compromiso y desarrollo de sus colaboradores: un equipo sólido y comprometido.

Cada uno ha sido una pieza clave en la evolución de la empresa.

En Difare existen casos especiales de funcionarios que han crecido a la par de la compañía. Personas que comparten los mismos retos, hacen propios los valores y visión de negocio. A continuación presentamos dos historias en las que Difare influenció y cambió la vida de sus colaboradores, contagiándolos de su filosofía y éxito.

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KLEBER ORTEGA Jefe de Bodega y Despachos

dería, Controlador Administrativo en el área de transporte, Jefe de Almacenes e inventarios y, ahora, Jefe de Bodegas y Despachos.

“Mi primer trabajo en Difare fue el repartir las medicinas de una farmacia a otra en mi pequeña moto; la distribuidora se había creado dos años atrás por idea de la familia Cueva. Fueron años duros recorriendo esta gran ciudad, entregando paquetes de forma rápida y eficiente para ganar la fidelidad de nuestros clientes.

Estos logros no fueron conseguidos de la noche a la mañana. Fuí capacitado constantemente, tuve oportunidad de conocer tecnologías de otros países, en definitiva, me dieron oportunidades para lograr mi desarrollo personal y profesional. A los dueños y al grupo directivo se les tiene aprecio y confianza, por su disciplina, gran responsabilidad, generosidad, visión y conocimiento del negocio.

Nosotros vemos a Grupo DIFARE como una familia con valores, que tiene planes de crecimiento y responsabilidad”.

Tenía la expectativa de ocupar posiciones de administración, han pasado 27 años y he sido Chofer de camiones de entrega, Controlador en la Recepción de la Merca-

JAIME FLORES Jefe Nacional de Crédito y Cobranza

“DIFARE se caracteriza por que asume retos y cambios, siempre busca avanzar de forma positiva.

Tengo 21 años en la empresa; y entre mis mayores logros está ser parte de DIFARE: conocer toda su trayectoria, profesionalizar mi carrera y haber conocido aquí a mi esposa. Soy químico farmacéutico y puedo decir que la empresa cambió mi vida. Ingresé como vendedor, las zonas que me tocaron fueron la del centro y sur de Guayaquil. A los 6 meses fui Supervisor de Consumo, luego manejé dis-

tribución de productos, pasé a la supervisión de ventas y, al cumplir 10 años, subí como Jefe de Crédito; un año después me ascendieron y ahora soy Jefe Nacional de Crédito y Cobranza del grupo.

Lo que me gusta de la empresa son las oportunidades de crecimiento, los cambios que realiza para mejoras. Se diferencia del resto de organizaciones por las oportunidades que brinda a sus colaboradores en todos los campos, por la innovación que ha generado en el tiempo y por la parte humana, somos una gran familia”.

¿EL TRABAJO PERFECTO?

El trabajo perfecto es absolutamente relativo a las expectativas de las personas; las empresas deben brindar un ambiente de desarrollo y avance.

ESPECIAL

por: Tania Moscoso, Gerente Deloitte

tventas

Encontrar el lugar ideal para trabajar es una necesidad natural del ser humano.

L mano es evidente en todas a lucha por el capital hu-

partes del mundo.

Aunque la naturaleza y la importancia de las tendencias varían de un país a otro hay puntos de coincidencia eminentes que se destacan, por ejemplo: las personas buscamos satisfacer por

[pág. 46]

principio, nuestro sentido de realización personal primero y profesional también, en consecuencia queremos encontrar lugares de trabajo que nos permitan cubrir esta necesidad natural del ser humano. Todas las organizaciones son, en esencia grupos de personas que enfocan sus esfuerzos al cumplimiento de los objetivos y metas de negocio, y este

sentido nos enfrentamos (independientemente de las culturas, lenguaje, tradiciones, demografía, etc.) al desafío de administrar y solventar las dificultades propias de la interacción personal.

Partiendo de esta primicia, en respuesta a la pregunta sobre si ¿existe o no el trabajo perfecto?.

Esto se logra en gran medida si existen mecanismos claros de comunicación directa, donde se informe a la gente sobre aspectos importantes que impactan en la dinámica del negocio y la dinámica de la empresa.

ESPECIAL

• Liderazgo: que los colaboradores identifiquen líderes con carácter. Si bien los líderes deben tener algunas competencias blandas o de comportamiento, el factor carácter-honestidad, es quizá la competencia más importante para un verdadero líder.

La respuesta es No. No hay una única solución ni una receta predeterminada.

El trabajo perfecto es absolutamente relativo a las expectativas de las personas; es decir, encontrar el lugar ideal para trabajar está sujeto a satisfacer en gran medida estos espacios de realización personal y profesional y a encontrar en el desarrollo de la carrera profesional oportunidades para experimentar nuevas formas de hacer las cosas que permitan lograr cumplir estas exigencias.

Sin embargo, una firma que no cumpla con los aspectos mínimos requeridos para garantizar la satisfacción del personal, está

alejada de ser considerada como un lugar atractivo para trabajar.

De acuerdo a los estudios de clima y cultura organizacional hay algunos factores que los colaboradores toman en consideración a la hora de evaluar las opciones laborales que ofrece el mercado y a la hora de tomar una decisión respecto a desvincularse de una compañía, estos factores son: • Comunicación: que los colaboradores conozcan los objetivos, las políticas generales y los valores éticos que rigen la actuación de la organización y lo que significa un reto aún más importante, que los compartan y se identifiquen con estos.

A lo largo de la historia de los grandes líderes mundiales que han generado cambios espectaculares en las organizaciones por las que han pasado éste es el gran punto de coincidencia que hace la diferencia, respecto a quienes logran solo buenos resultados.

La influencia de los líderes en las organizaciones es un aspecto absolutamente preponderante y determina en gran medida el nivel de satisfacción de un empleado.

• Naturaleza, responsabilidad y expectativas del trabajo: que los colaboradores, primero conozcan con claridad sus funciones y sus roles, que comprendan que nivel de contribución que realiza cada uno desde su ámbito de gestión contribuye en mayor o menor medida a la consecución de

Comunicación, liderazgo, responsabilidad, clima laboral y salario son algunos factores que determinan vincularse o no a una empresa.

[pág. 48]

ESPECIAL

las metas y objetivos generales.Es vital que sientan que su aporte es significativo en la medida que lo haga bien, independientemente de la posición que ocupen, más aún si se trata de cargos que tienen equipos de trabajo a cargo.

La influencia de estas personas en sus equipos tienen un efecto directamente proporcional de efectividad que ejerce el jefe; es decir, que si el jefe no es bueno, los resultados se verán impactados en la misma dirección.

• Ambiente de trabajo y camaradería: uno de los factores que tiene incidencia en la efectividad de los resultados de los empleados de una compañía es el clima laboral, las organizaciones hacen cada vez más esfuerzos para generar espacios de trabajo gratificantes y de camaradería.

Sin embargo, no todos lo logran.

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La oportunidad de desarrollo es otro factor crítico que un profesional busca en su trabajo.

Por lo general esta tarea, se le atribuye erradamente solo a los departamentos de Recursos Humanos; cuando la mayor influencia en el nivel de satisfacción de un colaborador tiene como base a los líderes, los jefes influyen de manera significativa sobre la forma de percibir el trabajo y el lugar de trabajo de las personas.

• Oportunidades de desarrollo: la búsqueda de sentido de realización es encontrar el equilibrio entre lo que hago y la forma en cómo me siento haciéndolo.

Las posibilidades de desarrollo y crecimiento que tenga una orga-

nización para ofrecer a sus colaboradores será una oportunidad para que la gente crezca internamente, cada día se hacen más esfuerzos que evidencian que las empresas se preocupan por generar estos espacios.

• Los aspectos salariales: si bien los temas salariales son importantes, por lo general los empleados toman en consideración el paquete salarial completo que le ofrece una organización (factores monetarios y no monetarios), los beneficios adicionales como (flexibilidad de tiempo, alimentación, salud y seguridad, etc.) son temas valorados también a la

hora de orientar una decisión de vinculación o desvinculación.

El aspecto salarial en contradicción a lo que la mayoría de personas piensa, si bien es un factor importante, no es el más importante a la hora de determinar la satisfacción del personal, (la explicación es que cada uno maneja un presupuesto en relación a los ingresos que recibe en la medida que estos se incrementan, en nivel de vida también y casi de inmediato este exceso se incorpora en su nueva dinámica, por tanto, este es un indicador de que el nivel de satisfacción que genera el salario es momentáneo y no de largo aliento).

En Ecuador cada vez más las empresas procu-

Más empresas se preocupan de implementar beneficios no monetarios. ran implementar beneficios no monetarios de bajo costo y alto impacto por ejemplo: horarios de verano, días pico y placa, día de recreación, tiempos flexibles, etc.

Por otro lado, responder a las demandas del lugar de trabajo, significa que las empresas deben ofrecer mucho más que una buena remuneración. Los altos índices de trabajadores descontentos, cuesta millones de dólares en pérdidas de productividad.

Cuando un empleado se va de la empresa, ésta pierde de dos a tres veces el salario anual del empleado en términos de capital intelectual, relaciones con los clientes, productividad y experiencia, además de los costos asociados a realizar un nuevo proceso. También, los altos índices de rotación implican una pérdida de memoria insti-

permitan atraer estos jóvenes talentos.

ESPECIAL

Cuando un joven profesional busca un lugar de trabajo para desarrollar su carrera es importante que identifique algunos aspectos de base partiendo desde sus intereses personales, esto porque existe una influencia desde los factores más esenciales como la educación donde cada uno (en la mayoría de los casos) escoge su carrera profesional en relación a cuánto esta satisfaga (desde una perspectiva inicial) sus preferencias.

No hay perfil malo, solo que a veces un colaborador no se ajusta a una necesidad puntual. tucional, y esto significa un factor muy difícil de medir para las empresas.

Los trabajos no son estáticos. Las empresas deben continuamente entrenar y desarrollar a sus empleados para mantener el paso con la velocidad y la complejidad de la innovación y la tecnología.

Esto implica, por ejemplo, que las empresas deben ir desarrollando y alineando sus estrategias de flexibilidad laboral con las estrategias base de su negocio, para no perder de vista las fuentes de talento adicionales que demanden de formas de administración diferentes a las tradicionales.

[pág. 52]

Un estudio que realizó Deloitte este año sobre las Tendencias de Capital Humano evidencia algunas estadísticas importantes a considerar, particularmente porque sustenta su análisis en investigación profunda realizada en 59 países a nivel global, con entrevistas a más de 1 300 profesionales Directivos no solo del Area de Recursos Humanos, revela un dato interesante: vivimos en la era de los emprendedores “los jóvenes talentos sueñan ante todo en ser los CEO de sus propios proyectos (cambio generacional).

Todo esto implica un esfuerzo importante de las organizaciones para desarrollar estrategias que

El escogimiento de la ruta inicial profesional es vital para de alguna manera garantizar el éxito de una persona en el desarrollo de determinadas funciones, por supuesto hay que añadir factores externos y estímulos que van orientado nuestro desarrollo, pero sin duda nada sale mejor que lo que nos gusta hacer desde nuestra naturaleza individual.

Por ello, se dice que no hay perfil malo, sino que éste simplemente no se ajusta a una determinada necesidad puntual, cada ser humano es el resultado de muchos factores en juego (la carga genética que marca el temperamento, los estímulos e influencias externas, que determinan el carácter, las condiciones y las dinámicas del país, del mercado, la educación, etc.) en conclusión la recomendación es que busquen hacer lo que mejor saben hacer.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN ECUADOR

En el país, la gestión de Talento Humano ha venido fortaleciendo el rol de asesor para el negocio en la toma de decisiones.

ESPECIAL

por: Asociación de Gestión Humana del Ecuador

L gico de la gestión humana, a evolución del rol estraté-

constituye hoy en día el mecanismo que posibilita la transformación cultural en las organizaciones. Cuando pensamos en cambio cultural y transformación del capital humano en las organizaciones debemos relacionarlo con el alineamiento de la gestión a la estrategia del negocio y la relación empleador-empleado.

Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo las primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se incluían la administración de personal, las relaciones industriales-sindicales, enfocadas a asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y bienestar laboral. Este aspecto requería de grandes recursos y atención prioritaria por la conflictividad existente antes de la década de 1990.

A partir de allí, surgen nuevos conceptos de liderazgo y management con criterios de inclusión, participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos potenciales y herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios relevantes en las áreas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque a la eta-

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Actualmente se promueven nuevas prácticas de formación y aprendizaje. pa de atracción, retención y desarrollo de talentos que entregue a los colaboradores herramientas para el desarrollo de sus capacidades y habilidades, enfocados al cumplimiento de objetivos de la organización, su misión y visión estratégica.

En esta nueva etapa se promueven prácticas de formación, aprendizaje y desarrollo, retribución y compromiso, que garan-

ticen atracción y retención de talentos de alto potencial.

Actualmente la gestión humana está enfocada en su sostenibilidad asegurando la transferencia de conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de gestión e innovación, como elementos diferenciadores que agreguen valor. Esta evolución de la administración de personal y relaciones industriales,

hacia la gestión estratégica de capital humano se determina por el nivel de alineamiento con los resultados del negocio y conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca atender en forma equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al negocio, siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de compensaciones, relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios especializados.

Según la encuesta salarial y tendencias en la gestión humana de Human Capital, el rol de la gestión humana del período 2011 se enfoca en estratégico 38%, experto administrativo 33%, área de apoyo 49%, área de líder 11% y agente de cambio 25%. El rol futuro de la gestión, según la misma encuesta, se enfoca en estratégico 81%, experto administrativo; 12%, área de apoyo 12%, área de líder 20% y agente de cambio 21%.

De acuerdo al último estudio “Creating people advantage” realizado por la Boston Consulting Group con el apoyo de la World Federation of People Management Associations, WFPMA, de la que forma para la Asociación de Gestión Humana de Ecuador ADGHE, a través de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana FIDAGH, las tendencias globales de RR HH para el período 2012-2014 se enfocan en el gerenciamiento de talentos, mejorar e impulsar el desarrollo de liderazgo y planificación estratégica de la fuerza laboral.

La transformación de la función de RR HH redefiniendo su rol de gestor de desarrollo del capital humano, busca atender las necesidades de las diferentes unidades de negocio y gerencias de línea, como aliados estratégicos y también a los consultores expertos.

La cultura de alto desempeño atrae, retiene y compromete a sus colaboradores, por ello la gestión de personas es esencial para el éxito de una empresa, es la creadora de valor a través de la gente que contribuye a elevar los niveles de satisfacción laboral y productividad.

La situación de la gestión humana en Ecuador

ESPECIAL

¿Cuáles son los factores que pueden frustrar a un colaborador de acuerdo a sus expectativas laborales? ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Qué debe hacer el colaborador?

De acuerdo con estudios, encuestas e investigaciones la Asociación de Gestión Humana del Ecuador develó que la principal frustración dentro de las empresas es: ‘Falta de alineación entre Jefe – colaborador -empresa’.

Mirando hacia adelante, son tan-

específico donde estén alineadas expectativas de su cargo con el entorno del empleado (jefe, compañeros, áreas de interacción).

Rol del colaborador: Debe tener mucha autogestión, comprender las metas que le asignan y pedir mucha información sobre sus áreas de interacción para fortalecer su compromiso y ejecución.

La nueva era de la gestión de talento humano Desde hace varios años en Ecuador la era de la Gestión de Talento Humano se ha venido fortaleciendo el rol de asesor para el

negocio en la toma de decisiones ( ascensos, promociones, contrataciones), enfocándose más en el desarrollo de talentos claves y planes de cobertura.

Uno de los cambios es la evolución del concepto de ‘potencial’ ¿como se lo identifica? y ¿cómo lo evalúa? El potencial en la organización, también un cambio de eje en cuanto a la responsabilidad de “desarrollo de carrera“, ya que su principal responsable no es RR HH sino el jefe contratante , es decir mayor empoderamiento como administrador de su recurso humano, con mayor enfoque en guía y dirección.

La falta de alineación entre jefe, colaborador y empresa es el principal inconveniente en la gestión del talento humano en Ecuador. to los colaboradores como empleadores, deben colaborar al mismo ritmo y tiempo en mejorar esta situación.

Rol de la empresa: Realizar un proceso de selección adecuado donde se explique con claridad su rol y lo que se espera de un ejecutivo o colaborador dentro de su área y en la organización, así como hablar del desarrollo de carrera y una propuesta de valor de empleador clara donde la empresa destaque su marca como empleador.

Además, es importante realizar proceso de on boarding general y

[pág. 56]

EL TRABAJO: ÓRGANO VITAL DE LA ECONOMÍA

Un análisis completo de las condiciones del mercado laboral y sus efectos sobre la realidad socio-económica ecuatoriana. de Investigación Ekos

ESPECIAL

Por: Equipo

L po, se encuentra compues-

a economía, como un cuer-

to por diferentes órganos que al mantener un correcto funcionamiento permite un crecimiento sostenible en el tiempo; uno de estos órganos que forma parte del sistema económico es el empleo.

Quizá el órgano más importante dentro de la economía por sus efectos dinamizadores y propiciadores de mejoras en las condiciones de vida, oportunidades de emprendimiento, aumento en el consumo de bienes y servicios, entre otros.

[pág. 58]

Un mercado laboral saludable dinamiza la realidad económica del país.

El mercado laboral, requiere de una normativa clara y de condiciones adecuadas para un buen funcionamiento, algo que en los últimos años se evidencia, en el caso ecuatoriano, sobre todo, por la gestión realizada en términos de las garantías necesarias para su desarrollo.

Mercado Laboral ecuatoriano Para comprender al mercado laboral, deben evaluarse algunos de sus componentes, como es el caso de la Población en Edad de Trabajar (PET), que para Ecuador se encuentra en 12,5 millones, lo

1

ESPECIAL

que representa el 84% del total de la población.

Por otro lado, dentro de esta categoría existen desagregaciones en su composición. Primero, se considera a las personas que se encuentran en condiciones de trabajar, conocidas como Población Económicamente Activa (PEA), misma que a junio del 2013 en Ecuador representó el 57% de la PET, valor que relativamente se mantiene constante dentro del periodo de análisis (2007-2013). Esto significa un total aproximado de 7,1 millones de personas para el año 2013; es decir, 5,7 miles de personas más que en el año 2007.

Dentro de la PEA consolidada, la participación por género identifica a las mujeres para el año 2007 con una participación de 40,36%; pero, para el año 2013 ésta aumentó a 40,57% (245 mil mujeres adicionales) sobre el total. De igual manera este aumento ha sido acompañado por su ocupación en la economía que para el año 2013 correspondió al 95,6% sobre el total de mujeres pertenecientes a la PEA. Después y de una manera desagregada dentro de la PEA, se toma en cuenta a la población ocupada que para el caso ecuatoriano asciende a 6,8 millones de habitantes en junio de 2013.

Dentro de la clasificación de las personas consideradas como empleadas, el 39,22% corresponde a la categoría de Ocupados plenos (personas que trabajan mínimo la jornada legal y sus ingresos son superiores al salario unificado); lo que deja un menor nivel de desempleo para Junio del 2013

Principales indicadores del mercado laboral ecuatoriano

170% Principales indicadores del mercado laboral ecuatoriano

60% 70% 50% 60% 40% 50% 30% 40% 20% 30% 10% 20% 0% 10%

59,39% 39,22% 39,22% 3,87%

dic-09 dic-07 jun-08 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13 Tasa ocupados plenos Tasa subempleo global Desempleo 3,87% dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13 Fuente: INEC / ENENDU junio 2013 Tasa ocupados plenos Tasa subempleo global Desempleo

0%

Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

2

Cifras de desempleo

14% 2 Cifras de desempleo 12% 11,17% 14% 10% 9,89% 8,40% 12% 11,17% 8% 10% 7,90% 9,89% 6% 8,40% 8% 7,90% 5,19% 4% 6% 2% 5,19% 4% 0% 2% dic-07 jun-08 0%

8,30% 11,64% 11,31% 7,40% 8,30% 6,18% 6,46% 7,40% 6,46% 6,18%

dic-09

dic-07 jun-08 dic-09 Ecuador Peru Ecuador

3

11,31% 11,64%

Peru

jun-10

10,91%

10,03%

9,24%

10,91% 7,00%

10,03% 6,70%

9,24% 5,6%

6,18% 7,00%

4,06% 6,70%

3,87% 5,6%

6,18%

4,06%

3,87%

jun-11

jun-12

jun-13

Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Perú)

jun-10 Colombia

jun-11

jun-12

jun-13

Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Perú)

Colombia

Cifras de subempleo global

70%

3

Cifras de subempleo global

60% 70% 50% 60% 40% 50% 30% 40% 20% 30% 10% 20% 0% 10% 0%

59,39% 43,52% 59,39% 43,52% 35,9% 35,9%

dic-07

jun-08

dic-09

dic-07 Ecuador

jun-08

dic-09 Peru

Ecuador

Peru

jun-10

jun-11

jun-12

jun-13

Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Perú)

jun-10 Colombia

jun-11

jun-12

jun-13

Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Perú)

Colombia

se encuentran de4 3,87% evidenciando di- de pleo Crecimiento real de losuna ingresos las PYMES por sector relacionados (2012) a las acciones del sector públinámica con tendencia a la baja.

4 2500 Crecimiento real de los ingresos de las PYMES por sector (2012) co ecuatoriano. Como se puede apreciar en laNinguno siguiente infogra2500 2000 En gran medida los resultados en fía, el incremento tiene la poCentroque de alfabetización Primaria cuanto a la reducción del desemblación ocupada en el gobierno 2000 Ninguno 1500 Educación Básica 1500 1000

[pág. 60]

59,39%

1000 500

Educación Básica Centro de alfabetización Secundaria Primaria Educación Media Educación Básica Superior no universitaria Secundaria Superior Universitaria Educación Media Post-grado Superior no universitaria Superior Universitaria Post-grado

500 0

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

0

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013Fuente: Servicio de Rentas Internas

Fuente: Servicio de Rentas Internas

ESPECIAL

con contrato temporal, ocasional o eventual es de 275% desde el 2007 hasta el 2013; mientras que por otro lado, el sector privado tuvo un crecimiento de 133% para el mismo periodo de tiempo. De las personas relacionadas con el gobierno la mayoría tienen titulo en ciencias de educación, médicos y abogados.

Comparando con los resultados obtenidos por Perú y Colombia se puede ver que en cuanto a desempleo la tasa ecuatoriana es la más baja, ya que Perú registra un valor de 5,6% y Colombia 9,24%. Por otro lado, en los últimos siete años la tendencia sobre el nivel de subempleo global que existe dentro de la economía para cada uno de estos países, maneja una dinámica heterogénea en la que prevalecen altos niveles de subempleo. Las condiciones de la población ecuatoriana en cuanto al subempleo, al igual que sus países vecinos, se han mantenido parcialmente constantes en el tiempo; lo que no quiere decir que se encuentre en las mejores condiciones, ya que el nivel es alto.

Según la organización internacional del trabajo, el efecto que esto tiene sobre la economía nacional es la subutilización de la capacidad productiva de la población ocupada, lo cual no permite que exista un crecimiento sostenido de la economía en general, ya que los negocios o empleos son mecanismos de subsistencia de la población.

Empleo de calidad Para conseguir resultados dentro de los diferentes establecimientos propiciadores de empleo es

[pág. 62]

El incremento de la población ocupada en el gobierno desde el 2007 al 2013 es del 275% necesario contar con un personal adecuadamente capacitado; por lo tanto, la eficiencia que tenga cada uno de sus procesos dependerá por una parte de la educación. En Ecuador, la población ocupada por nivel educativo (año más alto que aprobó) se concentra en un 34% primaria y 30% para secundaria. Por otro lado, las personas ocupadas que reportan haber culminado al menos la instrucción superior representan en su conjunto 22% sobre el total de ocupados.

Promover la posibilidad de acceder a instrucción académica o capacitaciones para la población en general, tendrá como efecto un crecimiento económico sos-

tenido, integración y la movilidad social (CEPAL, educación superior y desarrollo económico en América Latina). De igual manera, a medida que aumentan los años de instrucción; los ingresos, productividad y riqueza cultural tienen mayor probabilidad de aumentar, ya que la relación que tiene con estas variables es directa. Todos los efectos que tienen el hecho de aumentar un año escolar en la población, según la teoría económica, tienen retornos positivos para la sociedad. Esto lleva a que siempre sea una política de Estado la generación y sostenimiento del empleo.

Uno de los incentivos para el trabajo es el ingreso, es por esto que

ESPECIAL

para el caso ecuatoriano el salario básico unificado se encuentra en USD 318, este valor fue establecido a finales del 2012 para entrar en vigencia el primero de enero del 2013. Por otro lado, según datos de la ENEMDU una persona cuya instrucción máxima es primaria obtuvo para el mes de junio del 2013 un ingreso promedio de USD 294; por otro lado, las personas con instrucción superior universitaria tienen USD 673 como ingreso promedio y, finalmente quienes tienen post grado USD 1 317.

Dentro de los títulos universitarios existe heterogeneidad en los ingresos, realidad que no responde netamente a la carrera ya que existen factores externos que lo determinan. Según resultados de la ENEMDU los títulos que registran en promedio mayores réditos económicos son Ingeniería en Geología Ambiental; seguida por doctor en Psicología Industrial y licenciatura en Docencia Técnica.

Personas con instrucción superior universitaria tienen USD 673 como ingreso promedio por cultivo de plantas no perennes (5,23%), construcción de edificios residenciales (4,73%) y construcción de carreteras y autopistas (4,28%). Estos sectores evidencian la realidad económica del Ecuador en la actualidad.

Si consideramos el hecho de que no son los sectores que en promedio perciben los ingresos más altos, detectamos entonces un problema. Como se ha mencionado, los ingresos promedios de estos sectores no se encuentra en las mejores condiciones; según la ENEMDU, la rama a la que correspondería la seguridad privada tiene como ingreso promedio USD 390, agricultura tiene USD 263 y construcción,

USD 388. Por otro lado, los sectores que reportan mayores ingresos a junio del 2013 son los relacionados con las actividades de organizaciones extraterritoriales; administración pública; explotación de minas y canteras; evidenciando entonces la realidad de la economía nacional.

El hecho de que existan sectores con ingresos promedio menores al salario mínimo es debido a que para el cálculo se tomó el ingreso líquido que recibieron en el mes de Junio del 2013; otra razón es el salario referencial para cada uno de los sectores ya que son diferentes, estos son establecidos por acuerdo ministerial bajo previo análisis técnico.

Empleo por sectores Los sectores que cuentan con mayor cantidad de trabajadores en Ecuador, de acuerdo a los datos de la Superintendencia de Compañías (SC) se encuentran concentrados en actividades primarias o servicios. En dicha información existen 20 actividades económicas con una desagregación en 259 sub categorías; en la cual se reporta un total de 500 mil personas aproximadamente.

Dentro de las categorías más representativas por la cantidad de personas ocupadas. La distribución del total se encuentra representa por el 9,55% en la categoría de seguridad privada; seguida

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Personal ocupado por actividad económica

Actividades de seguridad privada

Construcción de edificios residenciales

Personal ocupado 2012

Personal ocupado 2012

23 658

47 818

Cultivo de otras plantas no perennes

Personal ocupado 2012

26 187 Fuente: Superintendencia de Compañías

COMPOSICIÓN DE LA PEA POR SEXO Composición de la PEA por sexo

ESPECIAL

PEA

PEA

2007

2013

59,64%

59,53%

Acceso a seguro social de la población ocupada

OCUPADOS

OCUPADOS

32,94%

96,1%

96,5%

IESS, seguro general

2007

2013

40,36%

40,57%

OCUPADOS

OCUPADOS

93,3%

7,50% IESS, seguro campesino

95,6% Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

POBLACIÓN OCUPADA POR SECTOR DE CONTRATO

Empleado de gobierno Empleado privado Empleado terciarizado Jornalero o peòn Empleado Doméstico

2007

2013

SOBRE OCUPADOS

SOBRE OCUPADOS

7,40%

8,65%

29,03%

28,85%

1,07%

0,51%

12,28%

10,79%

3,29%

2,55%

Contrato temporal, ocasional o eventual 15,22%

Contrato temporal, ocasional o eventual 15,22%

Contrato permanente / indefinido 15,22%

Contrato permanente / indefinido 15,22%

Contrato permanente / indefinido 15,22%

Contrato permanente / indefinido 15,22%

Por jornal

Por jornal

15,22%

15,22%

Por obra, a destajo

Por obra, a destajo

15,22%

15,22% Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

[pág. 66]

Composiciรณn de la PEA por sexo 1,07% 19,57%

4,80% 0,81% Ninguno Centro de alfabetizaciรณn Primaria

1,02%

33,79%

Educaciรณn Bรกsica Secundaria

4,08%

Educaciรณn Media Superior no universitaria Superior Universitaria Post-grado

29,62% 5,25%

Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

Los colaboradores asignan una categoría de “gran empleador” cuando la empresa fomenta relaciones de confianza y de camaradería.

ESPECIAL

por: Great Place to Work Institute

Hoy las organizaciones trabajan por fortalecer su capacidad de grandes empleadores.

M

arca Empleador (Employer Branding) es un concepto bastante nuevo. La primera vez que se habló de él fue en 2003, cuando The Economist publicó una investigación que evidenciaba tres cambios estructurales en el mercado laboral: el primero, envejecimiento de

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la población en Europa y escases de mano de obra calificada; la segunda, fenómenos como la tercerización y la relocalización estaban aumentando las cargas y las horas de trabajo y conducían a los colaboradores a disponer de tiempo antes personal, y, a su vez, las personas estaban exi-

giendo más de su relación laboral que simplemente compensación (Tattanelli de 2006).

En tercer lugar, como consecuencia de la optimización de procesos y de la subcontratación de aquellos con menor valor agregado, el éxito corporativo quedó

a cargo de unos pocos talentos claves. Estos cambios dieron un nuevo reto a la función de recursos humanos, la de sobresalir para asegurar la estrategia organizacional. La investigación encontró que la construcción de una marca empleadora convincente parecía ser la salida para dicho reto.

10 años después de aquella publicación, se podría decir que las organizaciones han caminado en el fortalecimiento de su capacidad como empleadores, y se podría decir que existe un consenso alrededor de la escases de talento. El origen de tal falencia ha tenido múltiples explicaciones y abordajes, desde la inversión social de las naciones, calidad de la educación y de las experiencias de aprendizaje y el desarrollo afectivo alcanzado, hasta las características de la personalidad.

A finales de los años 60’s, Peter Drucker anunció la llegada de una nueva era, la del conocimiento, en la cual, la transformación no se produciría en las máquinas y el capital no podría garantizar la supervivencia de las compañías en el mercado.

Las ideas, el conocimiento, la creatividad, la innovación, localizadas en alguna parte de la cabeza y del corazón de las personas se constituyen en los activos de este momento reciente de la historia.

La preocupación de la Humanidad por la generación de valor en esta nueva era ha estado acompañada por la lucha contra el desempleo y, en ese escenario, la generación de puestos de trabajo se convierte en un objetivo de la agenda de los gobiernos de países tanto desarrollados como los del segundo y tercer mundo.

En este empeño, siete de los 10 empleadores más grandes del mundo son administrados por entidades estatales. Los más grandes empleadores no están en sectores como el comercio, la industria, los servicios, como se pensaría, sino en el ámbito militar. El Departamento de defensa de Estados Unidos con 3,2 millones de colaboradores (contando personal civil) es considerado el mayor empleador del mundo, seguido de las Fuerzas Armadas de China que tiene vinculados a 2,3 millones de colaboradores (referidos únicamente al ejercicio militar), según recientes datos de The Economist.

Empresas como Wal-Mart, McDonald’s, China National Petroleum Corporation (CNPC), Adecco, en-

TASA DE ROTACIÓN VOLUNTARIA DE LAS 100 MEJORES EMPRESAS POR INDUSTRIA

6,2%

Cuidado Médico Producción y Manufactura

15,5%

7,4%

Construcción

9,5% 12,0% 10,1%

Servicios Financieros y Seguros Servicios Profesionales

Las Mejores Empresas tienen hasta un 50% menos de rotación voluntaria

10,6%

7,1%

Información y Tecnología

ESPECIAL

16,2%

6,8%

16,3%

26,1% 17,1%

Hospitalidad

37,2% 21,2%

Venta al Por Menor 0,0%

5,0%

10,0%

100 Mejores (%)

15,0%

20,0%

25,0%

26,7% 30,0%

35,0%

40,0%

Porcentaje de la Industria (%)

Fuente: GPTW

Una organización es un “gran empleador” cuando cuida su talento humano y lo proyecta como el activo más importante. tre otras, son reconocidas como empleadores a gran escala.

Atraer a los mejores Para que las compañías sean visibles y atractivas en el mercado laboral han aplicado distintas técnicas de marketing, para percibidas como poseedoras de marcas ganadoras, que logran sus objetivos, tienen una parte importante de la tajada del mercado, presencia nacional e internacional que son asociadas implícitamente a la promesa de bienestar para los prospectos de colaboradores.

Así, en los últimos años han proliferado indicadores y listados de las empresas, de acuerdo con di-

[pág. 70]

ferentes criterios, todos con alguna influencia en la opinión y en el posicionamiento de la marca empleador. Las redes sociales han permitido la interacción y la obtención de una realimentación en tiempo real de la “comunidad de seguidores” acerca de sus eventos, lanzamientos y ofertas.

Aumentar la predicción del desempeño futuro Después de que cuentan con candidatos, las compañías han visto la necesidad de perfeccionar las técnicas para predecir la calidad de su desempeño, a través de la sofisticación del proceso de selección, desarrollo de modelos de competencias y el aprovechamiento del diseño de pruebas psicológicas, etc., de carácter es-

pecífico que minimicen los riesgos de contrataciones fallidas.

Retención del talento Una vez hechos los esfuerzos de atracción, selección y contratación, el desafío consiste en disminuir la rotación indeseable.

En ese campo, son protagonistas las políticas y prácticas frente a las personas y la gestión del ambiente laboral, en cuya investigación y desarrollo Great Place to Work® (GPTW) tiene una gran experiencia.

El resultado de una investigación realizada por GPTW en 2010, evidencia que los mejores lugares para trabajar pueden disminuir la rotación y el ausentismo.

SATISFACCIÓN

La satisfacción laboral, una herramienta para mejorar la productividad.

ESPECIAL

Por: Equipo

de investigación Ekos.

E mo parte del proceso prol trato al ser humano co-

ductivo no es el mismo que hace 40 años, con un mercado laboral diferente y en constante evolución por los derechos de los trabajadores; concibe a las personas como el engranaje esencial para obtener resultados deseados de manera estratégica.

Locke definió a la satisfacción laboral en 1976 como un “estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de

dores motivados convencidos de poder conseguir los objetivos. Este bienestar proporciona aspiraciones dentro y fuera de sus funciones, ambición por el crecimiento común y mejor planificación.

Analizando los resultados de la ENEMDU de Junio de 2013, los porcentajes más altos de personas contentas con su trabajo corresponden a ocupados plenos y no clasificados, los cuales tienen 83% y 88%, sobre sus totales respectivamente; no obstan-

La satisfacción laboral se obtiene a través del equilibrio entre lo personal e institucional. las experiencias laborales del sujeto”, entonces se debe entender como aquella que comprende el bienestar del sujeto en una amplia multiplicidad de variables.

Existen dos espacios que engloban a este grupo de variables; el primero, de aspectos personales y el segundo sobre circunstancias de trabajo.

Con la satisfacción laboral conseguida a través del equilibrio entre los espacios mencionados, se obtiene mayor rendimiento y mejores resultados gracias a trabaja-

[pág. 72]

te el menor porcentaje causado por alguna razón de deterioro en la satisfacción corresponde a subempleados con 68%. En Ecuador los subempleados representan el 59,4% del total de personas ocupadas, por lo que una baja satisfacción afecta de cierta manera al rendimiento económico.

Dentro de todas las opciones propuestas por la ENEMDU para evaluar el motivo del descontento, se observa que para el caso de los subempleados, el no tener estabilidad (63,28%) y las

Pocas posibilidades de progreso

88% No tener estabilidad

84% Las actividades que realiza

29,1% Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

pocas posibilidades de progreso (78,53%) son los que más influyen. Con estas condiciones los la percepción sobre la inversión, consumo programado, planificación de vida, incentivos educativos, innovación y emprendimiento; se ven afectados, por lo que se reduce la productividad nacional y el rendimiento de la economía en su conjunto.

Entonces, se debe garantizar un ambiente empresarial de confianza para aumentar la inversión y por consiguiente las plazas de empleo. De esta manera, se obtendrá un cambio paulatino en la composición laboral ecuatoriana, mejorando de esta manera su calidad y productividad.

EL PESO DEL COMPROMISO

El liderazgo en una empresa devendrá en ejecutivos con un engagement sólido y con mejores remuneraciones.

ESPECIAL

por: Daniella Andretta de Thorin, Office Manager / Senior Associate, KornFerryInternacional / www.kornferry.com

¿ ra lograr altos niveles de Cuál sería la fórmula pa-

compromiso en los ejecutivos?

Después de todo, eso es exactamente lo que las compañías requerirían y desearían: líderes que vayan más allá y por encima de lo esperado, que maximicen el desempeño de la organización y que permanezcan con ellos por largos periodos.

Individuos con una mezcla de características específicas, empatía, estilo de liderazgo social, tolerancia a la ambigüedad y un alto nivel de agilidad de aprendizaje, serán cinco veces más comprometidos que otros ejecutivos de la misma organización; este enunciado no es mera coincidencia, pero también es posible que sean tres veces mejor remunerados económicamente que otros.

Las compañías requieren líderes que vayan más allá, que maximicen su desempeño.

Las hojas de vida tradicionalmente utilizadas con información relacionada a la educación, cursos, trayectoria profesional e incluso con características, así como las entrevistas uno a uno, no son suficientes para identificar si la persona será altamente comprometida con la organización, esto es una preocupación de alto riesgo al momento de contratar a un ejecutivo de alto nivel.

ganización a aquel con el que desearían trabajar o al que desearían contratar? Para ayudar a responder esta pregunta psicólogos organizacionales han desarrollado medidas del perfil “blando” estas incluyen facetas como personalidad, comportamiento social, estructura emocional, adaptabilidad y el enfoque a la resolución de conflictos.

¿Cómo debería escoger una or-

Por muchas décadas, varios es-

[pág. 74]

tudios llevados a cabo por Korn Ferry Internacional han demostrado que el uso de estas medidas puede diferenciar a los líderes dinámicos y de alto impacto dentro de un grupo de candidatos sólidamente calificados.

El compromiso o engagement demuestra el grado en que los profesionales están satisfechos y emocionalmente involucrados en sus trabajos o asignaciones, sien-

ESPECIAL

do esto lo que les permitirá definir si invertirán un esfuerzo adicional que marque una diferencia en su organización. Sabiendo lo crucial que esto es para el rendimiento individual y para el de la organización, sería útil que estas cuenten con métodos que permitan medir el ajuste de los perfiles “blandos”, lo cual podría predecir cuáles empleados o candidatos estarían inclinados a ser altamente comprometidos.

Korn/Ferry Internacional se dedicó, a principios de año, a revisar las herramientas que miden el nivel de compromiso de los ejecutivos en una muestra de más de

“epidemia global” con consecuencias de alto impacto. Un estudio reciente de Gallup encontró que más del 70% de la fuerza laboral en EE UU sufre de un bajo compromiso laboral – profesional lo que ha resultado en pérdidas en productividad de más de USD 300 billones (según artículo de James Lewis Ph.D.) Entonces la pregunta sería, ¿cómo estos atributos afectan el compromiso? Agilidad de aprendizaje se refiere a la capacidad de un individuo para producir y buscar nuevos retos, adaptabilidad, flexibilidad cognitiva, recursividad y manejo de relaciones.

en sus roles, aún cuando el clima de los negocios en general se vuelva más volátil. .

Así como se identifican competencias en los ejecutivos que generen altos grados de compromiso, las organizaciones también desarrollan el EVP, Employee Value Preposition o Propuesta de Empleabilidad denotan que la organización desarrolla una personalidad y se preocupa porque la misma sea una propuesta de valor para el mercado laboral.

Si la propuesta de valor que tiene la organización está en línea

Las empresas deben pensar en la propuesta de valor que brindarán al mercado, para asegurar que sus colaboradores tengan el norte claro.

952 en EE UU, Inglaterra, Australia y Canadá. El estudio arrojó resultados estadísticos significativos: profesionales de dirección con resultados altos en agilidad de aprendizaje y empatía, así como con un estilo de liderazgo social y alta tolerancia a la ambigüedad tenían cinco veces más probabilidad de estar comprometidos con sus trabajos en relación a otros candidatos. Además, los de mayor puntaje en estas mediciones tuvieron tres veces más probabilidades de estar dentro del grupo de los ejecutivos mejor pagados de la muestra.

Por otro lado, ejecutivos con bajo nivel de compromiso, han formado un grupo que denota una

[pág. 76]

Individuos con un alto nivel de Agilidad de aprendizaje tienden a tener puntajes altos en auto conocimiento, y ponen un gran valor adicional a sus experiencias con el fin de aprovechar al máximo los conocimientos adquiridos en nuevas situaciones.

contraria a las intenciones de la manera de trabajar de un ejecutivo, esta propuesta de valor cumplirá el efecto de repeler al talento, o caso contrario, si está alineada a lo que el ejecutivo busca, será un incentivo, será un atrayente.

Altos niveles de empatía y estilo de liderazgo social, implica que los ejecutivos en la alta dirección tienen fuertes habilidades de comunicación y han forjado estrechas relaciones con compañeros de trabajo y reportes directos, también son altamente comprometidos y colaboradores. Tolerancia a la ambigüedad sugiere una flexibilidad personal que los mantiene ecuánimes y efectivos

La invitación viene entonces también para que las organizaciones piensen en la propuesta de valor que brindarán al mercado laboral, alienada con sus competencias organizacionales macro, para asegurarse que cuando incorporen a un nuevo ejecutivo tenga claridad sobre este detalle, que será determinante a la hora de dar resultados y provecho en las dos vías.

ASEVIG CÍA. LTDA. - LIDERMAN

H presarial un estilo de vida

ESPECIAL

acer de una cultura em-

y el propósito para crecer y ser un buen empleador; el que se preocupa y escucha a su colaborador y su familia ha sido la propuesta de Asevig (Liderman) una compañía de vigilancia privada presente en Ecuador hace 11 años. Su negocio gira en torno al sector de la seguridad privada con servicios de protección física, seguridad electrónica y custodia de mercaderías. Hoy tienen operaciones en todo el país.

Desde el año 2006 son partícipes de la cultura ‘Liderman’ originaria del Perú, una cultura que refuerza la atención hacia la persona y está enfocada en la gestión del talento humano. Día a día se apegan a una filosofía de trabajo en la que los colaboradores son atendidos por sus jefes, en la que no existe barreras de comunicación y promueven un ambiente laboral de confianza y camaradería.

Un promedio de 1 500 Liderman velan por la seguridad de los ecuatorianos con honestidad y vocación de servicio.

CULTURA LIDERMAN

Misión “Brindar un servicio especializado, priorizando la calidad, cuidado del medio ambiente, protección de la vida y salud; para superar las necesidades conocidas y no descubiertas aún, de nuestros clientes”.

[pág. 78]

Visión “Recibir de los clientes la delegación de los asuntos de seguridad y administrarlos con máxima eficiencia”.

Sentido de Propósito ¡¡ Buscar que todo lo que hagamos o digamos, sea para hacer feliz al otro!!.

“Nuestros valores”: Honestidad, Solidaridad, Vocación de Servicio, Creatividad e Innovación, Comunicación, Trabajo en Equipo y Sentido del Humor.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

Personal 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0

Índice de Rotación

1500

503

2010

700

2011

880

2012

2013

20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

www.liderman.com.ec

18%

Dirección matriz: Cdla. La FAE Mz.33 Villa 12 (Guayaquil).

2005

2%

1%

1%

2011

2012

2013

ATRIBUTOS

TESTIMONIOS

Cultura de reconocimiento

Anita Velez

Trabajar por el cumplimiento de los principios fundamentales y los valores que rige a la empresa, es reconocido y motiva a los colaboradores a seguir ejerciendo su trabajo de manera óptima y responsable. Por esta razón la empresa trabaja en relación a las prácticas de Gestión de Talento Humano (GTH) y reconoce al colaborador en base a cinco pilares clave: respeto, orgullo, camaradería, credibilidad e imparcialidad.

Comunicación “Como organización creemos que debe haber una amplia posibilidad de que la gente sienta la facilidad de comunicarse con su empresa”. Uno de los canales para validar esta acción es el Facebook interno, que cuenta con más de 11 000 fans (85 % son sus colaboradores) cuya finalidad es promover una actuación transparente de la empresa hacia sus trabajadores, y que ellos pueden expresar, valorar o compartir sugerencias siempre motivados por la cultura Liderman. Además, está ‘La hora Liderman’ un programa radial por la web realizado todos los domingos que une a los Liderman de Ecuador y Perú para compartir experiencias.

AUDITORÍA DE PROCESOS “Desde hace 10 años trabajo para la empresa y es gratificante ser parte de ella y saber que cada día innovamos para generar mejores oportunidades de empleo. La cultura de reconocimiento ha sido parte de nuestra evolución y consolidación de la cultura organizacional al saber reconocer los aciertos y las buenas acciones de los colaboradores.

Edison Vera

SUBGERENTE DE OPERACIONES “Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa, que está enfocada a su empleado.

Cuando la gente tiene alguna necesidad los directivos siempre están prestos a ayudarlos y la comunicación es vital para que se cumpla lo expuesto. Constantemente la Gerencia visita las unidades de servicio y recibe comentarios de los Liderman a través de un chat interno”.

Harry Flores

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Sentido de pertenencia Para Asevig es primordial generar un compromiso de sus colaboradores hacia la empresa. Para ello, una de sus estrategias es brindar cursos de inducción y capacitaciones para que los nuevos Liderman –el gestor de la empresa- reciba las pautas y las bases necesarias para desarrollar su trabajo. Por esto y más se genera un sentido de pertenencia, el colaborador se siente parte del grupo y de tener poca credibilidad de trabajos anteriores pasa a tener mucha confianza de sus nuevos empleadores.

“Una de nuestras fortalezas y que ha hecho que sea continuo el sentido de pertenencia es la lidermanía: ama-trata, ama-crece y ama-paga; el primer fundamento está enfocado en el trato al personal y la preocupación de que él se sienta estable y tenga confianza; el segundo habla sobre su crecimiento profesional dentro de la compañía y el tercer fundamento es el compromiso de la empresa hacia el colaborador de pagar anticipadamente los sueldos y todos los beneficios de ley.

[pág. 79]

Banco Bolivariano

D creó Banco Bolivariano, su

ESPECIAL

esde 1980, año en que se

principal orientación ha sido brindar servicios financieros con calidad, diseñados para satisfacer las necesidades de sus clientes. Además, ha mantenido un equilibrio entre la Responsabilidad Social y el crecimiento económico para el desarrollo de la nación.

Banco Bolivariano ha sido considerado como una de las mejores empresas para trabajar en América Latina, según el instituto “Great Place to Work”.

Muestra de ello es el reconocimiento otorgado por la gestión de su capital humano, al estar 100 % comprometidos con el bienestar de su gente y con la comunidad. Además, obtuvo la certificación Carbono Neutro otorgada por la Universidad Earth, siendo la primera entidad financiera del país en obtenerla, producto de sus campañas ecológicas, que garantizan un buen ambiente laboral.

“Banco Bolivariano: un lugar para crecer, aprender y desarrollarse personal y profesionalmente”.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “El Banco Bolivariano constituye una organización privada ecuatoriana de alcance nacional dedicada a la prestación de servicios financieros que responden a las necesidades de nuestros clientes personales y corporativos con calidad y eficiencia”.

[pág. 80]

Visión “Mantener al Banco Bolivariano como una de las instituciones financieras más importantes del Ecuador, conservando una óptima situación financiera y la excelencia en el servicio de nuestro personal, con rapidez de respuesta y creando nuevos productos a la medida de las necesidades de cada segmento de clientes”.

Valores •Integridad.

•Profesionalismo y productividad.

•Orientación al servicio.

•Proactividad.

•Trabajo en equipo y apertura al cambio.

Información: Sitio Web: www.bolivariano.com

Dirección matriz: Dirección matriz (Guayaquil): Junín 200 y Panamá

Página para oportunidades laborales: http: / /bolivariano.bumeran.com.ec.

DEMOGRAFÍA

Composición por Género

Antigüedad en la empresa

Escolaridad

4% 55%

21%

45%

75% Femenino

1200

Masculino

El Banco Bolivariano es un Banco con visión, y por eso se identifica como una Institución que no solo fija metas en el presente, sino que también construye cimientos sólidos para el futuro, siendo la base y el motor más importante las personas que conforman la Institución.

Cuenta con un excelente clima organizacional que se fomenta con prácticas sencillas como: la accesibilidad a todos los niveles, el reconocimiento por el trabajo desarrollado, el respeto y el compañerismo.

71%

800 Secundaria Universidad Postgrado

Dentro de la organización se establece un trato cercano entre gerentes y colaboradores, con una participación activa motivando el intercambio de ideas para mejoramiento continuo e innovación de la oferta de valor para garantizar la satisfacción de sus clientes, valorando el trabajo bien hecho incentivando el compromiso con los objetivos como un solo equipo donde todos tienen “puesta la camiseta”.

La orientación al servicio ha sido una de las características más destacadas del banco, que ha obtenido uno de los primeros

400 0

14%

0-5

6 - 10

10% 11 - 20

puestos en el Índice Nacional de Satisfacción al Cliente.

El Banco Bolivariano se caracteriza por promover una innovación constante en sus productos y canales, con desarrollo tecnológico los 365 días del año, validando la retroalimentación con sus clientes como motor de acción y de funcionamiento.

A fin de conocer si la Institución llena sus expectativas, se realizan mediciones permanentes para mejorar día a día sus productos y servicios con la mejor calidad.

[pág. 81]

5% 21 - 33

ATRIBUTOS Y TESTIMONIOS

ESPECIAL

Oportunidad de crecimiento La gente en Banco Bolivariano tiene la posibilidad de participar en los procesos de selección interna para cubrir cargos vacantes en la organización, fomentando el desarrollo personal y profesional a través de los años, afianzando el sentido de pertenencia y compromiso. Oportunidad es sinónimo de desarrollo, palabras que se conectan con el colaborador comprometido con su empresa y que busca constantemente trabajar por su institución y siempre consciente de la satisfacción del cliente.

Capacitación Para el Banco Bolivariano el capital humano es su principal activo. Por ello, invierte en la formación y desarrollo de su personal para fomentar su crecimiento y evolución dentro de la organización. Cada colaborador es capacitado alrededor de 12 a 15 horas durante un año, realizadas por formadores internos y externos con el objetivo que tengan conocimiento de los productos, servicios y procesos del Banco. Así como, las últimas tendencias de la actividad a escala mundial.

Integridad Se promueve permanentemente el cumplimiento de los principios éticos, los valores y las normas institucionales. Las acciones diarias son ejemplo de la práctica en vivo de los principios que se dictan y trasmiten en el Banco Bolivariano.

[pág. 82]

Luis Simó Pólit SUB-GERENTE DE CRÉDITO “Esta institución me ha permitido iniciar mi carrera, crecer profesionalmente, mis mejores amigos los hice en el Banco, y además conocí al amor de mi vida, mi esposa. Si me preguntan qué significa el Banco Bolivariano para mí; la respuesta es muy simple, no es sólo mi lugar de trabajo, sino que es una parte importante de mi vida”.

Cecilia Ochoa SUB-GERENTE DE OPERACIONES REGIONAL QUITO “Desde mi ingreso al Banco me pude dar cuenta que es una Institución con políticas claras, con procedimientos bien estructurados, nos brinda la capacitación necesaria para poder desarrollarnos. Me he podido realizar profesionalmente, cumpliendo las metas trazadas, las mismas que aún tienen algunos peldaños que alcanzar”

Claudia Cristiansen GERENTE BANCA CORPORATIVA “El ambiente laboral del Banco es de camaradería y trabajo en equipo, he crecido profesionalmente con los valores que nos han inculcado como integridad, profesionalismo y orientación al servicio”.

Comunicación Una política de puertas abiertas motiva al colaborador a resolver sus inquietudes de primera mano y también a presentar soluciones en beneficio de la organización y lo compromete a brindar su apoyo. Mantener una comunicación de doble vía es de gran valor para el personal, existen canales de comunicación interna para mantener informado a todo el personal y gestionar la retroalimentación necesaria para tratar los temas de principal interés y atención.

Trabajo en equipo En Banco Bolivariano existe una integración armónica de funciones que se complementan y propician la generación de ideas innovadoras. Las personas se comprometen dentro de cada uno de sus áreas para juntos cumplir con los objetivos planteados.

Luis Bracco JEFE OPERATIVO “Banco Bolivariano nos permite laborar en un ambiente seguro y confiable, el compromiso que tienen con cada uno de nosotros, los beneficios que nos brindan, que son apoyo importante para nuestra superación personal, la preocupación de mantenernos capacitados para seguir avanzando junto a la tecnología y poder brindarles a nuestros clientes lo mejor cada día”.

Andrea Cisneros EJECUTIVA PYME “Estoy orgullosa de trabajar en Banco Bolivariano porque existe la apertura para que cada uno de los empleados podamos hacer carrera en base a nuestras competencias y habilidades”.

[pág. 83]

BANCO DE GUAYAQUIL

E un banco de personas para

ESPECIAL

l Banco de Guayaquil es

personas. Con 90 años de experiencia en soluciones financieras, es el único banco ecuatoriano con calificación AAA, la máxima calificación de la Banca Ecuatoriana al esfuerzo institucional reflejado en su solidez, liquidez y rentabilidad.

El Banco de Guayaquil ofrece una amplia variedad de servicios financieros de manera inmediata a través de más de 5 000 puntos de atención, para servir a sus más de 1 600 000 clientes en más de 218 cantones y ciudades en todo el Ecuador. Siempre innovador, el Banco de Guayaquil ha sido reconocido internacionalmente por su iniciativa del Banco del Barrio como el mayor proyecto de bancarización de América Latina.

Hoy, el Banco de Guayaquil continúa a la vanguardia presentando servicios innovadores a través de su Banca Virtual Móvil.

El Banco de Guayaquil es un banco de personas para personas, estén donde estén, vayan donde vayan.

CULTURA CORPORATIVA

Misión Crear valor a nuestros clientes, accionistas, colaboradores, y a la sociedad, desarrollando propuestas Bancarias y Financieras, ejecutadas con calidad.

[pág. 84]

Visión Nos vemos como la marca líder de servicios Bancarios y Financieros de los ecuatorianos. Estamos presentes en todos y cada uno de sus hogares y en todas y cada una de sus Empresas. Estén donde estén, vayan donde vayan.

Credo El negocio bancario es de resistencia y no de velocidad; de calidad y no de cantidad; de prudencia y no de audacia; que requiere siempre de solidez financiera; que observa permanentemente los cambios en el entorno y se anticipa a ellos con agilidad; de alto desarrollo tecnológico; de eficiente cobertura nacional e internacional; altamente creativo; pero sobre todas las cosas es un Negocio de Personas para Personas.

DEMOGRAFÍA NÚMERO DE COLABORADORES

Información:

Total 2955

Masculino

1286

Sitio Web:

CLASIFICACIÓN DE LOS COLABORADORES POR SU PERMANENCIA:

Femenino

1669

Menos de 1 año

351

de 1 a 3 años

774

Más de 3 a 5 años

578

Más de 5 años

1252

www.bancoguayaquil.com

Total: 2955

Dirección matriz: Pichincha 107 y P. Ycaza - Guayaquil

ATRIBUTOS Desarrollo Profesional El Banco de Guayaquil le apuesta al desarrollo profesional de todos sus colaboradores a través de la capacitación continua y oportunidades de crecimiento. Al ser una institución dinámica, innovadora y en continua expansión, genera el espacio para que su personal demuestre sus capacidades y habilidades.

En el Banco de Guayaquil se da siempre prioridad a los colaboradores internos.

Capacitación La capacitación del personal del Banco de Guayaquil es parte importante de nuestro éxito. Nuestros colaboradores reciben distintas capacitaciones y cursos en temas financieros, comerciales, servicio, entre otros. Muchos han realizado diplomados y maestrías con el apoyo del banco.

Sentido de pertenencia Cuando un colaborador habla del Banco de Guayaquil, habla de “Mi Banco”. Los colaboradores forman una familia que trabaja unida y que siente como suya la institución. El ambiente interno, las oportunidades laborales y el espíritu de equipo que se vive en el Banco han creado un poderoso sentido de pertenencia que ha sido clave en el liderazgo de la institución.

TESTIMONIOS Alexandra Rodríguez Vicepresidenta de Contraloría Financiera “El Banco de Guayaquil es mucho más que el lugar donde trabajo, es mi familia y parte integral en mi vida. Empecé a trabajar en el banco hace 25 años como cajera y gracias a las oportunidades de desarrollo profesional hoy ocupo una vicepresidencia desde donde contribuyo al crecimiento de nuestra institución”.

Cindy Bejarano

GERENTE DE BANCA PERSONAL “Soy parte del Banco de Guayaquil desde hace 19 años. La experiencia adquirida en las diferentes etapas de mi carrera dentro del Banco han aportado a mi vida profesional y personal valiosos conocimientos, desarrollando habilidades que me han permitido ser parte del crecimiento de mi Banco de Guayaquil”.

Rubén Carcelén

Subgerente Cámara Compensación “Este es y siempre será Mi Banco. Aquí he logrado desarrollarme profesionalmente, siendo parte de un equipo de trabajo donde todos empujamos en la misma dirección. He recibido una continua capacitación y experiencias inolvidables, como en el Programa de Dirección Bancaria con clausura en Estados Unidos”.

[pág. 85]

BANCO INTERNACIONAL

E ciente, que durante cuatro s una entidad sólida y efi-

ESPECIAL

décadas ha prestado servicios financieros a los ecuatorianos y contribuido en el desarrollo socioeconómico del país.

El éxito alcanzado se ha dado gracias a la administración prudente de los recursos, y a la evolución y profesionalismo de sus colaboradores.

Con este bagaje de experiencia, madurez y confianza, continuará brindando el servicio de excelencia que siempre lo ha caracterizado.

Banco Internacional quiere ser más que un banco para sus clientes y colaboradores, busca convertirse en su aliado para juntos conquistar sus objetivos. Es por eso que se mantiene firme y enfocado en su objetivo de llegar a ser el mejor Banco del Ecuador.

Banco Internacional invierte en el desarrollo de Talento Humano como su principal eje de progreso.

CULTURA CORPORATIVA

Misión Gestionar recursos y servicios financieros con alto grado de calidad, a fin de obtener la satisfacción de nuestros clientes, aportar al desarrollo nacional y crear valor para nuestro capital humano y nuestros accionistas.

[pág. 86]

Visión

Ser el mejor Banco del Ecuador

Valores • • • • • •

Innovación Transparencia Profesionalismo Responsabilidad Integridad Confidencialidad

DEMOGRAFÍA PERSONAL

33000 horas de capacitación a todos los colaboradores durante el 2013

Total 1351

Masculino

564

24

Facilitadores internos certificados

45% Femenino

35

687

Facilitadores por certificarse

65%

Información: Sitio Web:

PROMOCIONES 2011

2012

Total: 146

en la banda

Total: 177

siguiente nivel

en la banda

6 3 2 1 48 9 90 Gerentes

siguiente nivel

11 4 5 86 13 58 Jefes, coordinadores

ATRIBUTOS

Desarrollo profesional El talento humano es el motor de desarrollo de Banco Internacional. El perfil de profesionales está alineado a los valores, objetivos y con la cultura de Desempeño del banco. Busca un liderazgo que promueva las relaciones productivas y el trabajo en equipo. El continuo plan de formación y entrenamiento, acompañado de una comunicación asertiva, permite potenciar las habilidades y competencias de la gente y comprometerlos con su desarrollo profesional, dentro de un ambiente vitalizado y con un enfoque total en el cliente.

Responsabilidad Social La Responsabilidad Social es una de las prioridades en Banco Internacional. Con los programas de voluntariado contribuye al progreso de la comunidad y al desarrollo integral de los colaboradores. Ha realizado reforestación con el Municipio de Quito, construcción de viviendas en zonas marginales, junto a Hogar de Cristo en Guayaquil. Mantiene una alianza con Fundación el Triángulo, para apoyar la construcción del Centro de Formación de personas con discapacidad intelectual. Todas estas iniciativas respaldadas por más de 800 voluntarios.

Analistas

2013

Total: 116

en la banda

siguiente nivel

3 5 6 1 46 9 47 Asistentes

www.bancointernacional.com.ec Redes sociales Banco Internacional Ecuador BaninterEc

Dirección matriz: Av. Patria E4-21, Edif. Patria, 1er. piso Teléfono: (02) 400 9100

TESTIMONIOS Marcelo Caiza GERENTE DE AGENCIA “Visitar las áreas de Banco Internacional y ver personas conocidas en nuevos cargos, personas que cumplían actividades distintas es grato saludarlos y recibir a cambio sinceros estrechones de mano y cálidos abrazos, que dejan entrever su satisfacción de ser parte y seguir creciendo dentro de esta institución, que les abrió las puertas y ahora les permite seguir desarrollándose”.

Laura Canelos

ASESOR DE NEGOCIOS “Una de las cosas que me gusta y llena de trabajar en Banco Internacional, es que realmente es una institución consciente y sensible ante la verdadera magnitud de los problemas sociales y esto lo ha venido demostrando en varios proyectos y ser parte de esto es muy gratificante”

Jorge Castillo

Innovación La innovación en Banco Internacional empieza por su gente.

En el 2012, con la definición de una nueva Planeación Estratégica, se inició la era en la calidad de servicio y eficiencia. En esta nueva etapa se promueve este valor en cada uno de los colaboradores, permitiendo que tomen la iniciativa para identificar y ejecutar mejores prácticas alineadas a los objetivos organizacionales. La mejor manera de llegar a los colaboradores es haciéndolos parte de los procesos de transformación e impulsándolos a establecerse objetivos ambiciosos junto con sus líderes.

EJECUTIVO PYMES “Banco Internacional está pendiente de las nuevas necesidades que exige día a día en el mercado. Siempre toma en cuenta nuestro punto de vista. Promueve iniciativas para hacer las cosas distintas, ya sean en torno a nuestros productos, canales de atención, por medio de capacitaciones, herramientas que nos permiten brindar un servicio de excelencia”.

[pág. 87]

COBISCORP

Sconstante ubican a Cobiscorp esenta años de innovación

ESPECIAL

como Empresa Líder de Soluciones Integrales Financieras en América Latina.

Su ubicuidad corporativa permitió que Darby Overseas Investments Ltd., administradores de recursos orientados a fortalecer los sistemas financieros de Latinoamérica, inviertan en Cobiscorp, potencializando sus capacidades técnicas, operativas y de expansión.

Cobiscorp está presente en 15 países, atendiendo a más de 70 clientes de banca tradicional, gubernamental y microfinanzas.

La generación de procesos y productos con énfasis en valor agregado y transmisión de conocimiento son parte de su cultura empresarial y se relacionan con la Matriz productiva del Ecuador.

Se invita a jóvenes profesionales a formar parte de la estructura internacional de Cobiscorp.

Líder de América Latina en Tecnología Financiera, posicionada en el Cuadrante Mágico de Gartner Consulting.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión Socios estratégicos de nuestros clientes, aportando soluciones informáticas que agregan valor y competitividad a su negocio, retribuyendo adecuadamente a nuestros inversores y colaboradores, y a nuestra comunidad.

[pág. 88]

Visión Ser una empresa de clase mundial, líder en la provisión de soluciones informáticas innovadoras para negocios financieros.

Valores Profesionalismo, integridad, innovación, excelencia, compromiso personal con la satisfacción del cliente.

DEMOGRAFÍA

Incorpórate: Sitio Web:

Número de colaboradores en Ecuador y el mundo: 700 320 280 240 200 160 120 80 40 0

80%

302

454

214

Título posgrado

162

5% 20 20 - 30

31 - 40

41 - 50

51 - 60

2

246

61 - 70

ATRIBUTOS

Liderazgo Tecnológico La exitosa trayectoria de Cobiscorp en la industria de software financiero se debe a la innovación y excelencia permanente en todos los niveles de gestión. Su solvencia profesional le merece reconocimientos y logros, credibilidad y confianza. Es líder latinoamericano de clase mundial que se debe a su talento humano fortalecido y a sus clientes.

Empresa Multinacional Somos un aliado estratégico que integra ventajas de idioma, costos, cultura y alta experiencia en beneficio de sus clientes.Está presente en América Latina, EE.UU, África y Japón.

Cobiscorp trabaja constantemente en su crecimiento y la búsqueda de nuevos mercados. Por ello, es importante contar con talento humano internacional.

Desarrollo Profesional El capital intelectual es el pilar fundamental de la calidad de nuestros productos, la capacitación y certificación internacional oportuna permite ser un aliado estratégico para los clientes. El ambiente de trabajo está enmarcado en el respeto, profesionalismo y comunicación. Existe un equilibrio entre lo profesional y lo personal.

Título de tercer nivel

www.cobiscorp.com/trabaje-con-nosotros/ capital.humano@cobiscorp.com

15%

Título secundario

Área: desarrollo de tecnología

Dirección matriz: Calle del Establo #50. Centro Empresarial “Site Center”, Torre 1, Santa Lucia Alta, Cumbayá, Quito - Ecuador

TESTIMONIOS Juan Arthos ARQUITECTO DE SOFTWARE “Cobiscorp no sólo ofrece un excelente ambiente de trabajo. Nos permite aplicar las habilidades específicas de nuestras carreras en el desarrollo de la empresa. Tenemos la posibilidad de diseñar y crear aplicaciones propias, hechas en Ecuador y que se exportan al mundo. Me gusta mucho trabajar aquí, somos profesionales líderes de altísima calidad”.

Mayra Córdova

GERENTE DE PROYECTO “Cuando una persona ingresa a una empresa y siente la oportunidad de formarse y crecer profesional e internacionalmente, es cuando descubre que ha encontrado un excelente lugar para trabajar. En Cobiscorp colaboro con gente de grandes cualidades; cada día buscamos ser mejores”.

Marco Sanguino CONSULTOR

“Soy un profesional con discapacidad física.

Siempre es un reto trabajar en Cobiscorp. El trato es igualitario, buscamos juntos llegar a la excelencia. Me gusta trabajar aquí porque es una empresa innovadora que siempre buscar ser líder en el mercado de software bancario mediante capacitación y mejora continua”.

[pág. 89]

Claro

E operaciones en Ecuador y,

ESPECIAL

n 1993 CONECEL inició sus

desde el 2000, es parte del grupo América Móvil. CLARO es la empresa líder en telecomunicaciones cuenta con la mayor red de voz y datos, llegando a más de 1 300 ciudades y poblaciones, más 8 000 kilómetros de carreteras y caminos vecinales en las 4 regiones del país, con el 98% de la población cubierta del territorio ecuatoriano. Su visión es impulsar el desarrollo mediante la conectividad, buscando crear un servicio universal, convencidos de la importancia de reducir la brecha digital, con la finalidad de acercar cada día más a las personas.

CLARO genera más de 2 600 empleos directos y 350 mil indirectos, convirtiéndose en una importante fuente generadora de empleos en el país. El promedio de edad en la empresa es 33 años y el promedio de antigüedad es cinco años.

CLARO Ecuador enfoca su Responsabilidad Social Empresarial en Educación, Medio Ambiente y Comunidad.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Nuestra misión es lograr que la población tenga acceso a productos y servicios de la más avanzada tecnología en telecomunicaciones, a precios asequibles, con la finalidad de acercar cada día más a las personas”.

Visión “Ser la empresa de telecomunicaciones de más rápido crecimiento y preservar nuestro liderazgo en la industria de las telecomunicaciones”.

Valores - Honestidad - Desarrollo Humano y Creatividad Empresarial - Productividad - Respeto y Optimismo - Legalidad y Responsabilidad Social

[pág. 90]

DEMOGRAFÍA Número de colaboradores

En qué área de la compañía están la mayoría de colaboradores

2600

Perfíl Educativo

57%

92%

Servicios a clientes Porcentaje de colaboradores por género Hombres

Mujeres

55% 45%

Superior

Porcentaje de colaboradores por edad

7%

93%

8% Otros

Entre 25 - 45 Otros

ATRIBUTOS

Desarrollo profesional En CLARO las oportunidades de desarrollo profesional van mucho más allá de impulsar la eficiencia de los colaboradores y su contribución al incremento de la productividad, se trata de fortalecer el desarrollo integral del individuo y su compromiso al saberse parte de una compañía que se preocupa e invierte en su crecimiento y mejora profesional. La capacitación es una herramienta estratégica de gestión empresarial y constituye un eje fundamental dentro del desarrollo profesional contribuyendo a la calidad y productividad de los productos y servicios que la compañía ofrece.

Información: Oficinas Guayaquil: Av. Francisco de Orellana y Alberto Borges – Edificio Centrum. Teléfono: (593 4) 500 4040 Quito: Av. Amazonas 6017 y Río Coca – Edificio ETECO. Teléfono: (593 2) 5004040

Solicitudes de Trabajo

Liderazgo Hay una mirada organizacional holística sobre la estrategia, las estructuras, la ejecución de cada área. El efecto real es que cada colaborador con equipo a cargo tiene la posibilidad de asumir la oportunidad de liderar. En CLARO, esa forma de trabajo está asumida e interiorizada en cada uno de los colaboradores como una filosofía organizacional que también se nutre de una fuerte dosis de innovación disruptiva y emprendimiento, siendo responsables de las contribuciones que nuestra huella empresarial genera en la colectividad.

Innovación La innovación es parte de la cultura y del ADN de CLARO. El programa INNOVA, en el que participan los colaboradores de la empresa, nació como una propuesta para descubrir talentos y fomentar el desarrollo de ideas y proyectos en los que se destaque la innovación, ahora es un espacio permanente para la propuesta de ideas generadoras de cambios en Procesos, Ahorros e Ingresos. Día a día se evidencia cómo estas ideas van siendo implementadas y son una importante contribución para la empresa.

En nuestra página web www.claro.com.ec podrás conocer más sobre nuestra organización y registrar en línea tu hoja de vida para que sea considerada en los distintos procesos de selección que mejor se ajusten a tu perfil profesional.

Sitio Web: www.claro.com.ec Contactos en redes sociales Claro Ecuador

@ClaroEcua

[pág. 91]

Continental Tire Andina

C pionera de la industrializa-

ontinental Tire Andina es

ESPECIAL

ción de Cuenca como productor de llantas, y está presente en el mercado ecuatoriano por más de 51 años. Hoy en día Continental en Ecuador cuenta con cerca de 2 000 colaboradores.

Desde el 2009, año en el que se llevó a cabo la integración con el Consorcio Continental de Alemania, la compañía invirtió más de USD 50 millones en la planta de neumáticos de Cuenca para contar con nuevas tecnologías, incrementar la producción, lanzamiento de nuevos productos como los neumáticos radiales para camión y además tiene planes de invertir USD 50 millones adicionales en los próximos años para asegurar e incrementar el empleo, contribuyendo de forma positiva al Ecuador y especialmente a su gente.

Continental una empresa en constante innovación, que busca talento para reinventarse a nivel internacional.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión Crear un ambiente de trabajo que mantenga y desarrolle personal de primera.

Mejorar la relación con el cliente y la satisfacción del mismo a través de la calidad, entrega rápida y reducción de costos en nuestros productos. Adoptar una cultura de mejoramiento continuo para asegurar un crecimiento rentable.

[pág. 92]

Visión Convertirnos en el distribuidor de llantas más confiable de la Región Andina, ofreciendo los mejores productos y servicios a través del conocimiento y entendimiento de los requerimientos y necesidades del cliente.

Valores Continental se rige por cuatro valores: 1. Confianza 2. Pasión por Ganar 3. Libertad de Acción 4. Trabajo en Equipo

Información: Sitio Web:

www.continentaltire.com.ec

Dirección de Planta: Panamericana Dirección Norte, Km 2,8 Cuencamatriz: Dirección comercial: Av. de los Granados E11-67 y las Hiedras. Edif. Mazmotors, 3er. piso. Quito / 170513 Aplica a trabajos en Continental:

victor.orellana@conti.com.ec

DEMOGRAFÍA

Continental ha decidido hacer en Ecuador su sede para manejar las operaciones en la Región Andina y Chile. La empresa busca y contrata cada año talento para innovar y reinventar sus estrategias.

Por tanto, persigue el objetivo de ser uno de los mejores empleadores del país brindando beneficios y entrenamiento constante.

La compañía ha sido galardonada como una de las empresas más respetadas del país, siendo un referente en Temas Comerciales, RSC, Integración Laboral de Personas con Capacidades Diferentes y Equidad de Género.

Globalmente el consorcio Continental ha invertido un gran esfuerzo en materia de investigación y desarrollo, a fin de garantizar la competitividad a largo plazo y la innovación. De esta manera ha logrado tener 69 plantas de neumáticos en 39 países del mundo, con 42.500 empleados en el 2012 generando USD 9,7 billones.

Como parte de su estrategia corporativa, Continental cuenta con siete dimensiones estratégicas para el futuro, siendo una de las más importantes “Great People

in an Inspiring Culture”. El éxito sostenible y la viabilidad futura están arraigados en su cultura de valores y contribuciones para los colaboradores, los cuales comparten cuatro valores fundamentales: Confianza, Pasión por Ganar, Libertad de Acción, y Trabajo en Equipo. Estos valores definen sus acciones y permiten usar la inteligencia colectiva con mayor eficacia. Con varios programas de calificación y formación integral, se mantiene una cultura inspiradora y de alto rendimiento en un entorno internacional.

[pág. 93]

31 - 35

26 - 30

21 - 25

16 - 20

11 - 15

6 - 10

Años de servicio / antigüedad 180 156 160 140 120 100 80 60 46 44 40 25 20 7 7 10 0 0-5

30-35 36-40 41-45 46 - 60

1 61 a 65

Masculino

0

11 56 a 60

Femenino

Edad promedio 42

18

51 a 55

2

24

46 a 50

4

71%

41 a 45

6

210

36 a 40

8

76 80 70 60 60 50 42 42 40 30 21 20 10 0 31 a 35

85

29%

10

Edad de los empleados de continental

26 a 30

Edad gerentes y vicepresidentes 12

20 a 25

Composición por Género

ATRIBUTOS

ESPECIAL

Capacitación y entrenamiento La empresa tiene un presupuesto anual de capacitación promedio de USD 140 000, los cuales cubren las necesidades de las áreas comercial, manufactura, finanzas, compras, logística y recursos humanos. El total de formación durante este año asciende a 20 975 horas/h, con un promedio de 2,2 horas- hombres de formación.

También valoran a sus empleados y realizan cursos de capacitación internos usando este conocimiento, alcanzando un promedio del 51 % del total de capacitación con know how interno.

Integración Continental Desde 2009, año en el que se llevó a cabo la integración con Continental, la compañía invirtió más de USD 50 millones en la planta ubicada en Cuenca para contar con nuevas tecnologías de producción, aumentar la producción, lanzamiento de nuevos productos como los neumáticos radiales para camión y, además, hay planes de invertir USD 50 millones adicionales en los próximos años para asegurar e incrementar el empleo contribuyendo de forma positiva al Ecuador y, especialmente, a su gente.

TESTIMONIOS Diego Morán / Trabaja en Quito GERENTE DE PRODUCTO (PLT) “Siento a Continental como mi casa, llevo 10 años aquí. Además, esta empresa me ha ayudado a crecer profesionalmente y como persona. Inicie hace 10 años como pasante en el área de Producto, Equipo Original y Logística.

He desempeñado muchos cargos desde ese entonces lo cual me ha permitido conocer muchos procesos de la empresa como Logística, Equipo Original, Ventas de producto Camión y Livianos, etc”.

Efraín Pavón / Trabaja en Medellín ASESOR COMERCIAL “Mediante las actividades que realizo en Continental y la experiencia que he conseguido con inducciones y vivencias con transportistas de diferentes parajes de la región andina, considero que el trabajo que efectúo actualmente es muy profesional, enfocado a la excelencia en servicio al cliente y a buscar soluciones para mejorar los costos operativos de flotas de transporte pesado de la Región”.

Nancy Vera / Trabaja en Cuenca TREASURY MANAGER

Innovación y crecimiento Continental ha decidido hacer en Ecuador su sede para manejar las operaciones en la Región Andina y Chile. En los últimos cuatro años la compañía ha incrementado su portafolio de productos mediante la incorporación de nuevos diseños. En Cuenca se producen llantas para autos, camionetas, camiones y buses bajo las marcas Continental, Barum y General Tire. Paralelamente hemos introducido las mismas especificaciones tecnológicas que se pueden encontrar en las llantas Continental en cualquier parte del mundo. En febrero del 2013 inauguramos las oficinas en Colombia, buscando consolidar su presencia en este mercado, además, brindar un mejor servicio con respuesta más rápida a los importadores y consumidores, invirtiendo en la mejora sustancial de los procesos logísticos

[pág. 94]

“Laborar en Continental es un privilegio; esta empresa me abrió sus puertas cuando apenas iniciaba mi vida laboral y desde ese mismo momento comenzó para mí un proceso de desarrollo continuo. El haber desempeñado algunos cargos en diferentes áreas me permitió, paso a paso, ampliar mis conocimientos, ganar experiencia y aportar al crecimiento de la organización”.

ATRIBUTOS

Tire business is people business El crecimiento y enfoque al éxito de la empresa no solo se basa en sus productos, Continental cree que “tire business is people business” (El negocio de llantas es un negocio de personas), por ello, cuenta con un equipo altamente calificado y motivado que está desarrollando el mercado andino. Continental busca ser una parte fundamental de la sociedad ecuatoriana aportando en forma positiva mediante la generación de empleo, desarrollando el talento de sus colaboradores, brindando seguridad para sus consumidores y siempre enfocados en el cuidado ambiental.

Diversidad de productos Las líneas de neumáticos comercializadas son automóviles, SUVs y camionetas, conocido internamente como PLT (Passenger and Light Truck Tires); camiones, buses, trailers y otros vehículos comerciales: CVT (Comercial Vehicle Tires); Industriales y 2 Wheels (motocicletas y bicicletas). Maneja principalmente las marcas Continental y General Tire.

Beneficios Entre los atributos como empleador se pueden elegir los siguientes beneficios: Integración, Comunicación, Estilo de liderazgo, Trabajo en equipo, Innovación, RSE, Desarrollo profesional, Medio Ambiente, Seguridad Física Uso de Tecnología, Evaluación de desempeño.

TESTIMONIOS Cesar Vargas O. / Trabaja en Cuenca *57 años trabajando para Continental COORDINADOR CAPACITACIONES EN PLANTA “Trabajar en Continental, es vivir en un horizonte abierto y permanente de oportunidades, al observar que ante todo se practica el respeto al ser humano, el aprendizaje, la formación y el entrenamiento continuo para el personal, así como el fabricar productos con la aplicación de tecnología de vanguardia para beneficio de nuestros clientes”.

Ronald Rugel / Trabaja en Cuenca PLANT OPERATIONS SCHEDULER “Mi inicio en Continental se da en 2005 cuando fui llamado a ser parte del programa semillero en la Gerencia de Ingeniería Industrial y Control de Producción de la fábrica de llantas ERCO (Ahora Continental Tire Andina). Continental es un grupo que ofrece tecnología, calidad e innovación en cada producto. Trabajar en esta empresa es un privilegio y un aprendizaje”.

Gabriela Anda / Trabaja en Quito (actualmente se encuentra en Charlotte, EE UU realizando una capacitación por 6 meses) ANALISTA DE MERCADO Y RENTABILIDAD “Continental Tires es una empresa que promueve el desarrollo de sus empleados y la diversidad cultural. Personalmente, Continental me ha ayudado a adquirir experiencia laboral a nivel internacional y a conocer personas de diferentes países, que a pesar de la diferencia cultural comparten los mismos valores corporativos, que nos permite trabajar en equipo y hacer grandes amigos”.

[pág. 95]

Corporación Favorita

E Vallarino y Carmen Durán

ESPECIAL

n 1952, Guillermo Wright

Ballén, empresarios ecuatorianos con gran visión comercial, abrieron en el Centro Histórico de Quito, la Bodega La Favorita que se dedicaba a la venta de jabones, velas y artículos importados.

Ese pequeño emprendimiento familiar marca el inicio de lo que hoy es Corporación Favorita C.A. La empresa cuenta con 7 711 colaboradores. Debido a la diversidad de servicios que ofrece, se ha estructurado en tres áreas: Comercial (entre las que se destacan las cadenas de supermercados e hipermercados y varias empresas dirigidas al segmento popular con precios más accesibles) Industrial e Inmobiliaria. Cuenta, además, con el Centro de Distribución más grande y moderno del país que opera con tecnología de punta. A diario se reciben y despachan más de 155 000 bultos de mercadería diversa.

Hace 61 años nació esta empresa, reconocida por varios años como la más importante y respetada del país.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Mejorar la calidad y reducir el costo de vida de nuestros clientes, colaboradores, proveedores, accionistas y la comunidad en general, a través de la provisión de productos y servicios de óptima calidad, de la manera más eficiente y con la mejor atención al público”.

[pág. 96]

Visión “Ser la cadena comercial más eficiente y rentable en América, ofreciendo la mejoratención al cliente”.

Valores y Principios Fundamentales Ética y Honestidad; Compromiso y Lealtad; Responsabilidad; Orientación al Cliente; Eficiencia y Productividad; Trabajo en Equipo; y, Respeto.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

Antigüedad Colaboradores Corporación Favorita

324 38

254 371 323

0-5

750 1413

Rango de edades colaboradores Corporación Favorita

4600

735

880

18-20

6-10

21-30

11-15

31-40

16-20 21-25

2058

41-50 3676

más de 25

ATRIBUTOS

Sentido de pertenencia Para Corporación Favorita, desarrollar el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa es parte de los objetivos estratégicos por los que se trabaja en la cotidianidad para generar procesos de apropiación de los valores, principios fundamentales, misión y visión de la empresa. Además, a través de diversos recursos, se promueven objetivos de crecimiento mutuo, forma genuina que hace que los colaboradores se sientan plenamente identificados y comprometidos con la institución.

Beneficios En Corporación Favorita, adicional a lo que establece la ley se otorga seguro médico para el colaborador y su familia, seguro de vida, créditos mensual y de temporada, descuento en productos de marca propia, cuponeras de descuento. Además, préstamos de vivienda cuando los colaboradores cumplen 10 años en la empresa, reconocimiento cuando cumplen 20 años en la junta de accionistas por medio de la entrega de acciones. También se reconoce el trabajo de todos, se valora e impulsa las ideas auténticas y se genera espacios de capacitación.

www.corporacionfavorita.com www.supermaxi.com

51-60

Dirección matriz: Av. General Rumiñahui y General Enríquez, vía a Cotogchoa (Sangolquí).

más de 60

TESTIMONIOS William Espinoza JEFE SECCIÓN CARNES “Desde el 18 de julio de 1974 trabajo en la Sección Carnes. Empecé en Supermercados La Favorita poniendo todo mi empeño. He colaborado en muchos locales e inaugurando otros. Adquirí una casa y pagué los estudios de mis hijos. Ahora sólo deseo terminar mis años de trabajo en esta empresa que me ha dado todo”.

Antonio Mena

SUB-JEFE MERCANCÍAS GENERALES “Desde que ingresé a Corporación Favorita me gustó el ambiente. A lo largo de mi trabajo he obtenido innumerables satisfacciones personales ya que mis hijos estudiaron y ahora son profesionales. Doy gracias a mi empresa por la ayuda que me brindó para cumplir mi anhelado sueño: tener vivienda propia”.

Mónica Álvarez

Desarrollo Profesional En Corporación Favorita, el talento humano es la esencia que les permite moverse con dinamismo y genera el escenario ideal para ofrecer a sus colaboradores un plan de carrera y formación continua a través de talleres, charlas y Escuela de Ejecutivos, que se complementan con la práctica. De esta manera, da a quienes son parte de esta gran empresa, las herramientas necesarias para su desarrollo profesional.

JEFA DE HOGAR A Y C, MEGAMAXI “Trabajar en Corporación Favorita es una gran experiencia de superación tanto personal como laboral. Fui la primera mujer a nivel nacional en el formato de Megamaxi- Sección Audio y Video. Hoy gracias a Dios y a esta empresa soy Jefa de Hogar A y C de Megamaxi. Al igual que el primer día de trabajo, deseo seguir dando lo mejor de mí en esta gran familia”.

[pág. 97]

DANEC

ESPECIAL

L

os cambios sociales, económicos y tecnológicos crean la necesidad de adaptar y alinear estrategias y procesos. En Grupo Danec están conscientes de esta realidad por lo que han enfocado sus estrategias a la capacitación, formación y entrenamiento de sus colaboradores para potenciar sus habilidades.

La empresa está convencida que la capacitación es una inversión que se ve reflejada en las metas alcanzadas; saben del impacto que genera el tener colaboradores con conocimientos sobre lo que hacen y que conozcan la importancia de ser seres humanos felices. En esa ruta, en 2008 Grupo Danec firmó convenios de capacitación.

Siente que su Talento Humano está totalmente comprometido, por lo que se han obtenido resultados increíbles en beneficio de todos quienes conforman la gran familia Danec.

En Danec su Talento Humano es lo más importante. Se promueve el trabajo en equipo, con iniciativa y creatividad.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Hacer que el mercado y el consumidor nos perciban como suministradores de valor en todos nuestros bienes, servicios y actos”.

[pág. 98]

Visión “Búsqueda permanente de una mayor rentabilidad como elemento básico de sustentabilidad y crecimiento permanente para ser la mejor alternativa ante nuestros clientes, nuestros colaboradores, nuestros proveedores y vecinos”.

Valores y principios Actuamos con honestidad, veracidad y transparencia. Tenemos nuestra credibilidad y la protegemos. Participamos en las decisiones políticas sin intereses personales sino en aquello que construya beneficio para la sociedad y el país. Defendemos los principios de libertad, democracia y defensa de los derechos del hombre.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

Número de empleados por año

4546 3969

Año

3335 2791

2008

2376

2009

1996

2010

www.danec.com

Dirección matriz: Km. 1 ½ de la vía Sangolqui – Tambillo.

2011 2012 2013

ATRIBUTOS

Estabilidad laboral Grupo Danec está comprometido con sus colaboradores, por lo que fomenta relaciones laborales duraderas, brindando y manteniendo armonía en todos sus ámbitos, teniendo como propósito alcanzar la meta propuesta con responsabilidad, lealtad, eficiencia y eficacia de manera coordinada y organizadamente.

Es por ello que, mutuamente estrechan lazos duraderos, orientados a la estabilidad laboral, confianza y cumplimiento de derechos y obligaciones; es así que ha firmado más de 16 contratos colectivos siendo una estrategia ganar-ganar.

Plan de carrera El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, mediante la planificación de acciones en materia de formación, promoción y desarrollo forman parte de la política en Grupo Danec. Parte de su filosofía es dar oportunidades de crecimiento, ya sea apoyando con estudios mediante becas (para estudios secundarios y universitarios) o contratando profesionales recién graduados para que aporten con sus conocimientos adquiridos en las aulas académicas. De esta manera los colaboradores van adquiriendo conocimiento y van ganando experiencia, lo que al mismo tiempo les permite crecer y ocupar nuevas posiciones en la empresa.

TESTIMONIOS Iralda Tituaña JEFA DE LABORATORIO “Estoy desde 1975 y fue mi primer trabajo desde que salí de la universidad. Danec ha crecido año a año hasta consolidarse como un gran empleador. Nunca hay sorpresas, ni despidos masivos y los salarios siempre están a tiempo.

El diálogo es fluido en la relación empleadorcolaborador y eso genera un ambiente armónico y sobre todo, productivo”.

William Tito

SUBGERENTE DE INFORMÁTICA “Danec te permite crecer hasta donde tu desees. Yo lo he vivido desde que mi padre pertenecía a la compañía y le brindaron una beca universitaria para mis estudios. Viajé de Quinindé a Quito para estudiar desarrollo de Software y ciencias informáticas. Enseguida ingresé a Danec a una pasantía; ascendí a varías áreas y desde hace cuatro años ocupo esta subgerencia. Danec te ayuda a crecer y estoy agradecido”.

Enrique Torres

Inclusión integral Grupo Danec apoya integralmente a la comunidad en general.

Ha recibido reconocimientos por parte del Gobierno Nacional por inclusión laboral del personal con capacidades especiales, generando herramientas que les permitan desarrollarse en el ámbito personal y laboral; cuenta con proyectos de cultivos inclusivos para personas de la comunidad, a quienes brinda asistencia técnica y entrega plantas de palma listas para la siembra en el campo. Las plantas provendrán de semilla de alta calidad que asegure la productividad del cultivo.

COORDINADOR AGRÍCOLA “Estoy orgulloso de trabajar en una empresa sustentable y socialmente responsable.

Desde hace tres años, ante la presencia de fincas pequeñas improductivas iniciamos el Proyecto de Cultivos inclusivos en el que participan personas de las comunidades cercanas a las áreas de influencia de Grupo Danec. Nos encargamos de darles la asesoría técnica, financiamiento y seguimiento para la siembra y cosecha de la palma”.

[pág. 99]

Grupo Difare

G junto de empresas cien por

ESPECIAL

rupo DIFARE, es un con-

ciento ecuatorianas con casi 30 años en el mercado. El bienestar de la comunidad y el éxito de todos sus colaboradores y clientes, son los pilares del trabajo diario de 3.235 personas que laboran en las empresas. En el Grupo cada colaborador tiene la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente, lo que se logra por medio de una estrategia interna planificada que incluye aspectos como: relaciones laborales, condiciones y ambiente de trabajo, comunicación, salud y seguridad laboral y capacitación.

DIFARE S.A., la empresa más grande del Grupo ha contribuido con el sector farmacéutico del país a través de las divisiones de negocio: Distribución, Desarrollo de Farmacias y Representaciones de Productos. Siendo una de sus marcas más reconocidas Farmacias Cruz Azul, con 382 emprendedores propietarios de farmacias independientes es la franquicia más grande del Ecuador con 905 locales.

Testimonio de franquiciado: “Soy parte de Farmacias Cruz Azul y gracias al esfuerzo de más de 150 colaboradores de Manabí, mejoramos la calidad de vida de nuestros clientes y sus familias”.

Para Ramón Vera, ser franquiciado de Cruz Azul en Manta le permitió fortalecer su compromiso con su provincia.

[pág. 100]

La Franquicia CRUZ AZUL genera 3500 fuentes de trabajo directas e indirectas.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Somos un grupo empresarial líder en el sector de la salud del Ecuador. Brindamos servicios y productos farmacéuticos y de consumo.

Trabajamos por el éxito de nuestros clientes y el bienestar de la comunidad, de manera integrada, responsable y rentable”.

Visión “Seremos una Corporación Internacional, integrada en el sector de la salud, con competencias de clase mundial, muy comprometida con el éxito de nuestros clientes y el bienestar de la comunidad”.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

22% EMPLEOS POR REGIÓN ZONAS Costa Otras regiones Total general

54%

de los colaboradores tiene entre

6 y 10 años en la empresa

COLABORADORES 2273 962

de los colaboradores son de sexo masculino

81%

3235

46%

de los colaboradores tienen entre

20 -40 años

de edad

ATRIBUTOS

Desarrollo Profesional Se creó un plan de carreras para incentivar el crecimiento profesional de la gente a través de formación, programas de capacitación y experiencia en puestos de trabajo. En el año 2012, la inversión de DIFARE S.A. en capacitación en todos los niveles superó los USD 600.000. Constantemente inspiran al personal de la empresa en seguir su filosofía y misión, un ejemplo es la implementación de varias campañas internas como lo fue: “Yo soy Difare, vivo con valores”, que permitió reforzar la cultura empresarial.

Responsabilidad Social Empresarial En Grupo DIFARE refuerzan su labor y responsabilidad con la sociedad al crear oportunidades que favorecen a quienes están vinculados a la organización. Hace nueve años crearon la Fundación FEDIFARE, una ONG de carácter educativo sin fines de lucro, que contribuye con la capacitación de personas vinculadas al área farmacéutica. Hasta el momento son más de 8 000 personas las beneficiadas con la labor de FEDIFARE.

Calidad de Vida Dos aspectos importantes para llevar un buen estilo de vida son el esparcimiento y la solidaridad que practican en el Grupo. Los colaboradores cuentan con este tipo de espacios recreativos en el Club Social y se hace frente a las necesidades y aspiraciones económicas con la Cooperativa de Ahorro y Crédito de la empresa que ha logrado un monto de USD 2,5 millones. Esta última, gracias a su buena gestión ha permitido que varios socios accedan a vivienda, vehículos y estudios.

de los colaboradores son mujeres

www.grupodifare.com

Dirección matriz: Urbanización Ciudad Colón Mz 275 Solar 5 Etapa III Edificio Corporativo 1, GYE-ECU Tlf: (593) 4-3731390

Oficina Regional: Av. 6 de Diciembre N31-110 y Whymper Edif. Torres Tenerife Piso 7, UIO-ECU Tlf: (593) 2-3731390

Email: info@grupodifare.com

TESTIMONIOS Edgar Alvear JEFE DE PUNTO DE VENTA, CUENCA “En Difare tengo 6 años, empecé como Auxiliar de Punto de Venta, luego fui Administrador Jr. de allí Administrador de Farmacia y actualmente soy Jefe de POS. Me han dado la oportunidad de capacitarme constantemente y de aplicar estos conocimientos en el trabajo, estoy muy orgulloso de ser parte de la familia Difare”.

Fernanda Vélez AUXILIAR DE PUNTO DE VENTA, CRUZ AZUL QUITO “Realicé el Curso de Auxiliares y otros más para ejercer mejor mis funciones. Mi deseo es seguir preparándome, por eso aproveché la oportunidad de inscribirme en la Universidad Tecnológica Particular de Loja gracias al convenio que tiene con la Fundación. Ahora estoy estudiando Asistencia Gerencial y Relaciones Públicas”.

Yonny Gustavo Romero Ruíz ÁREA DE TRANSPORTE, GUAYAQUIL “Accedí a un préstamo en la Cooperativa del Grupo DIFARE y pude comprarme una vivienda en el Plan Mucho Lote. Este préstamo influyó de gran manera en mi vida, ya que ahora mi familia cuenta con un hogar propio y es lo mejor que puedo dejarle a mis hijos. Este sueño puede realizarlo por estar en esta empresa”.

[pág. 101]

Kimberly-Clark

ESPECIAL

K

imberly-Clark Ecuador S.A. tiene 18 años en el mercado ecuatoriano, es filial de Kimberly-Clark Corporation, compañía multinacional cuya casa matriz está ubicada en Estados Unidos (Dallas, Texas). La empresa hoy en día cuenta con más de 57 000 colaboradores a escala mundial y 12 900 en Latinoamérica.

Manejan dos líneas de negocio: consumo masivo y una línea institucional. Cada día 1.3 billones de personas confían en sus productos y las soluciones que estos les proveen para mejorar su estilo de vida.

Cuentan con marcas mundialmente reconocidas tales como Huggies, Flor, Scott, Kotex, Plenitud, Poise y Kimberly-Clark Professional.

“Somos una de las mejores empresas para trabajar en Ecuador y a nivel mundial, nuestra filosofía basada en las personas nos inspira a ser responsables de seguir atrayendo, reteniendo y desarrollando el talento de nuestros colaboradores”.

Ser la empresa más admirada del mundo: un objetivo latente que vincula al trabajador comprometido.

CULTURA EMPRESARIAL

Filosofía “One K-C es nuestra filosofía de funcionamiento que cobija la visión, los pilares estratégicos y los valores que marcan la orientación a todos los empleados.

Nuestra visión es la razón por la que existimos, nuestros enfoques estratégicos nos dan sentido y el objetivo empresarial y nuestros valores nos guían para saber cómo trabajar en equipo y lograr mejorar la salud, higiene y el bienestar de las personas cada día y en cada lugar.

[pág. 102]

Visión “Guiando al mundo en lo esencial para una vida mejor”: visión que denota nuestra responsabilidad por querer brindar calidad de vida y bienestar a nuestros consumidores, así como modelar el mercado con innovación relevante. Buscamos ser un equipo ganador y feliz que trabaja para que Kimberly–Clark sea la compañía más admirada del mundo”.

Valores Cuando John A. Kimberly, Charles Clark, Havilah Babcock y Frank Shattuck fundaron Kimberly, Clark & Co. en 1872, acordaron que la calidad, el servicio y la confianza serían los principios que guiarían el desarrollo de la compañía. Hoy en día el espíritu de nuestros principios básicos permanece y son el fundamento para saber cómo trabajar con nuestros compañeros y nuestros consumidores con autenticidad, responsabilidad, innovación y cuidado.

DEMOGRAFÍA Distribución territorial

Información: Distribución por género

113 16%

286 42%

401 58%

574 84% Guayaquil / Costa

Quito / Sierra

Hombres

Mujeres

Sitio Web: www.kimberly-clark.com Ingresa tu CV:

http://kimberlyclark.bumeran.com. ec/index.bum Direcciones:

GYE: Avenida las Aguas y Calle QuintaMapasingue UIO: Av. Naciones Unidas y Amazonas, Edificio la Previsora piso 10, Torre A.

Fuente: Kimberly-Clark

ATRIBUTOS Y TESTIMONIOS

Proceso de inducción En Kimberly-Clark es prioridad dar la bienvenida a cada uno de los nuevos colaboradores, por lo que cada uno de ellos (operarios, fuerza comercial y personal administrativo), participa al 100% del Programa de Inducción General donde recibe charlas, videos, recorridos y dinámicas por parte de los facilitadores internos, quienes comparten con ellos sus conocimientos y les ayudan a insertarse de manera rápida a la cultura organizacional de Kymberly-Clark y su negocio.

Reconocimiento “En Kimberly–Clark nos gusta hacer las cosas bien y que las buenas prácticas sean reconocidas, por esta razón tenemos un programa de reconocimiento llamado ‘LO LOGRASTE’; una herramienta con visibilidad para toda la compañía donde se destacan los logros sobresalientes y conductas claramente observables basadas en nuestros Comportamientos One K-C: Construir Talento, Pensar como Cliente, Mejorar Continuamente, Ganar Consistentemente, Tomar Decisiones y Construir Confianza”.

Evaluación de desempeño Kimberly-Clark se caracteriza por ir detrás de sus sueños y sobrepasarlos, por esta razón cuenta con un sistema de evaluación llamado K-C Performance & Development, que hace énfasis en el impacto de los objetivos correctos desde el principio.

Lo primordial es recibir y dar constante feedback y evaluar la gestión de desempeño y de desarrollo en cada uno de los colaboradores con la metodología 360°.

Gaetano Leone BUSINESS ANALYST- Guayaquil “En Kimberly-Clark la etapa de Inducción es muy importante, se le dedica la cantidad de tiempo ideal con un cronograma de actividades bien detallado que explica a los nuevos ingresos no sólo el qué hacer sino el cómo hacerlo, alineándonos a la consecución de grandes objetivos individuales y en equipo”.

Andrés Alvarado

SENIOR SALES REPRESENTATIVE – Cuenca “Ser reconocido por los resultados obtenidos y la manera de cómo lo hemos hecho, genera un alto impacto en nuestros empleados y fortalece su responsabilidad y compromiso para con el negocio y sus carreras. El programa interno de reconocimiento “Lo Lograste” es una herramienta poderosa para celebrar el esfuerzo de nuestros equipos e influenciar positivamente en nuestro entorno”.

Paola Capelo

FINANCIAL RESOURCES MANAGER - Quito “K-C P&D es una herramienta muy valiosa que permite fijar objetivos claros, evaluándolos de forma objetiva, asegurando así una focalización eficiente en los proyectos y tareas más importantes y el entendimiento de cómo el trabajo de cada miembro del equipo contribuye al cumplimiento de los resultados del negocio”.

[pág. 103]

Odebrecht

O ción global, de origen bradebrecht es una organiza-

ESPECIAL

sileño, compuesta por negocios diversificados y estructura descentralizada. Tiene presencia en 26 países de cinco continentes y emplea a más de 190.000 colaboradores a nivel mundial.

En Ecuador, Odebrecht inició sus operaciones en 1987, con la construcción del Trasvase Santa Elena en la provincia de Guayas y, desde entonces, ha desarrollado proyectos de infraestructura fundamentales para el crecimiento y desarrollo de nuestro país.

Ha tenido influencia en las zonas de la Costa, Sierra y Oriente, lugares donde ha promovido el desarrollo sostenible y mejorado la calidad de vida de los ecuatorianos, a través de la generación de miles de plazas de trabajo, el uso racional y consciente de los recursos naturales y el desarrollo comunitario.

Colaboradores en Ecuador Los más de 7.000 colaboradores de Odebrecht son personas de conocimiento, capaces de educar, aprender y desarrollarse en el ambiente que se los requiera. Están preparados para enfrentar nuevos y mejores desafíos en varios países y distintos negocios de la organización. Están capacitados para liderar equipos, calificados para satisfacer clientes exigentes y, principalmente, comprometidos con la formación de sus sucesores. La empresa ha formado mucha gente calificada a lo largo de 26 años de actuación en Ecuador. Son más de 80 ecuatorianos expatriados a diversos países de América Latina y Angola, donde ejercen cargos de liderazgo.

[pág. 104]

“En Odebrecht confían en el ser humano, en su potencial y en su deseo de desarrollarse a través del trabajo”.

Norberto Odebrecht

Información: Sitio Web: www.odebrecht.com/es

“Crecer, servir y perpetuar, son las palabras que marcan el rumbo de Odebrecht”.

Norberto Odebrecht

TESTIMONIOS Santiago Sánchez COLABORADOR CON CAPACIDADES ESPECIALES, PROYECTO PUCARÁ “En Odebrecht, me han dado la oportunidad de crecer, todo me ha gustado de esta empresa, el compañerismo, las ganas que ponen para hacer todos los trabajos. Gracias por tomarnos en cuenta y hacernos sentir parte importante de esta empresa”.

Pablo Zambrano TRABAJADOR PROYECTO RUTA VIVA “Mi experiencia aquí ha sido muy buena, es la segunda oportunidad en la que he podido colaborar en la construcción de grandes proyectos junto a Odebrecht. Me han ayudado a desarrollarme de manera personal, profesional y económicamente. En mis planes está finalizar la construcción de este proyecto con éxito y poder seguir colaborando en los nuevos retos que vengan, porque para mí Odebrecht es un proyecto de vida”.

Jimmy Brito EXPATRIADO ECUATORIANO EN ANGOLA “Se dice que Odebrecht es una multinacional, una organización, una marca, etc. En lo personal siempre la comparé con un gran árbol de esos añosos o centenarios, de raíces fuertes cimentadas en la TEO, que crece, se soporta y afirma día a día, donde su frondosidad es el conjunto de todos los que integramos ODEBRECHT, de donde se obtiene la fuente de energía para su perpetuidad”.

PRESENCIA DE ODEBRECHT EN EL MUNDO

[pág. 105]

ESPECIAL

CULTURA EMPRESARIAL

Cultura TEO La Tecnología Empresarial Odebrecht (TEO) es la referencia cultural común que orienta la actuación de los colaboradores de la organización. Es una filosofía de vida propia centrada en la educación por y para el trabajo, que se basa en principios, conceptos y criterios concebidos desde el comienzo por su fundador Norberto Odebrecht.

Principios fundamentales

Conceptos Esenciales TEO

1. Confianza en las personas.

- La descentralización favorece el contacto permanente y directo del colaborador con el cliente;

2. Satisfacción del cliente.

3. Autodesarrollo de las personas.

- La práctica de la confianza es sinónimo de delegación planeada; - La Tarea Empresarial consiste en identificar, conquistar y satisfacer al cliente; - Los resultados deben fluir del cliente a los accionistas.

DESARROLLO SOSTENIBLE Sostenibilidad en Odebrecht es conducir sus negocios con visión y abordaje integrador, de modo que generen resultados positivos para todas las partes interesadas: clientes, accionistas, colaboradores, proveedores, asociados, comunidades y sociedad en general, hoy y a futuro.

El compromiso con la sostenibilidad tiene por principios la mejora de las condiciones de vida de las personas, la reducción de los impactos ambientales, los controles sobre los peligros y riesgos de los procesos y el uso de tecnologías, materiales e insumos que reduzcan el consumo de recursos naturales especialmente los no renovables. Ese compromiso incluye promover la adecuación de los proyectos y favorecer la producción regional para ampliar los beneficios y contribuir con el desarrollo de las regiones del entorno de los proyectos.

[pág. 106]

Reconocimiento El Premio Odebrecht está dirigido a estudiantes universitarios matriculados en las carreras de Ingenierías, Arquitectura y Agronomía de todas las universidades del país. Este año contó con la participación 20 universidades de nueve provincias del Ecuador.

MEDIO AMBIENTE

SEGURIDAD LABORAL

PROGRAMA DE SOSTENIBILIDAD

SALUD OCUPACIONAL

PROGRAMAS SOCIALES

CAMBIO CLIMATICO

PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAS

Programa Creer Con el fin de priorizar la contratación de trabajadores locales en las regiones donde actúa, Odebrecht diseñó el programa CREER, el mismo que califica a hombres y mujeres de la zona para desarrollar profesiones que atiendan la demanda de los negocios de la organización. Los participantes reciben una capacitación integral enfocada en todos los aspectos de la construcción civil, tanto teóricos como técnicos. Son más de 1 200 beneficiados que han sido capacitados hasta el momento.

Programa Joven Parcero Odebrecht cuenta con el Programa “Joven Parcero”, el cual selecciona y desarrolla jóvenes con talentos para formar las nuevas generaciones de líderes empresarios.

Identifica, selecciona e integra jóvenes profesionales (pasantes/recién graduados de las carreras de ingeniería principalmente) de las distintas universidades del país que deseen tener la experiencia de “aprender haciendo”. Actualmente cuenta con 50 JPs y practicantes a nivel nacional.

TESTIMONIOS Exdi Calderón BENEFICIARIO PROGRAMA CREER, PROYECTO REFINERÍA DEL PACÍFICO “Llegué al programa gracias a unos amigos. Antes de esta oportunidad trabajaba en la pesca. Odebrecht me abrió las puertas y, en un inicio, para mí no fue fácil porque nunca había tenido la oportunidad de capacitarme, pero como dice el nombre del programa: creí, y ahora tengo un trabajo digno en el que me he desarrollado profesionalmente.

Hoy me siento capaz de hacerme valorar por mi trabajo en cualquier lugar”.

Darío Calderón JOVEN PARCERO PUCARÁ “Defino a Odebrecht como una empresa que tiene mucho compromiso con los trabajadores, el cliente y la comunidad. Mi compromiso con la empresa es desarrollarme y siempre dar lo mejor día a día. La empresa invierte tiempo y recursos en su gente y nosotros le retribuimos dando lo mejor de cada uno”.

Nataly Idrovo INGENIERA AMBIENTAL

Programa Joven Constructor Programa Joven Constructor es una de las capacitaciones institucionales que complementan la formación en el trabajo. Fue concebido con la finalidad de dar al Joven Parcero de todas las áreas de formación, una visión global del negocio, propiciando el intercambio de experiencias, percepciones y promoviendo el desarrollo de nuevos y buenos empresarios de conocimiento. En la actualidad contamos con alrededor de 150 JCs de distintas nacionalidades en América Latina.

“El programa Joven Constructor Odebrecht nos ha dado una gran oportunidad a los jóvenes de poder aprender, se ha convertido en mi segunda universidad.

He logrado tener una visión más grande de todas las actividades que desarrolla la empresa. Mis metas y mis desafíos han crecido, espero a futuro poder tener éxitos”.

[pág. 107]

PRODUBANCO

E Producción (GPF) hay un

ESPECIAL

n

el

Grupo

Financiero

compromiso muy grande con la sociedad, su gestión diaria impacta positivamente a la colectividad y marca una referencia a seguir en el sistema financiero ecuatoriano. Gracias a lo que hace, es un gran promotor de oportunidades para sus clientes y proveedores, siempre basados en el desarrollo de las personas, en especial de sus colaboradores, tanto en su formación como en las diferentes opciones de vida, que les permiten mejorar sus metas personales y familiares dentro de un clima laboral favorable.

Entre los logros, reconocimientos y distinciones de PRODUBANCO constan: * Banco del Año del Ecuador 2012. * Primer lugar en el ranking de la revista Gestión, Grupo Financiero Producción 2004, 2005, 2007 a 2011.

La ética en los negocios y el trabajo eficiente son principios que guían a PRODUBANCO.

CULTURA CORPORATIVA

Misión “El Grupo Financiero Producción quiere ser reconocido por la sociedad por la solidez de sus resultados y por apoyar al desarrollo económico del país a través de una administración financiera segura y eficiente”.

[pág. 108]

Visión “La razón de ser del GFP es atender todas las necesidades financieras de sus clientes buscando la excelencia en el servicio. Gracias a nuestra actividad el GFP genera una rentabilidad atractiva para sus accionistas, fuentes de trabajo dignas a sus colaboradores y apoya a la comunidad”.

Valores Honestidad, Probidad, Prudencia, Confianza, Transparencia, Pertenencia, Responsabilidad y Eficiencia

DEMOGRAFÍA

Información:

Distribución por edad y género 600 500 400

886 738 530

300 200

281

100 0

165

90

49

Distribución por tiempo de servicio (años) y género 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 38 0

1200 1000 800 600 400 200 0

18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56 o más Hombres

Mujeres

Total (eje secundario)

2000

1822

1500 1000 555 221 0-5

6 - 10 Hombres

11 - 15 Mujeres

ATRIBUTOS Disponibilidad de talento en los negocios La gestión de talento se alinea con los objetivos estratégicos de los negocios. Para garantizar la operación transaccional al 100% se realizan procesos masivos de selección, en los que han participado hasta el momento 1 200 jóvenes. Esta actividad, además de asegurar una respuesta en tiempos inferiores a los acuerdos de servicio, ha permitido atraer talentos, al ofrecerles oportunidades laborales, que les permita continuar con sus estudios y crecer profesionalmente dentro de la institución.

Formando talentos Desde hace tres años, un joven de último año de colegio es becado por el banco. PRODUBANCO se compromete a pagar la totalidad de sus estudios universitarios en carreras afines a la Banca. Al momento cinco jóvenes han sido beneficiarios de este proyecto. En 2010, las áreas de Pymes y Empresarial idearon este proyecto con el aval del Comité de Responsabilidad Social bajo una premisa: “Educación con responsabilidad”, formar talento a través de una excelente formación académica y de valores, para atraerlos y retenerlos en la organización.

Desarrollo profesional La Organización ha puesto en marcha el proyecto de Desarrollo de Líneas de Carrera con la activa participación de todos los líderes de las áreas de negocio, utilizando una metodología que con claridad define las alternativas de crecimiento dentro de la Organización. Este ejercicio refuerza ejemplo de crecimiento de algunos de sus ejecutivos y genera expectativas positivas de desarrollo para los colaboradores. De cada diez procesos de selección, siete colaboradores internos son promovidos.

500 68 16 - 20

70

41

21 - 25 Más de 26

Total (eje secundario)

0

Sitio Web: www.produbanco.com En redes sociales: Linkedin: www.linkedin Twitter: @produbancoec Facebook: /produbanco

Dirección matriz: Av. Amazonas N35-211 y Japón

TESTIMONIOS Paulo Páez CAJERO “Ingresé hace tres meses a PRODUBANCO, mediante un proceso de selección masiva, vi el anuncio que buscaban cajeros, envié mi hoja de vida, me llamaron y fui seleccionado. El ambiente laboral es agradable, hay mucho compañerismo. Quiero estudiar algo a fin a la banca para hacer carrera”.

Bella Morales

GANADORA 2013 “La iniciativa de los directivos del Grupo Financiero Producción, es un proyecto inspirador, que busca apoyar a la juventud ecuatoriana con una beca de estudios, en base a una selección rigurosa. Esta experiencia es enriquecedora, es importante creer en uno mismo”.

Zulay Maldonado

GERENTE DE BANCA DE PERSONAS “Trabajo en PRODUBANCO desde hace 28 años. Empecé como asistente, tuve crecimiento a través de varias posiciones y actualmente soy Gerente de Banca de Personas. El Banco ha sido mi único trabajo; me brindó todas las oportunidades para crecer y desarrollarme profesionalmente”.

[pág. 109]

REGISTRO CIVIL

L tro Civil, Identificación y Cedua Dirección General de Regis-

ESPECIAL

lación (DIGERCIC) se encarga de registrar los hechos y actos relativos a la vida civil de los ecuatorianos dentro y fuera del país y de los extranjeros residentes.

A través de un moderno sistema de gestión de la identidad, se encarga de registrar y asegurar la información de cada usuario. Actualmente dispone de varios puntos de atención en todo el país y está en marcha un proceso de optimización de los mismos.

La DIGERCIC, a fin de cumplir con el proceso de cambio y modernización diseñó e implementó soluciones de construcción y remodelación de nuevas agencias; adquirió tecnológica de punta para la gestión de la identidad ciudadana; seleccionó y capacitó al talento humano de la institución y actualmente se encuentra en proceso la digitalización del archivo nacional.

Registro Civil brinda seguridad y confianza de los datos de los ciudadanos en todo el país.

CULTURA CORPORATIVA

Misión “Realizar la identificación integral de los habitantes del Ecuador, registrar sus actos civiles y otorgar documentos seguros y confiables, garantizando la custodia y manejo adecuado de la información”.

[pág. 110]

Visión Ser la entidad pública que garantice que todos habitantes del Ecuador, plenamente identificados, tengan acceso a sus derechos en un marco institucional de seguridad y confianza, recibiendo servicios de calidad con calidez.

Valores Honestidad y Transparencia: Los funcionarios nos comportamos y expresamos con coherencia y sinceridad.

Responsabilidad: Cumplimos con eficiencia las asignaciones de nuestro trabajo.

Actitud Positiva: siempre una actitud positiva para encarar las situaciones diarias.

DEMOGRAFÍA Número de servidores y trabajadores por años de servicio 2500

2258

Información: Área de la institución donde hay más servidores.

Perfil Educativo de los servidores

www.registrocivil.gob.ec 80

225

250

50 0

168

57%

129

150 100

11

192

200

43%

88

12 1103 152 478 133 1132

55 11

3

Identificación y cedulación Resto de áreas

Sitio Web:

28

Cuarto nivel Egresado de cuarto nivel Estudiante de cuarto nivel Tercer nivel Egresado universitario de tercer nivel Estudiante universitario de tercer nivel Tecnico superior / post bachillerato Secundaria Primaria

En redes sociales: Twitter: @registrocivilec

Dirección matriz: Av. Amazonas y Naciones Unidas

3129 TOTAL

0 - 5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 43

ATRIBUTOS

Sentido de pertenencia Constituye la actitud de compromiso por parte de los funcionarios, servidores y trabajadores, siendo así que las personas se comprometen con los valores institucionales en cada actividad que realizan puesto que se identifican con ellos.

Uso de tecnología Constituye una herramienta competitiva enfocada en ofrecer productos y servicios de calidad a nuestros usuarios, en este contexto se ha fortalecido el uso de tecnología que han permitido reducir tiempos de respuesta y seguridad en temas de identidad.

Trabajo en equipo Parte del conocimiento de las tareas que cada persona debe desempeñar, la capacitación que se le proporciona en torno al desarrollo de las mismas para de esta forma estar en la capacidad de integrar equipos de trabajo orientados al logro, resolución de problemas y generación de soluciones que son una forma de lograr sinergia, participación activa y comprometida de las personas que se encuentran más cerca de los problemas.

TESTIMONIOS Karla Palma COORDINADORA DE ARCES “Es un orgullo trabajar en una noble institución como el Registro Civil. Me identifico plenamente con los ideales de trabajo y servicio de esta centenaria institución a la que entrego mi mejor esfuerzo cada día.

Somos como una familia en donde cada uno cumple una tarea y esa tarea nos permite obtener un resultado final, la satisfacción del usuario”.

Pablo Paredes WEBMASTER “Registro Civil afronta el proceso de registro ciudadano con un alto componente tecnológico que permite agilizar los procesos y sobre todo, dotar de seguridad y confiabilidad a nuestra base de datos. Hemos desarrollado diversas aplicaciones a fin de servir de mejor manera al ciudadano. Un ejemplo de ello es el servicio de Registro Civil en 81 consulados“.

Patricio Cruz

LÍDER DE INFORMACIÓN “La mejor esencia de trabajo en equipo está en que el mismo persiga un objetivo común, en el que se integren todos y que cada uno vea que es importante para el logro de una meta. Creo que: “Detrás de un gran resultado existen grandes esfuerzos, detrás de los grandes esfuerzos existen grandes personas”.

[pág. 111]

Repsol

R nacional integrada por más

ESPECIAL

epsol es una empresa inter-

de 24 000 empleados de 83 nacionalidades diferentes. Es una compañía energética integrada que desarrolla todas las actividades de petróleo y gas en más de 38 países. Repsol está presente en Ecuador a través de sus actividades de Exploración y Producción de crudo y de GLP (Gas Licuado de Petróleo). En sus acciones petroleras, opera los Bloques 16 y Tivacuno, en la Amazonia.

En GLP, Repsol está presente a través de Duragas, con la distribución de GLP envasado; Repsol Gas en la distribución a granel en varios segmentos de mercado: granel, canalizado y cilindros de montacargas, y Autogas para provisión de gas a automóviles que funcionan con este combustible.

La transparencia es un valor clave en Repsol, es la principal garantía de su comportamiento ético.

CULTURA EMPRESARIAL

Visión En Repsol queremos ser una empresa global que busca el bienestar de las personas y se anticipa en la construcción de un futuro mejor a través del desarrollo de energías inteligentes. Con esfuerzo, talento e ilusión, avanzamos para ofrecer las mejores soluciones energéticas a la sociedad y al planeta.

[pág. 112]

Cultura de Valores Los valores de Repsol son: 1. Integridad 2. Responsabilidad 3. Transparencia 4. Flexibilidad 5. Innovación.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web: www.repsol.com

Dirección sede: Av. 12 de Octubre N24-593 y Francisco Salazar, Edificio Plaza 2000, Quito Teléfono: (593) 22 976 600

ATRIBUTOS

Conciliación laboral Uno de los desafíos que enfrentamos como sociedad y como empresa se relaciona con la necesidad de alcanzar mayores grados de conciliación y armonía entre el trabajo y la familia.

Los altos niveles de estrés laboral, ansiedad, depresión, propensión a incidentes o accidentes, se relacionan directamente con nuestro doble rol como profesionales y jefes de familia, por ello nuestra empresa promueve iniciativas y políticas que se han ido institucionalizando y haciendo parte de nuestra vida cotidiana.

Beneficios Repsol se empeña en buscar el permanente bienestar de todos los que laboran en ella, y al área de Personas y Organización -como se denomina el departamento de Recursos Humanos en la empresa-, le resulta grato contribuir a este propósito, pues de esta manera se refuerza la confianza y el compromiso general, procurando un mejor clima laboral y bienestar colectivo.

Los esfuerzos que realiza la compañía no menoscaban los intereses económicos de la organización, sino que garantizan la sostenibilidad empresarial en un marco de bienestar común

Inclusión Laboral Para Repsol, ha sido la mejor experiencia laboral que ha trascendido hacia lo personal y lo humano. Aprender algo nuevo, valores únicos e intransferibles, experiencias simples, un día a día distinto y conocer a personas tan grandiosas, son invalorables. Las personas con discapacidad representan una minoría en el país, pero una mayoría cuando de grandeza se tiene que hablar. Se ha logrado romper barreras y tabúes muy importantes.

TESTIMONIOS Alexandra Mendoza Yépez COORDINADORA DE SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO “Las medidas de conciliación: teletrabajo, pico y placa, flexibilidad horaria, viernes de verano, entre otros, permiten mantener el equilibrio y compatibilizar los tiempos dedicados a la dicotomía trabajo y familia. Esto brinda seguridad y confianza. Una vida familiar saludable motiva y hace al personal más productivo”.

José Fernando Quintero COORDINADOR DOMÉSTICO Y COMERCIAL

“Durante 10 años, Repsol me ha permitido crecer profesionalmente, en un ambiente participativo y receptivo. Mi desarrollo es fruto de planes estructurados de formación y métodos objetivos de evaluación. El equilibrio entre retos profesionales y la conciliación familiar, hacen de Repsol una excelente compañía”.

Gabriela Sosa Navarrete ANALISTA DE TESORERÍA “Repsol es una compañía inclusiva, brinda las facilidades para que el personal con alguna limitación desarrolle sus actividades con normalidad, sin realizar diferencias, cumpliendo uno de sus objetivos que es el de dar empleo con los mismos derechos y obligaciones a todas las personas”.

[pág. 113]

Schlumberger

E mundial en tecnología pe-

ESPECIAL

s es una empresa líder

trolera, gestión de proyectos y soluciones informáticas dedicada a prestar servicios que aumentan y optimizan el rendimiento a sus clientes. Para proporcionarles este valor, la compañía se basa en su cultura mundial, un conocimiento profundo de las operaciones y procesos, y una vasta experiencia en el desarrollo y difusión de soluciones tecnológicas innovadoras.

El conocimiento, la innovación y el trabajo en equipo son la base de Schlumberger. Durante más de 80 años, la compañía se ha centrado en el aprovechamiento de estos recursos para ofrecer soluciones de acuerdo con las necesidades específicas de sus clientes.

Hoy en día, los servicios en tiempo real y soluciones tecnológicas permiten a los clientes traducir los datos adquiridos en información útil, y luego transformar esta información en conocimiento para la mejora en la toma de decisiones en cualquier momento y en cualquier lugar. El aprovechamiento de la tecnología de esta manera ofrece enormes oportunidades para mejorar la eficiencia y la productividad.

En la empresa se vive una Cultura de Seguridad Implícita en cada actividad. “La seguridad es nuestra razón de ser, nos identifica y eso ha sido la base del crecimiento de la empresa en más de 80 años y lo que nos ha permitido mantenernos como líderes en nuestra rama”, remarca el Ing. Carlos Sarmiento, Gerente General de la empresa en Ecuador.

[pág. 114]

Schlumberger celebra sus bodas de roble en Ecuador, 80 años de servicio de calidad al país.

CULTURA EMPRESARIAL

Compromiso Schlumberger está comprometida con la excelencia en todo su trabajo. Su objetivo es hacer negocios de una manera coherente y transparente con sus clientes, y estos han entregado su confianza a la compañía, sobre todo cuando se trata de manejar información sensible y confidencial.

Valores Se centran en las personas, la tecnología y las ganancias. Sus empleados prosperan en el desafío de sobresalir en cualquier ambiente y su dedicación a la seguridad y servicio al cliente es su mayor fortaleza.

El compromiso con la tecnología y la calidad es la base de su ventaja competitiva.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web: www.slb.com

Empleados

16

Líneas de servicio

1348

29 Nacionalidades

más de

118000

17% Mujeres Profesionales

46 Personas

dando soporte en Seguridad (HSE)

Dirección sede:

Empleados

Av 12 de octubre y Francisco Salazar, Edificio Expo Century, planta baja

140

Nacionalidades

838

85

Profesionales soporte de campo

Paises

65

Centros de investigación y desarrollo

ATRIBUTOS

Gestión en Salud y Seguridad Ocupacional Schlumberger fue reconocida por la División de Riesgos del Trabajo del IESS, por su Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, en el año 2012, la misma que fue valorada por el puntaje alcanzado en la auditoria SART. Estos objetivos los cumplió con la participación activa de todos sus empleados, de su Departamento de HSE y de su Comités y Subcomités de Seguridad y Salud. A nivel mundial la compañía tiene un sistema de Gestión en Salud, Seguridad y Medio Ambiente que se aplica en todos los países en los que opera.

Seguridad Laboral En Schlumberger, toda persona que ingresa debe, previo su inicio de actividades laborales, tomar una semana de capacitación y entrenamiento en tema de Seguridad y Salud (Programa NEST), a través del cual conocerá las políticas y procedimientos en este campo. La intención es formar líderes que estén en capacidad de gestionar y supervisar la ejecución de la normativa en seguridad. El fin es que cada persona se empodere y cuide su integridad y la de sus compañeros.

Responsabilidad Social El tema de Responsabilidad Social de Schlumberger inició hace más de 14 años y, en algunos casos, va más allá de los requerimientos locales. Es por eso que en Ecuador no es la excepción y con el programa SEED (Excelencia en el Desarrollo en la Educación en Schlumberger) se ha venido apoyando escuelas con niños con discapacidad en el Oriente Ecuatoriano durante más de 5 años. Este apoyo está dando frutos para la actual y futura inclusión socio-laboral.

TESTIMONIOS Mariana Pérez GERENTE DE OPERACIONES WIRELINE “Esta ha sido una travesía interesante, que se inició desde el trabajo en campo por diversos lugares de Latinoamérica.

Estas vivencias me han permitido experimentar desde la vida en campo como ingeniera y las responsabilidades que conlleva, como representante de ventas hasta llegar a ocupar el gerenciamiento de operaciones de un geomercado”.

Carlos Sarmiento GERENTE GENERAL “Schlumberger tiene una historia de éxito, alineados en un gran objetivo de hacer a la industria petrolera ecuatoriana un modelo a seguir: eficiente, innovador, flexible, tecnológicamente pionero. La seguridad es nuestra razón de ser, nos identifica y eso ha sido la base del crecimiento de la empresa en más de 80 años”.

Fernando Bocchicchio GERENTE DE RECURSOS HUMANOS “Schlumberger es una compañía de pioneros. Su cultura está caracterizada por procesos direccionados a mantener la ventaja competitiva permanente: desarrollo de tecnología, foco en el cliente, la mejor gente, entrenamiento en las mejores prácticas. Trabajar en Schlumberger es ser parte de una Cultura de trabajo reconocida y diferenciadora”.

[pág. 115]

Sherwin-Williams / Pinturas Condor

T Company, fue fundada por Sherwin

ESPECIAL

he

Williams

Henry Sherwin y Edward Williams en el año de 1866 en la ciudad de Cleveland-Ohio-Estados Unidos, para elaborar y comercializar pinturas y recubrimientos. Cuenta con una fuerza laboral de más de 35 000 colaboradores y opera en 123 países. En Ecuador, está presente a través de Pinturas Condor S.A., fundada el 26 de abril de 1939, en la ciudad de Quito.

Parte del éxito y trayectoria empresarial ha sido la dedicación de cada una de las personas que conforman la compañía. Pinturas Condor es una empresa que se preocupa y piensa en su gente, tiene como objetivo construir ambientes laborales que garanticen la generación de una cultura de excelencia.

Además, invierte en el desarrollo de su personal así como siempre está preocupada de insertar valores como: familia, trabajo e innovación.

¡No importa la parte del mundo donde estés o las superficies que quiera recubrir, Sherwin-Williams ofrece soluciones innovadoras que garantizan su éxito!

CULTURA EMPRESARIAL

Misión

Visión y Valores

Un plus en Valores

“Nuestra Misión es ser el proveedor de más alto valor en el mercado de recubrimientos en el mundo. Esto se logrará a través del desarrollo y la adquisición de los recursos apropiados que continuamente mejorarán el desempeño de nuestros productos, servicios y personas”.

“Nuestra Visión es ”Cover The Earth”…. que se traduce en cubrir la tierra”.

• Servicio: es ejemplar y profesional y lo acompaña el más sólido conocimiento sobre nuestros productos.

• Integridad: Actuamos con ética en cada transacción que realizamos.

• Calidad: compromiso con la mejora continua, nos desafiamos a fijar el estándar de excelencia en la industria.

• Gente: ofrecemos un entorno de trabajo seguro y saludable, con oportunidades para aprender, crecer y ser reconocidos.

• Innovación: nos planteamos desafíos constantes.

[pág. 116]

• Desempeño: al lograr los resultados esperados y dar ejemplo alentamos, reconocemos y recompensamos.

• Crecimiento: Es sostenible y disciplinado, beneficia a nuestros accionistas, clientes y empleados.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

Número de personas por edad

120 100 80

106 86

102

78

40

38

43

44

293

4A6 7 A 10 > 10

19

20 0

0A3

105

60

www.pinturascondor.com

Número de personas por antiguedad

106

9

5

0

2

0

Dirección matriz: Cusubamba Oe1-365 y Manglaralto (sector Guajaló), Quito-Ecuador.

154

18-24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-44 45-48 49-52 53-56 57-60 61-64 65-68 >68

#PAX

ATRIBUTOS

Oportunidades de desarrollo Sherwin-Williams premia y reconoce el desempeño de sus colaboradores; los resultados de la Empresa y mantener su liderazgo no sería posible si no contaran con una fuerza laboral que no solo trabaja día a día con la mejor actitud y compromiso, sino con el conocimiento y destrezas necesarias para cumplir sus funciones. Los valores guía de Sherwin-Williams: Gente y Desempeño los viven a diario, dando oportunidades de desarrollo que traspasa fronteras.

Innovación “La innovación la vivimos a través de nuestra gente, son ellos quienes día a día proponen y elaboran procesos, procedimientos y productos que nos hacen mantener la calidad y el liderazgo que nuestros clientes lo requieren y lo merecen. Desde que somos parte de la Gran Familia Sherwin-Williams, competimos a nivel latinoamericano, nuestros colaboradores están expuestos a desafíos que trascienden las fronteras y hemos conseguido logros importantes”.

Integridad y crecimiento La integridad de su personal se ve reflejada interna y externamente, su comportamiento se proyecta en sus actitudes hacia sus principales clientes y esto los hace merecedores de mayores oportunidades de crecimiento, logrando al mismo tiempo que el negocio crezca sosteniblemente y se consolide el transcurso del tiempo.

TESTIMONIOS José Luis Gonzalez DIRECTOR DE OPERACIONES “Hace aproximadamente 15 años recibí el primer acercamiento de Sherwin-Williams , me invitaban a trabajar en un proyecto de mercados enfocados (ventas a la industria minera), en aquel tiempo no estuve disponible para ir con SW, pero un par de años después tuve una nueva oferta y la tomé, desde entonces he podido conocer la gran empresa que es Sherwin Williams, una empresa de gran tradición y de valores, la que me ha dado la oportunidad de desarrollarme profesionalmente al máximo”.

Gonzalo Trujillo TÉCNICO I&D “Soy Doctor en Química y llevo en la Compañía cerca de nueve años. Tengo el orgullo de pertenecer a una excelente organización, cuyo compromiso es buscar, desarrollar e innovar día a día nuevos procesos de fabricación más eficientes, tecnológicos y rentables. Trabajamos con materias primas de primera calidad, lo que nos asegura obtener pinturas de excelentes prestaciones para cubrir todas las necesidades de nuestros apreciados clientes”. (Ganador del Premio de Latinoamerica Percy Neyman que premia la Excelencia Técnica).

Lenin Tipán REPRESENTANTE DE VENTAS TIENDAS “Dentro de la compañía he adquirido valores que me han llevado a ser una persona con responsabilidades, dentro de ella y en todo mi entorno social. Ingresé a la compañía como operador de planta en donde fui promovido en dos ocasiones. En el tiempo que estuve en la empresa siempre esperaba una oportunidad de ascenso a otro departamento, y esa oportunidad se dio cuando me informaron que había un concurso de merecimiento para el cargo de técnico, sin pensar dos veces aplique para aquel concurso”.

[pág. 117]

Sepriv, Seguridad Corporativa

S ñía especializada en se-

ESPECIAL

epriv

es

una

compa-

guridad corporativa con más de 12 años de experiencia y trayectoria en el país. Durante estos años de labor la empresa ha prestado los servicios en seguridad: petrolera, minera, electrónica, satelital, portuaria, aeroportuaria, bancaria, comercial; manejo de riesgos, consultoría e investigaciones.

Sepriv opera en todas las 24 provincias del país, su sede principal se encuentra ubicada en la ciudad de Quito y dispone de oficinas administrativas situadas estratégicamente para brindar atención personalizada a todos sus clientes.

Un clima laboral con oportunidades y beneficios forma a un colaborador dedicado y afianzado a su empresa.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Proporcionar soluciones innovadoras e integrales para la gestión de riesgos de seguridad, con elevados estándares de calidad y competitividad que excedan las necesidades de clientes y colaboradores, contribuyendo al logro de los objetivos corporativos en apoyo al desarrollo del país”.

[pág. 118]

Visión “Estar dentro de las tres empresas más rentables de seguridad integral en el país”.

Cumplir la visión con: Capital humano capacitado y comprometido, cumpliendo altos estándares de calidad; servicio y competitividad, proporcionando a nuestros clientes soluciones innovadoras para la gestión de riesgos de seguridad y promoviendo la Responsabilidad Social Empresarial.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

Crecimiento del personal 4500 4000 3500 4043 3000 2500 2968 2964 2000 2774 2818 2807 2846 2877 2874 1500 1000 500 0

Eventos de capacitación

www.sepriv.com

10 10

Julio

Agosto

11

Septiembre

Dirección matriz:

12

11

Av. Galo Plaza Lasso N69-310 (Panamericana Norte) y Sebastián Moreno

14

Plan anual 2013

0

5

10

Personal Administrativo

15

Correo electónico: sepriv@holdingdine.com

24

16

20

25

30

Teléfono: (503-2) 2475236/7

Personal operativo

ATRIBUTOS

Beneficios Sepriv es una empresa preocupada por cada una de las personas que hacen parte de su equipo humano, por esta razón pertenecer a la misma no solo implica tener un trabajo, significa ser miembro de una familia y acceder a varios beneficios que permiten crear un sentido más fuerte de pertenencia a la compañía y un rendimiento eficiente de cada uno de sus colaboradores. Dentro de los beneficios tienen: pólizas de seguros de vida y accidentes, atención médica, capacitación, bonificaciones, reconocimientos y plan de carrera.

Desarrollo Profesional Sepriv en su afán de tener un personal debidamente entrenado y capacitado, imparte un plan de capacitación anual que responde a las necesidades de la empresa y requerimientos de los clientes. Dentro del mismo se ha capacitado al nivel operativo en diferentes temas de seguridad corporativa. Así mismo, el personal administrativo, técnico y gerencial ha contado con apoyo para participar en programas de especialización en prestigiosas universidades de país, al igual que la oportunidad de asistir a eventos internacionales.

TESTIMONIOS Angelita Romero

TÉCNICA DE TALENTO HUMANO “Sepriv es mucho más que una empresa, es una escuela en donde mis habilidades y capacidades profesionales se desarrollan al máximo, el incentivo diario de dar nuevas ideas y ponerlas en marcha me ha permitido siempre estar en constante innovación. Tener un trato frecuente con la realidad de nuestros trabajadores también es una oportunidad de crecimiento, destaco el interés de la empresa para que su personal en todos los niveles se capacite”.

Gonzalo Dávalos

ESPECIALISTA EN GESTIÓN EMPRESARIAL “Ser parte de Sepriv es una buena oportunidad de crecimiento profesional debido a la constante capacitación que nos brinda tanto a nivel interno como externo. La empresa es respetuosa en el cumplimiento de la ley, pagos oportunos de sueldos y beneficios. Contamos con personal calificado y certificado para el desarrollo de un trabajo profesional y técnico. Desarrollamos nuestras actividades en función del Modelo de Gestión Empresarial y un Sistema Integrado de Gestión de Calidad”.

Diana Burbano

Responsabilidad Social Empresarial Sepriv considera que su pilar mas importante es el capital humano, es por ello que ha desarrollado una importante iniciativa con el fin de vincular a las familias de sus trabajadores y la comunidad en programas de emprendimiento y desarrollo social. La empresa apoya a la comunidad reclutando, capacitando y vinculando personal de las zonas donde brinda sus servicios, generando fuentes de trabajo directas e indirectas.

TRABAJADORA SOCIAL

“Gracias a Sepriv, hemos podido darle un nuevo giro a la responsabilidad social empresarial.

Más allá de una imagen corporativa, la empresa realmente muestra una preocupación por la calidad de vida de sus trabajadores y busca de manera permanente formas de mejorarla por medio de beneficios y varios proyectos, que me permiten desarrollar todas mis competencias profesionales en beneficio de la comunidad, lo cual me llena de satisfacción al realizar mi trabajo”.

[pág. 119]

Tecopesca

T año 2000 por el Ab. RicarECOPESCA, fundada en el

ESPECIAL

do Herrera Miranda, se dedica a la elaboración de productos derivados del mar con el más alto valor agregado.

Cuenta con un capital humano 100% ecuatoriano con más de 1 200 colaboradores. Gracias a la calidad de su gente y con la misión diaria de trabajar con entusiasmo, en poco tiempo se ha convertido en una de las empresas alimenticias líderes a nivel sudamericano.

Sus instalaciones descansan sobre una superficie de 130 000 m2, factor que ha permitido un crecimiento sostenido de la infraestructura, en virtud de la creciente demanda de sus productos en mercados nacionales e internacionales. Esta es una empresa donde su principal activo es la seriedad y calidad.

CULTURA EMPRESARIAL

Visión Convertirse en una de las empresas líderes a nivel sudamericano en la comercialización de productos alimenticios, con especial énfasis en la elaboración de productos con valor agregado. TECOPESCA se dedica a proporcionar productos alimenticios de alta calidad que abastezcan al mercado global.

[pág. 120]

Misión TECOPESCA cree en una organización enfocada a las necesidades y expectativas de sus clientes y colaboradores. Ha establecido bases éticas relacionadas con el respeto y amor por los demás, la integridad y excelencia; además una serie de principios en relación con sus clientes, proveedores y colaboradores.

Compromiso Minimizar la contaminación del medio ambiente; cumplir con los requisitos del producto; cumplir los requisitos, técnicos legales de seguridad y salud en el trabajo. Dotar de las mejores condiciones de seguridad y salud ocupacional para todo su personal; cumplir otros requisitos legales; entre otros.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web:

297

# de personas por Nivel de Estudios

600 500

251

200

200 2 66 - 70

6 61 - 65

14 56 - 60

39 51 - 55

46 - 50

41 - 45

36 - 40

31 - 35

554

300 73

26 - 30

494

400

182 130

18 - 25

350 300 250 200 150 100 50 0

Rango de edad

0

2 Primaria Secundaria Universidad Maestría

ATRIBUTOS

Desarrollo de nuestra gente El feedback es un proceso implementado en la organización, para fortalecer el perfil del colaborador y promover conductas afines a sus funciones, que se evidencian en su alto desempeño e impactan en la cultura organizacional. La retroalimentación contribuye al desarrollo de competencias que a través de herramientas innovadoras como: biblioteca virtual con videos y material didáctico, nos conduce a medir los resultados contribuyendo permanentemente al desarrollo de nuestro personal.

Evaluación de desempeño Hace varios años, TECOPESCA implementó la Evaluación de Desempeño, aliado a la consecución de mayores retos.

Esta metodología busca romper sus propios estándares de rendimiento ya que incrementa la ayuda mutua en los procesos, fortalece el trabajo en equipo a través de los “objetivos cruzados” y hace visible el compromiso de su gente al aportar a sus propias metas, los de sus colegas y, finalmente, los de la organización.

Creatividad En la búsqueda de métodos diferentes para el desarrollo de los procesos, TECOPESCA puso a disposición de su personal, herramientas que promuevan la cultura de innovación y creatividad. Actividades como: tecomaratón, círculos de lectura y cine foro convierten cada gestión en un escenario para crecer bajo un propósito común. De esta manera, esta empresa también es generadora de un modelo de innovación, cuyos procesos se asimilan, se ejecutan y se explotan con éxito.

Ingresando a la página Web www.tecopesca. com/es/iformgenerator/verform/1/formulario_ de_contacto_laboral/

Dirección matriz:

144

100

www.tecopesca.com

0 Doctorado

Km 4.5 vía Manta - Rocafuerte.

Telf: (593) 52 380491 Fax: (593) 52 380545

TESTIMONIOS Viviana Guillem OPERADOR DE PROCESOS POUCH “La herramienta de feedback es muy importante porque ayuda a mejorar el desempeño en la empresa, nos motiva a conversar con el jefe inmediato para identificar en qué estamos fallando y de qué manera podemos superarnos en el trabajo, sobre todo, incrementa nuestros conocimientos”.

Adriana García JEFE DE LOGÍSTICA “El trabajo en equipo y compromiso de nuestro personal de Logística con la organización ha permitido que los esfuerzos realizados diariamente se vean plasmados en el logro de los objetivos propuestos, generando ahorro y mejoras en cada uno de los procesos”.

Nancy Parrales LIMPIADORA DE LOMOS “Para lograr todos nuestros propósitos hay que luchar siempre, la empresa nos dio la oportunidad de participar en círculos de lectura, permitiendo contar con un espacio de reflexión que nos llevó a una relación más personalizada con la línea de supervisión”.

[pág. 121]

Telefónica

T ra integrada de telecomuelefónica es una operado-

ESPECIAL

nicaciones líder a escala global, su negocio se centra en la provisión de soluciones integrales de comunicación, información y entretenimiento a través de su marca Movistar.

La compañía se constituyó en 1924 en España y llegó al Ecuador en 2004 para brindar servicios de telefonía móvil y conectividad.

Al momento cuenta con más de 5 millones de clientes en el país y 317 millones alrededor del mundo.

El Grupo Telefónica tiene presencia en 24 países de Europa y Latinoamérica, y en el 2013 fue nombrada por la Revista Fortune como la telco más admirada por su competitividad global y por su gestión de recursos humanos, y en términos globales, ocupa la cuarta posición del ranking del sector de telecomunicaciones.

Telefónica cuenta con más de 5 millones de clientes en el país y 317 millones alrededor del mundo.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Nuestra misión es lograr que la población tenga acceso a productos y servicios de la más avanzada tecnología en telecomunicaciones, a precios asequibles, con la finalidad de acercar cada día más a las personas”.

[pág. 122]

Visión y Valores En 2013, Telefónica lanzó su nuevo Programa Estratégico a nivel de todas sus operaciones, denominado BE MORE, el cual marca la nueva era tecnológica y digital que garantizará el éxito de Telefónica. Su promesa es acercar la tecnología a las personas para que accedan y disfruten de todo lo que ésta ofrece.

Actitudes - Discover: descubrir y entender las necesidades que los clientes tienen.

- Disrupt: desafiar lo establecido, romper esquemas y ofrecer soluciones.

- Deliver: buscar la excelencia en lo que hacemos y en lo que entregamos, a través de la simplicidad y la agilidad.

DEMOGRAFÍA Total empleados por ciudad

Tipo de actividad

231

270 TOTAL 1353

UIO, 1000

Género

852

GYE, 306

CUENCA 33

562

AMBATO 14

Apoyo Comercial Producción y Operación

791

Femenino

Masculino

ATRIBUTOS

Clima Laboral, Comunicación y Liderazgo Telefónica enfoca sus esfuerzos en construir el mejor lugar para trabajar, ofreciéndo un portafolio de desarrollo y beneficios. Cree en un estilo de liderazgo inspirador para trabajar en un ambiente grato. Por esta razón la formación a los líderes y sus sucesores es de importancia. Maneja una comunicación transparente, realizando ejercicios de información hacia los colaboradores en los que se comparten resultados y avance de objetivos; se genera el efecto comunidad mediante herramientas 2.0; y, se fomenta una política de puertas abiertas.

Información: Oficinas Dirección matriz: Av. República y Pradera esquina, Edificio Movistar

Sitio Web: www.telefonica.com.ec / www.movistar.com.ec

Cultura digital Uno de los objetivos de Telefónica es generar en los colaboradores una cultura digital. Para esto durante 2013 se realizaron programas de formación orientada a proveer los conocimientos Smart y de tecnología que los colaboradores requieren, entre ellos Office, redes sociales, redes celulares, herramientas de productividad, servicios de valor agregado en la web, etc. Además, con la finalidad de dotar a los colaboradores de herramientas digitales se puso a su disposición smartphones y planes de Internet para empleados y familiares con precios asequibles.

e-mail: Quito seleccionuio.ec@telefonica.com Guayaquil: seleccionguayaquil.ec@telefonica.com

Responsabilidad Social y Sostenibilidad Telefónica Ecuador se ha caracterizado por destinar su esfuerzo y actividades a la consolidación de las relaciones sostenibles con sus grupos de interés. Su compromiso con el desarrollo del país se ha materializado durante estos años mediante la gran inversión realizada, tanto en infraestructura que nos ha permitido brindar a nuestros clientes el mejor servicio; en la erradicación del trabajo infantil a través de nuestro programa Proniño y Fundación Telefónica, y en el desarrollo humano de la gente generando miles de empleos y beneficiando a las familias ecuatorianas.

[pág. 123]

Unilever

U ciones en Ecuador en Oc-

ESPECIAL

nilever inició sus opera-

tubre de 1996 al adquirir Helados Pingüino (PITIHELA). En el año 2000, Unilever formaliza la adquisición de Jabonería Nacional. En Ecuador cuenta con 15 marcas: Deja, Omo, Surf, Bonella, Dorina, Pingüino, Sedal, Dove, Axe, Lux, Rexona, Rexona Efficient, Pond´s, Vasenol y Clear.

La empresa cuenta con dos plantas de producción (detergentes y alimentos –margarinas y helados), mismas que están ubicadas en Guayaquil.

Actualmente, 800 colaboradores forman parte de Unilever Andina Ecuador y la organización genera más de 125 000 plazas de trabajo indirecto.

Unilever cuenta con un equipo de clase mundial, comprometido con el negocio‚ la gente y las comunidades en que opera.

CULTURA EMPRESARIAL

Misión “Trabajar por un mejor futuro cada día”.

[pág. 124]

Visión “Duplicar el tamaño de nuestro negocio mientras reducimos nuestra huella y aumentamos nuestro impacto social positivo”.

Valores Integridad, Respeto, Innovación, Responsabilidad y Sostenibilidad.

A través del Plan de Vida Sostenible, Unilever está comprometido con el medio ambiente; las plantas productivas tienen la misión de 0 residuos y plantas de tratamiento de agua.

DEMOGRAFÍA

Información: Sitio Web: www.unilever-ancam.com/

Antigüedad del Personal 40% 34% 35% 35% 30% 25% 20% 14% 15% 10% 3% 5% 2% 5% 2% 1% 5% 0% 0-2 3-4 5-6 7-8 9-12 13-16 17-22 23-28 29-38

Cargos Gerenciales 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

63% 48% 52% 37%

Dirección matriz: km 25 vía a Daule Dirección Planta de Helados y Margarinas: Km 22 ½ Vía a Daule

UnileverCareersMiddleAmericas @talentounilever

Cargos gerenciales Cargos administrativos Mujeres

ATRIBUTOS

Employer Brand Comunicar claramente su estrategia les ha dado buen resultado a la hora de activar planes como: Programa de Pasantías, enfocado en jóvenes universitarios en últimos años de carreras que quieran manejar un proyecto retador en la compañía. Unilever en tu Clase, a través del cual se traslada a la cátedra casos reales que ayudan al estudiante a entender los retos de la multinacional. Trainees, donde los participantes, luego de un programa de rotación por diferentes áreas y un entrenamiento intensivo, están en capacidad de ocupar una posición gerencial.

Agile working Unilever vive en un clima y una organización informal característicos como la flexibilidad, la capacidad de adaptarse a los cambios, de innovar, la capacidad de estar enfocados en los consumidores. Por ello, se ejecuta Flexi-Fridays para que los colaboradores que hayan culminado sus tareas puedan salir antes. Además pueden trabajar de forma remota desde sus hogares. Zona Vital, por otro lado, es el espacio donde los colaboradores pueden tener un momento de camaradería durante sus breaks.

Calidad de Vida Unilever fomenta buenas prácticas como: programas de promoción de estilos de vida saludable (fomenta la práctica de hábitos saludables que logren un completo estado de bienestar físico, social y mental); Mamás a bordo (a las mujeres embarazadas se les brindan atención médica, dieta personalizada, charlas); Unitodos (se motiva el voluntariado entre sus colaboradores, enseñar el correcto lavado de manos, la limpieza de playas, capacitar a los padres de familias de las escuelas cercanas, recolectar víveres para el Banco de Alimentos, etc).

Mujeres

UnileverCareersMa

TESTIMONIOS Wellington Alvarado ASISTENTE DE MANTENIMIENTO DE LA PLANTA DE DETERGENTES Colabora hace 23 años “El ambiente laboral es muy bueno, aquí no existe presión en el trabajo, cumples tus funciones a cabalidad de acuerdo a tu planificación”.

Karen Feijó COORDINADORA DE TESORERÍA Colabora hace 7 años “Unilever es una compañía que respeta mucho la diversidad, al ser humano, es un lugar donde se puede aprender. Pienso seguir creciendo profesionalmente aquí”.

Sandra Arévalo GERENTE DE LA PLANTA DE HELADOS Y MARGARINAS UNILEVER Colabora hace 19 años “Unilever te motiva a que siempre busques dar lo mejor de ti. Tengo un hijo de 18 años al que siempre le digo que tiene que ser una persona de retos. Que en la vida uno tiene que soñar en alto. Si uno le pone pasión y energía uno consigue las cosas eso he aprendido de Unilever”.

[pág. 125]

Vicunha Ecuador S.A.

N S.A. en el año de 1921.

ESPECIAL

ació como La Internacional

Posteriormente en junio de 2007 pasó a formar parte de Vicunha Têxtil, una de las cinco empresas más grandes a escala mundial en la producción de Denim (tejido textil). Como resultado de esta adquisición y rigurosos procesos de operación han logrado un alto nivel de especialización en la fabricación de DENIM, atributos que denotan la calidad de sus tejidos y que les ha permitido incrementar y fortalecer sus negocios.

Vicunha Têxtil cuenta con 8 000 empleados en plantas de producción en Brasil, 331 en Argentina y 900 en Ecuador.

Adicionalmente, el grupo cuenta con oficinas de comercialización en otros países de la Región Andina y de Europa.

“Nuestra identidad es espíritu de liderazgo,

somos una organización que impulsa nuevos productos y optimiza inversiones”.

POLÍTICA DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

• Garantizar la satisfacción de nuestros clientes a través de la calidad de nuestros productos y servicios.

• Respetar el medio ambiente, comprometidos con la prevención de la polución.

• Agregar valor al capital invertido por los accionistas.

• Promover la mejoría contínua y actualización tecnológica de nuestros procesos.

• Preservar la salud e integridad de los colaboradores a través de la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.

[pág. 126]

• Cumplir con la legislación y demás requisitos pertinentes a la organización.

• Capacitar a los colaboradores para que desarrollen sus actividades con calidad, seguridad, salud y conciencia ambiental.

DEMOGRAFÍA

Información:

Antigüedad en la empresa

1461

Menos de 1 año 12%

De 1 a 2 años

1019 709 721

De 3 a 5 años 7%

703

872

1092 742 704

De 6 a 10 años 30%

Dirección matriz:

891 920 450

De 11 a 15 años De 16 a 20 años

En e

17%

De 21 a 30 años

16%

Lulumbamba 1354 y Misión Geodésica, San Antonio de Pichincha.

ro br er o M ar zo Ab ril M ay o Ju ni o Ju lio Ag os Se to pt ie m br e O ct ub re N ov ie m br D e ic ie m br e

7%

6%

Mas de 31 años

Fe

5%

Sitio Web: www.vicunha.com.ec

Capacitación mensual en horas

Total anual de horas en capacitación: 10.254,25

ATRIBUTOS

Desarrollo Profesional Vicunha es una empresa innovadora y creativa, esto lo ha logrado con la constante motivación del desarrollo profesional de sus colaboradores. Las evaluaciones del rendimiento profesional aplicadas dentro de la organización les permiten realizar planes de acción para alcanzar objetivos profesionales más altos, logrando un nivel competitivo. Los concursos internos realizados en Vicunha aumentan el desempeño ya que incentivan e impulsan el deseo de superación dentro de la empresa.

Capacitación La capacitación en Vicunha es un eje clave: consiste en dar conocimientos, actitudes y habilidades que se requieran para lograr un desempeño óptimo. Es una prioridad sentar bases para que los colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto, no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivación, productividad, integración y compromiso.

TESTIMONIOS Andrés Santacruz ASESOR TÉCNICO “De los aspectos más gratificantes con los que se puede encontrar el ser humano es la generosidad y la gratitud, he tenido otras experiencias profesionales y puedo decir con certeza que tengo el privilegio de trabajar en Vicunha Ecuador para ayudar y servir a nuestros clientes.

Son dos cosas que más disfruto y me apasionan y puedo desarrollarlas en Vicunha, la una es la creatividad y por otro lado la de capacitación y asesoramiento”.

Gonzalo Santos ASISTENTE MANTENIMIENTO HILATURA “Es una gran satisfacción y orgullo trabajar en Vicunha Ecuador por 21 años, ingrese como supervisor de mantenimiento en el año 1992.

La entrega y dedicación es reconocida por mi empresa, fui promovido a asistente. Gracias a Vicunha he podido sacar adelante a mi familia, capacitarme fuera del país y conocer otros países como: Colombia, Italia, Francia y Suiza”.

Franklin Intriago

Bienestar “Nuestro proyecto CRE-SER consta de tres pilares fundamentales: colaboradores, responsabilidad social y personal con capacidades especiales. Trabajamos para que todos sientan confianza y apoyo. Fortalecemos una buena relación en su entorno familiar, laboral y social. Apoyamos la educación de nuestras futuras generaciones creando conciencia ambiental; cultural y deportiva”.

SOPORTE CLIMATIZACIÓN “Trabajo en la empresa 14 años, empecé en el área de servicios varios. Ha sido importante para mí porque a través de ella he obtenido mi superación personal y he salido adelante junto con mi familia. Aquí conocí al amor de mi vida, mi esposa. Además, me han dado la oportunidad profesional de seguir superándome sin importar mi problema físico. He aprendido a trabajar, desarrollarme y me siento comprometido siendo parte de Vicunha Ecuador S.A.”.

[pág. 127]

Yanbal

E nal. Fue fundada por el ses una compañía internacio-

ESPECIAL

ñor Fernando Belmont, en el año de 1967. Cuenta con cinco modernas Plantas de Producción. Su centro de investigación de desarrollo de cosméticos y fragancias se encuentra en Estados Unidos.

La empresa se dedica a la comercialización de productos para tratamiento, maquillaje, fragancias, cuidado personal y bijouterie. Yanbal ofrece a la mujer la gran oportunidad de desarrollarse a través de la línea de negocio de la venta directa de los productos mencionados.

Yanbal lleva 36 años de trayectoria en Ecuador y cuenta con más de 600 colaboradores. En el país tiene una Planta de Producción en Quito donde actualmente se producen fragancias y desodorantes. Además, cuenta con su Centro de Distribución y Bodega ubicados en la parroquia de Aloag a 33 km de Quito.

Yanbal, una empresa internacional que cambia vidas gracias a su principio de prosperidad para todos.

CULTURA EMPRESARIAL

Yanbal se caracteriza por trabajar bajo el principio de prosperidad para todos con el propósito de generar un impacto positivo en la vida de sus colaboradores, fuerza de ventas, cliente final y comunidad. La empresa cuenta con un extraordinario equipo humano, que combina al más dedicado equipo de empleados y a las mejores empresarias independientes.

[pág. 128]

DEMOGRAFÍA Empleados por género

Información:

Empleados por Rango de edad 10% 7%

24%

37%

www.yanbal.com Empleados por Antigüedad

6% 8% 25%

Sitio Web:

59%

41%

Menor de 25 años Entre 25 y 29 años Entre 30 y 36 años Entre 37 y 47 años 48 años y más

12% 28% 43%

ATRIBUTOS

25 años y más Entre 13 y 24 años Entre 7 y 12 años Entre 2 y 6 años Menos de 2 años

ENTRE 7 Y 12 ENTRE 2 Y 6 MENOS DE DOS AÑOS

Desarrollo personal y profesional Para los colaboradores que aspiran crecer y desarrollarse profesionalmente en Yanbal, la empresa invierte en acelerar su desarrollo. Lo hacen por medio de: capacitación, asignación de proyectos y a través de concursos internos. También es importante recalcar que dentro de Yanbal, el 80% de los mandos más altos, lo ocupan personas que participaron en promociones internas de la compañía.

Equilibrio: vida & trabajo Yanbal busca promover la felicidad dentro y fuera del trabajo.

Considera que sus beneficios deben estar enfocados en la integración de la vida laboral y personal. Es muy importante para esta empresa que sus colaboradores encuentren un equilibrio y que vivan su vida con calidad. Algo que diferencia a Yanbal, es la propuesta de su horario flexible y su horario de verano (viernes hasta medio día). Esto permite a sus colaboradores saber administrar su tiempo para poder trabajar, realizar deportes y compartir en familia.

Número total de colaboradores: 688 Para formar parte de Yanbal Ecuador ingresa tu CV a: http://yanbal.bumeran.com.ec.

Dirección matriz: Naciones Unidas y Amazonas

TESTIMONIOS Susana Vizcaíno DIRECTORA NACIONAL DE SERVICIOS “Inicié en Yanbal como Brand Manager, en el área de Marketing. Fue una experiencia enriquecedora. Posteriormente ascendí a mi cargo actual, Directora Nacional de Servicios, ha sido un reto increíble. En Yanbal puedes hacer tus sueños realidad. Aquí nos apoyan para desarrollarnos personal y profesionalmente”.

Maribel Betancourt

COORDINADORA DE GESTIÓN TRIBUTARIA “Alcanzar el equilibrio entre vida y trabajo solo puede lograrse con el apoyo incondicional de mi familia y porque Yanbal me brinda un ambiente laboral que me permite crecer y desarrollarme personal, profesional y económicamente. El horario flexible y tener los viernes en la tarde libre ha facilitado esta tarea”.

Dany Cadena

Clima laboral Dentro de la compañía se vive un entorno retador; este motiva al aprendizaje y al crecimiento. Los líderes de esta empresa son personas que acompañan a sus equipos en todo momento, escuchan cualquier sugerencia, apoyan la innovación y ayudan a resolver problemas. Todas las personas que trabajan en Yanbal son parte importante y fundamental de un mismo equipo que busca la felicidad de todo aquel que tiene contacto con esta compañía.

AUXILIAR DE CADENA “El ambiente de trabajo es muy motivador y se nota el apoyo de los líderes en los planes de crecimiento que he tenido en la compañía.

Cada mañana me levanto con ánimo para venir a mi trabajo. Definitivamente me siento muy orgulloso de trabajar en Yanbal, siento que mi vida ha cambiado”.

[pág. 129]

GUÍA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

El ejecutivo de hoy es global, conectado e innovador: espejo de un buen líder que genera confianza e invita a la reinvención constante.

Rovayo, PhD Director General de IDE Business School, Presidente de Roadmak Solutions y Autor del libro ‘10 claves para un directivo exitoso’.

Por: Gabriel

S da o tendencia; en clase, erá por coincidencia, mo-

en la oficina y en reuniones gerenciales; mis estudiantes, clientes y colegas, todos han coincidido en preguntarme: ¿Qué necesitan los gerentes de hoy para ser exitosos? Al principio, me explayaba con respuestas cargadas de complejas teorías de sustentación, pero a medida que lo repito, me doy cuenta que tanta perorata se reduce a una idea sencilla: los gerentes de hoy necesitan mundo, mundo y mundo. Ni más ni menos.

Lisa Torske para el Libro ‘10 claves para un directivo exitoso’.

Mundo para entender mercados emergentes, complementarios y competitivos y así generar ideas de negocios escalables; mundo para estar al día con las nuevas tecnologías y liderar grupos interdisciplinarios y multiculturales; y, mundo para dejar de hacer lo mismo de siempre. En realidad, es simple: un buen gerente es global, conectado e innovador.

Lo que no es tan simple es hallar ejecutivos con la dosis exacta de mundo como para ser buenos gerentes. Es una encrucijada. Muchas de las veces nos toca escoger entre

un excelente técnico con escasas habilidades directivas o un gran líder con limitado conocimiento técnico del negocio. Surge, entonces, la clásica pregunta: ¿es mejor desarrollar las capacidades directivas del técnico o enseñar al líder las particularidades del negocio?

La respuesta es difícil porque hay evidencia de parte y parte. Ni todo buen empleado es buen jefe ni todo líder hace crecer el negocio.

Llegado el caso, no queda sino recordar las tres dimensiones de todo perfil de competencias: el saber (dimensión técnica); el saber hacer

(habilidades y destrezas, dimensión directiva); y, el ser (valores, dimensión ética). ¿Qué debe saber un buen gerente?

A mis jóvenes estudiantes les digo sin dudar: “la formación académica es fundamental”. Se acabaron los tiempos de aquellos patriarcas fundadores de un espíritu emprendedor tal que, sin ninguna educación formal, iniciaban pequeños negocios por pura intuición y, a la vuelta de

[pág. 131]

ESPECIAL

unas décadas, los veían convertidos en imperios.

Tampoco estamos atravesando una generación llena de genios tipo Steve Jobs o Mark Zuckerberg. Ellos son escasos, difíciles en el trato y tendientes a la excentricidad. Así que para los ejecutivos promedio, como usted y como yo, el estudio es vital.

Estudiar negocios sirve para acortar la curva de aprendizaje.

Con certeza, muchos ejecutivos

su estilo de dirección, incorporar conocimiento de nuevas herramientas, adquirir visión global del mercado y desarrollar su habilidad para plantear estrategias.

Sin duda, habrá quienes optan por un MBA con la única motivación de un ascenso, un aumento de sueldo o un cambio de trabajo.

Todas son aspiraciones legítimas.

Sin embargo, les invito a tomar en cuenta que no es fácil. Estudiar un MBA es robarle horas al sueño y a la familia para cumplir con la lectura de casos de estudio,

tras más experiencia una persona tiene, dispone de menos tiempo. Entonces, el mejor momento es cuando se pueda, siempre haciendo una relación entre experiencia y tiempo que queda de vida profesional”. ¿Qué debe ‘saber hacer’ un buen gerente?

Hace referencia a las habilidades y destrezas necesarias para desarrollar una tarea con éxito. En este caso, lo que un buen gerente debe ‘saber hacer’ es: ser

Se deben buscar programas de estudio para fortalecer el estilo de dirección e incorporar el conocimiento de nuevas herramientas. se estarán preguntando escépticos qué curva de aprendizaje van a acortar si conocen de sobra sus procesos, si saben de finanzas y dominan las regulaciones de su industria. Lo aclaro. Pese a que la traducción literal de las siglas MBA es Máster en Administración de Empresas, aunque suene paradójico, un MBA no enseña a administrar, sino a dirigir; no educa para operar, sino para liderar. Es formación directiva que integra áreas funcionales.

trabajos en grupo y otras tareas, sin que esto sea justificación para descuidar el trabajo habitual.

En IDE Business School hemos tenido presente este concepto en 20 años de trayectoria en la educación ejecutiva. Por eso, por nuestras aulas han pasado cerca de 13 000 directivos, entre los líderes más influyentes del país, quienes participan en nuestros programas para fortalecer

Tomo las palabras de mi dilecto amigo Jorge Gutiérrez, Rector de la Universidad Panamericana y de IPADE Business School de México: “Para hacer un MBA se requieren, mínimo, dos años de experiencia. Pero como dice el refrán: ‘Lo mejor es enemigo de lo bueno’. Así que mien-

[pág. 132]

Lo he escrito en ocasiones anteriores y lo repito ahora: estudiar un MBA es una gran inversión de energía intelectual y emocional del individuo y su entorno cercano. Por eso, estudiar un MBA es una decisión que debe dejarse reposar para tomarla en familia.

El dilema es cuándo es el mejor momento.

autónomo, tener la capacidad de manejar equipos y trabajar bajo presión, ser empático, asertivo y recursivo. Un buen gerente, además, se relaciona adecuadamente con todos los niveles de la organización: motiva a los subordiLAS CLAVES DE UN AUTÉNTICO LÍDER El administrador administra, el líder innova.

El administrador mantiene, el líder desarrolla.

El administrador controla, el líder inspira confianza.

El administrador pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y por qué.

El administrador hace las cosas bien, el líder hace las cosas correctas.

El administrador copia, el líder es original.

El administrador hace su mejor esfuerzo, el líder busca la oportunidad a explorar.

El administrador acepta el status quo, el líder lo reta.

Fuente: Warren Bennis, autor del libro On Becoming a Leader.

nados, persuade a sus pares y genera confianza entre accionistas y directores. No solo sabe dirigir también sabe delegar. Es un líder.

Por eso, inspira para que todos hagan su parte.

Un líder es, además, por concepto y convicción, un ciudadano del mundo. Esto implica tener la capacidad de ver a la humanidad como un todo, sin barreras ni distinciones, sin buscar homogeneidad, sino respetando la diversidad y hallando el valor de la diferencia. El ejecutivo de hoy está llamado a ser intercultural, es decir, a comunicarse con grupos humanos de diferentes culturas sobre la base de la tolerancia, la apertura al diálogo y la búsqueda activa de puntos de convergencia.

Ser global no solo es pasar de aeropuerto en aeropuerto, es pensar en grande, sin prejuicios ni complejos, con el horizonte puesto en los sueños, no en las fronteras. Afortunadamente, estas distancias físicas ahora se salvan gracias a la tecnología. Solo imaginemos un día usual de trabajo: revisamos el correo electrónico en el teléfono tan pronto nos levantamos, llegamos a la oficina a resolver pendientes y leer los periódicos en su versión on line; atendemos una videoconferencia con nuestro equipo de trabajo en otro país de la región o en otro continente, mientras tomamos nota desde una tableta. Respondemos preguntas de colegas que están en distintas ciudades y tomamos decisiones por chat. Todo esto, intercalado por las tantas veces que revisamos nuestro Facebook o Twitter.

Lisa Torske para el Libro ‘10 claves para un directivo exitoso’.

A mayor jerarquía empresarial, más competencias directivas se requieren.

Estar conectados dejó de ser una posibilidad, es una obligación y tener perfiles en redes sociales se convirtió en una necesidad que trascendió de la novelería. Facebook superó los 900 millones de usuarios en el mundo; Twitter está sobre los 550 millones y LinkedIn bordea los 150 millones. Las cifras hablan por sí solas, pero aún hay gerentes que van con prudencia. Prefieren Facebook para el contacto con amigos y conocidos, usan Twitter para relacionarse con clientes, pero sobre todo para seguir a la competencia, y usan LinkedIn para ampliar su red de contactos.

Tratando de resumir en una frase las reflexiones de los expertos sobre este nuevo contexto 2.0, diría que: “Facebook es la sala de la casa; Twitter, la plaza pública; y, LinkedIn, el tarjetero virtual más grande del mundo”.

Para serles francos, no a todos se nos da muy bien la tecnología, pero tarde o temprano nos tocará aprender. Es parte del espíritu explorador de los directivos. Un verdadero líder tiende a desprenderse de la masa y a buscar ángulos frescos.

[pág. 133]

ESPECIAL

La innovación es la esencia de un buen gerente. Es tener olfato para las oportunidades y perseverar en ellas. Es cambiar el juego para poner las propias reglas. Es evolucionar del hacer productos a desplegar valor. Según Ernesto Noboa, colaborador del libro 10 claves para un directivo exitoso, de mi autoría, la innovación requiere de líderes rebeldes.

“Es muy importante tomar esto en cuenta a la hora de reclutar, de lo contrario, la empresa tiende a contratar a semejantes y terminará con un ejército de lo que se conoce como ‘yes man!’, gente que le dice que sí a todo. Y es-

la capacidad de absorber cambios y rupturas, internos o externos, con una flexibilidad tal que la adaptación a nuevos escenarios sea rápida y evite daños a la rentabilidad de la empresa.

Los líderes resilientes tienen una visión abierta y positiva ante hechos que parecen negativos, sacan conclusiones sobre bases amplias y evitan trampas de pensamiento. Ahí radica su valor porque lo usual es que las personas, frente a situaciones de estrés y ansiedad, pierdan claridad mental y emocional, lo que deriva en decisiones sesgadas y alejadas del objetivo principal.

gunta de qué consideraba clave enseñar en escuelas de negocios, su respuesta fue impactante: “Humildad”, dijo.

Igual que muchos, me esperaba una respuesta típica: estrategia, ventaja competitiva, mercados emergentes, pero no. Es consistente en su discurso. No solo me lo dijo a mí, sino que también lo leí después en una entrevista a la prestigiosa publicación económica Bloomberg.

“Los líderes empresariales sufren de exceso de confianza y de un exagerado sentido de su fuerza

Un líder debe ser humilde; la humildad es el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades para obrar en consecuencia. to es un peligro. Es preferible que en la empresa haya mucha discusión bien intencionada, sin que el propósito sea la victoria de nadie, sino el progreso”.

Innovar es arriesgar y en todo riesgo subyace el costo del error.

Por eso, un líder innovador también es un buen perdedor. Acepta sus derrotas y aprende la lección. Eso sí, tras morder el polvo, se para nuevamente, con la dignidad de siempre, para volver a empezar. Aquí radica otra cualidad fundamental de todo buen gerente: la resiliencia.

Este concepto, tomado de la Física y aplicado a los negocios, es

[pág. 134]

La resiliencia es esa capacidad de mantenerse aséptico frente al caos, sacar lo mejor de la adversidad y seguir. Como se dirían en el habla popular: son personas con los nervios de acero. ¿Cómo debe ser un buen gerente?

Hace poco, tuve la oportunidad de reunirme personalmente con el Decano de Harvard, Nitin Nohria, además de un académico de primer nivel, se percibe su calidad humana y compromiso con los estudiantes.

Compartimos muchos criterios respecto del mundo de los negocios. Sin embargo, llegada la pre-

de carácter (…). Desarrollar el carácter es un proceso de vida similar al desarrollo del conocimiento (…). Las escuelas de negocios debemos enseñarles a estar vigilantes para que no caigan en la arrogancia”.

Muy a lugar su apreciación. Estos no son tiempos de humildad.

Es más, la verdadera definición de esta virtud está devaluada y, en muchos casos, desdibujada.

El mundo de los negocios se nos está llenando de poses que confunden autoridad con exabruptos de poder y violencia simbólica. Se cree que el mejor jefe es quien da las órdenes más difíciles de ejecutar en tiempos poco razonables.

[pรกg. 135]

ESPECIAL

Se equipará firmeza con descortesía, se reemplaza fortaleza por vanidad, se acepta egocentrismo por seguridad. Los jefes se están olvidando de que su labor es orientar, inspirar, y no mandar.

Volvamos a las bases. Humildad se deriva del latín humilitas, que significa bajo o de la tierra. Es decir, la humildad es el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades para obrar en consecuencia.

Es reconocer nuestra grandeza tanto como nuestros errores. Liderazgo con humildad, es la propuesta de la escuela de negocios más influyente del mundo.

Esta reflexión sobre la humildad me conectó con un interesante artículo llamado ‘Los ocho pecados del éxito’ de Horacio Marchand, un consultor mexicano en

Management y candidato a Doctorado en Psicología Profunda.

El texto sugiere que si hay algún peligro para las empresas y sus líderes es que todo empiece a salir sistemáticamente bien. Marchand dice: “El éxito también es tóxico, embriagante; sesga, carga y demanda. Puede inflar hasta reventar”. Por eso, cuídese de uno de estos ocho pecados: 1. Complacencia, ocurre cuando el business as usual genera confort.

2. Arrogancia, cuando se cree que la competencia es inferior.

3. Politiquería, cuando los feudos contaminan a la empresa.

4. Miopía métrica, cuando se

subestima la pérdida de clientes.

5. Unidimensionalidad, cuando una misma fórmula parece solucionarlo todo.

6. Fuga de talento, cuando se van los buenos y cree que ‘se arrepentirán’.

7. Incrementalismo, cuando la meta se limita a subir ventas y bajar costos.

8. Negación, cuando se cree que lo malo solo les ocurre a otros.

Para no caer en la tentación, la única prevención es mundo, mundo y mundo con un componente básico: humildad. Globales, conectados e innovadores, así son los ejecutivos de hoy.

UNA RED ESTUDIANTIL PARA EL FUTURO gracias a la oferta de importantes y exclusivos servicios, al mismo tiempo apoya al logro de las metas de la PUCE en enseñanza, investigación y vinculación con la colectividad. En la Red ALUMNI PUCE constan miles de miembros, quienes después de su registro personal en la plataforma digital www.alumnipuce.edu.ec de interacción y comunicación directa, acceden de manera automática a múltiples beneficios.

ALUMNI PUCE – Red de ex alumnos de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador

La Misión de la PUCE no termina cuando sus estudiantes se titulan. A través de un Sistema de Seguimiento a Graduados, la Universidad busca fortalecer y crear nuevos lazos con sus ex alumnos

[pág. 136]

En el ámbito académico, el principal beneficio que la Universidad ofrece a los miembros de la Red es el acceso al Programa de Formación Continua ALUMNI PUCE, que pone a disposición de sus integrantes una amplia oferta de cursos de educación continua y actualización profesional; en varias áreas del conocimiento, con

valores de inscripción simbólicos, puesto que la mayor parte del pago restante es subvencionado.

En 2012, cientos de los ex alumnos fueron ya beneficiados de este importante programa de actualización profesional. Para fines de octubre de este año, el Programa de Formación Continua abrirá nuevos cursos en diferentes ámbitos académicos, tales como: Educación, Medioambiente, Planificación e Investigación.

Para mayor información sobre como pertenecer a ella y ser partícipe de sus beneficios, por favor comunicarse al teléfono 2991700 (ext. 1171/1730) o al correo electrónico: alumni@puce.edu.ec de la Dirección de Formación Continua y Vinculación PUCE.

ESPECIAL

Formación técnica y tecnológica: Un medio para formar el talento humano que requiere el sector empresarial

L

a formación técnica y tecnológica en Ecuador ha experimentado una notoria desvalorización en los últimos años. La oferta académica en este nivel ha estado desligada de las características productivas del país, generándose una oferta de carreras ajena a las necesidades estratégicas. De ahí que los sectores productivos no encuentren en el mercado laboral profesionales capacitados que respondan a sus requerimientos y necesidades.

Bajo ese escenario, la Secretaría de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación diseñó el proyecto de Reconversión de la Educación Técnica y Tecnológica Superior Pública del Ecuador, proyecto emblemático que busca repotenciar este nivel de educación para formar nuevos profesionales que respondan a los desafíos de los sectores estratégicos, al cambio de la matriz productiva y a los objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017. El objetivo prioritario es elevar la tasa de matriculación actual del 12% hasta el 25% en el 2017, generando 120 000 nuevos cupos para estudiantes de institutos técnicos y tecnológicos.

El proyecto contempla la construcción y readecuación de 40 Institutos Técnicos y Tecnológicos Superiores Públicos, así como la implementación de una nueva oferta académica, mediante carreras que se alinearán al “Sistema de Formación Dual”, método de enseñanza-aprendizaje que combina teoría y práctica, pues el estudiante recibe parte de su formación en aulas y el resto en empresas formadoras. [pág. 138]

¿QUÉ ES LA FORMACIÓN DUAL? Es un proceso de formación focalizado en dos ambientes de aprendizaje: el académico y el laboral. Esta modalidad rompe con la metodología tradicional de enseñanza, ya que desarticula la imagen del docente como única fuente de conocimiento e instaura un modelo más dinámico de aprendizaje. El estudiante debe aplicar principios de autonomía y autogestión al enfrentarse a estos dos ámbitos: el institucional académico y el campo laboral (la empresa formadora).

El actor principal: Es el

aprendiz -estudiante con visión autodidacta- quien se apoya en la orientación de un facilitador académico y de un tutor en la empresa auspiciante.

Beneficios para las entidades receptoras

• La capacitación continua contribuye a lograr un desempeño sistemático de los colaboradores de las empresas a medio y largo plazo, reduciendo la exposición de las empresas a las fluctuaciones del mercado laboral.

• Reclutar personal externo especializado es más costoso y consume más tiempo que formar al personal interno.

• La formación dual proporciona a las empresas un beneficio a corto plazo, ya que el estudiante en formación contribuirá a la actividad productiva con su propio desempeño durante el proceso de formación práctica.

La iniciativa se respalda con una inversión plurianual de más de USD 308 millones.

Información: Sitio Web:

www.educacionsuperior.gob.ec

Ingrese a: Institutos Técnicos Tecnológicos

Dirección matriz: Whymper E7-37 y Alpallana.

LA OFERTA ACADÉMICA

Si bien la construcción y adecuación de institutos resulta importante, aún mayor relevancia tiene el diseño de la nueva oferta académica. A través de un proceso participativo entre el Estado y el sector empresarial se trabajó en la determinación de las carreras pertinentes para cubrir las necesidades de talento humano.

Para el efecto se utilizó una metodología multicriterio que analizó las perspectivas de desarrollo económico, áreas de interés público establecidas en la Constitución, subsectores priorizados en el Código de la Producción, industrias estratégicas, y actividades y productos priorizados por SENPLADES. Así, a partir de 2014 se ofrecerá alrededor de 40 nuevas carreras técnicas y tecnológicas en distintas áreas del conocimiento.

Entre las nuevas carreras aprobadas se encuentra Tecnología en Desarrollo de Software, cuyo objetivo es preparar profesionales que, aplicando modelos matemáticos, resuelvan problemas informáticos, técnicos, de las ciencias básicas y de las ciencias administrativas, elaborando sistemas de software de complejidad moderada y moderada-avanzada.

Distribución de la nueva oferta académica Técnica y Tecnológica por área de conocimiento Salud y Servicios Sociales 4%

14% Agricultura

Ciencias 4%

Ingeniería, Industria y construcción 46%

Humanidades y Artes 23% Servicios 9%

Fuente: Subsecretaría de Formación Técnica, Tecnológica, Artes, Música y Pedagogía de la Secretaría de Educación Superior, Cienca, Tecnología e Innovación.

La carrera de Tecnología en MecaPara fortalecer la capacidad operatrónica Automotriz formará profetiva del Sector de Logística y Transsionales con capacidad para planiporte, se formará profesionales caficar, gestionar, supervisar, ejecutar lificados para fomentar la mejora y optimizar los procesos referentesde formación Ocupación de estudiantes dual por tamaño de empresa (Alemania) de procesos, innovación y sostea la innovación, mantenimiento, renibilidad ambiental, a través de la paración y adaptación en el campo carrera de Tecnología en Logística automotriz, comprometidos con el y Transporte.Pequeña El objetivo es formar (1 -20 trabajadores) medio ambiente, calidad 27,50% de servicio profesionales que integren conociMediana (20 - 200 trabajadores) y salud ocupacional. mientos, metodologías, tecnologías 41,40% Grande (200 o más trabajadores) y procedimientos en el manejo de A fin de aprovechar las oportunidabodegas, almacenaje, slots y espa31% des que ofrece el potencial minero ciosEndeAlemania, tiempo, entre otros.

72,4% de los estudiantes de del país, la carrera de Tecnología en formación dual se forman en pequeñas y Minería Subterránea formará profemedianas empresas.

En respuesta a las necesidades del sionales con visión integral de los sistema turístico ecuatoriano, se diferentes procesosFuente: mineros y conoFederal Institute for Vocational Education and Training, BIBB. ofrecerá también la carrera Técnica cimientos avanzados en perforación en Guianza Turística. Los técnicos en y voladura, extracción y transporte, esta rama manejarán programación seguridad minera y ambiente, vende viajes y rutas turísticas de acuerdo tilación y desagüe, fortificación y Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formación Dual a las nuevas tendencias, dominando sostenimiento, instalación de faciliherramientas y equipos. dades mineras y topografía minera.

94%

Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral Reducir fluctiación de personal Poder hacer la mejor selección de aprendices Minimizar errores en la selección de personal

90% 80% 74%

[pág. 139]

ATRIBUTOS DEL SISTEMA DUAL EL PUNTO DE VISTA EMPRESARIAL

Educación dual, una mejora continua

ESPECIAL

Continental Tire Andina

“La globalización de los mercados obliga a las organizaciones a aprovechar en mayor grado las iniciativas y creatividad, es así que, mediante la formación dual hemos logrado obtener mejoras como incremento de eficiencia, eficacia; disminución de tiempos perdidos y desperdicios en procesos productivos, modernización en sistemas de información en recursos humanos y análisis de costos en bodega de repuestos. Estos proyectos han logrado mejorar la competitividad de nuestra empresa así como colaborar también con la formación práctica del estudiante”.

EXPERIENCIA DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR ALEMÁN

TESTIMONIOS Fabián Vásquez / Continental Tire Andina

HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND TRAINING MANAGER PASSENGER “Cada proceso de aprendizaje se basa en la entrega de conocimientos teóricos y prácticos lo que posibilita una formación integral y un desempeño profesional completo, Continental Tire Andina así lo ha entendido. Estamos convencidos que semestre a semestre el estudiante además de obtener los conocimientos teóricos en las aulas aporta significativamente con su trabajo diario a la mejora continua en la empresa y por ende a su crecimiento profesional”.

Carolina Jarrín

TECNÓLOGA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE COMERCIO EXTERIOR

La preparación El Instituto Tecnológico Superior Alemán propone esta técnica de enseñanza alemana en la que el estudiante trabaja y estudia a la vez. Bajo la modalidad de ‘Formación Dual’, la tecnología brinda todos los conocimientos necesarios para asumir una actividad profesional con responsabilidad y autonomía. El Sistema Dual combina teoría y práctica en un sistema en bloque. Los bloques de teoría se los recibe en el Instituto y los bloques de práctica se los hacen con empresas auspiciantes de Quito, Guayaquil, Cuenca y otras ciudades del país en convenio con la Cámara de Industrias y Comercio Ecuatoriano-Alemana.

Correspondecia teórica-práctica La Formación Dual corresponde a una de las mejores iniciativas privadas para fomentar una verdadera correspondencia entre la teoría con la práctica profesional. El Sistema Dual cumple una importante misión en generar orientación efectiva para sus participantes en lo que respecta a carreras de carácter administrativo, no solamente incentivando la identificación de sus fortalezas como futuros profesionales, sino también, para que exista mayor claridad acerca de las áreas administrativas que a futuro se deseen profundizar y especializar a través de carreras universitarias afines.

[pág. 140]

“Estudiar una tecnología fue la mejor decisión para mí. Lo más interesante de este Método Dual es que te permite reforzar tus conocimientos en una empresa. El cronograma de rotación por todas las áreas de mi empresa auspiciante me permitió conocer qué campo profesional me interesa más, y en cuál quiero desenvolverme posteriormente.

Gracias a la pasantía adquirí las competencias necesarias para asegurarme un puesto fijo, ahora soy Asistente de Marketing en mi empresa auspiciante, Roche Ecuador S.A.”.

Rubén Alarcón

TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS INDUSTRIALES “En mi calidad de ex alumno del Sistema Dual no puedo sino confirmar que este sistema es una herramienta valiosa que presenta ventajas competitivas de gran valor agregado, gracias a las cuales he tenido la gran oportunidad de incorporarme exitosamente al ambiente laboral, desarrollando así desde temprana edad mi carrera profesional. Hoy soy Subgerente General en Raúl Coka Barriga”.

ATRIBUTOS DEL SISTEMA DUAL

TESTIMONIOS Ana Cabezas

TÉCNICA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y ECONOMÍA

Materias La carrera ofertada por el Instituto Tecnológico Superior Alemán, que trabaja con la adaptación del sistema dual de enseñanza, es la de Administración de Empresas con especialidad en cuatro áreas: Comercio Exterior, Empresas Industriales, Transporte de Carga, Empresas y Economía. Las materias de competencia profesional son: Economía de Empresas, Controlling, Macroeconomía, Cálculo Mercantil, Informática Avanzada, Competencia de Proyectos, y como competencia general constan el idioma alemán, inglés, Matemática, Informática Básica, y Estudios Socio-Económicos del Ecuador.

“Para mí resulta enriquecedor el haber escogido la modalidad dual, y seguir una tecnologia, al darme cuenta que la inserción laboral temprana me ha dado excelentes resultados en mi carrera profesional. Al cabo de dos años ya contaba con experiencia laboral, atributo fundamental para sentirme más responsable y capaz para desempeñarme en otros trabajos. Laboré en la Cooperacion Técnica dónde conocí a grandes Distribución deAlemana la nueva oferta(HIZ), académica Técnica y Tecnológica por área de conocimiento profesionales que supirieron guiarme Salud y Servicios y me dieron buenos consejos. Hoy me 14% Agricultura Sociales 4% desempeño como Asistente Técnica en Ciencias la Secretaría Ingeniería, de Educación Superior, 4% Industria y construccióne Innovación”.

Ciencia, Tecnología Humanidades 46%

y Artes 23%

Alberto Zurita

Servicios 9%

TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE TRANSPORTE DE CARGA

Parámetros importantes

Fuente: Subsecretaría de Formación Técnica, Tecnológica, Artes, Música y Pedagogía de la Secretaría de Educación Superior, Cienca, Tecnología e Innovación.

Distribución de la nueva oferta académica Técnica y Tecnológica por área de conocimiento

El programa dual tiene como característica el cumplique hacen del estudiante y practicante a la vez una persona responsable: Se debe Ciencias 4% redactar un reporte por cada semana Ingeniería, Industria de y aprendizaje en la empresa y al culminarconstrucción los46% dos años de estudio y paHumanidades ysantía Artes hay que exponer sobre la experiencia adquirida a 23% manera de tesis. Las prácticas pre-profesionales son una herramienta vital para el futuro.

Servicios Salud y Servicios 14% Agricultura Sociales 4% de ciertos parámetros miento

9%

Fuente: Subsecretaría de Formación Técnica, Tecnológica, Artes, Música y Pedagogía de la Secretaría de Educación Superior, Cienca, Tecnología e Innovación.

Ocupación de estudiantes de formación dual por tamaño de empresa (Alemania)

Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formación Dual

Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral

Mediana (20 - 200 trabajadores)

41,40%

Reducir fluctiación de personal

Grande (200 o más trabajadores)

Poder hacer la mejor selección de aprendices

31%

En Alemania, 72,4% de los estudiantes de formación dual se forman en pequeñas y medianas empresas.

90% 80% 74% 73%

Minimizar errores en la selección de personal Ahorrar costos de iniciación

58%

Ahorro de costos en el reclutamiento de personal

90% 80% 74% 73%

58% 57% 42% 35%

Fuente: Antonio Amorós M.A, Valencia 2012

94%

Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales

Poder hacer la mejor selección de aprendices

Ahorrar costos de iniciación

Productividad de los aprendices

Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formación Dual

Reducir fluctiación de personal

Minimizar errores en la selección de personal

Prestigio para la empresa

Fuente: Federal Institute for Vocational Education and Training, BIBB.

Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral

94%

Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales

Pequeña (1 -20 trabajadores)

27,50%

“Rotar en todas las áreas de la empresa durante dos años formándome directamente con los protagonistas de los proOcupación de estudiantes de formación poruna tamaño de empresa (Alemania) cesosdual fue experiencia fantástica. Es impresionante la rapidez con la que uno puede aprender algo cuando lo vive, con (1 -20 trabajadores) 27,50% todos susPequeña componentes: documentos Mediana (20 - 200 trabajadores) 41,40% reales, clientes reales, responsabilidad Grande (200 o más trabajadores) real, etc. Esos dos años de formación 31% me siguen sirviendo hoy en el rol que En Alemania, 72,4% de los estudiantes de cumplo endual la organización.

Actualmente formación se forman en pequeñas y medianas trabajo enempresas.

Grupo Transoceanica en el área de Recursos Humanos”.

Fuente: Federal Institute for Vocational Education and Training, BIBB.

[pág. 141]

UNIANDES construye la excelencia académica

ESPECIAL

Un férreo compromiso con la formación de profesionales que fortalezcan el sector productivo.

L ca de la Universidad Rea

experiencia

académi-

gional Autónoma de Los Andes, UNIANDES, se fundamenta en 20 años de trabajo sostenido en la educación privada ecuatoriana de entidades educacionales de los distintos niveles, fundados por profesionales de la educación con una trayectoria de 40 años en el quehacer educativo y de manera especial en el nivel universitario.

La entidad forma profesionales de tercer y cuarto nivel creyendo firmemente que la universidad ecuatoriana debe generar soluciones viables y efectivas ante los retos que plantea la sociedad, por tanto, es indispensable elevar la calidad en busca de la excelencia académica en procura de la formación de profesionales que con pertinencia se vinculen al campo laboral para fortalecer el sector productivo con creatividad y humanismo.

Metodología Las carreras de la UNIANDES desarrollan el proceso de formación profesional en las modalidades Presencial, Semipresencial y a Distancia por semestres en los ejes Humanista, Básico y Pro-

[pág. 142]

DRA.CORONA GÓMEZ MDE, MDA, Rectora de UNIANDES

UNIANDES cuenta con las modalidades presencial, semipresencial y a distancia. fesionalizante. Para ello, los docentes despliegan y secuencian el proceso de aprendizaje siguiendo una lógica de formación en los que se van gestando el rendimiento de los sílabos que tributan a los resultados de cada semestre y cada nivel, a la formación de las dimensiones de desarrollo humano, a las competencias genéricas y específicas del perfil de egreso que responde a la Misión y Visión Institucional y al principio de pertinencia con la Sociedad.

Como comenta la Doctora Corona Gómez, MDE, MDA, Rectora

de Uniandes, que la entidad responsablemente viene dando respuesta a las necesidades de formación profesional que requiere el país, por lo tanto se da énfasis a las 4 Facultades: Dirección de Empresas; Ciencias Médicas; Sistemas Mercantiles y Jurisprudencia, y a sus carreras: Administración de Empresas y Negocios; Chefs y Empresas Turísticas y Hoteleras; Enfermería, Medicina y Odontología; Contabilidad Superior y Auditoría y Sistemas.

En Cuarto nivel se forma profesionales en: Informática Empresarial; Gerencia de los Servicios

de Salud; Docencia de las Ciencias Informáticas; Docencia Universitaria Mención Ciencias Jurídicas; Comunicación Corporativa; Docencia de las Ciencias Médicas; Derecho Notarial y Registral; y, Derecho Laboral.

Gómez recalca que en la actualidad “un profesional debe ser creativo, innovador, ético, responsable, proactivo y productor de ciencia y tecnología, con capacidad gerencial y constante capacitación para responder a las necesidades de desarrollo del país”. Y agrega, “UNIANDES está a la altura de tus sueños con presencia a nivel nacional, trabajando por la excelencia académica con una planta docente que posee títulos de maestrías y Doctorados”.

Sobre Uniandes UNIANDES tiene convenios de Cooperación con Universidades extranjeras y ecuatorianas, con GADs Provinciales, Cantonales y Parroquiales, y con diversas entidades públicas y privadas. La entidad académica tiene, además, presencia nacional y se ha fortalecido con la última evaluación que realizó el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior (CEAACES), ya que a través de Resolución No. 002-060-CEAACES-2013, aprobó sin observaciones los Planes de Mejoras presentados por las 7 extensiones de la Universidad, Tulcán, Puyo, Ibarra, Riobamba, Santo Domingo, Quevedo, Babahoyo.

Misión: Somos una Universidad particular, que tiene como propósito formar profesionales de tercer y cuarto nivel, de investigación, responsables, competitivos, con conciencia ética y solidaria capaces de contribuir al desarrollo nacional y democrático, mediante una educación humanista, cultural y científica dirigida a bachilleres y profesionales nacionales y extranjeros.

Visión: Ser una institución reconocida a nivel nacional e internacional por su calidad, manteniendo entre sus fortalezas un cuerpo docente de alto nivel académico y un proceso de formación profesional centrado en el estudiante, acorde con los avances científicos, tecnológicos, de investigación en vínculo permanente con los sectores sociales y productivos.

www.uniandesonline.edu.ec/uniandes/

RESPONSABILIDAD SOCIAL I

La empresa familiar y la gestión de la reputación en Internet

<

Por: Adolfo Corujo, socio y director de LLORENTE &

CUENCA para Iberia / acorujo@llorenteycuenca.com Manuel Bermejo, experto en Empresa Familiar y Emprendedurismo / manuel.bermejo@ie.edu

Uno de los retos principales de cualquier empresa es la continuidad. Sin embargo, es el deseo de perpetuarse a través de generaciones lo que da impronta a los negocios de familia. Cuando se conversa con uno de sus ejecutivos es frecuente que este nos recuerde que se deben solo a sí mismos y que la lucha por sobrevivir y crecer es de medio y largo plazo.

En cualquier caso, no se debe confundir esa visión con una falta de urgencia. Las empresas familiares son conscientes de que necesitan experimentarla aún más que el resto para competir en mercados cada día más globales.

En ese camino, la reputación es el principal activo que les acompaña y se convierte en uno de los más importantes que traspasan de una a otra generación.Y si el proceso de sucesión es exitoso permite ir incorporando valores y matices a la consideración pública de la compañía.

[pág. 146]

Así se enriquecen las dos marcas, la corporativa-empresarial y la personal-familiar. El buen nombre es fundamental en ambos.

Se trata del doble reto que deben asumir siempre quienes ostentan responsabilidades en negocios de familia, de ahí la particular dificultad en la gestión de estetipo de organizaciones.

La reputación es la suma de las imágenes mentales que cada miembro de las comunidades que interesan a una empresa se hace de su excelencia. Siempre se basa en la comparación. Se valora más o menos a una compañía en relación a sus referentes. La valoración es continua y se da a partir de diferentes fuentes.

La más importante es la experiencia directa, que proviene de la interacción entre la persona y las realidades de la empresa. Pero se complementa a través de otros mecanismos indirectos porque no siempre se da la oportunidad de relacionarse en primera persona con las organizaciones. De manera indirecta también influyen los procesos de observación, información, documentación y conversación. Estos cuatro surgen a partir de las expresiones que emiten otros miembros de la comunidad, sus líderes de opinión, en general otros stakeholders y, por supuesto, la propia empresa.

Reputación e Internet En la Red se dan cita a diario mi-

La reputación es el principal activo que acompaña a las empresas familiares.

La comunicación en redes permite que la opinión de cada uno encuentre su propio público. llones de internautas. Todos son stakeholders de alguna compañía.

Además, el fenómeno de las redes sociales ha demostrado que la máxima “los mercados son conversaciones” se hace patente en Internet como en ningún otro sitio. En efecto, al igual que ocurría en los mercados de abastos en el siglo XIX, los distintos públicos de las compañías se dancita en la Web. Tienen la oportunidad de probar directamente los productos y los servicios, conoce a los empresarios, las opiniones de otros usuarios como ellos, las de los líderes de las comunidades que les rodean, etc.

La empresa familiar no permanece ajena a este fenómeno. El famo-

so “perfil bajo mediático” es un mantra al que no se puede recurrir en la Red. Precisamente porque no se circunscribe a los medios.

Tradicionalmente, los empresarios han gestionado su protagonismo en los soportes de la comunicación de masas intentando regular sus apariciones y menciones.

Sin embargo, la mayoría de las expresiones que se vierten a diario acerca de una empresa y del empresario en Internet no pasan por el filtro de un editor o de un periodista profesional. La comunicación en redes es personal, abierta e interactiva. Permite que la opinión de cada uno pueda encontrar su propio público.

Claves para gestionar la reputación en Internet Las claves que atañen a la gestión de la reputación en Internet suelen resumirse en una célebre sentencia de John D. Rockerfeller: “hacer las cosas bien y que se sepa”. E Internet ofrece innumerables herramientas para que una organización se relacione adecuadamente con sus stakeholders y lo parezca: • Comunidades: es preciso contar con un mapa de estas que sea coherente con los objetivos estratégicos • Posicionamiento: conocer cuál es el punto de partida y determinar en dónde se quiere situar la imagen.

• Palancas de mejora: hay que saber cuánto nos conoce nuestra comunidad y cuánto nos valora.

• Principales objetivos: aumentar los conocimientos intensivos y conseguir valoraciones personales favorables.

• Y el corazón de la gestión, la Escucha Activa: informa el grado de conocimiento y utilidad de los contenidos elaborados y se puede identificar de forma temprana oportunidades y amenazas.

[pág. 147]

RESPONSABILIDAD SOCIAL

La Responsabilidad Social, tal como un guante de goma, se adapta eficazmente a las Pymes y a todo tipo de organización.

<

Por:

Roque Morán Latorre Presidente Ejecutivo del IRSE – ECUADOR www.irse-ec.org

Pymes Estas letras se han usado para identificar a las empresas medianas y pequeñas. Depende del país o región para que así se las defina, con base en la cantidad de personas que laboran en esas organizaciones o, también, de sus niveles de ventas. De todas maneras, no resulta lo mismo una PYME en Brasil que en Ecuador o en Europa; al margen de ello, se percibe bien la diferencia entre pequeñas y medianas frente a las grandes empresas.

Es común el escuchar en la Pymes, cierto dejo de “justificación” para la no aplicación de varias herramientas organizacionales, al afirmar: “esto es aplicable solo para las empresas grandes” o, se escucha decir, de similar manera, “en esta PYME no hay presupuesto para ello”. La pregunta es: ¿se requiere ser grande, mediana, pequeña o micro empresa o de un presupuesto considerable para afianzar una férrea cultura organizacional, funda-

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mentada en valores, con arraigo ético, holística, con medidores de mejora continua?

Cultura del sentido común No, no es necesaria –ni pequeña ni grande- una inversión para la implementación de la RS. Basta el conocimiento certero de la cúpula gerencial sobre RS, su decisión, su involucramiento y, quizá, en una primerísima etapa, la intervención de un experto externo de la organización o también alguien de adentro, conocedor del asunto.

Reiteramos que la RS, como ninguna otra, es una cultura del sentido común, que exige, eso sí, la aplicación de una normativi-

Responsabilidad Social Empresarial S o s t e n i b i l i d a d

dad y de medición constante, de una metodología que se aplique de manera disciplinada, sin prisa, pero sin pausa y con cimientos sólidos. Indispensable es trazarse una ruta clara, con base en un modelo determinado de antemano, desde un inicio, que imponga límites, objetivos, hitos periódicos de evaluación, indicadores y medidores que permitan establecer comparaciones objetivas del progreso, de las situaciones “antes–después” o de poder realizar un benchmarking frente a empresas de similar –o distinto- campo de acción.

Diferencias en la aplicación de la RS La RS es aplicable en todo tipo de organización, sin que impor-

La RS es una cultura de sentido común, que exige la aplicación de una normativa.

La responsabilidad personal y empresarial no es una obligación sino una convicción. te su ámbito de acción, tamaño o ubicación geográfica. Las pocas diferencias, dependiendo del modelo, norma, o guía que se utilice, serán diferentes en ciertos detalles, como por ejemplo: un indicador de la Guía G3 del GRI “Fuentes de agua que han sido afectadas significativamente por la captación de agua”, no se aplicará, en la parte ambiental, para aquellas empresas que nada tengan que ver con el tema; pero sí se podrán emplear, en todas las organizaciones, la inmensa mayoría de indicadores, entre otros, relativos a la Dimensión Laboral o a la Dimensión de DDH. Por otro lado, no constituye una obligación el solicitar una evaluación, calificación o certificación de entidades u organismos internacionales o locales. No olvidemos que aún, en este país, no hay obligación legal de implementar RS y, mientras se mantenga la voluntariedad de aplicarla, no hay por qué “buscarle la quinta pata al gato”, mientras se lo haga de una manera seria, disciplinada, estricta, pero sin aspavientos, ni protagonismos artificiosos.

nestos; de similar manera, somos socialmente responsables, a nivel personal y empresarial, no porque alguien nos obliga, lo hacemos, por convicción, por nuestra propia voluntad.

Sin embargo, en lo uno y en lo otro hay el grave riesgo, ustedes y yo, somos testigos fehacientes de aquello, de gente que aparenta honestidad cuando sabemos que, de sobra, no hay autenticidad ello; de idéntica manera, varios se han dado modos, publicidad incluida y gran despliegue de medios para pretender hacernos creer que son socialmente responsables, pero al momento de la verdad, el rato que se dialoga un poquito con uno de sus

principales grupos de interés, en especial, con sus trabajadores o proveedores: ¡nada o muy poco, ha sido auténtico!

De ahí, que nada mejor que la autenticidad, por un lado y, por otro, el mantener un perfil bajo, prudencia, modestia sincera, pero con un fuerte respaldo moral.

Una eficaz comunicación de la RS Al margen de que sean PYMES o grandes, algunas empresas difunden sus Memorias de Sostenibilidad, lo hacen bien. Lo óptimo sería que se incluya un capítulo ex profeso, especialísimo, es ese reporte donde se dedique a quienes fungen como legítimos representantes de los grupos de interés de esa organización para que expresen su veredicto acerca de tal reporte y por ende de la autenticidad de la RS comunicada.

Autenticidad Insistentemente hemos venido efectuando un símil entre honestidad y RS. ¿Quién obliga a alguien a ser honesto? Somos honestos, nos permitimos afirmar, porque nos da la gana de ser ho-

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

ACCIONES TRANSPARENTES

Avitalsa: un negocio solidario Desde su creación en 1995 Avitalsa impulsó un modelo de negocios transparente, honesto y solidario, al crear las Granjas Integradas mediante las cuales personas particulares o

instituciones se han convertido en pequeños empresarios, aliados estratégicos de la empresa, que controlan una parte vital del proceso de producción, la crianza de los pollos. A estas granjas, ubicadas en varias provincias del país, Avitalsa les garantiza la compra de toda su producción, luego de recibir constante asesoría y ayuda técnica altamente calificada. El resultado de este proceso es la generación de abundantes fuentes de trabajo, de riqueza y la distribución de esta riqueza en muchas manos.

Aprendo con mi Banco Banco El programa de Formación Financiera del Banco del Pacífico, “Aprendo con mi Banco Banco¨, ha contribuido -a lo largo de 3 años- a que más de 9 400 niños de escuelas públicas y privadas del país tomen consciencia del valor del ahorro para la previsión y la importancia de un buen manejo de los recursos, colaborando así en la formación de ciudadanos

Ordenanza 333 de Responsabilidad Social

A través de la Ordenanza Metropolitana 333 de RS se creó el Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social,

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responsables, que contribuyan a un futuro económicamente exitoso para nuestra comunidad. El programa se imparte en cuatro módulos: 1. La historia del dinero, 2. La Importancia del Dinero, 3. Un Presupuesto Responsable, 4. La aplicación de los conocimientos financieros a la realidad y vida de los niños.

conformado por 17 organizaciones públicoprivadas elegidas por convocatoria pública, a fin de institucionalizar un espacio de diálogo y participación en el que los distintos actores puedan expresarse de forma transparente, pública y sistemática sobre la situación actual y el fomento de la RS. Además, proponer acciones en base a la sinergia de las organizaciones para generar un territorio competitivo y una sociedad sostenible.

RESPONSABILIDAD SOCIAL I

Durante la inauguración de la I Cumbre Mundial de Responsabilidad Social se ve a Alexander Mejía, Director Red Global de Centros CIFAL-UNITAR; Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo de Corporación Ekos; Augusto Barrera, Alcalde del Distrito Metropolitano de Quito; Pablo Ponce, Presidente del Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social; Eduardo Dousdebés, Secretario de Desarrollo y Competitividad del Municipio de Quito; y, María Zulema Vélez, Directora Ejecutiva de Icontec Internacional.

CMRS QUITO 2013 23 expertos de Responsabilidad Social expusieron sus tesis en la I Cumbre Mundial de RS, organizada por Corporación Ekos y el Municipio de Quito.

D tores y alrededor de 7 000 urante dos días, 23 exposi-

asistentes se congregaron en la Primera Cumbre Mundial de Responsabilidad Social, que se realizó el 23 y 24 de octubre. La sede fue en Quito, capital de Ecuador.

En el evento, organizado por Corporación Ekos en conjunto con el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito (MDMQ), se evidenció la real preocupación de actores

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públicos y privados sobre el futuro de una sociedad sostenible, guiada por buenas prácticas que involucren a los ámbitos social, ambiental y económico. La iniciativa estuvo sustentada de tesis, ejemplos y exposiciones alrededor del mundo sobre la importancia y las ganancias que se generan cuando una empresa es responsable con sus stakeholders. Se incluyeron análisis y críticas desde cuál es la real situación de la Responsabilidad So-

cial en el mundo; qué empresas son las pioneras en implementar esta doctrina empresarial; así como cuáles son las mejores prácticas y la comunicación para trasmitirlas. Las normas internacionales, derechos humanos, redes sociales se abordaron, entre otros temas.

Esta Cumbre representó un esfuerzo más por lograr que este tema se convierta en un eje de acción real de la sociedad.

I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013 Michael Hopkins - Reino Unido Experto en Responsabilidad Social

Ponencia: Economía global y RS

La Responsabilidad Social implica tratar a los grupos de interés (stakeholders) de manera responsable, ya sea externos –clientes, socios, medio ambiente- o internos –trabajadores de la empresa. Esto se aplica tanto a los sectores público y privado, como a organizaciones sin fines de lucro, incluso a eventos como la Copa Mundial de Fútbol.

Aleandra Scafati - Argentina Coordinadora del Programa de Responsabilidad Social de la Jefatura del Gabinete de Ministros del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.

Ponencia: Territorios Socialmente Responsables

El objetivo que persigue su programa dentro del Gobierno de Buenos Aires es que la RSC se convierta en el eje central de actuación. Para llegar a su ejecución, se realizó un diálogo a través del cual Jorge Villalobos - México Presidente CEMEFI (Centro Mexicano para la Filantropía) Ponencia: Hacia la responsabilidad social de las Mipymes

Gracias a la experiencia adquirida por su impulso a la RSC en toda América Latina, Villalobos aclara que el fin de la empresa es proveer bienes y servicios de calidad, y que su núcleo es siempre el ser humano; las utilidades son necesarias, pero la responsabilidad de una empresa Nuria Chinchilla - España Profesora IESE Business School Ponencia: Responsabilidad con las familias

La Responsabilidad Social Familiar es un importantísimo enfoque sobre el que ha trabajado Nuria Chinchilla durante los últimos años, y mide el impacto que una empresa puede causar sobre un grupo familiar. “Estamos acostumbrados a concebir a la vida laboral como opuesta a

Hopkins enfatizó que la sostenibilidad es de vital importancia para el crecimiento empresarial a largo plazo. El auge de la RSC en el mundo es evidente, y eso ha llevado a que se confunda su finalidad.

Por ello es fundamental revalorizar su concepto y difundirlo hacia las buenas prácticas y a la generación de territorios socialmente sostenibles y responsables, con actores comprometidos.

se diagnosticó el estado económico y ambiental del mundo. Para ello se analizó la crisis financiera y social del 2008, la finalización de la segunda etapa del Protocolo de Kyoto referente al cambio climático y la nueva generación. A partir de este diagnóstico se desarrolló el modelo de Territorio Socialmente Responsable para Buenos Aires, donde se crearon políticas para consolidar un espacio de articulación entre las empresas y la inclusión de nuevas generaciones. es mucho mayor. En lo que respecta a Mipymes (Micro, pequeñas y medianas empresas), fue claro: la RS no es un lujo, sino una estrategia de ganar-ganar, y al ser las Mipymes un importantísimo motor económico, su rango de impacto en conjunto puede determinar cambios drásticos de la sociedad.

Aunque las Mipymes cuentan con limitados recursos, tienen una ventaja importante: se identifican con el ciudadano común y conocen mejor sus necesidades.

la familiar, y esta mentalidad ha llevado a la gente a plantearse el dilema: ¿debo dedicar más tiempo y esfuerzo a lo uno o a lo otro?” Lo que Chinchilla propone y que no hay que escoger, son las actividades complementarias, ya que una acción positiva en uno de los dos ámbitos influirá positivamente en la otra.

Además, resalta la importancia de educar a las personas para que generen un ambiente para el desarrollo sostenible.

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I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Roberto Guzmán- Costa Rica Asesor Ministro de Ambiente y Energía Ponencia: Costa Rica y su gestión medioambiental

Costa Rica es un país ejemplar. Es tan pequeño que se llega en auto a cualquier parte dentro del territorio en tres horas, y no tiene recursos como minas y petróleos para salir adelante, sin embargo, en temas ambientales es el más avanzado de toda América. ¿Cómo lo lograron?

Kevin Houston -Reino Unido CEO Carbon Masters Ponencia: ¿Por qué reducir las emisiones de carbono es un buen negocio?

El líder de esta compañía, cuyo fin es asesorar a las empresas para que reduzcan sus emisiones de carbono, está convencido de que una de las más grandes revoluciones está cerca, y es la que implica el cambio de la energía fósil por Eduardo Schubert -Brasil Director Asociado del Instituto de Consumo Consciente Akatu Ponencia: El rol del consumidor en la Responsabilidad Social

La sociedad requiere un cambio en la manera de consumir. Las compañías, por su parte, deben convertirse en un agente social y ambiental. Los consumidores deben ser educados para una práctica responsable: no se puede tener una oferta sostenible sin consumidores conscientes.

Varant MeguerditchainAustralia Gerente Nacional del Sector, Standars Australia Ponencia: Casos de éxito Río Tinto y Banco Westpack

Lo más importante es implementar los valores éticos en la ejecución de la RS. Bajo dos modelos de éxito, explicó esta tesis: uno de ellos es de Río Tinto, un grupo dedicado a la minería. En 1992 explotaron un sector con población indígena en Brasil, quienes posteriormente

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Fue un proceso arduo, de décadas. En 1987, la cobertura de bosques se redujo a 28% en todo el territorio, y fue entonces cuando se decidió recuperar las áreas verdes en todo el país. Para 2010, llegaron a 53%, una cifra que no tiene comparación con ningún país del trópico. Hoy Costa Rica incentiva ampliamente y con decisión a las empresas proambientales. Su meta: ser el primer país con cero emisiones de carbono en el mundo para el 2021.

una sostenible y limpia. Todo indica que el petróleo cada vez será más caro, pues su extracción es cada vez más compleja y su demanda más alta.

Explicó que lo mejor para las empresas es prepararse para el futuro, tratando de reducir los costos y la dependencia del petróleo, buscando ser más eficientes, y progresivamente ir cambiando de tecnología para adelantarse al futuro y no ser parte del ocaso del petróleo y de las energías que han afectado al planeta.

Es importante que los consumidores estén involucrados en la sociedad del desarrollo donde el consumo es un instrumento de bienestar: “consumir para estar bien y no consumir por consumir”.

El propósito de las empresas debe ser redefinido con una visión al futuro que promueva prácticas responsables, tanto de compañías como de consumidores.

En resumen, el consumo sostenible es “lo suficiente, para todos, para siempre”.

expresaron su inconformidad con la presencia de la compañía. Río Tinto cambió sus prácticas y desde 1995 realiza actividades más sostenibles, ayudando a las poblaciones indígenas. Otro caso es el de Westpac, el banco más grande de Australia, que en 2002 tuvo problemas de campañas falsas en relación a un tipo de producto. La compañía no solo pidió disculpas, sino que ejecutó cambios, como el diálogo con sus consumidores, control de sus licencias comunitarias y sociales y la creación de sistemas de ayuda social.

I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013 Florencia Librizzi - EE UU Gerente de Relaciones y Secretaría PRME Oficina del Pacto Global de las Naciones Unidas Ponencia: El rol de la academia para dinamizar la RS

El programa ‘Principios para la Educación Responsable’ (PRME por sus siglas en inglés) promovido por la ONU, tiene como objetivo crear una economía más sostenible e inclusiva mediante una plataforma de valores universalmente aceptados para prácticas con negocios Gustavo Yepes - Colombia Director del Máster de RS de la Universidad Externado de Colombia y representante del modelo PRME para América Latina.

Ponencia: Principios de RS para la educación.

Los principios éticos de la RS empiezan en la universidad: muchos de los que han pasado por las aulas han estado a cargo de grandes compañías y han estado involucrados en escándalos de

Karin Huber -Austria The CSR Company Ponencia: Una herramienta para mejorar el ‘Core Business’

Responsabilidad Social no se trata de “devolver”. Se trata simplemente de cómo manejamos nuestro negocio. ¿Cómo hacemos nuestro dinero? Ciertamente, no se trata de cómo lo gastamos, lo cual es más bien una cuestión que concierne a los accionistas. Pero la protección de valor de la empresa significa crear valor.

Evangelina Gómez -Ecuador Vicepresidenta Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social- CERES Ponencia: Contribución del Sector Privado y Sociedad Civil a la creación de Territorios Socialmente Responsables

Para la construcción de un territorio socialmente responsable es necesario el involucramiento de todos los actores de la sociedad, administraciones públicas, ciudadanía y agentes sociales.

responsables. Los puntos claves que se manejan son los Derechos Humanos, las prácticas para un buen lugar de trabajo, estándares ambientales y la anticorrupción. La ONU crea profesionales para que sean arquitectos de un mundo mejor.

Estas nuevas prácticas se lograrán cambiando los programas académicos, de investigación y métodos de aprendizaje de gestión educativa. Para ello se basan en el Pacto Mundial de la ONU y el enfoque de Responsabilidad Social Corporativa promovida en 2007.

corrupción y en malas prácticas. Considera que el dinero reduce el dilema ético, es por eso que es importante cambiar los valores sociales. La academia debe asumir un rol dinamizador de RS para formar líderes del futuro capacitados para asumir retos ante el modelo de consumo sustentable. En la universidad se deben promover prácticas sociales sustentables ejecutadas desde los estudiantes y también trabajar en programas de RSC para Recursos Humanos para que el cambio se genere en las empresas.

La mayoría de las empresas, analistas y periodistas financieros, hasta la fecha se centran principalmente en acciones de capital financiero y de manufactura. Las empresas de inserción toman en cuenta todas las acciones de capital en su toma de decisiones, ya que la sostenibilidad está tomando cuenta exacta del capital social, intelectual y físico, respecto de los negocios y sus proyecciones.

Cada uno de estos actores asume su desarrollo social, desde su rol establecen vínculos de cooperación con los diferentes sectores. Solo con colaboración intersectorial aseguramos iniciativas de desarrollo imaginativas, coherentes e integradas para hacer frente a los problemas. La clave para la construcción de un territorio socialmente responsable está en comprender que es un proceso de mejora continua, con un enfoque multidimensional (económico, social y ambiental), y bajo una condición ética.

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I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013 Adriana Alonso -Colombia Directora Regional de Icontec

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Ponencia: Interrelación entre Estándares Internacionales de Responsabilidad Social

En la línea de la promoción del desarrollo sostenible, el Dow Jones Sustainability Index (DJSI) es un índice financiero que analiza el comportamiento de las sociedades anónimas que cotizan en bolsa, desde el punto de vista de la sostenibilidad. Constituye una referencia a nivel mundial y está muy bien valorado por Roque Morán Latorre- Ecuador Presidente Ejecutivo IRSE Ponencia: Normas y medición de la RSE

Las normas, reportes y guías de Responsabilidad Social obedecen, básicamente, a responder de forma eficaz a una clamorosa “necesidad de mecanismos y herramientas que aseguren alineamiento entre la gestión y los valores organizacionales” (Norma SGE 21, de Forética), Kim Christiansen - Dinamarca Consultor de estandarización en el Centro de Danés de Estándares Ponencia: La sostenibilidad y la RSC en normalización internacional

El tema de Responsabilidad Social Corporativa tiene su normativa internacional; la más reciente e importante: la norma IS0 26 000 y la norma danesa DS 26001. Se han socializado con la presencia de cientos de personas para poder presentar todas las orientaciones Luis Felipe Hoyos - Colombia Vice Alcalde de Medellín Ponencia: Innovación para la vida

La propuesta de la Alcaldía de Medellín es adaptar la tecnología de forma creativa para resolver problemas sociales de forma económica, social y técnicamente viables. Una de sus actividades centradas en la innovación es el mejoramiento en los indicadores de seguridad; disminución de la violencia, unidades de vida articuladas, territorio sostenible y

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sectores empresariales porque aporta información sobre la capacidad de las empresas para gestionar sus actividades de forma responsable, de acuerdo a las exigencias económicas, medioambientales y sociales.

El principal objetivo de la Responsabilidad Social es maximizar la contribución de la organización al desarrollo sostenible.

en el intento de ser objetivos y veraces para calificarse como organizaciones responsables.

Si bien hay explicaciones argumentadas sobre porque implementar políticas de Responsabilidad Social, las razones obedecen a que la sociedad y los grupos de interés no se acostumbran a esas publicaciones colmadas de autoalabanzas de las empresas; ellos anhelan una auténtica rendición de cuentas, con transparencia, con objetividad y justicia. internacionales, así como las especificaciones y directrices. DS ha desarrollado un estándar nacional Responsabilidad Social Certificable, que se ha aplicado para la certificación de más de 20 empresas pequeñas y medianas y dos grandes organizaciones y más están en progreso. DS 49001 estructura y analiza algunos elementos del sistema de gestión de la norma ISO 9001 e ISO 14001 y los principios, fundamentos, cuestiones y recomendaciones de la norma ISO 26000.

ordenado, etc. Además la generación del Sistema Integrado de Transporte como una solución a la movilidad. Los ciudadanos cuentan con transporte limpio impulsado por electricidad, por ejemplo, en el Metro de Medellín se movilizan a diario 600 mil personas. Otra de sus propuestas está centrada en los espacios para el conocimiento y la diversión con nueve Parques -Biblioteca que integran: servicios de información local, emprendimiento y oferta lúdico-recreativa.

I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013 Iván Pino -España Director de Comunicación Online Llorente & Cuenca Ponencia: La Responsabilidad 2.0

La comunicación de la Responsabilidad Social se enfrenta al reto de la Transparencia en la Sociedad Red 2.0. El contexto que vivimos es el de una sociedad global e hiperconectada (Sociedad Red), donde los negocios son más sociales (“Social Business”), y los mercados, conversaciones (“Cluetrain Manifesto”), sometiendo a las empresas a un grado Ini Onuk- Nigeria Miembro del Word Economic FORUM Ponencia: La comunicación de la Responsabilidad Social

Comunicar es diferente a reportar. En temas de Responsabilidad Social, la comunicación es un acto deliberado y consciente para transmitir los ideales de una organización. En la comunicación el contenido va más allá de los informes a todas las dimensiones, las formas de

Germán Granda - España Director General de Forética Ponencia: RSE y Cadena de Valor

Las empresas líderes a nivel global cada vez son más conscientes de la necesidad de la incorporación de una estrategia que incorpore los criterios de la Responsabilidad Social en su cadena de valor.

Para este especialista, la competencia no puede basarse únicamente en una cuota de mercado y costes, por lo que una mayor relación con la comunidad aumenta

Alexander Mejía- Ecuador Director Red Global de Centros CIFAL-UNITAR Ponencia: Alianzas y Medio Ambiente

En 2015 vence el plazo para el cumplimiento de los 8 Objetivos del Desarrollo del Milenio promovidos por la Organización de las Naciones Unidas (ONU). A partir de ese entonces se impulsarán 12 Objetivos de Desarrollo Sostenible cuyo eje transversal será la implementación

de exposición y participación en Internet mayor al que están acostumbrados.

Los encargados de responsabilidad social deberían plantearse prioridades en su acción. Se propone promover un instrumento de comunicación de la RSC que aproveche el marco del Informe Integrado y que se base en la capacidad de Transparencia de los medios y redes sociales de Internet.

información corporativa tanto interna como externa. Las acciones y pilares de Responsabilidad Social no se dejan para los informes anuales. El flujo de información debe ser constante, reiterado, sustentado. La comunicación debe estar orientada hacia dos vías y hay que tener lista una estrategia para afrontar momentos difíciles y cuestiones desafiantes.

La empresa debe asegurarse de generar confianza por medio de discursos creíbles, auténticos y transparentes y fiel a sus compromisos comerciales. la posibilidad de obtener resultados tangibles a futuro.

Para ello es necesario ampliar la visión, e incluir en el negocio a aquellos grupos de interés relevantes para su desarrollo.

Por ejemplo, en la actualidad, el diálogo, la colaboración y el conocimiento serán pilares fundamentales de la estrategia que permita a una empresa sostener una posición competitiva.

de alianza público privadas. Algunos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible son consecuencia de los Objetivos del Milenio pero hay un cambio de fondo: las alianzas. Todo lo que hagamos en adelante debe involucrar alianzas con la sociedad civil, con los gobiernos, con la prensa, con ONG’s, con sectores que nos ayuden a lograr las metas entendiendo que es un rol compartido y no solo de la ONU. En este sentido es prioritario vincular; medio ambiente, alianzas y el valor que las empresas generan a su cliente final en pro de los derechos humanos.

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I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Pablo Ponce -Ecuador Presidente del Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social Ponencia: Un territorio socialmente responsable (TSR) es un territorio exitoso

Los TSR se pueden definir como un sistema territorial que conjuga el equilibrio de los aspectos económicos, sociales, ambientales y culturales del modo de vida local. Esta metodología busca conseguir una mejor calidad de vida y un buen ambiente para los habitantes locales.

Con este antecedente, se promulgó al 26 de julio como el día de la Responsabilidad Social en el Distrito Metropolitano de Quito, bajo la ordenanza 333. Esta

conmemoración busca concienciar, motivar e involucrar a la ciudadanía sobre la importancia de vivir de una manera responsable. Respaldando este objetivo se creó el Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social, un espacio de diálogo y participación institucionalizado en el que distintos grupos de interés puedan expresarse de forma transparente, pública y sistemática, sobre la situación actual y el fomento de la RS.

Luis Gallegos -Ecuador Vicepresidente del Consejo de Derechos Humanos de la ONU Ponencia: Las corporaciones transnacionales y los Derechos Humanos

La preocupación de los países del sur global, es por la violación a los Derechos Humanos provocadas por las operaciones de las transnacionales que en varios países han dejado como saldo grandes afectaciones a comunidades y poblaciones locales, incluidos varios pueblos indígenas. La postura de Ecuador, no solo tiene el apoyo de varios países del mundo, sino también de un centenar de organizaciones y movimientos sociales de Europa, América del Norte, América

Latina, Asia y África, quienes emitieron un documento señalando sus preocupaciones respecto a las violaciones a los Derechos Humanos provocadas por las transnacionales. Las organizaciones sociales creen en un instrumento legal y vinculante a nivel internacional, que indique cuales son las obligaciones de las corporaciones transnacionales en materia de derechos humanos y se establezcan los mecanismos adecuados para posibilitar a las víctimas de sus acciones.

Fernando Prado -España Director General, Reputation Institute España y Latinoamérica Ponencia: Reputación, RSC y Comunicación: Lo que hace mi mano izquierda

“Vivimos en la Economía de la Reputación, en la que las percepciones de los grupos de interés, es decir la reputación, tienen un impacto directo en el negocio de las empresas. Podemos demostrar que la percepción de ser una empresa responsable incluye en la reputación de la compañía (más del 40%). Por tanto, si una empresa es percibida como más responsable, mejora su reputación y, por tanto, los comportamiento favorables de los grupos de interés y a las postre

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su cuenta de resultados. Además, y para mayor gozo de las áreas financieras de la empresa, todo esto es cuantificable. En definitiva, la construcción de una buena reputación es lo que aporta sostenibilidad a la inversión en RSC, pero para ello es necesario romper la barrera entre ser responsable y ser percibido como responsable. La vía más sencilla para romperla es la comunicación corporativa”.

EVENTOS

I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

1

2

1] Mario Burbano de Lara, Gerente

General de Mutualista Pichincha; Jorge Villalobos, Presidente Ejecutivo de Cemefi; Sebastián Borja, Vicepresidente de Comunicaciones y Asuntos Corporativos de Nestlé.

2] Mauricio Morillo, Vicepresidente

de Corporación Ekos, Jorge Albán, Vicealcade del Municipio del Distrito Metropolitano de Quito, Luis Gallegos, Embajador del Ecuador en Suiza y Vicepresidente de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU, Alexander Mejía, Director Red Global de Centros CIFAL-UNITAR.

3 4 3] Durante la inauguración de la I CMRS, vemos

a las siguientes autoridades: Alexander Mejía, Director Red Global de Centros CIFAL-UNITAR; Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo de Corporación Ekos; Augusto Barrera, Alcalde del Distrito Metropolitano de Quito; Pablo Ponce, Presidente del Consejo de Responsabilidad Social; y, Eduardo Dousdebes, Secretario de Desarrollo y Competitividad del Municipio de Quito.

4] Expositores de la I Cumbre Mundial de

Responsabilidad Social.

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CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

RESPONSABILIDAD SOCIAL

EVENTOS

1

1] Más de 7 000 personas se dieron

cita en la I Cumbre Mundial de Responsabilidad Social.

2] Luis García Collins, Gerente de

Servicio al Cliente y Mercadeo, de Mutualista Pichincha, Érika Cadena, Asistente de Servicio al Cliente y Mario Arroyo, Coordinador de Mercadeo, de Mutualista Pichincha.

3 4 3] Estudiantes de distintos colegios de Quito

asistieron a las charlas y exposiciones en el Salón de las Buenas Prácticas. Las empresas presentaron al público sus aciertos y estrategias generadas sobre Responsabilidad Social.

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Agradecemos la participaciรณn de las siguientes instituciones:

Pres Presentรณ: esen entรณ en tรณ รณ:

Con el auspicio de:

INTELIGENCIA DE LA SALUD Y EL BIENESTAR P

EL CUIDADO DE LA PIEL Consejos importantes para cuidar la piel masculina y evitar los daños a temprana edad.

Colaboración de: Dra. Marisol Murillo Salas Médica dermatóloga en Veris Kennedy (Guayaquil).

Doctora en Medicina y Cirugìa, título otorgado por el Colegio Mèdico del Guayas y de la Universidad de Guayaquil.

L tenso de nuestro cuerpo,

a piel es el órgano más ex-

y nos protege de las agresiones del medio ambiente que pueden ser físicas, las radiaciones ultravioletas; también actúan como termorregulador ante las variaciones de temperatura y como barrera de defensa contra microorganismos que pueden causar afección cutánea en forma local o sistémica: una piel íntegra, es una piel segura.

La piel del hombre es aproximadamente un 25 % más gruesa que la de la mujer, por lo que las hace más firme y resistente.

La piel del hombre tarda en envejecer, se arruga más lentamente pero al momento de su aparición son más profundas. Sin embargo, hay factores que afectan negativamente a la piel masculina como el cansancio, el ingerir alcohol, el consumo de cigarrillo, la exposición solar descontrolada,

el estrés, la mala alimentación, vida sedentaria, etc.

Cuidados

Para tener una piel limpia, se recomienda productos de Gel Crema Corporal, antiirritación, sin jabón, sin perfume y sin parabenes.

Exfoliación: una vez por semana, para eliminar impurezas y células muertas.

Limpieza profunda: Realizar la limpieza de cutis profunda cada tres meses.

Un buen afeitado: hacerlo con la piel húmeda, después del baño.

Posteriormente aplicarse loción sin alcohol, que evite la formación de comedones en la piel y no produzca acné, e hipoalergénica.

Cuidarse del sol: usar protectores solares FPS 30-50. En el mercado existe protectores de fácil aplicación como es el caso de los spray.

Usar protector solar, la exfoliación y un buen afeitado es parte de la rutina habitual para proteger y cuidar la piel masculina.

Se debe aplicar media hora antes de la exposición solar y repetirlo nuevamente cada 3 horas, aplicar uniformemente en la cara, cuello, orejas, nuca, extremidades o cualquier parte del cuerpo que no esté protegida.

También es recomendable el uso de sombreros de ala ancha, gafas protectoras de los ojos y usar prendas con mangas largas y pantalones largos de tela fresca como algodón.

Una piel protegida, es una piel sana El no uso de protectores solares trae problemas a corto plazo, como las quemaduras del sol y a

largo plazo, fotoenvejecimiento, manchas oscuras y cáncer de piel.

La humectación es clave para la rutina de limpieza en la piel masculina, para ello es recomendable realizarlo por las noches dando énfasis en la región facial y contorno de ojos.

En cuanto a la alimentación hay que incrementar el consumo de frutas y verduras que estimulan el colágeno, ingerir 8 vasos de agua al día y disminuir el consumo de azúcares y grasa.

Hoy en día la buena presencia es una exigencia de la sociedad, el hombre actual cuida más su

imagen con tratamientos rejuvenecedores como el uso de toxina botulínica (arrugas frontales y arrugas alrededor de los parpados o cavidad ocular) y los rellenos a base de acido hialurónico, sustancia presente en nuestra piel que disminuye con la edad , en el mercado existen variedad, tenemos productos con componente tales como: Ha reticulado por Biofermentación, que ayudan a tratar arrugas y pliegues profundos, a dar aumento del volumen labial y actúa sobre contornos y relieves de la cara, su uso depende de la profundidad de las arrugas. Los cambios son visibles desde el momento de la aplicación, estos últimos son biodegradables de origen vegetal.

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VIAJES CORPORATIVOS P

CASA CEIBO El reconocido boutique hotel & spa es su opción para viajes corporativos de lujo.

U

bicado en uno de los lugares más hermosos de las costas de América del Sur, junto a la ciudad de Bahía de Caraquez, Casa Ceibo Boutique Hotel & Spa ofrece un oasis de algo exclusivo, exótico, exquisito, ¡verdaderamente ecuatoriano!

Con 18 habitaciones de diferentes tipos, Casa Ceibo está preparada para recibir a los viajeros más exigentes. Con el mejor servicio y las mejores instalaciones, excursiones de naturaleza, y muchas opciones de aventura, hacen de este el destino perfecto que usted está buscando para sus eventos corporativos del más alto nivel.

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Aventura en la bahía Un viaje a Casa Ceibo conduce a los huéspedes a disfrutar de la costa del Ecuador en una forma única y personal, pues el hotel está integrado al entorno natural de la bahía, con actividades que han sido adaptadas para disfrutar su riqueza y contribuir con las comunidades cercanas.

El estuario es el hogar de la Isla Corazón, un bosque de manglar de 130 hectáreas con más de 60 especies de la fauna silvestre.

Los huéspedes tienen la opción de abordar un bote de lujo para un encuentro íntimo con este hábitat de la vida silvestre.

Después de un tour en el cual se conoce la rica biodiversidad de la zona, los turistas son bienvenidos de nuevo en el muelle con champagne y fresas.

Reuniones de Negocios y Eventos Exclusivos Casa Ceibo es el lugar ideal para reuniones gerenciales del más alto nivel. Al ser un hotel boutique con solo 18 habitaciones de lujo, las empresas o sus grupos gerenciales pueden tener a su disposición todo el hotel y no tener distracciones de ningún tipo, al mismo tiempo acceso a actividades únicas como competencias de pesca, carreras de kayaks, una

isla privada de playas doradas. La comida gourmet y las habitaciones de lujo, masajes etc.

Las instalaciones y los más modernos sistemas de seguridad hacen de Casa Ceibo un lugar ideal y totalmente exclusivo para planificación estratégica, negociaciones, team building etc. La clave es la posibilidad de tener el hotel completo ¡solo para su empresa!

La ventaja de la tranquilidad Se trata de un destino de la costa, mas no es un resort de playa. Está ubicado en el interior del estuario, donde el río Chone se encuentra con el Océano Pacífico y donde el sonido de las olas del mar se sustituye por el zumbido de las sutiles y tranquilas corrientes del río. En este punto, existen varias cosas que el huésped puede encontrar: el suave ritmo del rio, aves, manglares, un paisaje fuera de lo común en las costas del Ecuador.

Casa Ceibo es un refugio de paz donde se puede encontrar la tranquilidad necesaria para trabajar en los objetivos de sus viajes corporativos.

Para más información:

www.casaceibo.com Teléfonos: (05) 239 93 99, (05) 239 94 01, (05) 239 94 04 info@casaceibo.com Km 5 Ave. Sixto Duran Ballén, Bahía de Caraquez, Manabí-Ecuador.

SALUD S.A. CELEBRÓ SU ANIVERSARIO NÚMERO 20

ACTUALIDAD

EVENTOS

I

1

2

1] En el Centro de Convenciones Quorum

Quito, se llevó a cabo el aniversario de Salud S.A. que cumple 20 años de vida empresarial. En la fotografía: Gabriela Palma, Gerente de Cuentas Xerox, y Álex Chiriboga, Gerente de Operaciones Xerox.

2] Invitados y colaboradores de la empresa

asistieron al evento que se desarrolló en un ambiente de camaradería y hospitalidad.

En la gráfica: Vinicio Aguilar, Gerente de Masivos Salud S.A., Eduardo Izurieta, Gerente General de Salud S.A., Juan Carlos Fegan, Gerente Nacional de Mercadeo y Ventas de Salud S.A., y Cristian Abad, Gerente de Servicio al Cliente de Salud S.A.

3 4 3] En la fotografía: Luis Romero, Presidente del

Directorio de Salud S.A., Martha De Romero, Lola Ledergerber y Juan Sevilla Larrea.

4] En la velada de celebración vemos a: Eduardo

Izurieta, Gerente General de Salud S.A., Eliana Saenz De Izurieta, Leopoldo Andrade, Gerente de Banca Corporativa de Produbanco, y Juan Francisco Díaz, Gerente Nacional de Mercadeo Salud S.A.

[pág. 166]

MUNDO EMPRESARIAL

ACTUALIDAD

EVENTOS

I

1

2

1] TVentas festejó 25 años de trayectoria

en el país. La celebración se desarrolló en el Hotel Marriot. En la gráfica: Amanda Valle, Fernando Mendoza, Saadin Solah, Cristina Saona, Daniela del Castillo, Andrea Salvador y Esteban Verdesoto.

2] Presentación de la novena edición del

Reporte de Economía y Desarrollo (RED 2013) Emprendimientos en América Latina. En la fotografía: Camilo Pinzón, Presidente del Directorio de la Corporación para el Emprendimiento e Innovación del Ecuador, Ramiro González, Ministro de Industrias y Productividad y Herman Krutzfeld, Director-Representante de CAF en Ecuador.

3 4 3] Repsol presentó su informe de

Responsabilidad Corporativa. En la gráfica: Lorena Collado, Gerente de Fundación Repsol, Andrés Donoso, Secretario De Hidrocarburos, Luis García Sánchez, Gerente General de Repsol, Javier Landa Aznarez, Consejero Económico y Comercial de la Embajada de España y Lennys Rivera, Coordinadora de Hidrocarburos Olade.

4] En el Restaurante Zazu en Quito, Seguros

Equinoccial cebró sus 40 años de servicio.

Constan en la gráfica: Miguel Rivadeneira, Diego Oquendo, Andrés Cordovez, Gerente General de Seguros Equinoccial, Cristian Espinoza, Director Ejecutivo de la Cámara Ecuatoriano-Americana y Andrés Carrión.

[pág. 168]

MUNDO EMPRESARIAL

ACTUALIDAD

EVENTOS

1

2

1] GM OBB del Ecuador presentó la nueva

DMAX. En el evento de lanzamiento vemos a: Fernando Agudelo, Presidente Ejecutivo de GM OBB del Ecuador, y Esteban Acosta, Director Comercial, junto al nuevo vehículo.

2] Ecuatoriano Suiza, compañía de Seguros

efectuó la firma del convenio con GEA, para el Servicio de Asistencia Vehicular.

Constan en la foto: Alejandro Arosemena, Gerente General Ecuatoriano Suiza, Juan Marcos Gómez, Presidente Ejecutivo Ecuatoriano Suiza, Eduardo Jurado, Presidente Ejecutivo GEA, y Sergio DíazBarriga, Gerente General GEA.

3 4 3] Corporación Ecuatoriana de Aluminio

(CEDAL S.A), como parte de su política de Responsabilidad Social Corporativa entregó una contribución económica a la Fundación El Triángulo. En la gráfica: Bernardo Gómez, Presidente de Corpesa, Isabel Muñoz, Directora de Fundación El Triángulo, y Gustavo Jácome, Director Financiero Corporativo.

4] Sony Mobile Communications y Claro

anunciaron la llegada de la Xperia ‘Tablet Z’ al mercado ecuatoriano. En la foto: Nicolás Vásquez, Jefe de Producto Sony Mobile, Estéfani Espín, Iván Bustamante, Gerente de Cuentas Especiales Sony Mobile Ecuador, Pilar Vargas, Gerente de RRPP Claro, y Guillermo Maldonado, Gerente de Marketing de Claro.

[pág. 170]

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

1 1] LANZAMIENTO RESTAURANTE MATCH EN QUITO

Ubicado en las calles Isabel La Católica y Cordero, el Restaurante Match abrió sus puertas en la capital: un nuevo espacio para degustar de una buena gastronomía. En la fotografía vemos a: Adriana Creter, Gerente de Creter Tours, Hans Creter, Presidente de Creter Tours, Alberto Palacios, Gerente del Restaurante Match y Susan Mirsky.

2] FIESTA Y CAMARADERÍA

En el lanzamiento del Restaurante Match: Andrea Enderica, Martha Zambrano y Mauricio Aguirre.

2

Variación Variación anual anual de de índices índices de de precios, precios, por por producto producto Variación anual de índices de precios, por producto

GENERAL

PERSPECTIVAS

E

I

l Fondo Monetario Internacional publicó en el mes de Octubre sus proyecciones de crecimiento revisadas; donde se estima para el año 2013 un crecimiento de 4% para Ecuador, uno de los valores más altos de la región después de Perú (5,4%).

El caso ecuatoriano, a pesar de mantener una tasa importante, presenta señales de desaceleración económica, lo que a su vez lleva al Gobierno a buscar alternativas que permitan revertir este escenario como la generación de recursos mediante la actividad minera, petrolera y el cambio de la matriz productiva.

Información generada por: UNIDAD DE INVESTIGACIÓN ECONÓMICA Y DE MERCADO

2,24 2,24 2,24

2,05 2,05 2,05

0,83 0,83 0,83

-0,69 -0,69 -0,69

0 -1 -1 -1

Total Total Total

Alimentos Alimentos Alimentos

sep-12 sep-12 sep-12

Vestido Vestido Vestido

Alquiler Alquiler Alquiler

sep-13 sep-13

Muebles Salud Muebles Salud Transporte Transporte Muebles Salud Transporte Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos Elaborado Elaborado por: por: UIEM UIEM Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos Elaborado por: UIEM

sep-13

Variación anual de índices de Variación anual de índices de precios precios Variación anual de índices de precios

7,00 7,00 6,00 7,00 6,00 5,00 6,00 5,00

Pr Pr

3,60 3,60 3,60

4,00 5,00 4,00 3,00 4,00 3,00 2,00 3,00 2,00 1,00 2,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00

Un menor dinamismo económico también presenta resultados sobre la inflación, de tal manera que a Septiembre Ecuador presentó la tasa más baja, con una variación anual de 1,71%; frente al 2,27% de Colombia, 2,83% de Perú y Venezuela con la situación más crítica de 49,4%.

A su vez, según cifras del INEC, el desempleo urbano a Septiembre fue de 4,57% y el subempleo 42,69%. El nivel de desempleo en Ecuador, de acuerdo a las fuentes oficiales es la menor entre sus vecinos, ya que para Perú es 5,9% en Lima y en Colombia 9,3%.

2,53 2,53 2,53

1,71 1,71 1,71

121 010

4,24 4,24 4,24

1,71 1,71 1,71 sep-11 sep-11 sep-11 Oct Oct Oct Nov Nov Nov Dic Dic Dic ene ene ene Feb Feb Feb MarMar Mar Abr Abr Abr MayMay May Jun Jun Jun Jul Jul Jul Ago Ago Ago sep-12 sep-12 sep-12 Oct Oct Oct Nov Nov Nov Dic Dic Dic Ene Ene Ene Feb Feb Feb MarMar Mar Abr Abr Abr MayMay May Jul Jul Jul Jul Jul Jul Ago Ago Ago sep-13 sep-13 sep-13

PERSPECTIVA

5 44 43 3 232

Productor Productor (der.) (der.)

Consumidor Consumidor (izq.) (izq.)

Productor (der.)

Consumidor (izq.)

565 445 433 232

Pr 120 120

25 25 20 20 25 15 15 20 10 10 15 5510 005 -5 -5 0 -10 -10 -5 -15 -15 -10 -15

3,5 3,5 3,5

2,5 2,5 2,5

211 100

Argentina Brasil 0 Argentina Brasil Argentina 2012 Brasil

2012 2012

3,7 3,7 3,7

50 50 45 45 50

5,4 5,4 5,4

4,0 4,0 4,0

Colombia Colombia Ecuador Ecuador Colombia Ecuador 2013 ( p)

2013 ( p) 2013 ( p)

México México México

10 10 15 5 5 10 0 0 5

1,0 1,0 1,0 Perú Perú Venezuela Venezuela Fuente: Octubre PerúFMI, Venezuela Fuente: FMI, WEO WEO Octubre de de 2013 2013 Elaborado Elaborado por: por: UIEM UIEM Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013 Elaborado por: UIEM

sep-12

Difer.

dic-12

Difer.

4,53

4,53

0,00

4,53

0,00

8,17

8,17

0,00

8,17

0,00

9,33

9,33

0,00

9,33

0,00

14,67

15,35

-0,68

15,56

-0,89

Inflación Anual (% Var.)

1,71

5,22

-3,51

5,41

-3,70

Inflación Mensual (% Var.)

0,57

1,12

-0,55

0,40

0,17

Precio del Petróleo (US$/barril) RILD (Millones US$)

102,9

91,7

11,17

93,88

8,99

4.233,5

4.883,4

-649,93

2482,53

1750,97

Fuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos.

[pág. 172]

40 20 20

20 0 0

D D D

25 25 30 20 20 25 15 15 20

Tasa Activa (%) Costo real del dinero (%)

60 40 40

40 40 45 35 35 40 30 30 35

Tasa Pasiva (%) Tasa Máxima Convencional (%)

80 60 60

Fuente: Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos Elaborado por: UIEM

1,2 1,2 1,2

sep-13

100 80 80

Fuente: Fuente: Fuente: Fuente: Instituto Instituto Nacional Nacional de de Estadísticas Estadísticas yy Censos Censos Elaborado Elaborado por: por: UIEM UIEM

INDICADORES ECONÓMICOS AL FINAL DEL PERIODO Mes

120 100 100

0

Crecimiento Crecimiento del del PIB PIB (%) (%) Crecimiento del PIB (%)

77 676

10.000 10.000 10.000 8.000 8.000 8.000 6.000 6.000 6.000 4.000 4.000 4.000 2.000 2.000 2.0000 0 0

Dólares Dólares Dólares por por barril porbarril barril

66 565

0

200 200 200

Ecu Ecu

Ecu

Sector Fiscal

ndices de precios, por producto

3,7

3,7

4,0

1,2 4,0

mbia Ecuador

2013 ( p)

mbia Ecuador

1,2

México

1,2 México

2013 ( p)

mbia Ecuador

2013 ( p)

5,4

Perú

1,0 1,0

Venezuela

Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013 Elaborado por: UIEM

Perú

Venezuela 1,0

Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013 Elaborado por: UIEM

México

Perú

Venezuela

Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013 Elaborado por: UIEM

[pág. 174]

7.780,50 Evolución dela deuda interna pública (USD Millones) 3.645,42 3.277,64

2006

2007

3.277,64 2006

2.000

4.664,99

3.645,42

3.277,64

2008

8.624,58 7.780,50

2008 2009 3.645,42

2007

2010 2011 4.664,99

2009

2010

2012

2013 (Agosto)

Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE Elaborado por: UIEM

2011

2012

2013 (Agosto)

Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE Elaborado por: UIEM

0

Precio del petróleo ecuatoriano (USD por barril a Octubre)

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013 (Agosto)

120 Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE Precio del petróleo ecuatoriano (USD por barril a Octubre) Elaborado por: UIEM 93,49 100

101,21

86,3

2008 2008

2013

2007 2007

2013

2006 2006

2012

2005 2005

2011

2004 2004

2011

2003 2003

2010

2002 2002

2010

2001 2001

2009

2000 2000

2009

1999

2012

79,28 82,73 67,81 65,99 101,21 93,49 100 55,5(USD por barril a Octubre) Precio del petróleo ecuatoriano 60 86,3 47,25 82,73 79,28 36,79 80 40 27,96 25,47 24,29 65,99 67,81 120 19,64 19,46 55,5 60 20 101,21 47,25 93,49 100 36,79 86,3 40 27,96 0 79,28 82,73 25,47 24,29 80 67,81 19,64 19,46 20 65,99 55,5 60 47,25 0 Fuente: Banco Central del Ecuador - SIN 36,79 40 27,96 Elaborado por: UIEM 25,47 24,29 19,64 19,46 20 120 80

45 40 50 35 45 30 40 25 35 20 50 30 15 45 25 10 40 20 5 35 15 0 30 10 25 5 20 0 15

0

2012

2011

2010

2009

Deuda bruta del Gobierno Central con Fuente: relación al PIB Banco Central del Ecuador - SIN Elaborado por: UIEM

32,34 Deuda bruta del Gobierno Central con relación al PIB

2004 Ecuador

2004

2005 2005

2006 2006

2007 Colombia

2007

2008 2008

2009 Perú

2009

2010 2010

10 5

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

50

2013

Fuente: Banco Central del Ecuador - SIN

por: UIEMal PIB relación 0Deuda bruta del Gobierno Central con Elaborado

2000

Jul Ago sep-12 Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jul Jul Ago sep-13

que con relación a su PIB, en 2012 éste superó al de Perú y en 2013 se estima que se ubique cimiento del PIB (%) Fuente: Fuente: Instituto 5,4 Nacional de Estadísticas y Censos midor (izq.)

Elaborado por: enUIEM22,51%. Colombia presenta un indicador más elevado al ubi4,0 3,7 carse en5,432,34%, si bien presenta cimiento del PIB (%) una tendencia a reducirse.

8.624,58

4.664,99

4.0000

Dólares por barril Dólares por Dólares barril por barril

Jul Ago sep-12 Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jul Jul Ago sep-13

Jul Ago sep-12 Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jul Jul Ago sep-13

midor (izq.) del PIB Elaborado (%) por: UIEM cimiento forma

8.624,58

7.780,50

8.000 10.000 6.000 8.000 4.000 6.000 10.000 2.000 4.000 8.0000 2.000 6.000

Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos al de índices de precios sep-13 20 Elaborado por: UIEM

15 A nivel interno, la 25 deuda se ubi3,60 10 20 có en USD 8 624,58 millones en 5 al de índices de precios 15 el mes de agosto, lo que impli0 3,60 10 -5 ca un crecimiento estimado en 25 1,71 5-10 términos reales de 20 8,6% frente a 0-15 15 que en 2012 2012. Cabe recalcar -5 10 1,71 3,60 el crecimiento estimado fue de -10 5 65,8%. En relación -15 a los países 0 vecinos, Ecuador una Fuente: Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y presenta -5 Censos midor (izq.)

Elaborado por: UIEM tendencia 1,71 creciente en relación a -10 su endeudamiento bruto, de tal -15 Fuente: Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos

Evolución dela deuda interna pública (USD Millones)

1999

PERSPECTIVAS

10.000

1999

Tantos los ingresos como los gastos del Gobierno ecuatoriano han 4,24 presentado importantes incrementos en el año 2012. En ndices de precios, por producto 53 2,24 materia 4,24 de ingresos tanto los al2,05 tos precios del petróleo como 0,83 53 la mejor recaudación tributaria 2,24 2,05 han sido4,24 factores fundamentales 0,83Sin embargo, en este resultado. o Alquiler Muebles Salud Transporte el incremento del gasto público 53 2,24 2,05 (tanto corriente como de capiFuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos sep-13 Elaborado por: UIEM 0,83de un finano Alquiler Muebles Saludrequerido Transporte tal) han ciamiento más alto, de tal forma Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos sep-13 Elaborado UIEM que por:tanto el endeudamiento inal de índices de precios terno como o Alquiler Muebles Salud externo Transportese han incrementado.

25

ndices de precios, por producto

Evolución dela deuda interna pública (USD Millones)

Ecuador

2004 Ecuador

Colombia

2005

2006

2007 Colombia

2009 Perú

2012

Fuente: FMI - WEO Elaborado por: UIEM

2011

2012

2013 2013

Fuente: FMI - WEO Elaborado por: UIEM

Perú

2008

2011

2010

2011

2012

Fuente: FMI - WEO Elaborado por: UIEM

2013

22,51 32,34 18,65 22,51 18,65 32,34 22,51 18,65

Sector Internacional La existencia de un acuerdo para elevar el techo de endeudamiento en EE.UU. permitió que la actividad pública retome su rumbo y también que mejoren las expectativas tanto bursátiles como de tipo de cambio en EE.UU., de tal manera que el principal índice bursátil del país se recuperó a mediados del mes de octubre.

En el caso de la Unión Europea, el acuerdo en EE.UU. es visto con buenos ojos ya que permite se eviten consecuencias que pudieron afectar a la economía del bloque. A su vez, se sentaron las bases legales para la consolidación de una unión bancaria.

Por su parte, para el año 2013 se estima un crecimiento de 7,5% de la economía china por parte del Banco Mundial, reduciendo su proyección inicial de 8,3%. Este menor dinamismo en la actividad económica de ese país incide en la demanda y precios de los productos primarios de la región.

Riesgo país EMBI (Emerging Markets Bonds Index)

250 200 150 100 50

Colombia Perú Venezuela der.

Brasil México Ecuador der.

jun

Feb

oct-12

jun

Feb

oct-11

0

oct-13

1.600 227 1.400 1.200 201 1.000 919 800 600 621 400 200 0

300

Fuente: JP Morgan, Bancos Centrales de Ecuador y Perú, Ministerio de Finanzas de Venezuela Elaborado por: UIEM

Índices bursátiles

Bovespa (Der.) MXX (Der.)

oct-13

Feb

oct-12

jun

Feb

oct-11

Dow Jones Nasdaq Merval

jun

15168,01 70000 60000 54981 50000 40000 40218,32 30000 5285,28 20000 3794,01 10000 0

18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0

Fuente: Yahoo Finanzas Elaborado por: UIEM

[pรกg. 176]