EBR intervista - Altran

Employer Branding Best Practices. Le interviste di EBR

Master Your Reputation è l’altra scelta di Altran

Risponde la Direzione HR e Communication

Se “le innovazioni sono solo idee che aspettano di essere realizzate”, a Febbraio 2014 la società di consulenza specializzata in innovazione high tech dichiara a “Il Sole 24 Ore” di voler assumere 600 laureati in discipline tecnico scientifiche. Dal Facebook board alle testate il passo di Altran è breve.

F.S.: Che cos’è secondo lei l’Employer Branding?

HR and Communication Department: “É la capacità di potenziare la conoscenza di un’azienda come employer di riferimento. Significa costruire un’identity precisa ai fini della riconoscibilità del brand agli occhi dei potenziali ‘fruitori’. La vera sfida del nuovo millennio riguarda le persone: la risorsa più preziosa nelle mani di un’azienda, l’elemento distintivo delle organizzazioni. Ne determinano la qualità e ne garantiscono

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il successo in un contesto altamente concorrenziale come quello attuale”.

F.S.: Come ha saputo dell’esistenza dell’employer branding come strategia per il recruiting e la retention?

HR and Com Dep.: “La nostra azienda qualche anno fa ha svolto alcune ricerche per migliorare efficacia ed efficienza di alcuni processi interni”.

F.S.: In che modo la sua azienda ha diffuso il significato ed il valore dell’employer branding all’interno dell’organizzazione?

HR and Com Dep.: “Agiamo tramite una politica interna che mira a trattenere le nostre persone migliori e al contempo ad assumere i candidati di maggior talento presenti sul mercato del lavoro”.

F.S.: Può dirci cosa sta facendo, in

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concreto, la sua azienda in questo campo?

HR and Com Dep.: “L’involvement dei nostri dipendenti è da sempre una nostra priorità che inizia con il loro ingresso in azienda. Un programma personalizzato di integrazione consente di approfondire la conoscenza del Gruppo: Si va dall’analisi delle attività e dei processi aziendali all’esplorazione delle opportunità interne di crescita e sviluppo. Si avviano in questo modo progetti ed iniziative per massimizzare il senso di appartenenza.

Il coinvolgimento delle nostre persone inizia con il loro ingresso in azienda: dall’incontro di benvenuto all’assegnazione di un tutor di integrazione. Questi accompagnerà il neoassunto nel suo inserimento in azienda e dal cliente. Seguono due giornate di formazione e la condivisione del piano obiettivi con il proprio responsabile per l’anno. Ciò avviene in base alla figura professionale di inserimento.

Lavorare in Altran Italia significa evolvere in termini di carriera, con l’opportunità di rafforzare le doti individuali e di acquisire un solido patrimonio di competenze.

L’azienda pone attenzione alla formazione e allo sviluppo professionale: a livello Gruppo, la nostra Corporate University (International Management Academy) ha l’obiettivo di sviluppare, formare e far crescere le competenze di tutte le risorse, strutturando percorsi formativi per ciascuna fa-

miglia professionale”.

F.S.: Nello sviluppo della strategia di employer branding tendete a privilegiare obiettivi legati al recruiting o alla retention? Ci spieghi anche perché.

HR and Com Dep.: “Non privilegiamo l’uno o l’altro: riteniamo che siano le due direttrici principali della stessa medaglia”.

F.S.: Può raccontarci come è cresciuta all’interno della sua azienda la consapevolezza che era necessario impegnarsi in attività di employer branding?

HR and Com Dep.: “Ci siamo resi conto che dovevamo investire molto in quest’area: i motivi sono legati sia alla retention che in primis all’attraction. Per noi l’e. b. è uno strumento utile per completare il brand aziendale, oltre che una grande opportunità per far dialogare le divisioni HR e Communication con il resto dell’azienda.

F.S.: Nello sviluppo della strategia di employer branding quale funzione interna è maggiormente impegnata?

HR and Com Dep.: “La Direzione HR: l’e.b. è una funzione che si trova all’interno del Dipartimento HR. Fondamentale è la sinergia con il Communication Office. Tutta l’azienda è comunque coinvolta”.

F.S.: Quale grado di condivisione esiste su queste attività tra le di-

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verse funzioni interne?

HR and Com Dep.: “Strumenti quali: riunioni ad hoc, newsletter, intranet e communities ci consentono di tenere aggiornate e informate le nostre persone e di condividere con loro spunti e idee

INNOVATION

Expert

EXCELLENCE

Agility

DYNAMISM

Resp

CARE

Pride

RESPONSIBILITY

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nuove. Ognuno è libero di proporre e dire la propria”.

F.S.: Ci può descrivere quali sono i principali fattori di attrattività che contraddistinguono la sua azienda come datore di lavoro?

HR and Com Dep.: “Innanzitutto citerei l’innovazione e l’opportunità di mettersi in gioco, intesa come possibilità di sperimentare e proporre. Lavorare in Altran Italia significa evolvere in termini di carriera con la possibilità di rafforza-

re le doti individuali ed acquisire un solido patrimonio di competenze. L’azienda pone attenzione alla formazione e allo sviluppo professionale. A livello di Gruppo, l’International Management Academy, la nostra Corporate Univer-

OUR VALUES TO BETTER SERVE OUR CLIENTS

tise

Synergy

Anticipation

Boldness

Initiative

Proximity

Performance

pect

Talents Diversity

Complexity Management

e Business Integrity

Highest Standards

Commitment

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Internationa Teams

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sity, mira a formare e sviluppare le competenze di tutte le risorse.

Si strutturano così percorsi formativi per ciascuna famiglia professionale”.

F.S.: Può darci una sintesi della vostra EVP (Employer Value Proposition)?

HR and Com Dep.: “Oltre ai già citati innovazione e career path, sono da menzionare i driver dell’internazionalità e della diversificazione, che contribuiscono a contraddistinguere la nostra realtà. Per quanto riguarda il primo punto, abbiamo sviluppato un programma, Mov’Altran, dedicato a quei dipendenti che desiderano trasferirsi in un altro paese in cui c’è una sede Altran. L’eterogeneità delle soluzioni offerte e la focalizzazione su diverse aree di mercato sono elementi da cui le nostre persone si sentono molto attratte, consentendo loro di potersi cimentare in progetti diversi e stimolanti”.

All’interno della sezione Career della company page, il programma Mov’Altran è descritto come un’opportunità di scambio che fa leva sulla mobilità professionale e geografica a livello internazionale.

F.S.: Avete stanziato un budget specifico per implementare la vostra strategia? Se si come lo avete distribuito tra le diverse attività?

HR and Com Dep.: “Ogni anno ne viene stanziato uno, ma solo dopo aver elaborato indagini pre-

liminari molto strutturate con la linea. Queste consentono di cogliere le direzioni da prendere e le scelte da effettuare per l’anno successivo in base alle esigenze espresse”.

F.S.: Come avviene la collaborazione tra le funzioni interne?

Quali sono i ruoli ed i compiti assegnati?

HR and Com Dep.: “L’ E. B. è una funzione gestita dall’HR, frutto di una forte sinergia con il nostro Dipartimento di Communication e dell’imprescindibile coinvolgimento dell’intera azienda”.

F.S.: Nel misurare l’efficacia della vostra strategia avete quali sono gli indicatori prevalentemente utilizzati?

HR and Com Dep.: “Sicuramente un indicatore importante è rappresentato dal tasso di cv utili ricevuti sul nostro sito, nonché dal numero degli utenti e follower che ci seguono sulle nostre pagine social”.

F.S.: Quali sono stati gli effetti dell’employer branding sui propri dipendenti?

HR and Com. Dep.: “Le nostre persone prendono parte alle attività di e. b. sempre molto volentieri. In questo modo si sentono valorizzate perché coinvolte in attività aziendali, cimentando il loro senso di appartenenza. Inoltre tali attività consentono loro di potenziare e affinare competenze soft che completano la loro

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crescita”.

F.S.: Avete mai coinvolto i vostri dipendenti in attività di recruiting e/o di employer branding? E se si in che modo?

HR and Com Dep.: “Abbiamo istituzionalizzato la partecipazione tramite il Campus Club, che esiste dal 2003. Lo strumento, nato nel 2003, prevede una rete di consultant coordinata dall’HR. Le iniziative progettate si connotano per una forte interazione con studenti- laureati. Il tutto ha luogo presso le principali Università italiane su tutto il territorio nazionale. Si garantisce così un continuo scambio tra i professionisti di Altran e i giovani laureandi e laureati presenti sul mercato del lavoro”.

F.S.: Perchè secondo lei l’employer branding è importante in un’economia recessiva?

HR and Com Dep.: “É nei momenti più difficili, come quello attuale, che bisogna cimentare elementi quali il senso di appartenenza, nonché l’attraction intesa come seduzione delle migliori persone presenti sul mercato del lavoro. La vera sfida di quest’epoca riguarda le persone, le quali necessitano di certezze e solidità”.

F.S.: Pensate che col tempo la cultura dell’employer branding troverà spazio nelle aziende o sarà un costrutto declinato in poche realtà?

HR and Com Dep.:“Crediamo fortemente che sarà un’area su cui

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molte aziende investiranno sempre di più, proprio per il ritorno in termini di immagine e di attrattività nei confronti di una determinata popolazione che è quella dei futuri collaboratori. Ne è un esempio la nascita di figure professionali ad hoc che fino a poco fa non esistevano”.

F.S.: Avete una politica interna di gestione delle strategie di employer branding attraverso i Social media?

HR and Com Dep.: “I social media offrono grandi opportunità alle aziende sia in termini di visibilità sia di interazione con i target da raggiungere. Per sfruttarne al meglio tutte le potenzialità, una pianificazione strategica delle attività è essenziale, perché evita la dispersione di idee ed energie nella rete. Una fase di brainstorming, precedente alla creazione dei profili di Altran Italia sui social media, ha avviato un processo di generazione e condivisione di idee per definire gli obiettivi da raggiungere, gli attori coinvolti e gli “how to”. I primi risultati positivi sono stati convertiti prima in “best practice” informali e poi in linee guida codificate e strutturate. Oggi le utilizziamo come punto di riferimento per le nostre attività sui social, naturalmente connesse alla strategia di e. b..”

F.S.: Da quanto tempo siete presenti sui social media e da quanto li utilizzate ai fini dell’employer branding?

HR and Com Dep.: “Altran Italia è presente sui social media da oltre 5 anni. L’idea di aprire account aziendali sui social media è nata proprio da un’esigenza legata all’e. b..”

F.S.: Quali Social Media prediligete ai fini della talent attraction e perché?

HR and Com Dep.: “Abbiamo scelto di comunicare e di interagire con i nostri target soprattutto attraverso Facebook, Twitter e LinkedIn. I primi due sono i social network più diffusi in Italia. Grazie a loro è più facile raggiungere un vasto target, coinvolgibile con contenuti tecnici, ma non troppo e legati alla promozione del brand Altran Italia, oltre alla partecipazione a Career Day o Job Fair. Ultimamente abbiamo riservato una maggiore attenzione a LinkedIn. Il business network viene consultato con una certa regolarità da laureati, laureandi o professional che potrebbero essere interessati alle nostre opportunità di lavoro. Per questa ragione diamo un taglio più tecnico e professionale ai contenuti che decidiamo di pubblicare sul business social network”.

F.S.: Che cos’è per voi il talento?

HR and Com Dep.: “Per talento intendiamo quella persona dall’elevato potenziale e con alte capacità di performance, in grado di apprendere velocemente, di adattarsi rapidamente ai cambiamenti. Calandolo sulla nostra

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realtà, il talento è per noi quella persona che riesce a coniugare competenze tecniche a soft skill indispensabili per il ruolo del consulente”.

F.S.: Quali funzioni coinvolge la gestione dell’employer branding attraverso i social media?

HR and Com Dep.: “La nostra azienda prevede un coinvolgimento sinergico del team Recruitment della Direzione HR e del Communication Office per la gestione dell’employer branding attraverso i Social Media”.

F.S.: Come avviene il processo di selezione nella vostra azienda?

HR and Com Dep.: “I principali canali di reclutamento sono: la collaborazione con le più prestigiose Università, la partecipazione ai Job Fair, la partnership con i principali Job Board. La selezione avviene tramite colloqui di gruppo e individuali per analizzare se le competenze tecniche quanto la motivazione e la propensione all’attività del consulente da parte del candidato”.

F.S.: Come vengono utilizzati i canali social ai fini del recruiting?

HR and Com Dep.: “La nostra presenza sui social network sottende una scelta precisa. Siamo presenti in ottica branding sulla maggior parte dei canali per farci conoscere e interagire con i nostri potenziali candidati. Su Linkedin invece, oltre ad una company page, abbiamo una partnership che ci consente di utilizzare lo strumento anche

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per il recruitment”.

Linkedin Recruiter, Linkedin Jobs network e l’accesso alle Pagine Carriera di Linkedin sono alcuni dei servizi compresi nella partnership con il famoso professional network, di cui Altran si avvale per mettere in atto le proprie strategie di e.b..

F.S.: Quale candidato target cercate di raggiungere mediante i social media?

HR and Com Dep.: “Siamo consapevoli che ogni social è visto e utilizzato diversamente dai suoi fruitori, da qui nasce il nostro utilizzo diversificato di tali strumenti”.

F.S.: Pensate che nel tempo i social media saranno utilizzati ai fini dell’employer branding?

HR and Com Dep.: “Ne siamo fermamente convinti come già lo eravamo cinque anni fa quando è iniziata la nostra social media experience. É un processo in continua evoluzione e si adegua al cambiamento delle dinamiche relazionali tra employer e candidato. Senz’altro risulta più interattivo rispetto al passato”.

uno o più account sui principali social network e spesso nascono difficoltà oggettive nella gestione della grande quantità di contenuti presenti su queste piattaforme di condivisione. D’altra parte è inutile chiudersi in sè stessi e rimanere tagliati fuori da un mondo iperconnesso. Si potrebbero solo precludere tante opportunità professionali generate dall’interazione tra azienda e utenti sul social network.

Con la campagna “Master Your Reputation” (http://masteryourreputation.altran.com/), il Gruppo Altran contribuisce ad informare gli utenti dei social media su una corretta gestione della propria reputazione online, diffondendo best practices utili in ambito professionale e nella sfera personale.

“Non lasciare che la rete ti manchi di rispetto” è la traduzione italiana dello slogan con cui Altran ha scelto di connotare il video Youtube, che mira a diffondere l’iniziativa.”

La rete non dimentica, parola di Altran. a cura di Francesca Serrao

F.S.: Cosa ne pensate dell’utilizzo dei social media all’interno dell’azienda? Credete che possano essere utilizzati come piattaforme di condivisione del capitale sociale o che siano strumenti da non utilizzare all’interno del contesto lavorativo?

HR and Com Dep.: “La maggior parte degli utenti di internet ha

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