Sector Administración Especialidad ADMINISTRACIÓN Mención Recursos Humanos
UNIDAD V EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Módulo
:
Dotación de Personal
Profesor
:
Francisco Quintana Canessa
Alumno(a)
:
Curso: 4° Medio
Aprendizaje Esperado Desarrolla procesos de evaluación del desempeño, según contextos de la empresa y sus cargos.
1. CONCEPTOS BÁSICOS La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. En resumen, una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal informalmente, en las empresas. Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. La responsabilidad por la evaluación del desempeño, dependerá de los las políticas que desarrolle la empresa en su gestión administrativa. Así, puede ser que:
Exista una alta centralización de responsabilidades de evaluación del desempeño, en el área de recursos humanos, donde ellos y sólo ellos son los encargados de dicho proceso. Exista una centralización relativa de las responsabilidades de evaluación del desempeño, donde se asigna una “comisión de evaluación”, formada por diversos actores pertenecientes a todas las áreas de la empresa. Exista una descentralización completa de las responsabilidades de evaluación del desempeño,
donde cada trabajador es evaluado por su supervisor directo dentro de la organización. Inclusive, con procesos de “autoevaluación” y/o “coevaluación” por parte del trabajadores y sus compañeros de labores.
EVALUACIONES 360° Hoy en día, las tendencias de gestión de personal, apuntan a desarrollar evaluaciones 360° también llamadas “evaluaciones integrales”, porque abarcan la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo. Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del talento son:
Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se consigue una información más fiable. La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos prejuicios, sesgos y subjetividades que ofrecen otras técnicas. Fomenta la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo. Sirve para identificar competencias, fortalezas y debilidades entre los miembros de un equipo. Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores. Su mayor logro es dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva posible que es contando con diferentes puntos de vista y perspectivas.
2. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Básicamente, los objetivos de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:
Francisco Quintana Canessa Publicista, mención Comercialización & Medios Licenciado en Educación
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Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, os objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
Cuando estos objetivos se trabajan de forma planeada y coordinada, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo para los jefes, subordinados y la empresa en sí. -
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Beneficios para el Jefe: Evaluar el desempeño con base a variables y factores “reales” de evaluación, neutralizando la subjetividad. Proponer orientaciones para mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. Comunicarse con sus trabajadores para que comprendan la mecánica de evaluación como una herramienta de desarrollo dentro de la organización.
a)
Beneficios para el trabajador: Conoce las reglas del juego y sobre todo, los aspectos que la empresa valora en sus funcionarios. Conoce las expectativas de su supervisor directo, tanto en sus fortalezas y debilidades. Sabe las medidas que la empresa puede tomar para mejorar su desempeño; y las que el propio subordinado tendrá que tomar por su cuenta. Beneficios para la Empresa: Está en condiciones de evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan mejoramiento en su producción y a aquellos que tienen condiciones para ascensos o promociones. Puede dar una mayor dinámica a sus políticas de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorar las relaciones humanas.
3. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que varían notablemente, no solo de una empresa a otra, sino que también dentro de la misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de la actividad. Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.
b)
ESCALA GRÁFICA. (Rúbricas) Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los indicadores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales indicadores, los cuales se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Este método presenta una serie de ventajas para la empresa: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación simple. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. También presenta una seria de desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. ELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
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c)
Las ventajas del método de elección forzada son: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas del método de elección forzada: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado; es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información; Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.; deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. INVESTIGACIÓN DE CAMPO Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Se lleva a cabo mediante una evaluación inicial (diagnóstico), un análisis suplementario, un planteamiento de acciones a llevar y un seguimiento final.
d)
es el método más completo de evaluación. Desventajas del método de investigación de campo Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación; hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. INCIDENTES CRÍTICOS Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos). Para llevarlo a cabo cada trabajador posee una hoja de vida dividida en dos áreas (incidentes positivos e incidentes negativos), los cuales se anotan según el o los indicadores a evaluar, en forma cronológica. Ventajas: Fácil de utilizar Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas. Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar. Desventajas: No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Ventajas: Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos; proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal; permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas; permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño; permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras y demás áreas de actuación de la ARH; acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;
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