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目錄 現行考銓制度－申論題庫 Contents 第一章 「人事體制」 ·········································· 1 第二章 「人事機構」 ········································ 31 第三章 「考選制度」 ········································ 45 第四章 「任用制度」 ········································ 97 第五章 「陞遷制度」 ······································ 155 第六章 「俸給與福利制度」 ··························· 171 第七章 「考績制度」 ······································ 195 第八章 「獎懲制度」 ······································ 237 第九章 「公務員之義務」 ··························· 247 第十章 「公務員之義務」 ··························· 259 第十一章 「保險制度」 ·································· 287 第十二章 「退休制度」 ·································· 291 第十三章 「撫卹制度」 ·································· 323 第十四章 「訓練進修制度」 ··························· 329 第十五章 「保障制度」 ·································· 359 第十六章 「公務人員協會」 ··························· 383 第十七章 「綜合題型」 ·································· 391 －目錄 1－

第一章

第一章 試題

人事體制

003

人事體制

1

我國政府部門之非典型人力為何？其政策環境背景為何？其運用問題 為何？試申論之。

【102 薦升】

本題為相當實務的問題，無法規可供參考，若是無實務經驗的考生，較難 寫出切合題意的內容，只能盡量依照參考擬答作答。

政府部門非典型人力意義： 所謂非典型勞動乃是與傳統上典型的勞動關係比較而來，傳統的「僱 用關係」具備有三個特質。第一，雇主具有指揮監督權；第二，「僱用 關係」是建立在「全時間」的基礎上；第三，只要受僱人被要求繼續 工作或其願意繼續工作， 「僱用關係」將無期限繼續存在或是繼續有效 一段相當的期間。然而，非典型勞動卻是缺乏以上特質的勞動關係， 例如，部分工時工作、派遣工作。 非典型勞動人力大致上可分為五大類型：部分工時；暫時性勞務； 勞務派遣；租賃勞務；勞務外包。實務上以「部分工時勞動」 與「勞動派遣」最為普遍。 非典型人力政策環境背景： 降低用人成本之考量： 保障正式公務人員及勞工的法令日益增多，加上員工對福利需求的提 高，造成政府部門的人事成本大幅增加，為減少此種成本的支出，各 級政府無不盡可能減少「典型」員工，而改以僱用「非典型工作者」

004

現行考銓制度─申論題庫

的方式獲取其所需的勞動力。藉此，政府一方面可獲得其所需的勞動 力，另一方面又不須負擔勞動法令課予之多種義務所生之成本。 增加僱用人員的彈性： 對政府部門而言，當有些工作並不具有「經常性」時，「非典型勞動」 即成為一個有彈性且便利的僱用模式。例如，有些工作僅須由「部分 工時工作者」負責即可勝任（如打掃工作），僱用「全時間工作者」從 事該項工作會造成人事成本上的浪費，在此種情形下，「非典型勞動」 即成為最佳的選擇。又如果員工請長假（如產假）或因職災住院治療 時，若因此以不定期契約的方式僱用另一名員工以取代該項空缺，一 旦員工銷假上班之後，往往必須將新聘之員工解僱，此時即須依法給 付資遣費，對政府而言，以「非典型勞動」的僱用方式因應此種狀況 是最佳的方式。 非典型人力可能造成的問題： 政府責任的問題： 在「典型勞動關係」中，當事人只有兩方：雇主與勞工，但在「勞動 派遣關係」中，當事人有三方：派遣機構、要派機構與派遣勞工。因 此，當一個國家的勞動法令係針對「典型勞動關係」制訂，而對「勞 動派遣」無直接規範時，在某些狀況發生時，雇主責任應由派遣機構 亦或是要派機構負擔即成為一個問題。 不當剝削的問題： 由於派遣機構經營的利得主要是來自於要派機構付予派遣機構的報 酬，故當派遣機構獲取之報酬較派遣勞工的工資高出過多時，即可能 有派遣機構對派遣勞工進行「不當剝削」的問題。因此，當相關勞動 法令對派遣機構應得之「合理利潤」無規範時，派遣機構有否藉由「勞 動派遣」不當剝削派遣勞工即無明確之認定標準。 差別待遇的問題： 由於派遣勞工係對與其無契約關係的事業單位提供勞務，雖然派遣勞 工所從事的工作可能與要派機構自僱勞工所從事的工作相同，但對要 派機構而言，派遣勞工並非其長期僱用的勞工，基於此種「關係」上

第一章

人事體制

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的不同，要派機構往往在勞動條件上給予派遣勞工較差的待遇，因而 造成「同工不同酬」的現象。 團結協商的問題： 理論上，派遣勞工雖可加入派遣機構的工會，但即使派遣勞工加入派 遣機構的工會，派遣勞工的勞動條件主要仍係由派遣機構與要派機構 所訂定的要派契約決定，在無法令明文規範的情形下，該工會在派遣 勞工的勞動條件上能與派遣機構協商的空間相當有限，當派遣勞工在 要派機構受到不當待遇或發生爭議時，派遣勞工所屬的工會亦難發揮 其應有的功能，為派遣勞工與要派機構進行協商或爭議，故派遣勞工 的團結協商權在此種情形下很難受到充分保障。 僱用不安定的問題： 對於受派遣機構經常僱用的派遣勞工，一旦客戶流失，派遣業務量減 少時，派遣勞工被資遣的可能性即會升高；另一方面，對於非受派遣 機構長期僱用的派遣勞工，只有在派遣機構接到派遣業務時，派遣 勞工方有受僱之機會。由於「勞動派遣」造成的僱用不安定，派遣 勞工在工作中接受訓練與獲得技術的機會亦較從事典型勞動的勞工 減少許多。 懲戒權行使的問題： 由於派遣勞工提供勞務之地點係在要派機構，難免要受到要派機構工 作規則的規範。當派遣勞工違反要派機構之工作規則時，要派機構是 否對派遣勞工有懲戒權？若是肯定，在派遣勞工與要派機構之間無任 何契約關係之情形下，在法理上如何自圓其說？若是否定，要派機構 若無法懲戒派遣勞工，只能選擇與派遣機構解除要派契約，或是要求 派遣機構派遣其他勞工以取代原來的派遣勞工，如此又會對派遣勞工 造成另一種僱用不安定。

006

現行考銓制度─申論題庫

試題

2

我國現行人事制度之主要特色為何？實施至今，在官制結構部分出現那 些缺失？試分別申述之。

【102 高二】

本題的關鍵在於現行人事制度在官制結構的部分出現那些缺失，可以從考 試院所提的「職務分類制架構檢討改進之研究」來申述之。

官職併立制（新人事制度）： 發展沿革： 現行人事制度係指民國 75 年間制定之「公務人員考試法」 、 「公務人員 任用法」、「公務人員俸給法」、「公務人員考績法」等四法，以代替原 簡薦委制或職位分類制所分別適用之考績、考試、任用、俸給四法， 並自民國 76 年 1 月 16 日起實施之人事制度。 官職併立制度特色： 官等與職等併存：職務分類制兼採簡薦委制與職位分類制之官等及 職等。公務人員依官等及職等任用，並將第一至第五職等配置於委 任官等，第六至第九職等配置於薦任官等，第十至第十四職等配置 於簡任官等，共有三個官等及十四個職等數目。 一職務得跨列官等或二至三個職等：職務分類制實施時，為遷就簡 薦委制職務跨列俸級較長的現況，爰規定各機關組織法規所定之職 務，應就其工作職責及所需資格，依職等標準列入職務列等表，必 要時，一職務得列二至三個職等；亦即每一職務以列一個職等為原 則，列多個職等為例外。 任用資格兼依官等職等而定：職務分類制之公務人員任用資格有依

第一章

人事體制

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法考試及格、依法銓敘合格及依法考績升等。初任各官等人員，未 具與擬任職務職責相當之經驗一年以上者，應先予試用，試用成績 及格人員予以實授，不及格人員則停止試用，並予解職；至於在同 官等內未達擬任職務職等者得予權理，職務跨列二個官等者，不得 權理。 配合官等職等設定考試等級：職務分類制採原簡薦委制之高普考試 及特種考試之甲、乙、丙、丁四等考試等級，以配合簡任、薦任、 委任三個官等任用。惟公務人員考試法於民國 85 年修正後，依其規 定，高等考試一、二、三級及普通考試、初等考試，分別取得薦任 官等中之第九職等、第七職等、第六職等及委任官等中之第三職等、 第一職等任用資格。 同官等內職等均依考績晉陞：職務分類制下之職等，係分別配置於 三個官等之內，同官等內高一職等任用資格之取得，依據考績結果 辦理，無須經過考試。各機關參加考績人員任本職等年終考績，連 續 2 年列甲等，或連續 3 年中 1 年列甲等 2 年列乙等以上者，取得 同官等內高一職等之任用資格，惟得否晉升，仍需視各該職務之列 等而定。 官等依考試或其他條件晉陞：職務分類制三個官等架構下，原設計 委任晉升薦任時應經考試，而薦任晉升簡任基本上須經升官等考試 及格，惟亦得以其他相關條件晉升。但在民國 85 年公務人員任用法 修正後，放寬委任第五職等人員非必經升官等考試及格，亦得以所 具考績、年資及考試等資格，經委任晉升薦任官等訓練合格，取得 陞任薦任官等任用資格，但以擔任薦任第七職等以下職務為限。爾 後，在民國 91 年又修正放寬為薦任第八職等以下職務。 簡併職系增設職組：將原職位分類職系劃分過密之情形，予以簡併 後重新訂定，另將性質相近之職系歸併為同一職組。各等級考試及 格人員，取得同職組各職系之任用資格；且簡任第十二職等以上及 委任第二職等以下人員，在各職系之職務間得予調任。又現職公務 人員亦得以其所具考試及格、學歷、經歷、訓練等認定其職系專長

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現行考銓制度─申論題庫

後予以調任；而特種考試及格人員之調任，則須受特考特用之限制。 另職組暨職系名稱一覽表備註及附則、現職公務人員職系專長認定 要點等，亦對公務人員之職系調任有所規範。 新人事制度在官制結構部分出現的缺失： 在升官等資格條件放寬情況下，官等已不足以作為區分資格之標準： 現行公務人員任用法以簡、薦、委三個官等作為任用資格區分標準， 官等晉升以考試資格條件為主，但此項升官等需經考試之規定引發部 分委任人員之反彈，要求放寬聲浪湧起。於民國 85 年修正公布「公務 人員任用法第 17 條」第 3 項，明定具相當考績年資或學歷，並經訓練 及格之委任人員，亦得取得薦任官等任用資格。在升官等資格條件放 寬情況下，現行不同官等已難以作為區分人員基本資格範圍之標準。 故現行官等區分是否必要，值得考慮。 因人員大多集中於薦任官等，官等因素限制職務列等之調整空間： 依民國 76 年實施新人事制度，「職務列等表」乃為各機關職務訂列官 等職等之作業標準。經過多次修正後，於民國 85 年施行，惟職務列等 表歷經幾次檢討變更，公務人員迭有調高其職務列等之反映且職務列 等應重新規劃及達成中央與地方職務列等平衡之意見，不斷提出。尤 其在委任晉升薦任之資格條件放寬後，符合薦任條件之部分委任人員 （委任第四至五職等）要求職務列等提高至薦任之訴求勢必而起。由 於政府機關約占半數以上職務之列等已集中於薦任官等，現行各機關 職務分列不同官等之比例，已產生重大改變。中央及地方機關基層職 務列等調整後，一方面委任官等中第一職等及第二職等，除現列委任 第一職等至第三職等之書記方面極少數職務外，已無法發揮實際列等 功能，另一方面薦任官等在必須容納甚多職務情形下，可調整列等空 間極為有限；若需再予調高薦任職務之列等，在層層推頂下，勢必有 部分中層職務之列等須跨列至簡任官等，致與當初官等職等配置之原 則不符。 跨列官等之職務遽增，已違反當初建制之本旨： 職務分類制係將第一至五職等配屬於委任，第六至九職等配屬於薦

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人事體制

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任，第十至十四職等配屬於簡任，且各職務亦多以此三個官等為基準 規劃列等。除各機關職務除原即普遍在同官等內跨列二至三個職等 外，中央及地方機關基層職務列等調整後，許多原列委任官等之職員 如科員、技士等，其職務跨列三個職等，並跨列至薦任官等，造成跨 列官等之職務明顯增加，此與「公務人員任用法」第 6 條所定，一職 務應就其工作職責及所需資格，依「職等標準」妥為列等之旨有違。 職等官等化的現象出現，職等逐漸成為地位的代表，造成適用上的 模糊： 因職務分類制中將職務與人結合，職務列等是絕對附屬於工作的概 念，與該工作之人員及地位無關，但我國之官等劃分是以涵蓋數個職 等為範圍，擔任特定職務的任用資格又以是否具備特定官等的基本任 用資格為依據，職務能否跨越官等又是否取得晉升高一官等的重要因 素，職等高低無可避免易與地位關係產生連結，職等逐漸趨近地位代 表的現象被稱為「職等官等化」 。人員會藉由職務列等的調整，以達到 提升地位的動機，結果使得職務列等的重疊性增加，職務間相對差異 性降低，及職務列等高低的設計成為現有人員陞遷的途徑，而非因應 業務變化所需人才的需求。 因現代化專業專才影響，職系漸往細密發展： 經兩制合一簡併職系並設置職組後，25 年來職系又一直往擴充的方向 發展。民國 85 年國家建設研討會雖曾建言「職位分類應彈性化、人事 法規應鬆綁」，但考試院於民國 86 年間針對建言研究之結果，卻反而 認為肆應專業分工日益精細的現代化趨勢，宜適度增列職組與職系、 轉換職系應酌加期間限制、職系專長認定應更為合理等建議，顯見專 才專業仍為官制設計之核心價值。

試題

3

請舉實例分析目前進行之中央政府組織改造，對人事法制造成的衝擊為 何？

【102 身四】

010

現行考銓制度─申論題庫

中央政府組織改造對公務人員人事體制所造成的衝擊可由「宏觀面」與「微 觀面」來分析；本題為「微觀面」的分析，分析要點著重於組改所造成的 法令窒礙難行之處，另需針對困難處提出解決方案。

目前進行之中央政府組織改造，對人事法制造成的衝擊可歸納如下： 限制轉調人員移撥的問題： 目前我國各類公務人員考試，以及依專門職業及技術人員轉任公務人 員條例轉任人員均有服務年限及機關轉調限制之規定，增加現職人員 因應政府組織調整而移撥障礙。 移撥人員之官職等可能受到影響： 移撥人員其官等職等應與原任職務之官等職等相當，如無相當職務 時，而需改以同一官等較低職等職務或低一官等職務派職時，依現行 公務人員任用法與俸給法之規定，其官等、職等有可能須以較低官等 或職等任用，影響其權益。 原具職系專長與新職務所需不相符： 本次政府組改幅度甚大，留用或移撥人員原具有的職系專長，可能與 組改後新職務不相符，以致不具新職務任用資格。 新職務降低待遇所得的問題： 組改後應以新職銓定職等俸級之標準支給各項待遇；例如技術或專 業、主管職務等加給等均有可能較擔任原職務時所支數額為低。 超額人員安置及處理的問題： 依民國 99 年 4 月 1 日施行之中央政府機關總員額法明定中央機關預算 員額總量高限為 173,000 人，當年度中央機關員額數約為 23 萬餘人， 該如何在前開規定高限內，核實控管中央機關員額配置，並將人數逐 年精簡至法定上限？現階段超額人員應如何辦理留用以維護其權益？ 均為棘手之問題。

第一章

人事體制

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針對以上組改所造成的衝擊，試擬解決方案如下： 不受轉調限制： 適度放寬各項公務人員考試，以及依專門職業及技術人員轉任公務人 員條例轉任人員服務年限及機關轉調限制之規定，俾現職人員能配合 政府組織調整而順利接受移撥。 保障官等職等： 移撥之公務人員，其官等職等應與原任職務之官等職等相當，如無相 當職務時，得以同一官等較低職等職務或低一官等職務派職，並仍以 原官等、職等任用。 專長轉換訓練： 職系不符者，先予派職，由新職機關於移撥後 1 年內安排專長轉換訓 練，俟取得所派職務職系專長後再送銓敘部銓敘審定，以排除公務人 員任用法先訓練後派職，以及送審期限之規定。 待遇支給原則： 以新職銓定職等俸級之標準支給；如技術或專業、主管職務等加給較 原支數額為低者，准予補足差額，並隨待遇調整併銷；比照支領主管 職務加給之簡任非主管人員，由新職機關與其他簡任非主管人員一併 計算考量核給主管職務加給；至於地域加給、其他法定加給及各項獎 金，依新職機關所適用之規定辦理。 退休、撫卹及公保： 保障原有退撫權益，並對於配合行政院組織調整須精簡者，增訂相關 優惠退離措施－包括在現行公務人員法定退休條件下，增訂「任職滿 20 年以上者」、「任職滿 10 年以上，年滿 50 歲者」及「任本職務最高 職等年功俸最高級滿 3 年者」等三種彈性退休條件；另於組織業務調 整生效日前 7 個月內提前申辦自願退離並經服務機關同意者，除依法 發給相關退離給與外，另加發 7 個月之慰助金；此外，是類人員如有 因不符請領公保養老給付條件，致損失公保年資者，得準用公教人員 保險法第 14 條規定之公保養老給付標準，發給補償金。

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現行考銓制度─申論題庫

結語： 政府改造是關係國家發展之重要政策，不但涉及行政效能的提升，亦關 涉國家未來在國際社會的競爭力。因此，在推動政府改造過程中，銓敘 部應與行政院人事行政總處及各相關機關密切協調合作，以及建立溝通 與分工平台，務求政府改造期間確保各項施政無縫接軌。

試題

4

試述我國現行行政機關中的契約用人制度？其出現何種缺失？該如何 改進？

【101 高二】

契約用人制度為文官制度興革規劃方案中所提的彈性用人政策中的一環， 本題可依該方案的建議來回答。

我國現行行政機關的契約用人制度： 我國契約公務人力可依其適用範圍可區分如下： 最廣義： 係指凡是以契約方式執行各機關公共事務之人員，例如：各機關以委 託契約方式委託私人或民間團體行使公權力者、各級公立學校聘任之 教師、各學術研究機構、科技、社會教育、文化及訓練等五類機關中 以契約聘任之研究及專業人員、隨機關首長同進退之機要人員、各機 關雇員、司機、工友、依聘用人員聘用條例聘用之聘用人員及依行政 院暨所屬機關約僱人員僱用辦法僱用之約僱人員等。 廣義： 係指機關組織編制內或編制外，以法令規定以契約方式進用至各機 關，以機關法定預算支付其薪給，從事公務事務之人員。其範圍則排

第一章

人事體制

013

除上述以委託契約方式委託私人或民間團體行使公權力者，其餘均 屬之。 狹義： 係指機關組織編制外，依法令規定以契約方式進用至各機關，以機關 法定預算支付其薪給，從事公共事務之人員。其範圍包括：依聘用人 員聘用條例聘用之聘用人員及依行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法 僱用之約僱人員。 政府部門契約性人力之優缺點分析： 優點： 契約性用人制度可補正式人力之不足，紓解臨時業務需要及工作壓 力。藉此方式與民間企業交流，以公部門所不具備之民間眾多優秀 人才、填補快速進用急需人力之需求。 契約用人制度提供一種競爭的機制，不像常任文官是一試定終身。 所以在某方面契約用人制度也提供了一種試用的機制，是在此無保 障之情況下，契約人力對於負責業務的處理效率會提高，以求能夠 繼續被聘用。 運用契約人力可以符合新公共管理中節省成本的概念，如減少退休 金、撫卹金等額外成本支出。並可在退休、福利、訓練等方面投注 較少資源，減輕人事費成本。 缺點： 我國契約性用人制度最大問題在於契約人員永業化，用人機關因人 情文化而未發揮應有監督功能與落實契約精神。 契約人員的運用有可能因人設事，淪為首長私人進用的途徑。臨時 人員方面，有其浮濫之現象。 薪資公平性問題，同工不同酬，不論契約人員薪資高於正式人員或 低於正式人員，皆使雙方有不公平感受，影響士氣與績效問題。 我國政府目前契約人力之困境： 規範法規老舊分歧、權益保障不一，且不符現實所需： 政府契約性人員所適用之法規零散，且法規多為 20 多年以前所訂，除

014

現行考銓制度─申論題庫

造成機關對各類人員管理上有差別待遇，形成組織員工內不平的氛圍 外，對工作績效、組織氣氛亦造成一定的影響。 進用資格寬鬆，人員素質較不易掌握：

政府各類契約性人員之進用資格寬鬆，單位主管主導用人大權，使 其往往成為任用私人或政治酬庸的工具。 缺乏完善考核機制，難以獎優汰劣，變相成為長期進用：

政府契約性人力的管考方面，係由各機關自行辦理考核，作為續聘 與否之參考，難有效淘汰不適人力。 敘薪標準不一，同工不同酬：

各類契約性人員的敘薪標準基本上仍與常任文官的俸級相對應，然 在起敘點與俸級的結構範圍上，卻因適用不同的法規而不盡相同。 例如：聘用人員之俸給，往往較相當俸給之常任文官為高；而約僱 人員，則較同職務之常任文官為低，產生「同工不同酬」的現象。 退休撫卹標準不一，違反契約性人力建制原則：

臨時人員無法準用公務人員退休、撫卹相關法規，目前實務係參照 勞動基準法新制之精神，針對聘用、約僱人員每月提撥 6%之個人 薪資所得，再加上員工個人繳納 6%的薪資所得，共計 12%作為其 離職儲金，以保障其離職後生活所需。 我國契約性人力制度可考慮的改革方向分述如下： 契約性人員的再定位與分類：

目前政府機關內之契約性人力與一般常任人員於業務上並無明顯區 隔，往往負責同一件業務卻因其進用資格不同而領受不同的俸給， 也因此造成「同工不同酬」的現象發生。故應於進用契約性人力時 先行針對組織內部的工作業務進行分析，將此類人員定位為「權宜 性」或「調節性」的人力。 建立劃分明確的常任人員與契約性人員體制：

常任人員與契約性人力依其進用之目的不同，應該享有不同的權利 義務與保障，宜建構一個明確的分隔體制，樹立常任人員的永業性、 責任性與公平性，以及契約人員的期限性、特殊性與需求性。

第一章

人事體制

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調整現行薪資結構：

在薪資結構不同，而可能發生「同工不同酬」之情境，故應對該類 人員之薪資結構進行調整，同時使其俸給與職務屬性相互對應。 修正契約性人力的退撫制度：

現時政府契約人員多憂心若遭裁撤，則未來生活毫無保障。因此， 應進行整體契約性人力退撫制度的設計。 調和單位主管的用人權力與防弊單位的監督：

契約性人力通常乃機關基於「專業性」 、 「技術性」 、 「研究性」與「臨 時性」之需求，方才以契約方式進用。由於「迫切性」與「專業性」 之考量，儘量賦予單位主管較大的用人權限，以找到符合業務需求 之人才；惟目前此項用人制度已淪為部分不肖主管進用私人之工 具，造成機關冗員充斥，影響工作士氣。故未來體制如何調和單位 主管與監督單位之權限，防止流弊，值得深思。 設定機關契約性人力員額比例：

設定各機關契約性員額之比例，藉以有效控制用人浮濫的弊病。其 具體作法，可由中央政府以法律規範各級政府與機關契約人員之進 用、權利、義務與所佔機關員額之百分比，再由各機關自行依實際 需要進用之。 強化契約性人力之考評機制：

在此現行體制下難以對各類契約人員做出有效的獎核懲罰，應當建 立起完善的政府契約性人力考評機制。 高度專業工作不宜由契約性人員擔任：

雖說部分契約性人員之進用，乃基於「技術性」、「專業性」及「研 究性」之考量而來，若放由契約人員自行負責，則在其無永業資格 之考量下，對任務的課責性又嫌稍弱。此類高度專業工作不宜由契 約性人員擔任，或可尋求私部門或學術機構合作處理為宜。 澈底改革重建新制：

目前部分法規老舊分歧，無法因應現實需求之情狀下，與其針對各 法規分別修改，不如以整體之契約性人力制度重建為願景，建立一

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現行考銓制度─申論題庫

套完整的法規範為優。

試題

5

我國現行考銓制度是融合品位分類和職位分類兩大體制的特點而成，其 主要設計內容為何？請說明並評述之。

【101 高員】

本題答題的結構分為三段，第一段可簡單敘述我國公務人員人事制度的發 展演進，第二段說明現行兩制合一制度的特色，最後一段再評論新制的優 缺點。

我國現行考銓制度採兩制合一之歷史背景： 我國自民國 58 年施行職位分類制度後，因有感於部分機關施行分類制 度有困難，遂於民國 62 年修正公務人員職位分類法，明定司法、外交、 警察、衛生、民意及其他經立法程序認為不宜分類的機關，不予分類， 以致造成簡薦委制度與職位分類制度兩制併行之分歧狀態。 職位分類經過 17 年的實行，發現若干不盡理想之處，而簡薦委的品位 分類制度亦有優點值得保留，乃有兩制合一的新人事制度的想法產生。 於是民國 75 年立法院相繼通過公務人員考試法、任用法、考績法及俸 給法等四項主要人事法律，自民國 76 年元月 16 日起，將簡薦委的品 位分類制度與職位分類制度予以融合，建立新的人事制度。 即將簡薦委制與職位分類制合併，兼採兩制之長，而避其短，採官等 與職等併立，區分簡任為十至十四職等，薦任為六至九職等，委任為 一至五職等，其目的在使我國人事制度趨於一元化。

第一章

人事體制

017

新人事制度的內涵與特色： 官等與職等區分及配置： 依公務人員任用法第 3 條規定， 「官等」係指任命層次及所需基本資格 條件範圍之區分；「職等」係職責程度及所需資格條件之區分。同法第 5 條，官等分委任、薦任、簡任。職等分第一至第十四職等，以第十四 職等為最高，委任官等為第一至第五職等，薦任官等為第六至第九職 等，簡任官等為第十至第十四職等。 簡併職系職組： 「職系」係包括工作性質及所需學識相似之職務；而「職組」係包括 工作性質相近之職系。 職務列等： 各機關組織法規所定之職務，應就其工作職責與所需資格，依照職 等標準列入職務列等表。職務列等得具彈性，即一個職務可列二至 三個職等。 職務列等表，依機關層次及業務性質等，由考試院定之。 職務歸系： 各機關對組織法規所定之職務，應依其工作繁簡難易及責任輕重， 訂定職務說明書，作為該職務人員工作指派及考核之依據。 各機關組織法規所定之職務，應依職系說明書歸入適當之職系，列 表送銓敘部核備。 公務人員任用法第 8 條所稱，「依職系說明書歸入適當之職系」，指 各機關之職務應就職務說明書所定之業務性質，依職系說明書暨其 他有關規定，分別歸入適當之職系。職務歸系辦法由銓敘部定之。 新人事制度之評析（利弊得失之探討）： 優點： 使我國之人事制度管理一元化，利於人員之管理運用，消除昔日兩 制併立時權益不平衡現象。 職務採跨等制，有利於人員之陞遷與久任。 不論是公立學校教育人員、公營事業人員，或者是專門職業及技術

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現行考銓制度─申論題庫

人員，只要公務人員考試及格者，即可轉任公務人員，故對於人才 羅致更具彈性，且不違反考試用人精神。 缺點： 晉升官等條件放寬，官等區分日益模糊。 職務跨列官等及職等訂列，與當初建制本旨未合，因為官等的因素， 限制了職務列等的調整空間。 各類人員分別訂定專屬人事法規，適用不同人事制度，造成人員調 任不同制度之困難，影響人才交流。

試題

6

中央政府機關總員額法立制旨意為何？依該法規定，員額應裁減或移撥 其他機關的情形為何？請說明之。

【101 高三】

本題為基本法規背誦的類型，只不過「中央政府機關總員額法」對於「現 行考銓制度」的命題來說較為冷僻，要得高分無捷徑，只有勤加背誦一 途了。

中央政府機關總員額法立制旨意： 中央政府機關總員額法第 1 條，即規定該法立法意旨為，管理中央政 府機關員額，增進員額調配彈性，提升用人效能，特制定本法。 政府機關員額為組織結構之要素，其管理能否適時配合政策與業務需 要，發揮彈性調整之功能，攸關政府整體施政效能之展現。為使當前 員額管理法制及實務，能因應行政事務多元化發展，達成精簡、彈性、 不斷創新、有應變能力之政府改造目標，依憲法增修條文第 3 條第 3 項：「國家機關之職權、設立程序及總員額，得以法律為準則性之規

第一章

人事體制

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定。」與第 4 項： 「各機關之組織、編制及員額，應依前項法律，基於 政策或業務需要決定之。」之規定，及中央行政機關組織基準法第 7 條第 5 款、第 6 款明定。除機關首長、副首長、政務人員外，其餘員 額均無須於機關組織法規訂定，期從員額管理面之改造，在尊重立法 部門透過預算案監督下，活化員額管理、訂定政府合理用人之指導原 則，建構員額彈性調整機制。 有關員額應裁減或移撥其他機關的情形，依中央政府機關總員額法第 8 條之規定如下： 一級機關每兩年應評鑑所屬二級機關員額總數之合理性；二級機關每 兩年應評鑑所屬三級機關員額總數之合理性。員額合理性之檢討，應 特別著重機關策略和業務狀況配合程度。評鑑結果可要求員額應予裁 減或移撥其他機關，移撥員額時，現職人員不得拒絕，但得依相關規 定辦理退休、資遣。 機關新增業務時，應先就所掌理業務實際需要及消長情形，調整現有 人力之配置；有下列情形之一者，其員額應予裁減或移撥其他機關： 機關或內部單位裁撤或簡併。 業務及功能萎縮。 現有業務由民間或地方辦理較有效率或便利。 完成國家重大建設、專案業務或計畫等階段性任務。 實施組織及員額評鑑所為裁減或調整移撥員額之決議。 實施分層負責、逐級授權，或推動業務資訊化、委任、委託、外包 及運用社會資源節餘之人力。 其他因政策或業務需要須為裁減或調整移撥之情事。

試題

7

我國現行「官職併立制」之特徵為何？並說明其對文官陞遷之影響。 【100 薦升】

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現行考銓制度─申論題庫

「官職併立制」的特徵可彙整學者徐有守『考銓制度』一書中的歸納 （p111-p113）；至於「官職併立制」對文官陞遷之影響，可以分為「架構」 與「運作方式」兩個面向來說明。

「官職併立制」之特徵： 兼採重人與重事的學說；兼採品位與職位分類兩制之長： 兼採了以人為中心的品位分類制度學說，以及以事為中心的職位分類 制學說的特徵。 配合我國行政生態演進： 反應了我國社會分工狀態的變化，我國自農業社會進入工業社會，社 會分工較以往更為精細，但又尚未達到美國等先進國家的分工程度， 故產生介於品位分類與職位分類的折衷制度，故官職併立制即我國為 配合社會進化過程中的折衷措施。 採官等與職等併立的架構： 採取品位分類制度中的簡任、薦任與委任三個官等，以及職務跨等級 的精神；又採取了職位分類制度中的職等、職系和職組。 寬嚴適度的折衷運作制度： 在考試方面：原則上採取簡薦委制度之配合官等而設定考試等級。 在任用與調任方面：採取了職位分類依職系及職等辦理的原則，但 調任與任用範圍較職位分類制大為放寬。 在俸給方面，採取了職位分類在職等下設定俸級，並採俸點制，而 且完全依其原定自最低 160 點以至最高 800 點的範圍。 在考績方面，創制以法規規定甲、乙、丙、丁具體考績原則的方法， 又對甲等以上設計人數比例限制。 在陞遷方面。採取了簡薦委制度同一官等內依考績晉陞等級方法。 以及原則上晉陞官等應經考試或升官等訓練的規定，又採取了職位

第一章

人事體制

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分類制度的逐一職等晉陞方式。 「官職併立制」對文官陞遷之影響： 文官陞遷架構之建立： 官等與職等區分及配置：依公務人員任用法第 3 條規定，「官等」係 指任命層次及所需基本資格條件範圍之區分； 「職等」係職責程度及 所需資格條件之區分。又官等分委任、薦任、簡任。職等分第一至 第十四職等，以第十四職等為最高，委任官等為第一至第五職等， 薦任官等為第六至第九職等，簡任官等為第十至第十四職等。 簡併職系職組：「職系」係包括工作性質及所需學識相似之職務；而 「職組」係包括工作性質相近之職系。 職務列等： 各機關組織法規所定之職務，應就其工作職責與所需資格，依照 職等標準列入職務列等表。職務列等得具彈性，即一個職務可列 二至三個職等。 職務列等表，依機關層次及業務性質等，由考試院定之。 職務歸系： 各機關對組織法規所定之職務，應依其工作繁簡難易及責任輕 重，訂定職務說明書，作為該職務人員工作指派及考核之依據。 各機關組織法規所定之職務，應依職系說明書歸入適當之職系， 列表送銓敘部核備。 公務人員任用法第 8 條所稱，「依職系說明書歸入適當之職系」， 指各機關之職務應就職務說明書所定之業務性質，依職系說明書 暨其他有關規定，分別歸入適當之職系。職務歸系辦法由銓敘部 定之。 陞遷運作方式： 同官等內職等之晉升：凡經合格實授任同一職等職務，年終考績 2 年考列甲等或最近 3 年 1 年考列甲等 2 年考列乙等以上者，取得晉 升高一職等升等任用資格。 陞任高一官等：原則上應經升官等考試及格，但如符合公務人員任

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現行考銓制度─申論題庫

用法第 17 條規定參加升官等訓練合格者，亦可取得高一官等任用 資格。

試題

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現行交通事業人員人事制度主要精神為何？請說明之。 【100 高員】

本題只要寫出交通事業人員「資位制」的特色或特徵即可。

交通事業人員人事制度，係所謂「資位制」 ，主要依據為「交通事業人員 任用條例（以下簡稱為任用條例）」，稱條例者，僅適用特殊性的對象， 其制度主要特徵簡述如下： 資位制之性質： 交通事業人員採資位職務分立制，資位受有保障，同類職務，可以調任。 （任用條例第 3 條）此處所謂資位，係指人員本身所具有之資格條件而 取得之品位。機構可依法在同類中（業務或技術）調動人員的工作，但 其資位不因調動而受影響，屬於品位制的一種。 職務性質分類： 交通事業人員之資位分二類：一為業務類；二為技術類。不似簡薦委制 度中雖有類之區分，但實際任用上，與類無涉；也不似職務分類制下職 系之繁多，僅區隔業務與技術兩大類。人員在兩類之中可自由調動，彈 性甚大。（任用條例第 4 條） 資位分等規定： 資位分為長、副長、高員、員、佐、士六個等級，搭配業務類與技術類 之分類，稱業務長、副業務長、高級業務員、業務員、業務佐、業務士、 技術長、副技術長、高級技術員、技術員、技術佐、技術士。（任用條例