Wirtschaftsmagazin 2017

Ausgabe 13 โ ข April 2017

Eine Sonderverรถffentlichung des

Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?

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Editorial Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?

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iese Frage ist nicht leicht zu beantworten.

Wunschvorstellungen der Arbeitnehmer lassen sich nicht immer mit den Rahmenbedingungen vereinbaren, denen die Unternehmen unterliegen. Sicher ist, dass sich die Arbeitswelt schnell und grundlegend verändert. Vor allem die Digitalisierung stellt Gewohntes und Bewährtes auf den Kopf. Roboter werden in der Produktion und auch im Dienstleistungssektor mehr und mehr Menschen ersetzen. Die Vernetzung führt sogar dazu, dass für manche Aufgaben keine Mitarbeiter mehr gebraucht werden. Viele Arbeitsplätze werden wegfallen, andere – eventuell ebenso so viele – werden neu geschaffen, dadurch werden sich auch viele Menschen beruflich neu orientieren müssen. Neue Prozessabläufe, neue Arbeitsformen und andere Arbeitszeiten wirken sich auf die gesamte Gesellschaft aus. Der demografische Wandel und der damit verbundene zunehmende Fachkräftemangel in einigen Branchen, die Akademisierung der Berufswelt sowie die notwendige Integration von Flüchtlingen in die Arbeitswelt stellen Menschen und Unternehmen vor zusätzliche Herausforderungen.

Die meisten Menschen wollen gefordert und gefördert werden. Die Arbeit, die sie ausüben, soll sinnstiftend sein und eine der Leistung angemessene Vergütung bringen.

Geld und Karriere sind für viele Menschen nicht das vorrangige Ziel. Mehr Eigenverantwortung, selbstständiges und flexibles Arbeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie eine ausgewogene Balance zwischen Beruf und Freizeit haben in den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Das heißt nicht, dass die meisten Menschen weniger arbeiten wollen, sie wollen vielmehr so arbeiten, wie es zu ihren persönlichen Lebensumständen am besten passt. Dies kann eine optimale Verknüpfung von Arbeit mit der Kinderbetreuung sein oder

mit der leistungsorientierten Ausübung von Sport oder Musik.

Für Unternehmen ist es nicht leicht, mit dem technologischen Wandel Schritt zu halten und die vielfältigen Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Dies gilt besonders für kleinere Betriebe. Trotzdem könnten einige Unternehmen deutlich mehr Flexibilität zulassen, als sie es heute tun. Wer für neue Fachkräfte attraktiv sein möchte, muss sich etwas einfallen lassen und auf sich aufmerksam machen. Für viele Unternehmen ist Employer Branding allerdings noch ein Fremdwort. Darüber hinaus müssen die Betriebe ihre Mitarbeiter in vielerlei Hinsicht fit machen. Der Umgang mit neuen Technologien erfordert für Mitarbeiter und Unternehmen eine umfassende Reorganisation und ständige Fortbildung.

Für die Arbeitswelt 4.0 muss sich auch die Ausbildung grundlegend ändern.

Viele Betriebe beschäftigen sich zwar heute schon mit dem Wohl ihrer Mitarbeiter, aber oftmals erfolgt dies nicht zielgerichtet. So wird häufig das betriebliche Gesundheitsmanagement unterschätzt. Die Erhaltung der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit bis zum Ende der beruflichen Arbeitszeit ist eine wesentliche Führungsaufgabe. Hierfür investiertes Kapital rechnet sich zweifellos. Gesunde Mitarbeiter sind ein Wettbewerbsfaktor. Dieser Punkt gewinnt noch an Bedeutung, wenn es einem Unternehmen schwerfällt, Nachwuchs in ausreichender Zahl zu bekommen. In diesem Fall muss zudem sichergestellt werden, dass das Fachwissen nicht verloren geht (brain drain).

Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen zeigen in diesem GEA-Wirtschaftsmagazin ihre Ideen zu diesen Themen und wie sie diese umsetzen. Lassen Sie sich inspirieren.

Ich freue mich auf Ihr persönliches oder digitales Feedback. armin.zimny@gea.de

Ihr Armin Zimny

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Inhalt Wüstenrot & Württembergische

Der Arbeitsplatz der Zukunft.......................................................................................6

Rieber

Architektur der Stadt: Spiegelbild gesellschaftlichen Wandels ...........8

Manz

Digitaler Durchblick im Team.................................................................................10

Walter

Most Wanted: Open Minds .....................................................................................12

Hochschule Reutlingen

Lehre und Forschung für die Arbeitswelt der Zukunft ..........................14

Paul Horn

Neue Anforderungen ....................................................................................................16

Pilz

Werte. Schaffen. Zukunft. ...........................................................................................18

Titelbild: Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?

Foto: Fotolia

Dekra

Qualifizierung 4.0: Umdenken in der Personalentwicklung .............22

Hugo Boss

Wie Hugo Boss den Nachwuchs umgarnt .....................................................24

Advanced Unibyte

Gelebte Werte die begeistern ...................................................................................26

Rampf

»Ein Arbeitsleben lang lernen«..............................................................................28

ElringKlinger

Dem Wandel begegnen ...............................................................................................30

Mey Wie sichert sich das Unternehmen seine Fachkräfte? ............................32

IHK Reutlingen

Gib Gummi ..........................................................................................................................36

Solcom

Zwischen Wissensmanagement und Kontrollverlust ............................38

Leuze electronic

The sensor people – Mitarbeiter machen Marke ......................................40

ZDS

Zufriedene Mitarbeiter für begeisterte Kunden .........................................42

Impressum Sonderveröffentlichung/Advertorial-Magazin von GEA Publishing für die Region Neckar-Alb Ausgabe 13/April 2017 Leitung/Koordination/Redaktion: Armin Zimny Anzeigen: Stephan Körting (verantwortl.), Benjamin Senft Grafische Konzeption/Layout/Satz/Gestaltung: Achim Goller Herausgeber: GEA Publishing und Media Services GmbH & Co. KG Persönlich haftende Gesellschafterin: GEA Publishing und Media Services Verwaltungs GmbH, Burgplatz 5, 72764 Reutlingen Geschäftsführer: Michael Eyckeler, Stephan Körting Druck: Bechtle Druck & Service/Esslingen

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Wandel der Arbeit – Wandel im Betrieb Von Welf Schröter

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er möchte sich nicht hin und wieder einmal den täglichen Stau ersparen und lieber von zu hHause aus arbeiten? Arbeiten unterwegs, im Zug, beim Kunden? Mobiles Arbeiten gibt es schon seit vielen Jahren. Aber neue kluge Endgeräte, schnellere Leitungen und die »Wolken«-Technologie (Cloud) machen die Telearbeit jetzt attraktiver. Mit Smartphone und Tablet lassen sich Auftragsbestätigungen beim Kunden, Materialbestellungen von der Baustelle aus oder Terminkorrekturen per E-Mail schnell durchführen.

Doch Arbeiten von überall her benötigt zugleich neue Abstimmungen mit dem Team. Dezentrales Arbeiten braucht neue Wege der Führung und Vertrauen in die Belegschaft: Gutes ergebnisorientiertes Führen unterstützt dabei die aktive Selbstständigkeit der Mitarbeiter.

Neue Technologien verlangen auch den Beginn eines dauerhaften Wandels im Betrieb. Die Möglichkeiten der Cloud-Technologie lassen den Betrieb »flüssiger« werden, indem Abläufe verkürzt und neue Aufgaben anders verteilt werden können.

Der Betrieb muss sich Schritt für Schritt neu organisieren.

Der Wandel im Unternehmen sollte aber nicht mit dem verliebten Blick auf die Technik beginnen.

Die Neuordnung beginnt mit dem Nachdenken des Teams über sich

selbst. Die »Sieben W-Fragen« sollten am Anfang stehen: Wo komme ich her? Was kann ich? Wo will ich hin?

Was will, was muss ich zukünftig können?

Die Überlegungen sollten die Herkunft des Betriebes, sein eigenständiges Leistungsprofil und seine mögliche Zukunft beschreiben. Nach der gemeinschaftlichen Beantwortung dieser vier Einstiegsfragen durch die Geschäftsleitung und das Team folgt erst die Frage: Was brauche ich (z.B. Bedarf an Technik)?

Mit der Richtungsentscheidung für eine bestimmte Technik ergeben sich die beiden letzten Fragen: Wer hilft mir? Wer sind meine geschäftlichen Kooperationspartner?

Dem Mittelstand und dem Handwerk eröffnen sich mit dem Einstieg in die digitalen Welten enorme Chancen.

Mobile technische Lösungen aus der Cloud ermöglichen neue Dienstleistungsangebote für die Kundschaft.

Sie steigern die Qualität und erhöhen die Sicherheit. Diese Chancen werden aber nur umzusetzen sein, wenn der Betrieb sein eigenes Profil pflegt. Nicht der IT-Dienstleister bestimmt die Zukunft des Unternehmens sondern Leitung und Team.

Der Weg zum »Betrieb 4.0« darf kein Korsett sein, das man über die Werkstatt stülpt. Der digitale Wandel gelingt dann, wenn die elektronischen Werkzeuge die erkannten Stärken stärken. Nur dann.

Zur Person Welf Schröter leitet das Forum Soziale Technikgestaltung und ist Mitbegründer der »Allianz Industrie 4.0 Baden-Württemberg«. Er unterstützt die »Offensive Mittelstand Baden-Württemberg« und hat gemeinsam mit einem Autorenteam »Entscheidungshilfen Arbeit 4.0« für den Wandel verfasst.

Sie sind zu finden unter www.offensive-mittelstand.de unter »Serviceangebote« und »Mittelstand 4.0«. Gemeinsam mit Partnern aus der Offensive bietet der Autor ESF-Weiterbildungskurse an. www.talheimer.de/talheimer-bildung.html

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Der Arbeitsplatz der Zukunft bei Wüstenrot & Württembergische Unsere Welt ist im Wandel – unser aller Leben wird schneller, digitaler und vernetzter. Diese Veränderungen betreffen den privaten, den gesellschaftlichen, und nicht zuletzt den wirtschaftlichen Bereich – und somit den Arbeitsalltag. Die Anforderungen an Arbeitsbedingungen und -formen verändern sich rasant.

Von Claudia Bernecker

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eben einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt lösen sich gewohnte Arbeitsmuster durch Globalisier ung und Individualisierung auf. Eine zunehmende Zahl von Menschen benötigt aus unterschiedlichsten Gründen mehr Flexibilität bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung, räumlich wie zeitlich, um Berufs- und Privatleben besser

in Einklang bringen zu können. Noch mehr Flexibilität, damit einhergehend andere Arbeitsweisen in der Linien- wie auch Projektarbeit, schnellere Reaktionen auf neue (Markt-) Entwicklungen sowie die Notwendigkeit einer engeren und intensiveren Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg sind schon heute – auch in der Finanzbranche – erfolgskritische Faktoren.

Die Wüstenrot & Württembergische-Gruppe (W&W) steht als Finanzdienstleister inmitten dieses Wandels – und reagiert darauf. In Kornwestheim errichtet die W&W bis 2023 ihren neuen Firmensitz.

Der dort entstehende Campus mit 4 000 Arbeitsplätzen bietet attraktive und moderne Räumlichkeiten, die zeitgemäßes Arbeiten ermöglichen. »Der neue W&W-Campus und die dort entstehenden Arbeitswelten sind ein großes Vorhaben für unseren Konzern. Zum ersten Mal in der Geschichte der

Unternehmensgruppe bündeln wir alle Unternehmen und Mitarbeiter wortwörtlich unter einem Dach«, sagt Dr. Susanne Pauser, Konzernpersonal-Leiterin der W&W AG. »Durch das räumliche Zusammenwachsen und die neue Bürogestaltung wollen wir eine moderne Innovationskultur mit zukunftsorientierten Arbeitsweisen schaffen.« Insgesamt sieben Bürohäuser mit eigenen Innenhöfen werden auf dem Gelände im Süden des Kornwestheimer W&W-Areals gebaut. Durch eine durchlaufende Passage – die unter- und überirdisch begehbar ist – werden alle Gebäude miteinander verbunden. Neben einer reinen Wegeverbindung dient dieses Element zudem als Treffpunkt mit Aufenthalts- und Bistroflächen. An der Nordspitze des Campus befindet sich der sogenannte Kopfbau als Eingangsbauwerk für Kunden, Besucher und Mitarbeiter.

Erster Bauabschnitt Ende 2017 fertig Der erste Bauabschnitt mit zwei Bürohäusern wird Ende 2017 bezugsfertig, der zweite Bauabschnitt mit fünf Bürogebäuden wird bis 2023 fertiggestellt und bezogen.

Ziel des W&W-Campus ist, durch mehr räumliche und organisatorische Flexibilität zu effizienter genutzten Büroflächen und attraktiveren Arbeitsplätzen zu gelangen.

Mit Flexbüros kann die Fläche multifunk-

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tional genutzt werden. Konkret besteht jede Etage aus zwei Büromodulen mit einer zwischengelagerten Serviceeinheit mit Aufzügen, Treppenhaus, Sanitärräumen sowie Teeküche und Besprechungsräumen. In jedem Büromodul gruppieren sich in fester Anordnung drei Einzelbüros, zwei offene Sekretariats-Plätze sowie 28 offene Schreibtisch-Arbeitsplätze um eine Mittelzone. Diese bietet zusätzliche Arbeitsmöglichkeiten – wahlweise für Rückzug, Kommunikation oder Stauraum. Durch die multifunktionale Nutzung kann individuell gewählt werden, welcher Platz sich am besten zum Arbeiten eignet – denn im Laufe einer Woche hat man unterschiedliche Aufgaben zu erledigen. Zum konzentrierten Lesen etwa stehen Rückzugskuben, sogenannte Think Tanks, zur Verfügung. Dagegen bieten Akustik-Sofas kleine geschützte Inseln, um zum Beispiel im Projektteam Informationen auszutauschen.

Neues Arbeiten im Campus-Konzept Diese Flexbüros, verbunden mit Desksharing und mobilem Arbeiten, sind die Eckpfeiler des Campus-Konzepts: Durch die offenen Bürostrukturen und die räumliche Nähe der dort arbeitenden Personen wird spontanes, vernetztes Teamwork sowie der Informationsaustausch erleichtert. Moderne Einrichtungselemente und flexible Raumausstattungen ermöglichen eine der Situation angemessene Form der Einzeloder Zusammenarbeit. Durch die verstärkte Nutzung von mobilem Arbeiten kommt man dem Wunsch der Mitarbeiter, Beruf

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Visualisierung der Passage des W&W-Campus. Fotos: W&W

und Privatleben besser miteinander zu vereinen, entgegen.

Ende dieses Jahres werden die ersten Abteilungen – rund 1 200 Mitarbeiter – in den dann fertiggestellten ersten Bauabschnitt des W&W-Campus ziehen. »Bei genauerer Betrachtung geht es aber nicht nur um das Umziehen von Personen oder Gegenständen in die neue Immobilie. Sondern vielmehr um den Start einer neuen Arbeitswelt bei W&W«, erklärt Pauser. »Diese neue Arbeitswelt bietet mehr Optionen der Zusammenarbeit und des Miteinanders als die bisherigen Arbeitsumgebungen. Dabei sind manche vertraute und zur alten Welt gut passende Verhaltensweisen im neuen Campus zu hinterfragen und auch anzupassen. Ziel ist und bleibt ein noch besseres Miteinander und mehr Flexibilität, um die notwendigen Veränderungen gemeinsam gut bewältigen zu können«, ergänzt Pauser.

Das setzt voraus, dass alle Möglichkeiten dieser neuen Arbeitsumgebung verstanden und sinnvoll genutzt werden können –

und sollen. Deshalb steht das Projektteam des W&W-Campus im Austausch mit den Erstbeziehern, aber auch mit Vertretern der Betriebsräte oder etwa der Arbeitssicherheit, um Bedürfnisse und Sichtweisen zu generieren. Gemeinsam werden bis zum Einzug Ende dieses Jahres Fragen und Problemstellungen erörtert sowie Leitplanken für ein erfolgreiches Miteinander in den neuen Arbeitswelten erarbeitet. Die Erkenntnisse, die aus dem Arbeitsalltag im ersten Bauabschnitt ab 2018 gewonnen werden, sind wichtig für das Gesamtprojekt: Erfahrungen und Beurteilungen von Projektteam und Mitarbeitern fließen in das weitere Vorgehen und die Gestaltung des zweiten Bauabschnitts des W&W-Campus mit ein – um gemeinsam eine neue und erfolgreiche Arbeitswelt zu erschaffen und zu leben.

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Die Architektur der Stadt: Spiegelbild gesellschaftlichen Wandels Die Stadt, in der wir leben, braucht eine neue Formel. Nach 125 Jahren funktionaler Trennung müssen Leben, Essen, Wohnen und Arbeiten wieder zusammenrücken und neu organisiert werden. Vom Mensch, zum Nutzen, zur Architektur – das ist das Konzept der maxmaier urbandevelopment.

Von Mario Stockhausen

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as Werkzentrum Weststadt in Ludwigsburg war einst vor seinem Zerfall vom Pioniergeist deutscher Produktionsfirmen geprägt. Hier wurde Beispielsweise durch die Erfindung des elektroautomatischen Kühlschranks der Firma Eisfink Industrie 1.0 Geschichte geschrieben.

Anfang der 80er Jahre erwarb Max Maier, Inhaber von Rieber und Eisfink, sukzessive Grundstücke des Areals und entwickelte in den darauffolgenden Jahren das Werkzentrum Weststadt zu einer produktiven Stadt. Die Revitalisierung der veritablen Industriebrachen wurden unter der Berücksichtigung des bestehenden Produktionsquartiers mit lokalen Ökonomien und Dienstleistungen materialisiert. Die histori-

schen Bezugsachsen werden dabei sensibel im Kontext der Stadt unter der Bedingung Industrie 4.0 und dem soziologischen Wandel berücksichtigt.

urbanharbor verkörpert die neue Arbeitswelt Die jüngst eröffnete Revitalisierungs-Architektur der ehemaligen Hüller Hille Produktionshallen bilden das urbanharbor im Werkzentrum Weststadt – Impulsgeber für den Paradigmenwechsel. Auf 4 000 qm materialisiert sich ein einzigartiger Handlungsraum für Ludwigsburg, die Region, seine Menschen und Unternehmen. Ein Ort, an dem Kollaboration in die Tat umgesetzt wird, organisiert und versorgt durch digitale

Prozesse und Services. Firmen wie Porsche Design, Porsche Digital, Robert Bosch StartUp, die Deutsche Telekom und Rieber kommen hier zusammen, um gemeinsam an den Zukunftsideen von Morgen zu arbeiten.

Max Maier ist überzeugt: »Jetzt ist die Zeit, für eine neue Herausforderung: dem Bruch der Egomanie«.

Einem sind sich die Macher des urbanharbor mehr als bewusst – mit der Digitalisierung und dem gesellschaftlichen Wandel verändert sich auch die Art zu Arbeiten grundlegend. Früher spiegelten sich hierarchische Strukturen in strengen Vertikalen und abgetrennten Büroräumen, doch die neue Arbeitswelt stellt ganz neue Anforderungen an die Architektur. Mit der Transformation der Arbeitswelt verliert das Büro als Einzelraum immer mehr an Bedeutung. Der eigene Schreibtisch kann zwar noch als eine »kleine Heimat” funktionieren – notwendig ist er nicht mehr. Die Revitalisierungs-Architektur von maxmaier urbandevelopment ermöglicht das neue Arbeiten: es ist der Mensch, der bei dem Wandel im Zentrum steht, seine Bedürfnisse müssen bei der Gestaltung seines Arbeitsumfelds berücksichtigt werden. Denn je wohler er sich bei der Ausübung seiner täglichen Arbeit fühlt, desto produktiver und zufriedener ist er. »Wandel lässt sich nicht von oben befehlen, sondern funktioniert nur, wenn der

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Mensch eingebunden wird und die Architektur auf ihn reagieren kann« betont Max Maier.

Damit ändern sich auch die Anforderungen an Räume und Areale. Diese sind nach wie vor für das Arbeitsleben unentbehrlich – nur ihre Funktion veränderte sich mit der Zeit und damit ihre Gestaltung. Sie sind Orte der Begegnung und des Gesprächs, und mit der Schaffung von Interaktionsräumen im urbanharbor werden diese Entwicklungen architektonisch beantwortet.

In dieser Zeit des Wandels, wo Unternehmen, Funktion und Menschen immer mehr flexibel sein müssen, entwickelt die maxmaier urbandevelopment deswegen Raumund Gebäudekonzepte, die auch nach 10 Jahren noch dem herrschenden Begriff von Arbeit entsprechen oder entsprechend angepasst werden können. Dies hat zur stilistischen Folge, dass der Mensch und die ihm folgende Funktionalität im Zentrum steht. »Wir konzentrieren uns auf den arbeitenden Menschen und die Pflege seines Netzwerks.« Max Maier Das Werkzentrum Weststadt durchlebt so den umfassenden Paradigmenwechsel, dass die Hierarchien der alten Schule zunehmend durch flexible Arbeitswelten, die auf Kommunikation und Kooperation ausgerichtet sind, abgelöst werden.

Neue Möglichkeiten in der Gemeinschaftsverpflegung Auch im Bereich der Gemeinschaftsverpflegung im halböffentlichen- und öffentlichen Raum integriert das urbanharbor neueste Dimensionen in der Vernetzung der Küche. Mit dem Rieber Flagship speisewerk, das Herzstück des Areals, gibt Visionär Max Maier mit Rieber einen Vorgeschmack darauf, wie Gastronomie 4.0 aussieht. Das Ziel ist es, maximale Transparenz vom Acker bis zum Teller via QR-Code und Sensorik zu erreichen. Für den Gastronomen und dem Menschen.

Das speisewerk zählt mit seinen 2 500qm zu den größten und digitalisiertesten Großküchen Europas. Bewusst, regional, nachhaltig – so lautet das Motto im speisewerk im urbanharbor, das der Gastronom Andreas

Müller (Adler am Schloss) aus Bönnigheim mit seinen rund 35 Mitarbeitern im Sinne der Philosophie von Max Maier und Rieber realisiert. Hier werden zukünftig bis zu 10 000 Essen täglich regional und frisch auf höchstem Niveau für die Menschen der Weststadt, als auch für halböffentliche- und öffentliche Institutionen wie zum Beispiel Kitas und Schulen der Region produziert.

Dies ist wirtschaftlich nur mit der richtigen Hardware möglich. Seit Jahrzehnten stehen weltweit die Rieber Produkte thermoport und die Gastronorm-Behälter für den standardisierten, sicheren Speisetransport.

Mit dem digitalen Temperaturmesssystem nach °HACCP CHECK, entwickelte Rieber in den letzten Jahren eine cloudbasierte IOT-Lösung, die sämtliche Küchentechnik und Equipment überwacht und den logistischen Prozess transparent macht. Fest installierte Sensoren sind in Kühlräumen und den mobilen Rieber thermoporten angebracht, sowie QR-Codes auf allen Gastronorm-Behältern. Mit °CHECK bietet Rieber ein Instrument zur sicheren Lebensmittellagerung und - transport, und leistet gleichzeitig einen Beitrag zum respektvollen Umgang mit Ressourcen. Dies soll neben einer Qualitätssteigerung die Fokussierung aufs Wesentliche in der Küche ermöglichen.

Pächter Andreas Müller nutzt das System nun bereits seit mehr als 2 Jahren und zieht ein positives Fazit: »Ich kann der Aufzeichnungs- und Kontrollpflicht viel einfacher nachkommen und sie zeitsparender abwickeln.

Das System verleiht Sicherheit und eröffnet Freiräume für wichtige Tätigkeiten.

Die Digitalisierung systemati-

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siert und standardisiert Prozesse.« Zudem sieht er im Hinblick auf die Folgen der Digitalisierung keinen Grund zur Sorge, dass diese Einsparungen im Personalbereich zur Folge haben wird. »Ich sehe viel mehr Vorteile«, entgegnet Andreas Müller. »Köche haben beispielsweise wieder Zeit für die Entwicklung neuer Rezepturen und Servicemitarbeiter kümmern sich noch intensiver um die Gäste«.

Protecting Ressources – Jetzt ist Zeit Denn das tägliche Essen verursacht ein Drittel unseres ökologischen Fußabdrucks.

Jeder von uns gestaltet mit seinem Essverhalten den Globus mit. So klein der Beitrag im Einzelnen ist, so wirkungsmächtig trägt in der Summe aller die Ernährung der Menschheit zum globalen Wandel bei.

Nachhaltigkeit ist für Rieber, den Bedürfnissen mit geringerem Einsatz von Ressourcen zu begegnen. Dabei immer ökologisch und sozial gedacht. Nicht rein unter der Prämisse was ökonomisch möglich ist. Jetzt ist die Zeit Denkmuster umzukrempeln – mit den richtigen Methoden, transparenten Prozessen und standardisierten Systemen.

Auf den Punkt zubereitet und perfekt temperiert in den Systemen von Rieber.

Fotos: Rieber

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Patrick Kirschbaum, Gruppenleiter der Prozessinbetriebnahme, mit der Datenbrille Hololens: Technische Abbildungen kann er auf den beiden Daten-Bildschirmen direkt vor seinen Augen sichtbar machen und sich dazu über das Internet mit Kollegen und Kunden austauschen. Fotos: Manz

Fotos: Manz

Digitaler Durchblick im Team Bei der Manz AG hat die Zukunft der Arbeit schon begonnen: Digitale Werkzeuge und globale Zusammenarbeit sollen die weltweit tätigen Inbetriebnahme- und Serviceteams des Hightech-Maschinenbauers noch effizienter machen.

Von Stefan Richter

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iese Schutzbrille, die Patrick Kirschbaum trägt, sieht wirklich beeindruckend aus: getöntes Glas, gute Aerodynamik, dazu ein bequem aussehendes Kopfband mit allen Einstellmöglichkeiten.

Beeindruckend ist auch, was Patrick durch die Brille sieht. Nämlich Dinge, die überhaupt nicht im Raum sind, sondern Tausende Kilometer weit weg. Der 31jährige Maschinenbau-Experte unterhält sich dabei auf Englisch und gestikuliert. Sein Kollege Christian Zender im Manz-Werk in Italien und ein lokaler Techniker von Manz, vor

Ort bei einem Kunden in China, scheinen verstanden zu haben. Denn Patrick nickt mehrmals bevor er sich verabschiedet und die Brille wieder abnimmt.

Willkommen in der Zukunft! Möchte man meinen. Aber diese Zukunft der digitalen Zusammenarbeit in länderübergreifenden Teams beginnt bei der Manz AG bereits heute. Patrick, Christian und der chinesische Kollege können sich über die Hololens genannte Datenbrille beispielsweise zu einer Laseranlage austauschen, die bei der Herstellung hocheffizienter Lithium-Ionen-Batterien zum Einsatz kommt.

Dafür benötigen die drei Kollegen lediglich

jeweils eine dieser Datenbrillen, in die auch eine Kamera und ein Mikrophon integriert sind. Der Clou der Brille sind aber die beiden transparenten Datenbildschirme hinter dem getönten Schutzglas. »Am Telefon kann ich nur schwer erklären, an welcher Stelle der Anlage Hand angelegt werden muss«, erklärt Patrick, der vor knapp zehn Jahren als gelernter Elektromonteur zu Manz kam und heute als Gruppenleiter der Prozessinbetriebnahme ein Team von sechs Mitarbeitern führt. »Über die Datenbrille hingegen sehen alle Beteiligten, wovon ich gerade rede. Dazu holen wir uns aus einer Datenbank die über diese Maschine verfügbaren Informationen, zum Beispiel frühere Fehler-Reports, die wir dann anhand der Brille sehen und diskutieren können.« Die Zusammenarbeit per Datenbrille wird gerade in mehreren Abteilungen von Manz getestet: Mit der neuen Technologie haben die Servicetechniker und Inbetriebnehmer stets beide Hände frei und können sich – anders als bei der Fehlerbehebung per Telefon oder Mail – frei um eine Maschine bewegen. Überall auf der Welt, wo es WLAN gibt.

Feierabend um fünf klappt nicht immer Die Digitalisierung der eigenen Fertigung bis hin zur Inbetriebnahme neuer Anlagen bei den Kunden ist dabei für den Hightech-Maschinenbauer Manz viel mehr als eine Frage neuer Technologien. Denn Digitalisierung erleichtert nicht nur die Zusammenarbeit, sondern verändert gleichzeitig die Anforderungen an die Mitarbeiter. Zum Beispiel in Sachen Flexibilität, Neugier auf Neues und somit der Bereitschaft zu permanenter Weiterbildung. »Innovationen wie die Datenbrille werden die länderübergreifende Zusammenarbeit in den Teams viel effizienter machen«, sagt Christian Zender, der als Prozessingeni-

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Christian Zender arbeitet als Projektleiter für neue Energiespeicherlösungen bei Manz Italien und hat viel Erfahrung mit der standortübergreifenden Zusammenarbeit von Teams. Digitale Technologien werden dies erleichtern, aber auch neue Herausforderungen mit sich bringen.

eur schon für drei Jahre am Manz-Standort in Suzhou in China tätig war und derzeit als Projektleiter für neue Energiespeicherlösungen zu Manz Italien entsandt ist. »Unsere Kunden sitzen vor allem in Asien und in Amerika. Mit digitaler Kommunikation in Echtzeit sparen wir künftig enorm viel Reisezeit und auch Reisekosten. Andererseits klappt es, wegen der Zeitverschiebung zwischen den Ländern, nicht immer mit Feierabend um fünf.«

Den Arbeitstag rund um die Welt verlängern Manz verhilft seit fast 30 Jahren Schlüsseltechnologien zum Durchbruch und sorgt mit seinen Produktionslösungen dafür, dass aus diesen Technologien konkrete Produkte entstehen, die in sehr großen Stückzahlen hergestellt und damit für Konsumenten weltweit erst erschwinglich werden. Auf Anlagen »Made by Manz« werden die Displays der neuesten Smartphone-Generation gefertigt, ebenso die effizientesten Dünnschicht-Solarmodule sowie die leistungsstärksten Lithium-Ionen Batterien für mobile Geräte, stationäre Stromspeicherung aber auch Elektroautos. Das aktuell breite

Ein Lithium-Ionen Batteriepack, der auf einer Anlage »Made by Manz« hergestellt wurde. Der Hightech-Maschinenbauer Manz ist der bedeutendste Hersteller von Fertigungsanlagen für Lithium-Ionen-Batterien in Europa.

Portfolio zukunftsweisender Produktionslösungen konnte der Mittelständler Manz nur mit größter Flexibilität aufbauen.

Dafür braucht Manz auch sehr flexible Mitarbeiter. Leute wie Patrick Kirschbaum oder Christian Zender eben. Patrick, der nach einem sehr guten Ausbildungsabschluss an vielen internen Trainings und Schulungen teilgenommen hat. Der heute, mit Anfang 30, bereits Führungsverantwortung trägt. Der sagt: »Meine Chefs haben mich immer ermutigt, mich weiterzuentwickeln. Diese Chance habe ich genutzt und persönlich viel reingesteckt: In mein technologisches Verständnis, aber auch in meine Fähigkeit, in immer komplexeren Projekten zu arbeiten und die Interessen der Kollegen und der Kunden zu verstehen und als Gruppenleiter darauf zu reagieren.« Eine Überlastungssituation im Team zu erkennen und zu vermeiden, ist zum Beispiel ein Thema, mit dem er sich in Lehrgängen an der hauseigenen Manz Academy systematisch beschäftigt hat. Solche Fähigkeiten sind essenziell für das Unternehmen, vor allem in einer Phase, in der das Wachstum mit dem jüngsten 260-Millionen-Euro-Auftrag aus China wieder rasant anzieht.

Christian Zender mit seiner Auslandserfahrung weiß, dass solche Aufträge das Unternehmen

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Manz in ganz neue Dimensionen führen werden: Hin zu einem Global Player, der sich zu einem in seinen Zielbranchen unersetzlichen Technologieanbieter entwickeln will.

Er weiß aber auch, was das für seine Kollegen und die Zusammenarbeit der Teams bedeutet: »Viel Arbeit natürlich. Wir schaffen das nur, wenn wir den Arbeitstag verlängern, indem wir über unsere Standorte rund um die Welt reibungslos zusammenarbeiten.« Die Technologien dafür hat Manz, die richtigen Mitarbeiter offensichtlich auch.

Manz AG Die Manz AG wurde 1987 von Dieter Manz als Unternehmen für die Automatisierung von Produktionsprozessen gegründet. Der Hightech-Maschinenbauer fokussiert sich auf die drei strategischen Geschäftsbereiche »Electronics«, »Solar« und »Energy Storage« und beschäftigt an Entwicklungs- und Produktionsstandorten in Deutschland, China, Taiwan, der Slowakei, Ungarn und Italien rund 1 800 Mitarbeiter. Das dynamische Umfeld von Manz stellt höchste Anforderungen an deren Qualifikation, denen das Unternehmen mit einem umfangreichen Schulungs- und Weiterbildungsangebot der Manz Academy begegnet. Neu ist ein zertifizierter Vollzeitlehrgang zum »Automatisierungstechniker mit dem Schwerpunkt Software«, den Manz am Standort Reutlingen zusammen mit der Industrie- und Handelskammer (IHK) Reutlingen anbietet. Der erste Durchgang der dreimonatigen Weiterbildung wird Ende April starten. www.manz.com

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Most Wanted: Open Minds Das Technology Center der Walter AG wird »Fabrik der Zukunft« genannt. Tatsächlich wirkt der imposante, in Stahlblech verpackte Kubus, wie das dreidimensionale Tor in die industrielle Welt von Morgen. Nach Gesprächen mit den Talenten ist klar: Hier wird Industrie 4.0 nicht nur gelebt, sondern die Zukunft der Fertigung auch gezielt erfunden und entwickelt.

Von Ulli Priemer

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as Technology Center von Walter wird »Fabrik der Zukunft«genannt.

Tatsächlich wirkt der imposante, in Stahlblech verpackte Kubus, wie das dreidimensionale Tor in die industrielle Welt von Morgen. Nach einem Rundgang und Gesprächen mit den jungen Talenten, die hier arbeiten, ist klar: Im Technology Center wird Industrie 4.0 nicht nur gelebt, sondern die Zukunft der Fertigung auch gezielt erfunden und entwickelt.

Mit dem Technology Center (TC) hat Walter eine Forschungsfabrik für Lösungen geschaffen, die ihrer Zeit voraus sind. Das gilt gleichermaßen für Materialien, Bearbeitungsprozesse und Digitale Elemente. Denn das Technology Center stellt die Simulation einer Smart Factory dar, in der Prozesse und Systeme digital vernetzt sind und in Echtzeit miteinander kommunizieren.

Hier entwickeln Digital Natives wie Florian Böpple, Steffen Bäurle und Peter Sautter Lösungen, die weit über den Werkzeugeinsatz und die Gegenwart hinausgehen.

Zukunftsmusik zum Sehen und Staunen Stellen Sie sich vor, Sie hätten den Röntgenblick. Damit könnten Sie direkt ins Innere einer Maschine schauen; die wichtigsten Fertigungsdaten lägen vor Ihren Augen wie ein offenes Buch. Möglich macht´s eine HoloLens, eine holografische Brille mit integriertem Minicomputer und einer von Walter entwickelten Spezial-App. Beim Blick auf einen definierten Punkt an der Maschine verbindet sich der Brillencomputer via WLAN mit dem Industriecom-

puter in der Maschine und ruft die Live-Daten der Maschine ab. Die Innenseite der Brille fungiert als »Bildschirm«, auf dem die Maschinendaten in 3D visualisiert werden. Nutzen für die Praxis? Stellen Sie sich einen Fertigungsleiter vor, der über 200 Maschinen wacht. Er kann mit der HoloLens buchstäblich im Vorübergehen sehen, was die Maschinen leisten und ob seine Produktivitätsziele erreicht werden oder nicht.

Es geht also um Effizienz, die härteste Währung in der Welt einer Smart Factory.

Ein anderes Beispiel: Remote Engineering.

Ein Kunde befindet sich in Detroit und unterhält sich mittels seiner HoloLens per Video Live-Stream mit einem Anwendungsexperten in Tübingen. Mittels Ferndiagnose lassen sich Fragen umgehend beantworten und eventuelle Probleme hocheffizient lösen. »Der Einsatz von HoloLenses ist im Bereich Maschinen- und Werkzeugbau derzeit noch außergewöhnlich. Walter ist damit ein echter Pionier«, resümiert Peter Sautter, Expert Digital Manufacturing im TC. Mit der Tool·ID hat Walter eine zukunftsweisende Möglichkeit für die eindeutige, detaillierte und exakte Werkzeug-Identifikation geschaffen. Zum Hintergrund: Bevor ein Werkzeug in die Maschine eingesetzt wird, muss es »vermessen« werden. Die Werkzeugdaten müssen dafür in die Steuerung der Maschine übertragen werden. In aller Regel geschieht dies manuell. Das heißt, sämtliche Messwerte und Standzeiten je-

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des einzelnen Werkzeugs müssen eingetippt werden. Der Nachteil dieser Methode liegt auf der Hand: Der Zeitwand ist hoch und das Risiko von Übertragungs- bzw. Tippfehlern groß.

Anders mit der Tool·ID. Auf Werkzeugen von Walter befindet sich eine Markierung, ein sogenannter Data Matrix Code, dem sämtliche wichtigen Werkzeugdaten wie Werkzeuglänge, Radius, Standzeit sowie zusätzliche Kennwerte zugeordnet sind. Der Data Matrix Code wird gescannt und die Daten werden nach dem Vermessen direkt an einen Zentralserver im firmeneigenen Netzwerk geschickt. Mit einem erneuten Scan der Tool·ID, in einer eigens entwickelten Software an der Maschine, werden sämtliche Werkzeugdaten in die Maschine geladen. Zeitersparnis, verglichen mit der manuellen Erfassung: 30% bis 40%. Ein zusätzlicher Vorteil der Tool·ID ist die Auswertbarkeit der Daten, die während der Zerspanung mit dem individuellen Werkzeug gesammelt werden. »Wir wissen nachher ganz genau, was dieses Werkzeug gemacht hat. Wir können die Werkzeug-Daten zuordnen, die Leistung klassifizieren und Optimierungspotenziale daraus ableiten«, erläutert Florian Böpple, Expert Digital Manufacturing im TC.

Über Augmented Reality wird viel geredet »Unter dem Motto ›Digitize our Machining Process‹ haben wir eine Applikation geschaffen, um Kunden unsere Werkzeuge nicht nur physikalisch zu präsentieren, sondern auch digital, mit Hilfe eines Tablets oder Smartphones«, beginnt Steffen Bäurle, Engineer Smart Tools im TC. Mittels Tablet und Druckschrift werden Werkzeuge in 3D dargestellt, animiert und detailliert präsentiert. Für den Kunden ist eine derartige Inszenierung nicht nur ein Aha-Erlebnis, sondern transportiert auf bewegende Art und Weise auch viele relevante Verfahrensinformationen. Wie zum Beispiel die Bearbeitungsstrategie, Parameter vom Werkzeug sowie Infos über Material, Maschine, etc.

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V.l.n.r.: Florian Böpple, Steffen Bäurle und Peter Sautter entwickeln im Technology Center Lösungen, die weit über den Werkzeugeinsatz und die Gegenwart hinausgehen. Fotos: Walter

Werkzeugspezialist trifft Digitalisierung. Welche Kompetenzen sind in der Fabrik der Zukunft gefragt?

Florian Böpple, Expert Digital Manufacturing: »Das TC wird als Factory of the Future bezeichnet. Für uns und natürlich für unsere künftigen Kolleginnen und Kollegen ist das TC eine Arbeitsumgebung, in der wir Neues ausprobieren. Wo wir Bestehendes umsetzen und weiterentwickeln. Aber auch für unsere Kollegen aus anderen Abteilungen, ist das TC ein Ort, an dem Bestehendes im Kontext »Vernetzung und Digitalisierung«neu gedacht werden kann. Hier haben wir die Möglichkeit weit nach vorne zu schauen, wie zum Beispiel mit Entwicklungen wie der HoloLens und unseren Augmented Reality Applikationen. Damit lösen wir aktuelle sowie zukünftige Problemstellungen und Kundenanforderungen.

Peter Sautter, Expert Digital Manufacturing: »Dazu sollte man ein breit gefächertes Wissen mitbringen: Von Vorteil sind Erfahrungen im Bereich der Zerspanung. Ein Muss sind Grund-

kenntnisse in der IT, da es im Wesentlichen um die Vernetzung verschiedener Systeme geht.

Gleichzeitig muss man alle Entwicklungen und Lösungen auch im wirtschaftlichen Kontext sehen können«.

Steffen Bäurle, Engineer Smart Tools: »Neben den sogenannten Hard Skills, sind es Soft Skills, die den Industrie 4.0-Experten prägen: Kreativität, ein Blick für Trends, Wissen mit welchen Lösungen man Mehrwert schafft und Kundennutzen generiert. Auf den richtigen Kompetenzmix kommt es an.«

Florian Böpple, Expert Digital Manufacturing: »Die Hochschulen richten sich langsam auf unsere Anforderungen ein. An der DHBW Stuttgart gibt es jetzt beispielsweise einen Studiengang ›BWL-Industrie 4.0‹. Doch eines kann man nicht studieren, das muss man schon als Teil seiner Persönlichkeit mitbringen: Neugier, Offenheit und die Bereitschaft sich mit Neuem auseinanderzusetzen. Kurz: Unser Technology Center ist offen für Open minds!«

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Studierende in Gruppenarbeit.

Fotos: Hochschule RT

Lehre und Forschung für die Arbeitswelt der Zukunft Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Diese Frage erforscht Prof. Dr. Arjan Kozica an der Hochschule Reutlingen. Welche Herausforderungen vor uns liegen und wie wir sie meistern, verrät der Experte im Interview.

Interrview: Johannes Müller Herr Kozica, als Professor können Sie Ihre Arbeit flexibel gestalten.

Wie sieht es aktuell für die breite Masse der Arbeitnehmer aus?

Als Professor genieße ich in der Tat einige Vorteile: Ich kann mir morgens spontan überlegen, ob ich ins Büro fahre oder zu Hause arbeite – vorausgesetzt ich habe keine Termine oder Vorlesungen. In den meisten Unternehmen haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Flexibilität allerdings nicht. In einer aktuellen Umfrage haben 64 Prozent der Unternehmen geantwortet,

dass Home-Office generell nicht vorgesehen ist. Und in den anderen Unternehmen kommen häufig nur einige wenige Mitarbeiter in den Genuss flexiblen Arbeitens. Dennoch gilt: Home-Office ist ein klarer Trend der aktuellen Arbeitswelt.

Welche Möglichkeiten bringt die Digitalisierung für Firmen und Mitarbeiter?

Die Digitalisierung macht es problemlos möglich, dass für die Arbeit erforderliche Daten in der »Cloud« nahezu überall auf der Welt verfügbar sind. Damit ist der Ort der Arbeit für viele Tätigkeiten unwichtig.

Das ermöglicht den Beschäftigten beispielsweise Privat- und Arbeitsleben besser zu vereinbaren. Ein aktueller Trend, der über das Home-Office hinausgeht, ist »Ubiquitous Working«. Damit meint man die Arbeitsweise von Menschen, die neben ihrem Büro und dem Zuhause auch im Café, am Strand oder auf Reisen arbeiten.

Welche Risiken birgt die Digitalisierung?

Ein Risiko ist, dass Menschen mit geringen digitalen Skills schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben werden und sich der Gefahr ausgesetzt sehen, ständig der digitalen Entwicklung hinterherzuhängen.

In Unternehmen haben Führungskräfte die technische Möglichkeit, ihre Mitarbeiter umfassender und direkter zu kontrollieren.

Sie könnten beispielsweise jeden Tastenanschlag verfolgen. In manchen Unternehmen ist das leider Realität.

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Ständige Erreichbarkeit führt häufig zum Burnout. Wie kann man vorbeugen?

Aus der Forschung weiß man, dass die Führungskräfte und die Kollegen wichtige Faktoren sind. Wenn es klare Erwartungshaltungen über die Erreichbarkeitsregeln gibt, und ein hohes Vertrauen vorliegt, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich viel besser selbstbestimmt abgrenzen. Wenn Führungskräfte und Kollegen hingegen (subtilen) Druck aufbauen, stets erreichbar zu sein, wird das deutlich schwieriger.

Wie gelingt die Arbeit in Teams, die nicht mehr an einem gemeinsamen Ort sind?

Durch die vielen Beschäftigten, die zu Hause arbeiten, kommt es immer häufiger vor, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter telefonisch, per Mail oder in Chats abstimmen. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern zunehmend vertrauen und mit ihnen auf Augenhöhe die Arbeitsaufgaben und Leistungserwartungen aushandeln. Sie

Lehre und Forschung am Puls der Zeit Von den Professoren der Hochschule An der Hochschule Reutlingen lehren und forschen 157 Professorinnen und Professoren in den fünf Fakultäten Angewandte Chemie, Informatik, ESB Business School, Technik und Textil & Design. Sie arbeiten an den Themen und Trends der Zukunft.

In einem Online-Spezial der Hochschule können Sie ausgewählte Einrichtungen und Forschungsprojekte besser kennenlernen: Prof. Dr. Cristóbal Curio erforscht im neuen Motion Capture Labor die Interaktion von Mensch und Maschine. Für autonomes Fahren müssen Computer in der Lage sein, kleinste menschliche Bewegungen zu erkennen und menschliches Verhalten im Straßenverkehr vorherzusagen.

können nämlich nicht mehr einfach dem Mitarbeiter »über die Schulter schauen« und diesen dabei zugleich anleiten und kontrollieren. Dadurch kann sich – so die Hoffnung – in vielen Unternehmen eine zeitgemäße vertrauensbasierte Führungskultur entwickeln.

Wie sieht es an der Hochschule Reutlingen aus?

Was die Freiheit des Arbeitsortes angeht, sind Hochschulen seit jeher sehr modern.

Allerdings wird die Digitalisierung auch uns betreffen. Sowohl die Studierenden als auch die lehrenden und forschenden Kollegen werden zunehmend mit digitalen Tools arbeiten. Lehrveranstaltungen werden zunehmend digital unterstützt. Das stellt andere Anforderungen an die Didaktik der Lehrenden und an das Lernen der Studierenden.

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Home-Office Standard, in anderen arbeiten Beschäftigte ausschließlich durch digitale Geschäftsprozesse zusammen und werden dabei von intelligenten Programmen unterstützt. In modernen Industrieunternehmen arbeiten die Beschäftigen bereits jetzt mit Robotern. Es gibt immer mehr Freelancer, auch das ein Trend der Arbeitswelt der Zukunft. Und innovative Unternehmen experimentieren mit demokratischen Führungsmodellen. In Zukunft werden diese innovativen Arbeitspraktiken aber viel mehr Unternehmen betreffen als heute. Aus meiner Sicht sind die Trends jetzt schon erkennbar und werden noch weitergehen. Wir dürfen gespannt sein auf die Umsetzung dieser Trends.

Prof. Dr. Arjan Kozica ist Professor für Organisation und Leadership an der ESB Business School der Hochschule Reutlingen.

Wie sieht für Sie die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Viele Elemente der neuen Arbeitswelt sehen wir heute schon. In einigen Firmen ist

Das Reutlinger Zentrum Industrie 4.0, kurz RZI 4.0, unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Optimierung von Produkten und Produktionsabläufen durch intelligente IT-Lösungen. Schon heute experimentiert das RZI 4.0 mit Assistenzrobotern, die den Fachkräften der Zukunft assistieren und Bauteile oder Werkzeug anreichen.

oder Blended-Learning.

In seinem Online-Beitrag beleuchtet Prof.

Dr. Stephan Seiter, wissenschaftliche Leitung Reutlingen Research Institute die Arbeitswelt der Zukunft aus volkswirtschaftlicher Sicht. Darin zeigt er auf, dass die Furcht vor Arbeitslosigkeit durch technologischen Wandel nicht neu ist.

Eine Gruppe von sechs Professoren der Fakultät ESB Business School widmet sich in diversen Forschungsprojekten dem Themenbereich »Digitalisierung & Management«.

Ein Projekt mit dem renommierten Massachusetts Institute of Technology (MIT) untersucht die digitale Architektur von Unternehmen.

Der Informatiker Prof. Dr. Alexander Rossmann leitet das Herman-Hollerith-Zentrum der Hochschule Reutlingen. In einer Studie hat er herausgefunden, dass die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen ein zentraler Faktor ist, damit Mitarbeiter mit der Digitalisierung der Arbeitswelt Schritt halten. Mehr zur Studie erfahren Sie im Online-Spezial.

Das Reutlinger Didaktik Institut unterstützt Lehrkräfte und setzt auf motivierende Lernkonzepte, für eine hervorragende und zeitgemäße Lehre. Dazu gehören auch die Anwendung neuer Konzepte wie E-Learning

Mehr über diese Themen erfahren Sie unter reutlingen-university.de/ Zukunft-der-Arbeit

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Neue Anforderungen Digitalisierung, Vernetzung und Industrie 4.0.

Diese Begriffe sind zurzeit allgegenwärtig. Sie lösen allerdings ganz unterschiedliche Reaktionen aus. Euphorisch sprechen Politik und Verbände das Thema an. Viele Unternehmen sehen darin große Chancen aber auch gewisse Risiken.

Von Christian Thiele

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nd was sieht, spürt und denkt der Einzelne bei diesen Stichwörtern?

Oft sehen Mitarbeiter das Thema auf sich bezogen mit einer gewissen Unsicherheit. Was kommt auf mich zu? Wie verändert sich mein Arbeitsplatz? Bleibt mein Arbeitsplatz bestehen? Mit einer klaren und transparenten Kommunikation stehen und fallen Projekte und Veränderungsprozesse. Dabei ist es nicht so, dass die Industrie in der Vergangenheit still stand. Es heißt nicht umsonst, dass Digitalisierung und Vernetzung die vierte industrielle Revolution sind. Und auch zwischen den vier Revolutionen gab es viel Evolution. Daher sollte man meinen, Veränderungen gehören dazu. Das tun sie auch. Und dennoch, oder gerade deswegen, kommt es bei der Einführung, Umsetzung und Weiterentwicklung auf eine saubere Kommunikation an.

hängt vom jeweiligen Arbeitsplatz ab. Bisher mussten beispielsweise Konstrukteure im technischen Büro Werkzeugzeichnung aufwendig in mehreren Stunden erstellen.

Eigene Stelle für Thema Industrie 4.0 Die Hartmetall-Werkzeugfabrik Paul Horn GmbH beschäftigt sich intensiv mit der Thematik Industrie 4.0. Horn hat dafür sogar eine eigene Stelle geschaffen, die sich mit den einzelnen Bereichen über die jeweiligen Themen abstimmt, diese koordiniert und entsprechend umsetzt. Dazu müssen Prozesse und Daten durchgängig und transparent sein. Aber wie und wohin entwickelt sich der »Arbeitsplatz der Zukunft«? Das

Das fahrerlose Transportsystem agiert stockwerkübergreifend.

Sie definieren dabei Punkte innerhalb einer Wolke. Aktuell läuft ein Projekt, das diese Punkte über Parameter beschreibt, sodass 70 bis 80 Prozent aller Punkte definiert werden können. Damit erstellen die Konstrukteure keine Zeichnungen mehr, sondern 3-D-Modelle. Die Zeichnung an sich entsteht automatisch als Abfallprodukt des 3-D-Modells. Die Folge ist eine Erstellung der Zeichnung innerhalb weniger Minuten.

Sehr komplexe Werkzeuge bleiben aber weiterhin aufwendig zu konstruieren.

Dadurch könnte der Eindruck entstehen, dass Horn künftig weniger Mitarbeiter benötigt. Dazu Lothar Horn, Geschäftsführer der Paul Horn GmbH: »Wir wollen keine Mitarbeiter einsparen. Die Mitarbeiter sind für uns der wichtigste

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Teil des Unternehmens. Wir wollen demnach nicht die Mitarbeiterzahl abbauen, sondern den Umsatz weiter steigern. Für viele Mitarbeiter werden sich die Arbeitsbedingungen verändern. Aber die Belastungen sollen dadurch geringer werden. Es ist uns daher ein wichtiges Anliegen, unseren Mitarbeitern im täglichen Gespräch diese Befürchtungen zu nehmen. Die Menschen sind für mich immer wichtiger als Maschinen. Aber die Bremsklötze müssen aus den Köpfen raus – denn Stillstand ist bei uns keine Option.«

Fahrerlose Transportsysteme Betrachtet man die Produktion, so zieht auch hier die Digitalisierung und die Vernetzung immer mehr ein. Horn startet gerade mit neuen fahrerlosen Transportsystemen für den innerbetrieblichen Transport, die sogar Aufzüge bedienen können und dadurch über mehrere Ebenen hinweg einsetzbar sind. Ein weiteres Beispiel im Bereich der Produktion findet man bei Neuanläufen.

Hier fahren die Maschinenbediener zum Teil erst eine digitale Simulation, wie das Werkzeug das Werkstück bearbeitet, bevor es tatsächlich ins Werkstück eingreift.

Dadurch kann dieser Fehler und Schäden ausschließen und Optimierungen vor dem Eingriff umsetzen. Das hat zur Folge, dass sich das Fachwissen erweitern muss, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden.

Eine Zusatzqualifikation ergänzt die Ausbildung für künftige Aufgaben.

Beim Thema Bildung gibt es mehrere Ansatzpunkte. Der Naheliegendste ist die Berufsausbildung. Da diese relativ starr vorgegeben ist, gibt es bei Horn eine Zusatzqualifikation zur Industriefachkraft für Schneidwerkzeugtechnik (IHK). Diese Weiterqualifikation umfasst 240 Stunden Praxis und Theorie und zielt auf Themen

Modern und zukunftsorientiert gestaltet sich die Produktion. Fotos: Horn

ab, welche die Ausbildung nicht vermittelt, aber die spätere Tätigkeit sinnvoll ergänzen.

Diese Weiterbildung ist an aktuellen und absehbar künftigen Anforderungen ausgerichtet und kann bei Bedarf verhältnismäßig einfach und schnell angepasst werden. Die Industriefachkraft für Schneidwerkzeugtechnik steht nicht nur den Auszubildenden zur Verfügung, sondern auch den Facharbeiterinnen und Facharbeitern. So kann innerhalb eines definierten Zeitraumes sichergestellt werden, dass beispielsweise im Bereich der Produktion ein einheitlicher Mindestwissensstand vorhanden ist. Des Weiteren bietet die eigene Horn Akademie zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten an, die jährlich aktualisiert und am Bedarf ausgerichtet werden. Es ist wichtig, dass bei den immer schneller und moderner werdenden Prozessen und Veränderungen zum einen die Strukturen mitwachsen, aber eben auch die Menschen dies mitgehen und mitgehen können. Lothar Horn: »Die Digitalisierung ist die größte Herausforderung der Gegenwart. Wir gehen diese Herausforderungen zusammen mit unseren Mitarbeitern an.«

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Werte. Schaffen. Zukunft.

Heute hat sich das Ideal einer menschenleeren Fabrik als überholt erwiesen. Für eine intelligente Produktion ist der Mensch unerlässlich, da er im Gegensatz zu Maschinen eigenständig Situationen bewerten, beispielsweise autark abwägen und Entscheidungen treffen kann.

Von Sabine Skaletz -Karrer

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as Ostfilderner Unternehmen Pilz hat bereits in der Vergangenheit einen Weg eingeschlagen, der den Menschen hinter dem Arbeitnehmer in den Mittelpunkt aller ökonomischer Betrachtungen stellt. Basis ist die offene Unternehmenskultur, ein vertrauensvoller Umgang sowie eine am Teamgedanken ausgerichtete Arbeitsatmosphäre sind kennzeichnend. Pilz lebt »Flache Hierarchien«. Die Vorsitzende der Geschäftsführung Renate Pilz drückt es so aus: »Es muss zwar eine Hierarchie geben, aber kein hierarchisches Denken.« Bedingt durch den Wandel in der Arbeitswelt hat der weltweit aufgestellte Automatisierer seine Führungsrichtlinien erweitert und mit Blick auf die Anforderungen, die die heutige Arbeitswelt 4.0 stellt, angepasst: »Gerade vor dem Hintergrund des Wandels in der Arbeitswelt ist es ungemein wichtig und schlichtweg ‚respektvoll‘ unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber, sie frühzeitig mitzunehmen, sie abzuholen und zu schulen. Wichtig ist die Transparenz der Schritte eines Unternehmens, dann entstehen Ängste gegenüber der Zukunft erst gar nicht«, macht Renate Pilz klar.

Der Arbeitsplatz der Zukunft ist flexibel Aber nicht nur in der Fertigung ist der Wandel des Arbeitsplatzes spürbar. Denn die Fertigung wird mit den vor- und nachgelagerten Abteilungen vernetzt. Entsprechend ziehen sich auch die Veränderungen

in der Arbeitswelt durch das ganze Unternehmen.

Weil Industrie 4.0 aber auch mehr Flexibilität – Stichwort »Losgröße 1« – bedeutet, müssen alle Beteiligten diese Flexibilität mitgestalten. Gerade hier sind Unternehmen aufgefordert, sich ihrerseits zu bewegen. Bei Pilz hat man schon Mitte der 1990er Jahre ein flexibles Arbeitszeitenmodell eingeführt, damals durchaus etwas Neues, und auch heute noch von nicht von allen deutschen Unternehmen eingeführt. Vor einigen Jahren wurde es bei Pilz nochmals angepasst und auf den Fertigungsbereich ausgeweitet.

Die flexiblen Arbeitszeiten bieten mehr Freiräume und höhere Selbstbestimmung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, so dass

sich berufliche Anforderungen mit den persönlichen Bedürfnissen besser vereinbaren lassen. Andererseits können Unternehmen so, was die Fertigungsauslastung in der Fabrik der Zukunft anbetrifft, die Anforderungen des Marktes an eine angemessene, kurze Lieferfähigkeit erfüllen.

Die Qualifikation des Mitarbeiters 4.0 Flexible Arbeitszeiten sind aber nur ein Rahmen, der letztendlich durch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter gefüllt werden muss. »Vor dem Hintergrund des anhaltenden Fachkräftemangels plus der Verände-

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Eine gute Ausbildung in der Automatisierungswelt kann auf die Anforderungen, die Industrie 4.0 an den Mitarbeiter von Morgen stellt, vorbereiten.

Auch deshalb bietet Pilz seinen Auszubildenden ein umfassendes und vielseitiges Programm an, das auch eigene Projektarbeit umfasst. Fotos: Pilz

rung der Arbeitswelt sicherlich eine Herausforderung für jedes Unternehmen, auch für uns,« bestätigt die Firmenchefin: »Wir setzen hier schon so früh wie möglich an und geben Einblicke in die ‚moderne‘ Arbeitswelt.« Deshalb ist es für den schwäbischen Automatisierer wichtig, unterschiedlichste Praktika anzubieten, die Praxisbezug und Orientierung in der Berufsfindungsphase geben sollen. Aber auch die für die Automatisierungswelt relevanten Studiengänge werden durch Kooperationen wie z.B. mit der

Hochschule Esslingen oder dem Karlsruher Institut für Technologie, KIT, gefördert. Pilz bietet diverse Einstiegsmöglichkeiten für Studierende und Absolventen: Praktika, Werkstudententätigkeiten oder Abschlussarbeiten gehören dazu, wobei eine spätere Übernahme immer im Interesse des Automatisierers liegt. Zudem engagiert sich das in der Region verwurzelte Traditionsunternehmen als Bildungspate an Schulen. Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist eine Investition in »unser aller Zukunft«, wirtschaftlich wie gesellschaftlich, so Renate Pilz. »Wenn neue Studiengänge entstehen, wie etwa »Mechatronik und Informationstechnik« am KIT, aus den Fakultäten Elektrotechnik/I+nformationstechnik sowie Maschinenbau, ist das der richtige Weg,« so Renate Pilz. Denn mit der Digitalisierung erweitern sich die Anforderungen in der Berufswelt. »Warum nicht also beispielsweise Programmiersprachen als zweite Fremdsprache lehren, um besser auf die hoch technologisierte Arbeitswelt vorzubereiten?«, so die Pilz-Chefin.

Die Systemmontage bei Pilz macht deutlich: Die Fähigkeiten des Mitarbeiters sind essentiell für eine individuelle, kundenspezifische Produktion, die genau nach den Wünschen des Einzelkunden konfektioniert.

Das Unternehmen unterstreicht nicht nur über seine Förderung, sondern auch über seine eigene Standortpolitik die Bedeutung des Hochtechnologiestandorts Deutschland – die Entwicklung und die Fertigung am Stammsitz sind bewusst in nächste Nähe zueinander gerückt.

Softskills sind zeitlos Sich frühzeitig um den Nachwuchs zu kümmern, ist Pilz seit jeher ein Anliegen, neu dazugekommen sind inhaltliche Ausrichtungen, die mit den Veränderungen in der Arbeitswelt einhergehen. Dies gilt sowohl für Hard- als auch für Softskills. Renate Pilz fährt eine klare Linie: »Welche Hard- und Soft-Skills muss der idealtypische Arbeitnehmer für die Fabrik der Zukunft mitbringen? Die sogenannten Hard-Skills hängen vom jeweiligen Aufgabengebiet ab. Wichtig ist, dass die notwendigen Grundlagen und das Wissen in Schule und Hochschule vermittelt werden. Das ist mit die größte Herausforderung für unsere Gesellschaft.

Eine gute Bildung war und ist also die beste Form der Zukunftssicherung!« Und mit Blick auf die soften Faktoren zeichnet der schwäbische Automatisierer ein klares Bild: neugierige und technikbegeisterte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereit sind, Gutes noch weiter verbessern zu wollen. In jeder Industrie.

»Mehr als 800 000 Digital Professionals werden Schätzungen zufolge 2020 in Europa fehlen.« Roland Berger: Deutschland digital – Sieben Schritte in die Zukunft Foto: Fotolia

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Qualifizierung 4.0: Umdenken in der Personalentwicklung Mit zunehmender Digitalisierung fallen viele Routinetätigkeiten weg und der Bedarf an gut qualifizierten Mitarbeitern steigt weiter. In der Personalentwicklung und -weiterbildung werden neue Konzepte und Methoden benötigt, um mit dem Wandel Schritt zu halten.

Von Danuta Schäfer

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aum ein Begriff bewegt Unternehmen, Verbände und Politik derzeit so sehr wie Digitalisierung. Die Diskussionen konzentrieren sich jedoch meist auf neue Technologien und deren Auswirkungen auf die Arbeitsprozesse und den Arbeitsmarkt.

Noch zu selten wird das Thema aus Sicht der zukünftigen Mitarbeiterqualifikationen und Lernmethoden betrachtet. Ein Fehler, denn eines ist sicher: Wenn Technologiezyklen sich beschleunigen, veraltet Fachwissen immer schneller. Unternehmen sind deshalb auf lernfähige Mitarbeiter angewiesen, die bereit sind, sich immer wieder neu auf

Veränderungen einzustellen. Auch persönliche Eigenschaften wie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit gewinnen weiter an Bedeutung, wenn Prozesse über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg ineinandergreifen. Wenn sich das Arbeitsumfeld schneller verändert und sich die »Halbwertzeit« von Fachwissen verkürzt, sind neue Qualifizierungsansätze direkt oder nah am Arbeitsplatz gefragt.

Neue Freiheiten Noch überwiegen vielerorts klassische Lernformate, aber mediengestütztes Lernen

ist längst keine Zukunftsmusik mehr. Die Meister- und Fachwirtlehrgänge der DEKRA Akademie sind nur ein Beispiel, wie unterschiedlichste Lerntypen, Arbeitsbedingungen und Lebenssituationen unter einen Hut gebracht werden können. Bei den Aufstiegsfortbildungen zum Fachwirt für Logistiksysteme oder zum Logistikmeister haben Teilnehmer verschiedene Möglichkeiten, ihr Lernpensum bis zur IHK-Prüfung zu absolvieren. Neben dem klassischen Präsenzunterricht in Vollzeit oder berufsbegleitend können sie die Fortbildung komplett im Blended-Learning-Format absolvieren. Die angehenden Meister lernen flexibel am Arbeitsplatz oder zu Hause am PC, kombiniert

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mit Präsenzphasen im Servicecenter der DEKRA Akademie. Dadurch sind sie nicht auf feste Starttermine oder das Zustandekommen einer bestimmten Teilnehmerzahl angewiesen und können ihr Lerntempo selbst bestimmen.

Zeit und Geld sparen Auch die gesetzlich geregelte Qualifizierung zum Sicherheitsbeauftragten oder im Bereich der Gefährdungsbeurteilung zeigen die Vorteile digital unterstützter Weiterbildung. Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten sind verpflichtet, Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. Früher mussten Mitarbeiter für diese Qualifizierung ein dreitägiges Seminar besuchen, heute benötigen sie dafür bei der DEKRA Akademie nur noch einen Präsenztag. Denn acht der Unterrichtseinheiten erarbeiten die angehenden Sicherheitsbeauftragten bei freier Zeiteinteilung und in individuellem Lerntempo am PC. Beim Online-Lernen konzentrieren sich Teilnehmer ausschließlich auf den Inhalt, können Themen, die sie bereits kennen, schnell durcharbeiten oder andere beliebig wiederholen. Der Lernstoff ist abwechslungsreich gestaltet und das Wissen wird durch unterschiedliche Lernmethoden vermittelt, beispielsweise mit Texten, Videos oder interaktiven Tests.

Darüber hinaus steht den Lernenden eine Online-Bibliothek zur Verfügung, in der sie unterschiedlichste Materialien und vertiefende Inhalte rund um das Thema Arbeitssicherheit finden. Am Ende der acht Einheiten absolvieren sie eine Online-Prüfung, die dann zur Teilnahme am Präsenzseminar berechtigt. Hier wird das erlernte Wissen vertieft und gefestigt.

Flexibel und am Lerner orientiert Unternehmen profitieren von digitalen Lernelementen in ihrem Weiterbildungsmix. Sie können ihre Mitarbeiter auf diesem Weg schnell und ohne lange Abwesenheitszeiten auf den neuesten Wissensstand brin-

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gen. Die Kombination unterschiedlicher Methoden macht das Lernen abwechslungsreich, bringt einen hohen Trainingserfolg und erfüllt die Erwartungen gerade jüngerer Mitarbeiter in hohem Maße. Außerdem fördert schon die Methode an sich die Selbstlern- und Digitalkompetenz von Mitarbeitern – eine wichtige Fähigkeit im digitalen Wandel. Lernende schätzen die Möglichkeit, ortsunabhängig und zu der für sie und ihren Lebensstil passenden Zeit zu lernen.

Die Zukunft: Workplace Learning Digitale Medien sind bei vielen Weiterbildungsangeboten der DEKRA Akademie bereits Teil des Konzepts, wie die Beispiele zeigen. Auch in Unternehmen sind sie teilweise schon Bestandteil interner Qualifizierungskonzepte. Doch der Schritt, Lernprozesse im Sinne eines neuen »Workplace Learning« direkt in die Arbeitsprozesse zu integrieren, ist meist noch nicht vollzogen.

Technisch ist schon vieles machbar; die größere Herausforderung ist aber der Kulturwandel, der mit dieser Entwicklung einhergehen muss – sowohl bei Mitarbeitern als auch im Unternehmen. Mitarbeiter sind oft geprägt von klassischem Frontalunterricht und der Gewohnheit, Wissen auf Vorrat zu »konsumieren«.

Lernen im digitalen Wandel bedeutet jedoch, dass sie sich vermehrt am Arbeitsplatz das Wissen aneignen, das sie genau für diese Tätigkeit oder eine konkrete Problemlösung brauchen. Die dafür benötigte Lernfähigkeit und Flexibilität lassen sich nur eingeschränkt vermitteln, da diese Eigenschaften von der individuellen Persönlichkeit und Haltung des Einzelnen bestimmt sind. Am ehesten gelingt dies durch eine Lernkultur im Unternehmen, die informelles Lernen, z. B. unter Kollegen genauso fördert und wertschätzt wie formal erworbene Skills.

Organisationen, die schon heute Strategien und Konzepte entwickeln, um die Lernbereitschaft und -fähigkeit ihrer Belegschaft auszubauen, sind gut gewappnet für die Herausforderungen der Zukunft.

Fotos: Dekra

Dekra Akademie Die DEKRA Akademie GmbH, eine Tochter der DEKRA SE, ist eines der größten privaten Bildungsunternehmen Deutschlands. Sie versteht sich als individueller Berater und ganzheitlicher Prozessbegleiter für Qualifizierung. Langjähriges Know-how und Erfahrung aus der Bildungsberatung werden genutzt, um gemeinsam mit Partnern neue Qualifizierungskonzepte zu entwickeln. Mit ihrer praxis-, kunden- und qualitätsorientierten Ausrichtung bereitet die DEKRA Akademie jährlich mehr als 100 000 Teilnehmer auf veränderte oder neue berufliche Anforderungen vor. www.dekra-akademie.de

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Wie Hugo Boss den Nachwuchs umgarnt Vor wenigen Wochen bekräftigte Mark Langer, Vorstandsvorsitzender der HUGO BOSS AG, auf der Bilanzpressekonferenz des Unternehmens seine Vision: »Wir wollen die begehrenswerteste Marke im gehobenen Premiumsegment für Fashion und Lifestyle sein – nicht mehr und nicht weniger« Von Luis Zingler

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och wie findet man qualifizierte Mitarbeiter für diese Aufgabe? Wie entwickelt man Mitarbeiter individuell weiter? Wie schafft man es, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden?

Für HUGO BOSS sind die Mitarbeiter

die wichtigste Säule des Erfolgs, deshalb setzt das Unternehmen auch auf unterschiedliche Employer Branding Aktivitäten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Um bereits frühzeitig mit potentiellen Bewerbern in Kontakt zu treten, gibt es Kooperationen mit Partnerhochschulen sowohl aus der Region als auch aus

ganz Deutschland. Neben Workshops und Fallstudien ist vor allem die Veranstaltungsreihe I.N.S.I.D.E. in der Konzernzentrale in Metzingen ein wesentlicher Baustein in der Zusammenarbeit mit den Hochschulen.

Schon die Begrüßung durch den Vorstand oder das Top-Management unterstreicht die Bedeutung der Zielgruppe. Im Rahmen

Der Kaffee für die times-Kaffeebar kommt aus einer Rösterei aus Metzingen.

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Kaffeebars auf den Büroetagen werden für Besprechungen genutzt.

dieser Events präsentieren Mitarbeiter aus dem Unternehmen ihre Abteilungen und gewähren den Studenten einen Einblick in die für ihren Studiengang relevanten Bereiche. Führungen über den HUGO BOSS Campus und durch die Showrooms mit den neuesten Kollektionen, machen die einzigartige Atmosphäre für die Studenten erlebbar.

Direkter Kontakt über Karieremessen Daneben sind Karrieremessen wie die International Business Fair auf dem Campus der Hochschule Reutlingen oder auch der Karrierebereich der CeBIT eine wichtige Plattform, um in direkten Kontakt mit jungen Talenten zu treten. HUGO BOSS Mitarbeiter stehen an diesen Tagen Rede und Antwort und freuen sich immer wieder über den Austausch und die Möglichkeit, junge Talente für das Unternehmen zu begeistern.

Nicht nur die Rekrutierung neuer Mitarbeiter auch die Weiterentwicklung und Förderung bestehender Mitarbeiter ist ein zentraler Faktor für den zukünftigen Unternehmenserfolg. So stellt die interne E-Learning-Plattform »HUGO BOSS University«weltweit ein vielseitiges Portfolio von über 100 Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen bereit. Neben der Weiterentwicklung der Fachkompetenz gibt es auch Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung und zur Entwicklung methodischer Kom-

petenzen. Besuche von externen Kongressen und Netzwerkveranstaltungen dienen dazu, das Wissen auf dem aktuellen Stand zu halten. Auch berufsbegleitende Studien werden ermöglicht. Ein großer Vorteil des globalen Konzerns ist die Möglichkeit der Entsendung von Mitarbeitern in ausländische Tochtergesellschaften, um internationale Erfahrung zu sammeln. Dies ist besonders für junge Mitarbeiter ein spannendes Angebot.

Aber auch ein motivierendes Arbeitsumfeld, flexibles Arbeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind Anforderungen, die Mitarbeiter heute an ein Unternehmen stellen. HUGO BOSS hat dazu bereits vieles angestoßen oder schon umgesetzt und ist für sein herausragendes Betriebliches Gesundheitsmanagement mit dem Exzellenz-Siegel des renommierten Corporate Health Award ausgezeichnet worden. Dank seiner hohen Standards zählt das Unternehmen in diesem Bereich somit zu den Besten in Deutschland.

Sport wird im Unternehmen entsprechend groß geschrieben: Neben Fitnesskursen wie Aerobic, Pilates, Yoga und Rückenschule finden regelmäßig Lauftreffs statt und Personal Trainer erstellen individuelle Trainingspläne und betreuen die Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Übungen an den Geräten im konzerneigenen Fitnessstudio.

Auch ein Beach Volleyballfeld und ein Fußballplatz stehen den Mitarbeitern zur freien Verfügung.

Wer sich nach dem Sport dann noch bei einer persönlichen Ernährungsberatung über gesundes Essen informiert hat, kann guten Gewissens in die Kantine gehen.

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Doch das »times«bei HUGO BOSS ist mehr als nur eine Kantine, es ist Restaurant, Kaffeebar, Kiosk und wichtiger Treffpunkt für Mitarbeiter in einem. Das Speiseangebot ist vielfältig und reicht vom kleinen Snack bis zum mehrgängigen Menü. Der Fokus liegt auf saisonalen und frischen Produkten aus der Region. Den Kaffee liefert eine Rösterei aus Metzingen.

»Erfolgsfaktor Familie« Nach dem Kaffee zurück an den Arbeitsplatz – den Arbeitsplatz der Zukunft. Denn seit 2015 beschäftigt sich bei HUGO BOSS eine Projektgruppe mit dem Thema »New Work“. Dabei geht es sowohl um eine Flexibilisierung bestehender Raumkonzepte, Modelle für verschiedene Arbeitsplatztypen, als auch Home-Office Vereinbarungen und verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle, die derzeit erprobt werden.

Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt das Unternehmen aktiv.

Bereits seit 2008 ist HUGO BOSS Teil des bundesweiten Netzwerks »Erfolgsfaktor Familie«und bietet beispielsweise unternehmenseigene Betreuungsangebote.

Mit all diesen Maßnahmen rüstet sich HUGO BOSS für die Zukunft. Dass der Konzern auch heute in Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung schon vieles richtig macht, bestätigt die Studie »Working in Fashion«der Fachzeitschrift Textilwirtschaft.

Hier wurde HUGO BOSS im vergangenen Jahr als ein Top Arbeitgeber der Textilbranche ausgezeichnet.

Verschiedene Abteilungen treten beim HUGO BOSS Soccer Cup gegeneinander an. Fotos: Hugo Boss

26 GEA-Wirtschaftsmagazin Erstes öffentliches Konzert mit MoZulu Art im Atrium von Advanced UniByte.

Foto: AU

Gelebte Werte, die begeistern Wo Verantwortung und Spaß an der Arbeit untrennbar zusammen gehören, Experten Terabyte und die Cloud beherrschen, trifft Identifikation auf allgemeingültige Werte Die Advanced UniByte GmbH Von Christian Sommer

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as entscheidet heute über die Wahl des Arbeitsplatzes? Sind es finanzielle Anreize und Goodies, die der Arbeitgeber bietet oder ist es mehr, etwa die Sinnhaftigkeit und der Spaß bei der Arbeit? Die Kollegen, Wertschätzung, und Unterstützung durch die Chefs?

Um das herauszufinden besuche ich die Advanced UniByte GmbH (AU) in Metzingen. Das IT-Systemhaus vertritt eine ganz eigene Auffassung was die Gestaltung von Beziehungen zu Mitarbeitern, Kunden, Partnern und Familien angeht. Erklärtes Ziel des Unternehmens ist es, zu begeistern und das auf allen Ebenen. Begeisterte Mitarbeiter, denen die Arbeit Spaß macht, die sich mit der Marke »AU« identifizieren und sich im Unternehmen wieder finden, sind die Basis des Erfolges.

Bereits 1994 hatte Sandro Walker, Gründer und Geschäftsführer von AU eine klare Vision von seinem Unternehmen: »als ich

Advanced UniByte gegründet habe wollte ich ein einzigartiges Unternehmen schaffen, das seinen Kunden, Mitarbeitern und Partnern Mehrwerte bietet, das Verantwortung übernimmt und bei dem die Arbeit Spaß macht.« Das kontinuierliche Wachstum gibt dem Unternehmer Recht. Ende letzten Jahres ist die AU in ihr neues Firmengebäude gezogen. Mit mittlerweile 150 Mitarbeitern an drei Standorten ist Raum für weiteres Wachstum. Kundenveranstaltungen und öffentliche Events wie Konzerte oder Theateraufführungen sowie firmeninterne Feiern finden im großzügigen Atrium genügend Raum.

Gerade in der IT-Branche sind hoch qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Wie gelingt es AU, neue Mitarbeiter zu gewinnen, zu begeistern und langjährige Mitarbeiterbeziehungen zu erhalten? Was macht den Unterschied aus zu großen Unternehmen mit riesigem Budget?

Gleich am Eingang fällt mir das

»Prädikat Familienbewusstes Unternehmen« ins Auge. Für ihre familienorientierte Personalpolitik und zukunftsorientierte Unternehmensstruktur wurde die Advanced UniByte GmbH 2016 ausgezeichnet. Hier gibt es eine firmeneigene Kinderbetreuung, den AU-TigeR, die ab April auch Kinder aus Metzingen aufnehmen wird.

Familiäre Atmosphäre Schon lange unterstützt die AU ihre Mitarbeiter finanziell bei der Kinderbetreuung.

Gemeinsame Feste im Sommer und an Weihnachten beziehen die Partner und Familien mit ein. »Gesundheit und Familie haben Vorfahrt, das gilt schon von Anfang an.« sagt Sandro Walker.

Bereits seit vielen Jahren kochen zwei Mitarbeiterinnen frisch und regional für die Belegschaft. Für das RestAUrant im Neubau hat das Unternehmen zusätzlich einen Koch fest angestellt. Bei schönem Wetter ist der Biergarten geöffnet, die Bobbycars im Außenbereich des TigeRs, die geplante Grillstelle, Ferienprogramm und Bauwagen, all das passt zum familiären Charakter des Unternehmens. Heißgetränke und Wasser bietet die AU ihren Mitarbeitern kostenlos und zum sportlichen Ausgleich übernimmt sie einen großzügigen Anteil bei der Mitgliedschaft im Fitnessstudio.

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Seit Jahren gibt es bei AU Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice ist spontan und unkompliziert, in Absprache, möglich. »In besonderen Situationen sind wir sehr flexibel« fügt Walker hinzu »Im Alltag jedoch wollen wir, dass die Kollegen im Unternehmen arbeiten. Die AU lebt von den vielen verschiedenen menschlichen und fachlichen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Das GUT. ECHT. ANDERS. im Unternehmen kommt vor allem durch ein Miteinander, das von familiären Strukturen geprägt ist, die wir unbedingt erhalten wollen.«

Werte im Mittelpunkt Für Michael Born, den »Markenchef« bei AU sind vor allem weiche Faktoren entscheidend warum neue Mitarbeiter zu AU kommen und bleiben: »Mit dem Budget der großen Mitbewerber können und wollen wir es als mittelständisches Unternehmen nicht aufnehmen. Bei AU zählt die Atmosphäre, allgemeingültige Werte wie Verantwortung, Respekt und Wertschätzung stehen bei uns im Mittelpunkt. Alle unsere Mitarbeiter sind Experten auf ihrem jeweiligen Fachgebiet, sie übernehmen Verantwortung und sind sich immer der Unterstützung durch ihr Team gewiss.

Spaß bei der Arbeit ist für uns die Grundlage unseres wirtschaftlichen Erfolges und nicht umgekehrt!« Die Wertevorstellung ist auf allen Ebenen spürbar und äußert sich bspw. in spontaner Unterstützung in Notsituationen wie den Unwettern letzten Sommer oder im Alltag mit Offenheit und dem generellen Vertrauen zueinander.

Kommunikation und gemeinsames Feiern haben einen hohen Stellenwert bei der AU. Regelmäßige Quartalsmeetings aller Mitarbeiter sorgen für Transparenz. Flache Hierarchien und kurze Wege kennzeichnen Der neue Firmensitz in Metzingen, Blick auf das Restaurant und die Kinderbetreuung. Fotos: Niethammer

Spiel und Spaß in der firmeneigenen Kinderbetreuung.

die Unternehmensstruktur. Die große Bar im neuen Atrium dient als Kommunikationspunkt ebenso wie das RestAUrant. Hier treffen sich die Mitarbeiter, Gespräche sind ausdrücklich erwünscht.

Ein außergewöhnliches Event ist das jährliche Skiwochenende: »Vom Geschäftsführer bis zum Werkstudenten sind alle eingeladen und mit Begeisterung dabei. Jeder kommt mit jedem ins Gespräch, losgelöst vom Alltag.« sagt Born.

GUT. ECHT. ANDERS. Ganz bewusst öffnet sich das Unternehmen auch nach außen. »Wir wollen Teil des gesellschaftlichen Lebens in Metzingen sein und nicht irgendein Unternehmen. Unsere Kinderbetreuung öffnen wir ab April für Metzinger Kinder und planen für Herbst

eine weitere öffentliche Veranstaltung im Atrium. Begeisterung von und für AU ist unser Ziel!« sagt Michael Born. Jährlich bildet die AU bis zu 8 Auszubildende in IT-Berufen aus. In den verschiedenen Abteilungen unterstützen sie die Teams auch mit eigenverantwortlichen Projekten. Großen Wert legt das Unternehmen auf einen guten Draht zu den Hochschulen. Die nachhaltige Art zu wachsen und das gründliche Entwickeln eigener Mitarbeiter sorgen für gelebte Authentizität. »Unser Ziel ist es, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass sie erlebenswert ist. Die Wortschöpfung Work-Life-Balance trennt zwischen Arbeiten (negativ) und Leben (positiv), das passt für mich nicht! Wenn wir die Arbeitswelt in Unternehmen so gestalten, dass Arbeiten Spaß macht und das auch zulassen, dann haben wir den wichtigsten Baustein für den Arbeitsplatz der Zukunft geschaffen. Daran arbeiten wir alle bei AU.« sagt Sandro Walker.

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»Ein Arbeitsleben lang lernen« Industrie 4.0 birgt großes Potenzial – wenn Unternehmen die richtigen Rahmenbedingungen und Anreize schaffen und Mitarbeiter bereit sind, laufend neues Wissen zu erlangen.

Von Benjamin Schicker

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on weitem sehen sie aus wie überdimensionierte Bauklötze. Doch als der Deckenkran die massiven Gebilde durch die Produktionshalle immer näher heranschweben lässt, wird erkennbar: hier steckt viel Technik drin.

Metallische Führungen und Gleitschienen sowie zahlreiche Öffnungen und Kavitäten lassen erahnen, dass an den rund drei Meter langen und zwei Meter breiten Teilen wohl noch einige Arbeitsschritte ausgeführt werden müssen, bevor sie den Anforderungen ihrer finalen Verwendung gerecht werden. Bei diesen »Bauklötzen« handelt es sich tatsächlich um Maschinenbetten aus Mineralguss. Sie fungieren als Basis von Produktionsmaschinen, mit denen hochpräzise Produkte hergestellt werden, unter anderem in der Elektronik-, Laser- und Medizintechnikindustrie.

Zwei Mitarbeiter von Rampf Machine Systems, mit Sitz in Wangen bei Göppingen, nehmen die tonnenschweren Teile in Empfang und beginnen mit der Montage.

Dabei muss richtig zugepackt werden, doch

jeder Handgriff sitzt, in Windeseile werden die einzelnen Bestandteile zusammengeschraubt und erste Kabel verlegt.

Immer mehr digitale Schnittstellen Ein Stockwerk höher, helle, moderne Büroräume: Hier werden die Maschinenbetten entwickelt und konzipiert. Die Mitarbeiter schauen konzentriert auf ihre Computerbildschirme und studieren Grafiken, Tabellen, Wärmebildaufnahmen. »Diese Konstellation ist typisch für unsere Unternehmensgruppe«, sagt Michael Rampf, Geschäftsführender Gesellschafter der Rampf Holding, einem mittelständischen Familienunternehmen mit Hauptsitz in Grafenberg. »Zum einen haben wir Arbeitsplätze in der Fertigung und Produktion, zum anderen im Büro und auch im Labor.« Gemein ist all diesen Arbeitsplätzen, dass sie infolge von Industrie 4.0, der Vernetzung von Produktion mit Informations- und Kommunikationstechnik, teils tiefgreifende Veränderungen erfahren werden. Am Bei-

spiel der Maschinenbetten lässt sich dies gut veranschaulichen: Bei deren Entwicklung müssen immer mehr digitale Schnittstellen eingeplant werden, die dann bei Fertigung und Montage umgesetzt werden müssen. »Im Rahmen von Industrie 4.0 muss jeder dazu lernen«, betont Rampf.

Und eben hierfür müssen die Voraussetzungen geschaffen werden. Zum einen ganz am Anfang, bei der Ausbildung, zum anderen bei der Weiterbildung: »Die von Unternehmen angebotenen Aus- und Weiterbildungsinhalte müssen gewährleisten, dass Auszubildende und Mitarbeiter immer

Ob in der Montagehalle oder im Büro: Industrie 4.0 hat Auswirkungen auf nahezu alle Arbeitsplätze. Fotos: Rampf

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hen, sondern sie vorantreiben«, hebt Michael Rampf hervor. »Die Digitalisierung betrachten wir in erster Linie nicht als Herausforderung, sondern als große Chance.

Und deshalb investieren wir zielgerichtet in unsere Mitarbeiter und in unsere Infrastruktur.«

Vorteile eines Familienunternehmens Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements werden den Mitarbeiter Vorträge, Workshops und praktische Übungen angeboten.

auf dem neuesten Wissensstand sind. Und die Belegschaft muss wiederum bereit sein, ein Arbeitsleben lang zu lernen«, sagt Anja Fujan, Leiterin der Personalabteilung bei der Rampf Holding.

Dafür hat das Unternehmen auch eine eigene »Lehranstalt« ins Leben gerufen, die sogenannte Rampf-Academy. Dort werden Schulungen und Workshops für Mitarbeiter durchgeführt, unter anderem in den Bereichen IT, Compliance und Persönlichkeitsentwicklung. Auch das eigens entwickelte Innovationsmanagement fördert und belohnt Mitarbeiter, die über den Tellerrand hinausblicken und neue Produkte und Prozesse entwickeln. »Der Erfolg von Rampf ist entscheidend davon abhängig, dass unsere Mitarbeiter neue Entwicklungen nicht nur nachvollzie-

Doch im Wettbewerb der Unternehmen um die besten Mitarbeiter sind Förderung und Forderung von Fähigkeiten und moderne Arbeitsplätze nicht die einzigen Erfolgsfaktoren. »Hier im Stuttgarter Raum konkurrieren wir mit einigen der renommiertesten Großunternehmen der Welt. Als Mittelständler müssen wir uns somit Gedanken machen, wie wir uns als Arbeitgeber im Markt positionieren«, weiß der 42-jährige Unternehmer.

Die persönliche, vertraute betriebliche Atmosphäre nennt er hier als einen bedeutenden Vorteil des Familienunternehmens. »Wir pflegen einen besonderen Umgang mit unseren Mitarbeitern, hier arbeitet niemand in der Anonymität. Deshalb können wir ihre Talente schneller erkennen und effektiver fördern. Jeder hat so die Chance, sich zu verwirklichen und das Beste aus sich herauszuholen.« Aber beispielsweise auch das betriebliche Gesundheitsmanagement des Unternehmens spiele bei der Anwerbung neuer Ta-

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lente eine wichtige Rolle, so Rampf: »Mit Vorträgen, Workshops und Sportangeboten fördern wir die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiter. Das kommt sehr gut an, denn vielen ist bewusst, dass sich ihre Lebensarbeitszeit aufgrund der demografischen Entwicklung in Deutschland voraussichtlich erhöhen wird. Und abgesehen davon: Es gibt nun mal nichts Wichtigeres als eine gute Gesundheit.«

Das RampfBetriebsrestaurant Seit November vergangenen Jahres haben die Mitarbeiter von Rampf die Möglichkeit, vor Ort im betriebseigenen Restaurant in Grafenberg zu Mittag zu essen.

Der Catering-Partner von Rampf, die Kochwerk Catering GmbH aus Dettingen a. d. Erms, bereitet die Mahlzeiten täglich frisch zu und setzt dabei auf Zutaten aus der Region. Das Betriebsrestaurant sei bei Rampf ein wesentlicher Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, erläutert Michael Rampf: »Zusammen mit unserem Caterer achten wir darauf, gesunde Gerichte anzubieten, die für Energie sorgen und die Leistungsfähigkeit erhöhen. Wir bieten unserer Belegschaft so die Möglichkeit, sich zu fairen Preisen gesund zu ernähren – und nach Feierabend kostenlos im Fitnessstudio zu trainieren.«

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Dem Wandel begegnen ElringKlinger muss sich auf den Wandel in der Automobilindustrie vorbereiten. Das bringt zwangsläufig Veränderungen mit sich und setzt die Bereitschaft der 8 500 Mitarbeiter an 47 Standorten weltweit voraus, neue Situationen anzunehmen. Dennoch blickt das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft.

Von Luis Zingler

Ü

ber 30 Millionen Zylinderkopfdichtungen laufen jährlich weltweit bei ElringKlinger vom Band. Alle renommierten Automobilhersteller vertrauen auf ElringKlinger-Qualität wenn es um die zuverlässige Abdichtung des Motors von Brenngas, Kühlmittel und Öl geht. Die Zylinderkopfdichtung verschaffte dem Unternehmen aus Dettingen/Erms weltweite Bekanntheit – und dennoch verkommt sie zum Auslaufmodell. Der Wandel hin zu alternativen Antriebstechnologien nimmt konkretere Formen an. Und in einem Elek-

troauto wird das einstige Vorzeigeprodukt des Automobilzulieferers schlichtweg nicht mehr benötigt. »Wir sind mit völlig neuen Rahmenbedingungen konfrontiert.

Der bevorstehende Wandel ist in seinem Ausmaß mit nichts zu vergleichen. Um ihn erfolgreich zu bewältigen, müssen wir bereit sein, Veränderungen anzunehmen und Dinge kritisch zu hinterfragen«, sagt Dr. Stefan Wolf, Vorstandsvorsitzender von ElringKlinger. Konkret geht es ihm dabei um die gesetzliche Beschränkung der täglichen Höchstarbeitszeit auf zehn Stunden sowie die aktuell gesetzlich vorgeschriebene Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen

Arbeitsende und Arbeitsbeginn am nächsten Morgen. »An einem Projekt arbeiten oftmals verschiedene Kolleginnen und Kollegen aus China, Deutschland und den USA zusammen. Bei einem starren »9-to-5-Tag« kann hier keine ausreichende Kommunikation stattfinden um alles ordnungsgemäß abzuwickeln«, erklärt Wolf.

Flexiblere Arbeitszeiten sind ein Muss Das Überdenken der aktuellen Regelungen zu Arbeitszeiten ist also zwingend nötig.

Denn momentan verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Mindestruhezeit schon dann, wenn er einmal einen Abendtermin hat oder nach Dienstschluss noch einmal dienstliche Mails überprüft und am nächsten Morgen wieder ins Büro geht. »So kann man im Jahr 2017 einfach nicht mehr effizient zusammenarbeiten. Es geht mir dabei nicht um eine allgemeine Verlängerung der Arbeitszeit, sondern ausschließlich um mehr Flexibilität bei Lage und Verteilung, was

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übrigens auch im Interesse sehr vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt«, erklärt der Vorstandsvorsitzende. Erst vor Kurzem hat er gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet, die das Arbeiten im Home-Office ermöglicht und bei seinen Beschäftigten großen Anklang findet.

Das Unternehmen sieht hierin auch eine Maßnahme um noch attraktiver auf hochqualifizierte Fachkräfte zu wirken. Diese benötigt es zwingend um das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft zu lenken.

Auf den eigenen Nachwuchs setzen Hierbei setzt der Automobilzulieferer traditionell auch auf Auszubildende oder duale Studenten aus den eigenen Reihen.

Im vergangenen Jahr stieg die Zahl junger Menschen, die bei ElringKlinger ins Berufsleben starten, auf einen neuen Höchsttand.

»Hier haben wir aktuell keine Probleme.

Vielen Bewerbern müssen wir aus Kapazitätsgründen leider absagen«, bedauert der Vorstandsvorsitzende.

Schon längst bietet ElringKlinger an vielen Standorten ein Betriebsrestaurant mit regionalen Speisen, diverse Sportangebote sowie Betriebssportgruppen, betriebliches Gesundheitsmanagement und Weiterbildungsmaßnahmen an. »Gerade die Mitarbeiter, die künftig nicht mehr Zylinderkopfdichtungen fertigen werden, sondern beispielsweise Batteriekomponenten, erhalten natürlich verschiedene Schulungen, die sie optimal auf ihre neuen Aufgaben vorbereiten«, betont Wolf. Der bevorstehende Wandel in der Automobilindustrie wird sowohl für die Unternehmen als auch die Beschäftigten Veränderungen mit sich bringen. Der Vorstandsvorsitzende sieht darin jedoch mehr Chance als Risiko – denn schließlich nimmt man als Angestellter bei ElringKlinger maßgeblichen Einfluss auf die Mobilität von morgen.

Bereits heute in Serie produziert: Zellkontaktiersysteme für Lithium-Ionen-Batterien, die Anwendung in reinen Elektroautos finden. Fotos: ElringKlinger

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Arbeitsplätze und Tätigkeiten in der Automobilindustrie unterliegen einem Wandel. ElringKlinger bereitet seine Mitarbeiter durch verschiedene Schulungen optimal auf ihre neuen Aufgaben vor.

ElringKlinger bietet seinen Mitarbeitern ein breites Angebot an Kursen und Betriebssport an. Hier gibt’s einen Überblick: Rücken-Kurs In Kooperation mit dem Rehazentrum am Kelternplatz in Metzingen bietet ElringKlinger einen Kurs gezielt für den Rücken an. Mit gezielten Kräftigungs- und Dehnübungen erlangen Mitarbeiter bei »RückenAktiv« mehr Beweglichkeit und stärken ihre Rumpf- und Rückenmuskulatur.

Firmenfitness ElringKlinger arbeitet mit zwei Fitnessstudios in der Region zusammen und bietet seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Mitgliedschaften zu vergünstigten Preisen.

Betriebssport Regelmäßig treffen sich Kollegen nach Feierabend zum Betriebssport. Aktuell umfasst das Angebot Nordic Walking, Vinyasa Flow Yoga, Fußball, Tischtennis, Sportschießen, Handball sowie eine Laufgruppe.

Die einzelnen Gruppen nehmen regelmäßig an Wettkämpfen und Events statt.

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Wie sichert sich das Unternehmen die erforderlichen Fachkräfte?

Um weiter ein innovatives, leistungsstarkes und international wettbewerbsfähiges Unternehmen zu sein, investierten wir neben innovativen Technologien, vor allem auch in die Kompetenzen und die Entwicklung der Mitarbeiter. Sie sind ein wichtiger Antrieb für Innovationen und die erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens.

Von Luis Zingler

D

er digitale Wandel stellt für viele Unternehmen aus unterschiedlichsten Gründen eine Herausforderung dar.

Oft ist Fachkräftemangel eine davon, denn in Zeiten der Digitalisierung stellt sich die Frage, wie sichert ein Unternehmen den Nachschub an gut ausgebildeten Mitarbeitern? Was macht ein Unternehmen zu

Ein Mitarbeiter bestückt eine Rundstrickmaschine. Fotos: Mey

einem attraktiven Arbeitgeber, sodass die Fachkräfte ihm treu bleiben und nachhaltig eine gute Leistung erbringen können?

Mey legt Wert darauf, eigene Mitarbeiter selbst auszubilden, da diese Art der Nachwuchsförderung besonders wichtig für die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens ist. Mey vertritt die Auffassung, dass jeder Mitarbeiter zur Wertschöpfung beiträgt und selbst als Markenbotschafter fun-

giert. Deshalb bildet Mey in allen Bereichen des Geschäfts aus: Von Modenäher, Modeschneider, Maschinen- und Anlageführer/ in Textil, Produktionsmechaniker, Fachkraft für Lagerlogistik über Industriekaufleute bis hin zu dualen Bachelorstudiengängen in Zusammenarbeit mit der DHBW. Aktuell (Stand 2017) sind bei Mey 22 Auszubildende in vier Bereichen tätig.

Sprachkurse für den internationalen Auftritt Nur mit den richtigen Fachkräften, von der Produktion bis zum Management, ist es möglich den hohen Qualitätsanspruch an die Produkte aufrecht zu erhalten. Hier herrscht die Philosophie: In der Regel werden die jungen Leute nach der erfolgreichen Ausbildung von Mey übernommen.

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»Die nachhaltige Sicherung von qualifizierten Fachkräften ist für uns eine der zentralen Herausforderungen der kommenden Jahre.« Roland Kull, kaufmännischer Geschäftsführer der Mey Unternehmensgruppe.

Nach der Ausbildung bietet Mey den Mitarbeitern eine Vielzahl an Weiterbildungsmöglichkeiten. Darunter die Möglichkeiten als Trainee, die Ausbildung zum Ausbilder, fachspezifische Weiterbildungen, wie zum Beispiel der geprüfte Buchhalter, Textilkurse der Industrie und Handelskammer und Nähmethoden-Schulungen.

Eine vermehrte internationale Kommunikation mit Lieferanten und Kunden erfordert von einigen Mitarbeitern internationale Sprachkenntnisse, daraufhin bietet Mey nun seit mehreren Jahren verschiedene Sprachkurse, wie zum Beispiel Englisch, an.

Schon sehr früh hat das Unternehmen erkannt, dass nur gesunde und motivierte Arbeitnehmer maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern, sind alle Arbeitsplätze im Unternehmen ergonomisch gestaltet. Dies gilt insbesondere für die Produktionsabteilungen an allen Standorten.

In dem hauseigenen Betriebsrestaurant in Albstadt-Lautlingen können die Mitarbeiter ein vielseitiges Angebot, vom Frühstück bis zu einem vollwertigen Mittagessen, genießen. Um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern, wird hierbei großen Wert auf ein gesundes und ausgewogenes Ernährungsangebot gelegt.

Betriebseigenes Schwimmbad Prävention und Gesundheit am Arbeitsplatz hat eine lange Tradition bei Mey. Schon 1976 ließen Albrecht und Dietmar Mey ein

Ohne Handarbeit geht es auch in Deutschland nicht.

betriebseigenes Schwimmbad und Sauna für die Mitarbeiter bauen. Des Weiteren werden unterschiedliche Sportaktivitäten wie, Yoga und Kickbox-Kurse angeboten.

Zudem gibt es eine standortübergreifende und internationale Laufgruppe, welche regelmäßig gemeinsam an Marathon-Läufen wie zum Beispiel dem »Wizz Air« Halbmarathon in Budapest teilnehmen.

Mey ist seit 1928 in Familienunternehmen. Um Arbeitnehmer/innen langfristig an das Unternehmen zu binden, ist der Ausbau familienbewusster Strukturen Schlüssel zum Erfolg. Anfang 2015 gründete Mey hier ein eigenes »Mey Gesundheits-Team«, welches für die oben genannten Aktivitäten verantwortlich ist und den dauerhaften Prozess der Gesundheitsförderung aller Mitarbeiter begleitet.

Auch wenn bei Mey bereits die Umsetzung eines Gleitzeitmodells stattfindet, sind viele Strukturen noch fest getaktet. In Zukunft plant die Body-und Lifestylemarke die Arbeitszeiten der Mitarbeiter noch flexibler zu gestalten, um einerseits den persönlichen Ansprüchen der Mitarbeiter gerecht zu werden und andererseits den wirtschaftlichen Bedürfnissen zu entsprechen. Allerdings gibt es kein Arbeitszeitenmodell von der Stange, sondern sollte in jedem Betrieb individuell an die Ausgangslage, Ziele und Bedürfnisse unterschiedlicher Unternehmensbereiche angeglichen werden. Hier werden auch bei Mey in Zukunft individuelle Lösungen erarbeitet und umgesetzt werden.

Über Mey Mey ist einer der marktführenden Anbieter für hochwertige Damen- und Herrenwäsche in Europa. Alle Produkte werden mit Kreativität, Leidenschaft und Sinn fürs Detail designt, produziert und vermarktet. Innovation bedeutet für Mey nicht nur Neues zu schaffen, sondern auch das Unternehmen, die Produkte und die Prozesse ständig weiterzuentwickeln.

Neben dem modernen Design legt das deutsche Familienunternehmen, das bereits 1928 gegründet wurde, größten Wert auf hochwertige Qualität. Über 50 Prozent der gesamten Wertschöpfung von Mey werden in Deutschland erstellt, dadurch lassen sich die hohen qualitativen Anforderungen konsequent umsetzen. Die Produkte von Mey geben Frauen und Männern das gute Gefühl, die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Denn nichts kommt der Haut näher als die Wäsche, die man trägt.

»Von Arbeit stirbt kein Mensch, aber von Ledig- und Müßiggehen kommen die Leute um Leib und Leben; denn der Mensch ist zum Arbeiten geboren wie der Vogel zum Fliegen.« Martin Luther (1483–1546), deutscher Reformator 2017 – 500 Jahre Reformation

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Gib Gummi Unternehmen, die ihren eigenen Nachwuchs ausbilden wollen, müssen sich immer mehr anstrengen. Viele Firmen buhlen um die Talente.

Zugleich streben junge Leute immer häufiger in ein Studium. Ein Grund: Viele wissen noch nicht, was die Karriere mit Lehre alles bietet.

Von Ida Willumeit und Christoph Heise

F

ührt eigentlich nur ein Studium in einen guten Job? Jugendliche wie Eltern haben oft genau diese Denke. Die verschiedenen PISA-Studien hatten vor Jahren ihren Anteil daran, weil sie verkündeten, Deutschland brauche mehr Akademiker.

Dabei ließen sie unter den Tisch fallen, dass es hierzulande ein ziemlich gut funktionierendes Ausbildungssystem gibt. Die Politik hat genau in dieser Kerbe weitergemacht, etwa als die letzte Landesregierung zu Beginn ihrer Legislaturperiode beschloss, man wolle erreichen, dass die Hälfte der Jugendlichen eines Jahrgangs eine Hochschule absolviert. Die volkswirtschaftliche Bedeutung der Ausbildung als fundierter wie praxisnaher Bildungsweg wurde in beiden Fällen ignoriert. Offensichtlich hat sich auch niemand gefragt, woher es eigentlich kommt, dass die Jugendarbeitslosigkeit hierzulande erfreulich niedrig ist. Im euro-

päischen Vergleich liegt Deutschland damit unangefochten auf Rang eins.

Sicher: Auch die Wirtschaft hat es versäumt, rechtzeitig mehr für die Ausbildung zu werben. In vielen Betrieben gab es lange Zeit ausreichend viele und qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber. Warum also über Gebühr anstrengen? Die Realität heute: junge Frauen und Männer, die gute Schulleistungen und entsprechende Vorkenntnisse mitbringen, können immer häufiger wählen. Die Betriebe haben das Nachsehen. Der Markt hat sich gedreht.

Dabei genießt die duale Ausbildung bei jungen Leuten eigentlich einen guten Ruf. Rund drei Viertel der Jugendlichen in Baden-Württemberg glauben laut einer Sinus-Studie im Auftrag der IHKs im Lande an die Erfolgsaussichten einer Berufsausbildung. Ledig-

lich 42 Prozent meinen, dass es wegen der Kariere unbedingt ein Studium sein muss.

Doch trotz der hohen Wertschätzung plant nur ein Viertel der Jugendlichen tatsächlich eine Berufsausbildung. Die Tendenz zur Akademisierung ist auch an diesen Zahlen klar ablesbar. Viele glauben, dass ein Studium gleichbedeutend mit einem sicheren Job ist. Das gilt längst nicht für alle Studienrichtungen. Und schaut man auf die für die Region prognostizierte Fachkräftelücke, wird diese, es wundert kaum, fast ausschließlich den Bereich der dual ausgebildeten Fachkräfte betreffen. Fehlende Akademiker: Kaum messbar.

Nun wird es nicht ausreichen, einfach die Vermarktungsmaschinerie an-

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zuwerfen und auf die Wende zu hoffen. Das Berufswahlverhalten der Jugendlichen hat sich grundlegend verändert. Nötig sind daher gute Argumente, die richtige Ansprache und ein neues Bild von Ausbildung.

Eines, das neben das Lernen den Spaß und eine kräftige Prise Coolness setzt.

Ausbildungsbotschafter So kommt es, dass es bei der IHK Reutlingen mittlerweile ein eigenes Team fürs Ausbildungsmarketing gibt. Das ist in vielen Kanälen aktiv und wirbt für die Ausbildung – gemeinsam mit zahlreichen engagierten Betrieben. Neben den Klassikern wie den jährlichen Berufsinfotagen, der Lehrstellenbörse und dem Ausbildungsatlas gehen junge Leute, die gerade in der Lehre sind, als Ausbildungsbotschafter in die Schulen und berichten dort über ihre eigenen Erfahrungen. Sie erzählen, was sie an ihrem Beruf toll finden und stehen Rede und Antwort, auf Augenhöhe mit den Zuhörern und viel authentischer als es jeder Lehrer oder Unternehmer könnte.

Azubi-Business-Lounge Zu den stilvollsten Terminen des Jahres, um für die betriebliche Ausbildung zu

werben und ins Gespräch mit Auszubildenden zu kommen, gehört am 23. Mai die Azubi-Business-Lounge. Das Ambiente im IHK-Forum in Reutlingen wird ziemlich cool und, wie der Name schon verrät, loungig sein. Edles Mobiliar, Palmen und Snacks sorgen für das gewisse Etwas. Ganz ohne Berührungsängste sollen die möglichen Azubis von morgen und Firmen ins Gespräch kommen, sich kennen lernen und vielleicht schon gleich einen Termin für ein erstes Vorstellungsgespräch ausmachen können. Zum Rahmenprogramm gehören Stilberatung, Bewerbungsfotos und Bewerbungsmappen-Check – und am Ende werden Mrs. und Mr. Business-Lounge mit dem besten Outfit gekürt. Wer braucht da schon noch DSDS?

Azubi-Club Nicht weniger spannend wird der neue Azubi-Club der IHK. Er wendet sich an alle, die eine Ausbildung in einem IHK-Mitgliedsunternehmen absolvieren, ganz gleich, in welchem Beruf und in welchem Lehrjahr.

Der Club vernetzt die Azubi-Szene und bietet ein breit gefächertes Jahresprogramm.

Das Ziel dabei: Spaß haben und etwas mehr mitnehmen für die eigene Ausbildung.

Denn im IHK-Azubi-Club lernen Azubis nicht nur für die eigene Zukunft, sondern entwickeln sich auch persönlich weiter. Los geht’s am 12. April.

Elterncafé Eher neu ist auch, dass die Eltern als Zielgruppe für die Berufswahlentscheidung in den Fokus rücken. Das IHK-Elterncafé ist Teil dieses Angebots und soll Mütter und Väter in Sachen Ausbildung auf den neuesten

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Stand bringen. Der Grund ist klar: Jugendliche holen sich vor allem bei den Eltern Rat, wenn es um die Entscheidung für den künftigen Beruf geht. Kein Wunder, denn je nach Schulart oder Schulabschluss sind viele Schüler erst 14 oder 15 Jahre alt, wenn sie sich um ein Praktikum oder sogar schon um einen Ausbildungsplatz bewerben.

Studienabbrecher Zu den Schattenseiten der Akademisierung gehört der Studienabbruch. Dabei ist er keineswegs ein Makel oder gar das Ende aller Karrierepläne. Eher ist es so, dass den Studienabbrechern oft der Kurswechsel schwer fällt, wenn sich im Hörsaal Frust oder das Gefühl der Überforderung breit macht. An dieser Stelle hilft das Programm „Neustart für Studis“ der IHK. Es bietet kostenlose Beratung und hilft bei der Suche nach Praktikums- und Ausbildungsplätzen.

Für Unternehmen ist diese Zielgruppe sehr interessant. Die Studienaussteiger bringen fachliche Grundlagen, methodisches Können und die richtige Motivation mit.

Allein im letzten Jahr haben sich 80 Studienabbrecher bei der IHK beraten lassen. Die IHK bietet daneben einen regelmäßigen Newsletter an, der Betriebe und Studienabbrecher zusammenbringt. Ein Modell, das funktioniert.

Zum Anbeißen Das Potpourri der Maßnahmen und Ideen fürs Ausbildungsmarketing sind sicher noch nicht ausgereizt. Zu den Erfolgsfaktoren wird gehören, jungen Leuten die Vorteile der dualen Ausbildung aufzuzeigen: Die Praxisnähe, die Selbstständigkeit, die ein Beruf mitbringt, das eigen verdiente Geld und die Chancen auf Aufstieg. Aber das nicht mit dem mahnenden Zeigefinger, sondern gut aufbereitet: Ein bisschen süß und quasi zum Anbeißen.

Mehr auf www.ihkrt.de/ ausbildungsmarketing

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Zwischen erfolgreichem Wissensmanagement und Kontrollverlust Wissensmanagement ist für Unternehmen eine der entscheidenden Herausforderungen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Doch aufgrund der ständige anwachsenden Datenflut, Kommunikationsmöglichkeiten und der fortschreitenden Heterogenisierung der Arbeitsformen sind neue Technologien notwendig.

Ein Vorbild: Facebook & Co. Von Thomas Müller

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as Netz und besonders soziale Netzwerke vergessen nicht! Diese allgemeingültige Weisheit wollen Unternehmen nutzen, um eine der wichtigsten Ressourcen heutzutage besser sichtbar zu machen: Das Wissen und Know-how in den Köpfen ihrer Mitarbeiter.

Wir kommunizieren und teilen laufend unser Wissen: am Telefon, im persönlichen Gespräch oder per E-Mail. Das Problem: Die wertvollen Informationen werden entweder gar nicht oder nur unzureichend archiviert und schon gar nicht für andere zugänglich gemacht.

Um diesem Wissensverlust entgegenzuwirken, hat sich ein neuer Trend entwickelt, das sogenannte »Social Business«. Nach gängiger Definition verbindet »Social Business« externe wie interne Kommunikation sowie Kundenprozesse und -zusammenarbeit mit modernen Web-Technologien und Prinzipien. Das Ziel dieser neuen Form der Kommunikation ist Wissen und Strukturen transparent zu machen und deren Weitergabe zu ermöglichen – nicht nur innerhalb eines Unternehmens, sondern auch mit Lieferanten oder Kunden.

Soziale Medien wie Netzwerke, Blogs, Wikis oder Foren sind dabei die technische Grundlage, um das bisher verborgene

Know-how zu dokumentieren und für weitere Nutzer oder Beteiligte verwertbar zu machen.

Ein Beispiel: Kommt ein Mitarbeiter neu in ein Unternehmen oder Projekt, kann er zwar alle nötigen Dokumente einsehen, doch sind diese selten auf dem neuesten Stand. In der Zwischenzeit sind Inhalte, Informationen, Prozesse oder Protokolle im Unternehmen weiter fortgeschritten – häufig in nicht dokumentierter Absprache zwischen den verschiedenen Beteiligten.

Erfolgt diese Absprache nun über ein Wiki (mit Kommentarfunktion), in einer speziell eingerichteten Gruppe im Firmennetzwerk oder in einem Forum, kann sich der Einsteiger alle notwendigen Informationen selbständig aneignen und sich schneller einarbeiten. Wie bei einer Gruppe auf Facebook oder Xing sind alle Themen in einem übersichtlichen Bereich zusammengefasst – sofern die Möglichkeiten auch genutzt werden. Zeitaufwändiges Instruieren durch Kollegen entfällt.

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Foto: Solcom

Bei aller Vorsicht und Skepsis hinsichtlich einer Einführung muss auf jeden Fall bedacht werden: Nicht selten sind die Mitarbeiter dem Trend bereits voraus und nutzen soziale Anwendungen wie Chats oder Blogs, um ihre gemeinsame Arbeit zu organisieren.

Und wird dies vom Unternehmen nicht zur Verfügung gestellt, kommt dafür betriebsfremde Technik (Soft- wie Hardware) zum Einsatz. Ein Alptraum für jeden IT-Sicherheitsbeauftragten, da die Technik oft zahlreiche Lücken im Bereich des Datenschutzes aufweist.

Herausforderung für Mitarbeiter Notwendig ist zudem die Berücksichtigung der IT-Sicherheit. Wird beispielsweise eine externe Software genutzt, liegen sensible Informationen oder Daten häufig auf externen Servern, die zudem weltweit verstreut sein können und den dortigen Gesetzen unterliegen.

Eine weitgehende Vergemeinschaftung des Wissensmanagements bedeutet für Entscheider in den Führungsebenen aber auch: loslassen und die Kontrolle über die Inhalte abgeben beziehungsweise auch unkontrollierbare Meinungsströmungen zuzulassen.

Die Kultur im Unternehmen wird sich ändern, hin zu einer mehrdimensionalen Kommunikation.

Umso wichtiger ist es daher, die Nutzer, also die Mitarbeiter gerade in der Einführungszeit zu begleiten und zu informieren.

Soziale Medien am Arbeitsplatz bedeuten eine Umstellung. Sie stehen vor der Herausforderung, die verschiedenen Technologien einzuschätzen und je nach Anforderung und Anwendung zu nutzen. Denn gerade die sozialen Medien fordern ein hohes Verständnis von Informationsselektion und -aufnahme. Denn, wie oben bereits erwähnt, vergisst das Netzwerk nicht. Ein Mitarbeiter als Anwender oder Autor sollte daher genau darauf achten, welche Information über was oder wen er einstellt. Zudem muss er sich der Abgrenzung zu privaten Netzwerken bewusst sein und sie muss ihm bewusst gemacht werden. Fehlverhalten kann nicht nur das Betriebsklima negativ beeinflussen, sondern auch schlimmstenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Fit für künftige Erfolge Ein weiteres Problem liegt in den unterschiedlichen Grundbedingungen bei Mitarbeitern verschiedener Altersstufen. So besteht die Gefahr, dass gerade ältere Mitarbeiter, die den Umgang mit sozialen Medien nicht im Schlaf beherrschen, Nachteile erfahren und abgehängt werden.

Unternehmen kommen heute nicht mehr umhin, neue Formen der Wissensarchivierung zu nutzen, wollen sie auch in Zukunft ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten. Social Business ist dafür eine Möglichkeit – bei richtiger Anwendung und durchdachter Planung sogar eine der sinnvollsten. Letztendlich ist es aber eine Frage des Willens der Unternehmensführer, die einhergehenden, einschneidenden Kulturveränderungen mitzutragen.

Lösungen für die Welt von Morgen SOLCOM gehört zu den führenden Technologiedienstleistern in den Bereichen Softwareentwicklung, IT und Engineering.

Als Partner verhilft das Reutlinger Unternehmen seinen Kunden mit schnellen, präzisen High-Tech-Lösungen zu echten Wettbewerbsvorteilen. SOLCOM macht aus Engineering- und IT-Projekten Erfolge, in jeder Phase, von der Planung bis zur Produktpflege.

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The sensor people – Mitarbeiter machen Marke Leuze electronic – Hersteller und Innovationsführer für Optosensorik aus Owen/Teck – zählt zu den TOP-Arbeitgebern Deutschlands.

Die Mitarbeiter sind als »the sensor people« bekannt und wichtigster Erfolgsfaktor des Unternehmens.

Von Martina Schili

O

b rot, blau, gelb oder grün – die Unterschiede zwischen den Sensoren am Markt werden geringer. Die Technologie dahinter ist mehr oder weniger ähnlich und eine Differenzierung allein über Produkte wird immer schwieriger. Wichtigstes Kapital von Leuze electronic sind deshalb deren Mitarbeiter, »the sensor people«, die den Geist des Unternehmens ausmachen.

Mit den derzeit 18 Tochtergesellschaften stehen den sensor people weltweit viele Möglichkeiten offen, um eine internationale Herausforderung anzunehmen. Die zunehmende Internationalisierung erfordert auch neue Strukturen, neue Prozesse und ein neues Mindset, das nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern möglich ist. Daher haben die Mitarbeiter die Chance, sich einzubringen und sich weltweit neuen Aufgaben und Herausforderungen zu stellen, die

Der Stammsitz von Leuze electronic in Owen/Teck. Fotos: Leuze electronic

Entwicklung mitzugestalten, zu begleiten und Verantwortung zu übernehmen.

Hinsichtlich Industrie 4.0 nimmt Leuze electronic als Sensor-Experte, der sich tagtäglich mit dem Austausch von Daten beschäftigt, eine Pionier- und Treiberrolle ein. Herauszuheben ist die Partnerschaft mit Microsoft, die dem Sensorhersteller ermöglicht, Daten nicht nur in die Microsoft Azure Cloud zu übertragen, die dort vom IOTHub erfasst und den Azure Cloud Services zur Anaylse und Visualisierung bereitgestellt werden, sondern dadurch ist auch die direkte Steuerung des Barcodelesers BCL 348i über die Azure Cloud Services möglich.

Innovationsführerschaft setzt bei den Mitarbeitern ein hohes Know-how voraus sowie die Bereitschaft und den Wunsch, sich ständig weiterzubilden und weiterzuentwickeln.

Mitarbeiterentwicklung wird bei Leuze electronic individuell geplant und in Kom-

petenzdialogen jährlich besprochen. Das Unternehmen bietet dazu vielfältige Möglichkeiten im Bereich Fach-, Methodenund Sozialkompetenz an, »denn der Erfolg unseres Unternehmens ist nicht zuletzt der guten Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter geschuldet«, sagt Geschäftsführer Ulrich Balbach.

Positive Arbeitsatmosphäre fördert Kundenorientierung Neben der fachlichen Eignung setzt Leuze electronic viel daran, den Mitarbeitern ein positives Arbeitsklima zu schaffen und die Gemeinschaft der sensor people zu fördern. »Unsere Mitarbeiter finden ideale Rahmenbedingungen für ein motiviertes Arbeiten

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und für die Entwicklung innovativer Lösungen«, erläutert Balbach. Die Kommunikationswege seien kurz und unbürokratisch, so dass die Mitarbeiter in allen Bereichen flexibel agieren und in flachen Hierachien auch schnelle Entscheidungen treffen können und den Kunden nahe sind. »Viele Unternehmen schreiben sich Kundenorientierung auf die Fahne, Leuze electronic lebt sie«, betont Balbach. Leuze electronic gehe mit seinem Kundenversprechen des Smart Sensor Business 4.0 noch einen Schritt weiter: »Wir bieten einen messbaren Mehrwert in den Bereichen Product Usability, Product Application Know-how und Customer Service und machen damit unsere Kunden erfolgreich. Diese Bereiche sind unsere Messlatte für neue Produktentwicklungen, innovative Serviceangebote und tiefgreifende Marktkompetenz«, erläutert Balbach.

Fachkräftegewinnung beginnt frühzeitig Die Teilnahme am jährlichen Boy`s and Girl`s Day, eine Bildungspartschaft mit der Realschule Lenningen sowie die enge Zusammenarbeit mit Studenten in Form von Werkstudententätigkeit, Praktika sowie Hochschulprofessoren und Forschungsarbeitenden ermöglichen es dem Unternehmen, innovativ zu bleiben und sich weiterzuentwickeln. Als Vorteil erweise sich auch die große lokale Präsenz mit starken Partnern, wie dem ASI-, IO-Link-Konsortium oder der OPC Foundation. Leuze electronic pflegt zudem Kooperationen mit vielen Unternehmen, die selbst Produkte entwickeln.

Das Unternehmen bietet den Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten. Karrieren werden individuell gefördert. Dabei spielen Interesse, Kompetenzen und Potenziale des Mitarbeiters eine große Rolle, ob es Richtung einer Fachkarriere oder einer Führungskarriere geht.

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Ein Mitarbeiter überprüft die Funktion der Sensoren

Mit den Firmen Heller und Index ist Leuze electronic Träger einer eigenen Betriebskrankenkasse – der BKK Voralb. Leuze electronic organisiert mit der BKK Voralb regelmäßig Gesundheitstage, um die Mitarbeiter für Gesundheitsthemen zu sensibilisieren und sie dazu anzuregen, selbst etwas für ihre Gesundheit zu tun. Die jährliche Teilnahme an einem gemeinsamen Teamevent, einem Firmenlauf, der neben der Gesundheit den Sport- und Teamgeist der sensor people sowie deren Wir-Gefühl fördert, ist bereits zur guten Tradition geworden. Die Verpflegung der Belegschaft am Stammsitz organisiert Leuze electronic über ein eigenes Betriebsrestaurant, das auch über einen Außenbereich verfügt. Dort werden abwechslungsreiche Mahlzeiten mit mehreren Wahlmöglichkeiten, aber auch Snacks zu günstigen, zum Teil vom Unternehmen bezuschussten Preisen angeboten.

Arbeitszeitmodelle mit viel Flexibilität Viele Mitarbeiter halten dem Betrieb über viele Jahre die Treue. »Diese wertvolle Erfahrung schätzen wir an unseren Mitarbeitern. Wir haben Mitarbeiter, die als Ferienjobber bei uns eingestiegen sind und Leuze electronic näher kennengelernt haben, danach ihre Ausbildung bei uns ab-

solviert haben, anschließend studiert haben und nun erfolgreich in ihren Beruf bei uns eingestiegen sind. Uns ist es wichtig, unsere Mitarbeiter zu fördern und durch Aufstiegsmöglichkeiten und Unternehmensaktivitäten langfristig an unser Unternehmen zu binden. Durch unser flexibles Arbeitszeitmodell ohne Kernarbeitszeiten bieten wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, die Arbeit mit ihrem Privatleben bestmöglich zu kombinieren. Gerade als Familienunternehmen wissen wir, wie wichtig lebensphasenorientierte Karrieremodelle sind«, betont Balbach.

Leuze electronic Leuze electronic beschäftigt weltweit 1045 Mitarbeiter an 22 Standorten, unterstützt durch eine Vielzahl von Distributoren, die dafür sorgen, dass Kunden zuverlässig beraten und betreut werden. Die Mitarbeiterzahlen soll 2017 um zirka 10 Prozent wachsen, davon über die Hälfte in Deutschland. Fachkräfte werden in allen Bereichen gesucht, vom Facharbeiter Fertigung über Produktmanager bis zum Sales Manager, national und international. Leuze electronic wurde 2016 und 2017 in den Weltmarktführerindex aufgenommen und zählt sich zu den TOP-Arbeitgebern Deutschlands.

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Zufriedene Mitarbeiter für begeisterte Kunden Menschen, die mit Freude ihrer Arbeit nachgehen, können bei anderen Begeisterung wecken.

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist deshalb das A und O beim IT-Systemhaus ZDS. Das gilt fürs eigene Unternehmen ebenso wie für die Zusammenarbeit mit Kunden.

Von Claudia Bitzer

W

enn Sie es schaffen, einen Mitarbeiter so einzusetzen, dass er sich wohlfühlt, mit seiner Arbeit zufrieden ist und mit den Kollegen klar kommt, dann haben Sie einen begeisterten, loyalen Mitarbeiter.« Getreu dieser Überzeugung leitet Wilfried Zieringer sein Unternehmen erfolgreich seit1983. Schon früh hat er erkannt, dass in einer Branche, die sich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung einem stetigen Wandel stellen muss, der Schlüssel zum Erfolg in der richtigen Verknüpfung von »Manpower und Knowhow« liegt.

Die entscheidende Veränderung, die sich für sein Unternehmen ergibt, liegt für Zieringer in der Verschiebung in Richtung Dienstleistung. Hardware ist leicht verfügbar. Entscheidend ist, dass sie jemand instal-

liert, betreut, neue Entwicklungen im Blick hat und im Problemfall schnell zur Stelle ist.

Daraus ergeben sich die Anforderungen, die ZDS an seine Mitarbeiter stellt. Die Arbeitszeiten sind flexibel, schon allein weil das Aufspielen einer Software nachts oder am Wochenende geschehen muss.

ZDS nicht nur die technischen Bedingungen und Workflows, sondern bietet auch eine Persönlichkeitsanalyse der Mitarbeiter an. Ziel ist es, jeden Mitarbeiter seinen Stärken und Präferenzen entsprechend einzusetzen. Was im Portfolio eines IT-Hauses ungewöhnlich erscheint, hat einen guten Grund. ZDS setzt diese Analyse im eigenen Unternehmen schon seit zwanzig Jahren ein. Mit überzeugendem Ergebnis: In der Stammmannschaft gibt es keine Fluktuation. Über die Hälfte der Mitarbeiter ist seit zwei Jahrzehnten im Unternehmen, viele sogar seit Beginn. Die Mehrheit hat als Azubi bei ZDS angefangen. In der sich stark verändernden IT-Branche sind solche Zahlen selten. Für den ZDS-Geschäftsführer sind sie ein Erfolgsgeheimnis: »IT ist sehr abstrakt, wenig greifbar. Wie ein Kunde die Qualität unserer Leistung einstuft, hängt deshalb von den Menschen ab, die dahinter stehen.

Wenn die motiviert und begeistert sind, stehen die Chancen gut, dass es der Kunde ebenfalls ist.«

Der Schlüssel zum Erfolg: die Persönlichkeitsanalyse

Über ZDS Auch der Arbeitsort ist nicht mehr zwingend im Büro. Zwar können beispielsweise Wartungsarbeiten aus der Ferne vorgenommen werden. Ob die Mitarbeiter dafür allerdings einen der Wechselarbeitsplätze im Büro oder ihren Schreibtisch zu Hause nutzen, bleibt ihnen überlassen.

Kern jeder Kundenberatung von ZDS ist die genaue Bedarfsanalyse. Dabei betrachtet Das Team des Systemhauses ZDS. Foto: ZDS

Das Systemhaus ZDS steht für zukunftsorientierte IT-Dienstleistungen und Systemlösungen. Das Portfolio umfasst Software- und IT-Lösungen, Telekommunikation, Drucken, Kopieren, Scannen und Präsentieren sowie Datev-Betreuung. Vor allem die tiefgehende und umfassende Bedarfsanalyse der gesamten Büroumgebung (Analysen zur Optimierung der Druck- und Bürokosten sowie der Prozesse und Workflows) inklusive der Mitarbeiter zeichnet ZDS aus. ZDS hat seinen Sitz im baden-württembergischen Walddorfhäslach. Das inhabergeführte Unternehmen mit etwa 30 Mitarbeitern ist seit rund 35 Jahren erfolgreich am Markt.

Aktuell betreut ZDS mehr als 5 000 Kopier-, Druck- und Faxgeräte sowie mehr als 400 EDV-Anlagen. Zu den Kunden von ZDS gehören Universitäten, Institute, Schulen, soziale Einrichtungen, Industrieund Handwerksbetriebe, Rechtsanwälte, Steuer- und Wirtschaftsberatungen, Banken, Stadt- und Gemeindeverwaltungen, Druckereien und Agenturen. www.zds-gmbh.de

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