RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

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Sector Administración Especialidad ADMINISTRACIÓN Mención Recursos Humanos

UNIDAD II RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Módulo

:

Dotación de Personal

Profesor

:

Francisco Quintana Canessa

Alumno(a)

:

Curso: 4° Medio

Aprendizaje Esperado  Reconoce las diversas fuentes laborales existentes en el mercado, para desarrollar técnicas de reclutamiento acordes a la realidad de cada organización.

Un sistema opera dentro de un ambiente junto con otros sistemas. De ese ambiente, el sistema recibe la información y los datos para la toma de decisiones, y en ese ambiente, el sistema coloca los resultados provenientes de sus operaciones (productos y servicios). De todos estos aspectos del ambiente nos interesa específicamente el hecho de que los recursos humanos ingresan y salen de este sistema, generando un dinamismo. 1. EL MERCADO LABORAL La palabra mercado se ha utilizado con gran diversidad de significados: 

El lugar donde se efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores. Un espacio económico donde se realizan intercambios de bienes, los cuales se producen con relativa “libertad”, es decir, con mínima intervención del poder público o de otra autoridad, o comprador. El área geográfica o territorial dentro de la cual las fuerzas de oferta y demanda convergen para establecer un precio común.

En realidad, la palabra “mercado” presente tres aspectos importantes:  

Una dimensión de espacio, ya que un mercado rural es muy distintos a una central o de la capital. Una dimensión de tiempo, ya que no es lo mismo un mercado de hace diez años a cómo se encuentra hoy en día. Una dimensión de oferta y demanda, las cuales van variando constantemente por diversos factores. Si la oferta es mayor que la demanda se trata de algo que es fácil de obtener y se presenta competencia entre los vendedores. En cambio, si la demanda es mayor que la oferta, entonces la situación se invierte, y se convierte en algo difícil de adquirir.

En cuanto a los trabajadores, existen dos tipos de mercados bien diferentes aunque estrechamente

entrelazados e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos. a) Mercado de Trabajo El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo, ofrecidas por las organizaciones, en determinado lugar y en determinada época. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos. En este mercado se pueden presentar tres posibles situaciones: 

Oferta mayor que la demanda: donde hay abundante disponibilidad de empleo, hay exceso de ofertas de trabajo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. Oferta igual a la demanda: donde existe cierto equilibrio entre el volumen de oferta de trabajo por parte de las empresas y el volumen de candidatos para satisfacerlas. Oferta menor que la demanda: donde existe muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y un exceso de candidatos para satisfacerlas.

b) Mercado de Recursos Humanos El mercado de recursos humanos está conformado por el conjunto de individuos patos para el trabajo, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente se define por el sector de población que está en condiciones de trabajar y/o está trabajando, es decir, por el conjunto de personas empleadas (mercado de RRHH aplicado) o desempleadas (mercado de RRHH disponible) y aptas para trabajar. Así, el mercado de RRHH está conformado por candidatos reales y candidatos potenciales con determinadas oportunidades de empleo;

Francisco Quintana Canessa Publicista, mención Comercialización & Medios Licenciado en Educación

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son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad .independientemente de que estén empleados o no- y son candidatos potenciales cuando – aunque no estén buscando oportunidades de empleoestán en condiciones de llenarlas o satisfacerlas. Por su amplitud, el mercado de RRHH puede segmentarse por grados de especialización, regiones o país. En General, el mercado de recursos humanos actuar como un espejo que el mercado del trabajo: en cuanto uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. 2. PLANEACIÓN DE PERSONAL El desarrollo de todo negocio o empresa está dado porque surgen cambios internos y en el entorno. Esto hace surgir nuevas necesidades tanto tecnológicas como humanas en el negocio. Para poder enfrentar eficazmente los cambios, es necesario hacer una buena planeación de recursos humanos, como uno de los aspectos fundamentales para el desarrollo de la empresa. La Planeación de recursos humanos es el proceso a través del cual un negocio o empresa identifica sus necesidades futuras de personal para diseñar en el presente las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa. La planeación de recursos humanos permite optimizar las capacidades y habilidades de tus empleados actuales (si es que hay) con el consiguiente aumento a la productividad. También permite reducir la rotación de personal ya que facilita hacer una correcta selección. Por otra parte, apoyar el desarrollo del personal en la empresa permite que los empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de habilidades, necesidades de capacitación, etc. Los pasos que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal son esencialmente de tres tipos: a)

Identificación de las necesidades futuras de personal Para ello, debemos contestar básicamente las siguientes interrogantes:  ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?  ¿Qué situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cómo se pueden integrar a las ya existentes?  ¿Qué necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirán los trabajadores para realizar en forma más efectiva su labor?  ¿Qué puestos nuevos se van a requerir en el futuro?

 ¿Cómo se pueden cubrir esos puestos? b) Diagnóstico de la situación actual en recursos humanos de la empresa El segundo paso en la planeación es diagnosticar la situación de la empresa en términos de los recursos humanos con los que cuenta actualmente. Las preguntas guía son las siguientes:  ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia han servido más para el desarrollo de la empresa hasta este momento?  ¿Quiénes han sido hasta hoy las personas "útiles" y/o con potencial?  Cuando un empleado en la empresa sabe que puede aspirar a tener mayores responsabilidades con mejor sueldo, ¿está más motivado para desempeñar mejor su trabajo?  ¿Cuántos empleados existen y qué antigüedad tienen?  ¿Con qué frecuencia debemos sustituir al personal por renuncia o despido?, ¿cómo hemos sustituido a estas personas? Con las respuestas al cuestionario anterior y tomando en cuenta también las respuestas al cuestionario del primer paso, tenemos un diagnóstico general de la situación actual de una empresa y de sus necesidades futuras en cuanto a recursos humanos. Con esta evaluación podemos darnos cuenta de tres aspectos generales:  Que tenemos más personal del que requerimos y, por lo tanto, habrá que reducirlo.  Que necesitamos o necesitaremos en el futuro contratar más personal.  Que los empleados actuales necesitan adquirir conocimientos del trabajo que desempeñan o que podrían llegar a desempeñar. Si vamos a necesitar contratar personal, identificamos el puesto a cubrir, elaboramos la descripción y el perfil del puesto. Cuando la contratación es por crecimiento no olvidemos que tendremos que ubicarlos físicamente en la empresa y que necesitaremos más mobiliario entre otros recursos empresariales. También tendremos que integrar a los nuevos empleados a la empresa mediante un programa de inducción. Si los empleados necesitan adquirir conocimientos para perfeccionar su trabajo o para ascender a un puesto con mayores responsabilidades, es necesario elaborar para ellos lo que se llama Plan de carrera.

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c) Acciones para desarrollar al personal Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario llevar un registro de su desempeño laboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que permita apoyar, orientar y diseñar su crecimiento dentro de la empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: la capacitación dentro del puesto para que el empleado lo desempeñe mejor o la capacitación para que en un futuro ocupe un puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El diseño del crecimiento del empleado dentro de la empresa se llama planeación de la carrera laboral. El plan de carrera es un documento que reúne, resume y registra el desempeño del empleado dentro de la empresa. También registra las habilidades e intereses del empleado que apoyan su desarrollo en el trabajo. Un aspecto por el cual es importante elaborar los planes de carrera para los empleados es que, al tener un puesto vacante, podemos considerar al actual personal como candidato al puesto. Esta situación repercute favorablemente en la motivación del personal ya que si se siente reconocido y tomado en cuenta, además de cubrir una vacante con el mismo personal, abaratamos costos de selección y capacitación. Los empleados ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera en ellos mayor identificación con el negocio. Para tener un registro objetivo del crecimiento del personal dentro de la empresa es conveniente elaborar un expediente con los datos relevantes. A este expediente se le llama formato de Plan de carrera. Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados a lo menos debe tener:        

Datos del trabajador Datos del cargo Antecedentes laborales en la empresa Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo). Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo). Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo: Evaluación de desempeño. Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido).

3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la misma forma que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, las organizaciones tratan de atraer individuos competentes.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados u capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento consiste –a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos en la organización- en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Para identificar y ubicar las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesitan la investigación externa y la investigación interna a) Investigación Externa Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos, orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. Aquí, el mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la empresa con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. b) Investigación Interna Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a RRHH, y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigación interna implica:  Determinar las directrices (políticas) de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.  Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esta función.  Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.  Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.  Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados. 4. MEDIOS Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Ya sabemos que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de RRHH presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa. También sabemos que el mercado de RRHH está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles, y estos, pueden ser reales o potenciales. Esto, explica los dos medios de reclutamiento existentes: el interno y el externo.

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a) Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones de la organización (y de otros subsistemas) como son:  Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección cuando ingresó a la empresa.  Resultados de las evaluaciones de desempeño anteriores.  Resultados de los programas de capacitación que se hayan realizado en la empresa.  Análisis y descripción del cargo que actualmente ocupa, más el análisis y descripción del cargo que se está considerando.  Planes de carreras para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.  Condiciones de ascenso del candidato interno, y al mismo tiempo de sustitución. Algunas de las principales ventajas del reclutamiento interno son:    

Es más económico. Es más rápido. Presenta mayores índices de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.  Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. b) Reclutamiento Externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento (que veremos más adelante). El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas:  Archivos de candidatos Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores, han de tener un curriculum debidamente archivado en las dependencias del área.  Presentación de candidatos por pate de funcionarios La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, está utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de

cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del funcionario que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidatos presentado, volviéndose responsable en su admisión.  Carteles o anuncios en la empresa En este caso el vehículo de búsqueda es estático y el candidato va hasta el tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de nivel bajo.  Contactos con asociaciones gremiales u otras empresas Tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.  Contactos y/o charlas con unidades educativas Además de ser técnica de reclutamiento, sirve como publicidad de la empresa para intensificar la presentación de candidatos.  Viajes de reclutamiento a otras localidades Si el mercado local de recursos humanos está copado, podeos buscar personal en otras regiones y/o localidades. Aquí, por lo general se elevan los costos, ya que al “traer” a los candidatos seleccionados a la empresa, debemos entregar una serie de beneficios adicionales a la contratación.  Avisos en prensa La más utilizada de todas las técnicas de reclutamiento, ya que se dirige a un público general, cobijado por los medios de comunicación.  Agencias de reclutamiento Existen una serie de empresas cuyos servicios son buscar personal para otras organizaciones. Eleva el costo de reclutamiento ya que debemos contratar sus servicios, pero muchas veces asegura una eficiencia mayor. En esta técnica se encuentran las empresas “Head-hunter”. Independientemente de la o las técnicas a utilizar, las ventajas del reclutamiento externo son:  Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la empresa.  Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.  Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal, efectuadas por otras empresas o por los otros candidatos. Para finalizar, también debemos saber que existe el “Reclutamiento Mixto”, donde se utilizan los dos sistemas anteriores uno primero que el otro, o los dos al mismo tiempo. Aquí estaríamos hablando de reclutamientos polietápicos.

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