Revista LQB edición Agosto 2013

Agosto 2013 | N. 5 | Ejemplar de distribución gratuita con la edición del Diario Última Hora | Prohibida su venta por separado | Circulación regional, Asunción y Gran Asunción | www.empleos.ultimahora.com

Ser parte El sentido de pertenencia conforma el cien por ciento del desempeño del empleado y, además, representa el setenta por ciento del funcionamiento de la empresa.

Una empresa donde se moja la camiseta Llega la Expo Empleos de Ciudad del Este Capacitación, clave que hace la diferencia

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agosto 2013, número 5

| Circulación regional, Asunción

y Gran Asunción | www.empleos.ultimahora.com

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“Atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos”

de distribución gratuita Agosto 2013 | N.º 5 | Ejemplar

con la edición del Diario Última

separado Hora | Prohibida su venta por

El sentido de pertenencia conforma el cien por ciento del desempeño del empleado y, además, representa el setenta por ciento del funcionamiento de la empresa.

Una empresa donde se moja la camiseta Llega la Expo Empleos de Ciudad del Este Capacitación, clave que hace la diferencia

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Editorial El País SA Benjamín Constant 658 Teléfono: [021] 415 7038 Interno: 2720 | 2721 o en la receptoría de los supermercados Stock y Superseis. www.empleos.ultimahora.com.py

Pertenecer es una de las grandes necesidades humanas. En la actualidad, se considera que el sentido de pertenencia conforma el cien por ciento del desempeño del empleado y, además, representa el setenta por ciento del funcionamiento de la empresa.

Gerencia comercial Robert Almada

La Este

La importancia de identificarse con la organización

Jefe comercial Mariana Rivas

OS PLE OEM EXP

Edición Celia Mendoza celia-mendoza@uhora.com.py

al llega

Redacción Celia Mendoza Laura Canata Maia Galeano Rosalía Ciciolli Arte y diseño Blas Cabrera bencica@gmail.com Corrección Alejandro Stumpfs Fotografías Gustavo Segovia, Archivo Última Hora Edición comercial Lorena González Preprensa Luis Ibarra Daniel Marecos

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Ciudad del Este será sede de la tercera edición de la Expo Empleos, aunque será la primera que se realice en la capital del departamento de Alto Paraná. Más de 20 empresas se adherirán en forma entusiasta a este emprendimiento que busca encontrar a los mejores talentos para incorporarlos al mercado laboral.

Esa es la principal fortaleza del Laboratorio y Herboristería Santa Margarita SA, una empresa nacional con más de 45 años en la producción e industrialización de la yerba mate Kurupi y Té Guaraní, cuyo “ADN Corporativo” apunta a lograr el crecimiento profesional y personal con el objetivo de contar con un equipo de alto rendimiento y tener el mejor lugar para trabajar.

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La clave que hace la diferencia La educación es la clave para conseguir un buen empleo y desarrollar experiencias en el campo laboral. Si los jóvenes estudian, tendrán grandes oportunidades de trabajo en cualquiera de los países de América Latina.

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“Una empresa sin líder sería un caos” El liderazgo es fundamental para cualquier tipo de empresa, porque las personas que forman parte de una organización necesitan quien las guíe, tome las decisiones, dé directivas o dirija las acciones.

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Sentido de Pertenencia Organizacional

ón Pertenecer es una de las grandes necesidades humanas. En la actualidad, se considera que el sentido de pertenencia conforma el cien por ciento del desempeño del empleado y, además, representa el setenta por ciento del funcionamiento de la empresa.

H

oy día, no solo los recursos financieros, tecnológicos o materiales representan los valores de una compañía, por el contrario, elementos como la información, la comunicación y la gente deben hacer parte de las fortalezas de cualquier organización contemporánea.

Por esta razón, en un mundo tan competitivo y globali-

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zado como el actual, donde la oferta de bienes y servicios desborda la orden del día y las descargas publicitarias son cada vez más fuertes, las empresas buscan valores agregados que constituyan un beneficio diferencial, para poder obtener cierto margen de distinción con relación a la competencia.

Sentido de Pertenencia Organizacional Para el couch oncológico Javier Barbero, no existe una organización sin un mínimo de pertenencia, aunque la misma puede ser abordada desde varias aristas. “Desde la perspectiva organizacional, puedo decir que está relacionado con el hecho de sentirme parte de un colectivo con el que tengo un contrato laboral, ideológico, cultural... En el cual se dan intercambios tangibles, como el dinero por horas de trabajo, e intangibles, como el bienestar, el placer, los valores”, apunta el profesional.

Condicionante básico Barbero explica que cuando la pertenencia está ausente significa que ocurrió una muerte organizacional. En este sentido es vital y estratégico reconocer a la pertenencia como un condicionante básico para que una organización funcione como tal y sea productiva.

“Primero hay que reconocer a este elemento del sistema como vital y darle su lugar mediante políticas internas sostenibles y reales, no solamente al nivel de un discurso en la emisión de una misión o visión”, afirma el mismo.

Si bien el fenómeno de la competitividad es multifacto-

María José Cosp

rial, que las personas “tengan la camiseta puesta” y amen y se sientan parte de la organización en la cual crean valor, es sin lugar a dudas una dimensión de gran importancia.

“Es un valor agregado porque cuando un colaborador se siente ‘parte de’ un grupo o una familia de trabajo, se facilita el compromiso de cumplir con excelencia el trabajo, cuidando los materiales de trabajo, hacia el logro de las metas personales y organizacionales. El trabajo ‘bien hecho’ es algo que da satisfacción a cualquier ser humano de bien”, sostiene María José Cosp, gerente de Desarrollo Organizacional de Iris SAIC. Personas que se sienten “parte”, crean redes de lealtad. Y esas redes se evidencian como fuertes o débiles en el clima, en el nivel de rotación de personal, en la utilidad, en todas las dimensiones.

Herramientas para su fortalecimiento “En lo personal tengo la sensación de que existe la tendencia a responsabilizar del “paquete de los intangibles” a Recursos Humanos, o como se llame el área que se encarga de gestionar personas. Y creo que esto trae aparejados muchos desbalances en la organización”, expresa Barbero.

Asimismo, sostiene que cuando aparece un problema de motivación o cuestiones que le conciernen a la emoción-gestión, parece ser que la falla está en recursos humanos. Y desde una mirada sistémica, esto no es sostenible.

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Por su parte, la representante de Iris explica que en la organización se identifican las necesidades prioritarias de formación de los colaboradores y a partir de eso, cada año se diseña un Plan de Formación, en los que se generan eventos tipo talleres grupales y otros eventos de formación individuales y específicos.

En este punto, hay aspectos divergentes. Barbero asegura que si en una empresa hay alto nivel de rotación y evidentes síntomas de una pertenencia débil, es vital que se revisen las políticas internas de manera holística.

“De nada sirve que, por ejemplo, RR. HH. organice un taller de motivación y luego, los funcionarios perciban favoritismos en la Dirección o se evidencien políticas salariales inexplicables u objetivos comerciales inalcanzables”, cuestiona el mismo.

Factores que influyen “No me animo a juzgar desde lo positivo o negativo porque finalmente todo es situacional. Lo que hoy puede ser

negativo en la experiencia de una persona u organización, luego de un tiempo, se puede mirar como positivo porque generó un recurso inexistente gracias a los precios pagados en el proceso de aprender a hacerlo de otra manera”, dice Barbero.

Sostiene que, en cambio, sí cree que hay cuestiones estratégicas que atender. “Para mí, el valor fundamental que fomenta la pertenencia es el balance entre lo que doy y lo que tomo”, apunta.

La mirada sistémica Desde el Coaching Sistémico, consideran que la gratuidad, por ejemplo, no sienta las bases de una pertenencia responsable, porque crea un desbalance: hay personas tomadoras que no retribuyen.

“Si tengo pertenencia desde el “tomar” porque es gratis y “no me cuesta nada”, probablemente me vaya a otro sitio cuando en este me dejen de dar. La infideli-

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disparan en uno fuerzas muy poderosas que lo vuelven un ser humano más cooperativo y leal.

El ambiente dentro de la organización El couch apunta que cuando tenemos sentido de pertenencia y satisfacción es posible que logremos vivir en un mejor ambiente, ya que nadie cuida lo que no valora. En cambio, lo que más valoramos merece todo nuestro cuidado y atención.

A su vez, María José Cosp, indica que el compromiso afectivo que asume el colaborador con sus jefes y sus compañeros facilita el logro de objetivos y una mayor satisfacción por el logro de los mismos. “Se logra una automotivación que le impulsa a alcanzar las metas.

Esto facilita el trabajo en equipo, la colaboración, la tolerancia, la ayuda mutua, el respeto, la comunicación e integración entre los compañeros de trabajos y superiores, todos estos valores fundamentales para la convivencia organizacional”. dad, por así decirlo, aquí es inevitable porque he estado tomando sin contribuir”, asegura el profesional.

Cuando, por ejemplo, en una empresa, la estrategia es “mantener a las personas contentas” para que sigan siendo productivas y se les da regalos todo el tiempo, se establece un patrón de padre/madre dador (organización) con niños tomadores (funcionarios).

“Es muy corriente encontrar espacios de trabajo donde pareciera ser que las personas solamente tienen pertenencia y contribuyen cuando reciben regalos. Esto es muy peligroso porque la base de todo intercambio sistémico (pareja, familia, empresa, sociedad) es el balance desde un intercambio responsable.”, destaca Barbero.

“Ser tomado en cuenta” “Contamos con un plantel aproximado de 200 personas, que son muy importantes para nosotros. Por eso cada año en una “Encuesta de Clima Laboral” intentamos conocer sus opiniones, sus satisfacciones e insatisfacciones respecto al ambiente de trabajo”, explica Cosp.

Según la misma, es un diagnóstico que les permite conocer la opinión de sus colaboradores y, a partir de eso, generar acciones de mejora y proyectos para mejorar cada año el índice de satisfacción del personal.

Para Barbero, si vamos al hecho ontológico de que somos seres sociales y de que necesitamos seguridad, amor y pertenencia para desarrollarnos y llegar a ser productivos en cualquier área de la vida; si somos mirados, escuchados, reconocidos y percibidos, primero como persona y no solo como instrumento productivo meramente, se

El propósito contributivo Barbero recalca que, desde el punto de su perspectiva, se deben crear condiciones donde hacer lo que hago, como colaborador, me llene de sentido. Donde cada persona pueda encontrar su propósito contributivo. Entonces si esto ocurre la responsabilidad florece.

“Y donde, como dije anteriormente, haya un balance entre lo que le pedimos a los funcionarios que hagan y lo que le damos como retorno”, agrega.

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A este punto, Cosp destaca que en Iris notaron que una de las claves más importantes para que los funcionarios “mojen la camiseta” es el reconocimiento a su trabajo. Este reconocimiento está compuesto por un factor económico muy importante que es el salario, pero también por un factor emocional conocido como “salario emocional” que consiste en valorar el trabajo de los colaboradores, expresándoles y felicitándoles por sus aciertos, su compromiso y dedicación.

Al mismo tiempo, reconoce existen algunos puntos en los cuales deben seguir desarrollándose como organización - colaboradores. Por ejemplo, las habilidades de Liderazgo y el Reconocimiento. “Una de las cosas que más le cuesta al ser humano es expresar aspectos positivos. Es más común escuchar que alguien se queja por lo mal que trabaja su personal, a que esté felicitando y agradeciendo a sus colaboradores por haber hecho con excelencia cuestiones cotidianas de sus funciones”, enfatiza.

Sobre el potenciamiento del liderazgo, afirma que siempre van a tener que desarrollar sus capacidades para poder impulsar a sus colaboradores a dar lo mejor de sí.

La pertenencia y las organizaciones locales “Creo que cada organización es un sistema vivo y al igual que una persona está en constante aprendizaje. En ese sentido el “aprender” y la plasticidad que esto provoca es desde mi mirada el único factor determinante e importante. Lo maravilloso de aprender y “expandir conciencia” es que hay que dar como retorno una mayor responsabilidad en nuestras acciones. Caso contrario se pagan precios muy altos”, afirma Barbero.

Puntualiza que en nuestro contexto nacional, hay sistemas organizacionales resistidos a cambiar de paradig- ma, otros expandiéndose y otros nadando contra la corriente como un salmón. Y eso es correcto para él. “No podemos juzgar. Lo que sí considero vital es que se instale, a

nivel de gestión, la capacidad de realizar metamiradas y preguntas como estas: “quiénes somos”... “hacia dónde vamos”... “qué significan para nosotros las personas”... Y esto nos lleva inevitablemente a un nivel axiológico”, reflexiona el profesional

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a filosofía de Tigo que se vive a diario es Consideramos a la empresa como nuestra y, en tal contexto, se promueve el sentido de pertenencia entre los colaboradores, asegura Viviana Ortiz, gerente de Comunicación y Compromiso de Tigo People Department, al tiempo de explicar que la misma marca y la empresa son inspiradores para sus colaboradores, porque estos se sienten “parte importante en el desarrollo y el progreso del país”, participando en los proyectos de responsabilidad social de la compañía.

“En ellos plasmamos lo mejor que sabemos hacer, que es mejorar la vida de la gente a través de la tecnología.

Ese es otro de los elementos que generan el sentido de pertenencia”, afirma la directiva.

“El área de Tigo People está siempre abierta a ideas y proyectos propuestos por los colaboradores brindando constantemente capacitaciones, tanto a nivel laboral como personal, para el crecimiento y desarrollo de los mismos”.

Cabe mencionar que el programa de voluntariado corporativo de la compañía permite a los funcionarios colaborar activamente en los proyectos sociales dentro del horario laboral, lo que a su vez genera un gran sentido de orgullo que contribuye a la pasión por la marca y por el trabajo.

La responsable del departamento de Recursos Humanos, que en la compañía de telefonía móvil deno-

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minan Tigo People Department, destaca el compromiso de los colaboradores con la la empresa, lo cual está validado por las encuestas de Clima Organizacional y el bajo nivel de rotación.

“La compañía premia este compromiso reconociendo el buen trabajo y felicitándolo. Una forma de reconocer el trabajo es la asignación de nuevos proyectos, mediante lo cual la persona podrá desarrollarse y crecer profesionalmente, siempre brindándole las herramientas y entrenamientos necesarios”, señala.

Un lugar para hacer carrera Las encuestas de Clima Laboral realizadas por Tigo Paraguay desvelan que uno de los principales facto-

“RR. HH. o Tigo People como llamamos al área de Recursos Humanos en Tigo, va ganando lugar en las empresas del país. Hoy en día es fundamental la presencia del departamento, ya que contribuye a la estrategia y el éxito del negocio, siempre manteniendo el foco en la gente”.

res que destacan sus colaboradores es la oportunidad que les brinda la compañía de asumir desafíos y crecer.

El sentido de equipo es otro de los factores que contribuyen a la construcción de pertenencia; es el equipo de trabajo quien se luce con los éxitos de los proyectos; no el gerente o per-

sona de mayor jerarquía.

Además, en la empresa se practica la cultura de puertas abiertas, mediante la cual todos los colaboradores tienen acceso directo a los gerentes, incluyendo al gerente general, y sin cita previa. “Los flujos de comunicación son directos y sin burocracias”, asegura Ortiz.

“Paraguay es un país que usualmente importa talentos; la plana gerencial de las grandes multinacionales, en su mayoría, están compuestas por personal expatriado. En el caso deTigo Paraguay este fenómeno se da a la inversa, ya que ha exportado másde 30 personas a diferentes operaciones del mundo de Millicom International Cellular, grupo al cual

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pertenece Tigo”, destaca la gerente de Comunicación y Compromiso de Tigo People.

Dar para recibir La compañía también tiene sus exigencias, las que van de la mano con el clima de la organización. “Vivimos en un clima laboral exigente, con muchos objetivos pero en donde se vive un real sentido de camaradería. Nos sentimos como una gran familia, en la que todos vestimos la camiseta y cuidamos a la marca, sintiendo los éxitos de Tigo como propios”, enuncia Viviana.

Es el resultado de una política que promueve y valora el reconocimiento del buen trabajo y el respeto a los colaboradores, construyéndose sobre esto el compromiso y la pasión de los mismos. “Nuestra gente se siente valorada, cuidada, no solo por los beneficios directos sino también porque, para nosotros, el reconocimiento al buen trabajo debe formar parte de la agenda de todos los que dirigen equipos”, apunta finalmente la ejecutiva

Tigo Paraguay y el Grupo Millicom “Paraguay ocupa un lugar destacado entre las 14 operaciones del Grupo Millicom y el mayor destaque está justamente en la cultura organizacional que aquí se ha desarrollado. Lo más importante de nuestra cultura son el compromiso y ganas de los colaboradores, aspectos que han sido claves para el éxito de Tigo Paraguay”, refiere Viviana.

Viviana Ortiz

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Una magnífica oportunidad laboral Ciudad del Este será sede de la tercera edición de la Expo Empleos, aunque será la primera que se realice en la capital del departamento de Alto Paraná. Más de 20 empresas se adherirán en forma entusiasta a este emprendimiento que busca encontrar a los mejores talentos para incorporarlos al mercado laboral.

L

a Expo Empleos tendrá lugar los días 9 y 10 de Agosto, de 13.00 a 20.00, en el Salón Paraná del Hotel Casino Acaray, ubicado sobre las calles 11 de Setiembre y Luis María Argaña, de la capital altoparnaense.

Los organizadores estiman que alrededor de 5.000 jóvenes se harán presentes con sus currículums vitae en busca de una oportunidad laboral. Ya confirmaron su participación firmas como Manpower, Sunset, Superseis, AJ Vierci, Burger King, AJ Boston, Fujikura, Cambios Chaco, Cervepar, Sevipar, Inverfin y Farmacias Catedral.

También participan algunas casas de altos estudios como la Universidad del Norte (UniNorte) y la Universidad Tecnológica Intercontinental (UTIC), que presentarán sus ofertas académicas a los jóvenes que quieran seguir formándose.

“La Expo Empleos nació a raíz de la necesidad de contar con un espacio que acerque a las empresas y a aquellas personas que están buscando una oportunidad laboral. Debido al éxito de las dos primeras ediciones realizadas en Asunción, decidimos extender esta iniciativa al interior del país, empezando por Ciudad del Este, uno de los polos de desarrollo más importantes, por la cantidad de empresas y

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S LEO P M OE EXP

al a g e ll

las oportunidades que ofrece”, explica Nathalia Ramírez, de la organización de esta feria laboral, organizada por el departamento de Clasificados Multimedios del Diario Última Hora.

Ramírez comenta que durante la primera edición de la Expo Empleos, en el 2012, recibieron los currículos de más de 9.000 personas, que concursaron por un puesto de las cerca de 700 vacancias, en muchas de las 21 empresas participantes.

Durante la segunda edición, realizada en 2013, llegaron hasta el Jockey Club Paraguayo más de 12.000 personas, que tuvieron oportunidad de concursar por 1.000 puestos disponibles en las 29 empresas participantes.

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“Podemos afirmar que hemos logrado la meta, tanto en asistencia, como en oportunidades y variedad de cargos vacantes”, remarca la organizadora de la feria.

Esta Expo Empleos está preparada para dar oportunidad a las organizaciones de promocionar sus vacancias, con una importante campaña publicitaria, con la que se espera la participación de un mínimo de 5.000 aspirantes a ocupar un cargo en las cerca de 20 empresas que se presentan.

Los interesados en participar deben, primeramente, cargar sus currículums vitae en la página web de Empleos del Diario Ultima Hora, ingresando a www.empleos.ultimahora.com.

Para más información, pueden llamar a los teléfonos (021) 415-7069, (021) 415-7071 y (061) 500-613 o escribir al correo electrónico empleos@ uhora.com.py. También pueden hacerse fan en Facebook, en el sitio Empleos Paraguay, que dispone de más información y novedades sobre esta iniciativa.

Empresa novel en desarrollo de talentos Desarrollo de Talentos es una organización novel, que comenzó sus actividades en Ciudad del Este hace poco tiempo. De hecho, es la primera vez que participa de la Expo Empleos, de la que espera se convierta en una carta de presentación para darse a conocer en el mercado de esta re-

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gión del país.

Tres jóvenes profesionales se unieron para conformar esta organización que ofrece servicios de selección de talentos para las firmas establecidas en Ciudad del Este.

Desarrollo de Talentos se dedica a elegir al personal calificado, mediante entrevistas, evaluaciones, verificación de referencias laborales y personales, que les permite definir el perfil más adecuado para satisfacer las necesidades del empleador.

“Con este servicio, también estamos dando la oportunidad de inserción a jóvenes talentosos en el mercado laboral del Este”, destaca Lilian Báez, de Desarrollo de Talentos.

Agrega que eventos como la Expo empleos resultan de vital importancia para el reclutamiento de personas capaces e idóneas, que buscan una oportunidad en el competitivo mercado de trabajo, conforme a sus méritos y actitudes.

Báez agrega que los candidatos deben demostrar ser capaces, idóneos y con espíritu de servicio para conseguir ganarse un puesto en alguna de

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las empresas participantes de la Expo Empleos en Ciudad del Este.

Sunset busca cubrir seis vacancias La empresa Sunset espera con expectativa la Expo Empleos, pues considera que es una oportunidad magnífica para que las organizaciones de Ciudad del Este den a conocer a la fuerza laboral de esta parte del país, los puestos vacantes disponibles y que precisan ser ocupados por talentos jóvenes y adecuadamente formados.

“De esta manera, lograremos reunir una cantidad de currículos para la selección de los candidatos más idóneos para cada puesto ofrecido”, destaca Laura Ramírez, representante de Sunset.

Agrega que en esta ocasión, Sunset busca poder cubrir seis puestos vacantes en diferentes sectores de la firma. “Los candidatos deben ser personas proactivas, con capacidad de crear, innovar e implementar. Además, deben tener predisposición para trabajar en equipo, espíritu de superación y responsabilidad”, remarca Ramírez.

Sunset SACIS fue fundada en el año 2004, pero en el 2009 se alía a la firma Importadora Paraguaya (Im-

par), otra sociedad comercial del mismo rubro, que ya llevaba 20 años de existencia en el mercado local.

Actualmente, ambas organizaciones completaron una trayectoria de casi 30 años de en el rubro de la importación y venta de neumáticos en todo el país, que da trabajo a más de 100 personas. Cuentan con dos locales de ventas ubicados sobre la avenida San Blas, en el Km 1 y Km 1,5. Además, cuenta con un completo Centro de Camiones para el montaje de los neumáticos de camiones de cargas en el Km 7, sobre la avenida San Blas.

Monalisa pide jóvenes proactivos Monalisa es una empresa muy conocida y reconocida en Ciudad del Este, que también estará presente en la Expo Empleos, que se realizará en esta región del país. Sus directivos ven esta feria como una excelente oportunidad para captar talentos y, a la vez, dar a conocer a una mayor

cantidad de personas, las oportunidades de empleos que dispone esta empresa.

“Estaremos participando activamente como empresa, abriendo al público las posibilidades de trabajar en Monalisa, siempre y cuando tengan las competencias necesarias para los puestos vacantes”, expresa Ninfa Brizuela, del departamento de Recursos Humanos de esta firma.

Brizuela señala que dan mucho valor a aquellos jóvenes que demuestren una actitud positiva, que sean proactivos y amen lo que hacen. Además, agrega, deben poseer las habilidades, conocimientos y experiencias necesarias para las diferentes vacancias que ofrecen.

Monalisa está presente desde hace 41 años en el mercado paraguayo (desde 1972) y tiene aproximadamente 400 empleados directos. No cuenta con sucursales, pero mantiene vínculos con otras empresas del mismo grupo empresarial

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como Monalisa Internacional SA y La Gioconda SA.

UniNorte ofrece 13 carreras en CDE La UniNorte será una de las casas de altos estudios que estará presente en la Expo Empleos. Delila Gamarra, de la institución, destaca la importancia de esta convocatoria en Ciudad del Este y todo el Alto Paraná, por ser un polo laboral de acelerado crecimiento y por ser uno de los departamentos más importantes del Paraguay.

Agrega que esta zona del país cuenta con jóvenes que necesitan de inserción laboral y de empresas que tienen una demanda insatisfecha en cuanto a mano de obra calificada.

“En esta Expo Empleo tendrán la excelente oportunidad de converger ambas fuerzas en un solo punto”, destaca Gamarra.

La UniNorte contará con un stand en esta Expo, a fin de difundir desde este espacio las distintas opciones académicas que ofrece en la Comunitaria de Ciudad del Este, que se encuentra posicionada entre las tres mejores universidades de la zona, según indica Gamarra.

Esta alta casa de estudios cuenta con tres sedes en la capital altoparanaense, que albergan a seis facultades

y 13 carreras habilitadas por el Consejo Superior de Universidades.

“La Uninorte otorga la oportunidad a los jóvenes de Este de acceder a una formación competitiva en el marco de una economía global, sin perder de vista la identidad nacional, la que apoya e impulsa para que sea mayormente conocida fuera de las fronteras nacionales”, concluye Gamarra

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Comentario

La actitud la

defines tú sentido aplastada, pero Edison no.

Después de la tragedia afirmó: “Tengo 67 años, pero no soy demasiado viejo como para no emprender un nuevo comienzo. He pasado por muchas cosas así”.

Si querés ser un líder efectivo es esencial tener una actitud positiva.

Por

Silvia Gil Cordero (*)

T

homas Edison era un optimista que siempre veía lo mejor en todo; inventó 1.093 cosas; una vez dijo: “Nos asombraríamos si hiciéramos todas las cosas que somos capaces de hacer”. Cuando intentó diez mil veces encontrar los materiales correctos para el tubo de luz incandescente no lo vio como muchos fracasos seguidos. Con cada intento tuvo información sobre lo que no funcionaba, acercándolo más a una solución. Nunca dudó de que encontraría una buena solución.

Cuando se incendió el laboratorio de Edison, que era más grande que tres campos de fútbol, dijo: “Niños, busquen a su madre. Nunca verá otro fuego como este”.

La mayoría de la gente se hubiera

La ventaja de un ganador no está en haber nacido superdotado, está en la actitud, no en la aptitud. La actitud es la norma para el éxito.

El psicólogo William James decía: “El descubrimiento más grande de mi generación es que los seres humanos pueden cambiar sus vidas al cambiar su actitud mental”.

Las personas con actitud positiva poseen un gran sentido del compromiso y una sensación de control sobre los acontecimientos de la vida e interpretan las experiencias estresantes y dolorosas como un reto más de la existencia. En consecuencia, tienen mejor humor, son más perseverantes, más exitosas y tienen mejor salud física.

En cambio, en el extremo opuesto, las personas pesimistas perciben las dificultades como amenazas, cierran la puerta a posibles soluciones, se enclaustran en lo dramático y ven el obstáculo, sobre todo, como una expresión de su mala suerte personal. En consecuencia, se amargan el carácter y ven deterioradas las rela-

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titud es la norma para el éxito.

ciones con otras personas y con el mundo. Por este motivo, las personas se alejan de ellas.

No se trata de negar las dificultades, sino de poder encontrar los recursos que ayuden a superar los inconvenientes. ¿Quién no ha visto a un tenista hablar solo en pleno partido, animándose, corrigiéndose, estimulándose? Me encanta ver los partidos de Federer, tenista suizo que en todo momento se habla a si, se automotiva, se alienta y, en poco tiempo, ya está destruyendo a su adversario.

Admiro su fuerza mental, su actitud.

En una ocasión estábamos capacitando a los guardias de una empresa privada, nuestro objetivo era romper el paradigma de que los guardias cuanto más serios y desagradables eran más respetados; y, en pleno taller sobre atención al cliente, un guardia se levanta y dice que en su contrato no aclara que él tiene que sonreír al cliente y renuncia. Cinco meses después, seguía desempleado. Una cuestión de actitud.

Otra experiencia que tuve fue con una cajera; estábamos ensayando el parlamento para el diente, y ella me dice: “ni a mi marido le sonrío, ¿voy a sonreír a un extraño?” Actitud, una vez más.

Pero así también existen personas que con solo buena actitud logran minimizar ciertas aptitudes faltantes, lo bueno es que con actitud superan esas limitaciones.

Un jovencito se acercó a mí al término de un taller sobre liderazgo y me dijo: “Quiero cambiar, quiero ser una persona de éxito”. Felicité su actitud.

La ventaja de un ganador no está en haber nacido superdotado, está en la actitud, no en la aptitud. La ac-

Me encanta ver los partidos de Federer, tenista suizo que en todo momento se habla a si, se automotiva, se alienta y, en poco tiempo, ya está destruyendo a su adversario.

Los seres humanos fácilmente convertimos ciertos errores en hábitos como el llegar tarde a nuestras reuniones, tener mal humor al despertar, el negativismo, entre otros. Es necesario hacer un inventario de tales actitudes y sustituirlas por acciones positivas con tal perseverancia que se conviertan en hábitos.

En nuestra forma natural de ser, sonreír, ser amable, positivo, etcétera, está el camino para cambiar en la vida y estar en el sendero de los triunfadores

(*) Consultora en Recursos Humanos y directora de la empresa Silvia Gil Potencial Humano.

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Santa Margarita, vista desde su relación con el personal

“Atraer, desarrollar y retener

a los mejores talentos” Esa es la principal fortaleza del Laboratorio y Herboristería Santa Margarita SA, una empresa nacional con más de 45 años en la producción e industrialización de la yerba mate Kurupi y Té Guaraní, cuyo “ADN Corporativo” apunta a lograr el crecimiento profesional y personal con el objetivo de contar con un equipo de alto rendimiento y tener el mejor lugar para trabajar.

C

on la filosofía de que los colaboradores de la empresa son capaces de conducir la organización hacia la excelencia y el éxito, a través de la competitividad, San Margarita SA, fundada por Oscar Benítez Rapetti, crea, desarrolla y aplica las habilidades y las competencias en cada puesto de trabajo.

Todo esto sin descuidar los principios de la compañía, que son: La

persona en primer lugar, el respeto; la integridad; la confianza; la credibilidad y el mejoramiento continuo, los cuales contribuyen a hacer de la empresa el mejor lugar para trabajar.

La gerente de Recursos Humanos & DO, Lic. Martha Barrios, destaca en esta nota la filosofía empresarial del Laboratorio y Herboristería Santa Margarita, que según refiere, apunta al crecimiento profesional y personal

de los funcionarios. ¿Cómo ven y sienten a “su gente”, en cuanto a la relación empresa funcionario?

Nuestro fundador el Dr. Oscar Esteban Benítez Rapetti decía: “La voluntad, la disciplina y la honradez son esenciales condiciones para el triunfo, estos sentimientos son exclusivamente de hombres y mujeres idealistas, que persiguen objetivos que al concretarlos consiguen lo que todo pueblo anhela: El bien común”.

Esta empresa es fruto de esa situación; porque el que nunca piensa, nada aprende; entonces nada puede hacer en el tiempo.

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El aprendizaje e investigación constante, el amor a la familia, la voluntad, la honradez y el “juntos podemos”, son los legados de nuestros fundadores; transmitidos de generación en generación.

Esta filosofía es la que mantenemos con nuestros colaboradores hasta hoy en día: Nuestra gente, asociada a la organización, es capaz de conducir la organización hacia la excelencia y al éxito, a través de la competitividad. Esto significa: Saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias en cada puesto de trabajo.

Ellos se sienten parte de la empresa y la empresa les hace partícipe también en todas las actividades de decisión. En nuestra empresa, la gente que trabaja en ella no recibe la denominación de funcionarios si no de colaboradores y socios estratégicos.

Por este motivo, todos tenemos la misma visión que nos impulsa y que se desarrolla en un ambiente dinámico y competitivo. Apuntamos a ser reconocida como una empresa líder en la producción y socialmente responsable a través de la investigación, la innovación, la calidad y el fortalecimiento de toda la cadena de producción, de ahí nuestro lema Cooperar para competir mejor, todo esto sobre tres pilares fundamentales de sustentabilidad: Social, económica y ecológica.

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el crecimiento profesional y personal, necesarios para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado y convertirnos en un equipo de alto rendimiento y en el mejor lugar para trabajar. Estos principios son: La persona en primer lugar, respeto; integridad; confianza; credibilidad y mejoramiento continuo.

Lic. Martha Barrios

Por ello, sabemos y se siente que cada uno de nuestro colaboradores tiene la misión de producir yerba mate Kurupi y Te Guaraní, bajo estándares de calidad, destinados a los consumidores nacionales y del extranjero, todo esto a través de utilizar eficazmente los recursos disponibles, invertir en la capacitación de nuestra gente y colaborar con el desarrollo tecnológico y formación de nuestros proveedores. ¿Cuáles son los principios de la organización con respecto a sus recursos humanos?

Los principios esenciales, nuestro ADN Corporativo, apuntan a lograr

¿Cómo trabajan y fomentan la integración y sentido de pertenencia entre ustedes?

La empresa busca establecer vínculos de largo plazo con todas las personas que forman parte de esta gran familia. Por este motivo, inicialmente invertimos mucho tiempo en la selección de los futuros profesionales, buscamos no solamente la competencia y experiencia sino también que el futuro colaborador tenga valores alineados a los valores de nuestra empresa.

Durante el año invertimos mucho tiempo en fortalecer los vínculos entre las diferentes áreas, estimulando la cooperación y el trabajo en equipo.

A través de las diferentes actividades de RSE, buscamos integrar a los miembros familiares de los colaboradores, en estas actividades. ¿Cuál ha sido la receptividad de los funcionarios al respecto?

Por los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional, realizado re-

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cientemente, nuestros colaboradores tienen un sentimiento de orgullo por su trabajo, por la empresa, por la calidad de los productos que fabricamos y por su contribución a la sociedad.

Cada uno de ellos se identifica con los principios del Pacto Global, del cual nuestra empresa es signataria. ¿Cuál es el valor que da la firma a las capacitaciones?

Para Santa Margarita SA, las personas están en primer lugar, uno de los “secretos” de nuestra empresa es el enfoque a la calidad y esto está muy relacionado a la capacitación constante de todos los colaboradores.

Una parte de la tarea del área de RR. HH. apunta a desarrollar un programa de capacitación en base a las competencias requeridas por cada colaborador, entrenamiento básico, estructurado, práctico y confiable.

Invertimos mucho en programas de trainees (colaboradores en capacitación) como un mecanismo planificado para enriquecer a los talentos y mejorar sus habilidades en el rol que ocupan. ¿Consideran importante alentar el crecimiento personal y profesional de su capital humano?

Para la empresa es de suma importancia el desarrollo personal, profesional y organizacional; son complementarios y mutuamente reforzantes, uno no va sin el otro.

Trabajamos en procesos para ayudar a las personas a lograr una mayor calidad de vida, familiar y económica; ayudar a comprender, mejorar y a modificar sus propias actitudes, creencias y valores, y a entender la forma que influyen en su entorno; y por tanto a mejorar la organización desde una proyección intrínseca de cada colaborador.

¿Por qué?

Porque las personas son la clave del éxito de la empresa, así como también porque debemos ser coherentes con nuestros principios y valores, es que estamos adheridos al Pacto Global y conjuntamente con cada uno de nuestros colaboradores en base a la estrategia corporativa, desarrollamos acciones alineadas a los 4 pilares que

son: El cuidado de los Derechos Humanos, el respeto por el medio ambiente, altos estándares laborales y anticorrupción. ¿Qué proyectos tienen trazados para incentivar sus RR. HH.?

Una de nuestras fortalezas es nuestra estrategia de RR. HH. que puede resumirse en “Atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos”

Iniciativas que incentivan a los colaboradores • Programa de Ayuda a los Colaboradores (PAC). se estructura para ayudar a los colaboradores que tienen problemas, son programas para ayudar a resolver los problemas personales que interfieren con el desempeño del trabajo.

• Programa de reconocimiento del colaborador del mes. Se selecciona al empleado del mes y se publica en toda la empresa, creando de esta manera una motivación adicional para buscar la excelencia.

• Política de puertas abiertas. Accesibilidad de todos los colaboradores a los gerentes y directores de la empresa.

• Programa de Educación Financiera. Permite capacitar a todos los colaboradores a mejorar sus finanzas personales, administrando mejor sus necesidades superfluas y sus ingresos profesionales y estimulando el ahorro.

• Métodos de desarrollo de personas. Se da a través de un plan de carrera establecido y acordado conjuntamente con el colaborador

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UAA, sinónimo de calidad educativa

Y

es que la mayoría de las empresas recurren a la bolsa de trabajo de la Universidad Autónoma de Asunción (UAA), gestionada por el departamento Universidad-Empresa, buscando cubrir sus necesidades de talento humano con los estudiantes y egresados, dado su nivel de excelencia profesional, según la encargada de la unidad, Fátima Ramos.

En tanto la mayor parte de los egresados es contratada por las empresas e instituciones públicas, quienes conforman la otra parte se convierten en exitosos emprendedores, capaces de crear y gestionar sus propias unidades de negocio.

“Una de las claves del éxito en la formación de nuestros alumnos está en que la gran mayoría de los docentes de la Faceye poseen maestrías o doctorados, además de contar con una vasta trayectoria profesional en las áreas de conocimiento de las materias que enseñan, muchos incluso cuentan con publicaciones de reconocimiento internacional”, destaca.

Estos adiestrados docentes desarrollan, además de las clases impartidas, importantes cursos de instrucción en las áreas empresariales, dirigidos a las empresas que buscan la mejor capacitación para sus recursos humanos, los cuales pueden dictarse en las cómodas y modernas instalaciones de la UAA, como también directamente en las empresas, bajo la modalidad In Company.

Estos cursos, también organizados por el Departamento UniversidadEmpresa de la UAA, pueden ser incluso desarrollados “a la medida” de las necesidades particulares de cada empresa.

Egresados triunfan en el mundo laboral El 90% de los graduados de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Faceye) de la casa de estudios, trabaja ejerciendo su profesión, desempeñando cargos de relevancia, tanto en el sector público como en el ámbito empresarial privado.

Comisión Directiva Region 9. Carlos Guereca, vicepresidente (UNID, México), Daniel Valera, presidente saliente (Universidad San Martín de Porres, Perú), Alejandro Cheyne, presidente (Uniempresarial, Colombia); Julio Martín, secretario - tesorero (UAA).

Candidata a la acreditación internacional La única candidata a adquirir la Acreditation Council for Business School and Programs (por sus siglas en inglés, ACBSP), es la facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Autónoma de Asunción.

Para ello, la Faceye se ha sometido a un riguroso proceso de preparación para la acreditación institucional, de conformidad con los exigentes estándares de calidad de la renombrada institución internacional que certifica escuelas y programas de negocios en todo el mundo. En estos momentos, se encuentra en la etapa de presentación de la versión final del Informe de Autoevaluación, en los Estados Unidos. De esta manera, la UAA de-

muestra su compromiso de proveer una calidad educativa de clase mundial para beneficio de la formación profesional de sus estudiantes.

Recientemente, el Dr. Julio Martín, director académico del Consejo de Administración de la Universidad Autónoma de Asunción (UAA), en el marco de la Conferencia anual de la ACBSP 2013, celebrada recientemente en Salt Lake City, UT (Estados Unidos), ha sido nombrado secretario - tesorero de la Comisión Directiva de la Región 9.

La misma está comprendida por los países latinoamericanos miembros de la ACBSP, que es una de las más prestigiosas agencias internacionales de acreditación de carreras y facultades de negocios, con base en los Estados Unidos

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Profesionales que hacen carrera

“Luché por un sueño y hoy lo

estoy viviendo”

Un joven empresario cuenta cómo inició su emprendimiento, cómo fue creciendo hasta consolidarse, hoy, como uno de los mejores estudios de grabación y publicitaria de audio de la región. Aquí su experiencia, visión y metas para seguir marcando pautas en un mercado tan competitivo.

E

studió Tecnología en Sonido en el país, para luego complementar la carrera de Ingeniería de Sonido y una especialización en Edición de Audio Digital, en Argentina. En 1997, crea D2 Studio, un estudio de grabación con énfasis en la publicidad en audio digital que, hoy día, es referente nacional e internacional. Él es David Decoud, un joven con una idea que, aunque ambiciosa y llena de obstáculos, logró vencer las dificultades de la época y posicionarse como empresa líder.

D2 Studio, por amor a la música Decoud cuenta que su empresa nació de la manera menos pensada.

“Un gran amigo y al que consideraba un hermano, Laucha Arce, me dice: Negro, voy a abrir mi propia publicitaria y, ya que a vos te gusta tanto la música, por qué no abrís un estudio de grabación y trabajamos juntos. Yo, sin pensar dos veces, le respondí que sí y así de simple empezó”, recuerda el mismo.

Arce era creativo y uniendo las “D” de David Decoud, planteó el nombre de la empresa: D2 Studio. Otro ami-

go, el diseñador gráfico Javier Lobos, realizó un dibujo de su visión del estudio y presentó a Decoud lo que hoy es el logo mundial de D2 Studio.

Los inicios Un aproximado de USD 5.000 fue el costo de inversión para iniciar el proyecto de estudio. Decoud recuerda que al principio fue muy duro darse a conocer y ganar clientes en el mercado de la época. “Yo tenía que cobrar por algo que las radios regalaban. Pero ahí tuve una gran idea: vender calidad en audio, cosa que nadie

hacía. En esa época, todo sonaba igual, y lo mío, sonaba diferente”, afirma.

Así también, destaca que fue una discoteca la que le dio la libertad para crear los spots publicitarios de la misma, y así, al ser algo que sonaba diferente a lo que había, el dato fue pasando de boca a boca, lo que hizo famoso al estudio.

“Todos querían saber dónde hacia sus publicidades esa disco y así D2 empezó a ser conocido, y una cosa llevó a la otra, para luego posicionarse en la punta. A lo largo de los años fui perfeccionando ese sonido y, hoy por hoy, mis publicidades o remixes suenan en todo el mundo”, apunta Decoud.

Una gama de servicios en audio digital El estudio realiza publicidades en audio digital para radio, bandas sonoras para publicidades de televisión, efectos sonoros para páginas web, como también mezclas para coreógrafos -ya sea para escuelas de

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danza, intercolegiales de baile, mezclas para shows, etc. y presentaciones en audio digital para lanzamientos.

“Me fascina la creación de publicidades, porque tenés 30 segundos para crear un universo y sumergir a la gente en él. Esto significa un desafío en cada proyecto, y a mí me encantan los desafíos”, asegura el propietario de D2 Studio.

El estudio cuenta con potentes máquinas de grabación digital con tarjetas de audio altamente profesionales lo que le da al estudio ese sonido característico. “Hoy en día, la gente al escuchar los spots en las radios o en la tele ya saben que se hicieron en D2. La herramienta que hace único al estudio, es mi cabeza (risas). El haber estudiado lo que amo y dedicar tanto tiempo a aprender a escuchar, hace que cuando un cliente me dice la idea que tiene, automáticamente ya piense en el sonido que le va a esa idea. Eso es lo que marca una gran diferencia, el poder sintonizar al cliente.

Todos salen del estudio con un producto final muchísimo mejor del que tenían pensado”, sostiene confiado.

El perfil de un exitoso “Me considero exitoso, porque luché por un sueño y hoy lo estoy viviendo”, destaca David Decoud.

Según él, los factores que influyeron para llegar donde está son las ganas, el coraje y la determinación.

“Sabía que me estaba metiendo en un territorio hostil, y eso, está lleno de obstáculos. Tuve miedo, pero di ese primer paso y ya nada me detuvo”, sostiene.

Subraya que, en este mercado, el éxito está en la creatividad y en la búsqueda de nuevos métodos y mecanismos de grabación.

Momentos significativos El estudio lleva 12 años consecutivos, de los 16 que tiene funcionando,

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David Decoud

considerado como el número 1 del país; y los más de 7.000 spots publicitarios realizados por el mismo para Sudamerica y Europa, avalan esa trayectoria. “Mis mayores logros son el haber trabajado con los mejores Dj’s del mundo, como David Guetta, Tiesto, Armin van Buuren, Benny Benasi, Erick Morillo, entre otros”, indica. Asimismo, enfatiza que uno de los trabajos de que más orgullo le ha dado es el haber creado una versión electrónica del Himno Nacional Paraguayo, que fue descargado más de un millón de veces en todo el mundo.

“Hice historia con eso, y ver la cara de orgullo de mis hijos cuando cuentan que lo hizo su papá, hace que para mí, ya esté todo dicho”, puntualiza.

en el año 2007, ya con una inversión mayor, pues allá están grabando demos para grupos locales y la parte de publicidad me la pasan a mí, yo edito acá y mando el material final para que suene allá”, explica el mismo.

En Brasil cuentan con espacio físico, en ese estudio graban más que nada bandas musicales, según Decoud. “Lo que hicimos fue crear un lugar donde las bandas de bajo presupuesto tengan la posibilidad de ir a un estudio, grabar y en una sesión salir con su disco para promocionarse. Bandas chicas son las que graban, pero son muchísimas las bandas que hay allá, entonces esa rotación es lo que el día de mañana nos va a posicionar”, argumenta Decoud.

D2 Brasil

Nueva conquista: Argentina

Un amigo, también ingeniero de sonido, que vive en Brasil, le propuso a Decoud la idea de expandir el nombre de D2 en un país grande y competitivo como lo es Brasil. “Soy sumamente competitivo y me encanta exigirme al máximo. D2 Brasil nace

“Hace 5 años tenemos una sucursal de D2 Studio en Brasil y ahora la meta es Argentina. La sede siempre estará en Paraguay, porque, gracias a internet, podes triunfar por el mundo, desde la calidez de tu hogar”, concluye sonriente

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La importancia de la capacitación

La clave que hace la

diferencia La educación es la clave para conseguir un buen empleo y desarrollar experiencias en el campo laboral. Si los jóvenes estudian, tendrán grandes oportunidades de trabajo en cualquiera de los países de América Latina.

E

sta es la principal conclusión a la que arribó Ariel Casarin, un experto argentino que conoce a fondo la situación del empleo juvenil en el continente y cuya investigación lo llevó a publicar el libro El mercado del talento en América Latina. Una estimación sobre las reservas de talento en las ciudades más grandes de nuestra región.

Casarin se desempeña como docente del IAE Business School, la Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral, de Buenos Aries (Argentina). Además, es autor de publicaciones en temas de Economía de la Regulación y de Organización Industrial y ganador de premios por su desempeño académico y sus trabajos de investigación.

Estos antecedentes hacen que el autor hable con autoridad sobre los desafíos que tienen los jóvenes a la hora de buscar trabajo en cualquiera de los países latinoamericanos. “La gran clave de la diferenciación es la

Ariel Casarin

capacitación y el desarrollo del capital humano. Cada vez más, nuestras posibilidades de desarrollo laboral dependen de lo que sabemos por sobre lo que tenemos, en el sentido económico. Mientras más se desarrolle el capital humano, es decir mientras más estudien y se capaciten, más posibilidades tienen los jóvenes de alcanzar el desarrollo laboral”, sentencia el economista argentino.

Casarin comenzó a investigar el mercado juvenil laboral en Latinoamérica, a partir de la inquietud de una empresa farmacéutica multinacional europea que estaba evaluando distintas opciones para localizar centros de investigación y desarrollo.

Esta multinacional tiene operaciones en 7 países latinoamericanos y como

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demandados por las empresas, que incluyen el dominio de herramientas informáticas y de idiomas.

“También hay mucha diferencia en la experiencia de los jóvenes al ingresar al mercado laboral. En algunos países, encontramos jóvenes de 28 y 29 años,con una experiencia interesante porque trabajaron varios años en dos o tres empresas. Esto se da mucho en organizaciones que tienen programas de prácticas o pasantías profesionales, como sucede en Argentina y Chile. En cambio en otros países,en que la demanda laboral es más débil, es difícil que a los 27 o 28, uno encuentre un joven graduado universitario con rica experiencia profesional”, refiere.

Colombia, con más educación era una decisión a mediano plazo, debía evaluar qué ciudades eran las más atractivas para hacer inversiones de largo plazo al momento de invertir en capital humano.

El autor concluye, a partir de los resultados de su investigación, que el mercado de talentos es muy dispar en Latinoamérica, pues cuando se habla de mercados de talentos, se piensa en el mercado urbano, o sea, en las grandes ciudades de la región.

En este sentido, expresa que existen ciudades que por su actividad económica, su nivel de crecimiento o la tranquilidad para los negocios tienen una alta demanda de talentos, como es el caso de urbes de Brasil y Chile. Al mismo tiempo, sostiene que hay países que están dando un cambio importante en su política de educación y por lo tanto están produciendo talentos a una gran velocidad, como por ejemplo, Colombia y Perú.

El experto alega que una manifestación de los cambios experimentados en las grandes ciudades del continente radica en cómo se están desarrollando los mercados de educación ejecutiva en países como Colombia, Perú y Brasil.

Por otra parte, Casarin asegura que la calidad de la educación y del capital humano es muy dispar entre las ciudades latinoamericanas.Señala que existen indicadores internacionales que muestran no solo las diferencias en la calidad educativa sino que también los cada vez más exigentes requisitos de capacitación

Como gran conocedor de los mercados latinoamericanos, Casarin afirma que si en este momento

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una multinacional busca localizarse en la región y piensa apostar en el futuro a una actividad que sea altamente demandante en talentos, Colombia será, probablemente el lugar en donde deba asentar su empresa.

“Colombia tiene una población joven cada vez más educada, con mayor ansiedad de desarrollo profesional. Además, tiene una distribución y una localización geográfica que lo hace tremendamente atractivo para una empresa multinacional, al momento de decidir realizar operaciones que requieran de una alta cantidad de profesionales jóvenes y bien educados”, expresa el economista argentino.

La oferta de talentos de calidad implica, muy probablemente, la demanda de mayores salarios, un aspecto que Casarin también trata en su libro. En el artículo El Mercado

del Talento en América Latina, 2011, el autor combina esas dos dimensiones: Disponibilidad del talento y salarios, y confirma que en Bogotá, por ejemplo, se combinan muy bien un pool de talento de tamaño significativo con un nivel salarial tremendamente atractivo para una empresa multinacional.

En tanto que esta situación se contrapone para ciudades como Säo Pablo o Santiago, donde los pools de talento no son tan grandes, “sobre todo porque hay una mayor demanda que oferta, o la demanda crece más rápido que la oferta y consecuentemente los salarios reflejan esa situación”, sostiene.

Mejores oportunidades laborales El economista argentino indica que para otorgar mejores oportunidades laborales a los jóvenes, entre 18 y 34 años, es fundamental el rol no solo de las políticas públicas sino también de las empresas. “Creo que las empresas deben promover acciones que mejoren o que promuevan políticas públicas orientadas a la formación universitaria o académica, así como

también a la formación práctica de las personas que trabajan, que están en su carrera o acaban de terminar su carrera”, expresa.

Añade que existen tres elementos que pueden ayudar al desarrollo del talento juvenil, que tienen que ver, por un lado, con una participación más activa de la empresa mientras el estudiante desarrolla su carrera universitaria, a través del apoyo a los contenidos académicos, al momento de diseñar la carrera o de definir los contenidos, y fomentando espacios de práctica profesional.

“Por otro lado, creo que la empresa tiene que fomentar espacios y programas de incorporación rápida al mercado laboral, para lo que se requieren mecanismos de flexibilización laboral, pero también esquemas que estén enfocados en formar capacidades en los recién graduados. Para alcanzar ese objetivo, me parecen muy valiosos los programas de jóvenes graduados que tienen algunas compañías y convenios de asociación con escuelas de negocios u otros departamentos universitarios”, indica.

Casarin señala que para lograr

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resultados positivos hacen falta iniciativa e inquietud del sector privado, que podría tomar la iniciativa en este aspecto, porque al fin y al cabo será el que más beneficios obtendrá al contar con un buen capital humano.

La importancia de la infraestructura El experto argentino también se refiere a la diferencia de ofertas de

trabajo entre los sectores urbanos y rurales o del interior de los países.

Al respecto, indica que las mayores ofertas laborales tienen que ver con la mayor infraestructura que ofrecen las grandes ciudades y que se encuentra desarrollada en menor proporción en las pequeñas urbes o en el sector rural.

“Cuando digo infraestructura, estoy pensando básicamente en las tecnologías de comunicación, infor-

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mación y transporte. En ese sentido, las ciudades mejor conectadas con el resto del mundo a través de vías aéreas tienen un mayor atractivo. No da lo mismo una ciudad que tenga diez vuelos diarios a Nueva York, que una ciudad que tenga tres vuelos semanales a Nueva York. Eso hace que haya ciudades que sean mucho más atractivas que otras para los inversionistas”, concluye el experto argentino

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La importancia del liderazgo

“Una empresa sin líder

sería un caos” El liderazgo es fundamental para cualquier tipo de empresa, porque las personas que forman parte de una organización necesitan quien las guíe, tome las decisiones, dé directivas o dirija las acciones.

S

egún los expertos, Paraguay cuenta con recursos extraordinarios, grandes potenciales, y un escenario favorable para que las empresas desarrollen mejores competencias, aunque aun tiene una gran deuda pendiente en materia de liderazgo, que debe revertir para apuntar a un mayor desarrollo organizaciones.

Para Juan Beranger, decano de la Facultad de Posgrado de la Universidad Americana, una corporación sin líderes se asemeja a una familia sin los roles paterno o materno, que terminará siendo un gran problema para los hijos, por lo que considera que una firma sin un guía claro, que marque las directrices a seguir, “se convertiría en un caos donde cada empleado haría lo que quiera o le parezca que deba hacer”.

“Supongamos que las personas tengan muy buenas intenciones y

quieran hacer su trabajo, pero si les faltara las directivas de hacia dónde quieren ir, sería imposible ordenar esas fuerzas de trabajo”, insiste Beranger.

El decano y docente destaca que en el mundo entero, casi todas las empresas líderes son el producto de lo que las personas hicieron para situar a sus organizaciones en los

primeros lugares en el mundo. “Por dar ejemplos concretos, es imposible desvincular a Sony de Akio Morita, o no pensar en General Motors sin ver el antes y el después de su CEO, Lee Iacocca. Es imposible pensar en Microsoft sin Bill Gates y Paul Allen, sus fundadores. O imaginarse a Apple sin Steve Jobs, o cómo dejar de lado a Sam Walton, el padre de Waltmar, o a Henry Ford, fundador de la Ford”, enumera Beranger.

Estos ejemplos más que célebres demuestran, asegura el experto, que detrás de las grandes empresas del

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mundo, existen o existieron hombres y mujeres líderes con una gran visión y la capacidad manifiesta para alcanzar sus objetivos.

Cómo hacer líderes ¿Líder se nace o se hace? Esa es el gran dilema que deben enfrentar los empleadores para ir posicionando a sus talentos, de acuerdo a las cualidades y capacidad que demuestren para convertirse en el eje principal de una organización. Beranger indica que, muchas veces, son los superiores quienes tienen el deber de detectar a sus talentos o a aquellos subordinados que tienen capacidad para el liderazgo.

“El novel o incipiente líder da señales y hay que saber observar”, recomienda el experto.

Dr. Juan Beranger

Señala que los superiores deben ser capaces de rescatar a aquellos subordinados que muestran iniciativa, precisiones, ideas claras, les gusta trabajar con otras personas, alientan y ponen entusiasmo y fuerza en todo lo que hacen.

“Si el superior –el gerente o director–, deja pasar estas señales puede estar perdiendo un líder potencial.

Hay que saber dar oportunidades, hay que saber delegarles tareas para que aprendan a desempeñarse y hay que saber esperar perar errores porque todo se aprende únicamente con la a experiencia.

No hay líderes de lectura o de papel”, sentencia Beran-ger.

De hecho, los estud estudios dios sobre estacaan que el liderazgo destacan os bu uenos la mayoría de los buenos ertas calíderes tienen ciertas es racterísticas quee le les n identifican. Ellos saben misos asumir compromisos ones, y tomar decisiones,

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pueden desarrollar capacidades y conocimientos, y demuestran coraje y valores, hacen las cosas con pasión, proponen modelos, tienen una clara visión, y son capaces de transmitir confianza a sus seguidores.

El decano de la UA indica que si alguno de los subordinados muestra estas cualidades, entonces es un potencial candidato a convertirse en líder. Agrega que los factores que más influyen son aquellos recibidos en la etapa del crecimiento, como la cultura o las personas que acompañan e influyen en la vida. También ejercen una gran influencia en la formación de un líder, ciertas circuns-

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tancias de sus vidas, que le obligan a definir rumbos, como las crisis por ejemplo, en que deben sacar lo mejor de sí para resolverlas.

Incentivar el liderazgo Para Beranger, toda organización al igual que en un país, debe darse la oportunidad y estar siempre abierta a descubrir nuevos líderes. “Sabemos cuáles son las consecuencias de la falta de buenos líderes, los hechos están a la vista. Una sociedad o una empresa que carece de líderes no tiene un rumbo claro hacia su destino”, asegura.

En este sentido, el especialista afirma que existen programas especiales de liderazgo en los que las empresas modernas y con visión de desarrollo integral y competitividad deberían invertir de manera frecuente. “Nosotros mismos, en la universidad, tenemos programas transversales que se

imparten a empresas y a todo tipo de público”, comenta.

Beranger indica que si el potencial de liderazgo es anulado o apagado, ya sea porque en las familias se desmeritan esos valores, o porque en la escuela o en la etapa de aprendizaje se reprimen esos potenciales o porque en los lugares de trabajo existe una cultura organizacional que desconoce las capacidades de las personas, entonces se está frente a un grave

problema que debe revertirse con los programas especiales que apuntan a formar líderes.

“Cada vez tenemos mayor necesidad de líderes. Estamos expectantes y necesitados de mejores líderes, queremos un Paraguay potente, confiable, que honre sus compromisos, que se desarrolle. Tenemos todos los componentes pero no faltan esos modelos de liderazgo”, concluye

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