69
Pozwól mi zrobić, a zrozumiem – pracownicy pokolenia C w organizacji
M ON IKA DAWID- S AW I CK A
Młodych pracowników często postrzegamy w jednolity sposób. Przypinamy im
Ekspertka ds. rynku pracy
łatki, pojawia się myślenie stereotypami. Co przez to tracimy jako organizacje? Jak pracować i współpracować z młodymi pracownikami? Jak budować z nimi
AG ATA KACZMARS K A
i dzięki nim potencjał naszych organizacji? Rozmowa z Agatą Kaczmarską,
– Członek Zarządu, Dyrektor
członkiem Zarządu, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich w Denstu Aaegis Network
ds. Zasobów Ludzkich w Denstu
Polska o obserwacjach, doświadczeniach i praktykach pracy w organizacji, w której
Aaegis Network Polska
przeważają 30-latkowie. dd Monika Dawid-Sawicka: Zanim zapytam Cię o doświadczenia, zapytam o liczby. Czy możesz mi powiedzieć, jaki procent pracowników stanowią osoby przed trzydziestym rokiem życia? Agata Kaczmarska: Średnia wieku w naszej firmie wynosi 31 lat. 45% pracowników to ludzie przed 30. rokiem życia, a 53% włącznie z osobami, które przekroczyły 30. rok życia. dd MDS: Co te dane oznaczają dla funkcjonowania samej organizacji? Jakie rozwiązania, działania, projekty są realizowane, aby pozyskać i utrzymać tę grupę wiekową? AK: Pozyskanie i utrzymanie pracowników – reprezentantów pokolenia zwanego „C” – jest trudne z uwagi na zazębianie się dwóch zjawisk: niżu demograficznego oraz migracji młodych ludzi. Szacuje się, że około 10% populacji ludzi młodych, którzy potencjalnie mogliby być naszymi pracownikami, studiuje i pracuje poza Polską. Stąd konkurowanie o młodych pracowników nie zawęża się tylko do firm działających w Polsce, ale również w całej Unii Europejskiej. Dodatkowym czynnikiem, który musimy uwzględniać, jest fakt, że ludzie urodzeni po 1990 roku reprezentują tzw. pokolenie „C”, czyli connected. Szeroko pojęte media są dla nich naturalnym środowiskiem – to tu nawiązują relacje i dzielą się informacją w sposób otwarty. Dla nich marka pracodawcy i jej działania (nie tylko rekrutacyjne) są nieustannie i w czasie rzeczywistym weryfikowane publicznie i online. Dzisiaj młodzi ludzie dużo uwagi przywiązują do tego, z kim i w jakiej atmosferze będą pracowali. Ma to swoje bardzo dobre strony – oczywiście pracodawcy żyją pod ciągłą presją wojny o talenty, ale skłania to liderów i firmy do ciągłego udoskonalania środowiska pracy, myślenia w kategoriach potrzeb klienta wewnętrznego, poszukiwania unikalnej oferty i przekazu kierowanego do młodych talentów.
