MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Curso: Catedrático:
Formación y Capacitación para el Desempeño Dra. Claudia Lezama
TRABAJO FINAL Lic. Francisco Méndez (carné A2-20021268)
Agosto de 2015
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
INDICE
Introducciรณn
3
Contenido: Justificaciรณn
4
Marco Institucional
5
Alcance del plan
6
Cadena de valor
6-7
Objetivos de la capacitaciรณn Esquema de los departamentos
8 involucrados
Metodologรญa y/o enfoque pedagรณgico a utilizar Diagnรณstico de necesidades de capacitaciรณn DNC Formato Plan de Acciรณn
9-10 11 11-25 26
Programaciรณn de la capacitaciรณn
27-29
Planteamiento de costos
29-31
Evaluaciรณn de la capacitaciรณn
31-32
Recomendaciones
32
Conclusiones
33
Referencias bibliogrรกficas
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
INTRODUCCION El presente “Plan de Capacitación” nace inicialmente por requerimiento del curso de Formación y Capacitación para el Desempeño, de la Maestría en Gestión del Talento Humano de Universidad Panamericana; sin embargo a medida de la elaboración del mismo, he podido observar la importancia del mismo y de buscar su ejecución. En primer lugar se establecen los análisis preliminares, estableciendo las áreas y/o departamentos con mayor necesidad de capacitación; realizando posteriormente un DNC diagnóstico de necesidades de capacitación, el cual nos brinda una ruta a seguir para poder plantear el objetivo general y aquellos específicos. Se plantea un esquema general, partiendo de la delimitación de las áreas a capacitar, la metodología a utilizar, así como sus instrumentos. Como parte de todo plan se establecen los formatos para llevar a cabo el plan, lo que nos permitirá definir la estrategia de temas a abordar, capacitadores, tiempos y recursos. Al final podemos indicar que la ejecución del presente plan, llevará a todos los colaboradores involucrados al alcance de sus competencias laborales; lo cual redundará en beneficios para la institución.
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1. Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación Empresa:
Universidad Panamericana
Área propuesta:
Coordinaciones de departamentales)
gerencias
regionales
(sedes
Considero que los elementos considerados en los “aspectos de consideración” dan una correcta justificación para levantar y accionar un plan de capacitación; los elementos principales son la falta de una debida gestión del capital humano, lo cual no asegura que se tenga al personal idóneo con las competencias laborales para desarrollar su función. Esto nos lleva a la necesidad de trabajar en el desarrollo de personal competente que asegure la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las tareas individuales y de equipo; propiciando el alcance de las metas propuestas por la universidad.
Aspectos de consideración: No hay un debido proceso de inducción a colaboradores. En este momento no existe un plan formal de capacitación, las que se brindan son de forma aislada y sin coordinación. Se comenten constantemente errores en procesos que repercuten en mala atención a los clientes y costos de reparación. Desmotivación de los colaboradores por falta de conocimiento y falta de competencias laborales. Nivel alto de rotación 4
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2. Marco Institucional
Empresa:
Universidad Panamericana
Rol del negocio:
Educación superior
Centros de atención:
106 sedes departamentales, integradas en regiones 3 campus en la capital
Sistema de gobernanza: Consejo Directivo, quien preside es el Rector. Área propuesta:
Coordinaciones de departamentales)
gerencias
regionales
(sedes
Políticas principales:
Calidad Académica y operación administrativa de acuerdo a Plan Estratégico.
Departamentos que se presentan: Rectoría Secretaría general Vicerrectorías administrativa y académica Facultades Informática Mercadeo Oficinas regionales Sedes tipo A,B y C Tesorería Registro Contabilidad Call Center Educación virtual 5
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3. Alcance del plan de capacitación Empresa:
Universidad Panamericana
Área propuesta:
Coordinaciones de departamentales)
gerencias
regionales
(sedes
4. Cadena de valor de la empresa
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5. Objetivos de la capacitación (generales y específicos)
Generales: Lograr el alcance de las competencias necesarias para desarrollar sus funciones, de los coordinadores regionales, coordinadores de sedes, de programas y personal administrativo.
Específicos: a. Desarrollar las coordinaciones regionales. b. Mejorar la atención a los clientes c. Preparar a los colaboradores para una ejecución eficiente de sus funciones d. Asegurar el cumplimiento de rutinas administrativas y académicas e. Mantener a todos los colaboradores comprometidos con la institución f. Mantener a todos los colaboradores actualizados en los procesos g. Reducción de costos en la operación
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 6. Esquemas de las 谩reas y/o departamentos, presentes en la empresa, considerados para desarrollar programas de capacitaci贸n
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7. Metodolog铆a y/o enfoque pedag贸gico a utilizar 10
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Tomando en cuenta que los colaboradores son adultos, y partiendo de que la Andragogía centra su enseñanza de adultos, basados en la experiencia de la vida y en el desarrollo de valores y no solo actitudes. Se utilizarán especialmente el estudio de casos, complementando con: Mentoring, en el caso de coordinadores regionales, de sede y de programa El coaching, para el caso de asistentes, secretarios y coordinadores. Además deberemos considerar la capacitación: inductiva, preventiva, correctiva y de desarrollo.
8. Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación DNC y de formación del recurso humano
Empresa:
Universidad Panamericana
Área propuesta:
Coordinaciones de departamentales)
gerencias
regionales
(sedes
Aspectos de consideración: No hay un debido proceso de inducción a colaboradores. En este momento no existe un plan formal de capacitación, las que se brindan son de forma aislada y sin coordinación. Se comenten constantemente errores en procesos que repercuten en mala atención a los clientes y costos de reparación. Desmotivación de los colaboradores por falta de conocimiento y falta de competencias laborales. Nivel de rotación
Cuadro de áreas o departamentos que componen la empresa: en base al tamaño de la empresa se propone trabajar con el área operativa que representa el 70% del personal de la institución, la Gerencia Administrativa Regional.
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Método a utilizar para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación en la empresa (DNC)
Método con base al desempeño: Tomando de base la situación actual de reingeniería de procesos y de la gestión del talento humano, considero que lo apropiado es empezar a realizar el análisis de los descriptores de perfiles de puestos, determinando así el ideal y poder realizar la evaluación de la situación o desempeño actual de los colaboradores; estableciendo así la brecha o necesidad de capacitación. Definiendo quién, cómo y cuándo la necesitan. 1. Definición de perfiles (descriptor de puestos)
Se contrató a empresa outsoursing para el levanto de los descriptores de puestos, con énfasis en competencias necesarias para cada posición: 1.1 Gerente Administrativo Regional 1.2 Coordinador Regional 1.3 Coordinador de Sede 1.4 Coordinador de Programa 1.5 Secretaria Regional 1.6 Contador Regional 1.7 Secretaria de Sede 1.8 Conserjes 1.9 Agente de seguridad
2. Evaluación de desempeño:
Actualmente se han realizado las evaluaciones de desempeño de las primeras líneas de mando, para lo cual se han tenido procesos de observación y revisión de cumplimiento de funciones; además de apoyarnos con algunos instrumentos como guías para realizar la misma. 12
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Comparando lo que deben estar realizando según los perfiles ideales, versus lo que realmente están ejecutando.
3. Descripción de deficiencias determinadas:
3.1 Conocimiento general de la empresa; su visión, misión y valores institucionales; la mayoría de colaboradores no recibieron una debida inducción al inicio de su relación de trabajo. 3.2 Carencia de conocimiento de las políticas y normativas institucionales; con el agravante de que la institución no tiene por escrito la mayoría de las mismas. 3.3 En los coordinadores de sede y programas, falta de empoderamiento en los procesos administrativos y académicos, especialmente sistemas de egresos. 3.4 En coordinadores regionales, de sede y programas, deficiencia en manejo de tecnología; especialmente de las aplicaciones administrativas y académicas, sistema CLASS, página Web, plataforma virtual. 3.5 En gerencia administrativa regional, coordinador regional, de sede y programa; falta de dominio de procesos de mercadeo y venta. 3.6 En contadores, falta de conocimiento profundo de conocimientos financieros y contables. 3.7 En coordinadores regionales y de sede, falta de conocimiento del uso de información financiera contable y su uso en la toma de decisiones.
INSTRUMENTOS REALIZADOS PARA REALIZACIÓN DEL DNC a. Entrevista b. Encuesta 13
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Resultados de las entrevistas: 01. Cuál es su función dentro de la Institución? Secretario o contador regional Secretarial
11 6
Análisis: se obtuvo una muestra significativa de personal de oficinas regionales 11 de 18 personas (61%), y de los secretarios que están a tiempo completo en sedes 6 de 20 (35%)
02. Recibió usted un detalle de las funciones inherentes a su cargo? NO SI
10 7
Análisis: Un 59% de los entrevistados comentan no haber recibido un detalle de sus funciones; y el 41% de los que contestaron positivamente hicieron referencia a información que les fue trasladada de manera verbal, por lo cual se determina como una fuerte debilidad la falta de conocimiento por escrito de sus funciones.
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 03 Recibió usted inducción y durante cuánto tiempo? SI NO
10 7
Análisis: Es interesante que un 59% indica haber recibido capacitación que oscila entre un día y 15 días; sin embargo un 41% indica que no recibió capacitación y que han tenido que aprender a desarrollar su trabajo durante el proceso del mismo.
04. ¿Cree que la inducción recibida fue suficiente? SI NO
5 12
Análisis: Un 71% de los entrevistados consideran que la inducción no ha sido suficiente; contra un solo 29% que lo consideraron suficiente; lo cual hace reflexionar sobre la mejora en el proceso inicial.
05. ¿Cuenta usted con manuales de políticas y procedimientos? SI
3 15
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO NO
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Solo reglamento académico y algunas guías
Análisis: Se demuestra una fuerte debilidad administrativa con un 71% de colaboradores que indican no contar con manuales de políticas y procedimientos y el 18% complementario que dieron respuesta positiva, indicaron contar con guías de trabajo (lo cual no equivale a manuales).
06. ¿Cuántas veces al año recibe capacitaciones? 1 a 2 al año 2 a 4 al año Más de 4
15 2
Análisis: La periodicidad de las capacitaciones demuestra que las mismas se reflejan entre 1 a 2 al año (88%) y entre 2 a 4 al año (12%) lo cual demuestra que ante la poca inducción y la falta de manuales de políticas y procedimientos, se necesitan más capacitaciones.
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07. ¿Considera que las capacitaciones llena las expectativas para mejorar su desempeño? SI NO
11 6
Análisis: Aunque se consideran pocas las capacitaciones al año, las que se realizan han tenido una buena apreciación de los colaboradores con un 65% contra un 35% que consideran deben mejorarse.
08. ¿Cómo le gustaría que fueran las capacitaciones? Dinámicas Objetivas Estructuradas Resolución de casos
9 1 1 6
Modalidades: presenciales y virtuales
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Análisis: Los colaboradores en su mayoría (53%) consideraran que las capacitaciones deben ser dinámicas, lo cual se complementa con el requerimiento de tener capacitaciones que interactúen con sus funciones propias, solucionando casos prácticos (35%); recomendando además que sean objetivas (6%) y estructuradas (6%)
Resultados de la Encuesta 1. ¿Cuál es su área de trabajo?
Coordinación Regional Coordinación de sede Secretarial
11 3 12
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Análisis: Se obtuvieron todas las respuestas de los coordinadores regionales actuales con un 42% de todos los entrevistados, un 46% de personal secretarial y un 12% de coordinadores de sede.
2. ¿Cuándo usted inició en la institución, recibió inducción para el desarrollo de sus funciones?
Si No
18 7
Análisis: Un 72% de los encuestados manifiestan haber recibido capacitación y un 28% indican lo contrario; esto es consecuente con las entrevistas realizadas.
3. ¿Cuándo usted inició en la institución, cree recibió suficiente inducción para el desarrollo de sus funciones?
Suficiente Medianamente Poca
3 9 14
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Análisis: Es interesante que solo un 11% de los colaboradores consideran suficiente la inducción, contra un 54% de nada y 35% medianamente; que implica deben mejorarse los procesos de inducción.
4. ¿Cuántos años tiene de haber ingresado a la institución?
0-2 años 2-5 años 5-10 años más de 10 años
2 12 7 4
Análisis: la mayoría de colaboradores tienen entre 2 y 5 años de haber iniciado labores (48%) un 28% con más de 5 años, un 16% con más de 10 años y muy pocos (8%) con más de 10 años. Lo cual implica una gran oportunidad de mejorar la calidad del trabajo con una buena capacitación.
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 5. ¿Conoce usted el plan estratégico de la institución?
Si No
16 10
Análisis: un 72% indicó conocer el plan estratégico de la universidad, sin embargo el mismo no ha sido divulgado a todos los colaboradores; a excepción de los coordinadores regionales que participaron en la formulación de las propuestas; un 38% acertaron con desconocer dicho plan.
6. ¿Tienes claras las políticas y normativas de la institución?
Si No Algunas
11 1 14
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Análisis: La mayoría de los colaboradores (54%) indican conocer solo en parte las políticas y normativas, un 4% indican no conocer nada y un 42% indican si conocerlas, sin embargo se conoce solo el reglamento académico.
7. ¿En qué porcentaje consideras dominas el sistema CLASS?
100% 70% 50% 30% 10%
6 17 2 1 0
Análisis: La mayoría indican conocer en buen porcentaje el manejo del sistema informático principal de la universidad el CLASS (38 y 27%), muy pocos indican que deben mejorar su conocimiento. 8. ¿Tienes clara la estructura organizativa de la institución? 22
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Si No En parte
18 0 8
Análisis: La mayoría dicen estar claros de la estructura organizativa (69%) y el resta indica conocerla en parte (31%); esto da seguridad del conocimiento de los procesos a nivel organizacional.
9. ¿Tienes clara las líneas de apelación en procesos administrativos y académicos?
Si No Algunas
12 2 12
23
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Análisis: se considera que la mayoría de los colaboradores conocen bien la estructura organizativa, un 46% conoce los procesos de apelación y otro 46% indican conocerlo en parte; contra solo un 8% que indica no conocerlo. Esto da mayor seguridad en el desempeño y cumplimiento de procesos.
DIAGNOSTICO DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Tomando de base la investigación realizada con los instrumentos pasados a varios colaboradores (entrevista y encuesta)
1. A quién debe capacitarse: 1.1 Coordinadores regionales 1.2 Coordinadores de sede 1.3 Secretarios y contadores regionales 1.4 Secretarias de sedes
2. Quiénes serán los capacitadores: 2.1 Gerente administrativo regional 2.2 Directores de departamentos operativos 2.3 Decanos de facultades 24
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 3. Sobre qué capacitar: 3.1 Funciones y compromisos del coordinador regional 3.2 Funciones y compromisos del coordinador de sede 3.3 Funciones y responsabilidades del secretario y contador regional 3.4 Funciones y responsabilidades del secretario de sede 3.5 Políticas y normativas de la universidad 3.6 Procesos académicos y administrativos 3.7 Sistema CLASS
4. Dónde capacitar: 4.1 En centros regionales 4.2 En oficinas centrales 4.3 Virtualmente 4.4 En las sedes locales
5. Cómo capacitar: 5.1 Definir planes específicos según segmento 5.2 Presencialmente 5.3 Virtualmente 5.4 En grupos con objetivos similares 5.5 A través de dinámicas de grupos 5.6 Resolución de casos
6. Cuándo capacitar: 6.1 Según las necesidades de los segmentos 6.2 En los interciclos académicos (bimensuales, trimestrales, semestrales)
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 7. Cuánto capacitar: 7.1 Capacitaciones presenciales de 4 horas 7.2 Capacitaciones virtuales de 1 hora 7.3 Talleres de entre 2 y 4 horas.
9. Formato para capacitación.
elaborar
el
plan
de
acción
para
la
Área general: Gerencia Administrativa Regional Cantidad: 9 regionales, 106 de sedes, 65 de programas y 112 secretariales Áreas específicas
Capacitar en:
Responsable
Técnicas
Coordinadores Desarrollo Regionales personal
de Gerente Mentoring regional, Presenciales Dirección de Estrategias de mercadeo, Coaching venta Decanos Gerente de Análisis mercadeo, financiero directores de Procesos departamentos académicos operativos Tecnología de Upana Coordinadores regionales, Decanos, Tecnología de directora de Upana informática Desarrollo del programa
Duración 4 meses
Coordinadores Procesos de Programas académicos
Coaching, 3 Meses reuniones presenciales, desarrollo de casos
Coordinadores Estrategias de Coordinadores de sedes venta regionales, Decanos, Análisis directora de financiero informática
Mentoring
4 Meses
Coaching, reuniones presenciales, desarrollo de 26
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Procesos académicos
casos
Tecnología de Upana Asistentes secretarias
y Procesos administrativo s y académicos Tecnología Upana
10.
Gerencia administrativa regional, coordinadores regionales y de sede, directores de departamentos
Coaching, reuniones presenciales y virtuales
6 Meses
Programación del programa de capacitación:
11. Área general: Gerencia Administrativa Regional 12. Cantidad: 9 regionales, 106 de sedes, 65 de programas y 112 secretariales Áreas específicas
Capacitar en:
Responsable
Técnica s
Cantid Duración ad de perso nas
Coordinadore s Regionales
Desarrollo de Gerente personal regional, Dirección de Estrategias de mercadeo, venta Decanos Gerente de Análisis mercadeo, financiero directores de Procesos departamento académicos s operativos Tecnología de Upana
Mentorin g
9
4 meses
65
3 Meses
Coordinadore Procesos s de académicos Programas Tecnología de Upana
Coordinadore s regionales, Decanos, directora de
Presenci ales Coachin g
Coachin g, reunione s
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Coordinadore s de sedes
Desarrollo del informática programa
presenci ales, desarroll o de casos
Estrategias de Coordinadore venta s regionales, Decanos, Análisis directora de financiero informática Procesos académicos
Mentorin g
Tecnología de Upana
Asistentes y Procesos secretarias administrativo s y académicos Tecnología Upana
Gerencia administrativa regional, coordinadores regionales y de sede, directores de departamento s
106
4 Meses
Coachin 112 g, reunione s presenci ales y virtuales
6 Meses
Coachin g, reunione s presenci ales, desarroll o de casos
Cuadro de resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tiempo (corto, mediano o largo plazo) Áreas específicas
Capacitar en:
Nivel
Tiempo
Coordinadores Regionales
Desarrollo de personal
Avanzado
Mediano y largo plazo
Intermedio
Corto Mediano
Estrategias de venta Análisis financiero Procesos académicos Tecnología de Upana
Coordinadores Programas
de Procesos académicos
y 28
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Tecnología de Upana Desarrollo del programa Coordinadores sedes
de Estrategias de venta
Intermedio
Análisis financiero
Corto Mediano
y
Procesos académicos Tecnología de Upana Asistentes secretarias
y Procesos administrativos académicos
Básico, y intermedio
Corto, mediano y largo plazo
Tecnología Upana
13. Costos de la capacitación; considerar si la capacitación, formación o adiestramiento será impartido: a) Dentro o fuera de la empresa; a.1 Un 80% dentro de la empresa a.2 Un 20% fuera de la empresa
b) Por algún colaborador interno experto de la materia o si será alguien externo; Las capacitaciones estarán a cargo por colaboradores internos, según su experiencia en cada área.
b) Será incluido todo el personal del área y/o departamento o no; Según los segmentos indicados en el formato de capacitación, serán incluidos todos los miembros de las regiones departamentales.
29
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO c) Viáticos los cuales incluyen los siguientes rubros:
Parámetros generales: Descripción
Unidad medida
Alimentación
Tiempo de comida formal, refacciones e islas de bebidas.
Transporte
Determinación Costo
del Total/según segmento a capacitar
•
Almuerzos 50.00
Q
•
Cenas desayunos 40.00
y Q
•
Refacciones Q 20.00
Gasolina/ Kilómetros
•
Q 1.00 por Km. Recorrido
Transporte público
•
Costo transporte público.
de
Local
Cantidad horas
de Rango de Q 200.00 a Q 1,000.00
Hospedaje
Habitaciones compartidas
Q 75.00 a Q 150.00 por persona
Equipo
Laptop, cañonera, sonido
Se localmente necesidad se contrata alquilados.
Materiales
Papelógrafos, marcadores, lapiceros, pliegos de papel, papel carta y oficio.
Se hará requisición a bodega central.
proveerá y según el sonido en locales
Copias entre Q 0.20 y Q 0.30
Copias.
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
14.
Evaluación de la capacitación:
Propuesta general: Partiremos de que el objetivo general de las competencias, será el desarrollar las competencias laborales de los colaboradores, por lo que se debe considerar lo siguiente: a. Evaluación del evento de capacitación (contenido, infraestructura, etc.) b. Evaluación de los capacitadores, previa y posterior a capacitación. c. Indicadores de logros de los capacitados durante y al finalizar capacitación. d. Medición de resultados posteriores, indicadores en la productividad y/o resultados. Instrumentos para la evaluación:
o Evaluación del evento de capacitación (contenido, infraestructura, etc.). •
Encuesta de necesidades
•
Listas de chequeos de infraestructura
•
Análisis DNC
o Evaluación de los capacitadores, previa y posterior a capacitación. •
Análisis de historias de vida
•
Encuesta posterior
•
Lista de chequeo de alcance de contenidos
o Indicadores de logros de los capacitados durante y al finalizar capacitación. •
Grupos focales
•
Entrevistas
•
Encuestas 31
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO •
Cuestionarios
•
Resolución de casos
o Medición de resultados posteriores, indicadores en la productividad y/o resultados.
15.
•
Revisión de estadísticas de crecimiento
•
Entrevistas y encuestas a gerentes de áreas
Recomendaciones a. Profundizar en los resultados obtenidos del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). b. Implementar a la brevedad posible el presente plan, dando a conocer a todos los involucrados las necesidades determinadas y los beneficios de superarlas. c. Comprometer a la alta dirección en la consecución del presente plan; lo cual implica normar la misma y proveer de los recursos necesarios.
16. Conclusiones sobre el proceso de elaboración del plan de capacitación (no de ejecución) a. Los resultados obtenidos del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), son concretos para ejecutar plan de acción. b. El presente Plan de Capacitación, nos brinda una ruta a seguir para el alcance de las competencias laborales, que mejoren la eficacia y eficiencia de los colaboradores. c. El presente plan ayudará a desarrollar y comprometer a cada uno de los colaboradores. d. Con el presente plan se mejorará la ejecución de los procesos establecidos.
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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
17.
Referencias bibliográficas
Textos: Capital Humano No. 174 pág. 24 a 26, febrero 2014; extractos de mentoring y coaching como metodologías de desarrollo en las organizaciones Quintero, Johana; Sánchez, José La cadena de valor: Una herramienta del pensamiento estratégico Telos, vol. 8, núm. 3, septiembre-diciembre, 2006, pp. 377-389 Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín Maracaibo, Venezuela García Solarte, Mónica Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual Cuadernos de Administración, núm. 42, julio-diciembre, 2009, pp. 43-61 Universidad del Valle Cali, Colombia
Internet: https://docs.google.com/spreadsheets/d/122UKkd8aw45gVarpxJuUuidj1dzWQqyX oA8lcO9KClI/edit?usp=sharing 33
MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO https://docs.google.com/spreadsheets/d/1LtEkGibxxpUOtrZDCSj2W2Hu3pMcb6F BsvCs0gMbAbI/edit?usp=sharing
https://www.google.com.gt/webhp?sourceid=chromeinstant&ion=1&espv=2&es_th=1&ie=UTF-8#q=formato%20para %20dise%C3%B1ar%20un%20plan%20de %20capacitacion&es_th=1
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