Notkunarheimild: Kaupandi þessa skjals Penninn ehf. (5601090670) hefur heimild til að nota það á 1 vinnustöð/vum skv. samningsskilmálum Staðlaráðs Íslands. 30.8.2021.
ÍST 85 ÍST 85:2012 0 Inngangur Staðall þessi er ætlaður sem grundvöllur fyrir vottunarkerfi að því er varðar launajafnrétti kynja á vinnustöðum. Hann er valkvæður, þ.e. atvinnurekendum er í sjálfsvald sett hvort þeir innleiða hann. Markmið hans er að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað sínum. Jafnframt gefst þeim sem uppfylla skilyrði staðalsins möguleiki á að fá vottun þar um. Innleiðing á jafnlaunastaðli getur verið hluti af viðskiptaáætlun fyrirtækis. Mörg fyrirtæki skilgreina sig t.d. sem „græn fyrirtæki“ og sýna viðurkenningu um umhverfisvæna starfsemi til að höfða til ákveðinna kaupendahópa. Ákvörðun fyrirtækis að taka upp jafnlaunastaðalinn gæti aukið trúverðugleika þess varðandi faglega mannauðsstjórnun, samfélagslega ábyrgð og góða stjórnarhætti. Við innleiðingu á jafnlaunastaðli þarf hlutaðeigandi fyrirtæki að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna í hlutaðeigandi fyrirtæki. Starfaflokkun innan fyrirtækis getur leitt til mikils ávinnings fyrir fyrirtækið. Rýni á störfum allra starfsmanna getur leitt í ljós tækifæri til skilvirkari verkaskiptingar, lækkunar á kostnaði og eftir atvikum aukningar á tekjum. Kostnaðurinn sem kann í fyrstu að virðast fylgja verkefni sem þessu getur reynst lítill í samanburði við skilvirkari stjórnun, ánægðari starfsmenn og endanleg afkomuáhrif. Í III. kafla laga nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, er fjallað um þá skyldu atvinnurekanda að tryggja jafnrétti kynja innan fyrirtækis síns eða stofnunar, m.a. með samþykkt sérstakrar jafnréttisáætlunar eða eftir atvikum með samþættingu jafnréttissjónarmiða við starfsmannastefnu. Þá er þar kveðið á um að konum og körlum sem starfa hjá sama atvinnurekanda skuli greidd jöfn laun og skuli njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Segir að með jöfnum launum sé átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun skuli ekki fela í sér kynjamismunun. Jafnlaunastaðallinn tekur mið af þessu. Áður en vinna við innleiðingu hans hefst, skulu æðstu stjórnendur skilgreina stefnu fyrirtækisins í jafnlaunamálum. Jafnframt skulu þeir láta fara fram a.m.k. eina launagreiningu hjá fyrirtækinu, en í því felst að unnin er kerfisbundin úttekt á launum og kjörum starfsmanna í þeim tilgangi að kanna hvort kynbundinn launamunur sé til staðar. Í viðauka C er að finna leiðbeiningar um gerð launagreininga. Við innleiðingu staðalsins er nauðsynlegt að þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar launaákvörðunum séu ákveðin og skulu viðmiðin ákveðin út frá þeim kröfum sem störf gera til starfsmanna. Í framhaldi af því skulu störf flokkuð á grundvelli viðmiðanna þannig að saman flokkist sömu störf eða jafnverðmæt störf. Í viðauka B er að finna leiðbeiningar um flokkun starfa og í viðauka D er fjallað um innlenda dóma, álit og úrskurði
kærunefndar jafnréttismála og dóma Evrópudómstólsins sem eru til leiðbeiningar við innleiðingu jafnlaunakerfis, þ.m.t. um hvaða viðmið teljast málefnaleg við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt. Eftir að þessari vinnu er lokið, er störfunum raðað til launa. Í jafnlaunastaðli er ekki áskilið að eitt tiltekið launamyndunarkerfi sé notað, einungis að það sem valið er feli ekki í sér kynbundinn launamun. Til að tryggja það eru áskildar reglubundnar launagreiningar. Ákvæði jafnréttislaga nr. 10/2008 um jöfn laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf felur ekki í sér að þeir einstaklingar sem ákvæðið tekur til skuli fá nákvæmlega sömu krónutölu í laun. Lagaákvæðið kemur heldur ekki í veg fyrir að litið sé til einstaklingsbundinna þátta, hópbundinna þátta eða sérstakrar hæfni starfsmanns við launaákvörðun, svo fremi sem einnig þar sé byggt á málefnalegum sjónarmiðum sem ekki fela í sér beina eða óbeina kynbundna mismunun. Í jafnlaunastaðlinum er tilgreint að atvinnurekandi skuli við innleiðingu hans jafnframt ákvarða hvort og þá hvernig umbunað er fyrir einstaklingsbundna þætti eða hópbundna þætti, þ.e. hvaða málefnalegu viðmið þar skuli lögð til grundvallar. Við uppbyggingu og efnistök jafnlaunastaðalsins hefur einkum verið stuðst við alþjóðlega stjórnunarstaðla. Á það m.a. við um framkvæmd og stýringu jafnlaunakerfisins, skjalfestingu, vöktun og mælingu sem og innri úttektir og rýni stjórnenda. Á þriðja tug fyrirtækja hér á landi hafa fengið alþjóðlega vottun á gæða- og umhverfisstjórnunarkerfum. Alþjóðlegir stjórnunarstaðlar eru því allvel þekktir hérlendis. Sú staðreynd ætti að auðvelda atvinnurekendum að taka upp þennan staðal. Eðli málsins samkvæmt eiga þó ýmis ákvæði stjórnunarstaðla ekki við um jafnlaunastaðal og í jafnlaunastaðli þessum er að finna ýmis ný ákvæði. Eftir sem áður verður að telja jafnlaunastaðlinum það til verulegrar styrkingar hve hann er að efni og formi áþekkur alþjóðlegum stjórnunarstöðlum. Eins og alþjóðastaðlar, þá byggir jafnlaunastaðallinn á aðferðafræði sem nefnist „Plan-Do-Check-Act“ (PDCA). PDCA má í stuttu máli lýsa sem hér segir:
Plan
Act
Do
Check
Mynd 0.1 – PDCA hugmyndafræðin
5
Skjal þetta er verndað af ákvæðum höfundalaga og afritun þess og dreifing er með öllu óheimil nema skv. samkomulagi við Staðlaráð Íslands.
