Nº 03 SEPTIEMBRE 2019
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GRETA THUNBERG P.V.P. $2,50 2.500 ejemplares
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Red Ecuador
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Ricardo Dueñas Novoa Presidente Rafael Roldán Uribe Vicepresidente STAFF EDITORIAL Andrea Mendoza Ojeda Gerente de Sostenibilidad amendoza@ekos.com.ec Marco Andrés Chiriboga Editor Gráfico Cristina Guevara Redactora Andrea Ariza Fotógrafa Nelly Novoa Corrección de Estilo Cristina Recalde Gerente Productos Digitales Daniela Segovia Content Media Manager Andrea Ávila Diseño Digital Ricardo Romero Webmaster COMERCIALIZACIÓN (593-2) 244 33 77 Karina Nieto knieto@ekos.com.ec Gerente Comercial Mónica Vinueza mvinueza@ekos.com.ec Coordinadora Comercial OPERACIONES Y SERVICIO AL CLIENTE
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Tema Central
La Igualdad de Género, base necesaria para conseguir un mundo pacífico.
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Portada / Greta Thunberg Conversatorio / Igualdad en sector privado
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atención a este tema. Su profundidad y entendimiento puede transformar vidas y, por tanto, incidir directamente en el desarrollo de la sociedad. Sabía que si bien entre 2000 y 2015 se produjeron avances a escala mundial en relación con la igualdad entre los géneros, las mujeres y las niñas siguen sufriendo discriminación y violencia en todos los lugares del mundo. O que 1 de cada 5 mujeres y niñas entre 15 y 49 años de edad, afirmaron haber experimentado violencia física o sexual. Las mujeres tampoco viven en un mundo justo con ellas a nivel laboral, representan el 40% de la fuerza de trabajo en el planeta pero solo ocupan el 25% de las posiciones gerenciales. Ante tan alarmantes cifras, el Foro Económico Mundial ha dicho que si seguimos caminando a este ritmo, se necesitarán 200 años para lograr la paridad de género. ¡Dos siglos!
Ricardo Dueñas, CEO Grupo Ekos Presidente Directorio Pacto Global Ecuador
ODS 5 Igualdad de género
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l mundo vive un remesón, la antesala a una transformación que está en la obligación de remover hasta las fibras más íntimas de la sociedad. Hablamos de la lucha por lograr que el Objetivo 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se cumpla. La Igualdad de Género es un tema transversal y mandatorio que debe o debería estar presente en cada proyecto y conversación, desde el ámbito familiar y educativo hasta el social y, evidentemente dentro de la empresa pública y privada. En efecto, la senda que nos propone transitar la Agenda 2030, cobijada en los 17 ODS, nos obliga a prestar crucial
Nuestra tercera edición del año visibiliza esta problemática, pero también avances. Queremos compartir información clave que concluya en un discurso y acciones alentadoras que ven a la educación como un actor trascendental. Por ejemplo, un buen nivel educativo ha generado al menos un 50% del crecimiento económico en los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) durante los últimos 50 años. Más de la mitad se debe a que las niñas tuvieron acceso a niveles superiores de educación y al logro de una mayor igualdad en la cantidad de años de formación entre hombres y mujeres. Nuestras páginas centrales también recogen entrevistas y charlas con agentes de cambio porque cuando hablamos de Igualdad de Gënero lo hacemos con el afán de integrar a cada miembro de la sociedad a tener una sociedad justa y pacífica, con las mismas posibilidades y opciones para todos. La conclusión es poderosa: si se facilita la igualdad a las mujeres y niñas en el acceso a la educación, a la atención médica, a un trabajo decente, y a una representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y económicas, se estarán impulsando economías y sociedades sostenibles y la humanidad en su conjunto se beneficiará al mismo tiempo. Estimado Lector, gracias por acompañarnos.
i CERTIFICACIÓN
EL SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO
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EL SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO Un Programa de Certificación para empresas públicas y privadas Por:Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD
Crear condiciones igualitarias para hombres y mujeres y eliminar las brechas salariales de género
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on el objetivo de incorporar la igualdad de género en el ámbito laboral y aumentar la autonomía económica y social de las mujeres, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) lleva adelante, desde hace más de una década, el programa Sello de Igualdad de Género en Empresas Públicas y Privadas. Más de 1.400 empresas de la región y sus filiales cuentan con el sello, gracias a su importante trabajo por la igualdad. El éxito del programa ha desembocado en su expansión, desde hace unos pocos años, en países de Asia, Oriente Medio y África. En Ecuador, el Ministerio del Trabajo y el PNUD suscribieron en 2018 el Plan de Inicio del Programa ‘Sello de Igualdad de Género para Empresas Públicas y Privadas’ para iniciar su implementación en el país. Este Programa, que también cuenta con la asistencia técnica de ONU Mujeres, ayudará a las empresas a crear condiciones igualitarias para hombres y mujeres, eliminar las brechas salariales de género, incluir a las mujeres en sectores no tradicionales, promover el balance vida-trabajo, con responsabilidad social, el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo y la participación de los hombres en la igualdad de género. Gracias al trabajo conjunto del Ministerio, del PNUD y de los socios estratégicos del Programa -el Comité Empresarial Ecuatoriano, el Consejo Nacional para la Igualdad de Género y la Entidad Coordinadora de Empresas
i CERTIFICACIÓN
EL SELLO DE IGUALDAD DE GÉNERO
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Públicas- se cuenta ya con un “estándar” en el que se plasman las características del Programa y los requisitos que deberán cumplir las empresas interesadas en obtener el Sello “Equilaboral”. Ha formado asimismo un grupo de asesores/as que darán asistencia técnica a las empresas que se inscriban en el Programa y próximamente el Ministerio emitirá un Acuerdo para formalizar el inicio de la fase piloto del Programa. Se espera arrancar esta fase piloto a inicios del año 2020 con un grupo de empresas públicas y privadas comprometidas. Si bien la participación en el programa es voluntaria, las empresas se sienten atraídas por sus beneficios, los cuales incluyen una mayor productividad y una imagen corporativa positiva. Según testimonios de empresas públicas y privadas que han participado en esta iniciativa liderada por el PNUD, el Sello ha llevado a mejoras empresariales medibles y a la obtención de un valor social agregado. En este sentido, entre la amplia gama de beneficios se encuentran: una mayor productividad, eficiencia y mejoramiento de las relaciones entre los miembros del personal, un mejor desempeño financiero, la atracción de una mayor diversidad de talento, la reducción de la rotación, la promoción del aprendizaje organizacional y además una positiva imagen pública de la compañía, lo cual contribuye a su ventaja competitiva. Lograr el reconocimiento del Sello requiere un serio compromiso por parte de la empresa, y tomar el tiempo requerido para lograr los cambios necesarios en la estructura y cultura organizacional. Tras cumplir con estándares claros y transparentes, se les otorga a las empresas el Sello como
resultado de la mejora de condiciones de empleo, más equitativas y decentes para todo el personal. El Sello es otorgado por las entidades gubernamentales encargadas de garantizar la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en el mercado de trabajo, y se crea sobre la base de principios, ideales y acuerdos aceptados internacionalmente relativos a los derechos humanos y e igualdad de género. Esto incluye: los principios enmarcados en la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Violencia contra la Mujer (CEDAW), las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y los Principios de Empoderamiento de la Mujer (WEP). En 2015, Ecuador se comprometió junto con otros 192 Estados miembros de las Naciones Unidas a cumplir con la Agenda 2030 y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, dos de los cuales el ODS 5 y el ODS 8, hacen referencia respectivamente a la igualdad de género y al trabajo decente.
GRETA THUNBERG “No eres demasiado pequeño para hacer cosas grandes” Por:Cristina Guevara, ADN Sostenible
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l 29 de agosto del 2019, la ciudad de Nueva York recibió a una visitante sueca a quien los líderes mundiales esperaban desde hace 15 días. Como muestra de bienvenida, la ONU envió 17 botes, uno por cada Objetivo de Desarrollo Sostenible. La huésped de honor era Greta Thunberg. Llegaba a esta gran ciudad para participar en la Cumbre del Clima de las Naciones Unidas. A diferencia de los miles de visitantes que arriban a diario, ella llegó en el Malizia II, un velero ecológico con el que atravesó el Atlántico por dos semanas junto a Svante Thunberg (su padre), Pierre Casiraghi (nieto del príncipe Raniero de Mónaco y de Grace Kelly), y el marinero Boris Herrmann. No se subió a un avión para ser consistente con sus convicciones al ser éste un medio de transporte altamente contaminante. A sus 16 años se ha convertido en uno de los rostros más relevantes de lucha por la crisis climática, pero hasta antes del 2018, Greta era solo una joven sueca preocupada por la tierra que heredarán las siguientes generaciones.
sueco), el rostro de Greta fue ganando notoriedad, a tal punto de generar un debate en el cual varios medios como The Times, periódico británico que la acusó de formar parte del lobby verde. Ingmar Rentzhog, CEO y Fundador de la empresa “We don´t have a time”, quien viralizó la imagen de Greta en su cuenta de Facebook el día de la protesta, había conocido a ella y su familia antes. El empresario presuntamente tiene conexiones con políticos y grandes empresas que van en busca de contratos gubernamentales. Ante esto, ella respondió con un contundente: “Yo me represento a mi misma…A mucha gente le encanta difundir rumores de que me pagan, que hay gente detrás de mí, pero soy absolutamente independiente y lo que hago es completamente gratis”. Sin embargo, lejos de toda polémica, Greta ha logrado inspirar a miles de jóvenes en todo el mundo a pedir por justicia climática en más de 270 ciudades del mundo con los hashtags #FridaysforFuture – Juventud por el clima que ha despertado el activismo de las nuevas generaciones. Mostraron al mundo que sus ojos están vigilantes ante las acciones que se deben tomar por el clima.
Sus superpoderes
Una mañana de agosto su vida cambió: decidió alzar su voz por ese planeta que desesperadamente necesita ayuda. Fue entonces cuando protagonizó una huelga estudiantil: se rehusó a asistir a la escuela hasta que se realicen las elecciones generales de Suecia. La razón: los incendios forestales en su país y el aumento evidente de temperatura en aquel verano europeo. Exigía a los gobernantes alinearse al Acuerdo de París que comprometió a los Estados a reducir las emisiones de carbono y a mantener el aumento de la temperatura media global por debajo de los dos grados centígrados (2°C). Con una campera amarilla y un cartel con las letras Skolstrejk för klimatet- (huelga escolar por el clima en
Las palabras precisas pueden ser poderosas en el momento oportuno. Después de los plantones, Greta tenía mucho qué decir. Apareció en entrevistas donde mostraba un nivel de madurez impresionante para su edad, y fue invitada a dar discursos en conferencias sobre cambio climático donde dejó boquiabiertos a los adultos con sus razonamientos. Dentro y fuera de los escenarios ha dicho cosas impactantes: en una ocasión después, en la 24ª conferencia sobre cambio climático organizada por la ONU en Katowice (Polonia): “en el 2078 celebraré mi 75 cumpleaños. Para entonces, si tengo hijas o nietos, quizás me pregunten por qué esta generación no hizo nada cuando aún había tiempo para actuar”. El otro “superpoder”, según sus propias palabras es su síndrome de Asperger. Así lo definió tras responder la crítica que le acusó de estar trastornada, proveniente de uno de sus detractores. Pero Greta ha respondido con la inteligencia que le caracteriza: en una entrevista contó que antes de su lucha por el clima, estaba en casa “sin energía, amigos y no hablaba con nadie”. Ahora salió de su “encierro autista”, por una gran razón: Alzar la voz para luchar por nuestro hogar, el único que tenemos.
Igualdad de Género Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas Por:ADN Sostenible / Fotos:World Bank Photo Collection
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i bien entre 2000 y 2015 se produjeron avances a escala mundial en relación con la igualdad entre los géneros gracias a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (incluida la igualdad de acceso a la enseñanza primaria), las mujeres y las niñas siguen sufriendo discriminación y violencia en todos los lugares del mundo.
La igualdad entre los géneros no es solo un derecho humano fundamental, sino la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible. Lamentablemente, en la actualidad, 1 de cada 5 mujeres y niñas entre 15 y 49 años de edad, afirmaron haber experimentado violencia física o sexual, o ambas, en manos de su pareja en los 12 meses anteriores a ser preguntadas sobre este asunto. Además, 49 países no tienen leyes que protejan a las mujeres de la violencia doméstica. Asimismo, aunque se ha avanzado a la hora de proteger a las mujeres y niñas de prácticas nocivas como el matrimonio infantil y la mutilación genital femenina (MGF), que ha disminuido en un 30% en la última década, aún queda mucho trabajo por hacer para acabar con esas prácticas. Si se facilita la igualdad a las mujeres y niñas en el acceso a la educación, a la atención médica, a un trabajo decente, y a una representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y económicas, se estarán impulsando economías y sociedades sostenibles y la humanidad en su conjunto se beneficiará al mismo tiempo. Establecer nuevos marcos legales para la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo y erradicar las prácticas nocivas sobre las mujeres, es crucial para acabar con la discriminación basada en el género que prevalece en muchos países del mundo.
i TEMA CENTRAL
IGUALDAD DE GÉNERO
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Datos destacables •
En 18 países, los esposos pueden impedir legalmente que sus esposas trabajen; en 39 países, las hijas y los hijos no tienen los mismos derechos de herencia; y en 49 países no existen leyes que protejan a las mujeres de la violencia doméstica.
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Una de cada cinco mujeres y niñas, incluido el 19% de las mujeres y las niñas de 15 a 49 años, han sufrido violencia física y/o sexual por parte de una pareja íntima, durante los últimos 12 meses. Sin embargo, en 49 países no existen leyes que protejan específicamente a las mujeres contra tal violencia.
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Si bien es cierto que las mujeres han logrado importantes avances en la toma de cargos políticos en todo el mundo, su representación en los parlamentos nacionales de 24% aún está lejos de la paridad.
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A escala mundial, las mujeres que poseen tierras agrícolas son solo el 13%.
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Las mujeres en el norte de África acceden a menos de uno de cada cinco empleos remunerados en el sector no agrícola. La proporción de mujeres en empleos remunerados fuera del sector agrícola ha aumentado del 35% en 1990 al 41% en 2015.
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En 46 países, las mujeres ahora ocupan más del 30% de los escaños en el parlamento nacional en al menos una cámara.
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En Asia Meridional, el riesgo de una niña de casarse en la infancia ha disminuido en más del 40% desde 2000.
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Las tasas de niñas entre 15 y 19 años sometidas a mutilación genital femenina en los 30 países donde se concentra la práctica, han bajado de 1 en 2 niñas en 2000 a 1 en 3 niñas para 2017.
52% de mujeres casadas o en una unión, toman libremente sus propias decisiones sobre relaciones sexuales, uso de anticonceptivos y atención médica.
Más de 100 países han tomado medidas para hacer seguimiento de las asignaciones presupuestarias para la igualdad de género.
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IGUALDAD DE GÉNERO
Líderes por los ODS Por:Sebastián Coba, Pacto Global Ecuador
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l programa “Líderes por los ODS” fue creado por Pacto Global Ecuador con el objetivo de generar iniciativas multi-actor que contribuyan con la consecución de la Agenda 2030. “Líderes por los ODS” está estructurado en mesas de trabajo por cada objetivo, con un líder que define la meta dentro del ODS en la que se trabaja y la metodología que se implementa en las sesiones de trabajo.
Recomendaciones para alcanzar el ODS 5: •
Crear comités interdisciplinarios y diversos para la creación de políticas y prácticas corporativas.
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Realizar un diagnóstico en el que participen todos los grupos de interés dentro de la organización para asegurar la participación equitativa y desarrollar indicadores y objetivos de gestión en base a los resultados obtenidos.
•
Desarrollar políticas de igualdad de género que incluya la participación de ambos géneros, como la promoción de la paternidad activa y crianza pasiva, así como programas de prevención de violencia de género y de planificación familiar.
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Campañas para fomentar el cambio de los patrones culturales y promover la igualdad de género en el trabajo.
Dentro de este marco, la organización Plan Internacional, en base a su experiencia con la promoción de derechos humanos y la equidad de género, decidió liderar la mesa de trabajo del ODS 5: Igualdad de Género.
Mesa de Trabajo del ODS 5: Esta mesa de trabajo busca alcanzar la meta 5.1 dentro del objetivo y cuenta con ONU Mujeres como su aliado estratégico, además de la participación de 24 organizaciones de todo tipo y origen. Las mesas se han enfocado en desarrollar una herramienta para medir la desigualdad de género dentro de las organizaciones para que estas puedan tomar acciones para mitigarlas.
i TEMA CENTRAL
PRINCIPIOS PARA EL EMPODERAMIENTO
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7 PRINCIPIOS
Para el empoderamiento de las mujeres en las empresas Por:Sebastián Coba, Pacto Global Ecuador
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nivel internacional, el Pacto Global de las Naciones Unidas y ONU Mujeres desarrollaron una alianza para promover los 7 Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPS, por sus siglas en inglés). Los mismos fueron lanzados en el año 2000 luego de un año de negociaciones entre diferentes actores internacionales, incluyendo a más de 8000 empresas en más de 135 países, y tienen el objetivo de proveer una guía para que las empresas trabajen en el empoderamiento de las mujeres en el trabajo, el mercado y la comunidad. Consecuentemente, se busca que las empresas implementen políticas de igualdad de género que deben ser traducidas en acciones concretas y medibles a corto y mediano plazo para así crear oportunidades de desarrollo para las mujeres en todo tipo de empresas. El resultado de estas políticas debe ser el incremento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones corporativas, en el acceso a ofertas de desarrollo profesional, capacitación y formación continua, y en la igualdad de remuneración en el trabajo.
La Igualdad de Género es un buen negocio Existe evidencia de que las empresas que tienen más mujeres en las juntas directivas tienen mejor desempeño en término de ventas, capital y retornos de capital invertido, en comparación a las empresas con directorios que no son diversos. Por ejemplo, un caso de estudio realizado entre 2004 y 2008 muestra que empresas con tres o más mujeres directoras mejoran el rendimiento en un 84% en retornos en ventas, tienen un 60% más de retornos en capital invertido, y tienen un 46% más de rentabilidad en fondos propios. En conclusión, las empresas con tres o más mujeres en cargos directivos tienen puntajes más altos en todas las dimensiones de eficiencia organizacional.
La igualdad entre los géneros no es solo un derecho humano fundamental, sino la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible.
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PRINCIPIOS PARA EL EMPODERAMIENTO
Los principios comprometen a que las empresas ubiquen a las políticas de igualdad de género y de oportunidades en el centro de sus prioridades, generen estrategias comerciales y de marketing basadas en eliminar estereotipos de género y que respondan a las necesidades de las mujeres, así como ser transparentes en sus programas de equidad. De esta manera, las empresas se benefician de este trabajo al impulsar la innovación, la participación, la eficiencia y la creación de un mercado de clientes fieles a sus productos. Es importante entender los principios para así definir cómo aplicarlos internamente: PRINCIPIOS
DESCRIPCIÓN
Una Dirección que Promueva la Igualdad de Género.
Apoyar desde el más alto nivel para garantizar la implementación de políticas de igualdad de género.
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Igualdad de Oportunidades, Integración y No Discriminación
Asegurar una igualdad de remuneración y beneficios por trabajo de igual valor, contratar a hombres y mujeres en puestos directivos y garantizar la participación de al menos 30% de mujeres en la toma de decisiones.
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Salud, Seguridad y una Vida Libre de Identificar y tratar cuestiones de seguridad, salud Violencia y violencia desde una perspectiva de género.
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Educación y Formación
Garantizar acceso equitativo a programas de educación y de empoderamiento.
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Desarrollo Empresarial, Cadena de Suministros y Prácticas de Marketing
Incluir una perspectiva de género y respetar la dignidad de las mujeres en la elaboración de productos y prácticas de marketing, así como trabajar con empresas dirigidas por mujeres.
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Liderazgo Comunitario y Compromiso
Trabajar con comunidades y ejercer presión por defender la igualdad de género y erradicar la discriminación.
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Transparencia, Evaluación e Información
Difundir planes y políticas de igualdad de género y desarrollar indicadores que permitan evaluar el impacto y el progreso de estas.
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Brecha de empleo adecuado entre hombres y mujeres
Datos Dentro del Informe de Avance del Cumplimiento de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible 2019 se puede evidenciar una mayor participación de mujeres en la toma de decisiones y en el ámbito laboral, sin embargo siguen existiendo grandes desigualdades de género en el país:
30.6% 2014
33.5%
2016
30.1% 2018
Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) - Enemdu
Brecha del ingreso laboral entre hombres y mujeres
23%
2014
21.9% 2016
17.9% 2018
Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) - Enemdu
i PERSONAJES
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MUJERES DESTACADAS
María Pía Orihuela Gerente General ROCHE
Carolina Kourroski Gerente General de Kimberly Clark Ecuador
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“Estamos para ayudar para que este sistema de salud sea sostenible para que los pacientes tengan un verdadero acercamiento”. El otro objetivo estratégico de su gestión es la innovación centrada en el paciente como eje central.
Desde mi experiencia, puedo contar mil historias asociadas al hecho de ser mujer, y estos retos me impulsaron a crecer, a apuntarme para las posiciones que quería y pedir a mis jefes oportunidades. Sumado a esto, la visión de apertura de una empresa como Kimberly-Clark, me permitió ir ascendiendo a posiciones de liderazgo en mi carrera.
esde comienzos del 2019, María Pía Orihuela, ingeniera industrial, asumió la Gerencia General de Roche Ecuador gracias a una trayectoria de 20 años en la industria farmacéutica en países como Bolivia, Venezuela, México y EE.UU. Su paso por latinoamérica le hizo entender las necesidades del sector: para ella, la mayor exigencia es el acceso a la salud en toda su ruta: diagnóstico, tratamiento y una posible cura. Es por esta razón que uno de sus ejes estratégicos frente a la compañía farmacéutica es justamente la búsqueda de ese acceso entendido como un trabajo conjunto de muchos actores (incluido el gobierno).
Todo este trabajo, hace que Roche se ajuste al ODS 3: Salud y Bienestar. Sin embargo, la compañía tiene impacto en otros Objetivos de Desarrollo Sostenible como el ODS 5, equidad de género a través de un trabajo conjunto por una igualdad de oportunidades: “En Roche, 2 de cada 3 gerentes son mujeres y nos sentimos orgullosos de eso”. En 2018, fue considerada como una de las mejores compañías para trabajar para mujeres en Ecuador, reconocimiento de Great Place to Work Ecuador. Para la Gerente, el trabajo por las mujeres debe ser continuo para conseguir un equidad de género. Cree firmemente que a la mujer se le debe ayudar y empoderar, porque muchas veces las responsabilidades que tienen son múltiples. “Se espera de nosotros muchísimo”, dice. Trabaja también en acciones de Responsabilidad Social Corporativa con el cuidado ambiental, alineándose así al ODS 13 Acción por el clima y con el Cuidado del Agua (ODS 6). Se encuentra en evaluación para conseguir una certificación como empresa B, como Fondo de desarrollo Suizo. “El siguiente paso será seguir cerrando brechas”, comenta.
iempo atrás, las mujeres no teníamos la presencia actual en la vida laboral. Nuestras madres y abuelas lucharon por un espacio en el que ahora podemos decidir si queremos participar o no. Como mujeres, nos enfrentamos a retos diferentes y “etiquetas” que nos pone la sociedad, como: diferencias en la forma en la que se nos evalúa o los criterios para promovernos; o la maternidad: momento donde la mujer siente que debe decidir entre ser una buena madre o una buena profesional.
Contamos con políticas como la de flexibilidad Cool Working que, brinda apoyo a las madres con días adicionales a los que otorga la ley en su permiso de maternidad. También, para las mujeres que deben viajar por trabajo durante en su periodo de lactancia, se les paga el viaje al hijo o hija y a una persona que la acompañe y ayude. Complementariamente, ofrecemos pañales y pañitos húmedos gratuitos a nuestras colaboradoras los primeros dos años de vida de su bebé. Monitoreamos que las prácticas internas mantengan equidad, y la creación de espacios donde las personas se destaquen por su desempeño. Así desarrollamos el programa de Top Talents (personas que se destacan por su trabajo y potencial) y para mí es un orgullo ver que, en Ecuador, más de la mitad de estos, son mamás. Como empresa, reconocemos el importante papel de las mujeres en funciones de liderazgo y fomentamos su crecimiento profesional. Somos parte de la lista Forbes de Mejores Empleadores para las Mujeres, y somos una de las compañías con un rating de 100 en el Human Rights Campaign’s 2018 Corporate Equality Index. Como mujer líder, creo en la importancia del balance en nuestros roles.
P PUBLIREPORTAJE
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ARCA CONTINENTAL
UNA EMPRESA DIFERENTE
QUE SE COMPROMETE CON LA CADENA DE VALOR
A
rca Continental trabaja bajo un marco de propósitos y valores, cuyo objetivo es garantizar el bienestar integral de sus colaboradores y las comunidades donde opera.
2. Ganadería Socialmente Inclusiva: En esta iniciativa, las familias ganaderas han incrementado sus ingresos, fortaleciéndose en calidad, productividad, competitividad.
Desde nuestra compañía impulsamos la inclusión laboral en todas nuestras líneas de negocio, promoviendo el desarrollo integral de toda nuestra cadena de valor. En las ciudades de Guayaquil y Quito hemos desarrollado programas sociales que han mejordo las condiciones de vida y trabajo de miles de familias. En el 2019, Arca Continental se adherió a los principios de empoderamiento de ONU MUJERES, ratificando su compromiso en fortalecer políticas y programas que contribuyan a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Los programas que más destacan en nuestras iniciativas son los siguientes: 1. DAR (Desarrollo - Ambiente - Reciclaje): Las recicladoras y sus familias, han mejorado sus condiciones económicas, sociales y organizativas.
3. Emprendamos Juntas: Con este programa, capacitamos a tenderas en destrezas comerciales mejorando su productividad (The Coca-Cola Company y Arca Contiental).
DATOS IMPORTANTES Ganadería Socialmente Inclusiva fortalecimiento productivo de 3,000 familias Programa Emprendamos Juntas Empoderamiento de
Programa DAR Ha ayudado a más de 200 familias
13,578 tenderas
DESARROLLO Y BIENESTAR INTEGRAL Clima laboral justo e incluyente
9,500 COLABORADORES
Firma de adhesión a ONU MUJERES: 29 MARZO 2019.
i PERSONAJE
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GINA CASTAGNETO
RED MUJERES McDonald´s
Empatía y empoderamiento Por:Cristina Guevara, ADN Sostenible.
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odas las mujeres que han forjado una carrera profesional tienen historias que contar: luchas, sueños, aciertos, desaciertos y una familia que ha caminado con ellas en el proceso.
Cuantas más
ujeres, mejor.
Para compartir esas experiencias y generar herramientas que permitan alcanzar una equidad de género, nació la Red Mujeres McDonald’s en Arcos Dorados (la mayor franquicia independiente de McDonald’s en el mundo y quien opera la marca en 20 países de América Latina y el Caribe incluyendo Ecuador). Para hablar de este proyecto, visitó las oficinas de Ekos Gina Castagneto, Gerente de Operaciones y Entrenamiento, y líder de la red en Ecuador, quien ha construido una carrera en esta empresa desde hace 19 años, tiempo en el que logró trabajar y estudiar hasta obtener su título universitario en Psicología Organizacional. Recientemente, culminó su maestría en Administración de Empresas en el IDE Business School. Asegura que McDonald’s se alinea a una cultura corporativa basada en el principio de igualdad que permite que sus colaboradoras y colaboradores tengan oportunidades y puedan compatibilizar su vida laboral con la académica y familiar. Para ella, asumir el liderazgo de la red en Ecuador ha significado un gran reto y responsabilidad pero a la vez una gran satisfacción: “Me permite ser la portadora de la voz de todas mis compañeras y me da la oportunidad de trabajar -con hombres y mujeres- por la equidad de género tanto internamente como externamente. Recientemente tuvimos la oportunidad de ser parte de un Programa de Liderazgo Femenino; una experiencia única y maravillosa que viví con las líderes mujeres de McDonald’s Ecuador y donde pudimos compartir y aprender con un grupo maravilloso de mujeres”. Entre los pilares estratégicos que trabajan, de manera interna como externa, están el promover el conocimiento y el empoderamiento. El conocimiento lo promueven generando consciencia, sensibilizando, rompiendo barreras; y mediante capacitaciones y formación personal. Y el empoderamiento, mediante el reconocimiento, planes de carrera; y el desarrollo de redes personales y espacios de desarrollo de género -networking-. En la red no solo están involucradas mujeres, también están los colaboradores de McDonald’s. Esto se debe a que en las instituciones, tanto hombres como mujeres son agentes de cambio: “Nuestras acciones y trabajo -juntos- son la mejor forma de derrumbar la inequidad de género. Muchas veces las barreras empiezan en la mente de las personas, la mejor forma de derrumbarlas es con un trabajo en conjunto”.
i PERSONAJE
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PAULINA BURBANO DE LARA
BUEN GOBIERNO CORPORATIVO
Para alcanzar equidad de género Por:Cristina Guevara, ADN Sostenible.
Mientras más rica sea la compañía en diversidad, se hace más fuerte
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na líder destacada. Así es Paulina Burbano de Lara, quien está al frente de Metropolitan Touring como presidenta ejecutiva. La empresaria recibió a ADN Sostenible en su oficina, para hablar de su trayectoria profesional y su experiencia construyendo una cultura corporativa equitativa con hombres y mujeres, en una de las más importantes operadoras de turismo del país. “Para mi es fácil: si quieres tener una compañía sólida, bien armada tienes que tener mujeres adentro porque hay que ver la diversidad de opiniones, mientras más se enriquezcan las personas trabajando con distintos puntos de vista, mientras más rica sea la compañía en diversidad, se hace más fuerte”, comenta al respecto. Durante la conversación, Paulina explica que para ella es más importante crear un buen gobierno corporativo que establecer cifras o porcentajes (cuotas). Para lograr una competencia más equitativa, trabaja a diario en difusión de valores y gestionando la asignación de cargos de forma transparente y clara. “En el lado de las competencias, creo que hemos hecho un esfuerzo súper grande en desarrollar los puestos y los perfiles de cargo”. Su vasta experiencia le ha llevado a donde hoy se encuentra, para lograrlo ha sacrificado varias cosas. Recuerda, por
ejemplo, que tenía 20 años cuando empezó su experiencia profesional, y desde entonces, no se ha detenido. Después de unos años, fue madre y tuvo que cambiar sus rutinas: dejó su empleo, realizó consultorías porque estas le permitían manejar su tiempo de manera flexible. Más tarde, se volvió a incorporar en el mundo laboral. Sin embargo, tuvo que dejar a personas y actividades de lado. Durante ese tiempo, no vio por mucho tiempo a sus amigos y dejó de lado algunos hobbies. Para ella es importante entender que hay que priorizar las responsabilidades y escoger una actividad para centrarse en ella. Su preparación la ha hecho asumir importantes cargos como la de Gerente General de la empresa del Centro Histórico, Gerente General de Grupo Futuro, entre otros. Paulina, tras su experiencia, contribuye a varias mujeres profesionales siendo una inspiración. Por mucho tiempo ha tenido que convencerlas que dejen de lado el miedo: a la falta de tiempo por la maternidad, a las situaciones que se pueden tornar adversas. Para ella, renunciar a este sentimiento es clave. Y otro de sus grandes consejos es: nunca detenerse, siempre trabajar por los objetivos.
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IGUALDAD DE GÉNERO
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CONVERSATORIO
Equidad de género Por: Sofía Chávez, Ekos / Fotos: Andrea Ariza
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no de los cimientos del desarrollo sostenible es la Equidad de Género. Organismos como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, señala que más niñas van a la escuela que hace 15 años “y la mayoría de las regiones ha alcanzado la paridad de género en la educación primaria”. Pero asegura que aunque hay más mujeres que nunca en el mercado laboral, aún persisten las grandes desigualdades en algunas regiones y “sistemáticamente a las mujeres se les niegan los mismos derechos laborales que tienen los hombres”. Por otro lado, la violencia y la explotación sexual, la división desigual del trabajo no remunerado -tanto doméstico como en el cuidado de otras personas- y la discriminación en la toma de decisiones en el ámbito
público son obstáculos que aún persisten. Además, “el cambio climático y los desastres continúan teniendo un efecto desproporcionado en las mujeres y los niños, al igual que el conflicto y la migración”. Bajo ese contexto, ADN SOSTENIBLE mantuvo un conversatorio para dilucidar sobre avances y retos cuando hablamos del cumplimiento del ODS 5. Nuestros invitados fueron: Katherine Miño, CEO de Puntonet; Pablo Jiménez, Director Técnico de la CIP; Ana Dolores Román, CEO de Pfizer; y, Catalina Vaca, líder de Programa de Plan Internacional. La plática estuvo dirigida por Ricardo Dueñas, CEO de Grupo Ekos y Presidente del directorio de Pacto Global Ecuador.
i CONVERSATORIO
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IGUALDAD DE GÉNERO
Katherin Miño
Catalina Vaca
CEO de Puntonet
Líder de Programa de Plan Internacional
“Solo el 27% de las mujeres formamos parte como CEO o directoras en empresas TIC, el principal limitante es el acceso a la educación. Las escuelas politécnicas tienen alta concentración de hombres y hay paradigmas donde se cree que ciertas carreras son complicadas para la mujeres. Como compañía continuamente analizamos la equidad de género, es un tema que se nos ha complicado. Apenas el 35% de mi población son mujeres y el 5% corresponde a fuerza en oficina, innovación, ciencia e investigación. En lo que hemos avanzado es en fortalecer una organización sin brecha salarial y ajustarnos a nuevas metodologías de trabajo”.
“El tema de igualdad está vinculado con el cambio de patrones culturales machistas y patriarcales. Dentro de Plan Internacional tenemos investigaciones para evidenciar qué es lo que pasa. En una de ellas se dice que la desigualdad comienza desde que las niñas llegan al mundo, no es lo mismo esperar un hombre que una mujer. Hay una carga ideológica fuerte. Posteriormente las niñas asumen tareas que se consideran apropiadas a su edad y están dentro del ámbito privado. ¿Cómo cambiar los patrones culturales? En la formación de las familias está el poder de cambio. Y en la escuela, de igual manera, no se debe caer en estereotipos”.
Pablo Jiménez
Ana Dolores Román
Director Técnico de la Cámara de Industrias y Producción del Ecuador (CIP)
CEO de Pfizer
El ecuatoriano es machista y es difícil romper esa base cultural que arrastramos. Vengo de un gremio que abarca a lo más importante y representativo del sector empresarial del país y debemos reconocer que la equidad de género es un tema cada vez más presente, pero aún no es una prioridad. Necesitamos cambiar el enfoque que tenemos. Como institución, la Cámara de Industrias y Producción del Ecuador tiene más de 83 años conservando ese sesgo machista. Sin embargo, hace tres años no había mujeres, pero la situación ha ido cambiando. Estamos atrayendo cada vez más mujeres talentosas a nuestro directorio”.
“Para Pfizer, la equidad de género es muy importante, está en uno de nuestros valores corporativos. Pfizer lleva más de 160 años en el mundo y ha sido pionera en promover una participación inclusiva, sin tomar en cuenta aspectos como género, edad, raza, etc. Nuestro proceso de selección se enfoca en hallar a la persona más adecuada para la generación de pensamiento disruptivo a favor de salvar vidas. Contamos con un grupo global y regional de diversidad e inclusión y uno de los pilares en los que trabaja es para romper estereotipos, eliminar sesgos inconscientes. Todos podemos ser role models y con nuestra representatividad en la academia, en el trabajo y tras posiciones, influir en las políticas de inclusión. Tengamos cero tolerancia a la violencia y la discriminación, contribuyamos a un ecosistema inclusivo”.
i LEGISLACIÓN
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LACTANCIA MATERNA
LACTANCIA MATERNA Y TRABAJO ¿Es posible un equilibrio entre las dos? Por: María Soledad Salvador, SDG Consulting
L
a leche materna es el alimento más completo que un infante puede consumir durante los primeros seis meses de vida, Transmite anticuerpos, que ayudan a que los niños crezcan sanos y a la vez a preserva la salud de la madre.
De acuerdo con estadísticas de Naciones Unidas, la falta de lactancia exclusiva durante el primer semestre provoca aproximadamente 1,4 millones de muertes anuales alrededor del mundo. En la actualidad, con la incorporación de las mujeres al ámbito laboral, cada vez mayor, se presenta la disyuntiva de cómo compaginar dos facetas de la mujer: madre y trabajadora. El reto es afrontar la maternidad en la mejor etapa productiva, con todas las obligaciones que ésta conlleva, combinándolas con actividades laborales, logrando un equilibrio entre las dos. Al finalizar las 12 semanas de licencia, surge el dilema de cómo retomar sus actividades laborales sin descuidar la parte materna. En especial cuando se debe dejar de amamantar al bebé a causa de los horarios.
i LEGISLACIÓN
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LACTANCIA MATERNA
Para dar una solución al tema de la lactancia en el lugar de trabajo, surge la necesidad de generar un espacio adecuado para la extracción de la leche materna, en el cual la mujer pueda acudir con confianza y seguridad. Paralelamente es fundamental lograr que los compañeros de trabajo y jefes, comprendan la importancia que tiene la lactancia materna en la vida de los niños, permita y facilite el que la madre trabajadora pueda contar con estos espacios físicos y con el tiempo necesario para proceder con la extracción de la leche. En este contexto, el Gobierno Nacional emitió el Acuerdo Interministerial No. 003 de los Ministerios de Trabajo y de Salud con una normativa para que los empleadores privados que tengan al menos una mujer en período de lactancia implementen en sus instalaciones una sala de apoyo a la lactancia hasta octubre de 2019. Estos espacios deben cumplir algunos requisitos como equipamiento, condiciones del espacio físico, de tal manera que las mujeres puedan, durante el primer año de vida de su hijo, acudir a estas salas de apoyo a la lactancia para extraer la leche o amamantar a su bebé, por 20 minutos cada dos horas. A nivel popular perdura el mito de que la lactancia materna, más allá del permiso maternal, es inviable y que amamantar y tener trabajo remunerado es incompatible. Y en muchos casos las mujeres al tener a sus bebés se enfrentan a la necesidad de renunciar al trabajo por creencias equivocadas al respecto. Esto ocurre durante la edad fértil de la mujer, que es también la edad más productiva en cuanto a temas laborales. Un estudio realizado en España sobre la incorporación al mundo laboral y la lactancia materna , ha puesto en evidencia que, una vez las madres son informadas sobre las técnicas para compatibilizar lactancia materna y trabajo remunerado, el porcentaje de mujeres que abandonan la lactancia materna al incorporarse al mundo laboral no es significativo. Asimismo, cuando ambos colectivos reciben la misma información, tampoco parece haber diferencias en cuanto a duración de la lactancia materna entre madres con o sin trabajo remunerado. Sin embargo si existen diferencias significativas en cuanto a una mayor prevalencia de la lactancia materna, entre el colectivo de madres informadas y la tasa media de duración de la lactancia materna hoy en día. Estos resultados concuerdan con los obtenidos en otro estudio sobre la relación entre la lactancia materna, los estudios y el trabajo remunerado , donde además se pone en evidencia que su duración es significativamente más prolongada cuanto mayor es el nivel de estudios de la madre. La realidad es que cada vez más madres desean prologar este proceso pero, desgraciadamente, la acaban interrumpiendo al volver a su trabajo remunerado porque no tienen acceso a una información adecuada y dan por hecho, en base a la creencia popular, de que no tienen otra opción.
La ausencia de modelos, el miedo al rechazo social o a la discriminación laboral, pueden agravar el problema. Existe un conflicto generalmente con la madre lactante que debe reincorporarse a sus actividades laborales, en ocasiones por la falta de información respecto al proceso de extracción de la leche, por presión por parte de la pareja, por falta de confianza en si misma. Es por esto que es necesario contar con el apoyo de las personas más cercanas (pareja, familia, amigos, compañeros de trabajo), que en ocasiones le instan a renunciar al trabajo para no afectar al bebé. En esta instancia, es muy oportuna la decisión gubernamental de dictar el Acuerdo para que los empleadores privados implementen salas de apoyo a la lactancia; es fundamental hacer un seguimiento a este tema para que efectivamente se cumpla con lo dictaminado. Sin embargo se genera una duda a este respecto: el Gobierno Nacional impone que el sector privado lo haga, qué ocurrirá entonces con el sector público, donde existe un gran número de mujeres que se encuentran en su edad fértil y que seguramente utilizarían las salas de apoyo a la lactancia. Es plausible el esfuerzo del Estado, hay que esperar para cuantificar la reacción del sector privado. El ejemplo empieza en casa!
i LEGISLACIÓN
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BANCO GUAYAQUIL
Empresa donde el talento no tiene género
B
anco Guayaquil considerado uno de los mejores lugares para trabajar en Ecuador por Great Place to Work. Es la empresa ganadora del premio El Talento no tiene género 2017 y 2018, reconocimiento otorgado por Women for Women, PwC y Cámara de Industrias y Producción del Ecuador; fomenta una cultura laboral de no discriminación e igualdad de oportunidades para todos, a través de políticas internas que garantizan el derecho de equidad en la compañía.
Su historia de éxito demuestra que todos los colaboradores sin distinción pueden acceder a las oportunidades disponibles del Banco. Actualmente la institución cuenta con más de 2.500 colaboradores de los cuales el 57% son mujeres y el 43% son hombres. En el Banco las mujeres ocupan el 58% de cargos gerenciales y representan diferentes áreas de la empresa como: financiero, legal, tecnología, innovación entre otras. En Banco Guayaquil ninguna solicitud de requerimiento de personal viene con una determinación de género. La empresa contrata talento por igual, con equiparación salarial entre las mismas posiciones cuando trabajan hombres y mujeres. Cada año se implementan iniciativas que permiten un equilibrio entre la vida personal y profesional de todos los colaboradores. Desde el 2015 Banco Guayaquil cuenta con
salas maternas en los edificios principales de Guayaquil y Quito. A su vez se ha creado un club materno con el fin de brindar capacitaciones impartidas por profesionales de la salud, chequeos médicos gratuitos periódicos y actividades durante el embarazo y periodo de lactancia.
Las iniciativas implementadas en el último año son: Banco de Horas: una cuenta de 12 horas al año por colaborador, destinada a ser utilizada para asuntos personales y familiares. Flex Time: este beneficio permite al colaborador establecer un horario de trabajo flexible. Home Office: el colaborador puede trabajar desde su casa mientras comparte con su familia. Banco Guayaquil es considerado y certificado como una Empresa Saludable, reconocimiento otorgado por La Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR). El Banco promueve la salud, seguridad, bienestar de los colaboradores apostando a la mejora continua y un ambiente laboral positivo.
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CONTINENTAL
Apertura del programa “Foros de Diversidad” con la presencia del Vicepresidente de Manufactura, Alk Weinrich.
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ontinental Tire Andina, empresa productora de neumáticos de las marcas Continental, General Tire y Barum, con más de 60 años de trayectoria en el país, y que aporta con más de 1000 empleos directos y 5000 indirectos, inició un interesante programa denominado “Foros de Diversidad”, que tiene como finalidad impulsar ideas y acciones en pro de la inclusión, diversidad, y trabajo en equipo, brindando así, la oportunidad a las mujeres de la compañía de prepararse para liderar cargos importantes. Como parte de los objetivos y estrategia corporativa del grupo Continental a nivel mundial, se han establecido reuniones de trabajo para potenciar el desarrollo personal y profesional del personal femenino, dentro y fuera de la empresa. La primera fase de esta iniciativa está enfocada en la Diversidad de Género. Los foros están basados en la importancia de empoderar a las mujeres y generar espacios enfocados al desarrollo personal y profesional, la equidad, el balance vida-trabajo y fortalecer la confianza de cada una para la toma de decisiones en sus actuales puestos de trabajo. Los foros están dirigidos a las mujeres del área de producción y de administración de la Compañía, sin embargo, es un espacio en el que los hombres también pueden aportar en las actividades planificadas a futuro, como sponsors
(patrocinadores desde mandos altos) de los grupos de trabajo. El próximo foro se realizará en el mes de octubre y estará enfocado en concientizar sobre el cáncer de mama con un especialista de alto nivel en el tema, así como una segunda parte con la charla de una empresaria cuencana, quien guiará sobre el tema Mujer-Empresa-Sociedad. En Continental Tire Andina actualmente laboran alrededor de 80 mujeres. Por esta razón, la empresa considera que el trabajo en equipo es la clave para superar grandes desafíos. Una vez más se ratifica su compromiso por realizar constantemente planes de desarrollo enfocados al talento humano, generando espacios de apoyo, impulso y motivación al empoderamiento del personal femenino.
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GPTW PARA MUJERES
Los Mejores lugares Para Trabajartm para Mujeres ECUADOR 2019 Por: Carmen Gómez, Directora GPTW® Ecuador y Equipo Ekos.
Metodología 2019 es el primer año que Great Place to Work® Ecuador reconoce a las organizaciones que se destacan por tener grandes lugares de trabajo para mujeres, y por promover y trabajar en favor de la equidad de género. El ranking Mejores Lugares para Trabajar™ para Mujeres se obtiene de los resultados del estudio de valoración de ambiente laboral de las empresas que se midieron del 15 de febrero de 2018 al 15 de febrero de 2019, y que cumplen con los estándares de calidad utilizados para elaborar los rankings de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en todo el mundo. Se tomaron en cuenta aspectos como que la brecha entre la percepción de los hombres y mujeres no supere el 5% de aceptación. Y que en el reactivo: “Las personas son tratadas con justicia independientemente de su sexo”, el porcentaje mínimo de aceptación sea del 90%.
Requisitos para participar: 1.
Realizar la medición de ambiente laboral de manera censal (todos los colaboradores directos).
2.
Tener al menos 50 colaboradores directos, con 3 meses o más de antigüedad en la organización.
3.
Presencia de al menos 5 años de operaciones en el país.
4.
La población de mujeres en la organización debe superar el 20%.
En las siguientes páginas compartimos el listado de estas 15 organizaciones reconocidas por GPTW y recapitulamos las mejores prácticas que promueven puertas adentro para acortar la brecha de género.
i RANKING
1.
Margarita Granda García Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Estamos comprometidos con los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP) y convencidos de la importancia de trabajar por el desarrollo de la mujer en todos los ámbitos.
5.
Freddy Maingón Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Establecimos como parte fundamental de nuestra estrategia de sostenibilidad, incrementar el número de mujeres, y la diversidad en general, en todas nuestras áreas y negocios.
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GPTW PARA MUJERES
2.
Andrea Mulky Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Estamos comprometidos con los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP) y convencidos de la importancia de trabajar por el desarrollo de la mujer en todos los ámbitos.
6.
Vanesa García Rizzo Chief of staff HR Latin America
MEJORES PRÁCTICAS Promovemos la igualdad de oportunidades ante condiciones de educación, experiencia y responsabilidad, sin discriminar raza, género, estado civil o cualquier otra condición personal, física o social.
3.
María Sol Paladines Gerente de Gestión Humana
MEJORES PRÁCTICAS Buscamos manejar procesos de selección, promoción y compensación transparentes, a través de competencias que permiten generar igualdad de oportunidades, adecuada competitividad y equidad interna.
7.
Allison Alvarado Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS MAPFRE Atlas, a nivel mundial promueve el crecimiento de las mujeres en puestos de jefaturas y de dirección, cuyo avance ha sido exponencial en los últimos años.
4.
Freddy Cambal Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Fomentamos la inclusión: Valoramos las competencias de cada persona y nos preocupamos de que cada uno de nuestros colaboradores sea parte de un ambiente laboral colaborativo y libre de discriminación. El 53% de nuestro personal son mujeres.
8.
Mariella Letamendi Vicepresidenta de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Contratamos colaboradores que valoren a la personas y eso guía nuestros procesos de selección, cuidando presentar ternas equilibradas -50% hombres, 50% mujeres-.
i RANKING
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GPTW PARA MUJERES
9.
10.
Eduardo Meneses Líder de Justicia Social y Económica - Ecuador MEJORES PRÁCTICAS Cuenta con bases culturales sólidas que permiten que la diversidad sea un tema de todos y para todos, y que la inclusión sea constituida desde la estrategia de negocio hacia todos los involucrados con éste.
12.
Soraya Peñaherrera Subgerente de desarrollo organizacional
MEJORES PRÁCTICAS “Partimos de nuestra política de Sostenibilidad: “Declarar de manera explícita como principio fundamental la no discriminación de ningún tipo y en particular aquellas comunes por condiciones de edad, género, raza...”
13.
Jairo Revelo Jefe de Talento Humano
MEJORES PRÁCTICAS En nuestra empresa, trabajamos fuertemente por fomentar y potenciar la igualdad y equidad en el trato de hombres y mujeres.
MEJORES PRÁCTICAS Finding Talent: Dinámicas intencionales de contratación que buscan romper con estereotipos de género en la industria tecnológica.
14.
Giovanna Vásquez Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS Diversidad cultural: ir más allá de las raíces, ir más allá de los estereotipos. La diversidad que vivimos en Roche Ecuador, muestra la mejor versión de las personas.
11.
Silvia del Pino Gerente de Recursos Humanos
MEJORES PRÁCTICAS En Banco del Pacífico, los perfiles de puestos no tienen preferencia de género.- las contrataciones y promociones de cargo se lo hace en función de las competencias técnicas, destrezas y habilidades.
15.
Norka Pesantes Jefe Administrativo y Recursos Humanos.
MEJORES PRÁCTICAS Buscamos que los colaboradores tengan una conciliación adecuada entre su vida personal y laboral. Esa flexibilidad favorece a que nuestras colaboradoras se sientan cómodas trabajando en Best Doctors.
i ONU MUJERES
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7 PRINCIPIOS
LOS PRINCIPIOS DEL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES como un camino hacia la igualdad Por: ONU Mujeres
E
n los últimos meses muchas empresas en el Ecuador han suscrito los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, (WEPs por sus siglas en inglés), algunas de ellas han reportado ya avances importantes, otras están en el camino y eso es muy bueno, pero ¿Por qué? El 8 de marzo de 2010, ONU Mujeres y el Pacto Global lanzaron los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres tras haber realizado una consulta mundial que duró un año. Este estudio identificó siete áreas en las que la igualdad de género haría una diferencia sustancial tanto en la vida de las personas como en el desempeño empresarial. Los WEPs parten de un acuerdo común que supone que la participación de las mujeres mejora los negocios, construye democracia y fortalece los tejidos sociales. Hoy a pesar de los adelantos que se han hecho en el mundo por el empoderamiento de las mujeres y la igualdad de género, somos las mujeres quienes abandonamos nuestras carreras para cuidar de nuestras familias, quienes no alcanzamos posiciones de decisión en los directorios, quienes recibimos hasta un 25% menos de remuneración que nuestros pares hombres, por trabajos iguales, somos, mayoritariamente las mujeres, quienes no tenemos ingresos propios o trabajamos en los mercados informales o precarizados. Cuando se lanzaron los WEPs –hace ya 9 años- se establecieron de manera concertada las siete áreas en las que el sector empresarial y corporativo podría tomar acciones transformadoras para acabar con la desigualdad
y para garantizar trabajos decentes para las mujeres. Fue entonces una apuesta por generar una alianza que beneficie a todas las personas. Tras la adopción, en septiembre de 2015, de la Agenda de Desarrollo 2030, los Estados parte de las Naciones Unidas asumieron el compromiso de alcanzar un mundo sostenible. Esta Agenda es la primera de su tipo que incluye un objetivo de igualdad de género; cuatro años después hemos visto que no solo es factor de desarrollo, sino que es un elemento fundamental -un pilar- para el logro de los otros 16 Objetivos de Desarrollo Sostenible. Alcanzar la igualdad de género, es decir, lograr que mujeres y hombres ejerzan sus derechos en las mismas condiciones requiere de marcos normativos, de políticas públicas y corporativas, requiere de grandes transformaciones socio culturales, el desmontaje de algunos mitos. Requiere del compromiso y de la acción de todas las personas. El rol del sector privado, su participación activa y decidida en esta alianza es crucial; porque tiene el poder de transformar la cultura corporativa y de construir, como en un laboratorio, entornos seguros, igualitarios, libres de discriminación y violencias basadas en género que se puedan, en el corto y mediano plazo amplificar a toda la sociedad. La apuesta está hecha, el camino está delante nuestro, la única opción posible es tomarlo, porque es lo más justo, es lo más inteligente y también, es lo más responsable.
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ITABSA
¿PUEDE UNA TABACALERA SER SOSTENIBLE? Philip Morris International dice ‘Absolutamente’ y describe un claro avance hacia un futuro sostenible y libre de humo. Por: Itabsa
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hilip Morris International Inc. (PMI) publicó en mayo de este año su cuarto Informe de Sostenibilidad, detallando su progreso en áreas clave de su cadena de valor. La misión de PMI de liberar al mundo del humo es clave para la sostenibilidad y su estrategia de negocio. André Calantzopoulos, CEO de la empresa señala: “A menudo nos preguntan, ‘¿Puede una tabacalera ser sostenible?’ Nuestra respuesta a eso es, ‘Absolutamente.’ Claro está, siempre y cuando tomemos cada medida posible para reemplazar el cigarrillo con mejores alternativas para los adultos fumadores que de otro modo continuarían fumando. El último Informe de Sostenibilidad refleja el trabajo y la dedicación de todos los colaboradores a nivel mundial en la movilización hacia la meta de un futuro libre de humo.
La estrategia de la compañía complementa los esfuerzos de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Su aspiración es que para el 2025, por lo menos el 30% de los fumadores adultos actuales de las marcas de PMI, que de otro modo seguirían fumando cigarrillos se cambien a los productos libres de humo. El informe también presenta la manera en la que la empresa continúa trabajando en la prevención del trabajo infantil y en mejorar las condiciones laborales a lo largo de su cadena de valor; ampliando sus esfuerzos hacia la mejora de la inclusión y la diversidad y reduciendo su huella ambiental mediante energías más limpias, la gestión de agua y residuos y la preservación de la biodiversidad, la tierra y los bosques.
p PUBLIRREPORTAJE
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ITABSA
A continuación, los hitos clave de PMI en 2018 en el camino hacia un futuro sostenible libre de humo: •
Solo cuatro años después de su lanzamiento, se estima que 7,3 millones de fumadores adultos han dejado de fumar y se han cambiado al producto de tabaco calentado de la compañía IQOS.
•
La empresa continuó desplazando sus recursos hacia los productos libres de humo (92 por ciento de su inversión en investigación y desarrollo).
•
Frente a la economía circular se estableció una iniciativa centralizada para reciclar los dispositivos IQOS usados; CIRCLE (Inspección Central y Reciclaje para la Economía de Bucle Cerrado) eleva el reciclaje de dispositivos usados a los estándares más altos de la industria.
•
La representación a nivel global de mujeres en cargos administrativos de PMI aumentó a 35,2 por ciento, en vías de lograr su meta global del 40 por ciento para el 2022.
•
La fábrica en Brasil recibió la certificación de la Alianza por la Custodia del Agua en 2018 – la primera de cualquier industria en Latinoamérica – y la meta es que para el 2025, todas las fábricas sean certificadas bajo la norma AWS.
•
Por quinto año consecutivo, la empresa logró la A-List de CDP por su acción integral para reducir la emisión de gases de efecto invernadero y mitigar el cambio climático y por la transparencia en sus prácticas de reporte.
Los cuatro pilares de la estrategia de sostenibilidad de PMI son: Transformar su Negocio, Impulsar la Excelencia Operacional, Gestionar su Impacto Social y Reducir su Huella Ambiental. En cada uno de estos pilares, la compañía reevalúo sus retos más relevantes, con perspectivas proporcionadas por un amplio grupo de partes interesadas externas e internas, para darle prioridad a áreas donde su trabajo puede tener el mayor impacto, de ese modo contribuyendo a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. El Informe de Sostenibilidad de 2018 se desarrolló de acuerdo con las normas de reporte de la Iniciativa de Reporte Global (GRI). Material distribuido por Itabsa – Tanasa - Proesa Afiliadas a Philip Morris International.
Revisa el Informe de Sostenibilidad de 2018 completo aquí: www.pmi.com/sustainability/sustainability-report
los cuales son el plan de Naciones Unidas para conseguir un mejor futuro para todos.
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asteurizadora Quito nace en 1960 como una iniciativa necesaria de salud pública, en la que, por una parte, la empresa privada (haciendas ganaderas) y por otra las instituciones públicas (Municipio de Quito) se asociaron con primordial fin de alimentar a las familias quiteñas con un producto de primera necesidad, que brinde seguridad y confianza, procesando industrialmente leche de alta calidad. La empresa inicia la producción de leche pasteurizada el 10 de abril de 1961, marcando un hito histórico, el abastecimiento de leche pura en botellas de vidrio color ámbar. En abril de 1969, lanzó al mercado leche pasteurizada en envase pure pack de cartón plastificado, diseñado para preservar el producto en óptimas condiciones. Este hecho marcó el nacimiento de la marca VITA LECHE, misma que cuenta con procesos certificados por las normas ISO y sellos de calidad INEN. Fruto de su estrategia y visión de negocios, la empresa se ha alineado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS),
En este sentido, el principal eje de acción en la empresa se basa en cuidar los productos desde el campo hasta los consumidores, contribuyendo así con el ODS 12: Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles. La materia prima proviene de los mejores hatos ganaderos, que reciben asesoramiento. Técnicos, veterinarios, ingenieros mecánicos e ingenieros agrónomos de Pasteurizadora Quito realizan visitas periódicas a las unidades ganaderas, y brindan asesoría para la solución de los problemas existentes con miras a mejorar la calidad y productividad desde la hacienda. Desde su fundación, Pasteurizadora Quito mantiene una filosofía empresarial inalterable basada en: 1) La defensa de la salud de la colectividad procesando leche 100% pura sin adulterantes como el suero o leche en polvo. 2) Innovación y desarrollo de nuevos productos enfocados en
Pioneros en la Industria Láctea con una trayectoria de 60 años que avalan su compromiso con el Ecuador.
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las necesidades del consumidor. 3) Mejora continua de la calidad de producción. 4) Fomento de la actividad agropecuaria. 5) Desarrollo de la microempresa apoyando a su red de distribuidores y tenderos. Así, uno de sus pilares está enfocado en el ODS 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades. VITA, su marca insignia, ha estado presente en los hogares ecuatorianos durante cinco generaciones, convirtiéndose en una marca de tradición que durante tres años consecutivos ha sido considerada la número 1 de lácteos y la más elegida en el mercado ecuatoriano. La experiencia adquirida durante seis décadas en la industria láctea y su compromiso con el desarrollo ganadero le ha permitido mirar con optimismo y confianza el desarrollo de nuevos negocios, incluso la réplica de su modelo industrial en su planta ubicada
en Tulcán, alcanzando así el crecimiento sostenible en el tiempo, aportando al ODS 8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente. La empresa apoya todo tipo de proyectos e iniciativas que fomenten el consumo per cápita de leche, ya que su valor nutricional, adicional a una dieta sana y equilibrada, aporta en la reducción de tasas de desnutrición infantil, contribuyendo con el ODS 2: Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible. Por esta razón participa activamente en los programas de alimentación escolar que impulsa el Gobierno Nacional y contribuye positivamente al desarrollo de los programas de fomento de la producción en las parroquias rurales que forman parte del Distrito Metropolitano de Quito.
i EVENTO
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REPÚBLICA DEL CACAO
EMPODERAR
A través de la gastronomía Por: CristinaGuevara / ADN Sostenible / Fotos: República del Cacao
Una República Sin fronteras
E
n el local de Las Reinas Pepiadas, se realizó el lanzamiento del proyecto “Una República sin Fronteras: Talleres de Chocolatería para desarrollar el emprendimiento en Mujeres Migrantes”.
Esta alianza abre oportunidades que permitirán apoyar a poblaciones vulnerables a desarrollar emprendimientos alrededor de buenas prácticas en gestión de la chocolatería, innovación y modelos de gestión de productos.
La razón que reunió a chefs, beneficiarios y medios de comunicación fue socializar la iniciativa de empoderamiento a través de la gastronomía, la cual es producto de una alianza entre la marca República del Cacao con el Banco de Alimentos Quito (BAQ) y el proyecto Social las Reinas Pepiadas.
Al momento de pensar en qué manera se involucra a toda la cadena de valor y a los aliados como actores decidieron conectar a varios chefs de restaurantes con los que trabajan.
Alexandra Maldonado, fundadora del Proyecto Social Las Reinas Pepiadas; Alicia Guevara, Fundadora del Banco de Alimentos Quito y Magdalena Crespo, Gerente de Negocios Sostenibles de República del Cacao recibieron a la prensa para hablar más de este proyecto. Las tres aportan desde sus labores diarias con objetivos de la Agenda 2030 como Consumo Responsable (ODS12), Generación de empleo decente y crecimiento económico (ODS8), Hambre Cero (ODS2), Igualdad de Género (ODS5), entre otros. Pero antes, Maye Zabala, procedente de Caracas y Amalia de Sousa, de San Juan de los Morros nos saludaron desde la cocina con enormes sonrisas, una taza de chocolate caliente y deliciosas arepas preparadas por sus manos. Ellas son parte del emprendimiento con el que Alexandra Maldonado ayuda a familias provenientes de Venezuela.
Uno de los primeros beneficiados es el proyecto social impulsado por la fotógrafa Alexandra Maldonado quien se vinculó con las familias venezolanas después de conocerlas en el Terminal de Carcelén y de conocer y documentar su dura realidad. Al conocer a un grupo de mujeres, realizó una serie de cenas para apoyar a familias de este país donde ellas preparaban el plato típico venezolano, la arepa reina pepiada, nombre que después le dió al restaurante que decidió fundar y que está enfocado a generar oportunidades laborales e ingresos económicos para generar el empoderamiento de las mujeres migrantes alrededor de la gastronomía. Cuando habla de la cristalización de este sueño, menciona el enriquecimiento y los aprendizajes que ha obtenido en el camino con las personas con las que trabaja. Con las ganancias, han ayudado alrededor de 15 familias, 60 personas, quienes han recibido su primera renta evitando que vivan en situaciones vulnerables en su llegada a Ecuador. Por su parte, el Banco de Alimentos de Quito es una organización de ayuda social sin fines de lucro que beneficia a cerca de 3000 personas de escasos recursos económicos del sur de Quito.
El chocolate no solo brinda alegría, sino que es una importante fuente de alimentación
Dirección Reinas Pepiadas: Mariscal Foch E10-37, entre 12 de Octubre y Tamayo).
BP BUENAS PRÁCTICAS
Aliados estratégicos
Red Ecuador
www.ekosnegocios.com
BP
sobre diversos temas de interés a los padres de familia de la Fundación Caminitos de Luz, entre los cuales se destacan la Educación Financiera y la normativa contable.
A
CTUARIA, empresa consultora privada legalmente constituida bajo las leyes de la República del Ecuador, dedicada al asesoramiento estratégico del sector empresarial, ha puesto en marcha en el año 2019 acciones dentro del marco de su Programa de Responsabilidad Social Corporativa, enfocado tanto hacia los ejes que conforman los principios del Pacto Global de las Naciones Unidas, como hacia los Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS de la Agenda 2030.
ODS 5 Igualdad de Género: la empresa ha actualizado y difundido su Política de Igualdad de Género, junto con el análisis anual de su masa salarial para identificar posibles brechas. Ha eliminado por completo el sesgo de género de sus publicaciones tanto internas como externas y se ha colocado como un indicador estratégico una brecha de género que no debe superar el 10% anual. Hasta finales de año, se prevé incluir dentro del proceso de compras y calificación de proveedores, un parámetro que identifique aquellos liderados por mujeres y si sus empresas cuentan con buenas prácticas ambientales.
Entre las acciones que más se destacan se encuentran: ODS1 Fin de la Pobreza: a través de la campaña “Mi Aporte Cuenta”, ACTUARIA realizó recolección de ropa usada en buen estado para donar a la Fundación Caminitos de Luz, organización que apadrina, con el fin de que se pueda recaudar fondos para el financiamiento de su proyecto educativo. ODS4 Educación de Calidad: en el año 2018, ACTUARIA da inicio al Programa de Formación Integral ACTUAR YA, a través del cual se invita a los colaboradores a formar parte del voluntariado corporativo con el propósito de dictar talleres
Naveguemos juntos con Responsabilidad Social
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ODS13 Acción por el Clima: internamente se realiza la asignación adecuada de papel, tintas de impresión, pilas, baterías y botellas plásticas a través de gestores ambientales. Adicionalmente, la empresa junto con su plan de ahorro y retiro, realiza inversiones en proyectos forestales a largo plazo. Consciente de la importancia y del impacto hacia estos sectores productivos con la posibilidad de crecimiento de oportunidades de exportación y con ello de la economía y desarrollo social, Rodrigo Ibarra, Presidente Ejecutivo, ha participado en diversos foros con el propósito de concientizar y sensibilizar a los distintos actores de la sociedad sobre esta alternativa de inversión para los fondos de pensiones, aplicando los conceptos de Asset Liability Management (ALM), que respaldan los pasivos futuros de las obligaciones, a través de una cartera de inversiones de especies
forestales que maduran en diferentes períodos de tiempo. ACTUARIA realizó esta inversión con su plan de ahorro y retiro ACTUA PAR, en concordancia con su compromiso de llevar a cabo acciones para frenar el cambio climático.
Pacto Global Tras su adhesión al Pacto Global de las Naciones Unidas, ACTUARIA ha venido trabajando en diferentes actividades enmarcadas en Derechos Humanos, Estándares Laborales, Medio Ambiente y Anti-Corrupción robusteciendo así su relación con los diferentes grupos de interés, priorizando programas internos enfocados en el balance vida personal y profesional, a través de una jornada laboral reducida y el mejoramiento del clima laboral, entre otras.
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Redes Sociales: @empoderatemujerec
su vulnerabilidad frente a ese concepto de roles de género, muchas veces estereotipado en la dinámica familiar y social arraigada desde hace ya varias generaciones. Para trabajar en este tema, nació la Fundación Empodérate Mujer, como una iniciativa para crear actividades y herramientas que permita a las mujeres desenvolverse de forma más igualitaria en diversas áreas. Con el transcurso del tiempo y mientras más mujeres se sumaban a la iniciativa en diferentes puntos del país, la fundación cayó en cuenta que las mujeres se debían enfrentar a un alto índice de desigualdad de género y falta de promoción de sus derechos que se manifiestaban como efecto cascada. Es por esta razón que se crearon programas especializados para cada área enfocados en el empoderamiento y emprendimiento femenino.
Cambiando vidas gracias al empoderamiento
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l empoderamiento es un proceso en el cual una persona adquiere poder o independencia, muchas veces presente pero no exteriorizado, como respuesta a las desventajas o barreras que presenta un grupo o sector desfavorecido. En las mujeres, tiene un efecto potente ya que se transforma en una herramienta que no solo refuerza sus capacidades y habilidades, tanto en el ámbito personal como colectivo, sino que le permite sacar su fuerza interior permitiéndole desenvolverse en áreas que antes no se atrevía o que no se lo permitían, consiguiendo así más autonomía y disminuyendo
Hoy, el principal objetivo de la fundación es que cada día más mujeres puedan acceder a estos programas, campañas o actividades de acuerdo a su necesidad y realidad, con un acompañamiento y asesoría continua que le permitan crear sus propios espacios, con igualdad de oportunidades, contribuyendo a su autonomía financiera y su plena inserción económica y productiva no solo en su hogar, sino en su ciudad, país y región. Hasta el momento, han apoyado a alrededor de 10.000 mujeres en sus procesos de empoderamiento. Además trabajan brindando continuamente charlas de motivación y coaching así como actividades, dinámicas y tips. En la actualidad también trabajan con grupos de mujeres que ha sufrido algún tipo de violencia brindándoles asesoría y capacitación. Empoderar Mujeres significa avanzar como sociedad y es lo más inteligente que se puede hacer.
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e acuerdo a su compromiso y trayectoria trabajando por la sostenibilidad y la responsabilidad social, Chubb en Ecuador ha convocado a organizaciones como Fudela, Women for Women y ONU Mujeres a ser parte del proyecto “Cambiemos el Juego”. La iniciativa se gesta tras el auspicio principal de la compañía aseguradora al Club Deportivo Cuenca Femenino y el compromiso de proveer recursos a las jugadoras y brindar al equipo las condiciones y las herramientas necesarias para alcanzar los más altos logros deportivos a través de su excelencia. Cada una de las organizaciones convocadas aportará con su experiencia para llevar al equipo, individual y colectivamente, a su mejor versión. En una primera etapa del proyecto, realizada en agosto, se llevaron a cabo una serie de talleres que tuvieron por objetivo aportar al desarrollo integral de las jugadoras y cuerpo técnico. Los talleres estuvieron compuestos por seis módulos: Desarrollo Humano Integral, Comunicación, Trabajo en Equipo, Empoderamiento, Equidad de Género y Autoestima. En cada uno de ellos la participación del equipo fue activa y receptiva, evidenciando resultados positivos en los partidos jugados posteriores a la actividad, donde consiguieron la victoria con una gran diferencia de goles.
Las integrantes del Deportivo Cuenca Femenino son mujeres con historias: ejemplos de perseverancia, resiliencia y pasión que dan todo de sí en la cancha, el hogar y los estudios. De ahí nace el compromiso de Chubb para escucharlas, capacitarlas, alentarlas, apoyarlas y entregarles las herramientas necesarias para demostrar su valor. Chubb, junto a sus aliados, pretende generar un cambio en la sociedad a través de este proyecto, demostrar que apostar por las mujeres es una buena inversión, al igual que formar líderes que sean referentes para las siguientes generaciones. La compañía aseguradora hace un llamado a unirse a su campaña “Cambiamos el Juego” e invitar a convertirse en una voz, no solo para el Deportivo Cuenca Femenino, sino que también para el fútbol femenino en el Ecuador. Chubb en Ecuador, no solo asesora, asume y gestiona los riesgos con visión y disciplina, también cuenta con una importante trayectoria trabajando por la sostenibilidad y la responsabilidad social. La empresa está comprometida con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) para 2030 y trabaja activamente por alcanzar las metas propuestas. Chubb está consciente de que el deporte, específicamente el fútbol, es un canal muy potente para difundir mensajes y generar proyectos capaces de transformar vidas. Es por
Chubb apoya el fútbol femenino con el proyecto “Cambiamos el Juego”
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esto que desde hace más de 10 años la compañía auspicia a varios equipos de fútbol ecuatorianos tanto en sus primeras divisiones, como en sus formativas y divisiones femeninas. Es en esta última donde se ha visto, no solo el mayor potencial, sino también las mayores necesidades, por lo que se ha decidido aplicar nuestras capacidades para promover cambios alineados con los principales ODS por los que trabajamos. ODS 1 Fin de la Pobreza, ODS 5 Igualdad de Género y ODS 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico.
Acerca de Chubb Chubb es la compañía de seguros de propiedad y responsabilidad civil más grande del mundo que cotiza en bolsa. Con operaciones en 54 países y territorios, Chubb asegura propiedad y responsabilidad civil comercial y personal, seguros de accidentes personales y salud complementario, reaseguros y seguros de vida a un diverso grupo de clientes. Como
una compañía de suscripción, asesoramos, asumimos y gestionamos los riesgos con visión y disciplina. Proveemos servicio y pagamos nuestros siniestros equitativa y rápidamente. La compañía también se define por su extensa oferta de productos y servicios, amplias capacidades de distribución, excepcional fortaleza financiera y operaciones locales a nivel mundial. La compañía matriz Chubb Limited cotiza en la Bolsa de Valores de Nueva York (NYSE:CB) y es integrante del índice de S&P 500. Chubb tiene oficinas ejecutivas en Zurich, Nueva York, Londres, París y otras ubicaciones, y emplea a aproximadamente 30.000 personas alrededor del mundo.
Contacto para medios Andrea Quiñones, +593 (2) 3731810 Visita nuestra página web chubb.com/ec
i CERTIFICACIÓN
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DELOITTE
EQUIDAD DE GÉNERO Con impactos Por: Camila Hernández, Deloitte.
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lcanzar la equidad de género es tarea de todos los actores del tejido social, sin discriminar sectores o roles; cuando se habla de buscar equidad entre los géneros; se busca obtener las mismas oportunidades y derechos en cada etapa de la vida.
Se busca obtener las mismas oportunidades y derechos
En el sexto estudio de mujeres en el Ecuador realizado por Deloitte, en el 31% de las empresas encuestadas, hay avances; sin embrago, entre otros grandes retos pendientes, está la brecha salarial. Solo un 15% asevera que no hay diferencias remunerativas entre hombres y mujeres. Las Naciones Unidas ha citado que, al ritmo actual tomará 217 años cerrar la brecha económica de género. Otra reflexión importante a ser considerada es que, para hablar de equidad de género hay que involucrar a los hombres, no solo en el proceso de diálogo, o en la creación de iniciativas, sino que ellos, al igual que las mujeres deben tener acceso a mejores políticas, sin recriminación, sin juzgamientos, con equidad. En el 5to estudio de Tendencias de Desarrollo Sostenible realizado en el 2019 por Deloitte en el Ecuador, con la participación de más de 100 empresas, observamos que una de las tendencias al momento de gestionar el tiple impacto (económico, social y ambiental), es la Diversidad. El 79% ha definido cuáles son los aspectos críticos en la materia, y el 42% definió su enfoque de gestión en la Equidad de Género. Sin duda es una foto motivadora, sin embargo, el reto sigue siendo la medición del impacto que sus programas de diversidad están generando en la empresa. Poder medir los efectos en términos financiero, será un factor de éxito, una vez más, los ejecutores de la sostenibilidad debemos vencer los retos de tangibilizar los impactos. Este desafío ha sido evidenciado en el estudio, donde el 38% de las empresas participantes señalan que su mayor dificultad al momento de vivir la sostenibilidad en las empresas es el desconocimiento técnico para abordar los desafíos que el Desarrollo Sostenible conlleva.
Al ritmo actual tomará 217 años cerrar la brecha económica de género.
Estar técnicamente preparados a nivel interno traerá beneficios más allá de un retorno financiero cuantificable, también permitirá trascender programas, vivir una verdadera sostenibilidad de los mismos y generar impactos que trascienden en los stakehokders del entorno empresarial. Al tangibilizar demostraremos los beneficios y efectos de una verdadera Equidad de Género en la dinamización de las economías, la sociedad y nuestra cadena de valor.
REDUCIR LA DESIGUALDAD DE GÉNERO Un asunto de la empresa Por: Pablo del Arco Fernández, Valora Consultores
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as compañías constituyen un agente de cambio esencial para la participación activa de las mujeres en la economía, reduciendo las desigualdades asociadas al género. El recorrido se produce principalmente a través del empleo y el universo de temas vinculados a ello; con un escenario de evolución de la empleabilidad femenina en la región desde un 20% en los años sesenta del siglo pasado a un 65% en la actualidad, de conformidad con las estadísticas del BID. Otra vía cada vez más relevante es el emprendimiento, con Chile y Colombia entre los países más destacados a nivel internacional en el Female Entrepreneurship Index del Instituto GEDI. Centrados en la contribución de la empresa, ha de producirse desde la propia operativa y no con iniciativas aisladas, incluyendo las siguientes líneas:
REDUCIR LA DESIGUALDAD DE GÉNERO
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Garantizar la accesibilidad al empleo, capacitando a los equipos de selección y sensibilizando a los tomadores finales de decisión, esto es, la alta dirección y los líderes de equipo. Es posible el desarrollo de medidas garantistas con sistemas de cuotas, si bien sobre ello existen discrepancias en el seno del sector empresarial.
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Sensibilizar al conjunto de la plantilla, especialmente a aquellos equipos y centros de trabajo en los que la presencia de mujeres es menor.
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Garantizar la igualdad salarial para posiciones equivalentes, tanto en la remuneración fija como en el variable, evitando esquemas de bonos que perjudiquen a las mujeres, por ejemplo por aspectos en que impacte la maternidad.
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Promover el desarrollo profesional, estableciendo sistemas garantistas de evaluación del desempeño y promoción interna, con criterios de habilidades y capacidades técnicas (meritocráticos).
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Resguardar el empleo y favorecer la conciliación, especialmente en escenarios de cargas familiares, ante el contexto de mayor involucramiento de las mujeres.
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A través de los productos y servicios prestados por la compañía, favorecer la innovación con enfoque de género, que apoye la inclusión de las mujeres, tanto con portafolios específicos como eliminando barreras de acceso a los portafolios generales.
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Ejercer una mercadotecnia responsable, haciendo uso de un lenguaje inclusivo y sustentada en valores de equidad, alejados de roles asumidos como tradicionales para cada género. Evitar el apego a usos y costumbres enraizados en la discriminación.
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Adicionalmente, contribuir a la preparación de futuras colaboradoras, trabajando en alianza con la sociedad civil y las administraciones públicas para promover la formación STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) en niñas y jóvenes.
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Asimismo, apoyar el emprendimiento de las mujeres en la cadena de valor.
La construcción de estrategias en las empresas para garantizar la reducción de las desigualdades asociadas al género, requiere además de compromiso público, así como de que se fijen objetivos y metas monitoreables a través de indicadores, transparentando los avances. El trabajo en alianza dentro de los gremios, a nivel sectorial, con organizaciones de la sociedad civil, la academia y las autoridades, es asimismo fundamental dada la envergadura de la brecha actual, contextualizando el desempeño en el marco de la Agenda 2030, a través del ODS 5. Además, reducir la desigualdad de las mujeres es un pilar para el desarrollo de las sociedades y la economía. Cabe destacar por ejemplo que si la brecha de género se cerrase, el Producto Interior Bruto (PIB) de América Latina aumentaría un 16% adicional. Sobran argumentos, falta acción.
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REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES
ODS 10
La Importancia de Reducir las Desigualdades Por:Sebastián Coba, Pacto Global Ecuador
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nivel internacional, existe un consenso sobre la importancia de trabajar de manera conjunta para alcanzar sociedades más justas, inclusivas y solidarias con todos y todas, sin dejar a nadie atrás. En la actualidad, a pesar de que la desigualdad de ingresos entre países se ha reducido, la misma ha aumentado dentro de ellos. Las desigualdades basadas en los ingresos, la orientación sexual, la clase, el origen étnico, la raza, el género y las oportunidades siguen persistiendo en todo el mundo, en países desarrollados y en vías de desarrollo. Es así que se ha llegado a la conclusión de
que el crecimiento económico de un país no es suficiente para reducir la pobreza y las brechas de desigualdad si este no toma en cuenta las tres dimensiones del desarrollo sostenible: la económica, la social y la ambiental. Tomando esto en consideración, el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 10: Reducción de las Desigualdades, es fundamental ya que la igualdad es una herramienta necesaria para alcanzar el desarrollo sostenible, promover la innovación, proteger el medio ambiente, aumentar la productividad, tanto
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REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES
en el sector público como en el privado, y fortalece las democracias, mismas que son claves para proveer bienes y servicios públicos y desarrollar políticas inclusivas. Consecuentemente, es necesario tener un cambio transformador articulado entre los diferentes actores de una sociedad, incluyendo al gobierno, las empresas, la sociedad civil, los gremios y la academia, para así alcanzar las diferentes metas dentro del ODS 10 y reducir las brechas de desigualdad que afectan a los grupos más vulnerables.
Facilitar la migración y la movilidad ordenadas, seguras, regulares y responsables de las personas, incluso mediante la aplicación de políticas migratorias planificadas y bien gestionadas.
Rol del Sector Privado El rol del sector privado es fundamental para contribuir a la consecución del ODS 10 ya que las decisiones que toman las empresas en cuando al valor económico que generan, cómo estructuran y distribuyen los salarios, si deciden pagar o no de manera responsable sus impuestos, así como la manera en la que utilizan su influencia económica y social para estructurar el mercado, pueden tener un impacto tanto positivo como negativo en la reducción de las desigualdades. Asimismo, estas pueden evaluar cómo impactan la distribución de los recursos económicos entre los diferentes grupos de interés con los que trabajan, así como desarrollar políticas corporativas e iniciativas que busquen una distribución más equitativa, y el diseño e implementación de productos, servicios y modelos comerciales enfocados en satisfacer las necesidades de las poblaciones más vulnerables. La reducción de las desigualdades es un buen negocio para las empresas. Esto debido a que al promover la igualdad y participación de grupos marginales y vulnerables, es posible crear un entorno empresarial más estable y predecible a la hora de tomar decisiones al no existir tanta inestabilidad institucional y social. De igual manera, al incluir a estos grupos y crear productos innovadores que cumplan con sus necesidades, las empresas pueden acceder a un mercado inexplorado y crear una base de clientes fieles y así generar mayores ingresos. Finalmente, al incluir a diferentes grupos dentro de la fuerza laboral, existe una mayor diversidad de pensamiento en el lugar de trabajo, impulsando la innovación y la eficiencia.
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REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES
Ejemplos de Acciones Empresariales Las empresas pueden contribuir de diversas maneras para reducir las desigualdades, he aquí algunos ejemplos prácticos: •
Las empresas pueden adoptar políticas y prácticas que apoyen la igualdad de oportunidades a grupos históricamente discriminados, por ejemplo a través de políticas de no discriminación, de eliminación de prejuicios inconscientes, y promover el reclutamiento en igualdad de condiciones de todos los grupos dentro de una sociedad.
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Las empresas pueden satisfacer las necesidades de las poblaciones desfavorecidas y marginales a través de la innovación de productos, servicios y modelos comerciales que promuevan el desarrollo de tecnologías más baratas que mejoren la calidad de vida de estos grupos.
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Las empresas pueden involucrarse proactivamente con los gobiernos y otras partes interesadas para promover reformas que promuevan la adopción de impuestos responsables, mejorar los estándares de salarios mínimos dignos, y promover beneficios para todos los empleados.
Iniciativas Multi-Actor
Datos De acuerdo al Informe de Avance del Cumplimiento de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible 2019 desarrollado por la Secretaría Técnica Planifica Ecuador, los siguientes datos reflejan la actualidad de las desigualdades en el país en 2018:
El trabajo colaborativo entre diferentes actores de una sociedad es clave para superar los desafíos de los ODS. Varias organizaciones están trabajando activamente para reducir las desigualdades en el país desde un enfoque articulado, desde Pacto Global de Naciones Unidas Red Ecuador, se promueve la generación de alianzas y grupos de trabajo para contribuir con la consecución de los ODS: •
A través de la iniciativa de “Líderes por los Objetivos de Desarrollo Sostenible” de Pacto Global Ecuador, la organización World Vision está liderando la mesa de trabajo del ODS 10 y trabaja conjuntamente con organizaciones de diferentes sectores para implementar la metodología “Renovar la empresa a través de relaciones con ternura” con el objetivo de mejorar las relaciones interpersonales como herramienta para un trabajo eficiente con el capital humano, reduciendo brechas entre colaboradores.
EXISTE UN
17,9%
De brecha en el nivel de ingresos entre hombres y mujeres
UNICAMENTE EL
10% MÁS RICO
Tiene un ingreso 23,7 veces más alto que el
10%
MÁS POBRE
40%
de la población tiene acceso a empleo adecuado, 23% en áreas rurales, 22,4% para población por auto identificación étnica.
30,1% Es la brecha de empleo adecuado entre hombres y mujeres
i WORLD VISION
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ODS 10
ODS 10 Una reflexión de su impacto en la vida de la niñez y adolescencia en Ecuador Por:Margarita Velasco A, Observatorio Social del Ecuador.
Facilitar la migración y la movilidad ordenadas, seguras, regulares y responsables de las personas, incluso mediante la aplicación de políticas migratorias planificadas y bien gestionadas
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lcanzar o no esa meta, tiene repercusiones no solo en la reducción de la desigualdad en y entre los países, como lo prevé en su conjunto el Objetivo 10, sino en la vida de millones de niños, niñas y adolescentes quienes, junto son sus familias, pero también muchos de manera autónoma, salen de sus países de origen y emprenden proyectos migratorios.
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ODS 10
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En el complejo y dinámico contexto migratorio contemporáneo, Ecuador se ha convertido en receptor de inmigración regional y transcontinental y de solicitantes de refugio, en un espacio de tránsito migratorio hacia otros destinos continentales, mientras continua siendo país emisor de migrantes ecuatorianos, incluyendo niños-as y adolescentes que salen por primera vez o que buscan la reunificación familiar con sus padres y madres migrantes sobre todo en Estados Unidos. Entre esas condicionalidades migratorias, la más visible ha sido la de ser un país receptor de inmigrantes regionales, en particular de población venezolana. Se estima que desde 2016, ingresaron 1 millón de migrantes venezolanos al Ecuador. De ellos, al presente, a decir del Presidente Lenin Moreno, 400.000 se han quedado en el país. Ante esa múltiple condicionalidad migratoria, el Estado ecuatoriano enfrenta un desafío no menor de cara al cumplimiento de su renovado marco constitucional en materia migratoria. Esto supone traducirlo en políticas migratorias acordes que efectivamente faciliten la migración ordenada, y garantice el irrestricto cumplimiento de los derechos de quienes llegan, transitan, pero también de quienes se van, incluyendo a niños, niñas y adolescentes ecuatorianos migrantes. A la vez, la sociedad ecuatoriana debe tener un rol mucho más activo y exigir al Estado que cumpla con su deber de diseñar y sobre todo ejecutar políticas que, en marco de derechos humanos, protejan tanto a la población nacional como a la extranjera residente en el país. Solo así se podrá avanzar y cumplir efectivamente con la meta que plantea el ODS 10, y garantizar un país incluyente para la niñez y adolescencia ecuatoriana migrante y para toda aquella que llega de otros destinos.
Es común ver en las calles de Quito a niños y niñas venezolanos sobre los hombros de sus padres: a pleno sol, o en la lluvia, en el día y en la noche, pidiendo caridad. En nuestro país no se ha diseñado una política migratoria específica dirigida a los niños, niñas y adolescentes en situación de movilidad, pese a que el Estado ha recibido recomendaciones de dos instancias: el Comité de Derechos del Niño y la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares, que es el instrumento internacional más amplio aprobado hasta la fecha al respecto (CMW, 2017).
i VISITAMOS A
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GM OBB
GENERAL MOTORS OBB DEL ECUADOR un modelo de economía circular, reposición de carbono y huella hídrica En un virtuoso páramo, la empresa General Motors repone su huella hídrica. Pero antes, en su planta de producción, la economía circular se encuentra en todos sus procesos. Por:Cristina Guevara, ADN Sostenible / Fotos:Andrea Ariza
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l páramo ecuatoriano es como un tesoro hídrico. Ahí, en las alturas, a varios niveles del mar, la neblina se transforma en agua y ésta provee del líquido vital a varias poblaciones gracias a sus humedales, lagunas y ríos cercanos. En Quito, una de estas zonas se encuentra al Nororiente del Distrito Metropolitano, entre la Reserva Ecológica Antisana y el Parque Nacional Cayambe Coca. Se trata del Área de Protección Hídrica Ponce-Paluguillo, la primera reserva de este tipo, con una extensión de 4200 hectáreas aproximadamente. Visitamos este encantador paisaje montañoso para conocer sobre el proyecto de Reposición de Huella Hídrica de la empresa General Motors (GM OBB). Nos acompañaron en el trayecto miembros de FONAG (Fondo para protección del Agua) quienes junto a los guardapáramos (los guardianes de los páramos fuente de agua) nos ayudaron a ingresar en ese maravilloso ecosistema donde se encuentra un Bosque de Polylepis (también conocido como árbol de papel) que según los lugareños es mágico por la presencia de duendes. Unas horas antes, recorrimos la planta de producción de GM OBB, donde se fabrican los automóviles Chevrolet en Ecuador para conocer su eficiente proceso de economía circular, donde la reutilización y revalorización de materiales está en los hábitos de todos los colaboradores. Es además una planta cero basura (que reduce al máximo la generación de desechos y los gestiona integralmente, evitando al 100% su llegada a rellenos sanitarios). Al conducirnos a Paluguillo, entendimos cómo se conectan todos sus procesos: reducción, compensación y reposición.
i VISITAMOS A
GM OBB
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Una planta Ecoeficiente Los esfuerzos de GM OBB para alinearse a temas medioambientales le ha llevado a obtener la Certificación Ambiental Punto Verde como Planta Ecoeficiente. Según Jean Paulo Silva, director de Manufactura, para lograrlo se ha trabajado en gestión integral de residuos, eficiencia energética, tratamiento y reutilización de aguas residuales (ciclo cerrado de consumo) que se ubica en sus mismas instalaciones, entre otras medidas. Además, la empresa no solamente trabaja dentro de su operación, más bien busca articular a otras industrias y negocios de la zona. Iniciamos el recorrido, después de recibir un estricto instructivo de seguridad. El objetivo de GM OBB es que “todos quienes visitan sus instalaciones regresen a casa a salvo”, trabajando de esta manera con el ODS 8 “Trabajo Decente y Crecimiento Económico”. El área de pintura es la que consume el 90% del agua que se requiere en la fabricación de vehículos ya que involucra procesos como la preparación del metal antes de ser pintado donde la carrocería del auto debe ser sumergida
en piscinas preparadas para este proceso. Pero para contrarrestar este consumo, GM OBB cuenta con tres plantas de tratamiento de aguas residuales que permiten finalmente reutilizar el agua a través de Ósmosis Inversa: basta tan solo con ver el proceso de transformación del agua completamente lodosa a un líquido limpio y cristalino. Este procedimiento genera 1900 metros cúbicos mensuales y reduce un 45% del consumo de agua. Con esto, la empresa contribuye al ODS 6 “Agua Limpia y Saneamiento”. Continuando el trayecto, encontramos que la Planta de GM OBB busca reducir al máximo los empaques de las piezas (sean éstas grandes o pequeñas). Por ejemplo, a los proveedores nacionales sólo se les recibe su mercadería sin empaques de ningún tipo (plástico, cartón y otros ma- teriales). Es el caso de las llantas: al llevarlas a la planta, la empresa proveedora tiene que transportarlas en coches metálicos, sin necesidad de empacarlas en plástico. Las llantas que ingresan, son descargadas y los coches son regresados para una siguiente carga.
i VISITAMOS A
GM OBB
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Reposición Huella Hídrica y Carbono Pero el proceso no estaría completo sin el proyecto de Reposición de Huella Hídrica y de Carbono que se encarga de compensar los recursos que la planta consume después de las iniciativas implementadas. Para entenderlo de mejor manera, es importante conocer qué es la Reposición de Huella Hídrica. Según los técnicos de FONAG, entre ellos Bert De Biévre, Secretario Técnico, consiste en invertir en intervenciones -conjunto de actividades y proyectos ejecutados en territorio que apuntan a la conservación de las fuentes de agua que permiten generar beneficios hídricos- y que estén vinculados a la huella que una organización no puede reducir. Para lograrlo, se trabaja en mecanismos de reposición donde organizaciones, como GM OBB, reponen su huella de manera voluntaria. La diferencia de otras actividades de sostenibilidad empresariales, comenta Rossana Pazmiño -Coordinadora de Comunicación de FONAG-, es que proyectos como están planificados a largo plazo con el objetivo de asegurar la conservación del área a través del control, vigilancia y monitoreo de impacto. No se trata tan sólo de sembrar árboles en un ecosistema, esta reposición aporta con el cuidado integral de la zona. También hay una compensación de carbono a través del suelo del páramo el cual almacena grandes cantidades de CO2, uno de los principales gases de efecto invernadero, menciona Maarit Cruz, coordinadora de Responsabilidad Social Corporativa de GM OBB. Al finalizar, el recorrido nos hizo entender que una empresa responsable trabaja en varias áreas de acción. El círculo debe ser cerrado con todos los aspectos que lo implican. De esta manera, GM OBB trabaja en el ODS 13 “Acción por el Clima”, ODS15 “Vida de Ecosistemas Terrestres”, entre otros.
ODS EN LOS QUE TRABAJA GM OBB
i CONSUMO LOCAL
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ALIMENTARTE
TARWI
El chocho hecho bebida Por:Cristina Guevara, ADN Sostenible / Fotos:Andrea Ariza
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a palabra chocho es una variación de la palabra “chuchu” cuyo significado en kichwa es seno. Se lo llamó así porque, en el pasado, las indígenas que no podían amamantar a sus hijos, preparaban una bebida similar a la leche con esta leguminosa para alimentarlos. Conocían sobre sus altos contenidos nutricionales. El chocho, también conocido como “tauri”, es un producto que afortunadamente se da en la región andina ecuatoriana. Su flor, similar a la lavanda, cubre las parcelas de varias poblaciones que viven en paisajes montañosos.
i CONSUMO LOCAL
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ALIMENTARTE
María del Pilar Mora
Consciente de sus altos aportes nutricionales, la emprendedora ecuatoriana María del Pilar Mora, junto a su esposo, Gustavo Guerrero, lanzó al mercado Tarwi una bebida nutritiva de chocho disponible en varias presentaciones y sabores: mora, maracuyá y natural. Este es un producto de la compañía AlimentArte cuyo objetivo es impulsar la vitalidad de los alimentos ancestrales, para su rescate, renovación y renacimiento. Esta empresa se alinea el ODS 3 Salud y Bienestar al poner en el mercado un producto que promueve un estilo de vida orgánico, que además representa una excelente alternativa a la ingesta diaria de leche, que -como se conoce- produce gases de efecto invernadero debido a las actividades ganaderas. Quienes son intolerantes a la lactosa y a productos con transgénicos y alérgenos pueden encontrar en este producto una deliciosa opción. Pero su compromiso social no solo es con la buena alimentación, también promueven un consumo responsable a través de relaciones de Comercio Justo (ODS 12) y generación de empleos: beneficia a los pobladores de la comunidad de Chugchilán quienes conocen el proceso de cultivo de chocho “como la palma de sus manos”.
estudiaron Innovación y Desarrollo de Alimentos en la Universidad de Barcelona, España. Su proyecto destacó en dicha institución educativa, tanto que se hizo acreedor de un premio internacional en el concurso Ecotrophelia España 2015. El ingrediente usado en sus estudios en un inicio fue la almendra, que se podía encontrar fácilmente en Europa. En el camino, y a su regreso a Quito notaron que Ecuador tenía un superfood con mucho potencial: el chocho, la gramínea típica que ha alimentado a ecuatorianos desde la infancia y que tiene altos porcentajes de calcio, hierro y proteína. Decidieron entonces utilizarlo para preparar esta bebida dándole un nuevo uso y significado, mostrando con orgullo que es un producto ecuatoriano. “Queremos que el chocho sea un emblema del país en todo el mundo”, comenta María del Pilar quien conversó con ADN Sostenible, en el restaurante Vegano de Altura, ubicado en el barrio de la Floresta de Quito, uno de los puntos de distribución de la marca. Rodeada de las botellas de cristal retornables que contienen sus bebidas, nos indica el producto en seco, tal como es cosechado. Nos comenta -entre risas- que existe el desconocimiento, de que los chochos nacen en una vaina similar al fréjol, y no son húmedos desde un inicio. Recomienda, una vez más, conocer de este maravilloso producto de la tierra, del cual los ecuatorianos debemos sentirnos orgullosos.
También se respetan los procesos de siembra y cosecha ancestrales de los pueblos indígenas que se caracterizan por ser armoniosos con el medio ambiente, cumpliendo los ciclos de la tierra y esperando a su recuperación.
Primera bebida vegana certificada
Investigación detrás de cada producto
Esta bebida pretende traspasar fronteras y llegar a mercados internacionales. En este momento se encuentra desarrollando un camino a la certificación B+.
Esta pareja de esposos trabajaron en una fuerte investigación en torno a las bebidas veganas cuando
Recientemente se convirtió en la primera bebida ecuatoriana registrada por la Vegan Society de Reino Unido.
i PACTO GLOBAL ECUADOR
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RESULTADOS DE SU GESTIÓN
PACTO GLOBAL ECUADOR
Presenta los resultados de su gestión Por:Paula Díaz / Pacto Global Ecuador
Directorio 2018 - 2020
Q
uito, 15 de agosto 2019.- Pacto Global de Naciones Unidas Red Ecuador expuso los resultados obtenidos durante el primer semestre de 2019. En la reunión del Directorio se presentó también el libro Actores del Desarrollo Sostenible, una publicación de Grupo Ekos y Pacto Global Ecuador, con el apoyo institucional de ONU Ecuador, a propósito de los 20 años de la iniciativa UN Global Compact.
El informe estuvo enmarcado en 4 ejes estratégicos de Pacto Global Ecuador: gestión del conocimiento, comunicación, alianzas y programas.
Mariana Tufiño, Directora Ejecutiva de Pacto Global Ecuador, realizó la presentación de los resultados obtenidos durante el primer semestre 2019, en torno a los 4 ejes estratégicos de la propuesta de valor: gestión de conocimiento, estrategia de comunicación, alianzas/articulación y programas. En este marco, se resaltó el rol de la Red al proporcionar el acompañamiento a empresas y organizaciones para que incorporen de manera efectiva los 10 Principios de Pacto Global y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en sus estrategias de negocios.
i PACTO GLOBAL ECUADOR
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RESULTADOS DE SU GESTIÓN
Actores del desarrollo sostenible Ricardo Dueñas Novoa, Presidente del Directorio de Pacto Global Ecuador, presentó al Directorio el libro Actores del Desarrollo Sostenible, publicación de Grupo Ekos y Pacto Global Ecuador, con el apoyo institucional de ONU Ecuador, conmemorando los 20 años de United Nations Global Compact. El libro recopila valiosa información sobre el trabajo en Ecuador para lograr un balance entre la prosperidad humana y la protección del planeta. Además, presenta un capítulo que describe la ardua labor de Pacto Global en torno a los Principios Universales y los ODS. “Aunque existen muchas empresas conscientes de lo que significa mantener una relación sostenible con su entorno, el desafío aún es grande. Por eso, Actores del Desarrollo Sostenible tiene el objetivo de dejar un legado que motive a otros a trabajar en desarrollo sostenible. Nuestro reto es convencer y generar conciencia en el sector privado sobre la importancia de la Agenda 2030”, señaló Ricardo Dueñas. Este libro marca un hito en el país y a nivel regional, por sus características únicas en su contenido y formato. Además, invita a las demás organizaciones a delinear estrategias corporativas que apuesten por un mundo más sostenible para las futuras generaciones.
XVII Foro Anual de Redes Locales Pacto Global Ecuador participó en el XVII Foro Anual de Redes Locales realizado en Nueva York el 15 y 16 de julio de 2019. Durante el evento, que congregó a más de 71 redes, se resaltó el rol fundamental de Pacto Global como articulador entre el sector privado y el Sistema de Naciones Unidas para alinear los negocios con los Objetivos de Desarrollo Sostenible a nivel local y nacional.
Avances generales Pacto Global Ecuador - Primer semestre 2019 Gestión de conocimiento Durante el primer semestre 2019, Pacto Global Ecuador ha enfocado sus acciones en el desarrollo de webinars y talleres de capacitación con la participación de 454 asistentes. Estos eventos estuvieron dirigidos a empresas y organizaciones comprometidas con el desarrollo sostenible para el mejoramiento de iniciativas e implementación de nuevos procesos que impulsen un trabajo responsable y una mejora continua. Estrategia de comunicación El equipo de Pacto Global Ecuador ha activado una potente estrategia de comunicación para aumentar su posicionamiento en los diferentes canales digitales y, al mismo tiempo, generar contenido que permita aumentar las interacciones y las conversaciones con la comunidad. Actualmente, las cuentas
oficiales de Pacto Global Ecuador están presentes en las redes de Facebook, Twitter e Instagram. Esto posiciona a la iniciativa como número uno y número dos de Latinoamérica, respectivamente, en comparación con las 15 redes locales de la región. Estas cifras representan un crecimiento de presencia y alcance digital. Alianzas-articulación Pacto Global Ecuador ha organizado conversatorios y ha participado en importantes eventos para posicionar los temas de sostenibilidad como estratégicos en el desarrollo productivo del país. Dentro del plan estratégico se ha fortalecido el relacionamiento con el sector público y organismos de Naciones Unidas para vincularlos a la iniciativa “Líderes por los ODS” y para trabajar en otras iniciativas específicas. Programas Durante la reunión del Directorio se resaltó los resultados del programa “Líderes por los ODS”, el cual actualmente cuenta con la participación de 140 organizaciones y 17 aliados estratégicos que desarrollan mesas de trabajo en torno a los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. En cuanto a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP), Pacto Global Ecuador ha establecido una alianza de cooperación con ONU Mujeres para promover la adhesión del sector empresarial a estos principios. Durante el primer semestre 2019, 14 empresas miembros de Pacto han firmado estos principios.
i PNUD
PESCA Y GASTRONOMÍA
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El sector gastronómico un aliado clave para la pesca responsable
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ctualmente, se estima que los medios de vida de más de 3.000 millones de personas dependen de los recursos marinos. Sin embargo, el 30% de las poblaciones de peces del mundo están sobreexplotadas, alcanzando niveles por debajo del necesario para mantener un rendimiento sostenible. Como parte de la solución a este gran reto surge el proyecto Cadenas Mundiales Sostenibles de Productos del Mar (GMC por sus siglas en inglés), que con el liderazgo del Ministerio de Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca y el apoyo técnico del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), busca incorporar la sostenibilidad en la cadena de valor de productos del mar en: Ecuador, Costa Rica, Filipinas e Indonesia.
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PESCA Y GASTRONOMÍA
Todos juntos por la pesca responsable El Proyecto GMC promueve el involucramiento y compromiso de todos los actores que forman parte de esta cadena de valor, en ese sentido, en Ecuador se impulsa la iniciativa ‘Todos juntos por la pesca responsable’, misma que nace de la necesidad de educar y concientizar a todos estos actores sobre la importancia de la sostenibilidad de estos recursos. Este año la iniciativa convocó a respresentantes del sector gastronómico interesados en profundizar sus conocimientos sobre el concepto de sostenibilidad y sustentabilidad de productos del mar. Al encuentro asistieron reconocidos chefs ecuatorianos como: Alejandro Chamorro, chef del restaurante Nuema; Junior Córdova, chef del restaurante Shibumi; Enrique Dalmau, chef de la Casa Gangotena; Milena Diaz, chef de Vintrico; Santiago Granda, director de la Escuela de los Chefs de Guayaquil; Alexander Lau, chef del restaurante Salsa; David Picco, chef principal del grupo Z restaurantes; Omar Rivadeneira, chef del restaurante Martinica; Enrique Sempere, chef del restaurante Pacha; y Daniel Flores, representante del grupo “Pesca Responsable”, uno de los principales proveedores de productos del mar en Quito.
Si yo tengo la garantía de que existen pesquerías que ofertan productos del mar obtenidos de manera responsable, estoy dispuesto a pagar más por la calidad de estos productos
En este espacio, los participantes tuvieron la oportunidad de conocer de primera mano los procesos de regulación, trazabilidad, control y monitoreo que lidera la Subsecretaría de Recursos Pesqueros.“Uno de los objetivos del proyecto es promover espacios de conocimiento, en los cuales todos los involucrados en la cadena de valor conozcan los esfuerzos que conlleva la sostenibilidad de los recursos marinos”, indicó Diego Orellana, coordinador internacional del Proyecto GMC. Crear vínculos de compra con pesquerías que cumplen con procesos de sostenibilidad, es otro de los objetivos de esta iniciativa. Por ello, este espacio incluyó, además, un acercamiento a 6 asociaciones de pesca artesanal, quienes ofertaron su catálogo de productos a los chefs. Estas asociaciones forman parte de un grupo de 64 organizaciones a nivel nacional que reciben capacitación periódica para la creación de productos con agregación de valor, generando fuentes de trabajo a cerca de 200 mujeres emprendedoras. En los siguientes meses, el proyecto tiene previsto capacitar a chefs y representantes de supermercados y cadenas de venta directa al consumidor, sobre procesos de trazabilidad, control y monitoreo, así como de compra y financiación de proyectos de mejora de pesca. “La disponibilidad y difusión de información relacionada a los periodos de veda, especies en peligro, tipos captura, entre otros temas, son esenciales para los chefs. Este conocimiento contribuirá a tomar mejores decisiones sobre lo que se oferta en los restaurantes.”, resaltó Orellana.
Más información: diego.orellana@undp.org http://globalmarinecommodities.org
i NOTAS DESDE EL BLOG
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EMPRESAS CON MAYORES EMISIONES
EMPRESAS CON MAYORES EMISIONES NO SE ALINEAN AL ACUERDO DE PARÍS Por: Ricardo Dueñas, Grupo Ekos Fotos: Misión Sostenible
misionsostenible.com
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a descarbonización de la economía es clave para combatir la crisis climática. El sector empresarial y la industria tienen una gran responsabilidad en este tema. Es por eso que me preocupó leer el estudio de Grantham Research Institute para el Informe de Estado de Transición 2019 (TPI por sus siglas en inglés). Según este, las empresas con mayores emisiones del mundo no cumplirían los objetivos del Acuerdo Climático de París el cual comprometió a varios actores a mantener el calentamiento global por debajo de 2°C.
46% de las empresas no están integrando adecuadamente el cambio climático en sus decisiones comerciales.
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EMPRESAS CON MAYORES EMISIONES
NOTAS DESDE EL BLOG
@misionsostenible
@RicardoDuenasEC
@misionsostenible
Ricardo Dueñas.
La investigación analizó a 274 compañías que cotizan en bolsa y descubrió que: •
El 46% de las empresas no están integrando adecuadamente el cambio climático en sus decisiones comerciales.
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El 25% de las empresas no divulgan sus propias emisiones de carbono.
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Entre las empresas evaluadas por segundo año consecutivo, 35 de 130 empresas (27%) mejoraron la forma en que integran el cambio climático en sus decisiones comerciales.
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El 84% de las empresas no revelan un precio interno del carbono; y el 86% aún está por emprender y divulgar la planificación de escenarios climáticos, una parte crítica de los informes de TCFD.
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Solo el 16% de las empresas evaluadas por sus emisiones de GEI actuales y planificadas están alineadas con el punto de referencia de 2 ° C.
todos los sectores de la economía para garantizar que las empresas establezcan objetivos de emisiones coherentes con los objetivos del Acuerdo Climático de París.
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Solo el 12.5% de las empresas evaluadas por sus emisiones de GEI actuales y planificadas están alineadas con la referencia más ambiciosa por debajo de los 2 ° C. Estos incluyen E.ON, Iberdrola, Stora Enso y Edison International.
Sin embargo, son los empresarios quienes tienen en sus manos trabajar para cambiar esta realidad. No podemos cerrar los ojos ante estas preocupantes cifras.
Estas cifras nos indican que hay mucho por qué trabajar en el sector industrial. Por esta razón, el copresidente de Transition Pathway Initiative (TPI) explicó que se requiere que muchos inversores se comprometancon los grandes emisores en
Desde el sector empresarial trabaja por acelerar un proceso de responsabilidad empresarial con el medio ambiente. En especial si tu negocio está dentro de los sectores gas, acero y aluminio, servicios públicos, fabricación de automóviles, transporte aéreo; que sumados representan el 41% de las emisiones globales.
EN MISIÓN SOSTENIBLE SE ABORDAN TRES EJES
Agenda Sostenible: Donde se comunican esencialmente las acciones que se están tomando para cumplir los 17 ODS de la Agenda 2030. Se tratan temas como Fin de la Pobreza, Hambre Cero, Equidad de Género, Acción por el Clima, etc.
Lifestyle: Las buenas acciones se deben compartir, por eso en esta sección se abordan las iniciativas de pequeñas y grandes empresas, así como temas de estilo de vida que aporten para caminar hacia un mundo más sostenible.
Herramientas: Son descargables que permiten tener más información sobre temas de sostenibilidad.
NOTICIAS TENDENCIAS
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GUAYAQUIL: BOTELLAS DE PLÁSTICO POR PASAJE El sistema municipal de buses de Guayaquil lanzó la iniciativa de entregar dinero a cambio de botellas pet. El intercambio se realiza a través de una máquina instalada en dos de las terminales principales de la Metrovía. Con el dinero recolectado, los pasajeros pueden cubrir el costo del pasaje, en una primera fase; en el futuro se busca que la máquina cargue directamente a las tarjetas el saldo para ser usado al subir al medio de transporte. Por cada botella ingresada en la máquina recicladora de la Terminal Río Daule, los pasajeros reciben USD 0,02. En Plaza Guayarte, por cada 5 botellas reciben un ticket de USD 0, 10 para ser canjeado con las recargas de la tarjeta de transporte de la Metrovía. Esta es una de las políticas de la Alcaldesa de esta ciudad, Cynthia Viteri, para contrarrestar la contaminación por plástico.
MODA: UN PACTO POR EL PLANETA 32 empresas firmaron del “Fashion Pact”, el pasado 26 de agosto en Biarritz, Francia, ante los líderes del G7. A través de este compromiso han establecido los 16 objetivos enfocados a resaltar el impacto ambiental de una industria considerada una de las más nocivas con el medio ambiente. Este pacto busca tomar “todas las medidas posibles para reducir y evitar las emisiones de carbono”, compensar las emisiones de los signatarios a través de programas verificables (Redd+ se da como ejemplo), con miras a lograr cero emisiones netas para 2050. También pretende recurrir a suministros de materias primas sostenibles y alcanzar un 100 % de energía renovable en las operaciones de los signatarios para 2030, y en el proceso alentar el uso de energías renovables en toda la cadena de suministro.
UDLA LANZÓ LA PRIMERA MEMORIA DE LA REVISTA DE VINCULACIÓN La Universidad de Las Américas (UDLA), a través del Área de Vinculación con la Comunidad, junto con el Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social, organizaron el foro sobre “Tecnología para el desarrollo sostenible”. El evento se realizó el pasado viernes 02 de agosto en el Auditorio del Campus UDLAPark, donde se realizó el lanzamiento de la primera edición de la Revista de Vinculación con la Comunidad de la UDLA, año 2018, la cual está orientada a contribuir a grupos de atención prioritaria y al desarrollo sustentable. En esta obra consta de un resumen del trabajo de vinculación que la UDLA realiza con la comunidad, memorias de los proyectos ejecutados y testimonios de beneficiarios, estudiantes y docentes; así como reconocimientos que estas iniciativas han obtenido.
direccion@pactoglobal-ecuador.org