Managementul resurselor umane ghid pentru ONG-uri by Fundația SERENDINNO (arhiva)

GHID

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Aprilie 2016 | CORINA ȘTEFAN

Material realizat în cadrul proiectului „Dezvoltarea capacității ONG-urilor și a grupurilor informale”, finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în România; Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009 – 2014. Pentru informații oficiale despre granturile SEE și norvegiene accesați www.eeagrants.org. Mai multe resurse pentru mediul non-guvernamental, accesați www.centrulpublic.ro.

Cuprins Angajare .................................................................................................................................................................... 4 T0: Declararea postului vacant .................................................................................................................... 4 T1: Comunicarea postului vacant la șomaj ............................................................................................. 6 T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii ............................................................... 8 T2.2: Întocmirea și semnarea Contractului Individual de Muncă .................................................. 9 Numărul și data înregistrării în Registrul de Evidență a Salariaților ..................................... 10 Contractul Individual de Muncă............................................................................................................ 10 Semnarea și înmânarea unui exemplar salariatului, anterior începerii activității ........... 19 T2.3: Înregistrarea și transmiterea Registrului Electronic de evidență a salariaților (REVISAL) .......................................................................................................................................................... 20 T3 : Instructaj la angajare- Securitate și sănătate în muncă și situații de urgență ................ 20 T4: Comunicarea la Șomaj a ocupării locurilor de muncă declarate vacante.......................... 21 Dosar personal- listă documente angajare ....................................................................................... 22 Modificarea Contractului de muncă ............................................................................................................. 24 Suspendarea Contractului de muncă ........................................................................................................... 26 Răspunderea disciplinară ................................................................................................................................ 28 Răspunderea patrimonială .............................................................................................................................. 30 Încetarea contractului de muncă .................................................................................................................. 31 Regulamentul Intern .......................................................................................................................................... 35 Contractul Colectiv de Muncă ......................................................................................................................... 38 Controlul ITM-documente verificate ........................................................................................................... 39

Acest ghid este un instrument pentru persoanele responsabile de administrarea resurselor umane și de realizarea contractelor de muncă în cadrul organizațiilor non-guvernamentale. Având în vedere sistemul legislativ actual din România, ghidul sintetizează cea mai mare parte a prevederilor legale în vigoare cu privire la administrarea contractelor de muncă : prevederi din Codul Muncii, legea securității și sănătății în muncă, legea șomajului, hotarârea privind registrul electronic de evidență a salariaților. Documentul acoperă prevederile legale ce vizează administrarea contractelor de muncă, plecând de la pași premergători angajării, la întocmirea, modificarea și încetarea contractelor de muncă. Vom aborda fiecare operațiune legată de contractul de muncă în parte, analizând toate etapele și pașii ce trebuie urmați, cu evidențierea termenelor legale aferente, modele de formularele tip și modul în care acestea trebuie completate pentru a ne asigura că respectă prevederile legale în materie. Informația este grupată și ușor de identificat în funcție de momentul relației de muncă, pornind cronologic de la angajare, urmând apoi perioada de derulare a contractului și implicit situațiile care pot apărea în această perioadă (modificări, suspendări, abateri disciplinare), ajungând la partea de final a contractului, la încetare. Deoarece acest ghid integrează un volum mare de informație, din legi diferite, pentru a rămâne ușor de folosit și util, am ales să prezentăm informația într-un mod schematic, vizual, folosind în unele situații diagrame de timp pentru a evidenția ordinea pașilor.

Angajare Angajarea unei persoane prin contract individual de muncă, presupune realizarea următorilor pași:  identificarea postului vacant în cadrul organizației;  comunicarea către Agenția de șomaj a situației posturilor vacante;  selectarea candidatului potrivit și agrearea ofertei de angajare;  efectuarea controlului medical de medicina muncii;  întocmirea și semnarea contractului individual de muncă;  înregistrarea și transmiterea angajării în registrul electronic de evidență a salariaților (REVISAL);  instructajul privind securitatea și sănătatea în muncă și instructajul pentru situații de urgență (PSI);  comunicarea către Agenția de șomaj a ocupării locurilor de muncă declarate vacante.

T0: Declararea postului vacant AXA TIMPULUI T0

Data începerii activității

Momentul T0 al unei angajări nu este nici cel în care facem contractul de muncă, nici cel în care am ales candidatul potrivit în urma interviurilor sau probelor de selecție, ci este momentul vacantării postului. Un post devine vacant atunci când:  se crează un post nou în organizație – asta înseamnă că acel post nu a mai existat înainte, și pe lângă angajații existenți la acest moment avem nevoie de încă un angajat în plus pentru ca organizația să își desfășoare activitatea. - fie este un post nou, diferit de celelalte posturi din organizație Exemplu: Se creează un post nou de expert monitorizare și raportare, această activitate fiind înainte în responsabilitatea managerului de proiect și a asistentului de proiect; se deleagă această activitate către o persoană care să se ocupe strict de acest aspect. - fie avem nevoie de un angajat în plus pe un post deja existent în organigrama organizației Exemplul 1: Pe lângă șoferul angajat al organizației, este necesară angajarea încă unui șofer, datorită creșterii volumului de activitate; Exemplul 2: În cadrul unui proiect există deja 2 coordonatori teritoriali; inițial, zona geografică vizată în proiect a fost împărțită în două și au fost angajați 2 coordonatori; datorită creșterii volumului activităților, este necesară împărțirea zonei în trei și existența a 3 coordonatori teritoriali în loc de 2.



încetează contractul de muncă al unuia dintre angajați și postul rămâne în organigrama organizației Exemplu: Organizația implementează un proiect, iar managerul de proiect părăsește organizația din diferite motive; organizația decide să angajeze un alt manager de proiect care să preia această activitate. La încetarea unui contract de muncă, postul devine vacant doar dacă postul rămâne în organigramă. Dacă, în schimb, contractul de muncă încetează, postul respectiv este scos ca atare din organigramă și organizația își reorganizează activitatea între posturile și oamenii rămași în organizație, nu mai este vorba de existență unui post vacant.

Exemplu: asistentul de proiect părăsește organizația din diferite motive, iar atribuțiile sunt redistribuite între managerul de proiect și ceilalți membrii ai echipei de proiect și astfel postul de asistent manager dispare din organigramă. A fost o încetare de contract, dar în urmă nu rămâne nici un post vacant, organizația urmând să își desfășoare activitatea în continuare cu angajații rămași. Sunt o serie de informații pe care trebuie să le definim încă de la început despre postul vacant, pentru că toate acțiunile următoare depind de cunoașterea și înțelegerea lor (unele din aceste elemente vor fi reluate mai în detaliu în următoarele capitole ale ghidului): 

     

denumirea postului – conform Clasificației Ocupațiilor din România (COR) – puteți accesa acest link de pe site-ul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru a avea acces la COR: http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/2014-domenii/munca/c-o-r; departamentul și sediul unde își va desfășura activitatea – la sediul social, la unul din punctele de lucru, la alt loc de muncă organizat, etc.; atribuțiile postului; specificația postului – sunt de regulă cerințele din anunțurile de angajare: studiile necesare, vechimea solicitată, abilități și/sau cunoștințe specifice postului; durata angajării – nedeterminată sau determinată, de exemplu pe perioada de implementare a unui proiect; norma de lucru – numărul de ore și programul de lucru; salariul – de regulă, în toate documentele de resurse umane se folosește și se completează salariul brut, care reprezintă salariul net, cel pe care salariatul îl încasează efectiv + contribuțiile angajatului și impozitul pe salarii. Dar aceasta nu este cheltuiala totală a angajatorului, care pe lângă salariul brut mai plătește și contribuțiile aferente angajatorului. Pentru calcule rapide puteți folosi următorul link: http://www.calculatorsalariu.ro.

De asemenea, puteți folosi următoarele formule simple, care, de această dată, nu oferă valori exacte, ci aproximative, pentru un eventual calcul rapid de bugetare: Elementul cunoscut Salariu net Salariu brut Total cheltuială salarială

Formulă calcul Total cheltuială salarială = 175% * Net Brut = 142% * Net Total cheltuiala salarială = 123% * Brut Net = 70% din Brut Brut = 81% din Total cheltuială salarială Net = 57% din Total cheltuială salarială

T1: Comunicarea postului vacant la șomaj

AXA TIMPULUI T0

Data începerii activității

Atunci când aveți un post vacant în cadrul organizației, aveți obligația de a anunța Agenția Locală de Ocupare a Forței de Muncă, în termen de 5 zile de la vacantarea postului (T1). Text extras din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă: Art. 10. - (1) Angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, denumite în continuare agenţii pentru ocuparea forţei de muncă, în căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Practic, acest lucru se poate face și prin transmiterea prin e-mail a situației locurilor de muncă vacante, conform formularului tip din Anexa 1. Prin e-mail se va trimite varianta scanată a formularului, cu semnătura reprezentantului legal și ștampila organizației. Formularul-tip conține instrucțiuni de completare pentru fiecare rubrică în parte. În formular vi se va cere să faceți distincția între posturile vacante ca urmare a încetării raporturilor de muncă și cele nou create, ceea ce s-a discutat anterior. În plus, vi se va cere să completați condițiile minime de ocupare și aici trebuie să aveți în vedere următoarele:  vechime în domeniu –precizați ce fel de experiență anterioară trebuie să aibă candidatul;

 

Exemplu: 2 ani experiență într-o funcție similară sau 3 ani experiență în implementarea de proiecte din domeniul social/cultural/etc. studii – precizați nivelul de studii necesar și luați în calcul nivelul de studii cerut de Clasificarea Ocupațiilor din România: studii superioare, studii medii, muncitor necalificat, scoala postliceala, etc.; alte condiții – precizați elemente suplimentare celor menționate anterior, eventuale calificări specifice, abilități, etc. Exemple: permis de conducere, abilități avansate de operare calculator, fluență în limba engleză, certificat absolvire ANC pentru o anumită funcție (”manager proiect”, ”expert achiziții publice”), etc.

Între timp, ați căutat și ați găsit candidatul potrivit, ați discutat și agreat elementele ofertei de angajare. Existența unei oferte de angajare în formă scrisă nu este obligatorie, dar din ce în ce mai multe organizații aleg să își formalizeze printr-un document oferta de angajare, ca formă de asigurare și de încredere pentru viitorii angajați. Dacă doriți formalizarea ofertei de angajare, puteți folosi modelul din Anexa 2. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani, iar pentru cele care au implinit 15 ani, până la momentul împlinirii a 16 ani când dobândesc capacitate de muncă, pot încheia contracte de muncă cu acordul părinților sau al reprezentaților legali, dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Ați agreat cu angajatul elementele angajării. Înainte de prima zi de lucru mai sunt trei pași de urmat:  efectuarea controlului de medicina muncii la angajare;  întocmirea și semnarea contractului individual de muncă;  înregistrarea și transmiterea angajarii în registrul electronic de evidență a salariaților (REVISAL).

T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii

AXA TIMPULUI T0

T2 [ ......................................................] Data începerii activității

Legislația prevede efectuarea unui control medical de medicina muncii înainte de angajare. Se precizează foarte clar că acest control se efectuează de către un medic de medicina muncii, care va emite o fișă de aptitudine, care conține concluzia examenului medical: apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt, prin raportare la riscurile aferente postului și organizației respective. Acestă fișă de aptitudine nu poate fi înlocuită de o adeverință de la medicul de familie. Gasiți în Anexa 3 modelele documentelor pe care angajatorul le completează și trebuie sa le transmită medicului de medicina muncii în vederea efectuării controlului de angajare: fișa de solicitare a examenului medical la angajare și fișa de identificare a factorilor de risc profesional. Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1) Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. (3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. (5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. ___________ Art. 27. a fost derogat prin alineatul (3) din Ordonanţă de urgenţă nr. 68/2012 începând cu 19.11.2012. Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

Text extras din Hotărârea nr. 355/2007 - privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor Art. 16. (6) Medicul specialist de medicina muncii, în baza fişei de solicitare a examenului medical la angajare, fişei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical şi a examenelor medicale efectuate, completează fişa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt condiţionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv. (61) Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie adeverinţă/scrisoare medicală care să ateste starea de sănătate a viitorului angajat. ___________ Alineatul (61) a fost introdus prin punctul 6. din Hotărâre nr. 1169/2011 începând cu 12.12.2011.

T2.2: Întocmirea și semnarea Contractului Individual de Muncă Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice a aprobat un modelcadru al contractului individual de muncă prin Ordinul nr.64/2003. Astfel, toate contractele de muncă încheiate între angajatori și angajați vor cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru, putând cuprinde prin negociere și alte clauze specifice. Modelul-cadru se regăsește în Anexa 4. Conform art. 35 din Codul Muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Astfel, un salariat poate avea unul sau mai multe contracte de muncă distincte la același angajator. În cazul proiectelor, în care același tip de post, în cadrul a două proiecte diferite, presupune atribuții diferite, se pot folosi contractele de muncă distincte, pentru fiecare proiect în parte. În acest fel apare avantajul particularizării atribuțiilor pentru fiecare proiect în parte, a duratei muncii și a salariului. Pe lângă respectarea modelului cadru al contractului individual de muncă, este esențială stipularea în contract a unor clauze care să respecte dispozițiile legale în vigoare. În cele ce urmează, vom trece în revistă prevederile legale pentru fiecare dintre elementele contractului-cadru, pentru a vă putea asigura de completarea corectă a contractului. Text extras din Codul Muncii din 2003(r1) Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

Numărul și data înregistrării în Registrul de Evidență a Salariaților Angajatorul are obligația înregistrării în registrul de evidență a salariaților a tuturor contractelor de muncă (CIM). Acestea se vor identifica printr-un număr de înregistrare în registru și prin data înregistrării, care trebuie să fie cel puțin cu o zi înainte de data începerii activității. Numerele din registru sunt consecutive și se acordă în ordine cronologică, în funcție de data înregistrării, nu în funcție de data începerii activității.

Atenție la înregistrarea contractelor în registrul de evidență a salariaților! Exemplu: un contract care primește numărul 57/02.05.2016, are data de începere pe 1 iunie și este întocmit cu aproximativ o lună mai devreme, pe data de 2 mai, va fi înregistrat cronologic în registru, în funcție de data întocmirii, respectiv 2 mai. Un al doilea contract, cu data de începere pe 23 mai, este întocmit pe data de 20 mai și primește numărul următor și anume nr. 58/20.05.2016. Contractul Individual de Muncă A. PĂRȚILE CONTRACTULUI Veți completa datele de identificare ale angajatorului și ale angajatului. Elementul autorizație de muncă/ permis de ședere în scop de muncă se completează doar în cazul salariaților care nu sunt cetățeni români sau cetățeni ai Uniunii Europene. Pentru cetățenii străini din afara Uniunii Europene este necesară obținerea autorizației de muncă. Pentru mai multe detalii privind acest subiect, puteți vizita site-ul Inspectoratului General pentru Imigrări: http://igi.mai.gov.ro. B. OBIECTUL CONTRACTULUI Puteți completa unul din exemplele de mai jos:  prestarea activităților funcției și salarizare;  realizarea activităților conform fișei postului și salarizare;  prestarea muncii de către angajat sub autoritatea angajatorului în schimbul salariului conform prevederilor art. 10 din Codul Muncii.

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1) Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

C. DURATA CONTRACTULUI Contractul de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Prin excepție, contractul se poate încheia și pe durată determinată de maxim 36 de luni, în urmatoarele situații prevăzute la art. 83 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă. În acest caz, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea CIM al salariatului titular. Exemplu: când este înlocuit un salariat care se află în concediu pentru creșterea copilului, în contract se specifică doar data de începere și se precizează că este întocmit pe durata suspendării CIM al titularului de post. Dacă nu se completează corect și se trece și data de început și data de sfârșit, iar salariatul al cărui contract era suspendat revine la muncă mai devreme decât s-a estimat, angajatorul întâmpină dificultăți în încetarea contractului înlocuitorului, care altfel ar fi încetat de drept. b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; Exemplu: este vorba de ceea ce discutam anterior despre posturile vacante nou create sau reorganizarea activității, acțiuni care în schimb se produc pentru o perioadă limitată de timp. După terminarea perioadei limitate stabilite inițial, în cazul în care se decide prelungirea perioadei, se prelungește, în consecință, și durata determinată a contractului, iar în cazul în care modificare rămâne în vigoare permanent, se modifică contractul într-unul cu durata nedeterminată. c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; d.1 angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; d.2 ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor non-guvernamentale, pe perioada mandatului; d.3 angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul (cei pensionați la limită de vârstă sau pe caz de boală gradul III cu durata a timpului redusă în funcția de capacitatea de muncă stabilită de comisia de expertiză); d.4 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe (aici pot fi încadrate și proiectele și programele derulate de organizațiile non-guvernamentale). D. LOCUL DE MUNCĂ Veți preciza în contractul de muncă secția/ atelierul/ biroul/ serviciul/ compartimentul/ departamentul în care salariatul respectiv va lucra, precum și locul efectiv, care poate fi sediul social al organizației, unul din punctele de lucru, caz în care se va menționa care anume, sau alt loc de muncă organizat al angajatoruluim cu specificarea clară a acestuia.

Exemplu: Activitatea se desfășoară la departamentul Programe din punctul de lucru Căderea Bastiliei – Bucuresti, str. Căderea Bastiliei nr.33 sector 1. Sau Activitatea se desfășoară la departamentul Promovare in cadrul sediului partenerului ”x” din Brasov, str .......... Pentru decontarea cheltuielilor de transport în cazul delegărilor, se vor lua în calcul distanțele de la locul de muncă specificat în contract până la locația de pe ordinul de delegare/deplasare, și nu cea de la domiciliul salariatului. Cheltuiala de transport la și de la domiciliu, la locul de muncă este tratată separat. Conform prevederilor fiscale din anul 2016 pot fi acordate ca beneficiu pentru salariat și nu mai sunt supuse nici unei forme de impozitare. În cazul în care activitatea nu se desfășoară la un loc de muncă fix, se completează acest lucru la punctul D.2 din CIM, cu precizarea modului în care salariatul își va desfășura activitatea – CLAUZA DE MOBILITATE. Exemplu: la sediile/domiciliul beneficiarilor din cadrul proiectului sau la sediul/domiciliu clienților.

În aceste situații, Codul Muncii obligă angajatorul la plata unor prestații suplimentare în bani sau în natură către salariat, iar cuantumul acestora trebuie să fie expres prevăzut în contractul de muncă. E. FELUL MUNCII Se va completa funcția, în conformitate cu Clasificația Ocupațiilor din România, cu specificarea codului COR aferent. În situația în care funcția internă folosită în cadrul organizației sau al proiectelor derulate nu se regăsește ca atare în COR, este necesară totuși găsirea unei funcții din COR cât mai apropiate și utilizarea codului COR respectiv, la care puteți adăuga funcția internă, pentru a face legătura cu organigrama și eventualele bugete de salarii. Exemplu: responsabil proces/ coordonator teritorial activitate formare (cod COR 242104). F. ATRIBUȚIILE POSTULUI Fișa postului este anexă la contractul de muncă. Inexistența fișei postului echivalează cu un contract individual de muncă care nu este întocmit complet în formă scrisă așa cum prevede Codul Muncii.

Pentru fișa postului nu există un model cadru, astfel fiecare angajator are libertatea de alegere a modelului de formular folosit, dar recomandăm ca această să cuprindă următoarele elemente:  Structura organizatorică; - Departamentul din care postul face parte; - Relațiile ierarhice cu specificarea posturilor ierarhice superioare și inferioare; - Relațiile funcționale.  Atribuțiile si responsabilitățile;  Specificația postului; - Studii necesare; - Diplome și calificări specifice; - Experiență anterioară; - Aptitudini, abilități, etc.  Atribuții și responsabilități specifice în domeniul securității și sănătății în muncă și în domeniul situațiilor de urgență – legislația din domeniu prevede obligativitatea introducerii unor astfel de prevederi în fișele de post. Anexa 5 conține un model de fișă de post. Fișa de post se semnează de către șeful ierarhic superior și de salariat. În absența unei fișe de post, salariatul nu poate fi controlat, evaluat sau făcut răspunzător de acțiunile sau inacțiunile sale. F1. CRITERIILE DE EVALUARE Deoarece criteriile de evaluare reprezintă un element distinct al contractului individual de muncă, trebuie tratate ca atare și prevăzute în contract, nu în regulamentul intern și nici în fișa de post. Având acest statut de element contractual, fac obiectul negocierii între părți, și nu este suficient să se scrie la acest punct din contract că acestea sunt prevăzute în regulamentul intern al organizației sau în fișa de post.

Este esențial să se facă distincția între criteriile de evaluare și obiectivele de performanță. Criteriile de evaluare sunt element contractual, folosesc la evaluarea performanțelor salariatului în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului și fac obiectul negocierilor dintre angajator si salaritat, în timp ce obiectivele de performanță sunt ținte de rezultate, măsurabile, pe care angajatorul le stabilește unilateral și are doar obligația de a le aduce la cunoștința salariatului. Altfel spus, criteriile sunt măsura cu care evaluăm, iar obiectivele de performanță sunt nivelul optim la care vrem să ajungă salariații. Exemplu: Criterii de evaluare – volumul și complexitatea activităților, iar obiective de performanță – îndeplinirea indicatorilor din proiect în proporție de 100%.

Criteriile de evaluare pot fi aceleași la nivel de organizație sau pot fi diferite, în funcție de departamente sau chiar de tipuri de posturi. Procedura de evaluare este în mod obligatoriu prevăzută în regulamentul intern al organizației. Exemple de criterii de evaluare: - calitatea muncii - volumul activităților desfășurate; - complexitatea ți diversitatea activităților desfășurate; - asumarea responsabilității; - pregătirea profesională; - integritate morală și etică profesională; - gestionarea termenelor-limită; - comunicare și relaționare; - lucru în echipă; - inițiativă; - flexibilitate și adaptabilitate. 1. orientarea către client - înclinare către furnizarea de servicii; - calitatea serviciilor; - înțelegerea nevoilor clientului; - relaționare continuă cu clientul. 2. atitudinea privind munca și instituția - atitudinea privind instituția; - angajamentul și motivarea; - orientarea către rezultate; - asumarea responsabilităților; - abilitatea de a recunoaște și a te adapta schimbării. 3. abilități de comunicare și relationare - comportamente de comunicare/ gestionarea informațiilor; - lucrul în echipă; - abilitatea de a gestiona conflictul/ critica; - atitudinea respectuoasă față de ceilalți; - conștientizarea implicațiilor propriilor comportamente. 4. inițiativa și gândirea inovatoare - abilitatea de a lucra independent; - gândire inovatoare; - abilitatea de organizare a priorităților; - orientarea către rezultate; - orientarea către soluții. 5. abilități de specialitate - cunoștinte și experiență de specialitate; - orientarea către auto-dezvoltare continuă; - abilitatea de transmitere a cunoștintelor de specialitate; - contribuția activă la transmiterea propriei experiențe profesionale; - abilitatea de învățare la locul de muncă. - abilități de comunicare și prezentare - atitudine proactivă, spirit de inițiativă;

- punctualitate, spirit de organizare; - interes pentru îmbunătățirea activității proprii; - dorința de învățare și dezvoltare; - motivația în muncă. - responsabilitățile postului - calitatea lucrărilor; - volumul activității desfășurate; - importanța socială a muncii; - condițiile concrete în care se desfășoară munca; - rezultatele obținute; - cunoștinte și experiență; - pregatirea profesională; - vechimea în companie; - complexitatea, creativitatea și diversitatea activităților; - productivitatea muncii; - rezultate ale activității salariaților din subordine; - contacte și comunicare; - aptitudini organizatorice; - disponibilitate pentru lucrul în echipă; - operativitate în desfășurarea activităților; - număr proiecte finalizate; - fidelitate față de organzație; - colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă. G. CONDIȚII DE MUNCĂ Se va specifica dacă activitatea prestată se desfășoară în condiții normale, deosebite sau speciale de muncă. Trebuie tăiate două dintre cele trei variante, astfel încât să rămână doar varianta corectă.

H. DURATA MUNCII Durata muncii poate fi de o normă întreagă, respectiv 8 ore/zi 40 ore/săptămână, sau o fracțiune de normă. În cazul unei fracțiuni de normă, REVISAL-ul permite înregistrarea duratei muncii sub următoarele forme:  Ore/zi – poate fi 1,2,3,4,5,6 sau 7 ore/zi  Ore/săptămână – poate fi oricât, de la 1, la 39 ore/săptămână  Ore/lună – poate fi oricât, de la 1, la 159 ore/lună (cu 1 mai putin față de norma întreagă într-o lună cu 20 de zile lucrătoare) Exemplul 1: Când bugetul este realizat pe o tarifare orară, pentru a putea menține un salariu constant în fiecare lună, se poate stabili ca durata muncii să fie exprimată în ore/lună. Astfel, angajatul va avea 80 de ore/lună, indiferent câte zile lucrătoare sunt în luna respectivă.

Exemplul 2: Când bugetul este realizat pe o tarifare lunară, exprimarea duratei muncii în 4 ore/zi, 20 ore/săptămână nu ridică nici un fel de probleme. Exemplul 3: Mai sunt situații în care durata muncii poate fi de tipul 6 ore/zi, 18 ore/săptămână, ceea ce înseamnă că nu se lucrează 6 ore în fiecare din cele 5 zile lucrătoare ale săptămânii, ci doar în trei zile. Când repartizarea în cadrul săptămânii nu poate fi predefinită, se poate opta pentru contracte exprimate doar în ore/săptămână, de exemplu 24 ore/săptămână. Este obligatorie completarea în contractul de muncă a repartizării programului de lucru. Inspectorii ITM solicită în cadrul controalelor completarea exactă a programului de lucru. Exemplul 1: de luni până vineri, 8 ore/zi, în intervalul orar 09:00-17:30, cu 30 minute pauză de masă; Exemplul 2: inegal, două zile consecutive, urmate de două zile de repaus, de luni până duminică, 11 ore/zi, cu 1 oră pauză de masă, în intervalul orar 09:00- 21:00 – pentru activitate în ture, cu asigurarea continuității activități de luni până duminică; Exemplul 3: inegal, flexibil, cel mult 8 ore/zi, în intervalul 06:00-22:00 – în special când durata muncii e exprimată în ore/săptămână sau ore/lună, iar salariații respectivi au libertatea de a-și gestiona timpul de muncă și pot fi evaluați în funcție de livrabile și rezultatele concrete ale muncii. În ceea ce privește stabilirea repartizării programului de lucru, trebuie să respectați următoarele reguli:  Două zile consecutive de repaus săptămânal  De regulă sâmbăta și duminica;  Dacă nu se poate acorda liber sâmbăta și duminica, se acordă în alte două zile consecutive și se plătește un spor la salariu.  12 ore repaus zilnic  După o zi în care s-a lucrat 12 ore, următoarele 24 de ore sunt obligatoriu libere.  Nu mai mult de 48 ore/săptămână, calculate ca medie, pe o perioadă de referință de 4 luni (pentru anumite activități se poate extinde prin contract colectiv la 6 sau 12 luni). Putem vorbi de ore suplimentare doar în cazul contractelor cu normă întreagă. Este interzisă efectuarea de ore suplimentare în cazul contractelor cu fracțiune de normă, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora. I. CONCEDIUL În contractul de muncă se completează durata anuală a concediului de odihnă. Salariatul va avea dreptul la concediul de odihnă în cursul unui an calendaristic, în raport cu activitatea prestată în anul respectiv. În cadrul activității prestate sunt incluse concediile medicale, concediul de maternitate, de risc maternal și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1) Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

Numărul minim de zile de concediu anual de odihnă este de 20 de zile. Cu toate acestea, foarte multe organizații au păstrat în contractele de muncă cele 21 de zile de concediu anual de odihnă, de pe vremea când contractul colectiv la nivel național, avea prevederi mai favorabile. O astfel de situație a fost potențată și de faptul că, o eventuală reducere de la 21 la 20 de zile, se poate face doar printr-un act adițional care să fie agreat de angajat. De aceea, în practică se acordă în cele mai multe cazuri 21 de zile de concediu. Exemplu de calcul: salariatul a început activitatea pe data de 23 martie 2016 și nu are perioade de suspendare a activității. Pe anul 2016 are dreptul la următorul număr de zile de concediu: 7 zile lucrate în luna martie 23 zile lucrătoare în luna martie

+ 9 luni întregi din aprilie pănâ în decembrie

12 luni ale anului

* 21 zile = 16 zile de concediu

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, pe baza unei programări colective sau individuale, care se face până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor. În cazurile în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă, cu acordul său, angajatorul îi va acorda concediul de odihnă într-un interval de 18 luni începând cu anul următor. Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă numai la încetarea contractului de muncă. Concediul suplimentar se acordă și trebuie completat în contractul de muncă conform art. 147 din Codul Muncii. Concediul suplimentar este de cel puțin 3 zile, în concordanță cu nivelul stabilit în contractele colective de muncă pentru următoarele categorii de salariați:  salariați care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;

  

nevăzători; alte persoane cu handicap; tinerii în vârstă de până la 18 ani.

J. SALARIUL În contractul de muncă veți completa salariul de bază lunar brut. Mai multe detalii puteți revedea la pagina 3 din prezentul ghid. În contractul de muncă se completează și alte elemente constitutive, după cum urmează:  Spor pentru ore suplimentare – minimul prevăzut de Codul Muncii este de 75% din salariul de bază;  Spor pentru munca de noapte – minimul prevăzut de Codul Muncii este de 25% din salariul de bază – se acordă atunci când salariatul efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru sau cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru;  Spor pentru repartizarea programului normal de lucru în zilele de sâmbătă și/sau duminică (sau spor de weekend) – Codul Muncii nu prevede un minim pentru acest tip de spor, ci doar obligativitatea acordării;  Spor pentru mobilitate - Codul Muncii nu prevede un minim pentru acest tip de spor, ci doar obligativitatea acordării;  Spor de vechime – este doar un exemplu, nu există obligația acordării unui astfel de spor;  Alte adaosuri – se pot completa diverse scheme de bonusare în funcție de postul ocupat . Exemplu: beneficiază de adaos la salariu pentru realizarea obiectivelor individuale conform procedurii interne privind alte elemente constitutive ale salariului în vigoare – avantajul unei astfel de formulări este că schema de bonusare efectivă este descrisă într-o procedură internă, ulterior, angajatorul având posibilitatea de a modifica unilateral procedura, fără să resemneze acte adiționale cu toți angajații care beneficiază de schema de bonusare respectivă. K. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR, PRIVIND SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ La acest element din contract veți completa dacă se acordă sau nu echipamente indiviudal de protecție sau de lucru, materiale igienico-sanitare, alimentație de protecție și care sunt acestea. Exemplu: pentru echipament individual de protecție – cască de protecție, ochelari de protecție, etc. Pentru echipament de lucru – halat/ vestă/ combinezom, etc. L. ALTE CLAUZE L.1 PERIOADA DE PROBĂ În cazul contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată, perioada de probă este de cel mult:  90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;  120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;  30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, indiferent de tipul postului.

În cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată, perioada de probă este de cel mult:  5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;  15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 și 6 luni;  30 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;  45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni. Pe durata perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. L.2 PERIOADA DE PREAVIZ ÎN CAZUL CONCEDIERII  Minim 20 de zile lucrătoare;  Termenul de preaviz în cazul concedierii se suspendă corespunzător, în cazurile de suspendare a contractului de muncă, cu excepția suspendării pentru absențe nemotivate. L.3 PERIOADA DE PREAVIZ ÎN CAZUL DEMISIEI  Maxim 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție;  Maxim 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere;  Termenul de preaviz în cazul demisiei se suspendă corespunzător în cazurile de suspendare a contractului de muncă. Pentru perioada de probă și perioadele de preaviz, legislația conține valori maxime sau minime. În contractul de muncă nu este obligatoriu să prevedeți aceste valori extreme, deși, în practică, decizia generală a angajatorilor este de a beneficia la maxim de prevederile legale care îi protejează în relație cu angajatul. În contractul de muncă pot fi adaugată și alte clauze specifice, printre care inclusiv clauze de confidențialitate, clauze de neconcurență, clauze de non-competiție, etc. Semnarea și înmânarea unui exemplar salariatului, anterior începerii activității

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1) Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Angajatorul are obligația de a semna cu salariatul contractul anterior începerii activității și obligația de a-i înmâna acestuia un exemplar. Este recomandat ca pe exemplarul de contract care rămâne la angajator să conțină data înmânării și semnătura de primire din partea salariatului.

T2.3: Înregistrarea și transmiterea Registrului Electronic de evidență a salariaților (REVISAL) Angajatorul are obligația înregistrării și transmiterii REVISAL-ului. Angajatorul își realizează această obligație:  fie printr-un angajat desemnat prin decizie în acest sens;  fie printr-un prestator extern, caz în care se notifică ITM-ul în termen de 3 zile cu privire la identitatea prestatorului. REVISAL-ul se poate transmite în format electronic la ITM prin următoarele modalități:  prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii;  prin e-mail pe bază de semnătură electronică;  prin depunerea la sediul ITM în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de angajator . Temenul de înregistrare și transmitere a REVISAL-ului la angajarea fiecărui salariat este cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză. Elementele care se înregistrează în REVISAL la angajare sunt:  elementele de identificare a salariaților;  data angajării;  perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;  funcția conform Clasificației Ocupațiilor din România;  tipul contractului de muncă;  durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;  salariul de bază lunar brut și sporurile.

T3 : Instructaj la angajare- Securitate și sănătate în muncă și situații de urgență

AXA TIMPULUI Data începerii activității T0

T1 T2 T3 [prima zi SSM

a doua zi SSM a treia zi PSI

a patra zi PSI]

În momentul în care o organizație angajează personal cu contract individual de muncă, în calitatea de angajator, îi revin și obligații din perspectiva reglementărilor privind securitatea și sănătatea în muncă și protecția în situații de urgență. Astfel, în primele 4 zile de angajare, angajatorul are obligația de a efectua o instruire/ un instructaj la angajare, câte două zile (8 ore/zi) pentru fiecare temă:  securitatea și sănătatea în muncă – conform prevederilor Legii nr. 319/2006;  în domeniul situațiilor de urgență – conform Ordinului Ministerului Afacerilor și Internelor nr. 712/2005 și 786/2005.

Legislația în vigoare nu face diferența între contractele de muncă cu normă întreagă și contractele de muncă cu timp parțial, timpul alocat instruirii/instructajului fiind același pentru toate contractele de muncă indiferent de durata muncii.

T4: Comunicarea la Șomaj a ocupării locurilor de muncă declarate vacante AXA TIMPULUI Data începerii activității T0

T3 T4 [sfârșitul primei zile lucrătoare următoare datei în care s-a ocupat locul de muncă]

Legea 76/2002 prevede, pe lângă obligație de transmitere către Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă a situației locurilor de muncă vacante, și obligația comuncării ocupării locurilor de muncă declarate vacante, în termen de o zi de la ocuparea locului de muncă. Legislația nu prevede exact care este considerată a fi data ocupării locului de muncă. Având în vedere că un loc de muncă vacant înseamnă un post liber, care nu e ocupat de nimeni, iar locul de muncă este ocupat atunci când un salariat îndeplinește atribuțiile specifice postului, considerăm astfel data ocupării locului de muncă fiind de fapt prima zi de lucru, data angajării, în contextul în care, chiar și semnarea unui contract de muncă nu garantează prezența salariatului la muncă în prima zi de lucru. Astfel, până la finalul celei de-a doua zile de lucru a noului salariat, angajatorul are obligația transmiterii acestei comunicări, conform modelului din Anexa 6, în variantă scanată, cu semnătura reprezentantului legal și stampila organizației.

Dosar personal- listă documente angajare

Am văzut până acum care sunt pașii pentru angajarea unui salariat, modelele tip de documente folosite precum și termenele legale aferente fiecărei operațiuni în parte. Pentru a centraliza acest demers, mai jos găsiți la un loc o listă cu toate documentele care se generează pentru angajarea unui salariat, o listă de documente care ar trebui să facă parte din dosarul de personal al fiecărui salariat, dosar de personal care este solicitat de inspectorii ITM în cazul unui control (sunt evidențiate cu roșu documentele minimale solicitate în caz de control de la ITM):  situatia posturilor vacante;  oferta de angajare – întocmirea sau neîntocmirea acestui document este la alegerea angajatorului;  documente ale salariatului: - copie carte de identitate; - copie certificat de naștere; - copie certificat de căsătorie; - copie certificat de naștere copii – în vederea acordării deducerilor suplimentare; - copii diplome de studii; - alte documente specifice necesare ocupării postului respectiv: avize, autorizații, permis de conducere, etc.; - Cazier judiciar – la alegerea angajatorului; - Documente de la locul de muncă anterior (notă de lichidare, adeverință de vechime, adeverință stagiu de cotizare) – la alegerea angajatorului;  fișa de aptitudine la angajare;  declarații ale salariatului privind: - locul de bază – pentru a vedea dacă angajatul mai are sau nu un contract de muncă la un alt angajator, în contextul în care doar un angajator, cel la care salariatul și-a declarat locul de bază poate acorda deducerea de bază pentru calculul impozitului pe salarii; - casa de sănătate la care este asigurat; - persoane aflate în întreținere; - co-asigurați; - adresa de corespondență – este utilă în cazul în care salariatul nu locuiește la adresa de domiciliu din cartea de identitate și sunteți nevoiți să îi transmiteți o comunicare oficială cu confirmare de primire; Exemplu: convocarea la cercetarea disciplinară în caz de absențe - beneficierea sau nu în prezent de un ajutor de șomaj; salariatul este cel care are obligația de a anunța Agenția de Șomaj că și-a găsit un loc de muncă pentru a se opri plata ajutorului de șomaj, dar pentru că au fost cazuri în care salariații nu au făcut asta, în vederea evitării neplăcerilor ulterioare, angajatorul poate folosi acestă declarație ca instrument de a-i atrage atenția salariatului în acest sens; - beneficierea de pensie de invaliditate sau de pensie anticipată; în același context în care unii salariați nu cunosc interdicția de a cumula aceste tipuri de pensie cu salariul, unii angajatori pot opta pentru a folosi acest

    

instrument pentru a-i atrage atenția salariatului cu privire la prevederile legale în vigoare cu scopul de a evita eventuale neplăceri ulterioare. contractul individual de muncă; fișa postului; dovada transmiterii REVISAL; fișele de instructaj privind securitatea și sănătatea în muncă și în domeniul situațiilor de urgență; acestea nu se regăsesc în dosarul de personal, ci se prezintă în cazul unui control ITM sau al Pompierilor; comunicarea ocupării posturilor declarate vacante.

Modificarea Contractului de muncă AXA TIMPULUI Data apariției modificării

REVISAL a 19-a zi lucrătoare

ACT ADIȚIONAL a 20-a zi lucrătoare

Pe durata executării contractului de muncă pot apărea mai multe situații care să necesite modificarea contractului de muncă. În ceea ce privește un contract de muncă, modificarea se poate face:  prin acordul părților – prin încheierea unui act aditional (Anexa 7), într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării;  unilateral în condițiile legii; Exemplu: modificarea salariului minim brut garantat în plată, caz în care angajatorul modifică unilateral contractul prin decizie în baza legii - modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare. Modificarea contractului de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:  durata contractului: - prelungirea duratei contractului în cazul celor pe durata determinată; - modificarea contractului, din durata determinată, în durata nedeterminată.  locul muncii;  felul muncii: - schimbarea funcției și a fișei de post.  condițiile de muncă;  salariul;  timpul de muncă și timpul de odihnă. Reguli privind modificarea contractului:  durata contractului: - prelungirea contractului pe durată determinată după expirarea termenului inițial se face cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau al unei lucrări; - se pot încheia cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată între aceleași părți. Contractele succesive sunt contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.  delegarea: - cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni; - se poate prelungi cu acordul salariatului pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice;



- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă. detașarea: - poate fi dispusă pe cel mult un an; - detașarea poate implica și modificarea felului muncii, doar cu acordul părților; - poate fi prelungită, pentru motive obiective, cu acordul părților, din 6 în 6 luni; - salariatul poate refuza detașarea numai în situații excepționale pentru motive personale temeinice; - salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă; - salariatul primește drepturile cele mai favorabile; acestea sunt acordate de angajatorul la care s-a dispus detașarea. Când acesta nu își îndeplinește integral și la timp obligațiile, drepturile cuvenite i se acordă de angajatorul care a dispus detașarea.

Termenul de transmitere în REVISAL a acestor modificări este:  pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării;  cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării (termen pentru încheierea actului adițional de modificare a contractului de muncă) – adică cel târziu în a 19-a zi lucrătoare de la data apariției modificării pentru modificarea următoarelor elemente: - elementele de identificare a salariaților; - perioada detașării și numele angajatorului la care se face detașarea; - funcția/ocupația conform COR; - tipul contractului individual de normă – cu normă întreagă sau cu timp parțial; - durata normală a timpului de lucru și repartizarea acestuia – ore/zi, ore/săptămână sau ore/lună și ore de zi sau ore de noapte sau inegal; - salariul de bază lunar brut și sporurile.

Suspendarea Contractului de muncă AXA TIMPULUI Data suspendării

REVISAL maximum 20 zile lucrătoare de la data suspendării

Suspendarea contractului înseamnă că salariatul nu mai prestează munca, iar angajatorul nu mai plătește drepturile de natură salarială. Termenul de înregistrare și al transmiterii în REVISAL a perioadelor și cauzelor de suspendare este de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. Cazurile de suspendare în baza certificatelor medicale nu se înregistrează și nu se transmit în REVISAL.

Cazurile de suspendare a contractului de muncă sunt:  suspendare de drept – art. 50 din Codul Muncii a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept în alte cazuri expres prevăzute de lege.  din inițiativa salariatului conform art. 51 din Codul Muncii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (model Anexa 8); b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă.  din inițiativa angajatorului, conform art. 52 din Codul Muncii:



a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. cu acordul părților conform art. 54 din codul Muncii – concediu fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Când suspendarea se face unilateral, de oricare dintre părți, cealaltă parte nu are posibilitatea de a refuza sau contesta respectiva suspendare.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât drepturile de natură salarială, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Exemplu: dreptul la concediu de odihnă pentru concediile medicale, concediul de maternitate, de risc maternal și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.

Răspunderea disciplinară AXA TIMPULUI Data săvârșirii faptei

Data luării la cunoștință

Data decizie sancționare

cel mult 30 zile cel mult 6 luni Salariatul răspunde disciplinar în fața angajatorului pentru faptele sale, și anume acțiuni sau inacțiuni săvârșite cu vinovăție de către salariat prin care a încălcat una sau mai multe dintre următoarele:  normele legale;  regulile interne din cadrul organizației prevăzute în regulamentul intern;  obligațiile din contractul individual sau colectiv de muncă;  dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, având în vedere:  împrejurările în care fapta a fost săvârșită;  gradul de vinovăție a salariatului;  conscințele abaterii disciplinare;  comportarea generală în serviciu a salariatului;  eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat. Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Conform art. 248 din Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a. avertismentul scris; a. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; b. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; c. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; d. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Amenzile disciplinare sunt interzise. Cu excepția avertismentului scris, toate sancțiunile disciplinară pot fi dispuse numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cercetare la care salariatul este convocat în scris cu precizarea obiectului, datei, orei și locului întrevederii. În cazul neprezentării salariatului la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul de a dispune sancționarea fără efectuarea cercetării.

Decizia de sancționare trebuie să respecte următoarele reguli:  să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice da la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare;  sa fie emisă în termen de 6 luni de la data săvârșirii faptei;  să cuprindă următoarele: - descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; - precizarea prevederilor care au fost încălcate; - motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; - temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; - termenul și instanța la care sancțiunea poate fi contestată – 30 de zile calendaristice de la data comunicării la instanțele judecătorești competente.  se comunică salariatului în termen de 5 zile de la emitere;  își produce efectele de la data comunicării. Modele de documente pentru convocare, procesul verbal al cercetării disciplinare, atât în caz de prezentare cât și de neprezentare, precum și decizia de sancționare se găsesc în Anexa 9.

Răspunderea patrimonială Atât angajatorul cât și salariatul răspund patrimonial față de cealaltă parte pentru prejudiciile sau pagubele create din culpă. În cazul unei pagube provocate din vina unui salariat, angajatorul întocmește o notă de constatare și evaluare a pagubei. Angajatorul își recupereaza pagubă:  de la salariat, cu acordul acestuia: - într-un termen de cel puțin 30 de zile de la data comunicării; - pentru valori de până la 5 salarii minime brute pe economie; - suma stabilită se poate reține în rate din salariu, în cuantum de maxim 1/3 din salariu, fără a se depăși 1/2 din salariu, în cazul cumulării cu alte rețineri.  de la toți salariații implicați, proporțional cu măsura în care fiecare a contribuit la producerea pagubei, iar în cazul în care nu se poate determina, proporțional cu salariul net de la data constatării pagubei;  prin adresarea la instanța competentă: - când salariatul nu este de acord; - când valoarea este mai mare decât 5 salarii minime brute pe economie.  prin transmiterea titlului executoriu către noul angajator, când salariatul își încetează raporturile de muncă cu angajatorul și nu a restituit întreaga valoare a pagubei;  prin adresarea către un executor judecătoresc: - pentru urmărirea bunurilor sale, în lipsa unui nou angajator, în condițiile Codului de procedură civilă; - în cazul în care acoperirea prejudiciului nu se poate face prin rate lunare din salariu, într-un termen de maxim 3 ani de la data primei rate de rețineri. Salariatul este obligat să restituie angajatorului:  sumele nedatorate încasate;  bunurile necuvenite primite sau contravaloarea acestora;  contravaloare serviciilor necuvenite.

Încetarea contractului de muncă AXA TIMPULUI Data încetării REVISAL – la data încetării sau la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului de muncă Data încetării unui contract de muncă este data la care salariatul nu mai prestează munca și nu mai primește salariu, adică este prima zi în care salariatul nu mai lucrează în cadrul organizației. Exemplu: salariatul își încetează activitatea la finalul lunii mai, ultima zi lucrată este 31 mai, dată care se completează ca atare în declarația 112, iar data de încetare este prima zi în care nu lucrează, și anume 1 iunie, dată la care poate începe activitatea la un alt angajator. Încetarea contractului de muncă se înregistrează și se transmite în REVISAL la data încetării sau la data luării la cunoștință a evenimentului care a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului de muncă. Exemplu: încetarea de drept a contractului de muncă la data decesului salariatului – în unele cazuri, angajatorul poate afla și intra în posesia certificatului de deces al salariatului la un interval de câteva zile, iar acesta este momentul în care se transmite REVISAL-ul. Contractul de muncă poate înceta astfel:  prin acordul părților, conform art. 55 lit.b din Codul Muncii (model Anexa 10) – caz în care părțile stabilesc de comun acord data de încetare, care poate fi în aceeași zi sau la o dată ulterioară, agreată;  de drept, conform art. 56 din Codul Muncii (model Anexa 11): a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii ; b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; d) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; e) la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II; f) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

g) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; h) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; i) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; j) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; k) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; l) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Pentru situaţiile prevăzute la lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. 

la inițiativa salariatului, prin demisie, conform art. 81 din Codul Muncii (model Anexa 12) - salariatul comunică în scris angajatorului demisia și nu este obligat să-și motiveze demisia; - angajatorul are obligația de a înregistra demisia salariatului; - termenul de preaviz la demisie este cel prevăzut în contractul de muncă; - termenul de preaviz la demisie se suspendă corespunzător pentru perioadele de suspedare a contractului de muncă; Exemplu: salariatul are un preaviz de 20 de zile lucrătoare. După ce au trecut 5 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii de demisie, salariatul prezintă un concediu medical pentru 14 zile. După terminarea concediului medical, salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă încă 15 zile, pănâ la terminarea celor 20 de zile de preaviz, întrucât cele 14 zile de medical nu se iau în calcul. - Angajatorul poate renunța total sau parțial la termenul de preaviz; Exemplu: salariatul își înregistrează notificarea scrisă de demisie în data de 28 aprilie 2016. Cazul 1 – angajatorul renunță total la termenul de preaviz, iar contractul de muncă încetează cu data de 29 aprilie 2016. Cazul 2 – angajatorul renunță parțial la termenul de preaviz, alegând înjumătățirea preavizului la 10 zile lucrătoare, iar contractul de muncă poate înceta la data de 13.05.2016 (în termenul de preaviz nu se numără data depunerii cererii și data încetării, zilele de weekend și de sărbătoare legală – 2 mai 2016) - Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul de muncă;



Exemplu: în cazul în care angajatorul nu plătește salariul la data de plată a salariului sau nu respectă condițiile de repaus zilnic și/sau săptămânal prevăzute de lege, salariatul poate demisiona fără preaviz, menționând acest lucru pe notificarea scrisă de demisie. la inițiativa angajatorului – pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – conform art. 65 din Codul Muncii (model Anexa 13) - este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat – aceasta trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă – de obicei se probează inclusiv prin prezentarea organigramei în forma anterioară și forma modificată și este foarte importantă motivarea pe care o dă angajatorul pentru această desființare – astfel de concedieri fac destul de frecvent obiectul contestării în instanță de către salariați și este important ca angajatorul să dea atenția cuvenită derulării procesului de concediere; - preavizul la concediere este cel prevăzut în contractul de muncă și se suspendă corespunzător pentru perioadele de suspendare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de absențe nemotivate; - concedierea poate fi individuală sau colectivă; În cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. În cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligația reangajării cu prioritate pe postul reînființat a salariatului concediat.



- este vorba de o concediere colectivă atunci când într-o periodă de 30 de zile calendaristice sunt concediați pentru motive ce nu țin de persoana salariatului un număr de:  cel puțin 10 salariați, când organizația are de la 20 până la 100 de salariați;  cel puțin 10% din salariați, când organizația are de la 100 până la 300 de salariați;  cel puțin 30 de salariați, când organizația are peste 300 de salariați. - concedierea colectivă presupune o procedură mai amplă decât cea individuală, procedură pe care o regăsiți integral la art. 68-74 din Codul Muncii (Anexa 14). la inițiativa angajatorului – pentru motive ce țin de persoana salariatului, conform art. 61 din Codul Muncii: - în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară (Anexa 15). Salariatul nu beneficiază de preaviz în acest caz de concediere. - în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Salariatul nu beneficiază de preaviz în acest caz de concediere. - în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite

acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;  Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform contractului de muncă și se suspendă corepsunzător pentru perioadele de suspendare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de absențe nemotivate. Exemplu: inaptitudinea fizică și/sau psihică se poate proba cu documente eliberate de Comisia de expertiză medicală. O fișă de aptitudine eliberată de medical cu concluzia inapt nu este suficientă pentru încetarea contractului de muncă în baza acestui articol de lege. - în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat:  Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform contractului de muncă, cu excepția cazului în care concedierea întervine pe durata perioadei de probă și se suspendă corepsunzător pentru perioadele de suspendare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de absențe nemotivate. Exemplu: este vorba de încetarea contractului în baza evaluării profesionale negative a angajatului, pe baza criteriilor de evaluare prevăzute în contractul de muncă, în conformitate cu procedura internă de evaluare. Documentele de încetare pe care angajatorul le pregătește și/sau le păstrează la dosarul de personal sunt următoarele (doar cele marcate cu roșu sunt obligatorii și sunt solicitate în cazul unui control ITM. De avut totuși în vedere că acolo unde vorbim despre concedieri, este importantă existența documentelor în cazul în care salariatul contestă concedierea și angajatorul trebuie să probeze legalitatea concedierii în fata instanței de judecată.):  cererea de încetare în cazul încetării cu acordul părților;  notificarea scrisă de demisie;  decizia de încetare, împreună cu toate celelalte documente la care se face referire și care au stat la baza întocmirii deciziei de încetare a contractului de muncă; Exemplu: convocarea și procesul verbal al cercetării disciplinare în cazul concedierii disciplinare, decizia de desființare a postului în cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, rapoartele de evaluare în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, etc.  adeverința de vechime (Anexa 16) – legislația prevede obligația angajatorului de a elibera acest document, la cerere, dar recomandăm eliberarea acestui document către toți salariații, întrucât începând cu anul 2011 este singurul document care poate proba vechimea în muncă și în specialitate;  nota de lichidare (Anexa 17) – nu este obligatorie întocmirea unui astfel de document, există însă angajatori care solicită la angajare acest docment;  adeverință stagiu de cotizare (Anexa 18) – acest document este necesar noului angajator în cazul în care persoana respectivă va beneficia de un concediu medical în primele 6 luni de la angajare în vederea calculării cuantumului indemnizației de concediu medical – angajatorul îl poate elibera tuturor salariaților care și-au încetat activitatea sau doar celor care solicită în mod expres sau cărora le este cerut de noul angajator;  recomandare – este opțională, de cele mai multe ori salariatul este cel care solicită eliberarea unei recomandări.

Regulamentul Intern Regulamentul intern este întocmit de angajator, prin consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 60 de zile de la dobândirea personalității juridice. Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:  reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;  reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;  drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;  procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;  reguli concrete privind disciplina muncii în unitate – câteva exemple de reguli de disciplină ce pot fi abordate în regulamentul intern, pentru a-l transforma inclusiv într-un document de comunicare internă și de comunicare a valorilor organizației: - cod de conduită; - confidențialitate; - relațiile cu publicul; - vestimentație; - hărțuire la locul de muncă; - utilizarea autoturismelor aflate în proprietatea organizației; - securitatea bunurilor aflate în proprietatea organizației; - securitatea bunurilor personale; - proprietate intelectuală; - colaborări externe – conflicte de interese; - relații între angajați; - utilizarea echipamentelor și a programelor informatice; - consumul de băuturi alcoolice și droguri; - fumatul.  abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile – este foarte importantă descrierea abaterilor disciplinare, pentru a putea apoi sancționa și eventual concedia acei salariați care săvârșesc abateri disciplinare Exemple de abateri disciplinare grave pot include: - activităţi corupte pentru câştiguri personale sau ale afacerii, inclusiv darea sau primirea de mită; - comiterea de acte de violenţă fizică sau de limbaj provocate de angajat, sau la care acesta participă, în timpul orelor de program, sau chiar şi în timpul liber în masura în care afectează imaginea angajatorului/organizaţiei; - comiterea de acte imorale la locul de muncă sau la adresa colegilor, a terților, a rezindeților, a beneficiarilor serviciilor oferite de catre organizație; - consumul de băuturi alcoolice sau substanţe halucinogene la locul de muncă, sau prezentarea la ora de începere a programului în stare de ebrietate sau sub influenţa substanţelor halucinogene; - îndeplinirea neglijentă a atribuțiilor de serviciu;

- delapidarea angajatorului sau a altor angajaţi, inclusiv furtul de bani, produse, materiale și/sau echipamente din organizaţie sau ale altor angajaţi, terți, rezidenți sau beneficiari; - acțiuni necinstite de orice fel care vizează organizaţia sau în legătură cu aceasta, ce pot include şi falsificarea documentelor angajatorului; - deteriorarea intenţionată sau abuzivă a proprietăţii angajatorului; - nerespectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă; - neefectuarea controlului medical de medicina muncii la angajare sau periodic; - încălcarea secretului de serviciu şi a confidenţialităţii asupra datelor şi informaţiilor primite cu ocazia muncii desfăşurate; - manifestări care aduc atingere prestigiului organizaţiei; - absenţe nemotivate repetate; - orice act de discriminarea sau hărţuire; - iniţierea sau realizarea unor acţiuni care au drept consecinţă, directă sau indirectă, nerealizarea sarcinilor sale de serviciu sau ale altor angajaţi ai oganizaţiei; - prestarea de servicii către alte persoane fizice sau juridice ce se află în concurenţă sau în conflict de interese cu activitatea organizaţiei; - distribuirea programelor informatice achiziţionate de organizaţie către terţi; - utilizarea programelor informatice achiziţionate de organizaţie în alte scopuri decât cele de serviciu. Această listă nu este nici exclusivă şi nici exhaustivă. De la caz la caz, angajatorul va putea stabili şi alte abateri ca fiind abateri disciplinare grave. Exemple de abateri disciplinare pot include: - absenţe nemotivate; - întârzieri la sosirea la locul de muncă la ora de începere a programului de lucru; - părăsirea locului de muncă fără aprobarea şefului ierarhic superior; - întârzieri nejustificate în rezolvarea lucrărilor; - neîndeplinirea atribuţiilor formulate expres de către şeful ierarhic superior; - desfășurarea altor activități decât cele stabilite prin fișa postului în timpul orelor de program; - încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare; Această listă nu este nici exclusivă şi nici exhaustivă. De la caz la caz, angajatorul va putea stabili şi alte fapte ca fiind abateri disciplinare. Existența mai multor abateri repetate într-un interval de 12 luni vor putea determina încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.  reguli referitoare la procedura disciplinară: - modalitatea de desemnare a persoanei împuternicite pentru realizarea cercetării disciplinare; - modalitatea de comunicare a convocării; - termene; - detalii operaționale despre efectuarea propriu-zisă a cercetării disciplinare.  modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;  criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor: - criteriile de evaluare – descrierea criteriilor, a scalelor de evaluare;

- perioada evaluată – anuală/ semestrială/ trimestrială/ lunară – aceeași pentru toată organizația sau diferită pe departamente și/sau tipuri de posturi; - persoana sau persoanele responsabile de evaluare – unul sau mai multe nivele de evaluare Exemplu: evaluarea se face de șeful ierarhic superior (N+1) și se contrasemnează și de superiorul acestuia (N+2). - modalitatea de desfășurare a evaluării – interviu de evaluare, evaluare proprie și/sau evaluarea șefului ierarhic superior, etc. Este recomandat ca în regulamentul intern să se precizeze modul concret în care se poate face o comunicare oficială a salariaților din partea angajatorului. Exemplu: Informările angajaţilor organizaţiei cu privire la orice aspecte legate de derularea contractului individual de muncă se fac prin transmiterea unui e-mail pe adresa de grup a organizaţiei. Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului și angajatorul are obligația de a-l aduce la cunoștința salariaților și își produce efectele începând cu data comunicării. Același lucru este valabil și în cazul modificării regulamentului, când, din nou, este obligația angajatorului de a aduce la cunoștința tuturor salariaților modificările făcute și abia după aceea, aceste modificări sunt aplicabile în cazul fiecărui salariat în parte.

Contractul Colectiv de Muncă Angajatorii care au peste 21 de salariați, conform art. 229 alin. (2) din Codul Muncii, au obligația negocierii colective la nivel de unitate. În lipsa unui sindicat legal înființat, revine angajatorului răspunderea de a convoca salariații să își desemneze reprezentanții care să participe împreună cu reprezentanții angajatorului la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Legislația prevede obligativitatea negocierii și, de fapt, a inițierii negocierii de către angajator, dar nu prevede și obligativitatea întocmirii unui contract colectiv de muncă, lucru care nu poate fi impus din următoarele considerente:  deși li se solicită alegerea reprezentanților, salariații pot să nu ajungă la un consens și să nu facă această desemnare, caz în care nu există a doua parte cu care să se poată negocia;  reprezentanții salariaților și reprezentanții angajatorului nu ajung la un consens, caz în care nu se poate încheia un contract colectiv de muncă. Având în vedere cele de mai sus este obligatorie inițierea din partea angajatorului a negocierii contractului colectiv, care se traduce prin:  solicitarea în scris către salariați de a-și desemna reprezentați cu scopul negocierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate;  convocarea reprezentanților la negocieri;  proces verbal al întâlnirii dintre reprezentanții salariaților și reprezentanții angajatorului. Mai multe detalii despre acest proces de negociere colectivă și despre condițiile de legalitate și reprezentativitate a unui sindicat găsiți în Legea dialogului social nr. 62/2011 (Anexa 19).

Controlul ITM-documente verificate În cazul unui control ITM, de regulă inspectorii solicită spre verificare următoarele documente:  acte înființare organizație și actul constitutiv;  registrul unic de control;  Dosarele de personal ale salariaților: - contracte individuale de muncă; - fișa postului; - acte adiționale; - acte de încetare pentru angajații care și-au încetat raporturile de muncă.  Registrul general de evidență a salariaților - se poate prezenta un extras din REVISAL, de exemplu raportul Registru salariați sau printscreen din depunerea online pentru salariații nominalizați în informarea de control de la ITM;  ștatele de plată a salariilor – de regulă pe ultimele 3-4 luni, dar, în cazul în care controlul nu este unul tematic și e rezultatul unei sesizări, perioadele pot fi mai lungi, în funcție de tema de învestigare;  dovada achitării salariilor: - fie ștatele semnate de salariați; - fie fluturași de plată semnați de salariați; - fie extras de cont în cazul plății salariului prin virament bancar.  foile colective de prezență (pontajele) – legislația nu prevede un model tip pentru foile colective de prezență, la art. 119 din Codul Muncii se prevede doar că angajatorul are obligația de a ține evidența orelor prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii acestă evidență, dar nu prevede nimic în plus. Foaia colectivă de prezență trebuie adaptată la specificul și repartizarea programelor de lucru din cadrul organizației. Modele de foi colective de prezență sunt disponibile în Anexa 20.  programarea concediilor de odihnă – nu este foarte uzuală solicitarea acestui tip de document, dar poate face parte dintre solicitările inspectorilor ITM. Ca și în cazul foilor colective de prezență, modelul trebie adaptat specificului organizației.  regulamentul Intern și dovada comunicării acestuia către salariați – dovada comunicări poate fi de la caz la caz: - procesul verbal de afișare a regulamentului la sediul angajatorului (Anexa 21); - lista colectivă de semnături de luare la cunoștință; - declarații individuale ale angajaților de luare la cunoștință; - dovada transmiterii regulamentului pe e-mail în situația în care este expres prevăzut în regulament această modalitate de comunicarea oficială în cadrul organizației.  responsabilitatea transmiterii REVISAL: - decizie numire persoană, în cazul în care REVISAL-ul este transmis de unul dintre angajații organizației; - dovada informării ITM despre prestatorul extern, în situația în care acest serviciu a fost externalizat;  Contractul colectiv de muncă sau dovada inițierii negocierii contractului colectiv de muncă în cazul organizațiilor cu mai mult de 21 de salariați;

  

ștampila organizației; copie carte de identitate a reprezentantului legal; delegație cu drept de semnatură pentru persoana care reprezintă organizația, copie carte de identitate împuternicit.