ZESAR Zeitschrift für europäisches Sozial- und Arbeitsrecht

01. 24

23. Jahrgang

Januar 2024

Seiten 1– 48

www.ZESARdigital.de

Herausgeber:

Prof. Dr. Susanne Auer-Mayer

Wirtschaftsuniversität Wien

Prof. Dr. Ulrich Becker

Max-Planck-Institut München

Prof. Dr. Dr. h. c. Eberhard Eichenhofer

Berlin

Prof. Dr. Maximilian Fuchs

Regensburg

Inken Gallner

Präsidentin Bundesarbeitsgericht, Erfurt

Prof. Dr. Constanze Janda

Deutsche Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer

Prof. Dr. Christoph Kietaibl Wirtschaftsuniversität Wien

Prof. Dr. Hartmut Oetker

Christian-Albrechts-Universität zu Kiel

Prof. Dr. Dr. h. c. Ulrich Preis

Universität zu Köln

Prof. Dr. Reinhard Resch

Johannes Kepler Universität Linz

Prof. Dr. Adam Sagan

Universität Bayreuth

Prof Dr. Gregor Thüsing

Rheinische Friedrichs-WilhelmsUniversität Bonn

Ilka Wölfle

Europavertretung der deutschen Sozialversicherung, Brüssel

EU-Agenda

Aufsätze

R. Zimmer

Fortentwicklung des EntgTranspG durch Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU

J. Höllwarth

Unionsrechtswidrigkeit der Wochengeldfalle –unmittelbare Anwendbarkeit der Mutterschutzrichtlinie

A. Bokeloh

Der Beitritt mittel- und osteuropäischer Staaten ab 2004 und die Soziale Sicherheit

Vorlagen an den EuGH Audencia Nacional de Espana (Spanien) Mittelbare Diskriminierung/Flugbegleiter (Anm. T. Ittner / M. Schaich)

Rechtsprechung EuGH, Leiharbeit/Vorübergehende Zurverfügungstellung/ Drittunternehmen (Anm. S. Deister)

EuGH, Gleichbehandlung/Anspruch auf Rentenzulage/ Unmittelbare Diskriminierung/Finanzielle Wiedergutmachung

(Anm. B. Kahil-Wolff Hummer)

Leseprobe, mehr zum Beitrag unter

Schnell richtig kontieren

ESV-Digital Knoblich Kontenrahmen

Unentbehrlich für Ihr Tagesgeschäft: Arbeiten Sie jetzt ortsunabhängig mit dem zentralen Ordnungsschema der Kranken- und Pflegekassen, von der Eröffnungs- bis zur Schlussbilanz. Der „Knoblich“ digital: rechtssicher steht online alles zur Verfügung, was Ihnen unmittelbar weiterhilft, auf einen Klick.

O Funktionale Arbeitshilfe: einfache Kontenzuordnung über Ziffern oder alphabetischen Buchungsschlüssel

O Alles an einem Ort parat: Regelungen, Erläuterungen, Anweisungen – verknüpft, aktuell, von angesehenen Praktikern zusammengestellt

Ihr persönlicher Arbeitsplatz

Perfekt verlinkt und überall mobil: suchen, notieren, markieren, zitieren, exportieren – mit automatischen Updates.

Inhalte dieser Datenbank:

O KNOBLICH

Kontenrahmen für die Träger der gesetzlichen Krankenversicherung und für den Gesundheitsfonds Kontenrahmen für die Träger der sozialen Pflegeversicherung und den Ausgleichsfonds

O ESV-Vorschriftensammlung

1 Nutzer 15,– €

ESV-Einzellizenz, netto/Monat 3 Nutzer 24,75 € ESV-Bürolizenz, netto/Monat

Printbezieher 4,50 €

ESV-Kombilizenz, netto/Monat

Gleich 4 Wochen gratis testen:

Bestellungen bitte an den Buchhandel oder:

Erich Schmidt Verlag GmbH & Co. KG

Genthiner Str. 30 G · 10785 Berlin Tel. (030) 25 00 85-228 · Fax (030) 25 00 85-275 ESV@ESVmedien.de · www.ESV.info

Weitere Lizenzangebote gerne auf Anfrage unter (030) 25 00 85-295/-296 oder ESV-Lizenzen@ ESVmedien.de

Zeitschriftfüreuropäisches Sozial-undArbeitsrecht

Inhalt

EDITORIAL

EU-AGENDA

Kommission

23.Jahrgang Seiten1–48

Prof.Dr.Dr.h.c.EberhardEichenhofer

KommissionunterstütztdieModernisierungderöffentlichenVerwaltung___________________________1

ImdigitalenAustauschderBehördendrängtdieEUaufgemeinsameStandards______________________1 Rat BelgischeRatspräsidentschaft_____________________________________________________________1

AUFSÄTZE

Prof.Dr.ReingardZimmer

FortentwicklungdesEntgTranspGdurchUmsetzungderEntgelttransparenzrichtlinie2023/970/EU_______3 JuliaHöllwarth

UnionsrechtswidrigkeitderWochengeldfalle–unmittelbareAnwendbarkeitderMutterschutzrichtlinie____10 Dr.ArnoBokeloh

DerBeitrittmittel-undosteuropäischerStaatenab2004unddieSozialeSicherheit__________________17

VORLAGEN ANDENEUGH

Arbeitsrecht

VERFAHRENVOR

DEMEGMR

RECHTSPRECHUNG MITANMERKUNGEN

Sozialpolitik

MittelbareDiskriminierung/Flugbegleiter AudenciaNacionaldeEspana(Spanien)

-Anmerkungvon Dr.ThomasIttner,HonkongundDr.Marie-KatrinSchaich,Passau __________________22

MitBezugzumSozial-undArbeitsrecht-ZusammengestelltvonKarstenJessolat,Kassel_____________25

KURZNOTIERT

SCHRIFTTUM

VERHANDLUNGEN

VORDEMEUGH

Leiharbeit/VorübergehendeZurverfügungstellung/Drittunternehmen Richtlinie2008/104/EG

EuGH,Urteilvom22.6.2023,Rs.C-427/21(LD./.ALBFILSKlinikenGmbH),ECLI:EU:C:2023:505–AnmerkungvonDr.SörenDeister,Hamburg __________________________________________________30

Gleichbehandlung/AnspruchaufRentenzulage/UnmittelbareDiskriminierung/FinanzielleWiedergutmachung Richtlinie79/7/EWG

EuGH,Urteilvom14.9.2023,Rs.C-113/22(DX./.InstitutoNacionaldelaSeguridadSocial(INSS),TesoreríaGeneraldelaSeguridadSocial(TGSS)),ECLI:EU:C:2023:665–AnmerkungvonProf.Dr.BettinaKahil-Wolff Hummer,Lausanne __________________________________38

BeipsychischerGesundheitnimmtdieEUdieprekäreBeschäftigungindenBlick____________________45 ResilienteArzneimittelversorgungdurcheuropäischeundinternationaleKoordination_________________45

Prof.Dr.Dr.h.c.EberhardEichenhofer

IbrahimKanalan,TransformationsozialrechtlicherZugehörigkeit.EntwicklungundGrundstrukturendes ZugangszuSozialleistungen______________________________________________________________47

Editorial

FürZESARbeginntdasNeueJahrmiteinerVeränderungder Herausgeberschaft:Prof.Dr.SusanneAuer-MayerundProf.Dr. ChristophKietaibl–beideProfessorenfürArbeits-undSozialrechtanderWienerWirtschaftsuniversität–sowieInkenGallner,PräsidentindesBAG,undProf.Dr.ConstanzeJanda,DeutscheUniversitätfürVerwaltungswissenschaftenSpeyer,werden künftigGesamtverantwortungfürZESARtragen.Alle-seitlangemzahlreichenThemengebietendesEuropäischenArbeits-und Sozialrechtswissenschaftlichengundengagiertverbunden–werdendamitdieZeitschriftfürEuropäischesArbeits-undSozialrechtvielfältigbereichernundvoranbringen.ImNamendes bisherigenHerausgeberkreisesheißeichdieneuhinzugekommenenwillkommen,verbundenmitdemDankfürihreMitwirkungsbereitschaftunddaskünftigeEngagementfürZESAR.Ihre profundeVerankerungimösterreichischenunddeutschenRecht sichertaußerdemdieVerbindungvonZESARzudenRechts-und WissenschaftskulturenbeiderStaaten;diesebleibtdamitbei ZESARwirksamundwirdnochausgebaut,waszurWeltläufigkeitvonZESARbeiträgt.DiebisherigenHerausgebersehender sichaufdieserGrundlageentwickelndenKooperationmitFreude entgegen.

FürEuropabeginnteinwichtigesJahr.DieWahlenzumEuropäischenParlamentimFrühjahrwerdeneuropäischeThemenin denMittelpunktvonBerichterstattungundöffentlichemRäsonnementrücken.FürdieaufListenfürdasEuropäischeParlament kandidierendenBewerberumeinMandatmussesdeswegendaraufankommen,einrealistisches,ambitioniertesunddenaktuellenwirtschaftlichen,sozialenundpolitischenHerausforderungen EuropasgemäßesZukunftsprogrammfürdieEUzuentwickeln, dasaufmöglichstgroßenZuspruchinderWählerschaftstoßen mögeunddamitdenEuropahasserndenWindausdenSegeln nimmt.Dieswirdnichteinfach,aberüberausnotwendigsein! DafürmüssendiezentralenThemendeseuropäischenArbeitsundSozialrechtssachhaltigbearbeitetwerden.

FürdieEuropäischeSozialpolitikwartetedie„High-Level Grouponthefutureofsocialprotectionandthewelfarestatein theEU”inihremBericht:„Thefutureofsocialprotectionand thewelfarestateintheEU“imFrühjahr2023mitneuenImpulsenundInitiativenauf.DieSchriftenthälteinigewichtigeund zentraleBotschaftenfürdieSozialpolitikinderEU,dievermutlichauchdasHandelnderEUindennächstenJahrzehntenbestimmenmüssenundwerden.DadiedemographischeEntwicklungdereuropäischenGesellschaftenzumehrLanglebigkeitder BewohnerbeisinkendenGeburtenratenführt,werdendadurch dieeuropäischenGesellschaftenvonGrundaufverändert.Diein derSozialpolitikforschunginzwischenverankerteLebensverlaufsperspektiveenthülltdenZusammenhangzwischensozialem InvestmentundsozialerPrävention.Sozialpolitikwirktambesten,wennesalsInvestmentwirkendvorhersehbarensozialen

Notlagenvorausschauendentgegenwirkt.AusdieserEinsicht folgtdieNotwendigkeitzueinerbesserenGestaltungderÜbergängevonAusbildunginArbeitundArbeitinRuhestand.SozialpolitikistTeilderöffentlichenInfrastruktur,welchedieBasis vonWirtschaft,WohlstandundgutemAuskommenfürmöglichstvieleist.

DieVerlängerungderLebenserwartungderBevölkerungerschwertdieFinanzierungdersozialenSicherung.DieVerlängerungderLebensarbeitszeitentlastetdiePensionsfinanzen. ZwischenbeidembestehtdahereinengerZusammenhang:VeränderungenimErwerbsverhaltenÄlterersindseitJahrenzubeobachten.DerTrendzueinemsteigendeneffektivenRentenalter wächst.DerMangelanFach-undArbeitskräfteneröffnetauch ÄlterenneuePerspektivenaufdemArbeitsmarkt.

DieAusweitungderBeschäftigungfolgtdemEUGreenDeal, derseinenAkzentaufdieFairnessgegenübervulnerablenGruppenlegt.DieGenerationenkooperationistdasGebotderStunde; sieerfasstalleGenerationenunddurchläuftdenLebensverlauf.

SozialinvestitionensindkeineökonomischenBelastungen, sondernsteigerndieWirtschaftskraftundBeschäftigungundvermindern sozialeRisiken.DereuropäischeArbeitsmarktschließt nachwievornochzuvielejunge,weibliche,behinderte,ältere undmigrantischeArbeitskräftenichthinlänglichein.AktiveArbeitsmarktpolitikführtMenschenausgefährdeteninsichere Jobs.PflegewirdeineneueAufgabefürdasArbeitsrechtunddie SozialpolitikinderEU.EineansteigendeBeschäftigungerweitert dieBasisfürBeitragsfinanzierungdersozialenSicherheit.Diese kannundsolltedurchSteuernergänztundmehrdurcheine SteueraufhoheVermögenunddieErhöhungderUnternehmensbesteuerungangereichertwerden.

KlimawandelunddieimRahmendesGreenDealangestoßene grüneTransformationhabenzahlreichesozialpolitischeImplikationen.DieMitgliedstaatenhabendaraufbisheraberzuwenig Antwortengefunden.DievonKlimawandelundfairerTransformationamstärkstenbetroffenenGruppenbenötigenbesondere Hilfe.DieKlimaschutzpolitikwirddaherzurSteigerungihrer „Akzeptanz“vonzahlreichensozialenFörderprogrammenbegleitetwerdenmüssen.Der„GreenDeal“wirddahernichtnur dieEUunddasdortsichentwickelndeWirtschaftenverändern, sondernauchweitreichendeundbislangnochnichtvölligabsehbareFolgenfürdasArbeits-undSozialrechtauslösen.

FürdieHerausgeberinnenundHerausgeber

Prof.Dr.ReingardZimmer,Hoch-

FortentwicklungdesEntgTranspG durchUmsetzungderEntgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU

Prof.Dr.ReingardZimmer schulefürWirtschaftundRecht, Berlin

VonGeschlechtergerechtigkeitimErwerbslebensindwirinDeutschlandnachwievorweitentfernt,derGenderPayGapzwischenFrauenundMännernbeträgtunverändert18%.DerBeitraganalysiertproblematischeAspektedesEntgTranspG,darüberhinauswirddieneueEntgelttransparenz-RL2023/970/EUvorgestellt.DerÄnderungsbedarfdesEntgTranspGinDeutschland wirdsowohlanhandderinländischenRechtsdebatte,alsauchanhandderBestimmungender Entgelttransparenz-RL2023/970/EUaufgezeigt.

I.Ausgangspunkt:DiskriminierungvonFrauenim

Erwerbsleben

VonGeschlechtergerechtigkeitimErwerbslebensindwirin Deutschlandnachwievorweitentfernt.SobeträgtderdurchschnittlicheVerdienstunterschiedabhängigbeschäftigterFrauen undMännerinderPrivatwirtschaftaktuellunverändert18%1, obwohldiesemittlerweileeinenahezugleichwertighoheBerufsqualifikationhaben.BeieinemVergleichdesEntgeltsvonFrauenundMännernmitidentischemBildungsniveau,indengleichenBerufenundBranchen,aufdergleichenFührungsebene undinderselbenBeschäftigungsform(Vollzeit-,Teilzeit-undgeringfügigeBeschäftigung),istimmernocheinbereinigterGender-PayGap2 von7%zuverzeichnen.3 DamitliegtderVerdienstunterschiedzwischenFrauenundMännerninDeutschland deutlichüberdemEU-Durchschnitt,wofür2021lediglichein Gender-Pay-Gapvon12,7%zuverzeichnenwar.4 Wirdgar untererweiterterBetrachtungsweiseaufallgemeineGeschlechtsunterschiedeamArbeitsmarktabgestellt,siehtesnochdüsterer aus,derGender-GapArbeitsmarktbeträgtinDeutschlandsogar 39%,währenddiesereuropaweitnurbei10,8%liegt.5 Hierbei wirddiePerspektiveaufdieVerdienstsituationvonFrauenund Männerninsgesamterweitert,nebendemGender-PayGapwerdenauchUnterschiedeinderbezahltenArbeitszeit(GenderHoursGap)undinderErwerbstätigenquote(Gender-EmploymentGap)erfasst.6 KeinWunderalso,dasssowohlderErste7, alsauchderZweiteEvaluationsbericht8 derBundesregierungzu demMitte2017eingeführtenEntgTranspGeineÜberarbeitung derbisherigengesetzlichenInstrumenteempfehlen.DieseEmpfehlungenhabendurchSchützenhilfeausEuropaRückenwind bekommen,dadieam6.Juni2023inKraftgetreteneEntgelttransparenz-RL2023/970/EU9 deutlichweitergehendeBestimmungenenthält,alsdasdeutscheGesetz.Vorliegendwirdder ÄnderungsbedarfdesEntgTranspGinDeutschlandsowohlanhandderinländischenRechtsdebatte,alsauchanhandderEntgelttransparenz-RLaufgezeigt.DieBestimmungenderRLwerden vorgestelltundanalysiert,sodassdeutlichwird,welcheAuswirkungendurchdieneueEU-RLinBezugaufGesetzesänderungen inDeutschlandzuerwartensind.

II.ReformbedarfdesEntgTranspG:Erkenntnisse ausderdeutschenRechtsdebattesowie Umsetzungsverpflichtungenaus derRL2023/970/EU

Ausweislich§1EntgTranspGwolltederGesetzgeberdasEntgeltgleichheitsgebotbeigleicherundgleichwertigerArbeitmit SchaffungdesGesetzesdurchsetzen.Dernursehrlangsamin DeutschlandsinkendeGenderPayGapzeigtallerdings,dassdiesesZielnochlangenichterreichtist.InsofernwirdesnocheinigermutigerKlagenbedürfen,wobeibislangsindnurwenige Entgeltgleichheits-oderAuskunftsklagennachdemEntgTranspG zu verzeichnensind10,wasnichtzuletztaufMängeldesGesetzes

1DieZahlensindvon2022,https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html#sprg633258(letzterAbruf am9.10.2023).

2Klenner,GenderPayGap–diegeschlechtsspezifischeLohnlückeundihre Ursachen,WSI-PolicyBrief7/2016,S.6;ZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022, §1EntgTranspG,Rn.1.

3https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html#sprg633258(letzterAbrufam9.10.2023).

4Https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en (letzterAbrufam9.10.2023).

5DieZahlensindvon2021,https://commission.europa.eu/strategy-andpolicy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/ gender-pay-gap-situation-eu_en(letzterAbrufam9.10.2023).

6https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html(letzterAbrufam9.10.2023).

7BMFSFJ(Hg.),BerichtderBundesregierungzurWirksamkeitdesGesetzes zurFörderungderEntgelttransparenzzwischenFrauenundMännern (2019),S.11ff.

8BMFSFJ(Hg.),ZweiterBerichtderBundesregierungzurWirksamkeitdes GesetzeszurFörderungderEntgelttransparenzzwischenFrauenundMännernsowiezumStandderUmsetzungdesEntgeltgleichheitsgebotsinBetriebenmitwenigerals200Beschäftigten(2023),S.17ff.

9Richtlinie(EU)2023/970desEuropäischenParlamentsunddesRatesvom 10.Mai2023zurStärkungderAnwendungdesGrundsatzesdesgleichen EntgeltsfürMännerundFrauenbeigleicherodergleichwertigerArbeit durchEntgelttransparenzundDurchsetzungsmechanismen.

10BAGv.16.2.2023–8AZR450/21,vgl.AnmerkungZimmer,AuR10/2023, 381ff.;BAGv.21.1.2021–8AZR488/19;BAGv.25.6.2020–8AZR145/19,AuR2020,378,vgl.AnmerkungZimmer,AuR5/2021, 202ff.

zurückzuführenseindürfte,wieimFolgendenausgearbeitet wird.DadieEntgelttransparenz-RL2023/970/EUgem.Art.34 Abs.1RLbiszum7.Juni2026innationalesRechtumzusetzen ist,sindetlicheÄnderungendesEntgTranspGdurchzuführen.

1.Auskunftsanspruch

DerAuskunftsanspruchstelltdasHerzstückdesdeutschenGesetzesdarundistauchzentralerBestandteilderEntgelttransparenzRL,nachdemdieEuropäischeKommissionanalysierthatte,dass u.a.diemangelndeTransparenzderEntgeltsysteme„dieAnwendungdesGrundsatzesdesgleichenEntgelts“behindert.11

a)Änderungsbedarf–deutscheRechtsdebatte (1)Schwellenwert

Gem.§12Abs.1EntgTranspGgreiftderAuskunftsanspruchin BezugaufdasVergleichsentgeltdesanderenGeschlechtserstbei Unternehmenmit>200Beschäftigten.DasisteinhoherSchwellenwert,unterdennur0,7%allerBetriebefallen,waslediglich 32%derBeschäftigtenausmacht.12 DaFrauenüberproportional inKlein-undmittelgroßenBetriebenbeschäftigtsind13,istgeradedenjenigen,dietypischerweiseniedrigerentlohntwerden,der AuskunftsanspruchnachdemEntgTranspGversperrt.14 Frühere GesetzesentwürfestelltendaheraufeinenSchwellenwertvon mehrals15Beschäftigtenab,derzweiteEvaluationsberichtzum EntgTranspGsprichtsichfüreinenkomplettenWegfalldes Schwellenwertesaus.15

(2)Vergleichbarkeitnurbetriebsweit Nach§12Abs.2EntgTranspGgiltdieAuskunftspflichtzudem nurfürEntgeltregelungen„indemselbenBetriebundbeidemselbenArbeitgeber“(Nr.1)sowiefürdieselbeRegion(Nr.2),wasin derLiteraturdeutlichkritisiertwird,dasichzahlreicheLücken ergeben.SogiltdieAuskunftspflichtnichtfürEntgeltregelungen einesgemeinsamenBetriebesmehrererUnternehmenoderfür andereBetriebedesgleichenUnternehmens.Auchwennsichein BetriebübermehrereRegionenerstreckt,fallendieBetriebsteile ausanderenRegionenheraus.Vorgeschlagenwirdstattdessen, aufdas„Unternehmen“abzustellen.16 DerzweiteEvaluationsberichtzumEntgTranspGsprichtsich,unterBerufungaufdie RechtsprechungdesEuGH,füreinAbstellenaufallePersonen aus,diegleicheodergleichwertigeArbeitleistenundderenEntgeltbemessungvonderselbenQuellestammt.17 DasKonzeptder einheitlichenQuelle,aufwelchedieeventuelleUngleichbehandlungzurückgehtundmittelsderergegebenenfallsdieGleichbehandlunghergestelltwerdenkönnte18,wirdoftmalsmitdemUnternehmenidentischsein,kannaberauchdarüberhinausgehen undsichbspw.aufdenKonzernbeziehen.AucheinFlächentarifvertrag,demeineVielzahlvonUnternehmenunterliegt,kann einesolcheeinheitlicheQuelledarstellen.19 WiederGerichtshof bereitsvoreinigerZeitausführt,istderEntgeltgleichheitsgrundsatznichtinjedemFallaufBeschäftigtedesselbenArbeitgebers begrenzt.20

(3)AbstellenaufdenMedian

DerindividuelleAuskunftsanspruchaus§10EntgTranspGbeziehtsichgem.§11Abs.3EntgTranspGaufdenstatistischen MediandesdurchschnittlichenmonatlichenBruttoentgeltsder vergleichbarenAngehörigendesanderenGeschlechts,alsoauf denmittlerenWert.DieserwirdsowohlinderLiteratur,alsauch indenEvaluationsberichtenderBundesregierungalswenigaussagekräftigkritisiert.SinnvollwärevielmehreinAbstellenauf dasDurchschnittsentgeltnichtnurderVergleichsgruppe,sondernebenfallsaufdasdereigenenGruppe,ggfs.zzgl.zuder InformationüberdenMedian.21

(4)MindestenssechsVergleichspersonen

Gem.§12Abs.3Satz2EntgTranspGbestehtkeinAnspruchauf AuskunftüberdasVergleichsentgelt,wenndieVergleichstätigkeitnichtvonmindestenssechsBeschäftigtendesjeweilsanderenGeschlechtsausgeübtwird,derGesetzgeberargumentiertmit demSchutzpersonenbezogenerDaten.22 DieseHürdeisthoch, daselbstinGroßunternehmennichtfürallePositioneneinesolcheZahlanVergleichspersonenzurVerfügungstehenwird.Das ArgumentdesDatenschutzeswirdvonderLiteraturzuRechtzurückgewiesen,dasichdieAuskunftlediglichaufdenstatistischenMedianundnichtaufdasEntgeltkonkreterPersonenbezieht.SolltendennochBeschäftigteidentifizierbarsein,dieeinen bestimmtenEntgeltbestandteilerhalten,bspw.eineZulage,wird dieErhebung,VerarbeitungundNutzungdieserpersonenbezogenenDatennach§26Abs.1Satz1BDSGalszulässigeingeordnet.23 AuchdieEvaluationsberichtederBundesregierungkritisierendieSchwellevonsechsVergleichspersonenalsnicht zielführendunddatenschutzrechtlichnichterforderlich.24

(5)Frist

EinearbeitgeberseitigeFristzurBeantwortungdesAuskunftsverlangensnach§10EntgTranspGsiehtdasGesetznurfürnicht tarifgebundeneundnichttarifanwendendeArbeitgebervor. Diesewerdendurch§15Abs.3Satz1EntgTranspGverpflichtet, dasAuskunftsverlangeninnerhalbvondreiMonaten(inTextform)zubeantworten.Fürtarifgebundeneodertarifanwendende Arbeitgeber*innenisthingegenkeineFristnormiert.Imzweiten EvaluationsgutachtenwirdzuRechtkritisiert,dass„diePflicht zurWahrungvonFormundFristbeiderAuskunftserteilung“in keinem„sachlichenZusammenhangzurTarifbindung“steht.25

(6)AdressatdesAuskunftsanspruchs

DieFragedesAdressatendesAuskunftsanspruchesistimGesetz äußerstunübersichtlichgeregelt,u.a.daderGesetzgeberzwischentarifgebundenenbzw.tarifanwendendenArbeitgebernund solchen,diewedertarifgebundensind,nocheinenTarifvertrag anwenden,unterscheidet.Arbeitnehmer*innen,diebeieinemta11Erwägungsgrund11RL2023/970/EU.

12Frodermann/Schmucker//Müller,IAB-Forschungsbericht3/2018,S.16f. 13Frodermann/Schmucker//Müller,IAB-Forschungsbericht3/2018,S.18ff. 14Schlachter,ZweitesEvaluationsgutachtenderBundesregierung(2023),S.18. 15SchlachterinBMSFSJ(Hg.),ZweiterEvaluationsberichtzumEntgTranspG (2023),S.50.

16HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§12Rn.8EntgTranspG.

17SchlachterinBMSFSJ(Hg.),ZweiterEvaluationsberichtzumEntgTranspG (2023),S.50.AuchimErstenEvaluationsberichtwirddasAbstellenaufden Betriebkritisiert:BMSFSJ(Hg.), ErsterEvaluationsberichtzumEntgTranspG, BT-Drucks.19/11470,S.64,132. 18VonRoetteken,NZA-RR2019,177(179).

19Vgl.Erwägungsgrund29RL2023/960/EG.

20EuGHv.17.9.2002,Rs.C-320/00(Lawrenceu.a.),ECLI:EU:C:2002:498, NZA2002,1144(Rn.18);EuGHv.13.1.2004,Rs.C-256/01(Allonby), ECLI:EU:C:2004:18,NZA2004,201;vgl.zudem:BAGv.25.6.2020–8AZR145/19;BAG12.6.2007–3AZR/14/06;NZA-RR2007,650;vertiefend:ZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmit Entgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§4EntgTranspG,Rn.15.

21HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§11EntgTranspG,Rn.7;Oberthür,NJW 2017,2228(2233);Husemann,EuZA2022,166(179);BMSFSJ(Hg.),Erster EvaluationsberichtzumEntgTranspG,BT-Drucks.19/11470,S.64,132; ZweiterEvaluationsbericht(2023),S.15,192.

22DieseArgumentationunterstützend:Bauer/Romero,NZA2017,409(412). 23HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§12EntgTranspG,Rn.11;zudenDatenschutzrechtlichenFragen,sieheGola/Heckmann-Gola,DS-GVO,3.Aufl. 2022,Art.2Rn.12ff.,Art.4Rn.4ff.

24BMSFSJ(Hg.),ZweiterEvaluationsbericht(2023),S.192f.ImErstenEvaluationsberichtwirdeineKritikzumindestangedeutet,S.133. 25BMSFSJ(Hg.),ZweiterEvaluationsbericht(2023),S.52f. Leseprobe, mehr zum

rifgebundenenodertarifanwendendenArbeitgeberbeschäftigt sind,habensichgem.§14Abs.1Satz1EntgTranspGmitihrem AuskunftsverlangengrundsätzlichandenBetriebsratzuwenden. Lediglichwenndieserverlangt,dassderArbeitgeberdieAuskunftübernimmtoderkeinBetriebsratbesteht,istdirektdieArbeitgeber*inzuständig,wobeiarbeitgeberseitigdieMöglichkeit besteht,dieZuständigkeitfürdasAuskunftsersuchenansichzu ziehen,soferndiesesdemBetriebsratmitgeteiltwird(§14Abs.2 Satz1EntgTranspG).BeinichttarifgebundenenodertarifanwendendenArbeitgebernsuggeriert§15Abs.1EntgTranspGeinedirekteZuständigkeitdesArbeitgebers,wobeiaufgrundvon§15 Abs.2EntgTranspGdochderBetriebsratzuständigist,sofernein solcherbesteht.DiegenerelleVerlagerungderZuständigkeitauf denBetriebsrat,wirdinderLiteraturzuRechtunterVerweisdaraufkritisiert,dassdiesesnichtzudenAufgabendesBetriebsrats gehört.26 SinnvollwärevielmehreinZuweisenderZuständigkeit andenArbeitgeber27 miteinemBeteiligungsrechtdesBetriebsrates.28

b)Änderungsbedarf:BestimmungenderRL2023/970/EU DieRLverpflichtetArbeitgeberinArt.7Abs.3dazu,ihreBeschäftigtenjährlichüberihrAuskunftsrechtzurEntgelttransparenzsowieüberdienotwendigenSchrittezurGeltendmachung desAnspruchszuinformieren.EinesolcheVerpflichtungfindet sichimdeutschenRechtnicht.

(1)KeinSchwellenwert

AuchdieEntgelttransparenz-RL2023/970/EUsiehtinArt.7 Abs.1einenindividuellenAuskunftsanspruchvor,derallerdings ankeinerleiSchwellenwertgekoppeltistundsomitfüralleUnternehmen,ungeachtetihrerGröße,zurAnwendungzukommen hat.ZurUnterstützungkleinererUnternehmengibtdieRLden Mitgliedstaatenauf,„Arbeitgebernmitwenigerals250ArbeitnehmernunddenbetreffendenArbeitnehmervertreternUnterstützunginFormvontechnischerHilfeundSchulungen“zuleisten(Art.11),„umdieEinhaltungderindieserRLfestgelegten Verpflichtungenzuerleichtern“.

(2)VergleichbarkeitüberdenBetriebhinaus AusweislichArt.19Abs.1RLbeschränktderVergleich,welche Tätigkeitgleichodergleichwertigist,sich„nichtaufSituationen“,indenenArbeitnehmer*innen„fürdenselbenArbeitgeber arbeiten“.Erwägungsgrund26weistzudemdaraufhin,dassder inArt.7derRLkodifizierteAuskunftsansprucheinen„Vergleich desWertesunterschiedlicherAufgabeninnerhalbderselbenOrganisationsstruktur“,ermöglichensoll,wassichaufdievom EuGHentwickelte„einheitlicheQuelle“beziehendürfte.DieeinheitlicheQuellekannmitdemUnternehmenidentischsein,aber auchdarüberhinausgehenundsichaufdenKonzernoderauf eineandereEinheit,bspw.einenFlächentarifvertragbeziehen, demeineVielzahlanUnternehmenunterliegt.Eineeinheitliche Quelleistgem.Art.19Abs.1Satz2RLgegeben,„wenndiese allefürdenVergleichzwischenArbeitnehmernrelevantenElementedesEntgeltsfestlegt“.DerengeRahmendes§12Abs.2 EntgTranspG,derlediglicheinebetriebsweiteVergleichbarkeit zulässt,istsomitzuerweitern,vielmehristjeweilsindividuell herauszuarbeiten,welcherRahmendie„einheitlicheQuelle“darstellt.

(3)AbstellenaufDurchschnittswert

(4)KeinesechsVergleichspersonennotwendig InderRLwirdkeineMindestzahlanVergleichspersonenfestgelegt.ZumVergleichkönnenbspw.auchPersonenherangezogen werden,dienichtmehrimBetriebtätigsind31,Erwägungsgrund28weistzudemdaraufhin,dassauchderRückgriffauf einehypothetischeVergleichspersonzulässigist,wennkeine echteVergleichspersonvorhandenist.Hierergibtsichdeutlicher HandlungsbedarffürdendeutschenGesetzgeber,dermitden AusführungenzurnationalenRechtsdebattekorrespondiert.

(5)Frist

DieFristzurBeantwortungdesAuskunftsersuchenshatgem. Art.7Abs.4„angemessen“zuseinunddarfmaximalzweiMonateabZugangderAntragstellungbetragen.DamitistderdeutscheGesetzgeberdazuverpflichtet,diebereitsexistierendeFrist umeinenMonatzuverkürzenundeineeinheitlicheFristfüralle UnternehmenvonzweiMonatenzukodifizieren(ungeachtetder Tarifbindung).

(6)AdressatdesAuskunftsanspruchs AdressatdesAuskunftsanspruchsinderKonzeptionderRList derArbeitgeber.NachArt.7Abs.2derRLhabenBeschäftigte zudem„dieMöglichkeit“,„Auskünfte“über„überihreindividuelleEntgelthöheundüberdiedurchschnittlichenEntgelthöhen“ überdieArbeitnehmervertretungengeltendzumachen.32 Ein deutscherBetriebsratistsomitnachderRLnichtAdressatdes Auskunftsverlangens,sondernmüsstebeiBedarfalsUnterstützer eingeschaltetwerdenkönnen.DieimEntgTranspGvorrangig normierteZuständigkeitdesBetriebs-oderPersonalratesgeht folglichnichtmitderKonzeptionderRLkonform.Danachhaben sichBeschäftigtemitdemAuskunftsverlangendirektandieArbeitgeber*inzuwenden.

(7)EntgelttransparenzauchgegenüberBewerber*innen Gem.Art.5Abs.1RListderGrundsatzderEntgelttransparenz auchaufBewerber*innenanwendbar.SohabendieseAnspruch darauf,überdasEinstiegsentgeltoderdieEntgeltspannederausgeschriebenenStelleinformiertzuwerden.ZielderRList,„fundierteundtransparenteVerhandlungenüberdasEntgelt“zugewährleisten,wasausweislichErwägungsgrund32bereitsinder „veröffentlichtenStellenausschreibung,vordemVorstellungsge-

26HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§14EntgTranspG,Rn.3f.;kritischebenfallsKania,NZA2017,819.

27AusweislichderErgebnissederBefragungenimRahmendesdErstenEvaluationsberichtes,würdenauchdieArbeitgebereineeindeutigeZuweisung derZuständigkeitausKlarstellungsgründenbegrüßen,BMSFSJ(Hg.),Erster Evaluationsbericht(2018),S.131.

28HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§14EntgTranspG,Rn.3.

29ZurgleichenLesartderRLkommenHusemann,EuZA2022,166(177), sowieMarek/Sawodny,ArbRAktuell2023,397(399).

30Husemann,EuZA2022,166(180).

31Marek/Sawodny,ArbRAktuell2023,397(399).

DerinderRLkodifizierteAuskunftsanspruchstelltnichtaufden statistischenMedianab,schriftlicheAuskunftkanngem.Art.7 Abs.1RLvielmehrüber„diedurchschnittlichenEntgelthöhen“ vonArbeitnehmer*innenverlangtwerden,welchediegleiche odergleichwertigeArbeitwiedieAntragsteller*inverrichten, aufgeschlüsseltnachGeschlecht.29 DadieRLdenMediandurchauskennt(vgl.Art.3Abs.1lit.d),wirdinArt.7Abs.1offensichtlichbewusstderDurchschnittswertzugrundegelegt.30 In UmsetzungderRListsomitbeidemAuskunftsanspruchzukünftignichtmehraufdenMedianabzustellen,sondernaufden DurchschnittderVergleichsgruppe,ggfs.könnenzusätzlichInformationenüberdenMediangegebenwerden.

32InDeutschlandwirddieseUnterstützungsleistunginderRegeldurch Betriebs-oderPersonalrätegeleistetwerden.DieRLsprichtinErwägungsgrund24vonGewerkschaftenoderanderenArbeitnehmervertretern.„Gibt eskeineArbeitnehmervertreter,sosolltensichdieArbeitnehmerdurch einenVertreterihrerWahlvertretenlassenkönnen.“

Zimmer,FortentwicklungdesEntgTranspG

sprächoderandernfallsvorAbschlusseinesArbeitsvertrags“zu geschehenhat.FragennachfrüherenEntgeltensindgem.Art.5 Abs.2nichtzulässig,gleichesgiltfürKlauseln,dieeineOffenlegungdeseigenenEntgeltsgegenüberanderenverbieten(Art.7 Abs.5).NachdeutschemRechtwurdensolcheKlauselnbislang gem.§§134,138,242BGBalsunzulässigeingeordnet33,eine entsprechendeNormimEntgTranspGfindetsichnicht.Nunmehr wäreeinesolcheBestimmungindasEntgTranspGalsnationales Umsetzungsgesetzaufzunehmen.

2.Berichtspflichten

a)Änderungsbedarf–deutscheRechtsdebatte DasEntgTranspGgibtin§21Abs.1Nr.1,2lediglichUnternehmenderPrivatwirtschaftdieErstellungeinesGleichstellungsundEntgeltgleichheitsberichtesauf34,diemehrals500Beschäftigtehabenundnach§§264,289HGBzurErstellungeines Lageberichtsverpflichtetsind.UnterhalbdiesesSchwellenwertes bestehtkeineVerpflichtungzurBerichterstattung.Ausweislich deraktuellenZahlenvonDestatis,sindsomitlediglichknapp 10.900UnternehmenzurBerichtserstellungverpflichtet.35 Der hoheSchwellenwertwirddaherdeutlichkritisiert,dieKritikbeziehtsichzudemdarauf,dasslediglichdieVerpflichtungzurBerichterstattungnormiertist,aberkeineGleichstellungsmaßnahmenergriffenwerdenmüssen.DieBerichtspflichtkannsogar durchdieMitteilungerfülltwerden,dasskeinederartigenMaßnahmenfürerforderlichgehaltenwerden,nachdemsog.„complyorexplain-Prinzip“istgem.§21Abs.1Satz2EntgTranspG lediglicheinenachvollziehbareBegründungzugeben.36 Kritisiertwirdzudem,dasseinNichtbefolgenderBerichtspflichtnicht sanktioniertwird37 undfolglichdieGefahrbesteht,dassdieVerpflichtungnichteingehaltenwird.Soerstauntesnicht,dassbereitsderersteEvaluationsberichtzutageförderte,dass16%der befragtenlageberichtspflichtigenUnternehmenderBerichtspflichtnach§21EntgTransGnichtnachkommenwollten.InsgesamthieltenimBefragungszeitraumnurknapp23%allerberichtspflichtigen(Nicht-Daxx)UnternehmendieBerichtspflicht ein.38 ÄhnlichdieErgebnissederBefragungenfürdenzweiten Evaluationsbericht,nurgut10%derzurBerichtserstellungverpflichtetenUnternehmenohnetariflicheEntgeltstruktur30%der UnternehmenmittariflicherEntgeltstrukturkamenderVerpflichtungzurBerichterstattungüberGleichstellungundEntgeltgleichheitnach.39 Eszeigtsichsehrdeutlich,dassPflichten, derenNichterfüllungnichtsanktionsbewährtist,Gefahrlaufen nichteingehaltenzuwerden.

b)Änderungsbedarf:BestimmungenderRL2023/970/EU

3.BetrieblichesPrüfverfahren

a)Änderungsbedarf–deutscheRechtsdebatte

DerEinsatzbetrieblicherPrüfverfahrenzurEntgeltgleichheitist nachdemEntgTranspGfreiwilligundwirdprivatenBetrieben mitinderRegelmehrals500Beschäftigtenempfohlen(§17 Abs.1EntgTranspG).WirdeinsolchesPrüfverfahrenmitBestandsaufnahmeundAnalysesowieErgebnisbericht(§18Abs.2 EntgTranspG)durchgeführt,soistderBetriebsratgem.§17 Abs.2EntgTranspGzubeteiligen.DieVeröffentlichungderErgebnisseistdemArbeitsgebernach§18Abs.4EntgTranspGfreigestellt,allerdingssinddieBeschäftigtengem.§20Abs.2EntgTranspGüberdieErgebnissedesbetrieblichenPrüfverfahrenszu informieren.WerdenBenachteiligungenwegendesGeschlechts festgestellt,bestehtnach§19EntgTranspGeinAnspruchaufBeseitigung.InderLiteraturwirddieFreiwilligkeitdesPrüfverfahrensdeutlichkritisiert,daaufgrundderRechtsfolgenbeifestgestelltenVerstößengeradekeinAnreizzurDurchführunggesetzt wird.40 Kritischbeurteiltwirdzudem,dassdasPrüfverfahren nichtauchfüröffentlicheArbeitgebervorgesehenist,unterscheidensichdochdieseinBezugaufdieTarifbeschäftigten nichtvonprivatentarifgebundenenArbeitgebern.41

b)Änderungsbedarf:BestimmungenderRL2023/970/EU ImUnterschiedzumbisherigendeutschenRecht,bleibtdieBerichterstattungnachderKonzeptionderEntgelttransparenz-RL nichtfolgenlos.ErgibtsichausdemBericht,dassineinerBeschäftigten-KategoriebeimDurchschnittseinkommen,seiesin BezugaufdasGrundgehaltoderaufeinenanderenGehaltsbestandteil,einUnterschiedzwischendenGeschlechterninHöhe vonmindestens5%besteht(Art.10Abs.1lit.a),dernichtdurch objektiveundgeschlechtsneutraleFaktorengerechtfertigtist (Art.10Abs.1lit.b),soisteineEntgeltbewertungdurchführen. DieDurchführungeinesPrüfverfahrensistsomitnachderKonzeptionderRLnichtfreiwillig.WiediegesamteRL,sogelten

33Vgl.vertiefendZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§8EntgTranspG,Rn.10.

34VerpflichtetwerdenlediglichKapitalgesellschaften,vgl.vertiefendZimmer inDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§21EntgTranspG,Rn.1.

35https://www.destatis.de/DE/Themen/Branchen-Unternehmen/Unternehmen/ Unternehmensregister/Tabellen/unternehmen-rechtsformen-wz08.html(letzterAbrufam20.10.2023).

36Kuhn/Schwindling,DB2017,785(789);ZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022, §21EntgTranspG,Rn5.

37ZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§21EntgTranspG,Rn2.

38BMSFSJ(Hg.),ErsterEvaluationsbericht(2018),S.133.

39BMFSFJ(Hg.),ZweiterEvaluationsberichtderBundesregierung(2023), S.10.

40HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§17EntgTranspG,Rn.2;ähnlichauchdas ErsteEvaluationsgutachten,S.67.

41HinrichsinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§17EntgTranspG,Rn4;ähnlichSchlachterinErfK,23.Aufl.2023,§17EntgTranspG,Rn2.

DieEntgelttransparenz-RLbegründetmitArt.9bereitsBerichtspflichtenfürArbeitgeberab100Beschäftigten,diesehabender zuständigennationalenBehördekünftiginnachBeschäftigtengrößezeitlichgestaffeltemUmfangregelmäßigzum„geschlechtsspezifischenEntgeltgefälle“Berichtzuerstatten(Art.9 Abs.1).Unternehmenab250Beschäftigtensindzurjährlichen zurBerichterstattungverpflichtet(Art.9Abs.2),Arbeitgebermit 150bis249Arbeitnehmer*innenalledreiJahre(Art.9Abs.3), dieBerichtspflichtsetzterstmaligzum7.Juni2027ein.FürkleinereArbeitgeber*innen(zwischen100und149Beschäftigten) giltebenfallseineBerichtspflichtalledreiJahre,siehabenallerdingsbiszum7.Juni2031Zeit,umihrenerstenBerichtvorzulegen(Art.9Abs.4),fürUnternehmenmitwenigerals100AN bestehtkeineBerichtspflicht.DieLeitungsebenedesUnternehmenshatdieRichtigkeitdesBerichteszubestätigen,nachdem zuvordenArbeitnehmervertreter*innendieangewandteMethodikoffengelegtundsiezudemBerichtangehörtwurden(Art.9 Abs.6).DieRLlegtnichtnureinenniedrigerenSchwellenwert zugrunde,sonderngehtauchinhaltlichweiter,danichtnurallgemeinAngabenzuMaßnahmenzurEntgeltgleichheitundzur GleichstellungvonMännernundFrauenzumachensind,sonderndezidiertzumEntgeltgefällezwischendenGeschlechtern. DadieRLdieMitgliedstaatengem.Art.23Abs.1dazuverpflichtet,VerstößegegendieinderRLnormiertenPflichtenwirksam, verhältnismäßigundabschreckendzusanktionierenunddiese SanktionenauchGeldbußenumfassen,dienachdemnationalen Rechtfestzusetzensind(Art.23Abs.2Satz2),sindauchindieser HinsichtÄnderungenamEntgTranspGvorzunehmen.

auchdieBestimmungenzurEntgeltbewertungausArt.10zudem sowohlfürprivate,alsauchfüröffentlicheArbeitgeber(Art.2 Abs.1RL).

DasVerfahrenhatgem.Art.10Abs.1gemeinsammitdenArbeitnehmervertreternzuerfolgen,„umEntgeltunterschiedezwischenArbeitnehmerinnenundArbeitnehmern,dienichtdurch objektiveundgeschlechtsneutraleKriteriengerechtfertigtsind, festzustellen,zukorrigierenundzuverhindern“,dieKriterien dazuschlüsseltArt.10Abs.2auf.DasErgebnisdieserEntgeltbewertungistnebenderArbeitnehmervertretungauchdernationalenÜberwachungsstellezuübermitteln(Art.10Abs.3).PrüfverfahrenzurEntgeltgleichheitsindsomitbeiVorliegender Voraussetzungenverpflichtendfestgeschriebenundzudemsind umfassendeKriterieninArt.10Abs.2RLfestgelegt.

4.GrundsätzlicherAnsatzdesGesetzes a)Änderungsbedarf–deutscheRechtsdebatte DemEntgTranspGliegteinindividuellerAnsatzzugrunde,BeschäftigtemüssenselbsttätigwerdenundvonihremAuskunftsrechtGebrauchmachen,wirdeineEntgeltdiskriminierungfestgestelltodervermutet,müssensieindividuelldenKlageweg beschreiten.42 AusgehendvonderÜberlegung,dassIndividualklagendenGrundsatzderEntgeltgleichheitnichtflächendeckend durchsetzenkönnen,stelltebereitseinGesetzentwurfvon2004 daraufab,dieTarifvertragsparteiendazuverpflichten,kollektive EntgeltsystemeaufmöglicheDiskriminierungzuüberprüfenund ggf.zuüberarbeiten.43 DerGesetzgeberentschiedsichmitdem EntgTranspGbekanntermaßenfüreinenanderenAnsatz,der wenigerfolgreichist.Sogaben16%derfürdenErstenEvaluationsberichtderBundesregierungbefragtenArbeitnehmer*innen an,vomAuskunftsanspruchkeinenGebrauchgemachtzuhaben, danegativeFolgenbefürchtetwurden.44 EinsolchesErgebnis erstauntnicht,istdochbekannt,dassBeschäftigteaußerhalbdes öffentlichenDienstessichschwerdamittun,imbestehendenArbeitsverhältnisRechteeinzufordernodergareinzuklagen.Esist alsonurfolgerichtig,dassderErsteEvaluationsberichtfordert, stärkeraufkollektiveVerfahrenzusetzen.Empfohlenwurden Maßnahmen,welchedieEntgeltstrukturenunddieVergütungspolitikinnerhalbderUnternehmenalsGanzesindenBlick nehmen.45

Leseprobe, mehr zum Beitrag unter

dasbeieinemEntgeltgefällevon5%odermehrdurchzuführende betrieblichePrüfverfahrenhatunterBeteiligungderArbeitnehmervertretungzuerfolgen.ZunennenwärezudemdieVertretungsbefugnisBetroffenerdurchAntidiskriminierungsstellen, Betriebs-oderPersonalrätesowieGewerkschaftenvorGericht, s.u.

III.ÄnderungeninBezugaufRechtsmittelund Rechtsdurchsetzungdurchdie Entgelttransparenzrichtlinie2023/970/EU

1.BeteiligungamVerfahren

b)Änderungsbedarf:BestimmungenderRL2023/970/EU ImVergleichzumdeutschenGesetzliegtderEntgelttransparenzRLeinumfassenderAnsatzzugrunde.SobeziehtsichdasTransparenzgebotnichtnuraufdieeigenenBeschäftigten,denender Arbeitgebergem.Art.6Abs.1dieKriterienfürdieFestlegung desEntgeltsundderLaufbahnentwicklunginleichtzugänglicher WeisezurVerfügungzustellenhat. AuchBewerber*innensind davonerfasstundhabenAnspruchaufInformationüberdasEinstiegsentgeltoderdieEntgeltspannederausgeschriebenenStelle (Art.5Abs.1lit.a). VorallemaberenthältdieEntgelttransparenz-RLzahlreichekollektiveBeteiligungs-undVertretungsrechte.SokönnendieAuskunftsansprüchezurEntgelttransparenzgem.Art.7Abs.2auchdurchdieArbeitnehmervertretungen geltendgemachtwerden,hierunterfallenausweislichErwägungsgrund24nebenbetrieblichenArbeitnehmervertretungen auchGewerkschaften.DieseBestimmungwurdezumSchutzder Arbeitnehmer*innen„undihrerAngstvorViktimisierung“geschaffen(Erwägungsgrund24).DieAuskunftsansprüchederBeschäftigtenmüssenjedochgem.Art.7Abs.2auchübereine Gleichbehandlungsstellegeltendgemachtwerdenkönnen–auch diesesistbislangnachdeutschemRechtnichtvorgesehen.Arbeitnehmervertretungensindgem.Art.9Abs.6RLzudemzu demabzugebendenEntgeltgleichheitsberichtanzuhören,auch

Art.15Satz1RLsiehtvor,dass„Verbände,Organisationen, GleichbehandlungsstellenundArbeitnehmervertreteroderanderejuristischePersonendieMöglichkeitbekommen,sichanVerwaltungs-undGerichtsverfahrenzurEntgeltgleichheitzubeteiligen.DiejeweiligeOrganisationkannausweislichArt.15Satz2 RLunterstützendhandeln,aberauchimNamender/desBetroffenen.VoraussetzungistnachArt.15Satz1RL,dassdieOrganisation/dasGremium„einberechtigtesEigeninteresseanderGewährleistungderGleichstellungvonMännernundFrauen“.48 EinsolcheskannbeiAntidiskriminierungsstellendesBundes oderderLändersowiebeientsprechendenNGOs,beiGewerkschaften(aufgrunddessatzungsgemäßenAuftrages)undbeiBetriebsrätenmitdemMandataus§80Abs.1Nr.2aBetrVGunterstelltwerden.VoneinemsolchenVertretungsrechthatder deutscheGesetzgeberbislangnursparsamGebrauchgemacht. GibtesDiskriminierungsvorfälleimBetrieb,diealsgroberVerstoßdesArbeitgebersgegendieanihnadressiertenVorschriften desAGGzuqualifizierensind,sowurdedemBetriebsratoder einerimBetriebvertretenenGewerkschaftmit§17Abs.2AGG eineeigenständigeprozessualeAntragsbefugniseingeräumt, wobeikeineAnsprücheder/desBenachteiligtengeltendgemacht werdenkönnen.DieNormstelltvielmehreineErweiterungdes §23Abs.3BetrVGaufTatbeständedesAGGdar.49 Darüber hinausenthältdasam1.1.2023inKraftgetreteneLieferkettensorgfaltspflichtengesetz(LkSG)in§11einegesetzlicheProzessstandschaft.BeieinerProzessstandschaftmachtder/dieProzessstandschafter*indasRechtdesBevollmächtigendenimeigenen Namengeltend,derSchadensersatzistjedochanden/dieGeschädigte(alsRechtsinhaber*in)zuleisten.50 VorliegendermächtigtArt.15Satz2RLabernurdazu„imNamen(…)dieserPerson zuhandeln“.SollenRechtsverletzungendurcheineAntidiskriminierungsstelle,eineGewerkschaftoderdurchdenBetriebsratin eigenemNamen(aberzugunstender/desBetroffenen)geltend gemachtwerden,sobleibtnurderRückgriffaufeinegewillkürte Prozessstandschaft,beiderdieBefugniszurProzessführungin eigenemNamenkraftRechtsgeschäftübertragenwird,wobeiein schutzwürdigesEigeninteressedesErmächtigtenanderProzess-

Jetzt gratis testen

Testzugang zum eJournal inkl. 3 Ausgaben gratis

42ZimmerinDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,EinführungzumEntgTranspG,Rn.10. 43Pfarr,FS-BAG(2004),S.779,792f.

44BMSFSJ(Hg.),ErsterEvaluationsberichtzumEntgTranspG,BT-Drucks.19/ 11470,S.130.

Gratis testen

45BMSFSJ(Hg.),ErsterEvaluationsberichtzumEntgTranspG,BT-Drucks.19/ 11470,S.130.

46Gem.Art.6Abs.2könnenArbeitgeber*innenmitwenigerals50BeschäftigtenvonderVerpflichtungausgenommenwerden.

47Vgl.Erwägungsgrund19RL2023/970.WirdeinTVangewendet,sobesteht gem.Art.5Abs.1lit.bAnspruch,überdieeinschlägigenBestimmungendes TVinformiertzuwerden.

48SieauchErwägungsgrund47derRL.

49Vgl.vertiefendBuschmanninDäubler/Beck,AllgemeinesGleichbehandlungsgesetzmitEntgelttransparenzgesetz,5.Aufl.2022,§16AGG,Rn.16ff. 50Vgl.vertiefendZimmer,DasLieferkettensorgfaltspflichtengesetz(2023), S.54ff.