Edición E&N - 271 - Mujeres Desafiantes 2022

ESTRATEGIA&NEGOCIOS 271 Edición 271 / Julio - Agosto 2022 Estados Unidos, Panamá, Nicaragua y El Salvador USD6,50 R. Dominicana 253,68 pesos, Guatemala 52 quetzales Honduras 123,68 lempiras, Costa Rica 3.400 colones 2022DesafiantesMujeresEspecial + MUJERES SIN LÍMITES + LÍDERES EN LA NUEVA AGENDA DEL FUTURO + ECONOMÍA NARANJA + DESAFIANTES TECH + CEOS A PRUEBA DE CRISIS + DESAFIANTES LATINOAMÉRICADE DE CENTROAMÉRICA MUJERES2022 DESAFIANTES Especial: Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres CARCAestrategiaynegocios.netXXIVAño2022Agosto-Julio271Nº

MUJERES EN EL POSTCOVID

26181422

MUJERES Y GREMIALIDAD Liderazgos femeninos

CRISIS ECONÓMICA

Las cicatrices que dejó la pandemia en la región siguen abiertas y son las mujeres las que sufren de más rezagos. Presentamos los resultados de un estudio de la OIT sobre el estado del trabajo y su efecto en las mujeres y profundizamos en otro elaborado por Deloitte que refleja que quienes no perdieron el trabajo enfrentan mayor estrés y responsabilidades.

Pese a los desafíos que enfrentan las mujeres en Centroamérica son muchas las que ya ganan espacios de liderazgo en las principales gremiales empresariales. El camino, sin embargo, no es sencillo ya que deben sortear una serie de obstáculos para afianzar su participación donde alzan la voz en favor de otras mujeres aún en lucha.

La agenda del futuro La pandemia abrió la necesidad de cambios en la sociedad. La igualdad laboral es uno de esos retos que ahora se enfoca en una mayor calidad de vida y balance vida-trabajo. ¿Cómo debería la sociedad y la actividad productiva impulsar la participación de las mujeres a partir de más educación desde la niñez y de sacar ventaja de las carreras STEM?

6 E&N edición Julio - Agosto 2022 Contenido.

Pandemia vrs. empleo

Alcanzar la paridad entre hombres y mujeres en el mundo tomaría 132 años, cuatro años más de lo esperado antes del inicio de la pandemia. El análisis del Foro Económico Mundial sobre las brechas de género en 2022 y de cómo estas se pueden reducir a partir de una estrategia centrada en cuatro pilares: economía, educación, salud y participación política.

MUJERES ¿DÓNDE ESTAMOS? Prevalece la inequidad

108 UniversityFloridaUTH

08 NOTAS DE LA EDITORA 10JaramilloVelia OPINIÓN NejamenElizabeth ESPECIAL DE PORTADA: DesafiantesMujeres 12Centroaméricade2022NEGOCIOS 77 Conozca cuáles son Los Mejores Lugares para Trabajar® para las Mujeres en la región. RANKING 57 ESPECIAL COMERCIAL EMPRESAS LÍDERES POR LA EQUIDAD

estrategiaynegocios.net E&N 7 Visite estrategiaynegocios.net Envíe sus comentarios a cartas@estrategiaynegocios.net

PRESENTAMOS POR SEXTO AÑO CONSECUTIVO LAS HISTORIAS, TESTIMONIOS Y LUCHAS DE LAS MUJERES QUE GANAN ESPACIOS EN DIFERENTES ÁMBITOS EN LA REGIÓN. MUJERES SIN LÍMITES, LÍDERES EN LA AGENDA DEL FUTURO, LA ECONOMÍA NARANJA, TECNOLOGÍA Y CEOS A PRUEBA DE CRISIS. Erika Mouynes/Pamela Rodas/Cathy Hackl/Gabriela Santis/ Nina Zamora/Ivonne Higuero/Reyna María Durón/Mónica Stein/ Jessica Young/María Zaghi/Claudia Orellana/Vannesa Castro/ Adda de Molina/María Kalstchmit/Mónica Segnini/Clara Contreras/ Waleska Sterkel/Gisela Vergara/Arianne y Joanna Engelberg/ Eugenia Covelo/Carolina Briones/Hazel Cuadra/ Gisella Canales/Dani Muñoz/Ana Martins/Cecilia Durán/ Lucía Cosenza/Lorena González/Lía Zavala/Patricia Quezada de Calderón/Zoila Volio/Eusebia Solís/Lorena Bravo/Marcela Serrano/Ximena Alemán/Gabriela González/Diana Rodríguez. se afianza en EEUU y busca crecer en el mercado de los hispanos. grupos hoteleros alistan estrategia para ampliar su presencia en CA con la marca Hyatt y apuntan a consolidar su ingreso al mercado mexicano.

NEGOCIOS LATAM Y GHL VAN POR MÁS HOTELES 104 Los

una

Notas de la editora. 8 E&N edición Julio - Agosto 2022

Con Great Place To Work® Institute CARCA presentamos a Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres en Caribe y Centroamérica 2022. Las 50 organizaciones que han logrado transformarse en espacios con culturas inclusivas, para el desarrollo

de sus colaboradoras Mujeres Desafiantes 2022: más de 50 voces VELIAEDITORAJARAMILLOGENERAL REVISTA E&N ES UNA PUBLICACIÓN DE JorgePRESIDENTECanahuati Larach JUNTA DIRECTIVA Marco Baldocchi, Alejandro Poma DIRECTORA DE CAPTACIÓN DE AUDIENCIAS - GRUPO OPSA Ruth Marie Canahuati de Sabillón GERENTE DE CAPTACIÓN DE AUDIENCIAS DE PRODUCTOS SEGMENTADOS- GRUPO OPSA Lizza Bobadilla de Handal EDITORA GENERAL Velia DIRECTORAJaramilloDE ARTE Zayra EDITORACaballeroDEINNOVACIÓN & PROYECTOS Claudia EDITOR-CORRESPONSALGabrielaEDITORAJoséEDITORContrerasADJUNTOA.BarreraDIGITALMelara COSTA RICA Daniel EDITOR-CORRESPONSALZueras NICARAGUA Roberto CORRECCIÓNMiguelDISEÑOFonsecaÁngelBuesoDE IMÁGENES Dennis ChristaCORRESPONSALESJersonDISEÑOMelaraPORTADAHernándezBollmann(GT) / Luis Alberto Sierra (PN) / Gabriela Origlia (ARG)/ Genoveva Flores (MX) DIRECTORA COMERCIAL - GRUPO OPSA Isabel María Sabillón de Díaz JEFA DE VENTAS E&N Carolina Guatemala:OFICINASMuñozCOMERCIALES Claudia Mayorga (502) 2335 3708 Cel: (502) 5204-2371 El Salvador: Carolina Castro (503) 7745-9696 Claudia Milagro Paredes (503) 7483-6620 Honduras: Patricia Moncada. Cel: (504) 9981-4008 Fijo: (504) 2508-3497 Costa Rica: Susana Ventura Cel: (506) 83315181 Panamá: Zuriely Pérez Garrido Cel (507) 6101-9678 Nicaragua: Claudia Milagro Paredes (503) 7483 6620 EE.UU. (Miami, FL): Periódicos Asociados Latinoamericanos (PAL) Tel.:+1 305 677 2321; +1 305 371 8080 (561)702-1685 Rep. Dominicana: Listín Diario (809) 686-6688 JefaADMINISTRACIÓNRegional:Claudia Méndez (ES) (503) 7602 5560 EVENTOS Y LOGÍSTICA Carolina Castro, Claudia Méndez FranciscoSUSCRIPCIONESGarcía(GT) (502) 24418040, Celular: (502) 5227 4017 CIRCULACIÓN PUNTOS DE VENTA Y RudySUSCRIPCIONESYesseniaLópez (504) 2553-3101 Ext 6645 Celular (504) 9483-6382 IMPRESO POR: Albacrome S.A. (El Salvador) GRUPO OPSA OFICINAS & REDACCIÓN San Pedro Sula: edificio La Prensa, 3ra. Ave., 6 y 7 calles.Tegucigalpa: edificio Guijarros, Col. Lomas del ParaCONTACTOSGuijarro.contactar a cualquier miembro del Suscripciones:nombre.apellido@estrategiaynegocios.netgrupo:suscripciones@estrategiaynegocios.net E&N es una publicación de Grupo OPSA miembro de Association of Magazine Media y de International Federation of the Periodical Press CONSEJO CONSULTIVO José Miguel Torrebiarte, Dionisio Gutiérrez, Juan Luis Bosch, Juan Carlos Paiz, Yara Argueta, Emmanuel Seidner, María Pacheco, Julio Zelaya, Juan Carlos Zapata, Marcio Cuevas GUATEMALA Jorge Zablah-Touché, EL SALVADOR Ramiro Ortiz, Raúl Amador, José Adan Aguerri, Azucena Castillo, Juan Sebastián Chamorro, Lucy Valenti, Carlos Cuadra NICARAGUA Harry Strachan, Jaime Montealegre, Roberto Artavia COSTA RICA Juan David Morgan, Eduardo Morgan Jr. PANAMÁ sigaaEYNenTwitter@Revista_EyN

Llegamos a la sexta edición de Mujeres Desafiantes, una de las producciones más retadoras, por la intensidad de trabajo que año con año asume todo el equipo de periodistas y editores de Estrategia & Negocios. Este año, estamos orgullosos de presentarles 40 nuevos perfiles de Mujeres Desafiantes que están dejando huella, reescribiendo el futuro de Centroamérica con mirada única. Por primera vez incorporamos la categoría Mujeres Desafiantes Latinoamérica, acercándoles las historias de cuatro protagonistas extraordinarias, desde la literatura, el mundo digital y la ciencia. Además, sumamos las voces de más de 20 expertas y líderes por la equidad, con quienes abordamos temas clave como la agenda del futuro y mujeres, el impacto de la pandemia en el mundo laboral y la ruta pendiente para la plena igualdad. Juntas, las más de 60 voces que hacen parte de Mujeres Desafiantes 2022, transmiten un poderoso mensaje: No habrá futuro sostenible para Centroamérica sin Mujeresnosotras.Desafiantes nació en 2017 con una promesa: visibilizar cada año a 50 nuevas referentes centroamericanas, entrevistarlas, dialogar con cada una, proyectar sus historias de vida y desafíos. MD no es un listado, es un crisol de historias contadas por sus protagonistas. Más de 300 Mujeres Desafiantes en seis¿Yediciones.quienes son las Mujeres Desafiantes? las transformadoras, las retadoras, las disruptivas, las solidarias, las innovadoras, las que emprenden, las que generan desarrollo. Las que ejercen su influencia con liderazgos positivos y transforman sus entornos. Las Desafiantes de este año nos invitan a repensar nuestra historia personal. A crear nuestro propio discurso, nuestras storytellings, enfatizando nuestro valor.

Este año, en Desafiantes Tech dialogamos con verdaderas transformadoras que entienden que el futuro es digital. Conversamos con Mujeres Sin Límites cómo Gianna Woodruff, quien, aunque nació en Estados Unidos, corre por Panamá. Ya conquistó su primera Olimpiada y va por su próxima en 2024. Correr con la bandera de Panamá, “tiene un significado profundo en mi corazón, porque siento que mis éxitos en la pista realzan el enfoque sobre Centroamérica”, nos dijo. Otras Desafiantes están refrescando y fortaleciendo con su liderazgo y altas capacidades la agenda para garantizar el futuro sostenible. Una de ellas, la Canciller panameña Erika Mouynes, una diplomática auténtica, que visibiliza causas eternamente postergadas como la migración.

tres factores del contexto laboral actual que nos están impulsando de manera acelerada a cambiar nuestros paradigmas y mentalidad, incluso en los roles que tenemos y la necesidad de desarrollar nuevas competencias para poder responder a estaEstamosrealidad:transformando las barreras del espacio y tiempo: Creamos realidades simultaneas en un multiverso cuyas dimensiones y escenarios resultan en gran parte desconocidos para nosotros y que se mueven entre mundos virtuales y reales, donde la tecnología está determinando las nuevas habilidades que requerimos.

Hay

Giordano resalta en su podcast “Cuando las Mujeres Prosperan, los Negocios Prosperan”, que cuando la mujer siente que se dan las condiciones para su desarrollo integral, hay tres características que la impulsan a hacer progresar y prosperar los negocios, a través de su apasionamiento, perseverancia y coraje.

cas y Antetecnológicas).estascondiciones se abre un mundo de oportunidades para el rol que juega la mujer a nivel organizacional, permitiendo replantear el aporte y el valor que agregan, pues se requiere de nuestra sensibilidad, carácter, tanto como nuestras habilidades y conocimientos. Lo vimos ante la pandemia, los países que implementaron estrategias y programas sociales y sanitarios más efectivos fueron aquellos cuyos gobernantes eran mujeres con poder.

Existen nuevas prioridades y formas de vivir y trabajar: La pandemia ha sido un acelerador para replantearnos la forma en que nos relacionamos, en que trabajamos y la necesidad de buscar el balance, equilibrio y propósito de vida principalmente, poniendo las expectativas laborales en otro plano.

10 E&N edición Julio - Agosto 2022 Opinión. MUJERES, TRABAJO Y TALENTO Elizabeth Nejamen

Tendencias en el mundo empresarial: Consultoras como Deloitte y Mercer mencionan “Empresas Sociales” y “Cercanas a la Gente”, para describir aquellas donde prevalece el carácter Social y la prioridad por entender cómo se siente y cuáles son las necesidades de la Fuerza Laboral, para diseñar experiencias centradas en las personas, donde se refuerce el trabajo colaborativo, el bienestar total, adaptación a nuevos sistemas operativos y el desarrollo de nuevas competencias (power skills, táctiCompetencias de Liderazgo que las mujeres desarrollardebemosCOLUMNISTAE&N

LA VIDA.PÓSITOBRIOCE,ELDENECESIDADJAMOSQUEMOS,RELACIONA-ENLATEARNOSRARADORUNMIAPANDE-HASIDOACELE-PA-REPLAN-FORMAQUENOSENTRABA-YLABUSCARBALAN-EQUILI-YPRO-DE

LA RUTA DE LA INCLUSIÓN Sin embargo, como comenta Cecilia Giordano, CEO de Mercer Argentina, aún queda un gran reto en relación con la diversidad, equidad e inclusión de género. Comenta que del 82% de las empresas que considera importante y significativo este tema, solo el 41% está implementando estrategias efectivas al respecto.

CountryManagerenMéxicoparaNavegaTrainingandConsulting,MasterRRHH4.0enIEBS

Esto nos abre los ojos a que no es suficiente medir indicadores de género o crear políticas de diversidad e inclusión, es momento de reforzar y desarrollar otras habilidades en las que las mujeres debemos aportar valor al Negocio, con competencias que nos puedan dar la ventaja competitiva laboral, como: Planificación de Escenarios: Tanto en posiciones de

28%

GUÍA DE PLANIFICACIÓN DE ESCENARIOS

El 39% dice que un clima de centradoliderazgoen el ser humano y la confianza es una año.prioridadprincipaleste

estrategiaynegocios.net

Defini r el tema central Aislar claveimpulsorasfuerzaslas Crear corporativosescenariospriorizary Ajuste de losestrategialayobjetivos a cada escenario deplanesDocumentaracción escenariosSupervisar encorporativodeEscenarionivelcascada cadaoportunidadesriesgosimplicaciones,Definiryparaescenario Cree libros de jugadas de varios niveles para escenariocada escenariosSupervisar MÁS CERCANA ES ES

reflexivasComunicaciones

En el gráfico “Guía de Planificación de Escenarios”, podemos apreciar algunas capacidades específicas en las que deberíamos enfocarnos para desarrollar esta competencia.Desarrollar

El 84 % tualidad.hacenestar,materiapleadosjóndarzarprevistotieneutili-laIAparaunempu-alosem-endebie-oyaloenlaac-

UNA ORGANIZACIÓN

LA MEJOR HERRAMIENTA QUE TENEMOS

E&N 11

FUENTE: gartner.com/SmarterWithGartner NO

MOMENTO DE REFORZAR Y DESARROLLAR OTRAS HABILIDADES. significativaFlexibilidad

FUENTE: mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html

Cuidado de la salud asequible Los empleados prósperos son dos veces más propensos a decir que su médica.garlesempresaayudaapa-laatención

Visite estrategiaynegocios.net Envíe sus comentarios a cartas@estrategiaynegocios.net

solidariaculturaUna

enTendenciasRRHH Liderazgo estratégico como funcional, tal cual indica la Consultora Gartner, en uno de los artículos dedicados a este tema, va más allá de un proceso de planificación estratégica. Ante la disrupción, la necesidad de cambios y transformación acelerada, necesitamos prepararnos y entender el impacto que tienen en las decisiones estratégicas y operativas de la empresa y preparar a la fuerza laboral sobre el riesgo y las oportunidades que surgen ante situaciones inesperadas cada vez más constantes.

LAS MUJERES ES LA CAPACIDAD DE CREAR, DE CREER Y DE CRECER, DEBEMOS SEGUIR DESARROLLANDO NUESTRO LIDERAZGO.

El grupos.ranalizadassaludtacionescreandoestápres-deperso-pa-diferentes

Deloitte nos comparte la forma en la que podemos orientar las acciones para conseguir alinear el Propósito con la Visión, a través de mantener una comunicación con mensajes de manera directa y clara, congruente y visible en temas sociales y de interés para la Fuerza Laboral, cocreando junto a ella un propósito que les haga sentido y donde todos los involucrados coinciden en priorizar el negocio, los resultados, los clientes y su gente. El propósito debe integrarse en las operaciones y en los programas de talento para responder a la situación actual y de largo plazo. Por ello la mejor herramienta que tenemos las mujeres es la capacidad de crear, de creer y de crecer, debemos seguir desarrollando nuestro liderazgo y ser competitivas, cómo dice Oprah Winfrey: “me enseñaron a creer que la excelencia es la mejor forma de derrotar al racismo y al sexismo. Y así es como conduzco mi vida”

Por ello, se incrementa el valor de aquellos líderes que son capaces de prever y planificar cómo responder dinámicamente a una variedad de resultados potenciales y de mantener el enfoque en iniciativas críticas de crecimiento y transformación.

PARA LÍDERES FUNCIONALES Planificación de escenarios corporativos Planificación de escenarios funcionales

solidarioLiderazgo

SUFICIENTE MEDIR INDICADORES DE GÉNERO O CREAR POLÍTICAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN,

el Liderazgo Solidario: Para abrazar el cambio de los nuevos modelos operativos en estas empresas sociales, se requiere adaptabilidad y empatía, sobre todo en los cambios que están orientados a la inclusión de tecnologías para agilizar y dar sostenibilidad a las empresas y sentido de relevancia.

Tal como comparte Mercer en su reporte de Tendencias Globales de Talento 2022, “El surgimiento de la organización cercana a la gente”, es necesario crear una cultura solidaria, a través de un tipo de Liderazgo Solidario, es decir, el centrado en el ser humano y la confianza es una prioridad. La tendencia es crear “organizaciones empáticas”, aquellas que equilibran la proporción entre escuchar y comunicar a su fuerza laboral, e incluir a todas las partes interesadas en convertir las palabras en acciones con congruencia, a través de datos y diferentes fuentes. Visión con Propósito: Siempre ha sido una competencia inherente a posiciones de liderazgo, la Visión Estratégica, sin embargo, hoy el diferenciador es poder alinearla con el propósito. Las mujeres tenemos facilidad para proyectarnos en el largo plazo y darle sentido a lo que hacemos con un bien mayor.

12 E&N edición Julio - Agosto 2022

Edición especial dedesafiantesMujereslaregiónsteaño,lasMujeresDesafiantesdeCentroaméricasonlíderesenlaagendadelfuturo,queencabezanlasnuevasrutasdesostenibilidad,inclusión,equidadydesarrolloconrostrohumano.Ellasnosdemuestranqueelfuturotienerostrodemujer.

También son Mujeres Sin Límites: impresionantes líderes digitales, diplomáticas, gestoras de talento, atletas, que se han desafiado hasta alcanzar lo que muy pocas. Abrimos espacio a las Desafiantes Tech, pioneras y emergentes de la tecnología, el marketing digital, el emprendedurismo, fundadoras y promotoras de startups, científicas de datos. Más de 50 voces de Mujeres Desafiantes, expertas, líderes por la equidad, están presentes en esta edición.

E MUJERES DESAFIANTES

E&N 13

COORDINACIÓN Y PREPRODUCCIÓN: VELIA JARAMILLO Y CLAUDIA CONTRERAS

estrategiaynegocios.net

También hacen presencia las empresarias y ejecutivas que siguen derribando techos de cristal y escalando cada vez más alto y en mayor número a las Juntas Directivas y liderazgos de empresas y organizaciones de la región. Y nos comparten sus historias centroamericanas en la Economía Naranja, y Disruptoras en un mundo de nuevos paradigmas. Por primera vez, abrimos este año Mujeres Desafiantes a las latinoamericanas, referentes en la ciencia, la literatura y en el mundo digital, cuyos hitos nos inspiran. Además de proyectar las historias, los hitos y las lecciones de las Mujeres Desafiantes 2022, en este especial nos acercamos a las mujeres que en toda Centroamérica están demostrando, desde las organizaciones gremiales, que ellas también pueden incidir y generar agendas de desarrollo y crecimiento.Yreporteamos la agenda dura: la que nos muestra cuánto avanzan los temas de equidad, inclusión y paridad en Latinoamérica y en Centroamérica. Más de 23,6 millones de puestos de trabajo femenino se perdieron en el primer semestre de 2020 en el Continente, de los cuales sólo se recuperaron 19,3 millones, nos advierten expertas en el mundo del trabajo. Alcanzar la paridad total de género tardará 132 años más, ha estimado este año el Foro Económico Mundial. “Las mujeres en Centroamérica tienen un desafío en términos de autonomía económica, ya que su inserción es en sectores de muy baja productividad, con niveles de informalidad importantes”, nos dijo Lucía Scuro, oficial de la División de Género de CEPAL.

TEXTOS: JOSÉ BARRERA, GABRIELA MELARA, LEONEL IBARRA, ROBERTO FONSECA, DANIEL ZUERAS, ANDREA MEZA, LUIS SIERRA, GLORIA RODRÍGUEZ Y GABRIELA ORIGLIA.

Mucho por avanzar, sintetizado en esta frase de la atleta estadounidense-pañameña Gianna Woodruff, una de nuestras Desafiantes 2022: “Muchas cosas pueden mejorar para el desarrollo de las mujeres en Centroamérica, para el desarrollo de la región, si se logra más representación femenina a nivel de liderazgo, porque la diversidad en la toma de decisiones es importante”. Con grandes retos, las Mujeres Desafiantes son protagonistas en la agenda de Centroamérica. Porque no habrá un futuro sostenible sin incorporar plenamente la visión femenina de la otra mitad.

+ MUJERES SIN LÍMITES + LÍDERES EN LA NUEVA AGENDA DEL FUTURO + ECONOMÍA NARANJA + DESAFIANTES TECH + CEOS A PRUEBA DE CRISIS + DESAFIANTES LATINOAMÉRICADE MUJERES DESAFIANTES

14 E&N edición Julio - Agosto 2022 Mujeres ¿Dónde estamos?

TEXTOS: ROBERTO FONSECA L.

DESIGUALDADES En el caso de la sub región CAFTA-DR, que incluye a Centroamérica y República DomiHay avances en reducir la brecha de género, pero incipientes.

En esta XVI edición del Informe global sobre la brecha de género, el FEM destaca que la región de América Latina y el Caribe registra mayores avances en las áreas de Logros educativos (99%) y en Salud y supervivencia (97.6%), mientras que las áreas con menor progreso y mayor disparidad son: Participación y oportunidades económicas (64.5%) y Empoderamiento político (28.7%).

Prevalece la inequidad en los empleos y en los cuidados nicana, el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, que impulsa la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) mide el Tiempo de trabajo total, que se refiere a la suma del tiempo de trabajo remunerado y el tiempo de trabajo no remunerado.Esteúltimo,según dicho Observatorio, se refiere al trabajo que se realiza sin pago alguno y se desarrolla mayoritariamente en la es-

El índice global de brecha de género, en el que 100 % significaría paridad total entre géneros y un 0 % disparidad completa, se colocó en 2022 en el 68,1 %.

FOTO ISTOCK

MUJERES DESAFIANTES

Alcanzar la paridad total de género a nivel global tomará 132 años (cuatro años menos que en 2021). Esa es la estimación del Foro Económico Mundial, con base en los avances y retrocesos con respecto a la brecha de género. En la región de América Latina y el Caribe, la organización calcula que se cerrará la brecha en 67 años. En su Informe global sobre la brecha de género de 2022, el Foro Económico Mundial evalúa el desempeño de 146 economías en cuatro áreas: participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político. Además, el informe analiza los efectos de la pandemia de la Covid-19 y el impacto de la guerra en Ucrania sobre la crisis de la brecha de género creciente en el mercado laboral.

Asumen el trabajo no remunerado, son la mayor población sin ingresos propios, padecen violencia de género y una subrepresentación política.

EN LA MAYORÍA DE LOS DE CENTROAMÉRICA, CIÓN DE COSTA RICA, NO LOS TONOMÍA ECONÓMICO LAS

SE GARANTIZAN

DE

Por tanto, valoró que las mujeres han resultado afectadas profundamente con la pandemia, en su salud mental, y se observa en mujeres con profundos síntomas de depresión, estrés acelerado, que atenta contra su salud física y emocional.

“En la mayoría de los países de Centroamérica, con excepción de Costa Rica, no se garantizan los derechos de autonomía y bienestar económico de las mujeres”, aseguró en entrevista Epsy Campbell, primera Vicepresidenta de la república de Costa Rica en el periodo 2018-2022. “Se observa en la cantidad de mujeres que vemos en las caravanas hacia los Estados Unidos, y en las marchas silenciosas que van hacia Costa Rica; son mujeres que lo arriesgan todo en aras del bienestar”, agregó. Campbell, primera mujer afrodescendiente en ocupar ese alto cargo en el continente americano, valoró que la pandemia de la Covid-19 afectó claramente a las mujeres de la región y reforzó la inequidad existente de los cuidados. “Hay diferencias de hasta 30 puntos con respecto a los hombres en cuidados, en trabajos no remunerados”, agregó, “en tiempos de crisis son las primeras expulsadas de los mercados formales e informales y se les refuerza la carga de los cuidados dentro de las casas con nulas herramientas”.

PAÍSES

CON EXCEP-

En El Salvador, Honduras, Nicaragua y República Dominicana, prevalece en los códigos penales la prohibición sin excepciones de la interrupción involuntaria del embarazo, con fuertes sanciones penales que incluyen prisión. Mientras que en Guatemala y Costa Rica, se puede interrumpir cuando la vida o la salud de la embarazada corra peligro.

Por otra parte, en cuanto a Población sin ingresos propios, en Costa Rica la relación es de 35.8% mujeres sin ingresos propios versus 14.7% de los hombres; en El Salvador 39.4% vs. 15.8%; en Guatemala 51.0% vs. 14%; y en Honduras 43.5% vs. 16.5%. Para América Latina, el promedio corresponde 27.8% mujeres vs. 12.0% hombres.

CAMPBELL: GRAN AGENDA PENDIENTE

Y BIENESTAR

De acuerdo a los datos proporcionados por el Observatorio de Igualdad de Género de CEPAL, las mujeres en Costa Rica registran un promedio de 39.5 horas semanales en trabajo no remunerado, mientras los hombres 17.1 horas; en El Salvador 37.7 horas versus 17.5; en Guatemala 29.9 vs. 4.8; en Honduras 29.1 vs. 6.7; y en Panamá 31.5 horas vs. 13.9. No hay datos provenientes de Nicaragua ni de República Dominicana.

DERECHOS DE AU-

MUJERES”. EPSY CAMPBELL, EX- VICEPRESIDENTA DE COSTA RICA. TIEMPO TOTAL DE TRABAJO (Promedio en horas por semana) País Mujeres Hombres Remunerado No remunerado Remunerado No remunerado CR 16.8 39.5 38.1 17.1 ES 21.4 37.7 41.2 17.5 GT 17.5 29.9 44.3 4.8 HN 14.3 29.1 38.6 6.7 PN 23.3 31.5 41.7 13.9 •No hay datos de Nicaragua ni República Dominicana Fuente: Observatorio de Igualdad de Género CEPAL FEMINICIDIOS 2020 País Casos Tasas por cada 100.000 mujeres CR 20 0.8 ES 73 2.1 GT 119 1.3 HN 227 4.7 PN 31 1.4 RD 132 2.4 *No hay datos de Nicaragua Fuente: Observatorio de Igualdad de Género CEPAL Health Statistics 2022 POBLACIÓN SIN INGRESOS PROPIOS (Porcentajes) País Hombres Mujeres CR 14.7 35.8 ES 15.8 39.4 GT 14.0 51.0 HN 16.5 43.5 América Latina 12.0 27.8 (Promedio simple) *No hay datos de Nicaragua, Panamá ni República Dominicana Fuente: Observatorio de Igualdad de Género CEPAL Visite estrategiaynegocios.net Envíe sus comentarios a cartas@estrategiaynegocios.net

estrategiaynegocios.net E&N 15 fera privada, en labores domésticas y de cuidados no remuneradas para el propio hogar o para apoyo a otros hogares (promedio de horas por semana).

Agregó que además en la mayoría de los países de Centroamérica no se respetan los más elementales derechos sexuales y reproductivos de las mujeres, ni los derechos a la salud, para tomar decisiones elementales sobre su vida, sobre sus cuerpos. “El empoderamiento está vinculado al derecho a la vida, sin embargo, las legislaciones atentan contra las mujeres”, dijo la ex Vicepresidenta de Costa Rica, “sus vidas corren peligro frente a un embarazo que no tiene viabilidad, pero ellas están condenadas a la muerte por una condición que no pueden controlar”.

TASA DE NIÑAS 10-14 años)

CEPAL: LOS DESAFÍOS Desde hace 15 años, el Observatorio de Género de CEPAL ha definido un marco conceptual alrededor de la igualdad de género, que se basa en tres categorías o indicadores: autonomía económica de las mujeres, autonomía en la toma de decisiones (política) y la autonomía física, donde se incluyen derechos respecto a la vida libre de violencia y los derechos sexuales y reproductivos.“Lasmujeres en Centroamérica tienen un desafío en términos de autonomía económica, ya que la inserción de las mujeres es en sectores de muy baja productividad, con niveles de informalidad importantes”, señaló Lucía Scuro, oficial de Asuntos sociales de la División de Asuntos de Género de laAdemásCEPAL.de la precariedad en los mercados laborales, las mujeres en Centroamérica no escapan a la división sexual del trabajo, que las responsabiliza o les delega la carga de los cuidados, generándoles esta enorme barrera de ingreso al mercado laboralEnformal.términos de autonomía física, añadió, no se pueden descontextualizar las situaciones de inseguridad pública y de violencia de género que viven las mujeres en los países de Centroamérica y de República Dominicana, con el agravante del acceso a la justicia.

CR 1.3 ES 2.0 GT 1.7 HN 2.5 PN 2.6 RD 0.8 • No hay datos de Nicaragua Fuente: Organización Mundial de la Salud, World Health Statistics 2022 TASA DE ADOLESCENTESMADRES2012-2020 (por 1.000 mujeres entre 15-19 años) CR 33.3 ES 51.8 GT 63.3 HN 97.1 NIC 102.6 PN 67.8 RD 51.0 Fuente: Organización Mundial de la Salud, World Health Statistics 2022 PROPORCIÓN DE MUJERES ENTRE 15-49 AÑOS SUJETA A VIOLENCIA FÍSICA Y/O SEXUAL EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES/2018 (%) CR 7 ES 6 GT 7 HN 7 NI 6 PN 8 RD 10 Fuente: Organización Mundial de la Salud, World Health Statistics 2022 PROPORCIÓN DE MUJERES ENTRE 15-49 AÑOS SUJETA A VIOLENCIA FÍSICA Y/O SEXUAL A LO LARGO DE SU VIDA/2018 (%) CR 27 ES 21 GT 21 HN 17 NI 21 PN 16 RD 19 Fuente: Organización Mundial de la Salud, World Health Statistics 2022 MUJERES DESAFIANTES 16 E&N edición Julio - Agosto 2022

2012-2020MADRES (por 1.000 mujeres entre

LAS MUJERES EN CENTROAMÉRICA TIENEN UN DESAFÍO MUY CLARO EN TÉRMINOS DE AUTONOMÍA ECONÓMICA, YA QUE SU INSERCIÓN

“Con respecto a la autonomía física todavía hay grandes desafíos en la región. Yo diría que efectivamente hay cuestiones que tienen que ver con la planificación familiar, con el ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos que todavía están en jaque para las mujeres sobre todo para las niñas y jóvenes”, dijo. Y, con respecto a la autonomía política, Scuro indicó que han visto avances en la representación política especialmente en los poderes legislativos, sin embargo valoró que estos no son sostenidos en el tiempo. La especialista de la División de Género de CEPAL lamentó que muchos de los países de la sub región no tienen mediciones recientes sobre el indicador paradigmático del tiempo total de trabajo, en el que se

ES EN SECTORES DE MUY BAJA PRODUCTIVIDAD”. LUCIA SCURO,DIVISIÓN DE GÉNERO CEPAL.

mide el tiempo dedicado al mercado de trabajo y el no remunerado.

Pero hay una tendencia muy clara. Si las mujeres trabajan un tercio para el mercado, tienen que trabajar dos tercios para el bienestar de los miembros de sus hogares, ya sea cocinar, aseo del hogar, soporte en tareas escolares, etc. En el caso de los hombres, apuntó, la relación es inversa, Finalmente, la experta señaló que el Estado tiene un rol primordial no sólo en términos de la garantía de los derechos, sino también de la oferta de los servicios, de los programas y de las políticas, que efectivamente hagan que hombres y mujeres puedan acceder en términos de igualdad a oportunidades del mercado laboral o acceder en términos de igualdad a soluciones de cuidado para reinsertarse al mundo laboral

LE FINLANDIA, NORUEGA, NUEVA ZELANDA Y SUECIA LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO EN LA SUB REGIÓN CAFTA-DR En esta XVI edición del Índice sobre la brecha de género,

SIGUEN

146 Economías

En su décimo sexta edición, el Informe global sobre la brecha de género 2022, compara la evolución de las brechas de género en cuatro áreas: participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento Depolítico.acuerdo a los resultados expuestos en el cuadro estadístico, los países que integran la sub región CAFTA-DR registran los peores índices en la categoría de Empoderamiento político, seguido de Participación económica y oportunidades.

Avances, pero insuficientes EN

del WEF, se evalúan avances y retrocesos de 146 economías. 132 FUENTE: GLOBAL GENDER GAP REPORT 2022 DEL FORO ECONÓMICO MUNDIAL NOTA: EN LA PUNTUACIÓN DEL WEF, LOS PAÍSES QUE SE ACERCAN AL 1.000 SON LOS QUE ALCANZAN LA PARIDAD DE GÉNERO EN ESA CATEGORÍA Y POR TANTO COMPARTEN PRIMERA POSICIÓN EN RK. PAÍS ÍNDICE GLOBAL PARTICIPACIÓN ECONÓMICA LOGROS SALUD Y EMPODERAMIENTO 2022 Y OPORTUNIDADES EDUCATIVOS SOBREVIVENCIA POLÍTICO Puntuación Ranking Puntuación Ranking Puntuación Ranking Puntuación Ranking Puntuación Ranking COSTA RICA 0.796 12 0.645 94 0.999 31 0.973 64 0.565 6 EL SALVADOR 0.727 59 0.628 103 0.993 64 0.980 1 0.309 43 GUATEMALA 0.664 113 0.589 117 0.976 98 0.980 1 0.113 119 HONDURAS 0.705 82 0.643 96 1.000 1 0.964 112 0.213 71 NICARAGUA 0.810 7 0.637 100 1.000 1 0.978 36 0.626 5 PANAMÁ 0.743 40 0.750 32 0.998 35 0.973 62 0.252 54 R. DOMINICANA 0.703 84 0.662 87 1.000 23 0.980 1 0.172 86 Años para la paridad Según los avances y retrocesos registrados, el WEF estima que deberán transcurrir 132 años para alcanzar la paridad a nivel global. índice sobre la brecha de género 2022 del Foro Económico Mundial estrategiaynegocios.net E&N 17

Entre los países que muestran mayor rezago en las cuatro categorías, y por ende, en el índice global, están Guatemala, República Dominicana y Honduras. En cambio, paradójicamente, en mejor posición está Nicaragua, que encabeza el ranking a nivel de toda América Latina y el Caribe y los editores del informe lo ubican en el Top 10 a nivel Paraglobal.el WEF (World Economic Forum), cerrar las brechas de género sigue siendo un factor crítico de prosperidad nacional Islandia sigue siendo el país con mayor igualdad de género

Más empresarialeslosespaciosconquistanmujeresengremios

TEXTOS: LEONEL IBARRA FOTO: ISTOCK

Hace

Flores manifestó que la primera experiencia en la Cámara fue la que “marco el norte” de su carrera empresarial con el componente de “hacer un aporte al servicio de la sociedad”, pues fue a través de diversos comités en los que participó que pudo ver como el empresariado puede aportar para hacer la diferencia en la sociedad mediante la generación de empleo, prosperidad compartida, desarrollo sostenible y equidad. Sin embargo, aceptó que no fue sencillo abrirse camino y sortear obstáculos. “Tuve que hacerme cargo de romper con paradigmas de género y edad, esto lo he transformado en mi fortaleza para salir adelante y demostrar de lo que soy capaz, lo he superado trabajando más duro, viendo las situaciones de forma holística, preparándome más, por ejemplo, recientemente termine mi segunda carrera (en Derecho)”.

18 E&N edición Julio - Agosto 2022 MUJERES Y GREMIALIDAD

Sería el comienzo de una amplia trayectoria como lideresa gremial. Con el paso del tiempo, Flores fue escalando y ocupando diferentes puestos. Avanzó hasta convertirse en presidenta de la Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa; en 2012 fue electa como la segunda mujer en el cargo de presidenta del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP) y la primera presidenta de la Federación de Entidades Privadas de Centroamérica, Panamá y República Dominicana (FEDEPRICAP). Actualmente, la empresaria ejerce como coordinadora del Comité de Género del COHEP.

MUJERES DESAFIANTES

Como en su caso, diversas mujeres se han ganado con su talento y cualidades espacios directivos en las más importantes asociaciones privadas en Centroamérica. En los últimos años, se ha vuelto más visi-

Aunque todavía en niveles bajos, cada vez más mujeres logran espacios en las directivas de las principales asociaciones privadas en la región.

unos 15 años, Aline Flores, vicepresidenta del hondureño Grupo Flores, recibió la invitación de un colega empresario a una reunión gremial. Acudió “un poco escéptica” a una reunión en la que le propusieron ser voluntaria en la junta directiva de la Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa. Aceptó “sin pensar en lo que implicaría”. Desde entonces, considera a la gremial como su casa, por “las múltiples lecciones aprendidas y experiencias vividas”.

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LENTO AVANCE Si bien Costa Rica es un país vanguardista en temas medioambientales y de educación, en cuanto a la participación femenina en liderazgo gremial todavía camina lento. El informe “Las mujeres en la gestión y desarrollo empresarial”, elaborado por la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (UCCAEP), señala que apenas un 30% de las empresarias están asociadas a una entidad gremial.De50 cámaras existentes en el país, solamente 8 tenían mujer presidenta en 2018. Sin embargo, existen algunos casos positivos como la Cámara de Comercio de Costa Rica, que desde 2016 hasta la fecha, tiene una junta directiva paritaria (50 % hombres, 50 % mujeres), una estructura administrativa en la cual hay 60 % mujeres y 40 % hombres y puestos de jefaturas en manos de mujeres, en un 60 % y en un 40 % de hombres.“Pese a que las empresarias no parecen mostrar altos índices de asociacionismo, lo que sí se da es una representación paritaria de las mujeres entre los miembros de las asociaciones gremiales”, apunta el estudio.

“Hay pocas mujeres liderando organizaciones, por los sesgos inconscientes, en un mundo en donde siempre el ámbito privado fue para la mujer y el ámbito público para el hombre”, expuso.

2 El documento indica que “hace falta estructura para que las mujeres se asocien de manera más estratégica y articulada” y llama a los organismos empresariales para promover espacios.

Mayela Rojas. vicepresidenta de esta gremial y presidenta del Programa Mujer Empresaria, aclaró que muchas organizaciones todavía se resisten a integrar mujeres a sus juntas directivas, argumentando que deben entrar por méritos propios y no por cuotas y que es difícil conseguir mujeres dispuestas a participar en este tipo de organizaciones.

estrategiaynegocios.net E&N 19 ble el papel de las mujeres empresarias y la necesidad de que su representación esté al frente de los gremios, plantearon varias representantes de gremiales regionales consultadas. No obstante, coinciden, hay mucho camino por recorrer. Con todo, el rol de la mujer como empresaria “se ha ido visibilizando más”, lo que ha incentivado a nuevas generaciones de emprendedoras a participar en los diferentes foros, aseveró Carmen María Torrebiarte, presidenta de la Gremial de Calzado y de CACIF en Guatemala. En su caso, la empresaria expuso que llegó al liderazgo gremial “Por la decisión personal de participar en los espacios abiertos en la Cámara, porque había diferentes temas en el sector que me preocupaban y eso implicaba buscar el espacio. A veces nos hace falta decir que queremos participar y no quedarse esperando una invitación”. En Panamá, Marcela Galindo se convirtió en 2022 en la primera presidenta en la historia de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura. Elisa Suárez entregó recientemente la presidencia de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresas (APEN).

HONDURAS: TRIPLICA LAS DIRIGENTES

En Honduras, el informe “Las mujeres en el desarrollo empresarial”, elaborado en 2021 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en alianza con el COHEP, revela que 7 de cada 10 empresarias pertenecen a alguna asociación, cooperativa u organización relacionada con emprendimiento, lo cual, considera el estudio, son “niveles significativamente altos”. Además, la cantidad de mujeres que ocupan el cargo de presidentas de gremiales empresariales se ha triplicado desde 2013 a la fecha, siendo actualmente 12 mujeres la que son las máximas representantes y líderes gremiales de su sector. En el caso de las direcciones ejecutivas de las Cámaras y Asociaciones en Honduras, el número se ha COSTA RICA FALTA 1REPRESENTACIÓNDE

El informe “Las mujeres en la gestión y desarrollo empresarial” estima que el movimiento asociativo de mujeres empresarias en Costa Rica “aún es débil” y se limita a tres organizaciones.

3 Un 63 % de las empresarias costarricenses considera que no recibe apoyo de las asociaciones de mujeres empresarias para representar de manera efectiva sus intereses ante el gobierno. duplicado al pasar de 16 a 33 mujeres. No obstante, el informe indica que en los altos puestos “continúa dándose una importante infrarrepresentación de mujeres en los espacios de toma de decisiones en las asociaciones gremiales”. A ello se agrega que “no todas las mujeres hondureñas están representadas por igual”. Las que laboran en la informalidad, en zonas rurales, las mujeres con bajos ingresos, las indígenas y afrodescendientes, “no tienen el mismo acceso a este tipo de asociaciones o plataformas”.

Flores está convencida que los avances que el país logre en paridad y para impulsar el bienestar y prosperidad de las mujeres “significarán un mejor futuro para todos”, ya que en Honduras el desempleo castiga más a las mujeres. Del total de desocupados a 2021, el 53 % son mujeres, (más de 185.000), representando una desocupación de 10.7 %, superior en 3.7 % a la tasa en hombres.“Un país que basa sus políticas en la igualdad de género y en el empoderamiento de la mujer, avanza hacia un desarrollo sostenible”.

A PESAR DE ALGUNOS AVANCES, TENCIARSE”.DEQUEEMBARGO,GREMIALIDAD.Y,TENDEDESIGUALDADESLASGÉNEROPERSIS-ENELMUNDO,PORENDE,ENLASINCREOLAMUJERPUE-INCIDIRYPOCarmen Hilleprandt presidente de CCSN

DE LA FILANTROPÍA AL LIDERAZGO

MUJERES DESAFIANTES

Comité de Empresarias de la Cámara de Comercio e Industria de El Salvador. Se fundó hace 28 años, conformado por socias de la gremial, que donan tiempo y experiencia al servicio de otras mujeres que buscan incursionar o ya están desarrollándose dentro del mundo empresarial de diversos sectores productivos como industria metal mecánica, alimentos, comercio, seguros, salud o servicios profesionales. En estas capacitaciones, cientos de mujeres han sido beneficiadas con charlas, congresos, programas y, ahora, con Tambiénwebinars.ejecutan el programa Escala, del que se han realizado 8 ediciones con el

equidadporAccionesla

Las representantes gremiales consultadas coincidieron en que vienen de una época donde las mujeres eran más frecuentemente invitadas a participar en iniciativas de filantropía o servicio social y ahora se rompen paradigmas. Stephanie Melville, secretaria del CACIF y de la Cámara de Industria de Guatemala, opinó que el sacrificio de tiempo que implica estar en un comité, complica la participación de las mujeres en un gremio.Sinembargo, opinó que la mujer puede incidir y potenciarse, “a partir de sus aptitudes natas que le permiten aportar de una manera diferente a la visión de una empresa, pues por naturaleza somos muy analíticas, equilibradas, creativas y comprometidas”.Hilleprandt considera que las mujeres que presiden gremiales tienen “un rol importante”, pues a partir de sus buenas prácticas en el liderazgo, pueden “inspirar a otras”, enseñándoles a adquirir confianza sobre sus capacidades y motivarles a retarse a sí mismas. A su vez, las gremiales que son dirigidas por mujeres, se vuelven modelos y dan la oportunidad para que otras evalúen la importancia de involucrar más a empresarias a contribuir al desarrollo

APORTAMOS A LA DE UNA PRESA, PROMETIDAS”.LIBRADASANALÍTICAS,SOMOSEQUI-YCOMStephanie Melville Secretaria de CACIF

VISIÓN

EM-

En Nicaragua también se ha roto con la hegemonía masculina en las gremiales, luego de varios años. Carmen Hilleprandt, es la primera y actual presidenta de la Cámara de Comercio y Servicios de Nicaragua (CCSN).

Para muchas gremiales centroamericanas, la equidad y paridad ya son “un buen negocio”. Por ello trabajan en fortalecer el empoderamiento de las mujeres del sector productor y exportador en sus países, y convertirse en una plataforma para muchas mujeres, especialmente emprendedoras, que buscan una oportunidad de crecimiento. Dirigentes y organizaciones buscan impulsar entre sus empresas agremiadas una agenda que promueva la igualdad de género dentro de sus organizaciones. Trabajan también por el empoderamiento de sus afiliadas .

20 E&N edición Julio - Agosto 2022 LÍDERES QUE HACEN HISTORIA

Esta abogada, con experiencia en gobiernos corporativos, considera que su liderazgo “marcará un antes y un después” en la gremial, pues “se ha avanzado mucho más en el tema de igualdad de género”, dando más apertura a la participación de las mujeres en la juntaHilleprandtdirectiva.describe su experiencia como líder gremial como “satisfactoria, pese a que se da dado en un contexto muy difícil”, y estima que “quizás era el momento más oportuno” para que una mujer ejerciera este lugar, ya que se ha requerido “no solo experiencia, sino fortaleza y equilibrio ante diferentes eventualidades” que les tomaron por sorpresa, como lo fue el COVID-19. “Las dificultades traen consigo oportunidades y es en lo que he decidido enfocarme; idear cómo transformar con positivismo cada situación, lo cual a su vez nos ha hecho resilientes. He contado con el apoyo de la junta directiva, y el de nuestros socios, quienes me han depositado su confianza, permitiéndome presidir esta gremial por cuarto año consecutivo”,Jannyacotó.Tercero Córdoba es otra nicaragüense que hace historia al ser la primera vicepresidenta de la Asociación de Productores y Exportadores de Nicaragua para el período 2022-2024. Su elección es doblemente relevante para la causa de la inclusión, porque acompaña a Blanca Callejas, primera mujer presidenta de APEN, en los 30 años de la institución.Tercero dijo que tiene “una gran responsabilidad” representando no solo a las mujeres, sino que también, en su caso particular, a las afrodescendientes.“Noesfácil,todavía hay personas que ven la participación de la mujer en estos espacios como un tema de moda, sin embargo, sé que es parte de mi responsabilidad demostrar que las mujeres somos capaces, profesionales. Las emociones en vez de ser una desventaja nos ayudan para conectarnos con la gente. Tenemos una gran capacidad de influencia, lo que pasa es que muchas de nosotras a veces no lo creemos”, opinó.

EN CONTEXTO

enenhondureñasDeCapacitaciónlasempresariashanparticipadoalgúncursodecapacitaciónunagremial.

65 % apoyo de aliados nacionales e internacionales y que está dirigido a mypimes lideradas por mujeres, para potenciar y fortalecer su crecimiento de una manera ordenada. Solo en este programa han logrado apoyar a 100 empresas dirigidas por mujeres, y se lograron generar, por lo menos, 169 empleos. Los negocios que participaron registraron incrementos de ventas de un 11 %, aproximadamente. Leticia Escobar, expresidenta del Comité de Empresarias de la gremial e integrante de la junta directiva de la Cámara, aseguró que el rol de las mujeres en el ámbito empresarial “es cada vez más fuerte”. “Nos mantenemos en la línea del desarrollo de programas y de la formación, ya que es primordial, invertir en la educación de las mujeres para que puedan llevar al siguiente nivel su liderazgo en posiciones que tradicionalmente han sido ocupadas por Comitéhombres”.deGénero para Empresas Sostenibles del COHEP. Se creó en 2012. Tiene como objetivos promover la equidad de género; impulsar el liderazgo de ls mujeres hondureñas y su inclusión en puestos de dirección; y eliminar la violencia y acoso en el mundo del trabajo En 2015, esta gremial suscribió la Declaración de Igualdad y Equidad de Genero en el Sector Empresarial, a través de la cual se comprometieron a promover en las empresas y en las organizaciones empresariales, trato igualitario entre mujeres y hombres; impulsar iniciativas destinadas a garantizar la igualdad de género al más alto nivel dentro de las empresas y en las organizaciones empresariales; y promover una cultura empresarial inclusiva, eliminando estereotipos, entre otros temas. Además, el Comité de Género del COHEP realizó el lanzamiento de diversas campañas publicitarias que han servido para crear conciencia e informar a la mujer sobre que hacer para romper el ciclo de violencia, colocando en la opinión publica este tema.

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Impacto positivo 11 %

Crecieron las ventas de las empresarias capacitadas por la Cámara de Comercio e Industria de El Salvador

Centro de Innovación y Desarrollo Empresarial de la Cámara de Comercio y Servicios de Nicaragua. Dicho Centro fue el ejecutor de dos ediciones del Programa “Mujeres Alcanzando su Potencial”, en 2021 y 2022, mediante el cual las socias fueron formadas por destacadas mentoras locales en temas como tecnología, finanzas, nutrición, liderazgo e imagen.Entre los planes de innovación para este año está lanzar con la Federación de Cámaras de Comercio del Istmo Centroamericano (Fecamco) la Alianza Regional de Empresarias Fecamco, la cual será una plataforma para el intercambio de información y buenas prácticas entre las cámaras en temas relacionados a la empresarialidad y liderazgos femeninos, incidiendo positivamente en la generación de Sellonegocios.deigualdad de Género, Costa Rica. Lo otorga el INAMU con el apoyo del PNUD. En 2022, quince empresas del sector privado y cuatro de instituciones públicas fueron reconocidas por su compromiso de aplicar el enfoque de género en sus procesos de trabajo.

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E&N 21

FOTO: ISTOCK MUJERES DESAFIANTES

TEXTO: JOSÉ A. BARRERA

ESTETAMIENTOUNNOSTADOEXPERIMEN-MUJERESMITADMÁSÚLTIMOTADOHANINCLUSIVOSTOSPORTAMIEN-LOSDELOITTE,SEGÚNCOM-NOAUMEN-ENELAÑO.DELADELASHAALME-UNAVEZCOMPOR-DETIPO.

La especialista de OIT añadió que a diferencia de crisis económicas previas, donde el empleo informal jugó

“Las mujeres de América Latina y el Caribe fueron las más afectadas por la crisis económica que detonó la pandemia del COVID-19 en los mercados laborales, lo cual ha colocado a la región frente al desafío de enfrentar un retroceso sin precedentes en la igualdad de género en el trabajo”, sentenció Paz Arancibia Román, especialista regional de Género de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para las SegúnAméricas.unanálisis de la OIT, entre 2019 y 2020 el índice de empleo de las mujeres en el continente cayó un 9,4 % por los efectos de la crisis sanitaria, mientras que en el caso de los hombres fue del 7 %. Los datos se desprenden del estudio “América Latina y Caribe: Políticas de igualdad de género y mercado de trabajo durante la pandemia” publicado en marzo de este año. Román dijo que el análisis reveló que, a nivel global, la región tiene el mayor descenso, lo cual impactó negativamente en los avances alcanzados en los últimos años y detonó en un aumento de las brechas de género en el mercado laboral de la región de manera histórica. El informe plantea que, en términos absolutos, los puestos de trabajo masculinos perdidos en el primer semestre de 2020 (alrededor de 26 millones) se recuperaron hacia el tercer trimestre de 2021, pero que de los 23,6 millones de puestos de trabajo femenino borrados sólo se recuperaron 19,3 millones y que a inicios del 2022 todavía había cuatro millones desempleadas.

El doble reto de recuperar el empleo tras la pandemia

22 E&N edición Julio - Agosto 2022

La crisis económica que trajo la pandemia del COVID-19 golpeó principalmente a las mujeres. Recuperar el mercado laboral es una tarea que necesariamente pasa por estrategias de género.

SIN EMPLEOS, PERO CON MÁS TRABAJO Román reiteró que a partir de la pandemia las mujeres vieron afectada su autonomía económica por dos vías: el incremento en la carga de trabajo no remunerado -que también reduce su participación laboral- y por la mayor contracción del empleo. “Ello impactó en mayor medida en las mujeres jóvenes de bajos recursos, aquellas que tienen hijas e hijos más pequeños a cargo, que son jefas de hogar y tienden a ocuparse en los sectores vinculados al turismo, el esparcimiento y el servicio doméstico”, dijo. Un panorama cotidiano en países como los centroamericanos es que contar con un empleo remunerado no exime a muchas mujeres de las labores de cuido en el hogar, pero la pandemia profundizó esta situación.

El femeninoempleofue el más afectado en la pandemia.

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Cayó el hombres.contrafemeninoempleoen2020,el7%delos

STRESS, AGOTAMIENTO, BURNOUT Lucía Muñoz, Líder de Capital Humano de Deloitte Spanish Latin America, valoró que para quienes no perdieron su trabajo en la pandemia, las labores vida familiar-trabajo se volvieron más agotadoras. “A nivel profesional la pandemia tuvo un fuerte impacto, principalmente en el agotamiento generalizado que presentan las mujeres. Una de las consecuencias es que aumentaron los niveles de estrés psicológico. Incluso este aumento en los niveles de estrés ha presentado mayor relevancia específicamente en mujeres más jóvenes y en mujeres en puestos gerenciales de menor nivel”, dijo la especialista.Unestudio de Deloitte estima que más de la mitad de las mujeres encuestadas dijo que su nivel de estrés es mayor que hace un año, lo cual generó retos a nivel de manejo en la salud mental de los colaboradoras, algo que tiene a muchas de ellas en estado de burnout “Un 46 % de las personas encuestadas ha indicado sentirse desgastada profesionalmente (burned out). Además de esta percepción constante de agotamiento, más de la mitad de las mujeres no se siente cómoda hablando sobre este y otros desafíos en el trabajo. El no poder sentir la confianza de expresar sus apreciaciones actuales está afectando de gran manera tanto a los empleados como a los empleadores”, dijo Muñoz.

un rol contracíclico y compensó la caída del empleo formal, la que se generó por la pandemia golpeó de igual forma al empleo formal como el informal, aunque con mayor intensidad al informal que incluye labores por cuenta propia y que se desarrolla en lugares públicos y en contacto directo con los consumidores, actividades que se pausaron por varios meses debido a los distintos niveles de Mujerescuarentena.yniñas en todo el mundo realizan el grueso del trabajo de cuidados no remunerado. La cantidad de este último influye sobre la probabilidad de que ellas desempeñen también un empleo remunerado y qué tipo de empleo.

“Dentro de los retrocesos principales están la disminución en la visibilidad y menor comunicación con apertura. Cuando hablamos de equidad dentro del ambiente laboral, en los resultados obtenidos para diversos estudios, en específico desde la pandemia, se ha visto que la preocupación en cuanto al crecimiento de carrera en las mujeres es muy alta. En especial cuando se aborda lo relacionado con el trabajo remoto”, explicó.

ACOSO Y MICROAGRESIONES Muñoz dijo que en este contexto pandémico muchas mujeres experimentaron un aumento de sus responsabilidades en el hogar, a la vez que han referido un mayor volumen de asignaciones en su trabajo, pero que también sufren de una disminución de la visibilidad de sus contribuciones profesionales con los respectivos líderes (acentuado casos de modalidades virtuales o híbridas) y alertó que desde el 2021 se han multiplicado las denuncias sobre acoso y microagresiones dentro del ámbito laboral, pero lamentablemente sin denuncias por temor a represalias.“El mundo del trabajo para las mujeres ha tenido cambios a través de los años, sin embargo, el camino que queda por delante aún es bastante retador. Uno de los puntos más importantes para las mujeres en el ámbito laboral, se resume en mejorar la equidad de género en el trabajo para realmente vivir una cultura de trabajo respetuosa e inclusiva”, dijo. Agregó que en el momento en el que existen acoso y microagresiones en las empresas, pero que no existe una cultura en la cual las personas puedan hablar libremente sin repercusiones, es donde se establecen señales mixtas que mantienen a los miembros de la fuerza laboral lejos de lograr la cultura de integración sin barreras que deben buscar las empresas

Menos salario ganan las mujeres en el sector salud, contra los

Otro factor que influye sobre la participación femenina en el mercado laboral es la calidad del trabajo disponible, es decir el sueldo, las horas de trabajo, la salud y seguridad laboral, inclusive la probabilidad de estar sujetas a violencia o acoso laboral y las oportunidades de formación, además de la disponibilidad de servicios de cuidados, ya sean públicos o privados.

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Es la participación de la mujer en el trabajo doméstico, según OIT.

También reiteró que el último año ha sido de muchos cambios para los empleadores y la fuerza laboral y que “si bien es cierto que muchas empresas han trabajado fuertemente en los aprendizajes obtenidos en el primer año de la pandemia, la última encuesta de Deloitte (realizada con más de 5.000 mujeres en el lugar de trabajo de 10 países diferentes), refleja que aún se tiene un amplio camino que recorrer para alcanzar una cultura integralmente inclusiva, especialmente en lo concerniente a cerrar la brecha de género. Además de seguir construyendo confianza, respeto y equidad real en el área laboral”, dijo.

A partir de datos del Banco Interamericano de Desarrollo, Muñoz, agregó que en los últimos tres años los tres países con menor empleabilidad para la mujer son Guatemala, Honduras y México. Mientras que los tres mejor posicionados son Uruguay, Perú y Colombia.

CIFRAShombres. 90 % 9,4 % 24 %

La especialista también valoró que además de un desgaste por el peso de la situación la pandemia generó retrocesos importantes para las mujeres.

estrategiaynegocios.net E&N 23

24 E&N edición Julio - Agosto 2022 MUJERES DESAFIANTES

estrategiaynegocios.net E&N 25 TEXTOS Y EDICIÓN: JOSÉ A. BARRERA Visite estrategiaynegocios.net Envíe sus comentarios a cartas@estrategiaynegocios.net

TEXTOS Y ENTREVISTAS: CLAUDIA CONTRERAS/ INNOVACIÓN E&N

El mundo postCovid tiene rostro de mujer

“Las mujeres fuimos el grupo más excluido y discriminado de la pandemia. La gran mayoría de países tomó acciones para cerrar escuelas en todo el mundo. Muy pocos países tomaron en cuenta el incremento del trabajo en tareas domésticas que recayó en las mujeres”, subrayó Priscila Chaves, futuróloga. ¿Qué rol juega la mujer en la nueva agenda

Priscila FuturólogaChaves del futuro? Para Chaves, primero hay que poner en la mesa el hecho de que “salir del mercado laboral no fue una decisión propia, sino que el mismo sistema nos empujó a que tuviéramos que salir y renunciar a nuestros empleos. Ahora, al volver a insertarnos a este mercado laboral, nuestra principal habilidad tiene que ser la capacidad de poder transmitir que nuestras habilidades y capacidades no estuvieron en pausa, sino que estuvieron siendo trabajadas. El trabajo de cuidado y el trabajo de familia siguen siendo habilidades impor-

MUJERES DESAFIANTES

Tres años después de la peor crisis vivida por la humanidad, con la economía y salud en recuperación, las habilidades de las mujeres son más necesarias que nunca para el futuro que ya vivimos. Futurólogas, expertas y Mujeres Desafiantes nos marcan la ruta.

TRABAJAR STORYTELLINGUN PROPIO, QUE NUESTRODEMUESTRETALENTO Y QUE NUESTRO TRABAJO DURANTE LA PANDEMIA FUE IMPORTANTE ES UN PUNTO DE PARTIDA PARA LA REINSERCIÓN LABORAL”.

FOTO ISTOCK

Las secuelas que Covid-19 dejó a las mujeres fueron enormes. Hoy, en el futuro PostCovid que ya vivimos, están sobre la mesa la reinserción laboral, la reinvención de habilidades, el aprovechamiento de una nueva cultura laboral que les permite plantear como fortaleza el rol de cuidado de la familia que asumieron en la pandemia.

26 E&N edición Julio - Agosto 2022 MUJERES Y AGENDA DEL FUTURO:

El talento y la reinvención de las Mujeres son clave en la agenda del futuro PostCovid. Empatía, escucha activa, inteligencia emocional, comunicación efectiva son parte del aporte demostrado de las mujeres en sus empresas, en sus equipos, en sus familias. La igualdad laboral es hoy uno de los grandes retos de las empresas y las mujeres pueden aprovechar ese imperativo para reinsertarse en la vida productiva, con mejores condiciones de balance familia-trabajo. Pero, advierten expertas, esa agenda solo podrá hacerse realidad con el compromiso de los líderes políticos y de empresas, hoy predominantemente masculinos.

LÍDERES MÁS FUERTES, PERO INVISIBILIZADAS

Saber comunicar quiénes somos, qué historia queremos contar de nosotras, es el punto de partida en la era digital para la inserción en el mundo laboral. Así como un inversionista analiza a un emprendedor que presenta una idea, Chaves propone que una mujer debe destacar: “¿Cuál es la historia que como profesionales y como talentosas mujeres queremos contar a las personas que buscamos que nos contraten?”Laexperta impulsa a trabajar un storytelling auténtico, que “demuestre que el talento que tenemos y que el trabajo que hemos hecho durante la pandemia sigue siendo importante, para que entonces no se invisibilicen estos dos años y medio que hemos estado fuera del radar”.

2 Saber escuchar, saber interpretar: “Potenciar la capacidad de mejorar mis habilidades blandas: aprendizaje, mi inteligencia emocional, creatividad, la generación de ideas, persuasión, mi liderazgo. Al final vamos a tener muchísima data, que si bien las máquinas nos van a proporcionar, la van a almacenar, pero nos encontraremos con este momento en el que tendremos que analizar esa información. Es ahí donde entra la importancia de un ser humano (y de mujeres digitales), que puedan interpretar, transformar estos datos en información valiosa para una empresa”, Gabriela Torres, CEO de Roots Inc.

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LECCIONES MD: 5 CLAVES NAVEGARPARAENEL FUTURO

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REINVENTARNOS EN LA ERA DIGITAL Se puede partir por herramientas básicas de virtualización como tener un sitio web, promoverlo en redes sociales, considerar claves del mercadeo digital de hoy. Si la persona ya tiene empleo, Chaves plantea buscar cursos cortos que mejoren funciones como: habilidades de comunicación, estrategia y negociación, manejo de proyectos.

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estrategiaynegocios.net E&N 27 tantes para las empresas y es necesario poder comunicarlo de forma asertiva y justa”, puntualizó la también directora de la oficina de transformación de Cargill. Pamela Rodas, Directora Global de Reclutamiento de Telus International, habla de la importancia de priorizar la salud mental. “Muchas mujeres en el mundo han dejado de trabajar, y tienen miedo a que se les quite su lugar en el mercado. Pero la pandemia cambió todo”, reflexiona. La reclutadora centroamericana-global aconseja: “como mujeres, debemos de dejar de pensar como hombres. Trabajemos en traer un balance a la mesa. En Norteamérica, decir ´estaré dos años fuera del trabajo´ se ven como ME TIME (tiempo para mí misma). La innovadora salvadoreña apunta que la pandemia “nos dejó la oportunidad de ser abiertos: hablar de las áreas de oportunidad, lo que nos duele, lo que nos frustra”. Para Rodas, el mundo corporativo postCovid abraza la sinceridad, de la mano de la compasión y empatía para tener líderes exitosas. “Respetemos que hay mujeres que quieren dedicarse dos años de su vida solo a los primeros años de sus hijos”.

Saber programar y saber inglés: “Desde mi experiencia, desde moverme en Europa por trabajo, desde mis habilidades de programación, es super importante esta habilidad de ciencias de la computación. Todo lo que tenga que ver con tecnología está en auge. Está muy en auge, meterle a la programación. En Python, hay mucho trabajo, así como para quienes aprenden inglés”. Claudia Orellana, científica de datos en Analytics for a Better World en la Universidad de Ámsterdam.

Flexibilidad: “Desaprender y ver que las cosas se deben hacer de otra manera. Debemos estar receptivas a los cambios. Cuando vemos ese cambio no como amenaza, sino como una oportunidad de crecimiento, podemos comprobar cómo esto nos mejora como profesionales. Hay que ser curiosas y muy creativas. Todo ello, integrado, nos ayuda a diferenciarnos”, Dani Muñoz, primera artista en NFT de Costa Rica.

Así piensa Andrea Corrales, vicepresidenta de Huawei para Centroamérica y el Caribe. “Está más que comprobado que las empresas que tienen mujeres en puestos directivos logran mejores ganancias y un mejor desempeño en general que las empresas con puestos que sólo están ocupados por hombres. Las mujeres aportamos otra perspectiva y juntos nos complementamos”. Saber hablar en un tono relajado, saber explicar para que se produzcan cambios, motivar, velar por la salud y bienestar de los trabajadores es parte de las habilidades que aportan las mujeres a las organizaciones, dice.

Muchas de las Desafiantes de este año dan peso a que las mujeres debemos ser más protagonistas en la tecnología. “No es de un día para otro, requiere disciplina. Es orden, es dedicar tiempo”, dijo Rodas. Puso como ejemplo que cada seis meses hay un lenguaje de programación diferente.

Un estudio de McKinsey publicado en septiembre de 2021, La mujer en el trabajo, destacó que, a pesar del estrés y el cansancio, ellas sobresalen con respecto a sus pares hombres como líderes más fuertes: hacen más para apoyar a sus equipos y avanzar en medio de la adversidad. “Sin embargo, este esfuerzo está pasando sin ser reconocido y sin ser recompensado por la mayoría de compañías”, advierten los McKinseyexpertos.sentencia que el riesgo de estas prácticas es perder verdaderos líderes que se necesitan en tiempos postCovid. La comunicación es la herramienta que mejor saben trabajar las mujeres directivas, plantean.

“CREAR NUESTRO STORYTELLING”

LOGRAR CONECTIVIDAD DIGITAL Y CERRAR LA BRECHA DE GÉNERO EN EL MUNDO LABORAL AUMENTARÍA UN 35% EL PIB EN EL MUNDO, SEGÚN EL BID

Adaptabilidad: “Saber leer los tiempos que estamos viviendo, adaptar nuestro curso a nivel de la empresa o de nuestras carreras profesionales, según los tiempos. Creo que la adaptabilidad es la mejor característica que una profesional moderna debería poder tener y cultivar”, Andrea Corrales, VP de Huawei Centroamérica y Caribe.

Aprender cosas muy rápido: “No estamos en la historia para hacer lo mismo 30 años seguidos. Aprender, desaprender, aprender: generar procesos de aprendizajes, generar hipótesis. Si puedo identificar cuál es mi forma de aprender y la voy perfeccionando, eso me va a servir muchísimo”. Priscila Chaves, futuróloga y directora la oficina de transformación de Cargill.

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Enfatizó: “No es en el correo electrónico donde van a poder alimentar a sus familias, pero sí puede ser a través de las herramientas en las tecnologías que vengan a ayudarlas a que sus cultivos tengan mejor precisión hacia el futuro, porque estamos también en un momento de la humanidad en donde el cambio climático nos hace muchísimo más difícil poder predecir la forma en que vamos a alimentarnos”.

EN LA EDUCACIÓN, SE DEBE HABLAR DE MUJERES DELCOMPUTADORASPROGRAMADORAMÁQUINA,PROCESADOALGORITMOMUJERLOVELACE,LAREFERENTESLÍDERESPARANIÑEZCOMOADAPRIMERAENIDEARUNPARASERPORUNALAPRIMERADEMUNDO”.

MUJERES DESAFIANTES 28 E&N edición Julio - Agosto 2022

Paz Arancibia, experta regional de género y no discriminación para la OIT de toda la región, invitó a repensar la educación de las niñas para favorecer el talento futuro, para hacerlas pensar con tareas STEM. “Matemáticas, ingenierías, otra serie de aptitudes, son las áreas que van a crear más empleo en el futuro. Hay que mostrar a las niñas que las prácticas diversas, inclusivas, repercuten en la productividad de todos como sociedad”.

¿Y LAS NIÑAS?

Gabriela Torres, la CEO de Roots Inc. pone mucho énfasis en la educación en casa y el sistema escolar para generar una mentalidad distinta en las nuevas generaciones. “Desde pequeños venimos en un camino definido. Si estamos en un parque, los niños pueden caerse, pero las niñas no. No hay que limitar a las niñas, que sepan que duele caerse. (...) Estamos con miedo de intentar, de fallar y al final todos tenemos la capacidad de lograrlo. Desde primaria, todos y todas deberían tener acceso a campamentos de robótica sencillos, que puedan ver normal armar un robot. Ahí se rompe esta brecha”

ROMPER LA BRECHA DIGITAL Lograr conectividad digital y cerrar la brecha de género en el mundo laboral significaría un aumento del 35% del Producto Interno Bruto (PIB) en el mundo, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). “El hecho de que 37% de la población mundial jamás ha utilizado Internet nos muestra cuán grave es esta crisis. Entre las múltiples poblaciones excluidas, las mujeres se encuentran desproporcionadamente afectadas. Esto se ve reflejado en el hecho de que los hombres tienen al menos un 10% más de probabilidad de estar en línea.

En paralelo, Chaves propone que cualquier esfuerzo de digitalización también debe cuidar indicadores de Progreso Social según cada geografía. ¿Qué hay de las mujeres en lo rural? Resolver esto pasa por entender cuál es la necesidad de la comunidad. “Es entender cuáles son las herramientas que necesitan las mujeres para poder progresar. Puede ser que esa comunidad específica no quiere estar conectada a Internet. Estoy diciendo algo radical en el Mundo de la tecnología (...) Puede ser y niñas, para que ese tema no limite el avance de las mujeres. “Esa inversión es primordial para que las mujeres se sientan libres de trabajar y Abogaavanzar”.también por mayores oportunidades para capacitaciones técnicas. “Eso quiere decir más posibilidades de becas para mujeres, para que puedan tener una capacitación técnica, que tengan educación formalizada y sean ágiles en la búsqueda de trabajo. Es un tema de interés político e interés financiero”.

Adda de Molina, fundadora de Gurús Honduras y vicepresidenta de Asuntos Corporativos de Banco Atlántida, también ve necesario pensar en un mundo más STEM. “Si no nos educamos hoy para el futuro digital que queremos, seguiremos con esa brecha (...) las mujeres debemos demostrar que somos capaces de estudiar carreras que han sido tradicionalmente carreras masculinas”.

Gabriela Torres CEO de Roots Inc. que una Comunidad de mujeres en vulnerabilidad en zona rural, lo que necesitan sea capacitación en técnicas de Agricultura avanzada”.

RESOLVER EL CUIDO Jessica Bedoya, Jefa de Gabinete y Asesora Ejecutiva de la Presidencia del Banco Interamericano de Desarrollo, propone crear incentivos para que los Gobiernos entiendan que hay necesidades enormes de una red pública que se haga cargo del cuidado de niños

Este porcentaje aumenta al 52% en los países en vías de desarrollo y cuenta con marcadas variaciones según la locación, nivel de ingreso, edad, discapacidad, entre otras variables”, apuntó un artículo del BID publicado por Antonio García Zaballos y Maribel Amanda Dalio.Chaves insiste en que el peso de romper esta brecha de forma macro recae en los que están en puestos de liderazgo. “Hay que hacer una educación fuertísima a los líderes y lo digo en masculino porque su gran mayoría son hombres, que tienen la posibilidad de tomar decisiones distintas y no las toman”.

“La realidad es dura: la pandemia nos robó 18 años”, sentencia Erika Mouynes sobre el efecto de la crisis sanitaria en los avances de género en el mundo. Mouynes -quien se define como activista y progresista- es en la actualidad una de las mujeres con más eco en la sociedad panameña, donde funge como Canciller de la República, posición desde donde trabaja en el desarrollo de una nueva diplomacia para su país, la cual incluye la búsqueda de un puesto en el Consejo de Seguridad de la ONU. La abogada panameña habla con propiedad del desarrollo de una diplomacia climática en favor de su país y la región, pero además de cómo empoderar a la mujer. Está convencida que la educación es clave para reducir la brecha de género y se ve además como heredera de otras mujeres que han abierto espacios para la participación del género. “Pertenezco a una generación en donde nos prometieron a todas que lo que había que hacer era educarse. Antes de mi generación algunas se educaban, otras no”, matiza, pero también reconoce que en la pandemia, en muchos hogares, se priorizó la educación de los niños y no de las niñas. “Empezamos mal en algo que ya se había logrado”, dijo. “Creo que lo más relevante es la educación. Lo veo como una historia de ejemplo para aquellos que piensan que en la política solo hay una sola ruta y que en este tipo de posiciones tienes que ser amigo o vinculado o familiar de alguien”, detalla la Canciller quien cursó, de manera simultánea, la licenciatura en Derecho y Ciencias Políticas y la de Administración de Negocios, carreras que coronó con magnacumlaude. Mouynes dice que busca mantenerse enfocada y obrar a partir de la franqueza. “Hablo lo bueno, lo malo y lo feo, por lo que he pasado. Creo que cuando uno idealiza historias, lo que genera es que la niña en el primer momento, en la primera frustración o primer comentario negativo diga: ‘esto no era lo que me prometieron’”. Reitera que hay que contar las verdades, sobre dónde estás, cómo pasar la adversidad, pero también generar esperanza y optimismo, que es posible lograr ser una mujer empoderada económicamente y que decide por su vida y es algo a lo que deben apostar todas las mujeres.

LUIS ALBERTO SIERRA

Como población somos el 50 % del mundo, pero no somos el 50 % de la toma de decisiones (...) Eso te dice que las maneras tradicionales que hemos establecido no han permitido a la mujer tomar el puesto que le corresponde”.

DIPLOMACIA Y UNA VOZ EN FAVOR DE LA EDUCACIÓN DE LA MUJER ErikaMOUYNES ENTREVISTA POR:

CURSÓ SUS ESTUDIOS GRACIAS A BECAS. A NIVEL FINANCIAMIENTODESTACAPROFESIONALSUROLENLAFIRMAQUEDIOELPARALAEXPANSIÓNALCANALDEPANAMÁ.AHORA,COMOCANCI-LLER,ABOGAPORELDESARROLLODEUNADIPLOMACIACLIMÁTICAQUEASEGURERE-CURSOSYSE-GURIDADPA-RAPAÍSESVULNERA-BLES. MUJERES DESAFIANTES MUJERES SIN LÍMITES estrategiaynegocios.net E&N 29

ES DIRECTORA SENIOR GLOBAL DE RECLUTAMIENTO DE TELUS INTERNATIONAL,CON MÁS DE MUNDO.COLABORADORES70.000ENELLASALVADOREÑAOCUPAUNCARGOESTRATÉGICOENUNACOMPAÑÍAQUETIENEENLAATRACCIÓNYRETENCIÓNDETALENTOUNADESUSÁREASCLAVE.DIRIGEASUEQUIPODESDECA.

MUJERES DESAFIANTES MUJERES SIN LÍMITES 30 E&N edición Julio - Agosto 2022

SABER DESCUBRIR EL TALENTO EN CUALQUIER LUGAR DEL MUNDO

PamelaRODAS

Respetamos “La diversidad de opiniones, de perfiles, de creencias, de orientaciones. Tenemos cero tolerancia a la discriminación y eso lo enseñamos a equipos”.nuestros

Convertirse en la SeniorDirectorofGlobalTalentAcquisition de Telus International fue una meta de Rodas que se construyó en varios años. Hizo su propuesta de puesto global a pesar de no estar basada en Norteamérica. Como salvadoreña dijo: “lo que no puedo, lo aprendo”. Su ímpetu por hacer y conocer más de la compañía convenció a sus jefes en Norteamérica. ¿Su mejor consejo para saber trabajar con la gente? La retroalimentación constructiva debe ser en el momento”.

Desde 2020 es la directora senior global de reclutamiento de Telus International, con más de 500 personas a cargo a nivel global. Su estrategia es conocerlas, mantener conversaciones honestas con cada una, con retroalimentación constructiva. Pamela comenzó su carrera cuando tenía 19 años, mientras estudiaba marketing en la universidad. Se especializó en Administración de Empresas. No es fácil trabajar con un equipo global, pero la iniciativa de la entrevista en el metaverso le ayudó a que todos estuvieran en un mismo lugar “hablando de temas serios, de estrategias que tienen alto impacto financiero, de cómo va la empresa, pero al mismo tiempo te sentís cómodo en un lugar único y diferente, que es lo que ofrecemos. Realmente por eso me he quedado, por la innovación que traemos a la mesa y cómo Telus International te deja volar la imaginación”, comparte.

ENTREVISTA POR: CLAUDIA CONTRERAS

Cada mes, su equipo hace 600 entrevistas por país en el metaverso, en 27 países. Rodas comienza su jornada a las 6 AM para una entrevista con un postulante en Filipinas, China o India. Sabe respetar la jornada laboral europea que después de las 5 de la tarde deja de trabajar.

Cansada de las múltiples reuniones de zoom en su jornada diaria, la salvadoreña Pamela Rodas decidió innovar en el proceso de reclutamiento de Telus International en pandemia. No podía llevar a los aspirantes a las instalaciones del BPO, donde hay cafeterías, áreas de juegos, salas con PlayStation. Así que, junto a su equipo, creó salas temáticas virtuales en el metaverso para reclutar. Así nacieron centros de reclutamiento en el mundo virtual de Star Wars, del Señor de los Anillos, de BackTotheFuture.Losaspirantesentran a ese lugar virtual y comienza su proceso de entrevista. Puede ser que la entrevista sea en un cuarto virtual de GamesofThronesy el aspirante firme el contrato en un ambiente de StarWars. Así, Pamela renovó la socialización que el Covid-19 nos quitó en el confinamiento.

Iba para periodista (estuvo nominada a un premio Emmy en 2007, por un trabajo sobre las marchas en torno a los inmigrantes en Atlanta) pero su curiosidad innata la llevó hacia la tecnología y desde entonces vive inmersa en la cabeza global de la Realidad Virtual (RV) y la Realidad Aumentada (RA). Su inflencia en el sector llega a tal punto que el portal multimedia BigThink (referente en el sector tecnológico a nivel mundial) la nombró en 2020 como una de las 10 mujeres más influyentes en tecnología y ha sido considerada como la guía de negocios del CEO para el metaverso, entre otras.

Tras un viaje por Asia en 2014 tenía el horario invertido y estaba en Twitter a las 3 am. me convertí en superusuaria de Meerkat y de Periscope. entré así en la tecnología, comencé a reunirme con Facebook...”Twitter, CATHY

LA PERIODISTA TICA QUE EVOLUCIONÓ A ‘FUTURISTA’ GLOBAL CathyHACKL TEXTO: DANIEL

MUJERES

La vida de Cathy Hackl ha sido una evolución constante. Su crianza como hija de diplomático (al momento de su nacimiento su padre era Embajador de Costa Rica ante Naciones Unidas) la preparó como una mujer cosmopolita .

Hoy es una ‘futurista’ que ayuda a las empresas y gobiernos a prever lo que ocurrirá en unos años, aprovechando las tendencias emergentes existentes, con lo que las marcas y países pueden anticipar su planificación estratégica de largo plazo.

FUE LA PRESIDENTA DE LA METAVERSE FASHION WEEK (ORGANIZADA POR LA PLATAFORMA VIRTUAL DECENTRELAND EN MARZO DE ESTE AÑO), DONDE ALGUNAS DE LAS PRINCIPALES MARCAS DE MODA DE LUJO ORGANIZARON DESFILES VIRTUALES Y VENDIERON SUS ARTÍCULOS FÍSICOS QUE DESPUÉS SE ENTREGABAN A LOS CLIENTES EN EL MUNDO REAL. DESAFIANTES SIN LÍMITES estrategiaynegocios.net

E&N 31

“Vamos a ver una aceleración de la convergencia de las tecnologías en el mundo virtual y físico. Una de las cosas que la gente malinterpreta es que el metaverso es solo RV; no, incluye también el mundo físico y son muchas diferentes tecnologías que hacen que el metaverso se esté construyendo ahorita”, explica.Es, en esencia, el próximo modelo de Internet, por decirlo así, amplía. “Va a ser como el Internet alrededor de nosotros., un cambio en la manera que interactuamos con la información, con datos y con el Internet. Ahora lo estamos haciendo todo en el teléfono y en la computadora; eventualmente va a ser por medio de gafas y va a estar todo alrededor de nosotros” estima. Esta líder futurista apunta a que es algo que todavía se está construyendo y proyecta a un plazo de diez años para la popularización de las gafas. “Tiene que haber una infraestructura construida y presente que no existe actualmente para poder tener tanta gente conectada con gafas consumiendo datos enfrente de ellos. Tenemos que entrar ya en el 6G, cloud computing... La gente subestima lo difícil que es poner una super computadora en unas gafas, es una tecnología que todavía no existe, todas las compañías están tratando de hacerlo, pero va a ser un proceso. Creo que el momento clave será cuando Apple traiga unas gafas al mercado, van a ser como el primer iPhone”, vaticina la visionaria. ZUERAS

MUJERES

ENTREVISTA POR: ANDREA MEZA “Empecé como cualquier otra persona; me iba bien, me iba mal. En 2009, entrenando con un japonés muy estricto que me había logrado clasificar a mi primer Centroamericano y el Caribe, sentí el click de la natación competitiva”.

LA

MUJERES DESAFIANTES MUJERES SIN LÍMITES

SALVADOREÑA QUE ROMPE PARADIGMAS EN LA BARRA VERTICAL

NinaZAMORA

ENTREVISTA POR: GABRIELA MELARA “Cuando gané el Oro en Lima, en 2019, no lo creía hasta que escuché el Himno Nacional de El Salvador. Algunos ni saben que existe mi país y ese Himno estaba sonando ahí, por mí... Después de 20 años de esfuerzo me dije ‘lo logré’”.

Llegar a ostentar este título es reflejo de su entrega que inició gracias al ejemplo de su familia, quienes también son apasionados por este deporte: su mamá, que vivió durante 15 años en Honduras, representó a ese país centroamericano en la natación. Su hermano también compitió, pero ya en Guatemala. Uno de los mayores sueños cumplidos para Gabriela fue participar en los Juegos Olímpicos de Tokio 2020. “Alcanzar olimpiadas fue significativo, fui la primera de mi familia en lograrlo”. Compitieron en plena pandemia, sin público, pero para Gabriela fue la prueba de que podía desafiar cualquier límite. Reconoce que el deporte, como otras disciplinas, puede presentar frustraciones, pero lo importante es saberlas enfrentar. “Un entrenador me dijo: ´las palabras se las lleva el viento´, al final un tiempo o una marca es una acción. Eso me ha mantenido a flote. Estoy contracorriente constantemente, pero con mi marca, con el récord, puedo ganarme mi lugar. Yo me tardé 18 años en alcanzar los juegos olímpicos, pero fui poco a poquito”, reflexiona. Gabriela sabe que es un ejemplo para otras niñas y mujeres deportistas y busca dejar una huella mostrando que no se necesita salir de Guatemala para alcanzar grandes niveles. En la parte académica, es estudiante de fisioterapia con pensum cerrado y posee la segunda mejor nota de su promoción. “La natación es primordial, pero también el estudio”. Dedica tiempo a compartir con su familia, amistades e ir a la iglesia. “No sería nadie sin Dios”.

“Desde los 5 años, que mi mamá me llevó a mi primera clase de gimnasia me di cuenta que esto sería mi mundo y todo lo que quiero hacer”, dice Paulina (Nina) Zamora, la salvadoreña que rompe estereotipos . Ya dentro de ese mundo fue conociendo otras aristas de la gimnasia y cuando creía que su vida en este universo había terminado, debido a varias lesiones, llegó Pole Fitness, que se convirtió en el catalizador para seguir cumpliendo sus sueños.

Con una carrera deportiva de 19 años y una gran cantidad de reconocimientos, la nadadora Gabriela Santis sabe que su esfuerzo diario significa representar y poner en alto a Guatemala, es por ello que su vida transcurre, en gran parte, dentro de una piscina. La natación competitiva “es parte de mi ser, así como cuando uno necesita respirar. Hay muchas veces en las que la natación es mi refugio. Una siente ese abrazo del agua”, comentó. A sus 25 años es la nadadora más rápida de la historia de Guatemala, con múltiples récords nacionales y centroamericanos.

“MÁSGUATEMALTECAVELOZ”DENTRODELAGUA GabrielaSANTIS

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“Esta vida está llena de retos, desde pequeña tuve que enfrentarlos, porque cuando sos niña y empezás este camino no vas a piñatas, a pijamadas y no tenés vacaciones… Luego llegan las lesiones, en mi caso de meniscos y ligamentos de rodillas, pero todo vale la pena. Todos mis sueños giran alrededor de las acrobacias”, asegura. Dedicarse a esta disciplina la ha llevado a enfrentar uno de sus retos más grandes: Introducir el Pole Fitness en El Salvador, “me ha tocado romper tabúes, la disciplina está tan estigmatizada (por el pole erótico) que me ha tocado enfrentar los malos comentarios y seguir”. El Pole Fitness no tiene nada de sensual, es un deporte de alto rendimiento que desarrolla la elasticidad y fortalece todo el cuerpo. Incluso, se estudia incluirlo como disciplina en las olimpiadas, ya que varias competiciones internacionales ya la desarrollan y entregan medallas. Nina busca convertirse en una de las Top 3 mundiales de la rama. Además, practica fisicoculturismo y Fitness coreográfico. Su máximo sueño lo alcanzó en Lima, Perú, en 2019, cuando ganó la medalla de oro en el Fitness Coreográfico de los Juegos Panamericanos. “Llegué a la cúspide de mis sueños en 2019, se me hizo irreal, creí que estaba soñando, pero al escuchar el Himno Nacional me di cuenta de que era verdad y se me salieron las lágrimas. Después de 20 años de esfuerzo lo logré”, recordó. Ahora, busca más medallas, pero también involucrar a otras mujeres a la disciplina. Para ello fundó la primera academia de Pole Fitness en El Salvador.

LÍDER AMBIENTAL GLOBAL, LUCHA POR PROTEGER LA BIODIVERSIDAD

“Siendo de Centroamérica conozco de diversidad biológica y cómo dependemos de esa diversidad biológica, pero también tengo mucho interés sobre las comunidades locales e indígenas”.

Su papá quería que fuera doctora en medicina, pero le interesó más la biología. Luego se especializó como economista de recursos naturales en Estados Unidos, donde vivía su mamá. Ha residido en los últimos 20 años en Suiza y desde ahí aboga por preservar a las comunidades indígenas, por defender los temas relevantes en pro del planeta. En diciembre de 2018, se convirtió en la primera latinoamericana en liderar la Secretaría General de la Convención sobre el Comercio Internacional de Especies Amenazadas de Fauna y Flora Silvestres (CITES).

Dos generaciones después, Hilguero siente orgullo y agradecimiento por su familia. “Las mujeres tienen que educarse porque eso es lo más importante que tienen para que puedan salir bien en la vida”. Es necesario que Centroamérica tenga más mujeres científicas, que la acompañen a defender a la naturaleza, afirma. Insiste que su orgullo es poder decir en voz alta lo importante que son los recursos naturales para la gente. “La gente es parte de la naturaleza y tenemos que cuidar a la gente. Ver como la naturaleza da trabajo, la naturaleza da comida, la naturaleza nos da recursos para nuestra salud, medicinas. Si hablamos de las maderas de los árboles, nos da para nuestras viviendas”.

LE PREOCUPA EL COMERCIO ILEGAL DE ESPECIES PROTEGIDAS EN EL MUNDO Y QUE CENTROAMÉRICA TRABAJE PARA PROTEGER SU BIODIVERSIDAD MUJERES DESAFIANTES LÍDERES POR UN FUTURO SOSTENIBLE estrategiaynegocios.net

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ES ECONOMISTA AMBIENTAL. HA DEDICADO SU VIDA PROFESIONAL A LUCHAR POR EL DESARROLLO SOSTENIBLE. DESDE 2018 ES LA RESPONSABLE DEL TRATADO DE NACIONES UNIDAS QUE PROTEGE ESPECIES AMENAZADAS.

“Un problema grande que tenemos es el comercio ilegal y la tala ilegal de árboles en nuestros países. Es un horror y tenemos que hacer cambios. Quiero dar el mensaje a mis paisanos centroamericanos que debemos tener mucho cuidado, no dejar que se aprovechen de nuestra diversidad biológica, porque lo necesitamos. (…) Esos beneficios son locales, pero los beneficios también son globales”. La importancia de cuidar los recursos humanos para la gente es parte de la historia de Hilguero. En entrevista con E&N, recordó con emoción como un logro de su vida personal la historia de su abuelita, que desde Chiriquí se esforzó para que todos sus hijos estudiaran para ser maestros.

Tener la mirada desde la biología y desde la economía le ayuda a saber explicar las consecuencias de sobreexplotar recursos naturales a las comunidades indígenas. Es la presidenta de la Asociación Colaborativa Sobre el Manejo Sostenible de la Vida Silvestre, un rol clave para defender la diversidad biológica de diferentes ecosistemas. De cara a lograr cumplir con la Agenda 2030, subrayó que es tarea de todos: gobiernos, instituciones, sociedad civil.

IvonneHIGUERO

TEXTO CLAUDIA CONTRERAS / COLABORÓ LUIS ALBERTO SIERRA

“Creo que el país desaprovechó el talento humano que tenía para hacer un buen plan nacional contra el Covid, porque se puso a decidir a gente que no tenía la capacidad para hacerlo. Eran políticos y los científicos fueron dejados de lado o minimizados”. Mónica Stein conoció, a los 14 años, la estructura del ADN, y desde entonces supo que ser científica estaba dentro de ella. A lo largo del camino, se dio cuenta que hay muchas maneras en que la ciencia aporta a la sociedad y eso la atrajo más. “Ser científica es una experiencia verdaderamente integradora que da competencias que van mucho más allá de las ciencias; hay colaboración, comunicación o pensamiento crítico, que son claves para el siglo XXI”, reflexiona. Nació en El Salvador, en donde vivió cuatro años, y luego se mudó con su familia a Panamá. Muchos años después decidió viajar a Guatemala en búsqueda de oportunidades académicas. “Mi plan era quedarme un año en Guatemala para escoger un postdoctorado. Ese año se volvieron 17, porque nunca me fui”, contó. Se describe como una mujer que ama estudiar y aprender. Muestra de ello es que cuenta con una doble titulación en Bioquímica y Estudios Ambientales en la Universidad de Pennsylvania, además de su Doctorado por la Universidad de Stanford en Ciencias Biológicas, especializándose en genética y biología molecular de plantas. Actualmente funge como Vicerrectora de Investigación y Vinculación de la Universidad del Valle de Guatemala, desde donde implementa la estrategia de ampliación de impacto, comunicación e investigación de la universidad. Desde su posición también busca promover la ciencia para inspirar a más jóvenes, en especial a mujeres, a optar por carreras en ciencia y tecnología. “Hay que cambiar la percepción en nuestra sociedad de que la matemática y la ciencia son solo para hombres y que las mujeres por su género se desempeñan mejor en otras carreras”, menciona. Entre sus metas profesionales están publicar contenido científico y seguir levantando fondos para hacer crecer los ecosistemas de innovación en Guatemala. Mientras que personalmente se compromete con su bienestar y el de su familia. Desea formar a sus tres hijos como ciudadanos responsables y escalar los 37 volcanes de Guatemala, en cinco años. De esos, ya lleva 13.

ENTREVISTA POR: ANDREA MEZA “Hoy hago gestión de ciencia y tecnología. Me dedico a construir un entorno dentro del cual mucha gente puede usar la ciencia para ponerla al servicio de la sociedad. A través de mi trabajo traigo equipos científicos e científicainfraestructuraalpaís”.

ENTREVISTA POR: GLORIA RODRÍGUEZ

MUJERES DESAFIANTES LÍDERES POR UN FUTURO SOSTENIBLE LA MÉDICA

COMPROMISO CON PONER LA CIENCIA AL SERVICIO DE LA SOCIEDAD

POR

Reyna Durón es una de las muchas médicas en Honduras a quién la bata blanca no le ha impedido tomarse las redes sociales, e incluso el Congreso para hacer activismo en el país. Además de denunciar la corrupción, la Dra. Durón ha hecho campaña activa para promover el uso del cannabidiol, un derivado de la mariguana, para sus pacientes con epilepsia que no responden a otros tratamientos. “Tenemos que romper el tabú con el cannabidiol y con otros derivados del cannabis, porque su potencial terapéutico ha sido demostrado científicamente, está aprobado por la FDA. No es adictivo contrario a otros componentes y es una solución demostrada para muchos síndromes epilépticos ”, nos dijo. No siempre quiso ser médica, de joven, le atraía más la ingeniería por su precisión. “Me gustaban la mecánica las cosas sobre la física de la del universo, pero también saber lo que pasa en la comunidad y hacer algo al respecto”. Esas dos inquietudes, fueron las que la llevaron por la ruta de la Neurología. Durante su año social, empezó a notar una gran incidencia de epilepsia en la comunidad donde estuvo asignada. De allí tomó su tesis de especialización y luego, el mismo tema, la llevo a tomar dos subespecializaciones simultáneas, Eplileptología y Neurofisiología Clínica, en la Universidad de California, donde ganó una beca para participar en la investigación de proyectos que buscaban identificar algunos genes que ocasionan esta enfermedad. Ahora, es la jefa de investigaciones de la Universidad Tecnológica de Honduras, Unitec, desde donde empezaron a pocos meses de iniciada la pandemia a dar seguimiento a la Covid-19, desde diferentes disciplinas, y a producir estudios descriptivos de lo que pasaba en el país. De allí surge lo que ahora se conoce como Corsorcio de Investigadores Covid Honduras, que reúne a profesionales de varias disciplinas que continúan investigando la enfermedad, y produciendo estudios públicos sobre vacunas, reinfecciones, y otros ángulos de la pandemia, y del cual la Dra. Reyna María Durón es vocera. QUE ABOGA EL CANABIDOL PARA SUS PACIENTES ReynaDURÓNM.

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MónicaSTEIN

LA CONEXIÓN CON LA NATURALEZA QUE DESDENIÑA COMPARTIÓ JESSICA YOUNG CON SU FAMILIA, LLEVÓ A ESTA PANAMEÑA POR UN CAMINO QUE LA HA CONVERTIDO EN UNA IMPULSORA DELA JUSTICIA AMBIENTAL EN EL MUNDO, A TRAVÉS DEL PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD). LÍDERES POR UN FUTURO SOSTENIBLE estrategiaynegocios.net

En julio de 2022, la Asamblea General de las Naciones Unidas reconoció en una resolución el derecho humano a un ambiente sano (limpio, saludable y sostenible). Lo hizo a petición de un grupo de países, y como parte del trabajo de un equipo global diverso, bajo la batuta de la líder del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) Katy Thompson, equipo del cual hace parte Jessica Young, la única centroamericana en esta misión. Esta panameña, hoy líder global en la defensa medioambiental del planeta, creció disfrutando en su niñez de las montañas y ríos de su país. Estas rutas le marcaron su camino. Young se vinculó a un movimiento interesante de organizaciones del medio ambiente, como la Sociedad Audubon de Panamá, y la Iniciativa de la Sociedad Civil para el Ambiente (ISCA). La experiencia con ese tipo de organizaciones, con estudiantes e indígenas, mostraron a la abogada la posibilidad de trabajar en este campo, compromiso que asumió de manera más fuerte con la decisión de hacer una maestría en Derecho Ambiental en España. Su interés ante temas como el mal manejo de desechos, la contaminación de los ríos y tala, incidió en que la conservación del ambiente se convirtiera en una pasión en la vida de la jurista, quien ingresó muy joven en la Sociedad Audubon como voluntaria y llegó a formar parte de la junta directiva, lo que le permitió vincularse con el trabajo que hacen ONG´s en pro de la conservación. Aunque tenía en su cabeza el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, la oportunidad la tuvo en el PNUD, en donde entró hace siete años como Gerente País para Ambiente, Cambio Climático y Desarrollo Sostenible en Panamá, una posición en la que dice, aprendió muchísimo. “En el PNUD no podemos pensar en erradicar la pobreza y transformar la vida de las personas para mejor, si no integramos también la necesidad del derecho humano a un ambiente sano”, exaltó la actualmente Advisor para programas y políticas de justicia ambiental en el Programa Global del PNUD. Sobre la nueva estrategia que acaban de lanzar en el PNUD, su Programa global de Estado de Derecho, señaló que es parte de la estrategia para hacer entender que tienen que construirse sociedades de paz que sean prósperas para todas las personas, erradicando los temas de pobreza estructurales y los problemas de desigualdades, en múltiples dimensiones e incorporando el factor ambiental. DE LA DEFENSA DEL AMBIENTE EN EL PLANETA TEXTO: LUIS ALBERTO SIERRA

MUJERES DESAFIANTES

IMPULSORA

JessicaYOUNG

Si queremos realmente asegurar transformaciones que sean sostenibles, tenemos que hacerlo de manera armónica, no contra la naturaleza, sino con la naturaleza”.

E&N 35

El próximo gran reto de Zaghi es promover el emprendimiento digital en los países del Triángulo Norte, junto a otras dos organizaciones que impulsan startups. “Estoy apoyando con innovación, con tecnología. Toca involucrarse en temas de economía naranja, economía colaborativa y garantizar los resultados para que las cosas se den”, expresó. También está ayudando a definir la agenda digital y de innovación, Guatemala Digital.

ARMÓ EL PRIMER NÓDULO DE INTERNET EN GUATEMALA, IMPULSÓ LA PRIMERA PLATAFORMA DE E-COMMERCE, CO-FUNDÓ CAMPUS TEC, EL PRIMER GRAN HUB DE INNOVACIÓN EN CENTROAMÉRICA. SU PRÓXIMO RETO ES IMPULSAR EL TALENTO DIGITAL EN EL TRIÁNGULO NORTE.

Hay mucha diferencia entre incubar una idea de negocios y acelerarla. Aprendes a tener sentido común, porque si los negocios no dan por un lado, los tienes que pivotear por otro, cuidando la legalidad”.

LA GRAN PIONERA DIGITAL DE GUATEMALA

ENTREVISTA POR: CLAUDIA CONTRERAS

En los 80, estudiar computación no era algo común. Pero María Zaghi descubrió que la tecnología le permitiría involucrarse en distintos campos. Estudió Ciencias de la Computación en la Universidad Francisco Marroquín y una Maestría en Administración de Empresas (MBA) de la Universidad de Maryland en Estados Unidos. A partir de ahí su vida profesional estaría llena de hitos. Armó el primer nódulo de Internet en Guatemala. Vio nacer la primera plataforma de e-commerce en su país natal con VisaNet, donde estaban las primeras redes y transacciones de los bancos. Protagonizó la creación de la Ley de Comercio y Firma Electrónica en Guatemala en 2008. Fue jefa de operaciones de múltiples empresas en distintos rubros desde el eléctrico hasta el financiero.“ElInternet en Guatemala comercialmente lo armamos nosotros, pero ya existía el académico que lo habían hecho en la Universidad del Valle”, recuerda. Ser pionera en vender las primeras cuentas de Internet en Guatemala no fue fácil. Primero ofreció el servicio a las empresas que enviaban fax por teléfono. Sus clientes pasaron de pagar 10.000 quetzales al mes a pagar US$60 al mes por el servicio. Luego, “se vendió como pan caliente”, recordó. A lo largo de su carrera se acostumbró a implementar grandes proyectos. Cuando el TEC nació, Zaghi había pasado años impulsando la idea de tener un parque tecnológico en Guatemala hasta que Juan Mini la escuchó y co-fundaron Campus TEC. Ahí María comenzó a abrir brechas, a explicar cómo trabaja una incubadora de negocios, a descubrir el talento digital hecho en Guatemala. Hoy está a cargo de la Comercializadora de Tecnologia, una empresa que es un spinoffde la Asociación Tec Guatemala. El Campus Tec es una plataforma que ofrece herramientas y recursos para la producción de bienes y la prestación de servicios, mediante sinergias entre empresarios, instituciones financieras y universidades. Tiene ubicados a 200 hubs de innovación en Guatemala, El Salvador y Honduras.

MaríaZAGHI

MUJERES DESAFIANTES INNOVADORAS DIGITALES 36 E&N edición Julio - Agosto 2022

“ME ENFOCO EN LA TECNOLOGÍA COMO

VanessaCASTRO

“Los datos también tienen sesgo. Si los datos vienen de minorías, si no nos han dado un préstamo antes, si ganamos menos vamos a ser menos sujetos de crédito. Hay que saber con qué datos trabajamos, automatizar, tener versiones mejor informadas”. Creció en Nicaragua, y al graduarse de la universidad comenzó a trabajar en el sector corporativo. “No lo disfruté, por lo que me cambié a trabajar en el sector sin fines de lucro (2012-2017), y co-fundé Thriive Nicaragua; ONG que apoyó a pequeñas empresas a tener acceso a financiamiento, redes y consultoría para poder crecer”, cuenta. En marzo de 2019, Vanessa viajó a Colombia a cursar un MBA en la Universidad de Los Andes, y en ese interín, despegó su faceta emprendedora. Como proyecto de grado, produjo junto a su socio Iván Castañeda, Travail, una app que permitía contratar y pagar personal operativo “ondemand”. Durante año y medio, la appganó varios premios tecnológicos y sociales, entre éstos el MIT Global Startup Competition 2019 y el Yunus Social Startup 2020. El proyecto entró a la aceleradora Hult Prize en Londres. Finalmente a mediados del año pasado, mientras buscaban inversionistas, la app llamó la atención de Alex Torrenegra, un emprendedor serial, Shark Tank Colombia y dueño de Torre, quien finalmente compró Travail en el tercer trimestre de 2021. Castro ahora funge como gerente de Operaciones de Torre, una plataforma de reclutamiento laboral a tiempo completo, flexible y freelance. “Nuestra meta es convertirnos en la plataforma global de trabajo remoto”, afirma la innovadora. Es una plataforma experta en reclutamiento, que promueve el trabajo remoto/digital. “Solo toma en cuenta tus habilidades y conocimientos para ofrecerte el match ideal para tu trabajo. De la misma forma reclutamos a nuestro equipo. Nuestra política es que para contratar al mejor candidato, no puedes sólo limitarlo a un género y ni siquiera a un país”, señala. Para alcanzar las metas, su secreto es trabajar fuerte, pero también inteligentemente, e ilustra esta filosofía laboral con una anécdota graciosa. Dice trabajar con mentalidad de león en vez de una vaca, ya que los leones cazan, descansan y vuelven a cazar; mientras que una vaca está comiendo todo el día a la misma velocidad.

MOTOR DE CAMBIO”

Claudia Orellana es una salvadoreña científica de datos, actualmente en el cargo de Data Scientis y Analytics for a better world en la Universidad de Ámsterdam. Ha trabajado con equipos de trabajo analizando datos, rastreando información en retos como ayudar a predecir cuándo habrá una inundación en África. Hoy trabaja en el proyecto VOLAR, para entender el cambio de mentalidad en el viajero postCovid: desde satisfacer una necesidad hasta tener conciencia del impacto de un vuelo en el cambio climático. Otro de los proyectos en los que participa busca entender los reportes de sostenibilidad de las empresas: qué tanto han cambiado sus productos y forma de producción. Previo a esto fue la Científica Jefa en recsyslabs, en Irlanda. Nació en San Miguel, a 105 kilómetros de San Salvador, y migró a la capital para estudiar computación en la Universidad de El Salvador. Haber estudiado en Alemania en un intercambio de seis meses, durante sus estudios de ingeniería, fue el parteaguas que le abrió los ojos sobre el potencial que tiene la ciencia de datos en el mundo. Fue la única mujer postulante del grupo. Luego, aplicó a una beca para estudiar la maestría en Leibniz Universität Hannover. Descubrió el mundo de la investigación de datos, poco explorado en la región, y optó por un doctorado en Filosofía en Ciencias de la Computación en la Universidad College Dublín. “Aplicar la tecnología para bien me atrae mucho. He visto cómo las comunidades pueden beneficiarse de tecnología que no ha sido aplicada de forma apropiad a problemas como los nuestros. No hay igual atención a las minorías, a las mujeres. Tengo oportunidad de hacer mucho”, compartió. A futuro, Orellana quiere seguir en la ciencia de datos para aportar soluciones. “Donde siento que mi rol es clave es en dar una visión de Latinoamérica que ellos (colegas europeos) no tienen. Uno sí sabe cómo pasan las cosas (...) cuando hablo con ellos, les presento la realidad como es.Empujo ahí para tener proyectos en Latinoamérica”. DE DATOS POR CLAUDIA CONTRERAS

MUJERES DESAFIANTES INNOVADORAS DIGITALES LIDERA SOLUCIONES DESDE LA CIENCIA

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ENTREVISTA POR: ROBERTO FONSECA L. ““Todos los días dejo tiempo para educarme más, especialmente porque mi background no ha sido siempre en tecnología, por tanto, tengo que ser autodidacta y estar un paso adelante del resto en ese sentido”. estrategiaynegocios.net

PARA EUROPA ClaudiaORELLANA ENTREVISTA

DIGITAL AL TALENTO DE HONDURAS AddaDEMOLINA ENTREVISTA

En la pandemia, al estar sin empleo en ese momento, vio que en Honduras muchas personas tenían necesidad de trabajo. Había gente con experiencia, de carreras distintas, de todo nivel. Muchos de sus conocidos habían visto disminuir su ingreso. Así fue como Adda de Molina creó en mayo de 2020, Gurús Honduras, una plataforma digital de freelancespara conectar a todas estas personas con clientes en Honduras y el mundo. Con el tiempo, empresas de todo tamaño se han agregado a Gurús Honduras. Hoy es una plataforma multiservicios, donde se pueden contratar desde clases de baile, cualquier oficio o incluso alquilar un helicóptero privado. Su sitio web también es un hub para buscar pasantes o trabajo para los jubilados que quieran aportar su experiencia a una Mipyme. Por último, también es una bolsa de empleo inclusiva, para todo tipo de edades. “Soy disruptiva y quiero que la gente se atreva a hacer un cambio, empoderar a la gente para que se sienta orgullosa de su talento”, Addaafirma.también creó Plazza Honduras, un marketplace de productos hechos en Honduras. Hizo una alianza con UPS y DHL, para que pymes pudieran vender al mercado local o exportar. La plataforma apoya la formalización del negocio, control de facturación o control de inventario. De Molina quiere llevar esta idea a toda Centroamérica. Nació en Reykjavík, Islandia, pero su corazón es “catracho”. Hoy es la vicepresidenta de asuntos corporativos de Banco Atlántida. Dirige el Honduras Digital Challenge, el programa de incubación de negocios de Banco Atlántida en Honduras. También es presidenta de la Fundación Startup de Honduras. Su misión es disminuir la brecha digital en su país, apoyar a las Mipymes y luchar por la igualdad de género en Honduras para que las mujeres sean capaces de desarrollarse de forma sostenible. En 2022, De Molina codirige una iniciativa para impulsar la creación de más startups digitales en el Triángulo Norte.

Así es como comienza a describirse a sí misma María Kaltschmitt, CEO de Zen Interactive Media. Esta empresaria, de 38 años y la cuarta de cuatro hermanas, se ha enfocado en facilitar espacios para que otras mujeres tengan oportunidades y brillen. En su adolescencia descubrió su facilidad por la comunicación, por influencia de su familia, y cursó sus estudios universitarios en Estados Unidos en literatura y publicidad. Posee una maestría en comunicación corporativa. Su compañía, una de las primeras agencias boutique de marketing digital de Guatemala, fue fundada hace nueve años y se caracteriza por estar integrada solamente por mujeres; Kaltschmitt aclara que no fue algo intencional o por una bandera feminista “porque los espacios se ganan”. Otra de sus “pasiones” es la enseñanza. Actualmente es catedrática de Estrategia Digital en la Universidad Francisco Marroquín. Al mismo, tiempo dirige la iniciativa Mujeres Emprendiendo Guatemala, que sirve como grupo de apoyo en temas empresariales. Organiza Creative Morning para tener pláticas con personajes que inspiren; y forma parte de la junta directiva de FUNDESA.Unmomento “de despertar” en su vida, fue cuando se dio cuenta de que a pesar de que el 60 % de la población guatemalteca es indígena, no tenía una amiga indígena. Así se involucró en la Asociación y Colegio Maia, el primer colegio para niñas indígenas en Centroamérica ubicado en Sololá y le trasformó la vida entender dónde están los retos para ser un país incluyente. Maia busca empoderar a las niñas indígenas mediante un sistema innovador y holístico abordando la parte académica, familiar y comunitaria para que puedan unirse a la globalización, pero sin sacrificar su cultura .

Seguir creciendo es una de sus metas, pero enfocada en la profesionalización, en traer más talento a la empresa y un mayor número de clientes .

MaríaKALTSCHMITT

MUJERES DESAFIANTES INNOVADORAS DIGITALES PASIÓN POR EMPODERAR DESDE LO POR CLAUDIA CONTRERAS “Siempre me criticaban por acelerada y por querer quebrar el molde. Me siento orgullosa de haber cambiado mi carrera, de haberme reinventado a mis 53 años. No es fácil”.

“Soy una apasionada guatemalteca con espíritu centroamericano”.

ENTREVISTA POR: LEONEL IBARRA “Descubrí el potencial que tenían la tecnología y las redes sociales en el marketing. Debía crear una solución que resolviera el estrés por lo nuevo. De ahí nace Zen, que con nosotros sientan esa tranquilidad”.

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ESTRATEGA DEL MARKETING DIGITAL Y EMPRENDEDORA

Mónica Segnini apunta que “debemos saber usar para bien la influencia que tenemos, compartir e incidir para ayudar a otras mujeres” por lo que ha creado un programa de apoyo a mujeres que apenas inician el camino para emprender y ha contribuido activamente con el Programa de Desarrollo de la Mujer Empresaria de la Cámara de Comercio de Costa Rica, así como otras iniciativas de mentoría.

UNA VOZ ACTIVA QUE PROPONE IDEAS Y SOLUCIONES PARA EL PAÍS MónicaSEGNINI TEXTO: DANIEL ZUERAS En puestoscompañíanuestralosdeliderazgoestánocupadospormujeresy65%delaspersonascolaboradorassonmujeres.LaspolíticasdereclutamientoyremuneraciónsonigualitariasyformamospartedelProgramadelSellodeigualdaddelInstitutoNacionaldelasMujeres”. SE CASÓ CON 24 AÑOS, TERMINÓ SU LICENCIATURA UNIVERSITARIA (ADMINISTRACIÓN DE ADUANAS) SIENDO MADRE Y TRABAJANDO EN LA EMPRESA FAMILIAR Y CON 35 AÑOS TUVO A SU CUARTA HIJA Y SACÓ UN POSGRADO EN ESTUDIOS FISCALES MUJERES DESAFIANTES EMPRESARIAS Y EJECUTIVAS estrategiaynegocios.net E&N 39

que cree en el desarrollo de las mujeres en el mundo empresarial. “Cuando en el Consejo Directivo de la compañía tomamos la decisión de iniciar con un proceso paulatino para incorporar más mujeres en el área de operaciones, tradicionalmente masculina, el resultado del desempeño fue maravilloso”. La alta ejecutiva tica estima que el rol que viene a ejercer la mujer en los negocios permite integrar la diversidad en el abordaje de los temas y potencializa la visión de la organización, lo que extiende el alcance e impacto de la misma en la sociedad dado que “genera una ventaja competitiva en las empresas”.

Esta Mujer Desafiante estima que “debemos continuar luchando por cerrar las brechas de corresponsabilidad en el cuido y en las labores domésticas, dado que, a pesar de los avances en materia de igualdad, no ha existido en igual medida la incorporación de los hombres en el cuido y las labores domésticas”, por lo que seguimos viendo casos de mujeres profesionales que renuncian a puestos de mayor responsabilidad para poder atender a sus familias o renuncian a construir una familia para poder crecer profesionalmente.

Mónica Segnini ha tenido varios sombreros puestos desde muy joven, siendo el de la familia el más importante para ella. “Mi principal sueño era casarme y tener hijos”, pero ello no le impidió destacarse sobremanera en el mundo empresarial costarricense.

Fue presidenta de la Cámara de Exportadores, y en la actualidad es directora de la Cámara de Comercio, presidenta del Consejo de Competitividad de Costa Rica y gerente general de Desacarga, grupo de servicios de logística integrados.

“No soy una supermujer, me ha costado, muchas veces me pregunto si mis decisiones fueron las más acertadas o si debí estar más tiempo en uno u otro lado, pero algo es cierto: cuando una mujer tiene determinación y pasión por lo que hace, como yo la tuve, llegará a donde se proponga a pesar de los Segniniobstáculos”.apunta

Además, aporta el hecho de que “he tenido la fortuna de trabajar para una compañía con un sólido compromiso en materia de diversidad e inclusión, de hecho, uno de los objetivos es lograr la paridad en puestos de liderazgo para el año 2025. Al momento, en PepsiCo de Caribe y Centroamérica hemos alcanzado el 41% en esta meta”, destaca. Clara es una convencida de que “soñar en grande es crucial para alcanzar cualquier meta u objetivo, partiendo de mis sueños, de visualizarme en donde quiero estar, me he esforzado por desarrollar mis habilidades y conocimientos”.Enlaempresa

Estudió comercio internacional, pero antes de entrar a la universidad trabajócon exportadores y en una agencia de carga. Las empresas guatemaltecas daban los primeros pasos buscando insertarse en la globalización. Después “trabajé 10 años en AGEXPORT como gerente de promoción comercial y como gerente del programa de agregados comerciales. Me tocó ir a muchos países, montar pabellones de Guatemala, participar en ferias, atender inversionistas. Y aprendí que ese cierre de negocios o el apoyo a los empresarios que se puede dar desde una Cámara es muy importante y genera bienestar para muchas personas”. “El que una empresa guatemalteca comience a exportar a Estados Unidos, o Centroamérica, impacta en poder generar un volumen de producción más grande, en contratar más personas”, comparte la ejecutiva.

que dirige a nivel regional, destaca: “En relación con programas de liderazgo contamos con “Inspira” donde tenemos la meta global de que el 50% de nuestro equipo gerencial este representado por mujeres”. El compromiso personal de la CEO en torno a esta meta “es servir de apoyo y mentoring para mujeres que como yo desean crecer y liberar todo su potencial en la compañía. En Guatemala he impulsado el programa “Mujeres al Frente” que habilita a más de 300 mujeres de nuestra fuerza de ventas con herramientas necesarias para fortalecer sus carreras”, detalló. En Centroamérica Norte, desde 2021 se instalaron en PepsiCo comités cuyo propósito es promover y crear proyectos que sumen al objetivo de alcanzar las metas para 2025 en materia de equidad de género.

MUJERES DESAFIANTES EMPRESARIAS Y EJECUTIVAS “SOÑAR EN GRANDE POR: LEONEL IBARRA “Para escalar en puestos de liderazgo, lo más importante es invertir en nuestro potencial con la determinación de alcanzar las metas, nunca dejar de actualizarse, de retarse, de aprender a trabajar en colaboración y construir círculos de apoyo”.

Ahí Waleska se apasionó del mundo del comercio internacional “porque todos los días son diferentes. Apoyar a los empresarios en diferentes temas que necesitan resolver hace que cada día también aprendamos más porque tenemos que investigar para apoyarlos, o hablar con alguna autoridad”, describe. “No es fácil ser empresario en Guatemala, los he visto librar batallas importantes para poder hacer crecer sus empresas”, sostiene Sterkel. “Ver a un país tan pequeño como el nuestro, representado en ferias internacionales con productos de primera calidad, cerrando negocios, es gratificante. Hay empresas que exportan a más de 100 países. Ya somos el primer proveedor de arveja China hacia Estados Unidos”. Como directora de AmCham, Waleska sigue en su rol de facilitadora para hacer negocios entre Estados Unidos y Guatemala. “Hemos llamado a diálogos, a mesas de trabajo conjuntas con varios sectores. Guatemala tiene un muy buen equipo de cámaras empresariales y de empresas que le dedican tiempo a que haya prosperidad en el país. Hay que dialogar siempre. El respeto es esencial para llegar a consensos mínimos”. EL MERCADOS PARA GENERAR BIENESTAR WaleskaSTERKEL POR: ANDREA MEZA

PARA ALCANZAR CUALQUIER META U OBJETIVO” ClaraCONTRERAS ENTREVISTA

MUNDO Y LOS

Clara Contreras inició su carrera profesional trabajando en Bancafé, antes de arrancar en el mundo de las multinacionales, primero en Kellogg´s para Centroamérica, y finalmente en PepsiCo, desde el 2010 donde escaló hasta llegar a la gerencia general de PepsiCo Alimentos para Guatemala, Honduras, El Salvador y Nicaragua. Licenciada en Administración de Empresas de la Universidad Francisco Marroquin en Guatemala, con MBA y premio a la excelencia de la Universidad de Valparaíso en Chile, para la guatemalteca, el haber podido desempeñarse en varios puestos y trabajar con culturas distintas le ha permitido crecer personal y laboralmente.

ABRE

ENTREVISTA

“Lo más gratificante es cerrar esos gaps que hay cuando una empresa necesita un apoyo, ya sea un inversionista extranjero, un exportador o un importador que no logra solucionar algo, que nosotros a través de la Cámara lo logremos por él”.

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“El principio de diseño de “upcycling” (o supra-reciclaje) es el entendimiento de que todo lo que compramos y producimos, regresará a La Tierra como abono o veneno, que nos confirmó en qué mundo queremos vivir, y cómo podemos contribuir”, detalló Arianne. Dentro de su proceso ecoindustrial, recolectan y reciclan desperdicios post-industriales de las mesas de corte de las fábricas de jeans. Esos retazos los regresan a su estado de fibra de forma mecánica y los hilan nuevamente, sin agregar fibras sintéticas. Cuentan con una colección de más de 200 textiles de fibras naturales. La mentalidad de experimentar y no tener miedo al fracaso, sumado a la innovación y creatividad, las ha llevado a evolucionar y probar nuevos sistemas con conceptos revolucionarios de la industria, que son de interés no solo para Guatemala, sino para mercados internacionales como EE. UU., Japón, Israel, El Salvador y México. Arianne define que el propósito de la empresa es “elevar el textil a través de la creatividad, la biomimética y la conexión humana. Dar a luz a una industria que sea inseparable de la salud de La Tierra”. Las hermanas promueven un ambiente de trabajo equitativo e igualitario.

PIONERAS DE LOS TEXTILES SUSTENTABLES

The New Denim Project es una iniciativa que provee textiles sustentables, tiene como líderes a dos hermanas guatemaltecas: Arianne y Joanna Engelberg, quienes vieron la oportunidad de innovar el negocio familiar ‘Iris Textiles’, fundado en 1956 en Guatemala.

“Nos tocó reevaluar y reestructurarnos para ser relevantes. Crear una revolución de principios, alejarnos un poco del consumismo vacío y la producción irresponsable”, dicen de ese momento de refundación. Así iniciaron su proyecto, que tiene como filosofía dar nueva vida a los textiles desechados por la industria y el consumidor. Nació en 2013, como la primera fábrica textil de impacto y de ciclo cerrado a nivel global, y se distingue por su laboratorio de diseño circular y por ser una fábrica textil verticalizada, que cuenta con su propia hilatura, tejeduría, acabado y confección.

Carmen Gisela Vergara estudió Derecho y Ciencias Políticas en la Universidad de Panamá porque quería trabajar en la Corte Internacional de Justicia de La Haya, pero después de estudiar un postgrado en Derecho Bancario y Financiero en Colombia, además de formarse en Negociaciones Comerciales Internacionales en la Universidad de Santiago de Chile, las cosas dieron un giro. Laboró en la Cancillería en la formación del primer ProPanama, en 1994. Ahí empezó su labor en la promoción y atracción de inversiones, en un momento clave, cuando se daba la privatización de los puertos, de las telecomunicaciones y de la energía.

Arianne y ENGELBERGJoanna

PROMOTORA DE INVERSIONES, LÍDER A DESARROLLO GiselaVERGARA

ENTREVISTA POR: ANDREA MEZA “Hemos comprobado que se pueden cambiar radicalmente los patrones de consumo y las viejas maneras de operar una empresa, sin necesidad de devorar el ecosistema”. estrategiaynegocios.net

Otro giro le dio la oportunidad de unir las funciones de atracción de inversiones y promoción de exportaciones en el viceministerio de Comercio Exterior.

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Lideró el equipo que en la pandemia tuvo que reinventar ProPanama, la Autoridad para la Atracción de Inversiones y la Promoción de Exportaciones, consciente de que el mundo había cambiado, porque los mecanismos que usaban las agencias habían parado de golpe, y se requería una nueva comprensión de las tendencias y del mercado para aprovechar las oportunidades en materia de inversión y comercio que apoyaran la recuperación post-COVID-19.

FAVOR DEL

Luego, Vergara participó en la creación -hacia fines de los 90de la Ciudad del Saber, un lugar en la ribera oeste del Canal de Panamá en que operó una base militar estadounidense, hoy una Incubadora de Empresas dentro del Parque Tecnológico. Esa, nos dijo, ha sido una de sus misiones favoritas. Asumió luego como Ministra de Comercio de Panamá, y posteriormente como titular de la Secretaría de Integración Económica de Centroamérica (2013-2017). Al regresar al país en 2019, se involucró en la creación de una nueva Propanamá como una autoridad nacional autónoma, figura aprobada por la Asamblea Nacional. Hoy es la Administradora General de ProPanama, desde donde se compromete a proyectar “a la Panamá pujante, biodiversa, de talento y gente trabajadora”.

ENTREVISTA POR: ALBERTO SIERRA “No se pueden arreglar los problemas regionales con políticas públicas nacionales. Tiene que existir un compromiso regional, desarrollar políticas públicas regionales para los comunes”.problemas

MUJERES DESAFIANTES EMPRESARIAS Y EJECUTIVAS

Y EL DISEÑO CIRCULAR

“Comencé siendo parte de una consultora internacional, allá por el año 2007, 2008, que estaba apoyando en el tema del manejo de medios y de imagen pública por los ataques que estaba recibiendo el sector, en ese momento, de parte del gobierno”, nos dijo en una plática con E&N, en una lluviosa mañana de los veranos grises de FormadaTegucigalpa.en la Universidad de Luisiana en el área de Finanzas, sus primeros años laborales fueron en el sector financiero trabajando para Citibank, y luego, acompañando la entrada de Lafise a Honduras.

MUJERES

ENTREVISTA POR: GLORIA RODRÍGUEZ “El manejo de las habilidades blandas nos ayuda en la resolución de conflictos, y a tomar medidas más conciliadoras para soluciones”.buscar Es la única directora de Huawei en América Latina que no proviene de China. Inició su carrera en Huawei Costa Rica en 2013 como gerente de ventas y mercadeo. Luego fue la Directora País. Desde enero de este año es la Vicepresidenta de Huawei Centroamérica y Caribe. Andrea Corrales ha liderado la diversificación del ecosistema de la firma china en la región: desde vender teléfonos hasta abrir líneas de productos como computadoras, audífonos, relojes inteligentes, tabletas, routers, monitores. “Admiro la cultura china, de resiliencia, de ir hacia adelante”, dice. Después del cambio en el sistema operativo de los teléfonos Huawei de 2019, la gerencia de Corrales se esforzó a apostarle a la venta de un ecosistema. “Estamos hablando de que wearables del año 2020 al año 2021 creció un 24% en la región centroamericana y Caribe. (...) nuestros audífonos crecieron un 165% en Centroamérica, incluso más de lo que crecieron a nivel global”. Junto a esto, la crisis en la cadena de suministros también golpeó los inventarios de nuevos teléfonos en la región, un problema que en 2022 está solventado. “Para nadie es un secreto que no tuvimos la cantidad de celulares a los que teníamos acostumbrados al mercado”, reconoce. La región que dirige tendrá diez nuevos teléfonos inteligentes al cierre de 2022. “Soy una creyente de que nos necesitamos los unos a los otros y de que (mujeres y hombres) le aportamos cosas diferentes a las empresas, que se complementan entre sí”, afirma Corrales. Si bien en las empresas de tecnología hay muchos puestos liderados por hombres, para la CEO el problema es que no hay oferta. “A veces, la gente culpa a las empresas porque no le dan oportunidades a las mujeres. En realidad, muchas transnacionales como Huawei estamos ávidos de contratar más mujeres, pero simple y sencillamente no tenemos suficientes oferentes, no hay suficientes candidatas. Perder el miedo por estudiar una carrera en tecnología comienza en casa”.

EMPRESARIAS Y EJECUTIVAS UNA MUJER LÍDER EN EL GREMIO PETROLERO DE HONDURAS EugeniaCOVELO

“En gestión de equipo, ser mujer que comunica hace que la gente entienda para dónde va. Y la gente, al entender su rol en la consecución de su objetivo se enfoca más”.

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A PESAR DE LA CRISIS

ENTREVISTA POR:CLAUDIA CONTRERAS

SABER GESTIONAR EQUIPOS TECNOLÓGICOS,

María Eugenia Covelo, tiene un hablar pausado pero firme, determinante, como cuando sale semanalmente ante los medios de comunicación de Honduras a hablar sobre los precios de los combustibles o las tendencias internacionales que hacen, que suba desmesuradamente como sucedió en los primeros seis meses de este año. Esta hondureña de pelo rubio y unos profundos ojos verde azulados, lleva en sus venas sangre española y cubana, de allí quizás, la franqueza de su sonrisa, cuando recuerda cómo llegó a dirigir el Consejo Hondureño de la Industria Petrolera, Cohpetrol, que reúne a Chevron, Uno y Puma Honduras.

AndreaCORRALES

Reconoce que ha sido todo un reto “Manejar o navegar en esas aguas tan turbulentas para seguir adelante”, dado que, el tema de los combustibles ha sido ampliamente politizado en este país. Identifica en sus habilidades de negociación y liderazgo, dos de las cualidades que más le han servido en esta área, adquiridas quizás porque, a pesar de ser la menor de cuatro hermanos, tuvo que asumir las riendas del negocio familiar cuando su padre falleció trágicamente cuando tenía poco más de 25 años. “Las mujeres podemos jugar a nivel estratégico y poco a poco, lo hemos demostrado con la labor que hemos hechos quiénes ya estamos en estas gremiales, y eso ha ayudado a que se abran otras oportunidades para otras mujeres en gremiales importantes del país”, concluyó. DESAFIANTES

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“En el sector turismo de Centroamérica y República Dominicana, el 90% de los proveedores turísticos son MIPYME’s, donde las mujeres ocupan más del 60% de los puestos de trabajo, lo cual la convierte en una de las industrias con mayor participación femenina”, destaca Briones.

CATA es una instancia del Consejo Centroamericano de Turismo (CCT), integrada por las máximas autoridades de las Administraciones Nacionales de Turismo y las Cámaras de Turismo de la región aglutinadas en FEDECATUR. “El Consejo Directivo de CATA, conformado por las altas autoridades de turismo de Centroamérica y República Dominicana siempre ha tenido participación de mujeres. De hecho, actualmente existe una representación paritaria de género con la participación de 4 Ministras y 4 ministros de Turismo”, apunta.

TEXTO: ROBERTO FONSECA L.

“La industria turística confía mucho en las mujeres y somos parte activa de su desarrollo. Prueba de ello son las grandiosas mujeres que han estado y están al frente del desarrollo turístico de sus países, que dirigen el desarrollo y fortalecimiento empresarial y gremial”, apunta. No obstante, pese a los avances, afirma que se debe trabajar y esforzarse más para abrir nuevos espacios y oportunidades a las mujeres,

LA PROMOTORA DE CENTROAMÉRICA COMO MULTIDESTINO TURÍSTICO

“El valor que aportamos las mujeres es innegable, mostramos alto sentido de responsabilidad, manejo eficiente del tiempo, atracción y retención de personas con talento, mejoras en creatividad e innovación, entre otros rasgos que se traducen en mayor posicionamiento de las organizaciones donde trabajamos. Estoy convencida que se puede avanzar en la dirección correcta, abriendo más espacios para el desarrollo de las mujeres en todos los niveles”, concluyó.

DESDE 2014, LA NICARAGÜENSE CAROLINA BRIONES ES LA PRINCIPAL PORTAVOZ Y PROMOTORA DE CENTROAMÉRICA COMO UN ATRACTIVO MULTIDESTINO TURÍSTICO, ESPECIALMENTE EN LOS MERCADOS EUROPEOS. “EL SECTOR TURÍSTICO ES UNA DE LAS INDUSTRIAS CON MAYOR PARTICIPACIÓN DE MUJERES “, DESTACA. LA ECONOMÍA NARANJA estrategiaynegocios.net

Graduada de la carrera de Turismo de la Universidad internacional de las Américas (UIA) de Costa Rica, con una especialidad en Administración Turística del Instituto de Kleissham, Salzburg Austria, su experiencia se ha enfocado en el marketing, lo cual le ha permitido desempeñar importantes cargos y proyectos turísticos.“Cada paso que damos nos prepara para el futuro. La constancia y la determinación son claves para lograr el éxito. He dedicado 25 años de trabajo al sector turismo, dedicando los últimos ocho, al desarrollo e implementación de estrategias de promoción, comercialización y posicionamiento del producto multidestino en los mercados europeos, como secretaria general de la Agencia de Promoción Turística de Centroamérica (CATA)”, indica a E&N.

CarolinaBRIONES

Promuevo el liderazgo de otras mujeres tendiendo puentes de colaboración entre nosotras, solo nuestra capacidad de organización puede generar escenarios para el disfrute de nuestros derechos”.

MUJERES DESAFIANTES EN

“Sabía que al combinar ambas carreras, tendría más oportunidad de lograr éxito a la hora de emprender mi propio negocio en la industria gastronómica”, explica.

Concluida ambas metas, se volvió imperativo regresar a Nicaragua, su patria. Comenzó un catering personal, con el que atendía bodas y eventos sociales. Su sueño era abrir un restaurante, pero tuvo que dejarlo en pausa porque empezó a formar una familia junto a su esposo. Nació su primera hija, Sofía, en 2009 y años después, su segunda hija, Sabrina. Cuando Sofía tenía seis meses de edad, la llamaron de un nuevo canal de televisión que se lanzaría en Nicaragua en 2010. Se llamaría VosTV -del grupo Pellas- y buscaban talento nacional para espacios de cocina. Con cero experiencia televisiva, y muerta de miedo, asistió a la audición y resultó un éxito. Salió al aire su programa de cocina Súper rico y dado el éxito del show, en 2011 lanzó su primer libro de cocina, bajo el mismo nombre. Un año después, nació la revista culinaria Simple & Gourmet con Hazel Cuadra. “Crear mi propia empresa siempre fue mi sueño, y haber podido lograrlo en la industria que más amo, la gastronomía, ha sido un sueño hecho realidad. Sin embargo, el reto más grande ha sido tener que reinventarlo tantas veces. El camino no ha sido sencillo y he tenido que cambiar de rumbo más de una vez, pero eso es parte de lo que me atrae de los negocios”, reflexiona. En 2014 llegó a un arreglo con VosTV y el programa de televisión se volvió de su propiedad y cambió el nombre a Simple & Gourmet TV con Hazel Cuadra, que a la fecha sigue transmitiéndose por el canal televisivo, los días sábados con repetición al día siguiente. Hoy Simple & Gourmet se divide en tres categorías de negocio: Producción de contenido culinario (programas de televisión, Youtube, revistas y libros), asesorías culinarias (hoteles, restaurantes y eventos), y creación de contenido digital para clientes culinarios. En estos momentos, Hazel está editando su segundo libro de cocina que saldrá a la venta a finales del presente año.

He logrado llegar a muchísimas personas y enseñarles de manera fácil y práctica recetas gourmet, y eso me llena de satisfacciónmuchísima”.

EN 2019, A SU HIJA SOFÍA, DE ENTONCES 9 AÑOS, LE DIAGNOSTICARON LEUCEMIA. “HA SIDO EL OBSTÁCULO MÁS GRANDE QUE HE ENFRENTADO EN MI VIDA”,CONFIESA. FUERON DOS AÑOS DE TRATAMIENTOS EXTREMADAMENTE DIFÍCILES Y SUPERADOS ÚNICAMENTE CON MUCHA FE Y APOYO DE FAMILIA Y AMIGOS. MUJERES DESAFIANTES EN LA ECONOMÍA NARANJA

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TEXTO: ROBERTO FONSECA L.

LA CHEF QUE ENCONTRÓ EN LA COCINA UNA FORMA DE BRINDAR FELICIDAD

Comenzó desde la adolescencia a jugar con la cocina y descubrió en la gastronomía una manera linda de hacer feliz a la gente a su alrededor. Pero a su vez, sentía pasión por los negocios. Así que optó por completar la carrera de Administración de empresas en el St. Edward´s University en Austin, Texas, y luego concluyó la carrera de Artes culinarias, en la escuela Le Cordon Blue College, en la misma localidad.

HazelCUADRA

“La iniciativa que empezó como una columna en un diario, se convirtió en un proyecto independiente y autosostenible que genera cuatro empleos directos y permanentes y llega cada mes a un promedio de 100.000 personas a través del portal web, a lo que se debe sumar el alcance que tenemos mediante espacios en medios de comunicación escritos, televisivos y radiales”, indica.

ECONOMÍA NARANJA

CON “DELE PESO A SUS PESOS”” GisellaCANALES ENTREVISTA POR:

PRIMERA ARTISTA PLÁSTICA DE NFT EN COSTA RICA

Su portal de educación financiera, Dele Peso a sus Pesos, nació seis años atrás como una columna semanal en el diario La Prensa, donde laboraba como periodista y luego editora de la sección de Economía.

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Vio que había mucha receptividad alrededor de los temas abordados, así que empezó a recopilarlas en un sitio único, dando lugar a un blog personal. Un año después decidió dar el salto y emprender su Dosnegocio.razones la impulsaron: alejarse de la rigidez de horarios y esquemas corporativos, para tener más flexibilidad en horarios y vida porque su hija estaba muy pequeña, y porque sabía que Dele Peso a sus Pesos requería de tiempo y dedicación. En corto tiempo se convirtió en una referencia en el tema de finanzas, emprendimiento y economía.

FINANCIERA ROBERTO FONSECA “Para escalar en puestos de liderazgo, lo más importante es invertir en nuestro potencial con la determinación de alcanzar las metas, nunca dejar de actualizarse, de retarse, de aprender a trabajar en colaboración y construir círculos de apoyo”. Hablar del arte NFT (token no fungible) pasa por entender que las obras digitales pueden ser compradas y vendidas de forma no tangible. Dani Muñoz es una artista híbrida. Tiene más de 15 años de ser artista tradicional, su obra abarca cuadros hechos con acrílico, óleo, ¿Cómoacuarela.inició en el mundo NFT? Encerrada en 2020 por la pandemia, escuchó de Clubhouse, una aplicación llena de salas de audio donde puso como tema central: criptomonedas. De ahí saltó a los NFTs. Apuntó la palabra NFT en una servilleta que tenía cerca, pese a no tener claro de qué trataba el blockchaino cómo funcionaban las criptomonedas. Hacia marzo de 2021, Dani ya tenía una billetera, sus artes digitales, tenía un marketplace donde vender su arte, pero no entendía su alcance. En abril de ese año hizo su primera “Paraventa.mí es una ventana más que se nos abre a los creativos, a los artistas; por ese medio puedo comenzar a enseñar mi trabajo, conectar con otros artistas para hacer colaboraciones”, sostiene. Más de 30 coleccionistas de arte digital en el mundo han comprado sus obras. Dani se mantuvo fiel a su estética. Comenzó a transformar su pintura en tokens y la gente la compró. Su obra se inspira en los árboles de Costa Rica. “Una tiene que encontrar un punto donde se sienta cómoda (...) cuando se entra en esto, puedes ver que se vende un muñeco pixeleado. Yo quiero que la gente vea una obra mía y diga: ese es un Dani Muñoz”. ¿Por qué los NFT son la gran revolución del arte? Dani lo explica así: ”Los NFT no le quitan al arte, le suman al arte. Hay galerías que tienen el arte análogo, más una página de NFT. Tengo un coleccionista de Jamaica que compró mi obra hace tres años. A principio de año me escribió, me hizo cederle el NFT de su obra”. Gracias al blockchain, una obra digital no se puede editar. Mantiene data de quién es su creador y quién es su dueño. Si este lo revende, el artista vuelve a ganar comisión sobre este venta tantas veces ocurra.

Es fiel creyente que nunca debemos dejar de aprender, por ello periódicamente busca cursos especializados para continuar fortaleciendo su proyecto. LA DE PERIODISTA A COACH

Hoy, Dele Peso a sus Pesos es un portal de educación financiera, con una serie de herramientas útiles para sus lectores. Entre éstas, calculadoras para conocer las deducciones de impuestos de los asalariados, nivel de endeudamiento, consumo energético, pago de prestaciones laborales al término de contrato (liquidación), entre “Combinaotras.lo digital con las formas tradicionales de comunicar, tratando de sacar lo mejor de cada una. No me considero una líder digital, pero sí procuro conocer sobre las innovaciones en esa área, para identificar si debemos hacer algún cambio”, indica.

DaniMUÑOZ

ENTREVISTA POR: CLAUDIA CONTRERAS “ ¡Qué bonito ver esta revolución en el arte! Cuando entrás con tu NFT, la plata entra a tu billetera y la obra sale de tu galería a la galería del comprador. Sobre ese activo digital siempre voy a tener una comisión por secundarias”.ventas estrategiaynegocios.net

MUJERES DESAFIANTES EN

Pintar dio nuevos colores a la vida de Lucía Cosenza. La guatemalteca, que al igual que al menos el 5% de la población adulta, padeció depresión. Iniciar su emprendimiento la motivó a seguir luchando, a encontrarse con ella misma y a conectar con la niña que pintaba los platos de la casa. “Cuenta Platos -que describe como la ilusión de pintar historias en platos - empezó como terapia ocupacional.

Cecilia Durán y Ana Martins, tienen muchas cosas en común más allá de su pasión por el cine, ambas estudiaron Comunicación y Publicidad en la Universidad Tecnológica Centroamericana, Unitec, en Honduras, a finales de los 90’s, aunque se graduaron con unos años de diferencia, y las dos se fueron a especializar a España. También fueron parte de lo que fueron las asociaciones de estudiantes que por esa época eran las encargadas de desarrollar la Semana de la Comunicación, y fue probablemente en la del año 2000, en la que coincidieron por primera vez, como voluntarias. Cruzaron entonces miradas, un par de saludos y nada más. Unos años después la vida las cruzó brevemente, una saliendo y la otra entrando a un proyecto, en Terco Producciones, justo cuando Cecilia volvía de su posgrado en Madrid y Ana salía a realizar el primero de los dos suyos, a Barcelona. No fue sino hasta 2010, meses después del Golpe de Estado al expresidente Manuel Zelaya, que un proyecto político llamado “Toque de Queda” en el que Cecilia estaba empezando a trabajar como productora, las unió. Cecilia buscaba un equipo con estudios formales en cine para trabajar en la película, y reencontró a Ana, con quien ya habían vuelto a coincidir como catedráticas en Unitec. De esa experiencia, Cecilia reconoce que hubo “buena producción de campo”, pero “decisiones ejecutivas que no fueron las idóneas”, por la temática política de la misma. Allí empezarían a notar la brecha de género en la industria, y se motivarían para propiciar espacios de formación incluyentes. Nació una estrecha colaboración profesional que se mantiene hasta hoy, y gracias a la cual Honduras ha caminado en los últimos años, a pasos agigantados en la profesionalización de la industria cinematográfica, con la puesta en marcha de talleres de formación dentro del Festival Ícaro de cine documental, en el que ambas son productoras. DESAFIANTES

MUJERES

“Pinté con el fin de salir de la depresión y encontrar un sentido a la vida”, ahora, además de ser su fuente de ingreso, apoya a otras mujeres que atraviesan algunos trastornos mentales o se miran a ellas mismas como ‘workaholics’, otro padecimiento que la motivó a enfocarse de lleno en su idea de negocio. “Al adentrarme en el amor propio, pude reconocer cuáles son mis fortalezas y puntos de trabajo, para enfocar mi energía y tiempo en los momentos óptimos para mí y aprender a descansar. Mientras más me cuido más puedo cuidar mi trabajo y eso se refleja”, comentó. Un punto crucial en su vida, tanto personal como profesional, fue cuando recibió la beca para emprendedores de Latinoamérica y el Caribe por parte del expresidente de Estados Unidos, Barack Obama. Explica que el poder estar cerca de tantas personas talentosas la ayudó a revalorarse y entender que su voz tiene un impacto en el mundo. Considera que su rol es inspirar a las personas por medio de lo que realiza y hacerles saber que una vida llena de amor y abundancia está disponible para ellas. Cuenta Platos inició en 2014 como la venta de artículos de cerámica intervenidos para compartir un mensaje positivo. Actualmente, está creciendo por medio de las tres aristas que lo conforman: porcelana pintada a mano, conferencias y talleres y también material editorial como libros de autoayuda.“Durante la pandemia, las personas estaban experimentando ansiedad y depresión y me empezaron a buscar. Fue ahí donde mi propósito creció y logré crear proyectos y espacios para trabajar en la salud mental por medio del arte terapia y amor propio”, detalló.

LucíaCOSENZA

ENTREVISTA POR: ANDREA MEZA “La constante crítica y el juicio que las mismas mujeres nos hacemos nos lastima. Es importantísimo generar una cultura de colaboración y apoyo para vernos como compañía, no competencia”.como

CECILIA DURÁN

EN LA ECONOMÍA NARANJA LA ENERGÍA DETRÁS DEL NUEVO AIRE DEL CINE

DURÁN 46 E&N edición Julio - Agosto 2022

ARTE QUE INSPIRA A RECONECTAR CON EL AMOR PROPIO

“Yo creo yo creo que hay brechas, no solo de género, sino que tienen que ver con la formación. Los hombres, en el mismo rango de edad, han tenido más formación o han tenido más experiencias”.

ENTREVISTAHONDUREÑOPOR:GLORIARODRÍGUEZ

Ana MartinsY CECILIA

El nombre de Gianna Woodruff brilló en los Juegos Olímpicos de Tokio (2021) donde logró colocarse entre las ocho mejores corredoras del mundo bajo la bandera de Panamá.

“(Correr por Panamá) tiene un significado profundo y un lugar especial en mi corazón (...) He sido la única atleta femenina hispana en llegar a las finales de unos juegos importantes, como lo son las Olimpiadas y el Campeonato Mundial de Atletismo, en los dos últimos años y esto ha sido motivación e inspiración para mi”, explica.

La deportista sostiene que las claves de su crecimiento profesional y personal son la capacidad de concentrarse y limitar distracciones, además de tener un gran equipo, una red de apoyo que incluye a su familia y una fuerte relación con Dios.

Gianna recalca que las mujeres pueden ganar más espacios en materia deportiva, pero que este crecimiento se logra con redes inclusivas. “Apoyo a otras compañeras escuchándolas y siendo parte de los proyectos que hacen. A veces, ser parte es comentar y compartir en las redes sociales, pero también puede ser asistirles o hablarles, o incluso liderarles”, valora.

Las claves de mi crecimiento profesional y personal han sido mi capacidad para concentrarme y limitar las distracciones. Tener un gran equipo y un sistema de apoyo también es parte de mi éxito”.

ES LA ENNALATLETISMO.DEPANAMEÑAPRIMERAENAL-CANZARLAFINALUNMUNDIALDELOGRÓELSÉPTIMOLUGARENLAFINALDELOS400METROSVA-LLASEN2022,CONUNTIEMPODE54.70SEGUNDOS.CORRIÓDICHAFI-CONUNACINTASUCABELLOINS-PIRADAENLAS‘MOLAS’HECHASPORMUJERESGUNAYALA.

LA ATLETA QUE LLEVA APANAMÁ AL OLIMPO Y QUE BUSCA INSPIRAR A OTRAS GiannaWOODROOF ENTREVISTA POR: LUIS ALBERTO SIERRA MUJERES DESAFIANTES CREADORAS DE NUEVOS PARADIGMAS estrategiaynegocios.net E&N 47

Gianna sostiene que hay algunas cosas que pueden mejorar el desarrollo y liderazgo de las mujeres en Panamá, Centro y Suramérica. “Una solución es tener más representación femenina a nivel de liderazgos y empleadores. La diversidad en la toma de decisiones es importante para tener un proceso eficaz y equilibrado”, dice. También sentencia que un control eficaz de la corrupción es clave ya que permite que los fondos estén disponibles y se asignen a las personas y lugares adecuados, eso incluye el fomento de las habilidades de la mujer.

Gianna nació en Estados Unidos, pero compite por el país de origen de su madre, y su buen desempeño en Tokio la convirtió en la primera mujer de Centro y Suramérica en lograr la marca de los 55 segundos en los 400 metros vallas.

También sabe que las referentes deportivas tienen una voz importante en temas de género, rol del que busca sacar provecho para llevar su mensaje más lejos. “Aspiro a ser una voz para los que no tienen voz y usar mi plataforma para promover los derechos de los jóvenes y las mujeres. Quiero ser un estímulo para los jóvenes, niñas y niños para perseguir sus objetivos con perseverancia, flexibilidad y resiliencia”, destaca.

Actualmente su marca personal en los 400 metros vallas es de 53,69 que le han permitido participar de dos finales importantes, mientras que aspira a seguir mejorando.

Línea Rosa ahora genera empleos directos para 50 conductoras, tiene unas 25 más en el esquema de socias conductoras (que se suman a disponibilidad al servicio) y mueve una ecosistema donde se relaciona con otras empresas en las que figuranGonzálezmujeres. explicó que ahora se prepara para dar un nuevo paso en el desarrollo de Línea Rosa a la cual busca convertir en una plataforma que se gestione desde una aplicación. “Línea Rosa se está adaptando a estas nuevas tendencias y a estos nuevos sistemas, estamos innovando, ya tenemos un nuevo modelo. Ahora ya no es solo Lorena González, ahora tenemos dos socias y próximamente vamos a lanzar nuestra propia app”, anticipó.

La empresa arrancó con 10 conductoras. Su fundadora dice que Línea Rosa es pionera en ofrecer este tipo de servicios en Centroamérica que incluye transporte ejecutivo para mujeres, transporte escolar y para adultos mayores, a quienes incluso acompañan a sus citas médicas.

El cambio, añadió, va de la mano con dos especialistas (una en finanzas y otra en tecnología), con las que pretende convertir a Línea Rosa en una startup y fomentar su crecimiento mediante una propuesta de escalabilidad y fondeo, pero sin perder la esencia con la que nació: ser cercana con las mujeres, un proyecto que tiene potencial para ser replicado en otros países como Costa Rica, Guatemala y Honduras. González dice que el trabajo con mujeres ha sido enriquecedor, ya que en el camino han conocido testimonios muy fuertes y que han llevado a crear una red de apoyos.

MUJERES DESAFIANTES CREADORAS DE NUEVOS PARADIGMAS 48 E&N edición Julio - Agosto 2022

EMPRENDEDORA QUE ESTÁ AL VOLANTEDE LÍNEA ROSA LorenaGONZÁLEZ ENTREVISTA POR: JOSÉ A. BARRERA

Algo difícil en nuestras sociedades es que todavía tenemos una cultura machista donde la mujer tiene que demostrar al doble que tiene la capacidad”. FUNDÓ LA ALTERNATIVA DE MÁS2014.PRIVADOTRANSPORTEPARAMUJE-RESLÍNEAROSAENAHORASEALISTAPARADARELSIGUIEN-TEPASO:DESARRO-LLARUNAPLATAFOR-MAPARAPRESTARELSERVICIOMEDIANTEUNAAPPMÓVILYEX-TENDERELPROYECTOALLÁDEELSALVA-DOR,EMPODERANDOALASMUJERES.

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Lorena González conduce literalmente un negocio enfocado en mujeres. Línea Rosa en un servicio de transporte. Su fundadora explica que nació de la necesidad de ofrecer una alternativa de transporte seguro para las mujeres.

La iniciativa surgió en 2014, a partir de las propias necesidades de González de tener una opción de confianza y donde observó necesidades no cubiertas en el mercado. “Tengo dos hijos, uno de ellos es niña, pero por cuestiones de trabajo, de repente yo no tenía a nadie que fuera por ellos y entonces mis hijos a veces pasaban dos o tres horas esperando por mí”.

También reconoce que el desarrollo empresarial para la mujer no es un camino fácil, aunque cree que estos retos son compensados, en su caso, con el crecimiento de una empresa más inclusiva y de un paso hacia una sociedad más justa.

E&N 49

ENTREVISTA POR: GLORIA RODRÍGUEZ “Impulsar el amarte no es conformarte, es tratar de aceptar aquello que no puedo cambiar y cambiar lo que sí quiero y puedo, en el momento que yo quiera”.

Patricia Elizabeth Quezada de Calderón es una médica destacada en El Salvador. Su pasión por servir a los demás la llevó a especializarse en cirugía pediátrica y cirugía plástica. “Es una carrera divina, de servicio al prójimo”, define. “Mi segunda familia es el Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom”, afirma, donde actualmente es la jefa del departamento de cirugía plástica. Ahí, junto a su staff de médicos, atienden a cientos de niños con malformaciones congénitas, con quemaduras de diversos grados y otros casos delicados. Ella es quien devuelve sonrisas a niños y padres de familia en su país.

Lía Zavala es una joven y multifacética publicista hondureña que desde su blog Curvas sin Culpa, está dejando huella en muchas vidas dentro y fuera de su país. Lo que empezó como una catarsis personal para decir un sí a la moda para todas las tallas, rápidamente se transformó en una apuesta por la autoaceptación personal. “Mi asesora de imagen me hizo ver que no me gustaba verme al espejo, que tenía una relación extraña con mis alimentos, y que eso que había pasado desde los 10 años, cuando hice mi primera dieta, todavía me definía. A los 38 hice mi última dieta y dije ´no más´. A partir de ese descubrimiento comencé a cambiar el sentimiento del blog”, nos confesó.

ENTREVISTA POR: GABRIELA MELARA “Las debemosmujeresderribar el muro que nos ponemos y disfrutar el momento, dar calidad y vivir intensamente, para que todo valga la pena”. estrategiaynegocios.net

MUJERES DESAFIANTES CREADORAS DE NUEVOS PARADIGMAS UNA PROPUESTA DE AMOR PROPIO DESDE “CURVAS SIN CULPA” LíaZAVALA

Aun cuando es frecuente leer de sus seguidores agradecimientos por la inspiración que representa, no le gusta que la llamen influencer, porque “Creo que uno es influencer solo de su propia vida, me gusta motivar, pero no quiero ser la inspiración para hacer algo, sino enseñarles a que tomen impulso para inspirarse en ellos mismos”. La creatividad es el adjetivo que mejor la define, según dijo, porque abandera no sólo su profesión, sino su forma de vida. De su trabajo, la campaña que más orgullo le ha dejado es una que trascendió a nivel internacional, en favor de la legalización de la contracepción de emergencia en Honduras. “Hablemos lo que es, es una campaña que hice junto a Deep Brain, Nueva York, y Naciones Unidas, una campaña de la que me siento orgullosa, y aunque ya no la manejo, el concepto sigue haciendo ruido y seguimos impulsando a que se despenalice el uso de la pastilla anticonceptiva de emergencia en el país, donde arbitrariamente fue prohibida. Nos quitaron ese derecho a las mujeres hondureñas”, sostiene, mientras le brilla en los ojos su lado como activista. De hecho, hay una campaña muy famosa en el país que trabajaron para el Consejo Nacional Anticorrupción, cuyo concepto ahora es parte de la política vernácula hondureña, pero que, por razones de seguridad siguen guardando su autoría en el anonimato.

Su rol dentro del hospital va más allá de coordinar un equipo de trabajo, también labora a nivel administrativo y toma parte de su tiempo para enseñar lo que ha aprendido a los residentes de pediatría, cirugía pediátrica, maxilofacial y cirugía plástica. Recordando lo que en algún momento hiciera con ella la Dra. Margarita Zaravia. “Siempre es importante resaltar que los médicos somos el reflejo de años de esfuerzo, años de lucha”. Patricia desde muy joven fue disciplinada, de hecho logró combinar dos de sus máximas pasiones, el voleibol de sala y la medicina. “No fue fácil, las dos cosas eran importantes para mí, entonces, hacía todo para cumplir en ambas ramas… Toda mi vida fue disciplinada y ocupada”, contó. Esa disciplina la lleva a cumplir con su agenda diaria, y encontrar tiempo para su familia, sus pacientes y ella misma. “Mi vida en el hospital inicia a las 7:00 de la mañana de lunes a viernes y ahí paso visita, tomo decisiones de los niños que están a la espera de cirugía, voy al quirófano si me corresponde, atiendo a pacientes y al personal. No tenemos horario, una cirugía o una emergencia nos pueden cambiar el día”. Para ella son importantes la salud física y el gozo espiritual. Su esposo, a quien conoció gracias al voleibol y con quien lleva casi 25 años de matrimonio, Billy Calderón, es su compañero ideal que “nunca dejó de apoyarme”. A sus hijos Fátima y Guillermo, espera dejarles el legado de nunca darse por vencidos.

PASIÓN POR DIBUJAR SONRISAS EN LA SALVADOREÑANIÑEZ

PatriciaQUEZADADECALDERÓN

Zoila Volio tomó protagonismo como diputada en la anterior Asamblea Legislativa de Costa Rica (2018-2022) al proponer una Ley de Cannabis Medicinal y Cáñamo Industrial, definitivamente aprobada en marzo del presente año.

A la panameña Eusebia “Chevy” Solís el Departamento de Estado de Estados Unidos la reconoció en 2015 por una vida de lucha contra la violencia que afecta a las mujeres en América Latina. En medio de una pandemia que aún no ha pasado, la líder social cree firmemente que es tiempo de luchar por los derechos de todas las personas, una causa en la que podría ayudar un sistema global de cuidados que ponga la vida de las personas en el centro de la economía. Haber crecido en el populoso barrio de Boca la Caja en Ciudad de Panamá, una zona en riesgo social, se convirtió para la activista social en una motivación para trabajar por los derechos de las personas, de las mujeres, de los afrodescendientes y la motivó a estudiar psicología. Su madre y su abuela tuvieron gran influencia en ella y la llevaron a superarse. “Mi pasado está ligado con la lucha de otras mujeres que en su momento lucharon por cambiar su propia vida y eso me transmitieron”, afirma. La especialista recordó que cuando tenía 12 años escribió en un papel que quería ser psicóloga, tocar guitarra y pintar un cuadro. Todo eso lo ha hecho en la vida. Estudio Psicología en la Universidad de Panamá, además de un máster en Equidad y Desarrollo y un máster en Mediación Familiar y Social, de las universidades españolas de Salamanca y de Granada, gracias a becas que se ganó. Su primer movimiento social fue el afrodescendiente, hace más de 20 años, y su participación el movimiento de mujeres data de hace más de 15 años. Hoy realiza investigaciones y estudios desde lo social, para sacar a la luz la realidad que vive la población afrodescendiente. Parte relevante en la historia de Solís ha sido su participación en la organización feminista Espacio Encuentro de Mujeres, que dirigió durante seis años. “Generar un sistema integral de cuidado es nuestra principal demanda en este momento. Un sistema global de cuidado que impacte directo en la vida de las mujeres que están aportando a la economía”, sostuvo Solís.

50 E&N edición Julio - Agosto 2022

ENTREVISTA POR: LUIS ALBERTO SIERRA “En una sociedad en donde ser mujer, afrodescendiente y venir de sectores empobrecidos se convierte en barrera para llegar a puestos de mayor jerarquía, así tenga un nivel educativo alto, entonces dices, ¿de qué sociedad me estás hablando?

MUJERES DESAFIANTES CREADORAS DE NUEVOS PARADIGMAS

“Sabía que iba a ser una ley que iba a abrir una oportunidad país a Costa Rica. Se nos va a abrir la oportunidad de inversión, de generar empleo, de producir las cooperativas que han estado completamente aminoradas, de poder generar una agroindustria... Se habla de que podemos tener aproximadamente 25.000 subproductos del cáñamo y eso sin decir lo que es el cannabis medicinal con la cantidad de pacientes crónicos con problemas inmunológicos, con cáncer, alzheimer, parkinson, que pueden tener calidad de vida usando el cannabis medicinal, adecuadamente recetado por un médico”, explica la exdiputada, quien actualmente forma parte del equipo de GHP Abogados. Su acceso a la política fue una “coyuntura única”. Agrónoma de profesión, graduada con honores en Fitotecnia, no tuvo un camino sencillo pues cuando comenzó la carrera muy pocas mujeres estudiaban algo que era considerado de hombres. “Después, en las diferentes áreas en las que me he desarrollado, como reservista en las Fuerzas de Policía, también fue un proceso de superación y de lucha. Y ni qué decir el campo político, todo lo que fue la campaña, los ataques misóginos, las descalificaciones”.Desdesu adolescencia tuvo una gran sensibilidad social por las luchas para mejorar las condiciones y calidad de vida de las diferentes personas. “Estudié Agronomía porque creo en las oportunidades que se pueden abrir a este sector, pieza fundamental en el desarrollo de nuestra democracia. Es un campo directamente relacionado con promover diferentes áreas de desarrollo y de calidad de vida”. De 2004 a 2018 fue la directora ejecutiva del Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio de Costa Rica.

IMPULSORA DE LEY POR

ENTREVISTA POR: DANIEL ZUERAS “Las limitaciones de la entrada de la mujer en la política son muchas veces mentales, ya que la ley de igualdad real nos estableció poder contar con cuotas de mujeres en los diferentes cargos públicos y políticos”.

UNA VIDA DE LUCHA POR LOS DERECHOS HUMANOS Y CONTRA LA VIOLENCIA EusebiaSOLÍS

CANNABIS MEDICINAL Y CÁNAMO INDUSTRIAL

ZoilaVOLIO

Llegó al mundo de la ciberseguridad hace 15 años, cuando lideró un proyecto para detener robos que acontecían en call centers cuando los usuarios daban los datos de sus tarjetas de crédito. “Me puse a investigar. Contraté una empresa de Israel con hackers blancos. Conocí gente de Israel, de Rusia, de África, de los mejores equipos del mundo. Empecé a construir un grupo grande e invitamos a directores de tecnología”. Ahí descubrió su gran pasión: encontrar datos e investigar de forma científica.

ALIADACIBERSEGURIDADDEYDELASMUJERES LorenaBRAVO

MUJERES DESAFIANTES CREADORAS DE NUEVOS PARADIGMAS IMPULSA

ENTREVISTA POR: CLAUDIA CONTRERAS

“Las mujeres tenemos visión, sabemos manejar distintos escenarios, somos multitasking, analíticas...y la ciberseguridad es observar todos los escenarios, armar hipótesis, trabajar de forma predictiva”. estrategiaynegocios.net

E&N 51

Lorena Bravo es la jefa de tecnología y transformación digital de Oracle Latinoamérica. A menudo recibe solicitudes de ayuda de CEO´s y directores de tecnología. “Llegan y me dicen: ¿es normal que mi administrador copie toda la base de datos a las 2 AM? Realmente son ataques y la gente no lo sabe”. Con su equipo en Oracle, creó un simulador en ransomware que pone a prueba comportamientos en el negocio. En los últimos años, Bravo tiene la misión personal de empoderar a niñas y mujeres frente a los peligros en el cibermundo. La interacción en el metaverso también le preocupa. Habla de ser conscientes del cibertatuaje: “Hay grupos delictivos que venden fotos de niñas en la deepweb. De cara al metaverso, advierte: ¿Cómo sabes que ese avatar que te pregunta dónde vives es quien dice ser?” Lorena afirma que esta era digital requiere habilidades que las mujeres tienen “Si la mujer cuida su casa, ¿cómo no va a cuidar una empresa?”.

VanessaVÉRTIZ

Cuando era niña, jugaba a construir naves espaciales, edificios, a armar carros o computadoras. Padeció desde pequeña una salud que define como “endeble”. “Crecí, ocurrieron varios eventos dramáticos y sobreviví”, cuenta. Esa dura experiencia la llevó a interesarse por el mundo de la salud y de la tecnología. “La tecnología me impulsó a seguir investigando para buscar calidad de vida. Se convirtió en un catalizador. Con tecnología combatimos la pobreza, empoderamos, podemos acelerar la economía”. Se propuso metas grandes como estudiar en la Universidad de Harvard, y las cumplió.

Después de ser la gerente general y directora de Merck en Perú, Vanessa Vértiz asumió este año el liderazgo de la operación de Centroamérica y Caribe. Quiere crecer un 8% en la región este año. Su estrategia es hacer un análisis profundo por país y adecuarse a las necesidades de cada geografía.

Vértiz lidera la iniciativa Women in Leadership (WIL) en Merck para América Latina. Busca impulsar que más mujeres tengan las mismas oportunidades de ocupar puestos de liderazgo en la organización que ella y que sus Paracompañeros.lograrlo,tiene un embajador WIL en cada país donde opera, y desarrolla iniciativas como mentorías de ejecutivos más senior que ayudan a chicas con talento y potencial de desarrollarse y crecer en la organización. “Tenemos cursos de liderazgo femenino, de manera gratuita, y exclusivos con LinkedIn”, Dentrodescribe.de Merck, Vértiz ha trabajado de la mano de recursos humanos la reeducación de los sesgos inconscientes. “Tenemos tolerancia cero con el tema de acoso, tolerancia cero con bromas que se hacen que son inaceptables (...) ya la cultura organizacional está muy clara”. Además, Merck creó una iniciativa en el área de compras: pregunta a sus proveedores si tienen políticas de equidad de género y cómo manejan los temas de desarrollo de la mujer en sus organizaciones. Así reciben un sello WIL. Merck ha establecido como meta que para el 2030 exista equidad de género en todas las posiciones de liderazgo a nivel global. LA EQUIDADDE GÉNERO EN CORPORACIÓNUNA

“A pesar de que somos un clúster y todo lo manejamos de manera centralizada, creo que la implementación tiene que ser local, atendiendo las barreras y los desafíos locales y, al mismo tiempo, aprovechando las oportunidades locales”, apuntó la ejecutiva peruana. A sus equipos les pide priorizar la salud del paciente. “Mientras tengamos al paciente en mente como parte de todas nuestras decisiones vamos a hacer lo correcto y es lo que quiero implementar aquí en Centroamérica”, agregó.

ENTREVISTA POR: CLAUDIA CONTRERAS “Un estudio de McKinsey publicó que las compañías que buscan equidad del liderazgo femenino y masculino en las posiciones tienen mejores márgenes. Cuando valoras la diversidad, se toman mejores decisiones”.

LÍDER GLOBAL

TEXTO: GABRIELA ORIGLIA EN SUS LIBROS, COMO EN SU VIDA, LAS MUJERES TIENEN UNA PRESENCIA MUY FUERTE Y SIGNIFICATIVA. PARA LA ESCRITORA CHILENA “EL LUGAR QUE OCUPAN HOY LASMUJERES SE ACERCA CADA DÍA MÁS A LA IGUALDAD POR LA QUE HEMOS LUCHADO AUNQUE AÚN NOS FALTE MU-CHO. SOMOS LA VERDADERA REVOLUCIÓN DEL SIGLO 21”. MUJERES DESAFIANTES DE LATINOAMÉRICA

MarcelaSERRANO

La escritora chilena Marcela Serrano tiene una vida de compromiso con las mujeres y con Latinoamérica. Hace 20 años, al presentar su novela “Lo que está en mi corazón”, dijo que la realidad de América” impone ese compromiso. En aquel momento aseguró que el feminismo es una causa que la “mueve” y que no acepta que “los hombres digan que es una palabra trasnochada. Para mí, el concepto sigue siendo una causa válida. Más aun viendo lo que pasa con las mujeres en otras partes del mundo”. En su obra les ha dado voz a las mujeres y en su cotidianeidad estuvo y está rodeada por sus hermanas. Eran cinco, muy unidas y bulliciosas, según recuerda. En 2017 murió Margarita Serrano, quien era periodista. Marcela le dedicó “El manto”, su novela más personal. La escribió viviendo en el campo -donde todavía sigue instalada- y asumiendo que al duelo no se le puede sacar el cuerpo. En su infancia la rodearon, además de sus hermanas, su madre, tías maternas y dos abuelas. Sus hijas, Elisa y Margarita, continuaron la historia de mujeres. Su padre, Horacio Serrano -también parte de ese universo- rompía con los moldes de la época. Era ingeniero civil doctorado en Cambridge, autor de libros sobre las culturas griega e hindú y ensayista. Siempre les dijo a sus hijas que debían estudiar e independizarse económicamente para tener libertad; y que el destino de la mujer no se limitaba a tener hijos. Hacerlo era una elección. Su madre, Elisa Pérez , era novelista y gozaba de excelentes críticas en Chile. Aunque Marcela escribió desde su infancia, públicamente empezó a hacerlo cuando su mamá, impedida por una enfermedad, dejó de escribir. Sus padres no la alentaban a ir por el camino de las letras, sino por el del dibujo. Es graduada en la Escuela de Arte de la Universidad Católica de Chile. En su juventud, la rebeldía no solo la llevó a hacer el primer bodypaintde Chile sino que militó en un partido de izquierda, el MAPU. Con los años lo definió como una agrupación “de niñitos bien cristianos que se habían ido a la izquierda” y que terminaron “más marxistas que los propios comunistas”. Tal vez por esa misma vocación, novió con un integrante del grupo musical Quilapayún.

Cuando Augusto Pinochet derrocó en un golpe militar a Salvador Allende, Marcela se exiló en Roma, donde estuvo cuatro años hasta regresar -con temor- a su país. En 1994 fue ganadora del Premio Sor Juana Inés de la Cruz, por su obra “Nosotras que nos queremos tanto” y del galardón de la Feria del Libro de Guadalajara (México) a la mejor novela hispanoamericana escrita por una mujer. Ese mismo año obtuvo el Premio Municipal de Literatura de Santiago de Chile por “Para que no me olvides”. Está casada -en terceras nupcias- con el político y diplomático Luis Maira Aguirre. Ha viajado mucho, vivido en embajadas y está acostumbrada a seguir de cerca las vicisitudes políticas de Latinoamérica. El actual presidente de Chile, Gabriel Boric, fue pareja de su hija Margarita, y toda-

52 E&N edición Julio - Agosto 2022 “CAMBIÓ EL MUNDO. Y ESE CAMBIO NO HA HECHO MÁS QUE FAVORECERNOS”.

- Siempre fue muy activa hasta que decidió cambiar el ritmo. Está más tranquila cuando las mujeres están más revoltosas, ¿cómo mira ese movimiento y cómo participa desde su lugar en el mundo?

- Ha viajado mucho y vivido, incluso, fuera de su país.

- La sororidad está en su obra desde muchos años antes que en el lenguaje coloquial, ¿porqué cree que fue así?

- Fue el cuerpo el que me lo pidió. Me dijo –con todas sus letras- que me detuviera y le hice caso. La verdad es que no me gusta la parte pública de este oficio. La labor de una escritora es escribir, no es andar por el mundo explicando qué escribió. Tampoco soy una activista, mi participación se relaciona con lo que escribo. Me encanta observar a las revoltosas y las acompaño de corazón.

¿Qué le dieron esas experiencias, qué mujeres conoció que la impactaron, qué vivencias le quedaron? - Lo importante de vivir y conocer otras realidades es entender que el mundo es ancho y ajeno, sin centrarse solo en tu propia tierra, pero consciente de que es allí donde quieres volver. Conocí mujeres maravillosas, especialmente en México, de las cuales he aprendido mucho y pienso que, a pesar de las diferencias culturales y geográficas, estamos ineludiblemente hermanadas. La vivencia más clara y que he repetido constantemente en mis novelas es que -al final- todas tenemos la misma historia que contar.

- Suele mencionar que en el mundo de la literatura, cuando comenzó, sufrió la misoginia, ¿Cuánto cambió eso, qué contribuyó para que pasara? - Sí, algo ha cambiado. Y apelo allí a la fuerza y compromiso de las lectoras. Quiero decir que no hemos avanzado solas las escritoras sino con ellas de la mano. Cada día hay más mujeres en los cargos claves de las editoriales y eso es muy importante. Pero creo que el canon aún es masculino, la historia de la literatura lo es, entonces hay una línea trazada de muy largo aliento. Los hombres de letras aún nos miran en menos. Y nos leen poco. - Empezaba su vida “ciudadana” cuando Chile vivió el golpe de Pinochet, ¿cómo la marcó? ¿piensa alguna vez cómo hubiera sido su vida sin esa dictadura?

- ¿Cree que hay una identificación transversal entre las mujeres, que atraviesa culturas, países? ¿Cómo crea lazos ahora con las más jóvenes? - Absolutamente. No tengo duda alguna. Basta leer la li-

- A veces fantaseo con esa idea y comprendo lo estéril que resulta. No tengo la menor idea por dónde me habría llevado la vida. Sí estoy segura de que mi compromiso político no se habría visto alterado. Quizás me habría atrevido a escribir más joven. En todo caso, no le regalo a nadie lo que mi generación ha atravesado. Tendremos esa marca, esa cicatriz, hasta que demos el último suspiro.

- Si tuviera que elegir tres momentos que marcaron su vida, ¿cuáles serían? - El golpe de Estado fue la primera marca. La segunda, la maternidad. La tercera, cuando me atreví a publicar por primera vez. Estos tres hitos han definido –a sangre y fuego- mi vida. Ahora estoy inmersa en un proyecto más a largo plazo que una novela. Es un desafío, ya que no tengo idea en qué va a terminar ni me importa, lo que me interesa de veras es que escribo todos los días, sagradamente. En 1991 publicó su (2016).“Nuestra“Paratanto”.“Nosotrasnovela,primeraquenosqueremosEn1993fueelturnodequenomeolvides”.Lesiguieron“Antiguavidamía”(1995),“Elalberguedelasmujerestristes”(1997)ySeñoradelaSoledad”(1999).Acontinuaciónfueron:“Loqueestáenmicorazón”(2001)-finalistadelPremioPlanetaEspaña-,“Hastasiempre,mujercitas”(2004),“LaLlorona”(2008),“Diezmujeres”(2012)y”LaNovena”Tambiénesautoradellibrodecuentos“Dulceenemigamía”(2013).

- En sus libros le da la palabra a las mujeres, ¿qué fue cambiando para las mujeres desde aquella primera obra hasta ahora y para qué? -Cambió el mundo. El lugar que ocupan hoy las mujeres se acerca cada día más a la igualdad por la que hemos luchado aunque aún nos falte mucho. ¡Pero, por Dios, cómo hemos avanzado! La vida de mis hijas es mucho mejor en ese sentido que la mía, y la mía que la de mi madre y la de ella con la suya. Somos la verdadera revolución del siglo 21 y ésta es irreversible, no hay vuelta atrás. Una vez que la mujer sale a trabajar o elige su embarazo, no hay ley alguna que la haga retroceder.

estrategiaynegocios.net E&N 53 vía tiene un vínculo cercano con la familia. Alguna vez se definió como escritora “tardía” porque publicó su primer libro a los 38 años, “Nosotras que nos queremos tanto”, en 1991. Ella quería fotocopiar esos textos y enviárselos a sus amigos y amigas; fue su marido quien la empujó a editarla. Acepta conversar con E&N. Vive en Parque Forestal y se dice enamorada de sus días tranquilos, alejados del trajín social. Disfruta de cocinar, de comer, de la música. Es una gran lectora; ha dicho que no puede imaginarse una vida sin la lectura: “La lectura es como mi mejor amiga, una compañera imbatible”.

- Supongo que se me dio por haber vivido siempre entre mujeres. Éramos cinco hermanas –ningún varón- tenía muchas tías, solo una abuela (no me imagino cómo habrá sido tener un abuelo) y parí a dos mujeres. Era el lenguaje que yo más conocía, el que me salía de los poros, sin ni siquiera calcularlo. Por haber gozado de privilegios, la discriminación no me fue evidente hasta mucho más tarde. Y cuando empecé a participar en grupos más políticos, nació en mí el feminismo.

teratura de otros continentes. Siempre me han impresionado las conversaciones que he tenido en las giras literarias con otras mujeres que en lo aparente eran tan distintas y, sin embargo, adentrándonos una en la otra, descubres que era tu hermana. Las jóvenes están llenas de vigor, son valientes y creativas. A mí me gustan mucho. Reconocen, además, la tarea que nosotras hicimos, que hay mucho recorrido y que este es un proceso. Algunas son un poco estridentes pero se les pasará. Creo que no hay edad para las relaciones, aunque los códigos a veces difieran.

Prometeo ofrece acceso a más de 100 APIs (interfaz de programación de aplicaciones) de 35 instituciones financieras de una decena de países de América Latina; el esquema permite mejorar la eficiencia de las operaciones financieras. Es la plataforma de openbanking más grande de la región en conexiones; sus principales mercados son México, Perú y Colombia.Ximena destaca que la ola de fintechsque vive Latinoamérica debe tener como objetivo -según su mirada- “cambiar la visión que tenemos en la región del dinero”. Subraya que en todos los países es “difícil conseguirlo, ahorrarlo, gestionarlo y hasta transferirlo. Esas dificultades son las que generan una relación especial con el dinero, física, corporal”. Mamá de mellizos de tres años, compatibiliza su vida laboral y familiar.

La uruguaya Ximena Aleman es la cofundadora -junto a Rodrigo Tumaián y Eduardo Veiga- de Prometeo, una fintech de openbanking que conecta empresas con sus cuentas bancarias. No es la primera empresa que impulsa; en 2015 ya había avanzado con otra startup, también financiera. Aunque estudió Economía, cambió por Comunicación. Con 36 años fue elegida como una de las mujeres más innovadoras de América Latina por Iupana, una organización especializada en banca y Fintechde Latinoamérica. Si mantiene los actuales niveles de crecimiento, Prometeo podría convertirse en 2026 en un “unicornio” de Uruguay. La innovadora ha tenido que pagar derecho de piso por ser mujer. Ximena recuerda que, en una reunión con fondos de inversión, el representante del grupo le preguntó a su socio por qué hablaba ella. “Fue la primera vez que me pasó de manera tan explícita, que se cristalizó ese preconcepto que era algo que vivimos a diarios las mujeres que levantamos capital”, enfatiza. En ese contexto menciona que sólo el 2% de las mujeres que fundan startups reciben financiamiento. Además, reciben menos dinero. Para Aleman entra en juego una “cuestión cultural”, los inversionistas reducen el riesgo y ahí entra la percepción de qué tan capaz es una mujer de manejar un negocio de alto riesgo. La segunda barrera que califica de “muy importante” es que esas conductas “crean un mundo”. “En ese mundo no está incorporada la mirada de las mujeres, las necesidades y los aportes que hacemos. Cuando se funda una empresa, en su visión está la del mundo que queremos construir”.

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MUJER FINTECH E INNOVADORA XimenaALEMAN TEXTO: GABRIELA ORIGLIA

COFUNDADORA DE PROMETEO, UNA FINTECH DE OPEN BANKING QUE CONECTA EMPRESAS CON SUS CUENTAS BANCARIAS, A LOS 36 AÑOS FUE ELEGIDA COMO UNA DE LAS MUJERES MÁS INNOVADORAS DE AMÉRICA LATINA. DESAFIANTES DE LATINOAMÉRICA

MUJERES

LA ASTROFÍSICA QUE CUANDO LACIONESCIONALES,GENERALENUNCIÓEINSTEIN,ALBERTEN1916,LATEORÍADELARELA-TIVIDAD,HABLÓDELASONDASGRAVITA-LASONDU-DEENERGÍAQUEDISTORSIONANLAESTRUCTURADELTIEMPOYELESPACIO.CIENAÑOSDESPUÉS,UNGRUPODECIENTÍ-FICOSLOGRÓLOQUEPARECÍAIMPOSIBLE:IDENTIFICARLAS.ENESEGRUPOESTABAGABRIELAGONZÁLEZ. DESAFIANTES

Se “maravilló” cuando -estudiando su doctorado- se enteró del proyecto para construir instrumentos “súper sensibles” para medir distancias “muy pequeñas” de las ondas gravitacionales provocadas por el choque de agujeros negros y estrellas de neutrones. “Me pareció maravilloso que hiciera falta tanta precisión instrumental para aprender del universo que no involucraba luz, ondas electromagnéticas”, sintetiza.

AYUDÓ A IDENTIFICAR LAS ONDAS GRAVITACIONALES GabrielaGONZÁLEZ TEXTO: GABRIELA ORIGLIA

Los jóvenes piensan que las carreras científicas son para genios como Einstein y eso no es así. Tanto mujeres y hombres pueden hacer ciencia; se trata de educación e inspiración”. estrategiaynegocios.net

E&N 55

Desde el inicio de Ligo, González participó en el grupo y, hasta no hace mucho, había gente que se “sorprendía” cuando era una mujer la que daba una clase o una conferencia. Reconoce que esa reacción se “siente y es terrible”. Ríe cuando recuerda que en sus comienzos había “menos mujeres en la ciencia; hoy son la mitad en biología o en geología, pero en física y en astronomía, todavía no.

MUJERES

DE LATINOAMÉRICA

En 1995, cuando completó su doctorado en EE.UU. ya trabajaba en ondas gravitacionales. Integra organizaciones de prestigio como la American Physical Society, American Association for the Advancement of Science y la International Society for General Relativity and Gravitation. Cuenta que se dedicó a la física porque era “muy curiosa” y pensó que esa disciplina “explicaba todo” aunque después se dio cuenta “no solo que no explica todo, sino que ni siquiera sabemos todas las preguntas que hay”.

La física argentina, que participó en los trabajos por los que los científicos Rainer Weiss, Barry Barish y Kip Thorne recibieron el Premio Nobel de Física 2017, fue la portavoz del Observatorio de Interferometría Láser de Ondas Gravitacionales (Ligo) y la vocera del equipo de 1.200 personas de todo el mundo que trabajaron en conjunto en ese proyecto.

Gabriela nació en Córdoba, Argentina y estudió física en la Universidad Nacional de esa ciudad; trabajó en el MIT. y ahora es docente en el departamento de Física y Astronomía de Louisiana State University, donde dirige su laboratorio. Allí está instalado uno de los tres detectores de ondas gravitacionales que hay en el mundo. En diálogo con E&N, admite que los desafíos que enfrentó se relacionan con haber estado lejos de su familia -hizo su carrera en Estados Unidos- y haber vivido separada de su esposo. “Para seguir nuestros estudios estuvimos seis años viviendo en lugares diversos”, apunta. Su marido es Jorge Pullin, reconocido físico teórico argentino. Hija de una profesora de Matemáticas, decidió su carrera cuando era adolescente.

El desafío es que las mujeres lleguemos a posiciones líderes en la industria; eso cambiará el modelo de gestión, abrirá nuevos nichos de mercado y nuevas narrativas”.

ES UNA CONVENCIDA DE LA UTILIDAD DE LOS VIDEOJUEGOS EN LA EDUCACIÓN; CON ESA PERSPECTIVA CO- FUNDÓ Y ES LA DIRECTORA DE BIG MONSTER GAMES, UNA YENTE”LABORATIVACONDESARROLLADORAEMPRESAUNAVISIÓN“SO-CIAL,EDUCATIVA,CO-EINCLU-CONLAFINALI-DADDEAPORTAR“ALACULTURAYSOCIEDAD”.

UNA GAMER POR LA EQUIDAD DianaRODRÍGUEZ

GABRIELA ORIGLIA

MUJERES DESAFIANTES DE LATINOAMÉRICA 56 E&N edición Julio - Agosto 2022

Profesora en el Instituto Universitario Amerike, Coco School México y en la Universidad Panamericana; imparte materias relacionadas al desarrollo de videojuegos. Admite que, si no hubiera sido por sus dos hermanos varones, probablemente ella nunca hubiera tenido contacto con ese sector: “Conviví con las consolas por ellos; las compartíamos. La primera propia fue una de Nintendo hace unos diez años, pero no he invertido tanto como se podría suponer. He jugado más en los últimos dos años que en toda mi vida”. En entrevista con E&N cuenta que es “más fácil” desarrollar videojuegos cuando se ha jugado “porque ya se tiene una referencia; pero no es obligatorio que sea así”. Arrancó con Big Monster hace una década junto a su socio, Luis Castrejón; era él quien tenía más interés en la creación de los videojuegos. Ella fue desarrollando el gusto a medida que fueron creciendo.

Rodríguez Aparicio dice que, de a poco, la industria va cambiando respecto a la inclusión de mujeres. “Estando adentro hay más variedad; se ha ido modificando y es más agradable que en el pasado -describe-. Estaba dominada por hombres y pensada para hombres. Seguro que continuará cambiando”.

TEXTOS:

Conocida en la industria por su seudónimo “Kodashi”, con 35 años, hace tres lideró el primer Women Game Jam en México, un hackaton de videojuegos que empoderó a más de 100 mujeres. En el 2020, por su trabajo al frente de Women in Games (una compañía de interés comunitario con sede en el Reino Unido que busca reclutar a más mujeres para el sector), fue incluida en el “GI 100”, el ranking de personas y organizaciones de todo el mundo que están cambiando de manera positiva la industria de los videojuegos, una iniciativa del medio Games Industry. El año pasado fue reconocida como embajadora del año según Women In Games International.

Diana Rodríguez Aparicio es diseñadora gráfica y mamá “de tiempo completo” de una niña de 8 años; promotora de la industria independiente de videojuegos en Latinoamérica y de la eliminación de la brecha de género en el sector.

El hackaton que viene impulsando cada año y en el que participan siete países latinoamericanos es “un trampolín” para las mujeres que están interesadas en entrar a la industria. “Ayuda a trazar el camino hacia lo que quieren”, señala y apunta que no siempre es para convertirse en desarrolladoras. “Los videojuegos sirven para construir narrativas interesantes, generar nuevas experiencias, tener otras formas de expresión”

EMPRESAS Y LÍDERES POR LA EQUIDAD 2022 ESPECIAL COMERCIAL 58) BANCO NACIONAL 60) WALMART MÉXICO Y CENTROAMÉRICA 62) CENTENARIOINTERNACIONAL 64) HOLCIM 66) HOSPITAL DIAGNÓSTICODE 68) SCOTIABANK COSTA RICA 70) DAVIVIENDA SEGUROS 72) ENERGUATE 74) APC 76) INCAEPRESENTAMOS A LAS EMPRESAS Y LÍDERES QUE TRABAJAN PARA AUMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES Y CREAR ENTORNOS PARA SU DESARROLLO. LA FILOSOFÍA DE LÍDERES POR LA EQUIDAD Y TESTIMONIOS PARA ENCAUZAR A LAS ORGANIZACIONES HACIA UNA OPERACIÓN MÁS INCLUYENTE Y PARITARIA. ÍNDICE estrategiaynegocios.net E&N 57

Como profesional con más de 20 años de experiencia en el sector financiero define su desarrollo como “un proceso de aprendizaje continuo”, en donde su familia tiene un rol protagónico, especialmente su esposo, quien le ha apoyado en las decisiones profesionales. Un momento clave en su vida profesional fue trabajar en Quanto, una empresa propiedad de su hermano, la cual lideró por casi tres años, en donde aprendió sobre liderazgo y emprendimiento.

“No es un Banco que busca impulsar mediante cupos el liderazgo femenino, una práctica que no comparto”, señaló la ejecutiva, quien también destacó que en cambio la institución “abre las puertas para que aquellos hombres y mujeres que quieran crecer profesionalmente lo demuestren a través de dedicación, compromiso, calidad profesional y liderazgo”. Ramírez, quien es madre de tres hijos, considera que todavía hay pocas mujeres liderando organizaciones, debido a los que consideró son “ambientes desfavorables” y “sesgos educativos”, que prevalecen desde la niñez donde se marcan claramente los roles esperados para mujeres y hombres. “La educación más recientemente ha venido cambiando, lo cual no dudo reducirá las brechas a futuro”, aseguró.

Para la directora general de Riesgo de el Banco Nacional, las mujeres deben cambiar. “Tenemos que romper el techo de cristal que muchas veces creemos que existe y nos autoimponemos. Debemos creérnoslo y trabajar por lo que queremos. Debemos empoderarnos, apoyarnos mutuamente y luchar por las metas que nos pongamos”, afirmó.

Con satisfacción afirmó que en su camino ha encontrado personas inspiradoras que la han marcado, retado e impulsado a ser mejor y más exigente conmigo misma.

El BN ilumina su edificio cada marzo como símbolo de la lucha contra la brecha de género.

González:KattiaPERFILESRamírez Es bachiller en Economía, con dos maestrías (en Economía Empresarial y cieroConglomeradoCréditodeEssidadAplicada)MatemáticadelaUniver-deCostaRica.directoradeRiesgolaSubgerenciadeyRiesgodelFinan-BancoNacional.

Cinthya Morera: Es graduada en Administración de Negocios con énfasis en Banca y Finanzas. Ha ocupado diversos puestos de liderazgo en el Banco Nacional de Costa Rica, donde hoy es la directora de Segmentos de la Subgerencia General de Estrategia y Experiencia al cliente.

58 E&N edición Julio - Agosto 2022 E&N PARA BANCO NACIONAL MUJERES LÍDERES BANCO NACIONAL

LIDERAZGO FEMENINO EN MEDIO DEL RIESGO BANCARIO Ser una líder positiva hacia otras mujeres, que las inspire y empodere para ver surgir muchas líderes, es el propósito de Kattia Ramírez González, directora general de Riesgo de Banco Nacional de Costa Rica, una institución que cuenta con equipos altamente comprometidos en fortalecer la cultura inclusiva.Considera que la organización promueve el crecimiento de las personas indistintamente de su género y desde 2020 han reforzado la gestión de riesgos ASG (Ambientales, Sociales y Gobernanza), donde la inclusión es un factor relevante.

Sobre la era digital y la innovación consideró que se han convertido en el pan de cada día. “El mundo

Banco Nacional de Costa Rica crea los espacios para fomentar el liderazgo femenino, cuyo rol ha sido clave en la transformación digital de la institución y en superar los retos que han tenido que enfrentar en los últimosDetrásaños.de este éxito están dos ejecutivas quienes impulsan cambios con un liderazgo participativo e inclusivo. Se trata de Kattia Ramírez González, directora general de Riesgo, y Cinthya Morera Hernández, directora de Segmentos. Ambas son ejemplo para las mujeres que se abren camino en cargos de liderazgo en la región, donde urgen acciones que permitan a las sociedades avanzar hacia un estado con equidad de género y oportunidades para todos.

LAS MUJERES QUE OCUPAN PUESTOS CLAVES EN EL BANCO NACIONAL DESTACAN POR SU VISIÓN ESTRATÉGICA, FOMENTAN LA INCLUSIÓN Y PROMUEVEN LA TECNOLOGÍA Y LA ERA DIGITAL.

Mujeres líderes buscan inspirar a otras en la región con su ejemplo

LAS EMPRESAS SE TRANSFORMAN, PUES AL EMPODERAR A LASMUJERES SE LOGRAN DESARROLLAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES” CINTHYA MORERA, directora de Segmentos

E&N PARA BANCO NACIONAL MUJERES LÍDERES

LÍDER ENFOCADA AL CLIENTE QUE ROMPE BRECHAS Banco Nacional ha creado diferentes condiciones que han favorecido el liderazgo femenino. “Nos han dado herramientas para poder desarrollarnos, para empoderarnos, creer en nosotras mismas y estar dispuestas a asumir mayores responsabilidades”, valoró Cinthya Morera Hernández, directora de Segmentos de esta institución financiera, donde labora desde hace 32 años. Consideró que el formar a las mujeres ha abierto diversas oportunidades para la entidad: “ha logrado generar engagement y convencimiento para ocupar posiciones de liderazgo y asumir nuevos retos, por lo que ha sido una de las acciones más relevantes que el banco ha podido desarrollar, es decir, creer en su gente.” La directora afirmó que el Banco Nacional es una institución inclusiva, que propicia buenas prácticas que generan acciones para disminuir la discriminación de poblaciones específicas, lo cual se fomenta mediante la capacitación y sensibilización del personal, con políticas desde el reclutamiento y selección, hasta en la formación del Morera,personal.quien se ha desempeñado en diversos puestos de liderazgo en Banco Nacional, tiene un alto compromiso con la inclusión. En su gestión se propició la adhesión de la Firma de los Principios del Empoderamiento de la Mujer - ONU Mujeres, y la institución se involucró en la Iniciativa de Paridad de Género de Casa Presidencial, que promueve el desarrollo de buenas prácticas en temas de género. Como firme creyente del impacto del fomento de la educación también ha impulsado la capacitación y sensibilización del personal en todos los niveles, además de abordar temas de género para disminuir las brechas y promover el empoderamiento de lasRecalcómujeres.que un reto para las mujeres se desempeñen en campos no tradicionales es su formación. Consideró que para potenciar su liderazgo es necesario acompañarlas, que cuenten con mentores para descubrir a esas mujeres talentosas y les apoyen en su formación.“Ocupamos más mujeres empoderadas, que cuando tengan las oportunidades las aprovechen, porque hay ocasiones en que las rechazan porque creen no estar preparadas”, explicó

BUSCO UN ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO, INCLUSIVO, EN EL CUAL LOS EQUIPOS SE SIENTAN EN UN AMBIENTE DE CONFIANZA PARA OPINAR Y DEBATIR”

KATTIA RAMÍREZ, directora general de Riesgo

Cinthya Morera, quien es madre de dos hijos, también destacó que se ha adaptado a la tecnología y la era digital, una importante aliada que “hoy juega un papel preponderante en el mundo”.Añadió que como directora de Segmentos tiene a su cargo el desarrollo de las ofertas de valor para los clientes y en un banco que busca ser líder de la transformación digital, es requerido desarrollar esas propuestas en medios digitales para facilitar la vida de estos, cumpliendo “un papel primordial e indispensable”

estrategiaynegocios.net E&N 59 es cambiante y debemos adaptarnos y flexibilizarnos para desaprender y aprender, continuamente, donde gran parte del nuevo aprendizaje viene a través de nuevas tecnologías”, dijo, algo que hay que aprovechar para capitalizar nuevas“Debemosoportunidades.serlíderes que promovamos la transformación y la innovación digital. Esto se vuelve hoy, aún más relevante, ya que estudios demuestran que las mujeres, en promedio, se desarrollan más que los hombres en puestos más propensos a ser automatizados. Así que debemos reinventarnos y buscar opciones de más largo plazo”, dijo.

Gabriela Gutiérrez: Cuenta con 25 años de experiencia en cadenas de suministro. Sus primeros 18 años de carrera profesional los desempeñó en Procter & Gamble y desde hace siete en Centroamérica.Walmart Monserrat Bonilla : Especialista en Derecho, inició en la compañía en el área Legal luego se trasladó a la sección de Operación y a liderar el equipo de Biformato (descuentos y bodegas).

Gabriela Gutiérrez, Directora Cadena de Suministro y Manufactura para Centroamérica, cuenta con 25 años de experiencia en este sector, y considera que las compañías deben comprender que las personas colaboradoras buscan un propósito, un clima laboral agradable, con líderes inclusivos, que hagan que su gente aproveche el máximo potencial, además buscan el desarrollo y por lo

Estrategias para impulsar a las mujeres a su máximo potencial Apostaron por desempeñarse en áreas profesionales en constante evolución, que requieren de liderazgos firmes, pero empáticos, basados en la mejora continua, en el servicio al cliente y que logren integrar e inspirar a las personas colaboradoras en la búsqueda de soluciones. Son tres líderes que entendieron cuál es su misión dentro del negocio del retail.

GracielaPERFILESChaverri: Graduada en Ciencias de la Comunicación e Informática. Sus inicios profesionales fueron en una compañía de consultoría en programación y también fue emprendedora.

EN LA INDUSTRIA HE CONTRIBUIDO A TRANSFORMACIÓNLA CULTURAL PARA UNA MAYOR EQUIDAD Y RESPETO HACIA LAS MUJERES” GABRIELA GUTIÉRREZ , directora Cadena de Suministro y Manufactura HAY QUE ESCUCHAR A LA VOZ INTERNA, PERO SIEMPRE DESDE UN AHÍPOTENCIADORPENSAMIENTOYNOLIMITANTE,TENEMOSELMAYORDESAFÍO” MONSERRAT BONILLA , directora de Seguridad Corporativa

LOS LIDERAZGOS DE LA MULTINACIONAL CREEN EN UN MUNDO MÁS JUSTO Y EQUITATIVO, DONDE LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN SON CLAVE, ASÍ LO EXPLICAN TRES DE SUS DIRECTORAS.

60 E&N edición Julio - Agosto 2022 E&N PARA WALMART CENTROAMÉRICA MUJERES LÍDERES WALMART MÉXICO Y CENTROAMÉRICA

Gabriela Gutiérrez, Monserrat Bonilla Garro y Graciela Chaverri se desempeñan en áreas muy diversas, pero tienen muchas cosas en común: creen en su potencial como mujeres profesionales, están comprometidas con los valores y principios de la empresa que representan y lideran con gran éxito a sus equipos de trabajo.

Ellas son parte de Walmart de México y Centroamérica desde hace años y en el momento en que ingresaron encontraron un ambiente laboral donde se cree que es posible alcanzar un mundo más justo y equitativo, donde la diversidad e inclusión resultan fundamentales. Pero lo más importante, que cada persona puede contribuir activamente para tener una mejor sociedad.

E&N

tanto se debe invertir en capacitación. “Todo esto se encuentra en Walmart”.

46% de los asociados de Walmart en Centroamérica son mujeres. 50% de las posiciones de liderazgo en Walmart son ocupadas por mujeres. Asimismo, indicó que la compañía no tolera ningún tipo de discriminación, hostigamiento, abuso de autoridad o acoso por ninguna razón ética, de género, preferencia sexual o condición social, económica o de salud.

Monserrat Bonilla Garro, Directora de Seguridad Corporativa, contó que Walmart al ser uno de los empleadores más grandes del mundo, está comprometido con establecer un lugar donde sus asociados y asociadas puedan ser, crecer y pertenecer.

La organización impulsa a las mujeres en puestos de liderazgo, a través del programa Mujer Ejecutiva y círculos de confianza, el cual está enfocado en desarrollar áreas como liderazgo personal y autogestión, gestión del talento y del cambio, pensamiento estratégico, liderar para la transformación, persuasión, poder e influencia, para que cada una logre la mejor versión de sí misma.

claro que es necesario invertir en educación, pues todas las personas cuentan con capacidades y aspiraciones diferentes, pero pueden desarrollarse por igual, sin sesgos.

“El entender las diferencias entre los miembros de un equipo, las diferentes perspectivas, las diversas formas de reaccionar y de interactuar, hacen que los análisis sean más ricos, las decisiones más robustas y en general generan mejores resultados”, recalcó Graciela Chaverri, Directora de Tecnología y transformación.

BALANCE Gabriela Gutiérrez destacó también los beneficios del modelo de trabajo híbrido que impulsa Walmart, el cual ha permitido demostrar que el negocio puede seguir avanzando, donde tanto mujeres como hombres han encontrado un balance entre trabajo y vida“Esefamiliar.acompañamiento familiar los ha vuelto más empáticos y sin dejar de lado los buenos resultados. Definitivamente, la pandemia nos demostró que si se puede trabajar desde el hogar y que el negocio puede continuar”,Gracieladijo. Chaverri destacó que el trabajo híbrido ha devuelto tiempo a la vida. “El tiempo que antes estábamos haciendo un traslado de la casa a la oficina, tráfico y demás, lo hemos sabido aprovechar mejor”, valoró.

Agregó que esta modalidad abre oportunidades no solo a mujeres, sino personas con discapacidades a quienes se les dificulta el traslado, pero que en general genera un mejor un balance Monserratvida-trabajo.Bonillareiteró que en la compañía valoran la diversidad y la inclusión, respetan la dignidad de cada persona y aprecian sus habilidades, potencial y características únicas. “Todos estos son los valores que también rigen mi vida para brindar el mejor servicio al cliente, la mejora continua, y hacer las cosas con excelencia”, dijo.

E&N PARA WALMART CENTROAMÉRICA MUJERES LÍDERES

HISTORIAS CONECTADAS Si bien cada una de las directoras de Walmart ejerce su profesión desde un ámbito distinto, todas tienen un camino común: se encontraron en una organización que da espacio para el desarrollo integral de las mujeres y han logrado integrar con mucha facilidad habilidades como la conciliación, al diálogo e integración de la diversidad de personas en sus equipos de Gabrielatrabajo.Gutiérrez tiene 25 años de experiencia en el mundo de las cadenas de suministro y por su carrera tuvo que moverse de su país natal México hacia Centroamérica, para asumir el liderazgo, donde logró un balance entre su vida laboral y profesional. “Lo primero que hace a una mujer quedarse y evolucionar en una empresa es sentirse segura, poder alzar la voz en caso de discriminación y en Walmart siempre hay protección para todos”, explicó. Por su parte, Graciela Chaverri aseguró que su tránsito por la carrera profesional ha estado marcado por buenos jefes que le enseñaron, influenciaron y de quienes quiso adoptar sus fortalezas, algo que le dio ventaja en un mundo tradicionalmente dominado por hombres y la tecnología. “Otras mujeres creyeron en mí, creo que debemos romper nuestros propios paradigmas y tenemos la responsabilidad de ayudar a otras en ese proceso”,Paradijo.Monserrat Bonilla, quien inició en el área de legal de la compañía y hoy lidera la parte de Seguridad Corporativa, aceptar nuevos retos en la organización ha sido una competencia, pero no con otras personas, sino consigo misma. “Las verdaderas operadoras son las mujeres que trabajan en la tienda pero muchas de ellas sienten temor por asumir puestos altos, a mí me motivó probarme, pero también decirle a ellas que podían hacerlo”

“En Walmart las curvas salariales no tienen género, están diseñadas para la posición. En términos de contratación se establecen ternas con al menos una mujer, buscando siempre al mejor talento, pues nuestra compañía está consciente de que tenemos que abrirles las oportunidades a todas las personas”, detalló Gutiérrez.Tienemuy

estrategiaynegocios.net 61

LO MÁS IMPORTANTE EN MI LIDERAZGO FUE ENTENDER QUE HAY MUCHA INDUSTRIA,MUCHAS BUENAS PRÁCTICAS , Y MUCHO POR CONOCER” GRACIELA CHAVERRI , directora de Tecnología y Transformación

“En la empresa hemos trabajado poco a poco en distintas áreas con el fin de tener un equipo que integre a la fuerza laboral femenina como parte de puestos claves. Actualmente nuestro comité gerencial tiene una participación de más del 40% de mujeres”, destacó Dianne Medrano, Gerente General de Centenario Internacional. La corporación fomenta una redistribución de las responsabilidades del hogar y de cuido, que sean más equitativas entre mujeres y hombres, promoviendo mucho más la corresponsabilidad de los padres y ofreciendo los mismos beneficios y oportunidades a los colaboradores que son madres y padres. Sumado a las acciones mencionadas anteriormente, la empresa trabaja en la búsqueda de la promoción de masculinidades positivas entre los colaboradores, mediante el impulso la participación de los hombres en las CENTENARIO INTERNACIONAL

Una compañía que creey fomenta el liderazgo femenino

MUJERES LÍDERES

Los puestos claves de liderazgo están ocupados por mujeres.

CUENTO CON UN HEMOSLOSJUNTOSMARCASNADOCOMPROMETIDOEQUIPOYAPASIO-QUECREEENLASYENLAEMPRESA,HEMOSLOGRADOOBJETIVOSQUENOSTRAZADO.”

62 E&N edición Julio - Agosto 2022 E&N PARA CENTENARIO INTERNACIONAL

EN LA EMPRESA CENTENARIO INTERNACIONAL, EL PERSONAL FEMENINO JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE, TANTO EN LA TOMA DE DECISIONES COMO EN EL FUNCIONAR DEL DÍA A DÍA.

Para que una persona pueda innovar, crear y dejar su huella en una compañía es necesario, sin lugar a duda, que la corporación le brinde las oportunidades y crea en las capacidades del individuo. Centenario Internacional ha logrado incentivar y mantener la fuerza laboral con equidad de género, como decisión de negocio promoviendo la creatividad y la innovación de los equipos de trabajo. Para lograr estos objetivos, la destiladora introdujo mecanismos con el fin de que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se incluya como un principio básico de la empresa. La organización desarrolla políticas de recursos humanos que sean flexibles y que promuevan el equilibrio vida personal/vida profesional a través de herramientas como el teletrabajo, los horarios flexibles, beneficio para la maternidad y paternidad, además de horarios reducidos o tareas compartidas entre colaboradores.

DIANNE MEDRANO, gerente general de Centenario Internacional

E&N PARA CENTENARIO INTERNACIONAL

responsabilidades familiares, como la educación de los hijos e hijas y las tareasCentenariodomésticas.Internacional

estrategiaynegocios.net E&N 63

Logros Centenario Internacional ha logrado el crecimiento del negocio tanto en volumen como en valor. La organización es considerada una empresa inclusiva y sosLatenible.compañía trabaja arduamente en su transformación y diAgitalización.lolargode su historia ha obtenido diversos mientos.reconociequidadpromueveInternacionalCentenariolalaboral.

MUJERES LÍDERES

“Como CEO el principal reto ha sido liderar e instaurar una nueva visión estratégica en la compañía porque de ahí arranca todo, darle la importancia al trabajo en equipo, la comunicación asertiva y la innovación en todo lo que hacemos”, enfatizó Medrano.Centenario Internacional promueve un proceso de sensibilización interna con las jefaturas para que se contrate por competencias y no por género, guiado por un manual de comportamiento, que incluye un apartado sobre la inclusión de género. Por estas razones la compañía goza de niveles más altos de crecimiento y mejor desempeño, dado que “generalmente las mujeres tienden a alentar la participación y dan mucho valor a la comunicación interpersonal” Para la organización, las mujeres confían más en la cooperación, que en la competencia mediante el fomentodel trabajo en equipo. Además, en el proceso de toma de decisiones se parten, con frecuencia, de un criterio de realidades prácticas, por ello pueden aportar un valor específico en sus áreas.La productividad y la innovación que se genera en la interacción entre colaboradores y colaboradoras hace que los equipos sean más creativos lo que propone nuevas formas de mejorar o hacer sus actividades.

Según Medrano, la presencia femenina en la compañía ha fortalecido el clima laboral dada la capacidad de las mujeres de relacionarse desde la empatía y la valoración del otro.

también imparte cursos de capacitación para colaboradores en temas técnicos, operativos y profesionales, como cursos de gestión de colaboradores y de desarrollo profesional para alcanzar la igualdad de género. Además, la empresa elabora planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para todos sus colaboradores. Además, la corporación concreta, promueve y comunica protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.

“Ellas suelen estar orientadas a las personas y a sus necesidades teniendo mayor predisposición para la comunicación y el feedback contribuyendo de esta forma a la resolución de conflictos”, dijo.

El trabajo en equipo y a la cocreación son las características que distinguen a Centenario Internacional, las cuales les permiten aportar desde diferentes aristas y concebir nuevas realidades para obtener resultados distintos en situaciones o retos.

HABILIDADES DE LIDERAZGO De acuerdo con Medrano, para liderar se debe aprender a valorar los matices, no todo es blanco y negro, “la belleza de las tonalidades y la cantidad de opciones que generan nos permiten ver el mundo desde diversos ángulos”.

El reto, agregó, es acortar las brechas y contribuir con un desarrollo inclusivo que genere un impacto positivo en el negocio. Derribar mitos alrededor de la igualdad de género, sensibilizar y nivelar a todos los miembros de la organización como un paso para promover una cultura de inclusión, igualdad y diversidad, así como impulsar las competencias de las mujeres en todos los niveles de la organización.CentenarioInternacional firmó la declaración de San José y fue reconocida con el Award de Women Empowerment de Dragon Awards of Happiness en el 2021. La empresa es un negocio sostenible con una alta conciencia social y ambiental, además, por tercer año han sido galardonados como una compañía Bandera Azul promoviendo de esta forma el desarrollo con criterios de sostenibilidad socioambiental

Holcim Costa Rica es una empresa que tiene como bandera una operación sostenibilidad medioambiental, pero también un enfoque hacia la equidad de género.

Andrea Lara funge actualmente como CEO de la compañía y explica que desde su posición busca seguir impulsando el cambio hacia una paridad real. “Soy chilena y desde hace muchos años soy parte de Holcim, una compañía junto a la cual he crecido personal Andrea Lara, CEO CostaHolcimdeRica.

Añade que su desarrollo profesional ha estado marcado por el deseo de hacer las cosas bien y de superarse a sí misma una y otra vez, algo que aplica tanto para mujeres como para hombres. Lara también destaca que en su desarrollo profesional ha jugado un papel muy importante la convicción de saber por qué se hacen las cosas, entendiendo que las acciones pueden generar beneficios a las personas. “Este aspecto específico juega un papel muy importante cuando te toca liderar estrategias, por cuanto tus decisiones y acciones deben tener sentido para ti y no porque otro lo haya dicho”, apunta. La CEO dice que esto se logra tomando como base las capacidades propias y recalca que las mujeres tienen muchas fortalezas y entre ellas una muy significativa: la capacidad de observación. “Somos minuciosas, identificamos oportunidades gracias a nuestra capacidad de prestar atención a los detalles, una virtud que en su momento fue resaltada por la escritora costarricense Arabella Salaverry (Premio Magón de 2021). Ella se autodefinió como una gran observadora de los detalles y que, gracias a ello, podía construir sus relatos, sus novelas y susInsistepoemas”.enque esta forma de pensar y ver la vida es algo

y profesionalmente. Estudié Construcción Civil, en la Pontificia Universidad Católica de Chile, una carrera en la que el trabajo de campo es muy importante y donde se comparte frecuentemente con cuadrillas de trabajadores todo el día. Algunos de los varones, quizás impulsados por los estigmas sociales que sabemos existen, se referían a mí con frases como ‘mijita’, ‘niña’; entre otras”, explica Lara, quien en lugar de empequeñecerse o limitarse a reprender las faltas, consolidó un estilo de liderazgo firme y una comunicación clara donde remarcó qué tipo de comportamientos no estaba dispuesta a tolerar.

Liderazgo femenino que empuja la sostenibilidad y más espacios para la mujer HOLCIM IMPULSA UNA VISIÓN DE NEGOCIO INNOVADORA Y SOSTENIBLE, LA EMPRESA TAMBIÉN SE CARACTERIZA POR SU TRABAJO A FAVOR DE LA EQUIDAD, ALGO QUE SU CEO DEFINE COMO UN CAMBIO SUSTENTADO EN MÉRITOS Y EN TODO EL POTENCIAL QUE LA MUJER OFRECE.

64 E&N edición Julio - Agosto 2022 E&N PARA HOLCIM COSTA RICA

ANDREA LARA, CEO DE HOLCIM COSTA RICA

AVANCES Lara destaca que en Holcim Costa Rica la búsqueda de la equidad de género no es una promesa, es una realidad. “Día a día nos empeñamos en reflejar con hechos tan concretos como que el 50% de los más altos cargos de la compañía están ocupados por mujeres”. Matiza que las mujeres en posiciones de liderazgo se han ganado el puesto por capacidades y no por cuotas asignadas al género. “Nos aseguramos que cada vez que se abre un proceso de contratación, tanto hombres como mujeres estén justamente representados y sean valorados de manera equitativa, transparente y justa, y que el cargo sea adjudicado al mejor candidato, sea hombre o mujer”, añade. La CEO promueve que más allá de promover la competencia entre hombres y mujeres, que avancemos a un esquema de ser complementos, a partir de las virtudes de uno y “Tengootro.

una reflexión que hacer con base en otra reflexión de una psicóloga y motivadora de vida de mi país, muy conocida en Latinoamérica: Pilar Sordo. A ella, una vez un periodista le preguntó que para ser una mujer tan exitosa de seguro había tenido que sacrificar muchas cosas de su vida personal, incluida su familia. A lo que ella respondió: ‘¿le harías esa pregunta al CEO -varón- de una compañía multinacional?’. Quizás, hubiera sido más útil preguntar: ¿cuáles son los atributos que tiene una mujer para fortalecer su rol de líder?”. Ante ese escenario insiste que su respuesta hubiera sido que, además de la formación profesional, entre los atributos de las mujeres destaca poner mayor atención a los detalles, el fijarnos en las cosas no tan obvias y el dar constante seguimiento a los objetivos de corto, mediano y largo plazo, valores que dan el potencial para convertirlas en poderosas gestoras de profundas transformaciones y reitera que más que competir es mucho mejor que hombres y mujeres se complementen y guiado por el bien“Hazcomún.untrabajo que te guste, que te mantenga entretenido, que logrés cosas por un equipo y por tí (...) La motivación está en poder plantearse el desafío y lograrlo, luego plantearte un nuevo desafío y superarlo nuevamente, ¡y que se te reconozca! Trabajar por un bien común es algo que gratifica, hallar en tu trabajo un sentido de propósito”, valora la ejecutiva que recalca que esto es viable en la medida que las mujeres estén siempre respaldadas por un ambiente laboral que tiene como eje la promoción de la equidad en el desarrollo y un ambiente con condiciones laborales de hombres y mujeres por igual

DESEABLE”.ESTOREAL.UNARAPENDIENTEDELCONSCIENTECAMBIO,AGENTECOMODESOYCAMINOPA-ALCANZARPARIDAD¿CUÁN-CAMINO?MÁSDELO que las mujeres pueden aprovechar. “Esto se los dice una mujer que hoy está al frente de una compañía como Holcim Costa Rica, cuyo giro principal ha sido la producción de cemento, actividad largamente asociada exclusivamente a los hombres en los países en vías de desarrollo”, valoró.

E&N 65

estrategiaynegocios.net

Datos Holcim Costa Rica, con más de 58 años de operar en el país, se dedica a la comercialización de soluciones innovadoras y sostenibles para la construcción, con énfasis en la producción de cemento.

E&N PARA HOLCIM COSTA RICA

La firma efuturoplanetararesencialdesempeñaryidentidadestrenócorporativasecomprometeaunrolparaacele-latransicióndelhaciaunNetZeroinclusivo.

Lara es una CEO enfocada en los detalles y los méritos.

DESDE MI POSICIÓN,

El Hospital Diagnósticodeysus diferentes unidades tienen reconocimiento de distinguidos centros médicos

En el último año se incorporó al Hospital de Diagnóstico, como directora de operaciones, una de las mujeres más influyentes e inspiradoras con que cuenta El Salvador, Elizabeth Brito, quien proviene de una respetada familia de Elizabethmédicos.tiene amplia experiencia en el sector de servicios hospitalarios a nivel internacional, además, cuenta con una maestría en Healthcare Management and Policy, de la Universidad de Miami, y una licenciatura en administración de empresas de la Universidad Internacional de Florida.Laprofesional destaca por su compromiso, alta creatividad en su liderazgo y capacidad para provocar cambios que, desde distintos sectores de la sociedad, ha contribuido a derribar los estigmas de género que existen en el mundo. Elizabeth se convierte en referente para las nuevas generaciones al demostrar con su ejemplo -laboral y personal- que es posible superar el conflicto “trabajo-familia” y lograr equilibrio. “Desde mi posición me comprometo a aportar mi mejor esfuerzo y dedicación para cumplir con el reto de dirigir una empresa de más de 46 años de historia”, dijo.

Líderes

MUJERES LÍDERES

ELIZABETH BRITO

E&N PARA HOSPITAL DE DIAGNÓSTICO

Elizabeth Brito destaca el papel de la mujer en la sociedad.

ELIZABETH BRITO LIDERA LA TRANSFORMACIÓN DEL HOSPITAL DE DIAGNÓSTICO, QUE DESTACA POR SU TECNOLOGÍA, INNOVACIÓN Y ATENCIÓN A LOS SALVADOREÑOS.

“El papel de las mujeres en la sociedad ha avanzado de manera importante en los últimos años. El 64,5 % de la fuerza laboral del Hospital de Diagnóstico son mujeres, y en ese sentido mi compromiso, al frente del equipo, es trabajar por su bienestar, por elevar sus conocimientos, para posicionarlas como máximo referente de servicios de calidad profesional en favor de nuestros públicos, señaló la directora de operaciones.

Estado.durantepresidentesendarleccionadotecnologíaAdemás,pitalTexas,MethodistcomointernacionaleselHoustonHospitaldeelBaptistHos-deMiami,yotros.porsualtahasidose-parabrin-atenciónmédica,casodenecesidad,adeEEUUsusvisitasde Liderazgo femenino que rompe paradigmas

66 E&N edición Julio - Agosto 2022

TRANSFORMACIÓN Su labor incluye generar una transformación de gran impacto en más de 1.100 empleados para lograr la “Excelencia en el Servicio”, así como unificar todos los centros especializados que conforman al Grupo, como la Clínica de Imágenes Diagnósticas Brito-Mejía Peña, el Instituto de Neurociencias, Laboratorio Clínico del Hospital de Diagnóstico y los reconocidos Centros Internacionales del Cáncer en El Salvador y de Radiocirugía Robótica en Costa Rica del ElizabethCIC. dijo que busca posicionar a Diagnóstico como el Hospital más grande y de Salud Integral al servicio de Centroamérica. A través de su historia, el Hospital de Diagnóstico se ha caracterizado siempre por su liderazgo y servicio, dos principios que han dado paso al relevo generacional y la incorporación de nuevos desarrollos tecnológicos, innovaciones médicas, valores en la cultura empresarial y actualización de procesos para mantener o mejorar la eficiencia del servicio que caracteriza a la institución médica

En una primera etapa, que se implementará a finales de agosto, se desarrollará un programa en línea para capacitar a 150 mujeres. La duración será de cuatro meses y se hará en alianza con Gruposet Latam, una prestigiosa marca bank.com.swicostarica@scotia-escribirbankcr.comwww.scotia-MásexpertainternacionalenPymes.informaciónenopuedea

El programa ofrece recursos, herramientas y talleres para desarrollar las carreras profesionales de las participantes, aumentar sus habilidades, confianza financiera y su experiencia técnica.Para la ejecución de esta iniciativa se estableció un acuerdo con la Asociación para el Liderazgo y Ascenso Social (ALAS) para desarrollar una serie de materiales informativos y educativos para las clientas, enfocados en temas de liderazgo

ACCESO A CRÉDITO

El nuevo programa de Scotiabank brinda acceso equitativo a soluciones de crédito para financiar empresas propiedad o dirigidas por mujeres. A través del segmento Pymes de Scotiabank se ofrecerán productos crediticios a pymes propiedad o dirigidas por mujeres, que tienen más de dos años de operar en el mercado nacional, con recursos del Sistema de Banca para el Desarrollo (SBD), así como tasas y comisiones competitivas. Asimismo, la entidad ofrecerá un descuento del 50% en comisiones para créditos otorgados con capital del ScotiabankBanco. estima colocar US$3 millones en créditos para este segmento en el 2022. Anya Schnoor, vicepresidenta ejecutiva de Scotiabank para Centroamérica, el Caribe y Uruguay, explicó que “al ver el impacto que tuvimos en Canadá, queríamos comenzar a llevar esto a nuestra huella global. Queremos hacer posible que todas las mujeres sigan soñando en grande”. Para lograrlo, agregó, se les brinda a las participantes “el asesoramiento que necesitan para tomar esas decisiones difíciles, brindarles acceso al capital y la educación necesarias para realmente dejar una huella en sus comunidades y economía. Estoy segura de que esta iniciativa ofrecerá grandes y significativas oportunidades a las mujeres líderes y empresarias en Costa Rica”.

EDUCACIÓN, ASESORÍA Y MENTORÍA La Iniciativa Mujeres Scotiabank también contempla un acompañamiento a las mujeres líderes de empresas, pues además de ofrecer oportunidades económicas, busca el empoderamiento profesional para hacer frente a los desafíos actuales y las tendencias de los negocios.

Mujeres Scotiabank es un programa que tiene como objetivo de eliminar barreras e incrementar las oportunidades económicas y profesionales de las mujeres, una iniciativa impulsada por Scotiabank Costa Rica, siendo el segundo país de la operación del banco en Latinoamérica y Caribe en implementarlo tras el éxito obtenido en Canadá donde se lanzó en el 2018.

La iniciativa se sustenta en tres pilares: acceso equitativo a capital y soluciones personalizadas; educación especializada a la medida y servicios integrales de asesoría y mentoría.

“En Scotiabank somos aliados activos de las mujeres de nuestras comunidades. Este 2022 estamos muy orgullosos de presentar este programa cuya misión es eliminar barreras para ofrecer oportunidades económicas y de empoderamiento a las mujeres”, señaló Alexandra Burgos, directora regional de Retail Banking de Scotiabank.

SCOTIABANK COSTA RICA

E&N PARA SCOTIABANK COSTA RICA Programa MUJERES LÍDERES

Fortalece a negociosliderados por mujeres

El programa abre nuevas oportunidades a las mujeres.

68 E&N edición Julio - Agosto 2022

EL NUEVO PROGRAMA DE SCOTIABANK BUSCA EMULAR EN COSTA RICA EL ÉXITO OBTENIDO EN CANADÁ, DONDE HAN CONTRIBUIDO CON EL CRECIMIENTO PROFESIONAL DE MÁS DE 6.000 MUJERES.

“En Davivienda Seguros el 59% de nuestra fuerza laboral son mujeres. No existe preferencia de género y se fomenta la diversidad y la inclusión de la compañía”, apuntó Rubio, quien desde hace más de seis años funge como su Directora General. Los cimientos de la compañía se colocaron en 1917, cuando un grupo de profesionales visionarios fundó la primera compañía de seguros en Honduras y la segunda más antigua en Centroamérica, con el nombre de El Ahorro Hondureño, hoy Davivienda Seguros.Conlallegada del nuevo milenio, los accionistas del Grupo El Ahorro Hondureño deciden consolidar sus bancos en un solo grupo, lanzando al mercado su marca BGA como única institución bancaria. Hasta ese momento, la compañía de seguros era la accionista mayoritaria de ese conglomerado. En 2002, el Grupo BGA es adquirido por inversionistas panameños; en el 2006 por capital inglés y luego, en el 2012, por Grupo Bolívar de Colombia.“Eneltranscurso de estos 105 años, nuestra compañía no solo es la pionera del negocio asegurador hondureño, sino en la fuerza motriz de la banca en la región centroamericana”, valoraEsteRubio.año, Davivienda Seguros Honduras registra una calificación AAA Perspectiva Estable, otorgada por Fitch Ratings, constituyéndose en la compañía de seguros con la más alta calificación en Honduras, consolidando su respaldo y solidez en el mercado.

E&N PARA DAVIVIENDA SEGUROS MUJERES LÍDERES 70 E&N edición Julio - Agosto 2022

LIDERAZGO FEMENINO La firma está creciendo más allá del promedio del mercado, abiertos a satisfacer todos los requerimientos de seguros que los segmentos del mercado hondureño requieran. “Desde hace más de seis años, tengo el honor de ser la Directora General de Davivienda Seguros, un gran reto para una mujer en un mundo financiero liderado por hombres”, indica y su satisfacción más grande es superar los objetivos planteados junto con el extraordinario equipo que le acompaña, con la claridad de que la gente es primero y su misión es siempre Rubioservir.agregó que “toda mujer tiene la capacidad de ser líder en una organización y llegar a alcanzar el éxito en sus negocios y emprendimientos”.

equitativaCompañía

equitativaCompañía con sello de igualdad de género

CON 105 AÑOS DE TRAYECTORIA, ES LA EMPRESA PIONERA DEL SECTOR SEGUROS EN HONDURAS, CON 59% DE SU MANO DE OBRA COMPUESTA POR MUJERES.

La inclusión de la mujer en posiciones directivas es una clave de éxito para las organizaciones, porque se desarrolla una mayor inteligencia colectiva entre los grupos de trabajo, valoró Karen Rubio, directora general de Davivienda Seguros Honduras, compañía líder del sector que celebra 105 años de trayectoria.

Davivienda es una compañía equitativa con su sello de igual de género, trabajo decente y justicia social. “Hemos visto que las mujeres en equipos directivos hacen que una compañía tenga un mayor compromiso social y un estilo de liderazgo equitativo”, destacó Karen Rubio, directora general de Davivienda Seguros.

Karen daraldirectoraRubio,gene-deDavivien-Seguros.

DAVIVIENDA SEGUROS

Añadió que se puede evidenciar, que cuando una mujer asume posiciones de dirigencia, demuestra capacidades de liderazgo para un mayor desempeño corporativo, competitividad en las organizaciones, sociedades e incluso países, señalando que una mujer líder tiene capacidad de impactar vidas, motivar a otras mujeres, a sus familias, su comunidad y país.

“Formar parte de esta compañía permite llevar el bienestar a todos los niveles de la sociedad, fomentando el desarrollo en todos los países donde opera, multiplicando lo bueno bajo un propósito común que es servir, siempre trabajando para la protección de las familias y su patrimonio, brindando apoyo en momentos difíciles, cumpliendo metas cumpliendo sueños”,Rubiodijo.destacó que en Honduras hay muchos ejemplos de mujeres “que hacen su trabajo con significado para dejar huella. Mujeres exitosas en su vida profesional y personal, creando armonía en todos los ámbitos de sus vidas”

Esta iniciativa busca contribuir al cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, que promueve la igualdad de género y al principio 4, de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, con el impulso de educación, formación y desarrollo profesional.

Lissette Barrios, gerente de Recursos Humanos y Comunicación ENERGUATE. El reconocimientoprogramarecibióundeCentraRSE.

“El programa Playing Big es un esfuerzo de la organización, con el propósito de promover el desarrollo integral femenino, para que las colaboradoras puedan ser agentes de cambio en su trabajo, hogares y comunidades”, dijo Lissette Barrios, gerente de Recursos Humanos y Comunicación de ENERGUATE.

MUJERES LÍDERES 72 E&N edición Julio - Agosto 2022

E&N PARA ENERGUATE LIDERAZGO FEMENINO

CON ESTE PROGRAMA LA EMPRESA PROMUEVE EL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES.

UNO DE LOS TEMAS RELEVANTES DE LA INICIATIVA ES LA INCLUSIÓN.

El desarrollo personal y profesional de las mujeres que laboran en ENERGUATE es una prioridad para la compañía, que impulsa este año la segunda fase de un programa permanente con enfoque de género, en el cual participan 78 colaboradoras. En esta etapa, se cuenta con la participación de conferencistas mujeres de alto nivel y trayectoria en Latinoamérica, como la experta mexicana Maribel Quiroga, quienes compartirán temas de relevancia, experiencias y herramientas aplicables a la superación.

PREMIO INTERNACIONAL La primera etapa del programa fue premiada durante la tercera edición del Reconocimiento a Empresas Inclusivas que impulsa el Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial en Guatemala. El proyecto se desarrolló durante 1.064 horas formativas, con el 88,34 % de asistencia y un promedio de satisfacción de 9,41 puntos sobre 10. Además, se integraron grupos para crear redes de apoyo, fomentar la creatividad, el liderazgo, la iniciativa y el trabajo en equipo. ENERGUATE recibió el premio en la categoría Innovación, en una ceremonia virtual seguida por todos los colaboradores de la empresa. La firma fue seleccionada como una de las ganadoras, entre 27 organizaciones postuladas. Los organizadores evaluaron el grado de involucramiento de las altas gerencias, el nivel de identificación de los colaboradores, eficacia y sustentabilidad del programa, así como su potencial para replicarlo

integralPrograma Playing Big está dirigido al empoderamiento de las mujeres, pero se incluyó a los hombres colaboradores de la empresa con un webinar sobre este Latema.cobertura del programa fue nacional, las colaboradoras de ENERGUATE tuvieron acceso al programa desde sus hogares o sedes de trabajo. adopta la inclusión con enfoque de género

ENERGUATE

Con Playing Big, las participantes fortalecen el enfoque en su plan de carrera, mediante sesiones de aprendizaje con temas como equidad, liderazgo femenino, diversidad, innovación, inteligencia emocional, autoconocimiento y diseño de vida.

LA CEO DE GRUPO APC ESTÁ CONVENCIDA EN LA NECESIDAD DE ABRIR MÁS ESPACIOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MUJER EN PUESTOS GERENCIALES, PERO NO POR CUOTAS SINO POR MÉRITOS PROPIOS. CONSIDERA TAMBIÉN QUE, ADEMÁS DE LA INCLUSIÓN, LA EDUCACIÓN FINANCIERA ES CLAVE PARA QUE LAS MUJERES SE EMPODEREN Y CONTRIBUYAN A UNA SOCIEDAD MÁS EQUITATIVA.

MUJERES LÍDERES

Impulsora de la inclusión y de la educación financiera

74 E&N edición Julio - Agosto 2022 E&N PARA APC BURÓ

APC es un buró de crédito en Panamá y como tal es una empresa que conoce muy bien el perfil crediticio de las personas en dicho mercado y de cómo una buena calificación abre más puertas.

Cardellicchio detalló que fue un headhunterquien la ubicó para entrar a APC, cuando el rubro financiero no era totalmente de su interés. “Al principio la descarté, le dije que realmente no, no estaba interesada, pero siguieron insistiendo y me dijeron que podía, de alguna manera, tener una influenGIOVANNA CARDELLICCHIO, CEO DE GRUPO APC APCGeneralAPCCEOCardellicchio,GiovannadeGrupoyGerentedeBuró.

Cardellicchio es panameña por nacimiento, pero con nacionalidades costarricense e italiana, graduada de ingeniería industrial y una creyente de que la educación es clave para la superación de las mujeres.Considera que su journey se define por triunfos logrados a partir de méritos propios que han marcado su trayectoria profesional desde que ingresó a Tecnasa, cuando tenía 19 años y donde, de entre 50 ingenieros, llegó a ser la única mujer. “Para mí, la formación académica es clave, y luego, lógicamente, tienes que apoyar esa formación académica con la práctica, con la experiencia, en cómo te manejas en los diferentes entornos. Es una combinación de factores”, sentencia.LaCEO de Grupo APC destaca que en su visión es clave pensar siempre fuera de la caja para no ser encasillada en un rol. “Eso te va a ir abriendo puertas, porque la gente te va a decir: ‘oye, esta personacomo en mi caso- dejó una empresa de tecnología, pero terminó en una empresa de servicios financieros’”.

Giovanna Cardellicchio es la líder al frente del Grupo APC donde funge como CEO y Gerente General de APC Buró. La ejecutiva es una abanderada de la inclusión y la educación financiera, temas que considera claves para el desarrollo de la mujer.

miento.préstamocuandosionesparaqueparatoinformaciónconsolidadecrédi-delaspersonasofrecerunperfilsirvedebaselatomadedeci-deempresasentreganunofinancia-Grupo APC fomenta el desarrollo profesional por méritos.

RUBRO CLAVE Cardellicchio define a APC como una empresa pequeña, que factura unos US$10 millones al año, pero con la responsabilidad de consolidar toda la información y el historial de crédito de los panameños y de los residentes en Panamá.

“Tenemoslargos”.hipotecas a 30 años, préstamos de carros de ocho, cosa que no pasa en otros países de la región y creo que la razón por la que tenemos esas condiciones favorables es precisamente por la riqueza de la información que tiene el historial de crédito en APC”, destaca.

estrategiaynegocios.net E&N 75

E&N PARA APC BURÓ

“Siempre he sido una persona muy determinada, muy exigente conmigo misma y siempre buscando la excelencia en todo lo que hago. Eso es una característica, y además no soy de quedarme calladita en la esquina esperando a ver qué pasa. O qué decisiones se toman, sino que siempre me gusta estar involucrada en las cosas. Entonces creo que es un tema de, obviamente, respetar los canales, respetar las jerarquías, cuando ha tocado, pero sí hacerse notar con contribuciones importantes”,Graciasdetalla.asu

liderazgo participa de reuniones de alto nivel, pero reconoce que todavía hay terreno por conquistar para las mujeres.

“Cuando voy a reuniones en el Banco Mundial somos 70 delegados y hay tres o cuatro mujeres. Entonces creo que eso tiene que ir cambiando poco a poco, sobre todo cuando estás hablando de temas financieros y una combinación de financieros con tecnología, generalmente, pues los hombres tienen un predominio en esos temas”, puntualizó.

Claves La Asociación Panameña de Crédito (APC) nació en 1957 y se convirtió en el primer y único buró de información de crédito en Panamá. APC Buró

SIEMPRE HE SIDO

“Cuando los consumidores van a acceder a un crédito o van a pedir un préstamo para alguna cosa, esa información es su carta de presentación, es la que dice: ‘mira, esta persona tiene un riesgo moderado, un riesgo bajo para poder prestarle con condiciones favorables’. Y fíjate que Panamá tiene tasas de interés muy bajas comparadas con otros países y tiene plazos de crédito muy

MUJERES LÍDERES

A lo interno, trabaja con tres gerentes ejecutivos de las cuales dos son mujeres. “Soy la gerente general y tenemos dos directoras en la Junta Directiva. No solo es un tema de cantidad de posiciones, sino de la calidad de las posiciones. Prácticamente la línea de mando de esta empresa está en manos de mujeres. Eso es algo que me llena de mucha satisfacción”, destaca Cardellicchio.LaCEO del Grupo APC defiende, además, que dichos cargos son por méritos propios. “Hemos puesto a estas personas, en esas posiciones, en esos cargos, únicamente por mérito, sin tomar en cuenta, si era hombre o si era mujer”, finaliza

QUEENEXCELENCIABUSCOSIEMPREMISMACONMIGODA,DETERMINA-MUYPERSONAUNAMUYEXIGENTEYLATODOLOHAGO”. cia positiva en el acceso a crédito de millones de personas aquí en Panamá y que podía tener un papel predominante en la inclusión y en la educación financiera, y eso me motivó mucho”, Actualmentecuenta.como CEO de Grupo APC y Gerente General de APC Buró está convencida que el trabajo de entidades como la que dirige ayuda a que la gente pueda conseguir sus sueños en la vida.

“Las mujeres necesitamos filosofar más, no para ser mejores solucionando problemas, sino para aprender a hacer mejores preguntas y cuestionamientos más profundos y certeros”, dijo la Dra. Camelia Ilie, Decana de Educación Ejecutiva e Innovación Estratégica de INCAE Business

ara las universidades e instuticiones educativas en general, impulsar la equidad implica, necesariamente, incidir en todos los ámbitos de acción posibles: formación, investigación e impacto en las vidas de sus participantes y colaboradores. Verbigracia, la diversidad debe estar reflejada tanto en los participantes como en el claustro. Las instituciones educativas están llamadas a inspirar a las organizaciones y a las mujeres a desafiar los paradigmas actuales y a desvelar nuevas rutas hacia un futuro más inclusivo y sostenible. Para esto, es imprescindible desarrollar la capacidad de pensamiento crítico.

“INCAE escoge a mujeres participantes de sus programas que ejemplifican en su actuar los valores institucionales como el respeto, la excelencia y la innovación.

El Centro ha trabajado por más de 10 años en impulsar la equidad en la sociedad y, por supuesto, una oferta niveles.colaborativodesarrollarexcepcionalacadémicaquepermiteelliderazgoentodoslos

EL INCAE HA OBTENIDO EL RECONOCIMIENTO EN EL TOP DE LAS ESCUELAS DE NEGOCIOS CON MAYOR DIVERSIDAD EN SUS PARTICIPANTES Y EN SU FACULTAD, EN EL RANKING DE FINANCIAL TIMES.

El 50% de participanteslos en sus programas son mujeres.

E&N PARA INCAE MUJERES LÍDERES 76 E&N edición Julio - Agosto 2022

INCAE es una de las instituciones educativas con mayor tradición e innovación de la región, tiene a la equidad como uno de sus valores intrínsecos con políticas claras que promueven diversidad en sus participantes y colaboradores, un comité a nivel de consejo con políticas contra el hostigamiento y el acoso sexual.

Además, sus profesores han investigado, medido y diagnosticado los desafíos más apremiantes para las mujeres en América Latina. Sobretodo, cada año, contribuyen, a través de los programas de Maestrías Residenciales y de Educación Ejecutiva, a la formación de miles de ejecutivas y profesionales institucionalesValores

P

Además representan la diversidad cultural y profesional, para que sean ellas mismas las que con su voz cuenten, inspiren y reflejen lo que es nuestra marca”, destacó Gabriela Lucke, directora del Centro de Liderazgo Inclusivo y Sostenible (CELIS) de INCAE.

La mujer como eje centralde una receta para el éxito

INCAE

“HacerSchool.filosofía es esencial para desarrollar nuestra capacidad de pensamiento crítico. Solamente cuando hombres y mujeres descubramos esto juntos, lo elevemos a nivel de consciencia, podremos reconstruir, reasignar, volver a balancear de forma colaborativa nuestros papeles en nuestras comunidades… Solamente con buenas preguntas llegan grandes respuestas. Cómo decía Saint–Exupéry, cuando se quiere construir un barco, no empecemos recortando la madera, preparando las láminas y organizando el trabajo, sino despertando en los seres humanos el deseo por el vasto e infinito mar. ¿A dónde vamos las mujeres? ¿Cuál es el inmenso mar y para qué que lo queremos conquistar las mujeres?”, valoró.

ESPECIAL GPTW™ E&N EN RUMBO A UN MERCADO LABORAL MÁS INCLUSIVO Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres en Caribe y Centroamérica TEXTOS, TABLAS E INVESTIGACIÓN: GREAT PLACE TO WORK® CARCA FOTOGRAFÍA: ISTOCK LAS ORGANIZACIONES TRABAJAN EN GENERAR PRÁCTICAS Y estrategiaynegocios.netCIMIENTOATENDERQUEPROGRAMASPERMITANLASNECE-SIDADESESPECÍFI-CASDELAMUJER,DESDEBRINDAROPORTUNIDADESDEDESARROLLOYCRE-PROFESIO-NALYLAPARTICIPA-CIÓNENPOSICIONESDELIDERAZGO. E&N 77

Estos son aspectos que se observan en las organizaciones participantes del Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres en Caribe y Centroamérica, de las cuales se logran identificar algunas características importantes.

PRÁCTICAS DESTACADAS EN 2022 Según el análisis de Great Place to Work® se sigue viviendo una época de transformación a nivel global a raíz de la pandemia del COVID-19 y como consecuencia de ella se han presentado incluso retrocesos en el tema de igualdad de género, situaciones que ponen aún más en evidencia las brechas existentes y la necesidad de trabajar para cerrarlas de manera efectiva.

Las organizaciones están trabajando para generar prácticas y programas que permitan atender las necesidades específicas de la mujer que van desde brindarles oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como la participación en posiciones de liderazgo, pero también a nivel personal, tomando en cuenta el balance de vida para que puedan dedicar tiempo a sus familias y a ellas mismas, cuidando de su salud, percibiendo salarios equitativos y desempeñándose en horarios flexibles.

78 E&N edición Julio - Agosto 2022 ESPECIAL GPTW™ E&N G reat Place to Work® tiene la misión de construir un mundo mejor para todos, para ello se apoya en aquellas organizaciones que realmente están en la búsqueda constante de crear excelentes lugares para trabajar y que proporcionan confianza, maximizan el potencial de cada persona, viven sus valores, tienen líderes con altos niveles de efectividad y están en constante innovación, pero sobre todo que sobresalen por ser inclusivas.Esteaño destacan 50 organizaciones que -en su cultura organizacional- buscan el desarrollo y crecimiento de la mujer, sus niveles de inclusión y equidad demuestran que están implementando constantemente prácticas que permitan incluir a toda su población laboral dentro de las actividades diarias y beneficios adicionales. La Diversidad e Inclusión es un tema cada día más relevante, por lo que se vuelve importante hacerlo parte de cualquier entorno en el que una persona pueda desenvolverse, incluyendo el ámbito laboral. La importancia radica en que en estos pilares se encuentra el éxito de una organización, permitiendo que cualquier persona sin importar su raza, género, edad o nivel jerárquico se involucre plenamente en los procesos y que les permita generar niveles de compromiso altos en las personas, por lo tanto, impacta positivamente en todos los resultados del negocio.

MÁS IGUALITARIAS Y DIVERSAS

Por ejemplo, las organizaciones están abordando la igualdad de género desde una perspectiva más amplia, procurando primero la inclusión en todo sentido, principalmente evitando sesgos en los procesos de contratación, pero también capacitando a todos los colaboradores en el tema y respaldando el cumplimiento a través de políticas y comités de inclusión.

Las organizaciones están orientadas a ser entidades diversas que evitan la discriminación en cualquier aspecto (edad, situación de discapacidad, formas de pensar, comunidad LGTBIQ, antigüedad, entre otros), que conlleva a la inclusión en el tema de género, que permite a las mujeres ser tomadoras de decisiones en puestos de liderazgo.También brindan capacitación a los líderes en temas de Diversidad e Inclusión, para que estén orientados a evitar discriminación y sesgos inconscientes que promueven la participación de mujeres en posiciones de Liderazgo, acciones impactan en la productividad de todas las personas dentro de la organización ya que se valora la condición de persona, independientemente de aspectos ajenos, creando sentimientos de pertenencia y confianza.

estrategiaynegocios.net E&N 79

Otro reto es seguir generando conciencia y sensibilizar en este tema, cerrar la brecha existente de salarios por trabajos iguales, promover la participación de mujeres en la alta gerencia -y no solo en niveles medios o de primera línea- y que las organizaciones puedan promover la igualdad de género con stakeholders, proveedores y distribuidores.

El bienestar, la salud mental y física son importantes, al igual que prácticas que tienen que ver con maternidad, como salas de lactancia, permisos por asuntos escolares o de salud de hijos. También destacan horarios o trabajo flexible y permisos para trabajar desde casa, así como acceso a descuentos en cadenas de farmacias, supermercados y clubes de entretenimiento, entre otros.

Existen esfuerzos grandes de las organizaciones para crear entornos inclusivos e impulsar el crecimiento de las mujeres; sin embargo, aún hay mucho por hacer y debe trabajarse por no retroceder en los avances logrados y velar por brindar visibilidad y más reconocimiento a las mujeres dentro y fuera de los entornos laborales.

COSTA RICA Y PANAMÁ ENCABEZAN Los datos demográficos muestran que el país con una mayor proporción de organizaciones participantes en el Ranking de Mujeres es Costa Rica con un porcentaje igual al 18%, seguido de Panamá (12%), República Dominicana (11%), Honduras (11%) y Guatemala (11%). Las diferencias interpaíses son mínimas y denota el esfuerzo de las organizaciones en el ranking por ser Los Mejores Lugares para Trabajar®.

Otro aspecto que toman en cuenta las organizaciones que contribuyen con la Diversidad e Inclusión es el desarrollo -a través de apertura de vacantes internas- de igualdad de oportunidades en los procesos de contratación internos o externos. Las organizaciones no se limitan a contratar solo de un género, aspecto que no es considerado a la hora de incorporar talentos. Los programas de desarrollo y planes de carrera también son importantes y están a disposición de todos los colaboradores, pero que especialmente impulsan el crecimiento profesional y personal de la mujer.

Participación. El sector económico más representativo en este ranking es el de Servicios Financieros y Seguros (33%).

Estabilidad. El principal motivo de las mujeres para permanecer dentro de una organizaciones es la estabilidad laboral con el 30% de las respuestas.

Liderazgos. El ranking evidencia que existe una brecha en los niveles jerárquicos altos que están conformados en su mayoría por hombres.

Los sectores económicos más representativos son Servicios Financieros y Seguros (33%), seguido por Manufactura y Producción (18%) y el de Biotecnología y FarmacéuticaSobre(10%).eltotal de colaboradores en las organizaciones enlistadas en el Ranking de Mujeres, el porcentaje corresponde al 45% de población femenina y el 55% a la masculina. Si se compara los datos previos frente al resto de las organizaciones no enlistadas sus porcentajes para mujeres y hombres se distribuyen en 38% y 62% respectivamente y se evidencia el sesgo en estas organizaciones con mayoría masculina. Si se analiza el porcentaje promedio de mujeres y hombres dentro de las organizaciones enlistadas en el ranking, es de 50,2% y 49,8% respectivamente, a diferencia del resto de las organizaciones no enlistadas que presentan un promedio de 39% para las mujeres y 61% para los hombres. Este sesgo a favor de la población masculina se mantiene y se acentúa en la medida que ascienden los colaboradores en el nivel jerárquico dentro de las organizaciones que no forman parte del ranking. Mientras tanto, en las compañías que galardonadas con esta distinción, las mujeres mantienen, en promedio, mayor o igual presencia respecto a losAlhombres.analizar la posición o nivel jerárquico de las mujeres dentro de las organizaciones Relevancia. El país con una mayor proporción de organizaciones en el Ranking de Mujeres es Costa Rica.

Panorama. Las empresas enlistadas en el Ranking tienen mayor proporción de mujeres en puestos de liderazgo.

80 E&N edición Julio - Agosto 2022 ESPECIAL GPTW™ E&N

Panorama. Los resultados del estudio suponen un reto para fomentar liderazgos femeninos, pero también suponen un área de oportunidad.

LAS RARTRABAJANORGANIZACIONESENGENE-PRÁCTICASYPRO-GRAMASPARAATEN-DERNECESIDADESES-PECÍFICASDELAMU-JER,DESDEBRINDAROPORTUNIDADESDEDESARROLLOYCRECI-MIENTOPROFESIONAL,PEROTAMBIÉNDEBA-LANCEDEVIDA.

Una característica destacada es que para mujeres y hombres es igualmente importante las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización, obteniendo un porcentaje del 30% en ambos sexos, lo que resalta la importancia de tomar en cuenta dicho motivo en las decisiones internas de la organización. Fortalezas. La encuesta Trust Index™ permite establecer fortalezas y áreas de oportunidad y mejora en organizaciones.las

estrategiaynegocios.net E&N 81 de este ranking se presenta que el 86% de las mismas no poseen personal a cargo, el 11% son jefas directas o supervisoras, 6% desempeñan cargos de liderazgo intermedio y aproximadamente el 1% forma parte de la alta dirección. En el caso del resto de organizaciones no enlistadas en este ranking se observan unos porcentajes similares al caso anterior diferenciándose mayormente en la proporción de mujeres dentro de la categoría jefes directos o supervisores que es de 8%, situándose 3 puntos porcentuales debajo de las organizaciones en ranking. Esta situación evidencia que existe una brecha en los niveles jerárquicos altos que están conformados en su mayoría por hombres. Al hacer un desglose más minucioso de este comportamiento es notable que en la categoría de alta dirección, tanto para las organizaciones en ranking como el resto de las no enlistadas la proporción de mujeres dentro de dicho grupo no supera el 35%, lo que supone un reto y un área de oportunidad. Bajo el enfoque analítico de la encuesta de Trust Index™, tanto las mujeres como los hombres tuvieron un resultado global del 87% indicando que casi nueve de cada diez colabores, independientemente de su género, se siente satisfechos respecto a la organización para la cual trabajan. La encuesta Trust Index™ permite analizar la percepción de las mujeres que laboran dentro de las organizaciones en el ranking, estableciendo fortalezas y áreas de oportunidad o mejora. En cuanto a las fortalezas destacan cinco reactivos de la encuesta con resultados superiores al 95% y abarcan temas diversos como la participación dentro de la organización, la oportunidad de recibir un reconocimiento especial, capacitaciones y comunicación de expectativas por parte de los Porjefes.el contrario, los reactivos con calificaciones más bajas agrupan temas como la tenencia de recursos, la recepción de sugerencias, el involucramiento en la toma de decisiones, el interés como colaborador y la percepción de un horizonte claro para la organización. Resalta que estas áreas de oportunidad, en la mayoría de casos, se encuentran dentro la dimensión de Respeto, que trata sobre la relación entre el colaborador con sus líderes, lo cual indica que existen áreas de oportunidad en temas de involucramiento y valoración de parte de los jefes hacia las mujeres.

Valor. Las áreas de oportunidad se encuentran dentro la dimensión de Respeto, que trata sobre la relación entre colaborador con sus líderes.

MOTIVOS DE PERMANENCIA Otro de los datos significativos es establecer el principal motivo de permanencia de las mujeres en las organizaciones en el ranking, en relación con su contraparte masculina. Los datos muestran que los principales motivos de las mujeres para permanecer dentro de las organizaciones son: estabilidad laboral (30%), oportunidad de crecimiento y desarrollo (30%) y el considerar su trabajo como interesante o retadorEn(14%).elcaso de los hombres se muestra un comportamiento bastante similar, manteniéndose los tres principales motivos de permanencia ya mencionados, diferenciándose únicamente en la proporción de respuestas.Lasmujeres están cuatro puntos porcentuales por encima de los hombres con respecto al motivo de permanencia de estabilidad laboral y tres puntos porcentuales por debajo según el motivo de “Mi trabajo es interesante y retador”, lo que indica que las mujeres valoran ligeramente más el tema de la estabilidad mientras que los hombres valoran más que su trabajo sea tanto interesante como retador.

Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres 2022 ESPECIAL COMERCIAL CONOZCA LOS TESTIMONIOS DE 12 ORGANIZACIONES DE LA REGIÓN QUE AVANZAN EN MATERIA DE EQUIDAD, SUS PROGRAMAS, ENFOQUES Y APUESTAS PARA CONVERTIRSE EN EMPRESAS CON MÁS ESPACIOS PARA LA PARTICIPACIÓN FEMENINA Y DE CÓMO SUS LIDERAZGOS ESTÁN EVOLUCIONANDO SU CULTURA LABORAL PARA ADECUARSE A LOS NUEVOS TIEMPOS. 83) ENSA 84) FEDECRÉDITO 86) GRUPO FINANCIERO BANTRAB 88) GRUPO LAFISE 90) PEGASUS LOGISTICS GROUP 92) DIUNSA 94) TIGO 96) 3M 97) COOPESERVIDORES (CS) 98) AUTOFÁCIL 100) HILTI 102) TELEPERFORMANCE ÍNDICE 82 E&N edición Julio - Agosto 2022

La compañía distribuidora de energía ENSA, filial del Grupo EPM, desarrolla una política de igualdad de género que se basa en cinco pilares fundamentales: Conciliación vida laboral, Inclusión laboral, Proceso de selección, Paridad en cargos directivos y Comunicación incluyente y no sexista.

En el pilar Conciliación de Vida Laboral, la compañía y su equipo directivo ha comprendido que el bienestar de un colaborador guarda relación con el balance entre la vida personal y la vida profesional y en ese sentido, no se ciñen únicamente a lo establecido en la legislación panameña respecto a los permisos de maternidad, sino que han implementado salones de lactancia y horarios flexibles que favorecen la atención de temasConfamiliares.respecto a Inclusión Laboral, se promueve la presencia de mujeres en tareas que tradicionalmente eran consideradas para hombres y viceversa. Como resultado, en la actualidad el 27% de las posiciones de ingenieros son ocupadas por mujeres y el 10% del equipo técnico son mujeres.

Con relación al pilar de Paridad en cargos directivos, el 50% del Comité Ejecutivo está conformado por mujeres, así como el 37% del total de la plantilla organizacional.

ENSA Premisa clave ENSA tiene de un equipo de 550 colaboradores directos y 2.000 indirectos. La organización ha venido desarrollando diversas estrategias encaminadas a crear condiciones que garanticen las mismas oportunidades tanto para hombres como para mujeres, convirtiéndose la igualdad y la equidad de género en una de las principales premisas de la gestión empresarial de su equipoBarrientosejecutivo,presidenteEstebanysudetrabajo. Barrientos,Esteban presidente ejecutivo de ENSA.

“ENSA lidera estrategias para que las mujeres se sientan empoderadas a lo interno de la organización, fomentando una preparación continua para que logren desarrollarse como personas y profesionales”, apuntó Gabriela Ortega, vicepresidenta de Gestión Humana.

E&N PARA ENSA estrategiaynegocios.net E&N 83

“La política de igualdad de género de ENSA busca resaltar el papel de la mujer y entre las prácticas que ha implementado la compañía, destaca la creación de mesas de evaluación y selección de personal por pares, en las que el 50% de sus integrantes son mujeres y el otro 50% son hombres”, explicó Esteban Barrientos, presidente ejecutivo de la compañía.

Respecto a la compensación de su fuerza laboral, Ortega indica que la compañía remunera en completa igualdad a su recurso humano dentro del mismo nivel organizacional.“Garantizar la igualdad de género es relevante y su dirección tiene una clara visión de equidad y persigue objetivos concretos para posicionar la compañía y mantener el clima organizacional”, señaló Ortega

En el pilar de Procesos de selección, realiza procedimientos de reclutamiento inclusivos que son aplicados tanto interna como externamente. Durante el 2021, el 60% de los nuevos ingresos fueron mujeres, cifra que han venido aumentando en los últimos años debido a la ejecución de políticas de contratación inclusivas.

Y, con respecto al último pilar de Comunicación incluyente y no sexista, ENSA ha implementado un Comité de Ética, desde el cual se promueve el respeto a los derechos humanos, enfatizando en aspectos de no discriminación y no acoso sexual, entre otros.

IGUALDAD Y EQUIDAD DEGÉNERO EN 5 INCLUSIÓNCONCILIACIÓNPILARESVIDALABORAL,LABORAL,PROCESO DE SELECCIÓN, PARIDAD EN CARGOS DIRECTIVOS Y COMUNICACIÓN INCLUYENTE Y NO SEXISTA.

Los líderes de la Federación de Cajas de Crédito y de Bancos de los Trabajadores (FEDECRÉDITO) están convencidos que la equidad laboral es importante para generar mayor productividad y sensibilidad ante el trabajo, opinión y derechos de cada uno de sus colaboradores.Paralograrlo, la organización hace capacitaciones orientadas a la gestión del personal, con base en estos principios en todos los niveles de puestos para facultar a sus líderes en temas relacionados a la inclusión.

Entre estas iniciativas destaca que el 100% del grupo ejecutivo cursó el programa de Alta Gerencia en INCAE Business School, cumpliendo uno de los objetivos estratégicos de la institución: formar gerentes líderes que transformen su entorno a través de competencias directivas y un pensamiento integral para enfrentar efectivamente los retos del mercado financiero y desarrollar negocios rentables y sostenibles. Actualmente FEDECRÉDITO cuenta con una demografía equitativa. Hasta agosto de 2022, el 49% de sus colaboradores son mujeres, lo que demuestra que trabajan para ofrecer oportunidades, condiciones y formas de trato por igual para generar inclusión y sentido de pertenencia, en línea con los valores de la organización.Losliderazgos de la entidad velan por el bienestar de sus colaboradoras, durante la pandemia por COVID-19 decidieron que todas las mujeres embarazadas trabajaran desde casa para reducir riesgos de contagio. Actualmente las diferentes áreas, en coordinación con sus jefes inmediatos, usan la figura para mujeres con enfermedades crónicas, dificultades familiares y embarazos de riesgo De interés

PARA LOGRAR UNA VERDADERA INCLUSIÓN, LA ORGANIZACIÓN RESPETA Y VALORA LAS OPINIONES, APTITUDES Y HABILIDADES DE LOS COLABORADORES, EN DONDE LA CAPACITACIÓN ES CLAVE. E&N PARA FEDECRÉDITO

-FEDECRÉDITO es un banco de segundo piso y miembro FEDECRÉDITOSISTEMAdel el cual cuenta con más 1,3 millones de ProcedimientosPolíticacuenta-Lasocios.Federaciónconunay de Reclutamiento y ContrataciónSelección, e Inducción

Presidente

CEO. 84 E&N edición Julio - Agosto 2022

empleados.tunidadesmotivacióndaexterno),mixtodecilitaigualitaria.siónpromuevequelainclu-yparticipaciónEstofa-unsistemacontratación(internoyqueayu-amantenerlayopor-paralos

OPORTUNIDADES

LIC. MACARIO ARMANDO ROSALES ROSA, y

Actualmente trabajan en un proyecto de transformación digital a gran escala para ser implementado en todo el SISTEMA FEDECRÉDITO, el cual es precedido por el Presidente y CEO, Macario Armando Rosales Rosa, quien ha delegado como líder para la ejecución e implementación del proyecto a la Jefe de la Secretaría de Transformación Digital, un talento femenino desarrollado en la organización. También, realiza promociones internas a cargos liderados por mujeres en áreas como las gerencias de Canales y Operaciones, Comunicaciones, Legal y MYPE. Macario Armando Rosales Rosa, Presidente y CEO de FEDECRÉDITO, destacó que este año, se tomó a bien implementar nuevos sistemas de digitalización de información y procesos, así como la adquisición de un software que permitirá mejorar la eficiencia operativa de la FEDECRÉDITOorganización.impulsa

EQUITATIVOLIDERAZGOIMPULSAFEDECRÉDITOUN

el descubrimiento de talentos entre sus colaboradoras por medio del plan de detección de necesidades de capacitación, potencia los talentos clave por medio de congresos, pasantías y talleres (nacionales e internacionales) para implementar lo aprendido en la entidad.

El Grupo Financiero Bantrab ha construido sus políticas internas a partir de principios de igualdad y equidad para garantizar la promoción de los derechos de todas las personas que se relacionan con la entidad, como accionistas, proveedores y trabajadores.“Queremos mejorar las condiciones de trabajo y bienestar de las trabajadoras de Bantrab, y esto lo hacemos mediante la ejecución de iniciativas de inclusión y la elaboración de investigaciones de empoderamiento de la mujer”, destacó Karla Martínez, Gerente de Recursos Humanos. Este esfuerzo se refleja en que de 2020 a 2022, Bantrab incrementó demográficamente la participación de mujeres de 45% a 47% en nómina. Actualmente, en los equipos directivos, gerenciales y de mandos medios, la representación de la mujer alcanza el 39 % y la de los hombres 61 %.

DIVERSIDAD

OTRO TIPO DE INCLUSIÓN Además del esfuerzo en equidad de género, Bantrab desarrolla el programa Mundo sin Barreras. Esta es una iniciativa permanente que genera espacios laborales para personas neurodiversas e involucra a líderes y trabajadores por igual.

EMPODERAMIENTO ECONÓMICO

tas, por eso apoyamos iniciativas para su empoderamiento económico”, expresó Martínez.

“Mundo sin Barreras es un interinato para estudiantes del Instituto Neurológico de Guatemala, que se acompaña de un sistema de aliados internos o Best Buddies, para fortalecer la cultura incluyente de Bantrab”, finalizó Martínez Innovadores Bantrab cuenta con digitalesherramientascomo: Yolo: primera billetera electrónica del mercado guatemalteco. Chat.IO: un chatbot para la precalificación de préstamos y tarjetas de crédito. Acierto: un aplicativo para áreas de soporte comercial. Portal Bantrab.WhatsAppautogestióndey

“La presencia del liderazgo femenino en equipos de alto nivel muestra una tendencia al crecimiento y va acompañada de una firme intención de abrir más oportunidades para que las mujeres ocupen estos roles”, destacó Martínez

CALIDEZ HUMANA, BIENESTAR, INCLUSIÓN Y RESPETO A LA FORMAN

Por otro lado, Bantrab se ha convertido en el portavoz de la mujer trabajadora. Este compromiso se patenta con el patrocinio y colaboración de investigaciones de género en el ámbito laboral, realizado de la mano de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (Asies). En estas investigaciones, se ofreció cuarenta testimonios de mujeres trabajadoras y ayudaron a comprender su realidad laboral, sensibilizar empresas y crear espacios más incluyentes, con mejores políticas internas y con valores que promueven la equidad.

Uno de los programas que Bantrab impulsa y que posee un alto nivel de participación de mujeres es Emprendo por Ti, una iniciativa que ofrece una certificación técnica para personas con ideas innovadoras de negocios. En los últimos tres años, este proyecto -que se realiza de la mano de la Red Nacional de Grupos Gestores- registró 1.252 beneficiarios de los que 654 fueron mujeres, es decir un 52%.“Para Bantrab las mujeres son clave en la construcción de economías más fuertes y sociedades más estables y jus-

PARTE DEL ADN QUE HA CARACTERIZADO AL GRUPO FINANCIERO BANTRAB POR MÁS DE 50 EMPODERAAÑOS. Y DIGNIFICA A LAS MUJERES TRABAJADORAS GRUPO FINANCIERO BANTRAB E&N PARA BANTRAB Las mujeres son líderes institución.metidascompro-conla 86 E&N edición Julio - Agosto 2022

“Impulsamos la promoción profesional de las mujeres para ascender a puestos de liderazgo, evitamos los sesgos de género y la desigualdad salarial e impulsamos el desarrollo de su carrera profesional para que puedan ocupar cargos de responsabilidad y gerenciales en la organización”, agregó.

Hechos -LAFISE cuenta con más de delunamasculinofemeninopersonalejemplo,gerenciales,mosmujeres.55,68sondefuerzacuenta-Grupopresarial.lacenmujeresquecasción.dadtividad,basadoundeltotal.tanmujerescolaboradores,4.000lasrepresen-el57%delElliderazgofuturorequierenuevomodeloenlacrea-sensibili-ycomunica-Característi-primordialesposeenlasyfavore-ampliamentedinámicaem-LAFISEconunalaboraldon-el44,33%hombresyel%sonSihabla-depuestosporelgerencialversustieneparticipación45,54%.

LAFISE también ha trabajado en la capacitaciones de género donde más de 250 colaboradores fueron certificados por el IFC en temas de “Inteligencia de Género” a fin de modelar comportamientos que reduzcan sesgos y fomenten la escucha activa en la mujer, tanto a nivel interno como externo; esto último, destaca a través de iniciativas propias como el programa regional “PYME con Enfoque de Género” que convierte a LAFISE en el primer grupo financiero en reformular ese segmento.

E&N PARA GRUPO LAFISE POR UN AMBIENTE LABORAL MÁS INCLUSIVO Y CON MÁS OPORTUNIDADES PARA MUJERES

Luisa Franchy, Chief

En el primer semestre de 2022, el 59 % de las promociones internas de Grupo LAFISE fueron ocupadas por mujeres, lo que demuestra que la empresa tiene como objetivo principal el desarrollo sin importar el género LAFISE

LAFISE se ha abierto a la contratación de mujeres en diferentes puestos de responsabilidad, reconociendo los aportes que proporcionan a la organización por valores como la disciplina, versatilidad, compromiso, capacidad de trabajo en equipo, empatía, comprensión con los miembros del equipo y capacidad de adaptarse a los cambios, “Contamos con un equipo de reclutamiento y selección, el cual es integrado en un 80 % por mujeres, condición que permite con mayor facilidad el desarrollo de empatía con las candidatas al conocer, entender y vivir las condiciones y retos que ellas experimentan en el mundo empresarial”, destacó Luisa Franchy, Chief Human Resources Officer de Grupo LAFISE. Un elemento clave en la búsqueda y selección de candidatos para las vacantes son los descriptores de puesto; que detalles de las funciones, condiciones y requisitos técnicos necesarios para desempeñar con éxito su rol. Los descriptores están diseñados con la premisa de que cualquier persona -con formación ahí detallada- tengan la misma probabilidad al aplicar. “Contamos con una batería de pruebas para valoración ciega con lo que se evitan sesgos inconscientes para la selección”, dijo Franchy. La aplicación de todos estos mecanismos de selección rinden sus frutos. En 2021, el 54,8 % de las contrataciones fueron de personal femenino y el 55,5 % de las promociones fueron mujeres. En lo que va del 2022 el 54,8 % de los procesos de selección han sido ocupados por mujeres.

LAFISE.OfficerResourcesHumandeGrupo 88 E&N edición Julio - Agosto 2022

Grupo LAFISE cuenta con una política definida y actualizada para el reclutamiento y selección de personal, la cual sirve de guía para todo el equipo de atracción de talento, que permite ofrecer una experiencia estandarizada y a la vez equitativa a cada candidato que aplica a las oportunidades laborales ofertadas por la organización.

El término “techo de cristal” es la situación laboral que impide a las mujeres acceder a posiciones de liderazgo. Franchy dijo que para romperlo es necesario fomentar la preparación, generar oportunidades y compartir el testimonio de historia de éxito de mujeres que superan obstáculos y alcanzan puestos gerenciales.

GRUPO LAFISE PROMUEVE LA EQUIDAD Y LA INCLUSIÓN GENERANDO OPORTUNIDADES EN TODA LA ORGANIZACIÓN DE MANERA INTEGRAL.

GRUPO

Su política de reclutamiento y selección, al igual que la política de compensación y beneficios, se sustenta en los principios y derechos fundamentales del trabajo, igualdad de oportunidades y no discriminación por etnia, género, religión, nacionalidad, origen social, orientación sexual, opinión política, edad, discapacidad o estado de salud.

ROMPIENDO EL CRISTAL

PEGASUS LOGISTICS GROUP BRINDA UN AMBIENTE DE TRABAJO SEGURO E INCLUSIVO PARA TODAS LAS PERSONAS Y PROMUEVE EL FOMENTO DE UN LIDERAZGO DIVERSO.

BALANCE INTEGRAL Pegasus Logistics Group se enfoca en el balance de vida de las personas como seres integrales y no tanto por el género que los define. La empresa se preocupa para que todos los colaboradores cuenten con oportunidades de desarrollo profesional y que participen activamente de los diferentes comités que existen en la organización (6S, Cultura, Salud Ocupacional, Wellness).

90 E&N edición Julio - Agosto 2022

La empresa Pegasus Logistics Group se enfoca en dos áreas muy específicas a la hora de contratar personal: primero realiza un análisis desde el punto de vista de cultura y una evaluación de las habilidades técnicas/blandas para el puesto específico. La organización evalúa a los nuevos colaboradores de forma integral como personas y profesionales y aspectos como género, orientación sexual, religión o grupo étnico no son tomados en cuenta.“Nuestra política interna sobre igualdad de oportunidades es muy clara; se contratan y promueven a las personas únicamente por sus capacidades e idoneidad para el puesto, no importa el género, orientación sexual u otro atributo que no define la capacidad y habilidades de una persona”, explicó Waleska Verdesia, Business Development Manager de la empresa.Lacompañía cuenta con una política clara sobre el Acoso y el Hostigamiento en el lugar de trabajo, además poseen canales de comunicación que les permiten estar en contacto con sus colaboradores y saber si se están dando situaciones que les hagan sentir incomodos.

YCOMPROMISOEQUIDAD WALESKA VERDESIA MANAGERDEVELOPMENTBUSINESS UNA EMPRESA CON ROSTRO HUMANO Y POLÍTICAS EN FAVOR DE LA EQUIDAD

La firma brinda espacios para necesidades específicas como por ejemplo una sala de lactancia, integran a los familiares en actividades como el Family Picnic que se lleva a cabo una vez al año y cuentan con una política de teletrabajo.“Elcompromiso de nuestras compañeras de trabajo, independientemente de la posición que ocupan en nuestra organización es del más alto nivel; al igual que el de todos los colaboradores de Pegasus Logistics”, dijo Waleska Pegasus Logistics Group

La empresa promueve el liderazgo diverso y equitativo mediante programas como Future Leader Program o el Next Level Leadership Training, los cuales están enfocados en el desarrollo de sus líderes en niveles junior o senior. Todos sus programas y beneficios han sido considerados en los recientes rankings de Great Place To Work®, dondePegasus Logistics Group se ubica en la posición #25 en América Latina, #6 en Centroamérica y el Caribe y #10 en Costa Rica.

E&N PARA PEGASUS LOGISTICS GROUP

A esto se le suma el desarrollo de las Open Session, por medio de los cuales varios empleados se reúnen con la Gerencia de País para hablar sobre temas de interés, dudas o preocupaciones que puedan tener, lo anterior sin olvidar su política de puertas abiertas donde cualquier persona puede hablar con los diferentes líderes de la organización sobre el tema que deseen.

La empresa se caracteriza por la constante.capacitación

Empresa privada de logística y transporte establecida en 1994. En LogisticsPegasusGroup llegan a conocer a sus clientes más allá de sus necesidades de carga. Se porcaracterizan ser un grupo de personas apasionadas y cliente.rienciabrindarprometidascom-enunaexpe-superioral

PROGRAMAS La estrategia de inclusión está alineada con los

LA EMPRESA HONDUREÑA EJECUTA PROGRAMAS QUE RESPONDEN A LAS NECESIDADES, INTERESES

EXPECTATIVAS DE LAS COLABORADORAS Y FOMENTA SU DESARROLLO. E&N PARA DIUNSA FORTALECE SU CULTURA DE RESPETO, INCLUSIÓN E IGUALDAD DE GÉNERO

También cuenta con el Programa Igualdad Diunsa, que inició en 2020, donde actualmente 30 colaboradoras se forman en habilidades enfocadas al desarrollo personal y en la generación de actitudes para su crecimiento profesional y personal. También impulsa el Foro Voces de Mujeres Diunsa, con el que busca que colaboradoras destacadas compartan experiencias de vida por su participación en cargos considerados tradicionalmente solamente para hombres.Diunsa tiene importantes avances a partir de su cultura de igualdad. De 1.000 colaboradores, 34% son mujeres y 66% hombres, en nivel gerencial es 54 % mujeres y 46% hombres.

DIUNSA Y

“A través del trabajo en equipo, complementándonos, fortaleciendo una cultura de igualdad, hemos logrado crecer y consolidar nuestros proyectos, basados en valores que nos identifican y unen”, dijo Diana Faraj de Larach, presidenta ejecutiva de Fundación Diunsa Líderes Hondurasen Diunsa es una empresa con más de 45 años de historia y líder en el segmento de tiendas por departamento en Honduras. Desde 2010 adoptó la filosofía de desdeResponsablesacimientoCuentaNacionesdelpresa(FUNDAHRSE)SocialdeFundaciónEs(RSE)SocialResponsabilidadEmpresarialySostenibilidad.miembrodelaHondureñaResponsabilidadEmpresarialyem-signatariaPactoGlobaldelasUnidas.conelrecono-SelloEmpre-Socialmente(ESR)2011.

“Hemos abierto oportunidades laborales para mujeres que tradicionalmente eran ocupadas solo por hombres y de la misma manera propiciamos la apertura de posiciones que estaban relacionadas culturalmente con las mujeres para que también haya participación de hombres”, dijo Luis Caballero, director de Recursos Humanos. Desde 2010, Diunsa adoptó la filosofía de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), con la que fortaleció una cultura inclusiva. Actualmente, como parte de su estrategia de RSE y Sostenibilidad, la organización enfoca su labor en la inclusión de la diversidad, con énfasis en temáticas: Mujeres, Jóvenes en situación de riesgo social y Generacional.

Diunsa lasdesarrolloprogramasejecutadeparamujeres.

92 E&N edición Julio - Agosto 2022

La capacitación y el desarrollo de las mujeres es muy importante para Diunsa, para quienes abre espacios de participación en las distintas instancias de la empresa, que abarcan desde la Junta Directiva y se extiende a través de sus diferentes comités.

Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y 8, referentes a la Igualdad de Género y trabajo decente y crecimiento económico.

Licenciada en Periodismo y máster en Estudios Diplomáticos con 25 años de experiencia. Llegó a Diunsa en 2010. Actualmente es Directora de Comunicación Corporativa y Sostenibilidad. Una cultura de inclusión e igualdad se desarrolla con una cióncontinuaconstante,sensibilizaciónlamejoraylaparticipa-detodasytodos”.

Tania Johana Hernández Licenciada en Administración de Empresas con más de 20 años de experiencia en retail y RRHH. En 2002 llegó como supervisora de puntos de ventas, ahora es Gerente de RRHH. Siempre hago mi trabajo pensando en el impacto que dejamos a quienes servimos, eso me motiva a dar lo mejor siempre”.

María Ramírez

Diana Faraj de Larach Licenciada en Mercadeo con 40 años de labor en Diunsa. Creó el departamento de Mercadeo. En 2015, asumió la presidenta ejecutiva de la Fundación Diunsa y la Dirección de RSE.

estrategiaynegocios.net E&N 93

Elisa Pineda

Con trabajo en nuestrosmosrafortaleciendocomplementándonos,equipo,unacultu-deigualdad,logra-creceryconsolidarproyectos”.

E&N PARA DIUNSA

Elsy Nohemí Aguilera Licenciada en Mercadeo con más 20 años de experiencia en retail. Ingresó a Diunsa en 2022 como Gerente de Tienda, fue la primera mujer en ocupar ese cargo en la compañía. Diunsa es una empresa que me reta a seguir desarrollándome, a seguir dando lo mejor de mi cada día y que reconoce mis logros”.

Gina Paola Villamizar

Perito Mercantil y contadora Pública, tiene más de 23 años de experiencia. Ingresó a Diunsa en 1999, como cajera, actualmente es la Jefa de Créditos de la región BrindarTegucigalpa.unbuen servicio es una forma de vida en todo lo que hacemos, es por ello que siempre vamos más allá de lo que el cliente espera”.

Ingeniera industrial y máster en administración de Negocios con 17 años de experiencia en retail y distribución. Llegó a Diunsa en 2017 actualmente es Directora Comercial de la compañía. Estoy convencida de que con enfoque y pasión en lo que hacemos siempre abriremos todas las puertas que llevan al éxito”.

PARA EL 2030, LA MULTINACIONAL ASUMIÓ EL COMPROMISO PÚBLICO DE REDUCIR LA BRECHA DE GÉNERO Y CONTAR CON 50% DE MUJERES EN ROLES DE LIDERAZGO. TIGO

“Tigo nos”.nosrescolaborado-igualunequitativorardocomprometi-estáconasegu-unpagoportrabajodevalorenmasculi-yfemeniPor la salarialequidad Tigo fomenta una cultura de inclusión, donde todos tienen voz.

KAREN ALAS, DE&IEFFECTIVENESSORGANIZATIONALANDDIRECTOR DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN EN EL ADN DE LA “SANGRE TIGO”

“Estamos comprometidos con promover oportunidades equitativas para todos. Por esta razón, tenemos una política de adquisición de talento, la cual requiere que las vacantes sean publicadas en nuestro portal interno, de tal forma que cualquier colaborador tenga visibilidad de ellas y pueda participar del proceso de selección si así lo desea”, apuntó. Tigo cuenta con programas de formación sobre diversidad, equidad e inclusión. En ese orden, en 2021 entrenaron a más de 500 líderes sobre sesgos inconscientes, donde profundizaron sobre cómo crear equipos más diversos e Asimismoinclusivos.enel 2021, un total de 17.000 empleados fueron entrenados en los conceptos de diversidad, equidad e inclusión y cómo las diferencias hacen más fuerte a la organización.Tambiénconformaron consejos de locales, con ahora más de 70 miembros, quienes brindan asesoría al equipo ejecutivo en cómo avanzar la agenda de DE&I TIGO

E&N PARA

94 E&N edición Julio - Agosto 2022

Tigo está comprometido en construir una cultura y equipos diversos e inclusivos que representen los mercados donde opera y los clientes a los que brinda servicios. Esto implica crear igualdad de oportunidades y espacios donde todos tengan una voz y puedan ser quienes son.“Estamos trabajando porque la diversidad, equidad e inclusión estén inmersas en nuestra cultura, nuestra Sangre Tigo: Una cultura que es inclusiva, que brinda equidad de oportunidades para todas y todos”, explicó Karen Alas, Organizational Effectiveness and DE&I Director.EnTigo, parte de la estrategia de DE&I, es promover la equidad de género. En correspondencia, recientemente anunciaron su compromiso público para incrementar la representación de mujeres dentro de la organización.

De cara al año 2030 la organización busca lograr el 50% de mujeres en roles de liderazgo y 50% de mujeres en toda la organización.

EEQUITATIVOSDIVERSOS,DEPROMOTORESPACIOSINCLUSIVOS

Joanna Tineo, Ingrid Sterling y Arboleda.Maritza

Así lo contó Maritza Arboleda, Human Resources Operations Manager del centro de servicios, quien enfatizó que, a la fecha, cuentan con más de 2.400 colaboradores, de los cuales el 51,2 % son mujeres. Sus programas de compensación están diseñados para atraer, motivar y retener a los mejores talentos. Diferencian su pago en función de los roles, responsabilidades, conjuntos de habilidades y desempeño individuales y proporcionan abiertamente información sobre sus resultados de equidad en la remuneración. Esto es fundamental para lograr su visión y objetivos a largo plazo.

CON VISIÓN INCLUSIVA

El pilar del Foro de Liderazgo Femenino tiene como misión crear grupos de mujeres en todos los niveles de la organización y generar conciencia de la importancia del desarrollo y la conexión femenina para que todas sean incluidas y tengan oportunidades de avanzar. Desde este pilar en el centro de servicios se han desarrollado iniciativas como el Programa de Mentoría, Diplomado de Mujeres Ejecutivas con INCAE y con ADEN. La idea del comité es sumar, creando espacios donde todas las personas tomen acciones cotidianas que reflejen solidaridad, bajo el lema “Respeto y defiendo el derecho del otro y comienzo por mi comportamiento”.

TODAS LAS PERSONAS COLABORADORAS CONTRIBUYEN PARA CREAR UN ENTORNO DE TRABAJO POSITIVO, BASADO EN EL RESPETO A LOS DEMÁS Y EN EL IMPULSO DE CAPACIDADES. E&N PARA 3M 96 E&N edición Julio - Agosto 2022

La cultura de la inclusión es uno de los pilares más importantes para 3M, empresa con 120 años en el mercado, y que desde 1995 impulsa políticas de equidad y la promoción de un espíritu de colaboración amigable como muestra de su compromiso con la inclusión. Desde 2015, la multinacional estableció uno de sus tres centros de servicios globales en nuestro país, el 3M Global Service Center Costa Rica, el cual se caracteriza por la constante búsqueda de equidad e inclusión, a través de la promoción de espacios de trabajo diversos y formación constante de sus colaboradores.

“Una de las maneras en que fortalecemos la cultura inclusiva es a través de una comunicación proactiva con el fin de convertir a todos los 3Mers en aliados de la diversidad, equidad e inclusión, haciéndolos co-creadores de un entorno en donde todos somos libres de ser nosotros mismos”, contó Joanna Tineo, representante del comité de Diversidad e Inclusión del 3M Global Service Center.

La organización sabe que la diversidad e inclusión son esenciales para impulsar la innovación, a la vez que les apuesta a los procesos de alfabetización digital en el liderazgo femenino y fomenta potenciales espacios de desarrollo para las mujeres en áreas STEM echando mano de su plataforma “Automation Power Users”.

El centro de servicios de 3M es una de las empresas comprometidas en el acuerdo de los principios de Liderazgo Femenino de la Organización de las Naciones Unidas 3M

Nueva política de maternidad: trabajar medio tiempo el primer mes de retorno a sus labores con salario total.

• 3M Peer to Recognition:Peer tarjetas de reconoci-

“En el 3M Global Service Center en Costa Rica fomentamos un estilo de liderazgo diverso y equitativo; actualmente disponemos de un 45 % de liderazgo femenino a nivel gerencial. Contamos con programas de capacitación continua, y apoyo para estudios universitarios, tanto para mujeres como hombres, con el fin de impulsar equitativamente el desarrollo profesional de nuestros colaboradores”, afirmó Ingrid Sterling, People and Operations Lead.

Para 3M no se trata únicamente de palabras, sino que ha llevado su cultura inclusiva más allá, con la creación del comité de Diversidad, Equidad e Inclusión local, el cual dispone a nivel global de cuatro pilares: Liderazgo Femenino, 3M Pride (orgullo LGTBQ+), dAN (persona con discapacidad) e Inclusión social; además en el centro de servicios en Costa Rica se agregó como quinto pilar Family Matters.

• Work Your Way: permite que colaboradores puedan elegir

•loen•presencial.remota,modalidadhíbridaoHorarioFlexibleposicionesquepermitan.

•miento.Plataforma EverydayreconocimientodeWins.

género NANCY MENA, DIRECTORA DE GESTIÓN HUMANA DE CS. estrategiaynegocios.net E&N 97

FORMACIÓN Y APRENDIZAJE CS desarrolla oportunidades de crecimiento para el 100 % de sus colaboradores. A través de su iniciativa Perspectiva de Aprendizaje y Conocimiento la organización propicia una formación y conocimiento integral para sus líderes, abarcando áreas como coaching y liderazgo, habilidades blandas, manejo de emociones, resiliencia e inteligencia emocional, entre tarseDesarrollo,teternasperiódicoAsimismo,otros.daseguimientoalasnecesidadesin-deaprendizajemedian-suEstrategiadeTalentoyquelepermiteajus-alarealidaddelmercado,cumplirlosobjetivosestratégi-cospormediodeldesarrollodelashabilidadesblandasytécni-casdesuscolaboradores

“En CS vivimos una cultura de respeto, igualdad de oportunidades y equidad de género. Como una organización certificada con la norma INTEG35:2012, de Responsabilidad Social. Garantizamos nuestra gestión a través de una robusta estrategia de Triple Bienestar que nos permite impactar positivamente en las siete materias fundamentales de la Responsabilidad Social”, detalló la directora de Gestión Humana de CS, Nancy Mena. Las acciones que la Cooperativa implementa para promover espacios libres de discriminación e inclusión inician desde sus procesos de reclutamiento, selección y contratación, los cuales se realizan a través de políticas inclusivas, basadas en transparencia e idoneidad.

diversidad, in-

LA COOPERATIVA SE POSICIONÓ COMO UNO DE LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR® PARA MUJERES, SEGÚN EL RANKING OFICIAL DE GREAT PLACE TO WORK® 2022. E&N PARA COOPESERVIDORES

INTEGRALDESARROLLOINCLUSIÓNBASADAORGANIZACIONALCULTURAENLAYEL

SER, SABER Y ESTAR El esfuerzo de CS se complementa con sus programas y acciones enfocados en fortalecer su cultura desde las dimensiones del ser, saber y estar, desde donde se promueve el bienestar integral y hábitos saludables para alcanzar un balance de vida saludable.

equi-

Coopeservidores

Un ejemplo es el programa de Salud y Bienestar Integral que trabaja los ejes de cuerpo, mente y alma, a través del cual impulsan hábitos saludables y un aprendizaje continuo para sus más de 700 colaboradores.La cultura de Coopeservidores también incluye la implementación de buenas prácticas para potenciar el liderazgo femenino desde sus distintos puestos de trabajo.

femeninoLiderazgo Para CS velar por una mejor inclusión laboral femenina va más allá de potenciar el liderazgo femenino; se trata de un factor que beneficia a la sociedad de forma transversal, a su crecimiento y desarrollo sostenible. La ro.yversidad,ensuslaeconómicosdestinaOrganizaciónrecursosparaformacióndecolaboradorestemascomodi-inclusiónequidaddegéneCS fomenta la clusión y dad de

(CS) es una organización simple, digital, innovadora y humana que durante 65 años ha trabajado para fortalecer su clima organizacional, propiciar un ambiente de trabajo sano y equilibrado, y asegurar la salud y bienestar integral de sus colaboradores, la sociedad y el ambiente. Esto les ha permitido desarrollar una cultura organizacional basada en la inclusión y el desarrollo de sus colaboradores, con un único objetivo, aportar en la reducción de brechas de desigualdad entre hombres y mujeres en el sector empresarial.

Coopeservidores (CS)

Las clientas representan el 36% del saldo activo del total de cartera, destaca Panamá donde sube a un 43%.

Un elemento fundamental de Grupo Autofácil es su Código de Ética, en el que describen al valor respeto: “Todos/as somos iguales, aunque seamos diferentes”. En su gestión comercial, esto se refleja en facilitar a las mujeres acceso al financiamiento para que puedan adquirir su auto.

Iris Blanco, programadora web, indica que es un reto estar a la vanguardia de integrar nuevas tecnologías: “Autofácil me ha permitido ser parte de facilitar procesos y automatizarlos, ya que han incorporado servicios innovadores dentro de las plataformas digitales logrando que todos puedan realizar tareas efectivas y ágiles”.

AUTOFÁCILDEEXPANSIÓNLIDERANMUJERESGRUPO

regionalLiderazgo Grupo Autofácil es la división financiera de Grupo Poma, líderes en financiamiento automotriz en toda la trialfabricaciónyrrolloautomóviles,concesionariosgocioactividadesLatinoamérica,tunidadesencontradoporElelmásColombia),(Centroaméricaregiónyconde25añosenmercado.GrupoPoma,suparte,haopor-entodaendene-queincluyendedesa-inmobiliarioconstrucción,ylaindus-yhotelera.

Entre sus principios empresariales, Autofácil destaca la diversidad e inclusión de género, lo que significa que todos tienen la oportunidad de ascender en función de su desempeño. Su política de selección y reclutamiento se caracteriza por la transparencia y por competencias para elegir al candidato idóneo. Las decisiones de remuneración se basan en la valuación de puestos y evaluaciones de desempeño, lo que significa que no tienen que recurrir a cuotas de género, ya que es orgánico y por meritocracia. En 2022, a escala regional, el 60% de su equipo de colaboradores está conformado por mujeres, quienes también integran los puestos de liderazgo en un 57%.

“En Autofácil nos dan herramientas para luchar contra temores, falta de motivación y estereotipos, fomentando acciones en donde reconocen nuestra contribución e impacto”, añadió Margarita Cáceres, oficial de Cumplimiento de la organización.

Por su parte, Alejandro Poma, vicepresidente de Grupo Autofácil, destacó que el compromiso de la compañía es continuar generando oportunidades de desarrollo profesional y de crecimiento personal para las colaboradoras en todas las áreas de la empresa. Al mismo tiempo, agregó que “ser un aliado de nuestras clientas para que puedan llegar más lejos con sus proyectos de vida. Estamos convencidos de que promover la inclusión e igualdad de género es clave para contribuir al desarrollo social y económico de los países en donde operamos”

PROGRAMA Autofácil, quienes son líderes en financiamiento automotriz en toda la región (Centroamérica y Colombia), busca la especialización del talento y el crecimiento profesional. Una de las prestaciones más importantes es la beca parcial de estudios con la cual más de 80 colaboradores han finalizado su pregrado o maestría. De todos ellos, el 67% de los beneficiarios son mujeres. Vanessa Ramos, jefa de Créditos y Cobros -quien tuvo la oportunidad de recibir una beca para culminar su licenciatura y maestría- afirma que “en Autofácil tenemos una cultura de equidad de género lo que permite a las colaboradoras desarrollarse, promoviendo oportunidades iguales para hombres y mujeres”.

La colaboración y liderazgo de las mujeres ha sido clave para el crecimiento y expansión regional de Grupo Autofácil, la división financiera de Grupo Poma, quienes en más 25 años de trayectoria han aportado su talento, capacidad y visión.

LA ORGANIZACIÓN IMPULSA EL LIDERAZGO FEMENINO EN EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS A TRAVÉS DE LA ESPECIALIZACIÓN DEL TALENTO Y EL CRECIMIENTO PROFESIONAL. E&N PARA AUTOFÁCIL 98 E&N edición Julio - Agosto 2022

El 60% de mujeres.AutofácildecolaboradoreslosGruposon

Visión

Muchas mujeres han desarrollado su carrera en la organización, comenzando en posiciones operativas hasta alcanzar puestos gerenciales, incluyendo directoras y miembros del comité ejecutivo.

Para construir un equipo global de alto desempeño, Hilti ha anclado la diversidad e inclusión en su estrategia C2023, integrándolos en todos los aspectos de la organización.“Hemos establecido diversos mecanismos para mejorar nuestros niveles de conciencia y educación respecto a la diversidad, inclusión y equidad en la organización”, afirmó Tatiana Esposito, Regional Head of Human Resources de Hilti. Con este propósito, la empresa ejecuta los programas Beyond Bias, que es un entrenamiento de awareness en los tópicos de diversidad e inclusión; y Leading Inclusively, dirigido a los Team Leaders. Esposito explicó que cuidan que las plazas vacantes tengan lenguaje adecuado e inclusivo y que inviten a la participación de todos por igual. Se aseguran que los involucrados en el proceso tengan las herramientas necesarias para la selección de personal; además, cuentan con diversos filtros en el reclutamiento para tener distintas perspectivas al momento de la contratación.

PROGRAMAS

Cada año, realizan una encuesta de clima laboral a nivel global con un enfoque analítico en cuanto al engagement de las colaboradoras, donde logró un aumento de 4%, lo que demuestra el éxito de las acciones por convertirse en una empresa de preferencia para todos. “Sumado al reconocimiento por parte de Great Place To Work® a nuestros esfuerzos, nos llena de orgullo y de ganas de seguir trabajando en pro a nuestras colaboradoras”, puntualiza Tatiana Esposito

LA ORGANIZACIÓN IMPLEMENTA PROGRAMAS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE CONCIENCIA Y EDUCACIÓN SOBRE TEMAS DE DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD.

Beneficios Hilti implementa un esquema de trabajo híbrido donde los colaboradores pueden optar por dos días de home office a la semana con el objetivo de que conozcan los beneficios de mundos:amboscasa y oficina. Además tienen dos días personales remunerados, un día remunerado por donación de sangre y uno por voluntariado al año. En 2022 también ampliaron los beneficios de su política de licencia de maternidad.

POTENCIA EL DESARROLLO ACELERADO DE LAS MUJERES

TATIANA ESPOSITO, REGIONAL HEAD OF HUMAN RESOURCES

“Contamos con una estrategia de compensación sólida a nivel global para garantizar la equidad salarial indistinto del género y auditamos anualmente para comprobar que nuestras políticas son cumplidas de forma íntegra”, dijo.

La mujer.sarrollofomentaorganizaciónelde-dela

E&N PARA HILTI Hilti

100 E&N edición Julio - Agosto 2022

Para darle visibilidad al talento femenino, Hilti lanzó el programa regional Women in Business, el cual busca potenciar el desarrollo acelerado de las mujeres. Adicionalmente, cuentan con el programa global de mentoreo, Mentor as you Grow, donde los colaboradores de la compañía pueden ser mentores o Mentees, lo que hace posible estrechar las relaciones y aprendizaje de las personas mientras comparten sus experiencias. Mediante su cultura de care y performance -basada en la diversidad e inclusión- Hilti viene avanzando en la contratación de mujeres en la empresa. Este año, solamente en Panamá se lograron un 64% de candidatas finalistas en los procesos selectivos, donde se obtuvo una mejor distribución entre mujeres y hombres, acercándose más al 50% de población de cada género.

Como parte de sus políticas corporativas y firmantes del Pacto Global de las Naciones Unidas, la compañía se ha comprometido con el fomento de los Derechos Humanos, estándares internacionales del trabajo, el medio ambiente y anticorrupción.Asimismo,se

Todos estos principios son de acatamiento obligatorio, pues están claros que es deber de cada miembro de la organización mantener relaciones de respeto con compañeros, clientes y proveedores. Más allá de ser una obligatoriedad, la diversidad e inclusión son parte de su ADN y prioridad corporativa.Elimpulso

Este proyecto está presente en todos los países donde opera y permite que sus colaboradoras se eduquen, conecten y compartan a través de comités, espacios de networking y de mentorías. Adicionalmente, en 2021 lanzó su programa Diversidad, Equidad e Inclusión, que se enfoca mantener a sus líderes y población de colaboradores educados, informados y sensibilizados sobre igualdad de oportunidades laborales, no discriminación, empoderamiento femenino y diversidad.

Mediante su programa de charlas Women Talks brindan información y recursos para el empoderamiento y crecimiento personal de sus colaboradoras y recientemente llevaron a cabo el foro Women Equality and Empowerment Webinar para discutir sobre equidad y oportunidades.

También cuentan con la modalidad Cloud Campus, que permite trabajar desde casa a quienes tienen dificultades de movilidad, ya sea por razones físicas, personales y familiares; y establecen un número de horas con goce de sueldo para que sus colaboradores tengan tiempo para temas personales.

SALUD Y BALANCE

femenino es prioridad en Teleperformance donde el 54% de su fuerza laboral global corresponde a mujeres trabajadoras, quienes gozan de promoción, garantía de igualdad de género y empoderamiento. En esta línea, en 2019, la organización lanzó la iniciativa global TP Women, enfocada en los retos que enfrentan las mujeres en su lugar de trabajo y en busca de un cambio positivo, a fin de promoverlas en posiciones de liderazgo .

Ofrecen salas de lactancia para las colaboradoras que lo requieran; consultas nutricionales, entrenamiento físico en línea, charlas de salud física y mental, así como beneficios extra para empleados y sus familias

rige por nueve políticas corporativas en busca de mayores estándares y se apega a una serie de iniciativas globales que garantizan la inclusión, respeto e igualdad para todas las personas y que promueven un excelente ambiente laboral. Tambien cuentan politicas locales como la cero discriminación laboral, prevención y sanción del acoso y el establecimiento de procesos de reclutamiento y selección basados en la objetividad.

Estas acciones han tomado mucha fuerza, debido a que la empresa cuenta con una alta representación femenina en todos los niveles de la organización, de hecho, el 47% de las posiciones gerenciales a nivel global están ocupadas por mujeres y allana el camino para las nuevas generaciones.

Teleperformance se ha enfocado en apoyar y brindar soluciones a sus colaboradoras, estableciendo esquemas de horarios flexibles que les permita tener un balance de vida y desarrollarse integralmente sin necesidad de sacrificar sus aspiraciones personales.

DISTINGUIDA POR PROMOVER LOS DERECHOS HUMANOS Y EQUIDAD Teleperformance Fundación:Historia 1978 Sector: ProfesionalesServicios Países: El Salvador, Dominicana.Repúblicagua,Honduras,Guatemala,Nicara-CostaRicay LA ORGANIZACIÓN IMPULSA EL LIDERAZGO FEMENINO EN EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS A TRAVÉS DE LA ESPECIALIZACIÓN DEL TALENTO Y EL CRECIMIENTO PROFESIONAL. E&N PARA TELEPERFORMANCE El 47% de mujeres.rencialesposicioneslasge-sonde 102 E&N edición Julio - Agosto 2022

La igualdad de oportunidades laborales, la no discriminación, el empoderamiento de la mujer y la diversidad e inclusión son pilares esenciales en la cultura organizacional desarrollada dentro de Teleperformance.

GHL Hoteles es el operador y ha ayudado a descifrar la oferta y la demanda, así como tendencias de la industria hotelera. Opera con marcas propias y franquicias internacionales como Sheraton, Hyatt Place, Four Points by Sheraton, Sonesta, Howard Johnson, GHL Collections, GHL Style, GHL Relax y Hilton Garden Inn, entre otros. ¿Cómo les cambió el negocio tras Covid-19? Martín Azcarate, presidente de la Junta de Accionistas de LaEl Hyatt Centric San Salvador es una inversión de US$36 millones 65 hoteles en 10 países de América Latina y cerca de 8.000 habitaciones. GHLHOTELES OPERA 120 hoteles es la meta de crecimiento para el mediano plazo.

Primero

Hyatt reactiva expansión en Centroamérica

104 E&N edición Julio - Agosto 2022 Negocios.

abrieron el hotel de Tegucigalpa. Luego fue Managua. Le siguieron Guatemala y San Pedro Sula. Con el Covid-19, los planes para abrir en El Salvador pararon temporalmente....pero apenas superada la crisis se reactivó el proyecto. El primer Hyatt Centric de El Salvador abrió sus puertas en mayo. En 2022, la alianza entre Latam Hotel Corporation y GHL Hoteles sigue haciendo crecer a la marca Hyatt en Centroamérica a través de un plan de inversión de más de US$100 millones que comenzó a ejecutarse hace ocho años. Latam es una compañía compuesta por capital mexicano, guatemalteco y colombiano. Logró una serie de financiaciones con la banca internacional para operar el primer Hyatt Centric de El Salvador, inaugurado este año.

La alianza entre Latam Hotel Corporation y GHL Hoteles retoma la expansión de la marca Hyatt en Centroamérica, con nuevo impulso.

RENOVACIÓN HOTELERA

Latam Hotel Corporation es el propietario del hotel y de la franquicia de la marca Hyatt que ya suma 5 hoteles con una oferta de 700 habitaciones en Centroamérica.

TEXTOS CLAUDIA CONTRERAS

Otro cambio que trajo Covid es que emergió el huésped local que renta una habitación para despejarse y pasar con su familia un fin de semana en el hotel.

Los requisitos de limpieza postCovid también llegaron para quedarse: distanciamiento y uso de mascarilla.

El Hyatt Centric San Salvador es un hotel lifestyleque reúne todos estos cambios que busca el nuevo viajero postCovid. “(La pandemia) fue una oportunidad para replantear nuestros productos, para repensar los servicios que prestamos en los hoteles. El turista empezó a comportarse de una manera diferente”, dijo Andrés Sánchez, Director de Desarrollo en GHL Hoteles. Expuso cómo los viajeros en la región extienden sus estadías. Por ejemplo: llegan jueves y salen lunes, asisten a reuniones de trabajo desde su habitación con conectividad de alta velocidad. “Atendemos igualmente el mercado de negocios, el mercado de turismo de descanso y el mercado de reuniones, y esto hace que se pueda diversificar el uso de nuestros hoteles y hacerlos mucho más eficientes para el propietario”, agregó Sánchez.

LAESTÁNSALVADORMALAENOTROCOSTARESORTRUTA:LAESHOTELERAOFERTAPARTEDEHOJADEUNENRICA,HOTELGUATE-YENELENMIRA.

NUEVOS VIAJEROS, HOTELES REINVENTADOS

estrategiaynegocios.net

Las áreas de alimentos y bebidas y técnicas de aseo cambiaron: las técnicas de desinfección son muy diferentes a las que se usaban antes. Todos los hoteles de GHL Hoteles están certificados en bioseguridad. Para Scheel, este punto es un valor agregado de la industria hotelera versus Airbnb. “Los hoteles ya nos quedamos con estos protocolos. Mantenemos el uso de suministros especiales, como productos ecológicos certificados contra todo tipo de virus, Los huéspedes pueden tener más confianza versus otras ofertas de alojamientos. Eso va a marcar la diferencia en el futuro”, sintetizó el director. NUEVAS INVERSIONES PARA LA REGIÓN Operar hoteles en Centroamérica se siente “como si fuera un solo país. El guatemateco va a Costa Rica, el costarricense va a Guatemala, a Managua”, dijo Scheel. Miran con especial atención a México. “Una vez que entremos en México consolidaremos todo este mercado regional, porque de México viene mucha demanda hacia Guatemala, El Salvador y hacia Costa Rica”. Azcarate ve oportunidades de inversión en Baja California y en el sur de México. Hacer crecer la oferta hotelera en Centroamérica también es parte de la hoja de ruta: un resort en Costa Rica, otro hotel Guatemala y uno más en El Salvador están en planes. De los más de 60 hoteles que opera GHL, solo 10 son tipo resort. El plan es diversificar. El hub de Avianca en El Salvador es una ventaja para el crecimiento. “Nuestro negocio se mueve en coordinación con las sillas aéreas, en la medida en que lleguen más vuelos al El Salvador, habrá una demanda mayor”, dijo Sánchez. Martín Azcarate, Pte. de la Junta de LATAM.Accionistas

“Los nuevos viajeros, que son jóvenes que trabajan en grandes multinacionales, esperan encontrar cosas diferentes a las que demandaban las generaciones anteriores. Ahora quieren acostarse en su cama y trabajar allí en su computadora, necesitan un muy buen wifi, encontrar áreas comunes, mesas grandes de coworking donde trabajan con otros, intercambian comunicaciones. Es otro negocio al cual tenemos que irnos adaptando constantemente”, completó Manuel Londoño, miembro de la Junta Directiva de GHL Hoteles.

E&N 105

El postCovid los impulsó a reinventarse. Actualmente, así como los hoteles Hyatt responden a las necesidades del viajero de negocios, también se han diversificado para el turista que vive la modalidad del trabajo híbrido, hizo notar el ejecutivo argentino.

tam, dijo que la pandemia ayudó a las empresas del sector a ser más eficientes, a evaluar mejor el retorno de inversión, “sin perder de vista la calidad del servicio y cuidando ese balance entre rentabilidad y eficiencia”.

FOTOS: ARCHIVO Y SALVADOR MELÉNDEZ

CRECER LA

Entrevistado durante la apertura del hotel en El Salvador, Adolfo Scheel, Director de operaciones de GHL Hoteles amplió sobre los aprendizajes y transformaciones: “La pandemia nos dejó más eficiencia, mejor manejo de costos, mejor manejo de mano de obra, de la nómina, ha habido una renovación total”.

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RENOVACIÓN HOTELERA FOTOS ARCHIVO

Para el Director de Desarrollo de GHL Hoteles, la llegada de nuevos hoteles pone presión en marcas existentes. “La hotelera es una industria intensiva en inversión y en costos de operación que crecen con la escala de las de las organizaciones y los productos tienen que ser renovados. Un hotel que se renueva en los momentos adecuados puede perdurar por décadas en el mercado”. Mientras que la oferta “más gastada”, que no se renovó en tecnología y servicios puede quedar opacada versus nuevos jugadores. Parte de lo que GHL hace en un mercado es evaluar oferta hotelera existente. “Hay un fenómeno generalizado en Latinoamérica de dueños de hoteles, empresas con mucha tradición, que sus sucesores, quizás no tienen el mismo interés de mantenerlos. Se presenta una oportunidad para que como operadores, podamos ayudar a estas empresas a perdurar con modelos de gestión actuales y orientados a la productividad del activo, quizás con apoyo financiero para los propietarios, para poder actualizar las propiedades”.

En mayo de este, GHL Hoteles firmó un acuerdo de asociación con Advent International para fortalecer su plan de expansión en América Latina. “Es un fondo muy importante que inyectará un capital importante en la compañía, y una oportunidad muy grande para nosotros como compañía hotelera”, dijo el jefe de operaciones en entrevista con E&N. “Estamos administrando 60 hoteles en este momento en 10 países de Latinoamérica. Nos encontramos frente a una oportunidad muy importante de expansión, (...) y llegaremos en dos o tres años a duplicar los hoteles, a tener una compañía de 120 hoteles. Vamos a focalizar mucha inversión en Centroamérica”, agregó Sánchez.

Operación más

El proyecto “es duplicar nuestra capacidad en número de propiedades, número de habitaciones, en número de colaboradores, para poder tener una presencia mucho mayor en la región y aprovechar toda esta cultura organizacional que hemos venido formando en los últimos 30 años”, agregó el ejecutivo. La idea es convertirse en el jugador hotelero más grande de la región.

hotelera en los próximos cinco años

La pandemia obligó a que los hoteles busquen tener un buen balance entre costos y rentabilidad, que la empresa genere sus propios recursos para invertir.

Negocios. 106 E&N edición Julio - Agosto 2022

3. digitalExperiencia

2. postCovidLimpieza

MERCADO EN RECUPERACIÓN

Hotel GuatemalaCentricHyatt

El único proyecto que se complicó para el grupo fue el de El Salvador. “Nos cayó la pandemia, y eso lo que hizo fue dilatar el proceso, pero se logró una nueva financiación para terminar el hotel”. Para Scheel, es un buen momento para reactivar inversiones porque “ya hay recuperación económica evidente. No estamos 100% normalizados versus el 2019, pero estamos en un nivel cercano a la prepandemia, las empresas están empezando a mover eventos”. Además, si el 2021 fue un año de recuperación para el sector, con precios moderados, en 2022 ya las tarifas están al alza.

Adolfo Scheel, COO Director de operaciones de GHL Hotels, recordó que cuando se planteó el proyecto de invertir en Centroamérica hace 8 años, no había grandes inversiones hoteleras en los países a los que arribaron. “Se presentó una buena oportunidad de mercado de generar nuevas ofertas, una nueva solución de alojamiento, muy enfocada en el mercado corporativo, muy vinculada a las economías de cada país, que tienen fortalezas y debilidades, pero esas amenazas pueden convertirse en oportunidades”.

Tendenciaseficientedelaindustria

1. Rentabilidad

DUPLICARÁN OPERACIONES, CON FOCO EN CA

Experiencia del huésped llega desde lo digital: reservar su habitación, reservar su experiencia en restaurantes, cómo abrir su cuarto desde el móvil sin uso de llave. Todos los protocolos de bioseguridad llegaron para quedarse. Desde limpieza en habitación hasta áreas de desinfección en salones.

El alto grado de especialización de Coyol Free Zone, logrado en sus 15 años de trayectoria, ha impactado directamente a las exportaciones del sector de instrumentos médicos y de precisión del país. En tan solo cinco años las Coyol Free Zone

Válvulas para el corazón, instrumentos para cirugía, dispositivos enterales, implantes de rodilla y sondas gástricas son solo algunos de los dispositivos médicos que se producen en Coyol Free Zone, parque líder en la industria de Ciencias de la Vida en Costa Rica.

ventas al exterior desde esta zona franca pasaron de US$806 millones en 2015 a US$2.088 millones en 2020. En ese incremento en las ventas al exterior, el valor agregado en las exportaciones de Coyol Free Zone en 2021 representó un 68 % y un 52% de las exportaciones de instrumentos de precisión y dispositivos médicos de Costa Rica.

Premio Para galardonar a esos devertirsequelenciarrollanpresasexposiciónpremioCoyolZone2021componentes,cios,triaimpactannacionalessuplidoresquelaindus-consusservi-insumosoenCoyolFreedesarrollóImpulsa,unquebrindaaem-quedesa-conexce-sutrabajoypuedencon-encasoséxito.

A la fecha, el 84% de estas empresas ha expandido sus operaciones dentro del parque por encima de su escala inicial. Estas empresas dan vida a un clúster que cuenta con importantes ventajas competitivas gracias a la cercanía de clientes, suplidores y contratistas en sitio, a los cuales se suma un conjunto de proveedores locales, cada vez más sofisticado y especializado.

E&N 107

¿Cómo logró este parque consolidar su posición en la industria en tan poco tiempo? Según detalla Carlos Wong, director general de esta zona franca, su valor radica en el talento humano altamente calificado y la innovación para proveer soluciones a la medida para las empresas del sector de Ciencias de la Vida. Esto le permitió ser reconocida a nivel internacional como la Mejor Zona Franca de América y mantenerse en el Top 10 de Zonas Francas del Mundo por dos años Actualmente,consecutivos.lasexportaciones que emergen de las 31 empresas ubicadas en Coyol Free Zone representan cerca del 30 % del total de las exportaciones del segmento de manufactura bajo el Régimen de Zona Franca del país.

Durante los 15 años de operación de Coyol Free Zone, las empresas nacionales que proveen servicios a las compañías que operan en esta zona han visto crecer sus ventas, sus competencias técnicas y sus planillas, gracias a la relación con las multinacionales que impulsan la generación de encadenamientos productivos del más alto nivel estrategiaynegocios.net

Quizás muchos pacientes ignoran que el catéter que les colocaron fue producido por una compañía de clase mundial ubicada en Coyol Free Zone, una zona franca pionera en manufactura inteligente, que marca la pauta en investigación, innovación y diferenciación en Ciencias de la Vida.

Coyol Free Zone millonesUS$2.088exportóen 2020.

E&N PARA COYOL FREE ZONE

UNA SINERGIA GANADORA

LÍDER EN LASAMÉRICADOELDEDEINDUSTRIALACIENCIASLAVIDAPARQUEINDUSTRIALESRECONOCI-COMOLAMEJORZONAFRANCADEYFIGURAENELTOP10DEMEJORESENELMUNDO.

Inicialmente, dijo, la mayoría de los estudiantes eran de nacionalidad hondureña, pero destacó que eso cambió. “El 57% de todos nuestros estudiantes vive en Estados Unidos. Al principio era al revés. La mayoría vivía en Honduras y quería un título estadounidense y estudiaba con nosotros para tenerlo. Afortunadamente para nosotros, eso ya cambió y ahora la mayoría vive en Estados Unidos y en otras partes del mundo”, valoró.

Roger Enrique Valladares Baker, vicepresidente ejecutivo de UTH y presidente de la universidad en Florida, explicó que el modelo se afianza y permite a estudiantesde diversas nacionalidades- lograr un grado universitario en EEUU.“Laidea de abrir UTH Florida University fue para poder llevar educación superior a nuestros hispanos, en especial al inmigrante, al ilegal, a ese que no tiene acceso a educación por altos costos o por miedo a que tenga algún problema migratorio”, dijo Valladares.

108 E&N edición Julio - Agosto 2022 Negocios.

“El primer reto que tuvimos fue cumplir con todos los requisitos legales para poder otorgar títulos, certificados y apostillados por educación superior. Luego, obviamente, la parte financiera. Fue una inversión bastante grande

TEXTO: JOSÉ A. BARRERA

La institución de origen hondureño cumple seis años de operaciones en territorio estadounidense y ratifica el compromiso de ser la universidad internacional para el mundo hispano.

Actualmente la entidad atiende a estudiantes de 31 nacionalidades quienes reciben clases de manera virtual, de los que la mayoría reside en Estados Unidos Valladares agrega que actualmente cuentan con estudiantes en Japón, el caso de un ruso que optó por UTH Florida University para mejorar su español y el de una estudiante que recibe sus clases mientras trabaja en un crucero donde no tenía acceso a formación mientras viaja por el mundo, entre otros testimonios que han visto el potencial en el formato que ofrece la entidad.

EDUCACIÓN SUPERIOR

LA IDEA DE ABRIR NOS”.TROSRIORCIÓNVARPODERFUEUNIVERSITYFLORIDAUTHPARALLE-EDUCA-SUPE-ANUES-HISPA-

UTH University Florida gana espacios como alternativa de educación superior para los hispanos en Estados Unidos. La entidad fue fundada por los líderes de Universidad Tecnológica de Honduras (UTH) hace seis años, pero cuenta con una operación independiente en el estado de la Florida lo que le permite apuntar a un mercado educativo de alcance global.

UTH Florida University crece en el mercado de Estados Unidos

ALTAS EXIGENCIAS Valladares explicó que abrir un entidad educativa en Estados Unidos no es una tarea sencilla, ya que se debe cumplir con una serie de exigencias para obtener el aval para operar como universidad la cual es extendida por Comisión de Educación Independiente del Departamento de Educación del Estado de Florida.

FOTOS CORTESÍA

Roger University.UTHpresidenteValladaresEnriqueBaker,deFlorida

UTH EEUU.DEDELEDUCACIÓNTAMENTODELPENDIENTECIÓNDELAEMITIDASUPERIOREDUCACIÓNRALICENCIAPOSEEUNIVERSITYFLORIDAUNAPA-IMPARTIRPORCOMISIÓNEDUCA-INDE-DEPAR-DEESTADOFLORIDA,

UN LEGADO QUE TRASCIENDE Valladares es parte de la segunda generación al frente de UTH, una labor que inició su padre hace más de tres décadas, el empresario Roger Danilo Valladares Varela. “La perseverancia de mi padre logró que nos convirtiéramos en la universidad más importante y más grande de Honduras. Entonces, todos los días tengo lecciones de él, pero quizás -si puedo elegir alguna- es el constante optimismo”, apuntó. Para Valladares, otro de los valores que hereda es la necesidad de soñar y planear cosas grandes. “Más importante que soñar es despertarse y trabajar por esos sueños, porque no van a caer del cielo. Es la perseverancia que me ha inculcado mi padre y la estamos intentando inculcar acá. UTH Honduras también estuvo cinco años, tras su fundación, en el que todos los años perdía dinero y y no podía salir adelante, pero la perseverancia de mi padre logró que ahora seamos la universidad más importante y más grande del país”, dijo. Valladares destacó también que el legado que resguarda es importante porque es el de su padre, pero que en el caso de UTH Florida es un proyecto que comenzó junto con él, pero que le permite trazar su propia historia. “La idea es que esta universidad realmente sea la opción número uno para el hispano en el mundo, para estudiar con todos los estándares de calidad y cada vez fortaleciendo la parte académica, con mejores catedráticos, con mejores tecnologías. Pero que seamos la opción número uno para cuando un hispano quiera cursar sus estudios universitarios”, finalizó Roger D.

57 2.500%

Valladares dijo que les tomó dos años y medio conseguir todo el estatus legal para lograr el aval de universidad y que inicialmente buscaron comprar una (universidad) para iniciar con el formato presencial, pero reconoció que después de varios análisis y de escuchar al director ejecutivo de la entidad, Ronald Lacayo, decidieron avanzar por la vía de virtualidad, camino que actualmente les permite contar con más de 700 estudiantes activos. En tanto que, en sus seis años de historia, ya han atendido a más de 2.400 alumnos.

E&N 109

para luego poder tener todas las plataformas tecnológicas para ofrecer educación virtual en español”, dijo.

Valladares asegura que aplican la misma mística de trabajo de UTH en Honduras y que su oferta educativa va en la misma línea. “Nosotros , como tratamos de mantenernos en lo que somos buenos, y en lo que somos buenos es con lo que nacimos en Honduras, contamos con carreras relacionadas a negocios”, anticipó. El portafolio de carreras incluye Administración de Empresas, Recursos Humanos, Mercadeo y además están incursionando en el rubro de las maestrías. “Tenemos maestrías en Negocios y Finanzas, en International Business, Recursos Humanos también, y, recientemente, sacamos una carrera enfocada en tecnología que es una maestría en Ciberseguridad”, explicó Valladares. Sobre la última, dijo que como institución académica reconocen que hay una gran necesidad de poder capacitarse en temas de ciberseguridad. “Ese es el foco ahorita y creemos que nos vamos a quedar con estas carreras ya que estamos en un proceso de acreditación, el cual no nos permite agregar más carreras hasta que estemos completamente acreditados. Pero la acreditación es diferente a estar legalizados. Este es un plus que vamos a sacar”, recalcó en entrevista con Estrategia & Negocios. Actualmente cuenta con alianzas con empresas regionales como Grupo Salinas, con los que busca firmar convenios corporativos para ofrecer becas a empleados y familiares para estudiar en UTH Florida University.

El presidente de la entidad afirma que UTH hace historia ya que es normal que universidades extranjeras se asienten en mercados como el hondureño, pero que son pocas las que de su país deciden apostar por ingresar a mercados tan rigurosos como el estadounidense.

Estudiantes ha atendido UTH Florida University desde su fundación. De los estudiantes de UTH Forida reside en Estados Unidos.

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UTHUTHpresidenteapresidenteValladares,deUTHjuntoRogerE.Valladares,ejecutivodeypresidentedeFloridaUniversity.

Reconoce que la tramitología requerida para abrir una universidad es complicada, al grado que si se compara con otras actividades -como la bancaria- podría ser incluso más diligente. “Nos dimos cuenta de que es más fácil abrir un banco que una universidad. ¿Por qué? Porque estás tratando con la educación del estudiante, la cual te hacen llenar una serie de requisitos para que le puedan otorgar una licencia, una licencia que nosotros -año tras año- renovamos”, detalló.

La tierra del sí se puede EL IRTRA ES UN SÍMBOLO PARA LOS GUATEMALTECOS, GRACIAS AL EMPUJE Y DESARROLLO DE SUS IMPRESIONANTES PARQUES TEMÁTICOS QUE SON RECONOCIDOS EN EL MUNDO. El Instituto de Recreación de los Trabajadores de la Empresa Privada de Guatemala (IRTRA) cumple 60 años de formar parte de los momentos más felices y memorables de los guatemaltecos.Los parques que administra la entidad, creada en 1962, han recibido a más de 87 millones de visitantes a través de su historia, en la que se ha consolidado como un imperdible destino para nacionales y extranjeros, que visitan Guatemala.

Todos los parques del IRTRA permiten a los guatemaltecos disfrutar de momentos en familia, ya sea por medio de atracciones que los llenan de adrenalina, obras de teatro que los trasladan a mundos fantásticos, además de caminar por bellos jardines, observar majestuosa“Estearquitectura.hasidoun camino lleno de sueños cumplidos, objetivos alcanzados y nuevas metas que nos hemos propuesto. Cumplir 60 años es satisfactorio, pero la mayor de todas es ofrecer a las familias guatemaltecas las condiciones para que vivan sus momentos de felicidad memorables”, destacó Ricardo Ca tillo Sinibaldi, presidente del IRTRA.

En sus seis décadas de historia, el IRTRA ha logrado materializar sueños, anhelos, desarrollo, oportunidades y creatividad para todos los visitantes y sus parques muestran que Guatemala se puede transformar en la tierra próspera que todos los guatemaltecos merecen

Entra en vigor la Ley que da vida al IRTRA 1963: Se inaugura IRTRA Amatitlán 1967: Se inaugura IRTRA Agua Caliente 1970: Ricardo Castillo Sinibaldi es nombrado presidente del IRTRA 1976: Se inaugura el Parque Urbano Petapa 1984: El IRTRA se asocia con la IAAPA 1997: Se inaugura el Parque Xocomil de IRTRA 2002: Se inaugura el Parque Xetulul 2010: Se reinaugura el Parque Mundo Petapa 2019: Se inaugura Aldea de la Selva y Parque Xejuyup 2021: Se inaugura el Club Mil Palmeras

CUMPLE SEIS DÉCADAS DE BRINDAR MOMENTOS

El IRTRA se constituyó gracias a la visión de un grupo de empresarios que se unieron para promover una ley que permitiera al sector empresarial brindar momentos de recreación y sano esparcimiento para los trabajadores y sus familias. La iniciativa floreció, consolidó su operación y creó el concepto de “La tierra del sí se puede”, a partir del desarrollo de instalaciones hechas con los más altos estándares de calidad que han sido reconocidos por la autoridades como la Asociación Mundial de Parques de Diversiones, que en 2008, les entregó el premio Aplauso al mejor parque del mundo por Xetulul.

FELICESElIRTRAserigebajoelconceptodeFELICIDARasusvisitantes. 110 E&N edición Julio - Agosto 2022

El empresario agregó que desde el momento de la inauguración de las primeras instalaciones vivió la emoción de cumplir un sueño: “Más que nada vi la oportunidad de poder crear espacios de innovación en donde los guatemaltecos puedan sentir que en Guatemala las cosas se pueden hacer bien”.

E&N PARA IRTRA

1962:HISTORIA

El proyecto se ha concluido y próximamente se evidenciarán los resultados, que serán de beneficio para todos los habitantes del lugar.

INDUFOAM HA TRANSFORMADO SU PRODUCCIÓN, INCORPORANDO TECNOLOGÍA

112 E&N edición Julio - Agosto 2022 Nativa E&N PARA INDUFOAM UN CONSTANTE COMPROMISO CON EL MEDIO AMBIENTE

Indufoam

“Somos un vecino responsable que se solidariza con la comunidad, nos gusta ver al futuro y brindar soluciones integrales que trasciendan en el tiempo”, dijo el presidente de la empresa, René Toruño.

La firma comunidad.beneficianprogramasejecutaqueala

Indufoam mantiene un constante compromiso on la innovación en sus productos y con el desarrollo de actividades en armonía con el medio ambiente. La firma, una de las principales plantas de producción de camas y colchones más industrializadas de Latinoamérica -y más integrada verticalmente en sus procesos-, trabaja para ser un ente transformador, a través de buenas prácticas y la inversión constante en equipo y tecnología, para hacer un uso eficiente de los recursos. Además, destaca como un vecino responsable, que busca contribuir con la comunidad, a través del uso de tecnología con consciencia ambiental. Los residentes del cantón San Andrés del municipio de Ciudad Arce,

El Salvador -donde está instalada la empresa- pronto verán los beneficios de contar con un reservorio de aguas lluvias, con capacidad equivalente a 46 millones de litros cúbicos, el cual fue construido por Indufoam, como solución a las inundaciones que se daban en el lugar en la temporada de lluvia, las que ocasionaba daños en cultivos y calles de la zona.

Y BUENAS PRÁCTICAS PARA SER MÁS EFICIENTE.

Premios

La empresa destacó en la premiación anual de la Conferencia Europea RISI PPO 2022, en Portugal, donde compitió en la categoría de “Innovación de productos y sosteTambién,nibilidad”.recibió el premio al Mayor exportador del sector muebles en la 12ª edición del Ranking Industrial de Exportadores de la Asociación Salvadoreña de (ASI).Industriales

E&N 113

LABOR SOCIAL Indufoam también brinda un importante apoyo a los estudiantes, a través de becas de educación media y superior, que, en los últimos 24 años, han incentivado a muchos jóvenes a continuar con sus estudios y para ello ha financiado 3.864 becas, equivalentes a US$1.297.521,49. presa produce “el mejor descanso” cubriendo el 100 % de su demanda de electricidad con energía solar, gracias a los más de 11.596 paneles solares instalados sobre el techo de la planta, los que generan casi 5 megavatios. De esta generación, solo una quinta parte es utilizada por la empresa, el resto se inyecta a la red eléctrica para su comercialización.

Becas mediaeducaciónparaysuperiorhaentregadoindufoamenlosúltimos24años.

Indufoam mantiene un constante compromiso con la innovación en sus productos y con el desarrollo de actividades en armonía con el medio ambiente. La firma involucra -desde su fabricación- productos ecoamigables. Por ejemplo, sus empaques han sido reconocidos en la premiación anual de la Conferencia Europea RISI PPO 2022, en Portugal, que celebra las innovaciones en el sector del papel y el embalaje, principalmente las sostenibles.

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Siempre enfocados en una producción sostenible, la empresa utiliza -para elaborar las bases de las camas- madera proveniente de bosques renovables de Canadá, que cuentan con la certificación de Sustainable Forestry Initiative (SFI), de esta forma se asegura de no presa con impactar positivamente en lo económico, lo ambiental y social, con el objetivo de contribuir con llevar a El Salvador a ser un país que destaque por la capacidad 11.596 Panelesabastecensolaresel100%delademandaeléctricadeIndufoam. 3.864

E&N PARA INDUFOAM

* VS. PAÍS Participación 1990 Participación 2020

LA MUJER GANA ESPACIOS,PERO TODAVÍA ES INSUFICIENTE

DE LAS MUJERES JÓVENES EN EL TRABAJO ES LA MITAD DE LA DE LOS HOMBRES.

Según un estudio del BID, mientras la mayoría de los jóvenes que salen del sistema escolar lo hacen por necesidad de trabajar y generar ingresos, las jóvenes lo hacen para dedicarse al trabajo doméstico, al matrimonio o por embarazos.

LA PARTICIPACIÓN

El estudio “Evolución de la participación laboral femenina y el balance de género en la región”, elaborado por el BID, destaca que en los últimos treinta años un número creciente de mujeres de México, Belice, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua, Costa Rica, Panamá y República Dominicana se han incorporado al mercado laboral y se avanza en reducir brechas de género Pese a las mejoras, la brecha promedio de los países mencionados (32,8 puntos porcentuales) es superior al de Latinoamérica (25) y al de la OCDE (18). Con excepción de Panamá, la mayoría de países tiene brechas de género superiores al promedio latinoamericano y es Guatemala el país que presenta la mayor diferencia en participación entre hombres y mujeres (48,2).

* El BID agrega que el aumento de la participación laboral femenina en la región permitió reducir su brecha con la del género masculino de forma significativa al pasar de 51.3 pp en 1990 a 32.8 pp en 2020. Brecha laboral

* En lo que respecta al perfil de empleo, el estudio dice que “se observa que la presencia femenina es más alta en cierto tipo de trabajos”, pero destaca su peso en el sector informal y en el autoempleo.

(2020)* MÉXICO 38 % 56 % 37,8 BELICE 39 % 62 % 32,9 GUATEMALA 45 % 49 % 48,2 HONDURAS 53 % 62 % 33,0 EL SALVADOR 49 % 59 % 33,7 NICARAGUA 43 % 64 % 30,7 COSTA RICA 39 % 65 % 28,8 PANAMÁ 49 % 71 % 24,6 REP. DOMINICANA 45 % 68 % 25,1 Promedio 44 % 62 % 32,8 Nota: El % representa a mujeres de entre 25 y 54 años. (*) Brecha de género en puntos porcentuales (pp). FUENTE: Estudio “Evolución de la participación laboral femenina y el balance de género en la región” elaborado por el BID. Versus. 114 E&N edición Julio - Agosto 2022

Las mujeres menos educadas tienen menos oportunidad de trabajar, pese a que se ha incrementado el acceso. Los países que presentan las mayores brechas de género son Guatemala, Honduras y México .