Jafnlaunastaðall ÍST85 by Penninn Eymundsson

ÍST 85:2012 Gildistaka 20.12.2012 ICS: 3.100

Jafnlaunakerfi - Kröfur og leiðbeiningar

Equal wage management system Requirements and guidance

Staðfest af Staðlaráði Íslands © Staðlaráð Íslands Eftirprentun háð leyfi útgefanda

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85

© Staðlaráð Íslands 2012. Öll réttindi áskilin. Án skriflegs leyfis útgefanda má ekki endurprenta eða afrita þennan staðal með neinum hætti, vélrænum eða rafrænum, svo sem ljósritun, hljóðritun eða annarri aðferð sem nú er þekkt eða verður síðar fundin upp, né miðla staðlinum í rafrænu gagnasafni. 1. prentun.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Formáli Alþingi samþykkti árið 2008 að fela félags- og tryggingamálaráðherra (nú velferðarráðherra) að sjá til þess að þróað verði sérstakt vottunarkerfi á framkvæmd stefnu um launajafnrétti og framkvæmd stefnu um jafnrétti við ráðningar og uppsagnir í samvinnu við samtök aðila vinnumarkaðarins. (Ákvæði til bráðabirgða við lög nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla.) Sama ár gerðu Alþýðusamband Íslands (ASÍ) og Samtök atvinnulífsins (SA) með sér samkomulag um að þróað yrði vottunarferli sem fyrirtæki geti nýtt sér og feli í sér vottun á framkvæmd stefnu um launajafnrétti og jafna möguleika kynjanna til starfa og starfsþróunar. Með erindi til Staðlaráðs Íslands dagsettu 24. október 2008 fóru félags- og tryggingamálaráðuneytið, Alþýðusamband Íslands og Samtök atvinnulífsins þess á leit að Staðlaráð hefði „umsjón með gerð staðals um framkvæmd stefnu um launajafnrétti og jafna möguleika kynjanna til starfa og starfsþróunar sem nýst gæti sem undirstaða vottunar.“ Stjórn Staðlaráðs samþykkti erindið á fundi sínum 5. nóvember 2008 og tækninefnd var stofnuð 26. nóvember 2008. Tækninefndin ákvað að afmarka verkefnið fyrst um sinn við gerð staðals um jafnlaunakerfi sem væri ætlað til vottunar. Frumvarp að staðli þessum var auglýst til umsagnar 19. júní 2012 og var umsagnarfrestur til 20. september 2012. Þátttakendur í tækninefndinni voru: Hildur Jónsdóttir, formaður, velferðarráðuneyti (áður félags- og tryggingamálaráðuneyti) Maríanna Traustadóttir, ASÍ Harpa Ólafsdóttir, ASÍ Halldór Grönvold, ASÍ

Hannes G. Sigurðsson, SA Hrafnhildur Stefánsdóttir, SA Tryggvi Hallgrímsson, Jafnréttisstofu Ágústa Hlín Gústafsdóttir, fjármálaráðuneyti Sonja Ýr Þorbergsdóttir, Bandalagi starfsmanna ríkis og bæja Ásta Bjarnadóttir, Félagi kvenna í atvinnurekstri Halldóra Friðjónsdóttir, Bandalagi háskólamanna Benedikt Valsson, Sambandi íslenskra sveitarfélaga Hafrún Þorvaldsdóttir, Orkuveitu Reykjavíkur Sigurður M. Harðarson, ParX/NorCon

Vinnuhópur á vegum nefndarinnar samdi texta staðalsins. Í vinnuhópnum áttu sæti: Hildur Jónsdóttir, formaður f.h. velferðarráðuneytis Elsa S. Þorkelsdóttir f.h. velferðarráðuneytis Maríanna Traustadóttir f.h. ASÍ Harpa Ólafsdóttir f.h. ASÍ Ingunn Björk Vilhjálmsdóttir f.h. SA Inga Björg Hjaltadóttir f.h. SA Oddur Gunnarsson f.h. fjármálaráðuneytis og Sambands íslenskra sveitarfélaga Sigurður M. Harðarson f.h. NorCon Jafnframt komu eftirtaldir sérfræðingar að þessari vinnu: Birgir Björn Sigurjónsson Guðbjörg Andrea Jónsdóttir Anna Borgþórsdóttir Olsen Ritari tækninefndarinnar til október 2010 var Guðbjörg Björnsdóttir, en síðan tók Guðrún Rögnvaldardóttir við.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Efnisyfirlit 0

Inngangur

Umfang

Forsendur

Hugtök og skilgreiningar

Kröfur til stjórnunar jafnlaunakerfis

4.1 Almennar kröfur

4.2 Jafnlaunastefna

4.3 Skipulagning

4.4 Innleiðing og starfræksla

4.5 Gátun

4.6 Rýni stjórnenda

Viðauki A Skýringar við einstakar greinar staðalsins (til upplýsingar)

Viðauki B Leiðbeiningar um flokkun starfa (til upplýsingar)

Viðauki C Leiðbeiningar um gerð launagreininga (til upplýsingar)

Viðauki D Dómar og úrskurðir (til upplýsingar)

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 0 Inngangur Staðall þessi er ætlaður sem grundvöllur fyrir vottunarkerfi að því er varðar launajafnrétti kynja á vinnustöðum. Hann er valkvæður, þ.e. atvinnurekendum er í sjálfsvald sett hvort þeir innleiða hann. Markmið hans er að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað sínum. Jafnframt gefst þeim sem uppfylla skilyrði staðalsins möguleiki á að fá vottun þar um. Innleiðing á jafnlaunastaðli getur verið hluti af viðskiptaáætlun fyrirtækis. Mörg fyrirtæki skilgreina sig t.d. sem „græn fyrirtæki“ og sýna viðurkenningu um umhverfisvæna starfsemi til að höfða til ákveðinna kaupendahópa. Ákvörðun fyrirtækis að taka upp jafnlaunastaðalinn gæti aukið trúverðugleika þess varðandi faglega mannauðsstjórnun, samfélagslega ábyrgð og góða stjórnarhætti. Við innleiðingu á jafnlaunastaðli þarf hlutaðeigandi fyrirtæki að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna í hlutaðeigandi fyrirtæki. Starfaflokkun innan fyrirtækis getur leitt til mikils ávinnings fyrir fyrirtækið. Rýni á störfum allra starfsmanna getur leitt í ljós tækifæri til skilvirkari verkaskiptingar, lækkunar á kostnaði og eftir atvikum aukningar á tekjum. Kostnaðurinn sem kann í fyrstu að virðast fylgja verkefni sem þessu getur reynst lítill í samanburði við skilvirkari stjórnun, ánægðari starfsmenn og endanleg afkomuáhrif. Í III. kafla laga nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, er fjallað um þá skyldu atvinnurekanda að tryggja jafnrétti kynja innan fyrirtækis síns eða stofnunar, m.a. með samþykkt sérstakrar jafnréttisáætlunar eða eftir atvikum með samþættingu jafnréttissjónarmiða við starfsmannastefnu. Þá er þar kveðið á um að konum og körlum sem starfa hjá sama atvinnurekanda skuli greidd jöfn laun og skuli njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Segir að með jöfnum launum sé átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun skuli ekki fela í sér kynjamismunun. Jafnlaunastaðallinn tekur mið af þessu. Áður en vinna við innleiðingu hans hefst, skulu æðstu stjórnendur skilgreina stefnu fyrirtækisins í jafnlaunamálum. Jafnframt skulu þeir láta fara fram a.m.k. eina launagreiningu hjá fyrirtækinu, en í því felst að unnin er kerfisbundin úttekt á launum og kjörum starfsmanna í þeim tilgangi að kanna hvort kynbundinn launamunur sé til staðar. Í viðauka C er að finna leiðbeiningar um gerð launagreininga. Við innleiðingu staðalsins er nauðsynlegt að þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar launaákvörðunum séu ákveðin og skulu viðmiðin ákveðin út frá þeim kröfum sem störf gera til starfsmanna. Í framhaldi af því skulu störf flokkuð á grundvelli viðmiðanna þannig að saman flokkist sömu störf eða jafnverðmæt störf. Í viðauka B er að finna leiðbeiningar um flokkun starfa og í viðauka D er fjallað um innlenda dóma, álit og úrskurði

kærunefndar jafnréttismála og dóma Evrópudómstólsins sem eru til leiðbeiningar við innleiðingu jafnlaunakerfis, þ.m.t. um hvaða viðmið teljast málefnaleg við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt. Eftir að þessari vinnu er lokið, er störfunum raðað til launa. Í jafnlaunastaðli er ekki áskilið að eitt tiltekið launamyndunarkerfi sé notað, einungis að það sem valið er feli ekki í sér kynbundinn launamun. Til að tryggja það eru áskildar reglubundnar launagreiningar. Ákvæði jafnréttislaga nr. 10/2008 um jöfn laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf felur ekki í sér að þeir einstaklingar sem ákvæðið tekur til skuli fá nákvæmlega sömu krónutölu í laun. Lagaákvæðið kemur heldur ekki í veg fyrir að litið sé til einstaklingsbundinna þátta, hópbundinna þátta eða sérstakrar hæfni starfsmanns við launaákvörðun, svo fremi sem einnig þar sé byggt á málefnalegum sjónarmiðum sem ekki fela í sér beina eða óbeina kynbundna mismunun. Í jafnlaunastaðlinum er tilgreint að atvinnurekandi skuli við innleiðingu hans jafnframt ákvarða hvort og þá hvernig umbunað er fyrir einstaklingsbundna þætti eða hópbundna þætti, þ.e. hvaða málefnalegu viðmið þar skuli lögð til grundvallar. Við uppbyggingu og efnistök jafnlaunastaðalsins hefur einkum verið stuðst við alþjóðlega stjórnunarstaðla. Á það m.a. við um framkvæmd og stýringu jafnlaunakerfisins, skjalfestingu, vöktun og mælingu sem og innri úttektir og rýni stjórnenda. Á þriðja tug fyrirtækja hér á landi hafa fengið alþjóðlega vottun á gæða- og umhverfisstjórnunarkerfum. Alþjóðlegir stjórnunarstaðlar eru því allvel þekktir hérlendis. Sú staðreynd ætti að auðvelda atvinnurekendum að taka upp þennan staðal. Eðli málsins samkvæmt eiga þó ýmis ákvæði stjórnunarstaðla ekki við um jafnlaunastaðal og í jafnlaunastaðli þessum er að finna ýmis ný ákvæði. Eftir sem áður verður að telja jafnlaunastaðlinum það til verulegrar styrkingar hve hann er að efni og formi áþekkur alþjóðlegum stjórnunarstöðlum. Eins og alþjóðastaðlar, þá byggir jafnlaunastaðallinn á aðferðafræði sem nefnist „Plan-Do-Check-Act“ (PDCA). PDCA má í stuttu máli lýsa sem hér segir:

Plan

Act

Check

Mynd 0.1 – PDCA hugmyndafræðin

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85 ÍST 85:2012 – Skipuleggja (plan): setja fram markmið og koma upp þeim ferlum sem nauðsynleg eru til þess að skila árangri sem samræmist jafnlaunastefnu fyrirtækis. – Gera (do): innleiða ferlin. – Gáta (check): vakta og mæla ferli í samanburði við jafnlaunastefnu, markmið, takmörk, lagalegar og aðrar kröfur og skýra frá niðurstöðunum. – Aðhafast (act): grípa til aðgerða til þess að bæta stöðugt frammistöðu jafnlaunakerfisins. Forsendur þess að innleiða jafnlaunastaðalinn er að fyrirtæki hafi mótað launastefnu, uppfyllt lagaskyldu sína í samræmi við 18. gr. jafnréttislaga um gerð jafnréttisáætlunar og látið gera að minnsta kosti eina greiningu á launum karla og kvenna í fyrirtækinu. Ennfremur þarf fyrirtækið að móta sér jafnlaunastefnu, ákvarða jafnlaunaviðmið og skilgreina og flokka störf. Frammistöðu fyrirtækisins er síðan viðhaldið með gátun, rýni stjórnenda og viðbrögðum við frábrigðum sem í ljós kunna að koma. Þessu ferli er lýst í eftirfarandi skýringarmynd.

Stöðumat

Rýni stjórnenda

Gátun

Jafnlaunastefna

Umfang

Jafnlaunastaðall gefur fyrirtækjum og stofnunum tækifæri til að koma upp, innleiða, viðhalda og bæta stjórnun jafnlaunamála hjá sér og afla sér eftir atvikum vottunar um að konur og karlar sem þar starfa njóti jafnra launa og sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Með jafnlaunastaðli er miðað að innleiðingu markvissra og faglegra aðferða við ákvörðun launa, virkri rýni og stöðugum umbótum á framkvæmd jafnlaunastefnu innan fyrirtækja/stofnana sem velja að hagnýta sér hann. Almennt skal miðað við þá starfsemi sem fellur undir kennitölu viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar. Staðallinn nýtist fyrirtækjum og stofnunum óháð stærð, starfsemi og hlutverki og hlutfalli karla og kvenna sem er innan vinnustaðarins. Í fyrirtækjum og stofnunum þar sem kynjahlutföll eru mjög ólík eftir deildum eða starfahópum skal tryggt að sömu aðferðum sé beitt við launaákvarðanir. Í staðlinum eru tilgreindar kröfur til jafnlaunakerfis sem gera fyrirtæki kleift að þróa og innleiða stefnu og markmið varðandi launajafnrétti kynja með hliðsjón af lagalegum kröfum og öðrum kröfum sem fyrirtækið undirgengst, og upplýsingum um þá þætti sem hafa áhrif á launamyndun í fyrirtækinu. Í staðlinum sjálfum eru ekki settir fram sérstakir mælikvarðar á frammistöðu í jafnlaunamálum. Þessum staðli má beita í hverju því fyrirtæki sem vill koma upp, innleiða, viðhalda og bæta stjórnun jafnlaunamála, og/eða fá fullvissu um að starfsemi þess samræmist yfirlýstri jafnlaunastefnu þess. Fyrirtæki sem telur sig uppfylla kröfur þessa staðals getur

Innleiðing og starfræksla

Umbætur

Skipulagning

Mynd 0.2 – Innleiðing jafnlaunakerfis Með jafnlaunastaðlinum er ætlunin að láta fyrirtækjum í té verkfæri til að reka skilvirkt jafnlaunakerfi sem eftir atvikum er hægt að samþætta öðrum stjórnunarkerfum. Jafnlaunastaðallinn á að henta fyrirtækjum og stofnunum af öllum stærðum og gerðum. Í kafla 3 er að finna skilgreiningar á helstu hugtökum og í kafla 4 er fjallað um þær kröfur sem gera þarf til stjórnunar jafnlaunakerfis. Að lokum er birt í viðaukum skýringar og leiðbeiningar um notkun staðalsins, leiðbeiningar um flokkun starfa, leiðbeiningar um gerð launagreininga og samantekt um innlenda dóma, álit og úrskurði kærunefndar jafnréttismála og dóma Evrópudómstólsins í málum er varða launajafnrétti kynja.

a) gengið sjálft úr skugga um að kröfurnar séu uppfylltar, og lýst því yfir að svo sé; eða b) leitað eftir staðfestingu á að kröfurnar séu uppfylltar hjá hagsmunaaðilum, s.s. fulltrúum starfsmanna; eða c) leitað eftir vottun þar til bærs aðila á jafnlaunakerfi sínu. Allar kröfur þessa jafnlaunastaðals ættu að vera felldar inn í stjórnun launamála hjá fyrirtækinu. Í viðauka A við þennan staðal er veitt leiðsögn um notkun hans.

Forsendur

Fyrirtæki sem vill koma upp, innleiða, viðhalda og bæta stjórnun jafnlaunamála í samræmi við staðal þennan skal hafa a) samþykkt heildstæða skjalfesta launastefnu fyrir fyrirtækið,

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 b) samþykkt jafnréttisáætlun ásamt framkvæmdaáætlun í jafnréttismálum í samræmi við 18. gr. jafnréttislaga, og

Jafnlaunakerfi: Sá hluti stjórnunarkerfis fyrirtækis sem er notaður til að þróa og innleiða jafnlaunastefnu og ákvarða jafnlaunaviðmið hennar.

c) látið fara fram að minnsta kosti eina launagreiningu í fyrirtækinu sem nýta skal við mótun jafnlaunastefnu og markmiðssetningu varðandi launajafnrétti kynja.

ATHUGASEMD 1 Stjórnunarkerfi er safn samtengdra atriða sem notuð eru til að setja fram stefnu og markmið og til að ná þessum markmiðum.

Fyrirtækið skal tryggja að allar ákvarðanir um laun og kjör séu skjalfestar, rökstuddar og rekjanlegar.

ATHUGASEMD 2 Stjórnunarkerfi felur í sér stjórnskipulag, skipulagningu, verkaskiptingu stjórnenda, ábyrgð stjórnenda, starfsvenjur, verklagsreglur, ferli og auðlindir.

Hugtök og skilgreiningar

Í þessum jafnlaunastaðli gilda eftirfarandi hugtök og skilgreiningar.

Jafnlaunamarkmið: Heildarárangursviðmið í í jafnlaunamálum (varðandi launajafnrétti kynja) í samræmi við jafnlaunastefnu sem fyrirtæki einsetur sér að uppfylla.

Bein mismunun: Þegar einstaklingur fær óhagstæðari meðferð en annar af gagnstæðu kyni við sambærilegar aðstæður.

Jafnlaunastefna: Stefna (áform) fyrirtækis varðandi frammistöðu þess í að ná og viðhalda launajafnrétti kynja, formlega sett fram af æðstu stjórnendum þess.

Einstaklingsbundnir þættir: Þættir tengdir einstaklingi sem eru umfram þær kröfur sem starf gerir til starfs manns, hafa áhrif á hvernig hann getur leyst starf sitt af hendi eða fela í sér mat á árangri í starfi.

Jafnlaunaviðmið: Þau viðmið sem atvinnurekandi leggur til grundvallar ákvörðun launa fyrir tiltekið starf og eru málefnaleg og fela hvorki í sér beina né óbeina mismun un kynja.

Flokkun starfa: Störf eru flokkuð út frá fyrirfram skilgreindum mælikvörðum, s.s. sérhæfni, ábyrgð og álagi, og öðrum kröfum sem starf gerir til starfsmanns.

Jafnverðmæt störf: Störf sem geta verið ólík en eru metin jafnverðmæt út frá fyrirfram skilgreindum og málefnalegum mælikvörðum varðandi þær kröfur sem starf gerir til starfsmanns.

Forvarnir: Ráðstafanir til að eyða orsök hugsanlegra frá brigða. Frammistaða fyrirtækis: Mælanlegur árangur fyrirtækis með tilliti til markmiða jafnlaunakerfis.

Kjör: Laun ásamt lífeyris-, orlofs- og veikindaréttindum og hvers konar öðrum starfskjörum eða réttindum sem metin verða til fjár.

Frábrigði: Það að uppfylla ekki kröfu.

Kröfur sem starf gerir til starfsmanns: Kröfur s.s. um menntun, starfsreynslu, ábyrgð og álag, sem starf gerir til starfsmanns.

Fyrirtæki: Félag, hlutafélag, stjórnvald eða stofnun, eða hluti ellegar sambland þar af, hvert svo sem lagalegt félagsform þess er, opinbert eða í einkaeign, sem hefur eigin starfsemi og yfirstjórn.

ATHUGASEMD Slíkum kröfum væri til dæmis lýst í starfsauglýsingu, starfslýsingu eða atvinnuviðtali.

Hagsmunaaðili: Starfsmaður, hagsmunasamtök, stofnun og aðrir sem hafa lögvarða hagsmuni. Hlíting: Það að hlíta kröfum laga, reglugerða og staðla, og öðrum kröfum sem við eiga. Hópbundnir þættir: Þættir tengdir hópi s.s. afköst, framleiðni eða framlegð hóps. Innri úttekt: Kerfisbundið, óháð og skjalfest ferli er miðar að því að afla úttektargagna og meta þau hlutlægt í því skyni að ákvarða að hve miklu leyti úttektarviðmið sem ákveðin eru af fyrirtækinu eru uppfyllt.

Laun: Almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, bein og óbein, hvort heldur er með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti sem atvinnurekandi greiðir starfsmanni sínum fyrir vinnu hans. Launagreining: Kerfisbundin úttekt á þeim launum og kjörum sem starfsmenn fyrirtækis njóta, í þeim tilgangi að kanna hvort um kynbundinn launamun sé að ræða innan fyrirtækisins. Launajafnrétti kynja: Jöfn laun og sömu kjör kvenna og karla sem starfa hjá sama atvinnurekanda og vinna sömu eða jafnverðmæt störf. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Launamyndun: Hvaða þættir hafa áhrif á laun starfsmanns og hvernig, sjá launamyndunarkerfi. Launamyndunarkerfi: Kerfi sem skilgreinir hvaða þættir ákveða laun starfsmanns út frá því starfi sem viðkomandi gegnir og hvaða einstaklingsbundnir þættir eða hóp bundnir þættir geta haft áhrif á launin og hvernig. Óbein mismunun: Þegar hlutlaust skilyrði, viðmið eða ráðstöfun kemur hlutfallslega verr við annað kynið nema slíkt sé viðeigandi, nauðsynlegt eða réttlætanlegt vegna hlutlægra þátta óháð kyni.

Þættir sem hafa áhrif á laun: Annars vegar þær kröfur sem starf gerir til starfsmanns og hins vegar einstaklings bundnir þættir og/eða hópbundnir þættir.

Kröfur til stjórnunar jafnlaunakerfis

4.1

Almennar kröfur

Rýni: Starfsemi til að ákvarða hvort viðfangsefnið henti eða sé fullnægjandi og nægilega virkt til að ná settum markmiðum.

Fyrirtækið skal koma upp, skjalfesta, innleiða, viðhalda og bæta stöðugt stjórnun jafnlaunakerfisins í samræmi við kröfur þessa staðals og ákvarða hvernig það muni uppfylla þessar kröfur. Fyrirtækið skal skilgreina og skjalfesta umfang jafnlaunakerfisins. Jafnlaunakerfið skal taka til allra starfsmanna viðkomandi fyrirtækis / atvinnurekanda.

Skjal: Upplýsingar og stuðningsmiðill þeirra.

4.2

ATHUGASEMD Miðillinn getur verið pappír, seguldiskur, geisladiskur eða rafrænn tölvudiskur, ljósmynd eða frumupptaka, eða sambland af einhverju þessu.

Æðstu stjórnendur skulu skilgreina stefnu fyrirtækisins í jafnlaunamálum og sjá til þess að hún sé órjúfanlegur hluti af launastefnu þess. Stefnan skal skilgreina, innan skilgreinds umfangs jafnlaunakerfisins, að það

Skrá: Skjal þar sem tilgreindur er árangur sem hefur náðst eða færðar sönnur fyrir starfsemi sem hefur farið fram. Stöðugar umbætur: Endurtekið ferli til að bæta jafn launakerfið til þess að í heild náist umbætur í frammi stöðu fyrirtækis í jafnlaunamálum (launajafnrétti kynja) í samræmi við jafnlaunastefnu fyrirtækisins. ATHUGASEMD Ferlið þarf ekki að vera í gangi á öllum sviðum starfseminnar á sama tíma.

Sömu störf: Störf sem eru eins að inntaki eða mjög eðlislík út frá fyrirfram skilgreindum og málefnalegum mælikvörðum, s.s. sérhæfni, ábyrgð, og álagi og öðrum kröfum sem starf gerir til starfsmanns. Úrbætur: Ráðstafanir til að eyða orsök frábrigða. Úttektaráætlun: Úttekt eða úttektir sem skipulagðar eru innan tilgreinds tímaramma í ákveðnum tilgangi. ATHUGASEMD Úttektaráætlun inniheldur alla starfsemi sem nauðsynleg er við skipulagningu, stjórnun og framkvæmd úttektar.

Úttektaraðili: Einstaklingur með hæfni til að gera úttekt. Verklagsregla: Tiltekin aðferð við framkvæmd aðgerða eða ferlis (til að framkvæma starfsemi eða ferli). ATHUGASEMD Verklagsreglur eru ýmist skjalfestar eða ekki.

Vottun: Aðgerð sem felst í því að óháður aðili veitir skriflega staðfestingu þess efnis að vara, ferli eða þjónusta samræmist tilteknum kröfum.

Jafnlaunastefna

a) feli í sér skuldbindingu um stöðugar umbætur, eftirlit og viðbrögð, b) feli í sér skuldbindingu um að fylgja viðeigandi lagalegum kröfum og öðrum kröfum sem fyrirtækið undirgengst varðandi meginregluna um að konum og körlum skuli greidd jöfn laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf, c) skapi umgerð til að setja fram og rýna jafnlaunamarkmið, d) sé skjalfest, innleitt og því viðhaldið, e) sé kynnt öllu starfsfólki sem starfar hjá fyrirtækinu eða á þess vegum, f) sé aðgengileg almenningi.

4.3

Skipulagning

4.3.1 Jafnlaunaviðmið Fyrirtækið skal skilgreina öll störf og koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglum: a) til að ákvarða þau viðmið sem lögð skuli til grundvallar flokkunar starfa og skulu viðmiðin ákveðin út frá þeim kröfum sem störf gera til starfsmanna; b) til að flokka öll störf samkvæmt ofangreindum viðmiðum þannig að saman flokkist sömu eða jafnverðmæt störf;

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 c) til að ákvarða laun og önnur kjör fyrir hvert starf á grundvelli hinna skilgreindu viðmiða; d) til að ákvarða hvort og þá hvernig er umbunað fyrir einstaklingsbundna og hópbundna þætti. Fyrirtækið skal skjalfesta og uppfæra þessar upplýsingar. Fyrirtækið skal tryggja að viðmiðin séu ávallt málefnaleg og viðeigandi.

4.3.2 Lagalegar kröfur og aðrar kröfur Fyrirtækið skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) a) til að bera kennsl á og hafa aðgang að viðeigandi lagalegum kröfum og öðrum kröfum sem fyrirtækið undirgengst er eiga við um jafnlaunakerfi fyrirtækisins; b) til að ákvarða hvernig þessar kröfur eiga við um framkvæmd jafnlaunastefnu fyrirtækisins. Fyrirtækið skal tryggja að lagalegar kröfur og aðrar kröfur sem fyrirtækið undirgengst séu lagðar til grundvallar við að koma upp, innleiða og viðhalda jafnlaunakerfi þess. Í þessu felst að tryggt sé að hvorki bein né óbein mismunum á milli kynja eigi sér stað.

4.3.3 Markmið og áætlanir Fyrirtækið skal setja fram, innleiða og viðhalda skjalfestum jafnlaunamarkmiðum sem nái til allra starfsdeilda og þrepa í skipuriti fyrirtækisins. Markmiðin skulu vera mælanleg og í samræmi við jafnlaunastefnuna, þ.m.t. skuldbindingar samkvæmt jafnréttislögum, öðrum lögum og öðrum skuldbindingum sem fyrirtækið hefur undirgengist. Þau skulu jafnframt taka til skuldbindinga um stöðugar umbætur. Fyrirtækið skal setja fram, innleiða og viðhalda áætlunum um aðgerðir til að ná settum markmiðum. Í áætlunum skulu vera:

Skilgreina skal hlutverk, ábyrgð og vald, skjalfesta upplýsingar þar að lútandi og miðla þeim áfram til þess að greiða fyrir virkri stjórnun jafnlaunamála. Æðstu stjórnendur fyrirtækisins skulu tilnefna fulltrúa úr sínum röðum sem, án tillits til annarrar ábyrgðar, skal fengið skilgreint hlutverk, ábyrgð og vald til að a) tryggja að jafnlaunakerfi sé komið upp og innleitt og því viðhaldið í samræmi við þennan staðal, b) skila skýrslum til æðstu stjórnenda um jafnlaunakerfið, gæði þess og skilvirkni, sem og tilmælum um úrbætur.

4.4.2 Hæfni, þjálfun og vitund Fyrirtækið skal tryggja að allir starfsmenn sem koma að launaákvörðunum þess, beint eða óbeint, séu hæfir á grundvelli viðeigandi menntunar, þjálfunar og reynslu, og fyrirtækið skal halda viðeigandi skrár þar um. Fyrirtækið skal bera kennsl á þörfina fyrir þjálfun í tengslum við jafnlaunakerfið og jafnlaunastefnuna. Það skal veita þjálfun eða grípa til annarra aðgerða til að uppfylla þessar þarfir og halda viðeigandi skrár þar um.

4.4.3 Samskipti Fyrirtækið skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) um samskipti og upplýsingamiðlun um þá þætti sem hafa áhrif á laun í fyrirtækinu og jafnlaunakerfi þess a) milli þeirra aðila í fyrirtækinu sem beint eða óbeint koma að launaákvörðunum, b) um móttöku, skjalfestingu og viðbrögð við erindum utanaðkomandi aðila þar að lútandi.

4.4.4 Skjalfesting Skjalfesting jafnlaunakerfisins skal fela í sér: a) Jafnlaunastefnu og markmið. b) Lýsingu á umfangi jafnlaunakerfisins.

a) tilgreining á ábyrgðarskiptingu innan fyrirtækisins til að markmiðum sé náð, b) tilgreining á leiðum að markmiðum og tímasetning aðgerða.

4.4

Innleiðing og starfræksla

4.4.1 Hlutverk, ábyrgð og völd Stjórnendur skulu tryggja að nauðsynlegar auðlindir séu tiltækar til að koma upp, innleiða, viðhalda og bæta jafnlaunakerfið. Til auðlinda teljast mannauður, sérfræðikunnátta, innviðir fyrirtækisins, tækni og fjármagn.

c) Lýsingu á meginþáttum jafnlaunakerfisins og hvernig þeir virka saman ásamt vísan til tengdra skjala. d) Launamyndunarkerfi fyrirtækis, þ.m.t. viðmið sem ákvarðanir um laun og kjör byggja á, m.a. viðmið er varða hæfni og árangur ef slíkt á við. e) Allar ákvarðanir um laun og kjör ásamt gögnum sem þær byggja á, þ.m.t. flokkun starfa, starfslýsingar og heimildir um mat á einstaka störfum eða starfsmönnum eftir því sem við á, sem og breytingar á launum einstakra starfsmanna eða hópa starfsmanna í kjölfar úttekta.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 f) Launagreiningar sem fyrirtækið gerir á launum og launaþróun starfsmanna eða hópa starfsmanna.

4.5.2 Mat á hlítingu

h) Skrár sem fyrirtækið ákvarðar að séu nauðsynlegar til að tryggja virka skipulagningu, starfrækslu og stýringu ferla sem tengdir eru jafnlaunakerfi þess.

Í samræmi við skuldbindingu fyrirtækisins um hlítingu skal fyrirtækið koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) um reglulegt mat á því hvort viðeigandi lagalegum kröfum og jafnlaunastaðli þessum sé hlítt. Fyrirtækið skal halda skrár um niðurstöður þessa reglulega mats.

4.4.5 Skjalastýring

4.5.3 Frábrigði, úrbætur og forvarnir

Stýra skal þeim skjölum sem þörf er á vegna jafnlaunakerfisins og krafist er af þessum jafnlaunastaðli. Skrár eru sérstök tegund skjala og þeim skal stýrt í samræmi við kröfurnar sem settar eru fram í 4.5.4. Fyrirtækið skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) til að

Fyrirtækið skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) til að eiga við raunveruleg og möguleg frábrigði, þ.m.t. athugasemdir hagsmunaaðila, og um hvernig skuli gripið til aðgerða til úrbóta og forvarna. Verklagsreglurnar skulu fela í sér kröfur um

a) samþykkja hvort skjöl séu fullnægjandi áður en þau eru gefin út,

a) að borin séu kennsl á frábrigði, þau rannsökuð og eftir atvikum leiðrétt og að rétt sé brugðist við til að tryggja að jafnlaunastaðli þessum sé fylgt,

g) Allar skrár sem krafist er í þessum staðli.

b) rýna og uppfæra skjöl eftir þörfum og samþykkja þau á ný, c) tryggja að breytingar á skjölum séu auðkenndar, svo og staða þeirra gagnvart útgáfu, d) tryggja að viðeigandi útgáfur skjala séu tiltækar þar sem nota á skjölin, e) tryggja að skjöl séu jafnan læsileg og auðþekkjanleg, f) tryggja að utanaðkomandi skjöl sem fyrirtækið ákvarðar að séu nauðsynleg fyrir skipulagningu og starfrækslu jafnlaunakerfisins séu auðkennd og að dreifingu þeirra sé stýrt, og g) koma í veg fyrir að úrelt skjöl séu notuð óafvitandi, og auðkenna þau á viðeigandi hátt ef ætlunin er að halda þeim til haga í einhverjum tilgangi.

4.5

Gátun

4.5.1 Vöktun og mæling Fyrirtæki skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) um launagreiningar til að vakta og mæla reglulega alla þætti eða viðmið sem áhrif hafa á launamyndun í fyrirtækinu, sbr. 4.3.1. Verklagsreglurnar skulu taka til skjalfestinga á upplýsingum um frammistöðu fyrirtækisins með tilliti til markmiða. Kynna skal starfsmönnum niðurstöður launagreininga hvað varðar kynbundinn launamun innan einstakra starfahópa, nema persónuverndarhagsmunir mæli gegn því.

b) að meta þörfina fyrir aðgerðir til að koma í veg fyrir frábrigði og að innleiða viðeigandi aðgerðir sem eiga að koma í veg fyrir að þau eigi sér stað, c) að skrá niðurstöður þeirra úrbóta og forvarna sem gripið var til, og d) að rýna virkni þeirra úrbóta og forvarna sem gripið var til. Fyrirtækið skal tryggja að skjalfestingu jafnlaunakerfisins sé breytt, reynist það nauðsynlegt.

4.5.4 Stýring skráa Fyrirtækið skal koma upp og viðhalda þeim skrám sem nauðsynlegar eru til að unnt sé að sýna fram á samræmi við kröfur jafnlaunakerfisins og jafnlaunastaðalsins og þann árangur sem náðst hefur. Fyrirtækið skal koma upp, innleiða og viðhalda verklagsreglu(m) fyrir auðkenningu, geymslu, verndun, endurheimt, varðveislutíma og förgun skráa. Skrár skulu jafnan vera læsilegar, auðþekkjanlegar og rekjanlegar.

4.5.5 Innri úttekt Fyrirtækið skal tryggja að innri úttektir á jafnlaunakerfinu séu gerðar með fyrirfram ákveðnu millibili til þess að a) ákvarða hvort jafnlaunakerfið samræmist skipulagðri tilhögun um stjórnun jafnlaunamála, þ.m.t. kröfum þessa staðals, það sé innleitt með virkum hætti og því viðhaldið, og

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 b) veita stjórnendum upplýsingar um niðurstöður úttekta. Fyrirtækið skal skipuleggja, koma upp, innleiða og viðhalda úttektaráætlun, þar sem m.a. tekið er mið af niðurstöðum fyrri úttekta og viðbrögðum við fyrri frábrigðum. Verklagsreglum um úttektir skal komið á, þær innleiddar og þeim viðhaldið, sem beinast að: – Ábyrgð og kröfum varðandi skipulagningu og gerð úttekta, svo og skýrslugjöf um niðurstöður og viðeigandi skrár þar um, – skilgreiningu úttektarviðmiða, umfangs, tíðni og aðferða. Val á úttektaraðilum og gerð úttekta skal tryggja hlutlægni og hlutleysi úttektarferlisins.

4.6

Rýni stjórnenda

Æðstu stjórnendur skulu rýna árangur jafnlaunakerfisins með fyrirfram ákveðnu millibili til að tryggja að það henti áfram, sé fullnægjandi og virkt. Í rýninni skal felast mat á tækifærum til umbóta og þörfinni á því að gera breytingar á jafnlaunakerfinu, þ.m.t. jafnlaunastefnunni. Æðstu stjórnendur bera endanlega ábyrgð á því að frábrigði séu meðhöndluð og tekið sé mið af athugasemdum vottunaraðila og starfsmanna. Niðurstöður úr rýni stjórnenda skal skjalfesta.

Viðfangsefni rýninnar skal fela í sér a) niðurstöður innri úttekta og mat á hlítingu við lagalegar kröfur og aðrar kröfur sem fyrirtækið undirgengst, b) samskipti við starfsmenn og hagsmunaaðila, þ.m.t. athugasemdir, c) frammistöðu fyrirtækisins í jafnlaunamálum, d) það að hvaða marki markmiðum hefur verið náð, e) stöðu úrbóta og forvarna, f) aðgerðir til að fylgja eftir fyrri rýni stjórnenda, g) breytingu á aðstæðum, þ.m.t. lagalegar kröfur, ákvæði kjarasamninga og aðrar kröfur, h) tillögur um umbætur. Niðurstöður af rýni stjórnenda skulu fela í sér hvers kyns ákvarðanir og aðgerðir sem tengjast mögulegum breytingum á jafnlaunastefnunni, markmiðum og öðrum þáttum jafnlaunakerfisins í samræmi við skuldbindingu um stöðugar umbætur.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Viðauki A Skýringar við einstakar greinar staðalsins (Til upplýsingar) Í þessum viðauka eru veittar skýringar við þær greinar staðalsins þar sem þess var talin þörf. Greinar sem ekki eru taldar upp í þessum viðauka eru ekki taldar þarfnast skýringa.

A.1

Umfang

Tilgangur staðalsins er að vera verkfæri fyrir fyrirtæki sem vilja tryggja starfsmönnum sínum jöfn laun fyrir sömu eða jafn verðmæt störf óháð kyni. Staðlinum er ætlað að skapa ramma sem fyrirtæki velja að nota við innleiðingu jafnlaunakerfis. Það er ekki ætlun eða tilgangur staðalsins að ákveða hvaða aðferðir nota skal eða hvernig innleiðingu þeirra skuli háttað. Ekki eru settir fram sérstakir mælikvarðar í jafnlaunamálum í þessum staðli, heldur er ætlast til þess að hvert fyrirtæki fyrir sig setji sér mælikvarða og markmið sem eru í samræmi við starfsemi þess. Hafi fyrirtæki unnið að innleiðingu staðalsins og fullvissað sig um að kröfur hans séu uppfylltar, getur það sjálft útbúið yfirlýsingu þess efnis. Fyrirtækið getur einnig leitað eftir staðfestingu hjá hagsmunaaðilum sínum á því að hafa uppfyllt kröfur staðalsins. Hagsmunaaðilar gætu til dæmis verið stéttarfélög, fulltrúar starfsmanna eða valdir viðskiptavinir. Óski fyrirtækið eftir vottun er hægt að leita hennar hjá þar til bærum aðilum sem fengið hafa heimild til vottunar. Vottunaraðili getur síðan eftir úttekt staðfest innleiðingu jafnlaunakerfis með skírteini.

A.2

Forsendur

Þegar gerð er krafa um að launastefna fyrirtækisins skuli vera heildstæð er átt við að stefnan skuli ná til allra starfsmanna. Með þessu er verið að koma í veg fyrir að ákvörðun sé tekin um að undanskilja einstaka starfsmenn eða hópa innan fyrirtækisins. Það samræmist ekki markmiði staðalsins að innleiða aðferðir til að tryggja jöfn laun hjá fyrirtæki, ef umfang jafnlaunakerfis er ekki það sama og starfsemi fyrirtækisins nær yfir. Áður en vottunarferli hefst er gerð krafa um að minna kosti ein launagreining hafi farið fram hjá fyrirtækinu. Við slíka greiningu þarf að koma fram hver laun starfsmanna eru og hvernig þau eru ákvörðuð. Launagreiningin er síðan notuð við mótun jafnlaunastefnu og markmiðssetningu hvað varðar launajafnrétti kynja. Æskilegt er að launagreining fyrirtækisins sé ekki eldri en eins árs, þegar kemur að forúttekt vegna vottunar. Launagreining ætti jafnframt að vera í samræmi við þá starfsemi sem taka skal út til vottunar.

A.4

Kröfur til stjórnunar jafnlaunakerfis

A.4.1 Almennar kröfur Með jafnlaunakerfi er átt við skipulagðar aðferðir þar sem lýst er hvernig fyrirtækið vinnur að því að tryggja jöfn laun fyrir sömu eða jafn verðmæt störf, óháð kynferði. Skjalfesting getur falist í ferlisteikningum, verklagsreglum, vinnulýsingum og eyðublöðum. Uppsetning þarf að vera á þann hátt að hægt sé að endurtaka aðferðir og bera saman niðurstöður fyrirtækisins yfir tímabil. Í slíkum kerfum er lögð áhersla á skráningu og rekjanleika upplýsinga sem fyrirtækið telur þurfa til að geta staðfest launajafnrétti kynja fyrir óháðum ytri aðila við vottun. Það er mikilvægt að verklag og aðferðir gefi greinargóða mynd af launamyndun í fyrirtækinu og vísi í gögn þess til stuðnings.

A.4.2 Jafnlaunastefna Æðstu stjórnendur fyrirtækis eru þeir sem stýra rekstri þess, taka ákvarðanir og eru í nánu sambandi við eigendur og hagsmunaaðila. Jafnlaunastefnu fyrirtækisins mætti kynna fyrir starfsmönnum með upplýsingum á innra neti fyrirtækisins, á heimasíðu, í kynningarbæklingum og á kynningarfundum. Að jafnlaunastefna sé aðgengileg hagsmunaaðilum og almenningi þýðir að hún mætti til dæmis finnast á heimasíðu eða sé til í prentuðu formi. Að stefnan sé aðgengileg þýðir ekki að upplýst sé um launamál einstaklinga heldur um stefnu fyrirtækisins í jafnlaunamálum.

A.4.3.1 Jafnlaunaviðmið Í sérstökum viðauka (viðauka B) er fjallað um flokkun starfa og inntak þeirra.

A.4.3.2 Lagalegar kröfur og aðrar kröfur Dæmi um aðrar kröfur eru t.d. ákvæði kjarasamninga, um lagalegar kröfur vísast jafnframt til viðauka D um dómaframkvæmdir.

A.4.3.3 Markmið og áætlanir Greinin kveður á um þá skyldu fyrirtækis að setja fram, innleiða og viðhalda jafnlaunamarkmiðum. Jafnlaunamarkmiðin skulu vera mælanleg og fela í sér skuldbindingu um stöðugar umbætur. Sem dæmi um mælanleg

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 jafnlaunamarkmið má nefna að fyrirtæki setji sér það markmið að þjálfa tiltekinn hóp starfsmanna/tiltekinn einstakling af öðru kyninu með það að markmiði að tiltekið jafnlaunaviðmið nýtist hópnum/einstaklingnum betur og hann sé sambærilega settur og annar hópur/ einstaklingur. Hið sama á við þegar umbunað er fyrir einstaklingsbundna þætti. Jafnlaunamarkmið getur jafnframt falist í að jafna hlutfall kynja innan tiltekins starfshóps. Þó svo þessi staðall sé hlítistaðall, þ.e. byggi á því að fyrirtæki hlíti ákvæðum hans sem og ákvæðum jafnréttislaga, þá er nauðsynlegt t.d. vegna starfsmannaveltu og starfsþróunar að setja sér mælanleg markmið og tryggja eftirlit og stöðugar umbætur svo settum markmiðum sé náð.

A.4.4.2 Hæfni, þjálfun og vitund Krafan sem kemur fram hér vísar til þess að þeir starfsmenn sem koma að launaákvörðunum hjá fyrirtækinu séu vel upplýstir um jafnlaunakerfi þess og að þeir hafi fengið innsýn í gildandi verklagsreglur fyrirtækisins sem og þau viðmið sem fyrirtækið hefur sett sér. Í þessu getur falist fræðsla um þau lög og reglur sem gilda í jafnlaunamálum, sem og þekking á dómum á því sviði. Það er á ábyrgð stjórnenda hvers fyrirtækis að bera kennsl á þörf fyrir þjálfun í tengslum við jafnlaunakerfið.

A.4.4.4 Skjalfesting Skjalfesting skráa og annarra gagna sem tengjast jafnlaunakerfinu er forsenda þess að hægt sé að rýna eftir á allar ákvarðanir sem teknar hafa verið við innleiðingu kerfisins. Skjalfesting tryggir jafnframt gagnsæi launakerfisins sem er mikilvæg forsenda jafnlaunavottunar. Í þessu ákvæði eru rakin þau skjöl og önnur gögn sem nauðsynlegt er að séu skjalfest. Má þar nefna launamyndunarkerfi fyrirtækis, þ.m.t. þau viðmið fyrirtækisins sem lögð eru til grundvallar flokkun starfa og ákvörðunum um laun og önnur kjör. Flokkun starfa og niðurstöðu launagreiningar ber jafnframt að skjalfesta en um þessi atriði er sérstaklega fjallað í viðaukum B og C. Starfslýsingar skal skjalfesta en starfslýsingar eru lifandi tæki sem geta tekið breytingum eftir þörfum hjá hverju fyrirtæki. Fyrirtækið velur sér það form sem hentar hverju sinni. Sjálf starfslýsingin ætti að innihalda upplýsingar um þær kröfur sem starf gerir til þeirra einstaklinga sem því sinna, s.s. um hæfni, ábyrgð o.fl. Starfslýsingar þurfa einnig að vera skynsamlegur grundvöllur til samanburðar á innihaldi starfa og þar með flokkun þeirra.

breytileika sem á sér stað hjá fyrirtækinu, til dæmis ef starfsmannavelta er tíð eða ef skipulagsbreytingar verða sem hafa áhrif á samsetningu starfa innan ákveðinna sviða. Þegar kynna á niðurstöður fyrir starfsmönnum er ekki átt við að allar launatölur skuli liggja frammi. Eðlilegt er að upplýsingar sem þessar séu settar á tölfræðilegan hátt þannig að ekki sé hægt að tengja þær við einstaklinga. Þó ætti að tryggja að þær gefi nægjanlegar upplýsingar til að hægt sé að meta hvernig jafnlaunastefnan reynist. Markmiðið er að skapa traust núverandi starfsmanna og ekki síður væntanlegra starfsmanna. Ef niðurstaða launakönnunar hjá fyrirtæki sýnir óútskýrðan kynbundinn launamun skal grípa til viðeigandi ráðstafana. Vinnu við leiðréttingu á launamismun kynja á að vera lokið áður en hægt er að gefa út vottunarskírteini frá þar til bærum vottunaraðilum.

A.4.5.2 Mat á hlítingu Það er skylda hvers fyrirtækis að þekkja þau lög og þær reglugerðir sem gilda fyrir starfsemi þess. Fyrirtækinu ber að innleiða viðeigandi ákvæði og vinna í samræmi við settar kröfur. Stjórn fyrirtækisins skal sjá til þess að reglur séu uppfærðar og innleiddar svo og að viðeigandi lagalegum kröfum sé hlítt. Koma þarf upp verklagi sem tryggir innra eftirlit. Þetta þarf að skjalfesta þannig að rekjanleiki sé tryggður.

A.4.5.3 Frábrigði, úrbætur og forvarnir Með frábrigði er átt við að tiltekin krafa jafnlaunastaðalsins sé ekki uppfyllt að einhverju eða öllu leyti. Nauðsynlegt er að grípa til viðeigandi úrbóta til lagfæringa á frábrigðum. Úrbætur eru aðgerðir sem gripið er til þegar verið er að lagfæra eitthvað sem farið hefur úrskeiðis eða þegar til dæmis fráviks verður vart. Forvarnir eru fyrirbyggjandi aðgerðir sem gripið er til, í þeim tilgangi að koma í veg fyrir frábrigði

A.4.6 Rýni stjórnenda Með fyrirfram ákveðnu millibili heldur stjórn fyrirtækisins rýnifund. Tilgangur fundarins er að líta yfir farinn veg með skipulögðum hætti og meta árangur gagnvart settum markmiðum. Rýni stjórnenda tryggir að markmið og frávik frá þeim eru rýnd og þar eru settar í gang aðgerðir til úrbóta.

A.4.5.1 Vöktun og mæling Framkvæma ætti vöktun og mælingu með fyrirfram ákveðnu millibili til að geta metið alla þá þætti sem hafa áhrif á launamyndun. Tíðni mælinga fer eftir þeim

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Viðauki B Leiðbeiningar um flokkun starfa (Til upplýsingar) B.1

Inngangur

Markmið jafnlaunastaðalsins er að tryggja launajafnrétti kynjanna. Fyrirtæki sem vilja innleiða jafnlaunastaðal til að fá jafnlaunavottun verða skv. grein 4.3.1 að ákvarða þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar flokkun starfa og í framhaldi af því að flokka öll störf skv. þeim. Tilgangurinn með starfaflokkuninni er að tryggja að saman flokkist sömu eða jafnverðmæt störf. Flokkunina skal rökstyðja, m.a. hvernig gætt er að því að í flokkuninni felist ekki bein eða óbein kynbundin launamismunun. Jafnlaunastaðallinn gerir ráð fyrir því að fyrirtæki skilgreini verklagsreglur sem ákvarða þau viðmið sem lögð eru til grundvallar flokkun starfa. Viðmiðin skulu ákveðin út frá þeim kröfum sem störf gera til starfsmanna, sbr. grein 4.3.1 a). Með því að nota sömu viðmið fyrir öll störf innan fyrirtækisins á að vera unnt að flokka saman sömu og jafnverðmæt störf, sbr. grein 4.3.1 b). Starfaflokkun er jafnframt grunnur að gátun og launagreiningum fyrirtækis, sbr. grein 4.5.1. Tilgangurinn með þessum leiðbeiningum er að stilla upp verklagi um flokkun starfa fyrir fyrirtæki sem vilja fá jafnlaunavottun á grundvelli jafnlaunastaðalsins.7 Áreiðanleg og málefnalega rökstudd aðferð við flokkun starfa er lykilatriði í því að vel takist að ná markmiðum um launajafnrétti. Að mati sérfræðinga í launajafnrétti og mati á störfum þykir það almennt öruggasta leiðin til þess að meta hvort jafnrétti í launum sé ríkjandi að flokka störf út frá formlegu og greinandi mati á inntaki starfa (starfsmati e. job evaluation, sjá t.d. Armstrong et al. (2007)8). Algengasta og sennilega aðgengilegasta aðferðin er að nota stigagjöf fyrir viðmiðin sem eiga að lýsa mikilvægu inntaki starfa („point-factor rating“ aðferð). Aðferðin sem lýst er nánar hér að aftan er tiltölulega einföld þó hún sé í nokkrum skrefum:

Starfaflokkunarkerfið ÍSTARF95 er sniðið eftir alþjóðlegu starfaflokkunarkerfi og er víða í notkun. Ekkert mælir gegn því að byggja grófa starfaflokkun á þessu kerfi sem annars vegar byggir á viðfangsefni starfa og hins vegar þeim kröfum um kunnáttu sem störf gera til starfsmanna. Störf skv. þessu kerfi flokkast í grófum dráttum í störf æðstu embættismanna og stjórnenda; störf sérfræðinga, tækna og sérmenntaðs starfsfólks; skrifstofustörf; þjónustu-, sölu- og afgreiðslustörf; störf bænda og fiskimanna; störf iðnaðarmanna og sérhæfðs iðnverkafólks; störf véla- og vélgæslufólks; og störf ósérhæfðs starfsfólks. Í fyrstu fjórum þrepum flokkunarkerfisins eru störf flokkuð saman eftir verkefnum og skyldum en í fimmta þrepinu er skoðað hvort starfsmaður er t.d. verkstjóri eða undirmaður, lærlingur eða sveinn, launþegi eða eigandi. Með ÍSTARF95 flokkunarkerfinu fylgir ítarlegur listi yfir flokkun starfa sem gæti nýst fyrirtækjum við grófflokkun starfa við innleiðingu á jafnlaunastaðli. Armstrong, M., Cummins, A,, Hastings, S. & Wood, W. (2007). Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay. London and Philadelphia: Kogan Page.

• Viðmið sem eru sameiginleg öllum störfum eða starfa fjölskyldum innan fyrirtækisins eru valin og skilgreind. • Mismunandi vægi þessara viðmiða í mismunandi störfum gefa til kynna mismunandi virði starfanna. • Skilgreint er hvernig vægi hvers viðmiðs skuli metið (einkunnakvarði eða stig). • Skilgreint vægi hvers viðmiðs í heildarmati og hversu mörg stig hvert viðmið geti gefið. • Viðmiðunarstörf eru valin og greind samkvæmt skil greindum þáttum. • Heildareinkunn er gefin og störfum raðað eftir henni. • Virði starfa eða virði á ákveðnu bili er tengt við launaflokk eða launabil í samræmi við kjarasamninga eða reglur fyrirtækisins um launaákvarðanir.

B.2

Paraður samanburður

Starfaflokkun í litlum fyrirtækjum getur í senn verið einfaldari og flóknari en í stórum fyrirtækjum. Í litlum fyrirtækjum má ætla að viðmiðin geti verið einfaldari og færri en jafnframt er starfaaðgreining oft minni (multitask jobs) og kröfur sem störf gera til starfsmanna geta þess vegna verið flóknari. Í slíkum tilvikum er það ekki skilvirkasta leiðin að fara í nákvæma greiningu og stigagjöf fyrir einstaka viðmið. Fremur mætti styðjast við einfaldari aðferð sem samt sem áður krefst skilgreinds samanburðar á viðmiðum um mat á störfum innan fyrirtækisins. Til dæmis væri hægt að nota starfsmat sem byggir á röðun starfa út frá nokkrum meginviðmiðum, s.s. hæfni, álagi, ábyrgð og vinnuaðstæðum. Ein slík aðferð er paraður samanburður. Aðferðin hentar ágætlega í litlum fyrirtækjum eða starfshópum þar sem ekki eru fleiri en 15 ólík störf. Starf er samsett af mörgum ólíkum hlutverkum og verkefnum. Í sumum störfum er einungis einn starfsmaður (t.d. verslunarstjóri) en öðrum sinna margir starfsmenn (t.d. afgreiðsla). Í flestum tilfellum eru mun fleiri starfsmenn en störf í fyrirtækjum. Til að mynda gæti verslun verið með 10 starfsmenn í afgreiðslu, 8 í að fylla á hillur og einn vaktstjóra, alls 19 manns í þremur störfum. Jafnlaunagreining krefst þess að störf séu flokkuð með því að meta þau innbyrðis og gefa þeim vægi. Velja verður þau viðmið sem lýsa mikilvægi eða virði starfa innan fyrirtækisins á kynhlutlausan hátt9, gera grein fyrir þeim og bera störf saman:

3 Þ.e. óháð kyni og í mati má ekki felast innbyggð skekkja til hagsbóta fyrir annað kynið.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 • Hæfni: Andleg og líkamleg hæfni sem starf krefst. Hér getur verið nánari flokkun í kröfur um þekkingu sem aflað er með menntun eða reynslu, hugræna færni, frumkvæði og sjálfstæði og samskiptafærni. Þessi hæfni getur t.d. falist í reynslu, þjálfun og menntun, en einnig geta verið kröfur um líkamlega færni. • Ábyrgð: Ábyrgð getur haft margs konar birtingarform. Þannig getur staða í skipuriti endurspeglað skilgreinda ábyrgð í starfi hjá fyrirtæki. Ábyrgð er gjarnan flokkuð í t.d. ábyrgð á verkstjórn og mannauði, ábyrgð á fjármálum, ábyrgð á eignum og tækjum og ábyrgð á vellíðan fólks. • Álag: Með álagi er yfirleitt bæði vísað til andlegs og líkamlegs álags sem starfið felur í sér. • Vinnuaðstæður: Hér koma til álita þættir í vinnuumhverfi starfsmanna eins og húsnæði, hávaði, hitastig, einangrun og áhætta, en einnig þættir eins og áreiti og streita. Starfslýsingar eða spurningalistar um innihald starfs þurfa að liggja fyrir til þess að unnt sé að meta störfin og bera þau saman. Þannig má tryggja að störfin séu borin saman með fyrirfram skilgreindum og sambærilegum hætti. Starfslýsingarnar þurfa hvorki að vera langar eða flóknar. Þær þurfa þó að lýsa störfunum með tilliti til þeirra viðmiða sem á að meta og bera saman. Áríðandi er að muna að starfslýsingar og greiningar byggja á störfum en ekki á því fólki sem sinnir störfunum.

Röðun starfa Paraður samanburður er einföld aðferð sem gerir vinnuveitanda kleift að bera saman ólík störf og meta vægi þeirra á grundvelli þeirra viðmiða sem áhrif hafa á laun innan fyrirtækisins.

Vægi

Hæfni 40% Ábyrgð 30% Álag 20% Vinnuaðstæður 10% Vægi viðmiða er ákveðið fyrir fyrirtækið í heild en ekki fyrir einstök störf eða starfafjölskyldur.

Greining

Samanburður á störfum A, B, C og D leiðir í ljós innbyrðis virði þeirra fyrir fyrirtækið: Starf A borið saman við starf B Starf A borið saman við starf C Starf A borið saman við starf D Starf B borið saman við starf C (Samanburður á störfum A og B var gerður að ofan) Starf B borið saman við starf D Starf C borið saman við starf D (Samanburður starfs C við A og B var gerður að ofan) Samtals er samanburður gerður sex sinnum til að bera saman fjögur ólík störf á grundvelli eins viðmiðs. Þetta ferli er endurtekið fyrir hina þrjá þættina. Samanburður er gerður samtals 24 sinnum10 þegar störf eru fjögur og viðmið fjögur. Í fyrirtæki þar sem störf eru 20 gæti paraður samanburður reynst mjög þungur í vöfum þar sem hann myndi krefjast 720 samanburða. Því er ekki ráðlegt að nota þessa aðferð nema störf séu umtalsvert færri og ekki fleiri en 15 (15 störf krefjast 420 samanburða: (15x14/2) x 4 = 420 samanburðir). Mörg tæki má styðjast við í samanburði á einstökum störfum. Einfaldast er að setja störfin upp í töflur eða kort sem gera matsaðilum kleift að: • sjá hvert starf í samanburði við öll störf sem það er borið saman við, • bera saman innbyrðis virði starfa, • kortleggja niðurstöður greiningarinnar,

Áður en hafist er handa við að bera störf saman er innbyrðis vægi viðmiða ákveðið út frá mikilvægi hvers viðmiðs. Ákvörðun um innbyrðis vægi viðmiða er væntanlega sú ákvörðun sem mest áhrif hefur á starfsmatið. Einfaldast er að skrá vægið sem prósentu. Vægi viðmiða gæti t.a.m. verið ákvarðað á eftirfarandi hátt á grundvelli þess hvað telst mikilvægast fyrir rekstur fyrirtækisins:

• sjá hversu oft hvert starf er talið vera mikilvægara en samanburðarstörfin.

Fjöldi samanburða sem gera þarf byggist á eftirfarandi formúlu: x = (n(n-1)/2)m x = fjöldi samanburða n = fjöldi ólíkra starfa m = fjöldi þátta (4)

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85 ÍST 85:2012 Kortlagning á störfum A, B, C og D er eftirfarandi: Tafla B.1 Hæfni Kortlagning á hæfni Starf A

Starf B

X Starf A

Starf C

Starf D

Alls

(Starf C krefst meiri hæfni en starf A)

(Starf A krefst meiri hæfni en starf D)

(Ekki er hægt að bera starf B saman við sjálft sig)

(Starf C krefst meiri hæfni en starf B)

(Starf D er mikilvægara en starf B)

(Starf C var borið saman við A hér að ofan)

(Starf C var borið saman við B hér að ofan)

(Ekki er hægt að bera starf C saman við sjálft sig)

(Starf D var borið saman við A hér að ofan)

(Starf D var borið saman við B hér að ofan)

(Starf D var borið saman við C hér að ofan)

(Ekki er hægt að bera starf D saman við sjálft sig)

(Ekki er hægt að bera (Starf A krefst meiri starf A saman við sjálft hæfni en starf B) sig)

X Starf B

Starf C

(Starf B var borið saman við A hér að ofan)

Við mat á hæfniþættinum sést að starf C taldist oftast krefjast meiri hæfni en samanburðarstörfin, eða þrisvar sinnum. Starf A var valið tvisvar, starf D einu sinni en starf B aldrei. Sama aðferð er notuð við samanburð starfa á grundvelli annarra viðmiða. Tafla B.2 Ábyrgð Kortlagning á ábyrgð Starf Starf Starf Starf Alls A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

0 (Talan sýnir í hve mörgum tilfellum starf B krefst meiri hæfni en samanburðarstörfin)

(Starf C er mikilvægara en starf D)

(Talan sýnir í hve mörgum tilfellum starf C krefst meiri hæfni en samanburðarstörfin) 1

Kortlagning á vinnuaðstæðum Starf Starf Starf Starf Alls A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

Niðurstöður úr samanburðinum eru þessu næst dregnar saman í einfaldri samantektartöflu. Tafla B.5 Samantekt Samantekt Starf A

Starf Starf Starf Starf Alls A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

(Talan sýnir í hve mörgum tilfellum starf D krefst meiri hæfni en samanburðarstörfin)

Tafla B.4 Vinnuaðstæður

Tafla B.3 Álag Kortlagning á álagi

(Talan sýnir í hve mörgum tilfellum starf A krefst meiri hæfni en samanburðarstörfin)

Starf B

Starf C

Starf D

Hæfni

Ábyrgð

Álag

Vinnuaðstæður

Alls

Starf C var sjö sinnum talið gera meiri kröfur en samanburðarstörfin, störf B og D sex sinnum og A fimm sinnum. Þetta er fyrsta skrefið sem gefur „hráar” tölur sem vinna þarf frekar úr.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 C)

Virði

Þegar störf hafa verið borin saman og vægi einstakra viðmiða ákveðið er hægt að reikna út „virði” hvers starfs. Ýmsar leiðir má fara en einfaldast er að margfalda saman stigafjölda og vægi. Þessari margföldun má bæta inn í töflurnar: Tafla B.6 Hæfni Kortlagning á hæfni Starf Starf Starf Starf Alls Vægi Stig *) A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

Einföld samlagning gefur heildarstigafjölda: • Starf A = 160 stig. • Starf B = 90 stig. • Starf C = 220 stig. • Starf D = 130 stig. Röðun starfa verður því eftirfarandi: • Starf C. • Starf A. • Starf D. • Starf B. Starfsmatsyfirlit Æskilegt er að skjalfesta niðurstöður úr starfsmatinu í eftirfarandi töfluformi.

Tafla B.10 – Niðurstöður starfsmats

*) 2 x 40, þ.e. alls margfaldað með vægi

Starf

Tafla B.7 Ábyrgð

Viðmið

Lýsing

Starfslýsing

Kortlagning á ábyrgð

Verkefni

Starf Starf Starf Starf Alls Vægi Stig A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

Starfsskyldur Kröfur

Stigafjöldi

Hæfni Álag Ábyrgð Vinnuaðstæður Heildarmat

Tafla B.8 Álag

B.3

Kortlagning á álagi Starf Starf Starf Starf Alls Vægi Stig A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

Tafla B.9 Vinnuaðstæður Kortlagning á vinnuaðstæðum Starf Starf Starf Starf Alls Vægi Stig A B C D Starf A

Starf B

Starf C

Starf D

Stigagjöf fyrir hvert viðmið

Í stórum fyrirtækjum má ætla að verkaskipting, sérhæfing og starfaaðgreining sé meiri en í litlum og um leið geta störf og starfsskyldur verið fjölbreyttari. Í stærri fyrirtækjum má því ætla að þörf sé fyrir fleiri viðmið, þrátt fyrir að þau séu í megindráttum sambærileg. Eins og lýst er hér að framan þurfa þau viðmið sem valin eru að skírskota til allra starfa í fyrirtækinu. Þar sem störf í fyrirtæki eru fleiri en fimmtán hentar ekki að gera paraðan samanburð og er þá mælt með að fara aðrar leiðir þar sem hverju starfi er gefin einkunn á öllum viðmiðum og heildareinkunn reiknuð út frá vægi viðmiða. Hér er lýst dæmum um skilgreiningar á viðmiðum og undirviðmiðum, en listinn er ekki tæmandi talning og eðlilegt að þau séu aðlöguð að hverjum vinnustað fyrir sig: • Hæfni: • Menntun: Hér er átt við að starf krefst tiltekinnar formlegrar menntunar, s.s. grunnskólaprófs, sveinsprófs, stúdentsprófs eða háskólaprófs. • Starfsreynsla: Hér er átt við að starf gerir kröfur um skilgreinda starfsreynslu á starfs- eða fagsviði.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 • Starfsþjálfun: Hér er átt við að starf gerir kröfur um skilgreinda lágmarks starfsþjálfun. Þetta viðmið getur t.d. verið skilgreint út frá því hve langan tíma taki að jafnaði að þjálfa nýjan starfsmann til að gegna starfinu. Ef bæði þetta viðmið og starfsreynsla eru notuð er mikilvægt að greina skýrt á milli þeirra. • Hugræn færni: Hér er átt við að starf gerir kröfu um færni til að greina, leysa og meta ákveðin viðfangsefni eða færni til að skipuleggja og gera áætlanir. • Hugrænar kröfur: Hér er átt við að starf, yfirleitt rannsóknarstarf eða starf yfirmanns í rannsóknarvinnu, gerir kröfur um sköpunarhæfileika við lausn flókinna verkefna. • Frumkvæði og sjálfstæði: Hér er átt við hvort og þá í hve miklum mæli starf gerir kröfur um frumkvæði og sjálfstæði í starfi, t.d. í hve miklum mæli starfsmaður vinnur eftir fyrirfram ákveðnum vinnuferlum/vinnureglum, starfslýsingum og að hve miklu leyti ætlast er til að hann leysi úr óvæntum atburðum án aðstoðar og jafnvel án leiðbeininga. • Samskiptahæfni: Starfið gerir kröfur um hæfni í samskiptum s.s. í kennarastörfum, þjálfarastörfum, störfum umönnunarstarfsmanna, samningastörfum og ráðgjafastörfum. • Ábyrgð: • Ábyrgð á stjórnun starfsmanna: Hér er metin ábyrgð starfsmanns á mannauðsstjórnun, verkstjórn, vinnuskipulagi og skiptingu verkefna, auk ábyrgðar á eftirliti, þjálfun, leiðsögn, þróun og mati á störfum annarra. Metin er sú ábyrgð sem starfsmaður ber á vinnu annarra, þ.e. þeirra sem hann hefur formlega umsjón með og ber ábyrgð á, s.s. að ráða starfsmenn, veita hvatningu og móta starfsmannastefnu. • Ábyrgð á fjármálum: Hér er átt við ábyrgð starfs manns á fjármunum og hvert sé umfang þeirrar fjárhagslegu ábyrgðar; hvort um sé að ræða beina ábyrgð á fjármunum, s.s. reiðufé, beiðnum, ávísunum, reikningsfærslum, rafrænum bankafærslum, reikningum, fjárhagsáætlunum, tekjum og gjöldum; hve mikla ábyrgð starfsmaður ber á fjárhagsog viðskiptaáætlanagerð, áætlunargerð og ráðgjöf og/eða stefnumótun og hvort hann ber ábyrgðina einn eða með öðrum og hversu oft reynir á þessa ábyrgð og hversu mikið fé er um að ræða. • Ábyrgð á þjónustu við fólk: Hér er átt við ábyrgð sem starfið gerir kröfur um að starfsmaður beri á t.d. almenningi, þjónustuþegum og/eða viðskiptavinum og getur falist í persónulegri þjónustu, ráðgjöf, leiðbeiningum eða annars konar aðstoð; og þar sem reynir jafnvel á trúnað vegna líkamlegra, andlegra, félagslegra, efnahagslegra og umhverfislegra aðstæðna viðkomandi eða heilsu þeirra og öryggis.

• Ábyrgð á búnaði, s.s. tækjum, byggingum, upp lýsingakerfum, gögnum, birgðum og öryggisbúnaði: Hér er metin bein ábyrgð starfsmanns á búnaði, hvers eðlis ábyrgð starfsmanns er; með tilliti til varðveislu, trúnaðar og öryggis, eðlis og umfangs vegna viðhalds og viðgerða, pantana, innkaupa og endurnýjunar, skipulagningar, umsýslu, stefnumótunar o.fl. Tekið er tillit til þess hvernig ábyrgð deilist milli starfsmanna. Einnig er metið hversu oft og mikið reynir á þessa ábyrgð og hversu verðmæt viðkomandi aðföng eru. Einnig skal meta ábyrgð starfsmanns í ráðgjöf og/eða stefnumótun í málaflokknum. • Álag: • Andlegt álag/Tilfinningalegt álag: Hér er átt við að starf feli í sér að starfsmaður geti verið undir tilfinningalegu álagi vegna vinnu, þ.e. þegar samskipti eða vinna með annað fólk leiða til þess að starfsmanni finnst hann undir tilfinningalegu álagi eða pressu; starfsmaður er í uppnámi, verður fyrir sorg, upplifir reiði eða vanmátt vegna aðstæðna. Skoða þarf eðli starfsins á hlutlægan hátt. Taka skal tillit til orsakar, rótar tilfinningalega álagsins og einnig skal hafa í huga að einstaka starfsmenn sem verða reglulega fyrir tilfinningalegu álagi í starfi geta lært að „eiga við það“ og sýna engin merki um tilfinningaálagið sem hvílir á þeim. Þetta getur einnig átt við um ítrekað/viðvarandi álag vegna tímapressu um verkefnaskil eða árangur í starfi. • Líkamlegt álag: Hér er metið hvort starf gerir kröfur um líkamlegt erfiði; hvort starfsmaður þurfi úthald og líkamlegan styrk til þess að sinna verkefnum starfsins og þá hversu oft og mikið reynir á slíkt. Tekið er tillit til mismunandi tegunda líkamlegs erfiðis. • Vinnuaðstæður s.s. aðbúnaður og áreiti: • Hér er átt við kröfur sem felast í vinnuaðstæðum sem geta talist óþægilegar, ónotalegar, ógeðfelldar eða hættulegar sökum umhverfis eða vinnu með fólki, s.s. vegna ryks, óhreininda, óeðlilegs hitastigs eða hitasveiflna, raka, hávaða, hristings, eims, ólyktar eða óhollustu af völdum manna, veðurs, ónæðis eða einangrunar. Hér er einnig metin hætta á veikindum eða meiðslum vegna nálægðar eða snertingar við eiturefni, sjúkdóma, vélar eða aðra umhverfisþætti. Einnig hætta á misnotkun, ágengni og ofbeldi þar sem hætta er á að starfsmaður hljóti áverka af völdum annars fólks. Tekið er tillit til þess hversu oft starfsmaður þarf að vinna við slíkar aðstæður, hversu lengi og hvert sé eðli óþægindanna. Metnir eru þeir þættir í starfsumhverfi sem eru óhjákvæmilegir og órjúfanlegur hluti starfsins. Ávallt er gert ráð fyrir að farið sé að heilbrigðis- og öryggiskröfum og reglugerðum.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Litlum fyrirtækjum með einfalda starfsemi og fá störf sem velja að nýta þessa aðferð kann að duga að velja 4-6 viðmið sem lýsa mikilvægustu kröfum til allra starfa í fyrirtækinu. Ef starfsvettvangur fyrirtækis er mjög breiður og störfin fjölbreytt kallar það væntanlega á fleiri viðmið til að endurspegla helstu kröfur sem störfin gera. Þegar fyrirtækið hefur valið viðmið og vægi viðmiða út frá starfsemi fyrirtækisins þarf að skilgreina mismunandi stig af kröfum innan hvers viðmiðs. Í einu starfi kann að vera krafist lítillar menntunar (grunnskólaprófs/ framhaldsskólaprófs) en í öðru háskólamenntunar, jafnvel framhaldsmenntunar á háskólastigi. Þar á milli geta verið störf þar sem krafist er iðnmenntunar eða langrar starfsreynslu á ákveðnu sviði. Þannig er farið yfir hvert og eitt af völdum viðmiðum og kröfum nánar lýst m.t.t. starfanna. Oft getur reynst flóknara að sundurgreina kröfur um hugræna færni, kröfur um ábyrgð á fólki og kröfur sem tengjast vinnuaðstæðum þar sem bæði getur verið vísað til erfiðra vinnuaðstæðna s.s. við viðgerðir á háum möstrum en líka til aðstæðna sem valda álagi og streitu. Hægt er að byrja á því að lýsa kröfum í hverju

viðmiði út frá eftirfarandi: „engar kröfur“, „litlar kröfur“, „nokkrar kröfur“, „miklar kröfur“ og e.t.v. „mjög miklar kröfur“. Áréttað skal að eftirfarandi dæmi, þar með talin stigagjöf í töflum, eru einungis til útskýringar á aðferðinni. Dæmi 1: Flokkun starfa og viðmið í litlu fyrirtæki Lítil verslun með þrjá starfsmenn selur tískufatnað. Störfin eru tvö. Tveir starfsmenn sjá um afgreiðslu en þriðji sér um innkaup og fjármál. Í afgreiðslustörfunum eru gerðar kröfur um tungumálakunnáttu og starfsreynslu á þessu starfssviði (þekkingu), kröfur um ábyrgð (móttaka peninga) og miklar kröfur um samskiptahæfni. Í hinu starfinu eru gerðar meiri þekkingarkröfur (viðskiptafræði), kröfur um hugræna færni (fjármál), kröfur um sjálfstæði (innkaupin) og kröfur um meiri ábyrgð. Skilgreina verður kröfurnar, t.d. hvað eru litlar eða miklar kröfur um þekkingu og önnur viðmið. Kröfum má svo gefa stig til að fá einfalda yfirsýn yfir kröfur og störf.

Tafla B.11 – Dæmi 1 Dæmi 1: Tískufataverslun

Þekking

Ábyrgð

Sjálfstæði

Hugræn færni

Samskipta færni

Alls hámark 100 stig

Afgreiðslumaður

Innkaupastjóri / fjármálastjóri

Skýringar: litlar kröfur

nokkrar kröfur

miklar kröfur

mjög miklar kröfur

100

Væntanlega endurspeglar ofangreind starfaflokkun og viðmiðin nægjanlega þetta fyrirtæki en leggja þarf vinnu í nákvæmar skilgreiningar á hverju viðmiði og kröfum innan hvers viðmiðs. Hér á eftir fylgir annað dæmi um starfaflokkun og viðmið í fyrirtæki með yfir tíu starfsmenn: Dæmi 2: Flokkun starfa og viðmið á bifreiðaverkstæði (4 störf og 11 starfsmenn) Bifreiðaverkstæði er með ellefu starfsmenn; framkvæmdastjóra, innkaupa- og fjármálastjóra, móttökustjóra og átta bifvélavirkja, þ.e. fjögur mismunandi störf. Kröfur til starfs innkaupa- og fjármálastjóra eru þær sömu og í

dæmi 1. Gert er ráð fyrir að bifvélavirkjar hafi iðnnám að baki og starfsréttindi (þekking), beri talsverða ábyrgð, kröfur um hugræna færni séu einnig talsverðar og að þeir þurfi að sýna mikið sjálfstæði og frumkvæði við vinnu sína. Móttökustjóri þarf að búa yfir nokkurri þekkingu, einkum starfsreynslu, ábyrgð (móttaka peninga, tímapantanir) og hugrænni færni og mikilli samskiptahæfni. Hugsanlega þarf móttökustjóri að hafa sömu þekkingu og bifvélavirkjar. Til framkvæmdastjóra eru gerðar miklar kröfur í öllum viðmiðum en það þarf ekki að vera svo. Í þessu dæmi þarf að búa til skilgreiningar á kröfum innan viðmiða en í töflunni að neðan er notuð sama einfalda framsetningin og í dæmi 1:

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Tafla B.12 – Dæmi 2 Dæmi 2: Bílaverkstæði

Hugræn færni

Sjálfstæði

Samskipta færni

Þekking

Ábyrgð

Alls

Framkvæmdastjóri

100

Innkaupastjóri / fjármálastjóri

Móttökustjóri / afgreiðsla

Bifvélavirki

litlar kröfur

nokkrar kröfur

miklar kröfur

mjög miklar kröfur

100

Skýringar:

Í báðum þessum dæmum er gert ráð fyrir að aðeins fimm viðmið nægi til að endurspegla kröfurnar sem gerðar eru til starfanna. Mikilvægt er að fjöldi viðmiða sé ekki fyrirfram ákveðinn eða að þau sem valin eru lýsi endilega best kröfunum. Þannig kemur t.d. til greina að á bifreiðaverkstæðinu skipti líkamlegt álag og vinnuaðstæður máli. Leggja verður vinnu í að skilgreina hvert viðmið og kröfurnar innan hvers viðmiðs. Tískufataverslunin er vinnustaður þar sem líklegt er að flestir eða jafnvel allir starfsmenn séu konur og jafnlíklegt er að á bifreiðaverkstæðinu starfi eingöngu karlar. Í fyrirtækjum þar sem starfsmannahópurinn er blandaðri þarf að sýna sérstaka aðgæslu við að tiltaka öll viðmið sem skipta máli fyrir dæmigerð kvenna- og karlastörf á vinnustaðnum.

Eftirfarandi dæmi um byggingarfyrirtæki með fimmtán manna starfslið varpar ljósi á mikilvægi þessa. Þar reynir á fjölskrúðuga blöndu starfa, frá almennum skrifstofustörfum til flókinna sérfræðingastarfa. Gerum ráð fyrir að um 7 störf sé að ræða, sjá töfluna hér á eftir. Reynslan sýnir að oft er erfiðast að flokka og sundurgreina skrifstofustörf. Verkefni flæða oft á milli einstaklinga og ábyrgðarskilgreiningar geta verið óljósar. Í upphafi vinnu við starfaflokkun er mikilvægt að rýna sérstaklega vel þessi störf út frá því að störf geta verið mjög mismunandi. Byggingarfyrirtækið er með fimmtán starfsmenn í vinnu; forstjóra (einn karl), framkvæmdastjóra (ein kona), þrjá verkfræðinga (ein kona), einn ráðgjafa (ein kona), 6 trésmiði (ein kona), tvo ritara (tvær konur) og bílstjóra (einn karl). Viðmiðum um ábyrgð er hér fjölgað miðað við fyrra dæmi. Ætla má að mjög miklar kröfur séu gerðar til yfirmanna og sérfræðinga varðandi þekkingu, frumkvæði og hugræna færni og miklar kröfur séu einnig gerðar til ráðgjafa í þessum efnum, en minni

Dæmi 3: Flokkun starfa og viðmið í byggingarfyrirtæki (7 störf og 15 starfsmenn) Tafla B.13 – Dæmi 3

Þekking

Hugræn færni

Líkamlegar kröfur

Ábyrgð á stjórnun

Ábyrgð á búnaði

Vinnuumhverfi

Samskiptafærni

Alls

Sérfræðingur

Ráðgjafi

Trésmiður

Ritari

Bílstjóri

Ábyrgð á fjármálum

Fjöldi kvenna

Framkvæmdastjóri

Frumkvæði / sjálfstæði

Fjöldi karla

Forstjóri

Dæmi 3: Byggingafyrirtæki

Skýringar: litlar kröfur

nokkrar kröfur

miklar kröfur

mjög miklar kröfur

100

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 kröfur í öðrum viðmiðum nema hvað varðar samskiptafærni gagnvart viðskiptavinum. Trésmiðir þurfa að uppfylli skilyrði um fagkunnáttu og reynslu, sýna mikið frumkvæði og þeir bera mikla ábyrgð á búnaði. Í störfum trésmiða reynir sérstaklega á líkamlegar kröfur og vinnuumhverfi. Í störfum ritara reynir mikið á samskiptafærni og líkamlega færni. Í töflunni hér að neðan er dregin upp gróf útlistun á samspili viðmiða og starfa: Dæmi 3 sýnir að það verður að gefa því sérstakan gaum hvort viðmiðin lýsi kröfum sem í raun eru gerðar til dæmigerðu kvennastarfanna í þessu fyrirtæki, sem eru sérfræðings-, ráðgjafa- og ritarastörf. Kanna verður t.d. hvort störf sérfræðinga og ráðgjafa séu í raun þau sömu. Hér þarf að rýna vel hvort rétt sé að flokka störf þessara fjögurra starfsmanna saman í tvö störf út frá kröfunum til starfanna og viðmiðum fyrirtækisins.

Hjúkrunarheimili, sem kalla má dæmigerðan „kvennavinnustað“, myndi um margt gera aðrar kröfur en gerðar eru í framangreindum dæmum. Gerum ráð fyrir að hjúkrunarheimilið sé með 13 störf flokkuð og þeim gegni 121 starfsmenn, 14 karlar og 107 konur. Störfin eru eftirtalin: forstöðumaður (kona), hjúkrunarframkvæmdastjóri (kona), læknir í hlutastarfi (kona), hjúkrunarfræðingar (karl og 9 konur), sjúkraþjálfari (karl), sjúkraliði (2 karlar og 18 konur), félagsliði (karl og 7 konur), starfsmaður við umönnun (7 karlar og 64 konur), matreiðslumaður/matráður (karl og kona), starfsmaður í eldhúsi (kona), ræstitæknir (2 konur), húsvörður (karl) og ritarar (2 konur). Ætla má að mjög miklar kröfur séu gerðar til yfirmanna, læknis, hjúkrunarfræðinga og sjúkraþjálfara varðandi þekkingu, frumkvæði, hugræna færni og ábyrgðarhlutverk en minni kröfur í öðrum viðmiðum nema hvað varðar samskiptafærni. Í störfum hjúkrunarfræðinga, sjúkraþjálfara, sjúkraliða, félagsliða, störfum í umönnun og eldhúsi og við ræstingar reynir á líkamlegar kröfur. En í störfum ritara reynir t.d. mikið á samskiptafærni og líkamlega færni. Í töflunni hér að neðan er dregin upp gróf útlistun á samspili viðmiða og starfa:

Dæmi 4: Flokkun starfa og viðmið á hjúkrunarheimili (13 störf og 121 starfsmenn)

Tafla B.14 – Dæmi 4

Þekking

Hugræn færni

Samsmiptafærni

Líkamlegar kröfur

Ábyrgð á fólki

Ábyrgð á stjórnun

Ábyrgð á búnaði

Vinnuumhverfi

Alls

101

Læknir

Hjúkrunarfræðingur

Sjúkraþjálfari

Matreiðslumaður

Sjúkraliði

Félagsliði

Starfsmaður við umönnun

Ritari

Starfsmaður í eldhúsi

Húsvörður

Ræstitæknir

107

Alls

Ábyrgð á fjármálum

Fjöldi kvenna

Hjúkrunarframkvæmdastjóri

Frumkvæði / sjálfstæði

Fjöldi karla

Forstöðumaður

Dæmi 4: Hjúkrunarheimili

Skýringar: litlar kröfur

nokkrar kröfur

miklar kröfur

mjög miklar kröfur

109

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Eftir að viðmið hafa verið valin og kröfurnar í hverju viðmiði skilgreindar, s.s. hvað felst í „litlum kröfum“, „nokkrum kröfum“, „miklum kröfum“ og „mjög miklum kröfum“ og ennfremur að skilgreint hafi verið innbyrðis vægi viðmiða, er komið að skjölun á öllum þessum atriðum, þ.m.t. skilgreiningum og rökstuðningi eftir því sem við á.

B.4

Prófun á starfaflokkun fyrirtækis

Þegar starfaflokkunin liggur fyrir er mikilvægt að prófa hvort hún byggi á málefnalegum viðmiðum, þ.e. feli ekki í sér beina eða óbeina kynbundna mismunun og að viðmið séu skilgreind og rökstudd, þ.e. hvort fylgt hefur verið reglum staðalsins, sbr. greinar 4.5.1 og 4.5.2. Mikilvægt er að líta á það sem nauðsynlegan hluta af verklagsreglu að prófa hvort starfaflokkunin stenst ofangreindar kröfur, sbr. grein 4.5.2. Í fyrsta lagi er eðlilegt að taka ákveðið úrtak af störfum og athuga hvort starfaflokkunin leiðir til þeirrar niðurstöðu að störf sem konur gegna séu kerfisbundið flokkuð neðar en störf sem karlar gegna. Ef niðurstaðan er sú vekur það upp spurningar um það hvort valin viðmið endurspegli ekki allar kröfur sem störf gera til starfsmanna, a.m.k. hvað varðar störf sem konur gegna. Kanna verður að nýju hvort tilefni sé til að endurskoða val á viðmiðum, innbyrðis vægi viðmiða og/eða vægi innan hvers viðmiðs og ganga úr skugga um að starfaflokkunin sem slík leiði ekki til beinnar eða óbeinnar mismununar. Í öðru lagi er mikilvægt að rýna hvort viðmiðin, innbyrðis vægi þeirra og vægi innan hvers viðmiðs séu örugglega skilgreind þannig að það felist ekki í því bein eða óbein kynbundin mismunun. Í ferlinu kunna að hafa komið fram gögn sem leitt hafa til breytinga á skilgreiningum á viðmiðum, innbyrðis vægi þeirra eða innan

hvers viðmiðs. Prófa verður hvort slíkar breytingar standist jafnlaunastefnu fyrirtækisins og hvort þær kalli á endurskoðun á viðmiðunum sjálfum eða rökstuðningnum að baki þeirra. Í þriðja lagi þarf að ganga úr skugga um að öll skjölun sé í samræmi við þá aðferð sem notuð er við starfaflokkunina. Starfaflokkun fyrirtækja þarf að vera í stöðugri endurskoðun vegna þess að kröfur til starfa breytast. Þannig geta t.d. ný tækni í framleiðslu, nýjar framleiðslu-/þjónustuafurðir, skipulagsbreytingar og ný verkaskipting kallað á endurskoðun viðmiða, vægi viðmiða og starfaflokkunar í fyrirtækjum. Við starfaflokkunina verður stöðugt að rýna hvort starfsmenn séu í raun í þeim störfum sem þeir eru flokkaðir í með tilliti til launa. Staðallinn gerir skýrar kröfur um stöðuga uppfærslu verklagsreglna, sbr. grein 4.3.1 og víðar í staðlinum.

B.5

Tenging flokkunar starfa við launaákvörðun

Ákvörðun um laun og önnur kjör: Þegar flokkun starfa liggur fyrir gilda ákveðnar meginreglur um launaákvörðunina. Gert er ráð fyrir sömu launum og kjörum fyrir störf sem flokkast saman þ.e. sömu störf og eða jafnverðmæt störf. Með jöfnum launum í þessu samhengi er átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun skuli ekki fela í sér launamismunun. Þetta þýðir ekki endilega að þeir sem gegna störfum sem flokkast saman fái sömu laun að krónutölu. Í launamyndunarkerfi fyrirtækisins geta verið ákvæði sem viðurkenna t.d. starfsreynslu eða aðra einstaklingsbundna þætti eða hópbundna þætti með ákveðnum hætti, en þá þarf að liggja fyrir á hvaða málefnalegum viðmiðum er byggt.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Viðauki C Leiðbeiningar um gerð launagreininga (Til upplýsingar) C.1

Inngangur

Þessi viðauki fjallar um launagreiningar sem gerð er krafa um í jafnlaunastaðlinum. Markmiðið með viðaukanum er að aðstoða fyrirtæki við gerð launagreininga. Viðaukinn sýnir dæmi um aðferð sem hægt er að nýta til að fara í gegnum þá greiningarvinnu sem felst í gerð launagreiningar og sýnir tvær útfærslur miðað við ólíkar forsendur við launaákvarðanir í fyrirtæki. Til að mæla launamun þarf að skoða launamyndunarþætti sem skipta máli við launaákvörðun. Fyrirtæki þarf að átta sig á því hvað það er í umhverfi þess sem hefur áhrif á launamyndun. Dæmi um ytri þætti sem hafa áhrif á launamyndun eru lög, reglur, gildandi kjarasamningar og launaþróun á vinnumarkaði. Launastefna fyrirtækis stýrir því hvaða viðmið eru lögð til grundvallar við launaákvarðanir, sbr. grein 2 í staðlinum. Í kjarasamningum hafa starf, þekking, starfsaldur/reynsla, lífaldur og menntun hvað mest áhrif á launamyndun. Hafa ber í huga að kjarasamningar geta verið ólíkir á milli hópa/ einstaklinga í mismunandi stéttarfélögum. Það að kona og karl starfi samkvæmt mismunandi kjarasamningum réttlætir ekki kynbundinn launamun samkvæmt dómaframkvæmd. Mikilvægt er að ná utan um sem flesta þætti sem hafa áhrif á launin til að fá sem réttastar

mælingar á launamun, skýra það sem hægt er að skýra með rökstuddum málefnalegum hætti og gera áætlun um leiðréttingar á launamun sem ekki er hægt að skýra. Þetta tryggir að launamunur sé skýrður og málefnalegur.

C.2

Mælingar og gögn

Mikilvægt er að safna gögnum um öll viðmið sem snerta launaákvörðun fyrirtækisins til að auðvelda mælingu á launamun. Því betri og nákvæmari upplýsingar sem vistaðar eru, því auðveldari verður greining og rýni gagnanna. Mannauðskerfi/launakerfi gera ekki alltaf ráð fyrir nákvæmum skráningum um forsendur fyrir röðun í grunnlaun né forsendum fyrir viðbótarlaunum vegna persónulegrar hæfni starfsmanns og má því útbúa skjöl t.d. í excel til að halda utan um þessar upplýsingar og uppfæra breytingar jafnóðum og þær verða. Þetta á við um stór og smá fyrirtæki. Ef skjölin eru vel skipulögð og grunnvinna við innleiðingu jafnlaunastaðalsins vel ígrunduð er þetta auðvelt í framkvæmd og sparar mikla vinnu síðar. Meðfylgjandi er dæmi um upplýsingar sem fyrirtæki gæti haft sem viðmið fyrir launaákvörðun og æskilegt væri því að safna vegna launagreininga:

Tafla C.1 – Upplýsingar vegna launagreininga Einstaklingur

kennitala kyn aldur

Starf

Mælanlegir þættir

einstaklingsbundnir þættir

mat stjórnanda

starfaflokkur

fyrirtæki

verðmæti/innbyrðis virði6

fyrirtæki

starfsheiti

kjarasamningur/fyrirtæki

starfsaldur

kjarasamningur/fyrirtæki

menntun

kjarasamningur/fyrirtæki

ráðningarform

kjarasamningur/fyrirtæki

starfshlutfall

ráðningarsamningur

laun

kjarasamningur/fyrirtæki

kjör

fyrirtæki

vinnutími

mæling

framleiðni/frammistaða

mæling

7 5 6

samanber starfaflokkunarkerfi Hagstofu Íslands ÍSTARF95. ef innbyrðis röðun er til samanber flokkunarkerfi sjá viðauka B.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 Fyrirtæki þarf að átta sig á því hvort það telur ofangreinda þætti vera mikilvæga í þeirra tilfelli. Þættir sem eru mældir í launagreiningu þurfa að endurspegla þá jafnlaunastefnu sem fyrirtækið hefur sett sér og þau viðmið sem fyrirtækið leggur áherslu á við ákvörðun launa. Vinnutilhögun er mikilvægt viðmið ef vinnuskylda starfsmanna er mismunandi og eins ef einhverjir hópar vinna utan hefðbundins dagvinnutíma eða vaktavinnu. Jafnframt er tímaskráning mikilvæg ef yfirvinna er greidd eftir klukku. Það fer eftir launamynduninni hvort samsetning launanna skiptir máli við greininguna en ef haldið er utan um einstaka launaliði þá er auðveldara að skýra mismunandi laun fyrir jafnverðmæt eða sömu störf. Fyrirtæki þarf að ákvarða viðmið um viðbótarlaun sem byggja á einstaklingsbundnum þáttum s.s. frammistöðu, frumkvæði og viðbótarmenntun. Mikilvægt er að fyrirtækið hafi matskvarða fyrir þessa þætti til að geta metið alla starfsmenn með sama hætti óháð kyni. Fyrirtækið þarf með sama hætti að ákvarða viðmið fyrir hópbundna þætti ef við á. Kjarasamningar sundurliða laun yfirleitt í eftirfarandi þætti: • Dagvinna, laun sem greidd eru fyrir fasta vinnuskyldu í dagvinnu. Laun vegna einstaklingsbundinna þátta geta verið inni í dagvinnulaunum. • Yfirvinna, laun sem greidd eru utan fasts dagvinnutíma. • Álag, t.d. vaktaálag sem greitt er ofan á dagvinnulaun ef dagvinnuskylda er unnin utan hefðbundins dagvinnutíma eða bakvaktaálag. • Kostnaðargreiðslur, t.d. símakostnaður, skrifstofu kostnaður. • Önnur laun, t.d. eingreiðslur, bónusgreiðslur, akkorð, uppbætur eða laun vegna einstaklingsbundinna þátta eða hópbundinna þátta. Þegar rýnt er í kjör starfsmanna þarf einnig að skoða önnur kjör en launagreiðslur svo sem: • síma • tölvutengingu heim • ökutæki • viðbótarframlag í séreignarsjóð.

C.3

Greining

Launagreining fyrirtækis þarf að draga fram óskýrðan kynbundinn launamun. Því er mikilvægt að mæla launamun eftir þeim þáttum sem hafa áhrif á launin. Við innleiðingu jafnlaunastaðalsins er gert ráð fyrir að ein launagreining liggi fyrir. Fyrirtæki getur valið sér þá leið sem því hentar til að sýna fram á að launaákvarðanir séu kynhlutlausar og málefnalegar. Aðferð minnstu kvaðrata (línuleg aðhvarfsgreining) er mikið notuð við mælingar á launamun. Þá eru launin yfirleitt umreiknuð á lógariþmískan skala og fæst þannig hlutfallslegur launamunur á milli hópa. Gott er að fá hlutlausan aðila til að framkvæma slíka rannsókn en mikilvægt er að öll gögn liggi fyrir þannig að hægt sé að taka tillit til allra þátta

sem hafa áhrif á launin og einangra þannig frábrigði sem fyrirtækið þarf að leiðrétta til að fá vottun. Slík rannsókn hentar fyrst og fremst stórum fyrirtækjum og kemur ekki í stað úttektar á launum einstaklinga/hópa með rýni eins og hér á eftir er lýst. Meðallaunagreiningar skila ekki hlutfallslegum launamun innan fyrirtækisins á sama hátt og aðferð minnstu kvaðrata. Þegar slíkri aðferðafræði er beitt eru launin brotin niður eins nákvæmlega og hægt er eftir þeim viðmiðum sem fyrirtæki hefur sett sér. Ef innbyrðis virði starfa liggur fyrir er mikilvægt að greina laun kynja með hliðsjón af því og eftir atvikum þeim viðbótarþáttum sem áhrif hafa eins og starfsaldri eða lífaldri. Ef launamunur kemur í ljós þarf að fara ofan í þau tilvik og skoða skjölun á bakvið launaákvarðanir og meta hvort skjölunin gefur viðhlítandi skýringar á launamun, þ.e. hvort viðmið sé kynhlutlaust og samræmist jafnréttislögum. Ef svo er, er rétt að skjala skýringuna við færsluna í greiningarskjalinu. Fyrirtækið þarf síðan að framkvæma úttektir reglulega eftir innleiðingu. Æskilegt er að gera slíka úttekt eigi sjaldnar en á tveggja ára fresti en þar má hafa starfsmannaveltu og stærð fyrirtækis til grundvallar. Yfirleitt eru meðallaun skoðuð eftir hópum (starfaflokkum, innbyrðis röðun, starfsheiti, starfsaldri og/eða lífaldri) ásamt miðgildi, hæstu og lægstu launum. Þessir útreikningar gefa góða mynd af launum í fyrirtækinu og launadreifingu. Hafa ber í huga að það skiptir mestu máli að draga fram þá þætti sem geta haft áhrif á launamun í fyrirtækinu. Það má flokka launaákvörðun í grófum dráttum á eftirfarandi máta: • Öll laun önnur en föst dagvinnulaun, hér eftir kölluð viðbótarlaun, (yfirvinna, álag, akstur) eru greidd samkvæmt mælingum (klukka, eknir kílómetrar). Föst dagvinnulaun geta falið í sér mismunun þar sem launamun á viðbótarlaunum má skýra með mælingum. Í þessu tilfelli er mikilvægt að framkvæma launaúttektir fyrir dagvinnulaunin auk viðbótarlauna, því mismununin kemur helst fram í ákvörðun dagvinnulauna. Mikilvægt er að skjala allar forsendur viðbótarlauna þ.e. tímaskráningar og aðrar forsendur fyrir greiðslum viðbótarlauna og halda þeim til haga. • Allir eru á föstum launasamningum og ekkert greitt til viðbótar samkvæmt mælingum. Í þessu tilfelli eru heildarlaunin skoðuð í launaúttektum. Allan launamun þarf að skrá með viðmiðum fyrirtækis. Ef hluti launamunar er skýrður með meira vinnuframlagi þarf að sýna fram á það með mælingum. Hér þurfa að vera mjög skýrar reglur um það hvernig launaákvarðanir eru teknar og út frá hvaða forsendum. • Ef fyrirtæki greiðir sumum samkvæmt mælingu og öðrum heildarlaun samkvæmt samningi þá þarf að skoða öll laun og samsetningu þeirra eftir starfaflokkum til að greina hvort hugsanleg mismunun getur verið til staðar í þessum ákvörðunum. Það getur verið alveg eðlilegt að vera með ólíka ráðningarsamninga eftir hópum innan eins og sama fyrirtækis. Í þessari

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 framkvæmd má ekki vera fólgin kynbundin mismunun og forsendurnar þurfa að vera skjalaðar með sama hætti og aðrar ákvarðanir.

Gagnaskrár: Mannauðskerfi fyrirtækis heldur utan um launagögn, en misjafnt er hversu ítarlegar upplýsingar eru vistaðar. Því er mikilvægt að koma sér upp gagnaskrám með viðbótarupplýsingum sem hafa áhrif á kjör starfsmanna. Þar geta komið til upplýsingar um menntun, bæði menntun sem starfið krefst og viðbótarmenntun sem nýtist í starfi, starfsaldur, viðbótarkjör, svo sem síma og einstaklingsbundna þætti sem hafa áhrif á launakjör svo dæmi séu tekin. Í dæmi A er eingöngu gert ráð fyrir föstum heildarlaunum:

Hér á eftir er gert ráð fyrir tveimur mismunandi útfærslum og launasetningu í fyrirtæki. Fyrirtækið sem lagt er til grundvallar er sama fyrirtækið og í dæmi 3 í viðauka B um flokkun starfa. Í fyrra dæminu (dæmi A) eru greidd föst heildarlaun. Í seinna dæminu (dæmi B) er gert ráð fyrir að greitt sé sérstaklega fyrir yfirvinnu, álag samkvæmt tímamælingu auk fastrar yfirvinnu í einhverjum tilfellum. Í dæmi B er auðveldara að skýra laun starfsmanna þar sem gagnsæi er meira og því auðveldara að skýra og leiðrétta launin þar sem það á við. Tafla C.2 – Dæmi A Kennitala

Kyn

Aldur

Starfsaldur

Menntun

000001-0000

000001-0003

KVK

000001-0002

000001-0006

Viðbótarmenntun

Flokkur

Starfsheiti

Verðmæti

Starfshlutfall

Heildarlaun

Tölva

Sími

Forstjóri

100

950.000

já

Framkvæmdastjóri

100

900.000

já

Verkfræðingur

100

610.000

já

KVK

Verkfræðingur

515.000

já

000001-0007

Ráðgjafi

100

490.000

já

000001-0008

KVK

Ráðgjafi

100

520.000

já

000001-0005

Iðnnám

Trésmiður

100

328.000

000001-0010

Iðnnám

Trésmiður

100

295.000

000001-0011

Iðnnám

Trésmiður

100

295.000

000001-0012

Iðnnám

Trésmiður

100

295.000

000001-0013

Iðnnám

Trésmiður

100

315.000

000001-0014

KVK

Iðnnám

Trésmiður

100

295.000

000001-0001

KVK

ritaranám

Ritari

100

190.000

000001-0009

KVK

000001-0004

meirabílpróf

iðnnám

Ritari

100

190.000

Bílstjóri

270.000

Hlutfall KVK/KK

já

87,99%

Dæmi um skjal með upplýsingum sem sett eru saman úr upplýsingum um laun úr mannauðskerfum og viðbótarupplýsingum sem eingöngu er vistuð í skjölum vistuðum til hliðar við mannauðskerfi.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 Í dæmi B er gert ráð fyrir sundurliðuðum greiðslum. Yfir vinna er ýmist mæld eða metin (föst): Tafla C.3 – Dæmi B

Kennitala 000001-0000

Kyn

Aldur

Starfsaldur

Menntun

Persónuleg hæfni

Verð- Starfsmæti hlutfall

Dagvinna

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst upph

Yfirv. mæld klst

Yfirv. mæld upph

Flokkur

Starfsheiti

Forstjóri

100

900.000

50.000

950.000 já

já

100

850.000

50.000

900.000 já

já

100

510.000

Akstur

HeildarTölva laun

000001-0003

KVK

Framkvæmda1 stjóri

000001-0002

2 Verkfræðingur

000001-0006

KVK

2 Verkfræðingur

450.000

000001-0007

Ráðgjafi

100

445.000

45.000

000001-0008

KVK

Ráðgjafi

100

475.000

45.000

000001-0005

Iðnnám

Trésmiður

100

240.000

88.000

328.000

000001-0010

Iðnnám

Trésmiður

100

220.000

75.000

295.000

000001-0011

Iðnnám

Trésmiður

100

220.000

75.000

295.000

000001-0012

Iðnnám

Trésmiður

100

220.000

75.000

295.000

000001-0013

Iðnnám

Trésmiður

100

233.000

82.000

315.000

000001-0014

KVK

Iðnnám

Trésmiður

100

220.000

75.000

295.000

000001-0001

KVK

4 ritaranám

Ritari

100

165.000

000001-0009

KVK

Ritari

100

165.000

Bílstjóri

185.000

000001-0004

meirabílpróf

iðnnám

Hlutfall KVK/ KK

94,30%

Sími

75.000

25.000

610.000 já

já

50.000

15.000

515.000

já

490.000

já

520.000

já

25.000

190.000 190.000 38

85.000

103,70% 58,67% 56,14% 133,33%

270.000

já

87,99%

Dæmi um skjal með upplýsingum sem sett eru saman úr upplýsingum um laun úr mannauðskerfum og viðbótarupplýsingum sem eingöngu eru vistaðar í skjölum vistuðum til hliðar við mannauðskerfi. Heildarlaun sundurliðuð í dagvinnu, yfirvinnu, álag og akstursgreiðslur. 1. þrep: Í töflu C.4 eru meðallaun reiknuð miðað við 100% starf. Fyrst eru meðallaunin greind niður á starfaflokk en síðan eru meðallaunin greind með ítarlegra niðurbroti (sjá töflu C.5). Í þessu tilfelli eru launin greind niður á innbyrðis virði en einnig væri hægt að hugsa sér enn nánari

greiningu svo sem niður á aldurs-/starfsaldursbil. Fer þetta meðal annars eftir fjölda starfsmanna á vinnustað. Á fámennum vinnustöðum er ekki þörf fyrir mikið niðurbrot þar sem tiltölulega auðvelt er að rýna hvern og einn.

Tafla C.4 – Dæmi A: Meðalheildarlaun eftir starfaflokki miðað við fullt starf. Starfaflokkur

KK heildarlaun

KVK heildarlaun

Hlutfall KVK/KK

Athugasemdir

950.000

900.000

94,74%

550.000

546.111

99,29%

305.600

295.000

96,53%

hér þarf að skýra mun á flokki 3 og 4

337.500

190.000

56,30%

mikill launamunur sem þarfnast skýringar

Einföld tafla með meðallaunum kynja eftir starfaflokkum. Jafnframt er hlutfall launa kvenna af launum karla reiknað. Þegar meðallaun karla og kvenna eru skoðuð eftir starfaflokkum þá eru konur í öllum tilfellum með lægri laun en karlar. Á því þarf að finna skýringar ef einhverjar eru, en annars þarf að setja sér markmið til leiðréttingar á þeim

mun. Í dæminu hér að ofan er karlar í starfaflokk 4 með hærri laun en meðaltal starfsmanna í flokki 3. Ef það er ekki hægt að skýra þetta með meiri vinnu (mældri) eða öðrum málefnalegum þáttum þarf að leiðrétta þann mun.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Tafla C.5 – Meðalheildarlaun eftir starfaflokkum Starfaflokkur

Verðmæti

KK heildarlaun

950.000

KVK heildarlaun

Athugasemdir störfin í flokki 1 eru misverðmæt

900.000

þar með komin skýring á launamun

610.035

572.250

launamunur sem verður ekki skýrður með verðmæti

490.000

520.000

launamunur sem verður ekki skýrður með verðmæti

305.600

295.000

hér þarf að skýra mikinn launamun á milli flokka 3 og 4

337.500

190.000

mikill launamunur sem þarfnast skýringar

Meðalheildarlaun karla og kvenna eftir starfaflokkum og verðmæti og skýringar gefnar þar sem þær liggja fyrir.

Tafla C.6 – Meðalheildarlaun með skýringum Starfaflokkur

Verðmæti

Aldur

KK starfsaldur

Heildarlaun

Aldur

KVK starfsaldur

Heildarlaun

950.000

Athugasemdir

900.000

610.035

572.250

490.000

520.000

305.600

295.000

hér þarf að skýra mikinn launamun á milli flokka 3 og 4

337.500

190.000

mikill launamunur sem þarfnast skýringar

launamunur sem verður ekki skýrður með aldri eða starfsaldri

Meðalheildarlaun karla og kvenna með skýringum og nánari upplýsingum um aldur og starfsaldur. Ef aldur og starfsaldur hafa ekki áhrif á launamyndun þarf ekki að halda utan um þessar upplýsingar.

Þegar flokkur 1 er greindur frekar niður eftir verðmæti starfa kemur í ljós að störfin í flokk 1 eru með mismunandi innbyrðis röðun/misverðmæt og því er komin eðlileg skýring á þeim launamun sem þar er. Ef ekki væri til nákvæmari flokkun þyrfti að jafna þennan launamun eða

gefa haldgóðar skýringar á honum út frá öðrum gefnum þáttum (aldri, starfsaldri, einstaklingsbundnum þáttum o.s.frv.) Dæmi B: Meðallaun miðað við fullt starf. Hér er sama dæmi en gert er ráð fyrir ítarlegri sundurliðun launa.

Tafla C.7 – Meðallaun sundurliðuð eftir launaliðum KK Starfaflokkur

Yfirv. Dagföst vinna klst

900.000

477.500

226.600

231.250

Yfirv. Yfirv. mæld föst klst

KVK Yfirv. HeildarAkstur Dagvinna mæld laun

KVK/KK

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst

Yfirv. mæld klst

Yfirv. Akstur mæld

Heildarlaun

Hlutfall dagvinnu

Hlutfall fastrar yfirvinnu

Hlutfall heildarlauna

50.000

950.000

850.000

50.000

900.000

94,44%

0,00%

94,74%

10 22.500

37.500

12.500

550.000

487.500

22.500

27.778

8.333

546.111

102,09%

100,00%

99,29%

79.000

305.600

220.000

75.000

295.000

97,09%

0,00%

96,53%

47 106.250

337.500

165.000

12.500

190.000

71,35%

ATH!

56,30%

Meðallaun karla og kvenna eftir starfaflokkum. Launin sundurliðuð eftir launaliðum ásamt hlutfalli launa kvenna af launum karla.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 85:2012 Tafla C.8 – Hlutfall launa kvenna af launum karla KK Starfaflokkur 1

KVK

Verðmæti

Dagvinna

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst

Yfirv. mæld klst

Yfirv. mæld

Akstur

Heildarlaun

KVK/KK

Dagvinna

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst

Yfirv. mæld klst

Yfirv. mæld

Akstur

Heildarlaun

Hlutfall dagvinnu

Hlutfall fastrar yfirvinnu

900.000

950.000

0,00%

850.000

50.000

900.000

0,00%

510.000

75.000

25.000

610.000

500.000

55.556

16.667

572.222

98,04%

0,00%

445.000

45.000

490.000

0,00%

ATH!

226.000

79.000

305.600

220.000

75.000

295.000

97,35%

0,00%

231.250

106.250

337.500

165.000

25.000

190.000

71,35%

ATH!

Meðallaun karla og kvenna ásamt hlutfalli launa kvenna af launum karla eftir starfaflokk og verðmæti starfa. Launin eru sundurliðuð eftir launaliðum. Í þessu dæmi eru laun þáttuð eftir launaliðum og hægt er að skýra meginhluta launamunarins með verðmæti eða meira vinnuframlagi en þó er launamunur í dagvinnulaunum í starfaflokki 2 og í starfaflokki 4 sem ekki er hægt að skýra út frá verðmæti starfanna þar sem launamunurinn kemur fram í jafnverðmætum störfum. Það er jafnframt launamunur í starfaflokki 2 á akstursgreiðslum greiddum samkvæmt aksturssamningi, sem ekki er hægt að skýra með því að horfa á þessi gögn einvörðungu. Þess vegna þarf að fara í skjöl og rýna ákvörðun á bak við þessar greiðslur og skýra ef hægt er.

Í starfaflokki 4 er jafnframt mjög mikill launamunur í dagvinnu sem þarf að skoða nánar. 2. þrep: Í öðru þrepi eru launabreytingar kortlagðar og skýrðar. Í dæmunum hér á eftir er sýnt fram á að laun hafa hækkað um 3% frá fyrri úttekt (ekki gert í fyrstu úttekt). Bílstjórinn hefur farið í lægra starfshlutfall án þess að launin lækki og er því of hár miðað við aðra í sömu eða jafnverðmætum störfum.

Tafla C.9 – Dæmi A Kyn

Aldur

Starfsaldur

Starfaflokkur

Starfsheiti

Verðmæti

Starfshlutfall

Heildarlaun

Breyting frá siðustu úttekt

Forstjóri

100

950.000

27.670

3% hækkun

KVK

Framkvæmdastjóri

100

900.000

26.214

3% hækkun

Athugasemdir

Verkfræðingur

100

610.000

17.767

3% hækkun

KVK

Verkfræðingur

572.222

16.667

3% hækkun

93,8%

Ráðgjafi

100

490.000

14.727

3% hækkun

KVK

Ráðgjafi

100

520.000

15.146

3% hækkun

-3

Trésmiður

100

305.600

9.553

3% hækkun

KVK

Trésmiður

100

295.000

8.592

3% hækkun

106,1%

96,5% KK

Bílstjóri

337.500

9.830

3% hækkun

KVK

Ritari

100

190.000

5.534

3% hækkun

56,3%

Meðallaun karla og kvenna eftir starfaflokk og verðmæti. Launabreytingar með athugasemdum frá síðustu úttekt sem á ekki við ef um fyrstu úttekt er að ræða.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Tafla C.10 – Dæmi B Kyn Aldur

Starfs- Starfaaldur flokkur

Starfsheiti

Verðmæti

Starfshlutfall

Dagvinna

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst

Yfirv. mæld klst

Yfirv. mæld

Akstur

Heildarlaun

Breyting frá siðustu úttekt

Athugasemdir

Forstjóri

100

900.000

0.0

50.000

950.000

27.670

3% hækkun

KVK

Framkvæmdastjóri

100

850.000

0.0

50.000

900.000

26.214

3% hækkun

2 Verkfræðingur

100

510.000

0.0

35.0

75.000

25,000

610.000

17.767

3% hækkun

KVK

2 Verkfræðingur

500.000

0.0

27.8

55.556

16,667

572.222

16.667

3% hækkun

66.7%

93,8%

490.000

14.727

3% hækkun

520.000

15.146

3% hækkun

79,4%

74,1%

Ráðgjafi

100

445.000

0.0

45.000

0.0

KVK

Ráðgjafi

100

475.000

0.0

45.000

0.0

0 0.0%

106,1%

305.600

9.553

3% hækkun

295.000

8.592

3% hækkun

98,0%

-3

100,0%

0,0%

0.0%

Trésmiður

100

226.600

0.0

35.0

79.000

KVK

Trésmiður

100

220.000

0.0

35.0

75.000

0 0.0%

96,5%

106,7%

100,0%

94,9%

Bílstjóri

231.250

0.0

46.9

106.250

337.500

9.830

3% hækkun

KVK

Ritari

100

165.000

15.0

25.000

0.0

190.000

5.534

3% hækkun

71,4%

100,0%

0,0%

97,1%

56,3%

Meðallaun karla og kvenna eftir starfaflokk, verðmæti, aldri og starfsaldri. Launabreytingar með athugasemdum frá síðustu úttekt sem á ekki við ef um fyrstu úttekt er að ræða.

C.4

Rýni (Gátun)

Oft er lýsandi að setja upp gröf til að átta sig á stöðunni. Ef meðallaun kvenna eru t.d. lægri en karla í öllum starfaflokkum er rétt að reyna að átta sig á því hvers vegna það er. Rýna má starfsaldur, lífaldur og fleiri þætti sem áhrif hafa á laun. Á mynd C.1 hér að neðan má sjá að það er leitni (trend) í þá átt að meðallaun kvenna séu lægri en karla. Ef sett er inn leitnilína (trendline) þá sést að launalína kvennanna er með örlítið meiri halla en lína karlanna sem gefur til kynna að launamunurinn minnkar með auknu verðmæti starfa.

Heildarlaun kvenna í starfaflokki 4 eru afgerandi lægri en karla og því þarf að rýna hvað þarna er á ferðinni. Í þrepi 2 í greiningarferlinu má sjá að þetta er ekki eðlilegt. Karlinn er með mun hærri laun en konan sem ekki verða skýrð með eðlilegum hætti og þarf að bregðast við með því að hækka konuna í áföngum og hugsanlega lækka laun karlsins. Í töflu C.11 eru sýnd dreifing heildarlauna karla og kvenna. Þar má sjá lægsta gildi, miðgildi og meðaltal auk hæsta gildis. Mynd C.2 sýnir þessar upplýsingar myndrænt. Hér sést að konur eru með lægri lægstu og hæstu laun en meðallaun þeirra eru 2% hærri en meðallaun karlanna. Miðgildi kvennanna er 24% hærra en miðgildi karlanna. Launadreifing kynjanna er því mjög ólík.

Tafla C.11 Heildarlaun Lægsta gildi

Meðaltal

Miðgildi

Hæsta gildi

295.000

435.056

328.000

950.000

kvk

190.000

444.537

407.500

900.000

Tafla sem sýnir heildarlaun karla og kvenna í þús. kr. Lægsta gildi, meðaltal, miðgildi og hæsta gildi.

Mynd C.1 – Meðalheildarlaun karla og kvenna eftir starfaflokkum. Leitnilína (trendline) sýnir launalínu karla annars vegar og kvenna hins vegar.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85 ÍST 85:2012 C.5

Eftirfylgni (Aðhafast)

Ef óskýrður kynbundinn launamunur kemur fram þá þarf að bregðast við. Mikilvægt er að setja sér markmið um leiðréttingu með vottunaraðila. Í dæmi A er ekki hægt að skýra launamun með vinnutíma þar sem hann er ekki mældur, því þarf að rökstyðja hann út frá þeim þáttum sem ákvarða laun og leiðrétta þann mun sem ekki verður skýrður með þeim hætti. Í dæmi B er hins vegar yfirvinna mæld nema í einu tilfelli þar sem föst yfirvinna verður skýrð með vinnuframlagi í matartíma (sjá skýringar í töflu C.14). Í því dæmi þarf eingöngu að leiðrétta launamun í grunnlaunum og í einu tilfelli að jafna laun vegna aksturssamnings.

Mynd C.2 – Dreifing heildarlauna karla (1) og kvenna (2). Hæsta gildi, lægsta gildi, meðaltal og miðgildi.

Tafla C.12 Dæmi A Kyn

Aldur

Starfsaldur

Starfaflokkur

Starfsheiti

Verðmæti

Starfshlutfall

Heildarlaun

Breyting frá siðustu úttekt

Athugasemdir

Eftirfylgni 1. áfangi

Eftirfylgni 2. áfangi

Forstjóri

100

950.000

27.670

3% hækkun

KVK

Framkvæmdastjóri

100

900.000

26.214

3% hækkun

Verkfræðingur

100

610.000

17.767

3% hækkun

KVK

Verkfræðingur

572.222

16.667

3% hækkun

Ráðgjafi

100

490.000

14.727

3% hækkun

KVK

Ráðgjafi

100

520.000

15.146

3% hækkun

-3

Trésmiður

100

305.600

9,553

3% hækkun

20.000

15.000

hækkun við 5 ára starfsaldur en leiðrétting vegna samanburðar við bílstjóra

KVK

Trésmiður

100

295.000

8.592

3% hækkun

25.000

20.000

hækkar vegna starfsaldurs eftir ár

Athugasemdir

93,8%

hærri starfsaldur og MS nám umfram kröfur

106,1%

96,5% KK

Bílstjóri

337.500

9.830

3% hækkun

KVK

Ritari

100

190.000

5.534

3% hækkun

fór í 80% starf án þess að launin lækkuðu 70.000

50.000

ritarinn hefur ekki notið launaskriðs

56,3%

Laun og meðallaun karla og kvenna eftir starfaflokk, verðmæti, aldri og starfsaldri. Launabreytingar með athugasemdum. Hér er gerð grein fyrir leiðréttingum á óskýrðum kynbundnum launamun í áföngum fram að næstu úttekt.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Tafla C.13 Dæmi B Starfsheiti

Verðmæti

Starfshlutfall

Dagvinna

Yfirv. föst klst

Yfirv. föst

Yfirv. mæld klst

Forstjóri

100

900.000

0.0

50.000

950.000

27.670 3% hækkun

Framkvæmdastjóri

100

850.000

0.0

50.000

900.000

26.214 3% hækkun

Verkfræðingur

100

510.000

0.0

35.0

75.000

25.000

610.000

17.767 3% hækkun

Verkfræðingur

500.000

0.0

27.8

55.556

16.667

572.222

16.667 3% hækkun

79,4%

74,1%

66,7%

93,8%

Ráðgjafi

100

445.000

0.0

45.000

0.0

490.000

14.727 3% hækkun

KVK

Ráðgjafi

100

475.000

0.0

45.000

0.0

520.000

15.146 3% hækkun

-3

100,0%

0,0%

106,1%

Trésmiður

100

226.600

0.0

35.0

79.000

328.000

9.553 3% hækkun

KVK

Trésmiður

100

220.000

0.0

35.0

75.000

295.000

8.592 3% hækkun

-2

-1

100,0%

94,9%

0,0%

89,9%

Bílstjóri

231.250

0.0

46.9 106.250

337.500

9.830

KVK

Ritari

100

165.000

15.0

25.000

0.0

190.000

5.534 3% hækkun

71,4% 100.0% 100,0%

0,0%

Starfs- Starfaaldur flokkur

Kyn

Aldur

KVK

KK KVK

98,0%

106,7%

97,1%

Yfirv. HeildarAkstur mæld laun

Breyting frá síðustu úttekt

Athugasemdir

1. áfangi

2. áfangi

10.000

8.333

10.000

fór í 80% starf

56,3%

Breyting frá síðustu úttekt

Kyn

Aldur

Starfsaldur

Starfaflokkur

Starfsheiti

Verðmæti

Athuga1. áfangi semdir

Forstjóri

100

950.000

27.670

3% hækkun

KVK

1 Framkvæmdastjóri

100

900.000

26.214

3% hækkun

Verkfræðingur

100

610.000

17.767

3% hækkun

KVK

Verkfræðingur

572.222

16.667

3% hækkun

Ráðgjafi

100

490.000

14.727

3% hækkun

KVK

Ráðgjafi

100

520.000

15.146

3% hækkun

-3

Trésmiður

100

328.000

9.553

3% hækkun

KVK

Trésmiður

100

295.000

8.592

3% hækkun

-2

-1

Bílstjóri

337.500

9.830

fór í 80% starf

KVK

Ritari

100

190.000

5.534

3% hækkun

2. áfangi

Athugasemdir

jafn starfsaldur og sambærileg störf => 10.000

8.333 dagvinnulaun og akstur leiðréttur

93,8%

meiri starfsaldur skýrir launamuninn

106,1%

89,9% ritari vinnur í hádegi => föst yfirvinna 10.000

10.000

grunnlaun jöfnuð m.v. fullt starf bílsstjóra áður

Laun og meðallaun karla og kvenna eftir starfaflokk, verðmæti, aldri og starfsaldri. Skýringar á föstum yfirvinnulaunum ritarans, ásamt háum dagvinnulaunum bílstjórans. Sama tafla og tafla C.12 nema launasundurliðun falin og athugasemdirnar birtar. Töflur C.12, C.13 og C.14 sýna skjöl með skýringum á launum og aðgerðum til að leiðrétta óskýrðan launamun. Það er gert í tveimur áföngum í þessu dæmi. Þessi skjöl

er mikilvægt að vista og geyma með öðrum upplýsingum um launaákvarðanir í fyrirtæki.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 Viðauki D Dómar og úrskurðir (Til upplýsingar) D.1

Inngangur

Í þessum viðauka eru reifaðir allir dómar Hæstaréttar um launajafnrétti kynja sem gengið hafa á tímabilinu 1996 til 2011. Í 69. gr. samningsins um evrópska efnahagssvæðið er kveðið á um meginregluna um launajafnrétti kynja en samningurinn hefur lagagildi hér á landi, sbr. 2. gr. laga nr. 2/1993. Segir í 3. gr. þeirra laga að skýra skuli lög og reglur að svo miklu leyti sem við á til samræmis við EES samninginn. Í þessum viðauka er við það miðað að skýra beri íslensk lagaákvæði um launajafnrétti kynja jafnframt til samræmis við ákvæði Evrópuréttarins, þ.e. sáttmála og tilskipanir Evrópusambandsins.7 Nokkrir dómar Evrópudómstólsins eru því reifaðir hér. Sérstaða Evrópudómstólsins er að hann dæmir ekki um tiltekinn ágreining. Til hans geta dómstólar ríkja Evrópusambandsins beint spurningum er varða túlkun á ákvæðum sáttmála og tilskipana sambandsins. Með dómum sínum veitir Evrópudómstóllinn því veigamiklar leiðbeiningar um hvernig beita skuli meginreglunni um launajafnrétti kynja. Þá eru nokkur álit/úrskurðir kærunefndar jafnréttismála reifuð. Úrskurðir kærunefndar jafnréttismála eru bindandi gagnvart málsaðilum en heimilt er að bera þá undir dómstóla, sbr. 5. gr. laga nr. 10/20088. Þau álit/úrskurðir sem hér eru rakin hafa ekki sætt slíkri endurskoðun. Sérhver reifun er stutt og einungis dregin fram þau atriði sem til upplýsinga og leiðbeininga geta verið við innleiðingu jafnlaunakerfis í fyrirtæki. Í nokkrum tilvikum er fjallað um sama málið undir fleirum en einum kafla og þá út frá þeim efnisþætti sem þar er til umfjöllunar. Í D.6 eru rakin þau ákvæði laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla er varða launajafnrétti kynja, sem og ákvæði EES samningsins og samninga og tilskipana Evrópusambandsins. Í D.7 er síðan að finna lista yfir öll mál er varða launamun kynja sem kærunefnd jafnréttismála hefur fjallað um á tímabilinu 1. janúar 2000 til 31. desember 2011.

D.2 Dómar, álit/úrskurðir sem skýra hugtakið laun og önnur kjör Hugtökin laun og kjör eru skýrð rúmt og taka til sérhverrar þóknunar hvort heldur í fé eða fríðu sem launþegi fær beint eða óbeint frá vinnuveitanda vegna starfa sinna.

D.2.1. Dómur Hæstaréttar frá 5. febrúar 1998, mál nr. 208/1997: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Sigurðar Torfa Guðmundssonar gegn íslenska ríkinu. Í málinu var deilt um rétt karla sem störfuðu hjá ríkinu til að taka launað fæðingarorlof en á þessum tíma nutu einungis konur sem þar störfuðu þess réttar. Eiginkona stefnanda sem jafnframt var ríkisstarfsmaður hafði afsalað hluta af fæðingarorlofi sínu til hans. Fjármálaráðuneytið synjaði erindi hans með vísun til þess að samkvæmt þágildandi lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins var réttur til launa í fæðingarorlofi afmarkaður við konur í starfi hjá ríkinu og á því ákvæði byggði reglugerð ríkisins um barnsburðarleyfi. Í niðurstöðu Hæstaréttar er m.a. vísað til 4. gr. þágildandi laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla sem kvað á um að konum og körlum skuli greidd jöfn laun og þau njóta sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf og þess að þar sé tilgreint að með launum sé átt við venjulegt grunn- eða lágmarkskaup og hvers konar frekari þóknun, beina eða óbeina, hvort heldur með hlunnindagreiðslum eða öðrum hætti og að með kjörum sé átt við lífeyris-, orlofs- og veikindarétt og hvers konar önnur samningsréttindi (sbr. nú 19. gr. laga nr. 10/2008). Var talið ótvírætt að þær greiðslur sem hér var um deilt féllu undir ofangreinda skilgreiningu á launahugtakinu.9 D.2.2 Dómur Evrópudómstólsins frá 9. febrúar 1982, (C 12/81): Eileen Garland gegn British Rail Engineering Limited. Sú hefð hafði skapast hjá bresku járnbrautunum að niðurgreiða ferðir starfsmanna hjá fyrirtækinu, maka þeirra og barna undir lögaldri. Þessi sérkjör í lestarferðum héldust eftir að starfsmaður fór á eftirlaun þó svo niðurgreiðslan væri lægri. Óumdeilt var að makar karla á eftirlaunum og börn hans undir lögaldri héldu þessum skertu sérkjörum á meðan konur í sömu stöðu nutu hlunnindanna aðeins fyrir sig. Fríðindin voru ekki hluti kjarasamninga. Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort niðurgreiðsla ferða starfsmanna félli undir hugtakið laun samkvæmt 119. gr. Rómarsáttmálans10 og tilskipun

9 7 8

Sjá um þetta atriði rit Stefáns Más Stefánssonar: Evrópusambandið og evrópska efnahagssvæðið. Bókaútgáfa Orators 2000. Kærunefnd jafnréttismála var sett á stofn með lögum nr. 28/1991, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, og var hlutverk hennar að gefa álit sitt á meintum brotum á lögunum. Samkvæmt núgildandi lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, skal kærunefnd kveða upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði laganna hafi verið brotin.

Sjá nú lög nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof með síðari breytingum. 10 Nú 141. gr. Ákvæði 1. mgr. 141. gr. hljóðar svo á ensku:“Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied“. Í 2. mgr. segir að „For the purpose of this Article „pay“ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.“

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Evrópusambandsins 75/117 EEC11, jafnvel þótt niðurgreiðslan ætti sér ekki stoð í samningum. Í niðurstöðu sinni vísaði dómstóllinn til þess að hugtakið tæki til sérhverrar umbunar hvort heldur í peningum eða fríðindum sem starfsmaður nýtur eða muni njóta síðar svo fremi umbunin tengdist beint eða óbeint ráðningasambandi hans og atvinnurekanda. Þau fríðindi sem hér væri um deilt féllu undir þessa skilgreiningu. Engu skipti að þau áttu ekki rót sína í samningum aðila. Það bryti því gegn meginreglunni um launajafnrétti að karlar og konur sem náð hefðu eftirlaunaaldri nytu ekki sömu fríðinda að þessu leyti.

D.2.3 Dómur Evrópudómstólsins frá 13. maí 1986, (C170/84): BilkaKaufhaus GmbH gegn Karin Weber von Hartz. Ágreiningur var um hvort sú ákvörðun verslunarkeðjunnar Bilka Kaufhaus GmbH að útiloka starfsmenn í hlutastarfi frá viðbótargreiðslum úr eftirlaunasjóði fyrirtækisins bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. Í hlutastörfum störfuðu fyrst og fremst konur. Viðbótargreiðslurnar byggðu á samningi milli fyrirtækisins og starfsmannafélagsins og var markmiðið með þeim að tryggja starfsmönnum eftirlaunagreiðslur til viðbótar lögbundnum eftirlaunagreiðslum. Fyrir lá að starfsmenn í hlutastarfi og fullu starfi nutu sömu grunnlauna, þ.e. tímalauna. Dómstóllinn taldi að viðbótargreiðslurnar féllu undir launahugtak 119. gr. Rómarsáttmálans12 og útilokun starfsmanna í hlutastarfi leiddi til þess í reynd að kjör þeirra væru lægri en starfsmanna í fullu starfi. Niðurstaða dómstólsins var að ákvörðun um viðbótargreiðslur einungis til starfsmanna í fullu starfi fari gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja þegar fyrir liggur að fyrst og fremst annað kynið er útilokað frá greiðslunum nema réttlæta megi slíka ákvörðun út frá málefnalegum sjónarmiðum, sjá D.4.4 hér á eftir. D.2.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C 400/93), Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copenhagen A/S. Starfsmenn Royal Copenhagen postulínsverksmiðjunnar skiptust í þrjá hópa, þá sem móta postulín, þá sem mála það og ófaglært starfsfólk. Konur voru 60% starfsmanna en karlar 40% en alls voru starfsmenn tæplega 1200. Öll tóku þau laun samkvæmt sama kjarasamningi þar sem meginreglan var að laun tóku mið af fjölda framleiddra hluta, þ.e. afköstum starfsmanna. Starfsmönnum var heimilt að semja sig frá þessu launakerfi. Laun meginþorra þeirra eða um 70% voru hins vegar tengd frammistöðu og skiptust þá annars vegar í föst tímalaun og hins vegar viðbótarlaun sem tóku mið af afköstum. 11 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE). Sjá nú tilskipun 2006/54/EC þar sem nokkar tilskipanir þ.m.t. tilskipun 75/117/EBE eru sameinaðar í eina. 12 Sjá nú 141. gr.

Sérhverjum þessara þriggja hópa var skipt upp í undirhópa. Einn slíkur undirhópur sem vann við vélræna mótun úr postulíni, allt karlar eða 26 manns, fékk hærri laun en annar undirhópur starfsmanna, 155 konur og einn karl, sem vann við að mála þá hluti sem til urðu. Taldi stéttarfélag þeirra að um mismunun vegna kynferðis væri að ræða. Meðal þeirra spurninga sem vísað var til Evrópudómstólsins var hvort meginreglan um launajafnrétti kynja tæki til launakerfis sem byggði á afköstum. Þeirri spurningu svaraði dómstóllinn játandi og tiltók að umrætt launakerfi væri tvíþætt, þ.e. annars vegar grunnlaun sem ekki væru þau sömu hjá þessum hópum og síðan afkastatengd laun. Það sé hins innlenda dómstóls að meta báða þessa launaþætti út frá meginreglunni um launajafnrétti kynja. Forsenda sé að launaákvörðun byggi á sömu mælieiningum fyrir báða hópa. Hins vegar komi meginreglan um launajafnrétti kynja ekki í veg fyrir mismunandi laun til starfsmanna vegna mismunandi afkasta þeirra, svo fremi sem mælieiningar séu þær sömu fyrir starfshópa sem vinna sömu störf eða að mælieiningarnar geti tryggt sömu heildarlaun fyrir starfsmenn í tveimur starfshópum sem vinna ólík en jafnverðmæt störf. D.2.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C 236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjar stjórn Örebro léns. Ágreiningur var um hvort starf ljósmóður og tæknifræðings á sjúkrahúsi væru jafnverðmæt. Ef þau yrðu talin jafnverðmæt var ágreiningur í fyrsta lagi um hvort við mat á launamuninum, sem sannarlega var, bæri að meta vaktaálag til grunnlauna ljósmæðra. Í öðru lagi var ágreiningur um hvernig bæri að meta að ljósmæðurnar unnu tæplega 6 klst. styttri vinnuviku en tæknifræðingurinn samkvæmt ákvæðum kjarasamnings um störf vaktavinnufólks. Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort vaktaálag teldist til grunnlauna og bæri því að taka með við samanburðinn. Hvort við það mat skipti máli að vaktaálag væri lagt til grundvallar öðrum þáttum kjara s.s. lífeyrisgreiðslum og veikindalaunum. Þá var spurt hvort við launasamanburðinn bæri að leggja til grundvallar að vaktavinnufólk vinnur færri stundir á viku en þeir sem vinna dagvinnu. Hvort í því sambandi skipti máli að styttri vinnuvika vaktavinnufólks teldist full vinnuvika samkvæmt ákvæðum kjarasamnings. Og að lokum ef meta bæri til launa færri vinnustundir, hvort þær væru hluti af útreikningi grunnlauna, þ.e. hvort bæri að reikna tímakaup út frá unnum stundum eða hvort bæri að telja vinnutímaafsláttinn sem viðbótargreiðslu sem taka bæri með við launasamanburðinn. Fram kom að bæjarstjórn Örebro teldi að vegna vinnutímaafsláttar bæri að leggja 11,4% við grunnlaun ljósmæðra.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 Dómstóllinn taldi að ekki bæri að leggja vaktaálag við grunnkaup við samanburð á launum milli vaktavinnufólks og dagvinnufólks og vísaði til þess að ef fyrir lægi að launamunur væri milli tveggja hópa starfsmanna þar sem annar samanstæði að verulegu leyti af konum og hinn af körlum, væri það atvinnurekanda að sýna fram á að sá launamunur skýrðist af málefnalegum sjónarmiðum. Dómstóllinn taldi jafnframt að við samanburð á grunnlaunum ljósmæðranna og tæknifræðingsins bæri við útreikning tímakaups hvorki að taka mið af færri vinnustundum ljósmæðra né mögulegu verðmæti þess vinnuafsláttar. Sá vinnutímaafsláttur sem ljósmæður nytu falli utan hugtaksins laun og önnur kjör og þar með meginreglunnar um launajafnrétti kynja. Um sé að ræða vinnuaðstæður. 13 D.2.6 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 17. maí 2000, mál nr. 20/1999, A f.h. B gegn Tilraunastöð Háskóla Íslands í meinafræðum að Keldum. Starfsmannafélag ríkisstofnana (SFR) óskaði eftir því f.h. kvenna í félaginu sem störfuðu hjá Tilraunastöð H.Í. að Keldum að nefndin tæki afstöðu til þess hvort akstursgreiðslur til karla en ekki kvenna sem þar störfuðu brytu gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. Fram kemur að ellefu einstaklingar sem voru félagsmenn í SFR starfi að Keldum, þrír karlar og átta konur. Tveir karlanna njóti akstursgreiðslna en einungis annar noti eigin bifreið í þágu stofnunarinnar. Í niðurstöðu kærunefndar kemur fram að annar karlanna njóti hlunninda sem jafna megi til launauppbótar. Telur nefndin að sýnt hafi verið fram á að hann njóti að þessu leyti betri kjara en þær konur sem þar starfa og tilheyra sama stéttarfélagi og að sá munur hafi ekki verið réttlættur. Þótti Tilraunastöðin ekki hafi gert þær ráðstafanir sem henni voru tiltækar til að jafna þennan kjaramun og hún því brotið gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. D.2.7 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 18. desember 2006, mál nr. 10/2006: A gegn Fjölskyldu og styrktar sjóði BHM, BSRB og KÍ. Í máli þessu var deilt um rétt karls sem starfaði hjá Reykjavíkurborg og tók laun samkvæmt kjarasamningi stéttarfélags lögfræðinga og Reykjavíkurborgar til greiðslu úr Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ vegna fæðingarorlofs hans. Mælt var fyrir um tilvist sjóðsins í framangreindum kjarasamningi og var hlutverk hans að taka við iðgjöldum launagreiðanda og annast greiðslur til félagsmanna í fæðingarorlofi. Fram kemur að þrátt fyrir að vísað sé til félagsmanna almennt, þá hafi sjóðurinn skilið hlutverk sitt svo að honum bæri

13 Niðurstöðu sænska vinnudómstólsins í málinu má lesa á slóðinni http://www.notisum.se/rnp/domar/ad/AD001013.htm

einungis að bæta þann mun sem væri á greiðslum úr fæðingarorlofssjóði annars vegar og réttindum samkvæmt reglugerð nr. 410/1989, en einungis konur áttu rétt á greiðslum samkvæmt þeirri reglugerð. Í samræmi við þetta hafi sjóðurinn einungis tekið til meðferðar umsóknir kvenna um greiðslur í fæðingarorlofi en ekki karla. Í niðurstöðu kærunefndar er m.a. vísað til 2. mgr. 65. gr. stjórnarskrárinnar og dóms Hæstaréttar í máli nr. 208/1997, sjá D.2.1 hér að framan. Þá segir: „Svo sem áður er rakið er það álit kærunefndar jafnréttismála að umrædd mismunun verði ekki réttlætt á grundvelli hlutlægra sjónarmiða sem lúta að fæðingarorlofi kvenna sérstaklega. Af tilvísuðum dómi Hæstaréttar (....) má ráða að fyrirkomulag það sem mælt var fyrir um í reglugerð nr. 410/1989 hafi farið gegn grunnreglum stjórnarskrárinnar um jafnrétti kynjanna. Af því leiðir að ákvarðanir stjórnar Fjölskyldu- og styrktarsjóðsins sem takmarka greiðslur úr sjóðnum með framangreindum hætti fara að mati kærunefndar jafnréttismála gegn ákvæðum jafnréttislaga nr. 96/2000.“ Niðurstaða kærunefndar er að umræddar greiðslur sem stafa óbeint frá atvinnurekanda falli undir launahugtak jafnréttislaga.

D.3 Dómar, álit, úrskurðir sem skýra hugtökin sömu og jafnverðmæt störf, flokkun starfa. Við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt líta dómstólar til inntaks starfanna. Störf sem eru ólík geta því verið jafnverðmæt. Þau viðmið sem lögð eru til grundvallar flokkun starfa mega hvorki fela í sér beina né óbeina mismunun. D.3.1 Dómur Hæstaréttar frá 28. nóvember 1996, mál nr. 431/1995: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Jennýjar S. Sigfúsdóttur gegn íslenska ríkinu. Í málinu var m.a. deilt um hvort deildarstjórastarf stefnanda hafi verið jafnverðmætt og sambærilegt starfi starfsmannastjóra á sameiginlegri skrifstofu heilsugæslustöðva í Reykjavík. Sú skrifstofa varð til með lögum frá 1989 um breytta verkaskiptingu ríkis og sveitarfélaga. Með þeim var ábyrgð og kostnaður af rekstri heilsugæslustöðva flutt yfir til ríkisins að öllu leyti. Fyrir breytinguna hafði skrifstofa Heilsuverndarstöðvar Reykjavíkur, þar sem stefnandi starfaði, annast stjórnsýslu fyrir heilsugæslustöðvar Reykjavíkurumdæmis. Eftir breytinguna var skrifstofan starfrækt í sama skyni en á vegum ríkisins. Ýmsar breytingar voru gerðar á skipulagi hennar m.a. auglýst laus staða starfsmannastjóra. Fyrir lá að störfin voru ekki sambærileg samkvæmt skipuriti. Þá lá ekki fyrir skýr samanburður á stöðu starfsmannastjóra og deildarstjórastöðu stefnanda fyrir og eftir skipulagsbreytingarnar. Dómurinn taldi ljóst að verkefni starfsmannastjóra féllu ekki að öllu leyti saman við fyrri störf stefnanda. Rekur dómurinn þau verkefni sem féllu undir nýtt starfssvið starfsmannastjóra sam-

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 kvæmt starfslýsingu og tilgreinir sérstaklega hvaða verkefni færðust yfir til starfsmannastjóra frá stefnanda og hvaða nýju verkefni hefðu orðið til við skipulagsbreytinguna. Hluti verkefna starfsmannastjóra hafi komið frá skrifstofu- og framkvæmdastjóra skrifstofunnar. Þá bendir dómurinn á að hinni nýju skrifstofu hafi verið falin ábyrgð á að ráða allt starfslið heilsugæslustöðvanna í umdæminu og störf skrifstofunnar því orðið víðtækari en áður var. Á grundvelli þessa taldi meirihluti Hæstaréttar að störfin hafi ekki verið sambærileg og jafnverðmæt. D.3.2 Dómur Hæstaréttar frá 31. maí 2000, mál nr. 11/2000: Akureyrarbær gegn kærunefnd jafnréttismála vegna Ragnhildar Vigfúsdóttur. Í máli þessu var deilt um hvort störf jafnréttis- og fræðslufulltrúa annars vegar og atvinnumálafulltrúa hins vegar, en bæði störfuðu hjá Akureyrarbæ, væru jafnverðmæt og hvort sá launamunur sem var á þessum störfum skýrðist af málefnalegum sjónarmiðum. Fyrir lá að jafnréttis- og fræðslufulltrúi tók laun samkvæmt kjarasamningi starfsmannafélags Akureyrarbæjar og að við röðun í launaflokka var tekið mið af starfsmati. Kjör starfsmanna sem aðild áttu að öðrum kjarasamningum, þ.m.t. kjör atvinnumálafulltrúa, voru utan starfsmats. Starfsmatsnefnd var falið að meta tiltekin deildarstjórastörf hjá bænum óháð því hvort viðkomandi störf féllu undir starfsmat samkvæmt kjarasamningi. Var starf atvinnumálafulltrúa metið til 170 stiga en fyrir lá að starf jafnréttis- og fræðslufulltrúa var metið til 167 stiga. Hæstiréttur féllst á þau sjónarmið er fram koma í áliti kærunefndar jafnréttismála um að við úrlausn þess hvort störf teldust jafnverðmæt og sambærileg í skilningi jafnréttislaga verði að byggja á heildstæðu mati og geti þannig verið um slík störf að ræða þótt einstakir þættir starfanna kunni að vera ólíkir og störfin krefjist t.d. ólíkrar menntunar. Markmið jafnréttislaga um sömu laun kvenna og karla fyrir jafnverðmæt störf næðist ekki ef launajöfnuðurinn tæki einungis til fólks innan sömu starfsstéttar. Þá segir dómurinn að stefndi, þ.e. kærunefnd fyrir hönd RV, hafi leitt verulegar líkur að því að störf jafnréttis- og fræðslufulltrúa annars vegar og atvinnumálafulltrúa hins vegar hafi verið svo sambærileg að inntaki og ytra búnaði að RV hafi verið mismunað í kjörum. Nægja þær líkur til þess samkvæmt almennum sönnunarreglum að Akureyrarbær verði að sýna fram á að launamunurinn skýrist af öðru en kynferði. D.3.3 Dómur Hæstaréttar frá 20. janúar 2005, mál nr. 258/2004: Akureyrarbær gegn Guðrúnu Sigurðardóttur og gagnsök. Dómurinn er sambærilegur dómi Hæstaréttar frá 31. maí 2000, sbr. D.3.2. Segir í dómi meirihluta Hæstaréttar að GS „hafi leitt verulegar líkur að því, að störf deildarstjóra ráðgjafadeildar annars vegar og deildartæknifræðings hins vegar hafi verið svo sambærileg að inntaki og ytra

búnaði, að gagnáfrýjanda (GS) hafi verið mismunað í kjörum.“ D.3.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 1. júlí 1986, (C 237/85): Gisela Rummler gegn DatoDruck GmbH. Í málinu var deilt um hvort starfsmatskerfi sem notað var hjá prentsmiðjunni Dato-Druck GmbH í Þýskalandi samræmdist meginreglunni um bann við launamismunun vegna kynferðis. Fram kemur að þeir matsþættir sem starfsmatskerfið byggi á væru þekking, einbeiting, líkamleg áreynsla og ábyrgð. Á grundvelli þessara þátta væri störfum raðað í sjö launaflokka. Gisela Rummler starfi við pökkun en það starf geri litla eða lítillega kröfu um þekkingu, einbeitingu, líkamlega áreynslu og ábyrgð að mati fyrirtækisins. Hún taki því laun samkvæmt launaflokki tvö. Krafa hennar sé að taka laun samkvæmt launaflokki þrjú sem miði við að starf geri hóflegar kröfur til ofangreindra efnisþátta. Rökstuddi hún kröfu sína m.a. með því að hún lyfti allt að 20 kg pökkum sem sé líkamleg áreynsla fyrir hana. Þeirri spurningu var m.a. beint til Evrópudómstólsins hvort starfsmatskerfi sem byggi á viðmiðinu líkamleg áreynsla eða kröfunni um vöðvastyrk samræmdist meginreglunni um jöfn laun kvenna og karla. Því svarar dómstóllinn játandi ef starfið krefjist þeirrar hæfni og svo fremi sem starfsmatskerfið í heild byggi á öðrum viðmiðum sem útiloki mismunun vegna kynferðis. Í niðurstöðu sinn segir dómstóllinn að af tilskipun 75/117/EBE14 megi ráða að þau viðmið sem starfsmat byggi á verði að tryggja að fyrir sömu eða jafnverðmæt störf séu greidd sömu laun óháð því hvort störfin eru unnin af konum eða körlum. Það sé andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja ef við mat á því hvað teljist líkamleg áreynsla sé lögð til grundvallar meðaltalshæfni karla á því sviði. Þá verði þau viðmið sem liggja til grundvallar starfsmatskerfinu í heild að tryggja að sérstök hæfni starfsmanna af báðum kynjum sé metin, að því marki sem inntak starfanna heimilar. D.3.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 26. júní 2001, (C 381/99): Susanna Brunnhofer gegn Bank der österreich ischen Postsparkasse AG. Stefnandi í máli þessi byggði kröfu sína um að störf hennar og karlkyns samstarfsmanns væru þau sömu eða, ef ekki, þá jafnverðmæt á því að þau væru bæði flokkuð í sama launahóp og nytu þar með sömu grunnlauna. Sá hópur tók til þeirra bankastarfsmanna sem hafði þjálfun í bankastarfi og sinnti sérhæfðum störfum. Viðbótargreiðslur til þeirra byggðu á ráðningasamningi og naut samstarfsmaðurinn hærri viðbótargreiðslna en

14 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE)

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

85:2012 ÍST 85 stefnandi. Skýrði bankinn þann mun í fyrsta lagi með því að stefnanda hefði ekki verið gert að vinna yfirvinnu til fulls andstætt honum; í öðru lagi að í upphafi starfsferils þeirra hefði verið litið svo á að um jafnverðmæt störf væri að ræða en honum hefðu síðar verið falin ábyrgðarmeiri verkefni, þ.m.t. umsjón með lánum til mikilvægra viðskiptavina. Taldi bankinn að um málefnalega skýringu væri að ræða sem réttlætti launamuninn. Þá vísaði bankinn til þess að gæði starfa stefnanda hefðu ekki verið sambærileg gæðum starfa samstarfsmannsins. Þeirri spurningu var beint til Evrópudómstólsins hvort störf sem falla undir sama launahóp teljist þar með sömu eða jafnverðmæt samkvæmt ákvæði 119. gr. Rómarsáttmálans og tilskipun 75/117/EBE15. Í niðurstöðu dómsins segir að við mat á því hvort störf séu þau sömu eða jafnverðmæt beri að líta til þess í hverju starf raunverulega felist, þ.e. inntaki starfs. Við mat á því beri að líta til margs konar þátta svo sem raunverulegra verkefna, þeirra menntunar- og þjálfunarkrafna sem starf geri til starfsmanns og vinnuaðstæðna. Flokkun til launa eða launahópa samkvæmt kjarasamningi nægi ekki ein og sér til að telja störf þau sömu eða jafnverðmæt. D.3.6 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C 400/93), Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copenhagen A/S. Um málavexti vísast til D.2.4. Auk þeirra álitaefna sem þar eru reifuð, var óskað afstöðu Evrópudómstólsins til þess hvort við mat á því hvort störf væru þau sömu eða jafnverðmæt væri heimilt að taka út og bera saman tvo undirhópa. Vísaði atvinnurekandi m.a. til þess að starfsmenn í heild væru á tólfta hundrað en í þessum tveimur hópum væru annars vegar 26 karlar og hins vegar 155 konur og 1 karl. Fyrir lá að um 70% þeirra sem störfuðu við mótun postulíns og tóku laun samkvæmt kerfinu grunnlaun og afkastatengd laun voru karlar og að 95% kvenna sem unnu við málun tóku laun samkvæmt þessu sama kerfi. Evrópudómstóllinn svaraði því til að bera yrði saman alla hópa starfsmanna sem taka laun samkvæmt þessu kerfi og teljast vera í sambærilegri stöðu út frá þáttum eins og eðli starfs, menntunar- og þjálfunarkröfum og vinnuaðstæðum. Samanburðurinn verði að taka til hlutfallslega stórs hóps starfsmanna til að koma í veg fyrir tilviljanakenndar eða tímabundnar skekkjur eða launamunar sem á rót sína í mismunandi afköstum starfsmanna. Þá sé það andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja að afmarka hópa einungis út frá þeirri forsendu að einn hópur samanstandi fyrst og fremst af körlum og annar af konum. Það sé hins innlenda dómstóls að tryggja að samanburður milli tveggja starfshópa taki til allra þeirra sem hópunum tilheyri.

15 Tilskipun ráðsins frá 10. febrúar 1975 um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varðar beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna. (75/117/EBE)

D.3.7 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 9. mars 2007, mál nr. 12/2006, A gegn Landspítalaháskólasjúkrahúsi (LSH). A, sem starfaði sem forstöðuiðjuþjálfi á geðsviði LSH, óskaði álits kærunefndar jafnréttismála á því hvort sá munur sem var á launakjörum hennar og forstöðusálfræðings á sama sviði bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kynja. Laun kæranda voru samkvæmt launaflokki X og fékk hún að auki greidda 30 yfirvinnutíma. Laun forstöðusálfræðinganna voru samkvæmt launaflokki Y, þeir fengu greidda 20 yfirvinnutíma og nutu akstursstyrks. Þessar viðbótargreiðslur fólu í sér 24% hækkun grunnlauna þeirra. Kærandi hafnaði tilboði um að taka laun samkvæmt launaflokki Y án yfirvinnu greiðslna. Störfin voru hliðsett í skipuriti og heyrðu beint undir sviðsstjóra geðsviðs. Engir aðrir starfsmenn sjúkrahússins gegndu þessum störfum. Taldi kærandi að um jafnverðmæt störf væri að ræða og vísaði m.a. til tilboðsins um að raða henni í sama launaflokk en það fæli í sér viðurkenningu á að störfin væru jafnverðmæt. Hafnaði hún að byggt yrði á starfslýsingum fyrir störfin þar sem hún hefði aldrei samþykkt starfslýsingu fyrir sitt starf enda samin þegar hún var í leyfi frá spítalanum. LSH hafnaði því að um jafnverðmæt störf væri að ræða þar sem umfang þeirra, eðli, skyldur og ábyrgð væru ólík enda menntun þessara starfsstétta ekki sambærileg, hvorki að efni né umfangi. Þessu til stuðnings vísaði LSH til starfslýsinga og starfsauglýsinga en í auglýsingu um starf forstöðusálfræðings hefði m.a. verið gerð krafa um doktorspróf, sérfræðileyfi í klínískri sálfræði, starfsreynslu, stjórnunarreynslu, reynslu af kennslu á háskólastigi, þjálfun nema og reynslu í rannsóknum. Í auglýsingu um starf forstöðuiðjuþjálfa sem auglýst hefði verið laust þegar kærandi fór í ársleyfi, hefði verið gerð krafa um iðjuþjálfamenntun, viðbótarmenntun væri æskileg, starfsreynslu og stjórnunarreynslu og að reynsla af kennslu og þjálfun nemenda væri æskileg. Kærunefnd jafnréttismála taldi störfin ekki jafnverðmæt. Segir í rökstuðningi nefndarinnar að mun meiri menntunarkröfur séu gerðar til forstöðusálfræðings þar sem doktorspróf sé áskilið. Þá megi af samanburði starfslýsinga ráða að inntak starfanna sé nokkuð ólíkt sem og sú ábyrgð sem störfunum fylgi. Þannig fylgi starfi forstöðusálfræðings vald til ráðninga nýrra starfsmanna en slíkt ráðningavald fylgi ekki starfi forstöðuiðjuþjálfa auk þess sem fleiri starfsmenn lúti boðvaldi forstöðusálfræðings. Þá taldi nefndin að fagleg ábyrgð gagnvart sjúklingum, yfirstjórn spítalans og gagnvart nemum væri meiri en hjá forstöðuiðjuþjálfa. D.3.8 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaupþingi banka hf. Ágreiningur var m.a. um það hvort starf A hjá bankanum í einni deild bankans hafi verið hið sama og starf B sem

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 starfaði í sömu deild og bar sama starfsheiti. Þau og annar karl D, sem hóf störf í deildinni tveimur árum á eftir henni, voru einu starfsmenn deildarinnar auk forstöðumanns. Þegar B lét af störfum nokkru á undan henni komu tveir karlar í hans stað, C og E. Óumdeilt var að B naut hærri grunnlauna og mun hærri bónusgreiðslna en A. Bankinn taldi að störf þeirra hefðu ekki verið þau sömu þar sem B hefði sinnt ábyrgðarmeiri störfum. Þá vísaði bankinn til þess að B hefði haft meiri menntun og lengri starfsreynslu. Í niðurstöðu kærunefndar segir að við úrlausn á því hvort um sömu störf sé að ræða, beri að líta til þess hvort þau séu sambærileg að ábyrgð, inntaki og ytri búnaði og þess hvort störfunum hafi verið ætlað nokkuð jafnræði í ytri ásýnd. Þá er í úrskurðinum tiltekið að ekki njóti gagna um starf B, hvorki ráðningasamnings hans né starfslýsingar. Telur nefndin að þau hafi verið hliðsett og að ekki hafi verið sýnt fram á að eðlismunur hafi verið á störfum þeirra þótt þau hafi ekki sinnt sömu verkefnum eða samstarfs- og viðskiptavinum. Kaupþingi banka hafi ekki tekist að sýna fram á að störf þeirra hafi ekki verið þau sömu, sjá nánar D.4.11 hér á eftir.

D.4 Dómar, álit/úrskurðir sem veita leiðbeiningar um hvað teljast málefnaleg sjónarmið við ákvarð anir um laun og önnur kjör Mismunandi kjarasamningar réttlæta ekki launamun kynja en það geta markaðssjónarmið gert. Við mat á því hvort sjónarmið séu málefnaleg jafnvel þó þau komi verr við annað kynið, ber að skoða hvort ákvörðunin er viðeigandi, nauðsynleg og hvort meðalhófs sé gætt. D.4.1 Dómur Hæstaréttar frá 13. mars 1997, mál nr. 255/1996: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Guðrúnar Erlu Ólafsdóttur gegn íslenska ríkinu og Ríkisútvarpinu. Stefnandi starfaði sem útsendingastjóri hjá Ríkisútvarpisjónvarpi og skipti vöktum með öðrum útsendingastjóra X. Engir aðrir gegndu þessu starfi. Stefnandi var með próf í fjölmiðlafræðum með myndbandagerð sem sérgrein, var í stéttarfélaginu Útgarði og tók laun samkvæmt kjarasamningi þess félags við fjármálaráðherra f.h. ríkissjóðs. X var rafeindavirki að mennt og tók laun samkvæmt kjarasamningi Rafiðnaðarsambands Íslands við fjármálaráðherra f.h. ríkissjóðs. Þau unnu nákvæmlega sama starf og fullnægðu bæði faglegum kröfum til starfans. Grunnlaun hans voru talsvert hærri en hennar. Fram kemur að báðir útsendingastjórarnir hafi valið það stéttarfélag sem samrýmdist best menntun þeirra og að stefnandi hefði ekki náð sömu grunnlaunum og X með því að gerast félagsmaður í Rafiðnaðarsambandinu þar sem menntun hennar hefði ekki verið metin til launa til jafns við menntun hans. Stefndu bentu m.a. á að í kjarasamningum sé ekki einungis samið um grunnlaun heldur einnig um aðra þætti kjara eins og lífeyris-, orlofs- og veikindarétt. Sé því ekki rétt að taka aðeins mið af

launaþættinum, heldur verði að gera heildarsamanburð á öllum kjörum útsendingastjóranna til þess að unnt sé að staðhæfa að stefnandi hafi búið við lakari kjör. Í niðurstöðu Hæstaréttar segir: „Eins og lýst er að framan hvílir sú lagaskylda á atvinnurekendum að sjá til þess, að konur og karlar fái greidd jöfn laun og njóti sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf. Óumdeilt er að G og samstarfsmaður hennar unnu nákvæmlega sama starfið. Bar stefndu því að tryggja það, að hún nyti sambærilegra ráðningarkjara og hinn útsendingarstjórinn. Fram er komið að grunnlaun hennar voru lægri en hans. Er það rakið til kjarasamninga stéttarfélaga, sem vísað var til í hvorum ráðningarsamningi um sig. Ekki hefur verið skýrt í málinu hvernig ákvörðun launa hafi ráðist af túlkun kjarasamninganna, sem höfðu ekki bein ákvæði um þetta starf, og launakjör útsendingastjórnanna hafa ekki verið borin saman að öðru leyti. Stefndu hafa betri aðstæður til að gera samanburð á kjörum þeirra og gera grein fyrir samhengi í launasamningum ríkisins. Samkvæmt almennum sönnunarreglum stendur það þeim nær að sýna fram á það, að hlutlægar ástæður hafi ráðið launamuninum. Það hafa þeir ekki gert, en mismunandi kjarasamningar geta ekki einir og sér réttlætt launamismun kvenna og karla.“ D.4.2 Dómur Hæstaréttar frá 31. maí 2000, mál nr. 11/2000: Akureyrarbær gegn kærunefnd jafnréttismála vegna Ragnhildar Vigfúsdóttur. Um málavexti vísast til D.3.2 hér að framan. Var niðurstaða Hæstaréttar að starf jafnréttis- og fræðslufulltrúa væri jafnverðmætt og starf atvinnumálafulltrúa. Af hálfu Akureyrarbæjar var launamunurinn m.a. skýrður með því að við ráðningu atvinnumálafulltrúa hafi verið nauðsynlegt að laun hans tækju með ákveðnum hætti mið af þeim markaði sem starfið væri á. Niðurstaða Hæstaréttar var að þegar litið væri til stöðu þessara starfa í stjórnkerfi bæjarins, verði ekki talið að sannfærandi rök hafi verið færð fram fyrir því að eðlileg markaðssjónarmið hafi átt að leiða til svo mismunandi kjara. Taldi Hæstiréttur að Akureyrarbæ hefði ekki tekist að sanna að hlutlægar og málefnalegar ástæður hefðu í hvívetna ráðið kjaramuninum en mismunandi kjarasamningar gætu ekki einir og sér réttlætt mismunandi starfskjör kvenna og karla. D.4.3 Dómur Hæstaréttar frá 20. janúar 2005, mál nr. 258/2004: Akureyrarbær gegn Guðrúnu Sigurðardóttur og gagnsök. Dómurinn er sambærilegur dómi Hæstaréttar frá 31. maí 2000, sjá einnig D.3.3 hér að framan. Í dómnum er vísað til þess að ekki hafi verið færð fram haldbær rök fyrir því að markaðssjónarmið hefðu átt að leiða til svo mismunandi kjara sem hér um ræddi þegar litið væri til stöðu starfanna innan stjórnkerfis bæjarins. Var því talið að Akureyrarbæ hefði ekki tekist að sanna að hlutlægar

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 og málefnalegar ástæður hafi ráðið kjaramuninum og vísað til þess að mismunandi kjarasamningar geti ekki einir og sér réttlætt launamun. D.4.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 13. maí 1986, (C 170/84): BilkaKaufhaus GmbH gegn Karin Weber von Hartz. Eins og rakið er í D.2.3 var í fyrsta lagi ágreiningur um hvort viðbótargreiðslur úr eftirlaunasjóði fyrirtækisins féllu undir hugtakið laun og önnur kjör og í öðru lagi hvort að þau sjónarmið fyrirtækisins að útiloka starfsmenn í hlutastarfi frá þessum greiðslum byggðu á málefnalegum sjónarmiðum. Verslunarkeðjan rökstuddi ákvörðun sína með því að stefna fyrirtækisins væri að þar störfuðu fyrst og fremst starfsmenn í fullu starfi. Slíkir starfsmenn nýttust fyrirtækinu betur innan opnunartíma verslananna og drægi úr útgjöldum stoðdeilda. Var óskað afstöðu dómstólsins til þessa. Spurningunni um hvort um málefnalegt sjónarmið væri að ræða, svaraði dómurinn svo að meta bæri hvort sú leið sem fyrirtækið veldi væri viðeigandi, hvort meðalhófs væri gætt og hvort hún sé nauðsynleg fyrirtækinu til að ná fram markmiði sínu.16 D.4.5 Dómur Evrópudómstólsins frá 17. október 1989, (C109/88): Handels og Kontorfunktionærernes Forbund í Danmörku gegn Dansk Arbejdsgiverforening f.h. Dan foss A/S. Í málinu var annars vegar tekist á um sönnunarbyrði í jafnlaunamálum og hins vegar hvaða viðmið í starfsmati séu málefnaleg. Þeirri spurningu var vísað til Evrópudómstólsins hvort það væri andstætt meginreglunni um launajafnrétti kynja að byggja launaákvörðun á hreyfanleika starfsmanna, starfstíma hjá fyrirtækinu og þjálfun ef fyrir lægi að þessir þættir leiddu til hærri launa karla en kvenna. Upplýst var að við mat á hreyfanleika starfsmanna væri horft til frammistöðu starfsmanns s.s. starfsáhuga, frumkvæðis og afkasta en ekki aðeins vilja til að vinna á mismunandi tímum dags og stöðum. Dómstóllinn taldi nauðsynlegt að greina á milli annars vegar gæða þess starfs sem starfsmaður innti af hendi og hins vegar möguleika hans til að vinna á mismunandi tímum og starfsstöðum. Taldi dómstóllinn að gæði þeirra starfa sem konur inntu af hendi gætu ekki almennt verið lakari en gæði þeirra starfa sem karlar inntu af hendi. Að grundvalla launaákvörðun á gæðum starfs með slíkum hætti brjóti í bága við meginregluna um launajafnrétti kynja. Um möguleika starfsmanna til að vinna á mismunandi tímum og starfsstöðum segir dómurinn að slíkt viðmið geti komið verr við konur en karla vegna stöðu þeirra innan fjölskyldu. Atvinnurekandi geti hins vegar réttlætt beitingu þess viðmiðs ef hann sýnir fram á raunverulega

nauðsyn þess við framkvæmd tiltekinna verkefna sem starfsmanni eru falin. Hið sama eigi við um þjálfun og starfstíma. Krafan um þjálfun gæti komið verr við konur en karla þar sem þær hefðu almennt ekki haft sömu möguleika til að afla sér þjálfunar. Þá hefðu konur komið síðar inn á vinnumarkað og hafi því styttri starfsreynslu. Sýni atvinnurekandi hins vegar fram á nauðsyn þjálfunar við framkvæmd tiltekinna verkefni væri málefnalegt að launa sérstaklega þá hæfni. Starfsreynsla leiði almennt til aukinnar hæfni starfsmanna og þurfi atvinnurekandi því ekki að réttlæta að launaákvörðun taki mið af starfsreynslu starfsmanns. D.4.6 Dómur Evrópudómstólsins frá 27. október 1993, (C127/92): Dr. Pamela Mary Enderby gegn Frenchay Health Authority og breskum heilbrigðisstjórnvöldum. Stefnandi taldi að sá munur sem var á launum talmeinafræðinga, en konur voru þar í miklum meirihluta, og sambærilegra starfsgreina, þar sem karlar voru í miklum meirihluta, s.s. klínískra sálfræðinga, innan breska heilbrigðiskerfisins bryti gegn meginreglunni um launajafnrétti kvenna og karla. Þær spurningar sem beint var til Evrópudómstólsins byggja á því að störfin séu jafnverðmæt. Evrópudómstóllinn tekur hins vegar enga afstöðu til þess þar sem það er innlendra dómstóla að ákvarða. Ein spurninganna var hvort atvinnurekandi geti réttlætt launamun milli starfsgreina með vísun til þess að um laun þeirra fari samkvæmt mismunandi kjarasamningum sem hvor um sig feli ekki í sér mismunun vegna kynferðis. Var í því sambandi á það bent að launakerfið væri gagnsætt, þ.e. hvor starfsgrein tók laun samkvæmt ákvæðum kjarasamnings. Þá var spurt hvort skortur á sérhæfðu starfsfólki í einni starfsgrein réttlætti hærri laun og ef svo væri hvort slíkur skortur réttlætti allan launamuninn eða einungis þann hluta hans sem ætti rót sína í skortinum. Með þessari síðari spurningu var í reynd óskað afstöðu dómstólsins til þess hvort og þá að hvaða marki atvinnurekandi geti boðið tiltekinni starfsgrein sem er að mestu skipaður öðru kyninu hærri laun vegna aðstæðna á vinnumarkaði. Niðurstaða Evrópudómstólsins var að mismunandi kjarasamningar gætu ekki einir og sér réttlætt launamun milli starfsgreina. Ef mismunandi kjarasamningar ættu að teljast málefnaleg skýring á launamun leiddi það til þess að auðvelt yrði að víkja meginreglunni um launajafnrétti kynja til hliðar með því einungis að semja um mismunandi laun til mismunandi starfsgreina. Að því er varðar síðari spurninguna þá sagði dómstóllinn að skortur á hæfu starfsfólki geti réttlætt að atvinnurekandi bjóði fram hærri laun til að fá hæft fólk til starfa. Það sé innlendra dómstóla að meta í hverju tilviki fyrir sig að hvaða marki réttlæta megi launamun milli starfsgreina af gagnstæðu kyni með slíkum aðstæðum á vinnumarkaði. Vísar dómstóllinn í því sambandi til meginreglunnar um meðalhóf.

16 Sjá jafnframt tilskipun ráðsins 97/81/EB frá 15 desember 1997 um rammasamninginn um hlutastörf sem UNICE, CEEP og ETUC stóðu að.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 D.4.7 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C 236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjar stjórn Örebro léns. Um málið er jafnframt fjallað í D.2.5 hér að framan og D.5.4 hér á eftir. Í niðurstöðu Evrópudómstólsins segir að minni vinnuskylda vegna vaktavinnu teljist ekki til launa. Um sé að ræða vinnuaðstæður sem falli utan jafnlaunareglunnar. Hins vegar segir dómstóllinn að slíkur vinnuafsláttur geti talist málefnaleg skýring á launamun milli starfsmanna af gagnstæðu kyni sem vinna sömu eða jafnverðmæt störf. D.4.8 Dómur Evrópudómstólsins frá 26. júní 2001, (C 381/99): Susanna Brunnhofer gegn Bank der öster reichischen Postsparkasse AG. Um málavexti vísast til D.3.5 hér að framan. Stefnandi og samstarfsmaður hennar voru flokkuð í sama launahóp. Taldi stefnandi að störf þeirra væru því þau sömu eða a.m.k. jafnverðmæt en fyrir lá að samstarfsmaður hennar fékk hærri viðbótargreiðslur. Ein af þeim spurningum sem vísað var til Evrópudómstólsins var hvort atvinnurekandi geti skýrt launamun milli starfsmanna af gagnstæðu kyni með þáttum sem ekki eru tilgreindir í kjarasamningi og ef svo, hvort skýra megi launamun með einstaklingsbundinni hæfni eða með gæðum þess starfs sem starfsmaður innir af hendi. Niðurstaða dómstólsins var að skýra megi launamun með viðmiðum sem ekki eru þekkt við ráðningu starfsmanns og eiga sér ekki beina stoð í kjarasamningi svo fremi sem þau fela ekki sér mismunun á grundvelli kynferðis. Hins vegar sé það andstætt meginreglunni um launajafnrétti að starfsmaður sé við ráðningu hærra launaður en annar af gagnstæðu kyni og sá launamunur síðan réttlættur með mismunandi hæfni starfsmannanna þar sem sá munur gat ekki verið ljós við ráðningu.

sömu launum og í fyrra starfi. Þá hafi B verið falið að vera staðgengill sýslumanns og laun hans því verið hækkuð. Þá vísar sýslumaður til þess að ekki séu forsendur til að endurskoða kjör A fyrr en stofnanasamningur fyrir embættið liggi fyrir en unnið sé að honum. Þá taldi sýslumaður að munur væri á gæðum starfa þeirra A og B. Í niðurstöðu kærunefndar er í fyrsta lagi tekin afstaða til þess hvort B hafi gegnt starfi staðgengils sýslumanns en ekki lágu fyrir áreiðanleg gögn þar um. Þá segir að við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt og sambærileg beri að líta til þess hvort þau séu sambærileg að ábyrgð, inntaki og ytri búnaði og þess hvort störfunum hafi verið ætlað nokkuð jafnræði í ytri ásýnd. Ekki hafi verið framkvæmt formlegt starfsmat á störfum lögfræðinganna og að starfslýsingar liggi ekki fyrir. Taldi nefndin skýringar sýslumanns á launamuninum ekki málefnalegar og vísaði jafnframt til þess að jafnvel þótt fallist yrði á að B hefði gegnt starfi staðgengils sýslumanns skýrði það einungis að hluta þann mun sem var á kjörum þeirra. D.4.11 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaupþingi banka hf. Málavextir eru raktir undir D.3.8. hér að framan en þar kemur fram að störfin voru talin þau sömu. Í úrskurði kærunefndar kemur fram að Kaupþing banki hafi rökstutt launamuninn milli kæranda og B með því að hann hafi sinnt ábyrgðarmeiri verkefnum, aflað bankanum meiri tekna, haft meiri menntun og lengri starfsaldur. Þá kemur fram að kærandi hafi haft sambærileg laun og þeir fimm karlar sem með henni störfuðu um lengri eða skemmri tíma, að frátöldum B. Með vísan til þessa telur nefndin að munurinn á launum kæranda og B skýrist af öðrum þáttum en kynferði og sé því ekki um brot gegn lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, að ræða.

D.4.9 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 9. mars 2007, mál nr. 12/2006, A gegn Landspítalaháskólasjúkrahúsi (LSH).

D.5 Dómar, álit/úrskurðir sem fjalla um gagnsæi launaákvarðana og möguleika á skoðun/rýni.

Málavöxtum er gerð skil undir D.3.7. Þar koma jafnframt fram mikilvægar leiðbeiningar um hvaða sjónarmið teljast málefnaleg við mat á ólíkum störfum og um mikilvægi þess að fyrir liggi gögn sem styðji niðurstöðu atvinnurekanda um röðun starfsmanna í launaflokka.

Gagnsæi launaákvarðana er forsenda þess að hægt sé að ganga úr skugga um að meginreglan um launajafnrétti kynja sé virt. Raunverulegt gagnsæi sem gerir skilvirka rýni mögulega er því aðeins tryggt að launajafnréttisreglan nái til sérhvers þáttar launa og kjara.

D.4.10 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 16. apríl 2007, mál nr. 14/2006: A gegn sýslumanninum á Húsa vík.

D.5.1 Dómur Hæstaréttar frá 13. mars 1997, mál nr. 255/1996: Kærunefnd jafnréttismála f.h. Guðrúnar Erlu Ólafsdóttur gegn íslenska ríkinu og Ríkisútvarpinu.

Í málinu lá fyrir að laun A, konu sem starfaði sem sýslumannsfulltrúi hjá sýslumanninum á Húsavík, voru lægri en B, karlkyns sýslumannsfulltrúa. Rökstuddi sýslumaður þann mun með því að laun A grundvölluðust á grunnlaunum og óunninni yfirvinnu. Þegar B hóf störf, sem var síðar en hún, hafi verið um það samið að hann héldi

Málið er reifað undir D.4.1 hér að framan. Í niðurstöðu Hæstaréttar er vísað til skyldu atvinnurekanda til að tryggja að konur og karlar fái greidd jöfn laun og njóti sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf en óumdeilt var að grunnlaun hennar voru lægri en hans þó svo þau ynnu sama starf vegna þess að þau tóku laun

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85:2012 85 samkvæmt mismunandi kjarasamningum. Um gagnsæi launaákvarðana segir í dómnum: „Ekki hefur verið skýrt í málinu hvernig ákvörðun launa hafi ráðist af túlkun kjarasamninganna, sem höfðu ekki bein ákvæði um þetta starf, og launakjör útsendingastjóranna hafa ekki verið borin saman að öðu leyti. Stefndu hafa betri aðstæður til að gera samanburð á kjörum þeirra og gera grein fyrir samhengi í launasamningum ríkisins.“ D.5.2 Dómur Evrópudómstólsins frá 17. október 1989, (C109/88): Handels og Kontorfunktionærernes For bund í Danmörku gegn Dansk Arbejdsgiverforening f.h. Danfoss A/S. Um málavexti vísast til D.4.5. hér að framan. Í málinu var m.a. tekist á um sönnunarbyrði í jafnlaunamálum. Um það atriði segir Evrópudómstóllinn að ef launakerfi fyrirtækis séu án alls gagnsæis og sýnt er fram á að meðallaun stórs hóps kvenna hjá fyrirtæki séu lægri en karla, beri atvinnurekandi sönnunarbyrðina fyrir því að sá launamunur skýrist af málefnalegum sjónarmiðum. Þær meginreglur sem fram koma í dómnum um sönnun í jafnlaunamálum hafa nú verið lögfestar hjá Evrópusambandinu sem og hér á landi.17 D.5.3 Dómur Evrópudómstólsins frá 31. maí 1995, (C 400/93): Specialarbejderforbundet i Danmark gegn Dansk Industri, f.h. Royal Copenhagen A/S. Sjá einnig D.2.4 og D.3.6. Fram kemur í niðurstöðu Evrópudómstólsins að ef launakerfi er þannig uppbyggt að ekki sé möguleiki fyrir starfsmenn að þekkja þau viðmið sem laun þeirra grundvallist á, þá séu komnar fram líkur á kynbundinni mismunun. Það sé þá atvinnurekanda að sýna fram á að launamunurinn eigi sér málefnalegar skýringar óháðar kynferði starfsmanna. Laun þeirra starfsmanna sem málið snérist um byggði annars vegar á grunnlaunum og hins vegar viðbótarlaunum sem tóku mið af afköstum. D.5.4 Dómur Evrópudómstólsins frá 30. mars 2000, (C 236/98): Sænski jafnréttisumboðsmaðurinn gegn bæjar stjórn Örebro léns. Um málavexti vísast til D.2.5 hér að framan. Óskað var m.a. afstöðu Evrópudómstólsins til þess hvernig standa bæri að samanburði á grunnlaunum ljósmæðra annars vegar og tæknifræðinga hins vegar, þ.e. hvort við þann samanburð bæri að taka grunnlaun ljósmæðra ásamt vaktaálagi eða án vaktaálags. Í dómi sínum áréttar Evrópudómstóllinn að dregið væri úr vægi meginreglunnar um launajafnrétti kynja og innlendum dómstólum gert erfitt fyrir ef þeim væri gert að meta og bera saman alla mismunandi launaþætti kvenna og karla. Af því leiði að raunverulegt gagnsæi, sem geri skilvirka rýni mögu17 Sjá 2. mgr. 25. gr. laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla og tilskipun 2006/54/EC.

lega, sé því aðeins tryggt ef meginreglan um launajafnrétti taki til sérhvers þáttar launa og kjara kvenna og karla. Því beri að afmarka samanburðinn við grunnlaun annars vegar ljósmæðranna og hins vegar tæknifræðingsins. D.5.5 Álit kærunefndar jafnréttismála frá 17. maí 2000, mál nr. 20/1999, A f.h. B gegn Tilraunastöð Háskóla Íslands í meinafræðum að Keldum. Málavextir eru undir D.2.6 hér að framan. Í málinu var ágreiningur um akstursgreiðslur sem tveir af þremur karlkyns starfsmönnum Tilraunastöðvarinnar nutu en ekki þær átta konur sem þar störfuðu en öll voru þau félagar í sama stéttarfélagi. Í álitinu er fyrst og fremst fjallað um hugtakið kjör en í niðurstöðu kærunefndar er vikið að gagnsæi launaákvarðana. Í álitinu segir: „Það er álit kærunefndar að ein grundvallarforsenda launajafnréttis sé að launakerfi séu gagnsæ. Í því felst að starfsmenn þurfa að vita hvað liggur til grundvallar launaákvörðunum eða hefur áhrif á kjör þeirra.“ D.5.6 Úrskurður kærunefndar jafnréttismála frá 11. nóvember 2009, mál nr. 2/2009: A gegn Kaupþingi banka hf. Um málavexti vísast til D.3.8 hér að framan. Í málinu var bæði deilt um mismunandi laun A og B og mismunandi bónusa en fyrir lá að bónusgreiðslur til B voru mun hærri en til A. Í úrskurði kærunefndar jafnréttismála um þetta síðara atriði segir: „Á árinu 2006 störfuðu aðeins kærandi og B í deildinni Sala og þjónusta við fagfjárfesta auk forstöðumanns. Þótt bónusgreiðslur kæranda hafi hækkað verulega við það að hefja störf í deildinni var þó umtalsverður munur á bónusgreiðslum til kæranda og B. Mismunandi verkefni, viðskiptaaðilar, starfsreynsla og menntun kunna að geta réttlætt þennan mun. Hins vegar er það álit kærunefndar jafnréttismála að slíkur munur verði að byggjast á fyrirfram skilgreindum og gagnsæjum viðmiðum. Slíkir mælikvarðar mega ekki vera til þess fallnir að mismuna kynjunum. Samkvæmt ráðningarsamningi kæranda skyldu bónusgreiðslur greiddar tvisvar á ári. Fyrir 1. febrúar og 1. ágúst ár hvert yrðu bónusgreiðslur liðins tímabils ákveðnar. Þær skyldu taka mið af árangri samstæðunnar í heild (Kaupþings banka hf. og dótturfélaga), bankans á Íslandi og árangri eignastýringar. Þá átti að leggja mat á árangur kæranda í starfi, en bónusgreiðslur hafi almennt miðast við að 15% arðsemiskrafa samstæðunnar næðist. Samkvæmt samningnum ákvað framkvæmdastjóri bónusgreiðslur að höfðu samráði við forstjóra og starfsmannastjóra. Af hálfu kærða hefur komið fram að ráðningarsamningur kæranda hafi að þessu leyti verið sambærilegur ráðningarsamningum annarra starfsmanna deildarinnar. Að öðru leyti hafi ekki verið til sérstakar reglur um ákvörðun bónusgreiðslna.

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

ÍST 85 ÍST 85:2012 Skilja má málflutning kærða á þann veg að árangur í starfi viðkomandi starfsmanna hafi ráðið mestu við mat á bónusgreiðslum í máli þessu. Kærði hefur átt þess kost að leggja fram reglur eða aðrar upplýsingar sem gætu rennt stoðum undir þá fullyrðingu hans að málefnalegar ástæður hafi legið að baki miklum mun á bónusgreiðslum. Hefur hann ekki lagt fram nokkur gögn er sýna hvernig það mat á árangri fór fram, svo sem mælingar eða úttektir á árangri einstakra starfsmanna, hverjar tekjur deildarinnar hafi verið og af hvaða verkþáttum tekjurnar hafi stafað. Af þessum sökum er það álit kærunefndar jafnréttismála að kærða hafi ekki tekist að sanna að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kynferði, sbr. 2. mgr. 25. gr. laga nr. 10/2008.“

D.6 Ákvæði laga, EES samningsins og Evrópu réttar um launajafnrétti kynja. 19. gr. laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla hljóðar svo: „Konum og körlum sem starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.“ 25. gr. sömu laga hljóðar svo: „Atvinnurekendum er óheimilt að mismuna konum og körlum í launum og öðrum kjörum á grundvelli kyns. Ef leiddar eru líkur að því að kona og karl sem starfa hjá sama atvinnurekanda njóti mismunandi launakjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf skal atvinnurekandi sýna fram á, ef um launamun er að ræða, að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kyni.“ 69. gr. EES samningsins hljóðar svo: „1. Hver samningsaðili skal tryggja og viðhalda beitingu þeirrar meginreglu að karlar og konur hljóti jöfn laun fyrir jafna vinnu. Með „launum“ er í þessari grein átt við venjulegt grunn- eða lágmarkskaup ásamt öllum greiðslum, hvort heldur er í fé eða fríðu, sem launþegi fær beint eða óbeint frá vinnuveitanda sínum vegna starfa síns. Með sömu launum án mismununar vegna kynferðis er átt við að: a) laun fyrir sömu ákvæðisvinnu skuli miðuð við sömu mælieiningu; b) laun fyrir tímavinnu skuli vera hin sömu fyrir sams konar starf. 2. Í XVIII. viðauka eru sérstök ákvæði um framkvæmd 1. mgr.

Fyrsta og önnur málsgrein 157. gr. Lissabon sáttmálans, áður 119. gr. Rómarsáttmálans, hljóða svo: Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. For the purpose of this Article, „pay“ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his/her employment from his/her employer;“ Equal pay without discrimination based on sex means: a) that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement; b) that pay for work at time rates shall be the same for the same job. 4. gr. tilskipunar Evrópusambandsins, tilskipun 2006/54/ EC, hljóðar svo: „For the same work or for work to which equal value is attributed, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it shall be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

D.7 Listi yfir mál fyrir kærunefnd jafnréttismála er varða launamun kynja á tímabilinu 1/1 2000 til 31/12 2011 sem ekki eru reifuð hér að framan18: Mál nr. 4/2000: A gegn Grunnskóla Vesturbyggðar v/ Bíldudalsskóla. Mál nr. 5/2000: A gegn Skólaskrifstofu Kópavogs. Mál nr. 1/2001: A gegn sveitarfélaginu Árborg. Mál nr. 2/2001: A gegn Landspítala-Háskólasjúkrahúsi. Mál nr. 4/2001: A gegn Heilbrigðisstofnuninni Selfossi (Réttargeðdeild að Sogni). Mál nr. 7/2002: A gegn Seltjarnarneskaupstað. Mál nr. 9/2002: A gegn Reykjavíkurborg v/Foldaskóla. Mál nr. 10/2003: A gegn Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ. Mál nr. 7/2004: A gegn Kjarnafæði. Mál nr. 11/2004: A gegn B. Mál nr. 16/2004: A gegn Landspítala-Háskólasjúkrahúsi (Blóðbankinn) Mál nr. 1/2005: A gegn Búri ehf. Mál nr. 13/2006: A gegn utanríkisráðuneytinu. Mál nr. 1/2007: A gegn Fjölskyldu- og styrktarsjóði BHM, BSRB og KÍ. Mál nr. 5/2007: A gegn Háskólanum á Akureyri. Mál nr. 7/2009: A gegn Samtökunum 78. Mál nr. 3/2011: A gegn Kjararáði. 18

Álitin/úrskurðina má lesa á www.rettarheimild.is

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.

Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.

Staðlaráð Íslands er vettvangur hagsmunaaðila til að vinna að stöðlun og notkun staðla á Íslandi. Ráðið starfar á grundvelli laga um stöðlun. Staðlaráð stendur fyrir námskeiðum og veitir ráðgjöf, upplýsingar og þjónustu um hvaðeina er lýtur að stöðlum og stöðlun. Jafnframt sér Staðlaráð um sölu staðla frá fjölmörgum staðlastofnunum. Staðlaráð er fulltrúi Íslands í alþjóðlegu staðlasamtökunum ISO og IEC og evrópsku staðlasamtökunum CEN og CENELEC og ETSI og þátttakandi í norrænu stöðlunarsamstarfi INSTA. Helstu verkefni eru: •

Umsjón með staðlagerð á Íslandi.

•

Að aðhæfa og staðfesta þá staðla sem skylt er vegna aðildar Staðlaráðs að erlendum staðlasamtökum.

•

Að greiða fyrir því að íslenskum stöðlum verði beitt í opinberri stjórnsýslu og hjá einkaaðilum.

•

Að starfrækja miðstöð stöðlunarstarfs á Íslandi sem þjónustar stofnanir, fyrirtæki, einstaklinga og samtök sem vilja nýta sér staðla.

Staðlaráð Íslands tekur ekki efnislega afstöðu til staðla og ákveður ekki hvað skuli staðlað. Ákvarðanir um það eru teknar af þeim sem eiga hagsmuna að gæta og þeir greiða fyrir verkefnin. Á vegum Staðlaráðs starfa fjögur fagstaðlaráð: Byggingarstaðlaráð (BSTR) Fagstaðlaráð í fiskimálum (FIF) Fagstaðlaráð í upplýsingatækni (FUT) Rafstaðlaráð (RST) Á vegum Staðlaráðs starfa einnig fagstjórnir í gæðamálum og í véltækni.

Það er einfalt og fyrirhafnarlítið að panta og finna staðla á netinu

www.stadlar.is

Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga ogSími: afritun þess og dreifing stadlar@stadlar.is er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands. Þórunnartúni 2 105 Reykjavík 520 7150 www.stadlar.is

Jafnlaunastaðall ÍST85

Articles inside

4.6 Rýni stjórnenda

4.5 Gátun

Viðauki D Dómar og úrskurðir (til upplýsingar

3 Hugtök og skilgreiningar

0 Inngangur

4.4 Innleiðing og starfræksla

Viðauki A Skýringar við einstakar greinar staðalsins (til upplýsingar