MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Curso: Catedrático:
Dirección Estratégica de Recursos Humanos MBA. Fredyk Hessler Archila Guzmán
Actividad 3. Estrategias para asegurar la integración del capital humano Lic. Francisco Méndez (carné A2-20021268)
Febrero de 2018
CONTENIDO
Estrategias (5) para incorporaciรณn de talento a la instituciรณn Estrategias para afrontar el tema de la globalizaciรณn Estrategias para asegurar el ingreso de Millennials
Estrategias (5) para incorporación de talento a la institución
Estrategia No. 1 (estrategia actual) Descripción: Utilización de servicio outsourcing; quien en alianza con otras empresas reclutadoras realizan el proceso inicial contra requerimiento de la institución. Justificación: La institución no cuenta con un departamento de recursos humanos debidamente integrado y capacitado para llevar a cabo la función de integración de recurso humano. La institución se encuentra en procesos de establecer todos los perfiles y descripciones de puestos; además de no contar con políticas bien definidas en la gestión del capital humano. Implementación: 1. Se tiene alianza con empresas oferentes de empleos. 2. Al tener alguna necesidad (plaza vacante) se envía a la empresa reclutadora. 3. La empresa reclutadora se encarga del primer proceso de selección en base
a
los
perfiles
de
puestos;
como,
clasificación,
exámenes
psicométricos. 4. Los clasificados pasan a los siguientes niveles de selección, como exámenes específicos del puesto, entrevistas con el área administrativa y con el gerente o jefe del área necesitada. 5. Se realiza la contratación donde se indican; beneficios, salarios y las políticas para el personal.
6. La inducción inicia con la presentación del nuevo colaborador a las diferentes unidades de trabajo. 7. El proceso de inducción propio de la función recae en el gerente o jefe del departamento, y normalmente se da cuando el colaborador ya está en sus funciones.
Estrategia No. 2 (propuesta) “Implementación interna de la Gestión del Capital humano”
Descripción: Se hace necesaria la implementación de un departamento propio de gestión del capital humano, que pueda alinear la estrategia de recursos humanos con el plan estratégico de la institución. Justificación: La institución por ser su actividad principal los servicios, necesita ubicar recurso humano que tenga las competencias necesarias para desarrollar sus labores y que además logre integrarse con un nivel de satisfacción que lo lleve a tener lealtad con la marca. Al contar con un departamento que se encargue de la gestión del talento humano, la institución podrá asegurar que todo aquel nuevo colaborador que ingrese se incorpore de una forma sistemática y apropiada; asegurando la retención a largo plazo.
Implementación: 1. Se definirá en el Consejo Directivo la implementación del departamento. 2. El director del departamento Administrativo Financiero será el encargado de formar la estructura funcional del departamento y de la búsqueda del personal idóneo.
3. El Consejo Directivo deberá definir en el corto plazo la política de recursos humanos y las otras políticas inherentes como: política salarial, política de beneficios o incentivos laborales, manual de ética del personal, reglamento interior de trabajo, entre otros.
Estrategia No. 3 (propuesta) “Plan de desarrollo integral dentro de la empresa”
Descripción: Se hace imperante el generar un plan de desarrollo integral dentro de la institución, tanto para retener a los colaboradores actuales, sino también como una estrategia de atracción de personal calificado.
Justificación: En estudios que han realizado grandes compañías como American Express sobre lo que estimula a las personas para buscar una empresa determinaron: En primer lugar, valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral”. Por lo anterior se considera que un primer paso para nuestra institución será el desarrollar un plan de desarrollo integral; el cuál será un elemento motivador de desarrollo personal interno, sino también a futuro será un factor atrayente de recurso altamente calificado.
Implementación: 1. El departamento de recursos humanos definirá el plan general y buscará la autorización del Consejo Directivo.
2. Dentro del plan se pueden contemplar entre otros: Programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres de desarrollo de competencias. 3. Cada departamento deberá presentar de acuerdo a su estructura organizacional un plan de cómo sus colaboradores; para luego ser revisada e integrada a un plan general. 4. La estrategia en sus elementos básicos deberá ser comunicada a todos los colaboradores, quienes deberán estar claros de las oportunidades de desarrollo interno.
Estrategia No. 4 (propuesta) “Alianzas estratégicas con instituciones educativas y creación de escuela de formación”
Descripción: Buscar alianzas con instituciones educativas donde se pueda identificar a jóvenes que demuestran tener destrezas y habilidades que puedan ser atractivas a nuestros requerimientos de talento humano; y que se perfilan como elementos que pueden ser desarrollados para incorporarlos a futuro en la institución. Justificación: Nuestra institución que se dedica esencialmente a prestar servicios en el área de la educación; se le facilita o debiera promover alianzas con instituciones de formación académica, obteniendo así personal con mejores expectativas de cumplir con los perfiles establecidos.
Implementación:
1. Definir el proceso y los lineamientos de requerimiento a instituciones educativas y a los aspirantes. 2. Definir una escuela de formación, donde eventualmente puedan ser incorporados los aspirantes. 3. Enrolar en la escuela de formación previamente a ser contratados, con ciertos incentivos económicos y académicos propiamente. 4. Contratar a los aspirantes de acuerdo a proceso desarrollado en la escuela de formación.
Estrategia No. 5 (propuesta) “Desarrollo de sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca”
Descripción: Motivar en los colaboradores un sentimiento de lealtad y pertenencia hacia la marca; esto a través de hacerles ver desde que inician que sin ellos las metas de la institución no podrían ser alcanzadas; haciéndoles ver que son el recurso más importante. Esto deberá materializarse con acciones de la empresa durante la parte operacional; como el reconocerles públicamente sus logros, que puedan descansar cuando lo necesiten sin demeritarles sus ingresos, entre otros. Justificación: Un colaborador identificado con la institución generará lealtad y pertinencia; por lo tanto, ese nivel de compromiso hará que anhele permanecer y crecer en la misma. Una institución con personas comprometidas fácilmente alcanzará las metas que se ha propuesto en su plan estratégico.
Implementación: 1. Definir un plan de reconocimientos y publicación de estos, según los departamentos. 2. Publicar no solo a lo interno sino también al público en general los reconocimientos a los colaboradores; logrando así motivación interna y externa. 3. Premiar la excelencia por departamentos. 4. Identificar las necesidades de los colaboradores y apoyarlos en la búsqueda de la satisfacción de estas.
Estrategias para afrontar el tema de la globalización Actualmente en la institución no se realizan estrategias formales para enfrentar estos retos de nivel mundial; sin embargo, propongo una temática que será una base importante de inicio. Los grandes expertos en la gestión de capital humano coinciden en que el reclutamiento es un tema bastante complicado y especial para la Pymes, dado a la falta de reclutadores debidamente calificados. Se indica que para entender como afrontar las necesidades de personal en un mundo globalizado, que implica que las empresas ya no compiten solo en su ámbito geográfico sino a nivel mundial; por lo que se hace necesario identificar a tres segmentos de personas de donde proviene dicho recurso, siendo ellos: a) Baby boomers. Son profesionales dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años.
b) Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años. c) Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía. “Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado” (Pereda).
Estrategias (3) para asegurar el ingreso de Millennials Considero que, dadas las características de este grupo objetivo, como institución podríamos incluir los siguientes programas que motivarían o incentivarían el ingreso de Millennials. 1. Flexibilidad de horarios: especialmente por el crecimiento de la tecnología y las comunicaciones, los jóvenes necesitan tener libertad de movimiento. 2. Brindar autonomía y apoyo: identificando sus preferencias, ejemplo algunos son más efectivos cuando trabajan con cierta música o actividad; además requieren o tienen necesidad de ser atendidos constantemente. 3. Generación de sentido en el trabajo: con un liderazgo de la alta gerencia que genere confianza y una clara visión del trabajo que se está realizando; constantemente hay que indicarles cuál es el objetivo y los beneficios de lo que están realizando.