Sector Administración Especialidad ADMINISTRACIÓN Mención Recursos Humanos
UNIDAD IV SELECCIÓN DE PERSONAL Módulo
:
Dotación de Personal
Profesor
:
Francisco Quintana Canessa
Alumno(a)
:
Curso: 4° Medio
Aprendizaje Esperado Desarrolla diversas técnicas de selección de personal, según contextos laborales y líneas de mando.
1. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL El reclutamiento y la selección de personal, son dos fases de un mismo proceso: consecución de RRHH para la organización.
Para efectos didácticos, clasificaremos las técnicas de selección en cinco grupos:
Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. En consecuencia el reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
Entrevistas de Selección
Dirigidas
NO Dirigidas
Pruebas de Conocimiento o Capacidad
1 Pruebas Psicométricas
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Pruebas de Personalidad
De Aptitudes Específicas
Expresivas
Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre al cargo.
Obtenido lo anterior, podemos establecer qué técnicas de selección serán las más adecuadas para cada caso o situación.
Específicas
Generales
La selección de RRHH, puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
2. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Como la selección de RRHH es un sistema de comparación de toma de decisiones, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las diferentes alternativas de información que nos darán a conocer qué requisitos deben tener los candidatos (reales y potenciales) para poder clasificarlos y seleccionarnos a los cargos adecuados.
Generales
Proyectivas
Inventarios
Psicodramas Técnicas de Simulación Role-Playing
De todas ellas, profundizaremos en las más comunes, como son las entrevistas y las pruebas de conocimiento. 3. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es la técnica de selección más utilizada a nivel mundial, ya que por lo general sus costos son bajos. Pero su gran debilidad, es que, si no se prepara bien, nos llevará a resultados absolutamente subjetivos. Francisco Quintana Canessa Publicista, mención Comercialización & Medios Licenciado en Educación
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Para llevar a cabo una buena entrevista de personal, debemos seguir ciertos puntos:
Comportamiento del Candidato (aspecto formal). Es la manera de cómo reacciona en situación.
a) Preparación Todas las entrevistas de selección (dirigidas o no dirigidas), deben ser preparadas previamente, a través de:
d) Término Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada. La urbanidad exige ciertas especificaciones, por ejemplo, que la entrevista sea abierta y se desarrolle libremente, sin timidez ni obstáculos. Para su término existe una necesidad semejante:
Los objetivos de la entrevista (por qué y para qué la vamos a hacer) El método (dirigido o no dirigido), para alcanzar dichos objetivos. La obtención de la mayor cantidad de información posible de cada candidato. b) Ambiente Establecer el ambiente o es un paso aislado en el proceso de entrevista, ya que debemos establecer cómo serán los ambientes físicos y psicológicos. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales destacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido. En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador. Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas. En la sala de espera deben colocarse diarios, revistas, etc., sobre todo, relacionadas con la empresa. El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato, ayudarán mucho al desarrollo de la entrevista. Ojo con ello. c) Desarrollo Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso en la que se obtiene la información que ambos componentes (entrevistador y candidato) desean. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos donde estudió, los cargos que ha ejercido, la manera cómo enfrentó los trabajos, las razones de sus desvinculaciones, etc. Así mismo, una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la empresa y de la vacante. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también deben tenerse en cuenta. En toda entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante significativos: Contenidos de la entrevista (aspecto material). Es a información en sí.
El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro. e) Evaluación A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al final, deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado. 4. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales Escritas De realización En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales, cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales, relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo, si el cargo es químico de producción, la prueba de conocimientos específicos tratará los temas de esta especialidad. En cuanto a la manera de cómo se elaboran las pruebas de conocimientos (cuando son escritas), pueden clasificarse en: Tradicionales: Las cuales abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. Objetivas: Estas pruebas poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.
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Mixtas: las cuales utilizan preguntas tradicionales y objetivas.
Pruebas Psicométricas Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personaliza, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación. Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba psicométrica, proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo. Pruebas de Personalidad Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
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Técnicas de Simulación En este caso, el aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñará en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
5. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse. Puesto que por lo general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son bastante variadas, entre las cuales se encuentran: Selección monoetápica: donde las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o técnica de selección. Selección polietápica: donde las decisiones se toman al final de utilizar dos o más técnicas de selección, cuyos resultados, se utilizan para la decisión final.
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