Great Place to Work - 01 - Reconocimiento 2019

Ed.01 diciembre 2019

TM

RANKING 2019

Recuento, hitos, innovaciรณn...

www.greatplacetowork.com.ec

| SOMOS PARA TODOS

FELICIDADES A los mejores lugares para trabajar ®

EN ECUADOR

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GPTW / SOMOS PARA TODOS

Créditos Ricardo Dueñas Novoa Presidente rduenas@ekos.com.ec Rafael Roldán Uribe Vicepresidente rroldan@ekos.com.ec STAFF EDITORIAL Silvana González Vega Editora sgonzalez@ekos.com.ec Marco Andrés Chiriboga Xavier Tuguminago Editor Gráfico Andrea Ariza Fotografía

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Somos para todos Confianza e innovación son las palabras claves en los Grandes Lugares para Trabajar.

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Cristina Recalde Gerente Productos Digitales Daniela Segovia Content Media Manager Andrea Ávila Diseño Digital Ricardo Romero Webmaster

Nosotros Reconocemos 17 empresas fueron reconocidas por sus buenas prácticas y excelente cultura laboral.

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Nelly Novoa Corrección de Estilo

Somos Rentables

COMERCIALIZACIÓN (593-2) 244 33 77 Mónica Vinueza mvinueza@ekos.com.ec Gerente Comercial Karina Nieto knieto@ekos.com.ec OPERACIONES Y SERVICIO AL CLIENTE Denise Aguilera daguilera@ekos.com.ec Gerente

Un análisis de PwC sobre la transformación digital y los beneficios para las organizaciones.

Contacto

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Guía de Proveedores

Av. NNUU 1014 y Amazonas, Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802 PBX: (593-2) 244 3377- Fax: (593-2) 244 1519 Quito - Ecuador

Los aliados y actores estratégicos para las área de recursos humanos de las empresas.

Impresión: Imprenta Mariscal Las opiniones vertidas en los artículos son responsabilidad exclusiva de sus autores y no comprometen a la Revista ni a sus editores. Se prohibe la reproducción total o parcial del material gráfico y editorial sin previa autorización de los editores.

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GPTW / SOMOS PARA TODOS

Identifique nuestros contenidos bajo esta iconografía:

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| EDITORIAL

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EDITORIAL MIRANDO SIEMPRE HACIA LAS PERSONAS

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as empresas son lo que son por las personas que trabajan en ellas. Esta es la tesis que desde hace 15 años el Instituto de Great Place to Work® (GPTWTM) en Ecuador pone en valor año tras año. ¿En qué consiste exactamente dar valor a las personas? En que trabajen motivados a base de un buen paquete de beneficios, no necesariamente económicos; programas de salud en la empresa; salarios variables según los objetivos, preocupación y apoyo a la carrera profesional de cada empleado... se han hecho intentos tímidos pero estas políticas poco a poco se han adoptado y tendrán que imponerse. Hay mucha preocupación entre los responsables de recursos humanos de las compañías por lograr que la gente vea el mundo de la empresa de otra forma. ¿Que cómo se hace? Desde con programas de coaching (entrenamiento) en los que se analiza su carrera y cómo y por dónde puede avanzar, hasta el fortalecimiento de la comunicación sobre la situación de la empresa. Esto es muy importante para que un colaborador entienda las decisiones y, además, se sienta implicado en el proyecto.

Sabemos que trabajar y gestionar a las personas con calidad es el talón de Aquiles de las empresas. Y aunque muchas compañías no actúan teniendo en cuenta esto, cada vez hay más que sí lo hacen. Durante 15 años hemos generado un ranking a nivel nacional de las mejores empresas según su clima laboral. No son infalibles, ni perfectas, pero lanzan su mensaje de que para brillar hay que gestionar bien la calidad de los colaboradores.

Son empresas que miran hacia las personas.

Navegue nuestra versión híbrida

VIDEO

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FOTO GALERÍA

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CONTENIDO AMPLIADO

Ricardo Dueñas, CEO Grupo Ekos

| MENSAJE SOMOS PARA TODOS

EN UN MUNDO DE NEGOCIOS INNOVATION BY ALL ES EL ÚNICO CAMINO A SEGUIR.

M i c h a e l C . B u s h , C E O, G r e a t P l a c e t o Wo r k ®

INNOVACIÓN PARA TODOS

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mpresas que construyen una cultura de Innovación por Todos generan más ideas de alta calidad, obtienen una mayor velocidad en la implementación y logran una mayor agilidad. Nuestra investi-

gación muestra que las empresas Innovation By All están obteniendo 5,5 veces el crecimiento de los ingresos de sus pares que adoptan un enfoque menos inclusivo de la innovación. También descubrimos una nueva métrica que permite a las empresas medir la fuerza e influencia de su motor de innovación. Lo llamamos la relación de velocidad de innovación. Refleja cuántos empleados experimentan oportunidades significativas para innovar en comparación con aquellos que consideran que estas oportunidades son ausentes o amenazantes.

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Esta relación es simple pero poderosa. En nuestra nueva serie Innovation By All, compartimos historias sobre compañías que están superando a la competencia al repensar su estrategia de innovación. Describimos cómo el fabricante de chips de computadora Nvidia cambió de rumbo para su equipo de ingenieros que chocaron contra la pared cuando trabajaban en nuevos productos para la industria móvil. En lugar de despedir al equipo, la compañía los reasignó para abordar una industria completamente diferente y floreciente. Hoy, ese equipo está creando una nueva tecnología para el mercado de automóviles autónomos, que alimenta un gran segmento de los ingresos de la compañía con más de 370 clientes de la industria automotriz y más de $ 550 millones en ingresos. En encuestas recientes, los empleados de Nvidia han dicho que les encanta el enfoque inclusivo. ¿Le gustaría hacer que eso suceda en su empresa? Cada vez más CEO's están descubriendo cómo construir una Innovación por Cultura después de escuchar sobre nuestra investigación. A principios de este año, el Wall Street Journal describió nuestros hallazgos en artículo “Por qué la innovación es un deporte de equipo”. Esa es una buena analogía, porque el juego de la innovación ha cambiado.

| SOMOS PARA TODOS

ECUADOR CELEBRANDO 15 AÑOS

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UN MODELO PARA TODOS

INNOVACIÓN POR TODOS

Durante más de 30 años, Great Place to Work® ha investigado los lugares de trabajo, descubriendo primero y luego confirmando que la CONFIANZA es el principal distintivo de los mejores lugares para trabajar.

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n un mundo donde la velocidad, la presencia (e interferencia) de las TIC’s, los smartphone y las redes sociales son parte del día-día, el diseño de experiencias de trabajo con propósito surge como una prioridad para organizaciones y líderes. Propósito implica el reconocimiento de la importancia de las emociones y su aprovechamiento, generando preguntas tales como: ¿qué valores nos sirven para tomar decisiones sobre lo que está bien y lo que no? ¿Qué nos unió y nos mantendrá unidos en las situaciones difíciles?

Implica una conexión más humana y afectiva, un gran desafío para la sociedad occidental, inclinada a la racionalidad. El análisis de los datos de más de 10 millones de colaboradores y más de 10 mil organizaciones en el mundo con-

dujo a la actualización del Modelo de GPTW: FOR ALL. Se descubrió que las prácticas de las organizaciones para ser grandes lugares de trabajo durante años, son ahora insuficientes.

En una era donde todo el valor agregado procede del talento, el mayor desafío es maximizar el potencial humano, debemos aprovechar “hasta la última gota de talento”.

EL MAYOR DESAFÍO ES MAXIMIZAR EL POTENCIAL HUMANO, APROVECHAR TODO EL TALENTO.

MAXIMIZAR EL POTENCIAL HUMANO

CRECIMIENTO FINANCIERO

VALORES

LIDERAZGO EFECTIVO

CONFIANZA

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| SOMOS PARA TODOS

Los mejores lugares de trabajo tienen altos niveles de confianza en el núcleo de su cultura. Estas organizaciones tienen valores claros y líderes que los encarnan y responsabilizan a otros por vivirlos también.

Respecto a la innovación generada por todos, se traduce en una cultura que permite a una empresa mejorar continuamente, adaptarse con rapidez y generar oportunidades fundamentales al aprovechar la inteligencia, las habilidades y la pasión de todos en la organización. Todos estos esfuerzos generan crecimiento financiero.

¡GRACIAS, BIG DATA! Hacer realidad el Modelo FOR ALL es posible por la disponibilidad de big data y los recursos de la ciencia de datos. Así podemos lograr un entendimiento profundo de las particularidades del comportamiento de las diferentes poblaciones de una organización, identificando los grupos que se desvían de la media y proponer intervenciones que conduzcan al cierre de las brechas.

ESPACIO PSICOSOCIAL ECUATORIANO

263 EMPRESAS

161.404 ENCUESTAS

Para cada una de ellas identificamos 156 características. Contamos con más de 20 millones de datos individuales

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR TIENEN ALTOS NIVELES DE CONFIANZA EN SU AND CULTURALW GUÍA PARA CONSTRUIR UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

INSPIRE

MIDA

El análisis multivariado1 de esta información nos condujo a identificar 9 perspectivas o poblaciones características de colaboradores en el país, cada organización recibe la comparación (valoración) de sus resultados con las poblaciones que le son afines. Esto nos permite conseguir altos niveles de eficacia y eficiencia en la capitalización de oportunidades.

1 método estadístico aplicado al análisis de poblaciones que determina la contribución de varios factores (o variables) a un resultado.

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GESTIONE LOS RESULTADOS

VUELVA A MEDIR

INSPIRE Una vez la organización ha decidido hacer de la gestión de personas una ventaja competitiva, antes de realizar una encuesta debe inspirar a sus colaboradores para ser parte de ese reto, a través de una campaña de comunicación clara que muestre por qué la opinión de cada uno es importante y el carácter confidencial del estudio.

El 100% de las empresas reconocidas como Mejores Lugares para Trabajar realizan lanzamientos de la toma de encuestas que llevan su sello personal, la mayoría de ellos no implican inversiones ni recursos adicionales.

para cada uno de ellos, dado que hemos entendido que hay diferencias en la complejidad de la gestión. Así, los mismos porcentajes de aceptación, indecisión y no aceptación en dos aspectos de la encuesta, pueden conducir a valoraciones completamente diferentes:

AFIRMACIÓN ACEPTACIÓN

INDECISIÓN

NO ACEPTACIÓN

VALORACIÓN

EMPLEADOR ATRACTIVO EN LA INDUSTRIA

89%

8%

3%

media *

CAPACIDAD DE APELACIÓN

89%

8%

3%

media *

ALGUNOS EJEMPLOS: Charla de 15 minutos con el equipo de cada líder Video de lanzamiento Carta/correo del Presidente Ejecutivo promoviendo la participación Carteles Mensajes en pantallas Roll up ubicado en el comedor

MIDA “LO QUE NO SE MIDE NO SE PUEDE MEJORAR”.

Establecer una línea base, y, a partir de ella, proponerse objetivos desafiantes pero alcanzables en el tiempo, es primordial para construir ambientes laborales saludables y productivos para todos.

La información recibida debe ir más allá de los porcentajes de aceptación, debe mostrar la comparación con las poblaciones más afines a la organización, el benchmark con su sector y los mejores del mercado, que se convierten en un referente.

Si bien todas las dimensiones, variables, subvariables y afirmaciones de la encuesta son igualmente importantes, contamos con umbrales estadísticos diferenciados

GESTIONE LOS RESULTADOS Se trata de intervenir. En 15 años hemos aprendido que los casos de éxito de mejoramiento sostenido en el tiempo se relacionan con el diseño de un plan de gestión del ambiente laboral, alrededor de las prioridades transversales o las que responden a las necesidades de la mayoría de las personas de la organización, así como la identificación e intervención de las prioridades de los grupos con mayor potencial de mejora.

En la construcción de este plan, menos es más. Es decir, los esfuerzos deben focalizarse en las acciones más rentables, así como empoderar a los líderes de las áreas con resultados más bajos para lograr la máxima contribución al resultado general.

PRIORIDADES: Las personas aquí están dispuestas a dar más de sí, para hacer su trabajo Hospitalidad del lugar Me siento bien por la forma como contribuimos a la comunidad Las personas evitan las intrigas como medio para conseguir cosas

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MATRIZ DE TRANSFORMACIÓN REPRESENTATIVIDAD DE LAS INDUSTRIAS

100

Frutos verdes de alto impacto

90

Frutos maduros de alto impacto

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30 20

Frutos maduros de bajo impacto

Frutos verdes de bajo impacto

10 0 10

20

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70

80

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Industria 30,0% Servicios 29,8%

VUELVA A MEDIR

Financiero 17,9%

Si el talento humano se gestiona para conseguir una ventaja competitiva, se necesita trazabilidad en el tiempo. Las mediciones sistemáticas del ambiente laboral evidencian a las organizaciones qué tanto han avanzado en ese objetivo, qué tan hábiles han sido gestionando la confianza en tiempos de bonanza, de cambio y de crisis, también pueden monitorear el impacto de las acciones implementadas y la contribución de los líderes a los niveles de logro obtenidos.

Comercio 13,6% Hidrocarburos 4,7% Agricultura 2% Construcción 1,9% Agroindustria 0,1%

AVANCE EN LA OPINIÓN EN EL MODELO GPTW®

CRECIMIENTO EN VENTAS VS AMBIENTE LABORAL BANCO GUAYAQUIL

Credibilidad

+16% +9% +1%

+13%

Respeto Imparcialidad

+16%

Camaradería +2%

Orgullo Apreciación general 40

2015

2017

50

60

70 2005

CRECIMIENTO EN VENTAS AMBIENTE LABORAL

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80

2018 2009

EVOLUCIÓN DE LA PERCEPCIÓN DEL AMBIENTE LABORAL EN EL PAÍS

85,9

74,2

75,3

79,4

77,8

Freddy Maingón Gerente de Recursos Humanos 3M Ecuador

65,7

2005

2010

2018

¿Qué distingue un Gran Lugar para Trabajar en Ecuador?

Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe y recibir una respuesta directa Mi jefe es accesible y es fácil hablar con él Mi jefe incentiva, considera y responde con interés a nuestras sugerencias e ideas Mi jefe conduce el trabajo de forma competente Mi jefe demuestra interés en mí como persona y no tan solo como colaborador Mi jefe comunica de forma clara sus expectativas

CONOZCA MÁS SOBRE GPTW

Fuente gráficos: Great Place to Work

Como multinacional, cada tres años, corremos una encuesta global de opinión que nos permita resaltar nuestras fortalezas e identificar las preocupaciones que influyen en la productividad y satisfacción personal de los colaboradores. Sin embargo, necesitamos tener una visión dentro del Ecuador que nos permita compararnos con otras compañías del medio.

Creemos que es fundamental fortalecer el orgullo y la identidad del empleado con la compañía. Para 3M Ecuador, la innovación es un eje transversal a las actividades de nuestros colaboradores. Creamos un entorno que los apoye y motive a desafiar el status quo en forma constructiva y pensar más allá de “la forma en que siempre se ha hecho”, para buscar nuevas ideas y hacer cosas diferentes. En cuanto a los beneficios, velamos por la seguridad y salud de sus familias. Por ello, les brindamos un seguro médico integral, con cobertura local e internacional de tal manera que tengan la tranquilidad de que su patrimonio no va a estar en riesgo en caso de una enfermedad catastrófica.

FLEXability es el programa corporativo que permite a nuestros colaboradores acordar con sus supervisores dónde, cuándo y cómo realizar su trabajo. Esta práctica les permite despertar la curiosidad, el deseo de aprender, compartir con otros y crecer como personas, a la vez que genera motivación, compromiso y lealtad.

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DERECHO LABORAL

ECUATORIANO AYER, HOY Y MAÑANA Por: Dr. Fabián Jaramillo Terán

1916

Primera ley que reguló las jornadas de labor.

2008 La Constitución de Montecristi se obliga al Estado a impulsar el empleo pleno.

EL DERECHO LABORAL QUE ESTÁ LLEGANDO El mundo del trabajo está transformándose a un ritmo vertiginoso. Las aspiraciones de los jóvenes de hoy se alejan de las que sirvieron para fundar el movimiento obrero de la revolución industrial, por lo que debemos repensar como se proyecta el derecho laboral en el futuro. Hoy cuando la tecnología ha desplazado al esfuerzo físico, se pueden cumplir jornadas diarias más extensas de hasta 12 horas como ya están previstas en caso de trabajo suplementario, a cambio de descansos más largos o de puentes vacacionales.

En este sentido es importante la reforma que plantea que las 40 ho-as de labor en la semana puedan ser

2019 37,9% de la población económicamente activa tiene empleo adecuado.

4,4% está en el desempleo.

20,3% en el subempleo y la restante población tiene un empleo no pleno o no remunerado.

distribuidas como mejor convenga al trabajador y al empleador; por ejemplo en 6 días, siempre que se respete el descanso de un día completo, aspecto importante en actividades agrícolas, florícolas y ganaderas. De otro lado, bien se podría completar la jornada semanalen 4 días de 10 horas de labor, y tener 3 días de descanso semanal, como ahora se anuncia que lo hace Microsoft, con aumento de productividad. Con esta medida ganan tanto las empresas, que además, con la misma capacidad instalada podrían contratar más trabajadores sin recargos por horas suplementarias aumentando la oferta de fuentes de trabajo para combatir el desempleo, como los trabajadores al tener más tiempo libre para sus familias y su desarrollo personal.

La aspiración de estabilidad y de mantenerse indefinidamente en un puesto de trabajo ha mutado; los jóvenes de hoy quieren libertad, conocer otras culturas y realidades, cambios de empresas y hacer sus propios emprendimientos. La remuneración en cuanto a su significación económica siempre es importante, pero hoy se habla del salario emocional que incluye, por ejemplo, incentivos de tiempo libre, flexibilización del horario, ambiente laboral, de crecimiento, etc.

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GPTW / SOMOS PARA TODOS

UN MUNDO SIN DOLOR

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rünenthal es líder mundial en el manejo del dolor y de enfermedades relacionadas. Centramos todas nuestras actividades y esfuerzos en avanzar hacia nuestra visión de un mundo sin dolor.

Como compañía farmacéutica basada en la ciencia y de propiedad familiar, contamos con una larga trayectoria llevando tratamientos innovadores y tecnología de vanguardia a pacientes de todo el mundo.

Grünenthal tiene sede en Aquisgrán, Alemania, y filiales en 30 países en Europa, Latinoamérica y Estados Unidos.

Nuestros productos se venden en más de 100 países.

En 2018, empleamos a cerca de 4.900 personas y logramos ventas de 1.300 millones de euros.

Con 45 años de permanencia en el Ecuador, Grünenthal es la única compañía multinacional farmacéutica

con su propia Planta de fabricación de medicamentos, Tecnandina, que cuenta con tecnología alemana y los más altos estándares de calidad en beneficios de los pacientes.

En Grünenthal Ecuatoriana amamos lo que hacemos, ofrecemos un ambiente de trabajo apasionante y un amplio abanico de oportunidades de desarrollo individual.

Nuestros valores son la base de nuestra forma de trabajar: Aceptamos la diversidad, nuestras decisiones están centradas en el paciente, vivimos el espíritu emprendedor, unimos fuerzas, impulsamos el desempeño y actuamos con integridad.

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Las tecnologías de la información y comunicación están transformando las aristas de las relaciones sociales y la forma en que se conjugan las fuerzas de oferta y demanda del trabajo, como lo reflejan Uber, Cabify, Rappi, entre otras.

Allison Alvarado Gerente de Recursos Humanos MAPFRE, Ecuador

EL DERECHO LABORAL DE HOY El Gobierno anuncia un proyecto de reformas al Código del Trabajo que todavía no ha sido presentado oficialmente pero que contemplaría la creación de un contrato por emprendimiento y otro de duración determinada, la regularización del teletrabajo, reformas a las jornadas laborales y al régimen de jubilación patronal. Se plantea que los emprendedores puedan contratar a trabajadores con todas las garantías de la ley, pero compartiendo el riesgo con el nuevo empresario, por lo que recién serán estables cuando el negocio alcance su punto de equilibrio.

Solo un 5% de los trabajadores acceden a la jubilación patronal, y es previsible que cada vez sean menos los que lleguen a laborar por más de 25 años para un mismo empleador, porque la juventud tiene ahora nuevos intereses. Sin embargo, este derecho ha sido fuente de inseguridad jurídica en el Ecuador y la reforma propone que el empleador se libere de esta responsabilidad jubilar aportando mensualmente el 2% del salario de cada trabajador en un fondo privado o en el IESS, dinero del que dispondrá el beneficiario cuando concluya su vida laboral, a más de la pensión que otorga la seguridad social..

LA ASPIRACIÓN DE MANTENERSE INDEFINIDAMENTE EN UN PUESTO DE TRABAJO HA MUTADO. 18

GPTW / NOSOTROS CAMBIAMOS

Desde hace años vivimos profundas transformaciones mundiales en todos los ámbitos de la sociedad. En este nuevo entorno, la innovación es una de las principales herramientas para crear ventajas competitivas sostenibles.

En MAPFRE la innovación siempre ha estado presente. Nuestra compañía se ha caracterizado por anticiparse a las necesidades de sus clientes con soluciones novedosas desde su creación, dentro de nuestros comportamientos estratégicos tenemos: Innova, colabora, agiliza...entre otros. Con estos parámetros queremos que nuestros colaboradores transformen lo bueno en mejor, tomen decisiones de forma rápida y eficaz, y se obtengan los mejores resultados para clientes y el negocio. La actuación social está profundamente arraigada en nuestra naturaleza, por eso no se queda por fuera de la Innovación.

Fundación MAPFRE realiza una convocatoria abierta a los “Premios de Innovación Social” a través de los cuales se reconoce las mejores iniciativas de transformación social en Iberoamérica. Los tres proyectos ganadores reciben un premio en efectivo de 30.000€ con intención de impulsar sus iniciativas. Además los proyectos semifinalistas, finalistas y ganadores reciben promoción y acompañamiento a través de mentoring y coaching especializado.

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EL MUNDO LABORAL EN LOS ÚLTIMOS DIEZ AÑOS...

La política laboral del gobierno pasado radicalizó la tendencia de imponer más cargas y sanciones al patrono y descuidó por completo el fomento del empleo.

En lugar de solventar los problemas que se generaron en temas de utilidades, se prohibió la tercerización de actividades propias del proceso productivo, desconociendo que en las economías de escala y para fomentar la competitividad, esta es una fórmula cada vez más usada en el mundo globalizado.

El Mandato Constituyente 8, en lugar de disponer que en lo que cabe, el trabajador por horas tenga los derechos previstos en el Código del Trabajo, prohibió esa contratación que hoy sería una fuente importante de empleo formal en una sociedad donde existe sobreoferta de trabajo. En 2015 se expidió la Ley de Justicia Laboral que eliminó el contrato a plazo fijo que también era un mecanismo ampliamente utilizado por empleadores y trabajadores que no requerían una relación laboral indefinida; agudizando el problema del desempleo.

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"LIDERAZGO:

SER Y SABER HACER"

Sandra Rozo Master Coach Presidente Grupo Eiconex International

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andra queremos felicitarte por tu nuevo libro “el Líder Coach Ontológico”.

¿De qué hablas en esa obra?

Cada día, observamos cómo el mundo en que vivimos cambia más rápido de lo que nosotros podemos responder, comprender y controlar. Nos enfrentamos a un cambio de época. Estos entornos complejos, obligan a las empresas a conjugar su necesidad de ser competitivas y productivas con el ánimo de adaptarse con agilidad a continuos cambios tecnológicos. El enfoque de los líderes deberá ser más estratégico y el uso del estilo de liderazgo coach será preponderante, para la consecución de los objetivos. ¿Cuál es la clave para lograrlo?

Son varios aspectos. Uno de ellos es aprender a desarrollar competencias blandas, del ser y del saber hacer, que nos permitan liderar en este cambio de época. Tanta disrupción nos causa incertidumbre; ya que, en la actualidad, debemos lidiar con entornos complejos, conocidos como “VUCA” caracterizados por su volatilidad (volatility), incertidumbre (uncertainty), complejidad (complexity) y ambigüedad (ambiguity).

Por ello, aprender a manejar el riesgo, evitar la fricción y crear escenarios para responder al azar, serán capacidades claves para desenvolvernos.

¿Hay otros aspectos que debamos tener en cuenta?

En la actualidad, los ciclos de vida de los productos se acortan y los modelos de negocio son mucho más dinámicos, por esta razón, la mayor parte de las empresas están tratando de incorporar la innovación como elemento crítico de la nueva cultura organizacional, para acelerar los procesos de cambio y transición hacia un mercado enfocado en la transformación digital. Pero la innovación no tiene que ver solo con los productos, sino más bien con la forma en que piensan los colaboradores. La clave es desarrollar las personas. Es primordial tener un propósito organizacional compartido y valores corporativos claros. ¿La Certificación Internacional en Coaching Ontológico Corporativo de Eiconex International que tu lideras desarrolla estas habilidades?

Efectivamente este es el enfoque de nuestro programa. Que los líderes desarrollen y se entrenen en competencias del ser y del saber hacer. El liderazgo del siglo XXI requiere de innovación, gestión y un estilo de Management 3.0. Se trata de trabajar juntos para encontrar la forma más eficiente para que una empresa logre sus objetivos, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad, sin que esto reste rentabilidad. ¿Vas a iniciar una nueva certificación en Ecuador?

Por supuesto. Estamos en inscripciones. Nos pueden escribir a coaching@e-iconex.com.

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búscanos como @aseguradoradelsur aseguradoradelsur.com

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o que representa el “espíritu” en las personas, es la cultura en Aseguradora del Sur, es una dimensión fundamental en nuestra dinámica organizacional, el principal éxito ha sido lograr conectar la cultura con el modelo de negocio y el desempeño, sin descuidar nuestro enfoque genuino centrado en las personas primero.

Nuestra orientación cultural está fundamentada en la gestión de los mensajes que se envían y reciben frente al comportamiento esperado de nuestros colaboradores que provienen de diversas fuentes que en su mayoría no son verbales, tiene más que ver con lo que se HACE que con lo que se DICE, a esto lo llamamos coherencia. Puede haber una declaración de valores organizacionales pero si no hay un esfuerzo por evidenciarlos en la práctica, el trabajo es en vano.

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Gestión del conocimiento Gestionamos el conocimiento a través de nuestra universidad corporativa que contiene mallas curriculares enfocadas en las necesidades generadas por el negocio y mediante el cual capacitamos a nuestros colaboradores mediante metodologías ágiles y virtuales de aprendizaje.

Gestión del cambio Contamos con una estrategia permanente de gestión del cambio y comunicación de varios canales digitales, redes sociales internas, reuniones de equipos, líderes formales, informales y de opinión para fortalecer los mensajes culturales.

ATRIBUTOS Identidad Todas nuestras prácticas culturales tienen una identidad propia, estas buscan modelar y sostener los comportamientos que evidencian cómo se viven los valores en la cotidianidad empresarial.

Nos enfocamos en impulsar una cultura de logro y equipo único exponiendo públicamente la meta y los resultados alcanzados de forma diaria y con actualización cada 15 minutos de las cifras apalancados por tecnologías de información, fomentamos la competitividad entre nuestros colaboradores a través de copas de productividad enfocadas en dar la milla extra, reconocemos el esfuerzo y buen trabajo a través de sistemas de incentivos emocionales mediante la acumulación de puntos que son canjeables por premios.

Innovación y participación Generamos espacios de innovación y participación para nuestros colaboradores en donde pueden exponer y desarrollar sus iniciativas y presentarlas a la alta dirección de la empresa antes de la planificación estratégica anual.

Ambiente y oficinas cómodas La disposición de nuestras oficinas internamente facilita el trabajo colaborativo y comunicación, creando confianza y credibilidad, contamos con diversos ambientes como salas lúdicas y de juegos, comedor, consultorio médico, sala de masajes anti estrés, sala de lactancia y varios beneficios enfocados en generar bienestar: horarios flexibles en verano, teletrabajo, guarderías, alimentación, nutricionista, días adicionales por maternidad, paternidad y cumpleaños, actividades deportivas y diversos eventos que conectan a nuestros colaboradores y sus familias con la dinámica organizacional.

Cultura y resultados El modelar la cultura es un proceso sostenido que lleva tiempo, esfuerzo y sobre todo, necesita el compromiso decidido de la alta dirección y un liderazgo excepcional, que debe ser medido en el impacto que tiene en los resultados de la organización, este año hemos crecido un 33% en ventas de prima emitida, mientras que el mercado creció un 9%. Somos gente alegre que disfrutamos lo que hacemos con la convicción clara de proteger el patrimonio de los ecuatorianos y ayudarlos a renacer en momentos difíciles.

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HIVIMAR Somos una empresa con 46 años de trayectoria en el mercado ecuatoriano, dedicada a la comercialización de productos automotrices e industriales, con operación y cobertura a nivel nacional. A lo largo de estos años hemos cultivado un ambiente de trabajo innovador con prácticas que nos han vuelto merecedores en dos ocasiones de premios GPTW. Construyendo una Comunidad feliz Trabajar con gente es establecer un compromiso en la búsqueda de una sociedad mejor, con esta premisa nos enfocamos como organización en generar un ambiente adecuado que nos permita tener empleados motivados y satisfechos, que encuentren la felicidad en las cosas que hacen.

Juntos progresamos hacia un mejor futuro La dedicación, esfuerzo y constancia han permitido que nuestra empresa logre un crecimiento junto a su gente. En este sentido, hemos implementado planes de desarrollo para formar mejores profesionales.

También ejecutamos concursos internos en los cuales se generan oportunidades para promover el talento; al menos el 30% de las vacantes generadas en este 2019 han sido cubiertas con procesos internos de selección.

Estas actividades generan un alto grado de confianza.

Balance de vida y trabajo Respetamos al trabajador de forma integral, entendemos sus necesidades y aportamos a su bienestar. Estamos conscientes que el impacto no solo recae sobre nuestros colaboradores sino también, sobre sus familias. En los últimos 3 años la empresa ha crecido un 35% en comparación a la nómina del 2016, lo que ha generado mayores plazas de trabajo, mejorando los niveles de empleabilidad del país y la calidad de vida de las personas. Hemos incorporado esquemas de compensación competitivos en el mercado y acciones relacionadas al salario emocional basadas en flexibilidad, búsqueda de convenios, beneficios, entre

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otros, los mismos que tienen un alcance al núcleo familiar.

Feedback a tiempo La retroalimentación es una práctica que ha permitido identificar puntos de mejora en el desempeño de nuestra gente. Con una comunicación oportuna y adecuada, se han identificado también acciones necesarias que favorezcan los procesos internos; respetando a cada colaborador, quien tiene la facultad de expresar abiertamente sus criterios. En Himivar el Feedback es bidireccional.

Oportunidades para talentos más jóvenes Apostamos por el desarrollo de habilidades que promueven nuevas oportunidades para universitarios.

Nos satisface ser una puerta de accesos al mundo laboral de jóvenes, quienes a través de las pasantías laborales han despuntado para ubicarse en nuevas plazas de trabajo. Durante 2019 Hivimar incorporó el equivalente al 4% de la plantilla en número de pasantes quienes iniciaron una experiencia laboral con nosotros, es gratificante recibir grandes talentos y que sean parte de nuestro crecimiento.

Construyendo nuestra marca empleadora Sentimos orgullo de expresar que estamos consolidando nuestra marca empleadora y poco a poco nos encaminamos para que el talento externo nos identifique y reconozca como un gran lugar para trabajar; al igual que lo hace nuestra gente, quienes hacen posible fortalecer nuestra cultura y proyectar una imagen positiva al exterior.

Sin duda, proporcionar un clima laboral adecuado a nuestros colaboradores hace que el respeto y compromiso se vivan. Evidenciamos en cada uno de ellos pasión y amor por contribuir con los objetivos que persigue la organización y fortalecer nuestra cultura.

#SOMOSHIVIMAR

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búscanos como @Yanbal. www.yanbal.com/ec

S María Emilia Vejar Coordinadora de ventas

¡ME SIENTO MUY HONRADA Y AFORTUNADA DE TRABAJAR EN UNA GRAN EMPRESA COMO YANBAL ECUADOR!

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GPTW / SOMOS PARA TODOS

omos más que una compañía de belleza, Cambiamos Vidas y lo hacemos hace más de 40 años.

Yanbal Ecuador inicia sus operaciones en 1977 y desde ese momento nos hemos caracterizado por ser una empresa vanguardista e innovadora, donde a través de la investigación desarrollamos nuestros productos con materia prima endémica.

Ofrecemos lo último de las tendencias mundiales, con fragancias memorables, maquillaje y bijouterie de impacto y lo más avanzado del tratamiento facial y corporal.

A través de la venta directa multinivel empoderamos a miles de mujeres en todo el Ecuador, ofreciéndoles la Oportunidad Yanbal a través de la cual logramos un desarrollo integral.

Hoy contamos con cerca de 5 mil Colaboradores a nivel corporativo. Para nosotros, llevar belleza es mucho más que hacer que la gente se vea bien, creemos que transforma a las personas.

ATRIBUTOS Nuestra Cultura Organizacional

42 años

Nos caracteriza una mística especial, que se traduce en pasión, cercanía, calidez, sorpresa e inspiración, suma de detalles, espíritu de equipo y celebración. Todo esto se traduce en una cultura de respeto camaradería que garantiza que quienes ingresan a la compañía se adapta a nuestra Familia Yanbal Beneficios

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colaboradores

Para nosotros lo más importante es el bienestar de nuestros colaboradores y de sus familias, por eso ofrecemos beneficios integrales que nos diferencian dentro del mercado laboral. Promovemos un estilo de vida saludable, espacios para fomentar el desarrollo profesional de nuestros colaboradores y además les ofrecemos la oportunidad de equilibrar su vida laboral y personal.

El motor de nuestro trabajo

SECTOR INDUSTRIAL

Cambiamos la Vida de miles de mujeres en el Ecuador y en el mundo, esa es nuestra razón de ser y lo que nos ha permitido trascender en el tiempo. Creemos que se trata de transformar a las personas y sacar lo mejor de ellas. Para nosotros, eso es Cambiar Vidas.

GPTW / SOMOS PARA TODOS

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| NOSOTROS RECONOCEMOS

RECONOCIMIENTO GPTW 2019 ¿Qué significa la confianza para nosotros y para nuestro estudio? ¿Cuál es el papel de la confianza en organizaciones?

FELICITAMOS A LAS 17 ORGANIZACIONES QUE FORMAN PARTE DE LA LISTA DE ESTE AÑO.

D

esde 1981, Great Place to Work® investiga lugares de trabajo. Lo que comenzó como un descubrimiento inesperado, se ha mantenido igual durante casi 40 años: el núcleo de los grandes lugares de trabajo está en la construcción de relaciones de alta calidad basadas en la confianza.

Probablemente los cambios organizacionales más significativos en los últimos años se relacionan con el aumento de la digitalización en los procesos y la flexibilización de la fuerza laboral, replanteándose los paradigmas de la confianza tanto para los clientes como para los colaboradores. Cuando ciertos escenarios del país podrían ser desalentadores, los Mejores Lugares para Trabajar TM demuestran el poder que tiene la construcción de culturas basadas en la confianza en la creación de valor. Las 17 empresas reconocidas este año cuentan con 11.479 colaboradores que hicieron posible ingresos por USD$ 2781.9 millones. Unidas,

30

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

Ganadores GPTW TM 2019

este grupo de empresas reportó un incremento de 12.75% en sus ingresos, respecto al 2017.

Aplaudimos los esfuerzos para construir grandes lugares de trabajo y felicitamos a las 17 organizaciones que forman parte de la lista de este año.

METODOLOGÍA ¿CÓMO SE SELECCIONAN LOS MEJORES? Los Mejores Lugares para Trabajar son seleccionados y clasificados por Great Place to Work® Ecuador. Great Place to Work® es una firma global de análisis y consultoría de cultura organizacional que ayuda a empresas de todos los tamaños a conseguir sus resultados estratégicos al centrarse en la experiencia de trabajo de cada colaborador.

Participan todas las organizaciones que hayan realizado la medición de clima la-

boral entre el 30 de agosto de 2018 y 6 de septiembre de 2019 y que cumplan los siguientes requisitos:

TENER

50

o más colaboradores directos

Contar con 5 años de operaciones en el país

Cada organización participante obtiene una puntuación basada en 2 factores: Trust Index© ponderación

67%

Culture Audit© ponderación

33%

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

31

| NOSOTROS RECONOCEMOS

CATEGORÍA: MÁS DE 500 COLABORADORES

PRIMER LUGAR

‘Si bien nuestro éxito se basa en buscar las mejores ideas y ejecutarlas con excelencia, nuestro factor diferenciador y la clave de todo es la gente. Nuestro principal reto es que los colaboradores sientan que Quala es el mejor lugar para estar, que se sientan respetados y que se puedan desarrollar permanentemente'.

Claudia Marcela Quintero, Directora de Gestión Humana.

Opera en Ecuador desde: 2003 México; Centro América; República Dominicana; Colombia; Perú.

Total colaboradores: 644 Mujeres: 185 Hombres: 459

Los colaboradores dicen…

“El nivel de compañerismo entre los colaboradores y directivos de la empresa es muy agradable.”

Felipe Muñoz Director General

Sector: Industria / Químicos Opera desde: 1977 Total colaboradores: 523 Mujeres: 230 Hombres: 293

Los colaboradores dicen…

“La cultura de la organización, el buen trato que se tiene de todos los colaboradores”.

Marisol Paladines Gerente de Recursos Humanos

Sector: Financiero / Bancos Opera desde: 1973 Total colaboradores: 1.325 Mujeres: 598 Hombres: 727

Los colaboradores dicen…

“Lo especial aquí son las personas, son amables, respetuosas y siempre entregan algo extra”.

Francisco Naranjo Presidente Ejecutivo

Sector: Financiero / Bancos Opera desde: 1972 Total colaboradores: 3.698 Mujeres: 2121 Hombres: 1577

Los colaboradores dicen…

“Somos una familia, nos preocupamos el uno por el otro y al ambiente laboral es excelente.”

Andrés Baquerizo Vicepresidente Ejecutivo

34

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

Somos la segunda mejor empresa para trabajar en Ecuador.

Marcando una diferencia en el mundo.

Juntos logramos: • Ser parte de una empresa líder.

• Trabajar con un equipo increíble.

• Crecer a través de un trabajo desafiante.

• Ser recompensados por nuestros esfuerzos. #LaVidaCon3M #3MUnGranLugarParaTrabajar

Sector: Financiero / Bancos Opera desde: 1923 Total colaboradores: 2.847 Mujeres: 1240 Hombres: 1607

Los colaboradores dicen…

“Valoran al empleado, dándole toda la confianza para realizar el trabajo diario, el cual uno se gana a base de los resultados y respeto.”

Angelo Caputi / CEO

Sector: Servicios / Logística, transporte Opera desde: 2002 Total colaboradores: 602 Mujeres: 205 Hombres: 397

Los colaboradores dicen…

“La empresa respeta al empleado, crea confianza y nos permite cumplir con los objetivos de la compañía.”

Alfonso Arauz Monge Gerente Talento Humano

Sector: Servicios públicos Opera desde: 1951 Total colaboradores: 580 Mujeres: 101 Hombres: 479

Los colaboradores dicen…

“La formación y calidad humana de su personal hace que sea un excelente lugar para trabajar”.

Francisco Carrasco Presidente Ejecutivo

36

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

| NOSOTROS RECONOCEMOS

CATEGORÍA: MENOS DE 500 COLABORADORES

PRIMER LUGAR

Es vital en una corporación y en una empresa como DHL que está presente en 220 territorios tener procesos estandarizados pero sobre todo, una cultura en la que nuestros colaboradores sientan el ADN del negocio.

Para asegurarnos de esto, nos planteamos 3 estrategias globales: convertirnos en el empleador de elección; ser la mejor inversión de elección y el tercero posicionarnos como el mejor proveedor del mercado. Todo esto se logra con la entrega y compromiso de los colaboradores y los resultados están a la vista.

Margarita Granda Gerente de Recursos Humanos de DHL Ecuador

Sector: Servicios /Logística/ transporte Opera en Ecuador desde: 1982 Total colaboradores 188 Mujeres: 64 Hombres: 124 www.logistics.dhl/ec-es

Los colaboradores dicen…

“DHL se preocupa por todos sus colaboradores y realmente saben y nos hacen sentir que somos lo más importante para la empresa”.

Sector: Comercio/ Tecnología/Productos varios Opera desde: 1977 Total colaboradores:64 Mujeres: 29 Hombres: 35

Los colaboradores dicen…

“Valoran al empleado, dándole toda la confianza para realizar el trabajo diario, el cual uno se gana a base de los resultados y respeto.”

Javier Lostao Gerente General

Sector: Farma Opera desde: 1992 Total colaboradores: 270 Mujeres: 163 Hombres: 107

Los colaboradores dicen…

“La empresa respeta al empleado, crea confianza y nos permite cumplir con los objetivos de la compañía.”

Sebastián Joffre Taque Gerente General

Sector: Servicios /Televisión Opera desde: 2008 Total colaboradores: 355 Mujeres: 130 Hombres: 225

Los colaboradores dicen…

“La formación y calidad humana de su personal hace que sea un excelente lugar para trabajar”.

Fernando Ferro Presidente Ejecutivo

40

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

LA FÓRMULA DE BAGÓ PARA SER UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

L

aboratorios Bagó del Ecuador es una farmacéutica argentina con una trayectoria de más de 80 años; se encuentra en 50 mercados de todo el mundo desde los cuales se distribuyen más de 480 productos en más de 46 líneas terapeúticas.

Desde hace algunos años, la compañía apuesta por dos pilares que se han constituido en ingredientes esenciales para alcanzar su visión y diferenciarse en el mercado: “trabajar con calidez y excelencia”.

Esta fórmula requiere la búsqueda de que cada tarea desafíe la capacidad individual y del equipo, así como la calidez incentiva el cuidado de las relaciones a través del trato cordial y respetuoso. Este cuidadoso balance ha hecho de Bagó un lugar para aprender, soñar y compartir, donde sus colaboradores trabajan con entusiasmo y asumen como suyos los retos corporativos.

Como una empresa del ámbito de la salud, Bagó busca dejar huella en la vida de sus colaboradores y sus familias preocupándose por su bienestar y felicidad.

Para ello, cuenta con programas y políticas que cuidan a la familia y promueven el cuidado de la salud, seguridad, balance vida-trabajo, desarrollo profesional, responsabilidad social, entre otros.

Logros que se han reflejado en el crecimiento sostenido de la empresa •

Reconocimiento del Great Place to Work como uno de los mejores lugares para trabajar en 2013 (sexto lugar), 2016 (segundo lugar) y 2019 (tercer lugar).

•

Líder del ODS 3 de Pacto Global: Salud y Bienestar.

•

Distinción “Sello inclusivo Progresivo” 2017, 2018 y 2019 otorgado por el Municipio de Quito.

Carla Altamirano, Gerente Financiero; Sebastián Joffre, Gerente General; María Isabel González, Gerente de RRHH; Catalina Cervantes, Gerente de Marketing; y, Moraima Seminario, Gerente de Promoción y Ventas de Laboratorios Bagó.

60%

de colaboradores son del género femenino.

El 80% de cargos gerenciales están ocupados por mujeres.

100% del equipo de gerencias y jefaturas cursa el programa de Formación Ejecutiva de cuarto nivel auspiciado por la empresa.

75%

de jefaturas del área de ventas ha obtenido un ascenso a través del plan de carrera.

Sector: Financieros / Cooperativas Opera desde: 1988 Total colaboradores: 188 Mujeres: 126 Hombres: 62

Los colaboradores dicen…

“Solidaridad, compañerismo, transparencia y la búsqueda permanente del mejoramiento continuo”.

Mario Argüello Presidente

Sector: Finaciero / Seguros Opera desde: 2008 Total colaboradores: 161 Mujeres: 82 Hombres: 79

Los colaboradores dicen…

“Mapfre es una empresa responsable que busca igualdad y oportunidades para todos”.

Allison Alvarado Directora de Talento Humano

Sector: Servicios / Software Total colaboradores: 117 Mujeres: 53 Hombres: 64

Los colaboradores dicen…

“Me encanta la cultura de la oficina, el poder siempre estar abiertos a errores y tomarlo como una oportunidad para mejorar siempre”.

Andrés Espinosa Gerente de Talento Humano

42

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

Sector: Financiero / Cooperativas Opera desde: 1969 Total colaboradores: 224 Mujeres: 135 Hombres: 89

Los colaboradores dicen…

“El compañerismo que existe hace que esta empresa sea diferente, el trato y preocupación constante”.

Viviana Sarmiento Presidenta

Sector: Financiero / Seguros Opera desde: 1995 Total colaboradores: 166 Mujeres: 97 Hombres: 69

Los colaboradores dicen…

“Existe un buen ambiente y excelentes personas para trabajar en equipo”.

Juan Bernardo Gordillo Gerente General

Sector: Farma Opera desde: 2014 Total colaboradores: 185 Mujeres: 78 Hombres: 107

Los colaboradores dicen…

“Nos da la oportunidad de tomar las mejores decisiones en nuestras áreas para bien de la organización” .

Renan Villiue Gerente General

44

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

| NOSOTROS RECONOCEMOS

2007 Rk

Razón Social

1

RECONOCIMIENTOS 15 AÑOS Recuento del listado de las empresas que fueron reconocidas como los Mejores Lugar para Trabajar en Ecuador.

2005 Rk

Razón Social

1

2

YANBAL DE ECUADOR S.A.

3

AMANCO PLASTIGAMA S.A

4

MOVISTAR - TELEFONICA ECUADOR

5

CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

6

SOCIEDAD INTERNACIONAL PETROLERA - ENAP SIPEC

7

GRUPO FINANCIERO PRODUCCIÓN

8

MUTUALISTA PICHINCHA

Foto: Reconocimiento 2013

9

MCDONALDS ECUADO

10

QUALA ECUADOR S.A.

18

IDEAL ALAMBREC

11

PRODUCTOS FAMILIA SANCELA DEL ECUADOR S.A.

19

BANCO DE LA PRODUCCIÓN S.A. PRODUBANCO

2

YANBAL DE ECUADOR S.A.

12

METROPOLITAN TOURING

20

MUTUALISTA PICHINCHA

3

MERCK C.A.

13

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

21

NOVARTIS ECUADOR S.A.

4

CADBURY ADAMS ECUADOR S.A.

14

PROVEFARMA S.A

14

PROVEFARMA S.A

5

TELEFÓNICA ECUADOR (OTECEL S.A.

6

SCHERING ECUATORIANA S.A.

7

ROCHE ECUADOR S.A.

8

QUALA ECUADOVR S.A.

2006 Rk

2009

2008 Rk

Razón Social

1

Rk

Razón Social

1

Razón Social 2

ASESORIA, SEGURIDAD Y VIGILANCIA ASEVIG CIA. LTDA.

2

ASESORÍA, SEGURIDAD Y VIGILANCIA ASEVIG CIA. LTDA.

3

KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A.

3

KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A.

4

AMANCO PLASTIGAMA S.A.

4

AMANCO PLASTIGAMA S.A.

AMANCO PLASTIGAMA S.A

5

CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

5

YANBAL DEL ECUADOR S.A.

3

YANBAL DE ECUADOR S.A.

6

QUALA ECUADOR S.A.

6

FLOR ELOY S.A.

4

WYETH CONSUMER HEALTHCARE LTDA.

7

PRODUCTOS FAMILIA SANCELA DEL ECUADOR S.A.

7

ENAP SIPEC

CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

BANCO BOLIVARIANO C.A.

3M ECUADOR C.A.

5

8

8

6

CADBURY ADAM’S ECUADOR S.A.

9

DHL

9

PRODUCTOS FAMILIA SANCELA DEL ECUADOR S.A.

7

QUALA ECUADOR S.A

10

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

10

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

11

SOCIEDAD INTERNACIONAL PETROLERA S.A. SIPEC

11

LLOYDS TSB BANK PLC

12

MUTUALISTA PICHINCHA

13

QUALA DEL ECUADOR S.A.

14

PROVEFARMA (GRUPO FYBECA)

15

IDEAL ALAMBREC

1

2

8

ROCHE ECUADOR S.A.

9

KRAFT FOODS ECUADOR S.A.

10

TELEFÓNICA ECUADOR (OTECEL S.A.

11

DHL

12

GRUPO FINANCIERO BANCO BOLIVARIANO C.A.

13

NOVARTIS ECUADOR S.A.

14

SOCIEDAD INTERNACIONAL PETROLERA SA. - SIPEC

46

12

TECNISEGUROS S.A.

13

METROPOLITAN TOURING

14

GRUPO SYNERGY PETROBELL & ASOCIACIÓN

15

NESTLÉ

16

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

16

PROVEFARMA. GRUPO FYBECA

17

PETROAMAZONAS EP

17

FLOR ELOY S.A.

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

2010 Rk

Razón Social

1

8

QUALITY SERVICE S.A. QUALISA

4

9

FLOR ELOY S.A.

5

LA JOYA

10

YANBAL DEL ECUADOR

6

INDURA ECUADOR S.A.

11

SEGUROS EQUINOCCIAL

7

CIUDAD CELESTE

12

NOVARTIS ECUADOR S.A:

8

IBM

13

SALUD S.A. SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

9

VILLA DEL REY

10

COOPROGRESO

2

TELEFÓNICA DEL ECUADOR

3

KYMBERLY CLARK ECUADOR

14

TECNISEGUROS S.A.

4

CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

15

MC DONALD'S ECUADOR

5

FLOR ELOY S.A.

16

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

6

QUALA ECUADOR S.A.

17

INDURA ECUADOR S.A.

7

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

18

DK MANAGEMENT SERVICES

8

POLIGRÁFICA C.A.

19

NOVACERO

9

ACE SEGUROS

20

ROCHE ECUADOR S.A.

10

SALUD S.A. SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

21

DE PRATI

22

AMANCO PLASTIGAMA S.A.

23

PROVEFARMA S.A.

24

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO POLICÍA NACIONAL LTDA.

11

ROCHE ECUADOR S.A.

12

QUALITY SERVICE S.A. QUALISA

13

METROPOLITANG TOURING - AGENCIA DE VIAJES METROAGENCIA

14

PRODUCTOS FAMILIA SANCELA DEL ECUADOR S.A.

15

IDEAL ALAMBREC

25

COOPROGRESO

26

FARCOMED - FYBECA

27

GRUPO PAPELESA

28

TECNANDINA

29

DIRECTV

16

METROPOLITANG TOURING - EMPRESA TURÍSTICA INTERNACIONAL ETICA

17

NOVARTIS ECUADOR S.A.

30

ECONOFARM SANA-SANA

18

TECNANDINA

31

VILLA CLUB

19

KINROSS

20

BANCO SOLIDARIO

21

BANCO BOLIVARIANO

22

GRUPO FINANCIERO PRODUCCIÓN

23

PETROAMAZONAS EP

24

DK MANAGEMENT SERVICES

FLOR ELOY S.A.

11

VILLACLUB

12

NOVARTIS ECUADOR S.A.

13

TECNANDINA

14

DKMS

15

COOPMEGO

16

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

17

LABORATORIOS SIEGFRIED S.A.

18

EQUIVIDA

19

DIRECTV

20

HOTEL MERCURE

21

METROPOLITANG TOURING

22

PDVSA ECUADOR

2012 Rk

Razón Social MÁS DE 500

1

2011 Rk

Razón Social

1

3

MC DONALD'S ECUADOR

3

KYMBERLY CLARK ECUADOR

4

CORPORACIÓN GPF CORPORATIVO / FYBECA

5

SALUD S.A. SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

6 2

TELEFÓNICA DEL ECUADOR

3

ASEGURADORA DEL SUR

4

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

5

CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

PACIFICARD S.A. MENOS DE 500

1

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

6

ACE SEGUROS

2

ACE SEGUROS

7

KYMBERLY CLARK ECUADOR

3

KRAFT FOODS ECUADOR S.A. Foto: Reconocimiento 2005

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

47

| NOSOTROS RECONOCEMOS

2013

2015

Rk

Razón Social MÁS DE 500

1

ASESORIA, SEGURIDAD Y VIGILANCIA ASEVIG CIA. LTDA.

3

3

INDUSTRIAS LÁCTEAS TONI S.A.

4

FYBECA

5

DE PRATI

6

SALUD S.A. SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

7

PACIFICARD S.A.

4

KYMBERLY CLARK ECUADOR

5

FARMACIAS FYBECA

6

FARMACIAS SANA SANA

7

VERIS

8

SALUD S.A. SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

2

ACE SEGUROS

3

BAYER S.A.

9

DE PRATI

4

DIRECTV

10

QUALA ECUADOR S.A.

1

2

QUALISA

3

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

4

FLOR ELOY S.A.

5

VILLA DEL REY

6

LABORATORIOS BAGÓ ECUADOR S.A.

7

ACE SEGUROS

8

PROVEFARMA S.A.

9

CIUDAD CELESTE

10

BAYER S.A.

11

LA JOYA

12

VILLA CLUB

13

INDURA ECUADOR S.A.

14

PROTISA ECUADOR

15

LINDE ECUADOR S.A.

16

ALAMEDA HOTEL MERCURE

17

METROPOLITANG TOURING

Razón Social MÁS DE 500

1

VERIS MENOS DE 500

3

MENOS DE 500

Rk

1

3

FARMACIAS Y COMISARIATOS DE MEDICINAS S.A. FARCOMED - FYBECA

3

DE PRATI

4

ARCA CONTINENTAL ECUADOR

5

BANCO DE GUAYAQUIL S.A.

6

PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS C.A. PRONACA MENOS DE 500

5

LINDE ECUADOR S.A.

6

FLORÍCOLA LA ROSALEDA S.A.

7

CMPC TISSUE ECUADOR

2

8

HIMIVAR S.A.

3

LA JOYA

9

METROPOLITANG TOURING - EMPRESA TURÍSTICA INTERNACIONAL ETICA

4

ROCHE ECUADOR S.A.

5

NOVARTIS ECUADOR S.A.

10

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

11

COOPMEGO

12

NOVARTIS ECUADOR S.A.

13

NETLAB LABORATORIOS ESPECIALIZADOS

14

LA YAPA

15

NOVAECUADOR S.A.

16

ALAMEDA HOTEL MERCURE QUITO

1

VILLA DEL REY

6

CIUDAD CELESTE

7

NOVAECUADOR S.A.

8

COOPROGRESO

9

ACE SEGUROS

10

VILLACLUB

11

INDURA ECUADOR S.A.

12

METROPOLITANG TOURING. AGENCIA DE VIAJES, METROAGENCIA.

2014 Rk

Razón Social MÁS DE 500

1

3

48

YANBAL DEL ECUADOR S.A.

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

Foto: Equipo Belcorp

2016 Rk

2018 Razón Social

Rk

Razón Social MÁS DE 500

1

GRUPO TRANSBEL S.A.

2

BELCORP

3

LABORATORIOS BAGÓ DEL ECUADOR S.A.

4

EMPRESA COMERCIAL DEL PACÍFICO S.A. ECUAPACIFIC

1

5

AMC ECUADOR CÍA. LTDA.

6

INDURA ECUADOR S.A.

7

INDUSTRIAS LÁCTEAS TONI

8

SEGUROS ORIENTE S.A.

9

TECNANDINA S.A.

10

SANOFIS-AVENTIS DEL ECUADOR S.A.

11

AGRITOP S.A.

2017 Rk

Razón Social MÁS DE 500

1

3 3

BANCO DEL PACÍFICO BANCO GUAYAQUIL S.A.

4

ARCA CONTINENTAL ECUADOR

5

EMPRESA ELECTRICA REGIONAL CENTROS SUR MENOS DE 500

1

2

DHL EXPRESS

3

HIVIMAR S.A.

4

JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR

5

INDURA GROUP AIR PRODUCTS

6

DIRECTV ECUADOR

7

ROCHE ECUADOR S.A.

8

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO ALIANZA DEL VALLE LTDA.

9

MAFRE ATLAS COMPAÑÍA DE SEGUROS

10

CORPORACIÓN FARMACEÚTICA MEDISUMI S.A.

2

BANCO INTERNACIONAL

3

BANCO DEL PACÍFICO

4

ARCA CONTINENTAL ECUADOR

5

DE PRATI

6

INALECSA MENOS DE 500

1 2

BELCORP

3

SEGUROS ORIENTE S.A.

4

DIRECTV ECUADOR

5

3M ECUADOR

6

YANBAL ECUADOR

7

NOVARTIS ECUADOR

8

CACPECO

9

ROCHE ECUADOR

10

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO ALIANZA DEL VALLE LTDA.

11

METROPOLITANG TOURING

12

DHL EXPRESS

13

BELCORP

14

SEGUROS ORIENTE S.A.

15

DIRECTV ECUADOR

16

3M ECUADOR

17

YANBAL ECUADOR

18

NOVARTIS ECUADOR

19

CACPECO

20

ROCHE ECUADOR

21

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO ALIANZA DEL VALLE LTDA.

22

METROPOLITANG TOURING

GPTW / NOSOTROS RECONOCEMOS

49

| SOMOS RENTABLES

EL VIAJE HACIA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL VENTAJAS Genera experiencias nuevas al cliente

Mejora la colaboración interna

Mejora la eficiencia operativa

Genera nuevas fuentes de ingreso

Capacidad de respuesta rápida ante cambios en el mercado

Crea una ventaja competitiva para la organización

Impulsa la cultura de la innovación dentro de la organización

Profundiza el análisis de datos (Big Data)

C

ambiar la forma como hacemos las cosas, ya no es una opción. La globalización, a su paso, ha involucrado a las empresas en un retador viaje: el viaje hacia la transformación digital. En un mundo en el cual los consumidores tienen acceso a cada vez más y mejores productos y servicios – y en el que, por lo mismo, se vuelven cada vez más exigentes-, las empresas nos enfrentamos a un retador escenario: o evolucionamos al ritmo del mercado o nos extinguimos.

El mundo globalizado de hoy en día, trae consigo consumidores más exigentes, competidores más ágiles y veloces y entornos cambiantes; es así como las Organizaciones debemos renovarnos y reinventarnos al ritmo de las nuevas tendencias de cambio y transformación. Solo así, estaremos en capacidad de satisfacer las expectativas y necesidades de los consumidores, optimizar nuestros procesos y ser competitivos frente al mercado.

La clave para sobrepasar a este desafío al status quo, es ver a la transformación digital como una oportunidad de adaptar las mejores prácticas del mercado;

50

GPTW / SOMOS RENTABLES

desarrollando así nuevas capacidades en nuestros colaboradores y maximizando la eficiencia en nuestros procesos y operaciones.

Por lo tanto, es un hecho que las Organizaciones debemos estar en capacidad de rediseñar nuestras dinámicas organizacionales a fin de adaptarnos a las nuevas tendencias y necesidades del presente y del futuro.

LA CULTURA COMO EJE FUNDAMENTAL DE ÉXITO PARA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL Este fascinante viaje hacia la transformación, no es posible sin una trasformación de la cultura organizacional que lo acompañe. Es así como los gestores de talento humano se enfrentan a un gran reto. De hecho, en un proceso de transformación digital, se debe desarrollar nuevas competencias en nuestros colaboradores y transformar el estilo de liderazgo de nuestros mandos medios y ejecutivos. Para esto, no podemos olvidar la importancia de una correcta gestión del cambio.

Una cultura digital premia la agilidad, la investigación,

la orientación hacia el futuro, la orientación digital y la constante generación de nuevas ideas.

Se debe fomentar una cultura de flexibilidad a fin de que las Empresas estemos en capacidad de adaptarnos rápidamente a las tendencias cambiantes del mercado, lo cual a su vez implica el desarrollo de habilidades de colaboración entre equipos multidisciplinarios. Asimismo, las Organizaciones y nuestros colaboradores debemos estar siempre al día de las nuevas tendencias de la industria y las actividades de la competencia tanto en contextos locales como globales a fin de brindar la mejor experiencia a nuestros consumidores –pues una agenda digital está centrada 100% en el cliente-.

Para esto, es fundamental destacar las contribuciones de cada uno de nuestros colaboradores en este proceso de cambio, pues ellos deberán sentirse cómodos con el viaje a la transformación y deberán adaptar naturalmente nuevas tecnologías y dinámicas de trabajo. Del mismo modo, debemos valorar y premiar la diversidad de pensamiento, formando colaboradores curiosos y prestos a participar en conversaciones retadoras.

DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLOGA Y LA CULTURA DIGITAL Una de las principales diferencias entre la cultura análoga y la digital radica en la jerarquía. Mientras que en la cultura análoga implica un fuerte sentido de jerarquía, la cultura digital exige una jerarquía plana. Esto influye directamente sobre la toma de decisiones, que bajo una cultura digital debe ser ágil. Por tanto, mientras que una cultura análoga se caracteriza por estar orientada a procesos y tareas, la cultura digital busca la orientación a resultados y “quick wins”. Para esto, una cultura digital debe empoderar a sus colaboradores en vez de asignarles tareas específicas.

status quo, una cultura digital está en constante mejora y superación. Por lo tanto, una cultura digital se puede enfrentar a escenarios de poca estabilidad y los colaboradores se deben sentir cómodos con el cambio constante, deben ser visionarios, flexibles, y con facilidad de adaptación a escenarios cambiantes. A diferencia de la cultura análoga, una cultura digital es colaborativa y exige la creación de equipos multidisciplinarios con capacidad de rápido aprendizaje y no necesariamente con orientación a la planificación.

¿CÓMO PREPARARNOS O ENFRENTARNOS AL CAMBIO? Para enfrentar la transformación digital las empresas debemos conocer bien las tendencias del mercado y el comportamiento de nuestros competidores a fin de identificar nuevas ideas que nos permitan satisfacer las necesidades de nuestros clientes; tener orientación hacia el cliente para así garantizarles experiencias diferenciadoras.

Teniendo en cuenta que la toma de decisiones debe ser rápida, debemos desarrollar habilidades de delegación a fin de que todos los niveles organizacionales estén en capacidad de tomar decisiones de calidad. La adversidad al riesgo no es una opción, al desafiar el status quo nos enfrentamos a la posibilidad de cometer errores; sin embargo, la clave es aprender del error y mantener una posición de mejora continua.

La cultura digital busca adoptar y adaptar nuevas tendencias a sus operaciones a fin de satisfacer las necesidades digitales de los consumidores. De tal manera, mientras que una cultura análoga busca mantener el

SE NECESITA CREAR EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS Y CON DIVERSIDAD DE PENSAMIENTO.

GPTW / SOMOS RENTABLES

51

| SOMOS RENTABLES

LOS BENEFICIOS NO MONETARIOS Y EMOCIONALES Como alternativa en lugar de incrementos salariales

L

os incrementos salariales futuros requieren un importante análisis económico dada la coyuntura por la cual está atravesando el Ecuador. De

hecho, nos atrevemos a mencionar, que las condiciones económicas no acompañan la factibilidad de incrementos salariales. Sin embargo, las organizaciones no deben dejar de contemplar otras alternativas.

ALTERNATIVAS PARA RECONOCER, MOTIVAR Y RETENER Los beneficios no monetarios y emocionales serán claves. Estos, acompañados de una buena campaña de comunicación y concientización, podrían ser herramientas poderosas para contrarrestar el efecto de la falta incrementos salariales.Dentro de los beneficios más comunes actualmente las empresas poseen: uniformes, seguro médico, seguro de vida, alimentación, plan celular y estacionamiento. La clave del éxito para estos beneficios, es el cómo son comunicados.

Estos pueden ser igual o más poderosos que un in cremento salarial. Sin embargo, para ello es importante que los colaboradores tengan conciencia del costo que los mismos implican para la compañía y como estos forman parte de su remuneración.

INVITACIÓN A LA CREATIVIDAD Y LA FLEXIBILIDAD Teniendo en cuenta las perspectivas aquí mencionadas, es fundamental para las empresas viabilizar un cambio en la cultura organizacional haciendo de ese modo que los colaboradores perciban los beneficios no monetarios y los beneficios emocionales como herramientas de reconocimiento y motivación. Es deber de las empresas concientizar a su gente acerca de las condiciones económicas a las que nos enfrentamos, y poner en marcha su creatividad para buscar alternativas que no impliquen altos costos para la organización para retener y motivar a sus colaboradores sin necesidad de realizar incrementos salariales.

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EL GÉNERO EN LA POBLACIÓN ECUATORIANA

E

l Ecuador en la actualidad está conformado por 16,624,858 de habitantes, de los cuales el 51% son mujeres y el 49% son hombres.

Si bien en la actualidad la población ecuatoriana está mayormente compuesta por mujeres, al estudiar la población económicamente activa (PEA) podemos observar que la participación del hombre es mayor a la participación de la mujer.

POBLACIÓN TOTAL EN ECUADOR

51%

49%

POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (PEA)

42%

58%

Encuesta nacional de empleo, desempleo y subempleo (ENEMDU), 2018

Por el contrario, las mujeres pertenecientes a la población económicamente activa están inmersas en mayor proporción que los hombres en empleos clasificados como no plenos y en trabajos no remunerados.

Mientras que el 5% de hombres pertenecientes a la PEA poseen empleos no remunerados, existe un 18% de mujeres bajo esta clasificación. Dado este comportamiento poblacional, es de esperarse que los ingresos percibidos por las mujeres en el Ecuador también sean menores; afectando indirectamente a la economía del país.

De tal manera, se decidió llevar a cabo un estudio con la participación de un grupo de 60 empresas con el objetivo de comprender de la participación de género dentro de la fuerza laboral y la brecha salarial entre hombres y mujeres. Esto con el objetivo de finalmente generar recomendaciones acerca de cómo las empresas podrían implementar y manejar de manera efectiva políticas de diversidad dentro de sus operaciones.

Actualmente, el 42% de la PEA está conformada por mujeres y el 58% está conformada por hombres, lo cual nos permite arrojar una primera teoría acerca de la existencia de desigualdad de género en el Ecuador.

Lo anterior se refuerza al estudiar la composición de la PEA, donde podemos observar que mientras el 48% de los hombres de este grupo tienen empleos clasificados como plenos, únicamente el 34% de las mujeres se desenvuelven bajo esta modalidad de empleo.

Encuesta nacional de empleo, desempleo y subempleo (ENEMDU), 2018 EMPLEO ADECUADO / PLENO

SUBEMPLEO

OTRO EMPLEO NO PLENO

EMPLEO NO REMUNERADO

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PARTICIPACIÓN DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS PARTICIPANTES En principio, dentro de la muestra de empresas estudiadas, se pudo observar que la participación de género tiene un comportamiento similar al de la PEA. De hecho, se identificó una brecha de participación del 16% a favor de los hombres. Mientras que el 58% de la población dentro de la muestra está compuesta por hombres y el 42% está compuesta por mujeres.

El resultado aquí expuesto, muestra la dimensión del reto que tenemos hoy en día los gestores de talento humano en la provisión de igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones independientemente del género de los ocupantes.

Mientras las empresas no garanticemos procesos de selección y compensación que fomenten la igualdad, la participación del hombre en el mercado laboral seguirá siendo mayor a la participación de la mujer.

Asimismo, considerando la existencia de varias industrias históricamente masculinizadas, tenemos el reto de trabajar junto con otros actores de la sociedad – por ejemplo, con universidades – para asegurar que poco a poco estas construcciones sociales se empiecen a desvanecer y que de ese modo todas las industrias brinden igualdad de oportunidades laborales tanto para mujeres como para hombres.

42%

58%

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MULTINACIONALES 45%

55%

NACIONALES 41%

59%

PARTICIPACIÓN POR GÉNERO EN LAS EMPRESAS PARTICIPANTES SEGÚN EL ORIGEN DE LA INVERSIÓN Al estudiar la participación de hombres y mujeres en empresas nacionales y multinacionales, se observó que la brecha de participación a favor del hombre es mayor en empresas nacionales que en empresas nacionales. Mientras que las empresas multinacionales participantes en nuestro estudio reflejaron que su demografía estaba compuesta en un 45% por mujeres y un 55% de hombres, las empresas nacionales revelaron estar compuestas por un 41% de mujeres y un 59% de hombres. Este comportamiento puede ser causado por la diferencia en el nivel de madurez organizacional que experimentan las empresas multinacionales y nacionales con respecto a temas de diversidad. Algunas de las empresas multinacionales participantes, aseveraron que actualmente reciben lineamientos por parte de casa matriz, que deben incluir dentro de su planificación estratégica con respecto a la diversidad de género y KPIs con los cuales pueden medir el grado de implementación de dicho lineamientos.

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PARTICIPACIÓN DE GÉNERO POR NIVEL JERÁRQUICO La brecha de participación también fue estudiada por nivel jerárquico, a partir de lo cual se identificó que el sesgo ocupacional se refleja principalmente en los ejecutivos y en los obreros.

Mientras que en mandos ejecutivos el 61% de los ocupantes dentro de la muestra de empresas analizadas son hombres, el 49% de los ocupantes son mujeres. De esta forma, se puede concluir que efectivamente el número de mujeres inmersas en posiciones de liderazgo y toma de decisión sigue siendo reducido.

En el caso de los mandos medios, si bien la brecha de participación es menor que en el caso de los ejecutivos, se sigue apreciando mayor población masculina que femenina.

Para los colaboradores, en cambio, dentro de la muestra estudiada la población está mayormente compuesta por mujeres (52% mujeres vs. 48%).

Finalmente, en el caso de los obreros, al ser posiciones históricamente masculinizadas, se puede observar una brecha de participación del 94% a favor de los hombres.

Una vez más, se pone en evidencia la responsabilidad que tenemos los gestores de talento humano sobre la equidad de género. Teniendo en cuenta el comportamiento anteriormente analizado, es nuestro deber crear planes de carrera y sucesión que permitan tanto a hombres como mujeres estar en las mismas condiciones para asumir posiciones de liderazgo y toma de decisión.

GERENTES

39%

MANDOS MEDIOS

47%

COLABORADORES

52%

OBREROS

56

3%

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Si bien hasta el momento solo hemos expuesto las diferencias de participación de hombres y mujeres, en la población ecuatoriana y dentro de la muestra de empresas estudiada; no se debe dejar de lado la importancia de la brecha de genero que existe a nivel de ingresos.

Según datos de la ENIGHUR, en el Ecuador, tanto a nivel de “asalariados” como de “ocupados” se observa un diferencia importante en el monto de los ingresos percibidos por hombres y por mujeres.

En el caso de la población categorizada como “ocupada” se puede observar que mientras los hombres poseen un ingreso promedio de US$431, las mujeres poseen un ingreso promedio de US$280 (cifra incluso menor al salario mínimo vital). Esta cifra refleja que el ingreso de los hombres “ocupados” es en promedio 54% más alto que el salario de la mujer “ocupada”.

En el caso de los “asalariados”, diferencia salarial disminuye; en este caso el ingreso del hombre es 8% mayor al ingreso de la mujer.

61% 53% 48% 97%

DIFERENCIA DE INGRESOS DE HOMBRES Y MUJERES ENEL ECUADOR

Las cifras aquí expuestas, traen a colación las siguientes inquietudes: ¿cuánto está dejando de ganar la economía a consecuencia de la brecha de participación del hombre y la mujer en el mercado laboral?

¿Cómo cerrar la brecha de ingresos podría contribuir con el desarrollo económico del país?

Evidentemente el impacto de cerrar las brechas de género, tiene muchas más implicaciones sociales que un simple número no puede explicar. Sin embargo, únicamente al hacer el ejercicio de igualar el ingreso promedio de las mujeres ocupadas al ingreso de los hombres bajo esta misma condición, se podría generar en promedio un ingreso adicional de US$363,378,782.

EN EL ECUADOR LOS INGRESOS PROMEDIO DE LOS “OCUPADOS”

$ 280

$ 431

En el Ecuador los ingresos promedio de los “asalariados”

$ 391

$ 425

ENIGHUR, 2011-2012

DIFERENCIAS EN LOS SALARIOS DE HOMBRES Y MUJERES DENTRO DE LA MUESTRA Viendo la realidad relativa a los ingresos de hombres y mujeres en el Ecuador, se realizó un análisis sobre la diferencia de salarios existentes entre hombres y mujeres dentro de una muestra específica de empresas.

De este estudio se pudo concluir, que en general, los hombres tienen salarios en promedio 14% más altos que las mujeres.

14%

QUIEBRE EN LA VIDA LABORAL DE LA MUJER Hemos comprobado que las diferencias relativas a participación y salarios dentro del mercado laboral entre hombres y mujeres son una realidad. Pero además, al analizar el comportamiento de la participación de hombres y mujeres por rangos de edad, pudimos identificar que dentro de la muestra de empresas estudiada entre los 18 y los 29 años la participación de mujeres es mayor a la participación de los hombres. A partir de los 29 años, la participación de la mujer disminuye significativamente a lo largo de los años.

Rango de Edad

Participación Mujeres

Participación Hombres

18-19

51.06%

48.94%

20-24

50.94%

49.06%

25-29

51.22%

48.78%

30-34

47.28%

52.72%

35-39

43.24%

56.76%

40-44

39.20%

60.80%

45-49

35.20%

64.80%

50-54

29.16%

70.84%

55-59

26.69%

73.31%

60-64

21.26%

78.74%

65-69

20.00%

80.00%

70 y + años

5.26%

94.74%

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Se identificó que la brecha salarial entre hombres y mujeres para la muestra estudiada es del 14%.

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Educación

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ECOTEC GUAYAQUIL Vía Samborondón Km. 13.5 www.ecotec.edu.ec (04) 3723 400 / (04) 3723 400 admisiones@ecotec.edu.ec EDE BUSINESS SCHOLL QUITO Av. 6 de Diciembre y Whymper, Edificio Tenerife www.edes.utpl.edu.ec (2) 3959901 / 00 info@edes.ec ESCUELA DE EMPRESAS USFQ QUITO Diego de Robles y Vía Interoceánica www.usfq.edu.ec (02) 297 1700 anovillo@usfq.edu.ec GUAYAQUIL Edificio The Point piso 33 oficina 33-10 Puerto Santa Ana (04) 3883 217 ESPOL - EDUCACIÓN CONTINUA GUAYAQUIL Malecón 100 y Loja, Bloque A, Of. 104. www.cec.espol.edu.ec (02) 2081 040 educon@espol.edu.ec HUMANE ESCUELA DE NEGOCIOS GUAYAQUIL Miguel Aspiazu Carbo 215, Urdesa Central www.humane.edu.ec (04) 2882 710 admisiones@humane.edu.ec

IDE BUSINESS SCHOOL QUITO Nicolás López 518 y Marco Aguirre www.ide.edu.ec (02) 382 79 98 info@ide.edu.ec GUAYAQUIL Kilómetro 13 vía a la costa (04) 371 25 60 TECNOLÓGICO ESPÍRITU SANTO GUAYAQUIL Av. Juan Tanca Marengo Km. 2.5 y Av. Las Aguas www.tes.edu.ec (04) 3804810 Ext. 166 y 167 info@tes.edu.ec UDLA UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS QUITO Av. de los Granados E12-41y Colimes esq www.udla.edu.ec (02) 398 1086 admision@udla.edu.ec UESS - ESAI BUSINESS SCHOOL GUAYAQUIL Km. 2,5 vía a Samborondón. www.esai.edu.ec (09) 39317 447 esai@uees.edu.ec UIDE - UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DEL ECUADOR QUITO Av. Simón Bolívar y Av. Jorge Fernández www.uide.edu.ec (02) 2985 600 admisiones@uide.edu.ec GUAYAQUIL Av. Juan Tanca Marengo Km. 2.5 y Las AguasAv. Juan Tanca Marengo Km. 2.5 y Las Aguas (04) 2316 688 UNIVERSIDAD CASA GRANDE GUAYAQUIL Cdla. Miraflores, Av. Las almas 304 y Calle 4ta. www.casagrande.edu.ec (04) 22020 180 admisiones@casagrande.edu.ec UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTIAGO DE GUAYAQUIL GUAYAQUIL Av. Carlos Julio Arosemena Km 1 1/2 www. ucsg.edu.ec (04) 380 4600 contactcenter@cu.ucsg.edu.ec UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO ESCUELA DE NEGOCIOS GUAYAQUIL Km 7 1/2, Vía a la Costa www.upacifico.edu.ec (04) 3729 360 info@upacifico.com.ec QUITO El Pinar Alto, Calle B B N48, Quito 170132 (02) 244 4509 admisiones@upacifico.edu.ec

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA QUITO Av. Isabel La Católica N. 23-52 y Madrid www.ups.edu.ec (02) 3962 900 svicerrectoruio@ups.edu.ec GUAYAQUIL Robles 107 y Chambers (04) 2590-630 UTE UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL QUITO Calle Rumipamba s/n entre Bourgeois y Atahualpa www.ute.edu.ec (02) 2990 800 admisiones.grado@ute.edu.ec UTEG UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL GUAYAQUIL Urdesa Central, Guayacanes 520 y la 5ta. www.uteg.edu.ec (04) 6052 450 secretariarectorado@uteg.edu.ec UTPL UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA LOJA San Cayetano Alto - Loja www.utpl.edu.ec (07) 3701 444 crguayaquil@utpl.edu.ec

Consultoras ADECCO ECUADOR QUITO Isabel La Católica N 24-430 y Luis Cordero.

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(04) 2631362 ASOSERVICES CIA. LTDA. QUITO Calle Cayambe S8-242 y Cerro Hermoso. www.aso-services.net (02) 2642119 katty.pacheco@aso-services.net BIG TALENT CONSULTING GUAYAQUIL Mall del Sol, Torre B. Piso 4 www.bigtalent.com.ec 0967651127 info@bigtalent.com.ec BW COMUNICACIÓN INTERNA ECUADOR GUAYAQUIL

Alborada, Etapa 11, Manzana 12, Solar 12 www.bwcomunicacion.com (04)5052344 / 0988763693 imerizalde@bwcomunicacion.com CONLUDICA QUITO Avenida de los Shyris N 34-359 y Portugal. www.conludica.com 999758416 contacto@conludica.com CONSULTMANAGER QUITO Av. República del Salvador E9-10 y Shyris. www.consultmanagers.com (02) 2463217 / 0999822793 info@consultmanager.com DELOITTE EC QUITO Av. Amazonas N3517 y Juan Pablo Sanz www.deloitte.com (02) 3815100 deloitteecuador@deloitte.com GUAYAQUIL Tulcán 803 y 9 de octubre.

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GRUPO PC CONSULTSA GUAYAQUIL Ceibos Norte Mz 840 www.pconsultsa.com (04) 2854193 soluciones@pconsultsa.com GVC CONSULTORES GUAYAQUIL AV. 9 de Octubre entre los Rios y Esmeraldas. www.gvc.com.ec (04) 6025865 info@gvc.com.ec HESOLUCION GUAYAQUIL Kennedy Norte. Edificio San Pedro www.hesolucion.ec 0994153616 ventas@hesolucion.ec HUMAN CONSULTING STRATEGIES GUAYAQUIL Edificio torres de Norte. Torre B. www.human.ec (04) 6036448 aorellana@human.ec HUMAN GROWTH GUAYAQUIL Bálsamos y Calle Única www.hmg.la 0993209891 luis.rivadeneira@hmg.la HUMAN RESOURCES GUAYAQUIL www.zavaloahumanresource.com 0994358340 info@zavalahumanresource.com HUMANMIND GUAYAQUIL www.hmg.la 0988706196 humanmind.rrhh@gmail.com HUNTER & HUNTER GROUP QUITO Centro Comercial Plaza del Rancho. www.hunterandhuntergroup.com (02) 2928158 elenamorales@hunter-and-hunter.com GUAYAQUIL Ciudad del Río, Puerto Santa Ana. Edificio The Point (04)4545696 mmantilla@tradecenter.com.ec NEXOS TALENT QUITO Naciones Unidas e Iñaquito. Edf. Metropolitan www.nexostalent.com (02) 4525069 / 0999515200 xverdesoto@nexostalent.com NOMAWAY QUITO Naciones Unidas e Iñaquito. Edf. Metropolitan www.nexostalent.com

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(02) 4525069 / 0999515200 xverdesoto@nexostalent.com NEXOS TALENT QUITO Naciones Unidas e Iñaquito. Edf. Metropolitan www.nexostalent.com (02) 4525069 / 0999515200 xverdesoto@nexostalent.com NOVAWAY S.A. GUAYAQUIL Edificio Trade Building www.nexostalent.com (02) 4525069 / 0999515200 xverdesoto@nexostalent.com O`CONOR CONSULTING GUAYAQUIL Produquimes S.A. Parque Empresarial Colón Corporativo. www.pconorconsulting.com (04) 2136245 lleyton@oconorconsulting.com OPENMING CONSULTING & EXPERIENCIES QUITO AV. Antonio Granda Centeno Oe 7-56 www.openmindco.com (2)6016632 fabian@openmindex.com PC INTERNATIONAL SEARCH & ASSESSMENT QUITO Av. Naciones Unidas E2-30 y Nuñez de Vela.

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