Krænkelsesfrie organisationer by Gads Forlag

Lotte Bloksgaard og Lise Rolandsen Agustín (red.)

Krænkelses frie organisationer

Metoder og veje til kulturforandring

Redigeret af Lotte Bloksgaard og

Lise Rolandsen Agustín

Krænkelsesfrie organisationer

Metoder og veje til kulturforandring

Krænkelsesfrie organisationer – metoder og veje til kulturforandring

Redaktion: Lotte Bloksgaard og Lise Rolandsen Agustín

Tekstredaktion: Nina Trige Andersen

Forlagsredaktion: Bolette Rud. Pallesen

Omslag: Rikke Tange

Sats: Demuth Grafisk Tryk og indbinding: Scandbook AB

ISBN 978-87-12-07809-8

1. udgave, 1. oplag

Printed in Sweden

Denne bog er udgivet med støtte fra Fagbevægelsens Hovedorganisation.

Denne bog er beskyttet i medfør af gældende dansk lov om ophavsret. Kopiering må kun ske i overensstemmelse med loven. Det betyder bl.a., at kopiering til undervisningsbrug kun må ske efter aftale med Copydan Tekst og Node. Det er tilladt at citere med kildeangivelse i anmeldelser.

Læs om forlagets klimakompensation på:

/ I henhold til ministerielle krav betyder bedømmelsen, at der fra en fagfælle på ph.d.-niveau er foretaget en skriftlig vurdering, som godtgør denne bogs videnskabelige kvalitet.

/ In accordance with requirements of the Danish Ministry of Higher Education and Science, the certiﬁcation means that a PhD level peer has made a written assessment justifying this book’s scientiﬁc quality.

G.E.C. Gads Forlag A/S Fiolstræde 31-33 1171 København K reception@gad.dk www.gad.dk www.nordacademic.dk

INDHOLD

Om bogen 7

Bogens forfattere 10

KAPITEL 1

Indledning: Krænkelser, arbejdspladskultur og kulturforandring 17

Lotte Bloksgaard og Lise Rolandsen Agustín

KAPITEL 2

Organisationskulturelle perspektiver som fundament for arbejdet med krænkelser

Lotte Bloksgaard og Lise Rolandsen Agustín

KAPITEL 3

Normkritiske tilgange: (Be)greb til at forstå og udfordre diskrimination og krænkelser på arbejdspladsen

Mie Plotnikof og Sara Louise Muhr

KAPITEL 4

Den offentlige samtale om krænkelser: Medierne som medskabere af rammen for organisatorisk forandringsarbejde 60

Marie Valentin Beck

KAPITEL 5

Forhandlinger af grænser på arbejdspladsen: Organisatorisk arbejde med diskrimination, krænkelser og kulturforandring 75

Lotte Bloksgaard

KAPITEL 6

Integreret voldsforebyggelse – en metode til forebyggelse af vold mod frontlinjemedarbejdere i højrisikobrancher

Dorte Raaby Andersen, Iben Louise Karlsen og Sofie Østergaard Jaspers

KAPITEL 7

GenderLAB – en praksisorienteret metode til arbejdet med sexisme i organisationer 111

Rebekka Mahler, Sigrid Bjørk Sørensen og Rikke Voergård-Olesen

KAPITEL 8

Power Plays: Interventioner, der forebygger og modvirker sexistiske krænkelser i omsorgsarbejde 125

Jo Krøjer og Marta Padovan-Özdemir

KAPITEL 9

Undersøgende metode som grundlag for arbejdet med seksuel chikane i organisationer 143

Anja Uglebjerg, Henriette Laursen og Rikke From

KAPITEL 10

Generationel dissonans. Stemningsarbejde i samtaler om racisme, sexisme og diversitet i organisationer 156

Dorthe Staunæs og Mante Vertelyte

KAPITEL 11

Aktivering af vidner til mobning: Praksiserfaringer med det forebyggende dialogredskab ‘Grib ind – Godt kollegaskab uden mobning’ 176

Eva Gemzøe Mikkelsen og Tine Ravn Holmegaard

KAPITEL 12

Respekt! Om at arbejde forebyggende med krænkende adfærd med udgangspunkt i erfaringer fra mandedominerede arbejdspladser 193

Loke Nielsen

KAPITEL 13

Håndtering af krænkelser og chikane i digitalt medieret arbejdsliv 208

Mette Lykke Nielsen, Louise Yung Nielsen og Johnny Dyreborg

KAPITEL 14

Hvad kræver det af fremtidens lederskab at skabe krænkelsesfrie organisationer? 230

Marianne Egelund Siig

OM BOGEN

Det øgede fokus på krænkelser de senere år giver momentum for forandring og håb om, at vi kan komme krænkende dynamikker i arbejdslivet til livs. De brancher og personer, der har stået frem, har givet processen et nødvendigt skub fremad: Vi er blevet klogere på omfanget af forskellige typer af krænkelser på forskellige dele af arbejdsmarkedet og i forskellige brancher. Og vi ved mere om, hvilke dynamikker der er ødelæggende for det gode arbejdsmiljø, og hvilke faktorer der er medvirkende til, at krænkelser kan finde sted. Samtidig har vi dog konstateret, at der er mindre viden tilgængelig om, hvordan man reelt arbejder med krænkelser og kulturforandring i organisationer i praksis. Det vil sige: Hvordan man gør, når man vil forebygge og håndtere krænkelser og grænseoverskridelser. Derfor inviterede vi hen over efteråret 2022 en række praktikere og forskere til fælles diskussion om metoder og værktøjer til at arbejde med krænkelser og kulturforandring i organisationer. I foråret 2023 mødtes vi til en dag med fælles diskussioner og erfaringsudveksling om tilgange, metoder og værktøjer – og herefter begyndte arbejdet med at skrive denne bog. Processen har været kendetegnet ved stor motivation for at bidrage til organisatorisk kulturforandring, fordi alle forfattere oplever et udtalt behov for værktøjer og metoder til at arbejde med emnet i praksis og for at kombinere forskning med praksis med det mål at bidrage til at skabe reel forandring af arbejdspladskulturer.

Bogen er en anvendelsesorienteret fagbog, der leverer inspiration og værktøjer til, hvordan man på arbejdspladser kan arbejde med krænkelser og kulturforandring i praksis. Der er brug for konkrete handleanvisninger og metoder, der kan inspirere til at flytte normer, omgangstone og adfærd på arbejdspladsen, og for at dele erfaringer med, hvordan forebyggende indsatser kan skrues sammen og implementeres på arbejdspladsniveau. Krænkelser og kulturforandring er komplekse fænomener, og derfor kræver en bog om emnet en flerstrenget tilgang. Den samme

model eller metode kan ikke anvendes i alle kontekster og alle sammenhænge, og kulturforandring kan ikke skabes ved et ‘quickfix’. Tværtimod er der behov for en pluralitet af metoder og velafprøvede tilgange og værktøjer – ligesom det kræver kompetencer, tid og ressourcer at gennemføre kulturforandrende indsatser. Bogen er derfor kendetegnet ved pluralitet og forskellighed. Først og fremmest er den en antologi, dvs. at kapitlerne er skrevet af forskellige forfattere – som i bogen videregiver deres forskellige strategier, metoder og gode råd til, hvordan organisationer kan tilrettelægge og gennemføre kulturforandrende indsatser. Kapitelbidragene leveres af både forskere og praktikere, og nogle af metoderne er forskningsbaserede og -validerede, mens andre alene er forankret i praksis. Fælles for bidragyderne er, at de alle har erfaringer med at arbejde med krænkende handlinger, grænseoverskridelser og kulturforandring i konkrete arbejdspladskulturer. Bogens pluralitet afspejles også ved de forskellige typer af krænkelser, der adresseres i de enkelte kapitler, og ved de brancher og organisationer, der inddrages som eksempler. Det differentierede blik på brancher handler bl.a. om at have øje for, at krænkelser kan finde sted i interne relationer på arbejdspladsen, der involverer ledere og kollegaer, ligesom de kan komme fra eksterne aktører i brancher med tæt borger- eller kundekontakt. Det handler også om at være bevidst om betydningen af samspillet mellem flere forskellige identitetsmarkører, f.eks. køn, etnicitet og alder, hos organisationers medlemmer. Det kommer bl.a. til udtryk i den måde, hvorpå køn og generation spiller sammen, når vi taler om diversitet, eller når vi zoomer ind på, hvilke grupper der er mest udsatte i forhold til krænkelser og grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen. Vi har tilstræbt at dække forskellige diversitetsformer i de temaer, der tages op i kapitlerne. I bidragene fylder køn, etnicitet og generation mest, men en lang række andre diversitetsformer har betydning, herunder seksualitet, alder og handicap.

Bogen har et bredt fokus på krænkelser som forskellige former for negativ adfærd som diskrimination, seksuel chikane, mobning, vold og trusler samt digital chikane. Den anlægger et organisatorisk og kulturelt perspektiv og sætter dermed fokus på kulturforandrende arbejde som en måde at løse problemer med krænkelser på arbejdspladsniveau. Fokus i bogen er på organisationskultur og kulturforandring, frem for f.eks. psy-

kologiske perspektiver, hvor fokus er på individet. I tråd hermed fremhæver bidragene den kollektive indsats, der er nødvendig for at lykkes med at skabe reelle forandringer på arbejdspladser. Krænkelser er et strukturelt og fælles problem, der afspejler ulige magtdynamikker og fordrer bl.a. kulturelle forandringer for at blive løst. Det individuelle perspektiv er dog ikke helt fraværende, da vi anerkender vigtigheden af den subjektive oplevelse af krænkelser, de omfattende konsekvenser for den enkelte medarbejder eller leder, der udsættes for grænseoverskridende adfærd, samt individuelle lederes rolle og ansvar i såvel forebyggelse som håndtering af konkrete sager. At bogen fokuserer på arbejdspladskultur og organisatorisk kulturforandring, betyder heller ikke, at vi ikke anerkender betydningen af det strukturelle perspektiv på krænkelser og vigtigheden af strukturelle forandringer, både samfundsmæssigt og i organisationer – blot er dette ikke bogens primære fokus.

Bogen kunne ikke være blevet til uden de mange kompetente bidragydere. Vi vil gerne rette en stor tak til forfatterskaren for spændende diskussioner, inspirerende kapitler og et meget stort engagement igennem hele processen. Lea Skewes bidrog med sin reflekterede læsning af manuskriptet til at skærpe centrale pointer og udvikle nye idéer. Også tak til Fagbevægelsens Hovedorganisation for udgivelsesstøtte, så bogen kan komme ud og få det liv i praksis, som den er skrevet til. Endelig vil vi takke Nord Academic/Gads Forlag og i særdeleshed redaktionschef Bolette Rud. Pallesen for et konstruktivt og givende samarbejde, der satte den helt rigtige ramme for bogen.

BOGENS FORFATTERE

Lotte Bloksgaard er sociolog, ph.d., tidligere lektor på Aalborg Universitet, nu seniorforsker på Arbejds- og Miljømedicin, Universitetsklinik, Regionshospitalet Gødstrup. Hun forsker bl.a. i kønsbaserede uligheder, diskrimination og krænkende adfærd i arbejdslivet, kønsmæssige minoriteter i organisationer, arbejdspladskultur og work-life balance, ligesom hun også arbejder med disse temaer og organisatorisk forandring i praksis.

Lise Rolandsen Agustín er ph.d. i kønsstudier og lektor ved Institut for Politik og Samfund, Aalborg Universitet. Hun forsker bl.a. i ligestillingspolitik, seksuel chikane og kønsbaseret vold. Sammen med Anette Borchorst har hun udgivet bogen Seksuel chikane på arbejdspladsen. Faglige, politiske og retlige spor (Aalborg Universitetsforlag, 2017).

Mie Plotnikof er ph.d. og lektor på Danmarks Institut for Pædagogik og Uddannelse (DPU), Aarhus Universitet. Hun forsker i uddannelsespolitik og styringsdiskurser, magt- og modstandsdynamikker og ligestilling og diversitet i forskellige uddannelseskontekster – fra vuggestue til arbejdsplads. Hun er medforfatter til bøgerne Sexisme på Arbejde (2024) og Sexism in Danish Higher Education and Research. Understanding, Exploring, Acting, og har udgivet en lang række forskningsartikler i nationale og internationale tidsskrifter.

Sara Louise Muhr er Professor i Ledelse & Diversitet på Copenhagen Business School. Saras forskning er fokuseret på kritiske perspektiver på diversitet og ledelse, specielt i forhold til hvordan det moderne fleksible arbejdsmarked påvirker individ, medarbejder såvel som leder. Ledt af dette overordnede formål arbejder Sara i mange forskellige empiriske felter, bl.a. har hun for nylig arbejdet med konsulentfirmaer, IT-virk-

somheder, servicevirksomheder, poledance-studier, politiet, forsvaret og ledernetværk, hvor hun er engageret i problemstillinger i forhold til ledelse, magt, identitet, kultur, stress, work-life balance og diversitet. Sara har publiceret over 80 bøger, artikler og bogkapitler, heriblandt i bøgerne

Ledelse af Køn, Biasbevidst Ledelse, Hvordan Bekæmper Vi Hverdagsdiskrimination, Sexisme på Arbejde og Den Inkluderende Leder.

Marie Valentin Beck er cand.soc. og arbejder som strategisk rådgiver og konsulent. Hun hjælper virksomheder, organisationer, fonde og foreninger med at udvikle strategiske og organisatoriske forandringer, der skaber rammer for social bæredygtighed og diversitet. Hun er forfatter til en række praksisorienterede guides og rapporter, senest “Guide til diversitet og inklusion i film- og TV-produktionsselskaber” for Producentforeningen (2024), “Kunstig intelligens: Bias” for Dansk Standard (2023) og “Guide til forebyggelse af krænkelser på højskoler” for Folkehøjskolernes Forening (2022).

Dorte Raaby Andersen er sociolog, ph.d. og forsker ved Arbejds- og miljømedicin, Universitetsklinik, Regionshospitalet Gødstrup. Hendes særlige interesseområder inkluderer forebyggelse og håndtering af vold og trusler samt håndtering af følelsesmæssigt udfordrende situationer på arbejdspladsen. Dorte har deltaget i adskillige projekter relateret til disse emner, og hun brænder for at omsætte forskning og viden til konkrete anbefalinger og initiativer, der kan bidrage positivt til menneskers arbejdsliv og arbejdsmiljø.

Sofie Østergaard Jaspers er psykolog, ph.d. og forsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Hun forsker i, hvordan man kan forbedre det psykosociale arbejdsmiljø, primært gennem interventionsprojekter om forebyggelse af vold og trusler, krænkende handlinger og følelsesmæssige krav. Hun har skrevet ph.d.-afhandling om forebyggelse af vold og trusler i fængsler og på psykiatriske afdelinger og har udgivet en række rapporter og forskningsartikler om forebyggelse af negative handlinger i arbejdet.

Iben Karlsen er antropolog, ph.d. og forsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Her forsker hun i sikkerhedskultur og arbejdsulykker, negative handlinger på arbejdspladsen samt virksomme veje til at forbedre arbejdsmiljøet. Hendes forskningsinteresser er sammenspillet mellem det relationelle og det organisatoriske niveau; som hun bl.a. har undersøgt i forskningsprojektet Integreret Voldsforebyggelse.

Rebekka Mahler er cand.scient.soc. i Socialvidenskab (RUC) samt Kønsforskning (KUA) og Specialkonsulent i KVINFO. Rebekka Mahler har været initiativtager, projektleder og kønsfaglig analytiker på en række større afdækninger og interventioner mod sexisme i forskellige brancher herunder musikbranchen, IT branchen og senest i forhold til medier og digital hverdagssexisme. Rebekka Mahler har også bidraget til at skabe kultur- og strukturforandringer i slipstrømmen på de mange undersøgelser. Medforfatter til bl.a. GenderLAB: Norm-critical Design Thinking for Gender Equality and Diversity (Organization) og Co-creation Gender Equality from Classroom to Organizations: Innovations in Nordic Welfare Societies.

Sigrid Bjørk Sørensen er cand.mag. i filosofi og ligestillingskonsulent. Hun har beskæftiget sig med intersektionel ligestilling i flere sammenhænge, tidligere på bl.a. Ligestillingsteamet ved Københavns Kommune og ved FN-forbundet på projektet ‘Stand up against street harassment’. Sigrid arbejder nu ved KVINFO på projektet ‘Lyden af Mod’ og ved Diversity Factor som diversitets- og inklusionskonsulent, hvor hun arbejder med implementering af intersektionel ligestilling i større virksomheder og organisationer.

Rikke Karen Voergård-Olesen er cand.mag. i Kultur- og sprogmødestudier samt Pædagogik og Uddannelsesstudier fra Roskilde Universitet. Rikke er direktør i Normværk samt køns- og diversitetsfaglig konsulent i KVINFO. Hun er bl.a. medforfatter på Knæk tonen – og koden for flere kvinder i it-faget (PROSA) og Ud af skabet, ind i kampen – undersøgelse af arbejdslivsvilkår for LGBT+ medlemmer i PROSA.

Jo Krøjer er lektor i køn og arbejdsliv og forskningsleder for OrgESS på Roskilde Universitet. I 2020 var hun initiativtager til #metoo i dansk akademia, der har stort gennemslag i universitetssektoren. Jo forsker i kønsbaseret ulighed i arbejdsliv og velfærdsinstitutioner og har introduceret feministisk poststrukturalisme i dansk arbejdslivsforskning (2000).

Jos forskning involverer innovative feministiske og interventionistiske metoder med fokus på at forstå og forandre kønnet ulighed. Hun har skrevet og redigeret mere end 60 bøger, artikler, bogkapitler og special issues, bl.a. ‘Sexisme på arbejde. Genkend, forebyg og håndtér’ (DJØF forlag) og ’Social Sustainability in Unsustainable Society’ (Springer). Jo er redaktør på bogserien ‘Menneskelig udvikling, deltagelse og social forandring’.

Marta Padovan-Özdemir er cand.mag. og ph.d. i Pædagogik og lektor i mangfoldighed og social bæredygtighed ved Institut for Mennesker og Teknologi, Roskilde Universitet. Marta var projektleder på Power Plays forskningsprojektet og var med til at kortlægge eksisterende værktøjer til forebyggelse af sexistiske krænkelser i forskningsrapporten Preventing sexist harassment in the workplace. A mapping and typology of available sexist harassment prevention tools in Denmark, Finland, and Sweden (2023). Desuden medforfatter på artiklen “En gratis omgang? Om mangfoldighedssensitiv tutortræning og alkoholfri undertrykkelsesblindhed” i Unge pædagoger (2023), der undersøger muligheder og udfordringer ved at forebygge sexisme og racisme under studiestart på en pædagoguddannelse.

Anja Uglebjerg er sociolog og MA i International Human Ressource Management. Hun er specialkonsulent og analytiker hos KVINFO, hvor hun beskæftiger sig med sexisme og seksuel chikane. Hun har været med til at udvikle KVINFOs metoder til afdækning af sexisme og seksuel chikane, og hun har bl.a. kortlagt omfang og karakter af seksuel chikane i politiske partier og en række andre organisationer.

Henriette Laursen er jurist og direktør i KVINFO. Hun arbejder med at udbrede viden om sexisme og seksuel chikane i mange forskellige dele af samfundet, bl.a. gennem oplæg for en række virksomheder og organi-

sationer og deltagelse i nationale arbejdsgrupper. Hun sidder desuden i Alliancen mod Seksuel Chikane under Ligestillingsministeriet.

Rikke From uddannet journalist og cand.scient. i køn, migration og social retfærdighed. Hun har været med til at udvikle KVINFOs metoder til afdækning af sexisme og seksuel chikane og har bl.a. skrevet rapporterne Køn, kultur, sexisme og seksuel chikane i gymnasiet og Undersøgelse af erfaringer med brug af advokatundersøgelser og- ordninger ved seksuel chikane og krænkelser. Hun har også været med til at kortlægge sexisme og seksuel chikane i flere politiske partier.

Dorthe Staunæs er cand.psych., ph.d. og professor på DPU, Aarhus Universitet og har gennem mere end 25 år forsket i diversitet og ledelse/policy med særligt fokus på affekt og subjekttilblivelser i lærings- og uddannelsesorganiseringer. Aktuelt leder hun forskningsprojekterne Diversitetsarbejde som stemningsarbejde og Affektive investeringer i diversitetsarbejde i STEM. Hun er hovedredaktør på værket Performative vendinger. En introduktion til nyere feministisk teori (Samfundslitteratur 2024).

Mante Vertelyte er MA i International Migration and Ethnic Relations, ph.d. og lektor på Aalborg Universitet. Hendes forskningsinteresser fokuserer på hverdagspraksis og engagement i mangfoldighed og ulighed i uddannelse, ungdomsstudier og statsborgerforhold i den danske velfærdsstat. Hun arbejder på projekterne “Diversitetsarbejde som stemningsarbejde” og “Affektive investeringer i diversitetsarbejde i STEM”.

Eva Gemzøe Mikkelsen er ph.d. og lektor i arbejds- og organisationspsykologi ved Syddansk Universitet. Efter sin ph.d. om mobning på arbejdspladsen arbejdede Eva i mange år fuldtids som erhvervspsykolog, samtidig med at hun fortsatte sin forskning i mobning. Evas primære forskningsfokus er organisatoriske interventioner rettet mod forebyggelse af mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen. Hun er medudvikler af flere forebyggende redskaber bl.a. “Grib ind – Godt kollegaskab uden mobning”, “Grib ind – Overfor krænkende handlinger af seksuel karakter” og “Forebyg og håndtér krænkende handlinger”. Eva har udgi-

vet en lang række artikler og kapitler i nationale og internationale tidsskrifter og antologier og er hovedforfatter til grundbogen “Mobning på arbejdspladsen – årsager og løsninger”. De senere år har Eva været forsker eller projektleder på flere danske og nordiske forskningsprojekter om forebyggelse af mobning og seksuel chikane.

Tine R. Holmegaard er cand.psych. aut. og specialist i arbejds- og organisationspsykologi. Som ekstern lektor underviser Tine i arbejds- og organisationspsykologi på Psykologisk Institut, SDU. I sin ansættelse i CRECEA, arbejder hun som konsulent inden for psykisk arbejdsmiljø, bl.a. med konflikter samt forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger på arbejdspladsen. Hun er medforfatter til de forebyggende værktøjer “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning” og “Grib ind overfor krænkende handlinger af seksuel karakter”.

Mette Lykke Nielsen cand.mag., ph.d. og lektor i ungdomsforskning på Center for Ungdomsforskning, Institut for Kultur og Læring, Aalborg Universitet. Mette arbejder tværfagligt i krydsfeltet mellem ungdomsog arbejdslivsforskning. Hun har fået midler til og ledet en række forskningsprojekter om unges arbejdsliv og arbejdsmiljø. Senest udkommet er rapporten Risiko, arbejdsmiljø og krænkende handlinger blandt unge med platformsmedieret arbejde (RADAR II) (2024).

Louise Yung Nielsen er ph.d. i digital ungdomsforskning og lektor i medievidenskab ved Institut for Kommunikation og Humanistisk Videnskab, Roskilde Universitet. Louises forskningsinteresser retter sig mod unges digitale arbejdsliv og internetkultur mere generelt. Hun er især interesseret i, hvordan køns- og kropskulturer kommer til udtryk, samt hvordan brandkulturens logikker koloniserer subjektet i vores digitale kultur. Senest er hun medforfatter til rapporten Risiko, arbejdsmiljø og krænkende handlinger blandt unge med platformsmedieret arbejde (RADAR 2) sammen med bl.a. Mette Lykke Nielsen og Johnny Dyreborg.

Johnny Dyreborg er cand.techn.soc., ph.d. og seniorforsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Han har en lang karriere,

der spænder over både praksis og forskning i ind- og udland og er en af landets mest efterspurgte eksperter og oplægsholdere i arbejdsulykker, forebyggelse samt virksomhedernes arbejdsmiljøindsats. I de senere år har han haft et stærkt fokus på, hvordan vi får forskningsviden bedre omsat til praktisk forebyggelse på arbejdspladserne.

Marianne Egelund Siig, CEO for Mannaz, rådgiver og keynote speaker i ind- og udland inden for ledelse og organisationsudvikling med særligt fokus på ligestilling, diversitet og inklusion. Skribent og forfatter til bl.a. bogen Gid vi gad – om viljen og vejen til ligestilling, diversitet og inklusion. Marianne har tidligere haft ledende positioner i Nordea, dels som HR-chef, som chef for ledelsesudvikling og Talent Management på koncernniveau samt som chef for diversitet og inklusion, og været adm. dir. for det nordiske konsulentfirma KaosManagement. Nomineret til CEO of the Year i Danish Diversity Award og hædret med titlen Woman of the Year af globalt kvindenetværk, der arbejder for ligestilling. Hædret med titlen National Trailblazer af organisationen Diversify for arbejdet med DEI i Danmark. Medlem af bestyrelsen for Managementrådgiverne hos Dansk Industri, tidligere medlem af CBS Steering Committee for Diversity and Difference Platform. Uddannet Kaospilot, har en humanistisk videnskabelig-basisuddannelse fra RUC og studeret Advanced Topics in Diversity Management på CBS.

KAPITEL 1

INDLEDNING: KRÆNKELSER, ARBEJDSPLADSKULTUR OG KULTURFORANDRING

Lotte Bloksgaard og Lise Rolandsen Agustín

De senere år er der kommet langt større opmærksomhed på krænkelser som et strukturelt og kollektivt problem, der afspejler magtdynamikker og fordrer kulturelle forandringer både på samfunds- og organisationsniveau. Den danske ‘krænkelsesdebat’ i forlængelse af bl.a. #metoo har fyldt meget i medierne, i samfundet generelt og på arbejdspladserne. Den er dog samtidig både politiseret og polariseret og vækker modstandsreaktioner hos mange. Udviklingen sætter nye krav til ledelse, efterhånden som debatten bevæger sig ned på arbejdspladsniveau og skaber nye betingelser for organisatorisk arbejde med krænkelser og kulturforandring. I dag er indsatser til at sikre krænkelsesfrie kulturer noget, organisationer må prioritere. Og vi oplever, at der på virksomheds- og ledelsesniveau generelt er en forandringsparathed og villighed til at arbejde målrettet med området, selvom der fortsat er variationer og undtagelser på tværs af brancher og typer af organisationer. Men hvordan gør man det i praksis? Hvordan kan man bedst gøre op med grænseoverskridende og krænkende adfærd og arbejde med at flytte normer og grænser for omgangstone og adfærd på arbejdspladsen? Og hvordan arbejder man bedst med forebyggelse af krænkelser under de nye betingelser, der eksisterer for dette arbejde i forlængelse af #metoo og krænkelsesdebatten?

I medierne og på de sociale platforme har der været et stort fokus på konkrete sager, og der er blevet udarbejdet en lang række undersøgelser, som afdækker omfanget og karakteren af krænkende adfærd i forskellige brancher, institutioner og virksomheder. Bl.a. viser en undersøgelse fra 2023, at 22,2 % af lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed eller chikane inden for de seneste

12 måneder.1 Egentlige tilgange og metoder til at arbejde med krænkelser og grænseoverskridelser i praksis er dog mindre synlige. Det er dette hul, som bogen her vil bidrage til at udfylde. Bogen leverer viden, metoder og handleanvisninger til arbejdet med at forebygge krænkelser og grænseoverskridende adfærd og giver eksempler på, hvordan man kan arbejde med kulturforandring på vejen hen imod krænkelsesfrie organisationer, herunder hvordan man bedst håndterer den modstand, som man ofte møder i den type forandringsarbejde i organisationer.

KRÆNKENDE HANDLINGER I ARBEJDSLIVET

Krænkende handlinger er et komplekst fænomen, og betegnelsen omfatter forskellige former for negativ adfærd i arbejdslivet. Det kan være diskrimination (sexisme, racisme osv.), seksuel chikane, mobning, vold og trusler samt digital chikane. Begrebet ‘krænkelser’ bliver dog ofte brugt meget upræcist i samfundsdebatten og medierne, hvor det f.eks. ofte bruges synonymt med seksuel chikane. Derfor er det til en start vigtigt at få præciseret, hvad krænkende handlinger er. Det gør vi ved at se på, hvordan krænkelser defineres i lovgivningen og i forskning.

Arbejdstilsynet, som er tilsynsmyndighed på arbejdsmiljøområdet, bruger ‘krænkende handlinger’ som en samlet betegnelse for, når én eller flere personer groft eller gentagende udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende. De krænkende handlinger kan både være aktive handlinger og det at undlade at handle. Centralt i definitionen fra Arbejdstilsynet er, at det er den subjektive oplevelse af, at en bestemt handling er krænkende eller nedværdigende, der er afgørende, og ikke den hensigt, der ligger bag handlingen fra den udøvendes side. Det er altså uden betydning, om handlingerne er et udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke.2 Ifølge Arbejdsmiljøloven er det arbejdsgivers ansvar, at der ikke finder krænkelser sted på arbejdspladsen. Arbejdsmiljølovgivningen fastslår desuden, at arbejdet skal planlægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt i forhold til krænkende handlinger.

Nogle former for krænkelser reguleres også via anden lovgivning, f.eks. er seksuel chikane reguleret i ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsloven er en del af de danske ligestillingslove, der er rettet mod

arbejdslivet. Ligebehandlingsloven betragter chikane og seksuel chikane som forskelsbehandling på grund af køn og dermed som et grundlæggende ligestillingsproblem. Her er der, modsat i Arbejdstilsynets definition, ingen bagatelgrænse for, hvad der kan defineres som en krænkelse: Her er ingen formuleringer om varighed, gentagelse eller grovhed. I ligebehandlingsloven slås det endvidere fast, at en generelt hård eller grov omgangstone som en del af kulturen på arbejdspladsen ikke er en undskyldning i sager om seksuel chikane.

Definitioner af forskellige typer af krænkende handlinger

Forbud mod diskrimination er omfattet af Forskelsbehandlingsloven, der definerer det som “enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse”.

Sexisme og racisme er eksempler på diskrimination: Sexisme dækker ifølge European Institute for Gender Equalitys online ordbog over “handlinger eller holdninger, der udelukkende diskriminerer mennesker på grund af deres køn” og som udtryk for ulige magtforhold og kønnede stereotyper, mens racisme ifølge FN og EU bl.a. refererer til forskelsbehandling og eksklusion på baggrund af race, hudfarve eller oprindelse med det formål at mindske menneskers rettigheder og friheder. Organisationen European Network against Racism understreger på deres hjemmeside racismens strukturelle dimension som “et produkt af et system, hvori offentlige politikker, institutionelle praksisser, kulturelle repræsentationer og andre normer på forskellige måder fremmer race-baseret ulighed”.

Ifølge Ligebehandlingsloven er der tale om seksuel chikane, når: “… der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”. I forskningen påpeges det desuden, at seksuel chikane kan forstås “som et udtryk for magt og dominans, udfoldet gennem relationer på arbejdspladsen”3, og at den er relateret til de overordnede arbejdspladsbetingelser, som eksempelvis et negativt eller fjendtligt arbejdsmiljø.4 fortsættes

Arbejdstilsynet5 definerer mobning som handlinger, hvor “en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Det, der endvidere adskiller mobning fra andre måder at krænke på, er, at det altid er den eller de samme personer eller grupper af personer, der systematisk udsættes for de krænkende handlinger. Ligesom det ofte er den eller de samme personer, der udøver de krænkende handlinger”.

Arbejdstilsynet skelner på denne måde mellem mobning og andre former for krænkelser, som “foregår uden systematik med hensyn til, hvem der krænker, og hvem der udsættes for de krænkende handlinger”.

Faglitteraturen opererer ikke med samme skelnen. I international forskning defineres mobning som vedvarende og systematiske krænkende handlinger, der medfører, at ofret ender i en underlegen position i form af eksklusion fra arbejdsfællesskabet, mens nogle danske forskere definerer det som et resultat af sociokulturelle dynamikker og et udtryk for en negativ eller giftig kultur, hvor positionerne som mobber og offer kan skifte i arbejdsfællesskabet.6

Vold og trusler defineres af Arbejdstilsynet7 på følgende måde: “Fysisk vold er angreb mod kroppen, f.eks. overfald, forsøg på kvælning, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, niv, bid, krads eller spyt. Psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, f.eks. trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler, der vedrører medarbejdernes familie eller venner, eller trusler, der vedrører medarbejdernes ejendele. Trusler kan også udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller i form af tegninger”.

Digital chikane er også omfattet af arbejdsmiljølovgivningen. Organisationen Digitalt Ansvar8 taler om digital chikane som hændelser, “hvor digitale medier, som eksempelvis e-mail, telefon, hjemmesider og sociale medier, bruges til at chikanere en person. Digital chikane er ikke blot beskeder med en hård tone eller faglig kritik, men derimod grov overfusning, personlig nedgørelse, trusler eller uønskede seksuelle henvendelser. Digital chikane er arbejdsrelateret, når en person udsættes for chikane i forbindelse med arbejdet”. Digital chikane, der ikke foregår i arbejdstiden, på selve arbejdspladsen eller via arbejdspladsens kanaler, kan dog stadig betegnes som arbejdsrelateret.

Krænkende handlinger kan både foregå i de interne relationer på arbejdspladsen, dvs. mellem medarbejdere eller mellem medarbejdere og deres ledere, og i de eksterne relationer, når de udøves mod medarbejdere af patienter, brugere, kunder, elever eller lignende. Krænkelserne kan være personrettede, f.eks. når de går på køn, etnicitet eller udseende, og de kan

være arbejdsrettede, når de centrerer sig omkring de faglige kompetencer, som f.eks. tempoet eller kvaliteten i udførelsen af arbejdsopgaverne. Man vil også kunne opleve en sammenhæng mellem de to former for krænkelser, f.eks. i kønnede vurderinger af arbejdsindsats og kompetencer eller ved degraderinger eller usaglig fratagelse af arbejdsopgaver i forbindelse med sager om seksuel chikane, hvor den krænkede siger fra over for handlingerne.9

Eksempler på krænkende handlinger (bemærk, at listen ikke er udtømmende)

• Tilbageholdelse af nødvendig information

• Sårende bemærkninger

• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver

• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab

• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv

• At blive råbt af eller latterliggjort

• Fysiske overgreb eller trusler herom

• Fjendtlighed eller tavshed som reaktion på spørgsmål eller forsøg på samtale

• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence

• Krænkende telefonsamtaler

• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier

• Ubehagelige drillerier

• Nedvurdering, f.eks. pga. alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet, eller religiøs overbevisning

• Udnyttelse i jobbet, f.eks. til private ærinder for andre (Arbejdstilsynet 2020)

I 2021 lavede VIVE, Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd, en undersøgelse af omfanget af krænkende handlinger i form af mobning, diskrimination, seksuel chikane, trusler, vold og chikane på det danske arbejdsmarked generelt.10

Type krænkelse

(har været udsat for inden for det seneste år)

Frosset ude af fællesskabet 4,7%

Tabel 1: Pejtersen & Holt, 2021, VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd

Omfanget af krænkelser og grænseoverskridelser i arbejdslivet varierer, afhængigt af både måden, man måler det på, og af den branche, man undersøger. Måles krænkelser via overordnede, generelle spørgsmål (dvs. uden at give eksempler på, hvad krænkelserne kunne være), får man en lavere forekomst, end hvis man spørger til konkrete hændelser. Det ses f.eks. i målinger af omfanget af vold og trusler. Her viste den landsdækkende spørgeskemaundersøgelse ‘Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark’ fra 2018, der bestod af et enkelt, generelt spørgsmål om fysisk vold, at omkring 20 % af folkeskolelærerne havde været udsat for fysisk vold. En undersøgelse fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) fra samme år, hvor der er spurgt til konkrete hændelser med vold og trusler, viste derimod, at 51 % af lærerne angav at have oplevet sådanne.11 Den lavere forekomst i målinger med generelle spørgsmål kan både skyldes uklarhed eller uvidenhed om, hvad der ligger i de overordnede krænkelsestyper, og at krænkelser opleves som tabuiseret eller ikke som krænkelser, før de er af en vis alvorlighedsgrad. VIVE-undersøgelsen refereret ovenfor målte krænkelser med generelle, overordnede spørgsmål, og resultaterne i tabellen må derfor tolkes med dét forbehold.12 Mange nye undersøgelser, der ofte fokuserer på én krænkelsesform og/eller én sektor, benytter sig netop af specifikke spørgsmål. Det gør sig eksempelvis gældende for en anden VIVE-undersøgelse fra 2024 af sexistisk adfærd oplevet på og uden for arbejdspladsen. Den indeholder 21 specifikke spørgsmål om uønskede hændelser og viser bl.a., at 32 % har oplevet “uønskede seksuelle kommen-

tarer om deres krop, tøj eller livsstil”, mens 27 % har modtaget “uønskede beskeder med seksuelt indhold”.13

En undersøgelse fra NFA i 2023 af oplevet uønsket seksuel opmærksomhed eller chikane viser, at omfanget af medarbejdere, der har været udsat for dette inden for de seneste 12 måneder, varierer afhængigt af branche fra 12,1 % til 41,2 %. Den største forekomst findes i restauranter og på barer. Herefter kommer hotel og camping (36,2 %) og døgninstitutioner og hjemmepleje (28,8 %). Krænkelser finder sted i alle brancher, men generelt rapporteres der oftere om krænkelser, f.eks. i form af seksuel chikane og vold og trusler, i brancher, hvor medarbejdere har meget eller tæt kontakt med borgere, kunder og klienter.14

At blive udsat for krænkelser i arbejdslivet har store konsekvenser for den enkelte medarbejder eller leder. Studier viser en sammenhæng mellem krænkelser i form af diskrimination og seksuel chikane og medarbejderes mentale helbred. Det kan give udslag i form af bl.a. stresssymptomer, angst, depression og øget risiko for selvmord og selvmordsforsøg.15

Det er samtidig velkendt, at der ved et fjendtligt og belastende arbejdsmiljø er større risiko for sygefravær, ligesom både rekruttering og fastholdelse kan være en udfordring i organisationer med en høj forekomst af krænkelser.16 En arbejdspladskultur eller et arbejdsmiljø med krænkelser har således ikke kun store konsekvenser for individet, men også for organisation og samfund. Omvendt fremmer et trygt, inkluderende og krænkelsesfrit arbejdsmiljø medarbejderes og lederes trivsel, engagement og produktivitet på arbejdspladsen.

ARBEJDSPLADSKULTUR OG KULTURFORANDRING

Krænkelser kan forekomme på alle arbejdspladser og er et alvorligt arbejdsmiljøproblem. I de seneste år har der i medierne været særligt fokus på seksuel chikane som krænkelsesform på arbejdspladsen, og termen krænkelser bruges som tidligere nævnt ofte synonymt med seksuel chikane. Politisk er dette fokus bl.a. kommet til udtryk via en trepartsaftale i marts 2022 mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter om at modvirke seksuel chikane i arbejdslivet, med tilskyndelser til et øget fokus på seksuel chikane i arbejdsmiljøindsatsen og igangsættelse af kulturforandring på arbejdspladserne.17 Lovændringer fra 2023 understreger

arbejdsgiverens ansvar og forpligtelsen til “at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”. Og Komiteen for God Selskabsledelse, der er en uafhængig komite, som arbejder for at fremme god selskabsledelse i børsnoterede danske selskaber, peger på, at arbejdet med at sikre arbejdskulturer uden krænkelser er noget, der også påhviler virksomhedernes bestyrelser. Nøglen til at løse problemerne med krænkelser og grænseoverskridende adfærd skal altså tilsyneladende findes i kulturforandrende arbejde. Og arbejdspladserne ses som arena for denne kulturforandring. Disse tiltag og tilskyndelser peger på en forståelse af krænkelser som forankret i arbejdspladskulturen. I organisationskulturforskningen forstås kulturen ofte som den fælles forståelsesramme, der deles af flertallet af medlemmerne, f.eks. medarbejdere på den samme arbejdsplads. Analytisk kan kultur forstås som et udtryk for en socialt konstrueret virkelighed, dvs. noget, der kontinuerligt skabes gennem praksisser og processer i f.eks. organisationer.18 Kulturen eller miljøet på arbejdspladsen skabes i den sociale interaktion mellem den samlede gruppe af ansatte (ledere og medarbejdere) og i en vekselvirkning mellem kulturelle normer og praksis. De dominerende antagelser og normer i kulturen påvirker individernes handlemuligheder, fordi den forståelsesramme, der deles af flertallet, gør, at nogle former for handlinger opfattes som selvfølgelige eller naturlige, mens andre virker utænkelige eller upassende.19 Dermed bliver organisationens kulturelle normer afgørende for, om krænkende adfærd finder sted, og hvorvidt den får lov til at udvikle sig eller ej.20 Kulturen på arbejdspladsen kan dermed enten fremme eller hæmme individuelle tilbøjeligheder til krænkende adfærd. Det samme gælder muligheden for at sige fra, hvad enten det er på egne eller andres vegne.

Den dominerende forståelsesramme er ofte som en tavs viden: Den er skjult, ubevidst og tages for givet. Man kan også tale om ‘kulturelle selvfølgeligheder’ eller logikker.21 Som medarbejdere på en arbejdsplads mødes man af særlige (eksplicitte eller implicitte) forventninger til adfærd inden for den specifikke organisationskontekst. De normaliseres, i den forstand at der typisk ikke sættes spørgsmålstegn ved disse i arbejdspladskonteksten. De fungerer, med andre ord, som en underliggende strøm af (dominerende) normer om passende og upassende adfærd, der er indlejrede i

kulturen og typisk ikke udfordres. Det kan f.eks. handle om forventninger til (deltagelse i) den omgangstone, der kendetegner arbejdsfællesskabet, hvad enten den er seksualiseret, diskriminerende, krænkende osv. eller ej. Forskning har vist, at krænkelser netop kan opstå som uhensigtsmæssige konsekvenser af tavse, selvfølgelige og indlejrede kulturelle praksisser i arbejdslivet.22 Den omgangstone, der normaliseres på en arbejdsplads, kan have krænkende effekter, uden at dette italesættes; det tages for givet, at alle er indforståede med og accepterer tonen. De kulturelle logikker kan altså være så selvfølgelige og ubevidste, at de kan forekomme naturlige og være usynlige for mange af arbejdspladsens medlemmer. Det kan være overordentligt svært at sige fra over for f.eks. racistisk eller sexistisk adfærd eller omgangstone, når den fremherskende kultur på arbejdspladsen ikke opfattes som værende problematisk af flertallet (for uddybning, se kapitel 2). Det gælder i særlig grad, når den krænkende adfærd udøves af ledere eller overordnede.23 Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at krænkelser altid indeholder et element af magt, uanset om denne er formel (leder/medarbejder) eller uformel (mellem kolleger): Krænkende adfærd bygger på eller skaber et ulige magtforhold mellem den/de krænkende og den/de krænkede. Forskning viser, at ofre for mobning ofte fremstilles som normbrydere for at legitimere krænkelserne med indirekte henvisning til opretholdelse af de dominerende normer og karakteristika, som tillægges flertallet på arbejdspladsen.24

Magtelementet kan dog også vedrøre forhold uden for organisationen. Kulturelle normer er kontekstbundne, dvs. at de ikke gælder på tværs af tid og rum, men er betinget af et givent organisatorisk og geografisk sted på et specifikt historisk tidspunkt.25 De kulturelle logikker og normer i en organisation er altid under indflydelse af den bredere kontekst, arbejdspladsen indgår i – f.eks. den nationale og globale – og de strukturer og magthierarkier, der eksisterer her. Såvel samfundsmæssige forestillinger og normer som globale, kulturelle strømninger og ideologier får betydning for de normer, som findes i organisationer (se også kapitel 2). Disse får lokale udtryk i organisationer, og det er den lokale arbejdspladskultur, der sætter rammer for, hvad der betragtes som passende og upassende adfærd i den specifikke kontekst. Typisk er der dog ikke én homogen kultur i organisationer, men derimod flere del- eller subkulturer og for-

skelle og variationer mellem afdelinger og teams. Desuden varierer kultur, karakteristika og rammebetingelser mellem forskellige brancher og for forskellige grupper. Nogle grupper er mere sårbare end andre, hvad angår risikoen for at blive udsat for krænkelser, ligesom nogle områder er regulerede, mens andre (endnu) ikke er det. Sidstnævnte gælder f.eks. det prekære arbejde og digitalt medierede brancher og arbejdsliv. For at være konstruktive og effektive skal kulturforandrende indsatser tilpasses den enkelte arbejdsplads: Kontekstsensitivitet er derfor centralt i indsatser med fokus på at skabe krænkelsesfrie organisationer. Mens organisationskulturen på den ene side guider os og sætter rammebetingelser for vores handlemuligheder i organisationen, kan en organisations medlemmer også, gennem deres handlinger, udfordre, gøre modstand mod og bidrage til ændringer af kulturen.26 I forlængelse heraf kan arbejdspladskultur forstås som kontinuerlig forhandling af normer og grænser for (u)acceptabel adfærd; som noget, der skabes, forhandles og genskabes på lokalt arbejdspladsniveau27 (se kapitel 5). Forhandlingerne skaber samtidig et grundlag for kulturel forandring. #Metoo har sat spotlight på det, der tidligere ofte blev taget for givet, f.eks. hvad der er passende adfærd på en arbejdsplads, og hvor grænserne går. Og dermed er forhandlingerne og diskussionerne af de emner blevet mere direkte og eksplicitte. Debatten om #metoo har langt hen ad vejen været polariseret, og fronterne bliver ofte trukket skarpt op: Nogle bliver frontkæmpere for forandringen, mens andre modsætter sig og mener, at udviklingen er gået for vidt. Sidstnævnte gruppe oplever ofte, at #metoo og alt, hvad der er fulgt i kølvandet på bevægelsen, er udtryk for en overdreven ‘krænkelsesparathed’, der trækker udviklingen i en forkert retning og begrænser os i vores adfærd og sprog. Ofte indgår forsvar for humor og frisind som en del af modstanden mod forandring, når grupper føler, at de bliver begrænset i deres hidtidige måder at udtrykke og opføre sig på. 28 I dette scenarie er der, som Groes påpeger, risiko for, at arbejdspladsen kan blive forvandlet til en kampplads, fordi diskussioner om og forhandlinger af gamle og nye normer og grænser for samvær og interaktion finder sted her.29 Og måske på måder, som afspejler den polariserede debatkultur på de sociale medier, hvor fokus ikke er på at forstå og blive klogere på hinanden, men på at ‘kridte fronter op’, at ‘være enig/uenig med nogen’ og at vinde.30