Día de las Masculinidades “Por una cultura de equidad y no violencia”
Una Iniciativa de Gender, Academia Network Consulting S.C
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Pensar hoy día en el tema de la certificación en calidad es ciertamente un asunto de capacidad: es participar en los mercados internacionales según los estándares correspondientes, los cuales garantizan la calidad tanto en los productos y servicios ofrecidos, como en sus procesos de producción. Hoy en día las organizaciones líderes cobran mayor conciencia del impacto que sus actividades tienen en la sociedad y en el ambiente, más allá de la satisfacción que ofrecen a sus clientes. En ello, los beneficios para las organizaciones y para stakeholders son invaluables, pues hay un impacto positivo a nivel personal que genera mejores ambientes de trabajo y mayor eficiencia. En este mes, presentamos un nuevo enfoque en nuestra gaceta para atender las necesidades de certificaciones en calidad. Ha sido un esfuerzo largo el que se ha visto traducido en los lineamientos de la norma ISO 26000 de Responsabilidad Social Empresarial, en donde sin duda las políticas de equidad de g?nero cobran una importancia prioritaria. Y aunque para las empresas líderes salta a la vista la necesidad de reconocer y corresponder a los esfuerzos que las mujeres han empeñado en el éxito de las organizaciones en que participan, nos interesa hacer notorias las ventajas de optar por políticas de responsabilidad social en temas de equidad de género, específicamente, para los varones, así como temas de actualidad en el desempeño mexicano sobre normativas, procedimientos y políticas de equidad. En ese sentido recordamos a nuestros lectores y lectoras que en noviembre la Secretaría de Economía dió a conocer la Norma Oficial Mexicana NMX-R-025-SCFI-2012 que establece los requisitos para que las organizaciones obtengan la certificación por prácticas promotoras de igualdad de g?nero. En esta gaceta queremos mostrar las ventajas que la implementación de políticas de equidad de g?nero suponen tambi?n para un mejor desempeño masculino en los diferentes equipos de trabajo; lo cual además de entrañar grandes beneficios para los objetivos de cada organización, genera beneficios personales y con ello, potencializamos los intereses de los estándares de calidad en Responsabilidad Social. Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora Diseño de soluciones Estrategicas
Un mandato paraPara todos hombres Norma Mexicana la los Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2009.
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En las últimas décadas del siglo XX, era común la afirmación que señala que el papel de la mujer en la sociedad se estaba transformando al incorporarse masivamente al mercado laboral, abandonando lo que se creía que había sido desde tiempos inmemoriales su única función: la atención de la familia y el hogar. Si nos detenemos a revisar la historia, encontraremos que la creencia sobre la domesticidad universal de las mujeres como algo “natural”, y por tanto, contra la naturaleza, su naturaleza de género, su incorporación a las actividades productivas, encontraremos que es errónea. Las mujeres desde la antigüedad y en todas las sociedades, siempre hemos participado en diversas formas en las tareas productivas. La revolución industrial y el desarrollo del capitalismo, requerían la división del trabajo en los distintos ámbitos de la sociedad; de esta forma se introdujo la división entre el ámbito privado y el público; al primero se le asignaron las tareas de la reproducción biológica y social cuyas encargadas fueron las mujeres; al segundo, la reproducción de bienes y servicios fue encomendada a los varones de desempeñarlas. Sin embargo, ni siquiera a lo largo del siglo XIX, ni tampoco en las sociedades más industrializadas como el Reino Unido, Francia o Prusia, este modelo de asignación de tareas por género fue posible que funcionase en su integridad, debido a diversos factores tales como una constante demanda de fuerza laboral en los momentos de expansión del mercado; o la regulación del salario; en ambos casos las trabajadoras jugaron un papel clave, debido a que en caso de escasez de mano de obra, o de trabajos no aceptados por los hombres, o para romper una huelga o bien para presionar a la baja los salarios de una determinada industria, la mano de obra femenina fue empleada para regular el mercado laboral. De esta manera el trabajo de las mujeres e infantil siempre estuvo presente en la industria, aunque sus salarios siempre fueron menores que los varones.
En el siglo XX, en países como Estados Unidos y el Reino Unido durante la segunda guerra mundial, se generó la necesidad de incorporar de forma masiva la mano de obra femenina, para reemplazar a los hombres que habían marchado al frente de guerra, Al termino del conflicto se pretendió que las mujeres regresaran a su hogares a desempeñar su papel tradicional, pero las mujeres no estaban dispuestas a regresar al mundo privado. La permanencia de las trabajadoras en el mundo laboral, no significó que obtuvieran en todas las ramas productivos salarios iguales a los de sus compañeros trabajadores. Otro fenómeno que ha predominado en la segunda mitad del siglo XX y los primeros años del siglo XXI, es lo que se denomina como techo de cristal, este consiste en que las mujeres, a pesar de sus calificaciones profesionales y de su buen desempeño no son asignadas a ocupar los altos puestos en las organizaciones laborales. Con el objeto de remontar las desigualdades laborales entre hombres y mujeres, se han diseñado diversos instrumentos internacionales y nacionales. Tales son los casos en México de: la Norma Mexicana Para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025SCFI-2009 y el Modelo de Equidad de Género 2003.En los siguientes números de el día M, Dra. Ana Ma. Saloma Gutiérrez Directora General
Masculinidades, Certificación en Género y Culturas de Calidad. Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora Diseño de soluciones Estrategicas
Las normativas de calidad han promovido cada vez mayor especialización en la atención de los diversos factores que intervienen en las constelaciones productivas. El tema de equidad de género es un tema de calidad y responsabilidad social señalado en la norma ISO 26000, en las políticas de sustentabilidad empresarial y las recomendaciones de la OIT. Sin embargo es un tema que suele asociarse principalmente como beneficiario para las mujeres en primer lugar y para los varones en segundo lugar. Si bien es cierto que las políticas de género están fuertemente orientadas a romper con prácticas discriminatorias para eliminar tanto la violencia como el rezago laboral, profesional y personal para las mujeres, no es menos cierto que el análisis de género permite dar lugar a una mejor calidad de vida personal, profesional y laboral para los varones mismos.
Para reflexionar sobre esto, primeramente buscaremos aclarar que el género no es sinónimo de “mujer”. Género es una herramienta de análisis que permite identificar qué? es lo que significa ser mujer o ser varón, así como las formas en que hombres y mujeres se relacionan. Pero también se ocupa de analizar la forma en que las mujeres se relacionan entre mujeres, y las formas en que los hombres se relacionan entre sí. Así ha sido posible identificar estereotipos que determinan lo que entendemos que debe ser un hombre o una mujer. Son estereotipos que responden a la cultura, sociedad, y tiempo en que cada persona nace y crece. Para darnos una idea de los estereotipos masculinos vigentes en nuestro tiempo y ciudad, podemos atender a los anuncios comerciales de televisión. En ellos es común encontrar que el ideal de lo masculino es un varón que toma conductas arriesgadas como beber en exceso o manejar a altas velocidades. También encontramos varones que se auto excluyen de las labores del hogar: difícilmente encontraremos a un varón que encarne el ideal del masculino con un delantal de cocina o lavando pisos. Podríamos continuar con los ejemplos, pero estos dos bastan como ilustración: el primero, relativo a conductas de riesgo, nos habla de ciertos comportamientos masculinos, los cuales, vistos de lejos y en la ficción de la televisión, parecen atractivos. Sin embargo aplicar el mismo criterio para las conductas masculinas dentro del ambiente laboral puede resultar dañino. Como ejemplo podremos ver que los varones al ser constantemente presionados a tomar conductas de riesgo, bajo el presupuesto no dicho que señala: “un verdadero hombre puede con todo”, difícilmente solicitarán ayuda, consejo o incluso tomarán decisiones poco prudentes. Los impactos que este tipo de conductas tienen para el ambiente laboral y su participación en equipos de trabajo no es menor: crean conflictos con otros varones, sean pares, subalternos o jefes, por el alto sentido de rivalidad; crea tensiones de subvaloración ( que podemos identificar como violencias discriminatorias) para con las mujeres, quienes no suelen estar motivadas por conductas de riesgo-rivalidad; puede dar lugar a toma de decisiones poco realistas, cuando no imprudentes, con altos costos para el desempeño del equipo de trabajo como para los intereses de la organización. El impacto para la salud masculina es mayor: las conductas de riesgo y la presión por “poder con todo” generan altos niveles de tensión nerviosa, los cuales, es sabido que pueden reflejarse en problemas gastrointestinales o cardiacos. Por otra parte, a nivel emocional la tensión de “poder con todo” marca vulnerabilidades en la imagen de sí mismo que tienen los varones, pues al ser un ideal determinado por un estereotipo, los varones difícilmente podrán cumplirlo. La exigencia por una conducta de riesgo y el estereotipo masculino que dicta la exigencia de “poder con todo” impide que el varón tome conciencia de las vulnerabilidades de su salud o de las conductas que le son perjudiciales en el trabajo y en sus relaciones profesionales. En cuanto a su salud, la tendencia masculina será “pasar por alto” los síntomas que le alertan sobre incipientes enfermedades, por lo que suelen recibir atención médica sólo cuando las enfermedades ya tienen un importante avance y son mi? Complejas y costosas de atender. En cuanto a las relaciones y desempeño profesionales, será más difícil que el varón tome conciencia de las conductas que le perjudican, obstaculizando sus posibilidades de mejora. Lo cual, podría traducirse en costosos errores, o en entorpecimientos innecesarios en el ambiente de trabajo y en su desempeño.
Estas dificultades pueden encontrar solución en la implementación de políticas de equidad de género, pues dicho análisis permite identificar los estereotipos masculinos y femeninos y ofrecer alternativas para las prácticas laborales cotidianas como un asunto de calidad y responsabilidad social empresarial, el cual, como sabemos, se traduce en certificación, impactando positivamente la productividad y presencia de la organización en los mercados. En el siguiente número de nuestra gaceta reflexionaremos sobre el tema de paternidades y trabajo, dentro del marco de responsabilidad social empresarial. Por ahora dejamos a su consideración el artículo que al respecto presenta nuestro consultor especializado en normatividad, Lic. Jorge Olvera. De cómo una reforma legal impacta
En la configuración de la identidad masculina.
Lic. Jorge Antonio Olvera Mateos Consultor Especializado para Normatividad
El 30 de noviembre de 2012 se promulgó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. El permiso de paternidad con goce de sueldo quedó reconocido en el artículo 132, fracción XXVII Bis de la Ley Federal del Trabajo: Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: XXVII. Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante; y La reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de permisos de paternidad, está en consonancia con el desarrollo de los estándares más avanzados sobre igualdad sustantiva entre las mujeres y los hombres así como de derechos humanos.
S i b i e n , l a r e f o r m a a l a L e y Fe d e r a l d e l Tr a b a j o e s m u y r e c i e n t e , c a b e d e c i r, que dentro del orden jurídico nacional ya existían diversos antecedentes sobre la configuración a nivel tanto legal como de política pública del principio de igualdad entre las personas. El antecedente más remoto lo identificamos en 2008, cuando la Comisión Nacional de los Derechos Humanos reconoció el derecho de sus empleados a un permiso de paternidad. O t r o a n t e c e d e n t e m u c h o m á s i n m e d i a t o a l a r e f o r m a a l a L e y Fe d e r a l d e l Tr a b a j o e s e l A c u e r d o G e n e r a l 4 5 / 2 0 1 1 d e l P l e n o d e l C o n s e j o d e l a Judicatura General por el que se regula la licencia de paternidad... publicado e n e l D i a r i o O f i c i a l d e l a Fe d e r a c i ó n e l 2 6 d e m a r z o d e 2 0 1 2 . El ar tículo 2° del Acuerdo General 45/2011 dispone: “Los ser vidores públicos tendrán derecho a que se les otorgue una licencia de paternidad c o n g o c e d e s u e l d o, p o r e l p e r í o d o d e c i n c o d í a s h á b i l e s , c o n t a d o s a p a r t i r d e l d í a d e n a c i m i e n t o d e s u h i j a o h i j o.” Ta m b i é n e s r e l e v a n t e r e f e r i r, e l C o n s i d e r a n d o D é c i m o S e g u n d o, d o n d e s e e s p e c i f i c a e l o b j e t o d e l p e r m i s o de paternidad: “q u e l o s s e r v i d o r e s p ú b l i c o s a d s c r i t o s a l o s Tr i b u n a l e s d e C i r c u i t o, J u z g a d o s d e D i s t r i t o, y á r e a s a d m i n i s t r a t i v a s d e l C o n s e j o d e l a J u d i c a t u r a Fe d e r a l , l a ejerzan con mayor plenitud y reconozcan la impor tancia de compar tir la r e s p o n s a b i l i d a d c o m o p a d r e s e n l a c r i a n z a , c u i d a d o, y a t e n c i ó n d e l r e c i é n n a c i d o, i n v o l u c r á n d o s e í n t e g r a m e n t e e n l o s p r i m e r o s c u i d a d o s d e s u s h i j o s . Lo anterior permitirá conciliar la vida familiar y laboral entre mujeres y h o m b r e s c o m o r e q u e r i m i e n t o p a r a f o m e n t a r l a e q u i d a d d e g é n e r o.” La esencia del permiso es erradicar desigualdad entre las mujeres y los también tienen la responsabilidad del recién nacido para conciliar “la y h o m b r e s ”.
los estereotipos que perpetúan la hombres, al reconocer que estos, en la crianza, cuidado y atención vida familiar y laboral entre mujeres
Sin duda, la consolidación del permiso de paternidad con goce de s u e l d o, c o n s t i t u y e u n a v a n c e p a r a l o g r a r l a e r r a d i c a c i ó n d e l o s e s t e r e o t i p o s que perpetúan la desigualdad entre las personas.
MASCULINIDADES Y COMPRENSION DEL TRABAJO
José Mondragón Consultor Especialista en Masculinidades
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E l D r. D a n i e l C a z é s p u b l i c ó u n a r t í c u l o, “ M e t o d o l o g í a d e G e n e r o e n l o s e s t u d i o s d e l o s h o m b r e s ”, e n l a r e v i s t a L a Ve n t a n a . R e v i s t a d e e s t u d i o s d e g é n e r o, e n e l a ñ o d e 1 9 9 8 [ 1 ] . E n d i c h o a r t í c u l o, e l D r. C a z é s t o m a c o m o punto de partida para su disertación, su experiencia vivida en el Museo del H o m b r e d e Pa r í s , e n c u y o s d i o r a m a s l a p r e s e n c i a d e m u j e r e s s e d a s ó l o e n s e g u n d o s p l a n o s , “e n l a s c u e v a s , c e r c a d e f o g o n e s y r o d e a d a s d e n i ñ o s ”. Las actividades productivas, según esta concepción comentada al inicio d e l c i t a d o a r t í c u l o, e s t á a s i g n a d a a l o s v a r o n e s , e n t a n t o l a s f u n c i o n e s r e p r o d u c t i v a s o n p r o p i a s d e l a s m u j e r e s . E s t e t e x t o d e l D r. C a z é s , h a s i d o un pretexto para reflexionar sobre algunos tópicos relacionados con la c o m p r e n s i ó n d e l t r a b a j o m a s c u l i n o. En el periodo preindustrial, las familias extensas valoraban el trabajo de las mujeres, quienes par ticipaban en la producción de bienes y en la reproducción. Con la Revolución Industrial, la producción extra domestica a d q u i r i ó l a c a r a c t e r í s t i c a d e v e r d a d e r o t r a b a j o, m o d i f i c a n d o l a e s t r u c t u r a de las familias, y los papeles subjetivados de sus miembros; los varones salen de casa a trabajar mientras las mujeres se hacen cargo de las tareas domesticas y la crianza de los niños. En las sociedades integradas por familias nucleares, la valoración del trabajo es distinta si se trata de producir bienes o de producir hijos. E n l o s e s t a d i o s i n i c i a l e s d e l c a p i t a l i s m o, e l t r a b a j o f u e r a d e c a s a a s i g n a d o a los varones, promovió la interiorización de valores propios, fuerza, imaginación, iniciativa, diferentes de los valores asumidos por las mujeres. La construcción socio-histórica de masculinidades fincadas sobre estos valores ha entrado en crisis en diferentes periodos.
Cuando las mujeres rompen el esquema feminidad domestica, maternal y esposa, los encuentran amenazada su posición y su
de la varones virilidad.
En sociedades transicionales, como la mexicana, los valores subjetivados de los varones, identificados con el concepto de responsabilidad, lo colocan como el proveedor de bienes materiales y afectivos del resto de la familia; simultáneamente las mujeres asumen, cada vez con más frecuencia, los mismos valores, provocando una crisis en las formas como los varones construyen y entienden su masculinidad. En la posmodernidad el principal eje constitutivo de la subjetividad masculina, el rol genérico de proveedor económico y a f e c t i v o, h a e n t r a d o e n c r i s i s , m o d i f i c a n d o s u s t a n c i a l m e n t e , no sólo las masculinidades, también los modelos familiares. La era de la globalización, con su deslocalización de los lugares t r a d i c i o n a l e s d e t r a b a j o m a s c u l i n o y f e m e n i n o, h a v u e l t o f r á g i l e s las bases subjetivas identitarias de los géneros, obligando la c o n s t r u c c i ó n d e n u e v a s f o r m a s r e l a c i o n a l e s y, d e s d e l u e g o, u n a n u e v a forma de compresión del trabajo de los varones y de las mujeres.
Discapacidad, tecnologías, ambiente laboral y masculinidades.
María del Carmen Schleske Dirección Estrategias Pedagógicas
La nota que presentamos a continuación no solamente intenta explicar a grandes rasgos la situación de elaboración en tecnologías para mejorar las condiciones de vida de las personas con discapacidad, también forma parte de un compromiso profesional, ya que Arturo Zamorano desde su muy particular visión, procura implementar el uso de materiales prácticos a bajo costo. Dentro de su espacio laboral no ha sido fácil competir con sus pares debido a los objetivos que persigue con la creación de cada uno de sus implementos que proveen ayuda. Esto le posiciona en una competencia dentro de sus compañeros cuyo objetivo primordial es la ayuda a sus semejantes. Dicha situación es un ejemplo de los diversos escenarios que pueden generarse inclusive entre colegas del mismo género, debido a la discrepancia en las metas profesionales.
AYUDAS TECNICAS Y SU IMPORTANCIA EN LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y MULTIPLE DISCAPACIDAD Las ayudas técnicas son todos aquellos productos, fabricados especialmente o disponibles en el mercado que sirven para neutralizar, mitigar o disminuir una deficiencia, discapacidad o minusvalía. Las ayudas técnicas se pueden clasificar de diferentes maneras, una de ellas es por ejemplo con base a su nivel de desarrollo tecnológico, es decir, con referencia a las tecnologías que fueron empleadas para su desarrollo y/o a los atributos tecnológicos que poseen u ofrecen cuando han sido fabricadas. De esta forma obtenemos básicamente tres niveles de clasificación para las ayudas técnicas, ayudas de baja tecnología, de media tecnología y de alta tecnología. Las de baja tecnología están realizadas con materiales 100% comerciales y de fácil adquisición, incluso se llegan a usar materiales de desecho, y su fabricación no requiere de herramientas o maquinaria especializada, en las de media tecnología generalmente se usan materiales nuevos, y para su transformación se requiere de ciertos conocimientos técnicos, aunque no muy especializados, en las ayudas de alta tecnología generalmente son empleados materiales y tecnologías de alta especialización, y son desarrolladas por personas que poseen un alto nivel técnico. El impacto que las ayudas técnicas representan en la vida de las personas con discapacidad se puede considerar desde dos visiones diferentes, la primera desde los usuarios primarios es decir, las personas con discapacidad y, la segunda desde los usuarios secundarios como las personas que interactúan con ellas, familiares, especialistas, amigos, y de entorno social externo, ya que muchas veces los beneficios que de ellas se obtienen llegan a verse reflejados en aspectos de la vida diaria como la alimentación, comunicación, aseo diario, ocio, traslados, sexualidad, entre otros. Dentro de la intervención con las ayudas técnicas se contempla un gran objetivo, algo que a cualquier persona interesa con o sin discapacidad, mejorar la calidad de vida. Lic. Arturo Zamorano H. Diseñador Industrial
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Directora General Dra. Ana Saloma Gutiérrez Directora de Diseño de Soluciones Estrategicas Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora de Diseño de Estrategias Educativas Lic. Maricarmen Schleske Director Creativo Multimedia César Augusto Pino Flores Editores, Autores: Dra. Ana Saloma Gutiérrez Mtra. Mónica Ríos Saloma José Luis Mondragón García Jorge Olvera Mateos Díseño: César Augusto Pino Flores Imágenes: César Agusto Pino Flores Cortesia de SXC Fotolia
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