Personalepolitik by Frie Skolers Lærerforening

SÅDAN KAN DET GØRES PERSONALEPOLITIK PÅ FRIE GRUNDSKOLER OG EFTERSKOLER

INDHOLD Forord

Skolens værdigrundlag og målsætning

Hvad kan en personalepolitik så indeholde?

Planlægning og samarbejde

Decentral løndannelse

Frie Skolers Lærerforening Ravnsøvej 6 8240 Risskov tlf. 87 46 91 10 fsl@fsl.dk

Grafisk design og illustrationer: Hans-Michael Testmann MDD www.hm-s.dk

Udvikling og uddannelse

Medarbejderudviklingssamtale

Ansættelse og introduktion af nye medarbejdere

Information og kommunikation

Velfærdsforanstaltninger

Miljø og sundhed

Orlov og tjenestefrihed

Interne konflikter på skolen

Konflikter med elever og forældre

Elektronisk chikane

Omsorg

Vanskelige situationer

Den rummelige arbejdsplads

Seniorpolitik

Fratrædelse og afskedigelse

Kom godt i gang

Kære medlem af Frie Skolers Lærerforening

S Å D A N

K A N

Med dette hefte i hånden håber vi at kunne inspirere dig, kollegerne og hele skolen i arbejdet med at udforme en personalepolitik, der passer til præcis jeres skole. I heftet er der en lang række elementer, som kan bruges som idekatalog eller som en tjekliste. Vi mener, at en ordentlig gennemarbejdet personalepolitik er afgørende for skolen, fordi den bidrager positivt til at ª

synliggøre aftaler, beslutninger og procedurer, som danner grundlag for skolens dagligdag ª udvikle og vedligeholde et fællesskab ª give et meningsfyldt og forpligtende samvær ª skabe respekt om individuelle forskelle ª løse konkrete problemstillinger og forebygge konflikter ª etablere en udviklingsstrategi for skolen og medarbejderne. For at opnå det bedste resultat bør skolens personalepolitik udformes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne. Vi håber, at heftet bliver en hjælp i det praktiske arbejde med en personalepolitik på skolen. Arne Pedersen, formand

D E T

G Ø R E S

Skolens værdigrundlag og målsætning

Hvad kan en personalepolitik så indeholde?

Forudsætningen, for at udarbejdelsen af en personalepolitik på skolen skal lykkes, er:

Personalepolitikken kan fx indeholde de oplistede emner:

at personalepolitikken understøtter skolens målsætning at værdier og mål er veldefinerede og nedskrevne ª at medarbejderne får mulighed for ansvarlig medvirken ª at samarbejdet foregår i tillid til, at individuelle forskelle respekteres og anvendes konstruktivt ª at medarbejderne handler loyalt over for skolens værdigrundlag ª medarbejderne handler loyalt over for de trufne beslutninger ª medarbejderne får mulighed for at forholde sig til og påvirke udmøntningen af skolens værdigrundlag.

Personalepolitikkens målsætning må være: ª

at der i det daglige arbejde udvises gensidig tillid og loyalitet at der gives nødvendig kollegial opbakning ª at der er en åben dialog på skolen ª at hver enkelt medarbejder får mulighed for at opleve en meningsfyldt hverdag ª at medarbejderne oplever, at de har indflydelse på deres hverdag ª at den enkelte medarbejder sikres udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet ª at der i skolens formelle samarbejdsorgan og i arbejdsmiljøorganisationen – samt i bestyrelsen – aftales forpligtende skriftlige retningslinier, som kan udmønte disse værdiforskrifter. ª

Planlægning og samarbejde Decentral løndannelse ª Udvikling og uddannelse ª Medarbejderudviklingssamtale ª Ansættelse og introduktion af nye medarbejdere ª Information og kommunikation ª Velfærdsforanstaltninger ª Miljø og sundhed ª Orlov og tjenestefrihed ª Interne konflikter på skolen ª Konflikter med elever og forældre ª Omsorg ª Vanskelige situationer ª Den rummelige arbejdsplads ª Seniorpolitik ª Fratrædelse og afskedigelse.

Planlægning og samarbejde Alle stillingsbetegnelser og -beskrivelser bør være så udførlige, at ansvars- og kompetenceområder for de forskellige led i skolens organisation er klare og gennemskuelige. Der bør være beskrivelser af de forskellige arbejdsområder og -funktioner på skolen, herunder klarhed om værdier og målsætning. Personalepolitikken bør medvirke til at skabe indflydelse på egen arbejdssituation – herunder arbejdets tilrettelæggelse og tilvejebringelse af de ressourcer, der er nødvendige for at matche de krav, der forventes indfriet. Der bør være klarhed om principper og procedurer for: ª

Fag- og arbejdsfordeling Aktivitetsplaner/tjenesteplaner/arbejdstidsplaner ª Indgåelse af lokale aftaler. ª

Gennem de formelle organer (fx SU/MIO) skal skolens medarbejdere sikres: ª

Indsigt i budgetter og regnskaber Beskrivelser af målene for samarbejdet og relationer samarbejdsparterne imellem ª Kendskab til forretningsordener for skolens formelle samarbejdsorgan og arbejdsmiljøorganisation ª Kendskab til klare beskrivelser af forholdene for fx: ª Medarbejderes deltagelse i skolens bestyrelse ª Samarbejde med den daglige ledelse ª Kollegiale valg ª Pædagogiske råd og udvalg ª Medarbejderråd ª Kollegialt samarbejde ª Samarbejde med eksterne parter ª

Decentral løndannelse

Udvikling og uddannelse

Personalepolitikken bør indeholde tydelige retningslinier for lønpolitikken på skolen. Skolens personalepolitik bør fastsætte procedurer for forhandlingerne om den decentrale løn. Det tilstræbes, at der ligger åbne, gennemskuelige og objektive kriterier til grund for tildelingen af løndele.

Et vigtigt element i personalepolitikken er sammenhængen mellem skolens mål og medarbejdernes efter- og videreuddannelse. Der bør afsættes de nødvendige ressourcer til området.

Disse løndele kan for lærere og børnehaveklasseledere kun forhandles gennem tillidsrepræsentanten eller – hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant – gennem FSL.

For skolens pædagogiske udvikling bør der være klarhed over: ª

Udbygning af dette emne findes på FSL’s hjemmeside, under afsnittet om løn – se www.fsl.dk

Idéer og visioner Skolens indsatsområder og mål for disse ª Handleplaner ª Planer for evaluering ª Arbejdstidsmæssige og økonomiske ressourcer. ª

Derfor bør der foretages en langsigtet planlægning af efter- og videreuddannelsen for at imødekomme de nuværende og fremtidige behov, som skolen skal have dækket for at kunne nå de fastsatte mål. Personalepolitikken bør opstille kriterier for tildelingen af kurser ved fx at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov og de faglige/pædagogiske behov, der er på skolen. For at tilgodese den enkelte medarbejders personlige udvikling og for at afklare de individuelle behov for efter- og videreuddannelse er det helt centralt, at der gennemføres udviklingssamtaler mellem medarbejderne og ledelsen. Læs mere om kompetenceudvikling i pjecen 'Kompetenceudvikling', som kan downloades fra www.fsl.dk.

Medarbejderudviklingssamtale Hensigten med medarbejdersamtalen er at overveje sammenhængen mellem vilkår, opgaver og kompetencer. Ligeledes drøftes de samarbejdsmæssige relationer. Samtalen giver begge parter mulighed for at udtrykke tanker, ideer og målsætninger for udvikling af medarbejderen og skolen og udtrykke forventninger til fremtiden. Samtalen er en ligeværdig drøftelse mellem lederen og medarbejderen. For skolen danner samtalerne grundlag for at bedømme, om der også fremover vil være de fornødne kompetencer repræsenteret i medarbejdergruppen. Heri indgår overvejelser om seniorpolitik, rekrutterings- og ansættelsespolitik.

Der bør på forhånd være skabt enighed om: ª

Hensigt, form og indhold for samtalen Varsling og forberedelse af samtalen ª Graden af fortrolighed omkring samtalens indhold ª Praktiske forhold omkring afviklingen af samtalen ª Evt. anvendelse af bilag til samtalen ª Konklusioner, referat og opfølgning af samtalen ª Opsamling og videregivelse af konklusionerne fra alle samtaler med medarbejderne ª

Medarbejderudviklingssamtalen er ikke – og må ikke – tangere en tjenstlig samtale.

Ansættelse og introduktion af nye medarbejdere Personalepolitikken bør beskrive de procedurer, der anvendes ved ansættelse af medarbejdere. Uanset hvilken form man vælger, skal skolen have gjort sig klart, hvilke krav og ønsker, der forventes og ønskes indfriet. Herudover er det nødvendigt med klarhed over, hvad skolen står for, og hvad man ønsker at tilbyde.

nalegruppens tillidsrepræsentant. Alle medarbejdere bør føle sig ansvarlige for modtagelsen af en ny kollega. Introduktionsperioden har bl.a. til formål, at den nye medarbejder hjælpes til at afstemme egne ambitioner i forhold til de krav, skolen stiller og til de resurser, der stilles til rådighed.

Der bør i personalepolitikken være procedurer for: ª

Ansættelsesudvalg Annoncering ª Ansøgeres besøg på skolen ª Udvælgelsen af ansøgere ª Ansættelsessamtaler og interviewform ª Fortrolighed ª Etik ª Ligestilling (køn, alder, m.m.) ª

Der bør tilrettelægges et introduktionsforløb for nye medarbejdere, således, at de hurtigt bliver bekendt med skolen, dens målsætning og diverse arbejdsgange. Det er væsentligt, at nye medarbejdere får reelle og saglige oplysninger om dagligdagen og øvrige forhold, som alle medarbejdere efter skolens mening bør være informeret om. Der bør gives en hensigtsmæssig arbejdsinstruktion. I introduktionsperioden bør der være hyppig kontakt med den daglige leder og perso-

Information og kommunikation Information er det nødvendige grundlag for arbejdets udførelse og mulighederne for at træffe de rigtige beslutninger.

Skriftlig information kan formidles på flere måder: ª

Personalehåndbog, med fx vedtægter, mål, personalepolitik, lokalaftaler mm. Skoleavis/ugebrev ª Opslagstavlen til her og nu-information ª Elektronisk kommunikation.

Et højt kommunikationsniveau kan forebygge konflikter på alle niveauer i skolen. Det bør derfor sikres, at medarbejdere og ledelse er velunderrettede om, hvad der foregår på skolen – både hvad angår undervisningen og det sociale liv.

Derfor er principper om information og kommunikation vigtige elementer i personalepolitikken:

Ekstern kommunikation:

ª Hvad skal der informeres om? ª

Hvem informerer, og hvem skal informeres? Hvilke er de mest hensigtsmæssige kommunikationsformer? ª Hvad kan der ikke informeres om (fortrolighed og tavshedspligt)?

Det bør aftales, hvem der varetager kontakten udadtil. Normalt vil det være skolens leder. Det bør ligeledes aftales, hvilken procedure der skal følges, hvis den ansvarshavende ikke er til stede.

Intern kommunikation:

Det bør være afklaret i personalepolitikken, hvem der skriver, og hvordan der skrives til forældrene, hvem der sikrer korrekturlæsning m.m. Det bør ligeledes fastlægges i personalepolitikken, hvordan og hvornår forældrene har mulighed for kontakt til medarbejderne (telefon, mobiltelefon, sms, portal, mails m.m.).

Den vigtigste kommunikationsform er dialog. Der bør derfor sikres mulighed for deltagelse i møder, debatter og udvalg på en sådan måde, at den enkelte medarbejder får reel indflydelse på sin arbejdssituation og kan tage medansvar for, at skolen lever op til sit værdigrundlag og når de mål, man er enige om.

Se mere i FSL-pjecen 'Kommunikationspolitik på frie skoler'.

Velfærdsforanstaltninger

Miljø og sundhed

Skolen er mere end en arbejdsplads for medarbejderne – den er også et mødested for voksne mennesker. Det kan derfor være hensigtsmæssigt, at der skabes muligheder for initiativer, som fremmer opfattelsen af skolen som et godt, tolerant og dynamisk arbejdssted, som alle har lyst til at bidrage til og investere sig selv i. Såvel den enkelte medarbejder som skolen vil få udbytte heraf.

Skolen har pligt til at sørge for, at arbejdsforholdene, arbejdets tilrettelæggelse og arbejdsstedets indretning er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

Personalepolitikken bør forholde sig til: Mærkedage og særlige begivenheder, fx jubilæum, runde fødselsdage, sølv- og guldbryllup, børns bryllup, børns konfirmationer osv. ª Personalearrangementer ved markering af højtider ª Skolens ”egne” højtider (fx skolens fødselsdag, før/efter ferier) ª Medarbejderudflugter, fester, medarbejderarrangementer ª Kulturelle begivenheder på eller uden for skolen ª Gaver ª Pensionerede medarbejderes deltagelse i diverse arrangementer ª Fri adgang til kaffe, te, vand osv. ª Adgang til kantine, bespisning o.lign. ª Lån/leje af skolens lokaler, materiel o.lign. ª Adgang til privat fotokopiering ª Adgang til læge/tandlæge/hospitalsbesøg i arbejdstiden uden løntræk ª Muligheder i relation til egne børns institutions-/skolestart ª Adgang og brug af multimedier ª Adgang til uforstyrrede og relevant udstyrede forberedelsesfaciliteter.

Hvert år skal skolen ifølge arbejdsmiljøloven fastlægge mål for den kommende års arbejdsmiljøarbejde. Desuden er det et lovkrav, at der skal udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV), hvor både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på skolen kortlægges, ligesom det er et lovkrav, at det sygefravær, der har forbindelse med skolens arbejdsmiljø, skal identificeres gennem APV-arbejdet.

Loven kræver, at der skal udarbejdes skriftlige handleplaner, der angiver hvordan, hvornår og af hvem, de eventuelle problemer, som APV´en har påvist, bliver løst. Det vil derfor være oplagt, at APV´en indgår som et arbejdsredskab ved udarbejdelsen af en personalepolitik. Intentionerne er de samme – at skabe et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø. Skolen bør formulere en sundhedspolitik, der indeholder retningslinier for: ª

Stresshåndtering Rygning og røgfri miljøer ª Alkohol ª Misbrug ª Kost (for skoler med kantine og anden bespisning af medarbejderne) ª Hvilerum (for skoler med døgnvagt) ª Beredskab i forbindelse med kriser (fx vold og trusler om vold) ª tilbud om krisehjælp ª Særlige forhold for gravide og ammende. ª

Eftersom personalepolitik bør laves i ”fredstid” bør skolen beslutte et sæt personalepolitiske handlemuligheder og - løsninger, der kan bringes i anvendelse for alle. Personalepolitiske løsninger målrettet en enkelt medarbejder, som har et konkret, aktuelt problem, er ikke hensigtsmæssige. De personalepolitiske handle- og løsningsforslag bør indeholde overvejelser over, hvordan et givet problem håndteres, hvordan det afhjælpes, og hvordan der forebygges.

Orlov og tjenestefrihed Skolens personalepolitik bør beskrive i hvilket omfang og hvordan, der gøres brug af: ª

Offentlige orlovsordninger Fleksjob/skånejob ª Tjenestefrihed uden løn ª Tjenestefrihed med løn ª Frihed til borgerligt ombud ª Aflønning i forbindelse med militærtjeneste ª Reglerne om ægtefælles/samlevers udstationering. ª

G L

Interne konflikter på skolen

Interne konflikter bør løses. Uløste konflikter belaster det psykiske arbejdsmiljø. Konflikterne kan omhandle: ª

Uenighed om målene Uenighed om, hvordan målene nås (mål, midler, procedurer) ª Uenighed om værdier (skolens og/eller egne) ª Personlige konflikter (arbejdsindsats, forskelsbehandling, ambitionsniveau) ª Samarbejdsproblemer ª Voksenmobning og -chikane.

Ikke alle konflikter skal løses i et formaliseret system, men skolens overvejelser bør omfatte:

Spilleregler for dialog kan være nødvendige. Disse skabes ud fra skolens samlede kultur.

Involvering af skolens ledelse Etablering af formaliseret ”samtalegruppe” ª Konfliktmægling med ekstern konsulent ª Supervision. ª

Konflikter med elever og forældre Såvel skolens som lærerens liv rammes fra tid til anden af begivenheder, oplevelser, situationer, som er mere end almindeligt svære at håndtere. Det kan dreje sig om elever, om samarbejdet med forældrene eller interne begivenheder eller problemer på skolen.

Vold eller trusler om vold.

Når samarbejdet med elever volder problemer, bør skolen:

Er misforholdet mellem forældrene/eleverne og en lærer så omfattende, at der gribes til vold eller trusler om vold – fx: Direkte fysisk vold Psykisk vold ª Mobning, chikane, hærværk, tilråb, seksuel chikane o. lign. ª

have et beredskab, der strækker sig fra uformelle samtaler mellem kolleger over mere formelle procedurer, der evt. involverer ledelsen og specialforanstaltninger.

– bør skolen opfatte situationen som et angreb på skolen og ikke på den enkelte lærer. Når også forældre er involveret i konflikten, bør skolen: ª

have et beredskab, der sikrer, at det er skolen som institution, der behandler forholdet ª vurdere, hvilket formaliseret niveau en løsning kan etableres på ª sikre, at informations- og kontaktniveauet til læreren er højt. Samme beredskab og procedure bør anvendes, når der rettes formelle klager til skolens ledelse over en lærer.

Derfor bør skolens personalepolitik omfatte en handlingsplan, der indeholder procedurer for håndtering af krænkelser, herunder: ª

”Kollegial førstehjælp” Henvendelse til politiet ª Anmeldelse til Arbejdstilsynet ª Anmeldelse som arbejdsskade til Arbejdsskadestyrelsen ª Opfølgning, fx tilbud om krisehjælp ª Supervision fra ledelse eller kolleger. ª

Elektronisk chikane Arbejdstilsynet definerer ”psykisk vold” som ”episoder, hvor ansatte udsættes for verbale trusler, truende adfærd, systematiske fornedrelser, ydmygelser eller lignende af ikke-ansatte”.

Der bør defineres, hvad medarbejderne opfatter som elektronisk chikane, samt hvordan medarbejderne forholder sig til forskellige former for elektronisk chikane. I forbindelse med disse definitioner bør følgende forholdsregler iværksættes:

Internet, video og mobiltelefoni m.v. giver mulighed for udøvelse af psykisk vold på nye måder, som kan sætte medarbejdere i situationer, hvor de føler sig magtesløse og frustrerede, især hvis chikanen ikke er en overtrædelse af injurielovgivningen m.v. og derfor ikke kan forfølges ved domstolene.

Initiativer til forebyggelse af elektronisk chikane, fx gennem dialog med skolens brugere. Kurser i samtalestyring og konflikthåndtering kan være et redskab for medarbejderne.

ª Skolen bør udarbejde et beredskab i forbindelse med konstateret elektronisk

Denne form for chikane stiller særlige krav til skolen, som til stadighed må være opmærksom på problemet og iværksætte de nødvendige støtteforanstaltninger. Personalestyrelsen (Finansministeriet) har drøftet problemstillingen med CFU (medarbejdernes forhandlingsfællesskab) og efterfølgende udsendt nogle råd om opbygningen af et beredskab på den enkelte skole.

chikane med fx følgende indhold: ª kan chikanen standses med juridiske virkemidler? ª det er skolens problem – ikke medarbejderens ª sikring af ledelsens nærvær, når chikanen er konstateret og efter chikanen ª fornøden bistand, evt. professionelt ª jævnlig dialog med den berørte medarbejder ª iværksættelse af initiativer, som skaber åbenhed om elektronisk chikane. ª

Inddragelse af skolens arbejdsmiljøorganisation, evt. afdækning via skolens APV.

Registrering og analyse af den på skolen konstaterede elektroniske chikane med henblik på at undgå gentagelse og at vurdere/justere beredskab o.l.

Omsorg Skolens personalepolitik bør have som målsætning, at enhver medarbejder har et trygt arbejdsliv, der åbner mulighed for et socialt liv uden for skolen.

Skolen bør lave klare forskrifter for, hvorledes det daglige arbejde kan og bør tilrettelægges med hensyn til:

Skolen bør etablere et beredskab, der kan give enhver medarbejder støtte og opbakning i sygdomstilfælde (egen sygdom og familiemedlemmers sygdom).

Motivet for beredskabet skal være den positive omsorg og interesse for den sygemeldte og vedkommendes helbredelse. Skolen bør i tilfælde af en medarbejders langtidsfravær på grund af sygdom gøre sig særlige omsorgsovervejelser, for at holde kontakten med den sygemeldte. Skolens beredskab kan fx bringes i funktion, når fraværet har haft en udstrækning på et antal sygedage, fastsat i skolens personalepolitik. Beredskabet skal være gældende for alle langtidssygemeldte medarbejdere.

Fornødne pauser Kriseramte medarbejdere ª Almindeligt sygdomsfravær ª Tilbagevenden efter længerevarende sygdom ª Børns sygdom ª Nære familiemedlemmers svære sygdom ª Tjenestefrihed uden løntræk ved undersøgelse og akut behandling ª Særlige rettigheder og pligter ved dødsfald og begravelse i nær familie ª Hvordan skolen ønsker at forholde sig til nærmeste familie ved en medarbejders død. ª

Beredskabet kan fx indeholde opmærksomhed fra skolen i form af blomster eller lignende, tilsendelse af væsentlige dokumenter for at kunne følge skolens liv, personlig kontakt mellem den sygemeldte og kolleger, med hvem den sygemeldte har et personligt forhold, aftaler om særlige foranstaltninger ved tilbagevenden til arbejdet. Ligeledes bør skolen have forståelse for særlige begivenheder i en medarbejders nærmeste familie.

Vanskelige situationer På skoler oplever man fra tid til anden situationer, som falder helt uden for skolens dagligdag, fx dødsfald, sygdom, ulykker, misbrug, familiære problemer. For at kunne håndtere disse usædvanlige begivenheder, er det hensigtsmæssigt, at man på skolen har gjort sig overvejelser, har forberedt sig, så den nødvendige handling kan sættes ind uden tab af tid, omsorg m.v.

2. Ulykkelige begivenheder i privatlivet (dødsfald, sygdom, skilsmisse, ulykke m.v.) bør udløse opmærksomhed og støtte fra skolen. 3. Ved hændelser af psykisk belastende karakter på arbejdspladsen bør der – udover det under pkt. 1 nævnte – være aftalt et beredskab til behandling af disse situationer, fx: ª

Skal der være anonymitet? Hvornår og under hvilke former kan der tales om personfølsomme forhold? ª Er professionel hjælp nødvendig (psykolog, socialrådgiver, præst, læge, jurist m.v.)? ª Hvordan betales denne krisehjælp? ª Skal der ske anmeldelse som arbejdsskade? ª

Medarbejdere, der kommer ud for ulykkelige, traumatiske hændelser, bør også omfattes af omsorg og aftalte spilleregler. 1. Ved fysisk tilskadekomst på arbejdet, bør der være: ª

En procedure for akut, relevant hjælp på skolen ª Aftaler om kørsel til hospital, læge, hjemmet eller andet ª Aftaler om, hvem der følger den tilskadekomne ª Aftaler om, hvem der underretter pårørende ª Procedure for anmeldelse som arbejdsskade ª Aftalt opfølgning efter uheldet (kontakt til den sygemeldte, blomster o.l.) ª Aftaler om evt. særlig tilrettelæggelse af arbejdet ved tilbagekomst.

Som konsekvens af elevers ulykkelige, traumatiske oplevelser kan læreren også opleve behov for støtte og omsorg. Skolen bør have et beredskab for disse situationer. Særlige pligter til indgriben påhviler skolen og den enkelte lærer, hvis elever udsættes for vanrøgt, fysisk afstraffelse, seksuelt misbrug eller anden nedværdigende behandling. Skolen bør etablere klare procedurer for behandling af denne slags situationer. Offentligheden vil ofte interessere sig for sager af denne type. Skolen bør derfor have en aftalt politik for, hvordan og af hvem kontakt til skolens omverden (forældre, presse o. lign.) varetages.

Den rummelige arbejdsplads H VO R E R H E R DA G O DT AT VÆ R E ! ! Den rummelige arbejdsplads skaber plads til medarbejdere, som i kortere eller længere perioder ikke kan yde en fuld arbejdsindsats.

Skolens overvejelser for allerede ansatte medarbejdere kan være: ª

Er der tale om permanent eller midlertidigt behov for aflastning? Skal der foruden nedsat arbejdsevne tages hensyn til et sygdomsforløb? ª Skal der etableres psykologhjælp? ª Kan der skabes uformelle, interne løsninger? ª Skal der etableres en formel løsning med hjælp fra eksisterende ordninger? ª Hvem medvirker til at skabe indholdet i fx et fleksjob? ª Kan der laves et fleksjob på egen skole (fx for at bevare værdifulde erfaringer)? ª

Ønsker skolen at tilbyde fleksjob til udefrakommende, bør der i et samarbejde på skolen opstilles principper herfor.

SKOLE

Seniorpolitik

Fratrædelse og afskedigelse

Formålet med en seniorpolitik er:

Personalepolitikken bør have den klare målsætning for enhver form for fratrædelse, at den fratrædendes værdighed og personlige integritet vil kunne bevares.

At skabe en gradvis overgang fra arbejdsliv til pensionisttilværelse At sikre en tilpasning af jobkrav ª At opnå en fleksibilitet, der muliggør individuel hensyntagen. ª

Seniormedarbejderen er på grund af sin viden og erfaring fortsat en værdifuld medarbejder på skolen. Denne viden og erfaring kan bl.a. anvendes som en resurse i sparring med en nyansat medarbejder, som til gengæld vil kunne nyinspirere seniormedarbejderen.

Frivillig fratrædelse Her er der tale om fratrædelse: ª På grund af pensionering ª Overgang til anden beskæftigelse/anden arbejdsplads. Disse situationer bør så vidt muligt være forberedt gennem medarbejderudviklingssamtaler. Skolens ledelse bør tilbyde medarbejderen en samtale, inden den endelige fratrædelse besluttes.

Seniorpolitikken bør indeholde følgende elementer: ª

Muligheder for ændringer i nuværende job ª Overflytning til andre jobfunktioner ª Efteruddannelse ª Nedsat beskæftigelse med pensionstilkøb ª Tilkøb af pensionsår ª Mulighed for månedlig fridag efter det fyldte 62. år. Overenskomsten indeholder aftaler om seniorpolitik.

Uansøgt fratrædelse (afskedigelse) I personalepolitikken bør der indgå: ª Hvordan skolen ønsker at forholde sig ved afvikling af et ansættelsesforhold ª Hvordan skolen forholder sig ved nødvendig reduktion af personalet (fx på grund af nedgang i skolens samlede timeforbrug) ª Øvrige praktiske forhold i forbindelse med afskedigelsen. Der bør altid afholdes en samtale, og skolen bør have en politik for støtte og rådgivning i disse situationer. Politikken bør indeholde retningslinjer for, at samarbejdet for såvel medarbejderen som skolen afsluttes på værdig vis.

Kom godt i gang En gennemarbejdet personalepolitik er et væsentligt aktiv for en god arbejdsplads.

Der er tre overordnede hensyn at tage: ª �� De offentlige myndigheders og aftaleparters bestemmelser og aftaler – som frem-

går af love, bekendtgørelser, vejledninger og centrale overenskomster ª ª

Markedsmæssige vilkår: ª Elevtilgang ª Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere ª Skolens økonomi ª Skolens geografiske placering og fysiske rammer. Værdier og normer: ª Skolens holdninger og pædagogiske mål ª Skolens personalemæssige holdninger ª Medarbejdernes trivsel og udviklingsmuligheder.

Fra FSL’s side tilbyder vi at bistå skolerne med at komme i gang med at udforme/videreudvikle en personalepolitik for den enkelte skole. Tilbuddet består i, at den lokale FSL-kredsformand er parat til at give jer et generelt ”i-gang-sætnings-skub” på et møde. Du finder din lokale kredsformand ved at slå op i FSL's lommekalender eller på foreningens hjemmeside: www.fsl.dk - men du kan også henvende dig til foreningens sekretariat: Ravnsøvej 6

JEG GØR DET DU GØR DET DE GØR DET ALLE GØR DET K A N VI D ET VI G Ø R D ET HVEM GØR DET MÅ VI DET

8240 Risskov tlf. 87 46 91 10

K A N N O G E N D ET V I L D U D ET

fsl@fsl.dk

J E G K A N D E T H VA D K A N D U