HR Innovation eMagazine 03 by ANTHEA

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anno 03 / marzo 2017

Journey from education to work - pag 2 L’Europa sta affrontando due fenomeni opposti: alti livelli di disoccupazione giovanile da un lato e difficoltà delle imprese a trovare competenze adatte dall’altro. Il tasso di disoccupazione giovanile (15 – 25 anni) in Europa è il più elevato dal periodo del dopoguerra.

Articolo HR Social Profile i talenti con le tecnologie mobile - pag 3 Employerland consente, infatti, di coniugare le esigenze dei giovani in cerca di un’opportunità e delle aziende che sono sempre più attente a individuare le migliori risorse attraverso canali veloci e innovativi.

English at Work: una ricerca sull’importanza dell’inglese nel mondo del lavoro - pag 6 English at Work è un’analisi a livello mondiale delle competenze linguistiche nel mondo del lavoro. Un progetto di ricerca che ha preso il via dal Parlamento europeo lo scorso settembre. I risultati della ricerca rafforzano l’importanza della conoscenza della lingua inglese ai più alti livelli manageriali e in settori trasversali.

La cultura retributiva in azienda: uno strumento per la talent attraction & retention - pag 7 Quanto sono soddisfatti gli italiani del proprio pacchetto retributivo? Il giudizio di oltre 3.000 lavoratori che hanno risposto a questa domanda posta lo scorso novembre dall’Osservatorio JobPricing mostra un diffuso malcontento, con un voto di 3.8 in una scala da 1 a 10.

Innovazione e welfare: con Jojob le aziende risparmiano con il carpooling anche in trasferta - pag 11 Funziona, fa risparmiare, limita le emissioni di CO2 in atmosfera e crea un ambiente di lavoro più sereno: è Jojob, il principale servizio di carpooling aziendale italiano che, con oltre 16.500 viaggi condivisi, 646.900,82 km risparmiati, e 105.670 kg di CO2 non emessi in atmosfera nel corso del 2016, si afferma come l’alternativa di trasporto nei tragitti casa-lavoro.

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anno 03 / marzo 2017

Your Journey from Education to Work

Journey from education to work L’Europa sta affrontando due fenomeni opposti: alti livelli di disoccupazione giovanile da un lato e difficoltà delle imprese a trovare competenze adatte dall’altro.

l tasso di disoccupazione giovanile (15 – 25 anni) in Europa è il più elevato dal periodo del dopoguerra. Le statistiche Eurostat raffigurano un quadro preoccupante, rappresentato da diversi stati membri: dalla Grecia con il 46,5% dei giovani disoccupati, alla Spagna e l’Italia, che occupa il terzo posto con il 36,4% dei giovani senza lavoro - un numero decisamente sopra la media dell’Unione Europea: 18,4%. Una ricerca condotta da McKinsey & Company evidenza che la disoccupazione giovanile è solo in parte riconducibile alla recente crisi economica, ma “ha piuttosto natura strutturale e affonda le sue radici nello scarso dialogo tra sistema educativo e sistema economico.”

Perché la transizione Education – Employment è così difficile? Il processo è ostacolato da vari fattori, fra i quali un forte disallineamento tra capitale umano formato dal sistema scolastico e necessità attuali delle aziende. Anche quan-

in confronto a laureati stranieri, soprattutto rispetto ai coetanei formati sul modello anglosassone, i neoassunti italiani mostrano lacune nelle competenze soft, soprattutto nella comunicazione efficace, lavoro di gruppo, problem solving, gestione del tempo.

do le offerte di lavoro esistono, non è sempre facile reperire i neolaureati con le competenze richieste. Per aiutare gli studenti a prendere decisioni informate riguardo al proprio futuro dopo la scuola è necessario incentivare i servizi di orientamento adeguati a partire già dalle scuole medie. Solo il 29% dei giovani sceglie il corso universitario prendendo in considerazione le statistiche occupazionali, mentre la maggior parte è motivata da interessi personali. Gran parte dei giovani al momento della selezione dell’indirizzo di studio non ha una conoscenza sufficiente sulle competenze ricercate dalle aziende, ma neppure consapevolezza delle proprie aspirazioni, abilità e competenze.

La transizione scuola lavoro dovrebbe essere accompagnata da iniziative che facilitino l’incontro tra le aziende e gli i studenti. A questo obiettivo risponde il progetto V-TOURS Virtual Tours for Business Culture, co-finanziato dal programma europeo Erasmus+ e realizzato da un partenariato internazionale composto da: Università di Padova, International University of la Rioja, Laurea University of Applied Siences, Ss. Cyril and Methodius University in Skopje, Fundaciòn Universidad Empresa, Melius e Anthea Consulting. Lo scopo del progetto è promuovere l’occupabilità dei giovani, sottolineando un dialogo efficace tra l’università e le imprese come un meccanismo importante per assicurare lo sviluppo di competenze

Come migliorare il passaggio scuola – lavoro? Per comprendere meglio le dinamiche del mercato di lavoro verso il quale i giovani si stanno approcciando, è necessario creare strumenti di comunicazione efficienti tra tutti gli attori coinvolti: i giovani, le loro famiglie, il sistema d’istruzione e le aziende. L’offerta formativa dovrebbe essere aggiornata sulla base dei feedback ricevuti dalle aziende sui fabbisogni lavorativi. I dati evidenziano che il punto debole del sistema scolastico è la formazione nell’ambito delle competenze trasversali: capacità analitiche, creatività, intraprendenza e autonomia, leadership, problem solving, etica professionale. Lo skills mismatch è aggravato da una significante differenza di percezione tra gli attori coinvolti, come se studenti, scuole e aziende viaggiassero sui binari paralleli. Anche

Marta Tybura Consultant for Erasmus Plus project “V - TOURS

trasversali necessarie ai giovani in cerca di occupazione, creando, di conseguenza, benefici per le aziende che sono alla ricerca di risorse adeguate. Lo scambio di buone pratiche dai paesi partner e l’analisi dei casi di successo e di eccellenza supportati dalla ricerca sul campo nazionale porteranno alla creazione della piattaforma virtuale con l’accesso ai materiali didattici destinati agli studenti, in modo da migliorare la loro preparazione e sviluppare le competenze chiave connesse a business culture e work ethics. Oltre al percorso formativo, il progetto fornisce la possibilità di avvicinarsi al mondo del lavoro partecipando agli eventi interattivi in streaming Virtual Tours, dove i rappresentanti delle aziende avranno la possibilità di presentare la propria organizzazione, le figure professionali coinvolte e le competenze richieste. Lo scopo del progetto V-TOURS è dunque riflettere su come il “journey from education to work” potrà essere migliorato, avvicinando il più possibile il mondo scolastico e lavorativo e riducendo lo skill gap dei giovani in cerca di occupazione.

Self-Assessment Online Courses Virtual Tours

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anno 03 / marzo 2017

Social Recruting: nasce HR Social Profiler Il tool sviluppato da Reputation Manager che permette ai recruiter di fare lo screening online dei propri candidati Identità digitale e social recruiting Il mondo del lavoro è totalmente cambiato con l’avvento dei big data e della digitalizzazione, basti pensare che chiunque entri in contatto con un’altra persona spesso digita il suo nome su Google per capirne il profilo, e questo solitamente avviene prima di incontrarsi fisicamente. Si mette cioè in atto una stretta di mano digitale che precede il primo incontro. Questa è: invisibile (non sappiamo quando avviene), inevitabile (non si può evitare), incessante (può avvenire in qualsiasi momento) e accessibile (può avvenire ovunque, grazie all’utilizzo degli smartphone). Così l’identità digitale diventa il primo biglietto da visita nel momento in cui si cerca il candidato adatto per la propria azienda. Siamo nell’epoca del social recruiting, ossia quel processo di selezione che permette ai responsabili delle risorse umane di scegliere un candidato utilizzando i canali online (Facebook, Twitter e LinkedIn in testa) per effettuare un primo screening, verificare le informazioni fornite dal candidato attraverso il proprio CV e scovare eventuali “indizi” compromettenti, sconvenienti a livello reputazionale o che smentiscono quanto

dichiarato dal candidato. A questo proposito, il 75,5% dei selezionatori usa i social per controllare la veridicità dei CV, il 35% dichiara di avere escluso un candidato a causa dei contenuti postati sul web*. Questo processo viene messo in atto dal 64% delle aziende. Allo stesso modo, anche i candidati in cerca di una nuova opportunità di lavoro utilizzano la rete per valutare l’azienda all’interno della quale vorrebbero lavorare (36% dei candidati dichiara di usare il web per verificare info e opinioni sull’azienda). Ecco che ci troviamo così di fronte a un nuovo ecosistema dal quale è impossibile sfuggire, ma all’interno del quale si può imparare a muoversi strategicamente.

litica, con l’obiettivo di fornire in modo semplice, intuitivo e veloce uno strumento per il censimento, l’analisi, la valutazione di informazioni e contenuti (testo, immagini, video) e dei profili social reperibili online. Tutti dati selezionati danno la possibilità al recruiter di creare apposite schede di valutazione dell’identità digitale del candidato e validare i contenuti riferiti a un singolo soggetto (come positivi, negativi o non pertinenti). Il recruiter digitando il nome del candidato su HR Social Profiler può verificare che non abbia pubblicato in rete informazioni compromettenti a livello reputazionale come fotografie, post o contenuti che rivelano, ad esempio, una natura polemica o aggressiva del soggetto, oppure informazioni che smentiscono quanto dichiarato CV.

HR Social Profiler cos’è? A cosa serve? Per questo motivo Reputation Manager, società leader nell’analisi della reputazione dei brand e delle figure di rilievo pubblico nei canali on line e social media ha pensato e sviluppato HR Social Profiler, un tool creato appositamente per recruiter e responsabili delle risorse umane impegnati ogni giorno nel processo di selezione del personale. HR Social Profiler nasce proprio per rispondere a tale esigenza ana-

“Crediamo che questo strumento faciliterà il compito agli HR manager che ogni giorno si trovano a districarsi tra centinaia di dati, spesso difficili da verificare manualmente” dichiara Andrea Barchiesi, Ceo e Fondatore di Reputation Manager “Grazie a questo strumento si ridurrà al massimo la possibilità di scoprire, troppo tardi, informazioni sconvenienti sui propri candidati. Infatti il selezionatore, avendo a disposizione uno spettro di informazioni più completo ed esaustivo, può scegliere in modo più efficace la persona più adatta per un determinato posto di lavoro. HR Social Profiler rappresenta quindi lo strumento giusto per non avere sorprese”. *Dati Adecco Word Trands Study_2015

speexx empowering communication

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anno 03 / marzo 2017

E-learning Design: i punti fondamentali da tenere in considerazione

o sviluppo di un programma di e-learning efficace necessita di un team diversificato. Ogni membro del team che lavora sui programmi di training ha competenze specifiche e diverse. Vi segnaliamo qui alcuni strumenti e buone pratiche che faciliteranno il lavoro di squadra, promuovendo anche l’apprendimento continuo reciproco.

Strumenti per la collaborazione Le esigenze di apprendimento di un’organizzazione sono in continuo movimento. I team devono essere flessibili, adattandosi e rispondendo alle mutevoli esigenze di apprendimento della propria azienda, che spesso si traducono in frequenti riprogettazioni o modifiche di un corso a volte improvvisato. Ad esempio, se l’azienda ha recentemente aperto un nuovo ufficio in un’altra nazione il personale può avere bisogno in tempi stretti di formazione nella lingua locale. Il tuo programma e-learning sarà quindi di grande aiuto alla formazione continua, ad esempio supportando l’apprendimento flessibile dei dipendenti che possono prendervi parte in tempi diversi e utilizzare strumenti che più si adattino al proprio stile di apprendimento. Dovresti prendere in considerazione anche le seguenti indicazioni: • Avere accesso ad una diversificata varietà di esercizi in qualsiasi momento della giornata

• Avere supporto da parte di un trainer face to face, via telefono, email, instant messaging Possibilità di accedere ai contenuti didattici da dispositivi diversi (PC, tablet, mobile, ecc.) • Avere a disposizione apprendimento di gruppo, esercizi individuali e supporto personalizzato Con i programmi Speexx in Blended Learning, i dipendenti avranno immediatamente accesso a numerosi esercizi di grammatica, ascolto, comprensione della lettura e di approfondimento del vocabolario per migliorare le proprie competenze linguistiche e sfruttare al meglio la possibilità di apprendimento. I nostri trainer certificati sono disponibili per supportare la tua squadra 24/7. Strumenti per la collaborazione Ci sono molti dettagli da tenere in considerazione quando si pianifica e sviluppa un nuovo programma di formazione aziendale. La collaborazione tra i membri del team è fondamentale per garantire che tutti siano sulla stessa linea d’onda: senza strumenti di comunicazione efficaci, l’intero progetto può deragliare fuori dai binari. Alcuni programmi di e-learning, come Speexx, offrono strumenti di amministrazione e gestione della formazione ma anche supporto tecnico per le eventuali integrazioni necessarie. Molto spesso nella scelta di un fornitore di formazione si tralasciano aspetti che possono realmente facilitare la vita di chi gestisce il training: facilitare il lancio dei progetti, diminuire le sviste e gli errori, ma anche avere una chiara overview durante tutto l’arco del progetto, sono solo alcuni

speexx empowering communication

dei momenti chiave facilitati dai nostri strumenti gestionali.

Strumenti di reportistica Negli ultimi anni sempre più si sente parlare di User Experience: riflettere sul percorso e sull’esperienza dello studente è una parte importante dell’e-learning design. Raccogliere feedback da parte dei partecipanti è sicuramente un modo per continuare a migliorarsi ed a fornire i migliori contenuti e modalità della formazione. Così come anche test e quiz nell’arco il periodo di formazione aiutano a scoprire eventuali lacune ed a migliorare il risultato finale dell’apprendimento. Speexx offre test di lingua integrati che rilevano le competenze linguistiche del proprio personale secondo lo standard CEFR (Common European Frame of Languages), la scala di conoscenze delle lingue più diffusa e riconosciuta. La conoscenza linguistica

è al giorno d’oggi una qualità imprescindibile nel percorsi di recruiting: i test iniziali possono essere utilizzati anche come step iniziale per garantire alla propria azienda di assumere sin dall’inizio i migliori talenti. Per quanto concerne il monitoraggio in tempo reale dei programmi di formazione, Speexx fornisce all’HR/Training Manager il Performance Center, che fornisce report dettagliati sui risultati e analisi sulle esperienze di apprendimento in tempo reale. In conclusione, i programmi di formazione efficaci facilitano l’apprendimento dei dipendenti della tua azienda, con l’accesso ai programmi su qualsiasi dispositivo, in qualsiasi momento. Quando si progetta un programma e-learning, l’accessibilità e la flessibilità devono essere considerazioni chiave.Per ulteriori informazioni sui vantaggi del Blended Learning, scarica il white paper “Making the case for Blended Learning”

Soluzioni di formazione linguistica per aziende Speexx sviluppa soluzioni blended per l’apprendimento delle lingue. Aiutiamo le aziende in tutto il mondo ad incrementare la produttività dei collaboratori attraverso il miglioramento delle competenze comunicative.

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anno 03 / marzo 2017

Fondato nel 2006

Attivo in 58 Paesi

Più di 1000 clienti

We take the work out of looking for work

Digital Disruption in HR: come la rivoluzione digitale può aiutare le aziende ad avere successo nella Guerra dei Talenti La digitalizzazione della società attuale crea nuove opportunità ma, allo stesso tempo, nuovi rischi per il mercato e per l’economia globale: ogni azienda, quotidianamente, deve decidere se “adattarsi rapidamente o spegnersi lentamente”. Tutto attorno a noi è in perenne evoluzione, e si creano in continuazione nuovi paradigmi economici e nuovi scenari, guidati soprattutto dalle spinte generate dal lavoro delle persone, fattore alla base del successo dell’azienda. In particolare, nel mercato del lavoro, stanno emergendo alcune tendenze, come on-demand work e smart working: nuove modalità di svolgimento delle mansioni, che richiedono competenze ed abilità diverse agli attori in gioco, aziende e jobseekers, necessarie per poter essere vincenti in un mercato altamente competitivo come questo. Alla luce di queste nuove e sempre più diffuse consapevolezze, nel mercato del recruitment si sta affacciando un nuovo modello di Talent Management, che permette di migliorare la flessibilità, l’efficacia, l’efficienza e la semplicità del processo di recruiting, e che allo stesso tempo consente di essere always on, sempre e ovunque. Gli attori delle risorse umane giocano quindi un ruolo chiave nel selezionare i Qualified Candidates on Demand, ovvero le persone giuste, al momento giusto, nel posto giusto, e devono farlo

Fondato nel 2006

Jobrapido supporta le aziende proprio in questo senso: primo motore di ricerca di lavoro al mondo, vuole rivoluzionare il modo in cui le persone trovano lavoro e le aziende i candidati. Jobrapido offre alle aziende soluzioni competitive per far incontrare domanda e offerta di lavoro, in modo innovativo: non semplicemente pescando nella grande arena competitiva, ma prendendo i profili dei singoli candidati e delle posizioni ricercate e utilizzando la propria community, Google e i canali di social recruiting, per trovare il candidato giusto e inserirlo nella posizione adatta. Sfruttando una tecnologia sempre più avanzata di geolocalizzazione e targettizzazione e grazie all’applicazione di software evoluti, Jobrapido riesce ad attrarre i talenti giusti e a creare un “canale di ingaggio”

secondo modalità che consentano di aumentare il valore, l’efficacia, e la qualità del processo di recruiting, diminuendo allo stesso tempo e in maniera drastica il costo e il tempo necessario per le assunzioni. Come è possibile facilitare l’incontro tra domanda e offerta? Grazie alla tecnologia e ai nuovi strumenti di marketing, come conferma la ricerca McKinsey Global Institute “A labor market that works: Connecting talent with opportunity in the digital age”, secondo cui il potenziale impatto delle piattaforme per l’incontro della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro può garantire degli importanti vantaggi competitivi a seconda dei diversi Paesi: in Italia, ad esempio, potrebbe aumentare il PIL del 2.5%, con un miglioramento nella velocità e nel numero degli incontri.

Attivo in 58 Paesi

sempre più efficiente ed efficace. In questo modo, le aziende non pagano per i click che hanno ricevuto sul proprio annuncio, come spesso accade, ma solo per le candidature effettivamente ricevute. In questo modo, il processo di recruiting, realizzato in maniera proattiva, diventa più rapido, più economico, trasparente, scalabile e sotto controllo. Ancora una volta, quindi, il motore del cambiamento è la tecnologia: Jobrapido, leader nell’innovazione tecnologica, dal suo headquarter a Milano, è presente in 58 Paesi in tutto il mondo, sfruttando le ultime frontiere della ricerca tecnologica e implementando prodotti e soluzioni sempre più innovativi. A oggi, Jobrapido offre oltre 20 milioni di opportunità di lavoro ogni mese a oltre 35 milioni di utenti unici, con oltre 70 milioni di utenti registrati.

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We take the work out of looking for work

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English at Work: una ricerca sull’importanza dell’inglese nel mondo del lavoro English at Work è un’analisi a livello mondiale delle competenze linguistiche nel mondo del lavoro. Un progetto di ricerca che ha preso il via dal Parlamento europeo lo scorso settembre. I risultati della ricerca rafforzano l’importanza della conoscenza della lingua inglese ai più alti livelli manageriali e in settori trasversali. Il progetto, frutto della collaborazione tra QS e Cambridge English Language Assessment, ha visto la partecipazione di 5.373 aziende in 38 Paesi.

Allora, cosa ci dice la ricerca dell’Italia? Nel contesto italiano, il 96% dei datori di lavoro ha affermato che la conoscenza della lingua inglese è cruciale per il successo della propria organizzazione. Inoltre 1 azienda su 3 ha confermato di offrire benefit per i candidati che parlano fluentemente la lingua inglese . Tuttavia emerge una preoccupazione dei datori di lavoro sulla carenza di competenze linguistiche necessarie a sostenere lo sviluppo del proprio business. Nel dettaglio il 25% dei datori di lavoro ha affermato di avvertire questa lacuna all’interno della propria impresa. Nonostante la consapevolezza dell’importanza delle competenze linguistiche, pochi i datori di lavoro che hanno messo in atto un modo formale di testare l’inglese nel processo di selezione. Pochissimi poi mettono

in atto poi processi di formazione in lingua inglese e mappatura delle competenze, come parte del training offerto ai dipendenti.

Il deficit globale I risultati dei 38 Paesi che hanno partecipato hanno comunque evidenziato un deficit globale nel senior management per la conoscenza della lingua inglese. Infatti le aziende in tutto il mondo ammettono che uno su cinque dei loro top manager non possiede le necessarie competenze in inglese. Il divario di competenze a livello manageriale varia a livello globale, è più ampio se compariamo alcune delle economie in forte espansione nel mondo. Ad esempio, in India nove su dieci (91%) top manager possiedono le competenze di inglese per svolgere il proprio lavoro in modo efficace, rispetto a solo 6 su 10 (61%) dei loro omologhi in Cina.

tutte e quattro le abilità (Speaking, Reading, Writing, Listening). Più di 5 milioni di candidati scelgono di migliorare e certificare le quattro competenze proprio con l’ente certificatore dell’Università di Cambridge. La validità dei certificati rilasciati è dimostrata dal più alto numero di enti e istituzioni che riconoscono questi attestati come prove ufficiali: ben 20.000 tra enti, Università ed aziende. Cambridge English in Italia sostiene il trend della crescita delle competenze linguistiche. Da più di 80 anni è presente nel territorio e solo negli ultimi 5 anni più di 1 milione di certificati sono stati rilasciati. Gli esami sono gestiti da una rete di centri autorizzati sparsi in tutte le regioni. Cooperiamo con

Quali competenze sono importanti per i datori di lavoro italiani? Se torniamo ai risultati per l’Italia, i datori di lavoro hanno affermato che l’abilità che ritengono più importante e necessaria è lo speaking seguito dalla capacità di comprensione di testi scritti. Ecco perché quando sviluppiamo esami di inglese come Cambridge English, siamo inflessibili nel testare

English at work In collaboration with

le scuole pubbliche e private , più di 5.000, che avviano corsi di preparazione offrendo formazione per insegnati e supporto per i candidati (on linee accessibile a tutti). Gli esami sono riconosciuti a livello locale dalle Università italiane e imprese che hanno bisogno di una prova ufficiale di conoscenza linguistica. Per ulteriori informazioni e consigli, visitare il sito web cambridgeenglish.org/englishatwork Cambridge English Language Assessment

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anno 03 / marzo 2017

La cultura retributiva in azienda: uno strumento per la talent attraction & retention

uanto sono soddisfatti gli italiani del proprio pacchetto retributivo? Il giudizio di oltre 3.000 lavoratori che hanno risposto a questa domanda posta lo scorso novembre dall’Osservatorio JobPricing mostra un diffuso malcontento, con un voto di 3.8 in una scala da 1 a 10. Il pensiero però è che lo stipendio, sebbene sia uno degli elementi principali di soddisfazione, non sia l’unica variabile in gioco: la presenza di un sistema di incentivazione formalizzato individuale incrementerebbe infatti la percezione di un collegamento tra performance e retribuzione, innalzando il voto a 4.4. Questa premessa conferisce un significato alle scelte che molte aziende stanno effettuando, quella di creare un compensation mix il più possibile personalizzato per le proprie risorse. Dati alla mano, JP Salary Outlook 2017 – il report appena pubblicato dall’Osservatorio JobPricing – testimonia che la quota media di retribuzione variabile è cresciuta diffusamente per tutti gli inquadramenti contrattuali lo scorso anno: dirigenti e quadri percepiscono in media 1.440 € e 870 € in più rispetto al 2015. Anche impiegati e operai sono stati coinvolti in questa politica, con un aumento di circa 500 € (rispettivamente +66,6% e +85,5%) che ha interessato il 21% in più dei primi e quasi il 26% in più dei secondi. In generale, la maggiore diffusione degli elementi variabili nel compen-

un bacino di profili retributivi estremamente dettagliati in continua alimentazione e che, attraverso un rigoroso processo di pulizia e verifica delle informazioni raccolte, è ad oggi rappresentativo di oltre 11 milioni di lavoratori del settore privato del nostro Paese. In affiancamento alla più tradizionale consulenza ad hoc, la società ha sviluppato JP Analytics, il più completo sistema software di consultazione dei profili retributivi italiani, che con oltre 300.000 osservazioni, mappa 1.900 ruoli organizzativi e 50 famiglie professionali, suddivisi in 35 industry. “Il nostro intento è quello di offrire servizi fruibili in modalità semplice ed economicamente accessibile anche ad aziende di medio/piccole dimensioni, che spesso nemmeno considerano l’opportunità di confrontare con il mercato le loro scelte in termini di retribuzione dei collaboratori, con conseguenze spesso ben più costose rispetto alla dimensione dell’investimento. Ad esempio correndo il rischio di perdere professionalità importanti che non si sentono adeguatamente remunerate, o ancora di offrire pacchetti retributivi eccessivi senza avere le informazioni utili a valutare oggettivamente le richieste dei candidati” spiega Federico Ferri, Partner di JobValue. Il software punta dunque a diventare un servizio accessibile a tutti gli uffici Risorse Umane, indipendentemente dalla dimensione e/o dalla struttura interna preposta alla determinazione

sation mix e l’incremento in valore assoluto del reddito variabile per i percettori, hanno inciso in modo piuttosto significativo sulla crescita delle retribuzioni nel 2016, contenendo il trend negativo che questi ultimi anni sta interessando gli stipendi dirigenziali. Informazioni precise e dettagliate sulla struttura retributiva delle figure professionali presenti nell’organico e di quelle del mercato di riferimento diventano pertanto uno strumento prezioso nelle mani dei professionisti delle risorse umane, al fine di capire quali risorse valorizzare (e attraverso quali leve nel pacchetto retributivo) e che – banalmente – possono fare la differenza nel livello di engagement delle persone, nel trattenere e coccolare le key people e nell’attrarre nuovi talenti. JobValue Srl, azienda specializzata nella gestione delle informazioni retributive e benchmark di mercato, che con il proprio Osservatorio JobPricing è il punto di riferimento per l’analisi delle dinamiche del mercato retributivo italiano, si è posta l’obiettivo di mettere a disposizione questi dati per le aziende di tutte le classi dimensionali (grandi, PMI, piccole e anche piccolissime), rendendo accessibili informazioni molto preziose per la gestione d’impresa, eppure fino ad oggi molto costose e limitate alle grandi aziende. Il mondo opaco delle retribuzioni diventa finalmente trasparente. La forza propulsiva di questa giovane realtà italiana è la sua banca dati:

di una polita retributiva consapevole, aggiornata e razionale. A questo scopo, JP Analytics (http://jpanalytics. it) offre diverse modalità di abbonamento, sulla base delle esigenze e dei budget di spesa aziendali, senza sacrificare la precisione dell’informazione fornita, che può essere approfondita rispetto a più variabili contemporaneamente e salvata in dettagliate schede riassuntive. Per maggiori info http://www.jobpricing.it/

FORMAZIONE HR E SALES

Percorsi di formazione personalizzati per aziende che vogliono vincere

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anno 03 / marzo 2017

Formazione innovativa, divertente e con altro ritorno sull’investimento, da 20 anni con passione ed esperienze accompagnamo le aziende verso la crescita

Network Traning: la formazione del futuro, verso la formazione 4.0 Dottor Migliore ci racconti: Chi è? E come nasce Network Training?

me” e da lì sono nati i tre pilastri a cui costantemente ci ispiriamo.

Network Training nasce nel 1999 per volere mio e di un mio ex socio. Ormai stanchi di guardare gli altri “fare” ed essere coinvolti solo come docenti. Abbiamo così iniziato a dare vita ad un NETWORK di formazione che potesse fare assieme più delle somme di quello che ciascuno di noi avrebbe potuto fare. Fin dalla nostra creazione ci siamo sempre occupati di formazione su due macro ambiti: COMPETENZE MANAGERIALI e mondo VENDITA. Ancora oggi questi rimangono i nostri ambiti di formazione, dove lavoriamo su progetti personalizzati sulle specifiche esigenze del cliente. Ma i metodi di formazione dalla nostra nascita ad oggi sono molto cambiati…

Ci racconti come siete cambiati e perché? Nel 2011 complice la “crisi” ci siamo chiesti se ci fosse ancora spazio per la formazione. Ci siamo messi in discussione e siamo giunti alla conclusione che, si, c’era spazio ancora per la formazione ma dovevamo cambiare, perché tutto il mondo intorno a noi stava cambiando. Da lì siamo partiti rivoluzionando il modo di pensare la formazione, partendo anche dal cambiamento del paradigma stesso “spazio-tempo” della formazione, portandolo da “8 ore in aula”, a formazione “anywhere e anytiVarie sedi in tutta Italia

Intervista a Luigi Migliore fondatore e CEO di Network Training

Quali sono oggi i vostri paradigmi? A cosa vi ispirate? I tre pilastri portanti per noi sono INNOVAZIONE, DIVERTIMENTO e ROI.

Cosa intende per innovazione? Innovazione per noi significa innovazione sia tecnologica che di metodo. Per l’innovazione tecnologica abbiamo iniziato a utilizzare gli assessment online sia per analisi dei bisogni formativi, sia per la valutazione pre-corso. Usiamo un innovativo e flessibile strumento: Thalento, che ci consente di avere misurazioni attendibili e di semplice lettura. Proponiamo inoltre strumenti di learning reinforcement a distanza, come LEARNING APP (piattaforma di mobile learning) e VIDEO ROLE PLAY – ALLENAMENTO (piattaforma che consente di giocare role play a distanza ricevendo un feedback direttamente dal docente). Ultimamente abbiamo iniziato a utilizzare anche GAME CHALLENGE che consente ai corsisti di sfidarsi tra di loro a distanza sui contenuti del corso. Quello del gioco è qualcosa che usiamo anche in aula dove la nostra innovazione di metodo trova applicazione nella GAMIFICATION. Giochi da tavola in aula (che poi sono delle vere e proprie simulazioni formative

aziendali) dove i corsisti si sfidano fra di loro attraverso un gioco che simula la gestione delle risorse umane o le attività di vendita, per esempio.

E divertimento? In che senso? Si, siamo convinti che chi si diverte impari di più e prima. Per cui le nostre aule sono molto ENGAGING attraverso l’uso del gioco e anche fuori dall’aula con GAME CHALLENGE e VIDEO ROLE PLAY. Le persone sono molto coinvolte, si divertono e si mettono alla prova sui contenuti della formazione.

E ROI? I nostri clienti vogliono un alto RITORNO SULL’INVESTIMENTO. Le nostre proposte mirano ad abbassare i costi della formazione (riducendo i tempi di aula e massimizzando i tempi di formazione fuori aula, utilizzando anche i tempi “morti”) e ad alzare i

Esperienza di formazione ventennale

Esclusivi game in aula e strumenti di allenamento online

risultati di apprendimento grazie ai nostri strumenti di learning reinforcement. Se utilizziamo i games inoltre la formazione è molto concreta e contestualizzata, per cui l’applicazione diventa semplice ed automatica.

Chi sono i vostri clienti e dove operate? Operiamo in tutta Italia, siamo presenti a Padova, Milano, Roma, Verona, Bari, Palermo, Firenze e Pescara. I nostri clienti vanno da grandi gruppi multinazionali, per i quali gestiamo progetti sull’intero territorio nazionale ad aziende di medie dimensioni con le quali amiamo crescere insieme.

Come vede il futuro della formazione? Sempre più innovazione, sempre più divertimento e sempre più sfide, che noi siamo pronti a raccogliere.

FORMAZIONE HR E SALES ll futuro della formazione: gamification, innovazione e ritorno formativo

Partner internazionali

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anno 03 / marzo 2017

All-in-one recruiting software

Le fasi del processo di recruitment: Attraction, Selection, Onboarding, Analysis Occuparsi di Recruiting e Talent Attraction non è semplice.

er avere successo e trovare candidati con regolarità è importante strutturare un processo integrato: singole azioni o tattiche di recruiting non permettono di impostare un’efficace strategia di Talent Acquisition. Un processo di recruiting integrato è composto da diverse fasi, in questo caso analizzeremo le 4 fasi principali del recruitment funnel.

1. ATTRACTION La prima fase di un processo di recruiting è rivolta a catturare l’attenzione del candidato ed iniziare ad influenzare positivamente la sua percezione dell’azienda (Employer branding) così da spingerlo ad inviare la sua candidatura spontaneamente, oppure in risposta ad un annuncio pubblicato. Utilizzando un recruiting software (il nome tecnico è “Applicant Tracking System - ATS”) è possibile automatizzare molti elementi della fase di Candidate Attraction: sarà possibile creare facilmente un database CV centralizzato integrato direttamente in una Career page, pubblicare annunci in modo automatico in diverse Job board e gestire le operazioni di Social recruitment.

2. SELECTION

tici per definire se il dipendente rimarrà in azienda o la lascerà dopo poco tempo (si stima che meno di un terzo dei nuovi assunti sia soddisfatto della fase di onboarding e che dopo 2 anni un terzo dei nuovi assunti abbia cambiato lavoro). Grazie ad un Recruitment software come In-recruiting un’azienda ha la possibilità di impostare tutte le attività (formative e non) che devono essere completate con ogni neoassunto per portarlo alla piena operatività. Grazie ad un ATS di nuova generazione è inoltre possibile esportare tutti i dati relativi ai candidati e trasferirli alle piattaforme di HR Management dell’azienda.

Una volta ricevute le candidature è importante non perdere tempo nelle successive attività di screening: considerando che spesso un’azienda in risposta ad una posizione aperta riceve mediamente 250 CV (Google ne riceve oltre 75.000 alla settimana) è importante padroneggiare le funzioni di ricerca all’interno di un database CV. Inoltre è fondamentale gestire efficacemente la relazione con il candidato: secondo una ricerca il 58% dei candidati valuta in modo negativo la sua esperienza, proprio a causa del mancato feedback da parte dell’azienda (Fonte Visibility). Grazie ad un Software di recruitment un recruiter può filtrare velocemente le candidature con filtri e funzioni di ricerca avanzate. Può inoltre gestire tutto il processo in collaborazione con il recruiting team ed anche con i responsabili di linea. Infine può inviare feedback automatici ai candidati, in modo da migliorare la loro candidate experience ed il sentiment verso l’azienda. In questo modo è possibile ridurre anche del 75% il numero delle candidature non in linea (Fonte: Careerbuilder).

4. MISURAZIONE (ANALYSIS)

serire in azienda. Per poter influire su questa variabile è necessario tracciare e misurare i dati relativi al proprio processo. Ad esempio: il numero di candidature, i canali di provenienza dei CV, il Time to hire, il Cost per hire ed il ROI di tutto il processo. Utilizzare una piattaforma centralizzata per il recruitment come un ATS permette di tracciare tutti i dati del recruitment process. In questo modo un recruiter potrà monitorare l’avanzamento delle selezioni, mappare il proprio processo e migliorarlo progressivamente, ma soprattutto potrà finalmente basare le sue decisioni sull’evidenza dati e pianificare gli investimenti futuri con maggior sicurezza.

Uno degli obiettivi principali di ogni recruitment team è minimizzare il tempo necessario per individuare il candidato giusto da in-

3. ONBOARDING L’onboarding è l’ultima fase del processo di recruiting, ma non per questo è meno importante. I dati dicono che i primi 6 mesi sono cri-

Tutto quello di cui hai bisogno per il tuo processo di recruiting! THE NEW GENERATION APPLICANT TRACKING SYSTEM

Attraction

Selection

Onboarding

Analysis

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Business Language Technology Apprendimento di lingue online per i professionisti

L’importanza della comprensione del linguaggio Una storia vera

aolo è il Marketing Manager di un’azienda di consulenza Italiana. Nel dicembre 2016 ha incontrato un cliente britannico per discutere la creazione di una nuova linea di abbigliamento, principalmente magliette e felpe da donna disegnate per capitalizzare le richieste create dall’elezione di Trump come presidente degli Stati Uniti d’America. L’incontro è avvenuto in inglese. Il CEO ha detto a Paolo che la ragione per cui era convinto di poter fare grandi vendite con questa nuova linea di abbigliamento era la rabbia delle donne scatenata dai video e dalle dichiarazioni misogine di Trump. Mentre spiegava la sua opinione, il CEO ha detto a Paolo che “Trump è un gallo che si prende i meriti del sole.” (“Trump is a rooster taking credit for the sunrise.”) Paolo è tornato a Milano il giorno successivo ed ha istruito il suo grafico di disegnare immagini di galli da presentare al cliente britannico. Fortunatamente, Paolo ha partecipato alla sua lezione settimanale con il docente BLT due giorni dopo il suo ritorno da Londra. Mentre discutevano del recente viaggio di Paolo a Londra, il docente BLT gli ha chiesto se il suo livello di inglese fosse stato sufficiente per comunicare efficacemente durante la conversazione. Paolo ha risposto: “Sì, ho capito tutto ciò che mi ha detto e sono certo che i miei clienti ab-

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biano capito tutto ciò che ho detto loro”. L’errore di Paolo è stato non capire che il CEO aveva utilizzato un idioma inglese per descrivere il narcisismo. Sebbene questa storia vera sembri divertente, avrebbe potuto causare molto imbarazzo a Paolo e alla sua azienda. Questa storia spiega chiaramente la necessità per i professionisti coinvolti nel mercato internazionale di essere in grado di padroneggiare una seconda lingua (il più delle volte l’inglese) se vogliono essere efficaci e incisivi. Metodologia BLT è unica tra le altre aziende online di tutoraggio linguistico perché: Usa una metodologia basata sui contenuti che non solo elimina il bisogno dello studente di memorizzare regole di grammatica Insegna solo a professionisti coinvolti nell’economia globale Utilizza solo docenti madrelingua della lingua insegnata Apprendimento basato sui contenuti Quando eri molto piccolo hai imparato a parlare la tua lingua, probabilmente l’italiano, interagendo con mamma e papà. Nessuno ti ha dato regole di grammatica da memorizzare, invece sei stato immerso nella lingua di tua mamma e imparato a dire ai tuoi genitori che avevi fame, che eri arrabbiato e cosa ti piaceva fare. Grazie a quell’approccio di apprendimento basato sui contenuti hai imparato a parlare la tua lingua molto

velocemente. BLT riconosce che adulti professionisti possono migliorare le proprie competenze linguistiche solo se il processo di apprendimento è interessante e piacevole. Ogni lezione di BLT è basata su articoli e argomenti che sono di interesse genuino per lo studente. Docenti madrelingua che conoscono la lingua dello studente Solo docenti madrelingua sono in grado di massimizzare la padronanza dello studente di una seconda lingua. Il motivo principale è che pochi parlanti non nativi hanno una conoscenza sufficiente degli idiomi e dei modi di dire utilizzati ogni giorno in una lingua imparata. I docenti BLT inoltre

di Rick Bierman

hanno un livello high-intermediate di conoscenza del linguaggio dello studente così che qualora fosse necessaria una spiegazione nel linguaggio dello studente il docente BLT è in grado di fornirla. BLT insegna solo ai professionisti Migliorare le competenze su una seconda lingua di un professionista è molto differente rispetto all’aiutare qualcuno a migliorare le competenze conversazionale in vista di un viaggio o per gustare di più i film e le canzoni. Differentemente da coloro che vogliono imparare una seconda lingua per viaggiare o guardare film, i professionisti hanno bisogno di utilizzare la lingua per essere persuasivi e sviluppare relazioni interpersonali.

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anno 03 / marzo 2017

Innovazione e welfare: con Jojob le aziende risparmiano con il carpooling anche in trasferta

unziona, fa risparmiare, limita le emissioni di CO2 in atmosfera e crea un ambiente di lavoro più sereno: è Jojob, il principale servizio di carpooling aziendale italiano che, con oltre 16.500 viaggi condivisi, 646.900,82 km risparmiati, e 105.670 kg di CO2 non emessi in atmosfera nel corso del 2016, si afferma come l’alternativa di trasporto nei tragitti casa-lavoro. Nato all’interno della start-up Bringme Srl, incubata presso I3P del Politecnico di Torino, Jojob è attivo con una piattaforma web (www. jojob.it) e con un’applicazione mobile che permettono di mettersi in contatto tra colleghi di lavoro o con i dipendenti di aziende limitrofe alla propria per condividere passaggi in auto. La app, prima al mondo, rende possibile la certificazione del risparmio ambientale, espresso in emissioni di CO2 evitate, e fornisce alle aziende aderenti un sistema di monitoraggio efficace e completo, con dati e statistiche sull’utilizzo del servizio da parte dei propri dipendenti e sul risparmio ambientale che consentono di ottenere certificazioni ambientali, energetiche e di Social Responsibility. Promuovere il carpooling aziendale permette all’azienda di offrire un’alternativa di trasporto innovativa ed ecologicamente sostenibile al personale dipendente: condividere l’auto tra colleghi significa diminuire la pressione per la ricerca del parcheggio, raggiungere il posto di lavoro in condizioni piacevoli, evitare condi-

zioni di stress e risparmiare in media 611 euro nel corso dell’anno. Nel corso del 2016 sono stati 20.000 i passeggeri che hanno lasciato la propria vettura a casa scegliendo di utilizzare ogni giorno il servizio di carpooling di Jojob: a viaggiare a bordo della stessa auto sono in media 2,56 persone a tratta. I numeri parlano chiaro e mostrano il successo delle politiche di sharing economy applicate alla mobilità aziendale: Jojob conta più di 90.000 utenti iscritti, appartenenti alle oltre 100 aziende di grandi dimensioni coinvolte, come Findomestic, Amazon, Ducati, YOOX NET-A-PORTER GROUP, BNL Gruppo BNP Paribas, Unicoop Firenze, Luxottica, Salvatore Ferragamo, Reale Group e OVS. A queste si aggiungono il Carnia Industrial Park, il primo consorzio industriale che a livello nazionale promuove il servizio di carpooling, e altre 1.000

piccole e medie imprese che rafforzano i cluster interaziendali. Nel 2017 Jojob ha lanciato anche Jojob Ride, il nuovo servizio che permette di ottimizzare le trasferte aziendali grazie al carpooling. Le aziende iscritte al servizio possono gestire i viaggi di lavoro dei propri dipendenti tramite il sito www.jojobride.it e l’applicazione mobile “Jojob Ride”, strumento che consente di risparmiare sui costi di trasferta e ridurre le emissioni inquinanti. Registrandosi su Jojob Ride, l’utente può inserire il punto di partenza e di arrivo, la data in cui intende viaggiare e, infine, avviare la ricerca. La app calcola in automatico tutti i viaggi e i contatti affini con cui fare carpooling: ogni singolo viaggio presente sulla match table racchiude l’itinerario pubblicato dall’autista e l’orario di passaggio nel proprio punto di partenza. In alternativa,

l’utente può pubblicare un viaggio come conducente e proporsi per offrire un passaggio. Il nuovo sistema di carpooling di Jojob Ride permette alle aziende di ottenere un risparmio reale, non solo in termini ambientali ma anche economici: se più dipendenti condividono lo stesso mezzo, l’azienda dovrà rimborsare solo i costi sostenuti dall’autista. Il risparmio sarà quindi da calcolare sulle spese non sostenute per gli altri dipendenti a bordo dell’auto. Ad esempio, considerando una trasferta andata/ ritorno Milano-Roma (1.200 km ca) ed un veicolo con un equipaggio di 3 persone, con Jojob Ride l’azienda può risparmiare fino a 420 euro per dipendente, per un totale di 840 euro sulla trasferta (calcolo effettuato sulla base della tabella dei costi chilometrici dell’Aci), oltre ad evitare l’emissione di 312 Kg dCO2 in atmosfera.

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anno 03 / marzo 2017

Cornerjob: il lavoro dietro l’angolo (e a portata di smartphone) Cornerjob nasce nel 2015 da un’intuizione di Mauro Maltagliati, Founder e CEO Italia Si tratta di un’app per mettere in contatto in modo veloce ed efficace domanda e offerta di lavoro. In poco più di un anno ha raggiunto 1,5 milioni di utenti registrati con più di 6 milioni di candidature nella solo Italia. Infatti, CornerJob è attiva anche in Spagna, Francia e Messico. Nel 2016 è stata nominata da Apple la App dell’anno in Italia in ambito business. Le ragioni del successo Chiaramente il successo di CorneJob, e dell’intuizione da cui è nata, è l’osservazione di due universi. Da una parte le risorse umane, universo che sta faticando a digitalizzarsi. Nella selezione è e rimane decisivo il contatto umano. Nell’arco del tempo però si vanno aggiungendo strumenti tecnologici e scientifici per dare manforte al processo di scelta delle persone. Ad oggi però i processi sono ancora spesso lenti, legati a una selezione manuale di profili e a colloqui “liturgici” il più delle volte con tempistiche indefinite. Tutto questo in un’epoca in cui il mondo

viaggia alla velocità di un Tweet, in un mercato europeo aperto a tutti. Dall’altra parte ci sono i “nuovi candidati”: i millennials. La digitalizzazione ha portato la cosiddetta UX (User eXperience), ha dato dunque voce ai candidati. Che passano molto tempo on-line (ca. 2h 30min al dì), di cui l’85% è speso su dispositivi mobili. Non solo, di questo 85% la quasi totalità viaggia sulle App. E questo è un dato facilmente riscontrabile: basta osservarli sugli autobus o per strada. Sono abituati a un mondo globalizzato, connesso e veloce. Sono passati dal posto fisso all’idea fissa, il progetto di vita in cui si incastra il lavoro e non più il contrario. Sono decisamente insofferenti alla sindrome del “le faremo sapere”. Il dato del 2016 ci racconta che oramai anche gli over 50 ormai sono passati al mobile con le sue logiche.

anche più superficiali, ma coinvolgenti. Comunicazione rapida, ergo via chat. E un maggior ingaggio del candidato di quanto fosse presente in precedenza. Alle aziende viene fornita una CRM web con cui interfacciarsi alla App. I candidati invece sono solo sul mobile. Infatti, il candidato propone il suo profilo in modo semplificato. Troppo poco? Forse, ma l’esperienza ha mostrato che la sintesi porta a mettere in evidenza i tratti che sono veramente rilevanti per la selezione, soprattutto per lavori popolari o per profili under 30. Si accorciano i tempi, ma anche le distanze, dal momento che CornerJob geolocalizza i candidati. La necessità di essere in prossimità è parte centrale del cambio culturale di oggi: per l’azienda significa migliorare i rapporti con il territorio e avere maggiori oppor-

Quindi in un mondo in cui i viaggi e i ristoranti si prenotano sullo smartphone e anche le relazioni sociali e affettive sono facilitate dalle app, perché non cercare o offrire lavoro con una app? CornerJob è l’unico strumento nato per dispositivi mobile in Italia per la ricerca lavoro. Ogni strumento ha delle logiche di comunicazione proprie. Come disse McLuhan parlando del web, “The Medium is the Message”. Per il mobile questo significa testi brevi corredati da immagini, se volete

tunità di trattenere i talenti, per i candidati significa migliorare la qualità di vita e risparmiare sul trasporto. In poche parole anche la ricerca del personale grazie a CornerJob è diventata “smart”. Fornisce dunque informazioni e consigli preziosi ai suoi clienti per entrare nelle logiche della ricerca mobile, ma non solo. In virtù del 1,5Mio di utenti, degli annunci e delle candidature che popolano la piattaforma, CornerJob fruisce di un posto d’osservazione privilegiato sul mondo del lavoro odierno. Ha quindi deciso di sfruttare questa posizione per guardarne da vicino e decodificarne le dinamiche da un punto di vista socio-culturale, producendo un “Osservatorio sul Mondo del Lavoro” trimestrale e diversi focus tematici su specifici settori.

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anno 03 / marzo 2017

Dall’Intelligenza Emozionale alla Leadership Spirituale, passando per la Felicità

Francesco Longo Atmen – Training, Recruiting & Consultancy

el 1983 Howard Gardner rivoluziona il modo di pensare all’Intelligenza, traghettandoci da un fattore unitario, misurabile tramite il Q.I., in un mondo fatto di pluralismo, quello delle Intelligenze Multiple. Nel 1994 Daniel Goleman ne ‘fonde’ due, la intrapersonale e l’interpersonale, in quella che chiama Intelligenza Emozionale. Il successo mediatico è rapido ed enorme, il ‘nuovo verbo’ si diffonde e nel 1998 arriva anche in azienda, grazie a un suo articolo sulla Harvard Business Review. Siamo in piena esplosione del tema “War for Talents” (1997, McKinsey) e, da allora, queste due tematiche sono al centro se non delle strategie almeno dei pensieri tanto degli HR Manager quanto dei Manager di linea, che continuamente si interrogano su come attrarre e trattenere i talenti, come motivarli e fare in modo che mettano in campo quel ‘quid’ in più. Le ‘tipologie’ delle generazioni e dei lavoratori si susseguono – x, y, z, digital natives e via dicendo – ognuna con le sue specificità, con esigenze da comprendere e soddisfare per assicurarsene il coinvolgimento e l’impegno. In un mondo sempre più mutevole, complesso e variegato, cerchiamo strumenti per riconoscere, gestire e ottimizzare le diversità, affannandoci su mille fronti, rincorrendo i cambiamenti e continuando così a porre l’accento su quello che ci divide. E se invece scegliessimo di ripartire da quello che ci unisce? Potremmo rischiare di recuperare focus e produttività. Lavorare sui fattori comuni, piuttosto che sulle di-

versità, ci consente infatti di ridurre gli sforzi e, soprattutto, indirizzarli a costruire una piattaforma comune. Vogliamo persone motivate? Diamogli le chiavi per essere felici – e quindi produttivi. Perché prima di “cosa” fa star bene noi e i nostri collaboratori, viene il desiderio, l’aspirazione a stare bene, ad Essere Felici, comune a tutti. E la Felicità porta, anzi è Produttività: Felix = “fertile, fecondo, generatore”. E “le persone soddisfatte di sé producono buoni risultati”, ci ricordano Blanchard e Johnson nell’intramontabile One Minute Manager. Semplice, no? Riportiamo le Persone al centro delle nostre attenzioni, e non le “cose” che le fanno star bene. La felicità infatti, come ha ampiamente dimostrato Martin Seligman, non dipende (tanto) dalle condizioni di vita o di lavoro, quanto dal modo di leggere, interpretare e spiegare gli avvenimenti – cioè dall’utilizzo della nostra intelligenza cognitiva. Poiché la natura specifica dell’uomo consiste nell’esercizio della ragione, la Felicità più alta, secondo Aristotele, consiste nella sapienza, nell’intelligenza. Uno dei padri del pensiero occidentale ci ricorda così come la Felicità, spesso ‘etichettata’ come argomento new age o buddista, sia in realtà parte integrante della nostra cultura. L’abbiamo dimenticato! Abbiamo messo da parte la chiave della produttività!! Che è sempre stata a portata di mano e che oggi, fortunatamente, sta tornando di moda. L’aspirazione ad essere felici, dunque, come primo elemento di unione

– e quindi di intervento possibile per quanti intendano stimolare il buon lavoro e la produttività, personale e di gruppo. L’Intelligenza Emozionale come secondo elemento di unione, di riconoscimento, da curare e sviluppare: le emozioni, e le loro espressioni, sono le stesse in tutto il mondo, in ogni popolo, etnia, razza e religione; educare le persone a riconoscerle è un investimento a basso costo ed alta redditività. Altri elementi di profonda unione: apparteniamo tutti alla specie umana (!) e VIVIAMO sullo stesso pianeta – due aspetti che faremmo bene a mettere al centro dei nostri pensieri e azioni, se vogliamo continuare a esistere! E dalle riflessioni proprie della Intelligenza Esistenziale, il passo è breve verso la Spiritualità, il “bisogno innato dell’essere umano di sentirsi connesso a qualcosa di più grande di noi”. Per Stephen Covey è una delle 4 dimensioni dell’autorinnovamento: “rinnovare la dimensione spirituale conferisce leadership alla vostra vita; è il vostro nucleo, il vostro centro, il vostro impegno verso il vostro sistema di valori”.

Per Cindy Wigglesworth, è un’abilità da conoscere, misurare e sviluppare. In linea con gli studi di Covey e il modello di Goleman e Boyatzis, la ex Senior HR Executive della Exxon ha difatti sviluppato l’SQ21, assessment su 21 competenze di Intelligenza Spirituale, definita come “l’abilità di comportarsi con saggezza e compassione, mantenendo uno stato di pace interiore ed esteriore, indipendentemente dalle circostanze”. Allenandola, saremo in grado di esercitare la Leadership Spirituale, la “capacità di prendere decisioni ispirate e guidare lo sviluppo sostenibile”, qualcosa di cui oggi si avverte estremo bisogno e, insieme, la chiave del successo per le Organizzazioni, alle prese con i bisogni mutevoli e spesso inespressi delle nuove generazioni, in un Pianeta alla disperata ricerca di un rinnovamento profondo. Se, come afferma Gardner, “lo scopo dell’essere umano è capire come utilizzare al meglio queste intelligenze per raggiungere un maggiore benessere individuale e in situazioni di gruppo”, questo è il momento di dimostrarci intelligenti.

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anno 03 / marzo 2017

Benvenuti nell’era del recruitment 4.0 La digital transformation ha impattato sull’attività di recruiting , modificandone i fondamentali: si può ormai parlare di “recruiting revolution”.

duazione dei talenti, a volte biblici e scanditi da andamenti stop and go e feedback “omertosi”. La digital transformation ha cambiato anche il panorama degli attori, attivando lo sbarco on line di bacheche/siti di e-recruiting (Monster, Infojobs, Experteer) e metamotori di ricerca di offerte di lavoro (Jobrapido, indeed). Queste piattaforme hanno eroso il mercato agli attori più tradizionali (uno per tutti i cacciatori di teste) spingendoli a ripensare un nuovo ruolo e una

nuova identità. L’ultima frontiera è rappresentata dalla video selezione che consente alle aziende di “vedere il candidato in azione” senza aspettare il primo colloquio. L’utilizzo del video rende al meglio l’esperienza del candidato e aumenta la possibilità che il candidato giusto sia assunto per il giusto ruolo al momento giusto. SPINJOB è una start-up innovativa che in Italia ha sviluppato una piattaforma dedicata al videorecruitment basata sull’analisi di

n parte perché le aziende si sono “riportate a casa” la selezione, in parte perché le tecnologie emergenti hanno comportato indubbi vantaggi per recruiter e candidati. Il report Best Practices for European 500 Career Web Site Recruiting rivela che sul campione analizzato di 500 aziende in Europa il 76% ha incorporato nel proprio sito web una sezione “lavora con noi” , il 55% la utilizza per postare annunci di ricerca candidati, il 52 % accetta candidature spontanee sul loro sito web . Ma il futuro prossimo ci sta portando oltre questi aspetti. L’ultimo trend della selezione è l’E-Recruitment e cioè l’utilizzo della tecnologia e dei cosiddetti web based tools nel processo di selezione. Internet è diventato un link attivo fra l’azienda ed i candidati e ha permesso una maggiore interattività fra job seeker e recruiter. Si è accorciata la filiera di intermediari che si frappongono fra il candidato e l’azienda (cacciatori di teste, società di selezione, agenzie per il lavoro/di consulenza etc. ), comprimendo i tempi dell’ indivi-

risposte video a domande mirate sulle posizioni ricercate. I video caricati sulla Piattaforma Spinjob forniscono all’azienda informazioni differenziali sul candidato che vanno a integrare quelle fornite dal CV. Il processo di recruiting, così strutturato, riduce drasticamente i tempi della “prima selezione” e facilita l’individuazione e l’accesso alle candidature più qualificate. Per conoscerci meglio contattaci su www.spinjob.com

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anno 03 / marzo 2017

A SERIOUS GAME FOR A SERIOUS JOB

Employerland: la soluzione mobile alle esigenze HR Employerland è una nuova realtà che si occupa di Recruiting e di Employer Branding.

ata a Roma, grazie al contributo di Lazio Innova, Employerland è una soluzione mobile, disponibile per tablet e smartphone, che offre servizi di gamification per il mondo del lavoro. Employerland è infatti il primo social game dedicato alle realtà corporate dove giovani ad alto potenziale hanno la possibilità di entrare in contatto con delle vere aziende. Tramite sfide virtuali, che consentono di misurare le competenze e testare la conoscenza dei brand, i job seekers hanno la possibilità di candidarsi alle offerte di lavoro, dimostrare il proprio valore e incontrare le aziende dei loro sogni. Aziende come EY, Roche, AdR, Whirlpool, Bosch, Luxottica, Unilever, MSD, Accenture e tante altre hanno già scelto di utilizzare Employerland per le loro strategie di Talent Acqusition, sia nazionali che internazionali. Ispirata costantemente dal trend dell’innovazione, da sempre elemento distintivo dell’app, e lontano dal configurarsi solo come mero strumento per la ricerca di lavoro, Employerland è in grado di

offrire numerose soluzioni orientate alla costruzione di progetti ad hoc altamente professionali. Employerland, infatti, propone numerose alternative: la leva della gamification non è esclusivamente uno strumento di attraction per i più giovani, ma può anche rappresentare una interessante soluzione per la formazione del personale già assunto in azienda. Employerland è anche luogo dove le iniziative HR del mondo corporate possono essere implementate, portate avanti e infine raccontate. L’app permette ai neo-inseriti e ai collaboratori dislocati su tutto il territorio, italiano ed estero, di fruire a distanza dei fondamenti, dei valori e delle linee guida dell’azienda in modo facile e divertente. Uno strumento rivoluzionario per permettere un alto coinvolgimento delle parti e favorire un apprendimento continuo grazie ad una fruibilità smart, e finalmente originale, dei contenuti. Grazie allo sviluppo della nuova grafica, inoltre, l’usabilità dell’app migliora esponenzialmente offrendo un’esperienza di utilizzo confortevole e funzionale, nonché estremamente professionale. La possibilità di attivare sui propri dispositivi la Realtà Aumentata, il nuovo tool da agganciare ai materiali di comunicazione offline come roll-up, flyers e brochures, si rivolge a quelle aziende che vogliono rendere indimenticabili e di forte appeal tutte quelle occasioni di incontro con i giovani, quali ad esempio job meeting e career fai-

rs, al fine di migliorarne la candidate experience. Employerland, dunque, è un modo nuovo ed innovativo per creare un ponte diretto fra giovani (sempre più smart e orientati al mondo delle tecnologie) ed aziende, ma soprattutto è uno strumento altamente professionale, rivoluzionario, che consente di realizzare soluzioni customizzate e adatte ad ogni tipo di esigenza. Visita il sito http://www.employerland.it/ita/ per scoprire le soluzioni corporate di Employerland

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