EMLT Bülten 15 (Mayıs) - TR

PROJECT

www.emlt.eu

MAYIS, 2016

15

UY E NE UM ĞİT SA D SU İM NA EN Yİ LE TA ZL İST O Rİ LE UĞ İH Bİ DA ;ES P Y U DA R SI K Ö NU M UY Ü İŞ N N G ZE EH LÜ UL R İR AM İNE A

EĞİTİM İSTİHDAM UYUMSUZLUĞUNUN TALEP YÖNLÜ NEDENLERİ;ESKİŞEHİR SANAYİ ODASI ÜZERİNE BİR UYGULAMA Adam Smith işçileri yeteneklerine göre ayırmanın işgücü verimliliğini artırdığını söylemiştir (Smith, 1965). Nitelikli işgücünün yeteneklerine uygun alanlarda kullanılması firmalar açısından oldukça önemlidir ve firmalar açısından büyük bir ekonomik değer sağlar (Lazear and Oyer, 2009, p. 19). Böylelikle her bir işçi uzmanlık alanı olan departmanda çalışacak ve bu sayede daha faydalı olacaktır. Bloom and Van Reenen (2007, 2011), 17 ülkedeki firmalarda yaptıkları anketleri analiz ettiklerinde iyi insan kaynakları yönetiminin (işgücünün yeteneklerini belirleme, özendirme, ödüllendirme vb. kriterlerin) firma performansını birçok açıdan (karlılık, verimlilik ve satış büyüklüğü açılarından) olumlu etkilediğini gözlemlediler.

İşgücü yeteneklerine ve eğitimine uygun alanlarda çalışmadığında, eğitim- istihdam uyumsuzluğu ve yetenek - istihdam uyumsuzluğu problemleri ortaya çıkıyor. Dünyada, nitelikleri artan işgücüne uygun iş yaratılamaması ya da göreceli olarak eğitimli birey sayısınınn toplam işgücü içerisindeki artışı, eğitim - istihdam uyumsuzluğu sorununun temel artış nedenleri arasında yer alıyor (Bassanin & Scarpetta, 2001) (Barro & Lee, 2001). Eğitim - istihdam uyumsuzluğu yaşayan çalışanların ücretlerinde ve iş tatminlerinde azalma görüldüğü, (Robst, 2006) iş tatmini artan çalışanların ise daha verimli olduğu araştırmalarda görülmüştür. Aşağıdaki grafikte OECD ülkelerindeki işçilerin yüzde kaçının eşleşme problemi ile karşılaştığı gösteriliyor: How many workers are mismatched by field across countries?

Percent of workers in afield with training in another, 2012

50%

50%

49%

48% 45%

45%

44%

42%

42%

42%

41%

39%

39%

38%

38%

38%

37%

35%

35%

34%

34%

33% 28%

26%

Resource: Montt, Guillermo (2015), “The Causes and Consequences of Field-of-Study Mismatch: An Analysis Using PIAAC”,

Finland

Germany

Austria

Norway

Sweden

Netherlands

Denmark

Estonia

Canada

Slovak Republic

Czech Republic

Cyprus *

Belgium *

Average

Poland

Irleand

Russia *

France

Spain

United States

Japan

Australia

Italy

United Kingdom *

Korea

23%

Yetenek - istihdam uyumsuzluğu daha çok firmaların insan kaynakları departmanlarının, elemanlarını yeteneklerine uygun pozisyonlarda istihdam edememelerinden kaynaklanıyor. Çalışanlar bu eşleşme sorunu sebebiyle ücretlerinde ve iş tatminlerindeki düşüşlerden olumsuz etkilenirken, işletmeler de yanlış eşleşme probleminin olumsuz etkileriyle yüzleşmek durumunda kalıyorlar. Bu etkilerden başlıcaları ise verimlilikte düşüş ve çalışanların eşleşme sorunu yaşamayacakları başka işler aramaları ve bulduklarında da işten çıkmaları (Wolbers, 2003).

Eşleşme problemleri ve işe alım stratejileri hakkındaki kaynaklar çok geniş olmasına karşın, insan kaynaklarının doğru profildeki işçileri seçmek konusundaki rolleri ve işe alım süreci teknikleri hakkındaki kaynaklar oldukça azdır. Bu alandaki kullanılabilir verilerin azlığı, işe alım ve izleme süreci stratejilerinin firmaların karakteristiğine ve eşleşme problemine olan toplam negatif etkisini ölçmeyi zorlaştırıyor (Oyer and Schaefer, 2011).

Ayrıca firmaların neden gerekenden fazla yetenekli çalışanları istihdam ettiği, bu çalışanların firmaya olan farkedilebilir katkısı ve az yetenekli çalışanların istihdamının arkasında, işgücü piyasasındaki yetenek eksikliğinin nasıl bir etkisi olduğu net olarak belirlenemiyor (Freeman, 1976; Borghans and de Grip, 2000; Hartog, 2000). Bu gibi etkenlerin belirlenebilmesi için, firma talep yönlü analizlerin yapılması gerekmektedir. İşe alım sürecinde oluşan eşleşme problemlerinin önüne geçebilmek adına İK çalışanlarının, adayların yeteneklerini gözlemleyebilmek için farklı teknolojilerden faydalanmasına ihtiyaç var (Jovanovic, 1979). İş arayanların uygun pozisyonlarla eşleşememesinin sebebi olarak birçok faktör örnek gösterilebilir (Oyer and Schaefer, 2011). En önemli etkenlerden biri ise iki tarafın temel özelliklerinden kaynaklanan eşleşme problemleri. Örneğin üretim aşamasında belirli bir teknoloji veya yazılım kullanan bir işletmede açılan pozisyona başvuran kişilerin o teknolojiye veya yazılıma tam olarak hâkim olmamaları bir eşleşme problemine neden olabilir. Yani dijital okuryazarlık ve yüksek beceriler, bilgi işlem teknolojileri tabanlı görevleri yerine getirebilmek açısından önemli gereksinimlerdir. Öyleyse, bilgisayar becerilerindeki eksiklikler, yüksek teknolojili şirketlerin çalışanlarında olası bir mükemmel eşleşmeyi engelleyen önemli bir faktör olarak gösterilebilir. Eşleşme sorununa sebep olan bir başka etken ise iş ilanlarında işin gereksinimi olan belirli bir yeteneği yazmak yerine bir sürü başka başka yeteneklerin yazılması (Lazear, 2009). Bu problemi daha ileri bir boyuta taşıyacak olursak, sahip olunan veya istenen bütün bu özelliklerin firmanın gelecekteki verimliliğine etkisinin bilinmemesi problemi ortaya çıkıyor (Lazear, 1998). Yani o pozisyon için çalışacak adaydan istenilen özelliklerden hangisi firmanın verimliliğine en büyük katkıyı sağlayacak, hangisi daha az katkı sağlayacak bunun analizi doğru bir şekilde yapılmıyor. Bu şekilde belki de verimliliği en çok etkileyecek yeteneğe veya bilgiye en üst düzeyde sahip olan adaylar, bazı daha az önemli yeteneklere sahip olmadıkları için bu pozisyona ya hiç başvurmuyor ya da başvuruları değerlendirmeye alınmıyor. Adayların kendileri hakkında yanlış bilgiler vermesi veya kendilerini yeterince iyi anlatamaması da eşleşme problemlerinin en sık karşılaşılan sebepleri arasında yer alıyor.

EMLT Projesi, Türkiye ve Avrupa’da eğitim - istihdam uyumsuzluğunun nedenlerini araştırdığımız, Türkiye Ulusal Ajansı tarafından desteklenen bir stratejik ortaklık (KA2) projesidir. Projenin bu ayki bülteninde Eskişehir Sanayi Odası’na kayıtlı 34 firmanın insan kaynakları yöneticileriyle bir anket uyguladık. Anketteki amacımız ise eğitim - istihdam uyumsuzluğunun nedenlerine talep yönlü bir bakış açısıyla eğilmek. İşte anket sonuçlarından bazıları: 2.B Cinsiyet:

Ankete katılan İK personeli ve şirket yöneticilerinin %47,1 i kadın, %52,9 u ise erkektir.

2.E Eğitim Durumunuz: Ankete katılanların %97’si yükseköğretim mezunu.

•

Kadın: 47,1%

•

İlkokul

•

• • • •

Erkek: 52,9%

Ortaokul dengi

bir meslek okulu Lise

Üniversite: 76,5%

Yükseklisans veya doktora: 20,6%

3.G Firmanızda düzenli bir şekilde stajyer öğrenci çalışıyor mu?

Ankete katılan temsilcilerin %70,6’ sı

•

Evet: 70,6%

•

Evet: 20,6%

•

Hayır: 29,4%

firmalarında düzenli bir şekilde stajyer öğrenci çalıştırdıklarını belirtti.

5.H Uygun stajyer öğrenciyi bulmak konusunda sıkıntı yaşıyor musunuz?

•

Hayır: 79,4%

Bu firmaların sadece %20,6’sı uygun stajyer bulmak konusunda sıkıntı yaşadığını söyledi.

Firmaların eleman arama süreçlerini ve başvuru değerlendirme süreçlerini araştırdığımız sorularda ise farklı yanıtlar aldık:

5.F. Eleman arama sürecini nasıl yürütüyorsunuz?

(34 responses) Yerel gazete, ...

17 (50%)

Kariyer.net, ...

20 (58,8%)

İŞKUR, Özel ...

25 (73,5%)

Referans, şir...

10 (29,4%)

Other ...

0

12 (35,3%) 2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

5.G. Aldığınız başvuruları değerlendirirken aşağıdakilerden hangisi ön planda olur?

(34 responses) Hali hazıda ...

19 (55,9%)

Herhangi bir ...

24 (70,6%)

Yeni mezunl ...

7 (20,6%)

Yeni mezunl ...

17 (50%)

Hiçbir deney ...

4 (11,8%)

Other ...

4 (11,8%)

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

Firmaların %73,5 ‘i eleman arama süreçlerini İŞKUR ve özel istihdam ofisleri aracılığıyla, %58,8’inin ise Kariyer.net ve Linkedin gibi web siteleri aracılığıyla yürüttüğünü belirledik. Bu bilgilerin, yeni mezun ve iş arayan arkadaşlarımıza yön vereceğini düşünüyoruz.

Firma temsilcilerine kalfiyeli eleman bulmanın neden zor olduğunu sorduk, işte yanıtlar: 5.I. Size göre kalifiye personel bulmak neden zor?

•

Eğitim sisteminin verdikleriyle işgücü piyasasınıngereksinimlerinin tam örtüşmemesi: 35,3%

•

Üretim sisteminde yaşanan değişiklikler sebebiyle ortaya çıkan “iş eğitimi“ eksikliği: 11,8%

•

İşgücü piyasasındaki bilgi akışı eksikliği: 11,8%

•

Other: 41,2%

Eğitim - istihdam uyumsuzluğunun nedenlerini bir de Eskişehir Sanayi Odasına kayıtlı firmalardan dinleyelim:

5.K. Size göre eğitim istihdam alan uyumsuzluğunun temel nedeni nedir?

•

Firmaların İ.K’larının doğru elemanı doğru pozisyona yerleştirme konusundaki yetersizlikleri: 9,1%

•

Üniversite ve özel sektör arasındaki karşılıklı bilgi ve koordinasyon eksikliği: 12,1%

•

İşgücü piyasasının ihtiyaçlarına cevap verecek eğitim politikalarının eksikliği: 57,6%

•

Mezunların kendilerini kariyerleri konusunda yeteri kadar geliştirm…: 15,2%

•

Other: 6,1%

Firmalar çalışanlarının “iş ingilizcesi”, “etkili boş zaman kullanımı”, “vücut dili ve diksiyon”, “sosyal sorumluluk” ve “aktif bilgisayar kullanımı” gibi alanlarda kendilerini geliştirmesini istiyor.

6.A. Personelinizin aşağıdaki alanlardan hangisi/hangilerinde kendini geliştirmesini isterdiniz İş ingilizcesi…

12 (37,5%)

Etkili boş za…

21 (66,6%)

Vücut dili ve…

17 (53,1%)

Sosyal soru…

23 (71,9%)

Aktif bilgisa…

7 (21,9%) 2 (6,3%)

Other 0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

Firmalara göre bir yöneticiyi ve mühendisi işe alırken en önemli unsurlar; “eğitim seviyesi”, “iş tecrübesi”, “yabancı dil” ve “kişilik (sosyal sorumluluk, beden dili ve diksiyon, girişimcilik)”.

5.C. Bir yöneticiyi işe alırken, hangi kişisel özelliklerinin önemli olduğunu lütfen aşağıdaki seçeneklerden seçiniz.

Hiç önemli değil

Önemli değil

Orta dereceli önemli

Önemli

Çok önemli

22,5

15,0

7,5

0,0 Eğitim sev...

İş tecrübe...

Yabancı dil

Kişilik (So...

5.B. Bir mühendisi işe alırken, hangi kişisel özelliklerinin önemli olduğunu lütfen aşağıdaki seçeneklerden seçiniz.

Hiç önemli değil

Önemli değil

Orta dereceli önemli

Önemli

Çok önemli

22,5

15,0

7,5

0,0

Eğitim sev...

İş tecrübe...

Yabancı dil

Kişilik (So...

Bir idari personli işe alırken ise, “eğitim seviyesi”, “tecrübe”, “yabancı dil”, “kişilik” gibi unsurların yanında; “yaş”ve “referans” gibi unsurlara da dikkat edilmekte.

5.A. Bir idari personeli işe alırken, hangi özelliklerinin önemli olduğunu lütfen aşağıdaki seçeneklerden seçiniz.

Hiç önemli değil

Önemli değil

Orta dereceli önemli

Önemli

Çok önemli

22,5

15,0

7,5

0,0 Yaş

Referas

Sınav skor...

Cinsiyet

İdari personelleri ve mühendisleri işe alırken “sınav skorları”, “cinsiyet”, “fiziksel görünüş” ve “medeni durum” gibi unsurlara dikkat edilmezken, firmaların yöneticileri istihdam ederken dış görünüşe de önem verdiği görülüyor:

5.B. Bir yöneticiyi işe alırken, hangi özelliklerinin önemli olduğunu lütfen aşağıdaki seçeneklerden seçiniz.

Hiç önemli değil

Önemli değil

Orta dereceli önemli

Önemli

Çok önemli

22,5

15,0

7,5

0,0 Sınav skor...

Cinsiyet

Fiziksel gö...

Medeni du...

Yukarıda eşleşme probleminin tanımından ve yaptığımız talep yönlü anketin sonuçlarından bahsettik. Bu anketi oluştururken aynı zamanda proje kapsamında, ortağımız Eskişehir Sanayi Odası ile bir İK eğitimi de düzenledik. Bu eğitime Eskişehir Sanayi Odasına kayırlı firmaların insan kaynakları departmanlarında çalışanlar ve firma yöneticileri katıldı. 2 gün süren eğitimde insan kaynakları departmanının görevleri, sık karşılaşılan sorunlar ve doğru bilinen yanlışlar gibi konular ele alındı. Eğitime verdiği katkılardan ötürü Eskişehir Sanayi Odasına ve Sayın İsmail Öztürk’e bir kez daha teşekkür ederiz.

Bu ayki sayımıza bu satırlarla son verirken sizlere, kendinizi geliştirdiğiniz ve yeni şeyler keşfettiğiniz bir ay diliyoruz.

Bir sonraki bülten sayımızda görüşmek dileğiyle…

EMLT Proje Ekibi

PROJECT

www.emlt.eu





emltproject

emltproject