2
ultimahora
ESPECIAL RRHH
JEFES O ESPÍAS
Futuro laboral, en manos de internet Un perfil en Facebook, unas cuantas fotos osadas en Orkut y una declaración sospechosa en Twitter podrían dejarnos sin trabajo o negarnos la posibilidad de acceder a uno. Parece broma, pero no lo es. Existe una tendencia mundial: los empleadores indagan sobre sus futuros trabajadores a través de las diversas redes sociales. Es un hecho: las redes sociales están de moda y dejar de adherirse a una de ellas sería casi un delito. Pero, hoy en día, hay que ser muy cautelosos con la información que publicamos en nuestros perfiles. Por un descuido, un posible empleador podría rechazar nuestro currículo con solo ver el perfil o, peor aún, podríamos perder nuestro trabajo como le ocurrió a Kimberley Swann. El año pasado, esta adolescente británica comentó en su Facebook que le aburría su trabajo en la oficina, aunque no mencionó la firma para la que trabajaba. Por eso le sorprendió la carta de despido que su jefe le entregó, donde decía: “A la vista de sus comentarios en Facebook sobre el trabajo y la compañía, creemos que es mejor que, como no está contenta, terminemos con efecto inmediato su empleo en Marketing & Logistics”. El sindicato de trabajadores protestó y criticó que un empresario se dedicara a escudriñar los perfiles de sus empleados, pero,
como no está penado, el hecho no pasa de las críticas. El caso destapó una polémica sobre la privacidad de las redes sociales y hasta qué punto las empresas tienen el derecho de investigar a sus trabajadores. ¿Solicitudes de amistad desinteresada? Casos como el de Swan hacen que nos preguntemos: ¿qué hacer cuando nos llega una solicitud de amistad de nuestro jefe? Las opciones son muchas. Podríamos rechazarla y fingir que nunca existió, o dejarla en espera y nunca aceptarla; lo que tampoco está bien porque es una cobardía total. Por último, podemos aceptar la invitación y empezar a controlar lo que publicamos en la red. No hablamos justamente de comentarios referentes al trabajo, sino de fotografías o notas que pueden dar una imagen equivocada sobre nosotros. En
cuanto a los que acaban de dejar sus currículos en alguna empresa que creen podría contratarlos, comiencen a pensar qué deberían eliminar de sus perfiles, porque sus hojas de vida están en la mira. Como todo, la tecnología tiene su lado negativo y positivo. Nosotros mismos decidimos hasta dónde hacer públicas nuestras vidas. Para aquellos que pensaban que todo está perdido, tanto Orkut como Facebook tienen la opción de privacidad. A través de ella podemos bloquear toda la información personal de nuestros perfiles y álbumes, evitando que aquellos que no figuran como contactos puedan acceder a nuestro usuario o crear listas para que solo ciertos amigos tengan acceso a nuestras fotos, por ejemplo. Si queremos utilizar las redes sociales es obligatorio aprender a hacerlo, para no pasar un mal rato por falta de información.
HISTORIAS SECRETAS Otro ejemplo ocurrió el año pasado. El involucrado es un integrante del Servicio de Inteligencia Secreto británico (SIS, conocido como MI6), John Sawers, quien, en ese momento, era el futuro director de la organización. La prensa le escrachó que “el que debía ser el hombre más secreto del Reino Unido” ventilara su vida abiertamente en Facebook –una red con más de 400 millones de usuarios y traducida a 70 idiomas–, después de que su esposa subiera fotos e información de su familia, como la dirección de su domicilio particular, los lugares que frecuentaban sus hijos e incluso los que ellos visitaban con amigos que se desempeñaban en importantes cargos diplomáticos. Mucha información confidencial para alguien que debe cuidar sus espaldas. No lo dejaron fuera del MI6, pero el hecho llamó la atención de los estratos más altos del SIS, ya que una persona con sus responsabilidades no puede andar ventilando su vida privada. Para el que no creía, esta es la prueba de que debemos tener cuidado con lo que subimos a internet.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
LAS ESTADÍSTICAS SÍ HABLAN Una encuesta realizada este año en los Estados Unidos por el Proyecto de Responsabilidad de Liberty Mutual fue muy reveladora. Preguntaba si se debe o no aceptar la solicitud de un jefe o un empleado en redes como Facebook. Las cifras que arrojó hablan por sí solas. El 56 % de los norteamericanos encuestados creen que es irresponsable ser amigo de un jefe. El 62% considera un error por parte de los jefes tener a sus empleados como amigos. Otra encuesta realizada durante el 2009 por la consultora española Deloitte entre 500 ejecutivos y más de 2.000 empleados demostró que el 60% de los directivos creen tener derecho a saber qué piensan sus empleados acerca de las empresas. Por el contrario, el 53% de los empleados respondieron que esas opiniones son privadas y que sus jefes no deberían tener acceso a ellas. Un 74% de los ejecutivos opinaron que las publicaciones sobre las empresas y sus directivos vertidas en estos foros condicionan y repercuten en la imagen corporativa de las compañías. Solo un 27% de los directivos admitieron intentar llegar de alguna manera a esas publicaciones. Ante esto, el 49% de los empleados afirmaron que no cambiarían su comportamiento en las redes sociales. Un estudio llevado a cabo en el Reino Unido por Viadeo, red social dirigida a profesionales, informó que el 63% de las empresas que buscan nuevos empleados chequean los perfiles de los candidatos al puesto. Además reveló que muchas de las empresas rechazan a varios candidatos tras analizar sus perfiles. De ahora en más hay que pensar bien antes de subir una foto o publicar algo irresponsable en el perfil de una red social.
4
ultimahora
ESPECIAL RRHH
Todas las empresas tienen en común el motor que les da vida: los recursos humanos. En esta realidad radica la importancia de mantener motivado al capital humano, ya que éste es el que posibilita los progresos y beneficios de las compañías. Hay un elemento en común que une a todas las organizaciones, compañías y empresas, sin importar los rubros que las diferencien: todas están compuestas por personas. Es ese capital humano el que hace posibles los progresos y beneficios de sus organizaciones, e incluso a ellos se deben los errores. Este es el motivo por el que no es exagerado afirmar que los recursos humanos de una empresa forman el bien más preciado. La razón es simple: si una organización dispone de cuantiosos bienes materiales, modernas instalaciones y equipos de última generación, pero si faltara el conjunto de personas para operarlos, esta empresa no sería nada. También podría darse el caso de que contara con un grupo de trabajadores, pero si éstos se sintieran desmotivados para desempeñar sus funciones,
la superación de la compañía sería una tarea difícil y hasta imposible. Hablar de recursos humanos en una organización es obligatorio y hay que destacar que su importancia radica en que toda compañía está compuesta por seres humanos que se unen para beneficiarse mutuamente y encaminar una empresa. Por eso, cuando la organización se beneficia, crece o decae, se lo debe a la calidad y el comportamiento de las personas que la componen y de su destreza para responder a las situaciones que se presenten. Es el capital humano el que distingue a una empresa, pues solo las personas tienen la habilidad e inteligencia para solucionar problemas y conflictos. Y solo es a través de los recursos humanos; los demás recursos pueden ser utilizados con efec-
RECURSOS HUMANOS
El cáliz de vida de la empresa
tividad.
Departamento de recursos humanos No importa cuán grande o pequeña sea una firma, es obligatorio y primordial que cuente con un Departamento de Recursos Humanos. Es el área de la empresa que tiene la función de seleccionar, capacitar, retener o reclutar empleados. Así como rescindir sus contratos si no son económicamente rentables para la empresa o si no se desempeñan como deben en sus labores. Para Margaret Butteris, autora de
“Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, el papel del área de recursos humanos consiste en: - Identificar y desarrollar las competencias claves para respaldar el negocio. - Desarrollar el talento ejecutivo, ya que este Departamento es el que elige y prepara al personal para su incursión a la empresa. - Desarrollar iniciativas de formación para respaldar la cultura, los valores y principios operativos. - Desarrollar modelos para evaluar y retribuir a los empleados.
¿LOS RECURSOS HUMANOS? Por el licenciado Ricardo Díaz Chenú (MGE) Consultor de Negocios
A principios del nuevo siglo, cuando me tocó participar de una brillante conferencia en Buenos Aires, dictada por Peter Senge, me llamó la atención que invirtió un considerable tiempo en explicar por qué la palabra Recursos no debería ser más usada para referirse al capital humano de las empresas. Si bien creo haber visto muchos rostros compatriotas en aquella reunión, pienso que habrán estado cavilando en otros menesteres, pues a 9 años de ese evento sigo encontrando que la mayoría de las empresas nacionales siguen llamando Recursos Humanos a los departamentos que administran a las personas, que ayudan a llevar a cabo el proyecto de la empresa. Apelo a mi memoria para refrescar aquellos conceptos que recuerdo de esa brillante exposición. Los desarrollaré más
abajo, pero es necesario ver de dónde sale esa palabreja Recursos para denominar así a las personas. Recurro al diccionario de la Real Academia Española, en él encontramos como acepción de la palabra Recurso: 1 Acción y efecto de recurrir. 2 Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende. 3. Vuelta o retorno de algo al lugar de donde salió. 4. Memorial, solicitud, petición por escrito. 5. En un juicio o en otro procedimiento, acción que concede la ley al interesado para reclamar contra las resoluciones, ora ante la autoridad que las dictó, ora ante alguna otra. 6. Bienes, medios de subsistencia. 7. Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos. 8. Expedientes, arbitrios para salir airoso de una empresa. Me concentraré en la definición 7, ya que las otras no me parecen
apropiadas y hasta me producen escalofríos hablar de esa manera del ser humano (como la que se encuentra bajo la definición 2 del diccionario). Gracias a esta definición, el diccionario hace que nos encontremos en el mismo nivel: los recursos naturales, los que hemos creado como medio de contabilización o medición de riquezas y nosotros, los seres humanos. En otras palabras, esta definición tiene implícita la concepción del hombre como algo “sustituible”, un engranaje más en la cadena de producción, en con-
traposición a la concepción del mismo como algo “indispensable” para lograr el éxito de la organización. Cuando nos aferramos a la definición de recursos nos encontramos catalogando a las personas como instrumentos sin tener en cuenta el talento que las mismas tienen y que son las que realmente dan vida a la organización. Si tomamos cualquiera de los otros recursos veríamos que ofrecen idéntico resultado al ser aprovechados bajo la misma situación. Es decir, la transfor-
mación de esos recursos son resultados rutinarios y poco creativos. No dependen de la motivación o del ingenio del ser humano. Mientras que las personas son el artífice que hace que la transformación que sucede en la empresa tenga desarrollo, innovación y automejora. Otro punto destacable es que los demás recursos dan su finalidad y se agotan o tienden a agotarse en su proceso de transformación, sin embargo el talento humano tiende a potenciarse por sí solo. Entonces: ¿Podemos seguir colocando el talento humano en igualdad de condiciones que los otros recursos? ¿Será que somos realmente un recurso más de la empresa? La historia ha demostrado que la gran mayoría de las organizaciones basan y han basado sus éxitos, mucho más que en su capital o en sus seudorrecursos materiales, en el talento de los humanos que las conforman. Todos estos seres humanos están dotados de talento. Ese es un
recurso inagotable y que puede otorgar diferentes enfoques y finalidades bajo una misma circunstancia. Eso es lo que los humanos tenemos: TALENTO. Entonces, ¿qué debe hacer el departamento que los aglutina? Nada más que descubrir, potenciar y administrar ese talento para que ayude a la empresa a llegar a su éxito permanente y a la persona a lograr su grado de satisfacción. Es decir, los Departamentos de Recursos Humanos no son otra cosa que departamentos de GESTIÓN DE TALENTOS. Hagámonos un favor, diferenciemos al ser humano de otros recursos. Empecemos a proponer en nuestras empresas el nombre de Gestión de Talento para el Departamento de Personal o de Recursos Humanos. Haciéndolo estamos reconociendo y honrando nuestra dignidad como personas.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
6
ultimahora
ESPECIAL RRHH
OFERTA LABORAL
Aprovechá las herramientas para encontrar trabajo Hoy en día, encontrar puestos de trabajos no es fácil, como tampoco lo es contratar al empleado correcto. Por suerte, en nuestro país existen empresas dedicadas a la búsqueda de gente que quiere trabajar y de empresas que pidan por ellos. En Paraguay existen empresas dedicadas exclusivamente al reclutamiento de empleados. Cada día son más las personas que buscan trabajo, así como es mayor la competencia existente, ya que en el mercado laboral tenemos profesionales de todas las “calidades”. Algunos provienen de universidades privadas, otros de instituciones públicas, algunos con experiencia y otros sin ella. Ante
EMPLEOS DE ÚLTIMA HORA En la actualidad, los recursos para buscar puestos de trabajo son muy amplios. La mayoría de los periódicos locales ofrecen su sección de clasificados, donde se buscan desde plomeros, mecánicos y mucamas, hasta altos cargos de gerencia. Pero, casi siempre, lo mejor se encuentra en internet, donde la tecnología está del lado de los desempleados. Los portales web de estos medios escritos cuelgan en sus versiones en la red los mismos datos que salen publicados. Nuestro diario posee el sitio www.empleos.ultimahora.com En este portal, los usuarios pueden publicar sus búsquedas y ofertas de trabajo. Da la opción de registrarse, cargar el currículo a la red y postularse a los puestos ofrecidos por las empresas que publicitan sus propuestas en el portal totalmente gratis. Incluso se pueden recibir ofertas de trabajo por correo electrónico y celular. También pueden ofrecer cursos de diversas carreras, posgrados, capacitación y eventos relacionados al mundo laboral. Todo para formar una base de datos de recursos humanos.
esta situación y cansados de que sus currículos sean tirados a la basura, algunos profesionales recurren directamente a las conocidas agencias de empleo.
Las dos caras de la moneda Pero no solo hay personas buscando empleos, también las hay buscando empleados. Estas agencias facilitan a las
empresas el pesado trabajo de analizar currículos y hacer entrevistas para encontrar al empleado indicado. Te presentamos a estas organizaciones, que en un abrir y cerrar de ojos consiguen esa persona que le hacía falta a tu empresa. Y si vos sos uno de esos desempleados, te consiguen ese trabajo de acuerdo a tus preferencias. ¡Mejor imposible!
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
8
ultimahora
ESPECIAL RRHH
APARIENCIA Y ACTITUD PROFESIONAL
Un combo que pocos pueden obtener Una imagen positiva se ve reflejada en el trabajo y en los logros profesionales. Te contamos algunos secretos para lograr unos puntos extras en el ámbito laboral, demostrando apariencia y actitud: un combo que pocos pueden obtener. En un ambiente laboral realmente competitivo nadie se gana el derecho a piso vistiendo Armani. Es un hecho. Pero a la hora de proyectar una imagen profesional, la apariencia y la actitud son dos factores muy importantes que no pueden ir separados. Pueden ser herramientas indispensables para lograr tus objetivos dentro de una empresa, ascender en la compañía o ganar credibilidad. En el caso de un directivo o gerente podría ser la explicación de todos sus logros. La realidad es simple: una persona que refleja confianza, poder, liderazgo y ostenta autoridad no podría lograr ni una pizca de todo eso sin una imagen positiva. No hablamos del retrato de diva perfecta o un dios de la oficina,
sino de un perfil que demuestre seguridad. Para hacerlo es necesario cuidar aspectos personales que hablen bien de uno mismo. Finalmente, le duela a quien le duela, la imagen que uno proyecta lo es todo. La consultora colombiana Estrategia Comunicativa Organizacional (ECO) realizó un estudio en el que determinó que un 70% del éxito profesional se lo debemos a las relaciones personales que creamos en el entorno, mientras que el 30% restante está determinado por el talento, capacidad, experiencia y logros tanto académicos como profesionales. Así, uno debe preocuparse no solo por su apariencia, sino también por su educación y ha-
bilidades de negociación, ya que para lograr nuevas oportunidades en el mercado y proyectar una buena imagen personal y corporativa es necesario saber negociar y aprender a comunicarse, tanto internamente como fuera de la compañía. Es la clave. Para Lola García, asesora de Comunicación Integral Microsoft Empresas, la imagen y la actitud que un directivo proyecta son dos puntos muy importantes a la hora de imponer su superioridad, así como la motivación que pueda dar a su equipo. Nadie está a gusto con alguien que no se interesa por la empresa y que no moja la camiseta como exige que se haga. Para el autor de Introducción a la construcción de la imagen pro-
fesional (2006), el mexicano Jesús Meza Lueza, la imagen que uno proyecta marca su credibilidad como profesional. “Manejar una identidad profesional ayuda a que la gente tenga más confianza en ti para lograr mayor eficiencia en las actividades que realicemos”, dice. Para el autor hay cinco factores de la imagen que se resumen en: identidad, actitud, vestimenta, discurso y compromiso. Así parece algo sencillo y si se sigue la teoría de Meza, realmente lo es. Explica que se debe tomar conciencia acerca de aquello que deseamos que los demás perciban, proyectarlo, definir, decidir y aplicarlo constantemente. Pero no todo termina ahí, el resultado debe ser evaluado para saber si fue provechoso o no. Para saberlo, sencillamente se debe realizar una retroalimentación, sondeando cómo nos percibe el resto del equipo, pues la clave del éxito para una empresa está en la imagen positiva que proyecta cada uno de sus empleados, sobre todo, tratándose de los jefes.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Para el famoso psicólogo norteamericano Daniel Goleman, autor del best seller Inteligencia emocional (1995), que lleva vendidos más de 5 millones de copias, los buenos líderes poseen un alto nivel de inteligencia emocional. Según el experto, la inteligencia emocional está compuesta por: la autoconciencia, que es la capacidad para comprenderse a
uno mismo; el autocontrol, que consiste en dominar las emociones; la motivación, que es nada más y nada menos que el deseo de alcanzar una meta, y la empatía, que permite considerar lo que sienten sus subordinados. Al final están las habilidades sociales, el don que tiene un jefe para relacionarse con su entorno.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
DATOS A TENER EN CUENTA -Ser puntual demuestra compromiso y responsabilidad. La red social de búsqueda de empleo Monster recomienda llegar siempre a hora y avisar en el acto en caso de retraso. -El celular debe estar en silencio o en vibrador. Nunca se debe contestar una llamada en medio de una reunión o cuando estás conversando con tus compañeros o subalternos sin excusarte. Un simple: “Permiso, tengo que atender esta llamada”, puede evitarte el mote de maleducado. -Si vas a escuchar música, tratá de que sea con auriculares. De
todas maneras, es mejor que la evites para no desconcentrarte. -Para muchos, este punto parecerá ridículo, pero hay personas que necesitan leerlo: sé pulcro y mantenete siempre limpio. No olvides que la impresión no solo entra por los ojos, sino también por la nariz. -No recibas visitas ajenas al ámbito laboral en tu lugar de trabajo. Es poco profesional. -En cuanto a tu oficina o escritorio, evitá las cosas innecesarias, como portarretratos familiares o chiches inservibles. Hoy en día, solo se necesita una computadora para trabajar.
EL CONJUNTO La fonoaudióloga Adiela Marín, gerente de la empresa colombiana Voces, entrena a personas para transmitir confianza y seguridad frente a sus interlocutores. Con sus años de experiencia en el rubro, propone estos puntos para lograr una buena imagen: -La formación académica e intelectual son indispensables para un profesional, pero también es imprescindible que sepa cómo comunicarlas. -Según la fonoaudióloga, el
55% del impacto comunicativo se logra mediante el lenguaje corporal o manejo del cuerpo; el 38% gracias a la expresión oral y el 7% se debe a la lingüística, básicamente a las palabras que se usan. Usa este ejemplo para explicar el último punto: cuando un ejecutivo representa a su empresa frente a un grupo de personas, no puede conjugar mal un verbo. Tanto su imagen como la de su compañía se verían seriamente afectadas.
PARA DIRIGIRSE A UN AUDITORIO -Para presentarnos ante un público numeroso no solo debemos prepararnos emocionalmente, sino también hay que pensar en el guardarropas para la ocasión. Antes de elegir la ropa, hay que tener en cuenta dos cosas: los colores claros nos dan la apariencia de cercanía hacia el auditorio, mientras que los oscuros nos demuestran autoridad. -El contacto visual es trascendental. Las personas que nos
escuchan deben saber que los estamos observando para transmitirles cercanía e interactuar. -El uso exagerado de muletillas reduce el estatus del orador frente al público. -No esconder las manos. Usarlas para describir lo que hablamos demuestra mayor soltura y apertura para hacia el público. Ocultarlas transmitiría tensión y nerviosismo. Fuente: www.estrategialaboral.com
10
ultimahora
ESPECIAL RRHH
PLANIFICAR UNA ENTREVISTA LABORAL
La primera
impresión Una corbata arrugada o joyas en exceso podrían causar una mala impresión en una primera entrevista de trabajo. Te damos algunas recomendaciones para que las tengas en cuenta a la hora de vestirte y comportarte ante tu futuro jefe. Dicen que la primera impresión es la cuenta y no cabe duda de ello, sobre todo cuando se trata de una entrevista de trabajo. El currículo es el paso inicial para conseguir un puesto laboral, pero el primer encuentro es el que definirá si estás dentro o fuera de la empresa. La ropa que elijas para ir a una entrevista de trabajo debe ser escogida con buen ojo, nada de excentricidades ni cargarse demasiado. Tampoco hay que optar por el look ultrafashion ni por una informalidad de jeans desteñidos. Lo ideal siempre es que busquemos mostrarse como uno es, pero logrando un equilibrio presentable. Eso sí, siempre acompañado de un buen comportamiento.
Discretos, formales y con estilo El vestuario hay que elegirlo dependiendo del tipo de trabajo al que estás postulándote. Si optás por una empresa discreta como un banco, debés buscar un look bien formal, si es posible en colores neutros, como blanco, negro o la gama de marrones. Nada de colores chillones. Esta
regla se traduce para ambos sexos. El vestuario clásico nunca falla. Para ellos, se recomiendan unos pantalones oscuros y camisa blanca. Para ellas, la misma combinación de colores, blanco arriba y negro abajo. Obviamente, es mejor que las chicas lleven puesto algún accesorio que no llame demasiado la atención, ya que a nadie le gustan los excesos. La sobriedad es lo primero. Ahora, si la empresa a la que estás acudiendo tiene un ambiente de trabajo que permite libertades o está relacionada con la creatividad, como una publicitaria, lo ideal sería que acudas con un look sport. Los hombres pueden ir con unos jeans o pantalones de pinzas, con alguna camisa o remera polo. En cuanto a los pies, son ideales unos zapatos tipo mocasín. Para las damas, deben tratar de estar siempre a la vanguardia, pero con estilo. Si bien los colores flúo están de moda, no son los ideales para dar una primera impresión. En cuanto a los zapatos, eviten los recargados, con piedras por ejemplo.
TIPS PARA VERSE BIEN - Elegí un traje clásico y de color discreto (negro, azul o gris). - La corbata siempre lisa o con estampados muy sutiles. Eviten arrugar sus prendas. - Los zapatos para ellos deben ser de color oscuro, nunca blancos. Las chicas pueden ir con zapatos altos, ya que las estiliza. Los bajos también son una opción. - La higiene personal es sumamente importante. Antes de su entrevista, los chicos tienen que hacer una visita previa a la peluquería, un buen corte dice mucho. Así como un aliento agradable y las uñas bien pulcras y arregladas. Por supuesto, hay que oler bien, pero eso no quiere decir que haya que bañarse en perfume. Al contrario, todo en su justa medida. - Chicas, nada de excederse con el maquillaje. Eso no deja una buena impresión, mucho menos de día.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
Consejos de un
REGLAS DE ETIQUETA
profesional Estos son algunos consejos importantes a tener en cuenta antes de presentarse a una entrevista que nos propone la licenciada Gladys Paiva, gerente de Recursos Humanos de Farmacenter. Antes de presentarnos a una entrevista, primero, debemos hacer un autoanálisis respondiendo a estas preguntas: 1- ¿Quién soy y qué características me definen como un buen trabajador? 2- ¿Qué quiero? ¿Cuáles son mis preferencias laborales? 3- ¿Qué me motiva a tra-
bajar? 4- ¿A dónde quiero llegar? ¿Cuáles son mis metas a corto, mediano y largo plazo? 5- ¿Qué valor tengo? ¿Cuáles son mis habilidades, conocimientos y actitudes? Cuando tengamos claras estas respuestas, podremos decir con certeza y con mentalidad positiva: “Estoy listo para una buena entrevista y tendré éxito”. No olviden que “para ser exitosos en la vida, no hay que hacer cosas extraordinarias, sino cosas ordinarias extraordinariamente bien”.
- Tu educación debe ser visible en todo momento. Saludá con un “buen día” y tratá a tu posible futuro jefe de “usted” a menos que él te pida que lo tutees.
reunirte con tu entrevistador.
que te inviten a tomar asiento.
- Tratá de usar las palabras justas y con un vocabulario adecuado. Escuchá y pensá antes de responder.
- Si llevás lentes de sol o sombrero, evitá usarlos durante la entrevista.
- Postura correcta. Mantenete erguido en la silla, no te encorves ni te pongas muy cómodo. Por formalidad, deberías permanecer en pie, hasta
- Si te quedás solo en la oficina, nunca hurgues en los cajones o en el escritorio, no es de tu incumbencia lo que hay allí. Es de malísimo gusto y si te descubren quedarías como un ladrón.
- Apagá el celular antes de
- Si no entendés una pregunta, pedí que te la repitan, no seas
tímido. Es mucho peor contestar algo que no tenía nada que ver con el tema. - Aunque no te haya ido tan bien o el entrevistador no haya sido agradable, despedite de forma cordial. Mostrar tu desagrado solo puede empeorar la impresión que dejes y no vale la pena.
12
ultimahora
ESPECIAL RRHH
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
Por Víctor de Jesús Gómez Corrales *Asesoría y consultoría para personas y organizaciones
UNA TAREA DIFÍCIL
vgomez@integraservicios.com.py
Una responsabilidad básica de todo conductor de equipo es la de seleccionar a las personas adecuadas para el grupo. Sin embargo, el ser un buen técnico en mi área profesional no presupone que sea bueno seleccionando a las personas correctas para satisfacer las necesidades de la organización y del cargo vacante. Una de las principales barreras en las organizaciones para gestionar estratégica y eficazmente la selección de sus colaboradores es la de no tener en claro sus reales necesidades. A continuación, algunas reflexiones que le pueden ayudar como dueño de empresa, gerente o supervisor a encarar con mejores resultados su próxima selección de personal, partiendo de puntualizar eficazmente su requerimiento: 1- En primer lugar, pregúntese: ¿Por qué se genera la vacancia? La empresa está en expansión, se está reestructurando, la persona renunció, se ha creado un nuevo puesto, la persona que lo ocupaba antes no se adaptó y fue desvinculada, etcétera. La respuesta a esta pregunta podría revelar que la causa de la vacancia está en la organización. Por ejemplo, que en la ocasión anterior se seleccionó mal y por tanto no habría que repetir los mismos errores, y que la si-
NO DISCRIMINAR
La búsqueda de un empleado de confianza e idóneo para desempeñarse en el ambiente laboral no es tarea fácil, pero tampoco imposible. La fórmula para encontrar al que buscamos está en ser paciente y observador. Cuando una empresa recluta a un empleado espera lo mejor de este, pero a veces las expectativas no son satisfechas y el trabajador debe ser nuevamente reemplazado. La realidad es que simplemente no se buscó de la manera indicada. Hoy en día, existe mucha competencia y si bien no sobran puestos de trabajo, sí abundan las personas que lo buscan. Cada día hay más profesionales, pero, lastimosamente, son pocos los que tienen niveles óptimos para entrar a competir al mercado. Muchas empresas buscan la experiencia, otras solo los títulos académicos, pero finalmente la combinación de ambos es la ideal. De nada sirve una persona con una vasta lista de trabajos si no
posee un título que lo avale y viceversa.
Formas de reclutamiento Existen dos maneras de reclutar a una persona: - Reclutamiento interno: llamado a concurso dentro de la empresa. Es bastante positivo para la empresa, siempre y cuando haya personal capacitado para lo que se está buscando. Es rápido, económico y es una buena forma de mantener a los demás empleados motivados. - Reclutamiento externo: se recurre a opciones alternativas, tales como bases de datos, avisos en periódicos, anuncios a través de la red, convenios con universidades y otros más. Aprovecha las inversiones de
capacitación y desarrollo de los empleados efectuados por otras empresas. La desventaja es que es más costoso, lento y, a veces, es visto como una deslealtad de la empresa hacia gente del equipo que esperaba una promoción.
¿Cómo reclutar? - Seleccionar los currículos y descartar todos los que no cumplan con los requisitos establecidos. - Filtrar a los candidatos según sus calificaciones, experiencia, habilidades y características personales. - Organizar una agenda de entrevistas, si es posible que sean de seguido, así será más fácil comparar a los candidatos. - Verificar que todos los datos sean reales, hay mucha gente que falsifica títulos. Esto podría repercutir negativamente en la empresa en caso de contratar a una persona incapaz. - Durante la entrevista, hacer preguntas abiertas, para dejar que el candidato se explaye. Una buena idea es pedirle sugerencias, por ejemplo: “Analizá esta situación, ¿qué harías en caso de…?”
La Ley 2.479/04 establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones públicas. Esto no significa que si la empresa es privada y entre sus candidatos se encuentra una persona con capacidades especiales, deba ser excluida de la lista. Una persona en silla de ruedas puede ser tan capaz como una que camine realizando una función informática, por ejemplo. Así que, a repasar los currículos antes de tirarlos a la basura.
- Llamar a una segunda entrevista con los preseleccionados. Si es posible, realizar alguna prueba de trabajo. - Someter a los candidatos a evaluaciones psicosociales. Es bueno saber cómo resuelven problemas y presiones. Además de conocer un poco más sobre su personalidad. - Algunas empresas también optan por evaluaciones médicas, tales como análisis de orina o sangre para saber si es adicto a alguna droga, pero son casos contados.
Talento para
buscar talento tuación amerita otras acciones, por citar: ¿hay dificultades con el supervisor?
2- Antes de iniciar el proceso de selección externa, conviene reflexionar: ¿es imprescindible cubrir la vacancia?, ¿no podemos redistribuir tareas y hacer más eficiente el departamento?, ¿podemos seleccionar internamente? Todo proceso de selección debería suponer un análisis de la planificación de personal.
3- Defina claramente la necesidad de la organización: describa las tareas y funciones del cargo en forma específica. El perfil del mismo y las características que deberá reunir la persona para desempeñarse satisfactoriamente en el cargo. Pregúntese: ¿es viable el trabajo como fue descripto o pretendemos a una superestrella inexistente? Recuerde, si usted no tiene claro qué requiere ¿cómo podrá seleccionar adecuadamente?
4- Usted requiere talento: ¿está dispuesto a pagar por él?,
¿su oferta es atractiva para atraer a los mejores candidatos
para el cargo y su organización?, ¿hay coherencia entre sus ex-
pectativas y su oferta?
5- La tendencia: en procesos de selección, en términos de evaluación, hay que indagar si el candidato se adapta no solo a los requerimientos del puesto, sino también a los del contexto de la organización. En ese sentido, usted, ¿qué tanto conoce las características de su organización?, ¿qué estilo de liderazgo predomina, se favorece la iniciativa, la creatividad? No sea que busque una persona con competencias que en realidad la cultura de su organización rechaza, con lo cual en el corto tiempo deberá estar repitiendo el proceso. Finalmente, es bueno recordar que toda selección es un proceso, por tanto, es imprescindible respetar sus diferentes etapas. Dedique el tiempo necesario a cada una de ellas, deje en manos de los expertos aquello que corresponde y, de nuevo, en la medida que usted tenga en claro su búsqueda, podrá tener más claras sus opciones. Así, el proceso podrá ser más equitativo y eficiente para todos los involucrados.
14
ultimahora
ESPECIAL RRHH
CAPACITACIÓN LABORAL
Aprendizaje, generador de beneficios La capacitación laboral es más que una enseñanza para que el nuevo empleado se adapte o el antiguo se perfeccione. La capacitación es vista como un generador de ganancias para la empresa, a través del aprendizaje del trabajador. La idea de la capacitación laboral se basa en lograr mayores y mejores niveles de competitividad, así como una comprensión más clara de los procesos productivos en el caso que se trate de una capacitación de maquinarias. Pese a que este concepto está muy difundido, muchos empleadores se niegan a ver la inversión directa que significa para la empresa capacitar a un empleado.
Muchas veces resulta costoso, pero a la larga es altamente rentable, ya que los beneficios se transmiten en ganancias y ayuda a que se eviten errores que podrían costar millones. Un empleado 100% capacitado optimiza sus labores y, por consiguiente, las de la empresa.
Tipos de capacitación Existen diferentes tipos de capacitaciones: las más comunes
son aquellas que van dirigidas a los nuevos empleados y tienen la intención de que este se integre al proceso de la compañía. Además de la dirigida a antiguos trabajadores con la idea de que perfeccionen su técnica.
¿Cómo capacitar? Definir el puesto laboral. Se debe tener en cuenta qué cargo o puesto le corresponde a un empleado, para así designar sus
responsabilidades y obligaciones. Así como el nivel de conocimiento y experiencia para no darle lecciones sobre algo que ya conoce. En caso de empleados nuevos, este primer paso sirve para evaluarlo y analizar su desempeño. Determinar las necesidades. En este paso, se puede fijar qué es lo que hay que enseñar a una nueva incorporación. Además de ver de qué manera se le impartirán los conocimientos. Elaborar una guía. Es bueno que exista un manual de introducción a la empresa. De esta manera, el empleado se empapará en los detalles generales, en la misión y la visión.
Asignarle un tutor. Nunca hay que dejar al nuevo empleado solo. Es necesario que alguien con experiencia sea su mentor y le vaya explicando los procesos de la compañía, para que no cometa errores innecesarios simplemente por falta de comunicación. Paciencia. Es muy importante, ya que el periodo de adaptación puede tomar varios meses. Hay que dejar que el nuevo empleado entre en confianza no solo con su trabajo, sino con sus compañeros y con la em-
presa. Aprovecharlo. Hay que saber aprovechar los nuevos conocimientos del empleado nuevo, ya que al ingresar con la mente en blanco, puede proponerte cambios positivos o ver cosas que otros no veían. Capacitación constante. Es bueno que no se pierda el ritmo de enseñar más. Cuanto más se les enseñe, más positivo será para la empresa y se traducirá en ganancias.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
Currículos eficaces en la era de internet Por Víctor de Jesús Gómez Corrales - Asesoría y consultoría para personas y organizaciones vgomez@integraservicios.com.py
En la actualidad, el canal por el cual se recibe el mayor volumen de currículos es el e-mail, sobre todo en las consultoras que prestan el servicio de reclutamiento y selección. En las empresas, las cifras de lo recibido en papel y por medio virtual pueden ser similares, atendiendo al rubro del negocio, los perfiles del cargos y si la empresa ofrece o no la facilidad de cargar el currículum vitae (CV) a través de su web o enviarles por e-mail. La importancia de este canal, en esta sociedad de la tecnología, es indudable será cada vez mayor. Por ello es bueno tener en cuenta algunas reglas prácticas básicas generales y otras específicas para enviar el CV por correo electrónico a fin de que llegue a la instancia de análisis correspondiente: - Ponte en el lugar de la persona que va a analizar tu CV, el tuyo no va a ser el único. Por eso debe ser claro, sencillo y conciso, pero completo. Dos o tres páginas es lo recomendable. - Adapta el contenido a los requerimientos de la búsqueda. Pon de resalto la experiencia, y detalla las funciones que tienen relación con el cargo que se quiere cubrir. - Da la información que el
empleador necesita, ni más ni menos, y facilidades para que puedan contactar contigo: números de teléfono, etcétera. - Si piden enviar el CV por e-mail, hazlo solo por esa vía. Envía el mismo en archivo adjunto, no como texto de mail. - Nombra el archivo con tu nombre completo, no lo envíes con siglas que obliguen a renombrar el archivo para poder identificar a quién corresponden. - Envíalo preferentemente en Word no en Power point, Excel u otros programas que pueden dificultar la
transferencia de datos. - Utiliza tu propia cuenta de correo. Envía tus datos a través de la cuenta de un tercero solo en el caso de una dificultad insalvable. - Que el diseño de tu CV no sea muy recargado que haga muy pesado el archivo. Salvo, claro, que la vacancia sea para creativo en una publicitaria, por ejemplo. - No utilices plantillas, haz algo propio que no sea igual a otros y que sea fácil de leer y entender. - Si vas a hacer un envío a varias direcciones de correo, cuida de hacerlo como copia oculta; o tómate el
trabajo de enviar una por una. - Finalmente, no exageres ni mucho menos mientas; esto se revela en una buena entrevista. Especifica claramente la referencia o el cargo al cual postulas en el asunto del e-mail y, antes del envío, revisa que tu CV no tenga errores ortográficos u omisiones de datos. Si no te acusan recibo del e-mail, llama un par de días después a la consultora o empresa para verificar que lo hayan recibido y de paso averiguar cómo está el proceso. Eso muestra tu interés en el cargo. ¡Adelante y éxitos!
16
ultimahora
ESPECIAL RRHH
UN BUEN AMBIENTE LABORAL
La nueva prioridad
de las empresas Cada día, las empresas se preocupan más por generar un buen ambiente laboral que dé como resultado una alta productividad. Para que esto suceda, se deben tener en cuenta ciertos puntos. Los módulos cerrados, oficinas frías y poca comunicación deben quedar en el olvido; hoy la tendencia es otra. Las empresas apuntan a potenciar la productividad a través de la comodidad de sus empleados. Para esto recurren a la creación de lugares de esparcimiento, una buena comunicación y confort en sus oficinas. De esta manera ganan ambas partes: las personas están contentas y la empresa saca mayor provecho de cuando sus empleados están motivados. Un excelente dato para aquellos que creían que invertir en infraestructura para los empleados era una pérdida de dinero.
¿Qué influye en el clima laboral? Hay varios factores que pueden modificar un ambiente de trabajo, entre los que podemos citar: Liderazgo. Este factor es uno de los más importantes, ya que la cabeza es la que direcciona al grupo. Un buen líder debe ser flexible, pero sin dejar de lado su grado de superioridad.
Respeto. Primordial e infaltable. El trato de unos con otros, sobre todo de jefes a subordinados, debe darse en el más estricto respeto. Tratar a todos como nos gustaría que nos traten es fundamental para la convivencia. Organización. Una empresa debe tener puestos, políticas y procedimientos bien definidos para poder mantener un rumbo estable y ofrecer solvencia tanto a sus empleados como a sus clientes. Comunicación. Crear espacios en los que se pueda experimentar una comunicación fluida entre trabajadores y los coordinadores. Sería ideal que ambas partes puedan tener, por lo menos, dos reuniones al año. Mejor si son individuales, con cada uno de los trabajadores. En estos encuentros se puede valorar y reconocer el aporte de cada persona de forma individual, para conocer sus ideas y opiniones, para ayudarla a mejorar en su trabajo, para motivarla o para darle el apoyo que necesite para elevar sus logros y
productividad. Igualdad. Todos los empleados deben tener las mismas oportunidades. El favoritismo ocasiona un daño terrible en un grupo de trabajo: genera desconfianza entre compañeros y envidias. Relación entre empleados. Es muy importante que los compañeros de trabajo tengan un buen trato y se lleven bien entre sí. Estar a gusto en el lugar de trabajo es primordial para el desempeño laboral de toda persona. Celebrar. Los momentos de distensión, sobre todo en celebraciones, estrechan los lazos personales entre compañeros de trabajo y rompen la rutina diaria. No tienen por qué ser grandes festejos; lo importante es no pasar por alto días especiales como el cumpleaños de un compañero, un ascenso, un trabajo bien hecho, una nueva cuenta para la empresa o cualquier pequeño detalle que merezca la pena celebrar. Positividad. La actitud positiva tiene que sentirse desde arriba.
El jefe no puede ser quien ande echando pestes por todo. La actitud positiva nos ayudará a lograr una mejora en el ambiente laboral, que puede extenderse a toda la organización. Motivación. El estímulo es fundamental y hay diferentes formas de hacerlo, pero una de las más importantes es teniendo en cuenta el factor económico. No hay que esperar un buen rendimiento de un empleado mal pagado y con responsabilidades
múltiples que no se adecuen a su salario. Ganar más hace empleados más capaces. Por favor y gracias. Parecen tan poca cosa, pero estas simples palabras pueden marcar una gran diferencia en el trato. Decir “por favor” y “gracias” hace bien tanto al que las dice como al que las escucha. Compromiso. La responsabilidad que cada empleado tiene con la empresa es muy importante. Una de las mejores
maneras de conseguir una mayor disposición es buscando que se sienta parte de la compañía y del crecimiento de la misma. El sentimiento de pertenencia motiva y levanta el rendimiento laboral. Reconocimiento. Un jefe debe felicitar a quienes se desempeñen eficazmente. Esta es una manera de motivar a los empleados para que tengan ganas de trabajar más y mejor.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
EL COMIENZO
ESTRÉS EN EL TRABAJO Cuando el ambiente de trabajo no es bueno, las personas tienden a reaccionar y uno de los efectos es el estrés. Este problema, que empezó a ser estudiado por la década del 70, disminuye notablemente el rendimiento, la
Si bien esto parece algo nuevo, el primer estudio relacionado a la conducta en el trabajo se llevó a cabo en 1927, en la Compañía Western Electric, con la supervisión y coordinación del sicólogo australiano Elton Mayo, cuyo motivo de estudio era analizar los efectos psicológicos en el empleado que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Más tarde se lo conoció como Estudios de Hawthorne, ya que se llevaron a cabo en la planta Hawthorne de la Western Electric en Chicago, Estados Unidos. Este estudio consistió en analizar los efectos de los cambios en los salarios, las horas de recreación y la iluminación, entre otros aspectos entre los trabajadores. Dependiendo de la alteración a la que fue sometido cada grupo, se logró mayor o menor productividad laboral.
BIENESTAR Y COMODIDAD Los muebles viejos, las oficinas mal iluminadas y los diminutos espacios individuales utilizados generalmente en los call center, deben quedar en el pasado. Hoy en día el diseño del lugar de trabajo no solo influye en el desempeño de los empleados, sino también en que un ambiente laboral sea favorable o no. Aspectos como la temperatura deben ser tenidos en cuenta, sobre todo en nuestro país, donde sufrimos graduaciones muy altas. Aguirre Newman, una consultora inmobiliaria española, realizó un informe llamado “Innovación y lugar de trabajo: ayer, hoy y mañana”. Los datos arrojaron que la productividad puede aumentar en un 20% si es que el espacio es adecuado para el desempeño laboral. Actualmente la tendencia es invertir en las oficinas, diseñarlas buscando el confort. Dentro de las instalaciones de la empresa es necesaria una zona de relax, un espacio en el que los empleados puedan desconectarse del trabajo por unos minutos y tomar aire antes de volver al trabajo. Algunas empresas incluso optan por instalar gimnasios para sus empleados, para que puedan descargar tensión. La idea es que todos estén comunicados, y lograr de esta manera que el empleado asista al trabajo con ganas. Además, está comprobado que las personas que trabajan en una oficina armoniosa y espaciada poseen mejores resultados a nivel profesional, que aquellas que se encuentran aisladas e incomunicadas en módulos.
motivación, y puede ser el origen de los accidentes de trabajo. El estrés es una reacción nociva que puede afectar tanto física como emocionalmente. Durante el Congreso de Neurociencias 2008, que se llevó
a cabo en Washington, Estados Unidos, se demostró que el chicle es una buena opción para combatir el estrés. El estudio estuvo a cargo del polaco Andrew Schally, Premio Nobel de Medicina en 1977. Mascar chicle dis-
minuye en un 17% el nivel de cortisol, la hormona causante del estrés. Así también, se puede evitar el estrés realizando actividades como ir a trotar, pintar, hacer caminatas, practicar un deporte, nadar, etcétera.
18
ultimahora
ESPECIAL RRHH
CIGEH 2010
Por la gestión y los
recursos humanos El 7 y 8 de octubre, Paraguay recibirá visitantes de Argentina, Brasil, Uruguay y otros puntos de la región en uno de los congresos más significativos para el mundo empresarial del área Sur del continente. Nuestro país será sede del Congreso de Gestión Humana 2010 - Regional Sur, uno de los eventos más importantes de la región y, sin duda, el evento empresarial más significativo del año para nuestro país. Se llevará a cabo el 7 y 8 de octubre en las instalaciones del Hotel Guaraní Esplendor. Contará con la presencia de importantes expositores y conferencistas paraguayos y extranjeros que compartirán sus experiencias con los participantes del CIGEH 2010. El Congreso de Gestión Humana es impulsado por la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Cada dos años, los distintos países miembros pugnan por ser la
nueva sede del congreso. El año pasado, la ciudad argentina de Buenos Aires fue la afortunada sede del evento. Este año, la capital de nuestro país acogerá a este importante encuentro de la mano de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos (APARH). El presidente de la APARH, Félix Picco, explica que los preparativos del encuentro corren por cuenta de la organización que preside con el apoyo de la FIDAGH. “Es un voto de confianza muy grande para el Paraguay poder organizar este evento”, indica Picco. El congreso tendrá una interesante agenda de conferencistas nacionales e inter-
nacionales. Este congreso está dirigido a todos aquellos que realizan gestiones de liderazgo de personas, ya sean de empresas, organizaciones sociales, y el sector público. “Lo que queremos lograr con este congreso es remarcar la importancia de las personas en las organizaciones. Muchas veces se prefiere invertir en tecnología o infraestructura, pocas veces se ve que las empresas apuesten al capital humano, porque en líneas generales ni los profesionales ni los gerentes saben medir cómo las personas aportan al resultado organizacional”, dice Félix Picco. En su edición 2010, el CIGEH tendrá como eje temático el lema: “Transformando el Ca-
pital Humano en Resultados Organizacionales”. Con esta frase apuntan al punto principal central del congreso: la importancia de traducir el potencial de las personas en resultados beneficiosos para las empresas, sus propios miembros y la sociedad en general. “Sabemos que las personas son las principales artífices de los resultados de las empresas, ellas son finalmente las organizacionales”, indica el presidente de la APARH. Sin dudas, será un interesante encuentro para el mundo empresarial y además de sus múltiples beneficios educativos, atraerá capital a nuestro país en distintos rubros como la hotelería, gastronomía y otros servicios para los turistas.
APARH La Asociación Pa raguaya de Recursos Humanos (APARH) es una organización, au tónoma, independiente, sin fines de lucro y no gu bernamental orientada al bienestar público. Opera desde el día 15 de abril de 1989. Esta asociación int erdisciplinaria está abier ta a la comunidad y dese a establecerse como un espacio de diálogo entre los profesionales y todo aq uel que esté interesado en el desarrollo de los recurs os hu-
manos. “Convoca a prof esionales de diferente s disciplinas relacionad as con las organizacion es pero está abierta a toda la comunidad man teniendo vinculaciones a través de conven ios de cooperación con organizaciones naciona les e internacionales de diversos países latino americanos y europeos ”, dice en su página www.aparh.org.p y Fuente: APARH
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
Expositores
extranjeros
El Congreso de Gestión Humana 2010 Regional Sur contará con la participación de destacados expositores nacionales y extranjeros. Estos son los conferencistas del exterior confirmados hasta el momento.
Hugo Nisembaum
Luis María Cravino
Victoria Schvartzman
(Argentina) “Medir para transformar: indicadores de gestión que crean valor para las organizaciones”
(Argentina – Paraguay) “La creación de valor en el área de gestión de personas a través de la gestión por competencias y su articulación con el tablero de comando”
Verónica Melián (Uruguay) “Gestión del cambio a través de la indagación apreciativa. Una metodología para el cambio organizacional”
Mauricio Reyes (Chile) OIT CINTERFOR “Competencias para mejorar la productividad y la calidad empresarial. Metodología SIMAPRO Sistema de Medición y Avance de Productividad”
(Brasil – Paraguay) “Competencias necesarias para desarrollar los nuevos Paradigmas de Gestión de Personas”
Fernando Ariceta (Uruguay – Colombia) “Self-Coaching: cómo generar cambio desde nosotros mismos hacia los resultados del Equipo”
Sonia Boiarov (Argentina) “Tendencias en Teletrabajo y Teleformación. Retos y oportunidades”
INSCRIPCIONES Esta es la lista de precios para los participantes locales. Inscripciones hasta el 15/09/10 Socios activos APARH G. 600.000 Individual G. 750.000 Corporativos desde 5 pases G. 650.000 Corporativos desde 10 pases G. 600.000 Estudiantes universitarios G. 450.000
Incluye: conferencias, expoferia, certificados, coffe breack y materiales. Observación: Consultar por otros paquetes y asociaciones. Informes: (021) 210-907 / (0991) 729-420 / (0972) 180-810 / cigeh2010@gmail.com / www.cigeh2010.ning.com/ José Berges 1330 – Asunción
Inscripciones hasta el 7/10/10 Socios activos APARH G. 750.000 Individual G. 990.000 Corporativos desde 5 pases G. 850.000 Corporativos desde 10 pases G. 750.000 Estudiantes universitarios G. 500.000
Hotel Guaraní Esplendor Oliva esquina Nuestra Señora, Asunción Teléfono: (021) 452-099 / reservasweb@guaraniesplendor.com / www.hotelguarani.com.py
20
ultimahora
ESPECIAL RRHH
EMPLEO VIRTUAL
A un clic de encontrar
TRABAJO El boom de las redes sociales es increíble; crecen a pasos agigantados en servicios, opciones y utilidades. Ahora solo basta adherirse a Xing, Linkedin o Monster para buscar un empleo. Sus millones de usuarios conectados son la nueva generación de desempleados virtuales, pero tienen una ventaja: están a solo un clic de conseguir trabajo. Los tiempos cambiaron, también las costumbres. Hoy solo basta con hacer un clic para ingresar a internet nuestro currículo y ser contratados por una empresa que nos considere la mejor opción virtual. Pero ojo, la competencia es grande. Sin embargo, hay varias redes sociales especializadas en este rubro. Solamente basta con dar el sí e ingresar nuestros datos. ¿Cómo se hace? Parece un poco dudoso, pero es muy fácil conseguir un puesto de trabajo a través de estas redes que se especializan en la búsqueda de gente idónea. Solo
tenemos que registrarnos como lo hacemos en las demás redes sociales y listo. Podemos crear un perfil, subir el currículo y hasta tenemos la posibilidad de erigir comunidades profesionales. Pero eso no es todo, incluso podemos ofrecer productos o servicios. En estas redes, así como existen personas que buscan trabajo, también están aquellos que reclutan. Gente que necesita empleados aptos para sus empresas y que, tras no conseguirlos de la manera convencional, recurre a estos sitios. A no perder tiempo, las nuevas herramientas de internet están para ser utilizadas.
CONSEJOS PARA CREAR UN PERFIL Registrate de manera completa, mencionando los principales componentes de tu vida profesional. Utilizá términos apropiados de acuerdo a tu carrera, haciendo énfasis en tu profesión. Muchas empresas filtran por palabras claves las hojas de vida (perfiles laborales) de cada persona que busca empleo. Vendete, publicá tus principales virtudes y habilidades. No seas tímido, ya que nadie lo es cuando se trata de conseguir el trabajo soñado. Por ningún motivo emitas información falsa. Esto podría jugarte en contra a la hora de una entrevista en persona. Aprendé a elegir las ofertas laborales. Solo elegí aquellas que se adecuen a tu perfil laboral para no decepcionar a un posible empleador. Es primordial cuidar nuestro nombre e imagen, ya que son nuestras cartas de presentación.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
DARSE A CONOCER Muchas personas ofrecen sus productos a través de redes como Orkut, Twitter o Facebook. Marcas de ropas y accesorios han creado sus comunidades y etiquetan a sus contactos para dar a conocer sus artículos, precios, direcciones y hasta suben fotos con sus ofertas. Firmas como Balessio o Cariló son algunas de las que se sumaron a esta interesante tendencia y aprovechan las redes sociales como plataformas de negocios. Las discotecas tampoco se quedan afuera. Cada semana, estas comunidades se abarrotan de afiches donde se pueden encontrar las promociones para el fin de semana. De esta forma, queda demostrado que es una opción válida a la hora de atraer clientes o de promocionar productos y servicios.
REDES SOCIALES
Existen varias redes sociales especializadas en la búsqueda de trabajo. Aquí destacamos a las más conocidas.
www.linkedin.com
www.monster.com
www.xing.com
Creada en 2002 y lanzada en 2003, esta es la red más popular para la búsqueda de trabajo. Antecesora a Facebook, Linkedin está centrada en los contactos profesionales y posee más de 60 millones de usuarios. En la misma podemos añadir amigos y crear perfiles. Así también, permite a las pequeñas, medianas y grandes empresas lanzar ofertas de trabajo. Otro servicio positivo de Linkedin es que podemos saber quién visitó nuestro perfil profesional y así podemos contactar con esa persona. Demostrar interés nunca está de más. Un dato importante: más de 500 mil ejecutivos de alto nivel tienen su perfil creado en esta red; es decir, hay miles de importantes contactos potenciales esperando ser contactados.
Esta red figura entre las 20 páginas más vistas en internet y almacena más de 150 millones de currículos de todo el mundo, incluido Paraguay. Una de las ventajas del servicio de búsqueda de empleo de Monster es que es posible guardar preferencias y parámetros de búsqueda en la cuenta y así reutilizarlos en menos tiempo cuando sea necesario. Monster también ofrece consejos de cómo buscar trabajo y tips para no fallar en una entrevista laboral, entre otros servicios relacionados al mundo profesional.
Esta red de origen europeo es una de las más conocidas, ya que posee siete millones de usuarios de más de 200 países. Si bien es gratuita, tiene un servicio Premium, con más de 140 mil inscriptos, al que se accede pagando y que se enfoca con mayor precisión hacia empresas y profesionales que utilizan activamente la plataforma para generar negocios. Xing te da la opción de buscar trabajo por: puesto, ciudad, empresa y servicios, entre muchas más. Además, esta red promueve los eventos en vivo, desde congresos en Buenos Aires hasta cenas en Pekín. Un dato interesante para conocer su alcance: según su página oficial, se organizaron más de 40 mil eventos en vivo durante el 2007.
22
ultimahora
ESPECIAL RRHH
LITERATURA MOTIVADORA
Títulos para
motivarse En los últimos años, la enseñanza a través de las experiencias personales ha cobrado mayor importancia en el mundo corporativo. Empresarios exitosos, hombres y mujeres de negocios, se dedican a contar sus vivencias en conferencias, charlas y talleres para fomentar el crecimiento. Algunos tienen más que decir y escriben libros, hablando de las claves que los llevaron al éxito. No temas recurrir a las librerías buscando un poco de estímulo. No olvides que en el ambiente laboral uno siempre está tratando de mejorar, sobresalir y superar sus propias metas y expectativas. Por eso nunca está de más una ayudita extra. Aprovechá lo que la literatura motivadora tiene para ofrecerte y aprendé de las experiencias de grandes empresarios como Donald Trump. Estos son algunos de los títulos disponibles en el mercado. Además, podés darte una vuelta por las librerías buscando libros con los que te identifiques especialmente. La amplia oferta existente nos permite buscar con mayor liberta.
El ABC del liderazgo Autor: John Maxwell “Todos podemos ser líderes”, asegura el autor de este inspirador libro, que incita al lector a desarrollar su potencial como líder. No importa si tu proyecto está apenas en sus comienzos o ya se ha consolidado, si tu equipo está formado por dos personas o estás al frente de una gran corporación, tu liderazgo no será el mismo después de haber leído este libro.
Queremos que seas rico Autores: Donald Trump, Robert Kiyosaki Uno de los mayores retos en la actualidad es el financiero; por eso es primordial tomar conciencia sobre el futuro económico, sin esperar que éste dependa del Gobierno, empleadores o familias. Los autores, empresarios exitosos, abordan este desafío y ofrecen respuestas a las preguntas que todo emprendedor se formula antes y después de iniciar una empresa.
5 pasos para transformar una oficina de Personal en un área de RRHH Autor: Martha Alles Pese a que actualmente las or-
ganizaciones solo generan valor a través de sus recursos humanos, muchas empresas se siguen manejando con oficinas de Personal que administran rudimentaria y precariamente el principal activo de la organización.
Administración del personal Autor: José Castillo Aponte Trata sobre la administración, planeación, organización y dirección del personal.
Construyendo talento Autor: Martha Alles La autora desarrolla nueve programas internos para el desarrollo de personas, con tres grandes propósitos: cuidado del capital intelectual, generación de una cantera de talentos y transmisión del conocimiento acumulado por la organización.
El liderazgo de Matsushita Autor: John P. Kotter Konosuke Matsushita se enfrentó a todos los problemas que surgen cuando uno comienza a hacer negocios sin dinero ni contactos, a la Gran Depresión, al horror de la Segunda Guerra Mundial en Japón y a otras adversidades. Pero, en vez de dejarse aplastar por el infortunio, Matsushita llegó a ser un empresario y dirigente de hombres de negocios, fundador de Matsushita Electric Corporation, em-
presa que factura 65 millones de dólares al año. Una historia inspiradora.
Autoboicot Autor: Bernardo Stamateas Muchas veces generamos nosotros mismos nuestros propios obstáculos para no disfrutar o alcanzar el éxito. En cuántas oportunidades hemos caído en trampas mentales como pensar: "Yo no valgo nada"; "Sin vos, no existo"; "Yo no puedo"; "Es lo que me tocó en la vida"; "No me lo merezco"; "Que la suerte me acompañe". Aunque parezca contradictorio en los tiempos actuales, ser reflexivo y práctico es posible. Uniendo la confianza y la estima lograrás un efecto cien por ciento positivo sobre los resultados de tu vida diaria.
Por ejemplo Autor: Alberto Levy Ya sea en la familia, la empresa, el aula, el equipo deportivo o en cualquier otra organización, el líder tiene una gran responsabilidad, porque los esfuerzos de todos se desarrollan en armonía y redundan en favor del verdadero y perdurable éxito individual y común, cuando el liderazgo se ejerce desde la comprensión del otro y se legitima a través del ejemplo, con el ejercicio y la difusión de aquellas actitudes y conductas capaces de contribuir al ennoblecimiento de la humanidad, hoy y en el futuro.
ASUNCIÓN SÁBADO 27, MARZO 2010
COMPETENCIA LABORAL
Construyendo mi escenario de empleabilidad Hoy en día, el márquetin de la carrera laboral se presenta con mayores desafíos y, al mismo tiempo, con mayores oportunidades para los jóvenes que deseen garantizar un espacio en el mundo laboral, que, por cierto, se ha vuelto cada vez más competitivo. La capacitación es primordial para marcar la diferencia y tornarse más competente. Ya no basta con ser un egresado universitario para garantizar la empleabilidad en el mundo laboral. Se requiere de otras competencias adicionales como: liderazgo, iniciativa, orientación a resultados, adaptabilidad, visión a largo plazo, tolerancia a la presión, ganas de aprender, polivalencia, flexibilidad, idiomas, manejo de herramientas informáticas, trabajo en equipo, responsabilidad para cumplir los plazos previstos, compromiso, no dejar de formarse, saber influir en otros y resolver conflictos, adaptabilidad a los cambios, dar prioridad a los clientes y mantenerse positivo y entusiasta, aun en momentos difíciles.
Nuevos requisitos Actualmente, en nuestro quehacer como consultores en el área de búsqueda y selección de personal, observamos una deficiente adecuación de los jóvenes a las necesidades del mercado laboral. Cuando digo deficiente me refiero a actitudes y conductas que no se adecuan al perfil. Algunas de ellas son: - Interés solo por el salario (no preguntan qué desafíos ni tareas presenta el puesto) - Presentación personal poco adecuada. Es importante utilizar una ropa formal para una audiencia laboral. - Llegada tardía a la entrevista. - Lenguaje poco claro. - Poca visión de futuro.
Estos aspectos obstaculizan al joven en el momento de insertarse y de mantenerse en el mercado laboral. Como mensaje final para, los insto a capacitarse para marcar la diferencia y tornarse competitivos. Algunos requisitos actuales son: oratoria, atención al cliente, emprendedorismo y liderazgo personal, entre otros. Son elementos básicos para lograr una inserción laboral y garantizar la empleabilidad. Todo camino a la satisfacción personal y profesional está basado en nuestra actitud positiva y una gestión honesta y transparente. Los animo a seguir esta senda, que con seguridad los llevará al logro de sus objetivos.
10 REGLAS DE ORO PARA CONSEGUIR TRABAJO 1- Investigar cosas acerca del trabajo, la empresa (el departamento o la unidad). 2- Prepararse realizando por lo menos una entrevista simulada en la que se planteen las preguntas más previsibles. 3- Vestirse de manera adecuada. 4- La entrevista tiene un importante componente social: procurar que el entrevistador se sienta cómodo haciendo su tarea. 5- Responder a las preguntas demostrando que la experiencia encaja con el perfil del puesto. 6- No dar respuestas que duren más de dos o tres minutos. 7- Una entrevista es un proceso bidireccional, aprovechar esta circunstancia para obtener más información y decidir si el trabajo es interesante. 8- Si de verdad se desea el puesto, transmitir entusiasmo. 9- No negociar el sueldo ni las condiciones de trabajo durante la entrevista: esperar a que le ofrezcan el trabajo. 10- Mandar una carta de agradecimiento después de la entrevista, aunque no haya sido seleccionado para el puesto.